Prevención y resolución de conflictos

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En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.

Los conflictos revisten diversas modalidades. Los que se dan en el ámbito de los derechos se refieren al ejercicio de un derecho existente o a la interpretación del mismo, se encuentre éste incorporado ya sea en una ley, un convenio colectivo o en un contrato individual. Los conflictos de intereses suelen surgir cuando se ha fracasado en las negociaciones conducentes a la conclusión de un convenio colectivo. En otro nivel de análisis, un conflicto puede implicar a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores (conflictos colectivos).

Por lo general, los procedimientos para resolver conflictos laborales se establecen en la legislación nacional y comprenden procedimientos que las partes han aceptado voluntariamente. Un objetivo central en el procedimiento de resolución de conflictos es la promoción de la negociación colectiva, es decir, siempre que sea posible preferir la promoción de un arreglo bipartito. Los procedimientos citados pueden clasificarse en tres categorías: la conciliación y la mediación; el arbitraje y la decisión de un Tribunal o de un Tribunal Laboral. En todo caso, en diversas jurisdicciones se encuentra implícito un enfoque voluntario que reconoce a las partes cierta libertad para elegir los mecanismos específicos que se utilizarán para abordar el conflicto. Además de lo anterior, es cada vez más frecuente que se reconozca la práctica de recurrir a “procedimientos alternativos de resolución de conflictos” que reducen su cariz jurídico y favorecen un tipo de justicia laboral que tiene lugar fuera de los canales convencionales.

Fuera de ayudar a los Estados miembros a mejorar los mecanismos existentes de prevención de conflictos y de resolución de los mismos, últimamente la OIT ha ayudado a algunos países a establecer organismos tripartitos a estos efectos. Tales organismos delegan en los interlocutores sociales la gestión de las relaciones laborales en el lugar de trabajo. No obstante, independientemente de cuál haya sido la opción institucional elegida, la meta global de prevenir los conflictos o de resolverlos si se han manifestado, apunta a consolidar la gobernanza democrática y a promover la estabilidad social, económica y política.

Convenios y Recomendaciones de la OIT
• Convenion sobre las relaciones de trabajo en la administración Pública, 1978 (núm. 151)
• Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154)
• Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm.92)
• Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130)
• Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981, (núm. 163)