87e session |
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Rapport V(2) |
La protection de la maternité au travail |
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Révision de la convention
(no 103) (révisée) |
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Qu. 21 |
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Devrait-il être interdit à l'employeur d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non de l'état de grossesse, sauf pour les travaux qui, en vertu de la législation nationale, sont interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou allaitantes ou qui comportent un risque pour la santé de la femme et de l'enfant? |
Nombre total de réponses: 103.
Affirmatives: 87. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Autriche, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, Croatie, Cuba, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Grèce, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Nouvelle-Zélande, Oman, Pakistan, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam.
Négatives: 10. Argentine, Australie, Bahreïn, Guyana, Indonésie, Jamaïque, Niger, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Tadjikistan, Zimbabwe.
Autres: 6. Bulgarie, Congo, Japon, Ghana, Myanmar, Norvège.
Afrique du Sud. BSA: Il serait injuste d'imposer à l'employeur la charge financière et les dérangements qu'entraînerait le départ en congé de maternité d'une salariée employée depuis peu.
Allemagne. La législation relative à la protection de la maternité doit s'intéresser aux risques pour la santé de la mère ou de l'enfant afin que les exceptions évoquées dans la question soient définies de manière précise.
DAG: Oui. Les catégories d'activité "qui comportent un risque" doivent être définies précisément par la législation.
Angola. La grossesse ne doit pas être un motif de discrimination.
Argentine. Une telle mesure serait utile mais découragerait les employeurs d'embaucher des femmes.
CGT: Demander à une femme de se soumettre à des tests de ce type est un acte discriminatoire qui devrait être puni en application de la législation du travail.
Australie. La disposition devrait interdire la discrimination résultant de la façon dont l'employeur demande le test et utilise ses résultats plutôt que d'interdire le simple fait que des tests soient effectués. Sur de nombreux lieux de travail, on demande aux candidats à un poste de se soumettre à un examen médical avant d'être embauchés pour un poste permanent. Cet examen peut comprendre un test de grossesse destiné à permettre une bonne interprétation des résultats des autres tests. Si ce test est effectué avec l'accord de la salariée et qu'il est fait de bonne foi, il serait inutile de sanctionner l'employeur.
ACTU: Oui.
Autriche. L'interdiction des tests de grossesse devrait également s'appliquer aux activités qui peuvent nuire à la santé. Il serait souhaitable que les employeurs soient obligés d'informer les salariées des tâches qui comportent des risques pour la santé.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Bahreïn. L'employeur peut exiger de la salariée qu'elle se soumette à un examen médical afin de pouvoir assurer sa sécurité et sa protection pendant la grossesse.
Belgique. Dans le cas d'un travail déterminé ou temporaire, l'attitude de l'employeur pourrait cependant se justifier.
Botswana. Pour protéger la femme d'une discrimination possible à l'embauche.
Bulgarie. Ministère du Travail et de la Politique sociale: Non; ministère de la Santé: Oui.
Canada. La portée des dispositions devrait être étendue afin qu'elles couvrent tous les types de discrimination opérés en raison de la grossesse.
CTC: Oui. Aucun test de grossesse obligatoire, dans aucune condition. Les femmes ne devraient pas se voir refuser un emploi en raison de leur état de grossesse.
République centrafricaine. L'interdiction devrait être assortie de sanctions.
Chili. Il ne devrait y avoir aucune exception à cette interdiction.
CPC: Mais il faut que la législation garantisse que la grossesse ne devienne pas une charge pour les employeurs.
Colombie. Ces actes sont discriminatoires et inacceptables.
Comores. Pour préserver l'égalité des chances et de traitement.
Congo. L'exigence d'un tel certificat devrait se limiter aux activités qui comportent un risque pour la santé de la femme ou de l'enfant. La période couverte devrait comprendre la grossesse et ne finir qu'à la fin de l'allaitement.
République de Corée. Cela devrait être interdit de manière absolue.
KEF: Non.
Danemark. DA: Cette question ne devrait pas relever des normes portant sur le congé de maternité.
FTF et LO: Ce texte devrait figurer dans la convention.
Dominique. CSA: Oui.
DAWU: Oui.
DTU: Oui.
WAWU: Oui.
El Salvador. Il serait prudent d'effectuer ce test dès lors qu'il existe un risque grave pour la vie ou la santé de la femme ou de son enfant.
Equateur. CONAMU: Il devrait être interdit aux employeurs d'exiger un test de grossesse quel que soit le poste pour lequel la femme a posé sa candidature.
Espagne. Ces pratiques devraient être interdites en vertu du principe de la non-discrimination lors de l'embauche.
Etats-Unis. En application du droit fédéral, il n'est pas interdit à l'employeur de poser aux candidates des questions relatives à leur état de grossesse, mais un employeur ne peut pas opérer de discrimination à l'encontre des candidates à un poste en raison de leur grossesse ou de tout aspect relatif à la grossesse. Les entretiens ou les tests préalables à l'embauche qui prennent en compte les aspects liés à la grossesse de la même manière que d'autres états de santé passagers sont autorisés par la loi, pour autant qu'ils servent à déterminer la capacité de la candidate à effectuer un travail donné. L'état de grossesse d'une salariée peut seulement être pris en considération, s'agissant des décisions portant sur l'embauche, si l'employeur parvient à prouver que le fait de ne pas être enceinte est une "qualité professionnelle réellement requise" qui est raisonnablement nécessaire pour le fonctionnement normal de l'activité ou de l'entreprise considérée. Cette mesure favorisant l'entreprise n'est limitée par la loi que dans les cas où "le fait que la salariée soit une femme ou le fait qu'elle soit enceinte nuit réellement à sa capacité d'effectuer la tâche considérée".
USCIB: Oui, mais sans exception.
Ethiopie. Ce serait opérer à l'embauche une discrimination en raison du sexe.
CETU: Oui. Cela viole les droits de la femme en matière d'emploi.
Finlande. Exiger un test peut entraîner une discrimination à l'encontre des femmes. Cela viole également leur droit à la vie privée. Il est important de faire en sorte que les futures mères ne souffrent d'aucune discrimination en matière de recrutement.
TT, LTK, Fédération des entreprises finlandaises et KT: Non. Il y a également d'autres cas où il est admissible de poser à la candidate des questions sur son état de grossesse, par exemple lorsqu'il est essentiel que la même personne travaille pendant une longue période de temps.
SAK, STTK et AKAVA: Lors de l'embauche, le simple fait de demander si une grossesse est envisagée constitue une discrimination.
France. Il paraît préférable de ne prévoir aucune exception. Le gouvernement français a voulu renforcer la protection de la femme enceinte en établissant un principe général d'interdiction de discrimination à l'embauche. L'employeur ne peut pas rechercher toutes les informations concernant l'état de grossesse de la candidate. Le médecin du travail est la seule autorité compétente à pouvoir constater l'aptitude d'une femme enceinte à occuper un emploi.
CFDT: Oui, exceptions après consultation avec les partenaires sociaux.
CFE-CGC: Oui, mesures législatives visant à interdire toute recherche directe ou indirecte sur l'état de grossesse d'une femme postulant à un emploi.
CFTC: Oui. Les restrictions ne devraient pas être discriminatoires.
Ghana. Cela devrait être interdit aux employeurs.
NCWD: Oui.
TUC: C'est discriminatoire.
Guyana. Il est injuste d'obliger l'employeur à embaucher une femme enceinte.
Inde. Là où cette interdiction est conforme à la législation nationale, elle défendrait la dignité des femmes et les principes de la protection de la maternité, qui sont nécessaires pour l'égalité et la non-discrimination.
BMS: Non. Quand la femme postule un emploi, l'employeur peut demander un test de grossesse à la condition que l'embauche ne sera pas refusée en raison de la grossesse. Dans le cas de travaux pénibles ou dangereux, l'embauche pourra être reportée.
NFITU: Autoriser ces tests serait contraire à la dignité de la femme et aux principes de la protection de la maternité, qui sont nécessaires pour l'égalité et la non-discrimination. Cependant, quand la législation nationale interdit l'emploi de femmes enceintes pour certains métiers, ces tests pourront être effectués.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Italie. CONFINDUSTRIA: Devrait être réservé à la négociation collective ou à la législation nationale.
Jamaïque. Cela inciterait les employeurs à choisir davantage d'hommes que de femmes lors de l'embauche.
JEF: Ces tests devraient être effectués seulement lorsque cela est nécessaire.
Japon. Il convient de parvenir à un consensus dans chaque pays s'agissant des actes qui devraient être interdits lors du recrutement ou au début de l'emploi pour des raisons touchant à la grossesse ou à l'accouchement. Ces interdictions devraient être définies en tenant compte des circonstances, qui diffèrent selon les pays, ou de la nature du travail considéré. La recommandation ne devrait contenir aucune disposition s'appliquant à tous les pays de manière indifférenciée.
JTUC-RENGO: Cette disposition devrait figurer dans la convention.
Jordanie. Chambre d'industrie d'Amman: Non, pour être informé de la santé de la femme mariée.
Kenya. Ces tests constitueraient une discrimination en raison du sexe.
Liban. La législation nationale devrait préciser quelles sont les activités qui sont considérées comme comportant un risque pour la santé de la femme et de l'enfant.
Malaisie. MAPA: Non
MEF: Non. L'employeur devrait être libre d'embaucher toute personne de son choix, en se fondant sur des conditions que lui-même aura fixées.
MTUC: Non. Les futures mères ne devraient pas faire l'objet d'une discrimination à l'embauche.
Mali. La grossesse ne doit pas être une cause de discrimination.
Maroc. Cette disposition devrait figurer dans la convention.
FCCIS: Selon les secteurs.
Myanmar. La législation nationale prévoit qu'une femme enceinte ne peut pas être embauchée pour un emploi supposant des efforts physiques importants. Si aucun effort physique n'est requis, une femme enceinte dont le terme est prévu dans les quatre mois qui suivent peut être choisie pour un poste, mais elle ne pourra prendre son emploi que six semaines après l'accouchement.
Namibie. NEF: Oui. Ces tests constitueraient une violation de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et de la convention no 111 concernant la discrimination (emploi et profession).
Niger. L'état de grossesse étant temporaire, il ne doit en aucun cas constituer une entrave à la candidature d'une femme à un poste.
Norvège. La législation nationale n'autorise pas l'employeur à exiger de la candidate à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse préalablement à l'embauche. Cependant, la jurisprudence norvégienne a reconnu que la grossesse pouvait être prise en considération lors d'embauche à des postes temporaires.
Nouvelle-Zélande. Poser des questions sur la grossesse, le contrôle des naissances ou la planification familiale lors d'entretiens d'embauche peut être le signe d'une intention d'opérer des discriminations. Il serait utile d'indiquer si d'autres lois ou règlements peuvent entraîner une discrimination involontaire.
NZEF: Un lieu de travail sûr et sans risque pour la santé doit être garanti à tous les salariés.
Pérou. La législation nationale prévoit que les offres d'emploi et l'accès aux formations professionnelles ne peuvent pas dépendre de conditions discriminatoires ou contraires au principe de l'égalité des chances et de traitement.
Philippines. Exiger de la candidate à un poste qu'elle présente un test de grossesse ou un certificat attestant des résultats d'un tel test constitue un acte discriminatoire envers les femmes.
Pologne. KPP: Non.
Portugal. Exiger un test de grossesse ou un certificat sur les résultats d'un tel test n'est pas le seul moyen d'éviter les risques existant dans les situations décrites. Cette mesure peut entraîner une discrimination à l'égard des femmes enceintes en matière d'accès à l'emploi. Cette possibilité n'est acceptable que si l'emploi postulé est temporaire.
CIP: Non. Une protection excessive pourrait avoir des effets néfastes.
Roumanie. L'établissement des critères nationaux généraux relatifs à l'accès à l'emploi doit respecter le principe de l'égalité des chances entre hommes et femmes. En même temps, il ne faut pas entraver ce faisant le droit des employeurs à assurer le rendement de leur entreprise.
Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: Une telle demande émise par l'employeur serait discriminatoire.
Royaume-Uni. En application de la législation nationale, ces pratiques constitueraient une discrimination en raison du sexe.
Slovaquie. Pour assurer l'égalité des chances pour les femmes.
Suède. Il devrait être interdit à l'employeur d'exiger un test de grossesse lors de l'embauche. Cependant, si l'employeur embauche une femme enceinte, il devrait l'informer des activités qui pourraient comporter un risque pour la grossesse (que ce soit pour la mère ou pour le fœtus).
Suisse. Ces pratiques constitueraient une discrimination à l'embauche.
Suriname. FAL: Non.
République arabe syrienne. Une femme ne devrait pas être privée de son droit à occuper un emploi ou se voir interdire la possibilité de choisir le type de travail qui lui convient en raison de son état de grossesse ou parce qu'elle allaite.
République tchèque. UZS CR: Non. L'employeur a le droit d'être informé de l'état de santé de la salariée lors de l'embauche.
CMK OS: Oui. S'agissant des activités qui comportent un risque pour la santé de la femme et de l'enfant, la recommandation devrait indiquer que ces activités devraient être énumérées dans la législation nationale directement.
Togo. Pour éviter une discrimination.
Trinité-et-Tobago. NATUC: Non, cela gênerait l'employeur à l'heure de planifier l'activité de son entreprise.
Turquie. TISK: Non.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: Non.
Zimbabwe. ZCTU: Oui.
Dans leurs réponses, la grande majorité des mandants tripartites soutiennent cette disposition, qui correspond au point 21 des conclusions proposées. Il n'existe pas de disposition similaire dans la convention no 103 ni dans la recommandation no 95. Cette question a été incluse dans le questionnaire pour répondre au souci exprimé par certains Etats Membres et par la commission d'experts dans son rapport sur l'application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
Un grand nombre de réponses jugent discriminatoire l'obligation de présenter un test de grossesse et l'une d'entre elles y voit même un risque de violation du droit de la femme au respect de sa vie privée. La plupart notent que cette interdiction ne serait pas applicable dans les cas où la législation nationale limite l'accès des femmes enceintes ou allaitantes à des travaux considérés comme dangereux pour leur santé et pour celle de l'enfant. Un petit nombre de réponses estiment qu'il devrait être interdit à l'employeur d'exiger un test de grossesse, quel que soit le cas, mais qu'en revanche celui-ci pourrait être tenu d'informer les travailleurs et les candidats à un poste des risques pour la santé qu'il peut comporter – notamment en cas de grossesse ou d'allaitement – et de garantir tant aux hommes qu'aux femmes un lieu de travail sans danger. Plusieurs réponses proposent que ce point soit inclus dans la convention.
Certaines réponses suggèrent d'interdire aussi toutes questions
relatives à l'état de grossesse, à la contraception ou
à la planification familiale lors des entretiens d'embauche. Cependant,
le Bureau a considéré que le consensus n'était pas suffisant
pour retenir ces propositions. Compte tenu de l'intérêt manifesté
pour la question 12 (2) et de la nécessité de mesures spécifiques
visant à prévenir la discrimination, une phrase a été
ajoutée au début du point 21: "afin d'assurer que
la maternité ne constitue pas une source de discrimination dans l'emploi,
les mesures adoptées devraient comprendre...". Cette formulation
offre la possibilité d'inclure d'autres mesures visant à éliminer
la discrimination dans l'emploi.
Qu. 22(1) |
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A l'issue du congé de maternité, la femme devrait-elle avoir le droit de reprendre son travail au même poste ou à un poste similaire? |
Nombre total de réponses: 104
Affirmatives: 102. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Argentine, Australie, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, Congo, République de Corée, Costa Rica, Croatie, Cuba, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, Indonésie, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Myanmar, Namibie, Nicaragua, Niger, Nouvelle-Zélande, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Viet Nam, Zimbabwe.
Autres: 2. Japon, Norvège.
Afrique du Sud. BSA: Oui. Sauf si elle a pris un congé supplémentaire, auquel cas cette question devrait relever de la négociation collective ou d'une autre méthode adaptée. Les PME demandent une attention particulière.
Allemagne. Garantir que la femme peut reprendre son travail à un poste au moins équivalent fait partie de l'interdiction de la discrimination.
Argentine. CGT: Son salaire devrait également rester inchangé.
Australie. Retour au même poste chaque fois que cela est possible.
Autriche. Cependant, cette disposition n'a pas beaucoup de sens si la protection de l'emploi visée à la question 12 est valable pendant une période suivant la fin du congé de maternité.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui. Au même poste.
Bahreïn. L'accouchement et le congé de maternité ne devraient pas avoir de conséquence sur la nature du travail de la femme, son contrat ou les conditions de ce contrat, sauf lorsque cela est nécessaire et qu'un certificat médical est présenté à l'appui.
Belgique. La maternité ne peut pas servir de base à une altération des conditions essentielles du contrat.
Brésil. CNC et CNI: Non.
Canada. Au Canada, généralement la salariée a également droit au même salaire et aux mêmes prestations acquises qu'avant son départ en congé.
CCE: Oui. Cependant, il faut tenir compte du contexte de l'entreprise, l'important étant d'assurer un traitement équitable.
CTC: Oui. Sans perte en matière de prestations ni d'ancienneté.
République centrafricaine. Le refus de l'employeur équivaudrait à une modification substantielle du contrat de travail.
Chili. La salariée ne devrait pas subir de préjudice du fait de sa maternité.
CPC: Si elle remplit les conditions physiques et mentales qui constituaient la base de son contrat et si le poste existe.
Chine. C'est là le contenu fondamental de la protection de l'emploi, et une mesure concrète qui reflète l'égalité des droits entre hommes et femmes en matière d'emploi.
Chypre. Ce point devrait être déplacé dans la convention.
Comores. Si son état sanitaire le permet, sinon, à un poste similaire.
Congo. Au même poste.
Cuba. Au même poste.
Danemark. Il devrait s'agir d'un poste considéré comme étant d'une qualité égale à celui que la salariée occupait avant son congé de maternité.
FTF: Cette disposition devrait être déplacée dans la convention.
LO: Cette disposition devrait être déplacée dans la convention.
Dominique. CSA: Oui
DAWU: Oui.
DTU: Oui.
WAWU: Oui.
El Salvador. Pour autant que la relation de la femme avec le nouveau-né n'est pas compromise.
Equateur. Au même poste.
CONAMU: Oui. Sans aucune modification de son salaire.
UGTE: Oui. Pour autant que l'activité de l'intéressée n'a de conséquence néfaste ni pour l'enfant ni pour elle-même.
Espagne. Cette disposition pourrait faire partie de la convention dans le cadre de la protection de l'emploi.
CCOO: Oui. Au même poste.
Etats-Unis. AFL-CIO: Sans cette garantie, le droit au congé perdrait son sens. Seul un impératif d'entreprise pourrait justifier la fin du contrat ou l'affectation à un poste moins élevé pendant le congé de maternité.
Ethiopie. CETU: Oui. Sauf si la santé de la femme est en danger.
Finlande. TT, LTK, Fédération des entreprises finlandaises: Dans la mesure du possible.
France. CFE-CGC: Oui. Réserve sur le droit de retour sur un poste similaire.
Honduras. Dans le cas contraire, cela constituerait une modification des conditions de l'emploi.
Hongrie. Le poste de la femme ne pourra changer qu'avec son consentement, avec modification du contrat de travail par consentement mutuel.
Inde. AITUC: Oui. C'est là un point essentiel de la protection de la maternité.
BMS: Oui. Pendant la grossesse, un poste de remplacement est octroyé à la femme pour protéger sa santé. A la fin du congé de maternité, elle devrait avoir le droit de reprendre son travail au même poste.
NFITU: Sans modification de son grade ni de son salaire.
Indonésie. Conformément au paragraphe 4 (3) de la recommandation no 95.
République islamique d'Iran. Sauf si cela est mauvais pour sa santé.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Italie. CONFINDUSTRIA: Devrait être réservé à la négociation collective ou à la législation nationale.
Jamaïque. JEF: Oui, mais cette disposition devrait être limitée à deux grossesses.
Japon. Cette question devrait être librement tranchée par les membres.
NIKKEIREN: Non. L'ancien poste de travail peut disparaître ou être profondément modifié en raison de l'innovation technologique rapide. Il est difficile de définir quel poste peut être considéré comme similaire au précédent.
JTUC-RENGO: Oui.
Liban. L'absence de la femme pour congé de maternité ne signifie pas que le poste est vacant. Cependant, si le congé est prolongé au point que cela porte préjudice au fonctionnement normal du travail, l'entreprise devrait avoir le droit d'affecter l'intéressé à un poste similaire.
Lituanie. Confédération des entrepreneurs/employeurs lituaniens: Oui. Sinon, l'Etat doit compenser la perte subie.
Luxembourg. Le droit au réemploi devrait même être inscrit dans la convention.
Mali. Sauf si cela est contraire aux prescriptions médicales.
Maroc. CDT: Selon les possibilités de l'entreprise.
Maurice. L'absence est temporaire, comparable au congé annuel ou au congé maladie, et devrait être traitée comme telle.
Mozambique. A moins que des raisons médicales ne justifient une décision contraire. Il ne devrait pas y avoir de modification du salaire.
OTM: Sauf lorsque cela est impossible en raison de problèmes de santé résultant de l'accouchement.
Myanmar. Pour garantir les droits relatifs au travail en matière de promotion, de retraite, de bonus et de gratuité.
Nicaragua. Au même poste et dans des conditions identiques.
Norvège. Conformément à la législation nationale, elle reprend son travail au même poste après son congé de maternité.
Nouvelle-Zélande. Dans le cas où une recommandation serait adoptée, la convention devrait soutenir la politique consistant à fournir une protection aux salariés en congé parental, s'agissant de leur droit à reprendre leur travail notamment. Les Etats Membres devraient préciser comment cette disposition est mise en application dans le cadre de la législation nationale. Ils devraient pouvoir préciser librement les exceptions pour lesquelles le droit à occuper le même poste ou un poste similaire peut être limité. Ces exceptions pourraient inclure le cas où il y a excédent de main-d'œuvre, la démission pour des raisons indépendantes de la grossesse et du congé, le refus par la salariée du poste proposé ou, enfin, le cas où la salariée prend un congé auquel elle n'a pas droit. Tout instrument adopté devrait pouvoir renforcer le droit des Etats Membres de préciser les cas où le licenciement est possible.
Pérou. CUT: Sans diminution du salaire.
Philippines. La protection de la maternité inclut le droit au congé de maternité et le droit aux prestations, mais aussi le droit à la sécurité de l'emploi pendant les périodes prescrites.
Pologne. Les dispositions du droit du travail polonais sont conformes à cette exigence.
KPP: Si possible.
Portugal. La possibilité de reprendre son travail au même poste ou à un poste similaire est l'une des conditions essentielles du droit au congé de maternité. Il doit nécessairement découler de la convention.
CIP: Non.
UGT: Cette disposition devrait figurer dans la convention. Le salaire devrait également être maintenu au même niveau.
Royaume-Uni. Si les femmes risquaient de perdre leur emploi, leur statut ou leur salaire, elles pourraient hésiter à utiliser leur droit au congé de maternité.
Sri Lanka. Cela est nécessaire pour garantir la sécurité de l'emploi.
Suisse. Le terme utilisé devrait être "équivalent" plutôt que "similaire".
République arabe syrienne. La convention doit stipuler clairement que le poste doit être conservé jusqu'à la fin du congé de maternité.
République tchèque. UZS CR: Oui.
Togo. Sauf avis contraire du médecin.
Trinité-et-Tobago. NATUC: Oui. Autrement, la femme serait pénalisée par la grossesse.
Turquie. TISK: Non. Il ne serait pas réaliste d'encourager une approche qui ne tiendrait pas compte des particularités considérées de l'emploi ou limiterait la liberté d'action de l'employeur concernant la permanence du contrat de travail.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: Oui. Pour autant que la femme ait toujours la même capacité de travail.
Venezuela. CTV: Au même poste.
Zimbabwe. Ce point devrait même être promu comme un droit.
Le droit visé par cette question, c'est-à-dire le droit de la femme de retrouver le poste qu'elle occupait ou un poste similaire à la fin de son congé de maternité, a obtenu un soutien écrasant des mandants tripartites. Ce droit est énoncé au paragraphe 4 (3) de la recommandation no 95. Plusieurs réponses soulignent que c'est un élément essentiel de la protection de la maternité. La formulation proposée a donc été incluse au point 20 des conclusions proposées.
Un certain nombre de réponses affirment que la femme devrait avoir
le droit de retrouver son poste car la maternité ne saurait justifier
une modification des conditions essentielles de l'emploi. D'autres indiquent
que le congé de maternité entraîne une absence temporaire
qui est à considérer au même titre que, par exemple, l'absence
pour cause de congé annuel ou de congé de maladie. Beaucoup reconnaissent
toutefois que certaines circonstances peuvent empêcher la femme de reprendre
son travail au même poste, notamment quand celui-ci comporte un danger
pour sa santé, ou quand la durée de son absence a été
prolongée au point de nuire à la réalisation du travail.
Le point 20 tient compte de ces éventualités en disposant
que la femme devrait avoir le droit de reprendre son travail au même poste
ou à un poste similaire. Deux gouvernements ont proposé de remplacer
le mot "similaire" par le mot "équivalent".
Qu. 22(2) |
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La période pendant laquelle la femme est en congé de maternité devrait-elle être considérée comme une période de service aux fins de la détermination de ses droits? |
Nombre total de réponses: 104.
Affirmatives: 98. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Argentine, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, Congo, République de Corée, Costa Rica, Croatie, Cuba, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, Indonésie, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Autres: 6. Australie, Danemark, Japon, Myanmar, Norvège, Nouvelle-Zélande.
Afrique du Sud. Le congé de maternité est temporaire et ne diffère en rien des autres types de congés autorisés.
BSA: A condition que la période soit limitée aux douze semaines prescrites. Pour les périodes de congé supplémentaires, la décision doit relever de la négociation collective.
Australie. Les droits évoqués doivent être définis. L'Australie soutiendrait cette disposition si les droits en question signifiaient la continuité de service mais non pas l'accumulation des droits à prestations.
ACTU: Oui.
Autriche. BAK: L'interruption du travail est l'une des causes de discrimination les plus importantes à l'égard des femmes en matière d'avancement et de rémunération.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Bahreïn. Le congé de maternité fait partie intégrante de sa période de service.
Belgique. Le congé de maternité au sens strict et non le congé de maladie.
Brésil. CNC et CNI: Non.
Canada. CCE: Oui, si possible.
République centrafricaine. Le contraire serait un signe de discrimination,
Chili. A toutes fins juridiques, cette période doit être considérée comme une période de service pleine et entière.
Chine. Mettre un enfant au monde doit être considéré comme un travail social. Le congé de maternité n'est pas synonyme de cessation d'emploi, mais de rétablissement et de préparation au travail.
Chypre. Cette clause importante devrait être transférée dans la convention.
Colombie. Cette période devrait être considérée comme une période de service pour toutes les questions qui relèvent de la législation sur les prestations.
Comores. Conformément à la législation nationale.
Danemark. La femme devrait conserver ses droits acquis.
DA: Cette clause ne devrait pas figurer dans l'instrument.
Dominique: CSA: Oui.
DAWU: Oui.
DTU: Oui.
WAWU: Oui.
Equateur. La travailleuse devrait conserver les droits à prestations auxquels elle avait droit avant sa grossesse.
UGTE: Oui, tous les droits devraient être maintenus.
Etats-Unis. AFL-CIO: Les droits de la femme – vacances, ancienneté, pension – devraient continuer à être comptabilisés pendant le congé de maternité. La moindre des choses serait que le calcul des droits et prestations s'applique aux périodes de congé de maternité de la même manière qu'aux périodes de congé de maladie, d'incapacité temporaire ou de maladie professionnelle.
Ethiopie. Puisque le congé de maternité est un congé payé légal, il est considéré comme une période de service.
Finlande. Avec d'éventuelles exceptions dues à la situation du pays.
TT, LTK, Fédération des entreprises finlandaises et KT: Non. Selon de nombreuses conventions collectives, certains droits et prestations dépendent de l'expérience acquise par le travailleur, expérience qui ne peut s'obtenir qu'en travaillant. Le congé de maternité ne peut pas toujours être considéré comme une période de service.
France. La législation française ne considère le congé de maternité comme une période de service que pour la détermination du droit à l'ancienneté et du congé payé.
CNPF: Non.
CFDT: Oui, pour ce qui concerne l'ancienneté et la retraite.
CFTC: Oui, sinon il y aurait discrimination entre les hommes et les femmes.
CGT-FO: Oui, notamment pour ses droits à la pension de vieillesse.
Ghana. Sinon une femme serait privée de prestations.
TUC: Oui, le contraire serait un signe de discrimination.
Honduras. COHEP: Cette pratique constituerait une discrimination en matière de droits à prestations.
Indonésie. APINDO: Non.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Italie. CONFINDUSTRIA: Cette question devrait être traitée par voie de négociation collective ou par voie législative.
Jamaïque. JEF: Oui, mais cette pratique doit se limiter à deux grossesses.
Japon. Oui, en ce qui concerne les droits relatifs aux conditions minimales de travail. Toutefois, pour la détermination des autres droits, la question doit être déterminée par chacun des Membres en fonction de la nature de chaque droit et de la situation du pays.
NIKKEIREN: Non.
JTUC-RENGO: Oui.
Jordanie. Fédération générale des syndicats jordaniens: Non.
Malaisie. MTUC: Oui, le congé de maternité est un congé payé. La période de service est sans interruption.
Maurice. MEF: Non, si la femme ne justifie pas de douze mois de service continu.
Myanmar. Le congé de maternité est considéré comme une période de service.
Nicaragua. En ce qui concerne les droits relatifs à l'ancienneté, aux congés et au treizième mois.
Norvège. L'absence pour cause de congé de maternité ne devrait pas être un motif d'interruption de la continuité de l'emploi.
Nouvelle-Zélande. Tout instrument adopté devrait au moins prévoir que le service doit être considéré comme ininterrompu lorsque toute personne prend un congé parental. C'est à la législation et à la pratique nationales de déterminer si la période de congé parental doit compter comme une période de service. Ne pas permettre que les droits à prestations d'un salarié soient comptabilisés pendant qu'il se trouve en congé parental peut le dissuader de prendre ce congé et peut créer des inégalités de salaires et de conditions de travail pour les salariés qui prennent ce congé parental.
NZCTU: Oui.
Pays-Bas. FNV: En vertu de l'article 11, paragraphe 2 b), de la convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, les Etats parties s'engagent à "instituer l'octroi de congés de maternité payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la garantie du maintien de l'emploi antérieur, des droits d'ancienneté et des avantages sociaux".
Philippines. Lorsqu'une femme est en congé de maternité, c'est encore une salariée à part entière et elle devrait pouvoir bénéficier de tous les droits et privilèges qui lui sont accordés en tant que telle.
Portugal. CIP: Non.
UGT: La période d'absence devrait être considérée comme une période d'emploi effectif pour tous les droits à prestations.
Royaume-Uni. Une femme ne devrait pas perdre ses droits pendant la période minimale de congé de maternité fixée dans la convention. Toutefois, lorsqu'elle s'absente davantage, des règles différentes devraient s'appliquer afin de ne pas dissuader les employeurs d'accorder des droits de maternité contractuels plus favorables.
Suède. Le congé parental doit être assimilé à une période de service dans le calcul des prestations sociales, des taux de pension, des indemnités de licenciement, etc.
Suriname. FAL: Non.
République arabe syrienne. Sans préjudice de ses droits.
Togo. Les droits relatifs à l'ancienneté et à l'avancement.
Turquie. TISK: Non. La période pendant laquelle une femme est en congé de maternité peut être considérée comme une période de service aux fins de la détermination de ses droits, mais il faut tenir compte dans ce contexte des diverses pratiques des Etats Membres en ce qui concerne les congés. Si l'on ajoutait les périodes de congé, qui peuvent aller jusqu'à six mois selon la législation nationale, à tous les autres droits des travailleurs, cela pourrait conduire à une situation où les longues périodes de repos en question deviendraient un véritable fardeau pour l'entreprise.
A une écrasante majorité, gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs sont d'accord pour considérer la période pendant laquelle la femme est en congé de maternité comme une période de service aux fins de la détermination de ses droits. Cette disposition va bien au-delà du paragraphe 4 (3) de la recommandation no 95 qui dispose que les droits d'ancienneté de la femme devraient être sauvegardés pendant son congé de maternité.
Plusieurs réponses posent la question de savoir si la période du congé de maternité doit être considérée comme une période de service pour la détermination de tous les droits, étant donné que certains systèmes nationaux ne comptabilisent que certains droits pendant le congé de maternité de la femme. D'autres réponses déclarent que la période de congé doit être assimilée à une période de service à toutes fins. L'ancienneté, les prestations sociales, les droits à pension, les vacances, l'avancement et les indemnités de licenciement reviennent souvent parmi les droits mentionnés. Une organisation de travailleurs souligne qu'en ce qui concerne la détermination des droits, il n'y a aucune raison de traiter différemment l'absence pendant le congé de maternité et l'absence pour cause de congé de maladie, d'incapacité temporaire ou de maladie professionnelle.
Le libellé du point 20 des conclusions proposées reflète l'appui reçu. La disposition: "ce congé devrait être considéré comme une période de service aux fins de la détermination de ses droits" vise à entériner le principe que la femme ne devrait pas être pénalisée du fait de son absence pendant le congé de maternité.
Le Bureau reconnaît la diversité des droits accordés par les systèmes nationaux, mais il n'y a pas suffisamment de réponses justifiant qu'on limite le point 20 de la manière suggérée.
Protection de la santé
Qu. 23 |
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L'emploi d'une femme à des travaux reconnus par l'autorité compétente comme dangereux pour sa santé ou pour celle de l'enfant devrait-il être interdit pendant la grossesse et jusqu'à trois mois après l'accouchement ou plus longtemps encore, si la femme allaite son enfant? |
Nombre total de réponses: 102.
Affirmatives: 87. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Argentine, Australie, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, Croatie, Cuba, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Ghana, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Japon, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Pérou, Philippines, Portugal, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 4. Etats-Unis, Namibie, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas.
Autres: 11. Arabie saoudite, Congo, Finlande, France, Grèce, Liban, Mexique, Myanmar, Norvège, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni.
Afrique du Sud. BSA: Moralement, il est difficile de dire non. Cependant, lorsque la femme occupe un poste clé et dans les PME, l'employeur peut ne pas être en mesure d'en tenir compte. La question se pose alors de savoir qui doit payer et supporter les inconvénients. Il ne faut pas s'attendre que l'employeur et les collègues supportent cette contrainte.
Allemagne. Pour les mères qui n'allaitent pas, l'interdiction de l'emploi après la fin de la période de protection de la maternité n'est pas nécessaire dans tous les cas; elle peut l'être selon l'aptitude de la mère à travailler, telle qu'elle est attestée par le certificat d'un médecin, pendant les mois qui suivent immédiatement la naissance.
DAG: Voir question 21.
Arabie saoudite. Tels que définis par l'autorité compétente.
Argentine. CGT: Une telle interdiction ne devrait souffrir aucune exception.
Australie. Les interdictions doivent être maniées avec précaution, étant donné les discriminations auxquelles elles peuvent donner lieu. Il convient de conserver une certaine latitude pour effectuer un examen dans chaque cas. Au besoin, une autorité compétente extérieure devrait déterminer quels travaux sont contre-indiqués. Les employeurs et les travailleurs devraient suivre des directives élaborées par l'autorité compétente, précisant quelles sont les activités dangereuses et les effets qu'elles peuvent avoir sur une femme enceinte ou sur son enfant.
ACTU: L'employeur devrait avoir un certain pouvoir d'appréciation pour juger si le travail est ou non dangereux pour la santé de la femme. Cela devrait être déterminé indépendamment par une autorité objective.
Autriche. La convention devrait comporter un paragraphe concernant la protection de la santé. En outre l'interdiction du travail de nuit et des heures supplémentaires devrait être clairement énoncée dans la recommandation.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Belgique. La recommandation devrait stipuler clairement que l'intéressée ne peut se voir retirer son emploi.
CNT: L'instrument ou les instruments devraient laisser aux Etats Membres le soin de régler ces questions en fonction de la culture nationale. La directive européenne a adopté une approche de la sécurité et de la santé des travailleuses pendant la grossesse et l'allaitement fondée sur une évaluation des risques et proposant des alternatives en cas de risques reconnus.
Brésil. Il faut tenir compte de l'examen médical individuel. Les ouvrages médicaux recommandent d'écarter les femmes enceintes et allaitantes des risques pour le développement normal de la grossesse, des risques pour le fœtus et des risques liés à l'allaitement. Cela protège les droits de l'enfant.
CNC et CNI: Non. Ces interdictions doivent être fondées sur un certificat médical.
CNF: Par la loi.
Cameroun. Oui, pour la protection de l'enfant.
Canada. Interdire l'accès à certains emplois pendant la grossesse n'est admissible que pour les métiers très dangereux. Il peut y avoir d'autres emplois qui, en raison des circonstances, comportent autant de risques pour la femme ou pour l'enfant. Une meilleure approche consisterait à offrir une modification des tâches, une réaffectation à un autre emploi ou, en dernier ressort, un congé dans les situations où l'emploi peut comporter un risque.
CTC: Le travail devrait être modifié ou la femme réaffectée. Si cela est impossible, un congé devrait être offert.
République centrafricaine. La durée devrait être déterminée par un médecin.
Chili. Les entreprises dont l'activité fait courir des risques doivent être obligées d'en informer leurs travailleuses.
Chine. L'interdiction devrait durer jusqu'à un an après l'accouchement.
Chypre. A inscrire dans la convention.
Colombie. La législation devrait déterminer les postes jugés à risque et être périodiquement mise à jour.
Congo. Voir question 21.
Danemark. DA: Ces dispositions ne devraient pas figurer dans un tel instrument.
Dominique. DAWU: Oui.
DTU: Oui.
WAWU: Oui.
Egypte. Cette interdiction n'est pas uniquement liée à la période de maternité.
Fédération des industries égyptiennes: Oui, selon les catégories de travaux définies par la législation égyptienne dans lesquelles l'emploi des femmes est interdit en raison de leur nature dangereuse pour les femmes.
Fédération des syndicats égyptiens: Oui. L'interdiction de ces travaux dangereux ne devrait pas être limitée aux périodes de grossesse ou d'allaitement.
Equateur. Il faut envisager le problème des femmes qui ont absolument besoin de travailler.
CONAMU: Le droit à l'emploi de la femme enceinte devrait être protégé par la convention internationale, laquelle devrait prévaloir sur la législation nationale.
Espagne. Le gouvernement ne comprend pas la référence à trois mois. Si le travail est dangereux pour la santé de la mère ou de l'enfant, il doit tout simplement ne pas être effectué.
CIG: Oui, mais sans répercussion négative sur les droits au travail et les droits économiques de la femme.
CCOO: Oui. Il convient de prévoir un changement de poste.
Etats-Unis. Seulement si des inquiétudes pour la santé ou la sécurité d'une femme ou du fœtus vont vraiment à l'encontre de l'aptitude de la travailleuse à accomplir sans danger les aspects du travail qui sont au cœur même de l'activité de l'entreprise. Les tribunaux fédéraux ont considéré que les femmes doivent avoir le droit de faire les mêmes choix que ceux qui sont accordés aux hommes sur la question de savoir s'ils souhaitent exposer leur santé génésique à un risque pour effectuer un travail particulier. Les travailleurs, hommes ou femmes, qui planifient une grossesse et les femmes enceintes peuvent être informés des risques et mis en garde contre l'exécution de certains travaux, mais ne peuvent être exclus de leur travail.
USCIB: Cela ne serait pas conforme à la législation et à la pratique américaines qui visent à traiter toutes les personnes qualifiées sur un pied d'égalité. Ni l'employeur ni l'Etat ne peuvent déterminer ce qui est dangereux pour la santé d'une femme enceinte ou pour le fœtus. Le choix de travailler ou de ne pas travailler appartient à la femme et non à l'Etat.
AFL-CIO: Les employeurs sont tenus de fournir à tous les travailleurs un lieu de travail sûr et salubre. Il ne devrait pas y avoir de restrictions ni d'interdictions particulières sur la base de la grossesse ou de la santé et de la sécurité de la mère ou de l'enfant, sauf dans les cas où les conditions de travail comportent un danger tout à fait particulier et grave pour la mère ou pour l'enfant. Lorsque tel est le cas, ou lorsque le lieu de travail comporte un risque pour tous les travailleurs, l'employeur doit prendre toutes les mesures raisonnables pour rendre le lieu de travail sûr et, si cela est impossible, il doit offrir une solution qui permette au travailleur de poursuivre son activité en recevant son salaire intégral et les prestations auxquelles il a droit.
Ethiopie. La période définie comme "après l'accouchement ou plus longtemps encore" est ambiguë.
Finlande. De tels travaux devraient être interdits s'il n'est pas possible de proposer à la travailleuse un autre travail qui ne soit pas préjudiciable au développement du fœtus, à la grossesse, ou à la santé de la mère ou de l'enfant après la naissance. La durée d'une éventuelle interdiction devrait dépendre de la nature de l'emploi et de l'état de santé de la mère. Le simple fait qu'une femme allaite son enfant peut poser un problème si aucune limite dans le temps n'est fixée.
France. Voir question 24.
CFDT: Oui.
CFE-CGC: Oui.
CFTC: Oui.
CGT-FO: Oui.
Ghana. Tout travail pouvant nuire à la santé d'une femme enceinte ou à celle de son enfant devrait être interrompu.
Grèce. Déterminer les types de travaux à interdire n'est pas simple ni ne peut être juste. Il vaudrait mieux dresser une liste non exhaustive d'agents et de conditions de travail reconnus comme dangereux par l'autorité compétente. L'employeur serait obligé de conserver un rapport écrit sur l'exposition des travailleuses à ces agents. Ce rapport serait établi par des spécialistes de la sécurité et de la santé au travail (techniciens de la sécurité et médecins du travail).
Honduras. Cela devrait être interdit tant dans la convention que dans la législation nationale.
Inde. AITUC: Oui. Les dispositions de la recommandation no 95 devraient être encore élaborées et renforcées.
NFITU: Ce point devrait être décidé par la législation nationale.
Indonésie. APINDO: Oui.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Jamaïque. JEF: Non.
Japon. L'expression "dangereux pour sa santé ou pour celle de l'enfant" devrait être remplacée par "dangereux pour la grossesse, l'accouchement, l'allaitement, etc.".
NIKKEIREN: La période d'allaitement doit être précisée.
Liban. La durée de l'interdiction devrait être fixée par l'autorité compétente.
Luxembourg. L'interdiction des travaux dangereux devrait être inscrite dans la convention.
Malaisie. MAPA: Non.
MEF: Oui. Pendant la période d'interdiction des travaux, la travailleuse ne devrait pas avoir droit au versement d'un salaire par l'employeur.
Mali. Il doit non seulement être interdit, mais aussi fortement sanctionné.
Maurice. La recommandation peut énumérer les conditions de travail considérées comme dangereuses pour sa santé ou pour celle de l'enfant.
Mexique. La recommandation devrait contenir une disposition selon laquelle "la législation nationale ou l'autorité compétente devrait déterminer quels sont les tâches ou les travaux qui sont dangereux pour la santé d'une femme ou pour celle de son enfant pendant la grossesse et l'allaitement". L'interdiction ne devrait pas porter sur une période fixe, mais être liée aux tâches que doit accomplir la femme enceinte. Les dispositions relatives à la sécurité et à la santé sur le lieu de travail devraient figurer dans la convention plutôt que dans la recommandation.
Myanmar. Une telle interdiction devrait être envisagée pour des cas particuliers. Notre réglementation prévoit une protection contre les travaux exigeant un gros effort physique pendant la grossesse et pendant six semaines après l'accouchement.
Namibie. Ce point devrait être traité dans le cadre de la sécurité et de la santé au travail.
NEF: Oui.
Norvège. La législation nationale exige de l'employeur qu'il évalue si les facteurs du milieu de travail peuvent comporter un risque d'atteinte aux fonctions reproductrices. Les femmes enceintes et allaitantes ne peuvent en aucun cas être affectées à des travaux présentant un tel risque. Toute violation est passible de sanctions.
Nouvelle-Zélande. Une femme ne devrait pas, aussi longtemps que cela est jugé nécessaire, exercer une activité dangereuse pour sa santé ou pour celle de son enfant pendant la période de sa grossesse et après son accouchement. Une mutation temporaire ou un congé peut être accordé en cas de préoccupation pour la santé liée au poste.
NZEF: La législation nationale exige des employeurs qu'ils maintiennent un milieu de travail sain et salubre. Un employeur ne pourrait pas légalement employer sciemment une femme enceinte dans une situation dangereuse pour elle ou pour son enfant. Aucun travailleur, homme ou femme, ne doit être exposé à des risques. Les employeurs sont tenus de recenser les risques réels et éventuels et, lorsqu'il n'est pas possible de les éliminer ou de les réduire au minimum, les précautions voulues doivent être prises à tout moment pour assurer la sécurité.
NZCTU: Il faut peut-être tenir compte, avant la grossesse, des travaux qui peuvent être dangereux pour la santé des femmes ou compromettre leur capacité d'avoir des enfants.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. Avec la certification d'un médecin compétent.
Pays-Bas. A l'exception de certaines dispositions prohibitives qui s'appliquent à tous les travailleurs, le gouvernement préfère la formulation suivante: "une travailleuse enceinte ne peut être obligée à...". Cette formulation a été choisie pour faire en sorte que la position des femmes sur le marché du travail soit aussi égale que possible à celle des hommes.
FNV: Un paragraphe concernant la nécessité de prendre des mesures en vue d'une évaluation obligatoire des risques par l'employeur devrait être ajouté à la recommandation.
Pérou. CUT: Pour autant que la femme puisse effectuer d'autres activités, comme prévu à la question 24. Dans le cas contraire, une telle disposition pourrait être discriminatoire.
Philippines. Un plus grand souci de la sécurité et de la santé pourrait amener par exemple à affecter la femme enceinte à un travail moins fatigant.
Pologne. KPP: Oui.
OPZZ: Oui.
Portugal. La protection de la mère et de l'enfant contre des travaux dangereux pour leur santé est une obligation fondamentale qui doit découler de la convention.
UGT: Une telle disposition devrait figurer dans la convention révisée.
Royaume-Uni. En général, une interdiction est inutile lorsque des mesures sont prises pour écarter la femme enceinte de tout risque identifié pour sa santé ou pour celle de l'enfant. Il convient d'établir un équilibre entre la protection de la santé des femmes et la protection de leur compétitivité sur le marché du travail.
Slovaquie. Pendant la grossesse et jusqu'à la fin du neuvième mois après l'accouchement.
Suède. Lorsqu'une interdiction directe découle de risques dans le milieu de travail qui ne peuvent être supprimés et lorsqu'il est impossible d'affecter la femme enceinte à d'autres tâches.
Tunisie. La durée maximale d'interdiction sera déterminée par la législation nationale.
Turquie. Une limitation dans le temps n'est peut-être pas appropriée.
TISK: Non. La convention dispose que le congé de maternité peut être allongé au besoin et qu'un congé supplémentaire peut être octroyé. En conséquence, l'inclusion d'une telle clause dans la recommandation introduirait une obligation différente sur un sujet qui a été réglé. Selon la convention, la femme peut s'abstenir de travailler aussi longtemps que son état de santé l'exige. En d'autres termes, sur présentation d'un certificat médical, sa période de repos peut être prolongée si son travail est préjudiciable à sa santé ou à celle de l'enfant.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: Oui. Au cas où un travail adapté n'existe pas, il convient de mettre en place d'autres mécanismes de la sécurité sociale pour protéger la femme enceinte.
Venezuela. CTV: L'employeur devrait être tenu d'affecter la femme à un poste différent ne comportant pas de tels risques pour la santé.
Viet Nam. Un travail moins pénible devrait être offert.
Les gouvernements, les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs appuient fermement la disposition proposée, qui rappelle le paragraphe 5 (2) de la recommandation no 95. Cette disposition est retenue en tant que point 22 (1) des conclusions proposées.
Les commentaires à cette question révèlent deux approches différentes de la question de la protection de la santé des femmes enceintes et allaitantes. Premièrement, dans un grand nombre de pays, le recensement par l'autorité compétente de certains types de travaux dangereux pour la santé de la mère ou pour celle de l'enfant donne lieu à des interdictions générales. Dans d'autres pays, on analyse les risques sur le lieu de travail et la capacité d'une femme d'accomplir son travail sans danger. Une approche fondée sur l'analyse des risques, la modification des tâches et une réaffectation temporaire est jugée par un certain nombre de répondants préférable à une interdiction pure et simple. Un gouvernement indique qu'une certaine souplesse est nécessaire pour proposer une solution dans chaque cas, en particulier lorsqu'elle est appuyée par un certificat médical.
Plusieurs réponses mettent en garde contre le fait que les interdictions peuvent donner lieu à des discriminations. Un nombre équivalent de réponses soulignent que tous les travailleurs ont le droit d'exercer leur activité dans un environnement sûr et salubre et que les risques pour les fonctions reproductrices concernent autant les hommes que les femmes. Un gouvernement souligne qu'il convient de trouver le juste milieu entre la protection de la santé et l'égalité des chances. Plusieurs répondants notent qu'il importe de garantir la sécurité de l'emploi, le droit à l'emploi et le salaire pendant toute période d'interdiction d'emploi.
Plusieurs propositions sont faites sur la question de savoir qui doit assumer
la responsabilité de déterminer quand il faut écarter d'une
activité une femme enceinte ou allaitante: une autorité compétente
indépendante, un médecin, l'employeur, les conventions collectives
(...), et sur celle de savoir si les interdictions doivent être limitées
à des travaux très dangereux ou à un certain degré
d'exposition. Comme indiqué dans le point 22 (1), cela serait
déterminé au niveau national.
Qu. 24 |
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Lorsque le travail de la femme fait l'objet d'une interdiction
en cas de grossesse ou d'allaitement ou qu'il comporte un risque
pour sa santé ou pour celle de l'enfant, des mesures devraient-elles
être prises afin de lui fournir, le cas échéant
sur présentation d'un certificat médical, une alternative
telle que: |
Nombre total de réponses: 103.
Affirmatives: 81. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Argentine, Australie, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, Ghana, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Japon, Jordanie, Kenya, Koweït, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maurice, République de Moldova, Nicaragua, Niger, Nouvelle-Zélande, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Pologne, Portugal, Roumanie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Zimbabwe.
Négative: 1. Namibie.
Autres: 21. Congo, Croatie, Cuba, Espagne, France, Grèce, Indonésie, Lettonie, Liban, Maroc, Mexique, Mozambique, Norvège, Qatar, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Suède, République arabe syrienne, Tadjikistan, Turquie, Viet Nam.
Afrique du Sud. BSA: Cela peut ne pas être réalisable lorsque l'intéressée occupe un poste clé ou dans le cas des PME. Tout instrument de l'OIT devrait en tenir compte.
Algérie. Recours à la solution c) si l'employeur ne peut prendre les mesures prévues aux alinéas a) ou b).
Allemagne. Ces différentes options figurent à l'article 5 de la Directive 92/85/CEE de l'Union européenne.
DGB: Si a) et b) sont impossibles, l'alternative devrait être un congé, l'employeur continuant à verser les prestations.
Argentine. Des dispositions supplémentaires devraient garantir le droit de la femme de reprendre son travail antérieur au même taux de rémunération.
CGT: Oui. L'instrument devrait aussi garantir le paiement continu de son salaire.
Australie. Les membres devraient avoir la faculté de choisir l'une ou l'autre des trois options pour faciliter l'application prudente des interdictions qui frappent les travaux comportant des risques pour la santé.
ACTU: En cas de congé, les salaires perdus devraient être versés séparément des prestations de maternité.
Autriche. Dans aucun des trois cas, une réduction du salaire ne devrait être permise. Un transfert à un autre poste ne devrait se faire que dans le cadre du contrat de travail lorsque l'on peut raisonnablement s'attendre que la travailleuse occupe le poste. Enfin, à l'alinéa c), le terme "congé" devrait être remplacé par le terme "mise en disponibilité".
BAK: Oui. Un transfert ne devrait être permis que si le nouveau poste a un rang équivalent à l'ancien.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Bahreïn. Cette proposition ne devrait être appliquée que dans des cas très limités, selon des conditions déterminées à l'avance, afin d'éviter les conséquences négatives pour l'employeur que peuvent avoir les transferts, l'adaptation des conditions de travail ou un congé.
Brésil. Voir question 23.
CNC et CNI: b) seulement.
Canada. a), b) et c) oui, mais pas uniquement s'il existe une interdiction. A titre d'exemple, le Code du travail du Canada prévoit la modification des tâches, la réaffectation à un autre emploi ou, en dernier recours, un congé, sur présentation d'un certificat médical attestant que l'emploi ou un état pathologique peut entraîner un risque.
Chili. CPC: Seulement a) et b).
Chine. On peut faire en sorte que ces dispositions soient progressives.
Chypre. Ces dispositions devraient figurer dans la convention.
Colombie. L'option c) pourrait soulever des difficultés juridiques dans certains pays, entre autres en Colombie.
Congo. Selon son état, les options b) ou c).
Costa Rica. La solution choisie dépendra du système de sécurité sociale du pays.
Croatie. Tous les partenaires sociaux conviennent que l'alternative à un tel travail devrait prendre la forme de b) ou de c). L'obligation formulée à l'alinéa a) est difficile, voire impossible à remplir dans bien des cas.
Cuba. Si, en raison de sa grossesse, elle ne peut s'acquitter de ses fonctions habituelles, elle devrait être transférée provisoirement, sur avis médical, à un autre poste adapté à son état.
Dominique. CSA: Oui.
DAWU: Oui. De préférence a) pour commencer.
DTU: Oui.
WAWU: Oui.
Egypte. Il faudrait de préférence recourir à la négociation collective afin de parvenir à la meilleure et à la plus rationnelle des trois solutions.
Fédération des industries égyptiennes: Oui, pourvu que la forme appropriée de ces mesures soit décidée d'un commun accord entre les organisations d'employeurs et le syndicat de l'entreprise.
Equateur. CONAMU: Ces mesures seraient appropriées, pour autant qu'elles n'affectent pas les droits au travail de la femme pour ce qui est du type de travail, de la rémunération et de la sécurité. La convention devrait protéger les travailleuses dans leur relation d'emploi en permettant à une femme d'accomplir un autre travail au cas où celui que l'employeur lui a assigné serait dangereux pour sa santé ou pour celle de son enfant. La convention devrait établir l'obligation pour l'employeur d'offrir à la femme un travail similaire, avec une rémunération équivalente et qui ne soit pas dangereux pour sa santé ou pour celle de son enfant.
UGTE: Oui. Il faut veiller à préserver la sécurité de l'emploi.
Espagne. La législation nationale concernant la prévention des risques professionnels contient des dispositions relatives à la protection de la maternité.
CIG: Oui, mais sans répercussions négatives sur ses droits au travail et ses droits à prestation.
CCOO: Oui.
Etats-Unis. Si l'interdiction à laquelle il est fait allusion est médicale et émane du médecin traitant de la travailleuse ou si elle résulte d'une restriction de bonne foi liée à la profession.
USCIB: Non. La législation américaine n'admet pas que l'on puisse interdire aux femmes enceintes un quelconque type d'emploi.
AFL-CIO: L'intégralité du salaire et des prestations de l'intéressée devrait être versée pendant la durée de l'aménagement du travail, et sa sécurité de l'emploi devrait être garantie.
France. La réglementation de la fonction publique n'interdit pas aux femmes enceintes d'accéder à des emplois qui sont préjudiciables à leur santé. Au lieu de cela, elle prévoit des aménagements temporaires du poste de travail ou des conditions d'exercice des fonctions pour les femmes enceintes, sur avis du médecin de prévention. La femme conserve le même niveau de rémunération et les autres avantages liés à ses fonctions initiales.
CNPF: a) et b) seulement. Oui.
CFDT: Oui. Les options a) et b) devraient être examinées avant l'option c).
CFE-CGC: Oui.
CFTC: Oui.
CGT-FO: Oui.
Ghana. NCWD: Oui. A condition que la femme puisse reprendre son travail initial lorsqu'il n'y a plus de risques. Il convient de solliciter la recommandation d'un médecin et l'assentiment de l'intéressée.
Grèce. Voir question 23. Si le cas de la travailleuse est mentionné dans le rapport sur l'exposition à des risques pour la sécurité et la santé dans l'entreprise, les mesures prévues aux alinéas a), b) et c) devraient être prises. Un certificat médical ne serait alors pas nécessaire. Quoi qu'il en soit, il n'est pas possible qu'un médecin connaisse la nature, la durée et le degré de l'exposition d'une travailleuse à des conditions dangereuses ni les autres éléments requis pour prendre une décision. En ce qui concerne le congé, la façon dont la travailleuse sera couverte par l'employeur doit être déterminée. Le gouvernement émet des réserves en ce qui concerne les prestations en nature fournies par l'assurance sociale.
Inde. HMS: b) et c) Oui.
Indonésie. L'instrument devrait contenir une disposition permettant a) et b), comme au paragraphe 5 (5) de la recommandation no 95.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Italie. Il est nécessaire de prévoir la vérification des conditions de travail et des conditions de l'environnement par les organes de contrôle qui peuvent ordonner le transfert d'une travailleuse à d'autres tâches. Une travailleuse qui, à la suite d'un tel transfert, est affectée à des tâches d'un niveau inférieur à celles qu'elle accomplit d'ordinaire devrait conserver la rémunération correspondant aux tâches qu'elle effectuait auparavant.
Jamaïque. JEF: Le débauchage sans rémunération devrait aussi être une option.
Japon. Il convient de remplacer "lorsque le travail de la femme fait l'objet d'une interdiction en cas de grossesse ou d'allaitement" par "lorsque le travail de la femme en période de grossesse ou d'allaitement fait l'objet d'une interdiction pendant cette période". En outre, il convient de remplacer "ou qu'il comporte un risque pour sa santé ou pour celle de l'enfant" par "ou qu'il est dangereux pour la grossesse, l'accouchement, l'allaitement, etc.".
NIKKEIREN: En tout état de cause, les mesures d'adaptation ne devraient pas être stipulées de manière uniforme, car les conditions diffèrent d'un pays à l'autre et d'un établissement à l'autre. Il convient de remplacer "lorsque le travail de la femme fait l'objet d'une interdiction en cas de grossesse ou d'allaitement" par "lorsque le travail d'une femme enceinte ou allaitante fait l'objet d'une interdiction pendant cette période", et "ou qu'il comporte un risque pour sa santé ou pour celle de l'enfant" par "ou qu'il est dangereux pour la grossesse, l'accouchement et l'allaitement". Une disposition souple devrait être formulée pour permettre, par exemple, de changer de lieu de travail, de réduire le travail de la femme, de réduire son horaire de travail, etc. Lorsque l'horaire de travail est réduit, la réglementation doit permettre de réduire le salaire en conséquence. En ce qui concerne un droit de transfert dans des cas individuels sur présentation d'un certificat médical, la question qui se pose est de savoir si le contenu et la portée de la protection de la maternité devrait englober la santé de la mère et celle de l'enfant après la naissance.
Jordanie. A condition que le congé prévu à l'alinéa c) soit non rémunéré.
Chambre d'industrie d'Amman: Oui. Cela dépend de l'opinion de l'administration et de la nature du travail.
Lettonie. a) et b) Oui.
Liban. Ces diverses solutions devraient être déterminées par l'établissement lui-même selon les circonstances. L'alternative b) paraît raisonnable s'il existe un poste vacant où transférer la travailleuse. Le transfert soulève des questions quant au niveau du nouveau poste et au droit de réintégrer le poste initial lorsque les raisons du transfert ne sont plus valides. L'alternative c) soulève des questions quant à la durée du congé et à la question de savoir s'il est ou non rémunéré.
Lituanie. Syndicat des travailleurs lituaniens: Oui. Le niveau des gains ne devrait pas être réduit dans ce cas.
Malaisie. MTUC: a) et b) Oui. Les employeurs doivent trouver un autre emploi et ne pas renvoyer la travailleuse.
Maroc. a) et b) seulement. Oui.
FCCIS: Oui.
CDT: Oui.
Maurice. Les trois mesures proposées devraient être adoptées dans l'ordre chronologique; le congé étant accordé en dernier ressort lorsque aucune autre solution n'est possible.
MEF: Non.
Mexique. a) et b) Oui. L'octroi d'un congé préconisé à l'alinéa c) pourrait être déterminé par le biais de la négociation collective.
Mozambique. b) et c) Oui.
Namibie. Cela devrait être traité dans le cadre de la pratique de la sécurité et de la santé au travail.
NEF: Oui.
NUNW: Oui, conformément à la législation.
Nicaragua. Les trois clauses devraient être incorporées dans un paragraphe.
Norvège. En vertu de la réglementation nationale sur les atteintes aux fonctions reproductrices et sur le milieu de travail, si les mesures de protection et de sécurité appropriées n'offrent pas la protection voulue, les femmes enceintes et allaitantes doivent être transférées à un autre poste ou cesser de travailler.
Nouvelle-Zélande. Voir question 23.
NZEF: Voir question 23.
NZCTU: Oui. Ces dispositions ne sont pas nécessairement trop prescriptives car elles ne contiennent pas de mesures établies.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. Conformément à la législation nationale.
Pays-Bas. FNV: Voir question 25.
Pérou. Toutes les possibilités devraient être offertes pour que la travailleuse puisse effectuer un travail qui ne nuise pas à sa santé.
Pologne. KPP: a) et b) seulement.
Portugal. Les mesures décrites aux alinéas a), b) et c) doivent être stipulées alternativement. La seule raison que l'on peut concevoir pour que ces règles ne soient pas insérées dans la convention est qu'elles en compromettraient la ratification par un grand nombre de pays.
CIP: Pas d'objection.
UGT: Cette disposition devrait inclure l'obligation pour l'employeur d'évaluer les conditions de travail et d'informer la travailleuse des résultats de cette évaluation et des mesures de protection prises par la suite. En ce qui concerne le transfert, le nouveau salaire doit être compatible avec le grade et le statut de la travailleuse, sans réduction de salaire. La dispense de travail devrait impliquer le paiement de prestations en nature sur la même base que pour le congé de maternité. Une telle disposition devrait figurer dans la convention révisée.
Qatar. a) et b) seulement. Oui.
Roumanie. Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: Transfert à un autre poste.
Royaume-Uni. L'offre d'une alternative au travail qui présente un risque pour la santé ne doit pas être liée à un certificat médical. La nécessité d'obtenir un avis professionnel n'est peut-être qu'un aspect de l'évaluation des risques. Les mesures à prendre telles qu'elles sont énoncées sont les plus appropriées.
Fédération de Russie. La législation nationale dispose que, sur présentation d'un certificat médical, le rendement ou la prestation d'une femme enceinte doivent être réduits ou qu'elle doit être transférée à un travail moins pénible ne comportant pas de facteurs nuisibles à sa santé et que, pendant cette période, son salaire moyen dans son emploi antérieur doit être maintenu. Jusqu'à son transfert, la femme enceinte doit être libérée, et l'entreprise doit lui verser son salaire moyen antérieur.
Suède. Une approche similaire a été adoptée en Suède. La législation nationale prévoit la rémunération de ce type de congé.
République arabe syrienne. En cas de transfert, le poste libéré doit être retenu et rendu après le congé de maternité et la période d'allaitement.
Tadjikistan. b) Oui.
République tchèque. a) et b) Oui. En ce qui concerne c) : congé non rémunéré.
UZS CR: a), b) et c) Oui, à condition que l'octroi d'un congé, lorsqu'il est impossible de transférer la personne à un autre poste, soit absolument exceptionnel, ce qui devrait être établi par la législation nationale.
Trinité-et-Tobago. La travailleuse ne doit subir aucune réduction de son niveau normal de salaire.
Turquie. a) et b) seulement. Oui.
TISK: Oui.
TÜRK-IS: Oui.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: a) et b) Oui. c) Oui si le congé est couvert par la sécurité sociale.
Venezuela. CTV: Toutes les mesures nécessaires devraient être prises et le maintien de l'intéressée dans son emploi garanti.
Viet Nam. b) Oui.
Les gouvernements, les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs appuient fermement une série de mesures de protection modulées pour les femmes dont le travail fait l'objet d'une interdiction ou comporte un risque pour la santé pendant la grossesse et l'allaitement. Le texte proposé élargit les options prévues aux alinéas (4) et (5) du paragraphe 5 de la recommandation no 95(10). Il y a eu très peu de réponses négatives, bien que certains déclarants aient indiqué leur préférence pour deux seulement des options proposées. Etant donné la large majorité de réponses affirmatives, cette disposition est retenue en tant que point 22 (2) des conclusions proposées.
Le Bureau fait remarquer que le type de travail auquel renvoie le membre de phrase "fait l'objet d'une interdiction" engloberait les cas où il existe une interdiction générale d'exercer un tel travail pour les femmes enceintes ou allaitantes. Le membre de phrase "ou qu'il comporte un risque pour sa santé" viserait les cas où: a) l'existence d'un risque pour la santé des femmes enceintes ou allaitantes a été établie par l'autorité compétente pour certains types de travaux; b) une analyse des risques a établi l'existence d'un risque pour la santé de la mère ou de l'enfant; ou c) un médecin a certifié qu'une modification de la nature du travail de l'intéressée est nécessaire pour préserver sa santé ou celle de l'enfant. Bien qu'un certificat médical soit nécessaire pour établir qu'une modification du travail est indispensable pour des raisons de santé, l'adaptation des conditions de travail en raison d'une interdiction générale ne requiert pas forcément un tel certificat.
Pour ce qui est de l'adaptation des conditions de travail, une organisation
d'employeurs fait remarquer que les PME éprouveront les plus grandes
difficultés à se conformer à ces prescriptions et que leur
application aux femmes qui occupent des postes clés ne sera pas aisée.
Les mêmes remarques ont été faites à propos des transferts.
Parmi les autres préoccupations exprimées au sujet des transferts,
on peut citer la nécessité de garantir le respect des conditions
d'emploi de l'intéressée pour ce qui est du salaire, des prestations,
des droits et de la sécurité de l'emploi. Le droit de réintégrer
le poste antérieur à la fin de la période d'interdiction
a également été mentionné. S'agissant du congé,
plusieurs répondants ont soulevé les questions juridiques concernant
le type de congé à accorder (c'est-à-dire un congé
autre que le congé de maternité), sa durée, le fait qu'il
devrait ou non être rémunéré et, moins fréquemment,
le problème de la sécurité de l'emploi. Tel que l'alinéa
est formulé, ces questions seraient tranchées conformément
à la législation ou à la pratique nationale.
Qu. 25 |
|
Les travaux visés aux questions 23 et 24 devraient-ils
inclure en particulier: |
Réponse globale à la question 25:
Nombre total de réponses: 16.
Affirmatives: 6. Chili, Cuba, Hongrie, Italie, Japon, Portugal.
Négative: 1. Australie.
Autres: 9. Argentine, Canada, Costa Rica, Mexique, Norvège, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, Suède, Tunisie.
Alinéa a) :
Nombre total de réponses: 87.
Affirmatives: 81. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne,
Arabie saoudite, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique,
Bénin, Botswana, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine,
Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée,
Croatie, Danemark, Egypte, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie,
Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, Indonésie,
République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya,
Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice,
République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan,
Papouasie-Nouvelle-
Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération
de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse,
Suriname, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque,
Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela,
Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 3. Etats-Unis, Namibie, Tadjikistan.
Autres: 3. Brésil, Congo, Grèce.
Alinéa b) :
Nombre total de réponses: 86.
Affirmatives: 81. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Croatie, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 3. Etats-Unis, Namibie, Tadjikistan.
Autres: 2. Brésil, Grèce.
Alinéa c) :
Nombre total de réponses: 81.
Affirmatives: 74. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Autriche, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Bulgarie, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Croatie, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 4. Bahreïn, Etats-Unis, Namibie, Pays-Bas.
Autres: 3. Brésil, Cameroun, Danemark.
Alinéa d) i):
Nombre total de réponses: 81.
Affirmatives: 73. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Chili, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Danemark, Egypte, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 6. Croatie, Etats-Unis, Malaisie, Namibie, Pays-Bas, Tadjikistan.
Autres: 2. Brésil, Liban.
Alinéa d) ii):
Nombre total de réponses: 79.
Affirmatives: 75. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Autriche, Bahreïn, Bélarus, Belgique, Botswana, Bulgarie, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Croatie, Egypte, Emirats arabes unis, El Salvador, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 3. Etats-Unis, Namibie, Tadjikistan.
Autre: 1. Brésil.
Alinéa d) iii):
Nombre total de réponses: 78.
Affirmatives: 74. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Belgique, Botswana, Bulgarie, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Croatie, Egypte, Emirats arabes unis, Equateur, El Salvador, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Guyana, Honduras, Inde, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Saint-Marin, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tchad, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 3. Etats-Unis, Namibie, Tadjikistan.
Autre: 1. Brésil.
Alinéa d) iv):
Nombre total de réponses: 51.
Affirmatives: 39. Autriche, Barbade, Bénin, Chili, Chine, Colombie, Comores, Croatie, Equateur, Ethiopie, Finlande, France, Inde, Jordanie, Kenya, Koweït, Liban, Luxembourg, Mali, Maroc, Maurice, Nicaragua, Niger, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pérou, Qatar, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Suriname, République arabe syrienne, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam.
Négatives: 4. Etats-Unis, Honduras, Sri Lanka, Thaïlande.
Autres: 8. Brésil, Bulgarie, Congo, Egypte, Espagne, Namibie, Philippines, Togo.
Afrique du Sud. d) iii) En particulier pour une période prolongée.
BSA: a) à d) iii) Voir question 24.
Allemagne. La Directive 92/85/CEE de l'Union européenne contient également des dispositions minimales pour la protection de l'emploi (art. 5 à 7 et annexes I et II).
BDA: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non.
DGB: a) à d) iv) Oui. d) iv) Le travail devant des terminaux à écran de visualisation et le travail aux pièces.
DAG: a) à d) iv) Oui. d) iv) Le travail à la chaîne et le travail sur un terminal à écran de visualisation.
Argentine. Les critères précis adoptés devraient être établis par chaque pays.
CGT: a) à d) iv) Oui. a) Ces travaux comportent des risques pour les femmes enceintes et devraient être traités de la même manière que tout autre travail dangereux. d) i) Sur présentation d'un certificat médical. Des pauses régulières sont également possibles. d) iv) Les travaux dans le secteur de la santé qui sont incompatibles avec la grossesse, la manipulation des cadavres, etc.
Australie. L'autorité compétente devrait préciser les domaines qui présentent un risque pour la santé de la mère et, partant, qui devraient être interdits. Les directives devraient être mises à jour pour rester pertinentes.
ACTU: Il faut veiller à spécifier les situations qui donnent lieu à une interdiction d'emploi des femmes enceintes et allaitantes. Un grand nombre des risques énumérés devraient être pris en considération pour tous les travailleurs. A titre d'exemple, les agents biologiques et chimiques qui comportent des risques pour les fonctions reproductrices peuvent affecter les femmes avant la grossesse de même que les hommes. Ces questions devraient être traitées dans le cadre d'une stratégie de sécurité et de santé au travail pour tous les travailleurs.
Autriche. d) iv). L'interdiction du travail de nuit et des heures supplémentaires devrait être expressément mentionnée dans la recommandation, comme au paragraphe 5 (1) de la recommandation no 95. Parmi les autres travaux, citons l'emploi sur des moyens de transport, le travail du bois à l'aide de couteaux à main, le travail aux pièces, les travaux comportant un risque élevé d'accidents, les travaux obligeant à de fréquents étirements, flexions ou stations accroupies, l'exposition à des odeurs fortes, à des pressions psychologiques, à la fumée de tabac, à des infections, le travail avec des machines dangereuses, l'exposition à des secousses, au bruit et à des rayonnements.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: a) à d) iv) Oui.
Bahreïn. d) i) à iii) Pendant la dernière partie de la grossesse et sur présentation d'un certificat médical.
Barbade. d) i) En ce qui concerne la station assise, cela peut dépendre de la qualité de la chaise et de l'état physique de la personne. d) iv) Le travail en hauteur.
Belgique. a) Durant le dernier trimestre de la grossesse ou sur indication du médecin du travail. d) i) Si une telle interdiction résulte d'une analyse des risques. d) ii) Interdiction liée à une analyse des risques.
Bénin. d) iv) L'exposition à des rayonnements.
COSI: a) à d) iv) Oui. b) Indiquer les produits qui posent un risque en cas de grossesse. d) iv) Le travail de nuit; le travail dans un environnement pollué.
Brésil. a) à d) iv) Sur la base d'un examen médical.
CNC et CNI: d) iv) Non. a) à d) iii) La recommandation ne devrait pas établir les interdictions mais les laisser apprécier dans chaque cas sur la base de critères médicaux.
CNF: a) à d) i) Oui. a) Ainsi que les autres travaux pénibles qui ne sont pas énumérés.
Bulgarie. d) iv) Le bruit, les ultrasons, les ondes magnétiques au-dessus des normes d'hygiène admissibles.
Canada. L'évaluation de la pénibilité du travail ou du caractère dangereux de l'exposition à certaines substances devrait être laissée à l'appréciation d'un médecin. Ces facteurs peuvent affecter différemment chaque femme. Une évaluation devrait être faite dans chaque cas.
CCE: a) à d) i) Oui.
CTC: a) à d) iv) Oui. d) iv) Travail de nuit.
Chili. De manière générale, une interdiction devrait frapper non seulement les travaux comportant de façon intrinsèque des risques pour les fonctions reproductrices de la femme, mais aussi tout travail comportant un risque pour la santé ou sur le plan de l'hygiène. L'autorité sanitaire compétente devrait déterminer le risque pour la santé de la femme enceinte ou de son enfant et devrait clairement notifier tout autre facteur de risque.
CPC: a) à c) Oui. d) i) à iii) Non.
Chine. d) ii) Le terme "températures extrêmes" devrait être défini. d) iii) Le terme "vibrations" devrait être défini. d) iv) Il devrait être interdit à une femme enceinte d'exercer une activité qui exige de se pencher, de grimper ou de s'accroupir fréquemment, comme le soudage, ainsi que le travail en haute altitude, en particulier dans des températures extrêmes ou lors d'intempéries.
Colombie. a) La recommandation devrait être plus précise en ce qui concerne les travaux interdits, car les déclarations générales ont d'ordinaire davantage pour effet d'établir une discrimination que de protéger. b) Préciser les types d'exposition, les agents biologiques, les conditions ambiantes, etc., qui sont dangereux. c) Préciser quels travaux, par exemple le fait d'accomplir un travail en hauteur ou sur une surface glissante, peuvent affecter l'équilibre. d) i) Citer des cas précis. Changer ainsi le libellé "de la nécessité de demeurer dans une position inconfortable pendant une longue période (station debout, station assise, station accroupie)". d) ii) Préciser les températures et la durée d'exposition. d) iii) Préciser les types de vibrations et la durée d'exposition. d) iv) Tout travail pouvant mettre en danger la santé physique et mentale de la mère ou de l'enfant.
Comores. d) iv) Les travaux exigeant beaucoup de déplacements.
Congo. a) Des mesures de protection spécifiques devraient être prises en considération. d) iv) Les femmes enceintes qui travaillent dans le secteur privé et dans des cliniques privées devraient être exclues du travail de nuit après le sixième mois de grossesse.
Costa Rica. Les travaux évoqués dans les questions 23 et 24 seront définis par la législation nationale en tenant compte des consultations avec les organisations de travailleurs et d'employeurs et les organisations féminines représentatives appropriées, comme le prévoit le système juridique national.
Croatie. d) iv) Les autres travaux suggérés à l'alinéa d) iv) devraient être énoncés par la législation nationale.
Cuba. Les facteurs de risque devraient être déterminés sur la base d'études médicales et d'études des conditions techniques et ambiantes.
Danemark. c) Cette disposition est trop spécialisée pour une recommandation de l'OIT.
LO: a), c) et d) iii) Ces dispositions devraient figurer dans la convention.
Dominique. CSA: a) à d) iii) Oui.
DAWU: a) à d) iii) Non.
DTU: a) à d) iv) Oui. d) iv) Le travail de direction et de supervision entraînant une tension nerveuse, les emplois qui obligent à des déplacements fréquents, etc.
WAWU: a) à d) iii) Oui.
Egypte. d) iv) Tous les travaux pénibles et dangereux pouvant mettre en danger la santé des femmes devraient être interdits.
Fédération des industries égyptiennes: a) à c) Oui. d) i) Les travaux dangereux et pénibles, selon leur définition dans la législation nationale concernant les travaux dangereux dans lesquels l'emploi des femmes est interdit.
Equateur. En ajoutant la mention suivante: l'exposition à des facteurs de tension nerveuse. d) ii) Citer ensemble les températures extrêmes et le bruit. d) iv) La poussière, les charges physiques, les rayonnements ionisants, la manutention de produits chimiques, les champignons, les parasites, les bactéries. Les pressions que l'on peut subir dans un contexte militaire ou policier, la tension nerveuse liée aux contraintes de temps et aux délais imposés.
CONAMU: d) iv) Le bruit, les virus, les champignons, les parasites et les bactéries auxquels on est principalement exposé dans les hôpitaux et dans les activités agricoles.
UGTE: a) à d) iv) Oui. d) iv) L'exposition à des rayonnements.
Espagne. b) Il vaudrait mieux utiliser un critère plus précis que les agents physiques, chimiques et biologiques, comme dans la Directive 92/85/CEE et ses annexes. d) iv) Il n'est pas a priori nécessaire d'inclure d'autres facteurs exigeant un effort physique.
Estonie. Association estonienne des syndicats: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non.
Etats-Unis. USCIB: a) à d) iv) Non. b) Si un employeur a pour politique d'exclure les femmes en âge de procréer des travaux qui peuvent être dangereux pour des enfants in utero, il établit clairement une discrimination contre les femmes sur la base de leur sexe, selon une décision de la Cour suprême des Etats-Unis.
AFL-CIO: Il faudrait établir des protections pour tous les travailleurs, plutôt que des interdictions pour certains groupes. Toute distinction fondée sur un risque ou une probabilité de risque plus important pour un groupe particulier devrait être appuyée par la démonstration explicite de l'existence d'un risque pour un groupe donné et de l'absence de risques comparables pour les autres travailleurs ou les autres groupes. Aucune distinction ne peut être faite sur la base de l'hypothèse de l'existence d'un plus grand risque.
Ethiopie. d) iv) Les travaux monotones et ceux qui requièrent une attention spéciale pouvant entraîner des problèmes psychologiques, par exemple le travail sur des tableaux de commande, sur des terminaux à écran de visualisation, etc.
Finlande. Cette liste devrait être actualisée, compte tenu des résultats des dernières recherches, notamment sur les facteurs psychosociaux et les autres risques, tels qu'ils peuvent être spécifiés par les experts médicaux. d) iv) Le bruit et le travail posté, y compris le travail de nuit, peuvent être préjudiciables au fœtus ou à la grossesse.
KT: d) i) Non.
Fédération des entreprises finlandaises: a) à d) i) Non.
TT et LTK: a), c) et d) ii) et iii) Non.
France. CNPF: a), c) et d) i), iii) et iv) Non. b) et d) ii) Oui. b) Certains travaux ne sont pas complètement proscrits aux salariées enceintes, mais limités.
CFDT: a) à d) iv) Oui. d) iii) Y compris les nuisances sonores. d) iv) Tout travail comportant une charge physique et psychique importante.
CFE-CGC: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non.
CFTC: a) à d) iv) Oui. b) Cette interdiction devrait être permanente. d) iv) Le travail de nuit, les travaux de longue durée (plus de huit heures de suite).
CGT-FO: a) à d) iv) Oui. d) iv) Tout travail comportant un stress particulièrement important.
Ghana. NCWD: a) à d) iii) Oui. d) iv) La participation à un service militaire actif ou à un service de sécurité.
GEA: a), b) et d) i) et iii) Oui. d) ii) et iv) Non.
Grèce. a) La liste des travaux concerne plutôt la période de grossesse et non d'allaitement. Voir question 23. b) Si ce point se réfère à toutes les femmes en âge de procréer et non uniquement aux femmes enceintes, alors le gouvernement y est opposé.
Honduras. COHEP: a), b) et d) ii) et iii) Oui. d) i) Non. a) Tout travail exigeant un effort physique excessif. d) ii) Les variations de température devraient être déterminées. d) iii) Etablir des niveaux minimaux et maximaux.
Hongrie. Toutes ces circonstances justifient l'allégement du travail exécuté par les femmes enceintes ou celles qui ont accouché récemment. Les emplois interdits comprennent, par exemple, les travaux physiques pénibles, les travaux en état de tension psychique intense ou dans des conditions extrêmes (chaleur, bruit), l'exposition à des agents chimiques comportant un danger accru pour le corps humain, menaçant la procréation ou présentant des risques génétiques, l'exposition à des rayonnements ionisants ou à des vibrations agissant localement, les travaux souterrains comme l'extraction minière, les travaux dans le système d'égouts, etc.
Inde. d) iv) Les niveaux sonores très élevés, le travail de nuit, les heures supplémentaires et le travail dans des conditions non hygiéniques.
AITUC: a) à d) iv) Oui. d) iv) Les dangers sur le lieu de travail.
Indonésie. APINDO: a) à d) iii) Non.
République islamique d'Iran. d) ii) Il est nécessaire de revoir complètement cette question compte tenu de l'évolution récente du milieu de travail et des discussions sur la sécurité au travail.
Iraq. Fédération générale des syndicats: a) à d) iii) Oui.
Italie. Ces dispositions reflètent celles des recommandations suivantes: no 114 (1960), notamment les paragraphes 16 et 27; no 128 (1967), paragraphe 18; no 144 (1971), paragraphe 19.
Jamaïque. JEF: a) à d) iii) Non.
Japon. Oui, si les commentaires aux questions 23 et 24 sont adoptés.
NIKKEIREN: L'interdiction du travail de nuit et des heures supplémentaires ne devrait pas figurer dans un nouvel instrument.
JTUC-RENGO: a) à d) iv) Oui. d) iv) Les niveaux sonores extrêmes.
Jordanie. d) iv) Tout travail pénible pouvant affecter la santé de la salariée.
Chambre d'industrie d'Amman: a) à d) iv) Oui. d) iv) Tout facteur oppressif pouvant nuire à une femme qui vient d'accoucher.
Fédération des chambres de commerce jordaniennes: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non.
Fédération générale des syndicats jordaniens: a), b) et d) i) et iii) Oui. d) ii) et iv) Non.
Kenya. d) iv) Les travaux exigeant un gros effort physique.
Liban. b) L'interdiction devrait inclure b), pourvu que l'autorité compétente désigne les types de travaux qui présentent un risque pour les fonctions reproductrices. d) i) L'entreprise devrait pouvoir déterminer la durée de ces périodes et permettre des périodes de repos après une station assise ou debout prolongée. d) iv) Les travaux exposant à de fortes émissions de poussière.
Lituanie. Confédération des entrepreneurs/employeurs lituaniens: a) à d) iv) Oui. Tout ce qui est nuisible à la santé et au bien-être de la mère et de l'enfant doit être interdit.
Centrale des syndicats lituaniens: a) à d) iv) Oui. d) iv) De fortes concentrations de poussière sur le lieu de travail.
Syndicat des travailleurs lituaniens: a) à d) iv) Oui. d) iv) Les fortes concentrations de poussière.
Unification des syndicats lituaniens: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non.
Luxembourg. d) iv) Les travaux souterrains miniers, les travaux qui exposent les femmes à des maladies professionnelles du fait de leur grossesse, le travail aux pièces.
Malaisie. a) Des directives appropriées devraient être données pour les "charges". d) ii) et iii) Jusqu'à un degré raisonnable.
MAPA: a) à d) iii) Oui.
MEF: a), c) et d) iv) Non. b) Oui. a) Tout est affaire de degré, et l'interdiction ne devrait pas être faite simplement sur la base des facteurs énoncés.
MTUC: a) à d) iv) Oui. d) iv) Les substances radioactives, la poussière et le bruit.
Mali. d) iv) Le travail de nuit.
Maroc. d) iv) L'utilisation de machines dangereuses.
FCCIS: a) à d) iii) Oui.
CDT: a) à d) iv) Oui. d) iv) Les travaux souterrains ou dans des conditions dangereuses pour la santé.
Maurice. d) i) Afin de ne pas exacerber l'état médical de l'intéressée.
Mexique. Le texte devrait être rédigé en termes plus généraux, par exemple: "Est considéré comme préjudiciable ou insalubre tout travail qui, en raison de sa nature, des conditions physiques, chimiques et biologiques de l'environnement dans lequel il est accompli ou des propriétés des matières premières utilisées, peut affecter la vie et la santé physique et mentale des femmes enceintes ou de leurs enfants." Il devrait également indiquer que "législation nationale déterminera les tâches à inclure dans cette définition".
Mozambique. OTM: a) à d) iv) Oui.
Namibie. a) à d) iv) Sécurité et santé au travail.
NEF: a) Les travaux physiques pénibles peuvent mettre en danger la santé de la mère et de l'enfant sauf s'ils sont permis par le médecin. b) Cela ne serait pas acceptable en raison des éventuels effets tératogènes sur le bébé à naître. c) Uniquement sur la recommandation d'un médecin. d) i) Il convient de tenir compte des particularités de chaque cas. d) ii) Evaluation en fonction de chaque cas. d) iii) En fonction de chaque cas.
NUNW: a) Les femmes enceintes n'ont pas le droit de soulever de lourdes charges. b) Les femmes enceintes devraient travailler dans des domaines où elles ne sont pas ou sont très peu exposées à de tels facteurs. d) i) et iii) Il convient d'accorder une attention particulière aux femmes enceintes. d) iv) Tout milieu de travail comportant des risques.
Nicaragua. d) iv) Les conditions insalubres.
Niger. b) De tels travaux devraient être interdits à tous ceux dont ils menacent les fonctions reproductrices. d) iv) Les autres types de travaux devraient être identifiés dans le cadre de consultations avec les partenaires sociaux. Cela devrait être laissé à l'appréciation de l'Etat.
Norvège. Le guide des réglementations nationales sur les atteintes aux fonctions reproductrices et le milieu de travail contient une liste non exhaustive de facteurs de risque, y compris la plupart de ceux énumérés ici.
Nouvelle-Zélande. Les nouveaux instruments devraient fournir une orientation et des principes généraux plutôt que d'imposer des prescriptions techniques précises. Par exemple, une interdiction générale des travaux dangereux pour la santé d'une femme enceinte, ou d'une femme allaitante et de son enfant, serait plus efficace que de fournir une liste des conditions ambiantes interdites. Ce type de question devrait être traitée dans un instrument tel que la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, plutôt que d'être incluse dans un instrument traitant du congé de maternité. La convention sur la sécurité et la santé des travailleurs devrait pouvoir viser de multiples situations où le travail est dangereux pour la santé des travailleurs, y compris pour celle des femmes enceintes ou allaitantes et de leur enfant.
NZEF: La mesure dans laquelle un travail particulier est dangereux varie probablement d'un pays à l'autre, suivant la capacité de fournir une protection, y compris de mettre au point de nouvelles manières de faire les choses.
NZCTU: Ces dispositions ne sont pas nécessairement trop prescriptives car elles ne contiennent pas de mesures formelles.
Oman d) iv). Les travaux provoquant une tension psychologique ou nerveuse. Ces travaux doivent être déterminés selon la nature de l'emploi occupé par la femme.
Pakistan. d) iv) Tout travail dangereux pour la santé de la mère et de l'enfant devrait être interdit à une femme.
PNFTU: a) à d) iii) Non.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. a) à d) iii) En vertu de la législation nationale, l'accès des femmes à de tels travaux ou à de telles activités est restreint. d) iv) Les autres types de travaux pénibles, les travaux ardus, les travaux de longue durée, le travail de nuit.
Pays-Bas. d) iv) Le bruit et les pressions trop fortes. Il convient d'éviter de se pencher, de s'accroupir ou de s'agenouiller.
FNV: d) i) Oui. d) iv) Le paragraphe 5(1) de la recommandation no 95 interdisant le travail de nuit et les heures supplémentaires pour les femmes enceintes et allaitantes devrait être inclus dans une nouvelle recommandation ou même dans une nouvelle convention.
Pérou. d) iv) Tous les êtres humains, mais particulièrement les femmes enceintes, devraient être protégés de manière générale contre les travaux comportant un risque, un danger ou pouvant détériorer leur santé.
CUT: a) à d) iii) Oui.
Philippines. a) et c) Sous réserve des limites et restrictions d'un certificat médical fourni par l'intéressée et examiné et confirmé par le service médical de l'employeur. d) iv) Le travail de nuit, les heures supplémentaires.
Pologne. KPP: a) à d) i) Oui.
OPZZ: a) à d) iv) Oui. d) iv) Dans les abattoirs.
Portugal. d) iv) Les travaux dans une atmosphère confinée, les travaux souterrains et les intensités sonores élevées.
CIP: La définition des travaux dangereux devrait être laissée à la législation nationale.
CGTP: a) à d) iii) Oui.
UGT: L'interdiction des heures supplémentaires et du travail de nuit devrait être incluse dans la recommandation. L'interdiction devrait également porter sur tous les travaux capables de provoquer une malformation du fœtus ou de nuire aux enfants allaités par leur mère.
Royaume-Uni. Les aspects particuliers des travaux énumérés devraient assurément être considérés lors de l'examen des substances, procédés ou conditions pouvant affecter la santé des jeunes mères ou des femmes enceintes. Cependant, si ces aspects sont liés à la question 23, les jeunes mères ou les femmes enceintes devraient être écartées de toute une série de travaux. Toute liste d'aspects particuliers des travaux devrait être utilisée comme un guide de ce qu'il faut rechercher plutôt que comme une base pour énoncer des interdictions.
Saint-Marin. d) iv) Les rayonnements ionisants, le travail de nuit, particulièrement les travaux pénibles.
Suède. Les facteurs énumérés ici sont visés par la réglementation suédoise sur la sécurité et la santé au travail, laquelle est fondée sur la Directive européenne 92/85/CEE. Les deux instruments exigent une évaluation des risques que peuvent présenter les facteurs d'environnement.
Suriname. ASFA: a) à d) iii) Oui. d) iv) Selon le type d'emploi.
FAL: a) à d) iv) Oui. d) iv) Un environnement peu sûr ou insalubre.
République arabe syrienne. a) Les charges maximales doivent être déterminées. d) iv) Tout travail exigeant un effort physique ou dangereux en soi, comme le travail dans les mines, dans les carrières, etc.
République tchèque. UZS CR: a) à d) iii) L'étendue des types de travaux interdits devrait être encore précisée par les organismes de santé nationaux appropriés.
Togo. d) iv) Les autres cas devraient être déterminés par l'organe national compétent.
Trinité-et-Tobago. NATUC. a) à d) iii) Non.
Tunisie. Il serait utile de mentionner des exemples de ces travaux afin de guider la législation nationale. Il reviendrait alors aux législateurs nationaux de déterminer les conditions de l'interdiction selon le type de travail et la situation de la femme, qu'elle soit enceinte ou allaitante.
Turquie. d) iv) Les travaux dangereux pour la santé devraient être déterminés par des gynécologues, des pédiatres et des commissions constituées d'experts de la sécurité et de la santé des travailleurs.
TISK: Une solution plus réaliste consisterait à prévoir, en des termes généraux, que les femmes ne doivent pas être occupées à des travaux pénibles pendant la grossesse et après l'accouchement, et à laisser les détails à la législation nationale, à moins que les types de travaux auxquels elles ne doivent pas être occupées soient spécifiés dans un certificat médical.
TÜRK-IS: a), b) et d) i) à iii) Oui.
Ukraine. d) iv) Un surcroît de rayonnements.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: a) à d) iii) Oui. d) iv) Non. a) De telles mesures ne devraient pas constituer une discrimination à l'encontre des femmes.
Venezuela. d) iv) Les facteurs psychosociaux au travail, par exemple un travail insuffisamment exigeant, une charge de travail excessive, le rythme du travail, le harcèlement collectif, l'organisation du travail ou de l'entreprise.
Viet Nam. a) L'instrument devrait garantir que les femmes qui doivent quitter leur emploi ne subissent pas de pertes de ce fait. d) iv) Les rayonnements, le bruit, la poussière.
Les dispositions prévues par la question 25 correspondent à celles du paragraphe 5 (3) de la recommandation no 95, avec deux différences principales. Premièrement, les travaux exposant à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptibles d'être dangereux pour les fonctions reproductrices ont été ajoutés. L'inquiétude devant la menace de tels risques est beaucoup plus grande qu'en 1952, comme en témoigne l'appui extrêmement énergique à l'inclusion de cette mention. Deuxièmement, la station assise prolongée et l'exposition à des températures extrêmes ont été ajoutées. Ces deux mentions ont recueilli un large appui. Le point 22 (3) des conclusions proposées a été rédigé en tenant compte du ferme appui des gouvernements et des organisations de travailleurs et de l'appui de la majorité des organisations d'employeurs à l'inclusion de ces types de travaux.
Le questionnaire ne contenait pas de questions relatives au travail de nuit et aux heures supplémentaires qui, au paragraphe 5 (1) de la recommandation no 95, sont interdits. Six gouvernements et plusieurs organisations de travailleurs ont proposé d'inclure le travail de nuit; quatre gouvernements et quelques organisations de travailleurs ont proposé d'inclure les heures supplémentaires. Pour ce qui est du travail de nuit, il convient de noter que l'article 7 de la convention (no 171) sur le travail de nuit, 1990, dispose que des mesures doivent être prises pour offrir aux travailleuses une alternative au travail de nuit avant et après la naissance d'un enfant, pendant une période d'au moins seize semaines, sans perte de revenu ni des avantages. L'article 2 du Protocole de 1990 relatif à la convention (no 89) sur le travail de nuit (femmes) (révisée), 1948, dispose que les exceptions à l'interdiction du travail de nuit pour les femmes ne doivent être appliquées que pendant une période de seize semaines au moins précédant et suivant l'accouchement, bien que la législation ou la réglementation nationale puisse permettre la levée de cette interdiction à la demande expresse de la travailleuse concernée, à condition que ni sa santé ni celle de son enfant ne soient mises en danger. L'attention est appelée sur ces normes au cas où la Conférence souhaiterait inclure une disposition concernant le travail de nuit.
La question 25 renvoie à la fois à la question 23 concernant les interdictions d'emploi et à la question 24 relative aux mesures à prendre à propos des travaux interdits ou des travaux comportant un risque pour la santé. Une observation faite par le Royaume-Uni a attiré l'attention sur le fait que, si elle était liée à la question 23, la liste encouragerait l'interdiction de toute une série d'emplois aux femmes enceintes et allaitantes. Conscient de ce risque, le Bureau a rédigé le point 22 (3) des conclusions proposées de manière à ne renvoyer qu'au point 22 (2) concernant les types de mesures à prendre à propos de ces travaux.
Les opinions sont partagées entre les pays qui estiment que la recommandation devrait comporter une liste de ces types de travaux et ceux qui préfèrent ne pas inclure d'éléments prescriptifs. On a fait observer que l'aptitude des pays à fournir les protections appropriées est très variable. Certains de ceux qui demandent des orientations ont expressément mentionné des directives concernant les charges maximales et les niveaux d'exposition admissibles. La nécessité d'une évaluation par un médecin ou celle d'effectuer une analyse tenant compte des particularités de chaque cas est mentionnée par plusieurs répondants. Le Bureau fait observer que la liste proposée au point 22 (3) n'est pas exhaustive.
La question 25 d) iv) offre la possibilité d'inclure dans la liste d'autres types de travaux. Les propositions les plus fréquentes, classées par ordre dégressif du nombre de fois où elles apparaissent, sont les suivantes: l'exposition aux poussières, le travail de nuit, les heures supplémentaires ou les travaux de longue durée, les déplacements, le bruit et le stress.
Dispositions en faveur des mères
qui allaitent
Qu. 26 |
|
(1)Lorsque la femme allaite son enfant, devrait-elle avoir
le droit d'interrompre son travail à cette fin? |
Paragraphe (1):
Nombre total de réponses: 103.
Affirmatives: 89. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Argentine, Australie, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Japon, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Niger, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 4. Belgique, Croatie, Oman, Pérou.
Autres: 10. Canada, Chili, Congo, Cuba, Danemark, Norvège, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Seychelles.
Paragraphe (2):
Nombre total de réponses: 96.
Affirmatives: 87. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Argentine, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bélarus, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, Congo, République de Corée, Costa Rica, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Niger, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 5. Danemark, Malaisie, Oman, Pérou, Thaïlande.
Autres: 4. Japon, Norvège, Royaume-Uni, Fédération de Russie.
Paragraphe (3):
Nombre total de réponses: 93.
Affirmatives: 72. Algérie, Allemagne, Arabie saoudite, Argentine, Autriche, Barbade, Bélarus, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, Danemark, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, Grèce, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Mali, Maurice, République de Moldova, Namibie, Nicaragua, Niger, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Suisse, Suriname, Tadjikistan, République tchèque, Thaïlande, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 11. Bahreïn, Espagne, Ghana, Mozambique, Oman, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Sri Lanka, République arabe syrienne, Togo.
Autres: 10. Afrique du Sud, Congo, Hongrie, Japon, Maroc, Mexique, Norvège, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Tchad.
Paragraphe (4):
Nombre total de réponses: 93.
Affirmatives: 64. Afrique du Sud, Algérie, Allemagne, Argentine, Autriche, Bahreïn, Barbade, Bénin, Botswana, Brésil, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chine, Chypre, Comores, Costa Rica, Egypte, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Liban, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Philippines, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suisse, Suriname, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 18. Bélarus, Chili, Colombie, République de Corée, Etats-Unis, Jamaïque, Malaisie, Namibie, Nicaragua, Oman, Pays-Bas, Pérou, Saint-Marin, Sri Lanka, République arabe syrienne, Thaïlande, Togo, Venezuela.
Autres: 11. Arabie saoudite, Belgique, Bulgarie, Congo, Danemark, Italie, Japon, Mexique, Niger, Norvège, Royaume-Uni.
Afrique du Sud. (1) Des interruptions devraient être assurées, que la mère puisse voir son enfant pendant la journée ou non. Il faut prévoir du temps pour tirer le lait. (3) Il ne faudrait pas exiger de certificat médical. Le certificat de naissance peut être demandé.
BSA: (1) à (4) Non. Ces pauses ne devraient pas être un droit. La question devrait faire l'objet d'une négociation collective individuelle et non d'un instrument de l'OIT.
Allemagne. (1) A la demande de la mère qui allaite.
BDA: (1) Oui. (2) à (4) Non. (1) et (4) Seulement si le temps de travail est rattrapé.
Arabie saoudite. (4) En fonction de la législation nationale.
Argentine. (1) Ces dispositions devraient être prévues dans la législation.
CGT: (1) à (4) Oui.
UIA: (2) Oui.
Australie. (1) L'accord de l'Australie est assujetti à une modification du libellé. Dans la version anglaise, il faudrait remplacer "to nurse her child" par "for lactation purposes" de manière à couvrir les mères qui choisissent de tirer leur lait sur leur lieu de travail plutôt que de donner le sein à leur enfant. De plus, le verbe "to nurse" a de multiples significations.
ACTU: (1) à (4) Oui.
Autriche. (1) et (2) L'article 5 de la convention no 103 (interruption aux fins d'allaitement) devrait être conservé dans le nouveau texte. (4) Si la travailleuse le demande.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: (1) à (4) Oui.
Bahreïn. (4) Pour autant que les intérêts du travail et la situation de la femme soient pris en considération.
Barbade. (2) La campagne de promotion de l'allaitement maternel chez les travailleuses ne rencontrera aucun succès si la mère est défavorisée.
Belgique. (1) La femme qui souhaite allaiter devrait avoir la possibilité de le faire selon les pratiques nationales à sa disposition. La recommandation devrait prévoir plusieurs options afin d'encourager l'allaitement maternel. (4) La recommandation ne doit pas aller aussi loin dans le détail.
CNT: (1) L'instrument devrait garantir le droit de la mère de choisir librement d'allaiter son enfant et la possibilité matérielle d'exercer ce choix. L'application devrait être confiée aux Etats Membres afin qu'ils prennent les mesures appropriées en fonction de leur culture nationale.
Bénin. COSI: (1) à (4) Oui.
Brésil. (1) et (3) La forme, la fréquence et la durée des interruptions devraient correspondre au style de vie et aux conditions de travail de la femme. (4) Conformément aux tâches accomplies et au mode de vie de la femme.
CNC et CNI: (1) à (4) Oui.
CNF: (1) à (3) Oui. (4) Non. (1) Autrement, les frais de garde dans les crèches devraient être payés.
Bulgarie. (4) Ministère du Travail et de la Politique sociale: Oui.
Ministère de la Santé: Non.
Cameroun. (1) Afin d'encourager l'allaitement maternel.
Canada. (1) Les pauses journalières d'allaitement ne devraient pas faire l'objet d'une législation et il serait préférable de la laisser à la pratique. Dans certaines circonstances, le fait d'empêcher une femme d'allaiter son enfant peut constituer, en vertu de la législation nationale, une discrimination fondée sur le sexe. (2) Si elles figurent dans la recommandation, les interruptions devraient être comptées comme temps de travail. (3) Il peut s'avérer plus avantageux pour les employeurs de laisser les employées ayant des besoins spéciaux allaiter leur enfant que d'accorder un congé. (4) Les mots-clés sont "quand cela est réalisable".
CTC: (1) à (4) Oui.
République centrafricaine. (2) Une attitude contraire témoignerait d'une volonté de discrimination et limiterait les revenus de la femme. (3) L'avis du médecin devrait être le facteur déterminant.
Chili. (1) Les avantages nutritionnels, immunologiques et psychologiques de l'allaitement maternel contribuent au développement social de l'enfant. Cette disposition doit être considérée comme un facteur de protection de la maternité. (3) Les avantages au plan de la santé justifient une telle disposition. Lorsque les pauses d'allaitement sont réglementées de manière rigide, la femme trouve souvent qu'il est difficile de les mettre en pratique. (4) Ces dispositions étant conçues à des fins d'allaitement, la souplesse devrait être prise en compte comme dans la question précédente. Toutefois, si le droit lui-même était modifié (c'est-à-dire remplacer le droit d'allaiter par le droit d'alimenter), il devrait être accordé à l'un ou l'autre des parents.
CPC: (1), (2) et (4) Oui. (3) Non.
Chypre. (1) et (2) Ces dispositions doivent être transférées dans la convention.
Colombie. (4) Cette possibilité pourrait miner l'esprit de la norme puisque l'enfant ne serait pas allaité par sa mère.
Congo. (1) Les interruptions aux fins d'allaitement devraient être fixées conformément à la loi et à la pratique nationales. (2) Les interruptions aux fins d'allaitement ne devraient nullement aliéner les avantages acquis. (3) Ils devraient être fixés par la réglementation et la pratique nationales, en collaboration avec les partenaires sociaux. (4) De préférence au début de la journée de travail.
République de Corée. (1) Seulement pour les enfants en dessous d'un certain âge.
KEF: (1) et (2) Non. (4) Oui.
Costa Rica. (4) Sous réserve d'un accord entre l'employeur et le travailleur.
Croatie. (1) Les pauses aux fins d'allaitement ne devraient pas être réglementées par un instrument quel qu'il soit.
Association croate des employeurs: (1) La convention devrait réglementer cette question. (2) à (4) Oui.
KNSH, SSSH, HUS, MATICA et KHSJSN: (1) à (4) Oui.
Cuba. (1) Les pauses d'allaitement pendant les heures de travail ne permettent pas d'atteindre l'objectif recherché, compte tenu de l'emplacement du lieu de travail, de la distance par rapport au foyer, des problèmes de transport, du fait que tous les enfants ne sont pas dans des crèches situées sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci et d'autres problèmes. Il serait préférable de porter le congé maternité à douze semaines après l'accouchement afin de permettre un allaitement ininterrompu et d'offrir d'autres types de congé après le congé postnatal jusqu'à ce que l'enfant soit âgé de six mois.
Danemark. (1) Cette disposition ne serait pas conforme à la coutume danoise. (4) Une telle mesure serait inutilement compliquée.
LO: (1) et (4) Oui.
Dominique. CSA: (1) à (3) Oui. (4) Non. (4) Les pauses devraient être prises lorsqu'elles sont nécessaires.
DAWU: (1) à (4) Oui.
DTU: (1) et (2) Oui. (3) et (4) Non. (3) Sauf prescription contraire, il est prévu que les mères allaitent leur enfant. Toutefois, cette pratique doit être autorisée par consentement. (4) Ces avantages devraient constituer un droit dans certains cas et lorsqu'ils sont compatibles avec un travail normal.
WAWU: (1) à (4) Oui.
Equateur. (3) Il faudrait indiquer le temps nécessaire. Si du temps supplémentaire est nécessaire, un certificat médical devrait être présenté.
CONAMU: (1), (2) et (4) Oui. (3) Un certificat médical ne devrait pas être nécessaire pour parvenir à un accord sur cette question. L'employeur et la femme devrait décider de la fréquence et de la durée des pauses conformément aux besoins de la mère et de l'enfant. (4) A décider entre l'employeur et la femme.
UGTE: (1) à (4) Oui. (3) Pour être efficace, cette disposition doit être souple. (4) Il serait ainsi possible de concilier les besoins de la maternité et ceux du travail.
Espagne. (3) Cette mesure pourrait engendrer une certaine incertitude et nuire à l'emploi de femmes en âge de procréer.
CIG: (1) à (4) Oui.
CCOO: (1) à (3) Oui.
Estonie. Association estonienne des syndicats: (1) à (4) Oui.
Etats-Unis. (2) Ces pauses devraient tenir compte des périodes de repos et interruptions pour les repas fournies par l'employeur. (3) Des pauses minimales devraient être fixées avec souplesse pour répondre aux besoins particuliers. (4) Si l'employeur offre assez de souplesse pour permettre que les interruptions aient lieu au moment nécessaire, aucune "réduction" de la durée du travail au début ou à la fin de la journée de travail ne devrait être requise. Des arrangements de travail souples permettraient aux femmes de moduler leur période de travail afin que ces interruptions ne soient pas nécessaires.
USCIB: (1) et (2) Oui. (3) et (4) Non. (2) Si elles constituent un arrangement raisonnable sans trop peser sur l'employeur. (4) Cet arrangement ne serait pas raisonnable.
AFL-CIO: (1) Oui. Les employeurs devraient autoriser des interruptions appropriées de durée raisonnable. (2) à (4) Dans la mesure où les employeurs comptent les interruptions comme temps de travail, les pauses d'allaitement ne devraient pas être traitées de manière moins favorable.
Ethiopie. (1) La pause devra dépendre des horaires de travail, du système d'équipes et avant tout de la proximité du domicile par rapport au lieu de travail. (4) En fonction des conditions locales.
CETU: (1) à (4) Oui. (3) Avec l'accord de la mère. (4) Si cela ne va pas à l'encontre de la volonté de la mère et de l'enfant.
Finlande. (1) En règle générale, la travailleuse devrait avoir la possibilité de prendre un congé maternité d'une durée telle qu'aucune disposition distincte en matière d'allaitement ne soit nécessaire. (2) Si cela convient au contexte national.
TT, LTK, Fédération des entreprises finlandaises et KT: (1) à (4) Non.
France. CNPF: (1) Oui. (2) à (4) Non.
CFDT: (1) à (3) Oui. (4) Non. (3) Par exemple, dans le cas d'enfants prématurés. (4) Il faut prévoir une certaine souplesse dans la journée de travail.
CFE-CGC: (1) à (3) Oui. (4) Non. (4) La pause a pour objet d'allaiter l'enfant et elle ne doit pas entraîner de réduction de temps de travail.
CFTC: (1) à (3) Oui. (4) Non. (3) Pour éviter un absentéisme injustifié et/ou le contrôle patronal. (4) Non, ou alors il faudrait étendre cette disposition à toutes les femmes qui nourrissent leur enfant au biberon!
CGT-FO: (1) à (4) Oui.
Ghana. NCWD: (1) à (4) Oui.
GEA: (1), (2) et (4) Oui. (3) Non.
TUC: (1) à (4) Oui. (3) Dans le cas de naissances multiples, la mère devrait disposer de davantage de temps.
Guyana. (4) A la fin de la journée.
Honduras. (1) Au début ou à la fin de la journée de travail. (4) Pour ne pas interrompre la continuité du travail pendant la journée.
COHEP: (1) et (2) Non. (3) et (4) Oui.
Hongrie. (3) Une réglementation générale serait suffisante. Un certificat médical ne devrait être nécessaire que dans les cas inhabituels.
Inde. AITUC: (1) à (3) Oui. (1) et (2) Comme dans la convention no 3. (3) Comme dans la législation nationale ou les conventions collectives.
BMS: (1) Oui. (3) et (4) Non. (2) La rémunération des pauses d'allaitement est un investissement au plan de la santé et réduit les dépenses médicales futures. (3) La fréquence et la durée des pauses devraient être décidées de manière uniforme sur une base scientifique. La législation et la pratique devraient être modifiées en conséquence. (4) Des pauses intermittentes sont nécessaires.
HMS: (1), (2) et (4) Oui. (3) Non.
Indonésie. APINDO: (1) à (3) Oui. (4) Non.
République islamique d'Iran. (4) Il faudrait tenir compte des conditions de travail, des horaires et de la nécessité d'un accord entre employeur et salariées.
Iraq. Fédération générale des syndicats: (1) à (4) Oui.
Italie. (1) La mère qui travaille devrait avoir le droit de quitter l'entreprise, sauf s'il existe sur le lieu de travail une salle spécialement consacrée à l'allaitement.
Jamaïque. JEF: (1) et (2) Non. (3) et (4) Oui.
Japon. (2) à (4) La décision revient à chaque Etat Membre, conformément à la situation qui prévaut dans le pays. Il ne devrait pas y avoir de disposition de ce type dans la recommandation.
NIKKEIREN: (1) et (4) Oui. (2) Non. (1) Il faudrait préciser la période d'allaitement et d'autres détails. (2) La législation nationale ne considère pas "le temps d'allaitement" comme temps de travail. La rémunération des pauses consacrées à l'allaitement poserait un problème. (3) Cela relève de la législation nationale.
JTUC-RENGO: (1), (2) et (4) Oui. (1) et (2) Ces dispositions devraient figurer dans la convention. (3) Cette disposition devrait rester semblable à celle de la convention no 103.
Jordanie. (4) S'il existe un accord entre la femme salariée et l'employeur sur ce point.
Chambre d'industrie d'Amman: (1) et (3) Oui. (4) Non. (4) Chaque cas devrait être traité séparément.
Fédération des chambres de commerce jordaniennes: (1) à (3) Oui. (4) A la fin de la journée.
Fédération générale des syndicats jordaniens: (1) et (3) Oui. (2) et (4) Non.
Kenya. (1) Ce point devrait faire l'objet de conventions collectives. (2) Pour autant que les pauses n'excèdent pas la limite fixée dans les contrats individuels ou les conventions collectives.
Koweït. (2) Oui dans les pays économiquement développés. Dans les autres pays, les pauses pourraient être déduites du temps de travail et rémunérées à mi-tarif.
Liban. (1) L'autorité compétente devrait fixer la durée de ces pauses et les prestations y afférentes. (2) Les points de détail devraient être laissés aux différents Etats Membres. (3) Les pauses d'allaitement devraient être fixées par les différents Etats Membres. (4) Oui, mais en consultation avec l'employeur. Il convient d'établir une distinction entre les cas où des structures d'allaitement sont disponibles sur le lieu de travail ou à proximité et les cas où l'allaitement doit se faire à domicile. Dans ce dernier cas, les temps affectés aux pauses d'allaitement devraient être regroupés.
Lituanie. Confédération des entrepreneurs/employeurs lituaniens: (1) à (3) Oui. (4) Par consentement mutuel.
Unification des syndicats lituaniens: (1) à (3) Oui. (4) Non.
Malaisie. (1) Si une crèche existe sur le lieu de travail et si des adaptations peuvent être apportées aux temps de repos de la mère.
MAPA: (1) Non.
MEF: (1) Non.
MTUC: (1) à (3) Oui. (4) Non. Ce temps devrait être pris sur le temps de l'employeur.
Mali. (4) Il faut offrir la possibilité de prendre les pauses d'allaitement en deux temps.
Maroc. (1) à (3) Ces dispositions devraient figurer dans la convention. (4) En accord avec l'employeur.
FCCIS: (1) à (4) A négocier.
CDT: (1) à (3) Oui. (4) A la fin de la journée.
Maurice. MEF: (1) à (3) Oui. (4) Non. (2) Si la mère a travaillé pendant plus de douze mois de manière continue.
Mexique. (3) La législation nationale devrait fixer les pauses d'allaitement. La négociation collective constitue le meilleur moyen de régler cette situation. (4) Pas comme obligation prédéterminée, mais la possibilité de négociation collective devrait exister.
Mozambique. (2) Ce droit devrait figurer dans la législation nationale. Aucune déduction de salaire. (3) Il suffit que le document indique que la travailleuse a un enfant en âge d'être allaité. (4) Une interruption de travail entraîne logiquement une réduction du temps de travail.
Namibie. (1) La périodicité, la fréquence et la durée des pauses devraient être arrêtées.
NEF: (1) à (3) Oui. (4) Non. (2) A négocier par des conventions collectives ou des négociations individuelles.
NUNW: (1) à (3) Oui. (4) Non. (2) Selon les conventions collectives. (3) Le mécanisme national devrait appliquer cette disposition.
Niger. (4) Cette question devrait faire l'objet de la législation nationale.
Norvège. (1) Conformément à la législation nationale. (2) Selon l'accord entre l'employeur et l'employée. (3) D'après la législation nationale, une femme qui allaite son enfant peut demander le temps nécessaire à l'allaitement ou une réduction de son temps de travail allant jusqu'à une heure par jour. (4) Prévu dans la législation nationale.
Nouvelle-Zélande. Cette question ne devrait pas être réglementée au niveau international. Les dispositions particulières concernant l'allaitement devraient faire l'objet d'une négociation entre les parties à un contrat d'emploi.
NZEF: Les dispositions de ce type doivent être laissées à l'employeur et à la salariée du fait que les situations de travail varient considérablement.
NZCTU: (1) à (4) Oui.
Oman. (1) et (2) L'économie nationale ne devrait pas avoir à supporter le fardeau des pauses aux fins d'allaitement puisque l'allaitement artificiel existe.
Pakistan. PNFTU: (1) à (4) Oui.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. (4) A la fin de la journée de travail.
Pays-Bas. FNV: Des dispositions concernant les mères allaitantes devraient figurer dans la nouvelle convention.
Pérou. (1) Peut être prévu dans des conventions collectives ou accords individuels. (2) et (3) Cette question relève de la législation nationale. (4) Si cela est accepté, la femme devrait avoir le choix.
CUT: (1) à (3) Oui. (2) Pour éviter des coûts salariaux supplémentaires qui pourraient nuire à l'emploi féminin, les pauses d'allaitement devraient en principe être payées par la sécurité sociale ou sur des fonds publics. Si cela n'est pas possible, les pauses devraient être rémunérées par l'employeur mais remboursées lorsque les ressources deviennent disponibles. (4) Non, si les pauses d'allaitement sont considérées comme temps de travail et rémunérées. Autrement Oui.
Philippines. (1) L'objet des pauses d'allaitement est de permettre aux femmes allaitantes de tirer leur lait sur le lieu de travail. (3) Afin de garantir l'uniformité dans l'application et d'empêcher toute discrimination. (4) Cette question devrait faire l'objet de consultations avec les employeurs et les travailleuses.
Pologne. (3) Cette disposition pourrait avoir un effet négatif sur l'organisation du travail.
KPP et OPZZ: (1) à (4) Oui.
Portugal. (1) Ce droit devrait figurer dans la convention.
CIP: (2) Non. (1) Ce droit devrait être limité à l'allaitement maternel. (3) Il faudrait fixer des limites. (4) La réduction globale est incompatible avec l'objectif des pauses.
CGTP: (1) à (3) Oui. (4) Si cela est dans l'intérêt de la mère, de l'enfant et de l'entreprise.
UGT: (2) et (4) Oui. (1) La convention devrait contenir la disposition suivante: La mère qui travaille devrait avoir le droit d'allaiter son enfant et être autorisée à prendre des pauses à cette fin. (3) La recommandation devrait prévoir deux heures pour les pauses d'allaitement. (4) Par un accord entre le travailleur et l'employeur.
Roumanie. Les pauses d'allaitement et le temps consacré aux soins à l'enfant sont pris sur le temps de travail et n'ont aucune conséquence sur la rémunération et d'autres droits matériels. Si l'enfant n'est pas présent sur le lieu de travail ou à proximité, il faudrait envisager une réduction globale du temps de travail en combinant les différentes pauses d'allaitement.
Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: (1) à (4) Oui. (4) Seulement si la distance entre le domicile et le lieu de travail est trop importante pour permettre des pauses d'allaitement pendant la journée de travail.
Royaume-Uni. (1) à (4) Les arrangements devraient être laissés à la discrétion des Etats Membres. Il faudrait une recommandation qui encourage les employeurs à adopter des pratiques en matière d'emploi favorables à la famille.
Fédération de Russie. La législation nationale prévoit des pauses d'allaitement qui sont considérées comme temps de travail et rémunérées. La durée des interruptions et les conditions dans lesquelles ces interruptions sont assurées sont fixées en tenant compte des vœux de la mère.
Seychelles. (1) à (4) Aucune disposition n'est prévue pour les pauses d'allaitement.
Slovaquie. (4) Il est possible que, si elles sont combinées, les pauses d'allaitement ne soient pas créditées comme temps de travail rémunéré par l'employeur.
Confédération des syndicats de la République slovaque: Non.
Slovénie. (1) Seulement pendant les cinquante-deux semaines qui suivent l'accouchement. (3) Cette question doit être fixée par la législation nationale.
Sri Lanka. (3) Les pauses d'allaitement peuvent être fixées par la législation.
Suriname. ASFA: (1) à (3) Non. (4) Oui. (1) à (3) Un congé supplémentaire à cette fin pourrait être fourni sur conseil médical. (4) En fonction du type d'emploi.
FAL: (1) à (4) Oui.
République arabe syrienne. (2) Si ces pauses ne sont pas rémunérées, elles auront des conséquences négatives sur les femmes qui allaitent.
Tchad. (3) Pour des naissances multiples seulement.
République tchèque. UZS CR: (4) Selon la recommandation d'un médecin.
Togo. (1) En respectant la législation et la pratique nationales.
Trinité-et-Tobago. ECA: (1) à (4) Non. Le lait maternel peut être tiré pour une utilisation ultérieure.
Tunisie. (3) Il faut préciser ce qu'on entend par "besoins particuliers". (4) Sous réserve d'un accord entre la mère et l'employeur.
Turquie. TISK: (1), (2) et (4) Oui. (3) Non. (3) Les pauses devraient être réparties de manière aussi uniforme que possible. La définition d'interruption journalière aux fins d'allaitement dans la législation nationale devrait empêcher les écarts liés aux certificats médicaux.
TÜRK-IS: (1) à (4) Oui.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: (1) et (3), (4). (2) Non. (1), (2) et (4) Si l'emploi le permet. Dans le cas contraire, la sécurité sociale devrait compenser la perte de rémunération due à la baisse du temps de travail.
Venezuela. CTV: (2) à (4) Oui. (1) Ce droit devrait être prévu dans la convention, la législation du travail ou, si tel n'est pas le cas, dans les conventions collectives pertinentes. (4) Sous réserve de consultations entre l'employeur et les travailleuses.
Viet Nam. (1) à (4) Les dispositions en matière d'allaitement devraient figurer dans la convention. (4) En fonction de la situation nationale.
Zimbabwe. ZCTU: (1) à (4) Oui.
Paragraphes (1) et (2):
Dans leur grande majorité, les réponses sont favorables à l'inclusion dans la recommandation d'une disposition relative aux pauses d'allaitement. Ces pauses sont prévues à l'article 5 de la convention no 103 et au paragraphe 3 (1) de la recommandation no 95. De nombreuses réponses soulignent l'importance des pauses d'allaitement, considérées comme essentielles pour la santé et le bien-être de la mère et de l'enfant. Quelques-unes suggèrent d'inclure cette disposition dans la convention. En revanche, quelques autres considèrent que la réglementation des pauses d'allaitement n'est pas une question qui devrait être traitée dans une convention internationale sur les normes du travail et qu'elle devrait relever plutôt de la législation et de la pratique nationales ou de la négociation collective. Selon certaines réponses, cette disposition serait difficile à appliquer en pratique car sa mise en œuvre dépend de nombreux facteurs, y compris l'existence de structures pour la garde des enfants sur le lieu de travail ou la proximité du lieu de travail de la mère par rapport à l'endroit où se trouve l'enfant. Dans les pays où le congé de maternité est suffisamment long pour couvrir la période moyenne d'allaitement, cette disposition n'est pas jugée nécessaire.
Certaines observations portent sur la signification du verbe anglais "to nurse": s'applique-t-il à l'allaitement au sein seulement, peut-il couvrir l'alimentation au biberon, y compris le fait de tirer le lait pour un usage ultérieur, ou encore simplement les soins fournis à l'enfant? Pour le Bureau, ce terme ne couvre que l'allaitement au sein ou le fait de tirer le lait pour un allaitement ultérieur. Autrement il n'y aurait pas de raison de limiter ce droit de la mère. Le Bureau note en outre que la raison d'être des pauses d'allaitement réside dans l'intérêt de l'allaitement maternel pour la santé de l'enfant et de la mère.
De façon générale, les gouvernements et les organisations de travailleurs ainsi que certaines organisations d'employeurs appuient la proposition tendant à ce que les pauses d'allaitement soient comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence. De nombreuses réponses reconnaissent que ces pauses sont bien établies, considérées comme temps de travail et rémunérées dans de nombreux pays. Un certain nombre de réponses indiquent que le droit aux pauses devrait être régi par la législation et la pratique nationales, y compris les conventions collectives. Les dispositions figurant dans les questions 26 (1) et 26 (2) ont été réunies au point 23 (1) des conclusions proposées.
Paragraphe (3):
Une nette majorité de gouvernements ainsi que la plupart des organisations d'employeurs et de travailleurs soutiennent cette disposition qui a été incluse au point 23 (2) des conclusions proposées. Elle permettrait aux Membres de fixer le nombre et la durée des pauses d'allaitement, tout en offrant la souplesse nécessaire pour pouvoir les adapter à des besoins particuliers, sur présentation d'un certificat médical.
Le Bureau note que l'article 5.1 de la convention no 103 dispose que la durée des périodes d'allaitement est déterminée par la législation nationale et qu'aux termes du paragraphe 3 (1) de la recommandation no 95 des ajustements devraient être autorisés sur présentation d'un certificat médical. La disposition actuelle (point 23 (2)) élargit les moyens de donner effet à ce droit.
Paragraphe (4):
Bien qu'une majorité de réponses soient favorables à l'inclusion de cette nouvelle disposition, le soutien exprimé est un peu moins marqué que pour les paragraphes (1) à (3).
De nombreuses réponses, notamment celles d'un certain nombre de gouvernements et d'organisations d'employeurs, soulignent que ces arrangements doivent être négociés entre employeur et salariée. Diverses organisations de travailleurs émettent des objections vis-à-vis d'un regroupement des pauses d'allaitement considéré comme une réduction de la durée du travail. En effet, cela risquerait d'entraîner une baisse de rémunération. Selon ces organisations, les pauses d'allaitement devraient être prises sur le temps de travail aux moments voulus pendant la journée.
Le Bureau rappelle que, selon le point 23 (1), les pauses d'allaitement
sont comptées comme temps de travail. L'objet de cette disposition n'est
pas de réglementer le temps de travail en tant que tel mais de fournir
une certaine souplesse aux femmes dont l'enfant ne se trouve pas à proximité
de leur lieu de travail afin qu'elles puissent l'allaiter au début ou
à la fin de la journée de travail. Cette proposition a été
incluse au point 23 (3) des conclusions proposées.
Qu. 27 |
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Des dispositions devraient-elles être prises en vue de la création de structures pour l'allaitement des enfants dans des conditions d'hygiène satisfaisantes? |
Nombre total de réponses: 98.
Affirmatives: 79. Afrique du Sud, Allemagne, Arabie saoudite, Argentine, Australie, Autriche, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Cameroun, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Costa Rica, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Ghana, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maroc, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Philippines, Portugal, Qatar, Roumanie, Fédération de Russie, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 9. Bahreïn, Croatie, Egypte, Estonie, Lettonie, Malaisie, Niger, Pérou, Saint-Marin.
Autres: 10. Bulgarie, Canada, Congo, Danemark, Espagne, Japon, Liban, Norvège, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni.
Afrique du Sud. BSA: Cette question ne devrait pas figurer dans une recommandation mais être réglée par voie de négociation collective.
Allemagne. BDA: Non. Les éléments de ce type ne devraient pas être traités dans la recommandation.
Australie. Voir question 26.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Bahreïn. De telles structures soulèveraient les obstacles d'ordre économique et sont inacceptables sur le plan social et traditionnel.
Barbade. Cette question pourrait être réglée par la création d'établissements de garde de jour à l'intérieur ou à proximité des zones industrielles et des grands immeubles commerciaux.
Botswana. Il faudrait tenir compte du niveau de développement du pays.
Brésil. Uniquement par voie de négociation collective et compte tenu de la taille de l'entreprise.
Bulgarie. La législation bulgare prévoit ce genre de structure dans les établissements employant 20 femmes au moins.
Cameroun. Pour favoriser l'allaitement naturel, en particulier pour les femmes qui vivent loin de leur lieu de travail.
Canada. Cette démarche devrait être volontaire et il faudrait inciter et non contraindre les employeurs à fournir ces structures. De telles mesures pourraient les dissuader de recruter des femmes.
CTC: Oui.
République centrafricaine. Une telle disposition devrait tenir compte de la taille de chaque établissement.
Chili. Il convient de rechercher les structures les plus appropriées et d'étudier comment les personnes intéressées pourraient les utiliser, étant entendu que ces établissements seront publics.
Chine. En particulier les entreprises qui emploient un grand nombre de femmes, ainsi que les communautés.
Colombie. Les entreprises devraient fournir des structures appropriées, compte tenu du nombre de femmes employées, des coutumes locales et des conventions collectives.
Comores. Dans la mesure du possible.
Congo. Tout dépend du niveau de développement économique de chaque pays.
Croatie. KNSH, SSSH, HUS, MATICA et KHSJSN: Oui.
Danemark. Des conditions d'hygiène satisfaisantes doivent être assurées.
Dominique. CSA et DAWU: Oui.
DTU: Oui. De telles dispositions devraient être encouragées autant que possible et pourraient augmenter le niveau de productivité.
WAWU: Oui.
Egypte. Il faudrait en laisser le soin aux Membres concernés, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs.
Fédération des industries égyptiennes: Non. De telles dispositions doivent être prises en fonction des conditions de travail dans l'entreprise ainsi que de la législation nationale applicable en la matière, et en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs.
Fédération des syndicats égyptiens: Oui.
Equateur. UGTE: Oui. Les employeurs devraient être chargés de fournir de telles structures.
Espagne. Pour autant que l'employeur n'y soit pas contraint ou qu'il reçoive une indemnité. Pour autant que cela ne fasse pas obstacle à l'emploi des femmes.
CCOO: Oui.
Etats-Unis. Au minimum, une certaine tranquillité devrait être assurée à la mère qui allaite son enfant. Des appareils permettant de conserver le lait à froid sont aussi indispensables.
USCIB: Oui. Si de telles structures sont fournies pour les autres salariés.
AFL-CIO: Voir question 26 (2).
Estonie. Un pays pourrait se prononcer en fonction de sa législation et sa pratique.
Association estonienne des syndicats: Oui.
Finlande. TT, LTK et Fédération des entreprises finlandaises: Non.
France. Dans le secteur public, certaines administrations ayant une organisation matérielle de la garde des enfants accordent aux mères la possibilité d'allaiter leur enfant. Il est délicat d'imposer la création de telles structures dans toute l'administration.
CNPF: Non.
CFTC: Oui, difficile à mettre en pratique dans les PME et dans les pays pauvres.
CGT-FO: Oui, en adaptant le lieu et la durée de travail.
Ghana. GEA: Oui, des crèches.
TUC: Oui. Des crèches et des garderies devraient être créées à proximité du lieu de travail.
Indonésie. APINDO: Oui.
République islamique d'Iran. Il faudrait tenir compte du nombre de salariés.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui.
Italie. Ces structures devraient être mises à la disposition de toutes les travailleuses pendant les douze mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Jamaïque. JEF: Non.
Japon. Cette question devrait être déterminée par chaque Membre conformément à la situation réelle dans le pays. Une telle disposition ne devrait pas figurer dans la recommandation.
NIKKEIREN: Il ne faudrait pas prévoir de dispositions qui imposent une charge ou une obligation aux employeurs. Il serait en revanche souhaitable que chaque entreprise procède à une évaluation globale des divers besoins de son personnel afin d'améliorer les conditions de travail et les structures sociales déjà existantes pour ensuite, si elle en a les moyens financiers, envisager la création de telles structures. Les services de garde des enfants ayant une fonction importante en tant qu'infrastructure sociale, les entreprises ne devraient pas être tenues d'en assumer seules la responsabilité. Cette disposition ne devrait pas figurer dans la recommandation.
JTUC-RENGO: Oui.
Jordanie. Chambre d'industrie d'Amman: Oui, à l'endroit réservé à l'allaitement, si le nombre de femmes employées dans l'entreprise justifie la création d'une garderie.
Lettonie. Cette question relève du dialogue social.
Liban. Quand pareilles structures sont créées, il faut s'employer dûment à assurer des conditions d'hygiène satisfaisantes.
Lituanie. Confédération des entrepreneurs/employeurs lituaniens: Non.
Malaisie. Cette question devrait être laissée à l'appréciation des employeurs, tout en les encourageant à prendre ce genre de dispositions.
MEF: Non. Ces dispositions devraient être prises sur une base volontaire.
MTUC: Oui.
Maroc. Cette disposition devrait figurer dans la convention.
Maurice. MEF: Non.
Mexique. Les employeurs devraient être tenus d'assurer des conditions d'hygiène satisfaisantes.
Namibie. Quand on en a les moyens pratiques et financiers.
NEF: Oui, assurer l'eau courante.
NUNW: Oui, si l'entreprise a les moyens d'assurer de bonnes conditions d'hygiène. Chaque entreprise devrait créer ce genre de structures.
Nicaragua. Pour autant que la situation de l'entreprise et le travail le permettent.
Niger. Des difficultés économiques pourraient empêcher la création de telles structures.
Norvège. Au nombre des conditions utiles figurent une pièce réservée au personnel qui ne serait utilisée qu'occasionnellement, leur propre lieu de travail ou d'autres lieux où les femmes pourraient se reposer ou allaiter leur enfant sans être dérangées.
Nouvelle-Zélande. Voir question 26 (1).
NZEF: Voir question 26 (1).
NZCTU: Oui.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. Tout dépend de la capacité de l'employeur de fournir de telles structures.
Pérou. CUT: Oui.
Philippines. La législation nationale prévoit la création par l'employeur de garderies sur le lieu de travail dans les cas appropriés et des appareils permettant de conserver le lait maternel.
Pologne. KPP: Oui, si possible.
OPZZ: Oui.
Portugal. Il faudrait prévoir les conditions d'exécution.
CIP: La question devrait relever de la législation des Etats Membres.
Qatar. Quand les nourrissons sont en nombre suffisant.
Roumanie. Lorsque des pauses d'allaitement sont accordées aux mères pendant le temps de travail, il est nécessaire de créer des structures à l'intérieur ou à proximité de l'entreprise.
Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: Oui. Selon les résultats des négociations entre les organisations d'employeurs et de travailleurs, y compris dans le cadre d'une convention collective conclue au niveau national.
Royaume-Uni. Voir question 26 (1).
Slovaquie. Des conditions d'hygiène satisfaisantes sont la condition essentielle de l'allaitement.
Suriname. ASFA: Voir question 26 (1).
République arabe syrienne. Cela serait nécessaire étant entendu que des conditions d'hygiène satisfaisantes doivent être respectées et que l'employeur en supporte si possible le coût.
République tchèque. UZS CR: La création et l'exploitation de telles structures sont très difficiles, et en particulier les soins aux nourrissons pendant la journée de travail de la mère. La solution doit être laissée à l'appréciation de l'employeur en coopération avec les organismes régionaux s'occupant de questions sociales et sanitaires.
Togo. Uniquement applicable dans les pays avancés.
Trinité-et-Tobago. ECA: Non.
Tunisie. Il y a lieu de préciser à qui incombe la responsabilité de créer de telles structures, l'employeur, les pouvoirs publics ou les deux. La création de structures d'allaitement dans l'entreprise est déconseillée pour éviter les effets nocifs du milieu de travail sur la santé de l'enfant.
Turquie. Uniquement pour les établissements employant plus qu'un nombre déterminé de femmes.
TISK: Oui, particulièrement dans les grandes entreprises.
Venezuela. Il faudrait envisager des structures de garde des enfants pour permettre à la mère de reprendre rapidement son activité.
CTV: Cette disposition devrait figurer dans la convention, la législation du travail et la convention collective correspondante.
Zimbabwe. ZCTU: Oui. Cette question mériterait d'être examinée de façon plus approfondie au niveau national.
Dans leur majorité, les réponses sont favorables à cette disposition qui reprend, de façon simplifiée, le contenu du paragraphe 3, sous-paragraphes (2) et (3), de la recommandation no 95. Son objectif intrinsèque est d'assurer la santé et le bien-être de la mère et de l'enfant par la création de structures d'allaitement offrant de bonnes conditions d'hygiène. La situation actuelle dans de nombreux pays a été étudiée dans le rapport V (1) sur La protection de la maternité au travail, qui conclut que si certaines installations sont prévues, nombre d'entreprises ne disposent pas d'installations propres, sûres et bien entretenues pour permettre aux femmes d'allaiter leur enfant ou d'exprimer leur lait. Un certain nombre de réponses indiquent que les employeurs devraient être encouragés à fournir des structures de ce genre à titre volontaire, plutôt que d'y être contraints par la loi. Pour certains, la création de structures devrait être subordonnée à la taille de l'entreprise ou au nombre de femmes employées. Le coût de ces structures est un élément essentiel étant donné que la capacité de les offrir dépend des moyens financiers de l'employeur. Le Bureau note que le point tel qu'il est formulé laisse ouverte la question de savoir si de telles structures devraient être financées par des fonds publics ou des fonds privés. D'autres réponses font valoir que cette question n'a pas sa place dans un instrument international sur les normes du travail et devrait être traitée par voie de convention collective.
La majorité des réponses étant favorable à cette proposition, elle figure au point 24 des conclusions proposées.
Types apparentés de congé
Qu. 28(1) |
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Les pères ou mères salariés devraient-ils pouvoir bénéficier d'un congé parental pendant une période suivant l'expiration du congé maternité? |
Nombre total de réponses: 101.
Affirmatives: 70. Afrique du Sud, Allemagne, Argentine, Autriche, Barbade, Bélarus, Belgique, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili, Chypre, Colombie, Comores, République de Corée, Croatie, Danemark, Egypte, Emirats arabes unis, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maurice, République de Moldova, Nicaragua, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Qatar, Roumanie, Royaume-Uni, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Suisse, Suriname, Tadjikistan, République tchèque, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 20. Angola, Australie, Bahreïn, Bénin, Chine, Ghana, Malaisie, Maroc, Mozambique, Namibie, Niger, Oman, Pérou, Philippines, Seychelles, Sri Lanka, République arabe syrienne, Tchad, Thaïlande, Togo.
Autres: 11. Arabie saoudite, Congo, Costa Rica, Cuba, Equateur, El Salvador, Japon, Liban, Mexique, Fédération de Russie, Suède.
Afrique du Sud. BSA: Non.
Allemagne. BDA: Non. Le congé parental ne devrait pas être abordé dans une recommandation sur la protection de la maternité. En effet, cela risque d'entraîner une confusion entre le congé de maternité qui est octroyé pour des raisons de santé, et le congé parental, qui est octroyé en vue des soins à donner à l'enfant et de la promotion d'une égalité de chances.
Angola. La décision est à la discrétion de l'employeur.
Arabie saoudite. En fonction de la législation nationale.
Argentine. Seulement lorsque ce congé est prescrit par un médecin en exercice ou dans certains cas exceptionnels spécifiés.
CGT: Les dispositions relatives au congé parental devraient être incluses dans la législation et la pratique du travail.
Australie. Les dispositions concernant le congé parental ne devraient pas être abordées dans cette norme, qui porte sur la protection de la maternité. La convention (no 156) et la recommandation (no 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, traitent de ce type de congé.
ACTU: Oui. Le père devrait également pouvoir bénéficier du "congé parental" et non pas seulement la mère.
Autriche. La convention devrait prévoir un congé parental. Ce droit devrait également exister dans le cas d'une adoption.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Barbade. Oui, notamment dans le cas où les enfants ont des besoins particuliers.
Belgique. Il n'est pas nécessaire que le congé parental suive l'expiration du congé de maternité.
Bénin. Il y a lieu de s'interroger sur la finalité du congé parental.
COSI: Oui
Botswana. Oui, en fonction du niveau de développement des Etats Membres.
Brésil. Seulement si ce congé est prévu par une convention collective.
CNC et CNI: Non.
CNF: Non. Ce type de congé pourrait entraîner un motif de discrimination.
Canada. CTC: Le congé parental devrait être destiné à la mère, au père ou au partenaire.
République centrafricaine. La durée de ce congé devrait être limitée.
Chili. Seulement dans des circonstances exceptionnelles, par exemple si l'enfant est gravement malade.
Chine. En général, les pays en développement ne peuvent pas se permettre d'accorder un tel droit à leurs ressortissants.
Colombie. Cette possibilité pourrait être envisagée conformément aux caractéristiques et aux circonstances qui prévalent dans chaque Etat Membre.
Congo. Ce droit pourrait être limité aux hommes salariés au cours des jours qui suivent l'accouchement de leurs épouses.
Costa Rica. Cette disposition va au-delà de la garantie minimale de la santé de la mère et de l'enfant et il conviendrait de laisser à la législation nationale de chaque Etat Membre le soin d'en décider à la lumière des conditions économiques et de sécurité sociale qui prévalent.
Croatie. La question devrait être réglementée par la convention, et non pas par la recommandation.
Cuba. La législation nationale n'a prévu aucune disposition concernant le droit du père au congé parental, mais les mères disposent de la possibilité de prendre un congé supplémentaire.
Danemark. DA: Cette disposition ne devrait pas être incluse dans la recommandation.
FTF et LO: Cette disposition devrait être incluse dans la convention.
Dominique. CSA: Oui, le père devrait également avoir droit au congé parental au cours de la première semaine qui suit l'accouchement de sa femme.
DAWU: Oui.
DTU: Non, uniquement par commun accord, lorsque c'est absolument nécessaire et que cela sert au mieux les relations entre l'employeur et le salarié.
WAWU: Oui.
Egypte. Oui, mais seulement la mère.
Fédération des syndicats égyptiens: Non, afin de protéger les femmes d'une discrimination dans l'emploi.
El Salvador. Seulement la mère, dans des cas particuliers et sur recommandation d'un médecin.
Equateur. Oui, si la santé ou la vie de l'enfant sont en danger pour quelque raison que ce soit.
CONAMU et UGTE: Oui.
Espagne. Ces dispositions devraient figurer dans la convention ou dans la recommandation, car le congé parental est étroitement lié à la protection de la maternité.
Etats-Unis. Oui, s'il s'agit d'un congé sans solde.
Ethiopie. La décision devrait être laissée à une convention collective entre l'employeur et le salarié.
Finlande. Les droits des pères et des enfants adoptés devraient être pris en considération dans les deux instruments. Au moment de la naissance, les pères devraient bénéficier d'un congé limité pour prendre soin de la mère et de l'enfant.
Ghana. NCWD et TUC: Oui.
Guyana. Oui, si la santé de l'enfant l'exige.
Honduras. Oui, dans des cas qui le justifient.
COHEP: Non. Avant d'adopter une telle mesure, il faut prendre en compte tous les facteurs sociaux et culturels pertinents.
Inde. BMS: Oui. La structure de l'unité de la famille est en train de disparaître et les parents sont confrontés à des difficultés pour élever des enfants âgés de moins d'un an. On pourrait songer à octroyer un congé parental allant jusqu'à un an, avec ou sans solde.
NFITU: Non. Lorsque la mère n'est pas salariée, le père devrait bénéficier d'un congé parental d'une période d'une semaine.
Indonésie. APINDO: Non.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui, seulement la mère.
Italie. COFINDUSTRIA: La jouissance de ce droit devrait être décidée par négociation collective ou être prévue par la législation nationale.
Japon. Il n'est pas judicieux d'inclure cette disposition dans la nouvelle recommandation. La protection de la maternité pendant la grossesse ou l'accouchement ne s'applique qu'aux femmes. Il faut la distinguer des soins et de l'éducation à donner aux enfants, qui sont l'affaire des hommes et des femmes, à égalité. Le congé parental, qui a trait à ces derniers éléments, devrait être pris en considération dans le cadre de la recommandation (no 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, qui contient une disposition semblable.
JTUC-RENGO: Oui.
Jordanie. Seulement si ce congé est déduit du congé annuel.
Chambre d'industrie d'Amman: Oui, uniquement si ce congé est déduit du congé annuel ou est s'il s'agit d'un congé sans solde.
Fédération des chambres de commerce jordaniennes: Non.
Kenya. Le congé parental, notamment lorsque le père doit en bénéficier, doit être déterminé par la négociation collective.
Koweït. Uniquement la mère salariée, sauf dans le cas où elle est décédée.
Liban. La question doit être laissée à la discrétion de chaque Etat Membre. Le congé parental soulève deux questions. Doit-il être avec ou sans solde? Et le parent doit-il avoir droit au même poste ou à un poste similaire lorsqu'il reprend le travail?
Malaisie. MAPA: Non.
MEF: Non.
Mali. La question doit être réglée dans l'esprit de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.
Maroc. Nous ne voyons pas la nécessité d'une disposition spécifique relative au droit à un congé parental à l'expiration du congé de maternité.
FCCIS: Cette question doit être soumise à la négociation.
CDT: Oui.
Maurice. Uniquement dans les pays qui peuvent se le permettre, compte tenu de leur situation économique.
MEF: La décision devrait être laissée à la discrétion des parties.
Mexique. Uniquement dans des cas particuliers, compte tenu du fait que la législation de nombreux pays ne prévoit pas ce type de congé.
Mozambique. Le père et la mère ne devraient pas bénéficier d'un congé conjoint. Cependant, si la mère n'est pas assez forte pour prendre soin de l'enfant, le père pourrait bénéficier d'un congé.
Namibie. NUNW: Oui.
Nicaragua. Il conviendrait de prendre des décisions au cas par cas.
Nouvelle-Zélande. Il serait inapproprié de rédiger un instrument normatif en ce qui concerne cette question.
Oman. Il n'y a aucune raison pour que l'économie nationale assume des fardeaux supplémentaires.
Pakistan. En tout cas les mères, et si possible les pères, devraient avoir droit au congé parental à l'expiration du congé de maternité pour s'occuper de leurs enfants.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. Oui, lorsque les deux parents doivent se rendre à l'hôpital ou chez le médecin.
Pays-Bas. On estime qu'il est important que le père et la mère aient droit au congé parental. La législation hollandaise prévoit aussi un "congé d'urgence" qui s'applique dans les situations d'urgence, comme la maladie soudaine d'un enfant.
FNV: Il conviendrait de prévoir un congé parental non transférable pour chacun des parents individuellement, comme dans la Directive du Conseil des Communautés européennes 96/34/CE. Le congé parental individuel non transférable relève de la reconnaissance d'une nécessité de créer une véritable égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes ayant des responsabilités familiales, comme dans la convention no 156.
Pérou. CUT: Oui; le droit au congé parental devrait être envisagé dans d'autres instruments, mais il devrait également l'être dans celui-là.
Portugal. CIP: La possibilité de prévoir un congé parental pour les pères devrait être laissée au soin du législateur dans les Etats Membres, compte tenu de la diversité des valeurs sociales et culturelles qui y prévalent.
UGT: La recommandation devrait prévoir un congé parental pendant une certaine période, à l'expiration du congé de maternité. Elle devrait inciter les travailleurs à lier de plus en plus leurs responsabilités professionnelles et leurs responsabilités familiales.
Qatar. La mère, et conformément à la législation et à la pratique nationales.
Roumanie. Le congé parental devrait être prévu par une loi spéciale.
Royaume-Uni. Ce congé pourrait être accordé aux deux parents au cours des premières années de la vie de l'enfant.
Fédération de Russie. La législation nationale prévoit un congé parental dont peuvent aussi bénéficier d'autres membres de la famille qui, en fait, prennent soin de l'enfant.
Suède. Voir les observations générales. La convention devrait inclure des dispositions sur le congé parental et sur les prestations de maternité dans des parties distinctes.
Suriname. ASFA: Oui, sur le conseil du médecin.
République tchèque. UZS CR: Oui. Trois ans au plus après la naissance de l'enfant. La relation d'emploi devrait se poursuivre au cours de cette période.
CMK OS: Il conviendrait de prêter attention à la Directive 96/34/CE du Conseil des Communautés européennes concernant l'accord-cadre sur le congé parental.
Togo. Non, cependant le père devrait bénéficier d'un congé de paternité dont la durée et les modalités de jouissance seraient déterminées par la législation et la pratique nationales.
Trinité-et-Tobago. ECA: Seulement dans des cas extrêmes.
Tunisie. Dans la mesure des possibilités de l'entreprise.
Turquie. Il pourrait s'agir d'un congé sans solde.
TISK: Non.
Venezuela. CTV: Non.
Zimbabwe. Seulement pour des raisons médicales liées à la santé de la mère ou à celle de l'enfant et sur prescription d'un médecin ou d'une infirmière.
ZCTU: Lorsque cela est nécessaire.
Une majorité des réponses appuie cette nouvelle disposition, dans le souci de permettre aux travailleurs de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Certaines réponses estiment qu'elle est suffisamment importante pour être incluse dans la convention plutôt que dans la recommandation. D'autres se demandent si un instrument international sur la protection de la maternité devrait traiter de cette question et rappellent que la recommandation (no 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, prévoit la possibilité d'un tel congé. Le paragraphe 22 (1) de la recommandation no 165 dispose en effet que: "La mère ou le père devrait, au cours d'une période suivant immédiatement le congé de maternité, pouvoir obtenir un congé (congé parental) sans perdre son emploi, les droits afférents à celui-ci étant préservés."
Plusieurs réponses déclarent que le congé parental devrait
être déterminé par la législation nationale ou les
conventions collectives, puisqu'il complète les normes minimales établies
dans le contexte de la protection de la maternité. Selon un certain nombre
de réponses, la possibilité de prévoir un tel congé
dépend des circonstances
qui prévalent dans chaque Etat Membre.
Diverses réponses s'interrogent sur le champ d'application de cette disposition et demandent notamment qui pourrait bénéficier du congé parental. C'est pourquoi la disposition a été remaniée afin de spécifier qu'elle s'applique à une femme employée ou au père de l'enfant s'il est employé. Ainsi libellée, elle figure au point 25 (1) des conclusions proposées.
Le Bureau relève qu'en y incluant des dispositions relatives au congé
parental, on s'écarte de l'orientation principale des nouveaux instruments,
qui prévoient la protection de la maternité pour les femmes employées
et qui portent sur la gestation de l'enfant et non pas sur les soins à
lui donner après sa naissance.
Qu. 28(2) |
|
La période pendant laquelle le congé parental pourrait être octroyé, la durée de ce congé et ses autres modalités, y compris le paiement de prestations parentales, l'utilisation et la répartition du congé entre les parents salariés, devraient-elles être déterminées par la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale? |
Nombre total de réponses: 94.
Affirmatives: 74. Allemagne, Argentine, Autriche, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Chili, Chypre, Colombie, République de Corée, Costa Rica, Croatie, Danemark, Egypte, Emirats arabes unis, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Grèce, Guyana, Honduras, Hongrie, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Mali, Maurice, Mexique, République de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Roumanie, Royaume-Uni, Fédération de Russie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suisse, Suriname, Tadjikistan, République tchèque, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Ukraine, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 14. Australie, Bahreïn, Brésil, Chine, Comores, Ghana, Malaisie, Namibie, Oman, Pérou, Seychelles, République arabe syrienne, Tchad, Thaïlande.
Autres: 6. Arabie saoudite, Congo, Cuba, El Salvador, Liban, Qatar.
Allemagne. BDA: Non, voir question 28 (1).
Arabie saoudite. En fonction de la législation nationale.
Argentine. CGT: La législation nationale devrait établir des dispositions minimales et les conventions collectives devraient traiter des dispositions détaillées appropriées aux divers types de travail.
Australie. Cette disposition devrait être couverte par la convention no 156 et la recommandation no 165.
ACTU: Oui.
Autriche. La recommandation ne devrait établir que les prescriptions minimales (par exemple, la durée minimale du congé parental, la protection à l'égard d'une cessation d'emploi et d'un licenciement, le droit au retour, la protection en matière de sécurité sociale, les prestations financières). Cependant, les dispositions et procédures s'appliquant au congé parental devraient être laissées à la discrétion des Etats Membres.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Canada. CCE et CTC: Oui.
République centrafricaine. Oui, compte tenu des réalités nationales et des caractéristiques particulières de chaque secteur d'activité.
Chili. La législation nationale devrait donner des éclaircissements quant à l'utilisation possible du congé par les deux parents.
Congo. Ces éléments devraient être déterminés par voie de convention collective.
Croatie. Toutes les modalités d'utilisation et de répartition du congé parental devraient être réglementées par la législation nationale.
Cuba. La législation nationale ne prévoit aucune disposition relative au droit du père au congé parental.
Dominique. CSA: Oui.
DAWU et DTU: Oui, d'une manière conforme à la pratique nationale.
WAWU: Oui.
Egypte. A condition que le congé ne soit octroyé qu'à la mère et que la législation nationale puisse déterminer si des prestations seront versées ou non.
Fédération des syndicats égyptiens: Non.
El Salvador. Sous réserve de la présentation d'un certificat médical et conformément aux conditions prévues par la législation nationale pertinente.
Equateur. Ces éléments devraient de préférence être déterminés par la législation.
CONAMU: Oui. Dans les pays où ces éléments ne sont pas déterminés par la législation nationale, l'Etat devrait être instamment invité à les appuyer et à les promouvoir.
Espagne. Une disposition garantissant ce droit devrait figurer soit dans la convention soit dans la recommandation.
Etats-Unis. La durée minimale du congé parental devrait être établie par la législation nationale afin d'assurer un droit uniforme applicable à tous les citoyens qui travaillent. Cependant, l'expansion de cette durée minimale devrait être laissée soit à la discrétion de la législation de l'Etat et de la législation locale, soit à celle de chaque employeur. Aux Etats-Unis, certaines juridictions octroient souvent des prestations et des congés parentaux plus généreux que ceux qui sont prévus au niveau fédéral.
Ethiopie. La législation nationale devrait disposer que cette question doit être réglée par voie de convention collective ou de toute autre manière faisant l'objet d'un accord entre les deux parties.
Ghana. NCWD: Oui, des normes minimales devraient être établies au niveau international.
TUC: Oui.
Honduras. COHEP: Ces éléments devraient être déterminés par la législation, après avoir été établis en premier lieu par la pratique (convention collective).
Inde. BMS: Non. Les prestations minimales devraient être déterminées dans la recommandation afin que les Etats Membres puissent s'appuyer sur ces directives.
NFITU: Ces éléments devraient être déterminés par la législation nationale pour assurer une pratique uniforme.
République islamique d'Iran. La réglementation nationale devrait garantir le respect de ces dispositions.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Oui, mais uniquement pour la mère.
Italie. COFINDUSTRIA: Ces dispositions devraient être déterminées par voie de convention collective ou par la législation nationale.
Japon. JTUC-RENGO: Oui.
Jordanie. Chambre d'industrie d'Amman: Oui, il conviendrait d'envisager la situation du mari et de la femme qui travaillent dans la même entreprise.
Liban. La législation nationale devrait déterminer la durée du congé et les prestations y afférentes.
Lituanie. Syndicat des travailleurs lituaniens: Oui, ces dispositions devraient être contenues dans la législation nationale.
Malaisie. MTUC: Ne s'applique pas en Malaisie.
Maroc. FCCIS et CDT: Oui.
Mozambique. Un texte de la loi protège mieux le droit des travailleurs.
Namibie. NEF et NUNW: Oui.
Nicaragua. Ces éléments devraient être déterminés également par voie de convention collective.
Norvège. En Norvège, ces droits sont statutaires.
Pakistan. Toutes les prestations parentales doivent être déterminées par la législation et la pratique nationales.
Pays-Bas. FNV: Non.
Pérou. Ces éléments devraient être laissés à la discrétion de la législation et de la pratique nationales dans chaque Etat Membre.
CUT: Oui.
Portugal. Ces éléments devraient être déterminés par la législation nationale.
UGT: Ces éléments sont à déterminer par la législation nationale, après consultation entre les organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs.
Qatar. Tout congé octroyé à la mère suivant l'expiration du congé de maternité devrait être déterminé par la législation ou les réglementations nationales.
Roumanie. Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: Oui. Les instruments adoptés par l'Union européenne devraient également être pris en compte.
Royaume-Uni. La Directive du Conseil des Communautés sur le congé parental prévoit déjà que ces questions doivent être déterminées par chaque Etat Membre, à condition que le congé parental pour les deux parents ait une durée minimale de trois mois, à prendre avant que l'enfant ne soit âgé de huit ans.
Fédération de Russie. Les parents ou les autres membres de la famille qui prennent soin de l'enfant devraient pouvoir jouir de tous les droits prévus par la législation. La durée minimale garantie du congé prévu pour prendre soin de l'enfant ainsi que le montant de la prestation devraient être déterminés par la législation nationale.
Slovaquie. Le congé parental devrait être accordé conformément aux réglementations juridiques nationales.
République tchèque. CMK OS: La convention ou la recommandation ne devrait stipuler que la durée du congé parental et laisser la question des prestations parentales à la discrétion de la législation nationale.
Togo. Si le principe du congé parental est adopté, les conditions de ce congé devraient être déterminées par la législation nationale.
Trinité-et-Tobago. ECA: Non.
Tunisie. Par la législation nationale.
Turquie. TISK: Non. Le congé parental suivant l'expiration du congé de maternité ne correspondrait pas à l'objectif poursuivi par la convention sur la protection de la maternité. Cette convention vise à fournir l'environnement nécessaire à la garantie d'un accouchement sain pour la mère et l'enfant, et dans ce contexte, elle ne prévoit que le congé de maternité. L'inclusion de dispositions dans la recommandation visant à octroyer un congé parental, que la grande majorité des Etats Membres n'a pas prévu dans sa législation, rendrait les deux instruments internationaux incompatibles.
Ukraine. Les parents qui travaillent devraient avoir le droit de déterminer indépendamment entre eux l'utilisation et la répartition du congé parental.
Uruguay. Chambre de commerce nationale et Chambre des industries: Oui.
Venezuela. La législation et les programmes nationaux devraient prévoir les dispositions pertinentes.
CTV: Non.
Zimbabwe. Oui, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs.
Dans leur grande majorité, les réponses sont favorables à cette nouvelle disposition sur le congé parental. Les questions soulevées en ce qui concerne la durée du congé et le droit au remplacement du revenu sont semblables à celles qui sont discutées dans les résumés qui précèdent. Quelques réponses seulement demandent instamment que les conditions minimales de ce type de congé soient incluses dans l'instrument lui-même. Plusieurs réponses font référence à la Directive 96/34/CE concernant l'accord-cadre sur le congé parental récemment adoptée par les Communautés européennes. Nombre de réponses déclarent que les modalités du congé parental devraient être fixées par la législation nationale, par voie de convention collective ou par la pratique nationale.
Le point 25 (2) des conclusions proposées a été
rédigé conformément aux vues de la majorité.
Qu. 29 |
|
En cas de maladie, d'hospitalisation ou de décès de la mère du nouveau-né avant l'expiration de son congé postnatal, le père salarié de l'enfant devrait-il avoir droit à un congé d'une durée équivalant à la période restant à courir jusqu'à expiration du congé postnatal de la mère? |
Nombre total de réponses: 99.
Affirmatives: 72. Afrique du Sud, Allemagne, Angola, Argentine, Autriche, Barbade, Bélarus, Belgique, Bénin, Botswana, Brésil, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Chili, Chine, Chypre, Colombie, Congo, République de Corée, Croatie, Danemark, El Salvador, Emirats arabes unis, Equateur, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Grèce, Guyana, Honduras, Inde, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Maroc, Maurice, République de Moldova, Mozambique, Namibie, Nicaragua, Nouvelle-Zélande, Oman, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pologne, Portugal, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Trinité-et-Tobago, Turquie, Ukraine, Uruguay, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Négatives: 15. Australie, Bahreïn, Comores, Egypte, Etats-Unis, Ghana, Liban, Malaisie, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Fédération de Russie, Sri Lanka, Thaïlande, Togo.
Autres: 12. Arabie saoudite, Canada, Costa Rica, Cuba, Espagne, Hongrie, Japon, Mexique, Norvège, Qatar, Royaume-Uni, Tunisie.
Afrique du Sud. Il s'agit là d'un détail qui devrait figurer dans la recommandation.
BSA: Non, cette question devrait relever de la négociation collective.
Allemagne. Une telle disposition ne relève pas du congé de maternité, mais du congé parental.
BDA: Non.
DGB: Non. Le congé de maternité vise à protéger la santé de la mère et ne devrait donc pas être accordé au père. Celui-ci devrait pouvoir recourir à d'autres formes de congé, comme le congé parental.
Angola. Si le père remplace la mère pour s'occuper de l'enfant.
Arabie saoudite. Selon la législation nationale.
Argentine. CGT: Oui, étant donné que le père peut être tenu d'assumer le rôle de la mère.
Australie. Si le but de la convention est de protéger la santé de la mère, son partenaire doit demander à bénéficier d'un autre congé, tel que le congé parental, comme cela est suggéré dans la recommandation no 165.
ACTU: Oui.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Oui.
Brésil. CNC et CNI: Non. Cette éventualité devrait relever de la négociation collective, plutôt que d'être régie par voie législative.
CNF: Non.
Canada. Si aucune législation provinciale ne comporte, à ce jour, de disposition permettant au père de reprendre une partie des congés de maternité de la mère, le père peut toutefois prendre un congé parental dans toutes les provinces, sauf en Alberta.
CTC: Oui, le père ou le partenaire.
Chili. Pour les cas les moins graves de maladie, c'est au médecin généraliste de déterminer si l'état de santé de la mère est tel qu'il lui est impossible de s'occuper de son enfant.
Chine. Le terme "maladie" devrait se limiter aux cas contagieux
ou aux cas interdisant aux patients de se soigner eux-mêmes. Par ailleurs,
tous les pères salariés devraient avoir droit
de facto à un tel congé.
Congo. Oui, pour lui permettre de s'occuper de l'enfant. Cette période pourrait être prolongée à des fins d'adaptation entre le père et le nouveau-né.
Costa Rica. Etant donné que cette disposition va au-delà des garanties minimales permettant de préserver la santé de la mère et de l'enfant, elle devrait relever de la législation nationale de chaque Etat Membre.
Cuba. La législation ne comporte aucune disposition qui accorde au père le droit de bénéficier d'un congé parental.
Danemark. LO: Cette disposition devrait figurer dans la convention.
Dominique. CSA et DAWU: Oui.
DTU: Oui, mais ce n'est qu'en cas de décès de la mère que le père devrait avoir droit à la période de congé restant à courir sans que son employeur ne lui supprime ses droits.
WAWU: Oui, ou même une prolongation de congé.
Egypte. Fédération des syndicats égyptiens: Oui.
Equateur. Tous les droits de la mère devraient être transmis au père en cas de décès de la mère pendant ou après l'accouchement, si l'enfant survit; ou si la vie ou la santé de l'enfant est en danger.
CONAMU: En pareilles circonstances, le père devrait pouvoir percevoir les prestations financières auxquelles la mère avait droit ainsi que toutes autres prestations appropriées.
Etats-Unis. Le congé ne devrait pas être appréhendé de cette manière. Le père peut travailler pour une entreprise qui n'accorde pas les mêmes congés que l'employeur de la mère ou il peut, en application de la loi, avoir droit à un congé indépendant.
AFL-CIO: Oui.
Ethiopie. Le père devrait pouvoir prendre son congé normal ou tout autre type de congé.
Finlande. Le père devrait pouvoir s'occuper de l'enfant ou des enfants, indépendamment de l'état de la mère.
TT, LTK, Fédération des entreprises finlandaises et KT: Non, le fait que le père puisse prendre un congé parental suffit.
France. CNPF: Non.
Ghana. NCWD: Une prolongation de congé devrait être accordée au père ou à la mère si son époux décède pendant cette période.
GEA: Non. Pour que la période de maternité ne soit pas dépassée.
TUC: Oui, de manière à apporter tous les soins nécessaires à l'enfant.
Guyana. Pas nécessairement équivalent à la période restant à courir. La durée doit dépendre de chacun des cas.
Honduras. Oui, pour s'occuper de l'enfant.
COHEP: Un congé doit être accordé, mais pas sur la base du congé de maternité. Il faut tenir compte de la situation sociale de chacun.
Hongrie. Le père peut se voir accorder un congé parental en pareilles circonstances.
Inde. HMS: La mère devrait pouvoir choisir une personne autre que le père pour s'occuper de son enfant au cas où elle tombe malade, se fasse hospitaliser ou décède.
Indonésie. APINDO: Non, le congé de maternité est réservé à la mère.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Non.
Italie. CONFINDUSTRIA: Cette question devrait être réglée par voie de négociation collective ou par voie législative.
Japon. Cette disposition ne devrait pas figurer dans la nouvelle recommandation. Voir question 28 (1).
JTUC-RENGO: Oui.
Jordanie. Chambre d'industrie d'Amman: Oui, mais en tenant compte du système propre à l'entreprise où travaille le mari.
Fédération des chambres de commerce jordaniennes: Non.
Kenya. Oui, mais seulement si le père et la mère travaillent pour le même employeur. Il serait difficile de transférer la prestation à un employeur différent.
Malaisie. MEF: Non, ce congé est propre à la femme salariée.
MTUC: Ne s'applique pas en Malaisie.
Maroc. FCCIS: Doit faire l'objet d'une négociation.
Maurice. Seulement en cas de décès de la mère.
Mexique. Ce congé devrait être accordé au père par voie de convention collective.
Mozambique. Le père devrait avoir droit à un congé de paternité en cas de décès de la mère du nouveau-né pendant son congé de maternité.
Namibie. A condition que le père s'occupe de l'enfant.
Norvège. Le père peut, en application de la législation nationale, reprendre à son compte la portion du congé de maternité que la mère n'a pas prise au-delà de la période qui lui est réservée et indépendamment du motif de la mère. Dans les cas mentionnés, le père peut prendre la période du congé postnatal restant à courir.
Nouvelle-Zélande. Il n'est pas nécessaire d'établir une prescription spéciale sur la manière d'accorder ce congé supplémentaire.
Oman. Ce congé devrait être déterminé par voie législative et accordé au cas par cas.
Pakistan. En cas de décès de la mère.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. Si cela est prévu dans la législation et la réglementation nationales.
Pérou. CUT: Oui.
Philippines. Le congé de maternité n'est pas transmissible.
Portugal. Il y a différentes manières de procéder en cas de maladie et d'hospitalisation. Une fois guérie, la mère peut reprendre son congé de maternité qui a été interrompu. Si les parents sont d'accord, le père devrait pouvoir prendre la part du congé qui va au-delà de la période que la mère doit obligatoirement prendre.
UGT: La convention doit prévoir le droit au congé de paternité, pas seulement dans les cas mentionnés dans la question, mais aussi sur décision commune du couple. Outre la période de rétablissement physique et psychique qui suit l'accouchement, la période restante du congé devrait pouvoir être prise indifféremment par le père ou par la mère, sur décision conjointe.
Qatar. En pareil cas, le père devrait pouvoir prendre un congé pour situation d'urgence, qui n'a rien à voir avec le congé de maternité.
Roumanie. Dans des cas spéciaux, si la mère du nouveau-né n'est pas disponible, le père doit avoir le droit de demander un congé et des prestations en espèces.
Royaume-Uni. Le congé de maternité est une mesure de santé et de sécurité qui est un droit propre aux mères et qui n'est donc pas transmissible. Toutefois, le droit au congé parental et au congé pour raisons familiales urgentes pourrait permettre au père de se libérer en pareilles circonstances.
Fédération de Russie. Le rétablissement de la mère est la raison profonde du congé postnatal. Ainsi, le droit de bénéficier d'un tel congé ne peut concerner qu'une personne. Toutefois, en cas de maladie ou de décès de la mère, un droit au congé parental devrait être accordé à un autre membre de la famille.
Suède. Il en va de même pour tout autre membre proche de la famille, si le père est absent ou s'il est incapable de s'occuper de son enfant.
République tchèque. Oui, et ce droit peut être étendu à d'autres personnes également.
Togo. Une permission exceptionnelle peut être accordée au père salarié mais pas au titre du congé postnatal.
Tunisie. Le père pourrait bénéficier d'un congé pour s'occuper de l'enfant mais pas au titre du congé postnatal de sa femme. Le congé postnatal est accordé exclusivement aux femmes.
Turquie. TISK: Non. Plutôt que de transmettre le congé de maternité au père, la recommandation pourrait prévoir des dispositions qui n'ont pas trait au congé de maternité, mais qui visent à assurer le bon développement de l'enfant, surtout après le décès de sa mère.
Zimbabwe. Ce point devrait figurer dans la convention.
La majorité des réponses sont favorables à l'introduction de cette nouvelle disposition dans la recommandation. Elle est considérée comme une garantie importante pour la protection et le bien-être de l'enfant. Plusieurs réponses donnent leur accord mais en suggérant, par exemple, de préciser le terme "maladie"; de limiter le droit à l'hypothèse où la mère décède; d'accroître le nombre de personnes autorisées à prendre un congé parental; de n'accorder ce droit qu'à un père qui s'occupe lui-même de l'enfant à titre principal; ou encore d'accorder au père employé le congé auquel la mère aurait droit. Cependant, aucune de ces suggestions ne semble faire l'unanimité. Un certain nombre de réponses estiment que ce droit devrait être déterminé par la législation nationale ou par la négociation collective.
Divers gouvernements et organisations d'employeurs font valoir que le congé de maternité a pour objet de permettre à une femme de se rétablir après l'accouchement et que ce droit n'est donc pas transmissible. Certains sont néanmoins d'accord pour accorder une période de congé au père sous forme d'un congé parental, d'un congé de paternité ou d'un congé pour situation d'urgence.
Cette disposition est reprise au point 26 des conclusions proposées pour tenir compte de l'opinion majoritaire.
V. Problèmes spéciaux
Qu. 30 |
|
(1)Existe-t-il dans la législation ou la pratique nationales
des particularités qui, à votre avis, sont susceptibles
de créer des difficultés dans l'application pratique
de l'instrument ou des instruments internationaux tels qu'ils sont
conçus dans le présent questionnaire? |
Paragraphe (1):
Nombre total de réponses: 96.
Affirmatives: 39. Algérie, Argentine, Australie, Barbade, Belgique, Bénin, Botswana, Canada, Chili, Chine, Chypre, République de Corée, Cuba, Egypte, Equateur, Etats-Unis, Ethiopie, Ghana, Grèce, Kenya, Mali, Maurice, Mexique, Mozambique, Nouvelle-Zélande, Oman, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pérou, Philippines, Qatar, Roumanie, Sri Lanka, Suisse, Thaïlande, Togo, Tunisie, Turquie, Venezuela, Viet Nam.
Négatives: 48. Afrique du Sud, Allemagne, Angola, Arabie saoudite, Autriche, Bélarus, Brésil, Bulgarie, Cameroun, République centrafricaine, Colombie, Comores, Congo, Costa Rica, Croatie, El Salvador, Emirats arabes unis, Espagne, Estonie, Finlande, France, Guyana, Honduras, République islamique d'Iran, Italie, Jamaïque, Koweït, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Maroc, République de Moldova, Namibie, Pakistan, Portugal, Fédération de Russie, Seychelles, Slovaquie, Slovénie, Suriname, République arabe syrienne, Tadjikistan, Tchad, République tchèque, Trinité-et-Tobago, Ukraine, Uruguay.
Autres: 9. Danemark, Hongrie, Inde, Japon, Jordanie, Liban, Pays-Bas, Royaume-Uni, Zimbabwe.
Paragraphe (2):
Nombre total de réponses: 38. Algérie, Angola, Australie, Belgique, Bénin, Botswana, Chili, Chine, Chypre, République de Corée, Egypte, El Salvador, Equateur, Etats-Unis, Ethiopie, Ghana, Hongrie, Inde, Jordanie, Kenya, Liban, Mali, Mexique, Namibie, Nouvelle-Zélande, Oman, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Pérou, Portugal, Roumanie, Sri Lanka, Thaïlande, Togo, Tunisie, Turquie, Venezuela, Viet Nam, Zimbabwe.
Afrique du Sud. BSA: Les problèmes particuliers aux PME, la position du personnel essentiel et la nécessité de créer des emplois. Si la réglementation rend l'emploi des femmes en âge de procréer trop onéreux, elles risquent d'être laissées de côté. Les entreprises risquent de mécaniser plus tôt que prévu.
Algérie. Le congé parental n'est pas prévu par la législation nationale. Cette question devra relever de la négociation collective.
Allemagne. BDA: La distinction entre la maladie d'une travailleuse et les complications liées à la grossesse n'est pas rendue de façon suffisamment claire dans la convention et la recommandation.
Angola. Les instruments doivent être souples.
Argentine. La législation nationale ne prévoit pas le congé parental.
Australie. Adopter une norme minimale pour le congé de maternité serait incompatible avec la politique gouvernementale. La particularité du système australien de sécurité sociale peut également présenter un problème. Les prestations en espèces fondées sur l'assurance ne sont pas applicables à l'Australie. Il faut davantage de souplesse dans les dispositions traitant des autres voies de prestations, y compris la sécurité sociale financée sur des fonds publics en tant que principale source. Voir les commentaires sur les questions antérieures.
ACTU: Non.
Azerbaïdjan. Confédération des syndicats de l'Azerbaïdjan: Non.
Barbade. Les domaines suivants dont l'inclusion est jugée souhaitable dans la convention exigeraient des changements dans la législation et la pratique nationales en vigueur: prolongation du congé prénatal en cas de complications; protection supplémentaire de l'emploi après le retour au travail à l'expiration du congé de maternité; enfin, prolongation du congé postnatal lorsqu'un nouveau-né a besoin de soins spéciaux. Le congé supplémentaire a des implications sur les coûts de main-d'œuvre, y compris une discrimination potentielle contre les femmes en âge de procréer si les employeurs réduisent les coûts de main-d'œuvre en employant des hommes ou des femmes plus âgés. Les lois en vigueur ne prévoient pas de recours contre la législation discriminatoire. Les questions 26, 28 et 29 contiennent des aspects souhaitables pour une recommandation, mais exigeraient des adaptations culturelles. Pour les questions 28 et 29, les mérites de chaque cas nécessitent d'être étudiés.
BWU: Non.
Belgique. Dans le cas où la convention serait trop précise, notamment a) au niveau des prolongations du congé de maternité qui devraient être traitées comme des périodes de congé de maternité et b) au niveau de certaines facilités qui seraient réglées dans la convention (exemple: allaitement). Ces dispositions devraient être réparties différemment entre une convention et une recommandation.
Bénin. Dans la pratique, toutes les femmes salariées ne sont pas protégées en cas de maternité du fait, notamment, de la non-maîtrise du secteur informel. La révision des textes s'impose, mais cela devrait se faire en tenant grand compte de la situation économique du pays. En outre, le secteur informel mérite d'être structuré.
COSI: Oui.
Botswana. Pas de dispositions concernant le congé parental. Pas de dispositions concernant le financement de l'assistance/l'assurance sociale. Une révision de la législation et des règlements nationaux pour prendre en compte ces particularités et l'adoption d'un régime de sécurité sociale seraient nécessaires.
Brésil. CNC et CNI: Des discussions sont en cours pour assouplir les droits liés au travail; les dispositions supérieures à un niveau minimal devraient donc être laissées à la négociation collective.
Canada. Le champ d'application de la convention risque de demeurer un problème pour le Canada, notamment en ce qui concerne la protection des travailleurs agricoles, de certains travailleurs à domicile, de certains travailleurs domestiques, des travailleurs occupés en sous-traitance et des travailleurs occasionnels et temporaires. Une disposition prévoyant que la convention sera appliquée "conformément à la législation et à la pratique nationales" permettrait au Canada de ratifier cet instrument. Aucune juridiction ne prévoit de dispositions visant à remplacer complètement le salaire ou à allonger la durée du congé de maternité en cas de naissances multiples ou pour les mères célibataires. Certaines juridictions ne seraient pas en mesure de respecter les dispositions concernant les pauses d'allaitement et les structures pour l'allaitement sur le lieu de travail. Le coût des services médicaux (y compris les soins dentaires et les frais de sage-femme) constitueront un problème pour de nombreux pays.
CTC: Non.
Chili. Des normes spécifiques seront nécessaires pour traiter les formes atypiques d'emploi, telles que le travail saisonnier, le travail à domicile, le travail domestique, la sous-traitance, ou les cas où l'identité de l'employeur est imprécise. Les solutions diffèrent car elles impliquent l'adaptation des normes du travail selon les diverses formes atypiques d'emploi.
CPC: Non.
Chine. Il n'existe pas de critères universels concernant les maladies liées à la maternité. Les dépenses médicales sont difficiles à contrôler. Les lois et règlements régissant l'assurance maternité sont difficiles à appliquer. De plus, la Chine n'a pas encore les moyens financiers d'accorder des congés et des prestations parentales en plus du congé de maternité. Les critères relatifs aux maladies liées à la maternité devraient être formulés aussitôt que possible. La disposition concernant le congé parental devrait être facultative, afin que les Etats Membres puissent l'accepter ou non.
Chypre. Les prestations médicales à Chypre sont liées au revenu et accordées aux femmes dont le revenu familial est inférieur à un niveau prescrit, sauf pour certaines catégories professionnelles (fonctionnaires, travailleurs d'organismes parapublics). Ces difficultés pourraient être résolues en stipulant que les dispositions de la convention seront considérées comme appliquées si un certain pourcentage de femmes ont droit aux prestations en question.
République de Corée. En République de Corée, le congé de maternité est inférieur à douze semaines et seuls les employeurs en supportent la charge. Il faudrait parvenir à des accords tripartites et amender les lois et règlements nationaux pertinents pour les rendre conformes aux normes internationales. Des efforts continus seront faits pour parvenir à un accord salariés/direction sur une éventuelle modification de la législation du travail. Le gouvernement étudie la possibilité de partager les coûts du système de l'assurance sociale comme, par exemple, celui de l'assurance santé ou de l'assurance chômage.
Cuba. S'agissant des pauses d'allaitement, la législation nationale repose sur les critères médicaux et les cas particuliers. Il n'est pas de tradition d'accorder au père un congé parental, mais les départements administratifs sont autorisés à évaluer toute demande de congé émanant d'un travailleur pour des motifs personnels.
Danemark. Certaines des dispositions sont très détaillées et il sera donc difficile de parvenir à un consensus. Se référer aux observations sur les questions individuelles.
Dominique. DAWU: (1) L'allégeance et l'affiliation à des partis politiques; (2) la Constitution devrait prévoir le règlement d'une telle question par un organe indépendant.
DTU: (1) Le coût économique, la taille des entreprises et le nombre de personnes qui y sont employées; exploration des perspectives et des nouveaux domaines de développement national; éthique du travail appropriée; encouragement des fusions et développement du commerce. (2) Il est nécessaire de réviser constamment la politique de l'emploi et d'avoir des discussions franches et ouvertes sur les stratégies de l'emploi entre le gouvernement, les employeurs et les syndicats.
WAWU: (1) Le point de vue selon lequel seules les femmes prennent soin des bébés. (2) Les personnes concernées devraient recevoir une éducation, y compris les enfants.
Egypte. Les difficultés inhérentes à ces particularités pourraient être résolues en accordant le congé parental uniquement à la mère, et en précisant que le terme "femme" signifie la femme mariée dont le mariage a été officiellement enregistré et légalement reconnu et que le terme "enfant" signifie l'enfant légitime né d'un mariage légal.
Fédération des syndicats égyptiens: Conserver les définitions actuelles de la "femme" et de l'"enfant" et offrir un congé parental pourrait soulever des difficultés, étant donné que la législation, la réglementation et la pratique en Egypte ne prévoient pas une telle disposition.
El Salvador. Ces prestations sont établies par la législation nationale concernant les institutions de sécurité sociale, mais il existe un problème lié à l'octroi de prestations à d'autres personnes relevant des institutions d'Etat. Il conviendrait de rédiger une législation claire prévoyant une application effective de ces instruments internationaux pour résoudre les difficultés juridiques.
Equateur. Des difficultés demeurent en ce qui concerne la lenteur des réformes législatives. En cas d'augmentation des prestations, les femmes risquent de souffrir de discrimination. Un dialogue avec le pouvoir législatif est essentiel. Aucune autre forme de pression n'est possible.
CONAMU: L'Etat encourage le principe de la responsabilité parentale conjointe et la protection des chefs des ménages qui ont tous deux été approuvés en tant qu'amendements constitutionnels par l'Assemblée nationale constituante. La nouvelle convention devrait comprendre des définitions et étendre le champ d'application aux "hommes" et à leurs fils/filles pour appliquer le principe de la responsabilité parentale conjointe.
UGTE: (1) Divers types de contrats tels que les contrats à temps partiel; la législation applicable aux zones franches; l'absence de sécurité pour les femmes employées dans les services domestiques. (2) Légiférer pour faire en sorte que tous les contrats d'emploi offrent une véritable sécurité juridique et garantir l'exercice d'autres droits collectifs du travail afin d'aboutir au respect des droits individuels des travailleuses.
Espagne. CCOO: Oui.
Etats-Unis. (1) Certains des droits prévus dans les instruments proposés vont au-delà de la portée des lois nationales en vigueur. Les Etats-Unis ont des lois conçues pour protéger les choix individuels en matière de maternité et de congé-maladie, ainsi que pour protéger les travailleuses enceintes qui souhaitent un congé de maternité ou qui en ont besoin d'un. Aux Etats-Unis, les questions ayant trait au congé de maternité sont traitées par les lois sur l'égalité dans l'emploi et la loi sur le congé médical et familial. S'agissant de la grossesse ou de l'invalidité, le principe de base des lois sur l'égalité de chances dans l'emploi est qu'un employeur n'a pas le droit de faire preuve de discrimination envers des travailleuses ou des candidates à un emploi sur l'une de ces deux bases. Les femmes concernées par la grossesse, l'accouchement ou les conditions connexes doivent être traitées sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs ou candidats (et non pas mieux que ceux-ci) sur la base de leur aptitude ou de leur inaptitude à travailler. Un employeur n'est pas tenu d'assurer un niveau minimal de prestations médicales ou en espèces, mais il est tenu de traiter une travailleuse incapable d'assumer les fonctions essentielles de son emploi en raison de sa grossesse ou des conditions médicales liées à sa grossesse de la même façon qu'il traiterait d'autres travailleurs temporairement invalides. Cela est possible en donnant à la travailleuse enceinte des tâches modifiées, d'autres affectations, un congé d'invalidité, un congé sans rémunération, etc. Bien que la loi ne l'exige pas, un employeur peut offrir des prestations plus favorables aux travailleuses enceintes qu'aux travailleurs temporairement affectés sur le plan médical. Le système de sécurité sociale des Etats-Unis ne prévoit pas les prestations de maternité. Enfin, aux Etats-Unis, toute politique de l'emploi excluant les travailleuses enceintes ou les femmes en âge de procréer d'emplois pouvant présenter un risque pour les enfants non encore nés constitue une discrimination illégale fondée sur le sexe. Une telle politique ne peut être défendue que si l'employeur peut démontrer que le fait d'être un homme ou une travailleuse stérile constitue une exigence professionnelle justifiée pour un emploi donné. (2) Les Etats-Unis ne pourraient pas adopter l'instrument international (les instruments internationaux) tel(s) que libellé(s). Le texte doit être révisé et prévoir un plus grand respect des droits individuels et de la liberté de choix.
USCIB: La législation nationale traite largement de la discrimination dans l'emploi, des choix individuels et de la protection de la vie privée, mais met moins l'accent sur le paiement de prestations et la limitation des circonstances dans lesquelles une femme peut travailler. Il ne s'agit pas de particularités, mais plutôt d'une façon de voir différente, dans laquelle les individus ont le droit de choisir et de contrôler leur vie professionnelle.
AFL-CIO: Il n'y a actuellement aux Etats-Unis pas de système fédéral
prévoyant des indemnités et des prestations durant les périodes
de congé de maternité. Il faudrait adopter
une législation fédérale prescrivant un mécanisme
ou une source de financement.
Ethiopie. La plupart des questions liées à la maternité sont des problèmes de nature économique. Les employeurs risquent de ne pas appliquer les dispositions en question et les possibilités d'emploi pour les femmes risquent d'être diminuées. Il conviendrait d'assurer des conseils en matière d'emploi et des programmes éducatifs aux deux partenaires sociaux. Des conseils spécialisés en matière de négociation collective pourraient aussi permettre de résoudre les difficultés mentionnées.
CETU: Non.
Finlande. TT, LTK et Fédération des entreprises finlandaises: Les dispositions et les pratiques nationales varient tellement que, d'une manière générale, une convention n'est pas l'instrument approprié.
France. CNPF: Viser un minimum de protection et ne pas chercher à aligner la convention sur le niveau de protection optimal assuré par une législation nationale prise comme référence. Le questionnaire ne fait pas assez la part de ce qui peut relever de la législation nationale au titre d'une protection minimale et de ce qui peut relever de la négociation collective employeur/salariés.
CFDT: Le système de protection sociale risque d'engendrer des laissés-pour-compte en raison du phénomène actuel d'exclusion lié à la perte d'emploi et au chômage de longue durée.
Ghana. A l'heure actuelle, la loi ghanéenne ne prévoit pas de congé parental ni la possibilité pour le père de recourir à la part de congé postnatal non utilisée. Il sera difficile de l'appliquer.
NCWD: Les lois ne sont pas strictement respectées dans les secteurs privé et non structuré. Une surveillance est nécessaire et des amendes d'un montant adapté doivent être instituées. De même, des mesures d'incitation à respecter la loi sont nécessaires, par exemple des incitations fiscales.
GEA: (1) L'absence de régime national d'assurance et de fonds publics pour venir en aide aux femmes enceintes. (2) La nation doit créer un régime national d'assurance et instituer une aide publique pour pouvoir ratifier et appliquer cette convention.
TUC: Le congé paternel sera difficile à mettre en œuvre en raison de la pratique de la polygamie en Afrique.
Grèce. Des problèmes pourraient surgir si les nouvelles dispositions se heurtent aux mesures nationales prises conformément à la directive du Conseil des Communautés européennes 92/85/CE, compte tenu des difficultés rencontrées durant les consultations des partenaires sociaux et des personnes chargées de la sécurité sociale.
Honduras. COHEP: Le congé pour les hommes dans de telles situations ne fait pas partie des traditions. Des campagnes de sensibilisation et d'éducation sont nécessaires.
Hongrie. La mise au point de politiques de l'emploi et sociale dépend des nécessités économiques actuelles. La politique sociale doit être alignée sur l'économie politique, qui doit être définie en tenant compte des engagements internationaux du pays. Les présentes convention et recommandation à elles seules ne sauraient résoudre ces problèmes.
Inde. Il faudrait assouplir le champ d'application de la protection de la maternité dans différents secteurs de l'économie afin de permettre aux gouvernements nationaux d'étendre ce champ d'application de manière échelonnée.
BMS: L'application dans tous les établissements est difficile. Toute travailleuse enceinte doit faire savoir aux autorités si elle a perçu ses prestations; chaque employeur doit informer les autorités de la distribution de prestations.
HMS: En Inde, le congé de maternité est accordé aux femmes qui ont accompli quatre-vingts jours de travail et dans des établissements employant plus de dix salariés. Les employeurs n'emploient que quelques travailleurs pour éviter de payer des prestations de maternité. Les restrictions doivent être levées pour que toutes les travailleuses accèdent au congé de maternité. Les employeurs doivent être plus sévèrement punis en cas d'infractions.
INTUC: Une clause distincte pour les pays en développement devrait être rendue obligatoire par la loi.
FNITU: Il faudra adopter une nouvelle législation nationale après discussion avec les organisations d'employeurs et de travailleurs.
Indonésie. APINDO: Responsabilité pour les gardes de jour: des prestations en espèces en remplacement des prestations médicales.
Iraq. Fédération générale des syndicats: Non.
Japon. Il ne s'agit pas d'un problème unique au Japon, mais la convention et la recommandation devraient être suffisamment souples pour pouvoir être appliquées en tenant compte de la situation réelle de chaque pays.
Jordanie. Des difficultés risquent de surgir, mais chaque cas relève de conditions et de circonstances spéciales. Ces difficultés devraient être résolues par un accord entre la travailleuse et l'employeur.
Fédération générale des syndicats jordaniens: Non.
Kenya. La période de congé de maternité est longue et la plupart des lois nationales ne prévoient pas le congé parental. Il faudrait que l'instrument, ou les instruments, soit très souple.
Liban. (1) La durée proposée du congé de maternité posera un problème. En vertu de la loi libanaise, le congé n'excède pas dix semaines, y compris l'accouchement. La loi libanaise ne prévoit pas certaines modalités proposées. La proposition d'autoriser les Etats Membres à exclure certaines catégories limitées de travailleuses d'entreprise, lorsque l'application à ces catégories risque de soulever des problèmes spéciaux "d'une importance particulière", pose problème car cela peut signifier différentes choses dans différents pays. La mise en place de structures appropriées, telles que les garderies, et la fourniture de nouvelles prestations dépendent de la capacité d'un pays. (2) La révision de la législation libanaise applicable et l'examen des implications financières des mesures pour le gouvernement et les institutions. Il faudra des études des départements gouvernementaux et des secteurs de production sur les aspects sociaux et financiers. Une nouvelle formule de congé de maternité permettant à une majorité d'Etats de ratifier l'instrument, à moins que la non-ratification ait trait à d'autres considérations de fond. La convention no 103 n'a pas fait l'objet d'une large ratification à cause des obligations qu'elle imposait. De telles difficultés devraient être évitées pour les nouveaux instruments. Il faudrait mentionner la relation entre la convention no 103 et la nouvelle convention dans le préambule.
Lituanie. Centrale des syndicats lituaniens: La durée du congé et le montant des paiements.
Malaisie. Non, tant que les dispositions de la convention proposée sont souples.
MAPA: L'instrument international est trop généreux par rapport à la législation et à la pratique en vigueur; il ne prend pas en compte le niveau économique du développement et les particularités sociales de chaque Etat. La convention ne devrait pas être trop restrictive.
Mali. (1) L'état de développement des structures sanitaires du Mali et le niveau des prestations dues au titre de la sécurité sociale. (2) Prévoir une application graduelle de la convention.
Maroc. L'inclusion d'autres catégories de travailleuses telles que celles du secteur non structuré et les travailleuses indépendantes pourrait donner lieu à quelques difficultés. Ce problème risque de surgir principalement dans les pays ayant des systèmes de protection sociale couvrant uniquement les personnes qui travaillent dans le secteur structuré sur la base de contrats d'emploi légalement définis. Pour permettre à ces pays de ratifier la convention, prévoir la possibilité d'exclure les catégories de travailleurs non protégés par leur législation nationale.
FCCIS: Prendre en considération la spécificité des secteurs.
CDT: (1) L'opposition et le comportement du patronat des PME et la faiblesse de l'inspection du travail. (2) Renforcement de l'inspection du travail. Encourager les entreprises qui respectent la législation du travail, spécialement les cas concernant les droits de la femme travailleuse. Encourager par le système de CNSS la création de foyers de garde des enfants. Encourager la formation des inspectrices du travail chargées de contrôler le respect des droits des travailleuses.
Maurice. Le congé parental n'est pas prescrit et l'état de l'économie nationale ne permet pas d'adopter un tel congé.
MEF: (1) La législation nationale en vigueur ne prévoit pas une période pour l'allaitement d'un enfant non sevré. (2) Préciser une limite de temps pour l'allaitement.
Mexique. (1) Durant le congé de maternité, la mère qui travaille obtient une prestation en espèces équivalant à 100 pour cent de son salaire. En cas de prolongation, le congé qui suit est considéré comme un congé de maladie et la prestation en espèces s'élève seulement à 60 pour cent du salaire. La législation mexicaine ne prévoit pas de congé de paternité d'aucune sorte. Les dispositions prévoient uniquement des congés de maladie à prendre par les parents. Tout type de congé parental est déterminé par la négociation collective. (2) La recommandation devrait avoir la possibilité de prestations réduites, en conformité avec la législation nationale.
Mozambique. Les conditions matérielles et financières d'une application de la convention n'existent pas dans le pays. Différences dans les périodes de congé de maternité.
Namibie. Les prestations de maternité ne devraient pas comprendre les prestations médicales. Les prestations en espèces devraient être versées aux femmes qui remplissent les conditions et qui cotisent. Elles devraient être prévues dans le cadre d'un autre régime.
NUNW: (1) La question des congés de maternité financés sur des fonds sociaux lorsque les prestations cessent faute de contributions. (2) Le gouvernement devrait veiller à ce que les prestations soient versées pendant la période de congé de maternité.
Nouvelle-Zélande. (1) Il n'existe pas en Nouvelle-Zélande de régime d'assurance sociale obligatoire par contribution et la protection universelle assurée comprend des prestations de sécurité sociale financées par l'impôt et soumises à condition de ressources. (2) La mise au point d'instruments prévoyant des orientations et des principes généraux plutôt que des exigences techniques précises permettrait à un nombre maximal de pays de respecter le sens de l'instrument tout en conservant la souplesse nécessaire pour que la législation et la pratique nationales puissent fixer les détails de l'application des principes. Toute norme doit tenir compte des circonstances diverses des Etats Membres.
NZEF: L'insistance apparente en faveur d'un régime d'assurance obligatoire financé par cotisations pose problème. Les prestations liées au congé parental devraient être accessibles à tous les salariés indépendamment de la taille de l'entreprise ou d'autres obstacles possibles. Le maintien du revenu peut être assuré par des ressources fiscales pour tout travailleur qui en a besoin.
NZCTU: La préférence du gouvernement néo-zélandais pour des prestations de sécurité sociale financées par le contribuable et soumises à des conditions de ressources n'assure pas la sécurité financière envisagée par le projet de convention.
Oman. La tendance vers un allongement de la durée du congé est contraire aux intérêts des employeurs car cela affecte la productivité. Ce problème peut être réglé par la législation nationale, mais les conditions propres à chaque cas doivent être examinées séparément.
Papouasie-Nouvelle-Guinée. (1) Protection médicale adéquate pour l'ensemble des travailleuses; soutien des pouvoirs publics pour la retraite des travailleuses. (2) Soins médicaux obligatoires ou retraite pour les travailleuses.
Pays-Bas. Voir question 16 (2).
Pérou. La législation du travail actuelle au Pérou applicable au secteur privé ne prévoit pas de période d'allaitement et ne réglemente pas non plus le congé parental. Ces questions pourraient être réglées par une interprétation approfondie de la législation en vigueur. La législation nationale permet la combinaison du congé prénatal et du congé postnatal avec toute période restante de congé annuel pour permettre à la femme de prendre jusqu'à 120 jours de congé après l'accouchement. Il s'agit de la période durant laquelle l'allaitement est capital.
CUT: Premièrement, la période actuelle de protection de l'emploi pendant 90 jours avant et 90 jours après la naissance est inappropriée. Pour décourager le licenciement, la période de protection devrait porter sur les neuf mois de grossesse et sur un minimum de six mois après la naissance de l'enfant. Deuxièmement, il est difficile pour les travailleuses de prouver que le licenciement est lié à la grossesse.
Philippines. Il pourrait être difficile de respecter la période de congé de douze semaines prévue par la convention. La loi en vigueur prévoit une durée inférieure. Des propositions tendant à allonger la durée du congé de maternité ont dû être examinées dans le contexte de la question des mesures plus protectrices pour les femmes et de la réticence des employeurs à employer des femmes qui en résulte. Un équilibre doit être trouvé puisque l'Etat essaie de garantir la sécurité et la santé des travailleuses sur le lieu de travail. Si cela signifie des coûts supplémentaires allant au-delà de limites tolérables pour l'employeur, ce dernier risque d'être réticent à employer des femmes.
Pologne. OPZZ: Non.
Portugal. La législation portugaise ne pose pas de difficulté pour l'application de la convention telle que suggérée dans le questionnaire. L'obligation d'examiner périodiquement la possibilité d'accroître la durée du congé de maternité peut créer des espoirs injustifiés et être la source de conflits. Cette disposition devrait être transférée dans la recommandation.
CIP: Les difficultés possibles dans l'application d'un instrument international dans ce domaine ont trait à la souplesse dont ont besoin les entreprises et à l'harmonisation de cette considération avec les aspects sociaux qui transcendent les buts et les objectifs des entreprises.
UGT: Aucune disposition légale n'oblige les employeurs à créer des structures d'allaitement sur le lieu de travail. Malgré certaines conventions collectives, il n'existe pas de disposition concernant l'alimentation en général mais uniquement l'allaitement. L'extension du congé de maternité/paternité aux mères célibataires n'est pas encore incluse dans la législation.
Qatar. L'instrument s'applique aux cas de naissances hors mariage; aux mères célibataires; enfin, il permet aux pères de prendre des congés de paternité.
Roumanie. La législation nationale fait encore l'objet de différents projets d'amélioration et d'harmonisation dans le cadre de l'accord d'association conclu entre la Roumanie et l'Union européenne. L'application pratique de la législation roumaine, ou bien des instruments internationaux auxquels la Roumanie est partie, est encore déficiente, faute d'un système efficace de diffusion des informations concernant la totalité des prestations auxquelles les femmes ont droit, pendant la période de maternité. L'application en Roumanie, dans le proche avenir, de systèmes d'assurance sociale et de santé assurera le cadre légal de partenariat entre l'assuré (qui sera informé par le contrat d'assurance sur le nombre et le montant des prestations auxquelles il a droit) et les organismes qui gèrent les fonds respectifs d'assurance.
Conseil national des petites et moyennes entreprises privées: Non.
Royaume-Uni. Les mesures de protection de la maternité doivent être compatibles avec le droit communautaire dans ce domaine, avec la législation européenne relative à l'égalité de traitement et avec la législation relative à la discrimination fondée sur le sexe au Royaume-Uni.
Sri Lanka. Les prestations de maternité sont déterminées par la législation nationale qui ne protège pas les travailleurs de certains secteurs. Certaines dispositions de la convention ne sont pas prévues par la législation nationale. Il serait possible de tenir compte de ces particularités en alignant la législation nationale sur les dispositions de la convention et en excluant certains secteurs de l'économie lors de la ratification de la convention.
Suisse. La Suisse n'est pas en mesure pour l'instant de ratifier la convention no 103. Un projet de loi concernant l'assurance maternité est actuellement examiné par le Parlement.
Thaïlande. (1) La législation et la pratique nationales imposent des limitations aux prestations de maternité. En période de crise économique, toute protection supplémentaire risquerait d'avoir des implications négatives sur l'emploi des travailleuses. (2) Les prestations seraient fournies par le système de sécurité sociale et les cotisations versées par les employeurs et les travailleurs sur une base volontaire selon des proportions acceptables.
Togo. Si les instruments venaient à être adoptés par l'Etat, ce dernier devrait adapter la législation et la pratique nationales aux dispositions de ces instruments.
Tunisie. (1) La législation nationale n'accorde les prestations de maternité qu'aux femmes mariées ou au titre des enfants nés d'un mariage. Le congé de maternité est inférieur à douze semaines dans la législation nationale, mais la durée du congé de maternité varie en Tunisie selon le secteur d'activité. Dans le secteur privé, la première période de quinze jours est accordée comme faisant partie du congé de maternité, les périodes suivantes sont considérées comme congés de maladie. Dans la législation tunisienne, seule la mère peut prendre un congé pour s'occuper de son enfant. (2) Il y a lieu de tenir compte lors de l'élaboration et de la discussion des instruments des particularités de certaines sociétés (telles que les sociétés musulmanes), de la situation des pays en développement où les organismes de sécurité sociale rencontrent des difficultés pour accorder un congé de maternité ou pour garantir les deux tiers du revenu au titre de prestations de maternité pendant douze semaines.
Turquie. (1) Tout congé rémunéré au-delà de la période prescrite de maternité. La protection de l'emploi. (2) Par un libellé plus souple du texte.
TÜRK-IS: Il existe des lacunes en ce qui concerne les droits du père du nouveau-né. Lorsque le nombre de travailleurs est précisé pour l'octroi de structures d'allaitement, c'est le nombre total de travailleurs, et non pas le nombre de travailleuses, qui devrait être pris en considération.
Venezuela. (1) Le Code du travail; le Code de la sécurité sociale; la loi sur la discrimination contre les femmes; enfin le Programme national pour les femmes. (2) En faisant rapport sur les mesures adoptées par le Venezuela en ce qui concerne la convention no 103 et la recommandation qui lui est liée.
CTV: Non.
Viet Nam. (1) Seuls 10 pour cent des travailleuses bénéficient des prestations de maternité prévues par le système national d'assurance sociale. Il n'existe pas de mesures globales pour la protection de l'emploi des femmes lorsque leurs tâches leur sont interdites pour des raisons de santé et de sécurité. (2) Trouver des méthodes efficaces pour encourager les femmes (notamment les femmes des zones rurales et des petites entreprises) à s'affilier au système d'assurance sociale. Améliorer les conditions de travail pour tous et accroître le nombre d'emplois sûrs pour les femmes.
Zimbabwe. (1) Prouver que les femmes sont victimes de discrimination, notamment dans les cas où toutes les autres questions ont déjà été traitées par voie de procédure, est difficile. (2) Le congé de paternité devrait être assuré, ainsi hommes et femmes seraient traités sur un pied d'égalité.
ZCTU: (1) Question 27. Les structures d'allaitement peuvent ne pas être utilisées au Zimbabwe car les femmes ne voyagent pas avec les enfants jusqu'à l'âge de six mois dans les transports publics. (2) Ces structures peuvent être fournies pour les enfants plus âgés, de un à deux ans. Pour les enfants de trois à douze mois, le transport devrait être assuré si l'enfant doit être amené sur le lieu de travail.
Paragraphes (1) et (2):
Plusieurs gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs font état d'un certain nombre d'obstacles potentiels à une mise en œuvre efficace des instruments proposés. Bon nombre de ces obstacles sont associés à la nécessité de modifier la législation et la politique nationales pour les rendre compatibles avec les dispositions des instruments internationaux, dont certaines pourraient demander une réforme des institutions nationales, telles que les systèmes de sécurité sociale et de soins médicaux. Un certain nombre de réponses évoquent les limitations liées au degré inégal de développement et de capacité économique des Membres. D'autres problèmes spécifiques soulevés dans les réponses à cette question ont déjà été traités dans les commentaires relatifs aux questions précédentes et dans les points correspondants des conclusions proposées.
Pour surmonter ces problèmes, plusieurs propositions ont été
avancées: réviser la législation et les politiques nationales
pour les rendre conformes aux nouveaux instruments; établir des régimes
de sécurité sociale ou les réviser de façon à
prévoir des prestations de maternité pour les femmes, certaines
questions telles que celles qui ont trait au congé parental restant du
ressort de la législation nationale ou de la négociation collective;
établir un instrument souple qui permettrait de tenir compte dans les
systèmes nationaux des circonstances particulières, telles que
celles qui se fondent sur des motifs moraux, sociaux ou religieux; répartir
les dispositions de la convention et de la recommandation d'une manière
différente; tenir davantage compte des conditions économiques
de chaque Membre; et prévoir un examen périodique de la question
et un dialogue continu entre tous les partenaires sociaux ainsi que des mesures
éducatives.
Qu. 31 |
(Etats fédératifs seulement) Estimez-vous que, dans le cas où l'instrument ou les instruments seraient adoptés, la question relèverait des autorités fédérales de votre pays ou, en totalité ou en partie, des entités constituant la fédération? |
Nombre total de réponses: 13. Argentine, Australie, Autriche, Belgique, Brésil, Canada, Emirats arabes unis, Etats-Unis, Inde, Pakistan, Fédération de Russie, Suisse, Venezuela.
Argentine. CGT: Dans le cas de l'Argentine, la législation du travail concernant le secteur privé est déléguée par les provinces aux autorités nationales; en ce qui concerne le secteur public, chaque province a compétence pour adopter sa propre législation.
Australie. En Australie, la question relèverait à la fois du gouvernement fédéral et des gouvernements des divers Etats et territoires.
ACTU: Une norme nationale devrait être mise en œuvre à l'échelon fédéral et à l'échelon des Etats.
Autriche. Des mesures sont nécessaires à l'échelon de la fédération et de chaque province.
Belgique. Autorités fédérales si les textes n'évoquent pas avec précision les modalités de surveillance médicale des enfants.
Brésil. En vertu de la Constitution brésilienne, la question relève des autorités fédérales.
Canada. Les deux s'appliquent, étant donné que les prestations sont fédérales alors que le congé relève de la compétence provinciale.
Emirats arabes unis. La question relève de l'action fédérale.
Etats-Unis. En vertu de la Constitution des Etats-Unis, la ratification des conventions de l'OIT relève des autorités fédérales. Cependant, les Etats ont le droit d'adopter des lois sur la question contenue dans l'instrument ou les instruments proposés, tant qu'elles n'entrent pas en conflit avec les lois fédérales en vigueur.
USCIB: Les questions concernant la protection de la vie privée relèvent de la législation des Etats.
Inde. La question relève à la fois des autorités centrales et des autorités provinciales.
BMS: La question relèverait de l'action fédérale.
NFITU: La question relève de la compétence fédérale.
Pakistan. Dans l'éventualité d'une ratification de la convention, la question relèverait à la fois des autorités fédérales et des autorités provinciales.
Fédération de Russie. A l'échelon fédéral, il est nécessaire d'établir des règles générales régissant le congé de maternité, les prestations minimales et l'aide médicale accordée aux stades pré- et postnatal.
Suisse. La législation en matière d'assurance maternité relève de la compétence de la Confédération et les dispositions en matière d'assistance de celle des cantons.
Venezuela. De l'ensemble car les lois en question sont des lois-cadres, spéciales et nationales.
Selon les réponses, le plus souvent des mesures seront nécessaires
à l'échelon tant fédéral que cantonal, provincial
ou des Etats, selon le cas, pour mettre en œuvre les dispositions de la convention
et de la recommandation. Cela dépendra de la structure constitutionnelle
de chaque Etat Membre et, de ce fait, la répartition des pouvoirs et
des responsabilités variera en conséquence.
Qu. 32 |
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Y a-t-il, à votre avis, d'autres problèmes pertinents qui ne seraient pas traités dans le présent questionnaire et dont il faudrait tenir compte lors de la rédaction de l'instrument ou des instruments? Dans l'affirmative, veuillez préciser lesquels. |
Nombre total de réponses: 52.
Affirmatives: 9. Australie, Bénin, Brésil, Chili, Costa Rica, Croatie, Hongrie, Philippines, Zimbabwe.
Négatives: 22. Argentine, Botswana, Cuba, Egypte, El Salvador, Espagne, Etats-Unis, Japon, Kenya, Lituanie, Luxembourg, Malaisie, Pakistan, Pays-Bas, Pérou, Fédération de Russie, Sri Lanka, Thaïlande, Togo, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Ukraine.
Autres: 21. Afrique du Sud, Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Chine, Congo, Danemark, Equateur, Finlande, Grèce, Inde, Liban, Maurice, Namibie, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, République arabe syrienne, Turquie, Venezuela.
Afrique du Sud. Des dispositions pour les mères nourricières de nouveau-nés ainsi que pour les mères adoptives.
Allemagne. Les normes minimales concernant l'interdiction du travail de nuit, le travail les dimanches et les heures supplémentaires.
BDA: Non.
DAG: Interdiction individuelle d'emploi dans certains cas selon certificat médical.
Argentine. CGT: Non.
Australie. Lors de la conception des instruments, il faudrait tenir compte des points suivants. (1) Le préambule devrait expliquer les principaux objectifs des normes. (2) Le questionnaire est centré sur les prestations en espèces fondées sur l'assurance tandis que d'autres systèmes offrant des prestations, telles que le congé de maternité financé par l'employeur, devraient être reconnus. (3) La question des enfants adoptés devrait être éclaircie. Si l'objectif est de protéger la santé des femmes enceintes et des nouvelles mères, une femme qui a adopté un enfant n'aurait pas les mêmes droits car elle ne serait pas exposée aux mêmes risques physiques et sanitaires qu'une femme qui a accouché. L'Australie estime que l'adoption serait mieux traitée par la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. (4) La question de l'obligation d'avoir accompli une période de service avant de bénéficier des droits n'est pas traitée.
ACTU: Lorsque la grossesse se termine autrement que par la naissance d'un enfant vivant, les prestations, y compris les congés, devraient être à la disposition de la mère sur demande.
Autriche. L'article 5 de la convention no 103 (pauses d'allaitement) devrait être maintenu dans le texte. La convention devrait aussi porter sur la protection de la santé et le congé parental. Le paragraphe 4 (1) de la recommandation no 95 (protection contre le licenciement) devrait aussi être repris dans la nouvelle recommandation. L'interdiction du travail de nuit et des heures supplémentaires ainsi que du travail les dimanches et les jours fériés devrait être expressément mentionnée dans la recommandation.
BAK: Les mesures de protection en cas de contrats à l'essai et de contrats de durée limitée; des normes minimales pour les situations d'emploi atypiques telles que le travail faiblement rémunéré, à temps partiel ou à la tâche.
Belgique. Il serait peut-être aussi utile d'évoquer la fausse couche dans la recommandation.
Bénin. La protection de la maternité rapprochée.
Brésil. Les instruments devraient contenir certaines dispositions pour les cas d'adoption.
CNC et CNI: Non.
Canada. Les congés pour les parents adoptifs; les plans complémentaires financés par l'employeur et sanctionnés par les plans nationaux; l'accès au congé de maternité et les prestations pour les femmes dans les situations de travail atypiques.
CTC: Les congés apparentés aux congés familiaux et parentaux; d'autres congés spéciaux pour les parents ayant des personnes à charge qui ont des besoins spéciaux ou un handicap.
Chili. Les systèmes de garde d'enfants; déterminer les rôles primaires et secondaires de l'Etat et celui des systèmes de sécurité sociale; insister sur la responsabilité de l'Etat dans ce domaine; enfin, traiter expressément la question de la flexibilité de l'emploi (entre autres, travail à temps partiel, travail à domicile, télétravail).
Chine. Il devrait y avoir des dispositions indiquant: a) qui est responsable du paiement des cotisations pour l'assurance maternité d'une travailleuse domestique; b) qui est responsable du paiement des contributions pour une travailleuse employée à temps partiel par plus de deux familles; enfin c) si un travailleur à temps partiel devrait payer des cotisations.
Colombie. CGTD: Les contrats à durée déterminée sont préjudiciables aux travailleuses lorsque l'employeur ne souhaite pas renouveler le contrat. La convention et la recommandation proposées devraient établir des normes interdisant le licenciement des travailleuses pendant une période d'au moins six mois après le congé de maternité.
Congo. Il y a un vide juridique dans la convention lorsque la femme accouche d'un enfant mort-né.
Costa Rica. La question des sanctions à l'encontre des employeurs qui violent les mesures de protection de l'emploi et l'octroi d'un congé de maternité aux travailleuses qui adoptent un enfant devraient être abordés.
Croatie. La révision ne contient que des changements mineurs, certains représentant une réduction des droits, ce qui n'est pas conforme à la Constitution de l'OIT. Une nouvelle convention est effectivement nécessaire, mais devrait être rédigée différemment.
KNSH, SSSH, HUS, MATICA et KHSJSN: Les instruments devraient comprendre une disposition sur le contrôle de l'application de la convention par voie de législation nationale. La recommandation devrait comprendre des dispositions concernant le droit des femmes à recevoir des informations sur les soins aux enfants et des conseils médicaux gratuits.
Dominique. DAWU: Non.
DTU: Non.
WAWU: Le stress et l'état dépressif que subissent les femmes avant et après l'accouchement.
Equateur. Les facteurs psychologiques, y compris le stress, pouvant découler de certaines formes d'activité pour la future mère; les risques pour les femmes travaillant dans les forces de police; les problèmes rencontrés par les femmes travaillant dans la chimie et la biologie.
UGTE: La situation des nouveau-nés, à savoir la création de crèches obligatoires sur le lieu de travail ou à proximité de celui-ci, doit être gérée par des personnes ayant les qualifications nécessaires.
Espagne. CIG: Oui, l'adoption, ainsi que l'élimination des différences fondées sur le sexe dans les cotisations de sécurité sociale payées par les employeurs.
Estonie. Association estonienne des syndicats: La convention devrait interdire la discrimination dans l'emploi:
Etats-Unis. USCIB: Non.
Ethiopie. CETU: Non.
Finlande. Pour parvenir à une meilleure égalité de chances entre hommes et femmes dans le monde du travail, il faut faciliter une plus grande participation du père dans les responsabilités de garde des enfants. La liste mise à jour des facteurs de risques (question 25) devrait être prise en considération pour l'amélioration de la santé et de la sécurité sur tous les lieux où travaillent des hommes et des femmes en âge de procréer. Il faudrait pouvoir disposer de l'évaluation des risques par des experts.
France. CNPF: Non.
CFDT: Problème des trajets domicile-travail; solutions: soit réduction du temps de travail, soit augmentation du congé de maternité, soit transfert à chaque fois que cela est possible, dans une unité de travail plus proche du domicile.
CFTC: La question de la garde des enfants (après congés postnatals et parentaux) et la question du salaire maternel.
Ghana. NCWD: Des modalités devraient être prévues pour les cotisations à l'assurance santé dans le secteur non structuré ou une partie des impôts payés devrait servir à financer l'assurance santé.
Grèce. Le questionnaire est satisfaisant et clair. Les observations concernant le point 24 c) nécessitent une attention spéciale.
Hongrie. Des services donnant des informations sur la protection juridique ou d'autres formules d'aide fournies ou gérées par le secteur civil peuvent être utiles. L'aide de l'Etat pour des services de cette nature est peut-être un objectif qui pourrait être inclus dans la recommandation. Il serait très utile que les dispositions et les droits prévus puissent être utilisés par la femme conformément à ses préférences individuelles.
Inde. Il faudrait envisager d'inclure l'interdiction du travail de nuit. La répartition des congés prénatal et postnatal devrait être souple pour faciliter l'allaitement de l'enfant et protéger la santé de la mère. Les prestations de maternité pourraient également être accordées à l'ensemble des femmes du secteur non structuré. Pour parvenir à une plus large ratification de la convention, les dispositions devraient être assez souples pour permettre aux gouvernements nationaux d'assurer une protection de la maternité de façon graduelle dans différents secteurs, notamment en ce qui concerne les prestations de sécurité sociale.
BMS: Les prestations ne devraient pas être accordées en cas d'avortement. La période et les modalités du congé de paternité. A partir de la date de l'accouchement et pendant un an, le licenciement ne devrait pas être valable si la mère était en congé, rémunéré ou non.
CITU: Les prestations de maternité devraient être payées en espèces aux femmes par l'administration publique dans le secteur non structuré, aux travailleurs à domicile et aux travailleurs domestiques.
NFITU: La protection de la maternité devrait être accordée pour deux enfants seulement. Il conviendrait de mettre l'accent sur le secteur non structuré.
Iraq. Confédération générale des syndicats: L'instrument proposé n'offrira une protection qu'aux personnes qui travaillent dans le secteur structuré, tandis qu'une forte proportion de femmes travaillant dans le secteur non structuré demeureront sans protection. Cet instrument ne changera pas le degré de protection déjà obtenu.
Jamaïque. JEF: La nécessité de limiter les naissances et de pratiquer le planning familial.
Japon. JTUC-RENGO: Il faudrait prendre en considération les avortements et les fausses couches.
Jordanie. Fédération générale des syndicats jordaniens: Non.
Liban. La recommandation devrait interdire aux femmes de faire des heures supplémentaires pendant leur grossesse et pendant un certain laps de temps à déterminer par les autorités nationales à l'expiration du congé de maternité. Elle devrait prévoir des congés parentaux postnatals à déterminer par les autorités nationales. Elle devrait interdire le licenciement d'une femme lorsqu'un certificat atteste d'une maladie liée à la grossesse.
Lituanie. Confédération des entrepreneurs/employeurs lituaniens: La protection de la mère et de l'enfant dans la famille.
Maurice. Insister sur la santé de la mère et de l'enfant. Les employeurs devraient y être encouragés.
Namibie. Inclure les accouchements d'enfants mort-nés et les fausses couches. Exclure les avortements des prestations de maternité.
NEF: Les complications lors de l'accouchement pouvant entraîner une perte de revenus du fait de la prolongation du congé de maternité, notamment dans le cas de mères célibataires, lorsqu'il n'y a pas d'autres sources de revenus. Prescrire à l'Etat de prendre d'autres mesures pour tenir compte des besoins exceptionnels des mères célibataires, par exemple d'organiser des programmes de nutrition des enfants.
Norvège. Confédération des syndicats de Norvège (LO): Il faudrait donner effet aux parties pertinentes de la convention dans le cadre de l'adoption.
Pakistan. Le présent questionnaire couvre presque tous les problèmes existants ayant trait à la protection de la maternité.
Pays-Bas. FNV: Une convention révisée et une recommandation révisée devraient progressivement appliquer les dispositions des conventions nos 3 et 103 et de la recommandation no 95. Etant donné que le questionnaire traite plusieurs dispositions de la convention no 103 uniquement dans la partie traitant de la recommandation, la FNV redoute une régression. Voir les questions 9 (1), 15 (1), 19, 20, 25 et 26. Pour les autres problèmes pertinents qui doivent être pris en considération lors de la rédaction de l'instrument (ou des instruments), voir les questions 8, 12 (1), 16 (1), 19, 22 (1) et (2) et 28.
Pérou. CUT: Les dispositions concernant la non-discrimination ne devraient pas comprendre uniquement l'âge, la race, la nationalité, la religion et la situation de famille, mais aussi toute situation sociale ou culturelle qui, dans une société donnée, devient un obstacle à l'égalité matérielle. Les exclusions limitées du champ d'application devraient reposer sur le type de travail accompli, et non sur la catégorie d'entreprise. Une protection adéquate devrait être assurée aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, soit dans ce document, soit dans un autre document international.
Philippines. Les fausses couches et les avortements légaux doivent être pris en considération.
Portugal. CIP: Il n'y a pas d'autres problèmes.
UGT: Le déplacement de certaines dispositions implique une régression par rapport à ce qui a déjà été établi. Seul un transfert de la recommandation à la convention serait accepté, et non pas l'inverse. Certaines des questions abordées ont déjà été réglées. La révision implique que ces questions pourraient être modifiées. Enfin, la reconnaissance du congé de paternité et des règles limitant ou interdisant le travail dangereux pour la santé de la mère et de l'enfant devrait être incluse dans le texte de la convention.
Roumanie. Assurance gratuite d'un contrôle médical préventif annuel sur les lieux de travail pour les femmes en âge de procréer. Etablissement de modalités permettant d'assurer aux femmes ayant interrompu leurs activités à cause d'un congé de maternité l'accès aux spécialisations et aux programmes de formation professionnelle auxquels elles auraient eu droit et dont elles n'ont pas pu bénéficier. Interdiction de faire effectuer aux femmes enceintes ou qui prennent soin de leur enfant sur les lieux de travail des déplacements en dehors de la localité où elles ont leur domicile ou de les transférer à des lieux de travail situés en dehors de cette localité.
CSDR: Non.
Saint-Marin. Possibilité pour l'un des parents de passer d'un emploi à plein temps à un emploi à temps partiel jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Les congés et les prestations liés à l'accouchement doivent être étendus aux parents ayant adopté ou recueilli un enfant.
Slovaquie. La protection des femmes enceintes et des femmes envoyées en voyages d'affaires.
République arabe syrienne. Les mères devraient obtenir un congé lorsque leur enfant est malade. L'emploi de femmes enceintes dans les équipes de nuit.
République tchèque. UZS CR: La protection de la maternité devrait également être assurée aux chômeuses et aux immigrantes.
Trinité-et-Tobago. ECA: La culture et les coutumes de certains pays devraient pouvoir influencer la pratique nationale.
Turquie. La période totale d'allaitement sur la base de l'allaitement quotidien n'a pas été précisée.
TÜRK-IS: Non.
Venezuela. Il conviendrait de prendre en considération certaines distinctions conceptuelles et juridiques existant dans chaque pays.
CTV: Il est essentiel que les employeurs offrent des garanties pour l'emploi de la mère durant la grossesse et après la naissance et veillent au respect de la législation et des conventions collectives à cet égard.
Zimbabwe. Le congé de paternité devrait être aussi large que possible. Les deux sexes devraient bénéficier des mêmes droits de maternité/paternité.
La majorité des gouvernements qui ont répondu à cette question estiment que tous les problèmes pertinents ont été traités. L'importance de la souplesse du libellé de l'instrument, qui a été mentionnée dans toutes les réponses au questionnaire, est réaffirmée dans quelques réponses à cette question. La souplesse est jugée nécessaire pour permettre un accord sur les normes minimales de la convention, compte tenu des grandes différences qui existent entre les Etats Membres, pour ce qui est de leur législation et de leur pratique ainsi que du point de vue culturel. Quelques observations recensent un certain nombre de dispositions de la convention no 103 et de la recommandation no 95 qui devraient être reprises, telles que celles qui ont trait aux pauses d'allaitement, au travail de nuit et aux heures supplémentaires. D'autres questions sont mentionnées comme étant pertinentes dans le contexte des nouveaux instruments: les dispositions concernant le congé parental; la protection de la femme dans le secteur non structuré; les dispositions pour les femmes occupant un emploi atypique ou travaillant sous contrat à durée déterminée; la possibilité d'un transfert d'un emploi à plein temps à un emploi à temps partiel; les congés spéciaux pour les parents ayant des personnes à charge qui ont des besoins spéciaux ou un handicap; les accouchements d'enfants mort-nés, les fausses couches et les avortements; les congés et les prestations en faveur des parents adoptifs; la fourniture d'une information sur les soins aux enfants et de conseils médicaux gratuits; les besoins particuliers des mères célibataires; les sanctions contre les employeurs qui violent les dispositions interdisant de licencier une femme enceinte; les moyens de résoudre les difficultés que peuvent connaître les femmes qui allaitent et qui doivent aller et venir entre leur lieu de travail et le lieu où se trouve leur enfant.
Les conclusions proposées ci-après ont été élaborées à la lumière des réponses reçues, qui sont résumées et commentées dans le présent rapport. Ces conclusions, rédigées sous la forme habituelle, sont destinées à servir de base à la discussion par la Conférence internationale du Travail de la cinquième question inscrite à l'ordre du jour de sa 87 e session (1999).
A. Forme des instruments
1. La Conférence internationale du Travail devrait adopter des normes internationales révisant la convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952.
2. Ces normes devraient prendre la forme d'une convention complétée par une recommandation.
B. Conclusions proposées en vue d'une convention et d'une recommandation
Préambule
3. Le Préambule devrait prendre note de la nécessité de réviser la convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952, ainsi que la recommandation sur la protection de la maternité, 1952, afin de tenir compte des développements économiques et sociaux significatifs qui sont intervenus dans les Etats Membres ainsi que des améliorations apportées à la protection de la maternité par les législations et les pratiques nationales.
4. Le Préambule devrait également rappeler que de nombreuses conventions et recommandations internationales du travail contiennent des dispositions relatives à la protection de la maternité.
C. Conclusions proposées en vue d'une convention
Contenu de la convention proposée
Définition
5. Aux fins de la convention, le terme "femme" devrait s'appliquer à toute personne du sexe féminin, mariée ou non, et le terme "enfant" à tout enfant, qu'il soit né d'un mariage ou non.
Champ d'application
6. (1) La convention devrait s'appliquer à toutes les femmes employées.
(2) Toutefois, un Membre pourrait, après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées, exclure totalement ou partiellement du champ d'application de la convention des catégories limitées de travailleuses ou d'entreprises, lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d'une importance particulière.
(3) Un Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent devrait, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer les catégories de travailleuses ou d'entreprises ainsi exclues et les raisons de leur exclusion. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre devrait décrire les mesures prises afin d'étendre progressivement les dispositions de la convention à ces catégories.
Congé
7. (1) Toute femme à laquelle la convention s'applique devrait avoir droit, sur présentation d'un certificat médical indiquant la date présumée de son accouchement, à un congé de maternité d'une durée de douze semaines au moins.
(2) La durée du congé mentionnée ci-dessus devrait être spécifiée par le Membre dans une déclaration accompagnant sa ratification.
(3) Un Membre pourrait par la suite déposer auprès du Directeur général du Bureau international du Travail une nouvelle déclaration étendant la durée du congé de maternité.
8. (1) Le congé visé au point 7 (1) ci-dessus devrait comprendre une période de congé obligatoire, dont la durée et la répartition devraient être déterminées dans chaque pays après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, compte dûment tenu de la nécessité de protéger la santé de la mère et de l'enfant.
(2) Sur présentation d'un certificat médical, un congé supplémentaire devrait être accordé, avant ou après l'accouchement, en cas de maladie, de complications ou de risques de complications liés à la grossesse ou à l'accouchement. La durée maximale de ce congé pourrait être fixée par l'autorité compétente.
Prestations
9. (1) Des prestations en espèces et des prestations médicales devraient être assurées, conformément à la législation nationale ou à toute autre méthode visée au point 14 ci-dessous, aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé de maternité ou de congé supplémentaire (tel que visé au point 8 (2) ci-dessus).
(2) Les prestations en espèces devraient être établies à un niveau tel que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable.
(3) Les prestations en espèces devraient être versées: a) soit à un taux qui ne devrait pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou de son gain tel que pris en considération pour le calcul des prestations; b) soit sous forme d'une indemnité forfaitaire d'un montant approprié.
(4) Lorsqu'une femme ne satisfait pas aux conditions prévues par la législation nationale ou par toute autre méthode visées au point 14 ci-dessous pour bénéficier des prestations en espèces, elle devrait avoir droit à des prestations appropriées financées par l'assistance sociale, sous réserve des conditions relatives aux moyens d'existence requises pour l'octroi de ces prestations.
(5) Les prestations médicales devraient comprendre les soins prénatals, les soins pendant l'accouchement, les soins postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire.
10. (1) Un Membre dont l'économie et le système de sécurité sociale sont insuffisamment développés devrait être réputé donner effet au point 9 (3) ci-dessus si les prestations en espèces sont d'un taux au moins égal à celui des prestations de maladie ou d'incapacité temporaire prévu par la législation nationale ou par toute autre méthode visée au point 14 ci-dessous.
(2) Un Membre qui se prévaut de la possibilité prévue au paragraphe précédent, devrait, dans son premier rapport sur l'application de la convention présenté en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, en expliquer les raisons et préciser le taux auquel les prestations en espèces sont servies. Dans ses rapports ultérieurs, le Membre devrait décrire les mesures prises en vue de relever progressivement ce taux.
Protection de l'emploi et non-discrimination
11. Il devrait être interdit à l'employeur de licencier une femme lorsqu'elle est enceinte, en congé de maternité ou congé supplémentaire (tel que visé au point 8 (2) ci-dessus) et pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la législation nationale, sauf pour des motifs sans lien avec sa grossesse, la naissance de l'enfant et leurs suites ou l'allaitement.
12. Un Membre devrait adopter des mesures appropriées pour assurer que la maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière d'emploi.
Examen périodique
13. Un Membre devrait examiner périodiquement, en consultation avec les organisations les plus représentatives d'employeurs et de travailleurs, l'opportunité d'étendre la durée du congé de maternité et d'augmenter le montant ou le taux des prestations visés aux points 7 (1) et 9 (3) ci-dessus.
Mise en œuvre
14. La convention devrait être mise en œuvre par voie de législation, sauf dans la mesure où il lui serait donné effet par toutes autres méthodes telles que conventions collectives, sentences arbitrales ou décisions judiciaires ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.
D. Conclusions proposées en vue d'une recommandation
Contenu de la recommandation proposée
Congé de maternité
15. (1) Les Membres devraient s'efforcer de porter la durée du congé de maternité à quatorze semaines au moins.
(2) La durée du congé prénatal devrait être prolongée par un congé équivalant à la période écoulée entre la date présumée et la date effective de l'accouchement, sans réduction de la durée de tout congé postnatal obligatoire.
(3) Une prolongation du congé de maternité devrait être prévue en cas de naissances multiples.
(4) Des mesures devraient être prises pour assurer, autant que possible, que la femme puisse exercer librement son choix en ce qui concerne le moment auquel elle entend prendre la partie non obligatoire de son congé de maternité avant ou après l'accouchement.
(5) Lorsque l'enfant est hospitalisé après l'expiration de tout congé postnatal obligatoire, la femme devrait avoir le droit de reporter toute période restante de son congé de maternité jusqu'à ce que l'enfant quitte l'hôpital.
Prestations de maternité
16. Les prestations en espèces auxquelles la femme a droit pendant son congé de maternité et le congé supplémentaire (tel que visé au point 8 (2) ci-dessus) devraient être portées, chaque fois que cela est réalisable, à un montant égal à la totalité de son gain antérieur ou de son gain tel que pris en considération pour le calcul des prestations.
17. Les prestations médicales devraient, dans la mesure du possible, comprendre les soins donnés par un médecin généraliste ou par un spécialiste à son cabinet, à domicile, à l'hôpital ou dans un autre établissement de soins; les soins donnés par des sages-femmes diplômées ou par d'autres services de maternité, à domicile, à l'hôpital ou dans d'autres établissements de soins; le séjour dans un hôpital ou autre établissement de soins; tous les médicaments, fournitures pharmaceutiques et médicales, analyses et examens nécessaires lorsqu'ils sont prescrits par un médecin ou une autre personne qualifiée; les soins dentaires et chirurgicaux.
Financement des prestations
18. Les prestations en espèces et les prestations médicales devraient être assurées par le biais d'une assurance sociale obligatoire, par prélèvement sur des fonds publics ou d'une façon déterminée par la législation et la pratique nationales.
19. Toute cotisation due dans le cadre d'une assurance sociale obligatoire prévoyant des prestations de maternité et toute taxe calculée sur la base des salaires et perçue aux fins de fournir de telles prestations, qu'elles soient payées conjointement par l'employeur et les salariés ou par l'employeur uniquement, devraient être payées d'après le nombre total de salariés, sans distinction de sexe.
Protection relative à l'emploi et non-discrimination
20. A l'issue du congé de maternité, la femme devrait avoir le droit de reprendre son travail au même poste ou à un poste similaire, et ce congé devrait être considéré comme une période de service aux fins de la détermination de ses droits.
21. Afin d'assurer que la maternité ne constitue pas une source de discrimination dans l'emploi, les mesures adoptées devraient comprendre l'interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non de l'état de grossesse, sauf pour les travaux qui, en vertu de la législation nationale, sont interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou allaitantes ou qui comportent un risque pour la santé de la femme et de l'enfant.
Protection de la santé
22. (1) L'emploi d'une femme à des travaux reconnus par l'autorité compétente comme dangereux pour sa santé ou pour celle de l'enfant devrait être interdit pendant la grossesse et jusqu'à trois mois après l'accouchement ou plus longtemps encore, si la femme allaite son enfant.
(2) Lorsque le travail de la femme fait l'objet d'une interdiction en cas de grossesse ou d'allaitement ou qu'il comporte un risque pour sa santé ou pour celle de l'enfant, des mesures devraient être prises afin de lui fournir, le cas échéant sur présentation d'un certificat médical, une alternative telle que: a) l'adaptation de ses conditions de travail; b) un transfert à un autre poste, lorsqu'une telle adaptation n'est pas réalisable; c) un congé accordé conformément à la législation et à la pratique nationales, lorsqu'un tel transfert n'est pas réalisable.
(3) Les mesures visées au point 22 (2) ci-dessus devraient être prises en ce qui concerne certaines catégories de travaux tels que: tout travail pénible obligeant à lever, transporter, tirer ou pousser des charges manuellement; les travaux exposant la femme à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptibles d'être dangereux pour ses fonctions reproductrices; les travaux faisant particulièrement appel au sens de l'équilibre; les travaux exigeant un effort physique, du fait notamment d'une station assise ou debout prolongée, de températures extrêmes ou de vibrations.
Dispositions en faveur des mères qui allaitent
23. (1) Lorsque la femme allaite son enfant, elle devrait avoir droit à une ou plusieurs pauses à cette fin, lesquelles devraient être comptées comme temps de travail et rémunérées en conséquence.
(2) Le nombre et la durée des pauses d'allaitement prévus par la législation ou la pratique nationales devraient être adaptés aux besoins particuliers sur présentation d'un certificat médical.
(3) Quand cela est réalisable, les pauses d'allaitement devraient pouvoir être prises en une seule fois sous la forme d'une réduction globale de la durée journalière du travail, au début ou à la fin de la journée de travail.
24. Des dispositions devraient être prises en vue de la création de structures pour l'allaitement des enfants dans des conditions d'hygiène satisfaisantes.
Types apparentés de congé
25. (1) Toute femme employée ou le père de l'enfant, s'il est employé, devrait pouvoir bénéficier d'un congé parental pendant une période suivant l'expiration du congé de maternité.
(2) La période pendant laquelle le congé parental pourrait être octroyé, la durée de ce congé et ses autres modalités, y compris le paiement de prestations parentales, l'utilisation et la répartition du congé entre les parents lorsque les deux sont employés, devraient être déterminées par la législation nationale ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale.
26. En cas de maladie, d'hospitalisation ou de décès de la mère avant l'expiration du congé postnatal, le père de l'enfant, s'il est employé, devrait avoir droit à un congé d'une durée équivalant à la période restant à courir jusqu'à l'expiration du congé postnatal de la mère.
10. On note également les articles 7.1 et 7.2 de la convention (no 171) sur le travail de nuit, 1990. La disposition proposée rappelle l'article 5.1 à 3 de la Directive 92/85/CEE de l'Union européenne.
Mise à jour par VC. Approuvée par NdW. Dernière modification: 26 January 2000.