La OIT es una agencia especializada de lasNaciones Unidas
ILO-es-strap

photo
La Guía sobre legislación del trabajo
EN   FR

Página de entrada
Lista de hypervinculos
Introducción
Capítulo I. La Legislación del Trabajo en el Mundo Contemporáneo
Capítulo II. Disposiciones Sustantivas de la Legislación del Trabajo: Libertad de Asociación
Capítulo III. Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
Capítulo IV. Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo
Capítulo V. Disposiciones sustantivas de la legislación laboral: El derecho de huelga 
Capítulo VI. Disposiciones sustantivas de la legislación laboral: Erradicación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
Capítulo VII. Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Eliminacion de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Capítulo VIII. Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: La eliminación efectiva del trabajo infantil
Capítulo IX. El proceso de redacción
Capítulo X. Normas para la redacción

Versión con marcos

CAPITULO V
Disposiciones sustantivas de la legislación laboral:
El derecho de huelga

Introducción

La huelga es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus organizaciones pueden promover y defender sus intereses sociales y económicos. Es también la manifestación más visible y polémica de las acciones colectivas en caso de conflicto laboral, y se le considera a menudo como el último recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de satisfacción de sus reivindicaciones.

El fenómeno de la huelga no puede considerarse sin tomar en cuenta el contexto de las relaciones laborales. Tales acciones, además de resultar costosas y perturbadoras para los trabajadores, los empleadores y la sociedad, y su ocurrencia es el resultado del fracaso de la negociación colectiva en el proceso de fijación de las condiciones de trabajo. De hecho, más que cualquier otro aspecto de las relaciones laborales, la huelga muy a menudo viene a ser el síntoma de problemas más amplios y difusos. De otra parte, el hecho de que la legislación o una orden judicial prohíba que se recurra a las huelgas, no impedirá que éstas tengan lugar si las presiones económicas y sociales son suficientemente fuertes.

Los órganos de control de la OIT han reconocido que “el derecho de huelga es un corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio núm. 87”, el cual deriva del derecho de las organizaciones de trabajadores a aplicar sus propios programas de actividades para defender los intereses económicos y sociales de sus miembros. Sin embargo, el derecho de huelga no es un derecho absoluto y se considera que su ejercicio puede estar sujeto a ciertas condiciones o restricciones legales e incluso se puede prohibir en circunstancias excepcionales. (Convenio núm. 87, artículo 3, Estudio General, párrafo 151)

El derecho de huelga también ha sido reconocido explícitamente en instrumentos internacionales y regionales, incluyendo el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Artículo 8 (1)(d)), la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales , 1948, (Artículo 27), la Carta Social Europea, 1961, (Artículo 6 (4)) y el Protocolo adicional a la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 1988, (Artículo 8 (1)(b)).

[comienzo de página]

El derecho de huelga en constituciones y legislaciones

El derecho de huelga ha sido explícitamente reconocido en las constituciones y/o leyes de un gran número de países. En ciertos casos puede se halla reconocido como un derecho individual del trabajador, mientras que en otros se lo reconoce como un derecho colectivo de los trabajadores. En este segundo caso el trabajador individual únicamente puede beneficiar de la protección de la ley respecto a su participación en la huelga que haya sido convocada oficialmente por el sindicato.

> Ejemplo

[comienzo de página]

Definición de huelga protegida

Para que la acción laboral en defensa de los intereses de los trabajadores esté protegida, es decir que los participantes no incurran en responsabilidad por las consecuencias de la acción o resulten perjudicados por sus efectos económicos, la misma debe adecuarse a alguna definición de huelga protegida o acción laboral similar. Otros actos, de carácter violento, lo mismo que la interrupción del trabajo no comprendida en dicha definición, no están protegidos. En la mayoría de los casos la suspensión del trabajo se considerará una huelga. Otros actos que paralicen o reduzcan la actividad económica de una empresa tales como, la huelga de trabajo a ritmo lento y trabajo conforme al reglamento o huelga de celo, pueden o no asimilarse a una huelga y ser una acción protegida en virtud de la ley. Los órganos de control de la OIT han considerado que las restricciones legales a dichas formas de acción se pueden justificar sólo si dejan de ser pacíficas.

> Ejemplo

[comienzo de página]

Posibles exclusiones del derecho de huelga: empleados públicos, servicios esenciales, servicios mínimos y conflictos de derechos

En algunos países el derecho de huelga se reconoce a todos los trabajadores, tanto en el sector público como privado, independientemente de las consecuencias de la suspensión del trabajo para el interés público. En otros países, el derecho de huelga no se reconoce a los empleados públicos o a los trabajadores empleados en servicios esenciales, mientras que en muchos países se pueden prohibir las huelgas en situaciones de emergencia.

[comienzo de página]

Empleados Públicos

Aunque los empleados públicos deben gozar del derecho a organizarse, igual que otros trabajadores, conforme al principio de la libertad de asociación, el derecho de huelga puede no reconocerse a quienes “ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado”. (Estudio General, párrafo 158) Entre estos pueden incluirse los miembros del Poder Judicial y funcionarios que trabajen en la administración de justicia, pero no a los empleados públicos que participen en empresas industriales o comerciales propiedad del Estado. (Recopilación, párrafos 537, 532)

Dada la distinción anterior, cualquier restricción legislativa deberá definir con la mayor claridad y detalle posible la categoría de empleados públicos cuyo derecho de huelga ha de ser restringido. La determinación puede hacerse sobre la base de:

  • La naturaleza de las tareas realizadas por los trabajadores, y
  • El posible impacto de la interrupción de dicho servicio en caso de huelga.

> Ejemplo

[comienzo de página]

Servicios esenciales y situaciones de emergencia

A menudo la legislación nacional limita de una u otra manera el derecho de huelga en ciertas actividades definidas generalmente como servicios esenciales. Al interpretar la libertad de asociación y su aplicación a dichas situaciones, los órganos de control de la OIT han considerado que está permitido limitar o prohibir el derecho de huelga en relación con los servicios cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. (Estudio General, párrafo 159). La legislación puede establecer una definición general, dejando en manos de la autoridad pública o los tribunales la interpretación en casos específicos. También puede definir un procedimiento, incluso con la participación de organizaciones de empleadores y trabajadores, para determinar si una actividad se puede considerar como servicio esencial. En ocasiones la legislación incluye una lista de las actividades que se consideran servicios esenciales y en los cuales no se permite la suspensión del trabajo.

La definición de los servicios que se debe considerar esenciales es un asunto delicado en cada caso. Cierta actividad cuya interrupción no se consideraría, en muchos países, que puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población, en otros países puede considerarse como tal debido a condiciones particulares. Este puede ser el caso, por ejemplo, del servicio de transporte portuario o marítimo en una isla que depende considerablemente de dichos servicios para los insumos básicos. Con frecuencia el alcance del peligro dependerá de la duración de una suspensión del trabajo. Por otra parte, el impacto de una huelga depende del tiempo de duración de la misma. Una huelga de pocos días puede provocar algunos problemas, mientras que una de varias semanas o meses puede causar serios perjuicios a la población involucrada, como por ejemplo en el caso de una huelga de los servicios de recolección de basura. Habida cuenta de ello en algunos países se faculta a la autoridad para que declare esencial un servicio o prohíba una huelga en un servicio o actividad cuando su duración haya creado una situación similar a una emergencia para toda o parte de la población.

Los órganos de control de la OIT han considerado que cuando el derecho de huelga esté sujeto a restricción o prohibición, los trabajadores afectados deben disfrutar de garantías compensatorias, tales como procedimientos de conciliación y mediación que, en caso de que se llegase a un punto muerto en las negociaciones, abrieran paso a un procedimiento de arbitraje que gozase de la confianza de los interesados. Las partes deben poder participar en la determinación y puesta en práctica del procedimiento, el cual debe ofrecer suficientes garantías de imparcialidad y rapidez, ser vinculante para ambas partes y ser aplicado rápida y plenamente (Estudio General, párrafo 164).

> Ejemplo

[comienzo de página]

Servicio mínimo

En lugar de prohibir las huelgas en actividades de servicios públicos, en los que una interrupción del servicio no sería tan perjudicial al público como para justificar la prohibición total de huelga, pueden adoptarse disposiciones dirigidas a asegurar el mantenimiento de un servicio mínimo para garantizar que se cubran las necesidades básicas de la población durante una huelga. También se podría establecer un régimen de servicio mínimo en otros servicios que son de utilidad pública, en vez de prohibir radicalmente las acciones de huelga, prohibición que debería limitarse a los servicios esenciales en el sentido estricto del término.

Los órganos de control de OIT han considerado que la disposición sobre un servicio mínimo en dichas actividades podría ser una alternativa apropiada, en la medida en que no cuestione el derecho de huelga de la gran mayoría de los trabajadores. Ademán han considerado que dicho servicio debería satisfacer por lo menos las siguientes condiciones:

  • que debe tratarse de real y exclusivamente de un servicio mínimo, es decir un servicio limitado a las operaciones estrictamente necesarias para cubrir las necesidades básicas de la población, o satisfacer las exigencias mínimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de los medios de presión;
  • que las organizaciones de trabajadores involucradas tengan la posibilidad de participar en la definición de dichos servicios, junto con los empleadores y las autoridades públicas.

Las condiciones que requiere un servicio mínimo se deberán

  • definir claramente;
  • aplicar estrictamente; e
  • informar previamente de ello a quienes pueden resultar afectados por las mismas.

Es altamente deseable

  • que las negociaciones sobre la definición y organización del servicio mínimo no se realicen durante un conflicto laboral, para que las partes puedan examinar el asunto con objetividad y serenidad;
  • que las partes prevean la creación de un organismo paritario o independiente, responsable de examinar rápidamente las dificultades planteadas por la definición y aplicación de dicho servicio mínimo, y que estuviera facultado para emitir decisiones aplicables;
  • que en situaciones en que no parece justificada la prohibición de huelga dicho servicio mínimo sea adecuado para asegurar las necesidades básicas de los usuarios o para que las instalaciones operen en condiciones de seguridad. También se podrá aplicar, en lugar de una prohibición total de huelga, en los servicios esenciales apropiadamente definidos. (Estudio General, párrafos 160-162)

> Ejemplo

[comienzo de página]

Conflictos de derechos

Los conflictos de derechos en virtud de la ley, de convenios colectivos o del contrato de trabajo, no se considera que justifiquen el recurso a la huelga, ya que se espera que las partes puedan recurrir a un organismo relevante para que estatuya en forma definitiva, luego del procedimiento de conciliación que resulte aplicable.

> Ejemplo

[comienzo de página]

Condiciones para el ejercicio del derecho a huelga

La legislación nacional frecuentemente establece un cierto número de condiciones que los trabajadores y sus organizaciones deben cumplir al ejercer el derecho a huelga. Ninguna de dichas condiciones deberá impedir indebidamente el recurso a la huelga en defensa de los intereses de los trabajadores. Con frecuencia, se encuentran las siguientes condiciones en la legislación:

  • agotar los procedimientos de conciliación o mediación antes de decretar una huelga;
  • realizar una votación sobre la huelga, y obtener apoyo mayoritario, antes de declarar una huelga;
  • un período de notificación previo a la declaración de una huelga.

[comienzo de página]

Agotamiento de los procedimientos de conciliación y mediación

En muchos países la legislación exige que se agoten los procedimientos de conciliación y mediación antes de poder convocar una huelga. Dichos requerimientos son legítimos en virtud de las normas de la OIT relativas al principio de la libertad sindical y el derecho de huelga, ya que pueden fomentar la negociación de diferendos. Sin embargo, dichos procedimientos no deben ser tan lentos ni complejos como para que en la práctica resulte imposible una huelga lícita o que ésta pierda su eficacia. (Estudio General, párrafo 171)

En algunos casos, la legislación establece explícitamente la imposibilidad de convocar una huelga antes de haber agotado los procedimientos de conciliación y/o mediación. En otros, esto resulta del requerimiento legal de notificar los conflictos a los servicios de conciliación y autorizar las huelgas sólo en el caso de que un conflicto no se resuelva después de dichos procedimientos.

> Ejemplo

[comienzo de página]

Votaciones de huelga

El requerimiento de que se lleve a cabo una votación de huelga antes de convocar o declarar una huelga tiene por objeto: asegurar que las relaciones de trabajo, incluyendo la acción laboral, se desarrollen en forma ordenada; reducir la posibilidad de huelgas salvajes; y asegurar el control democrático sobre una decisión de considerable importancia para los trabajadores involucrados. Sin perjuicio de que legislación lo contemple o no, a menudo los propios reglamentos de los sindicatos establecen este requisito en lo relativo a la celebración de votaciones de huelga.

En aquellos países donde el derecho de huelga es un derecho colectivo, y por consecuencia subordinado a una decisión del sindicato, la legislación contempla la obligación del sindicato de realizar una votación antes de convocar a una huelga, y que un cierto porcentaje de los trabajadores involucrados apruebe la realización de la misma. Este tipo de disposiciones es conforme con el principio de la libertad sindical, toda vez que no dificulten excesivamente el ejercicio del derecho de huelga o lo hagan imposible en la práctica. Las disposiciones legislativas sobre esta cuestión deben asegurar, en particular, que -

  • el quórum y la mayoría requeridas sean razonables y no de magnitud tal que en la práctica resulte muy difícil e incluso imposible de ejercer el derecho de huelga;
  • al determinar si existe una mayoría a favor de una huelga, únicamente se tomen en cuenta los votos emitidos.

(Estudio General, párrafo 170; Recopilación, párrafos 506, 507, 508, 511.)

> Ejemplo

[comienzo de página]

Períodos de notificación

En muchos países la ley obliga a los trabajadores y sus organizaciones a respetar un plazo de preaviso antes de ejercer el derecho de huelga. Esas disposiciones, en la medida en que se conciben como una etapa más del proceso de negociación, cuyo objetivo es alentar a las partes a sentarse por última vez a negociar antes de recurrir a la huelga, deben incluirse entre las medidas adoptadas para estimular y fomentar el desarrollo de la negociación colectiva voluntaria que prevé el Convenio núm. 98. Pero en todo caso dicho período de preaviso no debe ser tan extenso como para que restrinja de manera indebida el derecho de huelga. No obstante podría considerarse términos más cortos de preaviso cuando se añade a un procedimiento de mediación o de conciliación de por sí suficientemente largo, que habrá permitido delimitar claramente los puntos conflictivos pendientes (Estudio General, párrafo 172)

Los períodos de preaviso aplicables de manera general a todo tipo de empresa deberían ser cortos, en tanto que aquellos que se apliquen a los servicios esenciales o servicios de interés social o público podrían ser razonablemente más prolongados. El Comité de Libertad Sindical ha considerado que los siguientes períodos de notificación para dichos servicios son compatibles con el principio de la libertad sindical:

  • un período de 20 días de preaviso en el caso de servicios de interés social o público; (Recopilación , párrafo  504) y
  • un período de 40 días de preaviso en el caso de un servicio esencial, siempre que dicho período haya sido diseñado para dar a las partes mayor tiempo de reflexión. (Recopilación, párrafo  505)

> Ejemplo

[comienzo de página]

Realización pacífica de piquetes de huelga

La institución del piquete de huelga, tiene por objetivo asegurar el éxito de la huelga persuadiendo al mayor número posible de personas a no acudir al trabajo. Aunque la práctica nacional varía a este respecto, en general se autoriza la realización de piquetes de huelga y a menudo se percibe esta acción como una modalidad del derecho de huelga. No obstante, en algunos países la legislación establece ciertas restricciones a su realización y a la ocupación de los lugares de trabajo. Para conformarse con los principios de la libertad sindical, toda restricción debiera limitarse a los casos en los cuales la acción deja de ser pacífica (Estudio General, párrafo. 174). (Estudio General, párrafo 174)

> Ejemplo

[comienzo de página]

Protección de huelguistas contra despidos y reemplazo temporal de huelguistas

El mantenimiento del vínculo laboral durante y después de la acción de huelga es una consecuencia jurídica normal del reconocimiento del derecho de huelga. De hecho, la legislación debería brindar a este respecto una protección realmente eficaz, ya que, de no ser así, el derecho de huelga podría perder toda su razón de ser. (Estudio General, párrafo 139)

En la mayoría de los países la legislación dispone, que en el caso de una huelga legal los trabajadores que participen en ella no podrán ser despedidos por el empleador por dicha causa. Generalmente, el contrato individual de trabajo de un trabajador en huelga se considera suspendido durante la duración de la huelga.

> Ejemplo

Updated by MB. Approved by AB. Last Updated 10 December 2001.