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Consejo de Administración

GB.273/WP/SDL/1
273.a reunión
Ginebra, noviembre de 1998

Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales
de la Liberalización del Comercio Internacional 

WP/SDL

PRIMER PUNTO DEL ORDEN DEL DIA

Resumen

Examen general de los acontecimientos globales
y de las actividades de la Oficina en relación
con los códigos de conducta, el etiquetado social
y otras iniciativas del sector privado que revisten
importancia para las cuestiones laborales

Indice

I. Introducción

II. Contexto general

III. Códigos de conducta

IV. Etiquetado social

V. Iniciativas de los inversores

VI. Actividades de la Oficina

VII. Las iniciativas privadas y la OIT: cuestiones para la discusión

Anexo

I. Introducción

1. Contexto institucional

1. En la 270.ª reunión (noviembre de 1997) del Consejo de Administración, el Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales de la Liberalización del Comercio Internacional pidió a la Oficina que preparase un examen general de los acontecimientos globales y de las actividades de la Oficina en relación con los códigos de conducta, los programas de etiquetado social y otras iniciativas del sector privado que revisten importancia para las cuestiones laborales. El Grupo de Trabajo estuvo de acuerdo en la conveniencia de incluir un análisis de los orígenes, clases y tipos de prácticas, las características que diferencian las diversas iniciativas y las ventajas e inconvenientes de los distintos enfoques. Tanto en la 270.ª como en la 271.ª reuniones se pusieron de manifiesto diversos puntos de vista (a favor y en contra) en relación con los efectos y usos de los códigos de conducta y los enfoques de etiquetado social. No obstante, se convino en que una nueva discusión y un mejor entendimiento de estos fenómenos podría ayudar a definir mejor el posible nivel de participación de la OIT.

2. Estas iniciativas se distinguen por su carácter no gubernamental, y pertenecen al sector privado. Con la creciente mundialización de la actividad económica del sector privado, cada vez hay más redes de empresas que actúan a lo largo y a lo ancho de las fronteras nacionales, en una gama muy amplia de empresas por acciones, de empresas mixtas y en toda clase de combinaciones contractuales. El resultado -- que deja a las actividades económicas fuera del alcance de los sistemas nacionales -- ha sido calificado como una «desarmonía entre el ámbito reglamentario y las estructuras económicas reales»(1) . Todo ello limita aún más la acción, tanto de los Estados soberanos como de los actores privados con intereses importantes, entre ellos los trabajadores, las organizaciones de empleadores locales y otros varios. Al mismo tiempo las empresas (que están haciendo frente a la presión de una competencia mundializada o regionalizada) han procedido a unas reestructuraciones espectaculares que, dejando aparte los beneficios que han traído consigo, han tenido como resultado reducciones del volumen, despidos y otras consecuencias negativas. Muchos comentaristas piensan que la evolución del medio ambiente empresarial y que da lugar a las iniciativas sociales, es irreversible.

3. En el actual entorno económico mundializado, la reciente insistencia en la función social de la empresa es un nuevo indicio de la notable transferencia de poder desde el Estado providencia a la empresa privatizada y multinacional, que coincide con la disminución de la influencia de los gobiernos y de las organizaciones locales de trabajadores en un mercado inestable. En esas circunstancias, el crecimiento de unas sociedades pluralistas y de unos medios de comunicación independientes ha contribuido a incrementar la demanda pública de responsabilidades por las repercusiones sociales y medioambientales de las operaciones empresariales. Esta demanda suele tener su origen en los esfuerzos de las organizaciones no gubernamentales y en la continua evolución de las alianzas estratégicas de las organizaciones locales de trabajadores y de sus secretariados internacionales. Las empresas están actualmente haciendo frente a una creciente presión que trata de responsabilizarlas de las referencias no financieras de lo que se ha venido en llamar la «triple línea de fondo», por alusión a la eficacia económica, social y medioambiental(2) . Las empresas están respondiendo positivamente, tanto a nivel de empresas multinacionales como individuales, así como en forma de asociaciones empresariales de negocios e industrias y, en cierta medida, de organizaciones de empleadores, sobre todo a nivel nacional. Las asociaciones entre las empresas, los trabajadores y las organizaciones no gubernamentales, asociaciones que a veces son facilitadas por los gobiernos y por las organizaciones intergubernamentales, están negociando una selección de prácticas laborales para mejorar y para concebir métodos de control externo de los progresos de la empresa. Los resultados son de especial importancia para desarrollar las empresas de un país determinado (sobre todo las de pequeña y mediana escala), que pueden encontrar vías eficaces en función de los costos para introducir los cambios técnicos y de dirección que se necesitan para obtener el acceso a los mercados extranjeros o a los grandes compradores internacionales que imponen las exigencias sociales(3) .

4. A medida que se multiplican las iniciativas voluntarias, aumentan también en este ámbito los llamamientos a la acción de la OIT (y los llamamientos para abstenerse de actuar). La Oficina recibe constantemente peticiones de las empresas y de sus asociados que contemplan determinadas iniciativas privadas para tratar de las prácticas laborales. Algunas buscan información, otras desean examinar y comentar los códigos de conducta propuestos y otras desean ser asesoradas sobre los métodos de inspección social, para aplicación interna o para los auditores profesionales. En una sesión del Parlamento Europeo del 2 de septiembre de 1998, un representante de los secretariados laborales internacionales, hablando en nombre de los trabajadores, hizo un llamamiento en favor de que la OIT estableciese unos procedimientos de acreditación por parte de auditores profesionales que certificasen la eficacia de la empresa, llevase un registro de auditores acreditados y desarrollase unos programas de formación financiados con cargo a fondos exteriores. Un representante de la industria que estaba presente en esta sesión declaró que las propias empresas debieran ser responsables de la aplicación de las iniciativas del tipo de los códigos voluntarios de conducta, pero reconocía que los programas de formación de la OIT y la intervención de auditores independientes podían redundar en beneficio de la transparencia y la responsabilidad. La propia Organización Internacional de Empleadores (OIE) ha empezado a considerar cuándo y cómo debería ayudar a las empresas en estas cuestiones(4) .

5. El Director General advirtió en su Memoria a la reunión de 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo que esos fenómenos enfrentan a la OIT con la necesidad de ajustar sus planteamientos a los de sus mandantes(5) . Tradicionalmente, los planteamientos se han basado mucho en los compromisos asumidos y en las acciones emprendidas por los Estados Miembros. Pero, aunque la Constitución de la OIT y sus convenios y recomendaciones se dirigen directamente sólo a sus Estados Miembros, los principios que subyacen en las normas internacionales del trabajo reflejan unos objetivos sociales que se definen y se consiguen sólo con la cooperación activa de los interlocutores sociales no gubernamentales. Esta cooperación se hace aún más necesaria por la creciente estructura supranacional de la actividad económica. Casi 20 años después de su adopción, y a pesar de los esfuerzos a largo plazo que se han llevado a cabo en la familia de las Naciones Unidas y en otros sistemas, la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social sigue siendo el único documento de consenso internacional entre los gobiernos y las partes no gubernamentales interesadas sobre las políticas y medidas sociales a adoptar voluntariamente por parte de los actores empresariales de la esfera privada. Esta Declaración tripartita trata de orientar los compromisos voluntarios de las empresas multinacionales y a los trabajadores (tanto nacionales como los de los países receptores), así como a las organizaciones de empleadores y a los gobiernos(6).

2. Ambito y metodología

6. La primera parte de este documento pone de relieve las tendencias y las cuestiones que surgen en las iniciativas del sector privado que suponen unos métodos voluntarios para hacer frente a las prácticas laborales en las actividades de la empresa(7) . El término «iniciativas del sector privado» se refiere a las acciones que, aunque no hayan sido urgidas por la legislación, tratan de mejorar o complementar los comportamientos que exige la ley. El término «prácticas laborales» abarca, en principio, todas las condiciones de los trabajadores y los derechos a trabajar dentro del marco del mandato de la OIT. Sin embargo, como cuestión práctica, este examen general se centra en las prácticas que pertenecen a los principios y derechos fundamentales(8) , así como los salarios, las horas de trabajo, la salud y seguridad profesionales, la seguridad en el empleo y la formación en el empleo. Las iniciativas que se examinan en el presente documento comprenden los códigos de conducta (sección III), los programas de etiquetado social (sección IV) y las iniciativas de los inversores (sección V). Las definiciones figuran al principio de la discusión de cada una de las iniciativas. A continuación del examen de las iniciativas exteriores, la sección VI del documento examina también las actividades y publicaciones de la Oficina que son de interés para la responsabilidad social de las empresas y, en particular, para las iniciativas del sector privado que en él se tratan. La sección VII contiene algunas cuestiones finales para su consideración. Toda referencia específica a una empresa o a un programa que se haga en este documento, no constituye en ningún caso un apoyo por parte de la Organización a un producto, servicio, empresa o programa determinados.

7. Para preparar este examen general, la Oficina procedió a un examen de la bibliografía primaria editada por las empresas y por otros actores que participan en las iniciativas del sector privado, así como de las fuentes secundarias disponibles. Las fuentes secundarias incluían estudios, encuestas publicadas y comentarios sobre las iniciativas del sector privado y procedían de una gran variedad de fuentes, como las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las empresas, los gobiernos, las organizaciones intergubernamentales, las organizaciones no gubernamentales y las instituciones profesionales, académicas y de investigación. Además, se llevaron a cabo diversas entrevistas con diversos funcionarios de los correspondientes programas y servicios de la Oficina y con las organizaciones más representativas de trabajadores y de empleadores. La compilación y el análisis de los datos y de la bibliografía fueron facilitados por la coordinación con las oficinas exteriores de la OIT y con las iniciativas de investigación de la Oficina que están actualmente en marcha, y concretamente con el programa de investigación sobre los códigos de las empresas multinacionales(9) . Asimismo, se mantuvieron contactos en relación con iniciativas de investigación sobre materias afines en la Cámara de Comercio Internacional, la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), la Comisión Europea, el Parlamento Europeo, varias organizaciones especializadas de las Naciones Unidas como la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD) y el Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA), así como organizaciones nacionales gubernamentales y diversos institutos de investigación privada.

8. Durante la investigación se prestó atención a la necesidad de una base de datos equilibrada, que sirva para la información de la representatividad de las actividades y de los intereses por regiones, volúmenes y sector empresarial, así como en las diversas perspectivas de los gobiernos, los trabajadores y los empleadores. No obstante, una base de datos de información disponible, especialmente a partir de las fuentes de Internet, reflejaba un predominio de fuentes procedentes de América del Norte y de Europa, aunque también había algunos datos significativos procedentes de Asia, América Latina y Africa. Las inevitables lagunas de información (que podrían corregirse a través de una investigación de campo o de una encuesta) se determinan cuando parece oportuno como zonas propicias a nuevas investigaciones y, en la medida de lo posible, se tienen en cuenta para explicar las tendencias actuales y para extraer las cuestiones definitivas que hay que examinar.

9. La elaboración de este documento ha puesto de manifiesto la condición de «trabajo en marcha» que caracteriza el ámbito de las iniciativas sociales voluntarias de las empresas. Siguen existiendo disparidades importantes en las definiciones y en la terminología, en la normalización de las series de datos, en las unidades y criterios de análisis y en las metodologías de investigación y evaluación. Por lo tanto, sigue quedando por hacer una labor importante para desarrollar y aplicar los criterios y métodos normalizados de investigación y análisis en este ámbito. La labor conceptual podría estar apoyada por la investigación a partir de los estudios de caso y por el análisis de unos datos estadísticos y de otro orden, que sean más fiables y comparables.

3. Fuentes de las iniciativas privadas

10. Las iniciativas del sector privado surgen generalmente del concepto de responsabilidad social de la empresa, que ha ido apareciendo en diversas formas durante los últimos decenios. En 1965, la Declaración de Delhi -- que fue elaborada en un seminario internacional celebrado en la India sobre la «Responsabilidad social de las empresas» -- articuló un prototipo modelo de lo que ha ido evolucionando hasta convertirse en la «teoría de los participantes». En los Estados Unidos, los pensadores teóricos han puesto de relieve la necesidad de que las empresas acepten que la comunidad local sea copartícipe de la gestión, al tiempo que en el Japón las empresas han desarrollado mucho el sentido de su vinculación a los valores nacionales, a la vida de comunidad y al medio ambiente.

11. El deseo de añadir valores a la empresa constituye un factor clave en el desarrollo de las iniciativas voluntarias. La conveniencia de mantener o legitimar una buena imagen pública, comprendida la reputación de los nombres de marca, ha favorecido estas iniciativas entre los sectores que suelen subcontratar internacionalmente los bienes de consumo y los que llevan a cabo actividades con alto coeficiente de mano de obra, en todas las etapas que van de la producción a la venta al por menor. Los productores de bienes de capital y de productos intermedios, que no responden de manera independiente a las demandas de los consumidores, pueden ser sometidos a presión por los clientes intermedios para que satisfagan las demandas de los consumidores. Además, actualmente está demostrado que la buena conducta empresarial suele aumentar más bien que disminuir la eficacia, y esto tiende a reforzar los incentivos morales para que las empresas actúen como «buenos ciudadanos».

12. Las iniciativas voluntarias pueden contribuir a los intereses de las empresas desplegando esfuerzos para mejorar las condiciones en el lugar de trabajo, ayudándolas a defenderse del boicoteo (potencial o real) de los consumidores así como de las acusaciones formales de prácticas empresariales inaceptables o ilegales. Tales iniciativas pueden también evitar la necesidad de reglamentación gubernamental, demostrando que las prácticas óptimas de la industria satisfacen el interés público. En ciertos casos, los gobiernos pueden fomentar las iniciativas de las empresas como medio de sustitución de la reglamentación social de los negocios. Los países en desarrollo pueden contemplar tales iniciativas como una manera de obtener los siempre escasos recursos públicos. Para los países exportadores, las iniciativas pueden ser bien acogidas en el sentido de que mejoran las prácticas laborales y la imagen pública de la nación para el comercio y otros fines, mientras sigue el debate sobre si otras consideraciones (como los instintos proteccionistas), pueden contribuir a los esfuerzos de algunos gobiernos importadores por fomentar las iniciativas voluntarias. También hay cuestiones relacionadas con las repercusiones de tales iniciativas en las normas internacionales del trabajo, que se tratan más adelante en este mismo documento.

II. Contexto general

13. Esta sección presenta un contexto general que facilite la comprensión de las iniciativas del sector privado, comprendida la identidad, la interacción y las estrategias de los actores y asociados fundamentales. La discusión sobre los instrumentos específicos utilizados por esos actores, comprendidos los códigos de conducta, el etiquetado social y las acciones de los participantes figuran más adelante, en las secciones II a V.

1. Actores y asociados privados

14. Una gama muy diversificada de actores participa en las iniciativas del sector privado a nivel mundial, regional, nacional y local. Los actores tradicionales son las empresas y sus más cercanos «participantes»(10) : sus empleados (y sus organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas), sus inversores, consumidores y asociados por contrato o por relaciones de equidad. La actividad por parte de las asociaciones empresariales, de las organizaciones no gubernamentales y de otros grupos privados ha ido recientemente en aumento junto con las nuevas coaliciones entre estos participantes más recientes y los actores tradicionales. En algunos casos intervienen también el gobierno y las organizaciones intergubernamentales. En estas nuevas coaliciones los asociados pueden compartir unos intereses muy próximos o constituir plataformas especiales de intereses comunes sólo para conseguir un determinado objetivo.

15. Las iniciativas dirigidas por las empresas o por las asociaciones empresariales parecen ser las que están proliferando con mayor rapidez; estas iniciativas varían mucho en composición, actividades y prioridades. Se están haciendo esfuerzos por parte de empresas concretas, asociaciones empresariales, asociaciones de industria sectorialmente identificadas y organizaciones de empleadores en diversas economías. Determinadas empresas, de gran volumen y bien establecidas, suelen iniciar sus propios programas sociales; en cambio, las empresas medianas y pequeñas tienden a formar alianzas sectoriales, nacionales e intersectoriales o entre varias naciones. Están apareciendo nuevas asociaciones que se centran exclusivamente en programas sociales, al tiempo que algunas asociaciones empresariales ya establecidas brindan orientaciones a sus miembros sobre las cuestiones sociales y sus servicios tradicionalmente orientados hacia las finanzas.

16. Las organizaciones de trabajadores se están integrando en las iniciativas sociales de las empresas, sobre todo a través de sus métodos de representación en un entorno económico determinado, a reserva de la creciente marea de mundialización y regionalización. Su objetivo es mejorar o complementar -- más bien que sustituir -- los resultados de las consultas y de los procesos de negociación colectiva. Las organizaciones de trabajadores están aplicando estos enfoques estratégicos en las empresas concretas y en las agrupaciones empresariales sectoriales, intersectoriales y multisectoriales. Las campañas de los trabajadores y las iniciativas de los medios de comunicación han adoptado las iniciativas del sector privado como objetivos para responder a determinadas preocupaciones específicas. Los sindicatos locales y sus confederaciones internacionales han incorporado los instrumentos de las iniciativas sociales de las empresas a sus instancias decisorias, a su planificación estratégica, a sus programas de educación obrera y a sus programas de alcance. La participación de los secretariados internacionales de industria ha ido en aumento a través de un tipo evolutivo de «negociación de solidaridad» internacional con las empresas multinacionales y a lo largo de toda la cadena de productos y de todos los sectores, con diversos grados de participación de los sindicatos locales en la negociación y en la aplicación (véase más adelante, sección III). Las organizaciones de trabajadores tratan cada vez más de aliarse con los inversores, las organizaciones no gubernamentales y los gobiernos, como reflejo del creciente sentido de que los sindicatos necesitan ser apoyados por la presión de los consumidores, los inversores y otros participantes para tener fuerza en las negociaciones con las empresas multinacionales y también con las pequeñas y medianas empresas que actúan en las operaciones económicas de todo el mundo.

17. Las organizaciones y alianzas no gubernamentales abarcan una serie de métodos de colaboración y de lucha para fomentar las iniciativas del sector privado que revisten importancia para las cuestiones laborales. Los métodos de colaboración comprenden programas de premios o de reconocimientos públicos por las prácticas óptimas, el «diálogo» con empresas concretas y la elaboración de códigos, etiquetas y otras iniciativas que se discuten más adelante. En el decenio de 1980, una de las primeras alianzas de organizaciones no gubernamentales que tuvo éxito llevó a las actividades de la empresa Del Monte (Filipinas) a negociar acuerdos de control e informe con la cadena de cooperativas de venta de alimentos Migros (Suiza) y con sus mandantes, grupos de consumidores y otras organizaciones no gubernamentales de Suiza. Ciertas organizaciones no gubernamentales brindan servicios directos a los afectados por las prácticas laborales empresariales, especialmente en los países en desarrollo.

18. Las organizaciones no gubernamentales pueden también utilizar métodos que recurran a la presión exterior, como campañas para exponer las malas prácticas laborales, y que pueden llegar hasta el boicoteo o la amenaza de boicoteo. El debate sobre la eficacia de tales métodos es ya antiguo, y sigue abierto. Hay quien argumenta que los boicoteos perjudican en realidad a los trabajadores a los que tratan de ayudar, al tiempo que otros piensan que a veces la publicidad negativa consigue complementar los esfuerzos de colaboración de otros para elaborar códigos, etiquetas y otras iniciativas (véanse más adelante las secciones III y V). Además, las organizaciones no gubernamentales adoptan acciones legales contra las empresas particulares, una táctica que al parecer llama la atención sobre las prácticas laborales pero que puede no conseguir las mejoras que se desean o la compensación de los supuestos perjuicios(11) . En 1998, la Campaña Ropa Limpia (Clean Clothes Campaign - CCC), que actuaba como una red de alianzas de organizaciones no gubernamentales en expansión y radicadas en Europa, que buscaban mejorar las prácticas laborales en las cadenas de suministros de indumentaria deportiva, orquestó una serie de casos, que recibieron una amplia publicidad, contra las empresas multinacionales de prendas deportivas ante el autodenominado «Tribunal del Pueblo»; se pronunciaron «juicios» negativos contra todas las empresas mencionadas tras un examen de una gran cantidad de «autos jurídicos» sobre determinados hechos así como de «pruebas» testimoniales que eran presentadas ante unos individuos privados que actuaban como «jueces».

19. Los consultores profesionales, auditores y entidades educativas parecen estar aprovechando la oportunidad para desempeñar una función en la tendencia hacia las empresas socialmente responsables. Muy pocos de ellos tienen experiencia o antecedentes en sus normas laborales o en sus relaciones de trabajo. Estas empresas (que venden sus servicios) comprenden asociaciones especialmente centradas en las empresas socialmente responsables, empresas tradicionales de contabilidad que están ampliando negocios en el ámbito de los servicios de contabilidad social, organizaciones especializadas en contabilidad social, empresas de inspección y control que abarcan las normas sociales y técnicas, y universidades. Sus servicios abarcan: recursos especializados de información (comprendidas encuestas sobre las prácticas empresariales y orientaciones sobre las prácticas óptimas); formación y educación para los empleados en prácticas socialmente responsables y supervisión interna e información sobre las prácticas laborales; servicios externos en contabilidad e inspección social; y acreditación de los contables e inspectores sociales. Estos servicios se ofrecen de manera autodefinida por la falta de normalización de criterios y de metodología de contabilidad, inspección y acreditación. Entre los servicios educativos que brindan, una universidad ofrece un curso científico de posgrado sobre «responsabilidad y práctica empresarial» y otras disponen de centros especiales para la investigación de la contabilidad social y muchas de ellas brindan continuas oportunidades para asistir a conferencias y cursos de verano sobre teoría y práctica de la responsabilidad social en la empresa.

2. Asociaciones privadas y públicas

20. Los factores e incentivos que conducen a la aparición de una función social para las empresas (tal como se han descrito antes en la sección I.3) se reflejan en la interacción entre las iniciativas del sector privado y la función del sector público para establecer la política social y para hacer frente a las necesidades sociales. Las nuevas asociaciones entre los sectores público y privado son distintas de las iniciativas del sector público que emplean exclusivamente instrumentos de carácter público, con lo que quedan fuera del ámbito de este examen general(12) .

21. Las asociaciones voluntarias de las empresas con los gobiernos han colaborado durante varios decenios, particularmente en los países desarrollados, en estos esfuerzos conjuntos del tipo de los códigos técnicos de prácticas que tratan de las condiciones de seguridad y salud. Las empresas pueden a veces hacer uso de los recursos de información que suministre el gobierno, comprendidas las orientaciones para el desarrollo de los códigos y las conferencias patrocinadas por el gobierno así como los premios a las mejores prácticas y los programas de clasificación. En ciertos casos, las empresas, los trabajadores y/o las organizaciones no gubernamentales actúan en alianza en su propio territorio, con la ayuda financiera del gobierno. Algunos acuerdos de cooperación en los países de exportación son también facilitados por los gobiernos de los países importadores. En ciertas economías en desarrollo o en transición, las empresas y el gobierno colaboran en la inspección y de otras maneras que dan acceso a los siempre escasos recursos públicos.

22. Las iniciativas voluntarias de las empresas con las organizaciones intergubernamentales parecen ir en aumento, tanto en cantidad como en su ámbito de aplicación, construyendo sobre los instrumentos establecidos así como sobre los nuevos métodos de colaboración. Tales iniciativas pueden suponer unos programas de actuación o unos acuerdos para seguir orientaciones sobre las políticas sociales de la empresa o las normas técnicas que afecten las condiciones de trabajo, salud y seguridad. A nivel intergubernamental, ya existen dos series de orientaciones sobre las políticas sociales de la empresa: la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social («Declaración tripartita»), de la OIT, y los Principios directivos de la OCDE en relación con las empresas multinacionales. La Declaración tripartita, adoptada en 1977, se aplica globalmente a los gobiernos, las empresas multinacionales, los empleadores y los trabajadores. En anexo a la Declaración tripartita figura una lista de convenios y recomendaciones especialmente pertinentes a las operaciones de las empresas. La aplicación de la Declaración tripartita se examina a través de encuestas periódicas y de un procedimiento que permite las solicitudes de interpretación en casos específicos. Todo el sistema ofrece un marco internacional que permite la elaboración de los compromisos voluntarios relacionados con el trabajo, transformándolos en códigos de conducta y otras iniciativas sociales. En cambio, los Principios directivos de la OCDE en relación con las empresas multinacionales se aplican sólo a las empresas que actúan en los países de la OCDE. Los Principios directivos de la OCDE se interpretan por medio de un procedimiento de calificación en virtud del cual la OCDE trata de interpretar estos principios de manera coherente con las disposiciones e interpretaciones que se brindan en la Declaración tripartita. El resultado de varias propuestas pendientes para otras orientaciones sociales, entre ellas el proyecto de código de conducta de la UNCTAD sobre las empresas transnacionales y las cláusulas laborales propuestas en el proyecto de la OCDE sobre los acuerdos multilaterales de inversión no está nada claro, como tampoco el del grupo de trabajo sobre comercio e inversión, de la OMC.

23. Las empresas privadas participan también en las iniciativas voluntarias con las organizaciones intergubernamentales en materias que suponen normas técnicas pertinentes para las condiciones de trabajo(13) . En la OMC, los organismos de normalización, tanto no gubernamentales como gubernamentales, pueden aceptar los compromisos relativos al Fondo Internacional del Comercio en el Código de buena conducta que figura en anexo al Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio(14) . Otras organizaciones intergubernamentales han patrocinado una serie de normas técnicas, algunas de las cuales se aplican a través de las prácticas voluntarias en la industria y otras a través de la supervisión de los gobiernos miembros(15) . Conviene especialmente notar que existe un marco para evaluar la eficacia social de las industrias, pilotado por la ONUDI con la industria textil, del vestido, del calzado y del cuero en algunos países en desarrollo(16) .

3. Actividades internacionales de normalización e iniciativas del sector privado

24. Algunos compromisos voluntarios de las empresas se desarrollan a través de las actividades de los órganos internacionales de normalización, sobre todo la Organización Internacional de Normalización (ISO), una organización privada compuesta por institutos y organizaciones normativos nacionales de unos 120 países(17) . La ISO ha elaborado más de 11.000 normas internacionales uniformes destinadas a facilitar el intercambio internacional de bienes y servicios, primariamente en ámbitos técnicos. En los últimos años, la ISO ha elaborado dos series de normas genéricas aplicables a una amplia gama de industria y servicios: en 1989, se puso en marcha una serie de sistemas de gestión de la calidad (ISO 9000) y, en 1996 se lanzó una serie de gestión de sistemas medioambientales (ISO 14000)(18) . A escala mundial, las empresas han tratado de encontrar un certificado de conformidad, de una parte tercera, con las normas de los dos sistemas de gestión pero ciertas empresas de los países en desarrollo informan de la existencia de limitaciones de acceso a los servicios reconocidos de certificación. La ISO no verifica si sus normas están siendo debidamente aplicadas por los usuarios; los miembros nacionales de la ISO o los organismos independientes de certificación (la «parte tercera») registrados en las organizaciones nacionales de normas, inspeccionan y emiten certificados de «evaluación conforme» con unas normas particulares. A pesar de que la ISO no certifica ni controla la aplicación de sus normas, influye sin embargo en la conformidad a través de documentos de orientación y de actividades de formación. Las orientaciones que ha publicado tratan de los procedimientos de selección y de acreditación de los organismos de certificación, del establecimiento de criterios de certificación y de los métodos que son aceptables para las empresas y que hay que usar para dar publicidad a la conformidad con las normas ISO.

25. Aunque no hay normas ISO directamente dirigidas al terreno social o laboral, el modelo ISO es, en algunos aspectos, pertinente para la elaboración de los códigos y etiquetas sociales que tratan de las prácticas laborales que son el tema del presente documento. En virtud de los métodos de actuación de la ISO, en la elaboración de sus normas participan también ciertos actores que no son los gobiernos, dirigiendo o financiando las evaluaciones de cumplimiento y brindando asistencia técnica, sobre todo a los organismos de normalización de los países en desarrollo. La reciente labor de elaboración de normas internacionales de etiquetado ecológico, que responden primariamente a los llamamientos de expansión de los planes de etiquetado medioambiental adoptados en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (CNUMAD) de 1992, se reseñan más adelante, en la sección IV(19) . En 1997, la ISO decidió no poner en marcha la elaboración de una norma de sistemas de gestión de salud y seguridad profesionales(20) , un ámbito en el que ya está en actividad la OIT (véase más adelante, la sección VI). Sin embargo, por más que no haya una participación de la ISO, ciertas entidades no gubernamentales han tratado de adaptar las operaciones al estilo de la ISO a las normas sociales para las empresas. Un instituto de investigación radicado en los Estados Unidos, el Council for Economic Priorities (CEP) ha puesto en marcha un sistema genérico de normas de gestión para las empresas, con un proceso de certificación de una parte tercera, basado en la responsabilidad social (Social Accountability 8000 - SA8000). Esta norma se basa parcialmente en los convenios y recomendaciones de la OIT y se inspira en el modelo de la ISO(21) . Además, una organización no gubernamental suiza, Pan para Todos (Brot für Alle), ha propuesto una serie ISO 21000 para la gestión social, una propuesta que no ha sido todavía aprobada por la ISO(22) .

III. Códigos de conducta

26. A efectos del presente documento, el término «códigos de conducta» se refiere a una política formulada por escrito a una declaración de principios que se dirige a servir de base al compromiso de conducta de una empresa particular(23) . Por su propia naturaleza, los códigos voluntarios contienen compromisos que se suelen adquirir como respuesta a los incentivos del mercado, sin ningún apremio jurídico o reglamentario. Sin embargo, como declaraciones públicas, no se suele considerar que los códigos tienen repercusiones jurídicas en virtud de las leyes que reglamentan de manera general las representaciones empresariales, los anuncios y «en los casos de actuación empresarial conjunta» los conflictos por competencia mutua.

27. La Organización Internacional de Empleadores (OIE) estima que el 80 por ciento de los códigos de conducta entran en la categoría de la ética empresarial general sin métodos de aplicación. El presente documento se centra sólo en los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales, comprendido el trabajo forzoso o infantil, la discriminación en el empleo, la libertad sindical y la negociación colectiva, el nivel salarial, la salud y seguridad profesionales y otras cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo. Esta sección examina las tendencias fundamentales de la elaboración, contenido y aplicación de dichos códigos. Muchos de los códigos que se examinan en esta sección han sido adoptados por una empresa determinada con la intención de aplicarlos a nivel internacional; ciertamente, algunos de estos códigos se están utilizando como «orientaciones generadoras» para especificar las exigencias que tiene para el lugar de trabajo la gestión de los asociados empresariales con los que la empresa se compromete. En tales casos, el código de -- por ejemplo -- un comprador internacional o de un vendedor al detalle se aplica a los trabajadores en unas cadenas de suministro (o «valor») que no son necesariamente las empleadas por la empresa que adopta el código.

1. Elaboración de códigos con disposiciones laborales

28. Los códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales se han convertido en un elemento fundamental en el debate sobre la mejora de las condiciones de los trabajadores en todo el mundo. Los códigos de conducta modernos empezaron a principios del siglo XX, con los códigos modelo sobre las prácticas de publicidad y de comercialización desarrolladas por la Cámara de Comercio Internacional a finales del decenio de 1930. Durante los decenios de 1960 y 1970, las disposiciones laborales de los códigos de conducta de la empresa se dirigían primariamente a las prácticas de gestión interna(24) , así como a los primeros «códigos de adhesión» externa importantes para las empresas, que se elaboraron en los Estados Unidos(25) .

29. Los últimos años de los decenios de 1980 y de 1990 han presenciado una rápida proliferación del uso de los códigos de conducta, con algunas tendencias nuevas. En primer lugar, se ha ampliado la aplicación de los códigos tradicionales (generalmente de las empresas multinacionales), que solían aplicarse sólo a la sede central o, como mucho, a las empresas filiales de titularidad extranjera completa. A medida que aumenta la presión pública en favor de la responsabilidad de las empresas, éstas se sienten más vulnerables a las prácticas laborales de sus asociados comerciales en la cadena de mercancías o servicios. El modelo de «autoaplicación» ha sido reemplazado por la elaboración o la aplicación de códigos a una variedad cada vez mayor de asociaciones empresariales que suponen la existencia de más de una empresa. Actualmente, estos códigos se aplican a las empresas mixtas, a las empresas que actúan con licencia y a otras relaciones contractuales que provienen de la cadena de transacciones necesarias para los productos y servicios que se han adquirido a través de la inversión extranjera directa. De manera concomitante, un creciente número de actores está participando en las iniciativas que promueven los códigos junto con las empresas, y que incluyen en particular las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de industrias, las organizaciones no gubernamentales y otros grupos privados(26) .

30. Otra característica llamativa es la función prominente que desempeñan ahora estos códigos en la adopción interna de decisiones en la empresa. Como ha observado un comentarista, «antes los códigos estaban domiciliados en los departamentos de asuntos empresariales y en los de relaciones con los accionistas, y no se distribuían ampliamente a los suministradores. Sin embargo, desde el año pasado estas cuestiones se han vuelto tan apremiantes en las empresas estadounidenses que están asignando a su gestión directivos de alto nivel con unas responsabilidades funcionales directas para la subcontratación y las relaciones con los proveedores... Las discusiones sobre los códigos de conducta aplicables se mantienen ahora tanto fuera como dentro de las salas de reuniones de las empresas....»(27) . Esta reacción empresarial ha sido parcialmente fomentada por el interés de los medios de comunicación y por las consiguientes reacciones de los accionistas, consumidores y otros participantes.

2. Tendencias generales

31. No hay información precisa sobre la extensión en que las empresas de todo el mundo han adoptado códigos de conducta con unas disposiciones de interés para las relaciones laborales en sus actividades, tanto en el ámbito nacional como en el extranjero(28) . La información de que disponemos se centra en la importante cantidad de empresas de gran volumen y de varios tipos de asociaciones empresariales que lo han hecho así a lo largo de la cadena de mercancías o servicios de sus actividades internacionales. La información sobre las actividades de ámbito nacional suele aparecer limitada a las empresas de los países en desarrollo. La mayor parte de las encuestas sobre los códigos actualmente disponibles son específicas para empresas concretas de los países en desarrollo, o bien se refieren sólo a algunas cuestiones laborales(29) . Existen en cambio estudios de casos por sectores o materias, con notables aportaciones, y en ese sentido la OIT está haciendo nuevas aportaciones que estarán disponibles en un próximo futuro(30) .

32. Es bien sabido que existen códigos de conducta con disposiciones relacionadas con las cuestiones laborales prácticamente en los 22 sectores de actividad de la OIT; pero la participación sectorial en estos códigos varía mucho. Los sectores que tratan directamente de los productos de consumo parecen ser más favorables a su desarrollo, y entre ellos cabe destacar los textiles, el vestido, el cuero y el calzado, así como el comercio (vendedores al por menor y fabricantes domésticos de productos de consumo), el sector de los productos alimenticios y las bebidas y las industrias químicas y de juguetes. Las industrias químicas y la silvicultura han proporcionado una representación muy alta, muy centrada en las actividades relacionadas con la salud, seguridad y medio ambiente. Los sectores nuevos abarcan la hotelería, los servicios financieros, las telecomunicaciones, la alta tecnología, la agricultura y las industrias relacionadas con el petróleo y el gas.

33. Existen dos tipos generales de códigos. Los códigos de actividades se aplican directamente como compromisos de conducta específica dentro de las empresas o con sus asociados, o por medio de unos sistemas de adhesión patrocinados por partes terceras (generalmente asociaciones empresariales o alianzas de empresas, sindicatos u organizaciones no gubernamentales) con los que las empresas se comprometen, ya sea por su propia cuenta o por cuenta de sus asociados empresariales. Los «códigos de adhesión» pueden suponer sistemas de control o informe que han de ser aplicados por los que se adhieren o por los patrocinadores exteriores del código. Los códigos modelo son publicados por las asociaciones empresariales, los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales o los gobiernos, para que otros se sirvan de ellos como base para desarrollar sus propios códigos. Aunque los códigos modelo no actúan directamente con las empresas ni a través de la adhesión de las empresas, estos códigos modelo pueden reflejarse, total o parcialmente, en los códigos que adopten las empresas.

34. La mayor parte de los códigos que han puesto este tema sobre el candelero son códigos de actividades sobre las operaciones de venta y manufactura propias del comercio internacional. Y como los vendedores y los fabricantes, también cierto número de asociaciones de industria de los proveedores a la exportación o los distribuidores de productos de importación han publicado sus códigos de conducta. Estos códigos son muchas veces para uso de las PYME, cuyos recursos son a veces insuficientes para elaborar sus propios códigos de conducta. Un número reducido (pero que va en aumento) de los códigos conocidos son resultado de la colaboración entre las empresas y las organizaciones de trabajadores, las organizaciones no gubernamentales, los gobiernos o una asociación de varios de estos grupos.

35. En unas relaciones cada vez más mundializadas, la estructura y la actuación de las cadenas de productos desempeña una función definidora del desarrollo y de la aplicación de los códigos(31) . Ciertos códigos se elaboran en virtud del principio de propiedad común («equidad») entre las empresas de la cadena (por ejemplo, las plantaciones y los que se encargan de envasar el té). Otros códigos se aplican como condiciones de acuerdo contractual, lo que puede representar unas relaciones a largo plazo o bien unos acuerdos fragmentarios y una subcontratación muy oportunista. Cuanto más estrecha y duradera sea la relación entre el vendedor y el proveedor, parece que será más fácil también la aplicación del código, y cuanto más larga sea la cadena del producto y más complejos los niveles de contratados, subcontratados y compradores, más difícil resultará también la situación. Los fabricantes que disponen de instalaciones en plena propiedad en el extranjero o que tienen relaciones con subcontratistas suelen haber previsto medidas para la aplicación del código, al tiempo que los vendedores que no tienen relaciones estrechas con sus proveedores tendrán que negociar para requerir el cumplimiento de las normas del código. Los vendedores que subcontratan al exterior la fabricación de mercancías de etiqueta privada pueden influir directamente en sus subcontratistas. Las organizaciones de trabajadores han desarrollado estrategias de negociación sobre los códigos, que se aplican a todo lo largo de las cadenas del producto, basadas en campañas de solidaridad entre los sindicatos de producción, envasado, distribución y/o venta al por menor(32) . La eficacia de los modelos de código para toda la cadena del producto depende en parte de la estructura de esta cadena: cuanto más coherente sea, más probable será también que pueda adoptarse y aplicarse una iniciativa. Un problema importante, para cuya solución se han reunido hasta la fecha pocos datos, se refiere a los costos asociados con la supervisión de los códigos, especialmente en el caso de los productores y en relación con las variables exigencias de los distintos compradores y vendedores. Aunque es cierto que en la mayoría de los casos los costos adicionales de los sistemas que ponen en marcha los códigos se reflejan en un sobreprecio de venta, si la diferencia de costo resulta significativa el punto en que se encuentra en primera instancia puede distorsionar la posición competitiva de las empresas.

3. Códigos de actividades

36. Los códigos de actividades son elaborados por las empresas, las asociaciones empresariales, las organizaciones de trabajadores, las organizaciones no gubernamentales o -- en ciertos casos -- por varias de dichas entidades. La información de que disponemos sugiere que las empresas multinacionales de mayor volumen, y en particular las multinacionales que tienen su sede en los Estados Unidos en el sector textil, del cuero y del calzado y en sus sectores afines (por ejemplo, los fabricantes, los vendedores del tipo de los almacenes comerciales, grandes vendedores, almacenes especializados y empresas que venden ropa por correo) han dirigido la tendencia al uso de códigos como un medio para hacer que la subcontratación exterior sea más responsable. Las multinacionales japonesas y coreanas de un volumen comparable, para las que se dispone de escasa información para la conducta de las empresas por separado parecen actuar en base a unos «credos» o «filosofías» de carácter muy general, que recomiendan -- por ejemplo -- el respeto y la confianza mutuas entre la empresa y sus empleados.

37. Los códigos de las asociaciones empresariales pueden ser elaborados por asociaciones de empresas, grupos industriales o por organizaciones de empleadores. A diferencia de los que emanan de las empresas individuales, estos códigos reflejan un consenso negociado entre los miembros de la asociación. La información de que disponemos parece indicar que, con pocas excepciones, las asociaciones de empresas, si bien son más conscientes y activas en las cuestiones de responsabilidad social, no suelen adoptar códigos para la solución de los problemas laborales. Esta tendencia puede ser resultado de falta de consenso entre sectores empresariales muy distintos, que están representados en tales asociaciones. En cambio, las asociaciones de industria (tanto sectoriales como multisectoriales) han elaborado un gran número de iniciativas sobre los códigos, aunque pocas de ellas contienen referencias a las normas internacionales del trabajo. A nivel mundial, las asociaciones de los ramos industriales del juguete, del té, de los artículos deportivos y de la química (entre otras) han elaborado códigos con disposiciones de carácter laboral. Cabe citar la Athletic Footwear Association, la Tea Sourcing Partnership, Conducta Responsable (industrias químicas), el Consejo Internacional de las Industrias de Juguetes y la World Federation of the Sporting Goods Industry. Algunas de ellas han sido criticadas por las disposiciones inadecuadas que han adoptado para su aplicación y los incentivos insuficientes para fomentar que los vendedores inviertan y colaboren con los proveedores. Las iniciativas regionales europeas de las asociaciones de industria parecen caracterizarse claramente por su colaboración con las organizaciones de trabajadores. Esta característica puede atribuirse en parte a los efectos de las reglamentaciones preexistentes, que fomentaron una cultura de consultas entre los trabajadores y la dirección, ayudando así a crear una disposición para extender las discusiones y para llegar finalmente a ponerse de acuerdo en códigos que aborden los nuevos problemas(33) . Las asociaciones de industria a nivel nacional, sobre todo las que cuentan con PYME entre sus miembros parecen adoptar los códigos, en parte para facilitar una imagen pública común, evitar los costos innecesarios y los efectos negativos de la competencia. Esta tendencia se nota en ambos extremos de las cadenas del producto, y tanto en las economías en desarrollo como en las desarrolladas.

38. Las organizaciones de empleadores parecen muy interesadas en los códigos en América Latina (tanto a nivel nacional como local) y algunas han patrocinado estructuras parecidas a los códigos en las que las empresas individuales pueden participar voluntariamente. Una organización de empleadores brasileños contribuyó a patrocinar la Fundación Abrinq, que ha tenido una influencia muy importante en el sistema de certificados de que se sirve Brasil en su lucha contra el trabajo infantil (véase más adelante la sección IV). Del mismo modo, las organizaciones de empleadores en Colombia y Guatemala han puesto en marcha políticas sobre el trabajo infantil, y en ambos casos existe un sistema de seguimiento para señalar a los miembros de la empresa o reconocer la adopción individual de los códigos correspondientes.

39. Las organizaciones de trabajadores se están uniendo a las empresas y a las asociaciones empresariales (en una tendencia que parece ir en aumento) para negociar y aplicar unos códigos de conducta conjuntos, en los que se incluyen disposiciones de interés laboral. En general, los códigos que se han elaborado con la participación de los trabajadores suelen incorporar las normas internacionales del trabajo de manera más coherente que los demás tipos de códigos que se han podido examinar. La mayor parte de dichos códigos parecen utilizar algún sistema de control y certificación exterior, y muchos utilizan el método de adhesión. Como ya se ha dicho antes, los códigos elaborados en colaboración entre los trabajadores y la empresa parecen ser los más avanzados, en cuanto a su aplicación, en la Unión Europea. Un ejemplo notable de colaboración entre una organización de trabajadores y una empresa multinacional es el grupo Danone, del que se habla más adelante (véase la nota 71). Los acuerdos de ámbito no europeo entre las organizaciones de trabajadores y las asociaciones empresariales tienen unos resultados muy diversos, entre los que cabe señalar unos códigos dirigidos a un solo tema (generalmente el trabajo infantil) y códigos que contienen una serie completa de normas fundamentales del trabajo.

40. La información disponible hace pensar que los códigos conjuntos han sido negociados por las organizaciones de trabajadores en las consultas a nivel internacional entre los secretariados sindicales internacionales (probablemente en consulta con los sindicatos locales) y la dirección de las sedes centrales de las multinacionales. No están aún disponibles los datos sobre los efectos que, en su caso, puedan tener estos «acuerdos de código» en los acuerdos de negociación colectiva. En cualquier caso, parece que la coordinación entre los secretariados sindicales internacionales y los trabajadores locales podría servir para facilitar una participación más grande de los directamente empleados en las situaciones contempladas en un código de conducta que en el caso de los códigos elaborados exclusivamente por las empresas o las organizaciones no gubernamentales sin participación de los trabajadores(34) . Los acuerdos internacionales de código están probablemente sujetos a las obligaciones generales de las leyes contractuales, pero no es cierto que, a diferencia de los acuerdos de negociación colectiva, estas obligaciones hayan de hacerse efectivas por los sistemas jurídicos nacionales de cada país en que actúan las empresas multinacionales. Un enfoque innovador ha sido encargar a la empresa, dentro del «acuerdo de código» que incorpore este acuerdo a sus acuerdos de negociación colectiva que ya existen a nivel local. Este tipo de planteamiento se ha desarrollado en Europa en el contexto del acuerdo de formación y reconversión entre la Organización Europea de la Confección y el Textil (EURATEX) y la Federación Sindical Europea del Textil, Vestuario y Cuero (FSE:TVC), que refleja parcialmente la legislación y la práctica nacionales en relación con las relaciones de negociación colectiva. La estrategia de trasposición de los acuerdos de negociación colectiva a nivel nacional lleva consigo no sólo beneficios jurídicos sino también los sistemas y relaciones de aplicación existentes y un método para conseguir la uniformidad de las normas entre las actividades de las empresas en los diversos países y circunstancias.

41. Con creciente frecuencia, se están desarrollando unos sistemas híbridos de código en los que participan las empresas, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones no gubernamentales y que se centran en las prácticas laborales. Estos códigos híbridos, que surgen en muchos casos a iniciativa de las organizaciones no gubernamentales, parecen ir en aumento, al tiempo que los códigos por iniciativa exclusiva de las organizaciones no gubernamentales parecen estar disminuyendo. La mayor parte de los códigos híbridos operan a través del método de adhesión, a veces facilitado por el diálogo o por las campañas de las organizaciones no gubernamentales. Hasta la fecha, la experiencia sugiere que la participación de las organizaciones no gubernamentales en los códigos de conducta que se refieren a prácticas laborales ha superado el tradicional equilibrio entre trabajadores y empleadores en la mesa de negociaciones. Las negociaciones tienden a seguir un método más gradual, en el que las demandas del público contribuyen a determinar qué sectores, qué temas y qué salvaguardias constituirán los temas principales de la negociación. Las nuevas demandas de los grupos cívicos se negocian con frecuencia en unos procesos que se caracterizan por sus pocas normas de procedimiento, su escasa transparencia y su ausencia de legitimidad. En los últimos tiempos, las organizaciones de trabajadores son cada vez mejor aceptadas por la dirección de la empresa y por las organizaciones no gubernamentales como colaboradores fundamentales en esas iniciativas. En varios esfuerzos bien conocidos, las organizaciones de trabajadores habían sido superadas en número por sus contrapartes empresariales y de las empresas no gubernamentales(35)  pero las tendencias recientes muestran precisamente lo contrario. Por ejemplo, la reciente Ethical Trading Initiative del Reino Unido tiene la misma representación entre las empresas, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones no gubernamentales. Sin embargo, en el sector empresarial, la representación de las PYME en la formación y perspectivas de los códigos híbridos parece bastante limitada(36).

42. El contenido y aplicación de los códigos híbridos depende mucho de la identidad de los diversos asociados al código y del liderazgo que cada uno de ellos tenga. Los asociados al sistema híbrido reciben una importante influencia de sus principios y de su composición: cuando dominan las grandes empresas, sigue existiendo la posibilidad de una gran influencia pero puede quedar parcialmente diluida por los intereses divergentes que pueden existir entre sus miembros(37). Otras varias iniciativas han tenido un reparto más equilibrado entre sus asociados, y dicen que es difícil llegar a un consenso en los problemas difíciles. La Ethical Trading Initiative del Reino Unido se ha topado con problemas sobre temas como la libertad sindical y el trabajo infantil, pero recientemente ha adoptado un código fundamental (Basic Code) para que sus empresas afiliadas puedan adoptarlo o incorporarlo a sus propios códigos, y se refiere a las normas de la OIT en los temas mencionados y en otros asuntos. La United States Apparel Industry Partnership se topó con cierta tensión pública sobre la cuestión del salario vital y está ahora encontrando obstáculos para ponerse de acuerdo en un sistema de control y verificación independiente y externa.

43. Los asociados a estos códigos híbridos son muy sensibles a la atención del público y de los medios de comunicación y tienden a concentrarse en las prácticas laborales en sectores y países concretos. Entre los ámbitos de especial interés cabe citar el sector textil, del vestido y del calzado (con iniciativas como la Campaña Ropa Limpia y Apparel Industry Code), la silvicultura (con el Forest Stewardship Council, del que se habla más adelante en la sección IV) y los productos alimenticios y la agricultura (con iniciativas como Fair Trade Organizations y el proyecto Carta de la Banana). Ciertos códigos híbridos se aplican a las prácticas laborales de las empresas multinacionales en ciertos países concretos (los Principios McBride en Irlanda; los Principios Sullivan en Sudáfrica y los Principios de la Maquiladora en México). Algunos sistemas recientemente desarrollados son de naturaleza multisectorial. El sistema SA8000 se dirige a una certificación genérica de cualquier empresa, tal como se explicó antes en la sección II.3. Por su parte, la Ethical Trading Initiative se centra en la aplicación de las exigencias de los códigos.

44. Los gobiernos y las organizaciones intergubernamentales tienden a desempeñar unas funciones de apoyo en determinados sistemas de códigos híbridos, sirviendo como catalizadores, facilitadores, fomentadores e incluso como ayudas financieras. La Ethical Trading Initiative recibe su financiación básica del Gobierno del Reino Unido, que envía un observador a las reuniones de la Junta. La Apparel Industry Partnership se constituyó con el beneplácito del Gobierno de los Estados Unidos. El código preparado por la Federación Internacional de Fútbol Asociación (FIFA) con ayuda de un secretariado sindical internacional, condujo a un acuerdo para llevar a cabo proyectos de cooperación para eliminar el trabajo infantil de determinadas industrias de los países de Asia meridional, a través de la colaboración de la OIT/IPEC y del UNICEF con determinados grupos industriales, trabajadores, gobiernos y organizaciones no gubernamentales (véase más adelante la sección VI, cuando se trata del Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo -- TRAVAIL). En Brasil, el UNICEF ha colaborado en el desarrollo de la Fundación Abrinq, con su programa de etiquetado social en relación con el trabajo infantil (véase más adelante la sección IV), y un gobierno de un estado federado de Brasil está trabajando con una empresa y con el UNICEF para colaborar en la escolarización y eliminación del trabajo infantil de las actividades rurales.

4. Códigos modelo

45. Los códigos modelo, que siguen siendo publicados por las asociaciones empresariales y de industria, los sindicatos, las organizaciones no gubernamentales y las alianzas híbridas, sirven como base conceptual para el desarrollo de códigos dentro de las empresas o simplemente como una influencia general sobre la empresa. Más allá de la aparición de algunos de estos códigos, se sitúa una estrategia para fomentar la utilización de un lenguaje coherente en los códigos de conducta y en los puntos de referencia para la evaluación. Así como en la comparación de los códigos adoptados unilateralmente, los datos disponibles no permiten llegar a ninguna conclusión sobre sus diversos efectos. Los códigos modelo publicados por las asociaciones de empresas suelen tener una orientación ética, algunos de ellos con referencias generales a las prácticas laborales(38) . Los códigos modelo desarrollados por las organizaciones de trabajadores parecen dirigirse tanto a orientar a los sindicatos en la negociación de los códigos en diversos sectores concretos(39) , como para servir de guía general a todas las industrias(40) . Con escasas excepciones conocidas, los códigos modelo de las organizaciones no gubernamentales suelen poner el acento en una calidad que sirva de «jalón», brindando para ello una serie de principios, normas mínimas u orientaciones que han de seguirse en los procesos de adopción y en el contenido real de los códigos de conducta de cada empresa(41) . En el sector público, el Gobierno de los Estados Unidos ha propuesto sus propios principios (Model Business Principles)(42)  para las empresas estadounidenses que desarrollan sus actividades en el extranjero(43) .

5. Contenido

46. Esta sección trata de las tendencias generales en el contenido laboral de las disposiciones de los códigos, con especial atención a la selección de prácticas laborales en códigos, fuentes de referencia para definir el nivel de las prácticas laborales que hay que conseguir y el contenido real de las prácticas a que se aspira en los diversos códigos. Como se muestra más adelante, una comparación entre los diversos códigos refleja discrepancias en las varias materias laborales seleccionadas para su examen, las fuentes de referencia que se utilizan para definir las prácticas que hay que emplear y el nivel real de las prácticas que se contemplan en los códigos de conducta. Las materias de esta sección comprenden los derechos laborales fundamentales (libertad sindical y de negociación colectiva, libertad ante la discriminación, trabajo forzoso y trabajo infantil), los niveles salariales y la salud y seguridad en el trabajo.

47. Un análisis preliminar de los 215 códigos disponibles(44)  mostró que hay obstáculos importantes para evaluar el contenido laboral de los códigos de conducta que existen en el estadio actual de la investigación, haciendo muy difícil suministrar unas indicaciones fiables de las tendencias posibles. Los métodos de encuesta de la recopilación de datos no han conseguido generalmente unas tasas demasiado altas de respuesta de las empresas, lo que conduce a cierta incertidumbre sobre el grado en que estos códigos que tratan de las prácticas laborales son realmente utilizados por las empresas. La escasa información disponible sugiere que de las compañías que han respondido a las encuestas, la mayoría dispone de orientaciones internacionales de subcontratación o de códigos de conducta que tratan de las prácticas laborales(45) . Cuando se encuentran estos códigos, las razones que subyacen en la selección de los temas y las fuentes de referencia utilizadas para determinar el nivel que hay que conseguir en las prácticas pueden descubrirse a partir del lenguaje del código y de las operaciones internas de la empresa, así como de su entorno exterior.

48. Selección de temas.Las cuestiones laborales que se incluyen en los códigos de conducta con frecuencia (pero no necesariamente) parecen reflejar las características de los problemas laborales a los que se da publicidad en los diversos sectores de la industria y de los servicios. Como se explica más adelante, los códigos examinados en el sector textil, del vestido y del calzado, tendían a concentrarse en el trabajo infantil y en el trabajo forzoso. Aunque las tres cuartas partes de los códigos examinados mencionaban la seguridad y salud, era evidente la especial atención que dedicaban a este tema los esfuerzos de las empresas en los sectores de la química, transporte, textil, vestido y calzado, minería, comercio, correos y fabricación de juguetes. Aproximadamente dos tercios de los códigos examinados, que se consideran representativos de los principales sectores de actividad de los códigos, trataban del tema de la discriminación en el empleo. En cambio, hay relativamente pocos códigos que traten de la libertad sindical y la negociación colectiva. Un examen de las referencias a las normas internacionales del trabajo conduce a las mismas conclusiones(46) .

49. Actualmente, no hay datos suficientes para determinar las repercusiones que de hecho tienen estos códigos en las prácticas laborales. No obstante, el enfoque selectivo en el cual la mayor parte de los códigos aborda los problemas laborales parece promover una aplicación bastante desigual de los derechos fundamentales de los trabajadores, tanto dentro de una empresa singular como en toda la fuerza de trabajo mundial. Habida cuenta de la interdependencia de las normas fundamentales del trabajo, un tratamiento gradual podría hacer más difícil mantener los progresos en un ámbito determinado si se descuidan los demás. Por ejemplo, sin libertad sindical y negociación colectiva para fomentar un equilibrio en las relaciones de empleador a empleado, resulta difícil conseguir la erradicación efectiva del trabajo infantil. Del mismo modo, el respeto de las horas de trabajo y de los beneficios sociales contribuye a los sistemas de salud y seguridad en el lugar de trabajo.

50. Fuentes de referencia para definir el nivel que hay que conseguir en las prácticas laborales.Existe una gran diversidad, y a veces incluso divergencia, entre los métodos utilizados para determinar el nivel que conviene conseguir en las prácticas laborales. Entre los códigos que se han examinado, los redactores tendían a crear sus propias definiciones de los objetivos a conseguir en las prácticas laborales («autodefinición») y/o se referían a una o más de las fuentes siguientes: la legislación internacional, las normas internacionales del trabajo y las prácticas de la industria. La autodefinición parecía ser el método puntero para establecer los objetivos de prácticas laborales, especialmente entre los códigos redactados por las empresas. Como se verá en los ejemplos que se aducen más adelante las definiciones están ampliamente en similitud o divergencia respecto a las normas internacionales del trabajo sobre determinadas cuestiones. Las normas autodefinidas parece que casi siempre se dirigen (como se ha dicho antes) a establecer objetivos sobre el nivel salarial, la salud y seguridad y determinados derechos laborales fundamentales. Las disposiciones de los códigos que sólo utilizan parcialmente los instrumentos de la OIT han cambiado en muchos casos el sentido o los fines de la protección que brinda un instrumento, con lo que quedan caracterizadas como autodefiniciones(47) .

51. La legislación nacional es la fuente de referencia que viene en segundo lugar por su frecuencia de uso de las «normas de los códigos». Las disposiciones generales que garantizan el respeto de la legislación nacional aparecen con frecuencia en el sector comercial, y las asociaciones de industria parecen referirse regularmente a la legislación nacional. Algunos códigos mencionaban la legislación nacional como una mera norma mínima. De todas las normas a que se hace referencia, el ámbito en el que con mayor frecuencia se hace referencia a la legislación nacional era el del nivel salarial, en que efectivamente falta una norma internacional. En cambio, las referencias a las normas de la industria (de conformidad con ellas o superándolas) parecen desempeñar un papel menor que la legislación nacional o las normas internacionales en las disposiciones de los códigos. La naturaleza de las iniciativas de los códigos como instrumentos de liderazgo para las empresas puede contribuir a explicar este fenómeno.

52. Sólo un tercio de los códigos examinados hacía referencia a las normas internacionales del trabajo en general o mencionando específicamente los principios de un convenio o recomendación de la OIT(48) . Las referencias a las normas de la OIT son proporcionalmente más frecuentes en los códigos de elaboración conjunta (empresas y trabajadores) y en los códigos híbridos que en los códigos desarrollados por las asociaciones de industria, las organizaciones de empleadores o las empresas por separado. Las referencias a diversos tipos de normas fundamentales internacionales del trabajo eran más frecuentes en los códigos elaborados por los trabajadores y la empresa y los códigos modelo, y aparecían raramente en los códigos generados por las empresas por separado(49) . Muchos de los códigos de las empresas que se consideran como pioneras en el ámbito de la responsabilidad social no contienen referencia alguna a las normas internacionales del trabajo o a los instrumentos de la OIT(50) . La Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social sólo se mencionaba en un código, que era un código híbrido del sector de correos y telecomunicaciones. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en 1998, ya ha sido incorporada como punto de referencia en uno de los códigos, el código fundamental (Basic Code) de la Ethical Trading Initiative.

53. Libertad ante la discriminación.Entre las prácticas laborales que figuran en los códigos de conducta que se han examinado, la cuestión de la libertad ante la discriminación en el empleo aparecía aproximadamente en dos tercios del total de los códigos lo que supone que es la cuestión laboral que viene en segundo lugar en frecuencia a lo largo de los sectores de los códigos de actividad (después de la salud y de la seguridad, como se verá más adelante). La mayoría de estas referencias eran autodefiniciones. Muy pocos códigos se refieren al Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de la OIT, al tiempo que seis de ellos mencionan una ley nacional concreta sobre la discriminación(51) . Muchos de los códigos abordaban el problema de la libertad ante la discriminación por medio de alusiones generales al respeto y la dignidad de los trabajadores(52) , o por medio de referencias directas a la erradicación de la discriminación(53) . Otros enumeran los ámbitos de discriminación(54) , pero pocos de ellos han reiterado todos los ámbitos de discriminación que pueden encontrarse en el Convenio núm. 111(55) . Algunos de los códigos que se refieren a la libertad ante la discriminación han ido más lejos, en el sentido de promover la igualdad de oportunidades para el ascenso(56) . La referencia a la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor aparece sólo en algunos códigos y todos ellos se refieren directamente al Convenio núm. 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor(57) .

54. Trabajo infantil. Algo menos de la mitad de los códigos (un 45 por ciento, aproximadamente) ponía de relieve el problema del trabajo infantil. Los sectores más activos en el tema del trabajo infantil son los de productos alimenticios y bebidas, los textiles, vestido y calzado, la fabricación de juguetes y el comercio, aunque algunas prohibiciones sobre el trabajo infantil ya existían en los códigos de la silvicultura, la producción metalúrgica de base y los sectores de la construcción. La mayoría de estas referencias fueron formuladas como autodefiniciones. Cabe señalar dos características de las prohibiciones autodefinidas: su falta de precisión(58) , o su propia determinación de la edad, que suele oscilar entre 14 y 15 años(59) . Un número proporcionalmente más elevado de referencias de los códigos al trabajo infantil (cerca de un tercio) mencionaba la legislación nacional con preferencia a otras disposiciones laborales. Ciertas empresas imponían sus propias normas o su legislación nacional, siempre que imponen un nivel más elevado(60) . Otros hacen referencia a la legislación nacional cuando surge un conflicto entre su edad autodefinida y una edad establecida por normas internacionales(61) . Otros códigos establecen sus propias normas de edad si la legislación nacional no trata del problema del trabajo infantil. Menos de un 10 por ciento se refería al Convenio núm. 138 a la hora de definir el nivel mínimo de edad; los que hacían referencia a dicho Convenio se dividían aproximadamente entre códigos generados por la empresa, códigos elaborados en colaboración entre los trabajadores y la empresa y códigos híbridos.

55. Trabajo forzoso. Aproximadamente un cuarto de los códigos prohibían el trabajo forzoso, y estas referencias se concentraban en el sector textil, del vestido y del calzado, en el sector del comercio y en el sector de los juguetes. De cinco de estos códigos, cuatro incorporaban una autodefinición, primariamente prohibiendo el «trabajo forzoso» sin definirlo(62) . La mayor parte se limitaba a prohibir el trabajo forzoso en los bienes; los servicios se añadían de manera excepcional(63) . Muchos añadían el trabajo penal, como componente calificador o adicional(64) , y algunos de ellos aludían también a los malos tratos físicos o mentales(65) . Ninguna de ellas parecía referirse a la legislación nacional sobre el trabajo forzoso. La mayor parte de las que se referían a las normas de la OIT citaban el Convenio núm. 29 o el Convenio núm. 105; uno de los códigos aludía de manera general a las normas y orientaciones de la OIT sobre este tema(66) .

56. Libertad de asociación y negociación colectiva.Aproximadamente un 15 por ciento de los códigos contenían referencias a la libertad de asociación o negociación colectiva; es notable el escaso tratamiento de este tema, habida cuenta del grado de unanimidad sobre su carácter esencial que existe entre los empleadores y los trabajadores en la OIT. Las referencias que se hacen suelen provenir de los sectores textil y comercial, y en menor medida en los sectores de productos alimenticios y bebidas, silvicultura, servicios, productos químicos, producción metalúrgica de base, agricultura, minas y hotelería. Un poco menos de la mitad de las referencias de los códigos y primariamente de los códigos que provienen sólo de la empresa, creaba objetivos autodefinidos. Las autodefiniciones, que variaban mucho, incluían declaraciones que afirmaban la libertad de asociación y de negociación colectiva(67) , al tiempo que otros aluden de manera general al respeto entre los trabajadores y la dirección(68)  y, finalmente, otros apoyan la eliminación de actividades sindicales(69) , y otros proponían una combinación de enfoques(70) . Aproximadamente la mitad de los que mencionaban la cuestión, se referían a los convenios pertinentes de la OIT, primariamente los Convenios núms. 87 y 98 y (en unos pocos casos) el Convenio núm. 135. A excepción de la empresa a la que nos hemos referido antes (KappAhl) estas referencias aparecían sólo en los códigos elaborados con participación de las organizaciones de trabajadores y/o de las organizaciones no gubernamentales(71) . Menos de la mitad de las disposiciones de los códigos se referían a la legislación nacional, utilizándola a veces para calificar o limitar la libertad de asociación o la negociación colectiva(72) . Un código híbrido, el SA8000, optaba por un enfoque internacionalizado excepto en situaciones en que la legislación nacional restringiese la libertad sindical y la negociación colectiva(73) .

57. Niveles salariales.Algo menos de la mitad (un 40 por ciento) de los códigos formulaba compromisos en relación con los niveles salariales. Las referencias mencionaban la legislación nacional, las normas de la industria o bien optaban por autodefinir una fórmula apropiada. Entre esos tres tipos, los sectores textil y del comercio eran los que con mayor frecuencia se referían a los salarios, aunque otros sectores demostraban una actividad notable, entre ellos los sectores de productos químicos, servicios financieros y productos alimenticios y bebidas. Las referencias a la legislación nacional se producían a un ritmo ligeramente más alto que las referencias autodefinidas. Los que se referían a la legislación nacional, en muchos casos se referían también a responder o (con menos frecuencia) a superar una norma de la industria(74) . Las normas autodefinidas en cuanto al nivel salarial invocaban con frecuencia el principio de «lealtad» en el establecimiento de una norma general(75) . Un tema que se derivaba de algunas referencias requería una retribución suficiente para hacer frente «a las necesidades básicas de la vida»(76) ; algunos calificaban esta fórmula con las prácticas y condiciones locales, al tiempo que otros mantenían una «retribución vital» absoluta(77) . Ciertos códigos han optado por apartarse de la autodefinición de la legislación nacional o viceversa. Aunque no hay referencias explícitas a una norma internacional del trabajo sobre los niveles salariales, las referencias a los salarios para subvenir las necesidades básicas deberían ser coherentes con la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, «se aconseja a las empresas multinacionales que actúen en países en vías de desarrollo que proporcionen los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo que sean al menos suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias»(78) . Algunos códigos tratan de garantizar un completo e inmediato pago de los salarios que, en virtud de la jurisprudencia de la OIT, podría ser pertinente para evitar las condiciones que contribuyen al trabajo forzoso(79) .

58. Salud y seguridad.Aproximadamente las tres cuartas partes de los códigos contenían disposiciones sobre la seguridad y salud profesionales, que es el tema laboral a que más referencia se hace. Entre los sectores más activos se cuentan las industrias químicas y las industrias textiles, del vestido y del calzado, los transportes, la minería, el comercio, los correos y la fabricación de juguetes. Casi un 70 por ciento de estos sectores contenían algún tipo de norma autodefinida, en solitario o en coordinación con la legislación nacional. Las autodefiniciones incluían las descripciones generales de los objetivos(80), de los requisitos específicos de eficacia para conseguir el objetivo(81), y/o unos enfoques de gestión de los sistemas(82). Menos de un tercio de las referencias mencionaban la legislación nacional; algunas trataban de mantener tanto la legislación nacional como las normas autodefinidas(83); otros recurrían a las normas autodefinidas cuando no existía una legislación adecuada sobre seguridad y salud de ámbito nacional(84) . En los códigos de conducta aparecían muy pocas referencias a las normas internacionales del trabajo; cuando existían, estas referencias se encontraban en los códigos híbridos, como el SA8000(85) .

59. Consideraciones generales.El examen que hemos hecho anteriormente de una selección de cuestiones laborales y de fuentes de referencia, sugiere que las prácticas laborales están ampliamente cubiertas por las negociaciones ad hoc entre las varias partes interesadas en la redacción de los códigos. El contenido de los códigos híbridos (y los distintos puntos de insistencia de los diversos sectores) reflejan un desigual acceso a la información de las partes interesadas, así como los compromisos a los que se llega en la negociación de los códigos. Como ejemplo, la Campaña Ropa Limpia participó en la Fair Trade Charter for Garments (de ámbito más estrecho y acordada por los interlocutores sociales en los Países Bajos) cuando trataba de promover el más amplio y reciente código de prácticas laborales del vestido. En último término, la falta de una base firme puede conducir a la selección de sólo un cierto tipo de normas del trabajo, o incluso a partes de una norma internacional del trabajo, poniendo con ello en peligro los procesos tradicionales de negociación colectiva. Podría también ser difícil, cuando no imposible, que los pequeños productores y otros asociados empresariales, satisficiesen las demandas de los que proponen los códigos y que suelen ser unos asociados empresariales fundamentales. El costo de intentar cumplir y el perjuicio a la credibilidad si el intento no tiene éxito podrían resultar negativos para la competencia leal y para la productividad. Los consumidores y los inversores, enfrentados con pretensiones divergentes y sin tener modo de recibir asesoramiento o de comparar los compromisos de la empresa pueden a su vez retirar su apoyo, perjudicando así a las economías de escala y al desarrollo de la empresa.

6. Aplicación de los códigos

60. No es infrecuente que unos códigos que se han lanzado con mucha publicidad en un país importador sean desconocidos, no se encuentren o estén sin traducir en los países que producen los servicios; y aun cuando estén disponibles, los trabajadores pueden no tener manera de leer el código o de informar sobre su nueva aplicación sin correr el riesgo de procedimientos disciplinarios o despidos(86). Un estudio estadounidense llegó a la conclusión de que pocos trabajadores tienen conciencia de la existencia de los códigos y de que la formación oficial sobre los códigos no era corriente entre los proveedores de ultramar, pero que era más probable que esto ocurriese cuando un suministrador producía a gran escala para una compañía dotada de código(87). Con tales descubrimientos y la llegada de la responsabilidad medioambiental, entre otros acontecimientos, el ámbito de aplicación de los códigos de conducta se ha convertido en un tema de intensa experimentación en el decenio de 1990(88). Enfoques tan divergentes como el tipo de código, la identidad de los actores y la naturaleza de las industrias, marcan la terminología y los procedimientos actualmente en uso(89) . La experiencia sugiere qe la actual falta de principios y procedimientos normalizados impide la buena calidad en la aplicación de los códigos, así como también la posibilidad de informar de los datos comparables para contribuir a medir los progresos en la empresa y dentro de los sectores industriales o entre ellos. La falta de normalización contribuye también a las sospechas de las partes terceras sobre los procesos internos de control y explotación de las condiciones de trabajo debido a la relatividad cultural que impera en las prácticas de las empresas multinacionales.

61. Los intentos por restablecer principios y procedimientos de aplicación de los códigos relacionados con el trabajo se han multiplicado tan rápidamente como la adopción de los propios códigos. Los principios de aplicación de los códigos se encuentran dentro de los propios códigos, en forma de anexos y de documentos de orientación, que se publican para su uso junto con los propios códigos(90)  y en los principios generales propuestos por las alianzas que han adoptado códigos, u ofrecido para los usuarios de los códigos en general(91) . Recientemente, se ha puesto en marcha un intento dirigido especialmente a las necesidades que se perciben en las empresas de los países en desarrollo(92) . El denominador común de la mayoría de estos esfuerzos es la insistencia en la necesidad de participación de todas las partes interesadas, en la comparabilidad de los datos de que se informa, en la evaluación periódica y en los medios de revisión y en la transparencia, comprendida la publicación de los informes y la necesidad de una auditoría externa para verificar y validar los procesos utilizados.

62. La orientación para los procedimientos de los códigos parece haber sido establecida de manera general por referencia a unas «prácticas óptimas» (no especificadas) de la industria, o por las definiciones creadas o negociadas por los patrocinadores de los códigos. Excepcionalmente, las referencias directas a la OIT parece que, cuando se usan, tienden a dar un considerable peso a la aplicación de un código. El más reciente código de la Campaña Ropa Limpia, por ejemplo, se refiere a las normas internacionales del trabajo y a la jurisprudencia de la OIT en la interpretación de las disposiciones de los códigos o de los conflictos, en términos de si una práctica infringe realmente el código. Otras disposiciones se refieren generalmente a la experiencia práctica de la OIT en el ámbito de las normas del trabajo y de los métodos de inspección laboral y -- en el caso de la SA8000 -- recomienda a los usuarios de los códigos que acudan a determinadas oficinas de la OIT en el terreno para información y asistencia. Son raras las referencias a la legislación nacional sobre la aplicación de los códigos(93) .

63. En la práctica, la aplicación de los códigos supone en primera instancia la existencia de unos sistemas de gestión interna. Aunque es muy corriente la mención de los procedimientos de cumplimiento y de urgencia de la aplicación, «muy pocos... códigos ponen de relieve o explican con detalle la perspectiva interna y la integridad personal»(94) . Los datos de que disponemos sugieren que las empresas que disponen de unos sistemas de gestión de garantía de la calidad que funcionan bien (comprendido el cumplimiento de la serie ISO 9000) tienden también a tener unos sistemas eficaces de aplicación de las disposiciones relacionadas con el trabajo. Otros sistemas de normas de cierta importancia pueden incluir la responsabilidad financiera, la responsabilidad medioambiental y la gestión de las materias relacionadas con la salud, seguridad y medio ambiente(95) ; los sistemas de gestión de la salud y seguridad profesionales recomendados por la OIT(96) ; y las normas de gestión medioambiental de la serie ISO 14000. Estos diversos sistemas de gestión comparten entre sí algunas medidas fundamentales, como el establecimiento de una política clara y detallada de política empresarial, de asignación de recursos de gestión para la difusión eficaz de la política (comprendida la traducción), desarrollar y aplicar instrumentos de supervisión, informe y adopción de acciones correctoras, comprendidos los programas de formación. Los informes de la práctica sugieren que los sistemas de aplicación de los códigos adolecen con frecuencia de los necesarios recursos humanos y de la adecuada participación de los trabajadores, así como de transparencia en su aplicación. Una tendencia que está apareciendo entre las empresas multinacionales trata de asignar responsabilidades dentro de la empresa para la gestión social, a través del establecimiento de un centro de coordinación como señal pública y mecanismo de gestión.

64. Los sistemas internos de responsabilidad social van desde la autodeclaración del cumplimiento del código por parte de los directivos, proveedores o afiliados hasta la supervisión activa, la evaluación y los procesos de informe. La autocertificación puede ser llevada a cabo por medio de reconocimientos escritos de los subcontratistas, proveedores o agentes de compra, de la certificación sobre los documentos de flete, de la verificación de que determinadas acciones han sido llevadas a cabo, de requisitos de mantenimiento documental de pruebas de cumplimiento (con el derecho reservado de llevar a cabo inspecciones en el propio lugar) o simplemente, una disposición contractual. En las relaciones contractuales, ciertas empresas emplean a los compradores u otros intermediarios de la cadena del producto para certificar el cumplimiento de los proveedores; este mecanismo pone a la empresa que dispone del código a mayor distancia de los proveedores actuales y los datos de que disponemos sugieren que no es suficientemente eficaz. La supervisión activa puede ser llevada a cabo por el personal de la empresa, por consultores externos, o bien desde el exterior por partes terceras o inspectores profesionales. En general, las empresas favorecen los procesos internos por la preocupación de que se produzcan escapes de información confidencial. Sin embargo, según uno de los estudios, cuanto más vertical resulte la estructura de la empresa (es decir, la propiedad o control de todos los pasos del proceso de producción), más probable es que se facilite la supervisión por presencia regional o nacional, con lo que se faciliten las inspecciones frecuentes(97) . La supervisión más escasa se produce en las relaciones menos integradas en la cadena o en las operaciones de la empresa. La información pública de los resultados puede servir para calmar (hasta cierto punto) las sospechas en relación con la supervisión interna.

65. La supervisión o inspección externa puede referirse a diversos tipos de evaluación por parte tercera. Algunos de tales controles se llevan a cabo con información y métodos controlados por la empresa que está en estudio; otras supervisiones externas que hacen estas presiones desde fuera se consideran independientes del control de la empresa. La evaluación de la independencia depende de las circunstancias así como de los actores de que se trate. Uno de los enfoques supone la utilización de la asociación de industria, e incluso de las organizaciones de empleadores como parte tercera. Otro enfoque que se basa en contratar una inspección profesional o una empresa de auditoría, se está haciendo cada vez más corriente a medida que estas empresas adoptan carteras sociales para mejorar los demás servicios que ofrecen. La empresa contratada suele suministrar a la empresa que contrata otros servicios de inspección o auditoría. Ciertos datos indican que las empresas tradicionales de contabilidad financiera pueden ser menos independientes, debido a su inexperiencia en la detección de las infracciones en el lugar de trabajo y de determinadas relaciones contractuales preexistentes con la dirección de la empresa. En otro enfoque a la supervisión externa, las empresas multinacionales (y de otro tipo) están iniciando acuerdos con alianzas dirigidas por las organizaciones no gubernamentales para supervisar y producir los informes; la financiación de tales iniciativas no resulta muy clara y los sindicatos están claramente ausentes de la mayoría de estos acuerdos. Otra manera de actuar (que resulta demasiado reciente para poder juzgarla) consiste en que los sindicatos y las empresas establezcan estructuras conjuntas de supervisión y de certificación(98) . En una nueva aproximación a la supervisión externa, la industria o las organizaciones de empleadores patrocinan una estructura de acreditación que pueda ser utilizada por las empresas afiliadas a menor costo y con una visibilidad potencialmente mayor debido al frente común que forman las empresas afiliadas. Los modelos de parte tercera con organizaciones no gubernamentales y organizaciones de trabajadores persiguen unos sistemas de acreditación con horarios de certificación; en esta estructura, las empresas tienen que hacer frente a un sistema menos costoso pero potencialmente con menor insumo en el proceso de certificación que en ninguno de los demás modelos.

66. Estos dos procesos -- interno y externo -- pueden considerarse como mutuamente complementarios. La supervisión interna parece necesaria para enraizar un código en la cultura de la empresa; la supervisión externa y la inspección constituyen un verdadero papel tornasol con el que poner a prueba útilmente esa cultura. En ambos casos, una cuestión fundamental es la normalización de los criterios y procedimientos que hay que utilizar para evaluar la situación en el lugar de trabajo en virtud de las normas del código. Los patrocinadores de los códigos han publicado una gran variedad de listas de comprobación para auditorías, cuestionarios para vendedores y fichas de trabajo que sugieren los medios cuantitativos y cualitativos para medir una amplia gama de cuestiones: desde la ventilación adecuada y el acoso sexual hasta la determinación de la edad de un trabajador o la libertad para reunirse y asociarse con otros trabajadores(99) . Además, cierto número de iniciativas está marcada por la falta de garantías suficientes que rijan los procedimientos de recopilación e información, tanto en la supervisión interna como externa; esta insuficiencia no hace más que agravar lo que en muchos casos son ya unos indicadores de medición muy discutibles.

67. El contenido de las disposiciones relativas al trabajo en los códigos, afecta naturalmente el tipo de criterios e incluso los procedimientos utilizados para la supervisión interna o para la inspección externa. Reconociendo esto, algunas empresas de inspección independiente se han dirigido a la OIT y han recabado su asistencia para utilizar las normas internacionales del trabajo para establecer unos criterios básicos de inspección, indagando además sus puntos de vista sobre los códigos de conducta en relación con la inspección. Es probable que, a corto plazo, tales solicitudes vayan en aumento a medida que la experimentación en responsabilidad social e inspección empuje a hacer frente a «la fragmentación de las normas y de los criterios de medición en este ámbito [para] obtener la capacidad de la compañía para gestionar e informar luego a los participantes»(100). Cierto número de observadores predice que esta tendencia se convertirá en adelante en una práctica establecida.

IV. Etiquetado social

68. Por «etiquetado social» se entiende cualquier medio por el que se facilita información mediante una etiqueta física (101) sobre las condiciones laborales que rodean a la producción de un producto o a la prestación de un servicio(102). Las etiquetas sociales pueden colocarse a los productos o a sus embalajes o pueden exponerse en los estantes o escaparates de los lugares de venta al por menor. Algunas etiquetas se asignan a empresas, normalmente a productores o a fabricantes y se destinan a los consumidores y/o a los posibles socios comerciales. Se considera que los programas de etiquetado social constituyen más bien respuestas voluntarias a los estímulos del mercado (incluidas las demandas de los socios comerciales) que una forma de cumplir con la legislación nacional.

69. En esta sección se revisan las formas recientes de etiquetado social que tratan de prácticas laborales específicas, en particular su estructura y funcionamiento, los posibles efectos, y la relación con cuestiones que entran dentro del mandato de la OIT(103) . Más abajo se describen las tendencias generales(104) . Las referencias a cualquier empresa o programa que figuren en esta sección no significan que el producto, servicio, empresa o programa mencionado reciban el apoyo de la OIT.

1. Estructura y funcionamiento

70. Los procedimientos de la sociedad civil, incluidas las campañas y demandas públicas, crean el mercado previsto de etiquetas sociales e influyen de forma decisiva en el desarrollo de programas de etiquetado social. Las etiquetas de cualquier empresa específica que funcione independientemente (etiquetas independientes) han sido creadas y administradas por las ONG, las organizaciones de trabajadores (etiquetas sindicales), los sindicatos u otras asociaciones empresariales o asociaciones híbridas de uno o más de estos sectores. Las empresas individuales dedicadas a la producción, a la exportación o a las ventas al por menor(105) , o las asociaciones entre los gobiernos y las empresas han fomentado también las etiquetas sociales independientes. Los programas de etiquetado social dirigidos por las ONG o por asociaciones híbridas tienden a estar dominados por organizaciones en los países desarrollados, especialmente en las fases iniciales; los dirigidos por asociaciones empresariales o asociaciones público-privadas han incluido coaliciones en los países en desarrollo, tales como Abrinq en Brasil y Kaleen en la India.

71. Existen relaciones de mercado complejas entre las etiquetas sociales, los códigos de conducta, los nombres comerciales, los acuerdos de autorización y otras iniciativas privadas voluntarias. En algunos casos, las pequeñas y medianas empresas o las empresas en sectores con poca lealtad en las marcas han compartido los costos y una mayor visibilidad de una etiqueta social común independiente, normalmente administrada por una asociación empresarial o por una asociación híbrida sobre la base de un código de conducta aceptado de común acuerdo. En estas situaciones, la etiqueta puede ir unida al producto, como ocurre por ejemplo con RUGMARK, o puede consistir en un nombre comercial utilizado por empresas certificadas, como es el caso de Responsible Care (véase sección III supra). Por otra parte, una empresa que goce de buena reputación por un código de conducta bien conocido pudiera encontrarse con que su marca comercial adquiere con el tiempo la categoría de una etiqueta de marca (por ejemplo, Gap)(106) . En algunos casos, los detallistas o fabricantes con etiquetas privadas autorizan la utilización de sus logotipos o nombres comerciales a empresarios que cumplen ciertas normas predeterminadas, que a menudo se encuentran en el código de conducta elaborado por el detallista o fabricante. En estos casos, el logotipo o marca comercial sirve para informar de la observancia del código a los compradores y vendedores en toda la cadena de producción así como al público en general y a los consumidores. Entre los ejemplos recientes de concesión de licencias cabe citar las políticas de adquisición de la Universidad Duke en los Estados Unidos y de la Universidad de Notre Dame(107) , los balones de fútbol de la FIFA utilizados en el mundial y en el equipo atlético adquirido para los juegos olímpicos de Sidney. Algunos programas que comienzan como códigos de adhesión de diversos grupos de interés (véase sección III supra) pueden terminar adoptando una etiqueta de certificación, como por ejemplo, la Campaña Ropa Limpia.

72. Las etiquetas sociales influyen en las prácticas laborales de forma selectiva. Muchos programas de etiquetado social, que tienen su origen en las preocupaciones de los consumidores y en las campañas de los medios de comunicación y de la sociedad civil, se dirigen a los consumidores de los países desarrollados y a los productores de los países en desarrollo. Los programas se aplican en primer lugar en los mercados de exportación en los que se desarrolla un comercio minorista(108) , y que poseen productos en «nichos» de mercado, una afluencia de consumidores y condiciones atrayentes. La adaptabilidad de los productos al etiquetado social varía en función de la sensibilidad del sector a los precios, la función del reconocimiento de la marca, y la preocupación de los consumidores respecto a las cuestiones sociolaborales en la cadena de producción y comercialización de que se trate. Algunas etiquetas se aplican exclusivamente a sectores muy específicos como es el caso de las alfombras anudadas a mano, los balones de futbol o las flores cortadas; las etiquetas de carácter más general se aplican a diversos productos en la industria del vestido o a determinados productos agrícolas. Puede que las etiquetas tengan más posibilidades de desarrollarse en productos que se adquieren y consumen públicamente o que se asocian con una identidad social (como por ejemplo la vestimenta, el calzado, la alimentación y productos de lujo) o en procedimientos discretos de producción (como por ejemplo el té)(109) .

73. Todavía no se ha logrado el autofinanciamiento de los costos que implica la aplicación de un programa de etiquetado social. Normalmente los costos incluyen los gastos de puesta en marcha y de gestión, tales como la producción física de la etiqueta, el establecimiento de la estructura de verificación, la captación del consumidor y la publicidad de promoción. Una vez en funcionamiento, un pequeño porcentaje de los beneficios puede destinarse a sufragar mejoras en el lugar de trabajo, la región de producción, o a algunos programas para la erradicación del trabajo infantil, a programas de educación y rehabilitación destinados a niños que han dejado de trabajar. En muchos casos, los programas se subvencionan mediante el cobro de una cuota a los utilizadores de la etiqueta (productores o distribuidores). Además, los costos del programa pueden sufragarse mediante la imposición de cuotas prorrateadas en función de factores tales como el valor de los productos etiquetados exportados o las ganancias obtenidas de su exportación. Asimismo, los importadores también pueden estar sujetos al pago de gravámenes sobre productos etiquetados; en estos casos, el costo puede recaer en el consumidor o, especialmente en el caso de programas administrados por empresas individuales tales como Reebok, se puede absorber por cualquier otro medio interno. Algunos programas, tales como los programas de etiquetado de comercio equitativo, están específicamente concebidos para que los consumidores paguen una prima que funciona como un recargo de precio que, en definitiva, transfiere al consumidor algunos de los gastos extra que entraña el etiquetado. Las donaciones y contribuciones en especie por concepto de control u otros recursos contribuyen a menudo a financiar los nuevos programas. Estas contribuciones proceden de los gobiernos de los países exportadores e importadores y de las ONG, de las OIG, y en una posible nueva evolución, de los propios trabajadores y empleadores. Para más información, véanse las columnas de «Fuentes de financiación» que figuran en el anexo.

2. Contenido

74. Como ocurre con los códigos de conducta, las etiquetas sociales pueden referirse a una sola cuestión (trabajo infantil, libertad sindical) o a múltiples cuestiones y contener una serie de normas relativas al trabajo(110)  y a otras cuestiones como por ejemplo al comercio equitativo o a la conservación forestal. La cuestión con más frecuencia tratada por los programas examinados fue el trabajo infantil (véase anexo), y la segunda cuestión más tratada fue el nivel de salarios. Algunas de las cuestiones que figuran con más frecuencia en el estudio general de códigos de conducta que se examinaron en la sección III supra, tales como la seguridad y la salud en el trabajo y la lucha contra la discriminación aparecen con menos frecuencia en los programas examinados de etiquetado social (véase anexo). Al igual que los códigos, aproximadamente un tercio de los programas de etiquetado contenían alguna referencia a las normas internacionales del trabajo.

75. Algunos programas que en un principio estaban destinados a cuestiones no laborales incorporaron a su temario cuestiones de índole laboral habida cuenta de la mayor participación de las organizaciones de trabajadores en los programas. Este es el caso de los programas de etiquetado de comercio equitativo, que han comenzado a colaborar, en cierta medida, con las organizaciones de trabajadores en expansión, por lo que se refiere a la producción,desde los pequeños agricultores a las plantaciones y en lo que atañe a la distribución, desde comercios alternativos a detallistas corrientes(111) . De igual modo, el Consejo de Ordenación Forestal (FSC), que se creó con el fin de resolver los aspectos técnicos de la ordenación forestal ha incorporado principios de libertad sindical y de seguridad y salud en el trabajo; a nivel nacional, sus afiliados, con la participación sindical, adoptan criterios laborales más específicos para responder a los problemas locales. En cambio, las cuestiones laborales que se tratan en el Programa de Etiquetado de Flores, puesto en marcha por el grupo alemán BGI (mayoristas e importadores de flores) para garantizar la producción correcta desde el punto de vista ecológico y social de las flores importadas, estuvieron influidas al principio por la participación de los sindicalistas. La participación de las organizaciones de trabajadores en la aplicación de los programas de etiquetado puede brindar la oportunidad de facilitar información a los supervisores (Abrinq), de formular observaciones sobre los informes de los responsables de los certificados (FSC) o de actuar como observadores (registro del té de la FLO).

3. Repercusiones

76. El estudio y comprensión de las repercusiones del etiquetado social se ve a todas luces dificultado por la falta de principios y criterios comunes a partir de los cuales se puedan notificar los datos y comparar los programas. Los estudios generales sobre etiquetado social son limitados en cuanto a su número, alcance y metodología, debido en parte a los escasos años de experiencia con las etiquetas sociales(112) . En cambio, los estudios sobre la incidencia del etiquetado ecológico, que se ha venido utilizando desde hace más de 20 años, abarcan a organizaciones públicas y privadas(113) . Pese a su ventaja inicial, se ha calificado a las investigaciones de etiquetado ecológico de «anecdóticas»(114) . Sin evaluar la importancia exacta que revisten para el etiquetado social, la presente sección contiene una serie de experiencias seleccionadas que podrían arrojar luz sobre un futuro análisis de programas de etiquetado social.

77. La experiencia hasta la fecha indica que los programas de etiquetado social pueden producir efectos directos e indirectos, tanto positivos como negativos(115) . En lo que respecta a los efectos positivos, los programas de etiquetado pueden mejorar las condiciones de trabajo y recabar fondos para los programas de educación y rehabilitación destinados a los niños que han dejado de trabajar. Asimismo, también pueden contribuir a que los grupos empresariales, las ONG, las organizaciones internacionales y los gobiernos lleguen a un consenso sobre las prácticas laborales que han de aplicarse. Las respuestas pueden revestir la forma de una observancia o cumplimiento más riguroso de la legislación laboral o la adopción de códigos de conducta por parte de las empresas para evitar el uso de etiquetas. Sin embargo, los programas de etiquetado social también pueden entrañar efectos negativos, en particular dificultades financieras de las empresas participantes y la consiguiente pérdida de empleos. Los precios más elevados de los productos etiquetados pueden dar lugar a una menor penetración en el mercado. Se ha criticado a algunos programas de etiquetado del trabajo infantil por conducir a los niños trabajadores hacia sectores menos estructurados en donde resulta más difícil eliminar la explotación. Asimismo, existen riesgos jurídicos, en particular cuestiones de incompatibilidad con el principio de no competencia nacional o transparencia recogida en la legislación sobre la publicidad y el derecho mercantil internacional.

78. Los debates sobre cómo determinar las repercusiones del etiquetado social no han hecho sino comenzar. Entre los elementos de análisis cabe citar la parte de mercado correspondiente a la etiqueta, el reconocimiento por parte del consumidor, el porcentaje de suscripción de las empresas participantes, el número de beneficiarios afectados y la magnitud de los cambios que entraña para los ingresos de los beneficiarios y los gastos del consumidor(116) . Otros intentan aprehender modelos que respondan a los cambios concretos en el mercado corriente no participante o en la política pública de los gobiernos de que se trate. Este último enfoque se recoge en la tesis conforme a la cual, una vez que la cuota de mercado de los productos etiquetados alcanza el 10 por ciento, la actitud que manifiesten los grupos de consumidores adquiere importancia para los principales productores y detallistas, que entonces reaccionan con otras iniciativas como por ejemplo los códigos de conducta. La teoría económica, no sustentada con datos empíricos, se ha utilizado para postular, en el contexto del etiquetado ecológico, que podían darse efectos negativos cuando el éxito de los programas de etiquetado hace reducir el precio de los productos no etiquetados produciendo un aumento de la demanda de dichos productos(117) . Los detractores defienden que el aumento de las ventas de productos etiquetados daría lugar a un aumento de las economías de escala y, por consiguiente, a una reducción de precios, que a su vez podría preverse que genere una reducción de las ventas y de las economías de escala y un aumento de los precios de los productos no etiquetados(118) , y que la mayor sensibilización podría dar lugar a un incremento de la demanda de productos etiquetados.

4. Consideraciones finales

79. Resulta evidente que el mercado solo, sin un marco internacional coherente, no ha sido capaz hasta la fecha de establecer normas uniformes y generalmente aceptadas que puedan contribuir a promover los beneficios y prevenir los riesgos de los programas de etiquetado. En el contexto del etiquetado ecológico, la Organización Internacional de Normalización (ISO), mencionada en la sección II.2 supra, está elaborando normas relativas a los criterios, símbolos y procesos de verificación del etiquetado ecológico(119) . Esta iniciativa, promovida por el Programa 21 de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo (CNUMAD), tiene por objetivo llegar a formular directrices para normalizar los criterios laborales, el establecimiento de etiquetas y los sistemas de verificación. Los proponentes de estas normas sostienen que éstas podrían contribuir a evitar la confusión que pudiera generarse entre los consumidores por la diversidad de criterios utilizados, la falta de claridad en cuanto al significado de diversas etiquetas, el riesgo de perder la credibilidad en razón de alegaciones no verificables, la posibilidad de ilegalidad en virtud de la legislación nacional o internacional.

80. Los programas de etiquetado social comparten algunos de los posibles beneficios e inconvenientes aplicables a los códigos de conducta en general. En cuanto a los aspectos positivos, los programas de etiquetado parecen despertar el interés social de las empresas y consumidores y proporcionar un incentivo financiero (y no reglamentario) basado en el mercado para mejorar las condiciones laborales. Sin embargo, este beneficio se aplica de forma selectiva, tanto a las cuestiones laborales que se tienen en cuenta en los criterios como a los sectores específicos de las empresas interesadas, como se expuso más arriba. En cuanto a los aspectos negativos, los programas de etiquetado suelen carecer de transparencia y de métodos de verificación independiente de las informaciones que figuran en las etiquetas(120) , promueven intervenciones «exteriores» en la actividad normativa nacional, y discriminan a los productores de los países en desarrollo que tienen que hacer frente a costos injustificados o a otras limitaciones en el procedimiento de certificación de evaluación de la conformidad.

81. Al igual que ocurre con otras iniciativas privadas, los programas de etiquetado social pueden resultar más eficaces y equitativos cuando se combinan con otros programas para establecer una política social amplia, transparente y fiable. Además, las normas del comercio internacional y, en particular, el Código de Buena Conducta del Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio (Código OTC) de la Organización Mundial del Comercio(121) , proporcionan directrices sobre cómo establecer y aplicar normas voluntarias de forma que se eviten los obstáculos no arancelarios injustificables. Dicho Código, al que se hace referencia en la sección II.2 supra, fomenta la transparencia y la cooperación en el establecimiento de normas a nivel local, central y regional y, a la larga, la equivalencia, el reconocimiento mutuo y la armonización de las normas públicas y privadas «de la forma más amplia posible» por referencia a las normas internacionales. Las normas de la OIT, tales como las relacionadas con las condiciones de trabajo y el medio ambiente, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad de trato entre hombres y mujeres, la no discriminación, los derechos de los pueblos indígenas y tribales y el empleo, resultan pertinentes para la interpretación del Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio y sus anexos(122) .

V. Iniciativas de los inversores

82. Las iniciativas de los inversores en relación con las prácticas laborales de la empresa forman parte del movimiento de «inversión socialmente responsable» que recientemente ha cobrado importancia en ciertos países desarrollados. Aunque no existe una definición comúnmente aceptada de inversión responsable socialmente, el término hace normalmente referencia a las decisiones relacionadas con las inversiones que procuran que se lleven a cabo cambios sociales sin que ello afecte al rendimiento económico. Sin embargo, los objetivos perseguidos de cambio social varían considerablemente y parecen basarse en criterios sumamente subjetivos.

83. En esta sección se examinan dos métodos de inversiones socialmente responsables: la selección de los fondos de inversión y las iniciativas de los accionistas. La selección de los fondos de inversión es la inclusión (inversión) o exclusión (desinversión) de los títulos de sociedades que se cotizan en Bolsa de las carteras de inversiones en función del comportamiento social de la empresa en ámbitos tales como las relaciones laborales(123) . Las iniciativas de los accionistas tienen que ver con el ejercicio de derechos conferidos por la posesión de una determinada cartera de acciones como medio de influir en el comportamiento de la empresa. Entre las acciones formales de los accionistas figuran la presentación y votación de las resoluciones adoptadas por éstos(124)  y el planteamiento de cuestiones en las reuniones anuales de las empresas; las acciones informales comprenden los esfuerzos por alcanzar acuerdos con la dirección mediante el diálogo y la negociación. Ultimamente se ha venido observando un mayor «espíritu de compromiso» y un deseo de evitar la publicidad embarazosa y los elevados costos que entraña el tiempo que la dirección pierde en tratar las resoluciones(125) . Los dos métodos difieren en cuanto a la cronología y orientación. La selección de inversiones tiene lugar en el momento de la compra o de la venta de acciones de la empresa y puede suponer el retiro de dinero de una empresa que se considere socialmente irresponsable. En cambio, las iniciativas de los accionistas tienen lugar después de la venta y su objetivo es influir en las decisiones de política de la sociedad mediante el mantenimiento de una relación y no mediante la imposición de un «boicoteo».

1. Selección de los fondos de inversión

84. Los datos disponibles indican que el fenómeno de las inversiones socialmente responsables se está extendiendo pero su incidencia en las prácticas laborales sigue sin dejarse sentir. Los fondos de inversión socialmente responsables, que tuvieron su origen en los Estados Unidos(126) , comenzaron a utilizarse en el Reino Unido y en Francia a principios del decenio de 1980(127)  y a finales de dicho decenio se extendieron a Alemania, Australia, Austria, Japón y Suiza y a otros mercados en los países desarrollados(128) . Las inversiones socialmente responsables continúan aumentando en los Estados Unidos, encabezadas por los fondos mutuamente seleccionados(129) , y buena parte de la información disponible en materia de investigación procede de las experiencias de dicho país. Los inversores que utilizan criterios sociales de selección suelen ser cajas públicas de pensiones y de jubilación, colegios y universidades, grupos religiosos, fondos sociales de inversión incluidos los fondos mutuos. En algunos países, las normas jurídicas relativas a las obligaciones fiduciarias de los inversores institucionales, especialmente las cajas de pensiones, han restringido su consideración de cualquier factor distinto de los resultados financieros a la hora de considerar las inversiones(130) . Aunque persiste la controversia sobre los beneficios económicos que reportan las carteras de inversión socialmente responsable, cada vez son más los autores que las consideran positivamente(131) .

85. Los criterios laborales utilizados en la selección parecen ser indeterminados y no se observa ninguna uniformidad entre las selecciones. Aproximadamente el 25 por ciento de los fondos mutuos estadounidenses seleccionados socialmente utilizan criterios relacionados con el trabajo tales como la no explotación de la mano de obra, la promoción de la mujer y de las personas de color en el lugar de trabajo y cuestiones de interés para los sindicatos(132) . Los criterios pueden servir de base para la exclusión o la inclusión. A menudo los inversores basan sus decisiones en la información obtenida de las instituciones de investigación(133)  y la proporcionada por la propia empresa, normalmente como respuesta a los «cuestionarios de selección». A la hora de decidir el grado de rigidez con que se aplicarán los criterios, los administradores de fondos normalmente adoptan una solución intermedia entre una aplicación estricta de los criterios que excluiría a cualquier empresa con problemas y los criterios de inversión tradicionales.

86. La insuficiencia de datos y la falta de uniformidad de criterios hace que sea imposible determinar de forma cuantitativa la incidencia de la selección de fondos de inversión en las prácticas laborales. Sin embargo, es evidente que los criterios utilizados por diversos fondos de inversión tienden a diferir, lo que entorpece la capacidad de transmitir mensajes claros a las empresas; así, en algunos casos, el acto de desinversión podría reducirse a un retiro silencioso de dinero(134) . Además, como reconocen algunos defensores de estas iniciativas, para que los fondos seleccionados surtan efecto puede que resulte indispensable una combinación de instrumentos. En la mayor parte de los casos, los fondos seleccionados no poseen las suficientes acciones en las empresas individuales como para que éstas resulten afectadas de forma considerable por el deterioro del precio de las acciones pero sí pueden influir si estas acciones se combinan con campañas y otras estrategias sociales. Por ejemplo, los efectos de las desinversiones de Sudáfrica durante el régimen de apartheid en el decenio de 1980 se vieron intensificados por el hecho de que la iniciativa recurrió a principios laborales ampliamente reconocidos (Principios de Sullivan) y se produjo en el contexto de una campaña coherente y muy divulgada.

2. Iniciativas de los accionistas

87. Al igual que la selección de fondos, parece que cada vez son más las iniciativas de los accionistas que se centran en las prácticas laborales. De igual modo, la insuficiencia de datos disponibles y la falta de uniformidad o especificación de criterios hace que resulte difícil evaluar el grado exacto de incidencia más allá de las pruebas anecdóticas. Desde el decenio de 1970, los accionistas, principalmente en las empresas estadounidenses, han intervenido regularmente en cuestiones relacionadas con el trabajo mediante acciones formales como por ejemplo presentando resoluciones y planteando preguntas en las reuniones ordinarias de accionistas, y mediante comunicaciones oficiosas mantenidas con la dirección, con otros accionistas y/o la prensa y el público, incluidos los «informes anuales paralelos» y las acciones perturbadoras. El activismo formal de los accionistas alcanzó un nivel sin precedentes en 1996 en los Estados Unidos, pero también aparece en el Japón, con una proporción abrumadora de propuestas relativas al medio ambiente y sólo unas pocas relativas a cuestiones laborales, y en Alemania, seguido de lejos por otros países europeos y el Canadá(135) .

88. Las tendencias geográficas reflejan diversos factores culturales y económicos, en particular la participación de la sociedad civil en el accionariado, el nivel de desarrollo de las sociedades cuyas acciones se cotizan en Bolsa, y las restricciones jurídicas basadas en el activismo del accionariado. Las sociedades estadounidenses cuyas acciones se cotizan en Bolsa pertenecen a una gran diversidad de accionistas, incluidos los inversores eclesiásticos pero, en cambio, los accionistas que ejercen el control en el Canadá(136)  y en Europa, tales como los gobiernos y los bancos, pueden tener intereses rivales en sus funciones de prestamistas y de cajas de pensiones(137) . En el Japón y en Alemania, el sistema de participación recíproca, en virtud del cual las grandes empresas poseen acciones entre sí para proteger a los administradores de dificultades externas, afecta a los intereses del accionariado(138) . Como ocurre con la selección de inversiones, la legislación que desautoriza la acción del accionariado por motivos que no se consideren estrictamente financieros representa un obstáculo para el activismo del accionariado en el Canadá.

89. Las empresas que tienen en cuenta las propuestas de los accionistas relacionadas con cuestiones laborales coinciden en muchos aspectos con las que participan en las iniciativas privadas en general (véanse secciones II y III supra). Dichas empresas suelen proceder a una externización de la producción a nivel internacional. En los Estados Unidos, los dos sectores industriales más activos parecen ser los de producción de gas y petróleo y los textiles, prendas de vestir, cuero y calzado, con inclusión de los fabricantes de juguetes(139) ; en el sector de los servicios, las actividades del sector del comercio parecen ocupar una posición dominante. En Alemania, las actividades en la industria química, especialmente las empresas que realizan inversiones extranjeras directas, parecen ser dominantes(140) .

90. Han surgido coaliciones entre los diferentes tipos de inversores institucionales como forma de asociación predominante utilizada por muchas acciones exitosas de los accionistas. Los promotores más importantes de las resoluciones relacionadas con cuestiones laborales son los inversores institucionales, entre ellos, las compañías de seguros, cajas de pensiones, fondos eclesiásticos, fondos sindicales, fondos de la autoridad local así como gestores de fondos que gestionan inversiones para otras personas. Las cajas de pensiones de los empleados públicos y los inversores eclesiásticos son especialmente activos en general aunque no existen datos concluyentes sobre resoluciones relativas a cuestiones específicamente laborales. En particular, el accionariado obrero como grupo, como por ejemplo los sindicatos de trabajadores y las cajas de pensiones sindicales, sólo promueven ocasionalmente las propuestas de los accionistas sobre cuestiones laborales, aunque sí apoyan este tipo de resoluciones presentadas por otros patrocinadores(141) . Parece que los accionistas se ven inducidos a adoptar medidas por la cobertura de los medios de información, el boicoteo contra las sociedades por acciones, el apoyo de los funcionarios públicos a las iniciativas privadas, e informes de organizaciones de investigación, universidades y las ONG. En algunas resoluciones propuestas se ha tomado nota de los resultados de los estudios de la OIT sobre las «violaciones de las normas del trabajo internacionalmente aceptadas»(142) .

91. Aunque las resoluciones de accionistas comprenden una amplia gama de cuestiones, son relativamente pocas las que tratan directamente de problemas laborales de ámbito internacional(143) . El efecto de esas resoluciones es más visible cuando la medida da lugar a un plan de acción concertado con la dirección que provoca el retiro de la resolución(144) . Sin embargo, incluso un voto modesto a favor de una resolución pueden ayudar a los proponentes en sus discusiones con la dirección dado que pone de manifiesto que un número importante de accionistas apoya el contenido de la resolución. Los progresos cuantitativos pueden no manifestarse hasta después de varios años dado que los proponentes a menudo someten varias veces a votación una resolución si puede obtener un determinado porcentaje de los votos prescritos por la ley.

92. Cuando se proponen resoluciones, los accionistas interesados suelen pedir a la dirección que adopte alguna iniciativa voluntaria relativa a las prácticas laborales dentro de la empresa. En algunos casos, los accionistas han pedido a la empresa que elabore un código de conducta, que adopte un código de un tercero, como por ejemplo los Principios de Sullivan, e incluso que modifique la escritura de constitución con el fin de incorporar las normas internacionales del trabajo como disposiciones vinculantes. Los accionistas también han pedido a las empresas que incrementen las actividades conforme a un código de conducta, o que supervisen e informen sobre la observancia por parte de los contratistas del código de conducta de la empresa e incluso han aceptado un papel activo en el procedimiento de supervisión. En otros casos, los accionistas han pedido a las empresas que reformulen la política formal de la empresa para responder a diversos problemas laborales. Las empresas que cuentan con un código de conducta se han simplemente referido a dicho código y (en algunos casos y previa solicitud) describieron sus prácticas de control. Otras han considerado que las políticas de la empresa responden a las preocupaciones expresadas. Frecuentemente, los accionistas piden a la empresa que elabore un informe sobre las propias prácticas laborales de la empresa en el extranjero o sobre las normas por las que se rige el proveedor. Algunas resoluciones recientes en las que se solicitan informes tienden a proporcionar tal cantidad de detalles y directivas a la dirección que parece que su último objetivo no es sólo mantenerse informados sobre las prácticas de la empresa sino también influir en la empresa para que adopte medidas en relación con problemas laborales ya determinados. En particular, los accionistas estadounidenses han elaborado propuestas tendentes a vincular la retribución del personal directivo con los resultados sociales de la empresa como medio para eludir una disposición jurídica que excluye las propuestas del accionariado relativas a las «actividades económicas ordinarias» de la empresa.

93. Resulta difícil evaluar la incidencia de los objetivos relativos a cuestiones laborales contenidos en las propuestas de los accionistas debido a la diversidad de los entornos externos e internos de las empresas afectadas, y a la falta de normalización de objetivos y de métodos de verificación para evaluar los progresos realizados en la consecución de dichos objetivos. En estas circunstancias, las empresas tienen que afrontar parámetros imprevisibles a la hora de concebir y aplicar iniciativas privadas que se ocupan de las prácticas laborales, y a la hora de notificar a los accionistas y negociar con éstos. De igual modo, los accionistas no disponen de medios precisos para valorar las mejoras de la empresa en cuestiones que revisten interés. Por otra parte, la mayor parte de estas iniciativas no cuentan con la participación de los trabajadores que podrían resultar afectados por la iniciativa, excepto en situaciones excepcionales en las que las organizaciones de los trabajadores actúan como accionistas interesados en la misma empresa en la que están empleados.

VI. Actividades de la Oficina

94. En esta sección se recapitulan sin más las actividades de la Oficina que parecen relacionarse con las iniciativas privadas que se examinan. La recapitulación se ofrece como una visión actualizada de las actividades en curso de la Oficina, sin intención de proceder a una evaluación de las mismas. Cada departamento ha examinado los elementos relacionados con sus actividades a efectos de la precisión e integralidad, ejercicio en el que la Oficina ha demostrado un alto grado de cooperación. Esta recopilación puede resultar de la mayor utilidad para las actividades de la Oficina relacionadas con los códigos de conducta, los programas de etiquetado social y otras iniciativas privadas que no se resumen en ninguna publicación de la Oficina, ya sea en el Programa y Presupuesto, ya en el sitio Internet.

95. En las listas departamentales que figuran más adelante sólo se incluyen las actividades que se relacionan más directamente con el enfoque adoptado en este documento. Las listas abarcan actividades que se centran directamente en los códigos de conducta y en las iniciativas de etiquetado social referidas a las prácticas laborales o que conllevan una asistencia a las empresas (en forma de directrices o programas de formación) para adoptar iniciativas voluntarias relacionadas con las prácticas laborales, el seguimiento y los mecanismos de inspección (no gubernamentales) a cargo de terceros. Entre las actividades que escapan al tema inmediato de este documento cabe señalar los programas centrados en cuestiones tales como las iniciativas sociales de la empresa fuera del lugar de trabajo(145) , la participación tripartita y el diálogo social en el contexto de la formación privatizada basada en la empresa (EMPFORM), la inversión y la mejora de las relaciones de empleo en las ZFI (RELPROF), la representación de los trabajadores y la información en las empresas multinacionales (RELPROF), y la interacción de la integración regional y las relaciones laborales (RELPROF). Además, las listas que figuran más adelante suelen relacionarse con iniciativas del sector privado, y no abarcan las actividades de la Oficina que se refieren a iniciativas empresariales en las que el sector gubernamental desempeña un papel conductor junto a los interlocutores no gubernamentales. Entre estas actividades se incluyen, por ejemplo, la coordinación de la oficina del programa de acción conjunto sector privado/Naciones Unidas (UN/private sector Joint Action Programme)(146) , y las asociaciones entre la industria y el gobierno en relación con repertorios de recomendaciones prácticas o con la formación de los inspectores laborales del gobierno (SECTOR)(147)  y TRAVAIL (trabajo infantil)(148) .

1. Departamento de Desarrollo de Empresas y Cooperativas (ENTREPRISE)

Actividades pertinentes

96. Los programas del Departamento de Desarrollo de Empresas y Cooperativas se orientan en función de la necesidad de promover, entre otras cosas, una gestión adecuada de las relaciones laborales y de los recursos humanos en el plano de la empresa sobre la base del consenso tripartito, y de lograr unos criterios de gestión que permitan una normativa de recursos humanos y social en el plano de la empresa que refleje los valores de la OIT. Las actividades del departamento a este respecto incluyen el lanzamiento del Foro Empresarial de la OIT destinado a los dirigentes del mundo empresarial, los empresarios, los universitarios, los representantes de los empleadores y de los trabajadores, altos funcionarios gubernamentales y otras personas interesadas. El primer Foro tuvo lugar en noviembre de 1996, y en él examinaron 600 participantes de 98 países la cuestión de «la promoción del progreso social y de la competitividad empresarial en una economía mundializada». El segundo Foro tendrá lugar en noviembre de 1999 y se centrará en la «competitividad empresarial, la ciudadanía de empresa y los retos del empleo en el siglo XXI». Los preparativos para el segundo Foro Empresarial incluyen planes para un intercambio de los puntos de vista de los actores de la empresa en relación con la ciudadanía de empresa y las iniciativas sociales, que implica discusiones con representantes de los empleadores y de los trabajadores. También están previstos seminarios con dirigentes del mundo de la empresa y universitarios, en colaboración con el Instituto Internacional de Estudios Laborales (véase más adelante INSTITUTE). Entre las actividades que demuestran el enfoque adoptado por el departamento cabe señalar el Programa internacional para la pequeña empresa, que trata de crear empleos de alta calidad en pequeñas empresas centrándose, por ejemplo, en iniciativas voluntarias por parte de las PYME, tal y como se indica en la recomendación de 1998 relativa a las condiciones generales para fomentar la creación de empleos en las pequeñas y medianas empresas(149) .

Publicaciones y actividades anteriores

2. Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP)

Actividades pertinentes

97. La Reunión de empleadores sobre ciudadanía de empresa e iniciativas sociales (Employer Meeting on Corporate Citizenship and Social Initiatives) tuvo lugar en Nueva York, los días 1.º y 2 de octubre de 1998, y en ella se debatió la cuestión de la ciudadanía de empresa y las iniciativas sociales, y más concretamente los códigos de conducta y las etiquetas sociales, a fin de evaluar sus repercusiones para las organizaciones de empleadores. La Oficina de Actividades para los Empleadores fue uno de los organizadores de la Reunión, junto con el Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional y la Organización Internacional de Empleadores. Los programas técnicos y de asesoramiento de ACT/EMP destinados a los empleadores y a sus organizaciones se centran, entre otras cosas, en la incorporación de la acción en materia de trabajo infantil a las actividades de sus organizaciones, por medio del programa integral destinado a crear asociaciones y reforzar la capacidad para la lucha contra el trabajo infantil (Integrated Programme for Building Partnerships and Capacity Against Child Labour). El trabajo de ACT/EMP con las organizaciones de empleadores incluye programas referidos a la mejora de las relaciones laborales, la gestión de los recursos humanos y las políticas y prácticas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Publicaciones

3. Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV)

Actividades pertinentes

98. Un programa general de la Oficina de Actividades para los Trabajadores trata de promover respuestas más eficaces por parte de las organizaciones de trabajadores en los planos local, nacional e internacional respecto, entre otras cosas, de la aplicación de códigos de conducta para las principales empresas y sus suministradores. El programa abarca servicios de asesoramiento, labores de investigación y actividades de formación. Un proyecto, desarrollado en el marco del programa destinado a desarrollar las estrategias sindicales nacionales e internacionales para la lucha contra el trabajo infantil, facilita apoyo a los secretariados profesionales para la instauración de códigos de conducta con las principales compañías mediante la acción concertada de los sindicatos a lo largo de la cadena de la oferta o del valor añadido.

Publicaciones

4. Oficina para las Actividades de las Empresas Multinacionales (MULTI)

99. El trabajo pertinente de la Oficina para las Actividades de las Empresas Multinacionales se centra en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración tripartita). Se llevan a cabo estudios globales cuadrienales para supervisar la aplicación de la Declaración tripartita por parte de los gobiernos, los empleadores, los trabajadores y las empresas multinacionales. Se presenta al Consejo de Administración un resumen de las respuestas recibidas junto con un estudio analítico de las mismas para su discusión. La Oficina también supervisa las solicitudes de interpretación de la Declaración tripartita que puedan presentarse en caso de desacuerdo respecto de la aplicación de la misma, las cuales se rigen por el procedimiento para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración tripartita de principios(150) . Además, la Oficina dirige un programa de investigación relativo a los códigos de conducta entre las empresas multinacionales, en el que se trata de comparar el contenido de dichos códigos con las disposiciones de los convenios fundamentales a los que se refiere la Declaración tripartita (véanse más adelante las publicaciones en preparación). La Oficina también desarrolla actividades de promoción y de asesoramiento técnico, incluido el suministro de documentos de intenciones entre los interlocutores tripartitos que adoptan la forma de memorandos de entendimiento social (véase el documento GB.271/MNE/1 para un ejemplo de dichos memorandos).

Publicaciones

En preparación

5. Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (TRAVAIL)

100. Las actividades del Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo incluyen investigaciones orientadas a la creación de normas, la recopilación de datos y la difusión de información relativa a las iniciativas empresariales referidas a las condiciones de trabajo, el trabajo infantil y la seguridad y la salud en el trabajo.

Actividades pertinentes -- Condiciones de trabajo

101. Un programa de acción relativo a las iniciativas sociales de las empresas, que se lleva a la práctica en colaboración con ENTREPRISE, trata de sensibilizar a los interlocutores sociales y a otras partes interesadas en relación con las prácticas y estrategias empresariales y de recursos humanos que mejoran las condiciones de trabajo, la competitividad y la productividad, así como la seguridad en el empleo. Los resultados esperados incluyen un análisis comparativo, un conjunto de presentaciones multimedia y una base de datos en Internet. Además, se está llevando a cabo un programa de formación sobre prácticas de gestión en materia de condiciones de trabajo, titulado Programa sobre las mejoras del trabajo en las pequeñas empresas (WISE), sobre una base tripartita y con la colaboración de las oficinas exteriores de la OIT.

Actividades pertinentes -- Trabajo infantil

102. La labor relativa al trabajo infantil abarca investigaciones normativas y programas de actividades prácticas. A mediados de 1997, TRAVAIL publicó un estudio preliminar titulado Labelling Child Labour Products (El etiquetado de los productos del trabajo infantil). El estudio incluía un debate general sobre el etiquetado social, una discusión más detallada sobre las cuestiones vinculadas al etiquetado social como vía para combatir el trabajo infantil, y ponía el énfasis sobre la necesidad de un examen más detallado de la cuestión y sus problemas inherentes. Las investigaciones emprendidas por TRAVAIL durante el actual bienio se dedicarán al seguimiento de este estudio a través del examen de las repercusiones del etiquetado sobre el trabajo infantil y de las condiciones para que estos mecanismos sean eficaces.

103. A través del Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC), la Oficina elabora y aplica sobre el terreno programas destinados a lograr la eliminación progresiva del trabajo de los niños a través del reforzamiento de las capacidades nacionales para abordar los problemas de trabajo infantil y de la creación de un movimiento mundial para luchar contra el mismo. El IPEC colabora con gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores, ONG y otros interlocutores a fin de desarrollar y aplicar medidas que se centren en la prevención del trabajo infantil, retirando a los niños de los trabajos peligrosos y ofreciéndoles alternativas y una rehabilitación. Entre los proyectos del IPEC que revisten especial importancia figuran los siguientes:

104. En otras iniciativas, el departamento y la Oficina de Estadística han desarrollado instrumentos estadísticos para documentar, inspeccionar y supervisar el trabajo infantil en los planos nacional, sectorial e industrial, todo ello en el marco del Programa de información estadística y de seguimiento en materia de trabajo infantil (SIMPOC). El IPEC también supervisa el Acuerdo de Cooperación entre el Comité Olímpico Internacional (COI) y la Organización Internacional del Trabajo, de enero de 1998, en el que la OIT y el COI acordaron colaborar «para promover la justicia social y la dignidad humana», prestando especial atención a la erradicación de la pobreza y del trabajo infantil. Se están discutiendo propuestas en el seno de un grupo de trabajo mixto para una aplicación específica del Acuerdo en el seno de un grupo de trabajo mixto.

Actividades pertinentes -- Seguridad y salud

105. En sus programas de seguridad y salud, el departamento dirige un Programa de acción relativo a la cultura de la seguridad, destinado a examinar las prácticas actuales y a elaborar y poner a prueba una norma técnica en materia de sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (directrices OSH) y una guía práctica sobre cultura de la seguridad. Las normas de gestión han de basarse en las normas internacionales del trabajo adoptadas en la materia por la OIT, tales como el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161). El departamento también ha iniciado el proyecto de Programa mundial sobre seguridad y salud en el trabajo y el medio ambiente (OSHE) a fin de facilitar una mejora de los sistemas de aplicación del citado Programa, así como de las herramientas y programas de gestión, de los servicios de supervisión e información para la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales, y de la protección de los trabajadores y de sus familias. La acción emprendida en el plano nacional está destinada a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a las PYME y a las entidades gubernamentales.

Publicaciones

En preparación

6. Departamento de Actividades Sectoriales (SECTOR)

Actividades pertinentes

106. Se ha abordado la cuestión de las iniciativas voluntarias, especialmente en el contexto de las asociaciones entre industria y gobierno, en el seno de diversas reuniones tripartitas del Departamento de Actividades Sectoriales (véase nota 3). La Reunión tripartita sobre las iniciativas voluntarias que tienen consecuencias para la formación y la educación en materia de seguridad, salud y medio ambiente en las industrias químicas, que habrá de celebrarse en febrero de 1999, examinará un documento para la discusión elaborado por la Oficina sobre las iniciativas voluntarias en dicho sector, y más concretamente sobre la formación y capacitación en materia de salud, seguridad y medio ambiente. Esta labor se realiza en aplicación de la resolución (núm. 69) sobre la labor futura de la OIT en las industrias químicas, décima reunión de la Comisión de Industrias Químicas (Ginebra, 10-18 de mayo de 1995).

Publicaciones

7. Instituto Internacional de Estudios Laborales (INST)

Actividades pertinentes

107. Junto con el programa Empresa y sociedad (Business and Society programme) (véase nota a pie de página 145), el Instituto Internacional de Estudios Laborales está llevando a cabo un programa sobre mano de obra y sociedad (Labour and Society programme) centrado en la mano de obra organizada en el siglo XXI. El programa sigue un enfoque doble: consultas e intercambios de puntos de vista entre los sindicalistas profesionales y los medios universitarios; y estudios de casos para investigar el reto al que se enfrentan los sindicatos, evaluar sus distintas respuestas e identificar las políticas y actividades que hayan demostrado ser especialmente beneficiosas en las distintas regiones del mundo, incluidas las iniciativas voluntarias en el sector privado. Entre las cuestiones que habrán de tratarse se incluyen la afiliación sindical entre los mandantes tradicionales y entre los nuevos mandantes; la acción sindical a escala regional y mundial; la acción colectiva y las alianzas sociales; y un nuevo programa destinado a los sindicatos que implique una acción en favor de los derechos humanos y una asociación en los programas de desarrollo. Se están organizando estudios de caso en Brasil, Chile, Estados Unidos, Canadá, Alemania, Suecia, España, Lituania, Japón, República de Corea, India, Israel, Ghana, Zimbabwe, Níger y Túnez.

Conferencias, seminarios y cursos públicos

Publicaciones

En preparación

8. Oficina de Relaciones Interorganismos (REL/INT)

108. La Directora General Adjunta para las relaciones con las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas y las instituciones de Bretton Woods contribuyó y asistió a diversas reuniones sobre los códigos de conducta y el etiquetado social, patrocinadas por asociaciones privadas, entre las que figuraban en 1998 una reunión anual de la American Society of International Law y una conferencia patrocinada por una universidad acerca del etiquetado social. También participó en 1998, junto con el Subdirector General encargado de la promoción y la coordinación de las actividades dirigidas a las empresas, en el seminario titulado «Workshop on Corporate Social Responsibility» (Seminario sobre responsabilidad social de la empresa) organizado por el World Business Council for Sustainable Development.

9. Oficina del Consejero Jurídico (JUR)

109. La Oficina del Consejero Jurídico ha sido encargada de la elaboración del presente documento, destinado al Grupo de Trabajo sobre las Dimensiones Sociales de la Liberalización del Comercio Internacional, así como de contribuir a la elaboración de un modelo de respuesta para las empresas y otras instancias que soliciten información o asistencia en relación con las iniciativas voluntarias privadas. Además, la Oficina del Consejero Jurídico representó a la Organización al prestar testimonio el 2 de septiembre de 1998 en una audiencia del Parlamento Europeo sobre códigos de conducta, celebrada en relación con las iniciativas privadas. En dicho testimonio, la Oficina del Consejero Jurídico destacó que la cuestión de los códigos de conducta era actualmente objeto de discusiones dentro de la OIT y que, si bien las respuestas específicas habrían de esperar hasta que se hubiera logrado un consenso en relación con la propia política de la Organización, la experiencia de la OIT y su perspectiva tripartita única serían de gran importancia para cualquier examen de la cuestión. El testimonio de los representantes de los trabajadores y de la industria se discute más arriba en la sección I.

VII. Las iniciativas privadas y la OIT: cuestiones para la discusión

110. Los capítulos anteriores evidencian que las iniciativas privadas destinadas a promover ciertos principios u objetivos sociales se han convertido en una realidad universal y cambiante y que aparecen como un elemento importante del debate internacional en relación con los aspectos sociales del desarrollo económico. Resultaba pues especialmente apropiado que, a raíz del debate iniciado en la Conferencia de 1997 con la Memoria del Director General, el Grupo de Trabajo decidiera un examen más detallado de esta cuestión.

111. Aun cuando, por los motivos que se han evocado en los capítulos anteriores, cabe interrogarse acerca de la viabilidad o del carácter duradero de algunas de estas iniciativas, es razonable pensar que, cualquiera que sea la actitud que adopte la OIT, este fenómeno seguirá desarrollándose. Ante la presión que ejercen la opinión pública y los consumidores, recogida y mantenida por un número creciente de ONG, y ante el desarrollo de una red mundial que favorece la circulación de la información, será sin duda cada vez mayor el número de empresas que reaccionarán con rapidez creciente para adoptar compromisos de distinta naturaleza o en distintos planos que les permitan defenderse frente a los riesgos o aprovechar las ventajas que puedan derivarse en el plano comercial de una buena imagen social o medioambiental. Una cuestión distinta e importante es la de saber si las respuestas tienen alguna repercusión duradera en el lugar de trabajo, y de qué manera.

112. De la investigación presentada más arriba se desprende que estas iniciativas, por su origen y naturaleza, conllevan diversas limitaciones, y en particular:

113. Para volver a la pregunta formulada por la Presidenta del Grupo de Trabajo en el mes de marzo, sin pretender no obstante ofrecer en esta fase respuestas definitivas, parece útil examinar en este último capítulo de qué manera pueden la diversidad, los aspectos positivos y las dificultades actuales de este fenómeno afectar a la acción de la OIT y a la realización de sus objetivos. Este «interés» podría definirse a partir de tres preguntas complementarias:

1. Expectativas en relación con la OIT y su posible papel

114. Si uno se atiene a las referencias que se hace a la OIT y a sus normas en los diversos códigos y etiquetas, el interés y las expectativas que se suscitan para la Organización en este ámbito son más bien marginales. Sin embargo, esta impresión no debe llevar a extraer conclusiones apresuradas: por una parte, muchas iniciativas directas parecen confirmar un verdadero interés por distintas formas de asistencia o intervención; por otra parte y de una manera más general, la proliferación de tales iniciativas parece suscitar una necesidad creciente de una fuente de referencia y de legitimidad externa, necesidad que la OIT tal vez podría satisfacer.

a) Solicitudes específicas dirigidas a la Oficina

115. Resulta difícil dar cuenta de todas las solicitudes recibidas y tramitadas por los distintos servicios de la Oficina. Sin embargo, gran número de éstas ha sido objeto de consultas entre los distintos servicios interesados. En la primera sección se ha comprobado que pueden existir importantes variaciones en cuanto a su origen y objeto. Unas veces, proceden de empresas concretas que desean recabar informaciones respecto de las normas de la OIT en los ámbitos que les interesan. Otras veces, se trata de consultar a la OIT acerca de un proyecto de código que se prepara en la empresa en cuestión, o de obtener la opinión de la OIT en cuanto a los sistemas de acreditación y verificación. En otros casos, las solicitudes proceden de asociaciones de empresas o de organizaciones de empleadores que desean obtener asistencia técnica para la elaboración de programas de inspección de los lugares de trabajo así como para la formación de los futuros inspectores. Otras, por último, proceden de sindicatos que solicitan la asistencia de la OIT para reforzar su capacidad de comunicación y de negociación en el plano global. También cabe referirse, a este respecto, a las sugerencias formuladas con ocasión de la reciente audiencia del Parlamento Europeo (citada en la sección I.1) por un representante de los empleadores, que se expresaba en nombre de la UNICE, y por un representante de los trabajadores.

116. Hasta ahora la Oficina se ha limitado en sus respuestas a facilitar fundamentalmente informaciones sobre sus normas y sobre la Declaración tripartita de principios de la OIT sobre las empresas multinacionales y la política social, y a llamar la atención sobre el hecho de que el fenómeno está siendo objeto de un estudio en el marco de la Organización y podría, en su momento, dar lugar a respuestas más elaboradas. Sin embargo, resulta difícil seguir dando este tipo de respuesta puesto que, con ello, sólo se consigue la formulación de nuevas solicitudes. En consecuencia, es necesario saber si la Oficina debería responder sobre el fondo de la cuestión, y de qué manera. La respuesta a esta pregunta depende por supuesto de los elementos que se examinan a continuación.

b) Necesidad general de un marco de referencia externo

117. En la sección III se ha podido observar que la proliferación de iniciativas distintas en cuanto a su objeto específico y en cuanto a su método de aplicación puede plantear problemas de compatibilidad entre dichas iniciativas (especialmente en el caso de los suministradores o de los subcontratistas que deben responder simultáneamente a las distintas exigencias de códigos diferentes), y puede suscitar en la opinión pública y en los consumidores dudas respecto de su credibilidad en lo que atañe al verdadero alcance del compromiso adquirido en relación con su objeto (por ejemplo, la eliminación del trabajo infantil) y su aplicación.

118. En estas circunstancias, es necesario examinar de qué manera podría evolucionar la situación. La primera posibilidad es que la confusión y el escepticismo ocasionados por unas normas y sistemas de supervisión tan distintos entre sí den lugar a un debilitamiento del fenómeno. Esta evolución no es la más probable, habida cuenta de la diversidad de los intereses implicados y que suscita el fenómeno. La segunda posibilidad podría ser que el propio mercado se encargara de satisfacer esta necesidad de normalización o de armonización; esta perspectiva parece más o menos probable según si uno examina, respectivamente, los sistemas de verificación o el contenido de los códigos. En lo que atañe a los sistemas de verificación, existe un número importante de empresas y consejos de auditoría que están dispuestos a ofrecer sus servicios en este mercado en expansión, y la perspectiva de que el mercado se encargue de satisfacer esta necesidad parece en principio bastante probable. Como ya se ha visto, esta posibilidad plantea diversas cuestiones relativas, por una parte, a la falta de experiencia y de competencia específicas de tales servicios en asuntos sociales y, por otra parte, al costo de los mismos, que puede hacer que sólo queden al alcance de empresas de países desarrollados, perjudicando de este modo a las empresas locales de los países en desarrollo, como puede comprobarse en el caso de la parcialidad de los sistemas de certificación en vigor para la ISO 9000 y la ISO 14000 (véase sección II.2). En estas circunstancias, puede entenderse lógicamente el recurso a la OIT para obtener tales servicios, considerando que, además de su competencia casi axiomática en este terreno (especialmente si se tiene en cuenta el papel que ha desempeñado con los gobiernos para desarrollar una administración laboral), la OIT ofrece la garantía de un examen objetivo y no orientado a los beneficios.

119. En lo que atañe al contenido de los principios, la perspectiva de una normalización del mismo por el sector privado parece aún más aleatoria. En el contexto actual, la normalización significa definir el sentido exacto del concepto o de los objetivos, como son la eliminación del trabajo infantil, la libertad sindical o la discriminación, en lugar de dejar a cada cual plena libertad para escoger la definición que más le convenga. Tal y como se indicó en la sección II.3, varios comentaristas han expresado la opinión de que la experiencia de la ISO, y en especial de la serie ISO 14000 sobre sistemas de gestión medioambiental, demuestra las limitaciones del proceso de normalización voluntaria en áreas que no son estrictamente técnicas. El método de trabajo basado en el consenso y la posición predominante de las empresas multinacionales y de los organismos industriales de los Estados Miembros en las comisiones técnicas han sido acusados de ser responsables de unos resultados que sólo atendían a los requisitos de procedimiento y no a los requisitos sustantivos, y que reflejaban más bien un mínimo común denominador que unos objetivos rigurosos.

120. En consecuencia, no cabe sorprenderse si, también en este plano, la búsqueda de un marco de referencia y de una legitimidad en cuanto al contenido de los principios lleva, en el caso de algunas de las iniciativas más ambiciosas, a remitirse lógicamente a la OIT y a sus normas(151). Sin embargo, existe el riesgo de que se recurra a las normas de la OIT de una manera unilateral y selectiva y se logre una apariencia de legitimidad dando la impresión al público y al consumidor de que la OIT se encuentra asociada a la iniciativa.

121. En cualquier caso, parece que la OIT, cualquiera que sea su deseo, no puede hacer caso omiso de un fenómeno que la invoca o la solicita. Por supuesto, siempre tiene la posibilidad de no reaccionar; sin embargo, parece importante que cualquiera que sea la actitud que adopte, ésta sea fruto de una reflexión, y no de una carencia. Y esto supone que la OIT ha de evaluar, respecto de sus propios objetivos, las posibles consecuencias del fenómeno y de su evolución, con o sin su intervención.

2. Posibles implicaciones para el logro de los objetivos de la OIT

122. Debería quedar claro que la demanda y las posibles expectativas asociadas a diversas formas de acción de la OIT, caso de que llegaran a materializarse, no pueden justificar por sí solas una respuesta necesariamente positiva por parte de la OIT, aun cuando represente una fuente importante de posibles ingresos e influencia para la Organización. El papel que debería desempeñar la OIT en este terreno debería depender principalmente de la capacidad de la Organización para orientar las repercusiones del fenómeno, de modo que respondan a sus propios valores y al logro de sus objetivos. Ello implica dos tipos de consideraciones: el objeto de las iniciativas, esto es, su motivación; y sus consecuencias, esto es, sus repercusiones concretas en relación con el logro de los propios objetivos de la OIT.

a) Motivación/propósito

123. La OIT debería acoger con agrado un fenómeno que, tal y como se ha indicado, parece derivarse inicialmente de preocupaciones sociales similares a las suyas propias y reflejar la aceptación gradual, por parte del público y de las empresas, de los valores expresados en su Constitución, aun cuando esto no se exprese de manera explícita en los textos de sus instrumentos.

124. Sin embargo, es necesario interrogarse puesto que el desarrollo de tales iniciativas se debe, al menos en parte, a un fenómeno de mercado y que, en el mercado, las motivaciones pueden ser variadas e incluso contradictorias. Pueden derivarse tanto de una verdadera «ética del mercado» (que debería dar lugar lógicamente a cierto grado de convergencia con los objetivos y actividades de la OIT) como de un «mercado de la ética», con una demanda procedente, o supuestamente procedente, del público y de los consumidores y una oferta procedente de las empresas que actúan de manera espontánea o en respuesta a demandas del mercado, tal y como se les comunican a través de la presión de las ONG y de otras asociaciones. Debe entenderse que la lógica de esta última tendencia significa en última instancia ignorar a la OIT: bastaría con informar a los consumidores de las condiciones en que se producen los bienes o servicios que adquieren para que éstos ejerzan su propio criterio y elijan entre preferencias que, en tales circunstancias, resultaría imposible ordenar con arreglo a una jerarquía de valores. De este modo, no existiría ninguna necesidad de medidas reglamentarias nacionales o internacionales: bastaría con garantizar la transparencia de la elección mediante una normalización apropiada que, por el mismo razonamiento, podrían garantizar mecanismos de competencia privada, aun cuando con ello se planteen las cuestiones que ya se evocaron más arriba.

125. En consecuencia, al examinar el valor de estas iniciativas para la OIT, parecería preferible no remitirse excesivamente a las motivaciones proclamadas o supuestas y concentrarse de manera más pragmática en sus repercusiones concretas sobre la realización de los objetivos de la OIT.

b) Repercusiones concretas

126. La cuestión de las repercusiones de las iniciativas privadas sobre la realización de los objetivos de la OIT, tal y como se desarrollan y expresan en sus normas, puede parecer a primera vista poco pertinente. Para las empresas, los códigos de conducta pertenecen al ámbito de la buena gestión, y no al ámbito de las normas. Por el contrario, los instrumentos de la OIT no van dirigidos como tales a las empresas. Algunas de sus disposiciones pueden tener importancia para las empresas, pero la mayor parte se refieren a la adopción de ciertos objetivos, programas y políticas generales que sólo tienen sentido para los gobiernos.

127. Sin embargo, la realidad es más compleja. En primer lugar, no existe una separación absoluta entre estos dos ámbitos. Así, el Consejo de Administración de la OIT adoptó en 1977 un texto -- la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social -- que, además de dirigirse a los mandantes tradicionales de la OIT, se dirige a las empresas multinacionales y llama la atención de éstas sobre algunos instrumentos que la Organización les presenta como pertinentes a escala global (sin distinguir no obstante cuáles son las disposiciones específicas susceptibles de interesarles de manera más directa) para orientar sus prácticas en el ámbito social. Por otra parte, tal y como se indicó en la sección I, aunque sean los gobiernos los que ratifican los convenios, las empresas tratan cada vez más de obtener orientaciones en cuanto a la manera de aplicar las normas en el lugar de trabajo.

128. También parecería que, en ciertas circunstancias, las iniciativas privadas y las normas internacionales del trabajo pueden actuar simultáneamente y en competencia las unas con las otras en relación con los gobiernos y las empresas. Por ejemplo, puede darse el caso de que una empresa local en un país que haya ratificado un convenio pueda ofrecer condiciones superiores a las previstas en un código de conducta o etiqueta social mediante el respeto escrupuloso de las disposiciones de la legislación nacional que incorpora las disposiciones de dicho convenio. Sin embargo, ello no bastará para que la empresa local obtenga las ventajas derivadas de un código o de una etiqueta, esto es, el acceso en pie de igualdad a los mercados de los países desarrollados, ya que no estará vinculada a la red de subcontratistas y afiliados abarcados por dicho códigos y etiquetas. Por este motivo, según la ONUDI(152) , es más ventajoso para las empresas de exportación respaldar códigos éticos que normas internacionales sobre cuestiones sociales y medioambientales, incluidas las de la OIT. Al mismo tiempo, podría pensarse que esta afirmación podría desalentar a los propios gobiernos a la hora de ratificar o aplicar los convenios de la OIT.

129. Sin embargo, no se discute que, en el caso de un país que no ha ratificado los correspondientes convenios de la OIT, las iniciativas privadas ofrecen de manera automática una ventaja innegable en términos de progreso social. Allí donde no se ofrece a todos los trabajadores la protección derivada de la ratificación de los convenios pertinentes, este tipo de iniciativas permite al menos a los trabajadores de los sectores a los que se refieren los códigos o etiquetas disfrutar de condiciones más próximas a las que proporcionan dichas normas, y de esta manera tal vez se logren mejoras progresivas de las condiciones de trabajo en el país. Una vez más, esta ventaja plantea inevitablemente una serie de cuestiones.

130. ¿Es posible una mejor complementariedad? Las cuestiones antes descritas no significan que las iniciativas no puedan aportar una contribución positiva al logro de los objetivos de la OIT. Sólo sugieren que dichas iniciativas y el logro de los objetivos de la OIT no coincidirán de manera automática. Quizás pudiera considerarse una mejor complementariedad entre, por una parte, las prioridades que se definen exteriormente y de manera selectiva y, por otra parte, el proceso de progreso social que se desarrolla dentro de cada Estado Miembro y que aplica un enfoque global. A este respecto, parecería apropiada la aplicación de algunos principios simples que ya figuran en otros textos de la OIT. Entre éstos se incluyen:

131. La respuesta a esta pregunta depende de la valoración realizada por el Grupo de Trabajo y la consiguiente posición que decida adoptar.

3. Posibles posturas y acciones de seguimiento

132. Habida cuenta de las anteriores consideraciones y de las solicitudes y sugerencias formuladas, caben varias posturas sobre esta cuestión. A grandes rasgos, podrían abarcar desde una postura relativamente minimalista hasta una posición más activa e incluso intervencionista, o quizás una mera prestación de servicios de apoyo. Parece útil para la discusión ilustrar estas diversas posiciones, pero se destaca que la intención no es la de proponer decisiones, sino más bien la de permitir una discusión lo más completa posible.

a) Postura minimalista

133. Se trata de la postura que ha adoptado hasta la fecha la Oficina en respuesta a las solicitudes recibidas y a las maneras de enfocar la cuestión. Al responder a las solicitudes, la Oficina se ha orientado por los principios bien establecidos que rigen la totalidad de sus actividades y entre los que se incluyen:

134. Sin apartarse en lo fundamental de esta postura minimalista, podría contemplarse una serie de actividades que son pura y simplemente parte de las responsabilidades de la Oficina en materia de información y análisis. En particular, la Oficina podría crear un centro de recursos en Internet a fin de realizar el seguimiento, elaborar informes y proceder al análisis de iniciativas voluntarias pertinentes en relación con las prácticas laborales de las empresas. También podría aprovechar sus conocimientos sectoriales especializados para recopilar y analizar la información relativa a los acontecimientos específicos de la industria y a sus implicaciones para las actividades de la OIT. Las reuniones sectoriales propuestas con este fin facilitarían aún más la investigación y ofrecerían una oportunidad para que los mandantes sectoriales iniciaran una discusión sobre estas iniciativas, en las que muchos se consideran insuficientemente representados debido a la falta de transparencia en su elaboración y aplicación(153).

135. Podría incluirse en un programa de investigación una serie de estudios piloto elaborados con un conjunto de empresas diversas a fin de analizar las repercusiones de los códigos de conducta sobre las prácticas laborales y los enfoques aplicados para gestionar las iniciativas voluntarias. Entre los enfoques particulares podrían incluirse los métodos de evaluación y las distintas respuestas que las empresas, especialmente las de los países en desarrollo, ofrecen a los retos técnicos y de gestión para responder a las demandas de utilización de códigos de conducta formuladas por sus socios comerciales.

b) ¿Un papel en la prestación de servicios?

136. En la medida en que la evaluación de las iniciativas privadas parece positiva desde el punto de vista del logro de los objetivos de la OIT, la Oficina podría ofrecer información y asesoramiento:

137. Desde esta perspectiva general, la Oficina podría considerar una o más de las siguientes actividades o publicaciones, algunas de las cuales se basarían no obstante en la presunción de que ya hubiera llevado a término algunos de los proyectos de investigación aplicada mencionados anteriormente:

c) Postura previsora de compromiso

138. Esta postura significaría inspirarse en los intereses y aspiraciones expresados en tales iniciativas y, de manera más específica, dirigirlos hacia los objetivos y propósitos de la OIT, incluyendo en su caso el esfuerzo para resolver algunos de los problemas que plantean. Debería destacarse que esta postura puede derivarse tanto de una evaluación positiva como de una valoración menos alentadora de la repercusión global del fenómeno sobre los objetivos de la OIT. Dejando de lado por el momento la posibilidad de que la OIT pudiera alentar a las empresas que deseen expresar su apoyo a ciertos principios o derechos sociales, y la posibilidad de que pudieran hacerlo contribuyendo a los futuros programas de la OIT para proporcionar asistencia a los mandantes a fin de mejorar la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el marco del mecanismo de seguimiento de la Declaración de la OIT de junio de 1998, esta postura activa podría dar lugar a dos instrumentos complementarios.

  1. Un texto destinado a las empresas que deseen asumir ciertos compromisos o iniciativas y en el que se les recomienden determinadas prácticas relativas al contenido y a los métodos para llevar a la práctica dichos compromisos. Sin embargo, sigue sin resolverse la cuestión de cómo podría la OIT llevar esto a la práctica, ya que su jurisdicción se ejerce normalmente en relación con los Estados y a través de ellos. Aunque no sea impensable en términos jurídicos adoptar medidas respecto de este fenómeno a través de una acción normativa clásica(154) , esta solución depende sin embargo de que exista un consenso, condición que no parece darse en la actualidad. No obstante, aún existe otra posibilidad, que es la del modelo ofrecido por la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social. Como es sabido, este texto se dirige no sólo a los mandantes tradicionales de la OIT (gobiernos y organizaciones de empleadores y trabajadores) sino también, de manera directa y específica, a las empresas multinacionales y locales, con el fin de pedirles que presten atención a una serie de principios sobre una base voluntaria. Naturalmente, esto no significaría revisar dicho texto, sino simplemente basarse en él y, quizás, completarlo de modo que se solicite a las empresas que deseen elaborar códigos de conducta o sistemas de etiquetado sobre cuestiones sociales que se inspiren en una serie de principios uniformes para el contenido de sus códigos (teniendo en cuenta, por ejemplo, los principios establecidos más arriba en la sección VII.2) y para los mecanismos de aplicación efectiva y las evaluaciones de los resultados.
  2. Una segunda posibilidad de esta postura previsora consistiría en completar las recomendaciones relativas al contenido de las iniciativas con recomendaciones en cuanto a la manera de llevarlas a la práctica de manera transparente y fiable. A este respecto cabe preguntarse si, teniendo en cuenta algunas de las solicitudes, la OIT debería proponer a las empresas que deseen suscribir voluntariamente compromisos basados en sus recomendaciones un sistema de referencia y unos procedimientos que permitieran garantizar una verdadera verificación, sin por ello encargarse necesariamente de proporcionar servicios de auditoría y certificación que, si se prestaran a gran escala, podrían rebasar los límites de sus recursos e incluso de su competencia y situación.

* * *

139. Debería destacarse una vez más, en conclusión, que la definición de distintas posturas posibles tiene en gran medida un valor didáctico. No existe una división claramente establecida entre las distintas alternativas, ni se trata de sugerir que la posición que se adopte quede fijada de una vez y para siempre. La postura que se adopte puede evolucionar con facilidad. En vista de la amplia gama de intereses en juego y del hecho de que la principal ventaja comparativa de la OIT en este debate es que puede, a través de sus diversos órganos, ofrecer un foro en el que, si no todos, al menos la mayoría de los interesados puedan dar a conocer su postura, parecería bastante lógico que la discusión tuviera lugar en el seno de la OIT, a fin de identificar en último término los elementos de un consenso acerca de los tipos de acción y de la contribución que la Organización podría llevar a cabo en relación con este fenómeno. Por el momento, las cuestiones e ideas que se discuten más arriba no pretenden servir de base para las decisiones, sino únicamente para un intercambio inicial de puntos de vista. Con arreglo a las orientaciones que surjan de este intercambio, podría invitarse al Director General a que presente propuestas más específicas al Consejo de Administración en una próxima reunión.

Ginebra, 19 de octubre de 1998.

Anexo

1. J. Murray: «Los códigos de conducta empresariales y las normas del trabajo», en R. Kyloh (editor): Los sindicatos y el reto de la mundialización, OIT/Oficina de Actividades para los Trabajadores, Documento de trabajo dentro del Proyecto INT/97/M01/ITA (Ginebra, 1998), página 45.

2. El concepto de «triple línea de fondo» ha sido criticado por su capacidad para llegar a un compromiso entre tres formas distintas de valores que mete en un mismo saco. Véase, por ejemplo, N. Mayhew: «Trouble with the triple bottom line», en Financial Times, 10 de agosto de 1998.

3. Sobre las dificultades a que tienen que hacer frente las empresas de los países en desarrollo en el contexto de las diversas exigencias normativas, véase Efectos restrictivos sobre el comercio de las normas, los reglamentos técnicos y los procedimientos de evaluación de la conformidad, documento informativo de secretaría G/TBT/W/42 de la OMC, preparado por la secretaría con fecha 28 de abril de 1997. Véase también R. Kumar, N. Gessese y Y. Konishi: Responding to global standards: A framework for assessing social and environmental performance of industries: Case study of the textile industry in India, Indonesia, and Zimbabwe (ONUDI, 1998).

4. Véase, por ejemplo, A. Wild: A review of corporate citizenship and social initiatives: «Social citizenship - What's going on ... and why?», conferencia preparatoria para el Employer Meeting on Corporate Citizenship and Social Initiatives, 1.º-2 de octubre de 1998, Nueva York.

5. Preservar los valores, promover el cambio: La justicia social en una economía que se mundializa: Un programa para la OIT, Memoria del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo, 81.ª reunión, 1994.

6. Para una explicación más detallada de la Declaración tripartita, véase más adelante la sección II.2.

7. El papel de la empresa para tratar temas de desarrollo social o comunitario más allá de las cuestiones específicas con que se tropiece o que se reflejen en el lugar de trabajo queda más allá del ámbito de este estudio.

8. Tal como se reconocen en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada en la 86.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, que son unos principios sobre los derechos fundamentales del trabajo e incluyen la libertad de asociación y la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Declaración, párrafo 2).

9. El estudio de la Oficina de Empresas Multinacionales se describe en el documento GB.270/WP/SDL/1/3, párrafo 20. Véase también más adelante la sección VI.

10. A efectos de este documento, el término «participantes» se refiere a «individuos y grupos que puedan afectar o ser afectados por las acciones, decisiones, políticas, prácticas u objetivos de una empresa». A.B. Carroll: Business and society: Ethics and stakeholder management (Cincinnati, Ohio, South Western College Publishing, 1996), página 74. Algunos pensadores teóricos han caracterizado las relaciones de varios participantes con la empresa como «primarias» (trabajadores, inversores, clientes y asociados o proveedores de la empresa) y «secundarias» (todos los demás); otros se refieren a categorías como la «nuclear» (fundamental para la supervivencia de la empresa), la «estratégica» (fundamental para la organización) y la «del entorno» (todos los demás). Ibíd., páginas 72-78. En el presente documento se discuten las actividades de cuatro categorías de participantes primarios: 1) los empleadores (y sus organizaciones representativas); 2) los propietarios o accionistas/ inversores (y sus organizaciones representativas); 3) los clientes o consumidores; y 4) los proveedores u otros asociados cualesquiera de la empresa, relacionados con ella por contrato o por relaciones equitativas. Otros participantes cuyas actividades tienen importancia para las iniciativas privadas son las organizaciones no gubernamentales, los grupos políticos y sociales, las comunidades locales, los gobiernos y las organizaciones intergubernamentales. Para una explicación de la «teoría de los participantes», véase L. Preston: «Redefining the corporation: Stakeholder theory in international perspective», Occasional Paper núm. 78 (College Park, Maryland, University of Maryland, 1996).

11. La UNOCAL, una compañía petrolífera radicada en los Estados Unidos, está haciendo frente a diversos alegatos por trabajo forzoso en la construcción de un oleoducto en Myanmar en un pleito que se celebra en los Estados Unidos y que alega perjuicios a personas civiles. La empresa de productos deportivos Adidas ha sido llevada ante los tribunales en Hong Kong por los disidentes chinos que pretenden que tuvieron que fabricar balones de fútbol para Adidas cuando estaban internados en un campo de concentración de China: véase el artículo «Adidas said to use slave labor», en el Washington Post del 19 de agosto de 1998. La empresa multinacional con sede en los Estados Unidos NIKE Inc., está actualmente sometida a un proceso por parte de ciudadanos privados de California que alegan publicidad engañosa, fraude, engaño y prácticas empresariales desleales, por haber adoptado y no haber aplicado debidamente un código de conducta.

12. Las iniciativas públicas que se excluyen del ámbito de este estudio son, entre otras, las decisiones políticas de la OCDE, del G7, del G8, del G15 y otras agrupaciones multilaterales, así como los acontecimientos que se relacionan con las cartas sociales en el contexto de los grupos económicos regionales (por ejemplo, el MERCOSUR y el SADC), las leyes que brindan tratos preferenciales y condiciones comerciales (por ejemplo, las condiciones de trabajo del TLC, de la Unión Europea y de los Estados Unidos cuando garantizan un sistema de preferencias generalizadas), las restricciones a la importación (por ejemplo, la ley de aranceles de 1930 en los Estados Unidos, Tariff Act, tal como fue enmendada, entre otras por P.L.105-61 del 10 de octubre de 1997 (Child labour import ban)), las compras públicas selectivas y las leyes de preferencia así como las sanciones unilaterales o multilaterales que se imponen en virtud de la política oficial.

13. En la OIT, en los decenios últimos, más de 20 códigos de prácticas han tratado de materias de seguridad y salud profesionales, ofreciendo orientaciones a las organizaciones de empleadores y de trabajadores así como a los gobiernos. Los códigos de prácticas de la OIT se elaboran a través de un proceso tripartito de negociación y de aprobación por parte del Consejo de Administración. Los sectores seleccionados son: minas, agricultura, silvicultura, construcción y obras públicas, construcción y reparación naval, hierro y acero, prevención de accidentes mayores industriales y marítimos, al tiempo que los riesgos específicos que se tratan comprenden las radiaciones ionizantes, los ruidos y vibraciones, la exposición a sustancias peligrosas en suspensión en el aire y seguridad en el uso de productos químicos en el trabajo.

14. Estos compromisos incluyen brindar un tratamiento nacional a los productos procedentes de cualquier Estado miembro de la OMC, garantizando que no se pondrán obstáculos innecesarios al comercio internacional, y se presentan a través de actividades voluntarias de elaboración de normas, y por medio de la utilización de las correspondientes normas internacionales cuando existan. Véase el Código de buena conducta para la elaboración, adopción y aplicación de normas («Código de buena conducta»), párrafos D-F, anexo al Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio, punto 7 del Acuerdo que establece la Organización Mundial del Comercio. El Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio es vinculante para todos los Estados miembros de la OMC, como parte del acuerdo marco de la OMC. Véase también el documento de la OMC G/TBT/CS/2/Rev. 5 y addéndum, de 11 de febrero de 1998 (que informa sobre 92 organismos de normalización en 69 miembros, que han aceptado el Código de buena conducta desde el 1.º de enero de 1995).

15. Por ejemplo, el código de conducta de la FAO para unas pesquerías responsables (1995), el código internacional de comercialización de los sucedáneos de la leche materna de la OMS y el código internacional de conducta para la distribución y utilización de plaguicidas, de la FAO. Sin embargo, según un informe reciente de la ONUDI, «... para las empresas orientadas a la exportación, los dictados de los grandes compradores internacionales que se reflejan en sus propios códigos de ética son más útiles para conseguir mejoras en la eficacia social y medioambiental que las orientaciones recomendadas por las organizaciones internacionales como la Organización Internacional del Trabajo, el Banco Mundial, la Organización Mundial de la Salud, etc.» Responding to global standards, op. cit., página 5.

16. En un intento por ensayar un método «práctico y viable» destinado a los países en desarrollo, la ONUDI ha aplicado los principios de los instrumentos de la OIT, junto con otros criterios adicionales para crear un «ideal» definido por la ONUDI y constituido por indicadores de la eficacia social, que se utiliza para evaluar y comparar («benchmark») la legislación nacional y las prácticas empresariales. Véase Responding to global standards, op. cit., páginas 45-46 y anexo 3, páginas 45-57.

17. Cada miembro representa la organización nacional «más representativa de la normalización en su país». La función de los miembros es servir de enlace entre las partes interesadas en su país y los procesos de elaboración y adopción de normalización en los comités, subcomités y grupos de trabajo técnicos de la ISO. Véase Internet http://www.iso.ch. Aproximadamente un 70 por ciento de los miembros son organismos gubernamentales y organizaciones públicas; algunos de ellos representan a organizaciones privadas que, en muchos casos, están sometidas a algún tipo de reglamentación pública. Véase el ISO memento (Ginebra, Organización Internacional de Normalización, 1991), página 3. Ciertos análisis llegan a la conclusión de que los procesos de la ISO están dominados por la participación de las empresas multinacionales y de los organismos gubernamentales de los países desarrollados; véase, por ejemplo, N. Roht-Arriaza: «Shifting the point of regulation: The International Organization for Standardization and global lawmaking on trade and the environment», en 22 Ecology Law Quarterly 479 (1995). Se estima que unos 600 organismos de normalización «regionales, nacionales y locales» están actuando en ámbitos técnicos específicos.

18. Las normas de control de la calidad ISO 9000 contienen orientaciones dirigidas a las empresas para utilizar estas normas tanto en sus propias operaciones como en las exigencias contractuales concretas para los proveedores y sus contratistas. La serie de normas ISO 14000 se dirige a la gestión de los sistemas medioambientales pero (a consecuencia del método consensual con el que trabaja la ISO) no contiene objetivos sustantivos, tales como normas específicas sobre las emisiones. Ciertos comentadores han pretendido que las ISO 14000 demuestran los límites de los procesos voluntarios de establecimiento de normas: el consenso que se requiere tiene como consecuencia la aceptación de un «mínimo común denominador», en vez de los objetivos más exigentes que se establecen en las reglamentaciones obligatorias. Véase al respecto R. E. Cheit: Setting safety standards: Regulation in the public and private sectors (1990).

19. Véase el capítulo 4, B), c) del Programa 21 del 14 de junio de 1992, reimpreso en el Informe de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo (1993). El Programa 21 es un documento no vinculante jurídicamente, que fue firmado por 156 países en la CNUMAD.

20. Las consideraciones que condujeron a esta decisión negativa incluían el temor de un «caos de certificaciones» si se añadía otra norma genérica de gestión a las series ISO 9000 e ISO 14000. Véase ISO 9000 NEWS 5/1998, página 11.

21. A diferencia del sistema de acreditaciones de la ISO, que hace participar a diversos órganos de acreditación, el certificado SA8000 se imparte a través de un solo organismo de acreditación, establecido por el CEP y que trabaja con las empresas privadas de inspección que el mismo acredita en virtud de unos criterios que no revisten un carácter oficial y público. Véase «SA8000: Management system standard for social accountability», en ISO 9000 NEWS 5/1998, página 13. Las propias entidades acreditadas no reciben necesariamente una certificación de cumplimiento de la norma SA8000. La SA8000 se discute más adelante, en la sección III.

22. M. Egger: «ISO 21000» -- private Normen für die soziale Verantwortung der Unternehmen? Ein Diskussionsbeitrag (Brot für Alle-Schweiz, Berna, 1996).

23. Employers' handbook on child labour; A guide for taking action, OIE, op. cit., página 49. Los documentos del tipo de guías, manuales o listas de comprobación para la auditoría pueden servir para orientar la aplicación práctica del código, pero en muchos casos no hay instrucciones de cómo aplicar o urgir lo dispuesto en los códigos, que puede ser de naturaleza muy general. Los manuales que no responden a un código quedan fuera del ámbito del presente documento.

24. Véase, por ejemplo: Statement of the United States Council for International Business: Codes of conduct: Old solutions to old problems (1997).

25. Los llamados «códigos de adhesión», de lo que se trata más adelante, brindan una base externa (o de una parte tercera) de compromiso y/o supervisión a las empresas que optan por apoyarlos. Los Principios de Sullivan (1977) dirigidos a influir en las empresas estadounidenses que actuaban en Sudáfrica y los Principios MacBride (1984) trataban de influir en las empresas estadounidenses que operan en Irlanda del Norte.

26. Véase toda la sección II anterior.

27. H. White: «Global outsourcing and corporate accountability», en Accountability Quarterly 4, verano de 1997, que se puede consultar en <http://www.verite.org> (24 de junio de 1998).

28. Concretamente, la UNCTAD fija en 44.000 el número de «empresas matrices» que actúan actualmente en el mundo: World Investment Report, 1997, página XV.

29. Véase, por ejemplo, C. Ferguson: A review of UK company codes of conduct (Department for International Development, agosto de 1998: encuesta sobre los códigos de 18 empresas del Reino Unido y sobre tres «códigos de muestra»), Council for Economic Priorities: International sourcing report (encuesta en 360 empresas sobre los derechos de los trabajadores en los códigos) (1998), C. Forcese: Commerce with conscience? núm. 1 (1997) (encuesta en 98 empresas canadienses); Cámara de Comercio Internacional, Code survey (1998), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: The apparel industry and codes of conduct: A solution to the international child labor problem? (1996); Investor Responsibility Research Center: The sweatshop quandary: Corporate responsibility on the global frontier (1998) (trabajo infantil y forzoso).

30. Para la labor de la OIT, véase más adelante la sección VI. Véase también World investment report: Transnational corporations, employment and the workplace (UNCTAD, 1994), y Open trading: Options for effective monitoring of corporate codes of conduct (1997). Un proyecto que está en marcha en la OCDE, encargado por la Comisión de Comercio, promete inventarios de los códigos utilizados por las empresas radicadas en los países de la OCDE y centrado en cuestiones como el «empleo leal», las «prácticas empresariales leales» y el «respeto por los derechos humanos». Del mismo modo, la Comisión Europea ha encargado un estudio de próxima publicación y una iniciativa privada del Parlamento Europeo, presentada por el Sr. Howitt, se centra en las consecuencias de un examen general de las tendencias.

31. Véase, por ejemplo, G. van Liemt: The social policy implications of codes of conduct, with particular reference to the relations between companies adopting such codes and their supplier and subcontractors, presentada en la reunión que se celebró en Ginebra del 9 al 10 de marzo de 1998 bajo el título de Global Production and Local Jobs: New Perspectives on Enterprise Networks, Employment and Local Development Policy; la discusión del tema fue presidida por A. Abate.

32. Por ejemplo, la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) reunió en 1997 a sus afiliados, tanto productores como distribuidores de té, para fomentar las iniciativas empresariales en el sector té. Además, están apareciendo alianzas multisectoriales que tienen como resultados códigos de conducta, en un esfuerzo contra el trabajo infantil que se lleva a cabo a través de una alianza de los trabajadores de la industria de instrumentos quirúrgicos del Pakistán y de los trabajadores de la salud que actúan en el sector público de los países desarrollados.

33. Véase, por ejemplo, la Directiva del Consejo de la Unión Europea núm. 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994 (Diario Oficial de las Comunidades Europeas, 30 de septiembre de 1994, núm. L 254), enmendada por la Directiva del Consejo núm. 97/74 de 15 de diciembre de 1997 (Diario Oficial de las Comunidades Europeas, del 16 de enero de 1998, núm. L 10), que aplica la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 1989, que establecía que las multinacionales que actuasen en Europa estableciesen consejos de empresa para información y consulta con los trabajadores sobre una selección de problemas que se plantean en las actividades empresariales.

34. Los secretariados sindicales internacionales que están comprometidos en la elaboración de códigos ponen de manifiesto que están dedicando muchos recursos financieros y humanos a la comunicación con los trabajadores a nivel local. Tal comunicación puede demostrar que, a diferencia de las situaciones en las que se desarrollan los códigos sin participación sindical, el desarrollo de los códigos entre los secretariados sindicales internacionales y las multinacionales ha tendido a aumentar la concienciación de los trabajadores locales en las negociaciones y en el contenido de los códigos, más bien que a cubrir su industria o su lugar de trabajo.

35. Véase, por ejemplo, la United States Apparel Industry Partnership (que consiste principalmente en multinacionales con sede en los Estados Unidos y pertenecientes al sector textil, del vestido y del calzado y de organizaciones no gubernamentales también radicadas en los Estados Unidos). Véase también, más adelante, lo que se dice de SA8000.

36. La junta que dirige la iniciativa SA8000 del Council of Economic Priorities (CEP) abarca una pequeña compañía, la Eileen Fisher, de las 16 empresas que la integran en total y algunas de estas iniciativas tienen adherentes de las PYME, representados a través de las asociaciones de la industria (por ejemplo, la Campaña Ropa Limpia, el proyecto Carta de la Banana).

37. El archivo comparativamente más largo del Project Equality, una iniciativa que se inició en los Estados Unidos para fomentar que se examine y aplique con transparencia la igualdad de oportunidades y de trato, incorpora organizaciones religiosas y otras diversas entidades como patrocinadores y al parecer ejerce influencia a través de la publicación de una Guía de los Compradores con periodicidad anual, que acredita a más de 1.500 empleadores de entre los que ha inspeccionado.

38. Cabe citar la Carta de las Empresas para un Desarrollo Sostenible, de la CCI y los Caux Round Table Principles for Business, desarrollados en 1994 por el Center for Corporate Responsability radicado en Minnesota (Estados Unidos).

39. Véase, por ejemplo, el International Code of Conduct for the Production of Cut Flowers, adoptado en agosto de 1998 por la UITA y por diversos sindicatos y organizaciones no gubernamentales locales.

40. El código fundamental (Basic Code) de la CIOSL trata de colaborar en la elaboración de los códigos de las empresas individuales o de sus subcontratistas, así como de las asociaciones de industria y de las organizaciones de empleadores. En una iniciativa similar llevada a cabo por los sindicatos de Hyundai y Daewoo en Corea con la organización no gubernamental coreana denominada Solidaridad Popular para la Democracia Participativa, los asociados elaboraron su propia Carta como medio de controlar la eficacia de las empresas coreanas que actuaban en ultramar, como respuesta a la Declaración de 1996 sobre los códigos de conducta para estas empresas, publicada por el Consejo de Organizaciones Económicas (OIC) de Corea.

41. Véanse, por ejemplo: Business for Social Responsibility Matrix of Company Codes of Conduct, Oxfam Clothes Code Campaign Minimum Standards and Principles, Interfaith Center on Corporate Responsibility, 1995 Principles for Global Corporate Responsibility y Amnesty International Human Rights Principles for Companies, que hace amplia referencia a las normas internacionales del trabajo y a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, de la OIT.

42. En cambio, el Gobierno del Reino Unido desempeña un importante papel en el desarrollo de la Ethical Trading Initiative, comprendida su financiación y la presencia de un observador gubernamental en la Junta. Otros gobiernos han optado por el desarrollo de guías o de orientaciones en relación con los códigos de conducta. La Guide to voluntary codes, del Gobierno de Canadá, que está disponible en línea en (http://strategis.ic.ge.ca)junto con otros varios recursos de información, incluye un «modelo para elaborar códigos en ocho etapas», preparado según se dice «por un grupo de trabajo formado por diversos participantes». El Gobierno de Australia ha publicado una Guide to fair trading codes of conduct (1995) y Nueva Zelandia dispone de sus propias Guidelines on developing a code practice (1993) para las empresas estadounidenses que hacen negocios en el exterior.

43. Estos principios, que son muy amplios y que no se refieren a las normas de la OIT, están también apoyados por el programa gubernamental sobre las mejores prácticas (Best Global Business Practices), que ofrece recursos de información, conferencias y premios en relación con las prácticas laborales socialmente responsables de las empresas.

44. Estos códigos fueron recopilados por las fuentes de la Oficina y a través de bibliografía secundaria (véase en la sección I anterior el capítulo dedicado al ámbito y metodología). Más del 80 por ciento de los códigos pertenecían a las empresas multinacionales, radicadas sobre todo en los países desarrollados y en los países recientemente industrializados; algunos habían sido elaborados por las asociaciones de la industria y por las organizaciones de empleadores. Algunos de estos códigos fueron elaborados por las empresas o por las asociaciones de empresas junto con las organizaciones de trabajadores y/o con las organizaciones no gubernamentales. Una recopilación sistemática y una reseña de los documentos de orientación o de los manuales utilizados con los códigos, sigue siendo muy conveniente.

45. Por ejemplo, el Council on Economic Priorities, SCREEN (op. cit.) dice que de un 38 por ciento que han respondido, el 99 por ciento disponía de orientaciones de su contratación relativas a los derechos fundamentales de los trabajadores; el United States Department of Labor Survey (op.cit.) dice que de las 42 que han respondido 36 tienen políticas relativas al trabajo infantil, y la mitad o menos disponía de normas sobre los demás derechos laborales; C. Forcese (op.cit.) en su encuesta de los códigos canadienses, informa de que de las 43 que han respondido, el 49 por ciento tenían códigos internacionales de conducta con disposiciones laborales en el 46 por ciento de ellas.

46. Las principales referencias parecen reflejar la preocupación por los problemas dominantes en las siguientes industrias: producción metalúrgica de base (Convenios núms. 100 y 111), productos químicos (Convenios núms. 111 y 138), construcción (Convenio núm. 138), silvicultura (Convenio núm. 111 con unos códigos notables en colaboración con los trabajadores y la empresa que incluyen los Convenios núms. 87 y 98 así como los Convenios núms. 29 y 105), maquinaria, mecánica y eléctrica (Convenio núm. 111), producción de petróleo y de gas (Convenio núm. 111 y códigos híbridos que se refieren al Convenio núm. 169, sector textil, del vestido, del cuero y del calzado (Convenios núms. 111, 138 con códigos de los trabajadores y la empresa e híbridos que se refieren a todas las normas fundamentales del trabajo, y equipos de transporte (Convenio núm. 111)). Los sectores de servicios reflejaban las preocupaciones siguientes: comercio (Convenio núm. 111 de manera primaria), servicios financieros (Convenio núm. 111), servicios postales y de comunicaciones (Convenio núm. 111, de manera primaria), servicios (un código de los trabajadores y la empresa y todos los convenios laborales fundamentales) y hotelería, turismo y restauración (sólo un código en colaboración entre los trabajadores y la empresa, con referencia a los Convenios núms. 87 y 98).

47. Como ejemplo de utilización de las normas existentes para crear una norma autodefinida, un estudio de la ONUDI ha dado lugar a una norma de la UNIDO (llamada IDEAL) a la que incorporó junto a las normas de la OIT las normas SA8000, pero encontró que los sistemas de la OIT y de la SA8000 se quedaban algo cortos ante los indicadores de eficacia social de la norma IDEAL elaborada por la ONUDI en relación con la comisiones de salud y seguridad profesional, prácticas de no discriminación que incluyen los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, el medio ambiente de comunicación y de trabajo, las horas de trabajo, los salarios y las cuestiones de formación, educación y concienciación. Véase a ese respecto Responding to global standards, op. cit., página 37 (cuadro 2).

48. En una referencia especialmente señalada, un anexo del código fundamental de la Ethical Trading Initiative declara que «la estructura tripartita de la OIT... junto con la experiencia técnica de esta Organización en todas las materias que se relacionan con el mundo del trabajo hacen de la OIT la fuente de autoridad y legitimidad de las normas internacionales del trabajo».

49. Una empresa del sector textil, del vestido y del calzado constituía una de las raras excepciones: «Todos los trabajadores que producen productos manufacturados para KappAhl o vendidos por ella han de recibir unos salarios correctos y unas condiciones de trabajo convenientes, y se observarán las normas internacionales del trabajo de conformidad con los Convenios núms. 29, 87, 98, 100, 105, 111 y 138 de la OIT. (Véase la parte correspondiente del Code of conduct: Labour relations of KappAhl.

50. Entre éstos estaban Liz Claiborne y Lévi-Strauss. El código de Reebok tiene sólo una referencia general a las normas internacionales sobre los derechos humanos.

51. Los cuatro que mencionan el Convenio de la OIT son KappAhl y tres códigos híbridos (Campaña Ropa Limpia, Fair Trade Charter for Garments y SA8000). Cinco de los seis que contienen referencias a la legislación nacional son entidades de nacionalidad estadounidense; el sexto es un código modelo. La legislación primaria de los Estados Unidos a la que se alude, la Fair Labor Standards Act, no tiene efectos extraterritoriales por decisión de los tribunales de los Estados Unidos.

52. «Todos tienen derecho a ser tratados con respeto como personas, independientemente de su función o de sus diferencias individuales». WMC Mining Company: código de conducta.

53. Los Principios Sullivan, por supuesto, van más allá del lugar de trabajo cuando apoyan «el fin de todas las leyes de apartheid en Sudáfrica».

54. «Los empleados no serán por sus características o creencias personales». Jones Apparel Group -- Business partner standards; «naturalmente, las percepciones de la igualdad varían entre las distintas culturas y no corresponde a las empresas igualar las diferencias. Ello no obstante, en la SKF y en todas las ubicaciones en que actuemos, hemos de esforzarnos por mantener la igualdad: entre los sexos, entre las distintas generaciones, entre las distintas nacionalidades, razas y credos. Contemplamos la igualdad no sólo como un principio ético sino también como una regla de trabajo eficaz, puesto que contribuye a crear un buen espíritu de equipo». SKF -- Our views on ethics and morals.

55. El Convenio núm. 111 dispone que: «A los efectos de este Convenio, el término 'discriminación' comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación...», Convenio núm. 111, artículo 1, párrafo 1, apartado a) y primer considerando del preámbulo.

56. «Nos comprometemos plenamente en una política de no discriminación en el empleo y en la causa de la igualdad de oportunidades de empleo y de ascenso para todos...» Reynolds Metals Company -- Business conduct guide.

57. Estos códigos comprenden los de la empresa KappAhl así como los redactados por la Campaña Ropa Limpia, SA8000 y también el código internacional de conducta para la producción de flores cortadas, propuesto por la UITA, algunos sindicatos locales y ciertas organizaciones no gubernamentales.

58. «Pensamos que los niños no deberían ser deslealmente empleados como trabajadores... Creemos que si los niños trabajan, esto no debería interferir con su educación obligatoria». Starbucks -- Statement of beliefs (Framework for a code of conduct).

59. Una empresa especificaba la edad de 14 años, y hacía excepción en beneficio de una edad inferior en el caso de un trabajo ligero, si la ley lo permitía, en uno de sus códigos; pero en otro permitía que los niños de más de 12 años «trabajasen a tiempo parcial si estaban todavía escolarizados». Compárese la Body Shop Declaration of Compliance with Code of Practice con la Body Shop -- Trading Charter and Statement of Human Rights Principles. Las edades de 14 y 15 años reflejan aproximadamente lo dispuesto en el Convenio núm. 138, aunque no necesariamente prestando la debida atención a las condiciones y salvaguardias que se contienen en el punto.

60. «Sara Lee no utilizará conscientemente proveedores que empleen trabajadores infringiendo la edad de escolarización obligatoria que rija en la localidad o por debajo de la edad de empleo legal que esté vigente en cada país. Sara Lee no adquirirá en ningún caso bienes de servicio que procedan de empresas que empleen trabajadores de menos de 15 años». Sara Lee Corporation -- Supplier selection guidelines.

61. «No habrá trabajo infantil. Sólo podrán ser empleados los trabajadores de 15 años o más, o que hayan superado la edad de escolarización obligatoria, en caso de que ésta sea más alta, según el Convenio núm. 138 de la OIT. Las excepciones a esta regla se producirán sólo si la legislación nacional dispone de otro modo». Acuerdo entre IKEA y la IFBWW.

62. Se supone que las compañías afiliadas y sus subcontratistas estarán de acuerdo en que «no se emplee trabajo forzoso ni trabajo penal, y en que los trabajadores sean plenamente libres para marcharse cuando termine su turno...» International Council of Toy Industries Code of Business Practices; los vendedores de K-Mart «han de asegurarse bien de que [ninguna] mercancía se fabrique en todo o en parte utilizando cualquier tipo de... trabajo forzoso o penal». K-Mart -- Corporation Vendor Agreement.

63. «Sara Lee no utilizará conscientemente proveedores de materias primas o de productos acabados que han sido elaborados por trabajo penal o forzoso, ni servicios suministrados por este tipo de trabajo». Sara Lee Corporation -- Supplier selection guidelines.

64. «Columbia Sports Wear no se asociará con proveedores o subcontratistas que utilicen cualquier tipo de trabajo forzoso, penal u otro parecido». Columbia Sports Wear -- Company standards and business practice guidelines.

65. «No haremos negocios con firmas que utilicen trabajo carcelario forzoso o con empresas cuyos subcontratistas utilicen dicho trabajo. No adquiriremos materias primas a las compañías que utilicen trabajo carcelario. Además, no cerraremos negocio con las organizaciones que utilicen castigos corporales o cualquier otra forma de coerción». L.L. Bean Inc. -- Code of conduct.

66. «Evitaremos subcontratar fabricantes de los que se pueda razonablemente suponer que explotan el trabajo infantil de manera contraria a las normas y orientaciones de la [OIT]». Empires Stores Group-Redoute Group -- Aims and ethics. En uno de los códigos, la cita literal de extractos de la definición del trabajo forzoso en virtud del Convenio núm. 29 dejó de incluir las excepciones fundamentales del artículo 2 de dicho Convenio. Véase SA8000.

67. Un código de una asociación de industria decía así: «Las empresas afiliadas sólo harán negocios con asociados cuyos trabajadores tengan garantizados en todos los casos los derechos de libertad sindical, y que no sean explotados de ninguna manera». Athletic Footwear Association -- Statement of guidelines on practices of business partners.

68. El objetivo de la compañía es: «... fomentar una cultura empresarial que potencie la creatividad individual y los valores de trabajo en equipo al tiempo que muestre su aprecio por la confianza mutua y el respeto entre los trabajadores y la dirección» Toyota Motor Corporation Guiding Principles (revisión de 1997).

69. Un código empresarial, que al parecer está en todas las mesas de los empleados, declara que la política de la empresa se propone «hacer negocios de tal manera que los empleados no sientan necesidad de ser representados por sindicatos ni por otras partes terceras. Cuando los empleados han elegido representantes sindicales (o están obligados por ley a tener algún tipo de representación sindical), Caterpillar tratará de crear una buena relación entre la empresa y el sindicato». Caterpillar -- Code of worldwide business conduct and operating principles. Otro código decía, de manera menos favorable a la buena relación entre el sindicato y la empresa: «la empresa cree en un libre entorno sindical, excepto cuando las leyes y las culturas requieren que [la SKP] proceda de otra manera... Cree también que los propios empleados son los mejor capacitados para expresar sus preocupaciones directamente a la dirección. Sara Lee Knit Products -- International operating principles.

70. Otro código dice así: «Los empleados serán animados a través de una manifestación legal de la opinión de la dirección a continuar la actual situación no sindical, pero si los empleados escogen ser representados por un sindicato, la dirección tratará con él de buena fe» (sigue una explicación de los tratos de buena fe) DuPont -- Labour relations policies and principles.

71. Estos códigos incluyen códigos híbridos entre los trabajadores y la empresa, algunos códigos modelo y un código generado por la empresa. En lo que podría ser el primer código elaborado por la empresa y los trabajadores, el grupo BSN, ahora Danone, que actúa en la industria de productos alimenticios y bebidas, formuló un punto de vista común con la UITA en 1988, seguido por una serie de acuerdos de aplicación. Entre otras cosas, el documento de 1988 declaraba el acuerdo de las dos partes por promover la «aplicación de los derechos sindicales tal como definen los Convenios núms. 87, 98 y 135 de la OIT», punto de vista común entre UITA y BSN del 23 de agosto de 1988. En 1994, las partes acordaron además unos medios específicos de promoción de los derechos sindicales, que incluyan «esfuerzos por brindar educación económica y social así como información a toda la fuerza de trabajo y a sus representantes, y definía los «representantes de los trabajadores» citando el artículo 3 del Convenio núm. 135. Véase la declaración conjunta UITA/BSN sobre derechos sindicales de 25 de mayo de 1994.

72. Por ejemplo, la empresa «respeta los derechos de sus empleados a sindicarse y negociar colectivamente de manera legal» ALCAN Aluminium Ltd. -- Code of conduct (el subrayado es nuestro); y «todos los trabajadores deberían ser libres para ingresar en las asociaciones de su elección y deberían tener derecho de negociar colectivamente. No aceptamos ninguna actuación disciplinaria de la fábrica contra los trabajadores que escojan pacífica y legalmente organizarse o ingresar en alguna asociación». Hennes & Mauritz -- Code of conduct (el subrayado es nuestro).

73. Este código, del que se ha hablado antes en la nota 21, fue creado por una institución sin ánimo de lucro, el Council of Economics Priorities, a través de un grupo de trabajo formado predominantemente por empresas pero incluyendo organizaciones no gubernamentales y representantes de los trabajadores. Establece una obligación doble de la compañía por «cumplir con la legislación nacional y otra legislación aplicable» y por «respetar los principios de los instrumentos siguientes: los Convenios de la OIT núms. 29, 105, 87, 98, 100, 111, 135, 138, 155, 159 y 177... La Declaración Universal de Derechos Humanos [y] la Convención sobre los Derechos del Niño». En esta sección sobre la libertad sindical y la negociación colectiva, la «empresa respetará el derecho de todo el personal para constituir y para afiliarse a los sindicatos libremente elegidos y para negociar colectivamente... [y] en las situaciones en que el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva esté restringido por ley, facilitar medios paralelos de asociación independiente libre y negociar en nombre de todo ese personal...», SA8000 secciones II y IV, 4 (en la parte correspondiente).

74. Algunos trataban de responder tanto a la legislación nacional como a la norma de la industria. Otros se dirigían a pagar según el nivel de la legislación nacional o según los salarios localmente imperantes, de acuerdo con lo que fuese más elevado. Finalmente, otros se referían a las normas de la industria si no existían leyes nacionales sobre los salarios.

75. «La compensación debe ser justa y adecuada...» Johnson and Johnson Our Credo. «Trato leal para todos, a unos índices razonables dentro de la economía local». Tesco -- Towards a better world. "La KEO debería hacer esfuerzos para ... mejorar los salarios de sus trabajadores ..." Korean Employers' Federation -- Declaration of principles concerning human resource management for Korean enterprises operating overseas (KEO).

76. «Pensamos que los niveles de retribución y prestaciones deberían ser suficientes para hacer frente a las necesidades básicas de los trabajadores». Starbucks -- Statement of beliefs (Framework for a code of conduct).

77. Los salarios deberían «hacer frente a las necesidades básicas de los trabajadores y de sus familias en la medida de lo posible y adecuado a la luz de las prácticas y condiciones nacionales» Dayton Hudson Corporation -- Standards of vendor engagement. Sin embargo, las «compañías de agua reconocen el derecho de sus trabajadores a recibir un salario justo y leal que les permita tener una vivienda digna y llevar un nivel de vida digno para ellos y sus familias, y que les permita también contribuir al bienestar económico de sus comunidades» Public Service International -- PSI Water Code.

78. Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, párrafo 34.

79. La referencia de estos códigos sería coherente con el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95). Del mismo modo, las referencias que los códigos hacen al respeto que se debe tener para la legislación nacional sobre los salarios mínimos deberían estar en consonancia con el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) y los instrumentos afines en los países ratificantes, en la medida en que se respeten sus salvaguardias de procedimiento para la fijación de salarios mínimos.

80. Por ejemplo, «unas condiciones de trabajo buenas y seguras» Shell Oil -- Statement of general business principles, o «mantener un lugar de trabajo seguro y saludable» UNOCAL -- Statement of principles: Code of conduct for doing business internationally.

81. En uno de los códigos se exige a los subcontratistas que dispongan unas salidas de emergencia adecuadas y bien identificadas y que se preocupen de entrenar a sus empleados en la evacuación en casos de emergencia, que vendan servicios y condiciones saludables y seguros, que los locales estén bien ventilados e iluminados, y que provean una asistencia médica adecuada en caso de emergencia, así como educación y formación para los trabajadores que estén encargados de los primeros auxilios y los cuidados de salud. Véase el código del Consejo Internacional de Industrias de Juguetes (International Council of Toy Industries -- Code of business practices).

82. Las empresas de productos químicos afiliadas a Conducta Responsable, por ejemplo, tienden a definir los aspectos operativos de la política de salud y seguridad en códigos o en normas de seguridad y salud editadas por separado que acompañan a los códigos generales de la empresa. Por ejemplo, «la seguridad requiere un compromiso en marcha por la mejora continua de las medidas de prevención de riesgos» Degussa -- Guiding principles for safety and environmental responsibility.

83. «Cada empresa deberá apoyar su política manteniendo el cumplimiento de las leyes y reglamentaciones gubernamentales aplicables, así como las políticas y exigencias de la empresa que se establecen en los códigos de prácticas sobre el medio ambiente, la seguridad y la salud así como en las orientaciones sobre seguridad y salud». Bristol-Myers Squibb Company -- Standards of business conduct.

84. «La política de la empresa es cumplir con toda la legislación aplicable en materia de salud, seguridad y medio ambiente, así como con las disposiciones reglamentarias pertinentes de los países en los que actuamos. Cuando no existe nada de eso o lo que existe es inadecuado, la empresa tendrá que recurrir a sus propias normas». Courtauld's -- United States Code of conduct.

85. Los códigos se referían primariamente al Convenio núm. 155, aunque un código patrocinado por la UITA y diversas organizaciones no gubernamentales mencionaba el Convenio núm. 170 y el Convenio núm. 110, véase antes el código internacional de conducta para la producción de flores cortadas.

86. Véase, por ejemplo, G. van Liemt, op. cit.

87. Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: Codes of conduct, op. cit. El conocimiento entre los gobiernos receptores de los códigos que se aplican a los proveedores que actúan en sus países resultó ser bastante desigual.

88. Para mejor comprender el desarrollo histórico de las prácticas de auditoría de las repercusiones sociales de las operaciones empresariales, véase S. Zadek, P. Pruzan y R. Evans: Building corporate accountability: Emerging practices in social and ethical accounting, auditing and reporting (Earthscan, 1997).

89. A efectos de este documento, el término «responsabilidad social» se refiere al control interno, evaluación e informe de la eficacia de la empresa en relación con determinados jalones específicos; el término «auditoría social» se refiere a la verificación externa del carácter preciso y completo de los procesos internos y el término «inspección social» se refiere a la supervisión externa independiente, junto con la evaluación e informe de la eficacia de la empresa. La «acreditación» se refiere a los procesos para determinar la calificación de los inspectores o de los monitores y la «certificación» se refiere a determinar el cumplimiento de una empresa determinada en relación con ciertas normas específicas.

90. Por ejemplo, el Consejo Internacional de las Industrias del Juguete, que añadió tres anexos a su Code of business practices de 1996 cuando revisó su sistema en 1997, comprendida la metodología para evaluar el cumplimiento, una detallada lista de comprobación para las auditorías y un plan de acción corrector; véase Council for Economic Priorities, documento de orientación para la SA8000, disponible en Internet en la dirección <http://www.cepaa.org>.

91. Por ejemplo, los doce principios publicados por el Gobierno canadiense para la aplicación eficaz de los códigos de que se trata en C. Forcese, núm. I, op. cit., nota 35: Business for social responsibility, eight principles of quality of the Institute for Social and Ethical Accountability.

92. Véase el marco para asesorar la eficacia social de la industria, en Responding to global standards, op. cit., cuadro 2.

93. En la aplicación de su «código del vendedor y del subcontratista», la Asociación Británica de Juguetes y Aficiones ha adoptado una posición contraria a llevar a cabo inspecciones en el establecimiento en otros países, porque piensa que esa es una tarea que incumbe fundamentalmente al Gobierno.

94. M. Lefebvre y J. Singh: «The content and focus of Canadian corporate codes of ethics», en Journal of Business Ethics (1992), vol. 11, página 807 (casi un 70 por ciento de los códigos canadienses estudiados mostraban esa tendencia).

95. Por ejemplo, los códigos de prácticas de la industria química y Conducta Responsable, Gestión de Revestimientos y Distribución Responsable.

96. Véase, por ejemplo, Successful health and safety management (folleto publicado en 1997 por la OIT en la serie Salud y Seguridad).

97. Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: Codes of conduct, op. cit. Dicho estudio llevó a la conclusión de que, en la industria del vestido, los vendedores pueden concentrar los esfuerzos de supervisión interna en las instalaciones que producen mercancías de etiqueta privada o marcas que se venden exclusivamente en los almacenes propios en que su imagen pública es más apreciada.

98. Por ejemplo, el PSI International Water Industry Council, en virtud del PCI Water Code; los Australian Homeworkers Code Councils, en virtud del Homeworkers Code Practices, que actúa en el sector nacional del ramo del textil, vestido y calzado de Australia.

99. Véase, por ejemplo, los Principios Sullivan: «Cuestionario de declaración de principios» y los anexos I y II al código del Consejo Internacional de Industrias del Juguete (Listas de comprobación para auditorías y metodología para evaluar el cumplimiento). Un estudio informó de que, entre las empresas examinadas, sólo un 27 por ciento disponía de una lista normalizada de preguntas con destino a las auditorías, y sólo un 24 por ciento llevaba a cabo programas de formación para familiarizar a sus trabajadores con las orientaciones relativas a las auditorías, CEP SCREEN, op. cit.

100. Elkington: Profits and principles (Shell Oil, 1998); el autor es director de sustentabilidad de una organización no gubernamental asociada con la Shell para aplicar un proyecto de investigación.

101. En las etiquetas figuran símbolos tales como logotipos, marcas de fábricas y, en algunos casos, textos cuyo objetivo es diferenciar al producto o a la empresa. En caso de que la etiqueta no contenga texto alguno, normalmente su significado se puede deducir por otros medios.

102. Las condiciones laborales se refieren a los efectos de los procedimientos de producción o de prestación de servicios sobre las personas afectadas, incluidos los trabajadores, las comunidades locales, los proveedores o los contratistas.

103. Cuando procede, en esta sección se hace referencia a la experiencia de etiquetas sindicales (que han existido en formas diversas desde principios de este siglo), a etiquetas que contienen información relativa a ensayos con animales, y a etiquetas ecológicas, que se han desarrollado en los últimos 20 años. Para más información sobre el etiquetado ecológico, véase A. Appleton: Environmental labelling programmes: International trade law implications (Kluwer, 1998) y E. Staffin «Trade barrier or trade boon? A critical evaluation of environmental labelling and its role in the 'greening' of world trade», en Columbia Journal of Environmental Law, vol. 21, pág. 205 (1996).

104. No siempre se dispuso de datos sobre muchas informaciones pertinentes de los programas examinados como por ejemplo sobre la protección del derecho de autor de la etiqueta a nivel nacional o internacional y las sanciones por incumplimiento.

105. Véase la discusión sobre otras etiquetas de empresas individuales, en By the sweat and toil of children, op. cit., págs. 109 a 114 (por ejemplo, Durnkin Donuts, G-Mart, Spalding Sports Worldwide, American Challenge, American Soccer Company).

106. Una empresa que tenga una «etiqueta de marca» es probable que no considere útil compartir con otras empresas una etiqueta social independiente. «Nuestra mejor etiqueta social es nuestra etiqueta de marca», declaró Alan Christie de Levi-Strauss en un coloquio celebrado entre la Unión Europea y los Estados Unidos sobre las normas del trabajo que tuvo lugar en Bruselas en febrero de 1998. Cuando se confía en las marcas, la utilización de una etiqueta puede menoscabar la confianza del consumidor o exigir cambios en las prácticas comerciales establecidas. Sin embargo, las etiquetas independientes y las etiquetas de marca pueden figurar sobre el mismo producto, como ocurre con los productos con etiquetas de comercio equitativo que se venden con los nombres comerciales de Cafédiret y Max Havelaar.

107. En ambos casos, los códigos de conducta que se aplican a los concesionarios que fabrican productos que llevan la marca de fábrica de la Universidad incluyen medidas para la rehabilitación de los niños trabajadores, el control independiente de fábricas y la publicación de los resultados del control de la fábrica, así como la posibilidad de rescindir los contratos cuando no se cumplen estas condiciones.

108. Entre las excepciones cabe destacar los programas de la Fundación Abrinq para los sectores del mercado interno en el Brasil, y el Código de prácticas de los trabajadores a domicilio australianos en el sector mixto de la industria textil de dicho país, y etiquetas sindicales en los Estados Unidos.

109. S. Zadek y varios, Social labels; Civil action through the market (New Economics Foundation for the European Commission, edición en preparación, 1998).

110. En particular STEP, iniciativa conjunta de etiquetado social que pusieron en marcha un grupo de empresas junto con cinco organizaciones no gubernamentales de Suiza y que trata prácticamente todas las cuestiones fundamentales del trabajo así como los niveles salariales y los problemas de seguridad y salud en el trabajo. Véase anexo.

111. Los sindicatos relacionados con las plantaciones de té y de banano o con la distribución, embalaje o venta al por menor consideran el etiquetado de comercio equitativo como una forma de reforzar la posición del trabajador en los sectores agrícolas.

112. Entre los estudios disponibles cabe citar el estudio de la OIT examinado por la WP/SDL en su última reunión, y algunos otros basados en estudios de caso, encuestas, y/o investigaciones sobre el terreno. Véase J. Hilowitx: Labelling child labour products: A preliminary study (OIT, Ginebra, 1997); D. Haas: Mit Sozialklauseln gegen Kinderarbeit? Das Beispiel der indischen Teppichproduktion (Berliner Studien zur Internationales Politik; 4; 1998); S. Zadek y varios: Social labels: Civil action through the market (New Economics Foundation for the European Commission, edición en preparación, 1998) (revista literaria, cuestionario de encuesta, investigación basada en el diálogo); Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: By the sweat and toil of children, vol. IV: Consumer labels and child labor (1997) (investigación por medio de encuestas no aleatorias, visitas a ocho países, audiencias públicas, y cientos de contactos); Open trading (New Economics Foundation and Catholic Institute for International Relations (1997)); M.A. Dickson: Socially responsible Consumer behavior in the apparel marketing system: Preliminary findings from a survey (Ohio State University, Dept. of Consumer and Textile Sciences, 1996); Garment workers study (Marymount University, Center for Ethical Concerns, 1996).

113. Sólo en el ámbito de las OIG, se han llevado a cabo estudios y programas sobre la incidencia de las etiquetas ecológicas en el comercio y se han elaborado directrices sobre sistemas de etiquetado ecológico entre otros por la Comisión del Codex Alimentarius (etiquetado de alimentos producidos orgánicamente), el Centro de Comercio Internacional (las repercusiones del etiquetado ecológico para la producción de prendas de vestir y textiles de los países en desarrollo), la OCDE, la UNCTAD y el PNUMA (Reuniones de grupos de expertos del PNUMA sobre normas medioambientales y de etiquetado ecológico y apelación a las disciplinas internacionales para que regulen el etiquetado ecológico a fin de garantizar que no se interponen obstáculos innecesarios al comercio internacional, la ONUDI (desarrollo de programas de cooperación técnica para prestar asistencia a los países en desarrollo en materia de normalización y ajustes necesarios para cumplir los requisitos internacionalmente convenidos; estudios sobre las repercusiones del etiquetado ecológico en el acceso a los mercados de los países en desarrollo, y opiniones sobre posibles soluciones mediante la armonización de las normas). Véase Organización Mundial del Comercio, Comité de Comercio y Medio Ambiente: Etiquetado ecológico: Reseña general de los trabajos actuales en diferentes foros internacionales, Nota de la Secretaría, documento WT/CTE/W/45 (1997).

114. A. Appleton: Environmental labelling programmes, nota 103 supra.

115. Hasta la fecha, no contamos con suficientes datos empíricos que permitan determinar los efectos de los programas de etiquetado. Los efectos a los que se hace referencia en este párrafo están sacados de pruebas en su mayor parte anecdóticas que se recogen en los estudios mencionados en la nota a pie de página 112. La Oficina Internacional del Trabajo está preparando un estudio empírico sobre los efectos de los programas de etiquetado de trabajo infantil en los niños trabajadores. Véase sección VI infra.

116. Zadek y varios: supra, gráfico 6, pág. 31.

117. A. Mattoo y H. Singh: «Ecolabelling: Policy considerations», en KYKLOS, vol. 47 (1994).

118. A. Appleton, véase nota 103 supra.

119. ISO Technical Committee 207 on Environment Management (Comité Técnico 207 de Ordenación del Medio Ambiente de la ISO) distingue tres categorías de etiquetas ecológicas atendiendo al diseño y participantes del programa. La organización está elaborando cinco normas: ISO 14020-14024 sobre principios básicos (ISO 14020); informaciones sobre el producto proporcionadas por el propio fabricante (14021-14023 que abarca los términos y definiciones, los símbolos de etiquetado y los métodos de prueba y verificación); y 14024 sobre principios y procedimientos para ciertos sistemas de etiquetado de terceros (Tipo 1). ISO 14040-14043 se refiere a principios y directrices para evaluar los efectos sobre el medio ambiente de toda la vida de un producto desde la adquisición de la materia prima a la producción, utilización y eliminación.

120. Como señaló el gerente de una importante empresa que participa en el etiquetado social en una entrevista concedida para la elaboración del presente documento, «la mayor parte de las alegaciones conforme a las cuales los productos han sido elaborados sin recurrir al trabajo infantil son falsas... Espero que alguien, ya sea la OIT o cualquier otro ente, mantenga a raya a estas personas...».

121. La cuestión de si los programas de etiquetado social voluntarios constituyen «normas» abarcadas por el Código de Buena Conducta está fuera del alcance del presente documento. El Código de Buena Conducta no está destinado a aplicarse al etiquetado de productos en el que se mencionan procesos y métodos de producción que no influyen en el producto final («procesos y métodos de producción no incorporados»). Véase en líneas generales lo expuesto en la sección II.2 supra sobre el Código de Buena Conducta.

122. Véase, por ejemplo, el artículo 4 del anexo I del Acuerdo sobre Obstáculos Técnicos al Comercio (la institución o sistema internacional se considera que es una «institución o sistema abierto a las instituciones competentes de por lo menos todos los Miembros») e ISO/CEI: Directory of International Standardizing Bodies (donde se enumeran las normas de la OIT y las normas especificadas), 1995, 7.ª edición (bilingüe francés/inglés). Véase también OMC: Efectos restrictivos sobre el comercio de las normas, los reglamentos técnicos y los procedimientos de evaluación de la conformidad (documento G/TBT/W/42), 28 de abril de 1997, parte IV.

123. En el presente documento no se trata de la «inversión en la comunidad», conforme a la cual los programas de inversión seleccionan a instituciones financieras de base comunitaria para apoyar las iniciativas de desarrollo comunitario. Véase Social Investment Forum: 1997 Report on Responsible Investing Trends in the United States, 1997, s. I, disponible en Internet: <http://www.socialinvest.org/InvSRItrends.htm>.

124. Las resoluciones de los accionistas son solicitudes o recomendaciones formales, en su mayor parte no vinculantes, que se destinan a la dirección y que, conforme a las disposiciones que regulan los derechos de los accionistas, se someten al voto por poder y son votadas por todos los accionistas, junto con otras cuestiones económicas presentadas por la dirección.

125. V.A. Zondorak: «A new face in corporate environmental responsibility: The Valdez Principles», en Environmental Affairs, vol. 18:423, págs. 457 a 500, nota al pie de pág. 109.

126. Las inversiones socialmente responsables tienen arraigadas raíces históricas en los Estados Unidos, que se remontan a finales del decenio de 1700 cuando los inversores religiosos decidieron no invertir en empresas relacionadas con el alcohol, el juego y el tabaco. En los decenios de 1970 y 1980, las inversiones socialmente responsables volvieron a utilizarse en los Estados Unidos como un medio de ejercer presión económica en el Gobierno sudafricano para acabar con el apartheid.

127. Véase N. Smith: Ethical investment: A four-stage model and some empirical research, A final year project for BUS3800 en Middlesex University, 1996, <http://www.vpage.de/shop/green-money/buche.html>, sección «The history of ethical investment». Véase también ADME: «Investissement socialment responsable», <http://www.globenet.org/adome/invest.html>.

128.  Véase J. Conrads: Geldanlage mit sozialer Verantwortung (Wiesbaden, Gabler Verlag, 1994), Preface, citado en: <http://www.vpage.de/shop/green-money/buche.html>. Véase también la página de la Web «Global Social and Ethical Investing, Consuming and Business» en el sitio de la Web Good Money, Inc., <http://www.goodmoney.com/dirfrgn_index.htm>.

129. En un estudio que acaba de publicar el Social Investment Forum, organización sin fines lucrativos, se estima que más de 1 billón de dólares estadounidenses se gestionan bajo alguna forma de inversión socialmente responsable, y de ellos 529.000 millones están invertidos en carteras seleccionadas con criterios sociales, incluidos los fondos mutuos. Eso representa un crecimiento del 227 por ciento de las carteras seleccionadas con criterio sociales durante el período comprendido entre 1995 y 1997 que deja muy atrás al mercado amplio. De ellos 96.000 millones de dólares están invertidos en fondos mutuos seleccionados cuyo número ha prácticamente triplicado de 55 en 1995 a 144 en 1997. (Véase Social Investment Forum: 1997 Report on responsible investing trends in the United States, 1997, s. I. El informe está disponible en el sitio de la Web del Foro en: <http://www.socialinvest.org/InvSRItrends.htm>.)

130. Véase, por ejemplo, Cowan v. Scargill (1985), I Ch. 270 (Cowan), pág. 287 (Reino Unido); M. O'Brien Hylton: «'Socially responsible' investing: Doing good versus doing well in an inefficient market», pág. 42, en American University Law Review (1992), págs. 2, 37-45; A. Leigh: «'Caveat investor': The ethical investment of superannuation in Australia», pág. 25, en Australian Business Law Review (octubre de 1997), 341 (Australia).

131. Véase M. O'Brien Hylton, op. cit. Véase también N. Dunnan: «Doing well by doing good: Investment funds satisfy goals and social concerns», en ABA Journal (agosto de 1996), pág. 96; y J. K. Glassman: «Ethical stocks don't have to be downers», en The Washington Post (23 de abril de 1995), pág. HO1.

132. Otros criterios de selección comprenden el tabaco, el alcohol, el juego, el medio ambiente y la protección de los animales. Véase Social Investment Forum, op. cit., s. II; y Co-op America: Socially responsible mutual fund screens, en el sitio de la Web de la organización en: <http://www.coopamerica.org/mfsc.htm>.

133. Entre ellas cabe citar en los Estados Unidos: Kinder, Lydenberg, Domini (KLD), más conocida por su Domini 400 Social Index (DSI), índice seleccionado con criterios sociales y ponderado en función de la capitalización, de 400 acciones ordinarias, que sigue el modelo del índice bursátil S & P 500; y el Social Investment Forum; en el Reino Unido: the Ethical Investment Research and Information Service (EIRIS) y el United Kingdom Social Investment Forum.

134. Excepcionalmente, algunos importantes fondos seleccionados socialmente también intervienen en las actividades de los accionistas, entablando el diálogo con las empresas en las que invierten sobre cuestiones de índole laboral o de otro tipo y promoviendo las propuestas de los accionistas sobre estas cuestiones al tiempo que reservan la opción de desinversión como una medida de último recurso, por ejemplo el Calvert Group, Ltd. y la Franklin Research & Development Corporation. Véase para lo primero Calvert Group Ltd.: Understanding the shareholder resolution and proxy voting process: <http://www.calvertgroup.com/sr/proxy/proxy.htm>.

135. Número de resoluciones promovidas por los accionistas en -- los Estados Unidos: más de 650; el Japón: 54; Alemania: 39; Reino Unido: 4 (13 en 1995); Suecia: 5; Canadá: 3; Dinamarca: 2; Francia, Suiza, Irlanda, Noruega: 1, respectivamente. (Véase IRRC: «Shareholder action advances worlwide: Investors placed a broader range of topics on more non-US ballots in the 1996 global proxy voting season», comunicado de prensa, 29 de julio de 1996, http://www.irrc.org/whats-new/shareholder.html>, y «IRRC finds shareholder activism at record levels around the world», IRRC 1996, comunicado de prensa, <http://www.halcyon.com./erics/irrc96.htm>.

136. C. Forcese: Putting conscience into commerce: Strategies for making human rights business as usual (Quebec, International Centre for Human Rights and Democratic Development, 1997), pág. 65.

137. Véase J. Tagliabue: «Compliments of US investors; New activism shakes Europe's markets», en New York Times, 25 de abril de 1998; J.-A. Schneider: «Le droit de l'actionnaire de proposer une résolution au vote de l'Asamblée générale», que se publicará en Aktuelle juristische Praxis AJP/Pratique juridique actuelle PJA, s. A, párrafo 4 y s. D, párrafo 16.

138. Véase J.C. Wilcox: «Can 'relational investing' really work?», reedición del artículo extraído del The New York Journal, 1993, y John Tagliabue, loc. cit.

139. Estos otros sectores representan respectivamente un quinto de las empresas seleccionadas. El primero incluye empresas tales como Texaco, Unocal, Chevron, Mobil, Exxon y ARCO, y el segundo a empresas como NIKE, Disney, Philips-Van Heusen, Mattel, etc. (véase Ibíd.)

140. Por ejemplo BASF, Bayer, Hoechst, Merck y Schering (véase Dachverband der Kritischen Aktionärinnen und Aktionäre: Krittische Aktionärinnen und Aktionäre bei ... .

141. Véase M.A. O'Connor, loc. cit., página 1.347. Excepcionalmente, la Union of Needletrades, Industrial and Textile Employees (UNITE) ha llevado a cabo simultáneamente campañas publicitarias y de accionistas, en colaboración con activistas de los derechos laborales, en relación con empresas tales como Gap, Disney, NIKE, Wal-Mart, Philips-Van Heusen y Guess. Véase P. Varley (director de la publicación): The sweatshop quandary: Corporate responsibility on the global frontier (Washington, DC, IRRC, 1998), pág. 18).

142. Resoluciones presentadas ante Mobil (1998) y Chevron (1997 y 1998) en las que se solicitan directrices para la selección de países e informes sobre las actividades económicas de la empresa en Nigeria, en ICCR: The proxy resolution book (1997), pág. 75 (1998), págs.74 y 75.

143. En los Estados Unidos, de las más de 650 resoluciones de accionistas registradas por el Investor Responsibility Research Centre (IRRC) en 1996, sólo 50 estaban relacionadas con cuestiones internacionales de trabajo. (Véase P. Varley (director de la publicación): The sweatshop quandary: Corporate responsability on the global frontier (Washington, DC, IRRC, 1998), véase lista de resoluciones en págs. 27 a 29.)

144. En aproximadamente un tercio de las resoluciones en los Estados Unidos se producen acuerdos para retirar las resoluciones propuestas. En otras situaciones, la dirección encuentra fundamentos jurídicos para omitir la propuesta del voto por poder o se vota la propuesta. Debido en parte a la naturaleza del voto por poder del accionista, las resoluciones nunca llegan a alcanzar un voto mayoritario. Las propuestas relativas a cuestiones sociales casi nunca reciben más del 15 por ciento de los votos y a menudo reciben menos del 10 por ciento. Véase P. Varley (director de la publicación), op. cit., pág. 18. Excepcionalmente, en 1996, una resolución presentada ante el detallista y fabricante con etiqueta privada J.C. Penney en la que se solicitaba un informe sobre normas del trabajo aplicadas a los proveedores extranjeros obtuvo el apoyo de la dirección, y recibió el 87 por ciento de los votos (véase Ibíd, cuadro de la página 28).

145. Por ejemplo los programas sobre empresa y sociedad; J. Nelson: Building competitiveness and communities, Prince of Wales Business Leaders Forum (Ginebra, 24 de septiembre de 1998) (INSTITUTE); y la serie de seminarios reflejados en diversas publicaciones tales como el Manual de Balance Social (OIT y CONFIEP, Perú, 1997).

146. El programa de acción conjunto reúne a representantes empresariales con organismos y entidades de las Naciones Unidas en la Escuela Superior de las Naciones Unidas, situada en el Centro de Turín de la OIT, y ha dado lugar a programas prácticos de colaboración entre ENTREPRISE, ACT/EMP, y otras partes del sistema de las Naciones Unidas.

147. En el ámbito de las asociaciones industria/gobierno figuran varias iniciativas importantes de SECTOR. Entre éstas se incluye una serie de repertorios de recomendaciones prácticas nacionales en fase de elaboración y aplicación tripartita, destinados a abordar las cuestiones relativas a la salud y la seguridad en el sector forestal. Estos proyectos abarcan el sector forestal de Brasil, Chile, Fiji, Finlandia, Letonia, Uruguay y Zimbabwe, y se está preparando un documento de trabajo de SECTOR sobre esta cuestión, a saber, P. Blombäck: Codes of forest practices: A guide to formulation, implementation and monitoring. En el sector del petróleo y el gas, una reunión tripartita que tuvo lugar en 1993 en relación con las instalaciones petrolíferas en el mar adoptó conclusiones en las que se promovía un enfoque autorregulador de la gestión de la seguridad. Véase Informe final, Reunión tripartita sobre seguridad del trabajo en instalaciones petrolíferas en el mar y asuntos conexos (Ginebra, 20-28 de abril de 1993), documento TMOPI/1993/9, párrafos 5, 6 y 12. La colaboración de la OIT con las organizaciones de empleadores y de trabajadores del sector del petróleo para promover estas conclusiones ha incluido la participación en conferencias internacionales sobre salud, seguridad y medio ambiente en la exploración y producción petrolífera y de gas. En el sector textil, del vestido y del calzado, se han celebrado seminarios en Indonesia, Filipinas, Sri Lanka y Tailandia para discutir acerca de códigos de conducta nacionales, como seguimiento de las conclusiones alcanzadas en una reunión tripartita de 1996. Véase Nota sobre las labores, Reunión tripartita sobre la incidencia en el empleo y en las condiciones de trabajo de la mundialización de las industrias del calzado, los textiles y el vestido (Ginebra, 28 de octubre-1.º de noviembre de 1996), documento TMFTC/1996/11, párrafo 14.

148. TRAVAIL y su Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) supervisan la formación especializada destinada a los gobiernos para el desarrollo de normativas en materia de trabajo infantil y la puesta en marcha de una inspección del trabajo infantil (por ejemplo, proyectos en Indonesia, Pakistán, Filipinas, Tailandia y Turquía). El Departamento también está coordinando la Reunión de expertos de inspección del trabajo y trabajo infantil que tendrá lugar en 1999 y en la que se destacará el papel fundamental de los inspectores del trabajo en la lucha contra el trabajo infantil, se identificarán las prácticas y enfoques óptimos y se facilitará el intercambio de experiencias en este área. También TRAVAIL se encarga de los repertorios de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en el trabajo, y las guías y manuales sobre métodos de inspección del trabajo en relación con las normas en materia de salud y seguridad. Véase supra, sección II.2.

149. Recomendación relativa a las condiciones generales para fomentar la creación de empleos en las pequeñas y medianas empresas, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo, 86.ª reunión, Ginebra, 17 de junio de 1998.

150. Procedimientos para el examen de conflictos relativos a la aplicación de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social mediante la interpretación de sus disposiciones, Boletín Oficial, vol. LXIX, Serie A, núm. 3 (Ginebra, OIT, 1986), págs. 222 y 223, que sustituye a la versión original adoptada en 1980 por el Consejo de Administración.

151. La norma SA8000, por ejemplo, que se menciona en las secciones II.3 y III, se refiere de manera específica a las normas de la OIT, pero no sin alterar su alcance (por ejemplo, libertad sindical: véase sección III) al tiempo que parece remitirse de una manera que sin duda no es accidental al sistema ISO.

152. El informe de la ONUDI antes mencionado (sección II.2) afirma que, para las empresas orientadas hacia la exportación, las exigencias de los grandes compradores internacionales reflejadas en sus propios códigos éticos son más eficaces para mejorar los resultados en materia social y medioambiental que las directrices recomendadas por organismos internacionales tales como la OIT, el Banco Mundial, la OMS, etc., ya que están en mejor disposición para sacar partido de las oportunidades comerciales inherentes a la demanda de bienes producidos de manera sostenible. Responding to global standards; véase nota a pie de página 16.

153. Véase documento GB.273/STM/1 Programa de reuniones sectoriales para 2000-2001.

154. Se recordará que éste fue el sentido de la solución discutida en la Memoria del Director General a la Conferencia en 1997: se trataba de permitir que los Estados Miembros crearan y reconocieran mutuamente un sistema de etiquetado basado en un convenio para movilizar el apoyo público, en una perspectiva coherente de estricta reciprocidad, con miras a la aplicación de los convenios.

Para mayor información, dirigirse al Servicio de Relaciones Oficiales (REL OFF) al Tel: +41.22.799.7732 or Fax: +41.22.799.8944 o por e-mail: RELOFF@ilo.org

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