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Consejo de Administración

Nota sobre las labores

Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres
a puestos de dirección

(Ginebra, 15-19 de diciembre de 1997)

Indice

Introducción

Parte 1.  Examen del punto del orden del día

Informe sobre la discusión

Conclusiones sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección

Parte 2.  Resoluciones

Examen y adopción de los proyectos de resolución por la Reunión

Textos de las resoluciones adoptadas por la Reunión

Parte 3.  Otros asuntos

Debates de los grupos especiales

Discursos de clausura

Cuestionario de evaluación

Lista de participantes

Introducción

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección se celebró en la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, del 15 al 19 de diciembre de 1997.

En su 264.ª reunión (noviembre de 1995) el Consejo de Administración de la OIT decidió incluir una Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección en el Programa de Actividades Sectoriales para el bienio 1996-1997, dentro del sector de servicios financieros y profesionales. En su 265.ª reunión (marzo de 1996), decidió que la Reunión tuviese por objeto valorar los progresos realizados en los últimos años y examinar las estrategias prácticas encaminadas a incrementar la movilidad para ascender en el escalafón y las perspectivas de carrera de las mujeres que ocupan puestos profesionales y de dirección en todos los niveles.

La Oficina publicó un informe para que sirviera de base a las deliberaciones de la Reunión(1) . En él se consideran los temas siguientes: tendencias en la situación de las mujeres que ocupan puestos profesionales y directivos; obstáculos que menoscaban el desarrollo de la carrera; función de la educación en la mejora de los niveles de calificación y de las oportunidades de carrera en puestos directivos; prácticas empresariales y carreras femeninas; políticas y programas nacionales, e iniciativas de los copartícipes sociales para promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección; y acción internacional para el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo.

El Consejo de Administración designó a la Sra. M. Rozas Velásquez, miembro trabajador del Consejo de Administración, para representar a este último y presidir la Reunión. Las tres Vicepresidentas elegidas por la Reunión fueron las siguientes: Sra. A. Benyiwa-Doe (delegada gubernamental de Ghana), Sra. P. Hernández (delegada de los empleadores, Filipinas), y Sra. A. Gono (delegada de los trabajadores, Japón).

Asistieron a la Reunión delegados de los países siguientes: Argentina, Chile, Côte d'Ivoire, Estados Unidos, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Hungría, India, Jamaica, Japón, Kenya, Malasia, Países Bajos, Túnez, Turquía, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe. Quince países estuvieron representados por delegaciones completas. También participaron en las sesiones representantes gubernamentales de Bélgica y Nigeria.

Asistieron asimismo a la Reunión representantes de la Comisión Europea, la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) y la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD).

También asistieron a la reunión observadores de las organizaciones internacionales no gubernamentales siguientes: Confederación General de Sindicatos; Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres; Alianza Cooperativa Internacional; Consejo Internacional de Enfermeras; Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales; Federación Internacional de Mujeres Universitarias; Organización Internacional de Empleadores; Organización de la Unidad Sindical Africana; Internacional de Servicios Públicos, y Confederación Mundial del Trabajo.

Los tres Grupos eligieron su Mesa como sigue:

Grupo Gubernamental

    

Presidenta:
Vicepresidente:
Secretaria:

Sra. S. Wilcher (Estados Unidos)
Sr. G. Basaran (Turquía)
Sra. P. Mäkinen (Finlandia)

Grupo de los Empleadores

    

Presidenta:

Sra. P. Petäjäniemi (Finlandia)

 

Vicepresidentas:

Sra. A. Benhamou (Francia)
Sra. F.M. Kone (Côte d'Ivoire)
Sra. S.I. Ramli (Malasia)
Sra. M.A. Sáez (Argentina)

 

Secretario:

Sr. J. Dejardin (Organización Internacional de Empleadores) (OIE)

 

  asistido por:

Sra. B. Perkins (OIE)

Grupo de los Trabajadores

    

Presidenta:

Sra. P. Scarcelli (Estados Unidos)

 

Vicepresidentas:

Sra. A. Wobil (Ghana)
Sra. H.M. Rao (India)

 

Secretaria:

Sra. S. Tiernan (Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales)

El Secretario General de la Reunión fue el Sr. Klotz, Jefe del Servicio de Empleados y de Trabajadores Intelectuales. El Secretario General Adjunto fue el Sr. W. Ratteree y la Secretaria Ejecutiva la Sra. L. Wirth, del mismo Servicio. Actuaron como expertos el Sr. N. Jennings y la Sra. L. Tegmo Reddy, del Servicio de Relaciones Laborales, la Sra. Ulshoefer, de la Oficina de la Consejera Especial para los Asuntos de las Trabajadoras, y la Sra. C. Elstob, del Servicio de la Igualdad y Coordinación de los Derechos Humanos.

En su discurso inaugural, la Sra. Chiery-Hesse, Directora General Adjunta del Sector de Cooperación Técnica y Programas fuera de la sede, dio una cordial bienvenida a todos los participantes en nombre del Director General y, para situar las discusiones venideras de la Reunión en su contexto, presentó una reseña de la situación actual de las mujeres. Estas constituían el 50 por ciento de la población mundial pero no habían conseguido la igualdad en ningún país del mundo. Constituían aproximadamente el 70 por ciento de los pobres del mundo y, pese a ello, sólo recibían un 5 por ciento del crédito rural que ofrecían los bancos multilaterales. Aunque representaran más del 40 por ciento de la fuerza de trabajo mundial y su trabajo no remunerado en el hogar y en la comunidad representara más de una décima parte del producto interno bruto mundial, sólo 25 mujeres en el presente siglo habían sido jefes de Estado. En lo referente al sector de los servicios financieros y profesionales que se consideraría en la Reunión, el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección era todavía muy restringido, aunque éstas alcanzaran a menudo un nivel igual o superior al de sus homólogos del sexo masculino en términos de calificaciones formales y de conocimientos técnicos y prácticos. De hecho, es en el mundo de las sociedades mercantiles que el muro invisible había demostrado ser más impenetrable, puesto que las mujeres ocupaban apenas de un 2 a 3 por ciento de los puestos de alta dirección en las grandes empresas. Habida cuenta de la escasez actual de directivos altamente calificados, ¿por qué había de persistir este muro en una época de políticas de igualdad y de mejores oportunidades de educación para las mujeres? ¿Permanecían las mujeres prisioneras de su imagen sociocultural tradicional con arreglo a la cual estaban menos vinculadas que los hombres a su carrera en razón de sus obligaciones familiares, a pesar de que hubieran demostrado su capacidad intelectual, su facultad de innovación y sus cualidades para encabezar y dirigir las operaciones en muchas esferas de actividad? Para promover a las mujeres eran esenciales el mayor empeño común de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como la firme adhesión de las más altas esferas de las empresas a este objetivo. A ese respecto, señaló a la atención de los participantes tres normas fundamentales de la OIT: el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). La OIT promovía la igualdad de trato entre hombres y mujeres por medio de su Programa internacional a fin de lograr más y mejores empleos para la mujer. Este Programa podría comprender la elaboración y difusión de directivas sobre los medios más eficaces para promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección. La OIT también había preparado carpetas de formación sobre los derechos de las trabajadoras y la capacitación del personal de dirección de sexo femenino en Africa, y organizaba periódicamente cursos sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres para el personal de la OIT y sus mandantes. Por último, la Sra. Chinery-Hesse tomó nota con satisfacción de que el tema de la Reunión había suscitado mucho interés en las tres partes representadas en ella y deseó a los participantes unas deliberaciones fructíferas.

La Presidenta recordó que la desigualdad entre hombres y mujeres era general en casi todos los sectores de empleo, pero que las discusiones de la Reunión se centrarían en los servicios profesionales y financieros que ejemplificaban con especial claridad el fenómeno del muro invisible. Las estadísticas mostraban que las mujeres estaban bien representadas en los porcentajes de contratación en la administración de empresas y que la rápida expansión de este sector les había ofrecido una proporción apreciables de puestos directivos de nivel intermedio e inferior. En cambio, se bloqueaba su acceso a los puestos directivos más altos. La oradora instó pues a los participantes a que definieran estrategias prácticas para mejorar las oportunidades de carrera de las mujeres en puestos profesionales y directivos, considerando cuestiones como el efecto de las diferencias de trato entre hombres y mujeres en la selección de los temas de estudio y el valor de los programas de acción positiva en sus respectivos países. Por último, expresó su confianza en la capacidad de la Reunión para ayudar a las mujeres a romper el muro invisible gracias al amplio acervo de conocimientos y experiencias con que se enriquecería la discusión.

Parte 1

Examen del punto del orden del día

Informe sobre la discusión(2) 

Introducción

1. La Reunión examinó el punto inscrito en su orden del día. De conformidad con las disposiciones del artículo 7 del Reglamento de las reuniones sectoriales, la Mesa de la Reunión presidió los debates.

2. La Sra. Rowlands (delegada empleadora, Jamaica) actuó en calidad de portavoz del Grupo de los Empleadores y la Sra. Scarcelli (delegada trabajadora, Estados Unidos) como portavoz del Grupo de los Trabajadores.

3. La Reunión dedicó cinco sesiones plenarias a la discusión del punto inscrito en su orden del día.

Composición del Grupo de Trabajo

4. En su quinta sesión, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 13 de su Reglamento, la Reunión creó un Grupo de Trabajo encargado de redactar un proyecto de conclusiones reflejo de las opiniones expresadas a lo largo de las deliberaciones sobre el punto inscrito en el orden del día de la Reunión. El Grupo de Trabajo, presidido por la Vicepresidenta gubernamental, se compuso de los miembros siguientes:

Miembros gubernamentales
 

    Argentina:
    Chile:
    Finlandia:
    Ghana:
    Estados Unidos: 

Sra. Raimundo
Sra. Galilea Ocón
Sra. Kauppinen (Consejera técnica)
Sra. Benyiwa-Doe
Sra. Wilcher 

Miembros empleadores

Miembros trabajadores

Presentación del informe y discusión general

5. La Secretaria Ejecutiva presentó el informe preparado para la Reunión y señaló que éste había suscitado gran interés entre los medios de comunicación. Versaba más concretamente sobre la situación de las mujeres que ocupan puestos de dirección o ejercen profesiones laborales en el seno de una empresa (de ahora en adelante se designará a este colectivo con el adjetivo calificativo «profesionales»), y ello con una perspectiva social, educativa y política, ya que los problemas con que tropiezan las mujeres en este ámbito rebasan la esfera puramente económica. Entre los factores que explican el mayor porcentaje de mujeres directivas y profesionales cabría citar mayores oportunidades de acceso a una enseñanza superior, una gama más amplia de carreras para elegir, una promoción dinámica de la condición de la mujer por las instituciones públicas y privadas, el aumento constante del número de mujeres cualificadas en el mercado de trabajo y un reconocimiento cada vez mayor por las empresas del valioso capital que representan las mujeres, especialmente por cuanto éstas son cada vez más consumidoras y usuarias de servicios. Ahora bien, pese a los progresos conseguidos en algunos países a escala pública y política, la progresión de las mujeres no alcanza por lo general los niveles máximos de dirección. ¿Cómo podría explicarse esta «barrera invisible»? ¿Trátase de una discriminación abierta o de ciertas barreras invisibles en el trabajo? En el informe se abordaban estas cuestiones y se definían estrategias para mitigar las dificultades con que tropiezan las mujeres. Se invitó a los participantes a que prosiguieran esta labor, intercambiasen experiencias y determinasen medidas prácticas para destruir o eliminar estas «barreras invisibles». Ahora bien, desde que se redactó el informe se había registrado una serie de novedades significativas, a saber: una tormenta financiera que se había desatado en el Asia meridional, entraña graves repercusiones en el empleo y el crecimiento del sector financiero; un nuevo fallo del Tribunal de Justicia Europeo autorizaba una acción positiva a favor de las mujeres demandantes de empleo, y más «primicias históricas», como el nombramiento de la primera mujer Primer Ministro de Nueva Zelandia y de la primera mujer Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos.

6. La portavoz del Grupo de los Trabajadores declaró que la tarea principal de la Reunión estribaba en formular propuestas idóneas con miras a desmantelar un sistema de discriminación que imperaba en la fuerza de trabajo desde hacía años. El verbo «desmantelar» resultaba apropiado porque las «barreras invisibles» eran muchas y muy diversas, además de poder revestir un carácter tanto externo como interno. Entre ellas cabía citar la cultura empresarial actual, caracterizada por las «redes de amiguetes», largas horas de trabajo, criterios estereotipados, mujeres limitadas a trabajar en sectores no estratégicos, la falta de pautas de actuación a favor de la familia (incluso en detrimento de los hombres) como horarios flexibles y vacaciones pagadas, la discriminación en los niveles de ingreso en el empleo y en todo un sistema de enseñanza que promueve implícitamente la discriminación entre hombres y mujeres. El Grupo de los Trabajadores deseaba que se liquidasen estas barreras mediante programas que modificasen la cultura de empresa, mediante el efectivo cumplimiento de la legislación vigente sobre igualdad de oportunidades, y mediante la elaboración de nuevas leyes. Resultaba particularmente importante velar por el acatamiento del Convenio de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), a fin de que se valorase y se promoviese a las mujeres con arreglo a sus calificaciones, conocimientos y aportaciones.

7. La portavoz del Grupo de los Empleadores felicitó a la OIT por el informe tan logrado que sometía a la Reunión, cuya lectura evidenciaba sin embargo la necesidad de completarlo con unas bases de datos más fiables y la presencia de dificultades terminológicas, por ejemplo respecto del personal de dirección intermedio. Era esencial que las organizaciones de trabajadores y de empleadores contribuyesen a que se completara la legislación contra la discriminación entre hombres y mujeres mediante la introducción de directrices a favor de estas últimas, ya que la modificación de la legislación podía provocar una reacción violenta contra las mujeres de no ir acompañada con el correlativo cambio de mentalidad de la sociedad. La discusión había de elevarse del plano sociocultural al del desarrollo económico, donde se concentraba el poder real. Por ejemplo, debería considerarse sin reparos que estrategias como la gestión de la diversidad y la promoción de las mujeres a los puestos de dirección más altos propician el crecimiento de la empresa. Respecto a los puntos propuestos para la discusión, la oradora preguntó si acaso el sexto no se refería a la iniciativa empresarial, ya que muchas mujeres iniciaban sus propios negocios.

8. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos felicitó a la OIT por los antecedentes tan completos que se facilitaban en el documento y respaldó la inclusión de la iniciativa empresarial en el sexto punto propuesto para la discusión. Añadió que la Reunión debía dedicarse a hallar y a elaborar los métodos tripartitos apropiados para el futuro. Sería necesario considerar las cuestiones que hacen dudar a las propias mujeres entre sus prioridades familiares y su vida profesional, así como la función de los hombres en la familia. La presente Reunión se percibía con ilusión como un seguimiento de la Conferencia de Beijing sobre la Mujer. El título inglés del informe «Breaking the glass ceiling» merecía ser recalcado. Podía demostrarse que una acción positiva para contratar y promover a las mujeres contribuiría a romper la «barrera invisible», al tiempo que se comprobaba que la ausencia de medidas como éstas acentuaba la discriminación. La oradora indicó que Internet había facilitado la labor de algunos gobiernos para eliminar los obstáculos con que tropiezan las trabajadoras y el personal de dirección de sexo femenino.

9. La delegada trabajadora de Francia señaló a la atención de la Reunión las experiencias de la Unión Confederada de Ingenieros y Profesionales (UCC-CFDT), y de las secretarías comerciales europea e internacional (Personal de Gestión Europeo y la FIET) a las que ésta pertenece, más en particular en lo referente a la compaginación de la vida profesional con la vida familiar, tanto en el caso de los hombres como de las mujeres. A pesar de las muchas actividades emprendidas por los empleados en general y los directores en particular, y pese a la adopción por la OIT de un compendio de principios y prácticas aconsejables, las «barreras invisibles» subsisten en Francia, en Europa y en el mundo entero. Los hombres y las mujeres que salen de la universidad inician su carrera en pie de igualdad pero, entre los treinta y los cuarenta años de edad, las mujeres empiezan a verse considerablemente rezagadas en su ascenso con respecto a los hombres por razones estrechamente relacionadas con la maternidad. Este retraso no se debe a la falta de servicios de guardería, sino a la contradicción inherente a un modelo de familia en que se considera a la madre responsable de la educación de sus hijos, y a un modelo de gestión que exige una dedicación total a la empresa. La solución de este problema no reside en el trabajo a tiempo parcial, ni en un movimiento de «regreso al hogar» que circunscriba nuevamente a las mujeres a su papel tradicional, sino en un cambio de los modelos familiar y económico que permita tanto a los hombres como a las mujeres dedicarse a sus responsabilidades familiares y a su carrera profesional. Se precisa un modelo social de nuevo cuño, más armonioso y respetuoso con los recursos humanos. En Francia, la transición hacia la semana de trabajo de 35 horas ha de potenciar la introducción de cambios en la organización del trabajo, susceptibles de facilitar la armonización de las obligaciones familiares con las profesionales.

10. La delegada del Gobierno de Túnez subrayó algunos de los progresos conseguidos en materia de igualdad en su país, cuya Constitución consagra el principio de la igualdad jurídica y cuya legislación prohíbe por tanto la poligamia, reconoce el derecho de las mujeres al divorcio y establece una edad mínima para contraer matrimonio. La enseñanza obligatoria para todos los niños de seis a dieciséis años de edad ha contribuido a obviar en parte el problema de la deserción escolar, especialmente en las zonas rurales. La ley garantiza el derecho de las mujeres a un trabajo remunerado. Se celebra que éstas representen un 44 por ciento de los trabajadores de la industria, un 33 por ciento en el sector terciario, la enseñanza y las profesiones relacionadas con la salud, y el 20,4 por ciento en la agricultura y la pesca. El Código del Trabajo se ajusta a los convenios internacionales ratificados por Túnez, como son el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), de la OIT, así como la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. La oradora también se refirió al papel positivo que desempeñan la función pública y las instituciones estatales para promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección y a los cargos políticos más altos. Estos progresos (además de otros) reflejan la voluntad del Gobierno de que las mujeres participen en el proceso de desarrollo. Las medidas propuestas en el informe a la Reunión resultaban sumamente pertinentes para luchar contra la desigualdad.

11. Un miembro observador, a saber, el Secretario General de la Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales (FIET) informó a la Reunión de que dicha Federación había sentado las bases de las actividades mundiales y regionales en favor del personal profesional y de sus componentes femeninos, que suman la mayoría en la organización. La comisión directiva de la FIET está integrada principalmente por mujeres y su próximo presidente será también una mujer. El informe preparado por la OIT era excelente, pero también preocupante, al poner en evidencia lo mucho que queda por hacer. Aun cuando las mujeres hayan progresado en algunos sectores, la «barrera invisible» es todavía sumamente patente y entraña un tremendo despilfarro de recursos humanos. Ha llegado la hora de modificar las mentalidades y las prácticas, y de fomentar la adopción de métodos más innovadores y equitativos. El orador tenía cinco sugerencias que formular en este sentido. En primer lugar, respecto al mundo empresarial, si bien se invocaba constantemente el imperativo de la competitividad, las empresas que sólo ocupan del 2 al 3 por ciento de mujeres en puestos de dirección no pueden menos de reconocer que, a todas luces no resultan competitivas. La segunda sugerencia iba dirigida a las empresas, que deberían adoptar medidas más audaces para conseguir cambios en materia de contratación, desarrollo de la carrera, acción positiva, lucha contra el acoso sexual e igualdad de remuneración. En tercer lugar, incumbe a los interlocutores sociales preparar una base más sólida para propiciar el cambio mediante consultas y negociaciones, como se indicaba en el informe. En cuarto lugar, el orador dirigía una pregunta a los jefes ejecutivos acerca de sus horas de trabajo. ¿En qué medida consideraban aconsejables los horarios de trabajo que de ordinario alcanzaban o incluso a veces superaban 60 horas semanales? Esta práctica era perjudicial no sólo para la empresa, sino también para la salud y la familia. Los propios directivos deberían adherirse a un programa de reforma general y, para ello, manifestar y divulgar claramente que son partidarios de que este cambio se efectúe desde los niveles más altos, lo cual presupondría inclinar los principios de gestión hacia un equilibrio entre hombres y mujeres, y hacia la responsabilización de la dirección respecto de sus actuaciones y sus planes. Su quinto ruego iba dirigido a la OIT, para que fortaleciese sus actividades en los ámbitos de la actividad sindical y de la negociación colectiva de los supervisores y directivos, a quienes la legislación nacional niega a veces estos derechos. Entre otras cosas, convendría hacer constar en las conclusiones de la Reunión la reafirmación de los derechos sindicales de las mujeres profesionales, directoras y supervisoras, así como una referencia al compendio de la OIT de principios y prácticas acertadas referentes a los trabajadores profesionales. La función de las normas es esencial y reconforta saber que los Convenios núms. 100 y 111 se han incluido en la lista mínima de los convenios fundamentales a los que todos los países deberían adherirse. La OIT debería velar por que se recalquen más ejemplos afortunados de actuaciones solidarias para vencer «las barreras invisibles» y por que se celebre un debate más amplio sobre el particular. Son las actividades sectoriales como la presente Reunión las que vertebran la labor de la OIT.

12. Una observadora, representante de la Internacional de Servicios Públicos (ISP) felicitó a la OIT por haber organizado esta Reunión. Desde su 25.o Congreso, la ISP se comprometió a poner en práctica un programa de acción afirmativa para las trabajadoras, iniciativa ésta que se materializó en una sensibilización pública mayor. Se había incluido una actividad específica y oficial en las labores del 26.o Congreso de la ISP, celebrado en el Japón del 10 al 14 de noviembre de 1997, y titulado «Promoción de las mujeres a puestos de dirección». En efecto, la mundialización había provocado hondas y complejas mutaciones, las cuales a su vez habían influido muy negativamente en la condición de las mujeres en el mundo entero, si bien en grados diversos en razón de las diferencias socioculturales y las características que singularizan a los gobiernos y a los empleadores de cada país. Se había aprobado una resolución sobre la igualdad de las mujeres, en la que se recalca la importancia de reconocer las aspiraciones de estas últimas. Para el período 1998-2002 se había elaborado un plan de acción que los 135 países miembros de la ISP habían acordado aplicar, y se había creado un observatorio sindical mundial para velar por esta aplicación. También se organizaban seminarios para las mujeres y los sindicatos, los cuales, al igual que otros actores sociales, deberían adoptar una actitud más progresista y democrática respecto de las mujeres y de su participación en el lugar de trabajo. Se había depositado una confianza considerable en las normas internacionales del trabajo y en las demás actividades de la OIT.

13. Una observadora, representante de la Federación Internacional de Mujeres Universitarias, hizo uso de la palabra en nombre de su organización y de un grupo de representantes de 27 organizaciones internacionales no gubernamentales que formaban parte de un grupo de trabajo sobre el empleo, constituido bajo los auspicios de la Comisión de las Organizaciones no Gubernamentales sobre la Condición Jurídica y Social de la Mujer. Se celebraba que la OIT hubiera decidido valorar la evolución conseguida en el acceso de las mujeres a puestos de dirección y hubiera publicado un informe excelente sobre este tema. Convenía descartar el criterio anticuado que prevalece en Occidente y con arreglo al cual la primera función de la mujer consiste en cuidar de su familia y la segunda en generar ingresos. Antes bien, las mujeres deberían considerarse en pie de igualdad con los hombres como artífices del crecimiento económico. De hecho han conseguido compaginar sus obligaciones profesionales con sus responsabilidades familiares y capear la crisis, superar cuantos obstáculos intelectuales se les presentaron y, una vez salvada la barrera invisible, desempeñar muy eficazmente su actividad. Pese a ello, las mujeres todavía se ven penalizadas por el pago de retribuciones inferiores, empleos precarios y sin salida, y una movilidad profesional lateral y vertical sumamente limitadas. Esta contradicción debería reconsiderarse en relación con el desarrollo económico y los recursos humanos sobre la base de una nueva escala de valores que permita poner de relieve la mentalidad de las mujeres, su manera de trabajar y de cuidar de los demás, sin dejar de reconocer su derecho al trabajo, a la independencia económica y a compartir con los hombres sus obligaciones familiares y para con las personas que se hallen a su cargo, sin perjuicio de su derecho a ocupar puestos de dirección y de decisión. Convendría tener presentes la Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing) y la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, así como los convenios de la OIT, en especial el Convenio núm. 100, el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103), el Convenio núm. 111 y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

14. Una observadora, representante de la Internacional de la Educación, organización que preside una mujer, y cuya composición es mayoritariamente femenina, señaló a la atención de los presentes las consecuencias que para la educación entrañan los recortes efectuados por los gobiernos en el presupuesto destinado a financiar la enseñanza, ya que podrían redundar en una merma del número de chicas y mujeres estudiantes matriculadas en cursos presenciales y en un incremento de la deserción escolar entre las niñas. Los programas de ajuste estructural y de reestructuración económica reducen las oportunidades de empleo y de educación para las mujeres, lo cual menoscaba la posibilidad de las mujeres de tener acceso a puestos de dirección, dada la importancia de la enseñanza a estos efectos, recalcada en el informe preparado por la OIT. La oradora coincidió también en que se necesitaba una nueva distribución del poder para ayudar a las trabajadoras, e insistió en que la educación podría contribuir a forjar una nueva concepción del poder, menos estereotipada, menos centrada en los aspectos jerárquicos y más abierta a las mujeres.

15. La delegada del Gobierno de Kenya felicitó a la OIT por el excelente planteamiento de su informe, en el que se reflejaba la situación prevaleciente en Kenya, donde las mujeres ya tienen desde hace cierto tiempo acceso a niveles de educación superiores. Sin embargo, pocas consiguen ocupar altos puestos de dirección, en parte a causa de opiniones tradicionales según las cuales la primera función de las mujeres consiste en ocuparse de sus hijos, y en parte porque éstas constituyen la mayoría de la población de las zonas rurales, donde se dedican a la agricultura y a los quehaceres del hogar. La mayor presencia de las mujeres en puestos profesionales y de dirección había contribuido a mejorar la igualdad de oportunidades y a convertirlas en interlocutores sociales en el proceso de desarrollo, en especial en los sectores judicial, de la banca y de la función pública, así como en el sector privado en tanto que pequeñas inversionistas y empresarias. También habían contribuido a la progresión de las mujeres un grado de alfabetización más elevado y el acceso a niveles de enseñanza superiores. Pese a ello, quedaba todavía mucho por hacer. Con este fin, el Estado había creado una oficina de la mujer, encargada con carácter específico de todas las cuestiones femeninas, y patrocinaba un programa semanal de televisión titulado «Women in development» («Las mujeres y el desarrollo») destinado a sensibilizar al público acerca del papel potencial de la mujer.

16. El delegado del Gobierno de la India explicó que al marco legislativo e institucional que en su país prohibía la discriminación por motivo de sexo se añadían unos programas positivos contra esta discriminación. De hecho, se estudiaba la posibilidad de hacer extensiva a los escaños parlamentarios y a todos los cargos gubernamentales la reforma constitucional que reserva a las mujeres un tercio de los puestos en los órganos de decisión urbanos y locales. Pero lo que más preocupaba al Gobierno no eran las mujeres que se encontraban justo por debajo de la «barrera invisible», sino las que se hallaban en el nivel más bajo del escalafón. Era imprescindible ofrecer una enseñanza básica a las niñas para cambiar la función que se atribuía generalmente a las mujeres en la sociedad. El orador señaló que un número elevado de mujeres muy cualificadas habían alcanzado los niveles más altos de dirección en la India, lo cual era motivo de satisfacción para ellas, aunque se quejaran a veces de que, como consecuencia de ciertos aspectos de la cultura empresarial, tuvieran que conseguir mejores resultados para ser consideradas en pie de igualdad con los hombres.

Obstáculos con que tropiezan las mujeres
en sus perspectivas de carrera y medidas eficaces
para hacer frente a la segregación profesional

17. La portavoz del Grupo de los Empleadores propuso que se adoptaran medidas para mitigar la segregación profesional. En el sistema educativo era necesario animar a las mujeres a cultivar tanto su formación en relaciones humanas como sus calificaciones técnicas y científicas, además de adquirir aptitudes de dirección. Las escuelas deberían contribuir a cambiar los prejuicios sociales que coartan la evolución profesional de las mujeres. Estas necesitarían cursos «a la medida» para afirmar su confianza en sí mismas (y ser elocuentes en público) a fin de multiplicar sus posibilidades de ocupar puestos de dirección más altos. También precisarían el respaldo de otras mujeres para desempeñar cargos ocupados tradicionalmente por hombres, lo cual requeriría la presencia de un porcentaje suficiente de mujeres en las empresas. La oradora determinó los siguientes obstáculos al desarrollo de las perspectivas de carrera de la mujer: cierta propensión a prejuzgar a las mujeres en vez de valorarlas por lo que son, por sus cualidades personales y sus méritos; la falta de recursos financieros de algunas mujeres para proseguir sus estudios y la existencia de trabas culturales que coartan la igualdad de oportunidades para la mujer en tanto que principal sostén económico de la familia en muchos países en desarrollo, y unas opciones profesionales limitadas en algunos países.

18. La portavoz del Grupo de los Trabajadores aludió a la necesidad de adoptar medidas para cambiar la idea estereotipada según la cual los hombres y las mujeres deberían desempeñar tareas diferentes, y para velar por que las jóvenes no vean mermadas sus oportunidades laborales por haberse decantado por tal o cual rama de estudios en una fase temprana de su enseñanza. La determinación de objetivos de contratación y promoción podría compensar estas percepciones apriorísticas e impulsar a las mujeres a adentrarse en ámbitos profesionales de predominio tradicionalmente masculino. Resultaría igualmente necesario facilitar a estas últimas el acceso a los ámbitos empresariales clave donde concurren los directivos más altos. Otra medida que también debería contribuir a mejorar el nivel de estudios, las calificaciones y los resultados laborales de las mujeres es la elaboración de informes de valoración. En resumidas cuentas, lo que se precisa es cambiar de raíz la cultura de la empresa para permitir a las mujeres ascender en el escalafón.

19. Una consejera técnica trabajadora de los Estados Unidos observó que se habían exagerado las carencias de las mujeres, pues sobraban muestras de que aquellas que son capaces, cualificadas y entusiastas se ven bloqueadas en sus carreras. Debería reconocerse que es éste un problema sociocultural y que los hombres tienden a aferrarse a los puestos que por tradición ocupan. El amiguismo es una práctica destacada de la cultura de la empresa. Los puestos más elevados se atribuyen con escasa consideración de la descripción de los puestos de trabajo, lo cual representa un escollo con incidencia económica para las mujeres y sus familias. Por ejemplo, si una mujer gana 1.000 dólares menos que un hombre en un cargo directivo similar, al cabo de 35 a 40 años de carrera esta diferencia le supone una pérdida de 85.000 dólares aproximadamente, o incluso más si se tienen en cuenta los intereses que hubiera devengado la inversión de dicha suma.

20. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos declaró que en su país el Departamento de Trabajo ocupaba una posición singular para abordar el problema de las «barreras invisibles», ya que su oficina de programas federales de cumplimiento de contratos se encarga de velar por que, en virtud de una orden emitida por el Ejecutivo hacía más de treinta años, la Administración Federal no contrate con empresa alguna que en lo laboral adopte actitudes discriminatorias por razones de sexo, raza, etc. Esta oficina protege de esta suerte a un 22 por ciento aproximadamente de la fuerza de trabajo. La iniciativa referente al acceso de las mujeres a puestos de dirección de la mencionada oficina databa de 1989 y por ella se exigía a las empresas empleadas por la Administración Federal que elaboraran programas de acción positiva que luego eran objeto de supervisión. Las mujeres deben vencer la desigualdad que sufren respecto de los hombres en materia de educación y de formación, la asociación automática de las profesiones a uno u otro sexo y la infravaloración de su trabajo. La progresiva aceptación social de la igualdad de los sexos era fundamentalmente obra tanto de los hombres como de las mujeres, potenciada por la presencia continua de las mujeres en el mercado de trabajo, que ahora caracterizaba la vida laboral de estas últimas. En la actualidad los ingresos de las mujeres representa a menudo lo esencial del ingreso familiar. También han contribuido a quebrar las barreras invisibles la formación de una masa de mujeres calificadas que posponen cada vez más el matrimonio y la procreación; la adopción de políticas y normativas referentes a la igualdad; la expansión del sector de los servicios, en que tienden a predominar las mujeres, y el análisis de los datos estadísticos, que ha ayudado a las empresas a reconocer que en realidad las perjudica excluir a la mitad de la población y ha puesto de manifiesto casos en que mujeres han alcanzado puestos de dirección, lo cual resulta alentador para éstas. Los programas de acción positiva han ayudado ciertamente a cambiar la atmósfera de la empresa -- los puestos vacantes se anuncian de manera adecuada, ha aumentado la sensibilidad al problema del acoso sexual y se es más consciente de los beneficios que podrían derivarse de un clima agradable en el seno de la empresa. Se han podido determinar los siguientes obstáculos con que tropiezan las mujeres a lo largo de su carrera en la empresa: unos métodos de contratación consistentes en buscar candidatos en unos circuitos a que no tienen acceso las mujeres; a éstas se les ofrecen menores oportunidades de carrera; no existen directivas sobre la igualdad de oportunidades en los procedimientos de contratación; falta un compromiso por parte de los jefes ejecutivos, que no logran ayudar a las mujeres a dar a conocer sus méritos en la empresa; los registros y la planificación de carreras para las mujeres resultan insuficientes; las mujeres tienen dificultades en conseguir orientación sobre sus propios logros; existe una desigualdad en las retribuciones; la labor de las mujeres se valora con arreglo a criterios diferentes, y persiste el acoso sexual. Los criterios de promoción tradicionales, percibidos como confortables, tienden a favorecer en especial a los hombres de raza blanca y las empresas suelen aceptar más riesgos promoviendo a sus empleados de sexo masculino.

21. La delegada trabajadora del Japón citó las larguísimas jornadas de trabajo exigidas a los empleados como un impedimento para el ascenso de las mujeres en el escalafón, ya que originan conflictos entre el trabajo y la vida de familia. Existían también dificultades relacionadas con el cumplimiento de algunas leyes, por ejemplo las relacionadas con el Convenio núm. 156.

22. Entre otros obstáculos que impiden a las mujeres progresar en sus carreras, las miembros trabajadoras señalaron la actitud hacia el embarazo, considerado como una enfermedad o una minusvalía; una actitud negativa o desenfadada hacia las mujeres empleadas; la desatención respecto a la promoción de la mujer en aquellos sectores en que ésta no se halla tradicionalmente presente; la bajísima cota de participación femenina en las actividades sindicales y la ausencia de una masa de mujeres suficiente para permitir un apoyo mutuo entre ellas en sectores tradicionalmente dominados por hombres.

23. La delegada del Gobierno del Japón señaló que en su país algunas características de las prácticas de empleo impedían a las mujeres progresar en su carrera profesional. El sistema de retribución basado en la antigüedad constituía un problema para las mujeres que interrumpían temporalmente su vida laboral por razones ligadas a la maternidad. La carrera profesional de las mujeres se veía también afectada por la falta de incentivos para seguir estudiando. Consciente de que el cuidado de los niños y la atención de la familia representaban obstáculos, el Gobierno de su país estaba adoptando medidas para paliar esta situación.

24. La delegada empleadora de la India destacó las dificultades con que tropezaban las mujeres de su país en los niveles de mando intermedios cuando las responsabilidades familiares o la necesidad de renunciar a un puesto para seguir al cónyuge asignado a otro lugar geográfico les impedía ascender a los cargos más altos. Lo anterior ocurría a pesar de los ingentes progresos observados en la educación y en la calificación profesionales de la mujer y de que un gran número de mujeres se desempeñaban en sectores en que no lo habían hecho tradicionalmente. Pese a lo anterior, cuantas conseguían vencer los obstáculos que se les presentaban en los niveles de mando intermedios solían cumplir muy bien su cometido.

Estrategias encaminadas a la promoción de las mujeres

25. La portavoz del Grupo de los Trabajadores declaró que algunas estrategias adoptadas en el lugar de trabajo habían permitido promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección; valga citar entre ellas unas pautas de igualdad de oportunidades aplicadas en su totalidad y que se traducen en políticas de formación y educación, así como en la prestación de asistencia mediante la creación de servicios de guardería infantil y de atención a las personas de edad. Otras estrategias se materializaban en políticas de acción positiva para nivelar las oportunidades; programas de gestión de la diversidad que protegen a las trabajadoras y atienden sus necesidades específicas; el acceso a redes formales e informales de conexión que ofrecen a las mujeres apoyo, la posibilidad de destacar en el medio profesional e información; la estructuración y la supervisión de las carreras profesionales y programas de orientación dirigida («mentoring») respaldados de forma incondicional por la dirección y los participantes. Respecto a la modificación de la «cultura» empresarial o de compañía, resulta evidente que en muchas organizaciones predomina todavía una «cultura empresarial masculina», en que se valora especialmente la dedicación al trabajo durante jornadas muy largas y la participación en reuniones y actividades sociales después de las horas de trabajo; pero las mujeres no están dispuestas a sacrificar su vida familiar en aras de estos principios. Por desgracia los sistemas de valoración profesional de las mujeres no sólo se orientan en función del trabajo efectuado, o del empeño en la realización de la tarea confiada, sino también en los criterios recién enunciados, actitud ésta que debería modificarse por completo. Los hombres suelen integrar la totalidad o la mayor parte de las estructuras de toma de decisiones, lo cual conduce a pasar por alto las diferencias de trato entre ellas y las mujeres. Las empresas deberían reconsiderar sus procedimientos y sus estructuras de contratación y de promoción, y modificarlos para eliminar toda discriminación. También deberían adoptar políticas y crear servicios que contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo. Se precisaba asimismo cambiar la filosofía de la empresa respecto a la edad de las mujeres y a sus obligaciones familiares. Estos cambios de cultura empresarial redundarían no sólo en beneficio de las mujeres, sino también de los hombres y de las familias.

26. La portavoz del Grupo de los Empleadores informó a la Reunión de que su Grupo había estudiado a fondo una serie de cuestiones como eran la gestión de la flexibilidad, el control, la gestión de la diversidad, el trabajo nocturno y la creación de redes. Consideraba que las redes desempeñaban un papel esencial, si bien no debían ser exclusivamente internas a la empresa. Se había puesto de relieve el asesoramiento («mentoring») como una iniciativa especialmente útil; se consideraba que las mujeres podrían beneficiarse de este método, aunque no de forma exclusiva, pues convenía recordar que éstas no trabajaban por un lado y los hombres por otro, sino que todos colaboraban en un mismo empeño. El «mentoring» no debería abarcar solamente aspectos organizativos y los vínculos con las estrategias de la empresa, sino también la gestión de aptitudes prácticas para la vida de cada día y la capacidad de concebir mecanismos para armonizar la vida profesional con la familiar. La mundialización obliga a adoptar mayor amplitud de miras y a tratar de comunicar con los homólogos profesionales en un entorno mundializado. El Grupo había analizado otros aspectos de la promoción de las mujeres, incluida la necesidad de que éstas adquirieran calificaciones específicas. Era preciso consolidar la presencia de las mujeres en puestos de mando y, para ello, enseñar a estas últimas a expresarse en público, a negociar y a formar equipos. Respecto a la vida familiar y a la organización del cuidado de los niños, se precisaba mayor apoyo del Estado para crear una infraestructura de servicios de guardería infantil. La elaboración de descripciones y valoraciones de puestos muy específicas ayudaría a eliminar las prácticas discriminatorias, sin menoscabo de las amplias funciones exigidas al personal de dirección. Sería conveniente incitar a las mujeres a desarrollar su propio estilo de dirección, en lugar de presionarlas para que adopten métodos masculinos.

27. En relación con las estrategias seguidas en el lugar de trabajo, la delegada del Gobierno de Turquía recalcó la importancia de contar con unas técnicas objetivas, una formación de desarrollo gerencial, la planificación de carreras profesionales, y políticas de igualdad de oportunidades. En lugar de fundarse en criterios fragmentarios, como lo es el basado en la diferencia de trato entre hombres y mujeres, la selección debería efectuarse con arreglo a los méritos. Se precisaban unas descripciones objetivas y generales de los puestos de trabajo para sentar criterios neutros en materia de contratación y promoción. La flexibilidad y la movilidad geográfica son factores sumamente importantes para la mujer con obligaciones familiares. Las medidas de acción positiva también deberían reflejarse en los criterios de antigüedad aplicados a las mujeres, ya que éstas pueden verse obligadas a acortar sus años de servicio en razón de sus obligaciones familiares. Las políticas deberían privilegiar los procedimientos de contratación y ascenso internos cuando la mano de obra femenina sea numerosa. La formación encaminada a sensibilizar a los interlocutores sociales a la diferencia de trato por razón de sexo es ciertamente esencial, pero también debe ser universal; no debería circunscribirse a las mujeres, sino hacerse extensiva a toda la comunidad trabajadora y aumentar la sensibilidad a dichas diferencias. Convendría promover nuevas formas de organización del trabajo, como el trabajo de equipo y otras estructuras participativas. Las medidas adoptadas para equilibrar las obligaciones profesionales con las obligaciones familiares deberían orientarse tanto hacia los hombres como hacia las mujeres, y entrañar horarios flexibles además de la prestación de servicios de asistencia adecuados.

28. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos señaló que su experiencia en la fiscalización del cumplimiento de los compromisos contraídos por las empresas demostraba que aquellas que eran prósperas ya reunían algunas condiciones susceptibles de propiciar la promoción de las mujeres, a saber, el apoyo y respaldo por parte de los jefes ejecutivos; una acción positiva en relación con la igualdad de oportunidades en cumplimiento de las estrategias comerciales de que la dirección era responsable; programas completos destinados a la mujer y encaminados a cuestionar los estereotipos asociados a ella; el seguimiento de las mujeres hasta lo alto del escalafón mediante una planificación continua para las aspirantes con mayor potencial; el control de su profesión y su asesoramiento; la utilización de empresas «cazadoras» de personal directivo y la comprobación de que en sus listas incluyen a mujeres; posibilidades de trabajo por turnos y oportunidades para viajar, y la definición clara de los requisitos exigidos para alcanzar los puestos de dirección más altos. El Departamento de Trabajo distinguía a las empresas más respetuosas con la mujer y cada año las galardonaba con un premio. En ocasiones, el precio de las acciones de estas empresas subía tras anunciarse los premios, lo cual demostraba que el mercado no era indiferente a los progresos realizados en esta esfera.

29. La delegada del Gobierno de Túnez subrayó cinco estrategias importantes a este respecto: la redacción y promulgación de una legislación nacional destinada a eliminar la diferencia de trato entre hombres y mujeres; el fomento de la formación profesional para la mujer; la promoción de la mujer a puestos de dirección; la adopción de estrategias nacionales para suministrar servicios de guardería de calidad, y el cambio de mentalidades a fin de reconstituir la imagen auténtica de la mujer.

30. La delegada del Gobierno de Chile señaló que en los países del MERCOSUR y en Chile las políticas gubernamentales se centraban en el empleo de las personas más pobres y que los hogares en que la mujer era cabeza de familia conformaban una gran proporción de este grupo. En lo referente a la cultura empresarial, observó que la enseñanza pertinente para cambiar las actitudes respecto a las oportunidades de enseñanza y el desaliento de la segregación profesional debía comenzar ya en las escuelas primaria y secundaria. Se consideraba que las mujeres capacitadas para tomar decisiones daban preferencia al trabajo en equipo, a la dirección compartida y a la toma de decisiones a nivel colectivo, elementos que se aceptaban como válidos en la concepción más reciente de la cultura de la empresa; ahora bien, para afianzar la aplicación de dichos métodos las mujeres requerían mayor formación y educación. En su país, una nueva ley sobre capacitación y empleo exhortaba a los empleadores y a los trabajadores a que colaboraran con el Gobierno para promover políticas relativas a la formación de los recursos humanos. En dos países del MERCOSUR y en Chile se habían constituido comisiones tripartitas para facilitar el acceso de las mujeres al empleo, a un trabajo de calidad, y al ascenso en el escalafón. El horario de trabajo flexible, que analizarían estas comisiones en 1998, era algo positivo pero que debía ser reglamentado para tutelar los derechos laborales del trabajador; además, convenía que este horario se hiciese extensivo a los hombres. El Convenio núm. 156 era importante por cuanto en él se subrayaba la distribución de las responsabilidades en el seno de la familia. La acción tripartita debería considerarse no sólo en relación con el gobierno central, sino también en el ámbito regional de un país a fin de asegurar la adecuación de las acciones en curso.

31. La delegada empleadora del Japón quiso añadir a lo ya expresado por la portavoz de su Grupo que en su país algunas empresas habían conseguido crear en su departamento de personal un cargo responsable de la promoción de la mujer, lo cual demostraba la adhesión de dichas empresas al principio de igualdad. Resultaba sumamente importante proporcionar a las mujeres la mencionada igualdad de condiciones, pero para demostrar a la sociedad en general y a los accionistas que la promoción de la mujer era importante, y convencerles de ello, ésta debía demostrar que podía asumir responsabilidades si se le brindaba la oportunidad de hacerlo. De no ser así, las medidas tendentes a promover a la mujer no serían viables a largo plazo.

32. La delegada empleadora de Finlandia consideraba más propio hablar de estrategias de empresa que de estrategias en el lugar de trabajo. También se refirió al asesoramiento dirigido («mentoring»). El «mentor», u orientador de carrera, desempeñaba un papel de modelo, instructor y amigo de otra persona cuyo potencial de desarrollo se consideraba esperanzador. El «mentor» podía ser oficial u oficioso. El de carácter oficial resultaba apropiado para las mujeres, mientras que los hombres recurrían a menudo a uno oficioso. La orientación de la carrera se consideraba como un medio para aumentar las calificaciones y los conocimientos personales, y a menudo como un programa de desarrollo personal que resultaba muy beneficioso para las empresas. Contribuía a incrementar el grado de calificación, la satisfacción en el empleo, la confianza en uno mismo y la posibilidad de destacar; además, generaba ideas nuevas, mejoraba la comprensión de las funciones de cada uno y fortalecía la cultura de la empresa. En lo que se refiere a los sistemas de valoración de los puestos de trabajo, en ellos debían tenerse presentes, entre otros criterios, las diferencias de trato entre hombres y mujeres, en especial cuando las retribuciones eran función del rendimiento y su devengo función de los resultados, lo cual cobraba cada vez más importancia en una economía mundializada.

33. El delegado empleador de la India expresó el deseo de formular más comentarios, en especial respecto a la vital importancia de la formación, que según él debía tener una base amplia, además de asegurar el fortalecimiento de la confianza en uno mismo y mejorar la posibilidad del interesado de destacar profesionalmente. El intercambio de información era capital, como se había comprendido en la India, donde a menudo las mujeres no sabían qué condiciones debían reunir para ascender. A fin de superar este problema se habían creado centros de asesoramiento y se habían elaborado programas de formación específicos, destinados a facilitar la información aludida, lo cual estaba arrojando resultados satisfactorios. Las mujeres aceptaban ahora con más entusiasmo empleos no tradicionales y estaban relativamente mejor preparadas para ascender.

34. La delegada trabajadora de los Países Bajos observó que se reprochaba constantemente a las mujeres su carencia de experiencia empresarial. Procedía pues ampliar el concepto de experiencia apropiada, aunque a su modo de ver el exceso de experiencia podía provocar rigidez, paralizar la creatividad y dificultar la innovación. La oradora estaba segura de que la mayoría de las participantes podría citar ejemplos a este respecto. El criterio de la experiencia debía guardar relación con el empleo actual o futuro cuando se utilizara para los ascensos. Para completar los comentarios de la portavoz del Grupo de los Trabajadores sobre la cuestión de la edad, indicó que algunas empresas parecían regirse por una normativa no escrita según la cual el punto crucial de una carrera profesional se situaba entre los 35 y 45 años de edad. Este era precisamente el período en que las mujeres se dedican de lleno a otros aspectos de su vida, a saber, a sus obligaciones familiares. Las mujeres mayores de 45 años son sumamente creativas y tienen un buen acervo de experiencia, por lo que convendría eliminar la discriminación por motivo de edad.

35. La delegada del Gobierno del Japón señaló que en una reunión de estudio celebrada en 1996 se había deliberado sobre la acción positiva y se habían elaborado directrices para las empresas que el Estado promovía. Estas directrices comprendían listas de comprobación encaminadas a averiguar si las empresas o las «culturas empresariales» impedían la progresión de las mujeres. Desde 1986, año en que entró en vigor la normativa sobre igualdad de oportunidades, muchas empresas habían mejorado sus sistemas de administración del empleo. El Estado las había incitado a designar a un consejero en los servicios de administración del personal y de la mano de obra, encargado de promover la igualdad de oportunidades para las mujeres, controlar los progresos realizados y prestar asesoramiento al empleador. En marzo de 1997 se había designado a 54.000 responsables para desempeñar esta actividad.

36. La delegada del Gobierno de la Argentina coincidía en que la formación era un elemento importante de la estrategia destinada a facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección. Mediante la ley federal de educación (1993), redactada con un lenguaje no sexista, se reforzaba, entre otros aspectos, la articulación entre el sistema educativo y el mundo del trabajo. La Constitución de su país, que data de 1994, asigna rango constitucional a la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Prescribe que la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para el acceso a cargos electivos se garantizará por conducto de acciones positivas materializadas en la reglamentación de los partidos políticos y del régimen electoral. En «ley de cupos» de 1991 se prevé un mínimo del 30 por ciento de mujeres en las listas a cargos electivos, las cuales además deberán ocupar puestos con expectativas de elección. También se ha incorporado al Código de Trabajo la formación profesional como derecho fundamental de todos los trabajadores/as en condiciones igualitarias de acceso y trato. El sistema nacional de la profesión administrativa para el personal de la administración nacional, establecido en 1991, garantiza la no discriminación de la mujer en su aplicación. Se determina que por lo menos uno de los cinco miembros del comité directivo de los comités de selección nombrados para cubrir funciones ejecutivas debe ser mujer. Un estudio había puesto de relieve que a las mujeres candidatas a cargos de nivel intermedio o de dirección se les imponía un requisito más: o mayor nivel de estudios o mayor experiencia que los hombres con los que compitan. El Consejo Nacional de la Mujer había intervenido como supervisor en los concursos de selección de los cargos con funciones ejecutivas y todos los demás cargos de la administración pública. Esto había resultado en un crecimiento importante de la participación de la mujer en los puestos de mayor nivel en la administración pública.

37. La delegada del Gobierno de Francia destacó que en la sociedad en general, y en la cultura empresarial en particular, se habían medido todas las consecuencias que entrañaba la presencia de una gran proporción de mujeres en la fuerza de trabajo. Al reclamar la igualdad, las mujeres pedían también una vida más equilibrada y no deseaban aceptar el modelo masculino tradicional que, de todos modos, quedaba en entredicho en el contexto económico actual. Aunque últimamente el número de mujeres empleadas en puestos de dirección había aumentado en un 24 por ciento, persistía la segregación profesional. La oradora aceptaba que la organización del trabajo tenía que cambiar para atender a las solicitudes de las mujeres que necesitaban mayor flexibilidad. En su país, el Consejo Superior de la Igualdad Profesional (Conseil supérieur de l'égalité professionnelle) era la instancia en que se analizaban cuestiones tan diversas como el tiempo de trabajo, el acceso al empleo, la formación y la igualdad de oportunidades. En lo referente al trabajo de tiempo parcial, que debería ser facultativo, dicho Consejo estimaba necesario que se elaborasen criterios para que cuantos trabajasen a tiempo parcial pudieran desarrollar una carrera profesional y tener acceso a la formación profesional en la misma medida que quienes trabajasen a tiempo completo. En colaboración con los demás interlocutores sociales se habían fijado directivas para los profesionales responsables de decidir en materia de remuneraciones y horario de trabajo. El Consejo también había contemplado la posibilidad de otorgar incentivos en forma de permisos a las personas con responsabilidades familiares, lo cual permitiría a estas últimas compaginar mejor su vida familiar con la profesional. Debería otorgarse mayor libertad a las empresas para permitirles ensayar nuevas modalidades a este respecto.

38. La presidenta de la Reunión, con referencia a la situación prevaleciente en Chile y similar a la que se presentaba en otros países de América Latina, declaró que las mujeres se consideraban perjudicadas por el hecho de asumir sus responsabilidades familiares, incluidas las relacionadas con la maternidad, por lo que era preciso alentar a los hombres a que compartieran las tareas familiares. La edad constituía para la mujer un problema de tipo cultural. Como en muchos casos la mujer era la única fuente de ingresos, su utilización como mano de obra barata era un problema que convenía abordar. Los horarios de trabajo flexible y el trabajo a tiempo parcial eran dos posibilidades que convenía estudiar junto con la reglamentación y la acción sindical, de modo que los trabajadores se vieran protegidos frente a los abusos. Para ello debería emplearse un método tripartito y la OIT tenía un papel importante que desempeñar en la difusión de información acerca de la manera en que se abordan estas cuestiones en los distintos países.

39. La delegada del Gobierno del Uruguay explicó algunas de las medidas adoptadas en su país para subsanar las dificultades socioculturales específicas con las que se enfrentaban las mujeres latinoamericanas. Señaló que era necesario fortalecer la formación y la capacitación, y que también las obligaciones familiares debían repartirse de una manera más equilibrada. El derecho al ascenso había de garantizarse por medio de procedimientos objetivos que mitigaran la discriminación y favorecieran la igualdad de oportunidades. Se había promulgado en el año en curso la ley sobre igualdad de oportunidades en el ámbito de trabajo, en la que el acoso sexual se tipificaba como una figura grave de discriminación. En virtud de dicha normativa se creó una comisión tripartita interinstitucional de promoción y formación de la mujer para propiciar la igualdad de oportunidades y de trato. Sin embargo, la instancia competente para recoger y tramitar denuncias por motivos de discriminación, no era esta comisión, sino la Inspección General del Trabajo. Los inspectores del trabajo y los funcionarios del centro de asesoramiento y asistencia laboral del Ministerio de Trabajo fueron los primeros en ser sensibilizados a la diferencia de trato por razones de sexo.

40. La delegada trabajadora de los Estados Unidos hizo suyas las declaraciones de participantes de otras regiones y puso de relieve la suerte de las mujeres que eran cabeza de familia monoparental (pues era urgente remediar la pobreza que afligía a este colectivo). Era por tanto importante para estas familias que se confirieran más facultades a las trabajadoras. Se requería el respaldo de los tres mandantes para cambiar las condiciones imperantes en el lugar de trabajo. Era preciso reconsiderar la «cultura» y tratar de cambiar la descripción de los puestos, ofrecer unos servicios de guardería de mayor calidad y mejorar las prestaciones sociales de los trabajadores a tiempo parcial (teniendo presente que los puestos a tiempo completo se transforman deliberadamente en puestos a tiempo parcial para reducir las plantillas). Era importante reconocer que en los Estados Unidos muchas de las barreras con que tropiezan las mujeres son invisibles e idénticas para los trabajadores de edad y las minorías.

41. La delegada trabajadora del Japón advirtió que era un error pensar que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores estaban totalmente de acuerdo respecto de las cuestiones consideradas, pues de haberlo estado, esta Reunión no habría sido necesaria. Tampoco había que incurrir en la equivocación de considerar que la realidad coincidía con el contenido de la legislación y de la política (la Reunión debía averiguar la situación real) y, de hecho, pese a aumentar el porcentaje de mujeres trabajadoras en el Japón, las perspectivas de ascenso de estas últimas eran menores y más lentas.

42. La delegada trabajadora de Zimbabwe aludió a la necesidad de que la normativa laboral protegiera a las mujeres contra los abusos y la marginación en sus perspectivas de ascenso. Debería confiarse la escrupulosa fiscalización del cumplimiento de estas normas a unos órganos tripartitos principalmente integrados por mujeres.

43. La delegada empleadora de los Estados Unidos recordó a los participantes que, en algunos casos, la cultura empresarial debía adaptarse ineludiblemente a la competencia, la evolución del mercado y la correspondiente aparición de nuevas formas de gestión «nivelada». Esta dinámica podía ofrecer mayores oportunidades de progresión profesional a las mujeres, conforme las empresas fueran considerando sus valores y su misión.

44. La delegada empleadora de los Países Bajos señaló a la atención de la Reunión que el trabajo a tiempo parcial era una práctica antigua y difundida en la historia de su país y que si bien la mayoría de las mujeres ocupaba puestos de nivel más bajo, las que ocupaban cargos superiores veían aumentar sus oportunidades de trabajo a tiempo parcial. Por otra parte, desde 1996, el Gobierno de los Países Bajos y la industria en general habían preparado un proyecto conjunto administrado por personal de alta dirección con miras a ofrecer más oportunidades a las mujeres. En él participaban actualmente noventa empresas.

45. La delegada trabajadora de Francia, en relación con la cuestión de la edad y del trabajo, subrayó que en su país debía reconsiderarse la gravosa carga de trabajo que recae sobre el personal de dirección de 35 a 55 años, que trabaja entre 45 y 48 horas semanales, aunque la semana laboral oficial sea de 39 horas. Las personas de 30 a 55 años de edad no deberían verse agobiadas por una carga de trabajo excesiva precisamente cuando más las necesitan sus hijos, para quedar luego eliminadas, sin más, de la vida activa. La delegada del Gobierno de Francia se había referido al trabajo a tiempo parcial voluntario, por el que, sin embargo, rara vez podía optar el personal de dirección. En efecto, quienes se decantaban por esta fórmula solían librar el día en que sus hijos no iban a la escuela, lo cual significaba que debían realizar un trabajo de cinco días, retribuidos con tan sólo un 80 por ciento de su sueldo. Incluso las mujeres directivas que decidían trabajar a tiempo parcial durante tan sólo unos años resultaban a menudo perjudicadas en su carrera profesional. Por consiguiente, era importante estudiar la posibilidad de reducir los horarios de todo el personal de dirección, masculino y femenino.

46. La delegada trabajadora del Uruguay recalcó que era importante establecer una distinción entre las palabras y los hechos. Los países del Cono Sur representados en la Reunión habían ratificado los convenios de la OIT y legislado en consecuencia. Sin embargo, la promulgación de una ley sobre la igualdad de oportunidades no garantizaba la aplicación de dichos instrumentos ni un cambio de actitudes. En el Uruguay, la igualdad no era más que una ilusión. Se había constituido un grupo tripartito sobre igualdad de oportunidades y de trato, lo cual representaba un avance significativo. El Ministerio de Trabajo había recibido una serie de denuncias por acoso sexual, que se tramitaron y resolvieron, contrariamente a un caso presentado a la OIT, sobre desigualdades de remuneración entre hombres y mujeres en el sector público. Era a menudo necesario elegir entre ocupar un puesto de dirección o afiliarse a un sindicato, sin perjuicio de que también existiera una barrera invisible en este último. Era preciso defender la libertad sindical, la negociación colectiva y otros principios de la OIT porque contribuirían a resolver algunos de los problemas sometidos a la Reunión. A este respecto, se habían iniciado actividades en los países del MERCOSUR, sobre todo en el ámbito de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur y su Comisión de Mujeres.

47. La delegada empleadora del Japón recalcó la importancia que para la mujer tenía el apoyo del personal de dirección, al que se podía animar a respaldar la promoción de las mujeres una vez convencido de su eficiencia. También los mandos intermedios desempeñan un papel importante, pues colaboran más estrechamente con las mujeres deseosas de ascender y deberían animarse a promover una movilidad ascendente. Una vez más, ese capital que las mujeres ascendidas fueran eficientes. Respecto a la iniciativa empresarial, en el Japón sobraban ejemplos de mujeres que preferían crear su propia empresa en lugar de esperar un ascenso, tendencia ésta que también debería fomentarse. Algunas prefecturas ofrecían a las mujeres con iniciativa empresarial incentivos financieros y asistencia en los trámites administrativos necesarios para crear su negocio.

48. La delegada gubernamental de los Estados Unidos resumió algunos de los puntos planteados en los debates del Grupo Gubernamental. En Australia algunas empresas habían empezado a medir el costo real de la rotación de las mujeres en el lugar de trabajo con miras a valorar en un inicio la conveniencia de contratar a mujeres y mantenerlas en su puesto. Los Países Bajos habían adoptado una iniciativa para fomentar el espíritu empresarial de las mujeres y su ingreso en el mundo de los negocios por medio de campañas y comisiones encaminadas a estimular una repartición de las obligaciones familiares, mejores servicios de guardería infantil y horarios de trabajo más adaptados para hombres y mujeres. En Finlandia, el Gobierno pedía a todos los empleadores que ocupaban a más de treinta personas que elaboraran un plan de igualdad para mejorar la situación de las mujeres. No se habían previsto sanciones en este sentido, pero sí se hacía hincapié en las prácticas adecuadas de promoción. También se habían dedicado algunas actividades a cuestiones sociales; por ejemplo, se animaba a los jóvenes a pedir licencias parentales. Convendría no olvidar las ventajas que supone recurrir a los medios de comunicación para promover prácticas adecuadas.

Acción positiva, gestión de la diversidad y acopio de datos

49. La portavoz del Grupo de los Empleadores declaró que toda política de acción positiva surtiría los efectos deseados en tanto en cuanto se aplicara adecuadamente. Las empresas ocupaban un lugar privilegiado para informar acerca de la necesidad de introducir cambios en el lugar de trabajo, y para sensibilizar a la gente a esta necesidad. Respecto a la gestión de la diversidad, era importante que las quebradizas cuestiones de la diferencia de trato entre hombres y mujeres, y entre razas, no restasen protagonismo al asunto de la progresión de las mujeres, y que la gestión de la diversidad no se utilizara para encerrar a las mujeres en categorías estereotipadas atendiendo a criterios profesionales y familiares. En cualquier caso, las organizaciones que eran sensibles a las cuestiones referentes a la diversidad y que promovían a las mujeres en sus empresas podían esperar mayores beneficios financieros (puesto que sus clientes respondían favorablemente a la diversidad). En lo referente al acopio de datos, era necesario actualizar estos últimos periódicamente, sin detrimento de su cantidad y su calidad, de suerte que reflejasen las preocupaciones de las mujeres, aunque la capacidad de recopilación de información fuese un tanto limitada en los países en desarrollo y en muchas empresas. La OIT debía ayudar a las organizaciones a elaborar normas en materia de acopio de datos para facilitar el intercambio de información.

50. El delegado del Gobierno de la India hizo suyas las observaciones anteriores, pues coincidía en que el mantenimiento de una base de datos fidedignos y actualizados periódicamente era vital para valorar los progresos alcanzados en relación con la situación de la mujer. Hasta que se creó el Foro Women in the Public Sector, WIPS (La mujer en el sector público), en 1990, el Gobierno no llegó a imaginar el papel que dicha instancia llegaría a desempeñar en el suministro de datos relativos a las empresas del sector público y en la realización de los cambios pertinentes. Por desgracia, los datos inexactos se reproducían, de modo que la tarea recopiladora resultaba inútil si no se completaba con una evaluación de las fuentes y un análisis de los resultados. La OIT podía contribuir a difundir información sobre las diversas maneras de abordar las dificultades con que tropezaba la mujer.

51. Una observadora de la Organización Internacional de Empleadores informó a la Reunión de que en Canadá existía desde 1986 una base de datos bastante completa referente a la contratación, la formación y la cesación de actividades de mujeres en doce grupos de profesiones. Declaró que la falta de definiciones claras había planteado algunas dificultades y que en este sentido la ayuda de la OIT sería de gran valor. Era importante disponer de datos numéricos e indicativos de la calidad de la trayectoria profesional de las mujeres y llevar a cabo una acción positiva en favor de éstas.

52. La portavoz del Grupo de los Trabajadores abordó el tema de la acción positiva. Mientras persistiera una duplicidad normativa en las empresas y en las organizaciones, la acción positiva no pasaría de ser un mero recurso publicitario. Una vez resuelta esta dificultad, la acción positiva podría resultar realmente útil para igualar las condiciones en que se hallan los hombres y las mujeres. Una de las posibilidades que se ofrecían para ello era la de apoyar el establecimiento de objetivos numéricos en los ámbitos de la contratación y la promoción de la mujer. La acción positiva también podía materializarse en la supresión de los cupos que favorecen a los hombres. La gestión de la diversidad podría utilizarse tanto para proteger a los trabajadores como para promover su absoluta integración. Por otra parte, la orientación dirigida y la creación de redes habían resultado de especial ayuda para las mujeres pertenecientes a los grupos minoritarios. Para lograr una recopilación de datos adecuada era preciso que tanto los organismos gubernamentales como las organizaciones no gubernamentales, las organizaciones de trabajadores y de empresarios se comprometieran sin reservas a controlar sus propias prácticas al respecto y dar cuenta pública de los resultados correspondientes. La delegada trabajadora de los Países Bajos añadió que en la información facilitada deberían especificarse el sector y el nivel correspondientes a los datos recabados para lograr un intercambio de información fructuoso.

53. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos observó en nombre de su Grupo que en su país el concepto de acción positiva tenía varias acepciones, ya que podía designar desde un trato de favor conferido por el Estado en la adjudicación de contratos administrativos a los empleadores que garantizaran la igualdad de oportunidades de sus empleados, hasta la fijación de cupos en relación con la contratación de mujeres y su promoción. Apenas si se habían registrado casos en que la acción positiva, que evidentemente había ayudado a muchas mujeres a romper las «barreras invisibles» suscitó actitudes discriminatorias. En el informe se había mencionado que la acción positiva más valiosa era la de carácter voluntario, afirmación a la que la oradora añadió que dicha acción requería un respaldo legislativo. Respecto a la recopilación de datos, de los debates mantenidos en el seno del Grupo Gubernamental se había desprendido con claridad que se estaba poniendo mucho empeño en valorar y seguir el progreso de la mujer. En Túnez se había abierto un observatorio nacional; en Ghana se había instalado un sistema de recopilación de información; en Zimbabwe se habían fijado puntos de referencia para determinar la condición de la mujer y en Francia también se perseveraba en esta dirección. En relación con la gestión de la diversidad, la oradora observó que en los Estados Unidos los directores respetuosos con la igualdad de oportunidades eran ahora especialistas en gestión de la diversidad. Advirtió que esta última no debería eclipsar el objetivo fundamental, a saber, el acceso de las mujeres a puestos de dirección.

54. La delegada del Gobierno de Francia declaró, para completar esta información, que entre 1985 y 1991 cuatro empresas habían firmado acuerdos de empleo sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Estos acuerdos apuntaban a acelerar el acceso de las mujeres a puestos de dirección y disponían, por ejemplo, que no debían utilizarse la licencia de maternidad o el trabajo a tiempo parcial como pretextos para discriminar a las mujeres, que los puestos vacantes por motivo de la jubilación debían servir para compensar la escasa presencia de las mujeres en los niveles más altos de dirección, que debía impartirse a las mujeres una formación con miras a su ascenso, que debían determinarse los obstáculos que dificultaban el acceso de las mujeres a los puestos de dirección y que este acceso a las nuevas categorías profesionales debía ser objeto de un control.

55. La delegada del Gobierno de Finlandia comentó que las mujeres eran muy sensibles a las cuestiones referentes a la edad en el empleo, tema éste que a su vez guardaba relación con la gestión de la diversidad.

56. La delegada empleadora de Finlandia argumentó con insistencia que se debía considerar la gestión de la diversidad como un requisito comercial y una necesidad económica, y no sólo como una fórmula para mejorar el cumplimiento de los derechos humanos o destruir las «barreras invisibles». El comportamiento con las mujeres incidía en la imagen de la empresa y podían aprovecharse las diferencias entre hombres y mujeres para obtener productos y servicios más variados.

57. La portavoz del Grupo de los Empleadores advirtió que en el Caribe se habían expresado temores en cuanto a la dirección de las empresas por mujeres. Pero en este caso se habían utilizado datos numéricos sin discernimiento y sin tener en cuenta los datos cualitativos, lo cual había provocado errores de análisis. Ciertamente, la presencia de las mujeres en la fuerza de trabajo había aumentado, pero no predominaba en los escalones superiores, ni siquiera en profesiones como la enseñanza, de modo que difícilmente se podía hablar de predominio femenino.

Cometido de los gobiernos, de las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, y de las organizaciones de mujeres

58. La portavoz del Grupo de los trabajadores entabló el debate pidiendo mayor presencia de las mujeres y de los grupos minoritarios en todas las organizaciones y actividades, incluida la negociación colectiva, que podían incidir en la promoción de las mujeres a puestos de dirección. Las mujeres que aceptaban puestos de dirección debían tener la posibilidad de permanecer afiliadas al sindicato de su elección. Deberían elaborarse y aplicarse políticas contra el acoso sexual y otras formas de discriminación. En particular, las organizaciones femeninas podrían elaborar para las mujeres programas de formación que les enseñaran a dirimir conflictos, encauzar su combatividad y afianzar su aplomo. Por su parte, los gobiernos podrían desempeñar un papel esencial en la ratificación y la aplicación de los instrumentos de la OIT que revistan especial interés para las mujeres, a saber, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), los Convenios núms. 100, 103, 111, 156 y el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175). También los gobiernos cumplen un papel decisivo, en el sentido de que podría lograr la promulgación de leyes nacionales contra la discriminación. La oradora reconoció que el empeño del gobierno fue consolidado por la labor de las empresas, las actividades políticas y la negociación colectiva. Los gobiernos también deberían centrarse en el sistema de enseñanza para abordar los problemas derivados de la segregación y los prejuicios profesionales. En conclusión, los trabajadores pedían que los gobiernos reconsideraran sus propias políticas relativas a las mujeres y no tuvieran reparo en informar al respecto.

59. La delegada trabajadora de la Argentina reiteró que las mujeres deberían ocupar puestos de decisión clave y estar presentes en los foros donde se debaten cuestiones que afectan a la comunidad en general y a las mujeres en particular, así como en todas las organizaciones, en los partidos políticos y en los sindicatos. Sólo así las mujeres conseguirán sensibilizar a la sociedad acerca de sus propias necesidades y de la importancia de conseguir que hombres y mujeres compartan las responsabilidades familiares. Deberían hacerse extensivas, incluso a los sindicatos, las actividades como las que llevara a cabo el Gobierno de la Argentina mediante la ley de cupos, para aumentar la presencia de las mujeres en la esfera política.

60. La portavoz del Grupo de los Empleadores subrayó la importancia de adoptar un planteamiento tripartito para aumentar la sensibilidad social a las cuestiones relativas a las diferencias de trato entre hombres y mujeres. Para los países con economías en vías de transición o en desarrollo, era esencial que los recursos, las competencias, la información y las estrategias se compartieran en beneficio de todas las partes y se utilizaran para mejorar la comprensión. En razón de su función estratégica, las organizaciones de empleadores habían de predicar con el ejemplo, utilizar su credibilidad pública para ayudar a las mujeres, incrementar su potencial de investigación y realizar sondeos de opinión para valorar las preocupaciones de las mujeres, promover las prácticas más adecuadas y hacer saber que las mujeres son beneficiosas para la empresa. Las organizaciones de trabajadores deberían aumentar la presencia de las mujeres en sus órganos de decisión, mejorar sus propias perspectivas organizativas respecto a las mujeres y, por tanto, velar por un justo equilibrio de las deliberaciones que versen sobre cuestiones femeninas. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían convertir sus palabras en actos. La contribución más útil que los gobiernos podrían aportar consiste en centrarse en el acopio de datos; consignar fondos para financiar las actividades de investigación y promover el acceso a la información sobre las prácticas más oportunas en materia de diálogo tripartito; crear y ordenar un contexto jurídico sin injerencia en las decisiones de la empresa, y considerar la oportunidad de ofrecer incentivos fiscales para promover la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Los gobiernos también deberían defender la causa de la mujer y dar el ejemplo garantizando que sus propias empleadas tengan acceso a puestos de nivel superior. La delegada empleadora del Japón añadió que los gobiernos y los interlocutores sociales deberían conseguir la mayor asistencia posible de otras organizaciones e instituciones, incluidos los medios de comunicación social, las instituciones docentes y las organizaciones no gubernamentales. La delegada empleadora de los Estados Unidos recalcó que los gobiernos no deberían eximirse de la obligación de cumplen las disposiciones de su propia legislación.

61. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos declaró en nombre del Grupo Gubernamental que éste se preguntaba si centrarse en cuestiones relativas al acceso a puestos de dirección no equivalía en realidad a preocuparse sólo de una elite, pero que había decidido que la asignación de puestos de decisión a las mujeres era la mejor manera de conseguir que la voz de las mujeres se oyera a todos los niveles. Se instaba a las asociaciones de empleadores a que se mostrasen más locuaces sobre el particular, incluso en el plano internacional. Quedaba sobradamente demostrado que las organizaciones de mujeres proliferaban y que algunos gobiernos fomentaban con mucho dinamismo la licencia de maternidad, la licencia parental, la creación de servicios de guardería infantil, las oportunidades de trabajo a tiempo parcial, la igualdad de remuneración, y la presencia política de las mujeres y las instituciones femeninas. Entre las medidas adoptadas por varios gobiernos cabía citar la promoción del derecho de los hombres a vacaciones para compartir responsabilidades familiares, como parte del cambio de la cultura empresarial; la asunción de responsabilidades para el suministro de servicios de guardería en los sistemas de bienestar; la preparación de directrices encaminadas a la igualdad de remuneración entre las mujeres y los empleadores; el fomento de la participación de mujeres en la política y en comisiones administrativas mediante políticas y normativas, y el realce de la labor dedicada a las cuestiones relativas a la mujer en general, y a los grupos vulnerables en particular, por medio de oficinas para la mujer y de asociaciones femeninas en el lugar de trabajo para la consideración de cuestiones relativas a la mujer.

62. La delegada del Gobierno de Turquía propuso que los gobiernos contribuyeran en general a la reforma del sistema de enseñanza y de formación profesional, mediante la elaboración de programas especiales de formación para las mujeres; el fomento de una acción positiva en los ámbitos empresarial, regional y nacional; el fortalecimiento y la aplicación efectivos de una legislación y unas estrategias respetuosos con los instrumentos pertinentes de la OIT; la adopción de medidas más estrictas contra el acoso sexual, y la organización de servicios adecuados de guardería infantil.

63. La delegada del Gobierno de los Países Bajos trajo a colación la cuestión del trabajo a tiempo parcial en su país, que presentaba un interés común para los interlocutores sociales y el Gobierno, deseosos de hallar a un tiempo la manera de mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y de promover el trabajo a tiempo parcial de los hombres y las mujeres en puestos en que se exigían más calificaciones. En 1996 se aprobó una ley sobre la igualdad de trato de los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial. Se estaba debatiendo sobre la conveniencia de adoptar medidas adicionales en la materia.

64. La delegada trabajadora de los Países Bajos añadió a este respecto que en su país se había alcanzado un consenso tripartito sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores a tiempo parcial, incluida la igualdad en el derecho a una protección social y una pensión adecuadas. La igualdad de trato para los trabajadores a tiempo parcial tenía en su país base legal y se aplicaba por medio de convenios colectivos.

65. La delegada trabajadora de Francia pidió una sinergia entre los sindicatos, las empresas y la sociedad civil con miras a la educación de los adolescentes de uno y otro sexo a fin de que prescindieran de los estereotipos y aceptaran compartir las responsabilidades, la mejora de los servicios sociales, en parte mediante incentivos fiscales, la promoción del acceso de las mujeres a puestos de dirección, la reorganización de las pautas de trabajo en la empresa y al logro de que los trabajadores de uno y otro sexo armonizaran sus obligaciones profesionales con sus obligaciones familiares.

66. La delegada empleadora de la India resaltó que las mujeres con altos cargos en los escalafones de las instituciones tenían mucha más facilidad para dar a conocer sus preocupaciones, hacerlas comprender a los demás y lograr que éstos las estudiaran. Se trataba entre tanto de que las directrices se hicieran extensivas a las mujeres que ocupaban puestos en niveles inferiores, y a este respecto las organizaciones femeninas tenían un papel muy útil que desempeñar, independientemente de la obligación esencial de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de asegurar la difusión de información por medios adecuados. Convenía fortalecer las medidas y las acciones positivas del Gobierno (en forma de disposiciones legislativas o directivas) con dispositivos reguladores de la aplicación y el seguimiento para integrar a las mujeres en los puestos de dirección y en los cauces principales de la actividad económica.

67. La delegada trabajadora de Túnez, quien reseñó los progresos realizados en la condición de la mujer en su país desde la adopción del Código Civil, en 1956, y la posterior ratificación de los principales convenios de la OIT referentes al empleo de las mujeres, declaró que se necesitaba dedicar todavía más empeño a la lucha contra la segregación profesional, para lograr la prestación de servicios adecuados de guardería infantil y superar las dificultades con que tropezaba la mujer para ocupar los cargos más altos. En este ámbito, los medios de comunicación podían contribuir a modificar la actitud de los hombres. La organización que representaba la oradora (la UGT) estaba resueltamente determinada a maximizar las oportunidades de las mujeres para ocupar puestos de dirección en el seno del sindicato y asesorar a las trabajadoras para que fueran más conscientes de sus derechos y se organizaran para defenderlos. Reiteró la solicitud expresada anteriormente de que se dedicase mayor empeño a lograr que un número mayor de países ratificara los convenios de la OIT relativos a las condiciones de trabajo de la mujer, a fin de ajustar un poco más su legislación a las necesidades de la mujer.

68. La delegada trabajadora de la India expresó la necesidad de que se positivaran las actitudes negativas que se adoptaban frente a las mujeres, y se reconociera para ello que éstas eran capaces no sólo de fundar un hogar, sino también de igualar a los hombres en todos los ámbitos de actividad, sin perjuicio de sus responsabilidades familiares. El mayor acceso a la enseñanza y los cambios económicos habían incrementado la presencia de las mujeres en los puestos de dirección, ya que eran cada vez más las que alcanzaban a ocupar puestos de máxima responsabilidad. También estaba variando el porcentaje de mujeres presentes en los sindicatos. Así, por ejemplo, en su país dos mujeres eran miembros de comités permanentes y siete lo eran de juntas directivas de sindicatos de ámbito nacional. Cabía acelerar este proceso mediante programas de sensibilización constante destinados a los hombres, a las mujeres y a la sociedad en general.

Actividades futuras de la OIT

69. La portavoz del Grupo de los Empleadores observó que su Grupo había definido algunos ámbitos de acción para la OIT, que actuaría con el apoyo de sus mandantes para fomentar la colaboración tripartita y ayudar a los países en desarrollo mediante la organización de reuniones tripartitas sobre el acceso de la mujer a puestos de dirección. La difusión de información era útil, en particular en los países en desarrollo, y debía versar entre otros aspectos sobre las normas internacionales del trabajo y la repartición de estrategias compartidas. Deberían realizarse estudios e impartirse formación, teniendo en cuenta el contexto específico de los países en desarrollo. Convendría respaldar el desarrollo de la iniciativa empresarial y la formación de la mujer. La trayectoria de las mujeres que habían alcanzado a ocupar puestos de dirección y funciones directivas debería ser objeto de estudio, y debería difundirse información al respecto. La delegada empleadora de Viet Nam observó la utilidad de las publicaciones de la OIT referentes a la promoción de las pequeñas empresas dirigidas por mujeres.

70. La portavoz del Grupo de los Trabajadores recalcó que la OIT debería velar por que se diera a la presente Reunión un seguimiento adecuado mediante la difusión de sus conclusiones. La OIT debería crear un observatorio encargado de controlar y valorar los progresos alcanzados en materia de igualdad para las mujeres en los puestos de dirección. A estos efectos, era preciso elaborar instrumentos indicadores apropiados para obtener datos cuantitativos y cualitativos fidedignos. La OIT debería otorgar un premio anual por las «prácticas más acertadas» presentadas a la organización, que entrañaran la promoción de un sistema genuino de igualdad de oportunidades que alentase enérgicamente a las mujeres a aceptar puestos de dirección. Esta actitud debía fomentarse ampliamente a nivel internacional. La OIT debería seguir trabajando en estrecha colaboración con sus mandantes tripartitos para abordar los problemas que coartan el acceso de las mujeres a puestos de dirección y decisorios. La delegada trabajadora de la Argentina agregó que la OIT debería continuar propugnando la aplicación del Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), del Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

71. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos, resumiendo algunas opiniones expresadas en el seno de su Grupo, subrayó la necesidad de que la OIT fomentase la inclusión de las mujeres en sus actividades. A este respecto debería trabajar en estrecha colaboración con los gobiernos para ayudarlos a promover a las mujeres a los puestos de dirección. Dada su estructura tripartita, la OIT debería propiciar la celebración de más reuniones de ámbito nacional y elaborar nuevas normas internacionales del trabajo referentes a la condición de la mujer. Debería propugnarse el cumplimiento de las normas vigentes, como los Convenios núms. 100, 111 y 156 (este último ratificado por tan sólo 25 países) y aquellos relacionados con la maternidad, y convendría poner empeño en su ratificación por más países. Los equipos multidisciplinarios deberían contribuir a la elaboración de normas internacionales del trabajo y convendría poner más de relieve las cuestiones femeninas. Asimismo, debería consolidarse el apoyo técnico además de celebrar seminarios y preparar directrices sobre la manera de compaginar el trabajo con las responsabilidades familiares. Deberían organizarse cursos de formación para los gobiernos y la OIT debería ser depositaria de estadísticas relativas a la mujer y a la acción positiva. Muchas de estas actividades podrían favorecerse con la adopción por la OIT de un planteamiento regional.

72. El delegado del Gobierno de la India declaró que, en su opinión, si las mujeres no ocupaban puestos de dirección era por su falta de ambición y su actitud respecto de los sacrificios que exigía una carrera profesional, y por los impedimentos biológicos y emotivos relacionados con la maternidad. Era preciso animarlas a sacrificar su seguridad y a aspirar a ocupar los puestos más altos de dirección. La OIT podría favorecer este cambio de actitud con la estrecha colaboración de la red mundial de organizaciones intergubernamentales, y para ello dar a conocer los sacrificios y los logros de las mujeres, y combatir la discriminación por motivos de raza o de etnia.

73. La delegada trabajadora de los Estados Unidos expresó, en nombre de muchos participantes trabajadores, su preocupación por el hecho de que en 1997 todavía pudieran oírse comentarios como los recién formulados por el representante del Gobierno de la India sobre las actitudes de las mujeres. Eran precisamente semejantes prejuicios los que encasillaban a las mujeres en ocupaciones consideradas como femeninas, peor retribuidas y que brindaban menores oportunidades de ascenso. Estos comentarios carecían por tanto de valor. Quizás semejantes actitudes anticuadas estuvieran más arraigadas de lo que se pensaba. La OIT y sus mandantes tripartitos debían seguir ocupándose de las cuestiones sometidas a examen sin dejarse distraer por actitudes individuales aisladas.

74. La delegada empleadora del Japón declaró que había aprendido mucho en unos pocos días sobre la situación existente en otros países. El delegado del Gobierno de la India había tenido el valor de expresar su opinión, y si bien las mujeres eran responsables, también lo eran los hombres. Se precisaban oportunidades iguales para las mujeres porque el problema se planteaba ya desde la fase inicial de la enseñanza y la formación, y se prolongaba más adelante. ¿Cómo podía conseguirse esta igualdad? Hasta aquí los participantes se habían expresado en términos generales acerca de lo que se precisaba hacer respecto a la información, la importancia de crear redes, etc. Sin embargo, lo que importaba ahora era poner en práctica los elementos mencionados y para ello se debían considerar los asuntos de forma más concreta y realista. En lo que respecta a la base de datos, por ejemplo, lo que convenía aclarar era qué tipo de datos debían recabarse, cómo se iba a definir el término «directivo», etc., pues de lo contrario la Reunión no lograría resultados positivos.

75. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos agradeció al representante del Gobierno de la India su franqueza, si bien lamentaba que perduraran actitudes semejantes. Recalcó la necesidad de una movilización en pro del cambio. Si las mujeres no conseguían un cambio de actitud mediante la persuasión, tal vez hubiera llegado el momento de hablar de dinero. Respecto a las mujeres pertenecientes a minorías, si bien era verdad que la barrera invisible era muy alta para las mujeres en general, quedaba todavía más inaccesible para aquéllas, que tropezaban con unos problemas especialmente complejos.

76. El delegado del Gobierno de la India respondió que nadie podía pretender ser sensible a las diferencias de trato por razón de sexo por el mero hecho de ser hombre o mujer. El empeño de las Naciones Unidas y la OIT, cuyo informe presentado en esta Reunión era excelente, había permitido incrementar la sensibilidad al problema de la discriminación por razón de sexo que se planteaba en todas las sociedades. Esta clase de reuniones resultaba sumamente esclarecedora. El orador concluyó recalcando los resultados excepcionales registrados en su país en el ámbito de la protección y el fomento de los derechos de la mujer.

77. La delegada empleadora de Côte d'Ivoire estimaba que las mujeres africanas se enfrentaban con diversos problemas -- algunos de ellos comunes y otros diferentes -- en la fase inicial del acceso a puestos de dirección. La OIT debería organizar lo antes posible una reunión tripartita específica para la región africana. Los delegados empleadores de Kenya y de Zimbabwe, así como la representante de la Organización de Unidad Sindical Africana (OUSA), respaldaron esta propuesta y señalaron que la OIT debería prestar apoyo adicional a las mujeres en sus iniciativas empresariales y ayudarlas a crear redes, así como a recabar y a difundir información sobre los resultados fructuosos de la promoción de las mujeres en el lugar de trabajo.

78. La Presidenta, en su calidad de delegada del Gobierno de Ghana, apoyó la propuesta. Indicó, sin embargo, que su país no se preocupaba exclusivamente de las cuestiones relativas a las mujeres y prefería un enfoque global. Por esta razón, se habían creado en todos los ministerios departamentos para los asuntos femeninos, que conseguían buenos resultados. Dos ministros principales (Salud y Educación) eran mujeres.

79. La delegada del Gobierno del Uruguay indicó que según muchos miembros del Grupo Gubernamental las actividades de promoción de la OIT deberían realizarse en un plano regional en que los problemas eran análogos, y más concretamente donde se venían desarrollando procesos de integración.

80. La delegada trabajadora de los Países Bajos informó a la Reunión de que el Grupo de los Trabajadores había estudiado la posibilidad de pedir al Consejo de Administración que encargase a la OIT la elaboración de un manual de recomendaciones prácticas sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección, en el que también se debería examinar la manera de luchar contra los mitos y los estereotipos. Según se desprendía de esta Reunión, subsistían en todo el mundo estereotipos y mitos, derivados a veces de concepciones culturales diversas, pero todavía enquistados.

Examen y adopción por la Reunión de los proyectos
de informe y de conclusiones

81. El Grupo de Trabajo sobre las conclusiones presentó su proyecto de conclusiones a la Reunión en su sexta sesión.

82. En la misma sesión plenaria, la Reunión adoptó por unanimidad el proyecto de conclusiones y el presente informe.

Ginebra, 19 de diciembre de 1997.

(Firmado)  Ama BENYIWA-DOE,
Vicepresidenta gubernamental.

Conclusiones sobre el acceso de las mujeres
a puestos de dirección(3) 

Consideraciones generales

1. La imagen tradicional de las funciones correspondientes al hombre y a la mujer -- derivada por lo general de la suposición de que la obligación primordial de la mujer es cuidar de su familia -- lleva a que se oriente a la mujer desde una temprana edad hacia ocupaciones y funciones estereotipadas que se consideran propias de su sexo. Esta situación contribuye a limitar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección de más alto nivel. Se requiere un esfuerzo concertado en todos los niveles para impulsar nuevos enfoques en el sistema educativo desde los primeros años de edad, a fin de desarrollar una idea más positiva de la función económica de la mujer, de su capacidad para desempeñarse en los niveles de decisión y de su eficacia en el logro de los objetivos de la empresa. Esto constituye un gran reto para las empresas, las organizaciones y las instituciones.

2. En vista de la persistencia de la segregación profesional y de las dificultades con que tropiezan las mujeres calificadas parar acceder a los niveles más altos tanto en las empresas como en las organizaciones e instituciones, los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían obrar de consuno para eliminar las barreras visibles e invisibles que obstaculizan el avance profesional de la mujer. Es particularmente vital para la competitividad de las empresas y esencial para el bienestar de la sociedad que las calificaciones y conocimientos de las mujeres se utilicen de manera cabal y que éstas puedan contribuir plenamente en todos los planos, habida cuenta de los niveles superiores de educación y de experiencia que han alcanzado, de la gran proporción en que participan en el mercado de trabajo, y de la creatividad y dedicación con que abordan su trabajo.

Obstáculos con que tropieza la progresión profesional
de las mujeres

3. Las distorsiones culturales, los estereotipos y las actitudes sexistas en contra de la mujer, sumados al hecho de que no se la considere como el principal sostén económico constituyen obstáculos mayores para el adelanto profesional de la mujer. En consecuencia, cuando una mujer decide no aceptar un puesto de alto nivel, se presume a menudo que todas las mujeres harían lo mismo. Es frecuente, además, que se espere de ellas niveles más altos de rendimiento. Asimismo, la falta de descripciones de puesto claras para los cargos de mayor jerarquía y la falta de procedimientos de contratación, en algunos casos, tienden también a crear obstáculos. Por otra parte, la existencia de redes masculinas, de carácter informal, llamadas a veces «camarillas de amiguetes», tiende también tiende a excluir a las mujeres de los empleos de nivel superior.

4. Una cuestión clave en relación con las diferencias de trato entre hombres y mujeres es la disyuntiva que se plantea al tener que dividir el tiempo, no sólo diariamente, sino también durante toda la vida activa, entre el trabajo y la familia. Ello obliga a menudo a las mujeres a hacer opciones difíciles entre su carrera y su familia. La cuestión de la edad y la discriminación basada en la edad es fundamental en ese sentido. A menudo, el período más importante de la carrera profesional coincide con aquel en que muchas mujeres tienen también que criar a sus hijos u ocuparse de familiares de edad muy avanzada. En la edad en que la mujer tiene la posibilidad de dedicar más tiempo a su trabajo puede considerarse que es demasiado mayor para progresar profesionalmente, aunque pueda haber adquirido muchas calificaciones y estar muy motivada. Esta situación no se comprueba en la misma medida con respecto a los hombres, aunque éstos pueden verse enfrentados al mismo problema cuando tienen que encargarse del cuidado de su familia.

5. Por consiguiente, el hecho de contar con una gestión eficaz de los recursos humanos, plasmada en la planificación de carreras, una recopilación adecuada de datos, sistemas oficiales de contratación, y descripciones de puesto claras y sin prejuicios sexistas para los cargos de alto nivel, tiene repercusiones positivas no sólo para las mujeres sino también para los hombres, y por ende, para la eficacia de la empresa en general.

Prácticas empresariales y carrera profesional

6. Como consecuencia de ideas comúnmente preconcebidas acerca de las funciones propias de uno y otro sexo, los hombres se consideran a menudo como el principal sostén económico, y por lo tanto disponibles para cumplir largas jornadas y dedicarse a las relaciones sociales después del horario de trabajo, lo cual se espera a menudo del personal de dirección. Como tradicionalmente se atribuye a la mujer la mayor parte de las obligaciones familiares, se supone con frecuencia que tiene menos interés o que está menos dispuesta a ocupar puestos de dirección que requieren muchas horas de presencia o exigen viajar. Estas ideas preconcebidas no corresponden a la realidad cambiante del mundo actual. En todo el mundo, las mujeres generan una parte cada vez más importante de los ingresos del hogar, y a veces incluso la principal fuente de ingresos. Hasta ahora, las mujeres han logrado, en algunos casos, desempeñar empleos exigentes y ocuparse de su familia, a pesar de la falta de servicios adecuados para el cuidado de los niños y de los ancianos. Para que más mujeres puedan ocupar puestos de dirección se deben establecer estructuras de apoyo cuando no las hay o fortalecer las existentes cuando sea necesario.

7. Actualmente, los hombres están también interesados en lograr una mejor calidad de vida en términos de una participación más directa en la vida familiar y un estilo de vida más saludable. Esto requiere un ordenamiento de las horas de trabajo menos estresante o la posibilidad de acogerse a horarios más flexibles. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, sean hombres o mujeres, que decidan trabajar a tiempo parcial no deberían quedar excluidos de las oportunidades de formación y de los criterios de promoción.

8. Es esencial contar con un entorno de trabajo propicio y modelos de actividad adecuados para que las mujeres puedan ingresar, permanecer y progresar en ocupaciones no tradicionales, y para que haya una proporción significativa de mujeres en los niveles superiores de las empresas. La educación y la sensibilización de todos a este respecto son muy importantes para lograr cambios de actitud y para que las mujeres puedan desempeñar funciones de mando. La reafirmación personal, la toma de decisiones y una formación pluridisciplinaria ayudan a la mujer a derribar los obstáculos para acceder a puestos de dirección.

9. Los cambios dinámicos que se aceleran con la competencia mundial, la evolución del mercado y la tecnología ofrecen más oportunidades para que las mujeres desempeñen funciones estratégicas y, por consiguiente, los valores, el cometido y la cultura de las nuevas empresas que van surgiendo han de reflejar esta realidad y favorecer la incorporación de la igualdad de oportunidades en sus proyectos de contratación, formación y promoción.

Estrategias para promover el acceso de las mujeres
a puestos de dirección

10. Se precisan mecanismos reguladores y marcos jurídicos para eliminar la discriminación por motivo de sexo. Deberían ponerse en práctica acciones positivas y líneas directrices para lograr verdaderos cambios de actitud sin dejar de tener en cuenta la diversidad de situaciones. Las empresas, las instituciones y los gobiernos deberían adoptar medidas apropiadas para que los trabajadores tengan conocimiento de los derechos y obligaciones dimanantes de los principios fundamentales y de las leyes relativas a la igualdad en el empleo, siempre que sean aplicables, así como de las disposiciones legales conexas.

11. Los procedimientos y los criterios de contratación y de promoción deberían ser transparentes y basarse objetivamente en la competencia y los méritos, y no deberían dar lugar a discriminación alguna en la práctica. Para ello, es esencial establecer descripciones de puesto claramente definidas y exentas de prejuicios sexistas, así como un sistema objetivo de evaluación de los puestos y un método bien estructurado de evaluación de los resultados de la gestión. Es conveniente que las empresas, las instituciones, las organizaciones y los gobiernos fijen metas y objetivos, y que evalúen además los progresos realizados.

12. Hay que ofrecer oportunidades a las mujeres para que puedan asumir funciones de carácter estratégico y practicar la rotación de tareas a fin de mejorar sus perspectivas de promoción a los niveles superiores de dirección y de derribar así las barreras invisibles que impiden su avance. Las condiciones de ascenso y de progresión profesional deberían ser más flexibles para ofrecer a las mujeres más oportunidades en consonancia con sus aptitudes y competencias. La planificación de las carreras y la sucesión de etapas, así como el seguimiento de la actuación de las mujeres en empresas y organizaciones contribuyen a que éstas adquieran mayor notoriedad y experiencia, y ofrecen al mismo tiempo un mecanismo para evaluar su progreso. La aplicación de políticas objetivas de contratación, junto con la posibilidad de adquirir la formación profesional y práctica necesaria, puede generar más oportunidades de avance profesional para la mujer.

13. La acción positiva y las políticas de igualdad de oportunidades cumplen también una función importante para nivelar las reglas del juego y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en la contratación y la promoción. Estas políticas y acciones ayudan a la mujer a superar las diferencias de trato basadas en el sexo mediante una formación especial o la prestación de asistencia para atender las necesidades relativas al cuidado de su familia. La igualdad de oportunidades para acceder a una formación que les permita afirmarse y desarrollar aptitudes de mando, así como la capacidad para tomar decisiones revisten especial importancia para las mujeres que aspiran a ocupar puestos de dirección. Las mujeres deberían tener acceso a la formación permanente y a la capacitación en el empleo en las mismas condiciones que los hombres. Las calificaciones, los diplomas y el nivel de instrucción de las mujeres deberían valorarse de la misma manera que los de los hombres.

14. Habida cuenta de las tensiones que hay entre las exigencias de la vida familiar y privada y las de la actividad laboral en determinados períodos de la vida, es necesario prever medios para que no sólo las mujeres, sino también los hombres puedan hacer carrera y ocuparse de su familia. Esto puede implicar horarios de trabajo más flexibles, horas de trabajo reducidas y servicios e instalaciones adecuados para el cuidado de los niños y de los ancianos. Un buen equilibrio entre las obligaciones empresariales y la vida familiar no sólo es beneficioso para la salud del individuo y de la familia, y por ende de la sociedad, sino que puede redundar también en estilos de dirección más creativos y eficaces, así como en mejores decisiones y resultados para la empresa.

15. Garantizar la igualdad para la mujer en el acceso a redes de información tanto formales como informales, no sólo en la empresa sino también fuera de ella, puede aportarles apoyo y visibilidad, y constituir a la vez una fuente inestimable de datos. Mediante el asesoramiento a cargo de mentores, que pueden ser no sólo mujeres sino también hombres, se podría proporcionar a las mujeres consejo y asistencia en materia de aptitudes para hacer frente a los problemas, así como sobre estrategias empresariales, liderazgo, capacidad para hablar en público, seguridad en sí misma y espíritu de equipo. Para la empresa, los beneficios de un programa de asesoramiento de esta índole consiste en el aumento de la satisfacción en el empleo, la eficacia y la creatividad, así como una menor rotación del personal. La trabajadora adquiere más seguridad en sí misma y un conocimiento más objetivo de sus posibilidades, comprende mejor su función y la cultura de la empresa y tiene la oportunidad de expresar lo que piensa y lo que otros piensan y opinan de las prácticas de la empresa. Este tipo de asesoramiento también ayuda a los futuros mandos a definir sus metas profesionales y ampliar sus competencias.

16. La gestión de la diversidad concebida como una respuesta a las necesidades específicas, las ambiciones de carrera, las contribuciones y los estilos de vida de la fuerza de trabajo, puede constituir una estrategia importante para promover a las mujeres a los niveles más altos y puede resultar beneficiosa para las actividades empresariales. Como se trata de un concepto reciente y en evolución se debería examinar más detenidamente este nuevo enfoque de la gestión, teniendo en cuenta los contextos culturales y sociales y sus implicaciones. Al analizar el tema de la gestión de la diversidad y la igualdad de oportunidades en el empleo, se debería prestar especial atención a los resultados que se logren con miras a derribar las barreras invisibles que impiden el avance de la mujer.

17. La adhesión de los jefes ejecutivos a la promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, una mayor conciencia y responsabilidad de los mandos intermedios y la adopción de una serie de medidas al respecto son fundamentales para asegurar el éxito de las políticas de igualdad de oportunidades a nivel de la empresa. El reconocimiento de las prácticas más eficaces mediante la adjudicación de premios puede constituir un incentivo importante para que las empresas promuevan el avance de la mujer. La designación de empleados de los departamentos de personal para que se encarguen de supervisar y promover la igualdad de oportunidades en el marco de la empresa es un importante medio para difundir esa noción en todos los sectores de una empresa o una organización, y para que el personal de dirección sea responsable de la promoción de la mujer en todos los niveles.

18. Como la creación y administración de empresas propias es una fuente potencial de oportunidades para las mujeres, éstas deberían tener acceso a una formación que les permita adquirir las calificaciones empresariales necesarias y desarrollar el espíritu de empresa. Esto podría aplicarse, por ejemplo, en el caso de las mujeres que dejan de trabajar en grandes empresas.

19. Las comisiones nacionales tripartitas encargadas de promover la igualdad de oportunidades para la mujer pueden constituir un foro importante para abordar las cuestiones antes mencionadas y pueden proponer soluciones que protejan a los trabajadores y mejoren aún más las prácticas de la empresa. Estas comisiones pueden desempeñar también un importante papel en las actividades de seguimiento y evaluación.

20. Debería reconocerse el derecho de todas las mujeres, incluidas las que ocupan puestos de dirección, a afiliarse a organizaciones de su elección, de conformidad con los convenios de la OIT, para promover la situación de la mujer en las empresas, las organizaciones y las instituciones.

Información básica y acopio de datos

21. Hoy en día la información y la tecnología impulsan el cambio y definen las condiciones de la competencia; por ende, es necesario que haya una libre circulación de informaciones. En consecuencia, es esencial contar con estudios más detallados y bases de datos para seguir la trayectoria de las mujeres en los puestos de dirección y para medir y supervisar la información estadística referente al acceso de las mujeres a los cargos de más alto nivel. Estos datos no sólo deberían ser cuantitativos, sino también cualitativos para apreciar los cambios relativos a cuestiones específicas de género. Es fundamental contar con bases de datos adecuadas y actualizadas continuamente para poder cumplir con las disposiciones legales y la responsabilidad interna.

22. La elaboración y difusión de directrices, así como la publicación de relatos sobre casos de mujeres que han triunfado y los premios concedidos a las prácticas más eficaces» son también importantes para fomentar el interés por las cuestiones relacionadas con el acceso de las mujeres a puestos de dirección. El intercambio de información y la creación de centros de asesoramiento que alienten a las mujeres a elegir ocupaciones no tradicionales y acelerar su progresión profesional son elementos clave para las propias mujeres, al igual que lo es el intercambio de informaciones entre las mujeres que son empresarias.

23. Las empresas que participan y colaboran en proyectos globales en un país o una región para contratar mujeres y promover su avance constituyen una valiosa fuente de intercambio de información y permiten identificar estrategias eficaces. Además, este proceso permite averiguar qué empresas han adoptado las prácticas más eficaces y recompensarlas con un premio.

24. Se debería utilizar la tecnología moderna, en especial la red Internet, siempre que sea posible, para comunicar e intercambiar conocimientos y experiencia.

El papel de los gobiernos y los interlocutores sociales

25. Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las de trabajadores tienen un importante papel que desempeñar en materia de concienciación, elaboración de estrategias, intercambio de información, seguimiento, aplicación y fortalecimiento de la igualdad de oportunidades para la mujer y la eliminación de las barreras invisibles que les impiden avanzar. El enfoque tripartito constituye en este caso una estrategia particularmente útil, especialmente para los países en transición y los países en desarrollo. Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores necesitan encontrar un terreno de acción y metas comunes para mejorar la situación de la mujeres en el ámbito laboral. Esto puede incluir desde el fomento de una formación adecuada, de manera que las mujeres que ocupan puestos de dirección adquieran una amplia experiencia en todas las actividades de la empresa, hasta disposiciones relativas a los horarios de trabajo y el cuidado de los familiares a cargo a fin de conciliar la vida profesional con la vida de familia. Es importante también promover políticas encaminadas a prevenir el acoso sexual y otras formas de discriminación. El apoyo de instituciones educativas y de los medios de comunicación puede asegurar asimismo una promoción más eficaz de la igualdad entre hombres y mujeres.

26. La negociación colectiva es un poderoso mecanismo para promover el acceso de las mujeres a cargos estratégicos en empresas públicas y privadas.

27. Tanto las organizaciones de empleadores como las de trabajadores deberían promover activamente el acceso de las mujeres a los cargos más altos en sus respectivas estructuras.

28. Se alienta pues a las organizaciones de empleadores a llevar a cabo estudios y dar publicidad a las prácticas más eficaces, con el fin de demostrar el aporte económico de la mujer y su competencia en la ejecución de las estrategias empresariales.

29. Debería alentarse a los gobiernos a que ratifiquen y garanticen la plena aplicación de los convenios pertinentes, en particular los siguientes:

30. Los gobiernos deberían revisar sistemáticamente su legislación, teniendo en cuenta las normas de la OIT y de otras organizaciones internacionales. No sólo deberían adoptar disposiciones legislativas en contra de la discriminación, sino también favorecer activamente la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo. Asimismo, se deberían reforzar los mecanismos de ejecución y aplicación, cuando sea necesario, y se deberían impulsar programas de acción positiva.

31. Los gobiernos deberían colaborar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como con las asociaciones de mujeres para prevenir la discriminación entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. También deberían otorgar incentivos fiscales para estimular el cuidado de los niños y de los ancianos. Asimismo, se deberían reformar los sistemas impositivos para no desalentar a las mujeres que desean incorporarse a la fuerza de trabajo. Las mujeres deberían tener conocimiento de sus derechos mediante informaciones sobre las disposiciones legislativas referentes a la igualdad entre hombres y mujeres y la igualdad de oportunidades.

32. Los gobiernos deberían garantizar que las políticas y las medidas relativas a la igualdad de oportunidades se incorporen en el sistema educativo general y en el de la formación profesional a fin de superar los conceptos estereotipados en cuanto a las funciones de uno y otro sexo y de crear oportunidades para que la mujer tenga opción a una gama más amplia de profesiones, sobre todo en las carreras no tradicionales.

33. Los gobiernos deberían dar el ejemplo aplicando políticas relativas a la igualdad de oportunidades. El gobierno y el sector público no deberían quedar eximidos de la aplicación de las disposiciones legales a estos efectos, y deberían designar más mujeres para ocupar cargos de nivel superior.

El papel de la OIT

34. La OIT debería desempeñar un importante papel en la normalización del acopio de datos comparativos, datos de referencia, información sobre las prácticas óptimas y relatos de casos de mujeres que han triunfado. La OIT debería reunir datos basados en las definiciones nacionales de lo que se entiende por el acceso de las mujeres a puestos de dirección. Teniendo en cuenta la diversidad de definiciones del término «dirección», la OIT debería examinar la posibilidad de revisar la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones a fin de poder efectuar análisis comparativos acerca de las cuestiones relativas a la igualdad entre hombres y mujeres. Se requerirán instrumentos idóneos e indicadores adecuados para obtener datos cuantitativos y cualitativos fidedignos para esos fines. La OIT debería ayudar a los países en desarrollo a acceder más fácilmente a la información sobre los estudios ya realizados, así como al material didáctico y a los resultados de las investigaciones. La OIT debería además continuar promoviendo el acceso de las mujeres a puestos de dirección y alentar el establecimiento de redes para el intercambio de informaciones en materia de estrategias. En especial, debería efectuar un seguimiento y una evaluación de los progresos alcanzados con miras al logro de la igualdad para la mujer en los cargos de dirección, y se debería llevar a cabo un estudio sobre la situación de los hombres y las mujeres que ocupan puestos en los niveles superiores de decisión, tanto en el sector público como en el privado. Se debería organizar, lo antes posible, una reunión tripartita con el propósito de elaborar un manual que recoja las prácticas más eficaces para promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección. Deberían incluirse en ese manual medidas para abordar el problema de los mitos y los estereotipos que impiden el avance de la mujer.

35. La OIT debería compilar y difundir informaciones sobre los enfoques tripartitos para tratar las cuestiones relacionadas con la igualdad entre hombres y mujeres. Debería fomentar también la colaboración y las estrategias tripartitas para promover el acceso de la mujer a puestos de dirección y apoyar su trayectoria empresarial con miras al desempeño de funciones directivas y de mando.

36. La OIT debería asegurar la presencia en los equipos consultivos técnicos multidisciplinarios de especialistas en las cuestiones relativas a las diferencias entre hombres y mujeres y poner de relieve su importancia a fin de que las «principales» cuestiones de género se integren plenamente en su política de asociación activa. La OIT debería velar también por que se incorpore el principio de la igualdad de oportunidades y de trato en todas sus actividades, particularmente en las de cooperación técnica.

37. La OIT debería asegurar el seguimiento de esta Reunión y difundir ampliamente sus resultados. Debería organizar asimismo reuniones tripartitas sobre cuestiones relacionadas con el acceso de las mujeres a puestos de dirección en todas las regiones, particularmente en Africa y en los países en transición, haciendo hincapié en la cooperación regional para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los procesos de integración, a fin de considerar las necesidades y los problemas específicos a los que se enfrentan las mujeres de todos los continentes.

Parte 2

Resoluciones

Examen y adopción de los proyectos de resolución
por la Reunión

En su tercera sesión plenaria, la Reunión constituyó un Grupo de Trabajo sobre las resoluciones, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 13 del Reglamento.

El Grupo de Trabajo, presidido por la Presidenta de la Reunión, estuvo integrado por la Mesa de la Reunión y un representante de cada Grupo. Los miembros del Grupo de Trabajo fueron:

Mesa de la Reunión

Miembros gubernamentales

Miembros empleadores

Miembros trabajadores

En la sexta sesión plenaria de la Reunión, la Presidenta, en su calidad de presidenta del Grupo de Trabajo sobre las resoluciones y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 8 del artículo 14, del reglamento, presentó las recomendaciones del Grupo de Trabajo referentes a los proyectos de resolución sometidos a la Reunión. A tenor de este mismo artículo, también se había celebrado sobre el contenido de su informe oral una serie de consultas con las tres Vicepresidentas de la Reunión.

El Grupo de Trabajo pasó a examinar tres proyectos de resolución, uno de los cuales había sido presentado por el Grupo de los Empleadores y dos por el Grupo de los Trabajadores. La resolución sobre esferas futuras de actividad de la OIT en el sector de los servicios financieros y profesionales se declaró admisible a trámite; los otros dos proyectos de resolución también se declararon admisibles a trámite, pero solamente después de que el Grupo de Trabajo hubiera aceptado modificar sus títulos para indicar que se referían especialmente al sector de los servicios financieros y profesionales. El Grupo de Trabajo enmendó los tres textos dentro del plazo señalado por la Mesa de la Reunión y decidió por unanimidad someterlos a la Reunión para su adopción.
 

I.

Resolución sobre esferas futuras de actividad de la OIT en el sector de los servicios financieros y profesionales

La Presidenta indicó que este proyecto de resolución se basaba en un texto presentado en un principio por el Grupo de los Empleadores. El Grupo de Trabajo adoptó las enmiendas propuestas por sus miembros.

La Reunión adoptó por unanimidad el proyecto de resolución.
 

II.

Resolución sobre las medidas que la OIT debiera adoptar con miras a la promoción de las mujeres en el sector de los servicios financieros y profesionales

La Presidenta indicó que este proyecto de resolución dimanaba de un texto presentado por el Grupo de los Trabajadores. El Grupo de Trabajo llegó a un acuerdo sobre un texto enmendado.

La Reunión adoptó por unanimidad el proyecto de resolución.
 

III.

Resolución sobre la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en todas las políticas y programas de la OIT relativos al sector de los servicios financieros y profesionales

La Presidenta indicó que este proyecto de resolución también dimanaba del Grupo de los Trabajadores. El Grupo de Trabajo llegó a un acuerdo sobre un texto revisado con arreglo a las enmiendas propuestas por sus miembros.

La Reunión adoptó por unanimidad el proyecto de resolución.

Textos de las resoluciones adoptadas
por la Reunión

Resolución sobre futuras esferas de actividad de la OIT
en el sector de los servicios financieros y profesionales(4) 

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Teniendo presentes las normas en vigor de la OIT que promueven la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y en especial el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), uno de los convenios fundamentales de la OIT;

Teniendo presente la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer;

Acogiendo con satisfacción la respuesta de la OIT a la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, y a la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, celebrada en Copenhague en el mismo año;

Acogiendo, pues, con satisfacción el desarrollo de un programa internacional de la OIT para lograr más y mejores empleos para la mujer;

Acogiendo con satisfacción el nuevo impulso dado al antiguo compromiso de la OIT de promover el pleno empleo, libremente elegido, productivo y remunerador en condiciones de igualdad;

Reconociendo que la presencia de las mujeres en la fuerza de trabajo continuará aumentando en términos cuantitativos y cualitativos;

Convencida de que las actividades encaminadas a lograr la igualdad dentro de la empresa también son útiles para esta última;

Tomando nota con interés de la declaración formulada en el informe presentado a la Reunión según la cual la acción positiva no debería conducir a una inversión de la discriminación;

Tomando nota con interés de que el concepto de cuotas especiales se ha sustituido por el concepto de objetivos,

Adopta, el diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolución:

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a solicitar al Director General que se asegure de que:

  1. la OIT continúe haciendo especial hincapié en la promoción y ratificación de las normas pertinentes en vigor y que inste a los gobiernos a que apliquen estas normas en sus programas nacionales de acción encaminados a promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección;
  2. la OIT intensifique la adopción de programas de educación centrados en el empleo, la contratación, la planificación de las carreras profesionales, el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y la promoción de las mujeres a puestos de dirección, así como en la situación de las mujeres que son empresarias. Tanto los gobiernos como las organizaciones de empleadores y de trabajadores han de desempeñar un papel esencial en este sentido;
  3. la OIT aliente a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para que faciliten el acceso de las mujeres a sus juntas directivas, así como su participación en puestos de dirección dentro de la estructura de sus organizaciones;
  4. sobre la base del informe presentado a la Reunión, la OIT realice estudios sobre criterios apropiados y nuevos conceptos en materia de gestión, tales como la gestión de la diversidad y la gestión total de la calidad, incluidas las prácticas más eficaces, y sobre sus repercusiones en las oportunidades que se ofrecen a las mujeres de tener acceso a puestos de dirección y derribar así las «barreras invisibles».

Resolución sobre las medidas que debe adoptar la OIT
con miras a la promoción de las mujeres en el sector
de los servicios financieros y profesionales(5) 

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Considerando que, aunque en los últimos decenios las mujeres han pasado a constituir más del 40 por ciento de la fuerza de trabajo mundial, su participación en los puestos de dirección sigue siendo muy baja;

Reconociendo la necesidad de que se celebren consultas tripartitas y se establezca una cooperación con los interlocutores sociales a niveles apropiados en cada país;

Recordando los convenios pertinentes de la OIT relativos a la igualdad de trato y la no discriminación entre hombres y mujeres,

Adopta, con fecha diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolución:

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que:

  1. continúe examinando los medios y arbitrios conducentes a mejorar el acceso de las mujeres a puestos de dirección, y que promueva la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los gobiernos, las organizaciones de empleadores, las organizaciones de trabajadores y la OIT;
  2. inste a todos los Estados Miembros que no lo han hecho todavía a ratificar el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y que promueva su plena aplicación;
  3. solicite al Director General que estudie la posibilidad de:
    1. establecer un observatorio encargado del seguimiento y la evaluación de los progresos realizados con miras al logro de la igualdad entre hombres y mujeres en los puestos de dirección, y que informe al Consejo de Administración acerca de las propuestas y las medidas adoptadas en este sentido;
    2. que la OIT patrocine premios nacionales para recompensar las prácticas más eficaces que han de adjudicarse a una organización que se haya distinguido en la promoción de un auténtico sistema de igualdad de oportunidades y fomente activamente el acceso de las mujeres a puestos de dirección, y que se impulse esa iniciativa en todo el mundo;
  1. pida al Director General que:
    1. realice un estudio sobre la situación de las mujeres y de los hombres que ocupan puestos de dirección, tanto en el sector privado como en el público;
    2. continúe colaborando con las organizaciones intergubernamentales y las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores para abordar los problemas relativos al acceso de las mujeres a puestos de dirección en todo el mundo, particularmente en los países en desarrollo;
    3. colabore con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover la igualdad entre hombres y mujeres en todo el mundo;
    4. organice lo antes posible una reunión tripartita de expertos con el fin de elaborar un manual práctico que sirva de guía para promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección.

Resolución sobre la promoción de la igualdad entre hombres
y mujeres en todas las políticas y programas de la OIT
relativos al sector de los servicios financieros y profesionales(6) 

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Reconociendo la valiosa contribución que las mujeres aportan a la economía,

Tomando nota de que la carrera profesional de las mujeres se ve obstaculizada a menudo porque no existen políticas que tengan por objeto propiciar la igualdad entre hombres y mujeres;

Considerando que los obstáculos pueden presentarse ya en la etapa de la contratación, cuando en los criterios y procedimientos de selección y evaluación no se han previsto criterios suficientes para garantizar que las calificaciones de hombres y mujeres sean evaluadas en condiciones de igualdad;

Recordando que una de las razones por las que el acceso de las mujeres a puestos de dirección no siempre es una preocupación central de las empresas reside en que la igualdad entre hombres y mujeres en materia de promoción sigue considerándose como una cuestión secundaria cuando se trata de tomar decisiones,

Adopta, el diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolución:

La Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo a que:

  1. aliente a los Estados Miembros, los empleadores, las organizaciones de trabajadores y la OIT a que incorporen la igualdad entre hombres y mujeres en las actividades que la Organización financia o lleva a cabo (por ejemplo, en los proyectos, programas y políticas);
  2. solicite a la Oficina que promueva:
    1. programas de formación activa, y que elabore y aplique políticas que propicien la igualdad entre hombres y mujeres;
    2. procedimientos de contratación y de promoción que reflejen la necesidad de igualdad en materia de calificaciones y de género;
    3. la creación de redes entre organizaciones y dentro de las mismas, así como de bases de datos y mecanismos de cooperación que permitan un intercambio de información relativa a las principales cuestiones en materia de igualdad entre los sexos;
    4. la elaboración y el mejoramiento de medios para la evaluación y el seguimiento de los progresos en esta esfera;
    5. la responsabilidad que incumbe a las organizaciones y las empresas de avanzar en este sentido;
    6. una fiscalización interna para determinar en qué medida la igualdad entre hombres y mujeres está integrada en las políticas, los programas y las prácticas de las organizaciones y de las empresas.

Parte 3

Otros asuntos

Debates de los grupos especiales

Pautas y actuación de la OIT en los ámbitos de la igualdad
entre hombres y mujeres, y de la promoción de las mujeres
a puestos de dirección

Presidenta:

Sra. K.A. Hagen, Directora General Adjunta encargada de las relaciones con las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas y las instituciones de Bretton Woods, OIT, Ginebra.

Participantes:

Sra. Y. Zhang, Consejera especial para los Asuntos de las Trabajadoras, OIT, Ginebra.
Sra. C. Elstob, Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, OIT, Ginebra.
Sra. J. Capt, Departamento de Desarrollo de Empresas y Cooperativas, OIT, Ginebra.
Sra. L. Howell, Oficina de Actividades para los Empleadores, OIT, Ginebra.
Sra. A. Sietaram, Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT, Ginebra.

Al inaugurar el debate del grupo especial, la Sra. Hagen señaló que las mujeres ocupaban dos de los cuatro puestos más altos en la OIT y que había aumentado constantemente el número de mujeres en el cuadro orgánico y categorías superiores, que sin embargo correspondía al promedio registrado en las demás organizaciones del sistema de las Naciones Unidas.

La Sra. Zhang presentó los antecedentes, la política y las actividades llevadas a cabo por la OIT en materia de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, y señaló que se trataba de una cuestión de derechos humanos, justicia social y desarrollo sostenible. De los 181 convenios y 188 recomendaciones adoptados por la OIT, varios interesaban especialmente a las mujeres, como los relativos a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, la igualdad de acceso a la formación profesional, los trabajadores con responsabilidades familiares, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio. La Conferencia Internacional del Trabajo había adoptado tres resoluciones para promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo. El objetivo general de la OIT en materia de promoción de la igualdad era conseguir que las cuestiones de igualdad de trato entre hombres y mujeres se integraran en todos los componentes de las políticas, programas y actividades. Desde la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, se había fortalecido la movilización por las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, como así se reflejaba en el nuevo Programa internacional de la OIT para lograr más y mejores empleos para la mujer. Se habían designado ya seis países para que se encargasen de la primera fase del Programa. Se habían emprendido otras muchas actividades, como programas relativos a la promoción del empleo para las mujeres en relación con la reforma económica y la reestructuración, los derechos de las trabajadoras, las zonas francas de exportación, los fondos sociales y la promoción de las microempresas y las empresas pequeñas. La mundialización dificultaría mucho la mitigación de la pobreza y de generación de empleos. Si bien se concedía legítimamente prioridad a las esferas de actividad en que las mujeres constituían un 70 por ciento de los pobres del mundo, también era esencial elaborar medidas innovadoras para ayudar a las mujeres a romper las barreras y los muros invisibles que impiden su acceso a los puestos de dirección y de decisión.

La Sra. Elstob abordó la cuestión de las normas internacionales del trabajo y observó que la OIT había elaborado una recopilación bastante completa de instrumentos encaminados a eliminar la discriminación y proporcionar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que el de mayor alcance en la materia era el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), por el que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social. Aunque este instrumento prohíba la discriminación basada en siete motivos y que el sexo sea solamente uno de ellos, había tenido un efecto considerable en la promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, tanto en lo referente a las formas de discriminación con que todas las mujeres podían tropezar como en relación con las múltiples desventajas que las afectaban. El Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), que establece el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, también había tenido una incidencia considerable en la eliminación de una de las formas más persistentes de discriminación. El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) tenía por objeto eliminar la discriminación y promover la igualdad de oportunidades y de trato, tanto entre hombres y mujeres con responsabilidades familiares como entre los trabajadores con responsabilidades familiares y los demás. La OIT insistía en la necesidad de adoptar un enfoque global para aplicar estos Convenios individualmente o en su conjunto. Reconociendo las causas múltiples e interdependientes que impiden a las mujeres disfrutar de la igualdad de oportunidades y de trato, la OIT y sus órganos de control hacían continuamente hincapié en la conveniencia de que los Estados Miembros ratificaran y aplicaran los tres Convenios para garantizar la existencia de un marco general conducente a la igualdad a nivel nacional. Se consideraba que el logro de la igualdad de trato entre hombres y mujeres requería el cumplimiento de dos requisitos: la voluntad de eliminar las barreras y la eficacia de las medidas adoptadas para alcanzar este objetivo. Se habían conseguido progresos en los Estados Miembros que, en su mayoría, habían elaborado políticas contra la discriminación, a menudo por medio de disposiciones legislativas, al tiempo que aumentaba también la concienciación del público respecto de estas cuestiones. El Programa internacional de la OIT para lograr más y mejores empleos para la mujer atribuía especial importancia a que se demostrara la posibilidad de conseguir un equilibrio aceptable y viable entre más y mejores empleos; que la creación de más empleos para las mujeres no significaba quitar empleos a los hombres; que mejores empleos redundarían en beneficio tanto de los trabajadores como de las trabajadoras; y que el empleo productivo y remunerador de las mujeres ayudaba a las familias, las sociedades y las economías. El Programa promovía la asociación de hombres y mujeres en el desarrollo y comprendía un programa global e integrado.

La Sra. Capt informó a los participantes acerca del Programa de la OIT para las mujeres que ocupan puestos de dirección (WIM) en Africa, centrado en la elaboración de métodos de formación eficaces para las mujeres que ocupan puestos de dirección y en la adquisición de competencias en materia de análisis de políticas, así como en la integración de las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la planificación y gestión del desarrollo. Se habían preparado materiales de formación y creado unidades para las mujeres que ocupan puestos de dirección en los institutos de desarrollo gerencial (MDI), y se habían elaborado programas para sensibilizar a los decisores y los empleadores al respecto. En Africa existía una categoría cada vez más numerosa de mujeres que ocupaban puestos de dirección en los sectores público y privado, y en las organizaciones no gubernamentales; precisaban capacitación para enfrentar nuevos retos. No sólo era necesario impartir formación, sino también emprender actividades en diferentes frentes para conseguir los cambios necesarios en las organizaciones. El objetivo principal del Programa eran las mujeres que ocupaban puestos de dirección a todos los niveles, pero el material de formación también era pertinente para los hombres y algunos de los módulos de formación se destinaban específicamente a los responsables de políticas y decisiones. La Guía general del instructor, elaborada conjuntamente por la OIT y la Universidad de Alberta, del Canadá, constaba de siete módulos, dedicados respectivamente a las cuestiones de igualdad de trato entre hombres y mujeres; el desarrollo personal; la promoción de las perspectivas de carrera; la carrera profesional y la vida privada; las mujeres que ocupan puestos de dirección en las organizaciones modernas; las diversas formas de comunicación y la consolidación y el compromiso. Actualmente, varios MDI proyectaban organizar sesiones de formación para los formadores y se concedían planes para promover las unidades del WIM en los MDI africanos no incluidos todavía en el proyecto. También se había previsto la elaboración futura de programas análogos en otras regiones.

La Sra. Howell explicó cuáles eran los objetivos de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT. La adaptación a los cambios que se están registrando a escala mundial y las necesidades de los mandantes tripartitos de la Organización obligaban a dar prioridad a la mitigación de la pobreza, la promoción del empleo y la mejora de las condiciones de trabajo. La empresa se consideraba cada vez más como un núcleo esencial para la creación y mantenimiento del empleo productivo, y estaba ahora estrechamente asociada a los cambios rápidos actuales, como son las reformas económicas, la flexibilidad de las disposiciones en materia de mano de obra, la mundialización de la producción, el comercio y los mercados, las mutaciones tecnológicas y las nuevas tendencias demográficas. La igualdad de oportunidades y de trato exigían un análisis y una acción continuadas, no sólo en relación con la justicia social y los derechos humanos, sino también por su importancia y sus efectos en la productividad, el crecimiento y un desarrollo sostenible. Desde el punto de vista económico, la discriminación en el lugar de trabajo podía resultar contraproducente, ya que determinados grupos de uno y otro sexo podían ser privados de la oportunidad de desplegar todo su potencial. La igualdad era una práctica comercial acertada y arrojaba importantes beneficios. Pese a ello, todavía era preciso eliminar muchos obstáculos en el lugar de trabajo. Las organizaciones de empleadores de todo el mundo se percataban cada vez más de que les convenía participar en programas de cooperación técnica especializados para mejorar sus competencias gerenciales, aumentar el rendimiento de su mano de obra y lograr mayor concienciación de la necesidad de conferir un trato igual a hombres y a las mujeres. Las organizaciones de empleadores también participaban cada vez más en programas de acción especializados para integrar a las mujeres en las corrientes principales de la actividad empresarial. Un progreso importante a ese respecto había consistido en contribuir a eliminar las barreras tradicionales que obstaculizaban el acceso de las mujeres a los puestos de dirección y de gestión. La Oficina de Actividades para los Empleadores había apoyado las peticiones de que se crearan servicios de asesoramiento técnico, se organizaran seminarios, reuniones de trabajo, se preparara material de formación y se cumplieran los proyectos para ayudar a las organizaciones de empleadores a elevar el grado de concienciación y promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres con miras a mejorar la participación de las mujeres directivas y empresarias. Asimismo, en fechas recientes había elaborado y distribuido un «Manual de directrices sobre cuestiones de género» escrito por los empleadores para los empleadores.

La Sra. Sietaram indicó que la Oficina de Actividades para los Trabajadores, que coordinaba todas las actividades de la OIT relativas a las organizaciones de trabajadores, tenía por objeto apoyar la creación de organizaciones de trabajadores libres, independientes y democráticas, fomentar la sindicación de los trabajadores, fortalecer las organizaciones de trabajadores y velar por que en todos los proyectos y programas de la OIT se tuvieran presentes las necesidades de los trabajadores y de sus organizaciones. Respecto a las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, era importante advertir que una de ellas, se refería a los papeles que hombres y mujeres desempeñaban en la vida de cada día, el trabajo y la sociedad, y que el tener presentes estas cuestiones significaba tener también presentes las diferentes necesidades de las personas en función de su sexo, clase social, cultura, religión y edad. La diferencia de trato entre sexos no se centraba en las mujeres en tanto que grupo aislado, pues era necesaria también la contribución de los hombres para conseguir más igualdad. Como la situación de las mujeres era en general menos favorable que la de los hombres en un mismo nivel socioeconómico, la promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres requería prestar explícitamente atención a las necesidades, los intereses y las perspectivas de las mujeres. La meta final era promover la situación de la mujer en la sociedad, y ello comprendía naturalmente su promoción en las organizaciones de trabajadores. A pesar de la proporción importante que representaban en el número de afiliados sindicales, la participación activa de las mujeres en los sindicatos era escasa, en especial en algunos sectores. Dentro de los sindicatos su representación era muy limitada en los puestos de dirección y las estructuras tradicionales dificultaban su participación en niveles superiores. A menudo los sindicatos pasaban por alto o prestaban una atención insuficiente a cuestiones especialmente importantes para las mujeres, como el acoso sexual, las guarderías infantiles, las horas de trabajo y la organización de reuniones en horas adecuadas para las mujeres. Por estas razones, las mujeres habían de vencer en los sindicatos muchas barreras que se les levantaban a causa de sus responsabilidades familiares, su falta de seguridad en sí mismas, un medio ambiente sindical dominado por los hombres, el desconocimiento de las reglas del juego o una formación insuficiente para ocupar puestos de mayor responsabilidad en la acción sindical. Además, las mujeres ocupaban con frecuencia puestos subalternos, a menudo supervisados por hombres, por lo cual les resultaba difícil representar a trabajadores de categorías superiores. Los sindicatos disponían de muchas oportunidades para desmantelar estas barreras como, por ejemplo, el acopio de datos sobre sus afiliados para definir mejor las necesidades de las mujeres; el análisis del papel desempeñado por los hombres y las mujeres en la sociedad, su lugar de trabajo y sus organizaciones; la eliminación del sexismo verbal; la sensibilización de los hombres al papel que realmente desempeñan las mujeres en la vida diaria; la fijación de objetivos o la constitución de comisiones para las mujeres y la organización de actividades de formación. Otra cuestión de importancia vital era la necesidad de abordar en los convenios colectivos las cuestiones relativas a la desigualdad de trato entre hombres y mujeres. La negociación colectiva podía ser un medio eficaz para promover la igualdad de las mujeres en el empleo. La OIT había preparado una guía titulada «Gender equality: a guide to collective bargaining». En noviembre de 1997, el Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración había adoptado una resolución en la que se pedía que se adoptaran medidas tajantes para aumentar la participación de las mujeres en las reuniones de la OIT, y se fijaba una representación femenina mínima del 30 por ciento en las reuniones sectoriales.

Discusión

Un participante indicó que un motivo frecuentemente aducido a fin de explicar la incapacidad de las mujeres para alcanzar niveles superiores en el movimiento sindical era el de sus responsabilidades familiares, aunque ni siquiera aquéllas libres de estas responsabilidades conseguían alcanzar los puestos más altos como consecuencia de barreras invisibles. Cuantas ocupaban los puestos más altos temían una pérdida de autoridad. Existían tantas barreras en el movimiento sindical como en las empresas. Las mujeres tendían a acatar los reglamentos de las organizaciones en que trabajaban, pero precisaban asesoramiento y orientación para conocer y aplicar las reglas no escritas. En lo que se refiere a la nueva política del Grupo de los Trabajadores en materia de participación de las mujeres en reuniones, señaló que la participación en reuniones internacionales se había considerado siempre como un premio al prestigio y que había sido a menudo un privilegio de los hombres. Pese a ello, era esencial incluir a hombres en las reuniones sobre cuestiones de igualdad de trato entre hombres y mujeres, y las mujeres deberían tener más oportunidades de participar en reuniones sobre otros temas.

Otro participante felicitó a la OIT por su acción en materia de promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, pero estimó que una proporción del 30 por ciento de mujeres profesionales era muy insuficiente. ¿Podía considerarse el hecho de que el grupo especial estuviera integrado exclusivamente por mujeres como indicativo de la importancia que los hombres atribuían a la cuestión? Otros participantes subrayaron la necesidad de reconsiderar la cuestión de la igualdad en un marco histórico que comprendiera una evaluación de la legislación del trabajo, la eliminación de los estereotipos y expresiones verbales sexistas y la importancia de la educación y de la formación. Los participantes señalaron que, en la OIT, tanto los hombres como las mujeres participaban activamente en los programas de igualdad de trato entre hombres y mujeres y que varios hombres, aunque no bastantes, actuaban como coordinadores en esta esfera, tanto dentro como fuera de la sede. En respuesta a un participante que había preguntado si la OIT podía garantizar el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo por los Estados Miembros, un participante indicó que el sistema de control instaurado se utilizaba para tramitar las quejas contra los Estados Miembros que no velasen por el cumplimiento satisfactorio de algún convenio que hubieren ratificado. Incluso un convenio no ratificado podía constituir también una guía útil para la elaboración a nivel nacional de políticas, estrategias y convenios colectivos.

Obstáculos, logros y estrategias en el fomento
de la carrera profesional de la mujer

Presidenta:

Sra. P. Hernández, Vicepresidenta empleadora de la Reunión.

Participantes:

Sra. Sieh Mei Ling, Profesora, Faculty of Business, University of Malaya, Malasia.
Sra. Fotyga, Researcher on Gender Equality, Gdansk, Polonia.
Sra. L. White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto.

La Sra. Sieh se refirió a la decisión reciente de la Organización Mundial del Comercio de aumentar el grado de liberalización en el sector financiero y a la tormenta actual que azotaba las economías del Asia meridional; era probable que, durante algún tiempo por lo menos, estos dos acontecimientos menoscabaran las oportunidades de acceso y de movilidad de las mujeres. La oradora invitó a los participantes a considerar más detenidamente la naturaleza de los puestos de dirección en el sector de los servicios, por ejemplo, el marketing interior frente al marketing exterior, la calidad de los servicios y los nuevos modelos teóricos disponibles en la actualidad. Otra esfera de actividad que merecería un examen más detenido era la relacionada con el acopio de datos; por ejemplo, los progresos realizados en las técnicas de análisis de parámetros mejoraban el aprovechamiento de los datos cualitativos.

En su presentación, la Sra. Sieh declaró que la mujer directiva del Asia meridional se caracteriza por los rasgos siguientes: tiene de 30 a 40 años de edad, está casada y tiene un buen nivel de instrucción. Trabaja para realizarse, por asegurar su independencia financiera o por necesidad económica. Las más de las veces su esposo la apoya y tienen la posibilidad de recurrir fácilmente a asistencia doméstica. Considera que los principales obstáculos en su vida profesional son las oportunidades limitadas de progresión, la discriminación sexual, la falta de asesoramiento y formación, el escaso reconocimiento de su competencia profesional y el conflicto interno que plantea su función doble. Centrándose en la situación en Malasia, la Sra. Sieh indicó que el elevado crecimiento económico, la mejora de la educación, la disminución de las tasas de fecundidad y el hecho de contraer matrimonio a edades más avanzadas habían aumentado la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo. Un número importante de abastecedores de servicios de primera línea eran mujeres y, en los cinco o seis últimos años las mujeres habían consolidado su presencia en los niveles superiores de actividad profesional, administrativa y gerencial. En las industrias manufactureras, las mujeres constituían una proporción importante de los mandos inferiores y sería interesante ver si conseguirán ascender. Advirtió que, en general, la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo aumentaba en los períodos de crecimiento económico. Dos tercios de las mujeres de Malasia estaban satisfechas de su vida profesional y estimaban que el medio ambiente de trabajo era el factor que mayores obstáculos planteaba. Ahora bien, tan sólo una cuarta parte de las mujeres empresarias se consideraban satisfechas y estimaban que factores propios del entorno empresarial constituían el mayor obstáculo. El nivel de concienciación política de las mujeres de Malasia era alto pero la rigidez del sistema de partidos políticos las rezagaba. El estudio realizado por la oradora en 40 empresas en Malasia mostraba que en las empresas en que la participación de hombres y mujeres era equilibrada, las mujeres representaban un porcentaje muy elevado en la alta dirección. Estimó, sin embargo, que no era cierto que mujeres que ocupaban los cargos más altos facilitaran las oportunidades de ascenso de las demás mujeres. Por ello, habían de ser sensibilizadas de la misma manera que los hombres a la necesidad de confiar más poder a las mujeres. Por último, instó a las mujeres a que fomentasen relaciones de trabajo más estrechas con el resto de la sociedad y adoptasen un planteamiento asociativo en lugar de conflictivo para ser aceptadas como mandos superiores y profesionales. Las mujeres deberían defender su causa menos en términos de igualdad que en términos de beneficios y demostrar que la presencia de mujeres en las juntas directivas resultaba económicamente provechosa. Del mismo modo, en lo referente a la formación relativa a la promoción de las mujeres, los mejores argumentos a favor no se basaban en los costos sino en los beneficios, y deberían elaborarse nuevos instrumentos estadísticos para determinar claramente el valor de dichos beneficios.

La Sra. Fotyga presentó una breve reseña de la situación de las mujeres empleadas en el sector de la banca y que ocupaban puestos de dirección en Polonia. En su país la transición de una economía de planificación centralizada a una economía de mercado en Polonia y la reforma completa del sistema jurídico a principios del decenio de 1990 afectaron las condiciones de trabajo y las oportunidades de empleo. Las mujeres predominaban con mucho en el sector de la banca y de los servicios financieros, en el que ocupaban cerca del 80 por ciento de los empleos. Aunque el nivel de calificación del personal de la banca fuera alto, puesto que la mayoría de los empleados tenían titulaciones universitarias o de enseñanza superior, los salarios eran particularmente bajos. Por ello, el trabajo a tiempo parcial era prácticamente inexistente en Polonia. Antes de 1990, el Estado facilitaba servicios de guardería infantil gratuitos. En relación con un estudio realizado en 1992 y 1995 por la Universidad de Varsovia sobre la cuestión de si los hombres y las mujeres tendrían que desempeñar el mismo papel en las empresas, la industria y la política, la Sra. Fotyga señaló que factores como la edad, la educación, la categoría social y el grupo profesional influían poderosamente en las actitudes respecto de la función de las mujeres en la vida pública.

Por no disponer de datos globales, la Sra. Fotyga citó un estudio monográfico realizado entre los empleados de un banco comercial con sede en Gdansk. Los efectos de la transición económica habían sido profundos para los empleados, que se vieron repentinamente obligados a asumir nuevas tareas y a enfrentarse con problemas de cambio de divisas y de programación informática. Estas nuevas tareas difíciles, sumadas al aumento del nivel de remuneración en los nuevos bancos privatizados despertó el interés de los hombres por estos empleos. Las mujeres que ocupaban puestos de dirección en el banco y que hasta entonces no habían tenido que enfrentarse con mucha competencia tuvieron que asumir estas nuevas dificultades. Si bien algunas de ellas consiguieron mejorar su situación profesional especializándose en actividades como las operaciones de cambio, muchas empleadas fueron sustituidas por hombres. También era interesante que en el estudio monográfico se pusiera de relieve la marcada disparidad existente entre la proporción de mujeres que ocupaban puestos de dirección en la estructura de la banca en su conjunto (70,7 por ciento en 1996) y la proporción del personal que representaban en la sede del banco, en que la estrategia global del mismo se elaboraba (solamente 39,7 por ciento).

La Sra. White indicó que los bancos del Canadá ya se habían ocupado de las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres antes de la promulgación, a mediados del decenio de 1980, de la legislación sobre equidad en el empleo que requería el establecimiento de mecanismos de notificación, planificación y verificación en el sector regulado por la legislación federal (banca, transporte y comunicaciones, etc.). El Royal Bank of Canada constituyó a mediados del decenio de 1970 un grupo de trabajo especial sobre la situación de las mujeres y, en 1982, señaló una meta del 50 por ciento en la contratación de mujeres y su participación en los programas de formación para altos puestos de dirección. Las metas de promoción se basaron en la proporción que representaban las mujeres en los grupos de la población en que se contrataban. El logro de estas metas se controló y evaluó sobre una base trimestral con personal competente, y este procedimiento de control constituyó la fase inicial del desarrollo de mecanismos de verificación. En 1987, primer año en que la banca tuvo que presentar informes con arreglo a la legislación federal, el 39,9 por ciento de los mandos intermedios y el 2,9 por ciento de los mandos superiores eran mujeres; en 1996, la proporción de mujeres que ocupaban puestos de dirección de nivel intermedio aumentó hasta el 57,2 por ciento, y en los puestos superiores de dirección hasta el 17,6 por ciento. La oradora estimó que si bien anteriormente se habían conseguido buenos progresos, era evidente que la legislación había acelerado esta evolución.

La Sra. White se refirió a un estudio publicado en diciembre de 1997 sobre mujeres que ocupaban altos puestos de dirección y de responsables ejecutivos principales. El estudio se llevó a cabo a cargo del Conference Board of Canada and Catalyst, una organización con sede en los Estados Unidos encargada de promover el acceso de las mujeres a puestos de dirección con fondos de diez organizaciones, incluidos varios bancos importantes. Se identificaron obstáculos como los estereotipos e ideas preconcebidas de los hombres sobre la función y aptitud de las mujeres, la obligación de asumir responsabilidades familiares, la exclusión de las mujeres de redes de comunicación informales, la falta de experiencia suficiente en materia de gestión en general y de gestión de las operaciones, la falta de orientación, el hecho de que los directivos de nivel superior no asumieran sus obligaciones respecto de la promoción de las mujeres, y la falta de tiempo para tener acceso a los puestos creados o previstos en la empresa. Era interesante advertir que el 45 por ciento de las mujeres consideraban que los dos primeros obstáculos eran los más importantes, mientras que solamente el 30 por ciento de los responsables ejecutivos principales suscribían esta opinión. En el estudio se proponían estrategias para promover la progresión de las mujeres, como por ejemplo programas de desarrollo externo; selección y formación de mujeres que presentan un potencial elevado; formación en la empresa para ocupar puestos de dirección; programas de trabajo flexibles; puestos de trabajo muy visibles, y adquisición y experiencia multifuncional. Las estrategias definidas por las mismas mujeres eran las siguientes: rebasar continuamente las previsiones en materia de rendimiento; crear prácticas de trabajo con las que los directivos del sexo masculino no se sientan agredidos; adquirir experiencia sobre el terreno; buscar ocupaciones difíciles y visibles, y tener asesores o apoyos influyentes.

La Sra. White describió las medidas adoptadas recientemente por el Royal Bank of Canada. La celebración de conferencias regionales de dos días sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres y una conferencia nacional había ofrecido a los hombres y a las mujeres la posibilidad de adquirir buenos conocimientos en la materia y de formular recomendaciones que impulsaran el proceso de cambio a todos los niveles. A nivel empresarial, el personal de alta dirección y el director ejecutivo principal se comprometieron a promover el cambio en el banco. Se estableció a nivel central un consejo de acción encargado de coordinar el trabajo de equipos regionales para la aplicación de las recomendaciones. Las prioridades principales que se señalaron fueron que la alta dirección de la empresa mostrara el ejemplo en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y que se fortalecieran las responsabilidades al respecto dentro del banco. Otras prioridades comprendían la definición de las competencias -- en términos de aptitudes y de conocimientos -- que se requerían para ocupar puestos de dirección; oportunidades de desarrollo de la carrera; el análisis de estas oportunidades y la gestión de las condiciones de vida y de trabajo y de vida familiar. A raíz de ello se definieron varias áreas de actuación y se elaboró un programa estructurado con arreglo a cinco objetivos: equilibrar las necesidades en materia de trabajo, familia y vida diaria; constituir un modelo de organización de la equidad que pudiera servir de ejemplo; eliminar las distorsiones entre hombres y mujeres de manera que los sistemas, políticas y prácticas fueran equitativos y justos; obtener una representación más justa en todos los puestos, y atraer y conservar en la empresa a los hombres y mujeres que mejor respondieran a sus necesidades. Se preparó un plan de acción general y se estableció una obligación para la dirección de justificar las evaluaciones profesionales; se elaboró un programa de orientación; se distribuyó a todo el personal folletos sobre el comportamiento que se había de observar en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y se adoptaron programas relativos a la vida familiar y horarios flexibles de trabajo. Por último, la Sra. White estimó que era necesario establecer un centro internacional de intercambio de información, del que podría encargarse un organismo como la OIT, de manera que pudiera compartirse e intercambiarse información sobre las mejores prácticas en esta esfera.

Discusión

Una observadora representante de una organización internacional no gubernamental puso de relieve el papel importante que desempeñaban las ONG, en especial porque la mayoría de las mujeres trabajaban en el sector informal y no estaban afiliadas a sindicatos u organizaciones de empleadores. Indicó a los participantes que en una conferencia reciente en la que se congregaron más de 1.000 ONG, una de las resoluciones adoptadas pedía el establecimiento de una red mundial para coordinar la información y las mejores prácticas. Esto era especialmente importante habida cuenta de las diferencias existentes entre las diversas regiones del mundo. Por ello también era esencial celebrar reuniones tripartitas a nivel regional.

Respondiendo a la pregunta de un participante trabajador sobre la contribución de las organizaciones de trabajadores y la medida en que se asociaban a las interesantes iniciativas mencionadas por los participantes, la Sra. White indicó que en el sector de la banca del Canadá los trabajadores no estaban sindicados. Pese a ello, todos los bancos habían constituido órganos de consulta en materia de planificación de la equidad en el empleo para tener en cuenta todas las preocupaciones de los trabajadores. En su propio banco, centenares de personas habían participado en la determinación de los problemas registrados, la formulación de recomendaciones y la aplicación de las mismas a todos los niveles.

Acción afirmativa/positiva: aclaraciones y diversos planteamientos
¿cupos u objetivos?

Presidenta:

Sra. A. Gono, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión.

Participantes:

Sra. C. Harris, Directora, Affirmative Action Agency, Sydney, Australia.
Sra. J. Laufer, Ecole des hautes études commerciales, París, Francia.
Sra. Hak, Consejera, representante de la Organización Internacional de Empleadores (OIE).
Sra. P. O'Donovan, representante de la Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales (FIET).
Sra. K.A. Hagen, Directora General Adjunta, OIT, Ginebra.

La Sra. Harris estimó que las mentalidades eran un factor importante que determinaba los comportamientos respecto de la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Se requerían nuevos planteamientos, por ejemplo en relación con las estadísticas relativas a las mujeres; no se trataba solamente de su recopilación, sino también de la voluntad de influir en la imagen que éstas presentaban de la situación. En Australia, la acción afirmativa no consistía en imponer cupos, sino en señalar objetivos y metas. Todas las empresas que ocupaban a más de 100 trabajadores tenían la obligación de elaborar políticas, en consulta con su personal, para conseguir una igualdad de oportunidades basada en un análisis de las características de su mano de obra y sus políticas de recursos humanos (formales e informales), en una evaluación de los resultados de esas políticas y en la presentación de los mismos al organismo de acción positiva. Este planteamiento había permitido conseguir un aumento del 27 al 38 por ciento del número de empresas que se habían señalado, entre sus objetivos principales el aumento del número de mujeres en los puestos de alta dirección. Los datos recopilados por el organismo de acción positiva mostraban que había mejorado el porcentaje de mujeres que ocupaban puestos de dirección en las empresas incluidas en el campo de aplicación de la legislación. Dos estrategias nuevas merecían especial atención: a) movilizarse en el plano de las ideas y de la acción por las cuestiones de justicia y de equidad y reconocer que, habida cuenta de los intereses múltiples de los empleadores, éstos habían de demostrar las ventajas de su acción a favor de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a saber, en términos de utilidades para sus accionarios y de mejores servicios para sus clientes, como podían hacerlo sin dificultad, y b) esforzarse por que el «Programa de cambios» para las mujeres se integre plenamente en la política y la cultura de los empleadores y de las empresas. A escala internacional, la OIT podría desempeñar un papel rector importante y contribuir a la elaboración de normas y referencias para los países que se proponen mejorar su acción nacional a favor de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, por ejemplo mediante la concesión de premios anuales a las empresas que hubieran adoptado las mejores prácticas en la materia.

La Sra. Laufer señaló que en muchos países existía una base jurídica sólida para la acción positiva. En la Comunidad Europea, la base jurídica para una acción positiva se desarrolló con el reconocimiento de que el concepto de igualdad de derechos era inadecuado en términos de igualdad entre hombres y mujeres. El método europeo se basó en una directiva de 1996 en la que se establecían varias medidas de acción positiva, como excepciones legales al principio general de igualdad de trato entre hombres y mujeres. La Sra. Laufer explicó cómo, de conformidad con la directiva, varios países de la Comunidad Europea habían adoptado leyes sobre igualdad de trato en el empleo y acción positiva. Las medidas adoptadas variaban según el país y comprendían las siguientes: obligaciones legislativas para los empleadores; incentivos financieros como, por ejemplo, la prestación de asistencia del Estado a la acción desarrollada a nivel de la empresa dentro del marco de la acción positiva; asesoramiento técnico a los interlocutores sociales en la negociación de planes de acción positiva, con especial referencia a la negociación colectiva en dichos planes; el logro de una concienciación mayor respecto al problema por medio de orientaciones sobre las mejores prácticas y campañas de información.

En la práctica, la Sra. Laufer indicó que la noción de acción positiva abarcaba una amplia gama de medidas a menudo muy diferentes. Por una parte, las que tenían por objeto corregir o mejorar la gestión de los recursos humanos con miras a garantizar la igualdad de oportunidades a hombres y mujeres en materia de contratación, formación, ascensos u organización del tiempo de trabajo. Se preguntó si estas medidas tan esenciales para que fuera posible aumentar el número de mujeres en los puestos de dirección eran suficientes para que las mujeres compensaran su retraso. En cambio otras medidas de acción positiva parecían ajustarse mejor a la noción de discriminación positiva. Consistían en conceder un trato preferente a las mujeres en la contratación, la formación y los ascensos para subsanar las desigualdades. Dentro de este marco, la fijación de metas o cupos numéricos podía considerarse como un instrumento necesario para orientar y evaluar estas medidas. La cuestión de los cupos se había puesto en tela de juicio en una decisión del Tribunal de Justicia Europea en el caso Kalanke (octubre de 1995), en el que se sustentaba el argumento de que había discriminación contra los hombres cuando se establecían cupos para que las mujeres cualificadas fueran contratadas o ascendieran automáticamente en puestos en los que las mujeres estaban insuficientemente representadas. Aun cuando las asociaciones y los sindicatos tuvieran la posibilidad, en virtud de sus estatutos, de adoptar una política de cupos, como muchos lo hacían de hecho, la Sra. Laufer estimó que sería difícil aplicar este sistema de discriminación positiva en forma de cupos en las empresas privadas en que el principio esencial no era la igualdad sino la libertad: la libertad de la empresa y la libertad de adaptarse para alcanzar las metas de la empresa. Por consiguiente, era a su juicio poco realista y eficiente señalar metas numéricas en las empresas para evaluar los resultados de la acción positiva. Estas podrían integrarse en las políticas de gestión de los recursos humanos con una participación de los interlocutores sociales y de todas las partes competentes en la empresa para intervenir en el proceso de negociación de programas de acción.

Por último, la Sra. Laufer declaró que al menos podían formularse dos preguntas: ¿habían sido suficientes y sistemáticas las medidas de acción positiva para mejorar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección, en especial los puestos de decisión? En segundo lugar, ¿se habían orientado adecuadamente las medidas de acción positiva encaminadas a mejorar el acceso de las mujeres a los puestos de dirección o el desarrollo de las carreras de las mujeres con el fin específico de que tuvieran acceso a puestos de decisión? La Sra. Laufer estimaba que incluso considerando que todas las medidas de acción positiva relativas al acceso de las mujeres a puestos de dirección, al desarrollo de su carrera o a la armonización de su vida profesional y familiar pudieran considerarse definitivamente como favorables para el acceso de las mujeres a puestos de decisión, convenía insistir en que se precisaba una acción específica para garantizar el acceso de las mujeres a dichos puestos.

La Sra. Hak indicó que el informe de la OIT presentado a la Reunión mostraba que la igualdad jurídica había dejado de ser la cuestión principal dado el volumen de instrumentos internacionales y de leyes nacionales adoptados en la materia, aun cuando la aplicación efectiva de esta normativa no se hubiera conseguido plenamente. La atención debería centrarse en la garantía de condiciones de trabajo especiales y mejores para las mujeres jefes de familia y en la concesión de incentivos fiscales para los hijos a cargo. El Programa internacional de la OIT para lograr más y mejores empleos para la mujer era impresionante y podía contribuir a completar el planteamiento jurídico de la igualdad. Aumentaba el número de mujeres que ocupaban puestos de dirección, y en especial el de las empresarias. En los Países Bajos, su número casi se había duplicado en el decenio de 1980, y representaba el 25 por ciento de todos los empresarios en la actualidad, de los cuales el 30 por ciento habían creado su propia empresa. Entre los obstáculos que coartaban el acceso de las mujeres a puestos de dirección figuraba el hecho de que las mujeres estuvieran a menudo ocupadas a tiempo parcial, cuando los puestos de dirección exigían una toma de decisiones constante en interés de los accionistas y de los clientes. La edad constituía otra desventaja, puesto que los hombres alcanzaban normalmente los puestos más altos después de haber cumplido los 50 años y permanecían en ellos mismos durante cinco o seis años. El principio de «salga primero el último que entró» afectaba a muchas mujeres cuando las empresas se reestructuraban o reducían sus plantillas, al tiempo que vulneraba los principios de igualdad en derecho. Las obligaciones familiares entre hombres y mujeres también eran claramente diferentes. En los países en que el servicio doméstico era abundante, las mujeres podían verse menos afectadas que en otros, pero los hombres deberían asumir voluntariamente parte de las obligaciones de la vida familiar. La movilidad geográfica planteaba otro problema para los matrimonios en activo. En lo referente a las redes, la oradora esperaba que cuando las mujeres ocuparan puestos de dirección, no incurrieran en el error de crear «redes de compinches» que se basaban más bien en criterios clasistas, como ocurría en el caso de los hombres. Estaba plenamente de acuerdo con el informe de la OIT, con arreglo al cual la acción positiva había de desaparecer en cuanto las consecuencias de la discriminación pasada se hubieran rectificado, y con arreglo al cual los empleadores deberían adoptar con carácter permanente políticas de igualdad de oportunidades. La acción positiva no debía conducir a una discriminación inversa que redundara en la contratación de mujeres menos calificadas, y citó la decisión del Tribunal Europeo de noviembre de 1997, en cuya virtud las mujeres candidatas a un empleo ya no tendrían prioridad automática en la contratación con respecto a los candidatos de sexo masculino dotados del mismo nivel de calificación. Era necesaria todavía una acción dinámica para conseguir la igualdad. Consideró que los conceptos de gestión de la diversidad y de gestión de la calidad total constituían instrumentos eficaces para la promoción de la mujer.

La Sra. O'Donovan subrayó la necesidad de integrar las medidas de acción positiva en el programa de igualdad para que fueran realmente eficaces los intentos de modificar los desequilibrios actuales entre hombres y mujeres en los puestos profesionales y de dirección, así como en otros sectores del empleo. Acogiendo favorablemente la definición de la acción positiva incluida en el informe de la OIT a la Reunión, la oradora propuso su propia definición, a saber: la acción positiva es aquella medida o combinación de medidas basadas de entrada en un reconocimiento inequívoco de que era inaceptable la situación actual en la mayor parte de los lugares de trabajo, industrias, etc., y de que era necesaria una serie de medidas que combinara metas, cupos y plazos para remediar la situación en términos cualitativos y cuantitativos. La acción positiva podía ser voluntaria, como en Irlanda, o legalmente obligatoria como en Australia. Los ingredientes del éxito comprendían un análisis detallado del empleo y del ciclo de actividad de todos los trabajadores, desde antes de la contratación hasta la jubilación, para crear una buena base de datos; el reconocimiento de la existencia de las «dificultades de despegue» y la adopción de medidas para subsanar la escasez de perspectivas de ascenso de las mujeres que ocupaban los puestos más bajos en el escalafón; la aceptación de la necesidad de una acción positiva en los niveles más altos en este último y la voluntad de fomentarla; una serie de medidas transparentes, perfectamente integradas en la estrategia global de desarrollo de los recursos humanos en los puestos de dirección; una consulta y una participación totales y eficaces de las organizaciones que representaban a los trabajadores en la aplicación de las medidas; una evaluación y un control efectivos de esta última. Deberían reconocerse las «barreras invisibles» existentes en los sindicatos y las organizaciones de empleadores a nivel nacional e internacional. Ello también requería medidas de acción positiva, como cupos en forma de puestos reservados en las comisiones ejecutivas y las conferencias, así como programas especiales de formación, porque la presencia de mujeres en puestos de toma de decisiones y de adopción de políticas tenía un efecto decisivo en los temas de la negociación colectiva relativos a la adopción de disposiciones en materia de horarios flexibles, guarderías infantiles, formación, licencia parental y otras cuestiones importantes para la progresión de las mujeres. En lo referente a la función de la OIT, la oradora puso en tela de juicio la adhesión autoproclamada de la Organización a los principios de la igualdad habida cuenta de los resultados desastrosos conseguidos con el número reducido de mujeres delegadas en la Conferencia Internacional del Trabajo (17 por ciento en 1995) y de mujeres miembros del Consejo de Administración, a pesar de las tres resoluciones adoptadas en la materia desde 1975. La distribución del empleo dentro de la Oficina Internacional del Trabajo también reflejaba una estructura piramidal típica en cuyo vértice se hallaban pocas mujeres. Los representantes de los trabajadores habían planteado la cuestión de los servicios de guardería infantil para los delegados a las reuniones de la OIT y su personal, pero los representantes de los gobiernos y de los empleadores habían considerado este aspecto improcedente. La propia OIT precisaba un programa de acción positiva y, de ser necesario, la fijación de metas y cupos para garantizar la presencia de mujeres en los puestos de toma de decisiones.

La Sra. Hagen coincidía en que existían problemas en la OIT, algunos de ellos propios de la Organización. En las Naciones Unidas se habían formulado preguntas sobre los motivos por los cuales precisamente las organizaciones que, como la OIT, desempeñaban una actividad normativa solían estar rezagados y no ya en la vanguardia en materia de igualdad. Una de las respuestas que cabía dar era que como las organizaciones internacionales funcionaban por consenso, su evolución hacia este ideal se hacía más lenta que cuando los defensores más acérrimos del cambio se encargaban de dar la pauta. A pesar de las obligaciones plasmadas en la Carta de las Naciones Unidas y de las medidas adoptadas poco después de la fundación de dicho organismo para promover la situación de las mujeres, como eran la adopción en 1951 del Convenio núm. 100 de la OIT y la celebración de importantes conferencias internacionales sobre la mujer a partir de 1975, las organizaciones del sistema común de las Naciones Unidas habían tardado decenios en hacer algo más que articular principios básicos y, más tarde, fijar metas que permitieran promover la igualdad de oportunidades, hasta llegar a su política actual consistente en integrar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la corriente principal de sus actividades. La OIT trataba de aplicar este principio, para lo cual debía valorar los efectos de todas las políticas, leyes y programas en los hombres y las mujeres para integrar plenamente sus preocupaciones en la elaboración, la aplicación, la fiscalización y la evaluación de las políticas y los programas encaminados a conseguir la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los ámbitos político, económico y social. Como esta última meta no se había alcanzado todavía, era evidente que para conseguirlo se precisaban una acción afirmativa y quizás la fijación de cupos. En algunas ocasiones éstos habían dado buenos resultados, por ejemplo en las comisiones nacionales de los dos partidos políticos principales de los Estados Unidos en que las mujeres y los hombres estaban representados en términos de igualdad. Quizás fuera preciso eliminar las barreras específicas que obstaculizaban la progresión de las mujeres por otros medios, por ejemplo mediante la integración de las diferencias entre hombres y mujeres en las nuevas prácticas encaminadas a conseguir la igualdad. La autora, Sandra Whitworth, había analizado el criterio especial, a menudo de carácter proteccionista, adoptado respecto de la mujer en todas las actividades de la OIT. Sobre la base de una norma centrada en el hombre, por este criterio se denegaban a la mujer los mismos derechos, salarios y obligaciones que se concedían a aquél, al tiempo que se pasaban por alto la protección de los derechos del hombre en términos de reproducción, puesto que éste sólo existía en concepto de trabajador en la política de la OIT. La OIT debería tomar debidamente en cuenta estas críticas y dejar bien sentado que el trabajo realizado por los hombres y las mujeres ha de considerarse con el mismo rasero que conviene atender todas las preocupaciones y necesidades en términos de obligaciones familiares y sociales mediante criterios respetuosos con la dignidad de la persona humana. En este sentido, la formación para la diversidad era importante a fin de eliminar el concepto jerárquico prevaleciente en las empresas, y el criterio más importante para conseguirlo era que se respetara el valor de la contribución de cada persona.

Discusión

Una observadora que representaba a la Federación Internacional de Mujeres Universitarias estimó que convendría atribuir más valor al trabajo no remunerado de las mujeres y modificar los conceptos económicos de generación de ingresos que se basaban exclusivamente en el trabajo remunerado, lo cual elevaba el valor de la contribución de las mujeres y su dignidad. Respondiendo a una pregunta sobre la manera de persuadir eficazmente a las demás partes en la organización de la necesidad de una acción afirmativa, la Sra. Harris insistió, frente a la denegación de que existiera una discriminación, en que los empleadores habían de ser concienciados del costo de la rotación del personal femenino y de la pérdida de clientes que ello entrañaba, aunque lo más importante fuera la legislación. La Sra. O'Donovan estimó que los argumentos morales eran ineficaces. Los únicos argumentos válidos eran aquellos que mostraban que la acción positiva era útil para la empresa porque conducía a una utilización óptima de los recursos humanos, incluidos las mujeres, y aumentaba la productividad y la calidad en la empresa. La validez de estos argumentos se reconocía cada vez más, en especial en los mercados de trabajo en que la demanda de trabajadoras calificadas era alta. Refiriéndose a su experiencia personal y a la de empresarios jóvenes, la Sra. Hak estimó que la solución de esta cuestión compleja dependía en parte de los comportamientos sociales, y en mayor medida de la actitud de las mujeres y de su voluntad de salir adelante. La Sra. Hagen recordó su experiencia personal de la discriminación y estimaba que siempre y cuando fuere posible debían evitarse las acusaciones directas de discriminación. Convenía convencer a los empleadores de que los datos estadísticos relativos a cuestiones como los niveles de instrucción y los sistemas de empleo y de remuneración mostraban que existía un problema y que, por consiguiente, habían de subsanarse las desigualdades que aparecían en dichos datos. La segunda cuestión importante era convencer a un decisor influyente en cada empresa de la necesidad de convertirse en promotor del cambio.

Una participante estimó que sería imprudente el hecho de menoscabar la acción positiva, por considerar que promovía a mujeres insuficientemente calificadas; tampoco era oportuno conservar el mito de que todos los hombres que ocupaban puestos elevados estaban calificados para ello. La Sra. Laufer respondió estableciendo una distinción entre la acción positiva y la fijación de cupos. En algunos casos, estos cupos eran apropiados, pero su fijación suscitaba inevitablemente comentarios respecto de si se promovía así a mujeres insuficientemente calificadas.

Respondiendo a un comentario sobre la necesidad de disponer de más datos desglosados en función del sexo, la Sra. Harris reconoció que éstos deberían recopilarse pero que la cuestión que se planteaba realmente ahora era la voluntad de las empresas y de los países de fomentar la igualdad de las mujeres. La Sra. Laufer añadió que la generación de datos no conducía automáticamente ni a una sensibilización ni a una voluntad de obrar por parte de las empresas o de los países; siempre se justificaban de alguna manera las prácticas prevalecientes en materia de empleo. Tampoco eran necesariamente determinantes los argumentos de eficiencia económica, por lo menos si se basaba en la experiencia en Europa. Sin embargo, cuando se planteaba un problema estratégico particularmente esencial que había de ser resuelto, las empresas estaban dispuestas a impulsar la mejora de la igualdad de oportunidades para las mujeres mediante una acción positiva encaminada a reorganizar la formación, el desarrollo de la carrera o el tiempo de trabajo. Una observadora, refiriéndose a la experiencia que había adquirido en tanto que empleadora canadiense, declaró que datos recopilados fuera de la empresa sobre las preferencias de los clientes que mostraban el impacto de las mujeres en las decisiones de los consumidores y la preferencia de estos últimos por un personal femenino en los lugares de trabajo, habían inducido a las grandes empresas de América del Norte a designar a mujeres en puestos de dirección en la cumbre y a modificar sus prácticas de empleo.

Una delegada trabajadora del Uruguay estimó que la mayor flexibilidad del trabajo en regiones como América Latina no sólo era un factor de inestabilidad, sino que además creaba oportunidades para incluir a más mujeres en puestos de dirección y de otra naturaleza. La Sra. Hagen coincidió en que las nuevas formas de organización del trabajo y el valor del aumento resultante de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo conduciría a la elaboración de nuevas estrategias para ayudar a las mujeres a romper las barreras invisibles. En lugar de tratar de ajustarse al modelo de «hombre perfecto», en los puestos más altos, convendría buscar la manera de definir características atribuibles a una «mujer perfecta», por ejemplo concediendo más importancia a una toma de decisiones de carácter participativo y al trabajo en equipo en la articulación de nuevas normas para hombres y mujeres.

Discursos de clausura

La Secretaria General tomó nota de que 19 de los 20 países invitados habían concurrido a la Reunión y de que 15 de ellos estaban representados por delegaciones tripartitas completas. Las mujeres participantes representaban el 75 por ciento de todos los presentes. La Reunión había puesto de relieve mucha información valiosa sobre la participación de las mujeres en los puestos de dirección y sobre el gran número de estrategias utilizadas en los diversos países y empresas para facilitar el acceso de las mujeres a los puestos más altos. Los participantes habían definido medidas prácticas variadas y complementarias entre sí para superar los obstáculos con que tropezaban las mujeres que aspiraban a puestos de dirección. La igualdad de trato entre hombres y mujeres, y la lucha contra todas las formas de discriminación en los servicios profesionales y financieros se consideraron especialmente en relación con el fortalecimiento de una adhesión a las normas fundamentales de la OIT sobre derechos humanos, los derechos sindicales y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Tres grupos de debate especiales habían constituido para la Reunión un foro de intercambio directo e informal de información y experiencias sobre tres temas importantes: el desarrollo de la carrera de las mujeres, los métodos de acción afirmativa y las actividades de la OIT en pro de la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Las conclusiones y las resoluciones adoptadas demostraban la movilización de todas las partes interesadas para promover una comprensión y concienciación de la situación en materia de diferencias de trato entre hombres y mujeres con miras a mejorar y a fomentar el acceso de las mujeres a puestos de dirección. Correspondía ahora a la OIT, a sus mandantes y a las personas presentes en la Reunión velar por que las conclusiones y resoluciones se aplicaran tanto a nivel nacional como internacional con la mayor eficacia posible. La Oficina presentaría al Consejo de Administración las actividades propuestas por la Reunión para el sector de los servicios profesionales y financieros para su inclusión en el programa de actividades futuras de la OIT. En el programa a largo plazo preparado por la Reunión para fomentar el acceso de las mujeres directivas a los servicios financieros y profesionales se deberían incluir intercambios de información sobre las prácticas más acertadas en la materia, la recopilación y la difusión de datos fiables y cualitativos sobre las mujeres directivas, la creación de redes de intercambio de información y de estrategias, la prestación de asistencia a los países para mejorar la legislación sobre la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, y la organización de seminarios regionales.

La Sra. Wilcher (delegada gubernamental, Estados Unidos; Presidenta del Grupo Gubernamental) declaró en nombre de su Grupo que si bien los textos adoptados por la Reunión fueron fruto de negociaciones y transacciones, reflejaban claramente el ánimo de diálogo con que fueron elaborados. Un resultado importante de la Reunión era el reconocimiento internacional de la existencia de barreras invisibles, por lo que la oradora albergaba la esperanza de que pudiese lograrse una cooperación internacional y regional más intensa. Aunque las mujeres hubieran progresado mucho en la eliminación de las barreras invisibles, mucho quedaba por hacer, en especial en lo referente a la necesidad de ayudar a las mujeres en la fase de su ingreso en el mundo del trabajo. La oradora esperaba asimismo que la OIT demostrara su excelencia en esta esfera y que, en lo futuro, el Consejo de Administración incluyera a más mujeres entre sus miembros.

La Sra. Hernández (delegada de los trabajadores, Filipinas; Vicepresidenta empleadora) señaló que la Reunión había recalcado que si bien la altura del muro invisible variaba de un país a otro, los obstáculos con que se enfrentaban las mujeres en el lugar de trabajo seguían siendo esencialmente idénticos en todo el mundo. Respecto a la organización de la Reunión, los empleadores estimaban que el tiempo asignado a las discusiones de los grupos especiales había sido insuficiente, puesto que los expertos no habían conseguido presentar estudios completos. Consideraban que había de elegirse entre la presentación de estudios o la exposición de opiniones en los grupos de debate; también habría sido oportuno que la Presidenta y las participantes se hubieran reunido de antemano para determinar exactamente el tiempo necesario para cada estudio.

La Sra. Scarcelli (delegada trabajadora, Estados Unidos; Presidenta del Grupo de los Trabajadores) declaró que el muro invisible había de ser desmantelado parte por parte hasta que desaparecieran todas las barreras que obstaculizaban el progreso de las mujeres a todos los niveles en las empresas, las organizaciones y el gobierno. La Reunión había permitido a los participantes analizar detenidamente la cuestión y cumplir felizmente su cometido en forma de conclusiones y resoluciones. Sin embargo, el Grupo de los Trabajadores estimaba que la selección de las fechas de la Reunión debiera haber sido más cuidadosa, en especial, habida cuenta de que la mayoría de los participantes eran mujeres. Debería haberse previsto más tiempo para las deliberaciones y la creación de redes, si bien, según su Grupo, la Reunión había sido un éxito y sus resultados podrían aplicarse con la debida dedicación y sinceridad.

La Presidenta esperaba que la Reunión fuera productiva y hubiese ofrecido a las personas presentes la oportunidad de compartir experiencias, tanto a nivel individual como colectivo. Se esperaba que los cambios positivos y eficaces mencionados en las discusiones siguieran ayudando a las mujeres a romper las barreras invisibles y a garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, cuestión que era importante para los gobiernos, las empresas, los sindicatos y la sociedad en general. La oradora confiaba en que los participantes promovieran el seguimiento constructivo de la Reunión a escala nacional, y que el Consejo de Administración examinara detenidamente los resultados de la Reunión porque eran valiosos para los mandantes de la OIT en la solución de las cuestiones relativas a las mujeres que ocupaban puestos de dirección. Basándose en la experiencia que había adquirido en la presente Reunión, la oradora estimaba que estaba justificada la decisión del Consejo de Administración de fortalecer y reformar las reuniones sectoriales de la OIT. Se habían superado las dificultades que planteaba la celebración de una reunión de mujeres de todo el mundo, como lo demostraba la serie de conclusiones y de resoluciones que se habían adoptado. Agradeció a los tres Grupos el talante de cooperación que había reinado en la Reunión y, en nombre de los participantes, dio las gracias a los intérpretes y a la Secretaría de la OIT por la excelente calidad de los servicios que habían prestado, a menudo hasta muy tarde en la noche. La Presidenta declaró clausurada la Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección.

Cuestionario de evaluación

Antes de terminar la Reunión se distribuyó un cuestionario para conocer la opinión de los participantes acerca de diversos aspectos de la misma. La proporción de respuestas fue del 30,3 por ciento de los participantes. En lo referente a la Reunión propiamente dicha, contemplada con arreglo a seis criterios, obtuvieron la mejor puntuación la elección del punto examinado y los puntos propuestos para la discusión. De los dos debates de los grupos especiales, obtuvo la mayor puntuación el dedicado a la acción afirmativa/positiva. A continuación se facilitan los resultados generales.

 

1.

¿Cómo valora la Reunión en lo referente a los puntos siguientes?

Puntuación

5

4

3

2

1

 



Sobresaliente

Notable

Satisfac-
toria

Defi-
ciente

Insatis-
factoria

Promedio

La elección del punto incluido en el orden del día (temas abordados)

18

10

2

0

0

4,5

Puntos propuestos para la discusión

7

19

1

1

0

4,1

La calidad de la discusión

7

13

6

3

0

3,8

Su beneficio potencial para el sector

6

12

8

1

0

3,9

Las conclusiones

3

16

6

3

0

3,7

Las resoluciones

3

12

10

2

0

3,6

El debate del grupo especial sobre las pautas y la actuación de la OIT en los ámbitos de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y de la promoción de las mujeres a puestos de dirección

3

9

8

1

0

3,7

El debate del grupo especial sobre el fomento de la carrera profesional de la mujer

1

10

10

1

1

3,4

El debate del grupo especial sobre la acción afirmativa/positiva

6

11

5

0

0

4,0

Posibilidad de crear redes

7

8

5

2

0

3,9

2.

¿Cómo valora la calidad del informe en los siguientes aspectos?



Sobresaliente

Notable

Satisfac- toria

Defi-
ciente

Insatis-
factoria

Promedio

Calidad de análisis

8

16

6

0

0

4,1

Objetividad

6

15

8

0

0

3,9

Amplitud temática

8

17

3

0

0

4,2

Presentación y legibilidad

9

16

3

1

0

4,3

Volumen y pertinencia de la información

7

16

6

0

0

4,0


3.

¿Qué opina del tiempo dedicado al debate?

Demasiado

Suficiente

Escaso

Discusión del informe

2

20

7

Debates de los grupos especiales

7

14

4

Grupos

4

24

1

Grupo de Trabajo sobre las resoluciones

2

12

3

Grupo de Trabajo sobre las conclusiones

2

13

3


4.

¿Cómo valora los aspectos prácticos y administrativos (secretaría, servicios de documentaci
ón, traducción, interpretación)?


Sobresaliente

Notale

Satisfac-
torios

Deficientes

Insatis-
factorios

Promedio

14

8

6

1

0

4,2


5.

Número de respuestas

Guberna-
mentales

Emplea-
dores

Trabaja-
dores

Observa-
dores

Indeter-
minados

Total

7

11

10

1

1

30

(% de parti-
cipantes que
contestaron: 30,3%)

6.

Participantes
en la Reunión

32

19

24

24

99

List of participants
Liste des participants
Lista de participantes

Representative of the Governing Body
of the International Labour Office
Représentant du Conseil d'administration
du Bureau international du Travail
Representante del Consejo de Administración
de la Oficina Internacional del Trabajo

Sra. María Rozas Velásquez, Secretaria General, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago, Chile

National delegations
Délégations nationales
Delegaciones nacionales

Argentina  Argentine

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Nancy Raimundo, Coordinadora del Area Trabajo, Consejo Nacional de la Mujer, Buenos Aires

Employer/Employeur/Empleador

Sra. María Angélica Sáez, Subcomisión de la Mujer y Trabajo de la Comisión de Política Laboral, Departamento de Política Social de la Unión Industrial Argentina, Buenos Aires

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Mariana Vélez, Subsecretaría de la Mujer, Federación de Sindicatos de Trabajadores, Avellaneda

Chile  Chili

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Silvia Galilea Ocón, Asesora en materias de género, Ministro del Trabajo y Previsión Social, Santiago

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Miriam Rivera Camus, Consejera Nacional, Técnica de la Mujer, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago

Côte d'Ivoire

Government/Gouvernement/Gobierno

M. Guébi Jérôme Flegbo, Conseiller, Mission permanente de la République de Côte d'Ivoire à Genève

Employer/Employeur/Empleador

Mme Françoise Mariame Kone, Secrétaire général, Groupement des exportateurs de café et de cacao (GEPEX), Conseil national du patronat ivoirien (CNPI), Abidjan

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Claire Angora Ade, Secrétaire général, Syndicat national des sages-femmes de Côte d'Ivoire, Union générale des travailleurs de Côte d'Ivoire (UGTCI), Abidjan

Finland  Finlande  Finlandia

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Pirkko Mäkinen, Equality Ombudsman, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Tuulikki Petäjäniemi, Director, Centre for Finnish Business and Policy Studies (EVA), Helsinki

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marjaana Valkonen, Development Manager, Central Organization of Finnish Trade Unions (SAK), Helsinki

France  Francia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Danièle Refuveille, Adjointe au Chef du Service du droit des femmes, Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, Paris

Employer/Employeur/Empleador

Mme Annie Benhamou, Conseiller, Affaires internationales, Union des industries métallurgiques et minières (UIMM), Paris

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Noëlle Auberger-Barré, Secrétaire nationale, Union confédérale des ingénieurs et des cadres (UCC-CFDT), Paris

Ghana

Government/Gouvernement/Gobierno

Hon. Ms. Ama Benyiwa-Doe, Deputy Minister, Ministry of Employment and Social Welfare, Accra

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Naa Bortei-Doku, Management Development and Training Manager, Ghana Employers' Association, Unilever Ghana Limited, Accra

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Anita Wobil, Project Officer, National Investment Bank Limted, Ghana Trade Union Congress, Accra

Hungary  Hongrie  Hungría

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Róbert Kiss, Deputy Director-General, Office for Equal Opportunities, Ministry of Labour, Budapest

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Éva Kosovics Tábori, International Director, National Association of Entrepreneurs, Budapest

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Elizabeth Szabó, President of Women's Electorate, National Federation of Hungarian Unions, Budapest

India  Inde

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Arun K. Sinha, Joint Secretary (WD), Department of Women and Child Development, New Delhi

Employer/Employeur/Empleador

Dr. Reena Ramachandran, Chairman and Managing Director, Hindustas Organic Chemicals Limited, Mumbai

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. H. Mangalamba Rao, National Executive and State Secretary of Bharalya Mazdoor Sangh, Bangalore, Karnataka

Jamaica  Jamaïque

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Gillian Rowlands, Executive Member and Chairperson of Committee on Women and Workplace Issues, Jamaica Employers' Federation, Hamilton Knight Associates Limited, Kingston

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marva Phillips, Council Member, Jamaica Confederation of Trade Unions, c/o Trade Union Education Institute, University of the West Indies, Mona Campus, Kingston

Japan  Japon  Japón

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Kazuko Hitosugi, Head, Child Care and Family Care, Women's Welfare Division, Women's Bureau, Ministry of Labour, Tokyo

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Yoriko Kawaguchi, Managing Director, Santory Limited, Tokyo

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Akiko Gono, Deputy Director, International Affairs Bureau, the Japanese Federation of Textile, Garment, Chemical, Commercial, Food and Allied Industries Workers' Unions (ZENSEN), Tokyo

Kenya

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Ephraim Waweru Ngare, Counsellor, Permanent Mission of Kenya in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Ann Ichangai, Executive Officer, Federation of Kenya Employers, Nairobi

Malaysia  Malaisie  Malasia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. M. Azlan Yusof, Counsellor Labour Affairs, Permanent Mission of Malaysia in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Siti Ilmiah Ramli, Training Officer, Malaysia Employers' Federation, Kuala Lumpur

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Veronica Leo, Financial Secretary Women's Wing, Malaysia Trades Union Congress, Selangor

Netherlands  Pays-Bas  Países Bajos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Mirjam Nijhof, Senior Policy Adviser, Department for Coordination of Emancipation Policy, Ministry of Social Affairs and Employment, The Hague

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Sybilla Dekker, Director, General Employers Association (AWVN), Haarlem

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Leontine Bijleveld, Policy Adviser, Netherlands Trade Union Confederation (FNV), Women's Department, Amsterdam

Philippines  Filipinas

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Paulette Hernández, Human Resources Director, Novartis Nutrition Phils, Inc., Employers' Confederation of the Philippines, Makati City

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marianita O. Mendoza, Assistant National Vice-President for Health Services, Associated Labor Unions, Trade Union Congress of the Philippines, Cebu City

Tunisia  Tunisie  Túnez

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Samia Chouba, Directeur de la coopération internationale et des relations extérieures, Ministère des Affaires sociales, Tunis

Employer/Employeur/Empleador

M. Ali M'Kaïssi, Conseiller/Directeur, Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, UTICA, Tunis

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Souad Khalloulia Benhajgasem, Secrétaire médicale, Union générale des travailleurs tunisiens, Beja

Turkey  Turquie  Turquía

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Güngör Basaran, Chairman of the Research, Planning and Coordination Board, Ankara

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Tulu Özütürk, Assistant Expert, Anadolu Endüstri Holding A.S., Ankara Asfaltiüzeri, PTT Hastanesi Yani, Umut SK, Istanbul

United States  Etats-Unis  Estados Unidos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Shirley Wilcher, Deputy Assistant Secretary, ESA/OFCCP, Department of Labor, Washington, DC

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Timothy L. Porter, Vice President, Labor and Employment Law Group, AT&T, Morristown, NJ

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Patricia Scarcelli, Vice President, United Food and Commercial Workers International Union, Washington, DC

Uruguay

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. María Sara Paysse, Abogada Asesora, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Montevideo

Employer/Employeur/Empleador

Sr. Juan Mailhos Gutiérrez, Abogado Asesor, Camara Nacional de Comercio, Montevideo

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Graciela Retamoso Fernández, Responsable Comisión de Mujeres, Plenario Intersindical de Trabajores, Central Nacional de Trabajadores, Montevideo

Viet Nam

Government/Gouvernement/Gobierno

H.E. Mr. Nguyen Quy Binh, Ambassador, Permanent Representative, Head of the Delegation, Permanent Mission of the Socialist Republic of Viet Nam in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Phùng Quang Huy, Chief of Bureau for Employers' Activities, Vietnam Chamber of Commerce and Industry, Hanoi

Worker/Travailleur/Trabajador

Mr. Nguyen Xuan Tám, Adviser for Industrial Relations, Vietnam General Confederation of Labour (VGCL), Hanoi

Zimbabwe

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Roselline Dozva, Ministry of National Affairs, Employment Creation and Cooperatives, Harare

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Phides Mazhawidza, National Coordinator, Women in Business and Skills Development, Harare

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Enna Chitsa, 3rd Vice President, Zimbabwe Congress of Trade Unions, Harare

Others  Autres  Otros

Representatives of member States present at the sittings
Représentants d'Etats Membres présents aux séances
Representantes de Estados Miembros presentes en las sesiones

Belgium  Belgique  Bélgica

M. Marc Vinck, Premier secrétaire, Mission permanente de la Belgique à Genève

Nigeria  Nigéria

Mr. Abdullah S. Ahmad, Labour Representative, Permanent Mission of Nigeria in Geneva

Representatives of the United Nations, specialized agencies
and other official international organizations
Représentants des Nations Unies, des institutions spécialisées et
d'autres organisations internationales officielles
Representantes de las Naciones Unidas, de los Organismos
Especializados y de otras Organizaciones Internacionales Oficiales

European Commission
Commission européenne
Comisión Europea

Mme Martine Voets, DG V, Unité pour l'égalité des chances, Bruxelles

United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science
et la culture
Organización de las Naciones Unidas para la Educación,
la Ciencia y la Cultura

Ms. A. Cassam, Director, UNESCO Liaison Office, Geneva

United Nations Conference on Trade and Development
Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement
Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Comercio y Desarrollo

Ms. Chitra Radhakishun, Economic Affairs Officer, Division on Investment, Technology and Enterprise Development, UNCTAD, Geneva

Representatives of non-governmental international organizations
Représentants d'organisations internationales non gouvernernementales
Representantes de Organizaciones Internacionales no Gubernamentales

Education International
Internationale de l'éducation
Internacional de la Educación

Ms. Marta Scarpato, Coordinator for Equality Issues, Brussels

General Confederation of Trade Unions
Confédération générale des syndicats
Confederación General de Sindicatos

Mme Valentina Goutsouliak, Chef du Département social et économique, Confédération générale des syndicats, Moscou
M. Gueorgui Kanaev, Expert du Département international, Confédération générale des syndicats, Moscou

International Confederation of Free Trade Unions
Confédération internationale des syndicats libres
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres

Mr. Guy Ryder, Director, ICFTU, Geneva
Mr. Dan Cunniah, Deputy Director, ICFTU, Geneva

International Co-operative Alliance
Alliance coopérative internationale
Alianza Cooperativa Internacional

Ms. María Elena Chávez, Director of UN/NGO Relations, International Co-operative Alliance, Grand-Saconnex, Geneva

International Council of Nurses
Conseil international des infirmières
Consejo Internacional de Enfermeras

Ms. Judith A. Oulton, CEO, International Council of Nurses, Geneva
Ms. Mireille Kingma, Consultant, International Council of Nurses, Geneva

International Federation of Commercial, Clerical, Professional
and Technical Employees
Fédération internationale des employés, techniciens et cadres
Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales

Ms. Sinead Tiernan, Euro-FIET, Brussels
Mr. Philip Jennings, General Secretary, FIET, Châtelaine, Geneva
Mr. Gerhard Rohde, Head, P&MS Department, FIET, Châtelaine, Geneva

International Federation of University Women
Fédération internationale des femmes diplômées des universités
Federación Internacional de Mujeres Universitarias

Ms. Conchita Poncini, Troinex, Geneva
Ms. Christiane Privat, Vessy, Geneva

International Organization of Employers
Organisation internationale des employeurs
Organización Internacional de Empleadores

Mr. Jean Dejardin, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Barbara Perkins, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Cornélie Hak, Adviser, IOE, The Hague, Netherelands
Ms. Lynda White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto, Ontario, Canada

Organization of African Trade Union Unity
Organisation de l'unité syndicale africaine
Organización de la Unidad Sindical Africana

Mr. Mahmed Abuzeid, Permanent Representative of OATUU, OAU Office, Geneva

Public Services International
Internationale des services publics
Internacional de Servicios Públicos

Mme Fathia Kassar, Fédération générale des fonctionnaires, Tunis

World Confederation of Labour
Confédération mondiale du travail
Confederación Mundial del Trabajo

Ms. Kattia Paredes Moreno, CMT, Brussels

Mme Béatrice Fauchere, Représentante permanente, CMT, Genève

1.  OIT: Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección, Ginebra, 1997: El acceso de las mujeres a puestos de dirección, 111 páginas.

2.  Adoptado por unanimidad.

3.  Adoptadas por unanimidad.

4.  Adoptada por unanimidad.

5.  Adoptada por unanimidad.

6.  Adoptada por unanimidad.


Puesto al día por VC. Aprobada por NdW. Ultima actualización: 26 de febrero de 2000.

Para mayor información, dirigirse al Servicio de Relaciones Oficiales (REL OFF) al Tel: +41.22.799.7732 or Fax: +41.22.799.8944 o por e-mail: RELOFF@ilo.org

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