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CAPITULO V
Disposiciones sustantivas de la legislación laboral:
El derecho de huelga
Introducción
La huelga es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus organizaciones
pueden promover y defender sus intereses sociales y económicos. Es también
la manifestación más visible y polémica de las acciones
colectivas en caso de conflicto laboral, y se le considera a menudo como el último
recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de satisfacción
de sus reivindicaciones.
El fenómeno de la huelga no puede considerarse sin tomar en cuenta
el contexto de las relaciones laborales. Tales acciones, además de resultar
costosas y perturbadoras para los trabajadores, los empleadores y la sociedad,
y su ocurrencia es el resultado del fracaso de la negociación colectiva
en el proceso de fijación de las condiciones de trabajo. De hecho, más
que cualquier otro aspecto de las relaciones laborales, la huelga muy a menudo
viene a ser el síntoma de problemas más amplios y difusos. De
otra parte, el hecho de que la legislación o una orden judicial prohíba
que se recurra a las huelgas, no impedirá que éstas tengan lugar
si las presiones económicas y sociales son suficientemente fuertes.
Los órganos de control de la OIT han reconocido que “el derecho
de huelga es un corolario indisociable del derecho de sindicación protegido
por el Convenio núm. 87”, el cual deriva del derecho de las organizaciones
de trabajadores a aplicar sus propios programas de actividades para defender
los intereses económicos y sociales de sus miembros. Sin embargo, el
derecho de huelga no es un derecho absoluto y se considera que su ejercicio
puede estar sujeto a ciertas condiciones o restricciones legales e incluso
se puede prohibir en circunstancias excepcionales. (Convenio núm. 87,
artículo 3, Estudio General, párrafo
151)
El derecho de huelga también ha sido reconocido explícitamente
en instrumentos internacionales y regionales, incluyendo el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Artículo 8 (1)(d)),
la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales , 1948, (Artículo
27), la Carta Social Europea, 1961, (Artículo 6 (4)) y el Protocolo
adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1988, (Artículo
8 (1)(b)).
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El derecho de huelga en constituciones y legislaciones
El derecho de huelga ha sido explícitamente reconocido en las constituciones
y/o leyes de un gran número de países. En ciertos casos puede
se halla reconocido como un derecho individual del trabajador, mientras que
en otros se lo reconoce como un derecho colectivo de los trabajadores. En este
segundo caso el trabajador individual únicamente puede beneficiar de
la protección de la ley respecto a su participación en la huelga
que haya sido convocada oficialmente por el sindicato.
Ejemplo
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Definición de huelga protegida
Para que la acción laboral en defensa de los intereses de los trabajadores
esté protegida, es decir que los participantes no incurran en responsabilidad
por las consecuencias de la acción o resulten perjudicados por sus efectos
económicos, la misma debe adecuarse a alguna definición de huelga
protegida o acción laboral similar. Otros actos, de carácter
violento, lo mismo que la interrupción del trabajo no comprendida en
dicha definición, no están protegidos. En la mayoría de
los casos la suspensión del trabajo se considerará una huelga.
Otros actos que paralicen o reduzcan la actividad económica de una empresa
tales como, la huelga de trabajo a ritmo lento y trabajo conforme al reglamento
o huelga de celo, pueden o no asimilarse a una huelga y ser una acción
protegida en virtud de la ley. Los órganos de control de la OIT han
considerado que las restricciones legales a dichas formas de acción
se pueden justificar sólo si dejan de ser pacíficas.
Ejemplo
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Posibles exclusiones del derecho de huelga: empleados públicos, servicios
esenciales, servicios mínimos y conflictos de derechos
En algunos países el derecho de huelga se reconoce a todos los trabajadores,
tanto en el sector público como privado, independientemente de las consecuencias
de la suspensión del trabajo para el interés público.
En otros países, el derecho de huelga no se reconoce a los empleados
públicos o a los trabajadores empleados en servicios esenciales, mientras
que en muchos países se pueden prohibir las huelgas en situaciones de
emergencia.
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Empleados Públicos
Aunque los empleados públicos deben gozar del derecho a organizarse,
igual que otros trabajadores, conforme al principio de la libertad de asociación,
el derecho de huelga puede no reconocerse a quienes “ejercen funciones
de autoridad en nombre del Estado”. (Estudio General, párrafo
158) Entre estos pueden incluirse los miembros del Poder Judicial y funcionarios
que trabajen en la administración de justicia, pero no a los empleados
públicos que participen en empresas industriales o comerciales propiedad
del Estado. (Recopilación, párrafos 537, 532)
Dada la distinción anterior, cualquier restricción legislativa
deberá definir con la mayor claridad y detalle posible la categoría
de empleados públicos cuyo derecho de huelga ha de ser restringido.
La determinación puede hacerse sobre la base de:
- La naturaleza de las tareas realizadas por los trabajadores, y
- El posible impacto de la interrupción de dicho servicio en caso
de huelga.
Ejemplo
[comienzo de página]
Servicios esenciales y situaciones de emergencia
A menudo la legislación nacional limita de una u otra manera el derecho
de huelga en ciertas actividades definidas generalmente como servicios esenciales.
Al interpretar la libertad de asociación y su aplicación a dichas
situaciones, los órganos de control de la OIT han considerado que está permitido
limitar o prohibir el derecho de huelga en relación con los servicios
cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal
o la salud de la totalidad o parte de la población. (Estudio General, párrafo
159). La legislación puede establecer una definición
general, dejando en manos de la autoridad pública o los tribunales la
interpretación en casos específicos. También puede definir
un procedimiento, incluso con la participación de organizaciones de
empleadores y trabajadores, para determinar si una actividad se puede considerar
como servicio esencial. En ocasiones la legislación incluye una lista
de las actividades que se consideran servicios esenciales y en los cuales no
se permite la suspensión del trabajo.
La definición de los servicios que se debe considerar esenciales es
un asunto delicado en cada caso. Cierta actividad cuya interrupción
no se consideraría, en muchos países, que puede poner en peligro
la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población,
en otros países puede considerarse como tal debido a condiciones particulares.
Este puede ser el caso, por ejemplo, del servicio de transporte portuario o
marítimo en una isla que depende considerablemente de dichos servicios
para los insumos básicos. Con frecuencia el alcance del peligro dependerá de
la duración de una suspensión del trabajo. Por otra parte, el
impacto de una huelga depende del tiempo de duración de la misma. Una
huelga de pocos días puede provocar algunos problemas, mientras que
una de varias semanas o meses puede causar serios perjuicios a la población
involucrada, como por ejemplo en el caso de una huelga de los servicios de
recolección de basura. Habida cuenta de ello en algunos países
se faculta a la autoridad para que declare esencial un servicio o prohíba
una huelga en un servicio o actividad cuando su duración haya creado
una situación similar a una emergencia para toda o parte de la población.
Los órganos de control de la OIT han considerado que cuando el derecho
de huelga esté sujeto a restricción o prohibición, los
trabajadores afectados deben disfrutar de garantías compensatorias,
tales como procedimientos de conciliación y mediación que, en
caso de que se llegase a un punto muerto en las negociaciones, abrieran paso
a un procedimiento de arbitraje que gozase de la confianza de los interesados.
Las partes deben poder participar en la determinación y puesta en práctica
del procedimiento, el cual debe ofrecer suficientes garantías de imparcialidad
y rapidez, ser vinculante para ambas partes y ser aplicado rápida y
plenamente (Estudio General, párrafo 164).
Ejemplo
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Servicio mínimo
En lugar de prohibir las huelgas en actividades de servicios públicos,
en los que una interrupción del servicio no sería tan perjudicial
al público como para justificar la prohibición total de huelga,
pueden adoptarse disposiciones dirigidas a asegurar el mantenimiento de un
servicio mínimo para garantizar que se cubran las necesidades básicas
de la población durante una huelga. También se podría
establecer un régimen de servicio mínimo en otros servicios que
son de utilidad pública, en vez de prohibir radicalmente las acciones
de huelga, prohibición que debería limitarse a los servicios
esenciales en el sentido estricto del término.
Los órganos de control de OIT han considerado que la disposición
sobre un servicio mínimo en dichas actividades podría ser una
alternativa apropiada, en la medida en que no cuestione el derecho de huelga
de la gran mayoría de los trabajadores. Ademán han considerado
que dicho servicio debería satisfacer por lo menos las siguientes condiciones:
- que debe tratarse de real y exclusivamente de un servicio mínimo,
es decir un servicio limitado a las operaciones estrictamente necesarias
para cubrir las necesidades básicas de la población, o satisfacer
las exigencias mínimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de
los medios de presión;
- que las organizaciones de trabajadores involucradas tengan la posibilidad
de participar en la definición de dichos servicios, junto con los
empleadores y las autoridades públicas.
Las condiciones que requiere un servicio mínimo se deberán
- definir claramente;
- aplicar estrictamente; e
- informar previamente de ello a quienes pueden resultar afectados por las
mismas.
Es altamente deseable
- que las negociaciones sobre la definición y organización
del servicio mínimo no se realicen durante un conflicto laboral, para
que las partes puedan examinar el asunto con objetividad y serenidad;
- que las partes prevean la creación de un organismo paritario o
independiente, responsable de examinar rápidamente las dificultades
planteadas por la definición y aplicación de dicho servicio
mínimo, y que estuviera facultado para emitir decisiones aplicables;
- que en situaciones en que no parece justificada la prohibición
de huelga dicho servicio mínimo sea adecuado para asegurar las necesidades
básicas de los usuarios o para que las instalaciones operen en condiciones
de seguridad. También se podrá aplicar, en lugar de una prohibición
total de huelga, en los servicios esenciales apropiadamente definidos. (Estudio
General, párrafos
160-162)
Ejemplo
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Conflictos de derechos
Los conflictos de derechos en virtud de la ley, de convenios colectivos o
del contrato de trabajo, no se considera que justifiquen el recurso a la huelga,
ya que se espera que las partes puedan recurrir a un organismo relevante para
que estatuya en forma definitiva, luego del procedimiento de conciliación
que resulte aplicable.
Ejemplo
[comienzo de página]
Condiciones para el ejercicio del derecho a huelga
La legislación nacional frecuentemente establece un cierto número
de condiciones que los trabajadores y sus organizaciones deben cumplir al ejercer
el derecho a huelga. Ninguna de dichas condiciones deberá impedir indebidamente
el recurso a la huelga en defensa de los intereses de los trabajadores. Con
frecuencia, se encuentran las siguientes condiciones en la legislación:
- agotar los procedimientos de conciliación o mediación antes
de decretar una huelga;
- realizar una votación sobre la huelga, y obtener apoyo mayoritario,
antes de declarar una huelga;
- un período de notificación previo a la declaración
de una huelga.
[comienzo de página]
Agotamiento de los procedimientos de conciliación y mediación
En muchos países la legislación exige que se agoten los procedimientos
de conciliación y mediación antes de poder convocar una huelga.
Dichos requerimientos son legítimos en virtud de las normas de la OIT
relativas al principio de la libertad sindical y el derecho de huelga, ya que
pueden fomentar la negociación de diferendos. Sin embargo, dichos procedimientos
no deben ser tan lentos ni complejos como para que en la práctica resulte
imposible una huelga lícita o que ésta pierda su eficacia. (Estudio
General, párrafo
171)
En algunos casos, la legislación establece explícitamente la
imposibilidad de convocar una huelga antes de haber agotado los procedimientos
de conciliación y/o mediación. En otros, esto resulta del requerimiento
legal de notificar los conflictos a los servicios de conciliación y
autorizar las huelgas sólo en el caso de que un conflicto no se resuelva
después de dichos procedimientos.
Ejemplo
[comienzo de página]
Votaciones de huelga
El requerimiento de que se lleve a cabo una votación de huelga antes
de convocar o declarar una huelga tiene por objeto: asegurar que las relaciones
de trabajo, incluyendo la acción laboral, se desarrollen en forma ordenada;
reducir la posibilidad de huelgas salvajes; y asegurar el control democrático
sobre una decisión de considerable importancia para los trabajadores
involucrados. Sin perjuicio de que legislación lo contemple o no, a
menudo los propios reglamentos de los sindicatos establecen este requisito
en lo relativo a la celebración de votaciones de huelga.
En aquellos países donde el derecho de huelga es un derecho colectivo,
y por consecuencia subordinado a una decisión del sindicato, la legislación
contempla la obligación del sindicato de realizar una votación
antes de convocar a una huelga, y que un cierto porcentaje de los trabajadores
involucrados apruebe la realización de la misma. Este tipo de disposiciones
es conforme con el principio de la libertad sindical, toda vez que no dificulten
excesivamente el ejercicio del derecho de huelga o lo hagan imposible en la
práctica. Las disposiciones legislativas sobre esta cuestión
deben asegurar, en particular, que -
- el quórum y la mayoría requeridas sean razonables y no de
magnitud tal que en la práctica resulte muy difícil e incluso
imposible de ejercer el derecho de huelga;
- al determinar si existe una mayoría a favor de una huelga, únicamente
se tomen en cuenta los votos emitidos.
(Estudio General, párrafo
170; Recopilación, párrafos
506, 507, 508, 511.)
Ejemplo
[comienzo de página]
Períodos de notificación
En muchos países la ley obliga a los trabajadores y sus organizaciones
a respetar un plazo de preaviso antes de ejercer el derecho de huelga. Esas
disposiciones, en la medida en que se conciben como una etapa más del
proceso de negociación, cuyo objetivo es alentar a las partes a sentarse
por última vez a negociar antes de recurrir a la huelga, deben incluirse
entre las medidas adoptadas para estimular y fomentar el desarrollo de la negociación
colectiva voluntaria que prevé el Convenio núm. 98. Pero en todo
caso dicho período de preaviso no debe ser tan extenso como para que
restrinja de manera indebida el derecho de huelga. No obstante podría
considerarse términos más cortos de preaviso cuando se añade
a un procedimiento de mediación o de conciliación de por sí suficientemente
largo, que habrá permitido delimitar claramente los puntos conflictivos
pendientes (Estudio General, párrafo 172)
Los períodos de preaviso aplicables de manera general a todo tipo de
empresa deberían ser cortos, en tanto que aquellos que se apliquen a
los servicios esenciales o servicios de interés social o público
podrían ser razonablemente más prolongados. El Comité de
Libertad Sindical ha considerado que los siguientes períodos de notificación
para dichos servicios son compatibles con el principio de la libertad sindical:
- un período de 20 días de preaviso en el caso de servicios
de interés social o público; (Recopilación , párrafo 504) y
- un período de 40 días de preaviso en el caso de un servicio
esencial, siempre que dicho período haya sido diseñado para
dar a las partes mayor tiempo de reflexión. (Recopilación,
párrafo 505)
Ejemplo
[comienzo de página]
Realización pacífica de piquetes de huelga
La institución del piquete de huelga, tiene por objetivo asegurar
el éxito de la huelga persuadiendo al mayor número posible de
personas a no acudir al trabajo. Aunque la práctica nacional varía
a este respecto, en general se autoriza la realización de piquetes de
huelga y a menudo se percibe esta acción como una modalidad del derecho
de huelga. No obstante, en algunos países la legislación establece
ciertas restricciones a su realización y a la ocupación de los
lugares de trabajo. Para conformarse con los principios de la libertad sindical,
toda restricción debiera limitarse a los casos en los cuales la acción
deja de ser pacífica (Estudio General, párrafo. 174). (Estudio
General, párrafo 174)
Ejemplo
[comienzo de página]
Protección de huelguistas contra despidos y reemplazo
temporal de huelguistas
El mantenimiento del vínculo laboral durante y después de la
acción de huelga es una consecuencia jurídica normal del reconocimiento
del derecho de huelga. De hecho, la legislación debería brindar
a este respecto una protección realmente eficaz, ya que, de no ser así,
el derecho de huelga podría perder toda su razón de ser. (Estudio
General, párrafo
139)
En la mayoría de los países la legislación dispone,
que en el caso de una huelga legal los trabajadores que participen en ella
no podrán ser despedidos por el empleador por dicha causa. Generalmente,
el contrato individual de trabajo de un trabajador en huelga se considera suspendido
durante la duración de la huelga.
Ejemplo
Updated by MB. Approved by AB. Last Updated
10 December 2001.
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