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Consejo de Administración
GB.268/2
268.a reunión
Ginebra, marzo de 1997		  

SEGUNDO PUNTO DEL ORDEN DEL DIA

Fecha, lugar y orden del día de la 87.a reunión (1999)
de la Conferencia Internacional del Trabajo

Indice

Fecha
Lugar
Orden del día

A. Propuestas para la adopción de nuevas normas

B. Propuestas para la revisión de normas existentes

C. Propuestas para discusión general

Fecha

1. De conformidad con las disposiciones adoptadas por el Consejo de Administración en su 254.a reunión (noviembre de 1992)(1), se propone que la 87.a reunión (1999) de la Conferencia Internacional del Trabajo se inaugure el martes 1.o de junio de 1999.

Lugar

2. Se propone que la reunión se celebre en Ginebra.

Orden del día

3. Se presentarán a la Conferencia los siguientes puntos inscritos de oficio:

4. El orden del día de la 86.a reunión (1998) de la Conferencia, establecido por el Consejo de Administración en su 265.a reunión (marzo de 1996), incluye dos puntos de carácter normativo que serán sometidos a una segunda discusión (condiciones generales para fomentar la creación de empleos en las pequeñas y medianas empresas y el trabajo en régimen de subcontratación), así como un punto de carácter normativo que será sometido a una primera discusión (trabajo infantil).

5. Las propuestas de Programa y Presupuesto para 1998-1999 se basan en el supuesto de que, con fines presupuestarios y a reserva de la decisión que adopte el Consejo de Administración, en el orden del día de la reunión de 1999 de la Conferencia podrán inscribirse tres puntos de carácter técnico como máximo. Está previsto que en la reunión de 1999 se celebre una segunda discusión con miras a la adopción de nuevas normas sobre el trabajo infantil, de modo que, en la reunión que está en curso, el Consejo de Administración deberá escoger tan sólo dos puntos relativos a las normas para completar el orden del día de la 87.a reunión (1999) de la Conferencia. Ahora bien, cabe recordar que no se ha seleccionado ningún punto para discusión general en la reunión de 1998 de la Conferencia. Si el Consejo de Administración estima oportuno compensar las decisiones que adoptó con respecto a 1998, podría decidir que en la reunión de 1999 se celebre una discusión general en sustitución de uno de los puntos relativos a las normas.

6. En su 267.a reunión (noviembre de 1996), el Consejo de Administración efectuó un examen preliminar de los puntos que se inscribirían en el orden del día de la reunión de 1999 de la Conferencia. Decidió que en la reunión en curso pediría informes detallados sobre los siete temas que se enumeran a continuación:

Propuestas para la adopción de nuevas normas

Propuestas para la revisión de normas existentes

Propuestas para discusión general

7. Los puntos I a VI fueron objeto de las propuestas que se presentaron al Consejo de Administración en su 267.a reunión (noviembre de 1996). A solicitud del Grupo de los Empleadores, se preparó una nueva serie de propuestas sobre el tema relacionado con la inversión y el empleo (punto VII). Además, cabe recordar que el Consejo de Administración había pedido que la cuestión relativa a la solución de los conflictos laborales no figurase más como propuesta para la adopción de nuevas normas sino para discusión general. Así, pues, se revisaron en consonancia las propuestas sometidas sobre este particular. Se modificaron también las propuestas presentadas con respecto al punto I para tener en cuenta las últimas novedades al respecto.

8. El documento que se somete al Consejo de Administración tiene una presentación diferente de la que se utilizó en años anteriores debido a que no se reproducen en él las propuestas formuladas sobre los puntos II a V porque son idénticas a las que se presentaron en noviembre de 1996. Como se recordará, en efecto, según lo convenido por el Consejo de Administración en 1993, en el documento presentado a la reunión de marzo figurarían únicamente los puntos adicionales que hubiera propuesto el Consejo de Administración en la primera discusión celebrada en el mes de noviembre anterior, mientras que el documento presentado a la reunión de noviembre contendría contribuciones sobre todos los puntos propuestos por el Director General. Para evitar la duplicación de las contribuciones, y por motivos de orden económico, se abordan en este documento tan sólo los puntos adicionales y los que sufrieron modificaciones al cabo de la primera discusión. El documento GB.267/2, relativo a las propuestas para el orden del día de la 87.a reunión (1999) de la Conferencia Internacional del Trabajo, que fue presentado en noviembre de 1996, se encuentra a disposición de los miembros del Consejo de Administración que deseen consultarlo.

* * *

A. Propuestas para la adopción de nuevas normas

I. Registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales (incluida la revisión de la lista de enfermedades profesionales, del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121) [Cuadro I modificado en 1980])

9. Las actividades normativas de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo han girado en torno de la prevención de los accidentes y las enfermedades en el lugar de trabajo. Algunos convenios y recomendaciones vigentes contienen disposiciones de carácter general sobre la declaración de las lesiones profesionales. Pero no se refieren sino tangencialmente al registro y la notificación eficaz de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales como medida de carácter preventivo. Muy a menudo, las definiciones sobre las lesiones profesionales de que disponen los diferentes países difieren de la definición que con vistas a una norma internacional se recomienda en la resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales, adoptada por la decimotercera Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo (Ginebra, 1982). Por otra parte, los diferentes países siguen procedimientos distintos para la compilación y la notificación, y sus estadísticas no tienen el mismo alcance ni las mismas fuentes. Así, por ejemplo, el alcance puede limitarse a ciertas categorías de trabajadores, a ciertos tipos de actividad económica, a empresas que empleen más de un cierto número de trabajadores o a lesiones que den lugar a una incapacidad de una determinada duración mínima. Por lo general, las dos fuentes principales de las estadísticas son los sistemas de declaración de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales y los regímenes de indemnización de carácter obligatorio. La aplicación de diferentes definiciones y diferentes procedimientos de recopilación de datos y notificación da lugar a situaciones de diversa índole en los Estados Miembros, por lo que resulta imposible determinar con certeza si las informaciones de que se dispone reflejan fielmente la situación real. Si no se consigue armonizar las definiciones y los procedimientos no será posible establecer comparaciones internacionales sobre el grado de eficacia de las medidas de cumplimiento, aplicación y prevención.

10. En noviembre de 1989 se había propuesto un punto sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, sin que fuera seleccionado como punto del orden del día de la Conferencia, para su reunión de 1991(2). Desde entonces, varios Estados Miembros han adoptado nuevos sistemas estadísticos relativos a las lesiones profesionales, o han modificado los existentes. Los participantes del Seminario tripartito regional latinoamericano sobre la organización de los servicios de salud en el trabajo y el registro y análisis de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (México, 23-27 de octubre de 1989) recalcaron la importancia de disponer de una información fidedigna sobre las lesiones profesionales y la necesidad de armonizar los sistemas de registro y notificación. En la Comunidad Europea ya se han presentado propuestas relativas a la armonización de las estadísticas que en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales llevan los Estados Miembros. Se establecieron grupos de trabajo sobre la armonización de las estadísticas europeas sobre accidentes del trabajo (ESAW) y de las estadísticas sobre enfermedades profesionales. Tras llevarse a cabo una investigación a fondo sobre las prácticas seguidas en los Estados miembros de la Unión Europea se estableció una metodología para recopilar estadísticas armonizadas sobre los accidentes del trabajo y estadísticas comparables sobre las enfermedades profesionales. La XXIV Asamblea General de la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS), celebrada en 1992, adoptó un informe en el que se requiere también que se adopte un sistema internacional armonizado para la notificación de los accidentes y la compilación de las estadísticas sobre los mismos.

11. El tema relativo al registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales volvió a proponerse al Consejo de Administración en marzo de 1994 para el orden del día de la reunión de 1996 de la Conferencia(3). Antes de inscribir este punto en el orden del día de una futura reunión de la Conferencia, el Consejo de Administración decidió esperar los resultados de la Reunión de Expertos que se celebró en octubre de 1994, a la que se sometió, para su examen y adopción, un proyecto de Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales (véase el párrafo 18 infra). Si bien ese Repertorio de recomendaciones prácticas no tiene fuerza obligatoria, establece directrices sobre criterios uniformes para asistir a los Estados Miembros a establecer, basándose en la experiencia internacional, sistemas que permitan recopilar informaciones comparables. Su objeto es recomendar, orientar y promover los esfuerzos de los diferentes países encaminados a armonizar los procedimientos y métodos de registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y podría servir para definir el contenido de futuras normas internacionales.

12. El tema relativo al registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales volvió a proponerse al Consejo de Administración en marzo-abril de 1995, pero no fue elegido como punto del orden del día de la reunión de 1997 de la Conferencia(4). Reconociendo las necesidades y las tendencias recientes a escala internacional, y teniendo en cuenta que en 1996 estará publicado el Repertorio de recomendaciones prácticas, una vez más se propone el tema relativo al registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales para su consideración como punto del orden del día de la reunión de 1999 de la Conferencia Internacional del Trabajo. Resulta evidente que unas normas de carácter internacional podrían contribuir a mejorar y armonizar tanto la terminología como los procedimientos utilizados con el fin de compilar informaciones nacionales coherentes y comparables sobre la frecuencia de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Esta información debería servir de base para la elaboración de unas políticas nacionales, sectoriales y empresariales coherentes, así como para la adopción de medidas preventivas.

El problema

13. A pesar de los grandes adelantos logrados en las esferas de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, cada año se siguen registrando unas 200.000 muertes relacionadas con el trabajo. A ello cabe añadir que, anualmente, unos 120 millones de trabajadores del mundo entero sufren lesiones, padecen enfermedades o son víctimas de accidentes relacionados con el trabajo. Uno de los principales obstáculos que impide prevenir las enfermedades y la pérdida de vidas humanas en estas proporciones es la falta de información fidedigna sobre las causas de estos accidentes y enfermedades. Sin una información adecuada no es posible establecer medidas de control eficaces. Además, para recopilar la información es preciso que las empresas lleven registros adecuados y los notifiquen a las autoridades competentes.

14. Los empleadores deben realizar investigaciones sobre las enfermedades y los accidentes que se producen en sus empresas, y registrar la información al respecto. Como parte del registro, se deben anotar algunos datos fundamentales sobre la persona afectada, como, por ejemplo, la forma en que se produjo el accidente o se contrajo la enfermedad. Si se consignan estos datos en un registro de formato normalizado, será posible analizarlos para estudiar la forma en que se producen los accidentes y las enfermedades, determinar sus causas y elaborar medidas preventivas y de control. Por añadidura, cuando esta información llega a manos de los representantes de los trabajadores, éstos pueden encontrarse en mejores condiciones para contribuir a mejorar las condiciones de trabajo.

15. No basta con que la información acerca de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales sea registrada y mantenida en registros en las empresas. Es preciso también notificarla a las autoridades competentes, es decir, fundamentalmente, a las instituciones de seguridad social o a las autoridades que tienen la responsabilidad de velar por la aplicación de la legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo. Las instituciones de seguridad social pueden ser entidades públicas o instituciones de seguros independientes, o una combinación de unas y otras, que necesitan este tipo de información para indemnizar a las personas accidentadas o enfermas y a los familiares que tengan a su cargo. Las autoridades competentes necesitan disponer de informaciones sobre los accidentes que se les notifican, o detalles relativos a los mismos, a fin de investigar cada caso por separado y, basándose en las estadísticas acumuladas, elaborar estrategias y directivas que permitan velar por el cumplimiento de los requisitos establecidos para poder elaborar unos programas de prevención eficaces. Algunas instituciones de seguridad social tienen la doble función de administrar los regímenes de indemnización y contribuir a la prevención de los accidentes y enfermedades. Es importante que la notificación se realice en registros de formato normalizado, a fin de que la información recibida por los órganos nacionales pueda ser utilizada para los fines previstos al recopilarla, sobre todo para la identificación de los accidentes y enfermedades recurrentes y la elaboración y ejecución de medidas para combatirlos.

16. La calidad de la información disponible tanto en las empresas como en el plano nacional con miras a la prevención varía mucho de unos países a otros. Esto se debe a las diferencias que hay en materia de legislación sobre las prestaciones de seguridad social y sobre la protección de la seguridad y la salud en el trabajo o, simplemente, a que algunos países no han adoptado todavía disposiciones para la recopilación de datos. Las normas nacionales existentes no suelen contener información adecuada sobre los métodos de registro y notificación.

Normas internacionales

17. Las normas actuales de la OIT en materia de seguridad y salud en el trabajo apenas abordan la cuestión relativa al registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales como medida preventiva, y no proporcionan una orientación suficiente sobre el particular. En el Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160), y en la Recomendación (núm. 170) que lo acompaña, así como en la resolución sobre estadísticas de lesiones profesionales, adoptada en 1982 por la decimotercera Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, se fomenta la compilación de estadísticas de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

18. El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece en su artículo 11 que la autoridad o autoridades competentes deberán garantizar la realización progresiva de las siguientes funciones: el establecimiento y la aplicación de procedimientos para la declaración de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empleadores y, cuando sea pertinente, de las instituciones aseguradoras u otros organismos o personas directamente interesados, y la elaboración de estadísticas anuales. A tenor del párrafo 15 de la Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164), debería exigirse a los empleadores que registren los datos sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo que la autoridad o autoridades competentes consideren indispensables, entre los que podrían incluirse datos sobre todos los accidentes del trabajo y todos los casos de daños para la salud. De conformidad con el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), la legislación en materia de prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales deberá amparar a todos los empleados. Cada Miembro ha de establecer una definición del término accidente del trabajo y una lista de enfermedades que deberían ser reconocidas como enfermedades profesionales bajo las condiciones prescritas. La legislación nacional debería incluir una definición general de las enfermedades profesionales lo suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en el cuadro I del Convenio. A tenor de la Recomendación sobre la protección de la salud de los trabajadores en los lugares de trabajo, 1953 (núm. 97), la legislación nacional debería exigir la notificación de los casos reconocidos o presuntos de enfermedad profesional. Muchos convenios y recomendaciones de la OIT contienen disposiciones análogas de carácter general. En la práctica, empero, estas normas internacionales del trabajo no establecen ningún método de registro y notificación y no especifican cuáles son los procedimientos o sistemas nacionales apropiados.

19. En una reunión de expertos celebrada en octubre de 1994, se elaboró un Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Se preparó dicho Repertorio con el propósito de que las autoridades competentes pudieran disponer de un instrumento útil a la hora de crear sistemas para el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y de facilitar una orientación valiosa para una acción conjunta por parte de los empleadores y de los trabajadores encaminada a prevenir las lesiones profesionales en general. Los expertos destacaron que la recopilación, el registro y la notificación de los datos relativos a los accidentes del trabajo y a las enfermedades profesionales contribuían materialmente a la prevención de las lesiones profesionales, y que era importante identificar y analizar las causas de los accidentes y de las enfermedades con el fin de desarrollar medidas preventivas. Los expertos convinieron en que correspondía a la autoridad competente la tarea de crear y poner en funcionamiento un sistema nacional para el registro, la notificación y la investigación de los accidentes del trabajo, las enfermedades profesionales, los accidentes de trayecto, los sucesos peligrosos y los incidentes; que los empleadores deberían hacerse cargo del funcionamiento práctico de este sistema nacional, en consulta con los trabajadores y sus representantes; y que debería ser la autoridad competente la que determine, de acuerdo con dicho Repertorio y con los acuerdos y recomendaciones internacionales, los conceptos principales y la terminología que habrán de utilizarse en relación con los sistemas de declaración, registro y notificación. En su 261.a reunión (noviembre de 1994), el Consejo de Administración aprobó la publicación de este Repertorio(5), el cual salió a la luz en noviembre de 1996. En sus páginas se reproduce un extracto del informe de la Reunión de expertos(6), en el que se da cabal cuenta del resultado de las deliberaciones de dicha Reunión y se imparten directrices sobre la forma de utilizar el Repertorio.

20. Los objetivos del Repertorio de recomendaciones prácticas son los siguientes:

a) establecer principios generales, reforzar las distintas actividades nacionales y encauzarlas hacia sistemas coherentes de recolección de informaciones fidedignas sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales;

b) proporcionar orientaciones para el establecimiento de bases jurídicas, administrativas y prácticas destinadas al registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales;

c) establecer, comprobar de manera continua y convalidar procedimientos y métodos uniformes de registro de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales que se han de notificar a la autoridad nacional competente;

d) extender el alcance e incrementar la eficacia de las investigaciones sobre las causas de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, y fomentar la elaboración y la aplicación de medidas preventivas;

e) conferir mayor amplitud a las estadísticas sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, y mejorar la comparabilidad y el análisis de esas informaciones;

f) promover la elaboración progresiva de procedimientos y métodos de registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, desde los más simples hasta los más complicados, y

g) contribuir a establecer una terminología armonizada internacional, señaladamente sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales que han de ser objeto de registro y notificación.

Además, el Repertorio contiene recomendaciones equivalentes en materia de requisitos para el registro y la notificación de los sucesos e incidentes peligrosos y de los accidentes de trayecto.

21. La Reunión de expertos reconoció el valor y la necesidad de una orientación para la elaboración de listas de enfermedades profesionales, en particular en aquellos países que se encontraban en distintas fases de desarrollo y en los que no existían tales listas. En consecuencia, el Repertorio de recomendaciones prácticas establece que la autoridad competente ha de establecer una lista de enfermedades en la que figuren, por lo menos, las que se enumeran en la versión más reciente del cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), de la OIT, que deberían ser reconocidas como enfermedades profesionales bajo las condiciones prescritas, o incluir en su legislación una definición general de las enfermedades profesionales que sea lo suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en el cuadro I del Convenio núm. 121, y revisar periódicamente la lista establecida, ampliándola de manera progresiva. La versión actual del cuadro I, con las modificaciones introducidas en 1980, aparece en el anexo A del Repertorio. La Reunión de expertos reconoció las dificultades inherentes al reconocimiento de las enfermedades profesionales y a la remisión a una lista establecida quince años atrás, y recomendó que se actualizara el cuadro I del Convenio antes citado. En 1991, una reunión informal convocada por la OIT para la celebración de consultas con miras a la modificación del cuadro I, elaboró una lista revisada. Ya que dicha lista no ha sido aprobada de manera oficial, figura como anexo B del Repertorio, como ejemplo de las enfermedades profesionales que convendría examinar para su inclusión en las listas nacionales que habrían de ser objeto de revisión y ampliación. En noviembre de 1992 se propuso al Consejo de Administración un punto sobre la revisión de la lista de enfermedades profesionales anexa al Convenio núm. 121, aunque éste no fue elegido para el orden del día de la reunión de 1994 de la Conferencia(7). Dicha lista podría servir como instrumento fundamental para la aplicación de las nuevas normas internacionales que se proponen.

22. Así pues, convendría que la Conferencia, a la vez que procede a analizar los instrumentos internacionales que pudieran adoptarse en materia de registro y notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, examine la posibilidad de actualizar la lista de enfermedades profesionales de la OIT. La lista de enfermedades profesionales propuesta que se presentará a la reunión de 1999 de la Conferencia tiene dos fines: i) convertirse en el cuadro I revisado del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), es decir, fines de indemnización; ii) constituir también una lista de enfermedades profesionales para los nuevos instrumentos, es decir, fines de registro y notificación. A este respecto, cabe señalar que, según está previsto, en 1998 se celebrará una Reunión de expertos que estará encargada de examinar distintos asuntos relacionados con las estadísticas sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, en especial con la recolección de datos y la revisión del sistema de clasificación de los accidentes de trabajo que data de 1962 y a que se hace referencia en el Repertorio de recomendaciones prácticas. Basándose en las conclusiones que se formulen en esta Reunión, la decimosexta Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, cuya celebración se ha propuesto para finales de 1998, adoptará nuevas recomendaciones al respecto. La lista actualizada de las enfermedades profesionales y el sistema revisado de clasificación de los accidentes de trabajo serán instrumentos indispensables para la aplicación del o de los instrumentos internacionales que puedan adoptarse sobre el registro y la notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

Registro y notificación de los accidentes del trabajo

23. Las medidas que se adoptan en la empresa para registrar los accidentes difieren considerablemente de un caso a otro. Mientras las grandes empresas suelen llevar registros detallados de los accidentes y sus causas, no siempre ocurre así en las más pequeñas. Algunas empresas han adoptado sus propios sistemas de registro, a veces con objeto de comparar las cifras en sus diferentes fábricas, sobre todo cuando se trata de empresas multinacionales. Estas prácticas son útiles para fines inmediatos, pero de nada sirven a las autoridades nacionales que tratan de decidir la dirección en que han de encaminarse sus medidas preventivas. En muchos países no existen disposiciones legislativas que requieran el registro de los accidentes y enfermedades en la empresa.

24. La notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales está generalmente ligada a un régimen nacional de indemnización u obedece a una exigencia legal de informar a la autoridad competente. En ciertos países, los informes sobre los accidentes del trabajo son recibidos y recopilados en primer lugar tanto por la institución de seguridad social como por la autoridad competente que se encarga de velar por el cumplimiento de las disposiciones sobre la materia o su equivalente.

25. Por lo general, sólo los accidentes por los que se indemniza a las víctimas, o los que reúnen ciertos criterios, están previstos en los sistemas nacionales de notificación, mientras que no se registran muchos accidentes menores, cuyo conocimiento es aún más importante para la definición de una política de prevención. Como consecuencia de ello, la frecuencia relativa de los accidentes notificados puede diferir mucho de unos países a otros y, a menudo, entre los diferentes sectores de actividad económica de un mismo país. Además, los cambios en la estructura orgánica de los sistemas de seguro o en los criterios de indemnización o de declaración pueden tener repercusiones directas en el número de accidentes comunicados.

26. Un problema importante que plantea la comparación de las cifras sobre los accidentes del trabajo entre los distintos países es la diferencia que hay en cuanto a las principales categorías de accidentes no mortales que han de notificarse en cada país, que pueden incluir tanto los accidentes que provocan una incapacidad para trabajar durante un número de días determinado como los accidentes de todo tipo, ya sea que produzcan una interrupción del trabajo o no. Por otra parte, también difiere la información que ha de notificarse. En la mayoría de los países se requiere que se notifique la hora, el lugar y el día del accidente; el tipo, la causa fundamental y el carácter del mismo y la parte del cuerpo lesionada. En algunos se exige que se comunique lo que la persona lesionada estaba haciendo en el momento de producirse el accidente. Sólo algunos países requieren informaciones sobre la ocupación o las calificaciones del trabajador, el tiempo durante el cual hacía ejercido esa ocupación o los mecanismos de seguridad y el equipo de protección personal obligatorios. Los criterios que se aplican para notificar los accidentes difieren según que éstos tengan lugar en el camino al trabajo o desde el mismo (accidentes de trayecto), o sean accidentes de tránsito que ocurren durante el trabajo.

27. Hay también grandes divergencias en cuanto a la notificación de los accidentes según los sectores específicos de la actividad económica. En particular, los accidentes que afectan a los trabajadores de la agricultura, la construcción, la marina y la minería están sujetos a criterios de notificación de distinta índole, que en varios países pueden tener por resultado informaciones incoherentes. La notificación es con frecuencia escasa en el sector terciario. Asimismo, pueden quedar fuera de los criterios de notificación los trabajadores por cuenta propia, los trabajadores sujetos a un régimen de dedicación parcial y los trabajadores ocasionales o los cursillistas y aprendices, por estar excluidos de los regímenes públicos de seguros.

28. En gran medida, la información sobre los accidentes que tienen como consecuencia lesiones mortales es más fidedigna que la información sobre los accidentes no mortales, debido a que los primeros casi siempre se notifican. Pero, aun así, puede haber diferencias en la interpretación del término mortal a efectos de la notificación.

Registro y notificación de enfermedades profesionales

29. El registro y la notificación de las enfermedades profesionales son aún más complicados. La mayoría de los países tienen una definición legal de enfermedad profesional que se presenta en forma de una lista prescrita de enfermedades. Muy a menudo dicha lista está ligada a criterios de indemnización. Sin embargo, se aplican diversos métodos a efectos de la definición. Algunos países poseen una lista de enfermedades especificadas, que puede ser similar, pero no necesariamente idéntica, a la que figura en el cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), enmendado en 1980. Otros Estados Miembros aplican un sistema denominado mixto (enfermedades prescritas y otras más). Como resultado de ello, las estadísticas nacionales sobre las enfermedades profesionales difieren respecto a las enfermedades que son objeto de protección, su definición, los criterios aplicados para el reconocimiento de estas enfermedades y los trabajadores amparados. Se plantean dificultades especiales respecto de las enfermedades provocadas por causas múltiples o las que presentan un largo período de latencia.

30. Los procedimientos que se aplican para notificar las enfermedades profesionales difieren considerablemente de los utilizados para los accidentes del trabajo en lo tocante a las personas responsables de establecer los informes y a las que reciben estos informes. La responsabilidad de notificar las enfermedades al servicio de inspección del trabajo o a servicios o entidades equivalentes recae en el empleador o el médico, o el informe correspondiente debe enviarse en primer lugar a la institución de seguros. En algunos países existen varias vías optativas para enviar la información pertinente. Los informes se envían en todas las circunstancias al organismo de seguros responsable de pagar la indemnización, pero los casos de enfermedades profesionales no siempre se notifican a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de las normas. Por lo general, es imposible determinar el número de casos de enfermedades profesionales que quedan sin notificar, pero de los estudios realizados en numerosos países se desprende que es prácticamente seguro que el número de enfermedades profesionales no notificadas es muy elevado. Conviene recordar que muchos países en desarrollo no cuentan con los medios necesarios para compilar y publicar información de carácter nacional sobre las enfermedades profesionales. En estos países, las enfermedades resultantes del ejercicio de una ocupación laboral muy a menudo pueden diagnosticarse como enfermedades no profesionales debido a la falta de conocimientos o de servicios para hacer un diagnóstico diferencial, o por ambas razones.

Contenido de uno o varios instrumentos internacionales

31. Un sistema nacional de declaración, registro, notificación y evaluación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales es indispensable para la recopilación de datos coherentes y comparables, la realización de comparaciones internacionales, y la utilización económica y racional de los escasos recursos de que se dispone en el mundo entero para proteger a los trabajadores. Unas normas internacionales sobre la materia proporcionarían una política y unos principios coherentes a escala nacional y a nivel de las empresas, así como disposiciones para la recopilación de datos uniformes sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Gracias a ello se facilitarían los análisis comparativos y la aplicación de las políticas y los programas nacionales destinados a llevar a cabo una acción preventiva y adoptar medidas de promoción. El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el registro y la notificación de los accidentes y las enfermedades profesionales, que se publicó en 1996, es más detallado que el o los instrumentos propuestos, pero podría servir de base para su preparación. Está prevista la elaboración de un convenio, completado por una recomendación, en el que se hagan constar los principios básicos.

32. Los instrumentos previstos deberían tener la finalidad de reforzar y canalizar las distintas actividades, a fin de constituir sistemas coherentes para compilar información sobre los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales en los Estados Miembros. Estos sistemas deberían abarcar los métodos de registro en las empresas y la notificación a la autoridad nacional. Un buen sistema de registro en la empresa facilitaría la investigación y el análisis de los resultados registrados, lo cual promovería la revisión de la política en materia de seguridad y salud en la empresa, en particular, con el fin de elaborar programas de prevención coherentes y eficaces.

33. Los instrumentos previstos podrían abarcar los siguientes aspectos del registro y la notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales:

a) Disposiciones generales

34. Las disposiciones podrían especificar que la autoridad competente debería formular, aplicar y revisar periódicamente una política nacional y unos principios coherentes en materia de registro y notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, y crear y aplicar de manera progresiva unos procedimientos nacionales y las disposiciones legales, institucionales y administrativas que sean necesarias. Las disposiciones relativas a la notificación en el plano nacional podrían abarcar los accidentes del trabajo mortales, todos los accidentes del trabajo causantes de algún tipo de incapacidad laboral durante un período que fijaría la autoridad competente y todas las enfermedades profesionales enumeradas en una lista nacional, o incluidas en una definición de dichas enfermedades establecida por la autoridad competente, y diagnosticadas durante un período determinado. Las disposiciones sobre el registro en el plano de la empresa podrían ampliarse a los accidentes y enfermedades que no han de notificarse de manera obligatoria.

b) Acción en el plano de la empresa

35. Estas serían medidas relacionadas con el establecimiento de procedimientos adecuados y la asignación de responsabilidades en el marco de la empresa para que los trabajadores informen de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales y para que los empleadores procedan al registro de las mismas. Las disposiciones podrían especificar el contenido y el formato que habrán de tener los registros, el plazo durante el cual los empleadores han de tener los registros a disposición, la colaboración de los trabajadores y la capacitación de los mismos en materia de información y registro. La información que habría de registrarse podría incluir al menos la información que hay que presentar necesariamente al órgano encargado de velar por el cumplimiento de la normativa, a la institución indemnizadora que corresponda o a los organismos que se determinen. Podrían incluirse especificaciones para el registro de información adicional o progresivamente más detallada.

36. Una información fidedigna acerca de las causas más frecuentes de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, así como en lo que atañe al alcance de las lesiones, ayudará a fijar prioridades para el establecimiento de las medidas preventivas necesarias. Contribuirá asimismo a valorar el grado de eficacia de las medidas legislativas y de otra índole. Las disposiciones podrían especificar así algunas medidas destinadas a promover, mediante la utilización de la información registrada, la identificación uniforme y la evaluación de las causas de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales en cada empresa y, por consiguiente, en todas las ramas de la actividad económica y en el plano nacional.

c) Notificación a escala nacional

37. En estas disposiciones se determinaría la manera en que los Estados Miembros deberían establecer y aplicar procedimientos uniformes para la notificación de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales, así como los órganos a los que debería dirigirse dicha notificación, y se especificarían las responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores en el cumplimiento de los procedimientos prescritos. El instrumento o los instrumentos también podrían tratar de las medidas destinadas a garantizar su cumplimiento.

38. Las disposiciones especificarían la naturaleza y el alcance de la información que habrá de notificarse al órgano encargado de velar por el cumplimiento de la normativa, a la institución indemnizadora que corresponda o a los organismos que se determinen. Especificarían asimismo el plazo para proceder a la notificación, dependiendo del tipo de lesión, y los procedimientos de notificación que habrán de establecerse en la empresa. La notificación de los accidentes del trabajo podría incluir información sobre la empresa en la que se produjo el accidente, el empleador, la persona lesionada, el alcance y la naturaleza de las lesiones resultantes y la parte del cuerpo que se ha visto afectada, el accidente y sus secuelas, la investigación realizada y las medidas adoptadas para evitar que el accidente se reproduzca. La notificación de las enfermedades profesionales podría incluir información acerca de la empresa y el empleador, la persona afectada, la enfermedad profesional, los agentes y procesos de carácter nocivo a que ésta puede atribuirse y el tiempo de exposición. También podrían incluirse especificaciones para que la información que se notifique sea progresivamente más detallada.

39. Los instrumentos podrían proponer también los medios para promover la utilización de los resultados de la notificación en el plano nacional, incluida la creación de bases de datos nacionales y la elaboración de estadísticas fiables en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que sirvan de base para la fijación de prioridades y para la formulación de la política nacional y de programas de prevención. Los instrumentos podrían tomar en consideración el papel que desempeñan, con arreglo a la legislación o la práctica nacionales, las instituciones de la seguridad social y las instituciones sectoriales.

Revisión de la lista de enfermedades profesionales

40. Sobre la base del examen de las enfermedades que sería oportuno incluir en una lista revisada del cuadro I del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), así como de la práctica actual y de las tendencias prevalecientes en los diagnósticos y en la evaluación de las enfermedades profesionales a efectos de indemnización, la nueva lista de enfermedades profesionales que se propone podría incluir además los puntos siguientes:

a) las enfermedades causadas por sustancias químicas orgánicas e inorgánicas o sus compuestos que no figuran en la lista actual;

b) las enfermedades causadas por agentes físicos como las radiaciones térmicas, los rayos ultravioletas y las temperaturas extremas;

c) las enfermedades respiratorias contraídas en el trabajo que no figuran en la lista actual;

d) los trastornos musculares y óseos y las enfermedades causadas por movimientos repetitivos, posturas y ejercicios forzados;

e) el cáncer de origen profesional producido por sustancias cancerígenas que no figuran en la lista actual;

f) los demás trastornos y enfermedades, incluidos los de carácter cutáneo causados por agentes físicos, químicos o biológicos que no se citan en otros puntos de la lista, y cualquier otra enfermedad respecto a la cual se haya determinado una relación directa entre la exposición del trabajador al agente de que se trate y la enfermedad padecida.

41. La inclusión de las enfermedades mencionadas anteriormente en la lista de la OIT tendría un efecto importante sobre la prevención, puesto que estas enfermedades podrían evitarse cuando todas las condiciones estuviesen bien controladas. La lista revisada, al servir tanto para la indemnización como para el registro y la notificación de las enfermedades profesionales (párrafo 21 supra), dará información sobre la frecuencia de las enfermedades relacionadas con el trabajo, con miras a su prevención. La lista también proporcionará una útil orientación con respecto al control de la salud de los trabajadores expuestos a riesgos profesionales especiales. Una lista armonizada promoverá además la estrecha colaboración entre los organismos de seguros y las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de las normas (párrafo 29). Habida cuenta del doble fin de la nueva lista de enfermedades profesionales, que puede dividirse en dos partes, habría que consagrarse simultáneamente a la elaboración de la lista y la preparación de los nuevos instrumentos sobre registro y notificación. A los efectos del registro y la notificación, la lista debería incluir no solamente las enfermedades en que la relación con el trabajo haya sido probada, sino también aquéllas en que se presuma una relación.

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II. Protección de los datos personales de los trabajadores

42. Se señalan a la atención del Consejo de Administración las conclusiones adoptadas por la Reunión de expertos sobre la protección de la vida privada de los trabajadores, que se celebró en octubre de 1996(8). Los participantes de esta Reunión no pudieron ponerse de acuerdo respecto a la conveniencia de que se elaboraran normas internacionales sobre esta cuestión, razón por la cual no se adoptó ninguna recomendación en este sentido. En tales circunstancias, se mantiene sin cambios la contribución que a los efectos se presentó al Consejo de Administración en su reunión de noviembre de 1996(9).

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III. Promoción de las cooperativas

43. Remítase el Consejo de Administración al documento GB.267/2 (sección IV) de noviembre de 1996.

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B. Propuestas para la revisión de normas existentes

IV. Revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95)

44. Como se recordará, en su 267.a reunión (noviembre de 1996), el Consejo de Administración aprobó las propuestas presentadas por el Grupo de Trabajo sobre política de revisión de normas para que se revisaran los Convenios núms. 3 y 103. El Grupo de Trabajo recomendó concretamente que, en el marco de la revisión de los instrumentos relativos a la protección de la maternidad, se tomara en consideración el Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3)(10). En vista de lo anterior, se mantiene sin cambios la contribución que sobre esta cuestión se presentó al Consejo de Administración en noviembre de 1996.

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C. Propuestas para discusión general

V. Función de la OIT en la cooperación técnica

45. Remítase el Consejo de Administración al documento GB.267/2 (sección VII) de noviembre de 1996.

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VI. Solución de los conflictos laborales

46. Las propuestas sobre esta cuestión son esencialmente las mismas que se presentaron al Consejo de Administración en sus 261.a, 262.a y 267.a reuniones. No obstante, se las presenta ahora con miras a una discusión general, y no a la adopción de nuevas normas.

47. Para que las relaciones de trabajo sean armoniosas, es fundamental que los conflictos laborales se solventen con rapidez y equidad, y para ello es indispensable disponer de mecanismos adecuados que faciliten su solución.

48. Para dirimir los conflictos laborales existen procedimientos muy variados que pueden ponerse en marcha en las distintas fases de un conflicto determinado. Los distintos países han optado por modelos diferentes y han establecido diversas fórmulas de solución de los conflictos, en las que se especifican los procedimientos que deben adoptarse según las distintas fases del conflicto y los diferentes tipos de conflictos.

Tipos de conflictos

49. En la mayoría de los países se distinguen varios tipos de conflictos laborales y se han establecido procedimientos específicos para abordarlos. Cada país hace esta distinción de un modo distinto, según se haya desenvuelto históricamente su sistema de relaciones laborales, por lo que las situaciones que se presentan son muy variadas. No es, pues, fácil clasificar los diversos tipos de conflictos laborales desde un punto de vista general.

50. No obstante, cabe establecer algunas distinciones que están muy generalizadas. Las más frecuentes son las distinciones entre conflictos de derechos y conflictos de intereses, por una parte, y entre conflictos individuales y conflictos colectivos, por la otra. Esa distinción entre conflictos de derechos y conflictos de intereses es lo que caracteriza a los mecanismos de solución de conflictos de muchos países. Los conflictos de derechos son los que se derivan de la aplicación o la interpretación de una disposición contenida en un contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en la legislación, mientras que los conflictos de intereses son los que se plantean acerca de la modificación de derechos u obligaciones existentes, y se producen principalmente en el marco de la negociación colectiva.

51. En cuanto a los conflictos de derechos, suele establecerse una distinción entre conflictos individuales y colectivos, mientras que los conflictos de intereses son, por regla general, únicamente de carácter colectivo. Es característico del conflicto individual que se refiera a la interpretación de un contrato de trabajo individual o de la legislación relativa al empleo. Los conflictos colectivos de derechos son en especial los que se producen acerca de la interpretación o presunta infracción de las reglas de procedimiento fijadas en los convenios colectivos (por ejemplo, las que establecen la obligación de respetar la paz social durante el período de vigencia de los convenios) y en la legislación (por ejemplo, las disposiciones relativas a los órganos representativos de los trabajadores dentro de las empresas).

52. En muchos países, esta distinción afecta tanto a los procedimientos de solución aplicables como al derecho de huelga y de cierre patronal. Sin embargo, la distinción entre los tipos de conflictos indicados dista mucho de tener carácter universal y, si se establece, muchas veces es poco precisa. Por ejemplo, tal distinción tiene muy poco sentido en el Reino Unido, donde el proceso de elaboración de nuevas normas y el de interpretación de las normas jurídicas existentes está entrelazado de una forma tan intrincada en la negociación colectiva que un conflicto sobre los derechos existentes puede convertirse fácilmente en un conflicto de intereses. Muchos de los países en desarrollo de Asia y de Africa que han heredado del Reino Unido el amplio concepto de conflicto laboral o de trabajo (trade dispute o industrial dispute), que abarca los conflictos laborales de todo género, utilizan todavía procedimientos que se aplican básicamente tanto a los conflictos de intereses como a los conflictos de derechos, indistintamente, aunque algunos de esos países han procurado introducir esta distinción con más o menos fortuna (por ejemplo, Bangladesh y Pakistán en 1969) y otros han establecido procedimientos especiales para resolver los conflictos individuales por terminación de la relación de trabajo (por ejemplo, Sri Lanka desde 1957 y Malasia desde 1969).

53. En algunos otros países, como en Francia y en los países africanos de expresión francesa, la distinción básica a los efectos de los distintos procedimientos de solución de los conflictos se establece entre los conflictos individuales y los colectivos: en el primer caso se trata siempre de un conflicto de derechos, mientras que en el segundo se trata habitualmente de un conflicto de intereses, aunque puede ser también un conflicto de derechos.

54. En muchos países en desarrollo, las diversas restricciones que se imponen al ejercicio del derecho de huelga tienden a disminuir la importancia de la distinción entre conflictos de intereses y conflictos de derechos, porque la posibilidad de recurrir a la acción laboral directa constituye normalmente una de las características principales de los procedimientos aplicados en los conflictos de intereses, lo que no es el caso de los procedimientos que se aplican en los conflictos de derechos.

55. Aparte de los tipos de conflictos laborales mencionados hasta ahora, hay otros que en un número considerable de países se dirimen mediante procedimientos especiales. Entre ellos cabe señalar los conflictos de reconocimiento de sindicatos y los referentes a prácticas laborales desleales, tales como los que afectan al ejercicio de los derechos sindicales.

Procedimientos para la solución de los conflictos laborales

56. Los procedimientos para la solución de los conflictos laborales son muy variados. Los convenios y recomendaciones pertinentes de la OIT, a los que se alude más adelante, dejan un amplio margen para que cada país conciba su propio sistema de solución de los conflictos, recurriendo a diversos procedimientos para abordar los diferentes tipos de conflicto.

57. Los conflictos de intereses surgen habitualmente porque las partes en la negociación colectiva no consiguen ponerse de acuerdo en cuanto a las condiciones de empleo o la relación que mantienen entre sí. El principio esencial que subyace en los métodos para dirimir los conflictos de este género consiste en que han de ser resueltos por las propias partes a través de la negociación o, de ser necesario, recurriendo a medidas de acción laboral directa o amenazando con hacerlo, y que únicamente se puede pedir la intervención de terceras personas para ayudar a las partes a que lleguen a encontrar, de común acuerdo, una solución a sus divergencias. Ahora bien, este principio se ha modificado notoriamente en la mayoría de los países en desarrollo donde los gobiernos intervienen activamente en la solución de los conflictos para asegurarse de que los resultados de la negociación colectiva o de tales conflictos no sean incompatibles con su política económica y para reducir la incidencia de las medidas de acción laboral directa de los trabajadores que, por regla general, consideran perjudiciales para el desarrollo económico y para la estabilidad política. En tiempos de dificultades económicas, este principio ha sido ocasionalmente modificado en el mismo sentido en algunos países industrializados de economía de mercado.

a) Conciliación y mediación

58. Los procedimientos más generalizados para dirimir los conflictos de intereses son la conciliación y la mediación, mediante las cuales un tercero brinda asistencia en las negociaciones entre las partes con el fin de ayudarlas a llegar a un acuerdo. En muchos países, especialmente en Africa, América Latina y Asia, suelen desempeñar esa función los órganos de conciliación de la administración pública o, con menor frecuencia, los inspectores del trabajo. En cambio, en algunos países industrializados se han establecido órganos de conciliación y mediación que son en gran medida independientes del gobierno, tales como el Servicio de Consulta, Conciliación y Arbitraje (ACAS) del Reino Unido, el Servicio Federal de Mediación y Conciliación (FMCS) de los Estados Unidos, la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC), la Junta de Conciliación de Dinamarca y las Comisiones de Relaciones Laborales del Japón. En la mayor parte de los países industrializados de economía de mercado, la conciliación, único procedimiento generalmente disponible para la solución de conflictos colectivos de intereses, ha demostrado ser muy eficaz, por lo que la gran mayoría de los conflictos quedan resueltos en esta fase del procedimiento.

59. La constitución de organismos independientes habitualmente tiene por objeto inspirar entre los interlocutores sociales mayor confianza en cuanto a la imparcialidad de los mecanismos de conciliación. La necesidad de inspirar confianza entre las partes también ha influido en la estructura que han adoptado estos órganos en muchos países. Así, por ejemplo, las Comisiones de Relaciones Laborales del Japón y el Consejo Rector del ACAS británico están compuestos por un número igual de representantes de los empleadores y de los sindicatos y por miembros independientes. Del mismo modo, quienes se encargan de la conciliación en Dinamarca son designados en la práctica conjuntamente por las organizaciones de trabajadores y de empleadores.

60. La autonomía de los empleadores y de los sindicatos a efectos de la conciliación es muy grande en Alemania, donde se han establecido procedimientos de mediación en la mayoría de las ramas de actividad económica mediante acuerdos entre las partes en los convenios colectivos; participan en dichos procedimientos, por partes iguales, representantes de la asociación de empleadores y del sindicato interesados, bajo la presidencia de una persona imparcial. En Bélgica y Suiza se han establecido sistemas de conciliación similares para determinadas ramas de actividad.

61. Varios países en desarrollo y de reciente industrialización han creado también órganos tripartitos que se ocupan de la conciliación. Por ejemplo, en muchos países de América Central y de América Latina en general, estos órganos existen desde hace muchos años (como en el Brasil, México y Venezuela).

62. La conciliación es voluntaria cuando las partes tienen libertad para optar o no por esta vía, y es obligatoria cuando imperativamente tienen que someterse a ella. Por ejemplo, en Bélgica, Estados Unidos, Francia, Hungría y Reino Unido, ambas partes deben ponerse de acuerdo para recurrir a la conciliación. En Australia, Canadá, India, Malasia, Polonia y Singapur, la conciliación es obligatoria, ya sea porque la ley dispone que los conflictos han de someterse a conciliación, y en este caso los integrantes de la junta de conciliación pueden iniciar el procedimiento, o porque el ejercicio del derecho de huelga o de cierre patronal depende de que primeramente se intente resolver el conflicto por medio de la conciliación. No obstante, tanto si la conciliación es obligatoria como si es voluntaria, se considera como un medio para ayudar a las partes a solventar sus diferencias de común acuerdo, sin que el conciliador tenga facultades para imponer ninguna solución a las partes.

63. Aunque en muchos países los términos conciliación y mediación son equivalentes, en algunos otros se hace una distinción entre ambos según el grado de iniciativa que tenga la tercera parte. Por ejemplo, el ACAS del Reino Unido lleva a cabo normalmente la labor de conciliación en un ambiente de serenidad y confianza, y procura impulsar las negociaciones entre las partes, absteniéndose por lo general de hacer propuestas. Ahora bien, cuando se considera que es conveniente una mediación y las partes se avienen a ello, el ACAS puede nombrar a personas independientes en calidad de mediadores, quienes a su vez presentan recomendaciones concretas para una posible solución. Otros ejemplos se dan en Chile y en la República Dominicana, donde la legislación laboral establece una distinción entre conciliación y mediación. En Chile, el término mediación se refiere también al recurso a un conciliador con poderes para proponer los términos de una solución. Sin embargo, en la República Dominicana los términos conciliación o mediación se usan según el tipo de conflicto de que se trate, más bien que según el tipo del procedimiento de solución.

b) Arbitraje

64. El arbitraje es un procedimiento mediante el cual se faculta a un tercero para que, sin actuar como un tribunal de justicia, dicte una decisión por la cual quedará dirimido el conflicto.

65. El arbitraje es voluntario cuando solamente se puede entablar mediante acuerdo entre las partes, y obligatorio cuando una de las partes o la autoridad gubernativa pueden poner en marcha el procedimiento por iniciativa propia.

66. El arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses es muy poco frecuente en el sector privado del mundo industrializado, con la excepción del Canadá (en la jurisdicción federal y en algunas provincias), donde los conflictos de intereses que suponen un intento de llegar a un primer acuerdo colectivo tienen que someterse al arbitraje obligatorio en determinadas circunstancias, como en el caso de que la negociación se haya degradado por motivaciones antisindicales. El arbitraje obligatorio está más generalizado en el sector público de los países industrializados (por ejemplo, en Irlanda, Noruega y Reino Unido) y a veces en los servicios esenciales. También es muy común en el sector público y en el sector privado de muchos países en desarrollo o recientemente industrializados. Cabe mencionar como ejemplos los procedimientos que existen en varios países africanos y asiáticos, como Kenya, Nigeria y Singapur.

67. El arbitraje obligatorio de los conflictos de intereses ha sido instituido por varios gobiernos de países en desarrollo, que se basan en la teoría de que sirve para proteger la economía nacional y la vida pública de los trastornos que traen consigo las medidas de acción laboral directa y de que facilita el mantenimiento del orden público (por ejemplo Nigeria, Uganda y Zambia). Sin embargo, en muchos países, el intento de suprimir las medidas de acción laboral directa puede generar en la práctica un descontento que puede provocar una acción ilegal causante de perturbaciones.

68. A veces, el arbitraje obligatorio constituye también un procedimiento atractivo en aquellos países en los que al no haber un equilibrio entre el poder de los empleadores y el de los sindicatos se inhibe toda negociación colectiva. Sin embargo, a medida que los sistemas de relaciones laborales maduran, el arbitraje obligatorio se empieza a considerar cada vez más una traba para la negociación colectiva libre y se sustituye paulatinamente por la conciliación como método principal de dirimir los conflictos.

69. Con el fin de estimular a las partes para que asuman una función cada vez mayor en la solución de los conflictos y mantener, al mismo tiempo, un marco de relaciones laborales en el que no se recurra a la acción laboral directa, algunos países en desarrollo han procurado impulsar un procedimiento de arbitraje voluntario de los conflictos de intereses mediante el cual las partes someten voluntariamente sus divergencias a los árbitros de su elección, en lugar de que las autoridades gubernativas las sometan al arbitraje obligatorio. Ahora bien, a pesar del decidido empeño que han puesto muchos países en fomentar el arbitraje voluntario de los conflictos de intereses, éste todavía no es muy corriente en los países en desarrollo, debido en parte a que hay muy pocos árbitros capaces de concitar la confianza de ambas partes. Otro factor que redunda en detrimento de los procedimientos voluntarios en algunos países en desarrollo es el hecho de que haya tantos medios de arbitraje obligatorio al mismo tiempo que cuentan con procedimientos de arbitraje voluntario.

70. El arbitraje voluntario de los conflictos de intereses es también muy poco frecuente en los países industrializados. Al parecer ello se debe fundamentalmente a que la conciliación (y, de ser necesario, el recurso a la acción laboral directa) está más en consonancia con la filosofía que en materia de relaciones laborales predomina en estos países.

Conflictos de derechos

71. El principio fundamental que subyace en los procedimientos para resolver los conflictos de derechos es que éstos, si no se solucionan por la negociación, sean zanjados por tribunales o por árbitros, y no recurriendo a la acción laboral directa, porque implican la determinación de derechos, deberes u obligaciones ya existentes. Ahora bien, estos procedimientos se traslapan en la práctica con los previstos en muchos sistemas de relaciones laborales para solventar los conflictos de intereses. Tal como se ha indicado anteriormente, la distinción entre estos dos tipos de procedimientos tiene poco sentido en el sistema tradicional de relaciones laborales del Reino Unido y de otros países que lo han heredado.

72. Otro factor que contribuye a hacer que esta distinción sea poco clara es la función que desempeña la conciliación, pues ésta se utiliza en un gran número de países, que probablemente sigue aumentando, no solamente para dirimir los conflictos de intereses sino para resolver los conflictos de derechos, por lo menos en una primera fase. Hay incluso países, tales como Suecia, en que los conflictos entre las partes en un convenio colectivo sólo pueden elevarse ante los tribunales del trabajo una vez celebradas negociaciones entre ellas. En Francia, un grupo especial de la magistratura del trabajo (conseil de prud'hommes) preside el desarrollo de los procedimientos de conciliación obligatoria antes de que se pronuncie una sentencia sobre el asunto de que se trate. Los servicios independientes de conciliación, tal como han sido tratados anteriormente, pueden participar también en la solución de conflictos de derechos. El recurso tan generalizado a la conciliación como medio para resolver los conflictos de derechos parece indicar que los interlocutores sociales están persuadidos de que los conflictos de derechos son muchas veces fruto de malentendidos o de una mala comunicación entre las partes, que pueden despejarse mejor con el diálogo que con el litigio.

73. Los órganos encargados de la solución de los conflictos de derechos pueden clasificarse en varias categorías, entre las que cabe destacar los tribunales ordinarios y las magistraturas o tribunales especializados en los asuntos laborales, así como las juntas y comités administrativos de arbitraje que tienen un carácter cuasijudicial.

74. La jurisdicción de los tribunales competentes para conocer de los conflictos de derechos es muy variada. En algunos países, como Italia y los Países Bajos, todos los conflictos de derechos, ya sean individuales o colectivos, son competencia de los tribunales ordinarios. En los Países Bajos, el importante volumen de trabajo atrasado de los tribunales ha tenido como consecuencia unas demoras muy largas para zanjar las cuestiones laborales. Sin embargo, en Italia los conflictos laborales son objeto de un procedimiento más rápido que los asuntos normales, y los jueces nombrados para conocer de los conflictos tienen una competencia especial en materia laboral.

75. Los tribunales del trabajo se distinguen a menudo de los tribunales ordinarios por su conocimiento de los asuntos laborales, su composición tripartita, sus procedimientos informales y su relativa autonomía; sin embargo, no todos los tribunales del trabajo encajan exactamente en este modelo. El problema del excesivo legalismo y de las demoras demasiado largas se ha hecho notar en varios sistemas de magistraturas del trabajo. Los tribunales del trabajo parecen ser el mecanismo más común entre los que se usan para la solución de conflictos de derechos; cumplen una función importante en Austria, Finlandia, Francia y muchos países africanos influidos por el derecho francés, España, Turquía, Hungría, Brasil y Uruguay, por no citar sino unos pocos ejemplos. Donde existen tribunales del trabajo, la jurisdicción sobre los asuntos laborales se divide entre el tribunal del trabajo y los tribunales ordinarios. Los tribunales del trabajo de Alemania tienen una jurisdicción prácticamente exclusiva sobre los conflictos, tanto individuales como colectivos, y los tribunales del trabajo de varios países asiáticos y africanos tienen una jurisdicción aún más amplia que abarca tanto los conflictos de derechos como los conflictos de intereses, pero estos casos parecen ser la excepción más bien que la regla.

76. La jurisdicción de los tribunales del trabajo de Dinamarca y de Suecia se centra en los conflictos de derechos colectivos entre las partes de los convenios colectivos. En Suecia, por ejemplo, un conflicto entre un empleador y un trabajador que no esté afiliado a un sindicato se somete en primera instancia al tribunal ordinario con la posibilidad de interponer recurso ante el tribunal del trabajo. En el Reino Unido, los conflictos de derechos que están sujetos a una legislación especial, por ejemplo los relativos a la igualdad de remuneración, la discriminación por motivos de sexo y el despido injusto, son de la competencia exclusiva de los tribunales del trabajo, mientras que los conflictos de derechos que surgen en virtud de los contratos individuales de empleo se someten a los tribunales ordinarios.

77. En Francia, las magistraturas del trabajo (conseils de prud'hommes) sólo tienen competencia para conocer de los conflictos individuales, que abarcan, sin embargo, la interpretación y aplicación de las cláusulas de los convenios colectivos, dado que éstas quedan frecuentemente incorporadas en los contratos individuales de trabajo. Sin embargo, las presuntas infracciones de la legislación laboral se tratan ante los tribunales ordinarios. Los tribunales del trabajo de Sri Lanka solamente tienen competencia para conocer de los conflictos relativos a la terminación de la relación de trabajo.

78. Los tribunales o magistraturas del trabajo de muchos países (entre otros, Alemania, Suecia, Costa Rica, México y Singapur) son tripartitos; los conseils de prud'hommes que hay en Francia son básicamente órganos bipartitos. Estos tribunales bipartitos o tripartitos tienen la ventaja de que cuentan con los conocimientos que en materia de relaciones laborales poseen sus miembros empleadores y trabajadores. Los procedimientos que siguen estos tribunales suelen ser menos legalistas que los de los tribunales ordinarios, lo cual permite que la solución de los conflictos sea expedita y no conlleve grandes gastos, aunque a veces pueden servir para propiciar una avenencia de carácter más político que judicial. En otros países, como la Argentina, Filipinas y Venezuela, hay un sistema de jueces administrativos, que no tiene una representación específica de trabajadores o empleadores.

79. En los organismos tripartitos, la función de los representantes de los trabajadores y de los empleadores puede ser distinta. En algunos países tiene un cariz de oposición, pero en la mayoría de los sistemas se espera que actúen de modo independiente (por ejemplo, en Alemania, Reino Unido y Suecia). Los miembros no especializados tienen a veces derecho de voto y otras actúan solamente a título consultivo, según los países.

80. Los procedimientos de arbitraje de los conflictos de derechos (llamados comúnmente procedimientos de reclamación) previstos en los convenios colectivos están generalizados en el Canadá y los Estados Unidos. En la mayoría de los convenios colectivos de los Estados Unidos, las partes incluyen voluntariamente un requisito de arbitraje, mientras que, en el Canadá, la mayor parte de la legislación laboral de las provincias requiere la inclusión de una disposición sobre el arbitraje en el convenio colectivo, y cuando no se la incluye expresamente, tal inclusión se da por supuesta. Los árbitros se nombran a veces especialmente para cada conflicto particular, pero también pueden ser nombrados de modo específico en el convenio colectivo para intervenir en todos los conflictos que surjan durante la vigencia del convenio. En los Estados Unidos, el arbitraje está normalmente en manos de un solo árbitro, en contraste con la práctica prevaleciente en el Canadá de someter los asuntos a juntas tripartitas. La principal fuerza del sistema de arbitraje de conflictos radica en su naturaleza voluntaria y flexible. Por otra parte, una de sus debilidades es que los procedimientos sólo pueden ponerse en práctica en las unidades de negociación cuando hay un agente negociador reconocido oficialmente.

Conflictos de reconocimiento sindical

81. En la mayoría de los países de Europa occidental y en algunos países en desarrollo, el reconocimiento de los sindicatos no da pie a problemas graves, sobre todo porque los empleadores reconocen voluntariamente la autoridad de los sindicatos para negociar o porque su reconocimiento es obligatorio en virtud de la ley. En los Estados Unidos y en algunos otros países, las demandas de reconocimiento de los sindicatos han tropezado con una resistencia particularmente enconada de los empleadores, que ha desembocado frecuentemente en grandes conflictos. Por esta razón, en los Estados Unidos y en algunos otros países se ha promulgado una legislación que tiende a someter toda la cuestión del reconocimiento de los sindicatos a una reglamentación mucho más detallada que la que está vigente en otros países. Los principios fundamentales que subyacen en los sistemas de reconocimiento de los Estados Unidos y del Canadá son que el sindicato elegido por la mayoría de los trabajadores de una unidad de negociación determinada es el representante exclusivo de todos los trabajadores de esa unidad y tiene que ser reconocido como tal por el empleador. Uno de los objetivos principales de este sistema es resolver los problemas de reconocimiento sin que se produzcan enfrentamientos laborales.

82. Este sistema de reconocimiento de los sindicatos vigente en América del Norte ha influido sobre los sistemas existentes en algunos países en desarrollo que tropiezan con dificultades derivadas de la pluralidad sindical, sobre todo en Asia y en la región del Caribe.

Prácticas laborales desleales

83. Algunos países han establecido procedimientos especiales para dirimir los problemas de las prácticas laborales desleales. Aunque se les dan definiciones de muy distinta índole, consisten principalmente en trabas al ejercicio de los derechos sindicales, y la mayoría de las veces los conflictos emanan de los alegatos de actos de discriminación antisindical respecto al empleo. En algunos países abarcan también los casos de negativa del empleador a negociar con un sindicato, así como determinadas acciones de fuerza llevadas a cabo por los sindicatos contra los empleadores. También se define en ciertos países como práctica laboral desleal el que un sindicato no represente lealmente a los trabajadores.

84. En los Estados Unidos existe un organismo administrativo específico, llamado Consejo Nacional de Relaciones de Trabajo, que tiene encomendada la tarea de dirimir los referidos conflictos. En otros países, como el Japón y el Canadá, estos conflictos son tratados por unos organismos especializados de carácter cuasijudicial.

Acción laboral directa

85. El derecho de huelga es uno de los medios fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. Está explícitamente reconocido como tal en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el plano regional, la Carta Social Europea fue el primer texto que reconoció expresamente este derecho en el caso de los conflictos de intereses, a reserva de los eventuales compromisos existentes en virtud de los convenios colectivos en vigor. En la OIT, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración han reconocido que el derecho de huelga, aunque no se menciona explícitamente en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), se deriva del principio de libertad sindical y constituye un medio fundamental de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para fomentar y defender sus intereses económicos y sociales.

86. Las huelgas frecuentemente proporcionan a los trabajadores un medio de contrapesar el poder del empleador por medio de una presión económica. Por otra parte, según la extensión del conflicto laboral, las huelgas o los cierres patronales pueden desorganizar la vida económica. En casi todos los países industrializados, esta última consideración no suele ser suficiente en la mayoría de los casos para predominar sobre la primera y conducir a limitaciones importantes. Sin embargo, en varios países en desarrollo, diversas consideraciones, entre otras relacionadas con las repercusiones en el desarrollo económico, han conducido a los gobiernos a restringir el derecho de huelga con mucha mayor severidad.

87. Las leyes sobre la huelga y el cierre patronal deben ser examinadas tanto desde el punto de vista del alcance del reconocimiento de esos derechos como desde el de la reglamentación de su ejercicio. La amplitud con la que se reconoce el derecho de huelga varía mucho de unos casos a otros. En un extremo, hay países en los que la Constitución, la legislación, las sentencias judiciales o los acuerdos entre las organizaciones centrales de empleadores y de trabajadores reconocen el principio del derecho de huelga, supeditado a las restricciones que pueden hacerse con respecto a ciertas categorías de trabajadores. Algunos de estos países (por ejemplo, Francia, Italia y Portugal) no ofrecen unas garantías comparables al derecho de cierre patronal, basándose en que los trabajadores tienen menos fuerza que los empleadores y en que el derecho de huelga tiene por objeto restablecer el equilibrio. Por su parte, otros países (entre ellos, Canadá, Estados Unidos, México y Suecia), reconocen explícitamente el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal. En el Reino Unido, aunque no se ha estatuido categóricamente el derecho de huelga, se conceden inmunidades jurídicas limitadas en relación con las huelgas, que de otro modo podrían dar lugar a una responsabilidad civil o penal.

88. En algunos países (por ejemplo, Francia (sector privado) e Italia), el derecho de huelga se concibe como un derecho individual de los trabajadores, mientras que en otros (por ejemplo, Alemania y Suecia) constituye un derecho del sindicato. Esta diferencia tiene una consecuencia práctica, y es que en el primer grupo de países las huelgas no autorizadas o salvajes son en principio legales, mientras que en el otro son ilegales.

89. La mayoría de los países que reconocen en principio el derecho de los trabajadores a la huelga, excluyen del disfrute de este derecho a determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, al personal militar o a los funcionarios públicos de alto nivel).

90. En el otro extremo, hay países en que los trabajadores en general no disfrutan del derecho de huelga o donde este derecho está estrictamente limitado. Son relativamente pocos los países en que la legislación prohíbe expresamente y de forma permanente la huelga, aunque en muchos, especialmente en Africa, América Latina y Asia, la huelga está prohibida a efectos prácticos por el efecto de acumulación producido por las disposiciones referentes a los mecanismos establecidos para la solución de conflictos, en los cuales se establece que todos los conflictos que no se hayan resuelto han de someterse obligatoriamente a un arbitraje vinculante. En muchos otros países, aunque no es obligatorio someter al arbitraje todos los conflictos pendientes, la autoridad gubernativa conserva la facultad de someter los conflictos a un arbitraje obligatorio siempre que lo estime oportuno, con lo que tiene poder para prohibir y poner fin rápidamente a prácticamente cualquier huelga. Los órganos de supervisión de la OIT consideran que tales atribuciones limitan mucho los medios de que disponen los sindicatos para promover y defender los intereses de sus miembros y el derecho a organizar sus actividades y que, por consiguiente, no son compatibles con el principio de libertad sindical.

91. Incluso en aquellos países en que se reconoce en principio el derecho de huelga o de cierre patronal, las vías por las cuales pueden ejercerse estos derechos están, a menudo, reglamentadas. Los reglamentos de esta índole suelen tratar principalmente de los plazos, finalidades y métodos de las huelgas o cierres patronales.

92. La reglamentación de los plazos a efectos de las huelgas o los cierres patronales se plasma, en muchos países, en la obligación de las partes en un convenio colectivo de no recurrir a la huelga ni al cierre patronal durante el período de vigencia del convenio colectivo de que se trate. Esta obligación, que se denomina corrientemente obligación de paz social, se establece por medio de una norma jurídica explícita, como ocurre en Suecia, a través de un acuerdo general entre las organizaciones centrales de sindicatos y de empleadores, como en Dinamarca, por un cláusula explícita del convenio colectivo celebrado entre las partes, tal como sucede en los Estados Unidos, o como una función del convenio colectivo tal como haya sido determinado por los tribunales, estableciendo la paz entre las partes (Alemania, Austria, y Suiza).

93. Los objetivos de las huelgas legales también están regulados en muchos países. Es frecuente que la huelga sea legal sólo en el caso de que sus objetivos tengan que ver con las relaciones de trabajo o con la previsión o la continuación de un conflicto laboral, tal como se formula en el derecho británico, aunque no resulta nada fácil definir qué es un conflicto laboral o unos objetivos que tengan que ver con las relaciones de trabajo. Muy a menudo se pone en tela de juicio la legalidad de estos objetivos en el caso de las huelgas políticas y de las huelgas de solidaridad. Aunque en algunos países estas huelgas políticas o de solidaridad están por lo general autorizadas, en otros muchos están prohibidas o sujetas a restricciones.

94. El propósito de un cierre patronal determina también su legalidad en determinados países. Por ejemplo, en Francia e Italia, un empleador puede iniciar un cierre patronal solamente a modo de medida defensiva, cuando una huelga ilegal está en curso, mientras que en Chile un cierre patronal puede utilizarse como respuesta a cualquier huelga que afecte a más del 50 por ciento de la fuerza de trabajo. En España, los cierres patronales están permitidos en determinadas circunstancias, sobre todo cuando es necesario proteger a personas o bienes de acciones de violencia.

95. Uno de los principios comúnmente aceptados en cuanto a los métodos de huelga o de cierre patronal es que tienen que ser pacíficos. Otro principio fundamental es que la huelga o el cierre patronal han de ser el último recurso en los conflictos laborales, por lo que debe hacerse todo lo posible por solventarlos pacíficamente. Este principio ha sido declarado obligatorio por los tribunales de algunos países, como Alemania y los Países Bajos, donde se considera que una huelga sólo es legal si se han agotado todas las posibilidades de negociación. También son muchos los países en los que la propia legislación exige la notificación de un preaviso de huelga o la celebración de una votación entre los afiliados al sindicato, o incluso ambos requisitos, pero muchos otros no exigen esta condición previa. Las reglas de los ordenamientos jurídicos son muy variadas en lo relativo a cuestiones tales como las huelgas de trabajo lento, de celo y rotativas, los piquetes, las huelgas de solidaridad y la ocupación de empresas.

96. La regulación de las huelgas y de los cierres patronales en los servicios esenciales recientemente ha vuelto a cobrar actualidad en algunos países. Aunque las restricciones a que están sujetas las huelgas y los cierres patronales en los servicios esenciales existen desde hace mucho tiempo en muchos países, actualmente se observa en algunos países donde se reconocía tradicionalmente un amplio derecho de huelga y de cierre patronal una tendencia a imponer ciertas restricciones al ejercicio de estos derechos en los servicios esenciales; por ejemplo, ello se concreta en la obligación de proporcionar ciertos servicios mínimos mientras dure la huelga o en la prohibición de los cierres patronales.

97. Los órganos de control de la OIT consideran que la prohibición de las huelgas en los servicios esenciales, donde ésta existe, debiera circunscribirse a los servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la población o de una parte de ella, y que deben proporcionarse las garantías adecuadas para proteger a los trabajadores, a los que se priva de este modo de un medio fundamental para defender sus intereses, mediante la provisión de una conciliación adecuada, imparcial y rápida y, finalmente, sólo cuando la conciliación no tiene éxito, mediante procedimientos de arbitraje, en los cuales las partes implicadas puedan participar en todas las fases, y en los que los laudos arbitrales sean siempre obligatorios para ambas partes y se cumplan rápidamente y al pie de la letra. Los órganos de control de la OIT se han pronunciado también en cuanto a varios de los demás problemas mencionados antes, en particular las huelgas políticas, las votaciones y los plazos de preaviso.

Normas internacionales del trabajo

98. Las normas internacionales del trabajo que están en vigor para la solución de conflictos son de índole general, reflejando así la gran diversidad que existe entre los sistemas de solución de conflictos. La Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 92) preconiza que se establezcan procedimientos de conciliación voluntaria gratuitos y expeditivos con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo. Recomienda también que se adopten disposiciones para que el procedimiento pueda entablarse a iniciativa de una de las partes en conflicto, o de oficio, por organismos de conciliación voluntaria. Cuando se haya sometido un conflicto a conciliación o arbitraje con el consentimiento de todas las partes interesadas, se ha de estimular a las mismas para que se abstengan de declarar huelgas o cierres patronales mientras dure la conciliación o el arbitraje. La Recomendación afirma también que ninguna de sus disposiciones podrá interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga.

99. Otra indicación sobre cómo concebir unos métodos adecuados de solución de conflictos la proporciona el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), que establece medidas destinadas a velar por que los órganos y los procedimientos para solventar los conflictos laborales coadyuven al fomento de la negociación colectiva. En el mismo sentido, la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163) preconiza que se establezcan métodos para solucionar los conflictos laborales que ayuden a las partes a encontrar por sí mismas una solución a sus desavenencias.

100. La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) trata de un tipo concreto de conflictos laborales, a saber, las reclamaciones de uno o de varios trabajadores contra ciertas medidas o situaciones en el ámbito de las relaciones laborales o de las condiciones de empleo, cuando uno o varios trabajadores, de buena fe, consideran que estas medidas o situaciones son contrarias a las disposiciones de un convenio colectivo aplicable o de un contrato individual de trabajo, al reglamento de la empresa, a la legislación nacional o a los usos y costumbres de la profesión, de la rama de actividad económica o del país. Recomienda que el trabajador o los trabajadores debieran tener el derecho de presentar reclamaciones sin sufrir ningún perjuicio por el hecho de haberlas presentado y a que se examinen sus reclamaciones de conformidad con un procedimiento adecuado para la solución dentro de la propia empresa. Cuando la reclamación no se resuelve dentro de la empresa, la Recomendación da un paso más y prevé que debiera existir entonces la posibilidad de una solución definitiva por medio de procedimientos acordados, conciliación, arbitraje o decisión judicial, etc. La Recomendación distingue entre las reclamaciones de esta clase y las reivindicaciones colectivas tendientes a modificar las condiciones de empleo, que quedan excluidas de su ámbito de aplicación.

101. En cuanto a los conflictos laborales que se producen en la administración pública, el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), dispone que la solución de conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr por medio de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje. El Convenio destaca seguidamente que dichos procedimientos deben establecerse de modo que inspiren la confianza de los interesados. Durante el debate que condujo a la adopción de este instrumento, se llegó al entendimiento de que este Convenio no trataba en modo alguno de la cuestión del derecho de huelga.

102. Aparte de los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo anteriormente citados, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT han formulado una serie de principios relativos al derecho de huelga y a las limitaciones que pueden imponerse a este derecho. La OIT se ha fundamentado en la definición dada por estos órganos a los citados principios para asesorar a los Estados Miembros acerca de la redacción de sus leyes laborales. Dichos órganos han elaborado esos principios sobre la base de los principios generales de libertad sindical establecidos en la Declaración de Filadelfia y en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87). La Comisión de Expertos ha realizado un Estudio general (el sexto) sobre la aplicación de este Convenio y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), que la Conferencia examinó en su 81.a reunión de 1994.

Perspectivas para un nuevo instrumento sobre la solución de los conflictos laborales

103. La información que se presenta en párrafos anteriores indica que la cuestión relativa a la solución de los conflictos laborales se aborda en muy pocas normas internacionales del trabajo, a pesar de ser un tema importante en el ámbito de las relaciones de trabajo. Esto se explica en parte porque ciertos asuntos directa o indirectamente relacionados con el problema de la solución de los conflictos laborales -- en especial, las huelgas y los cierres patronales -- han sido siempre muy polémicos. Sería tal vez conveniente que se volviera a examinar esta cuestión en su conjunto, sobre todo en vista de las recientes informaciones que se reproducen más arriba, para decidir si la OIT debería adoptar medidas sobre el particular en un futuro cercano y, en caso afirmativo, cuáles deberían ser estas medidas.

VII. Inversión y empleo

104. En las Conclusiones adoptadas por la Conferencia en junio de 1996 se destacaba que la inversión es una cuestión subyacente en muchos de los principales asuntos que preocupan a la OIT. Cuando no se cuenta con una corriente continua de inversiones bien escogidas, resulta difícil alcanzar las metas fijadas en materia de política social. Es importante poner bien en claro la naturaleza de las inversiones, los factores en que se funda la decisión de hacer inversiones y las repercusiones que éstas tienen en el empleo. En los párrafos siguientes se analizan los efectos de la inversión en el crecimiento de la producción y del volumen del empleo; las decisiones de la empresa en materia de inversión; la interacción entre el sector público y el sector privado; y la inversión extranjera directa. Se indican también algunos puntos que se proponen para la discusión.

Introducción

105. La inversión es un elemento fundamental del proceso de crecimiento de la producción. En tal sentido, es un requisito ineludible para el mejoramiento de las remuneraciones tanto como de la calidad del empleo. Cuando el rendimiento de las inversiones es bajo, puede resentirse mucho el crecimiento del volumen del empleo, especialmente durante períodos de ajuste estructural. De hecho, la diferencia en el rendimiento de las inversiones que se observa de una región a otra es una de las principales razones que explica la variedad de volúmenes de empleo. Las economías en transición necesitan fuertes inversiones para poder modernizar su actividad económica. Además, es probable que la naturaleza de las inversiones, su localización y las polarizaciones que en materia de calificaciones puedan debérseles, influyan en el volumen del empleo.

106. Por definición, toda inversión requiere ahorros. Es conveniente que los ahorros tanto como las inversiones sean altos. Los ahorros con que se financian las inversiones pueden proceder del extranjero por diversas vías, como, por ejemplo, la inversión extranjera directa, lo cual permite que un país se encuentre en condiciones de hacer inversiones superiores a sus ahorros. Muchos países de crecimiento económico lento han generado pocos ahorros, habiendo mantenido una fuerte dependencia de los préstamos del exterior, en forma de créditos comerciales o corrientes de fondos en condiciones favorables. La inversión interna de estos países suele ser demasiado baja para garantizarles el crecimiento sostenible de la producción o para elevar la calidad del empleo. En los últimos años, empero, muchos países de crecimiento económico rápido y un buen ritmo de creación de puestos de trabajo han dependido en muy escasa medida de los ahorros procedentes del exterior, habiendo generado recursos propios para financiar una inversión interna considerable. Por lo general, cuando aumentan los movimientos de capitales internacionales mejora la eficiencia total con que se asignan los recursos y se hacen inversiones.

107. Según la forma como se la mide convencionalmente, la inversión constituye una categoría muy mezclada, en la que están comprendidos los materiales, equipos y maquinarias tanto como los edificios para habitación y los destinados a otros fines, el mejoramiento de la tierra y otras formas de creación de infraestructura, como las carreteras y los puertos. Algunos de estos elementos son de capital importancia para el crecimiento de la producción y del volumen del empleo, mientras que otros pueden ser el resultado del crecimiento económico. Análogamente, muchos factores que podrían juzgarse con acierto indispensables para el desarrollo nacional no se consideran inversiones. Tal es el caso, por ejemplo, del capital humano (es decir, el proceso mediante el cual las personas adquieren calificaciones). Aunque este proceso de adquisición de las calificaciones se encuadra difícilmente en el marco habitual de la contabilidad de los ingresos, debe reconocerse que cumple un papel paralelo al de la inversión en activos fijos.

108. Se da por sentado que existe una fuerte relación entre ciertos tipos de inversiones, como las que se destinan a materiales, equipos y maquinarias, por un lado, y el crecimiento económico, por otro. En aras de esta relación deberían hacerse esfuerzos por fomentar las inversiones de esta naturaleza. Ahora bien, es preciso disponer de un buen marco político para que las inversiones sean lo más eficaces posibles y arrojen réditos máximos. Si el marco político es malo, las facilidades de crédito y obtención de fondos para préstamos con que se benefician algunas empresas puede tener como resultado un exceso de inversiones en un área determinada y una insuficiencia en otra, privándose de capital a la mano de obra ocupada en ciertos sectores.

109. En las Conclusiones de la Conferencia se señalaba la necesidad de crear un entorno mundial propicio para lograr el pleno empleo. Como parte del fomento de la inversión, es indispensable que se instaure la estabilidad económica y financiera y que se adopten políticas económicas y comerciales abiertas. Igualmente importante es la conclusión de que la mundialización de los mercados financieros debería generar una inversión productiva y no la especulación financiera.

Decisiones de la empresa en materia de inversión

110. Gran parte del análisis de lo que pone en marcha una inversión ha girado en torno de las decisiones que adoptan las empresas respecto a si deben ampliar o modificar su capital en acciones. Por lo común, se ha ignorado todo lo relativo a la regulación del mercado de trabajo. Se ha tomado como premisa que las empresas del sector público y las familiares debían comportarse en líneas generales del mismo modo que las empresas del sector privado constituidas en sociedad. Pero es probable que las primeramente nombradas persigan objetivos en algo distintos de los de las empresas privadas en general y que muchas veces tropiecen con dificultades diferentes, en particular en materia de empleo. En el pasado, cuando se analizaban los factores determinantes de la inversión no solía tenerse en cuenta la posibilidad de trasladar la producción al extranjero, opción rara vez viable. Es evidente que en los últimos años han entrado en juego otras consideraciones de muy diverso orden. Al haberse convertido la mundialización de la economía en el punto focal, acompañada de la reducción de las barreras comerciales, la disminución de los costos de transporte y de los que entrañan la supervisión y el control de la calidad, los inversores se encontraron con muchas opciones nuevas. Esta situación hizo que, en particular, al tomarse una decisión sobre la localización de la producción, tuvieran mayor preponderancia factores tales como los costos relativos de la mano de obra y, en muchos casos, el diferente grado de exigencia que planteaba la normativa vigente en materia de seguridad y salud y protección del medio ambiente. En la actualidad hay muchos más trabajadores integrados en el mercado mundial que antes.

111. En tiempos pasados no se había planteado la necesidad de abordar expresamente la cuestión relativa a la regulación del mercado de trabajo con respecto a las decisiones que en materia de inversión se adoptaban en el sector privado, en particular en los países industrializados. En los países en desarrollo, empero, la situación ha sido muchas veces diferente, porque en ellos es más difícil aplicar la legislación laboral y porque la difusión de la pobreza ha determinado la existencia de una amplísima gama de tasas de remuneración aplicables en los sectores estructurado, no estructurado y agrícola, cuyas oscilaciones son mayores que las que se habrían justificado teniéndose en cuenta los niveles de productividad relativos. Así, pues, el grado de segmentación del mercado de trabajo y, de hecho, el alcance de la aplicación de la legislación laboral pueden afectar la magnitud de las decisiones en materia de inversión y la localización de estas últimas, así como el volumen y la calidad del empleo generado.

112. Bien sabido es que, en el proceso productivo, cuanto mayores son las inversiones tanto mayor es el volumen del empleo, siempre y cuando las nuevas inversiones no entrañen paralelamente una economía de mano de obra. Muchas veces se da por supuesto que, cuando se suprimen empleos como consecuencia de una nueva inversión, los trabajadores afectados son absorbidos automáticamente en otros puestos de trabajo. Es evidente que este proceso no tiene un desarrollo tan mecánico. Otra suposición corriente es que la tecnología incorporada en la inversión es el resultado de investigaciones sobre nuevos procesos realizadas tan sólo en función de los recursos y las calificaciones nacionales disponibles y que, por lo tanto, se ajusta al grado de calificaciones del país interesado.

113. Se sabe desde hace mucho tiempo que, en los países en desarrollo, algunas tecnologías incorporadas a los nuevos bienes de inversión podrían ser inapropiadas desde el punto de vista de los recursos de que dispone el país en materia de capital y calificaciones. En tales casos, la inversión tendría efectos insignificantes o negativos sobre el empleo. Por añadidura, cuando se acentúan las desigualdades salariales en algunos países industrializados, puede pensarse también que gran parte de las inversiones realizadas en dichos países van acompañadas de un mayor recurso a trabajadores muy calificados, en desmedro de la mano de obra no calificada. Esto significa que cada vez más trabajadores no especializados quedarán fuera del proceso productivo.

Interacción entre el sector público y el sector privado

114. En los modos como la política pública interactúa en general con las decisiones que en materia de inversión se adoptan en el sector privado influyen las expectativas creadas por la política global de las autoridades públicas y el éxito con que esas expectativas impulsan la inversión, principalmente cuando una inversión constituye el requisito previo para que se hagan otras. En estos modos influye también el amplio espectro de medidas que las autoridades públicas están obligadas a adoptar para asegurarse una fuerte inversión por parte del sector privado. En varios estudios realizados con la finalidad de investigar los vínculos existentes entre la inversión pública y la inversión privada se llegó a la conclusión de que, muchas veces, hay una relación positiva entre ambas. Ahora bien, desde el punto de vista empírico, resulta difícil aislar aquellos tipos particulares de inversión pública que, al parecer, fomentarían la inversión privada. Algunas de las partidas más útiles del gasto público se asignan a la inversión, sobre todo en infraestructura, en aquellos lugares de los puertos, carreteras y plantas de generación de energía eléctrica donde pueden producirse congestiones que eleven los costos en el sector privado, llevándolos hasta extremos prohibitivos (véase, más adelante, la forma como el sector privado contribuye a disipar estas congestiones).

115. La política en materia de gasto público puede desalentar también la inversión privada. Esto puede ocurrir de dos modos diferentes. Por un lado, cuando se limita y hasta se raciona el volumen del crédito que se concede al sector privado, quien más sufre es el sector de las pequeñas empresas familiares y quienes más se benefician son las empresas del sector estructurado que mantienen vínculos preferentes con las instituciones bancarias. La consecuencia que esto trae para el empleo es que se profundizan las diferencias existentes entre las empresas del sector estructurado y las del no estructurado en cuanto a las condiciones de empleo y de trabajo. Por otro lado, incluso cuando el mercado fija los tipos de interés el efecto puede ser el mismo. Los ahorros del sector público en cuenta corriente (incluidos los ahorros realizados por las empresas del sector público en la medida en que las autoridades públicas garantizan su deuda) pueden resultar insuficientes para cubrir los desembolsos de la cuenta de capital. En tales circunstancias, el sector público tiene que hacer mayores empréstitos, lo cual dispara los tipos de interés hasta niveles que desalientan la inversión privada. Cabe añadir que cuando los empréstitos públicos alcanzan un determinado nivel se corren mayores riesgos de que la inflación disminuya el valor real de los bonos del Estado, haciendo inevitable la devaluación y fomentando la fuga de capitales. Se forma entonces el círculo vicioso del estancamiento económico, con todos sus efectos negativos graves en el volumen del empleo.

116. Las Conclusiones de la Conferencia relativas a la necesidad de que los países industrializados reduzcan los tipos de interés reales, los déficit fiscales y la deuda pública para impulsar las inversiones y el empleo adquieren aquí todo su sentido. A su vez, conviene tener en cuenta que el crecimiento económico y la disminución del desempleo podrían tener efectos positivos que ayuden a reducir los déficit públicos.

117. Se ha mencionado la función que posiblemente podría desempeñar el sector público para disipar las congestiones que se produzcan en la infraestructura física. Cabe citar tres posibilidades de interacción entre el sector privado y el sector público: contratos de gestión para empresas y servicios públicos; construcción y explotación de carreteras y puentes, entre otras obras, por parte del sector privado; el arrendamiento. La primera de estas posibilidades suele acercarse bastante a la privatización, de modo que en su caso surgen necesariamente algunos problemas propios de la privatización, como la cuestión relativa a la seguridad de empleo para los trabajadores. A este respecto, convendría que toda pérdida de puestos de trabajo se compensara con la creación de otros en un lugar diferente, como se indicaba concretamente en las Conclusiones de la Conferencia para las economías en transición. La segunda posibilidad se aplica más bien a los cuasimonopolios, como, por ejemplo, las plantas de generación de energía eléctrica y los túneles y carreteras de peaje. Estos monopolios pueden modificar profundamente los costos a que debe hacer frente el resto de la economía si no aparece un competidor indiscutible, en cuyo caso se plantean problemas complejos y delicados relacionados con la regulación. La tercera posibilidad -- el arrendamiento -- es una medida frecuentemente utilizada cuando las autoridades públicas quieren reducir sus empréstitos sin ceder el control de las operaciones. En tal caso, las empresas privadas pueden comprar los bienes públicos existentes (el Estado considera el precio de compra como un empréstito negativo) o fabricar nuevos bienes para arrendarlos al Estado. Es probable que cierta parte de la gestión quede en manos del sector privado, lo que reduciría los costos de funcionamiento. Ahora bien, el inversor privado suele conseguir préstamos más caros que el Estado, de modo que en estos casos la reducción de los costos puede ser ficticia.

118. Un ámbito en el cual la política pública en materia de inversiones condiciona en cierta medida el empleo, sobre todo de los países en desarrollo, es la elección de la tecnología. En tiempos pasados, las autoridades públicas solían fomentar la mecanización prematura de las faenas agrícolas, lo cual tenía efectos negativos en los salarios y el volumen del empleo de las zonas rurales. Pero las devaluaciones generalizadas del valor real de las monedas que se produjeron en los años ochenta hicieron desaparecer en gran parte esta preocupación. A lo largo del decenio que siguió a la crisis provocada por la deuda externa subió muchísimo el costo de la maquinaria y los materiales importados a los países en desarrollo, en comparación con el precio de los bienes de consumo y los salarios. Pero no siempre fue posible aprovechar esta gran diferencia de costos en favor de la mano de obra, ya fuese porque faltaban las técnicas de dirección necesarias para hacer trabajar una mano de obra numerosa y equipada con materiales más bien básicos, o porque el sector interno y en pequeña escala en general no estaba suficientemente desarrollado ni financiado y era incapaz de presentarse a licitaciones para obtener contratos de obras públicas. Ahora bien, sigue habiendo un gran potencial de creación de empleos mediante la aplicación de métodos que recurren a una intensa participación de la mano de obra local. Tal es el caso, por ejemplo, de los proyectos de mejoramiento de edificios y parcelas de las zonas urbanas, y de las obras públicas en pequeña escala que se llevan a cabo en las zonas rurales. Así se reconoce, por ejemplo, en la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169). A este respecto, es indispensable que se apliquen, según corresponda, las normas del trabajo relativas a la remuneración y las condiciones de trabajo.

Inversión extranjera directa

119. Como ha quedado dicho, el efecto combinado que han tenido distintos procesos actualmente en curso, reunidos bajo el epígrafe común de mundialización de la economía, ha sido el de multiplicar las posibilidades de reubicar la producción entre los diferentes países y regiones para poder atender un mercado determinado. Este proceso ha sido beneficioso para el empleo, a pesar de los innumerables problemas de ajuste que trae aparejados. El hecho de que un país receptor consiga atraer inversiones extranjeras directas, sobre todo cuando se trata de atender mercados exteriores, ha terminado por convertirse en un honor que se hace a ese país en reconocimiento por las políticas económica y de mercado de trabajo que ha escogido. A este respecto, es preciso que queden claramente establecidas las ventajas que la inversión extranjera directa puede reportar a un país receptor y a su mano de obra. Estas ventajas serán más sustanciosas cuando:

a) la inversión extranjera directa venga claramente a sumarse a los ahorros y las inversiones internas;

b) se haya emprendido una reforma de las políticas que pueden distorsionar el sector industrial interno y segmentar el mercado de trabajo;

c) se apliquen en el ámbito interno políticas activas en materia de desarrollo del espíritu empresarial, fomento de las exportaciones y apoyo al perfeccionamiento de los productos mediante la investigación y la aplicación de los resultados, actividades que incrementan la eficacia de la inversión extranjera directa;

d) se preste atención para que la inversión extranjera directa tenga efectos beneficiosos en las relaciones de trabajo tal como se practican en todos los sectores de la actividad, siguiéndose al pie de la letra las disposiciones de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social;

e) la inversión extranjera directa se convierta en una fuente dinámica de mejoramiento de los productos y los procesos, acompasando el ritmo de crecimiento económico del país.

120. Las políticas elaboradas con el fin de extraer los máximos beneficios de la inversión extranjera directa se caracterizan por imponer un nivel mínimo de participación del capital local y reglas sobre el aporte mínimo de recursos humanos locales. La razón por la cual se impone un nivel mínimo de participación del capital local suele ser que ello permite garantizar la contribución de las técnicas gerenciales de los inversores locales a la realización del proyecto. Las reglas sobre el aporte mínimo de recursos humanos locales tienen una razón de ser y un impacto obvios sobre el empleo local. Pero estas reglamentaciones deben ir acompañadas de esfuerzos concretos por mejorar los insumos locales potenciales. Todo esto da a entender que se requieren una política industrial tanto como una intervención activa para acompañar la inversión extranjera directa, además de los incentivos fiscales con los que se la suele atraer. Esto se reconoce de manera explícita en la declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social. Concretamente, con respecto a los países en desarrollo, en la Declaración tripartita se pide a las empresas multinacionales que tengan en cuenta las políticas y los objetivos que se han fijado los gobiernos en materia de empleo. Para hacerlo, deberían adaptar sus tecnologías a las necesidades del país de acogida, elaborar técnicas apropiadas y promover la transformación de las materias primas locales. Además, deberían participar en los programas de formación oficiales y ampliar la experiencia del personal directivo local.

121. Por último, mucho se ha discutido acerca de los factores que determinan la localización de la inversión extranjera. A este respecto, todo hace pensar que lo que resulta atractivo para la inversión privada en general, y fomenta su expansión, tendrá el mismo efecto en la inversión extranjera directa. Entre dichos factores cabe mencionar la estabilidad política y social, una relativa estabilidad en los precios y un marco de política macroeconómica verosímil. La cuestión relativa a la función de las políticas y las instituciones del mercado de trabajo y otros elementos, como, por ejemplo, las normas en materia de seguridad y salud, levanta más polémicas. Además de los costos unitarios de la mano de obra que rigen habitualmente, otro factor determinante de importancia es la flexibilidad de la mano de obra, entendida como la capacidad que tiene el empleador para modificar el número de trabajadores ocupados y las horas de trabajo o como la capacidad que tiene el trabajador para cambiar de tareas o aceptar ingresos variables. Ahora bien, es preciso tener algunas nociones sobre la forma como actúan estos factores. Suponiendo que prácticamente todos los demás costos se fijen a escala internacional, existe una diferencia tan grande en los costos unitarios de la mano de obra de una industria a otra que algunas de ellas terminan por abandonar determinados lugares, a menos que realmente se haya creado un producto nuevo. Pero incluso las marcadas diferencias existentes en cuanto a los costos unitarios de la mano de obra pueden compensarse con otros componentes de la política empresarial, cuando no con las medidas directas que aplican las autoridades públicas para atraer o retener a las empresas. Así, pues, lo que puede decidir a algunas empresas a trasladar su producción es, por ejemplo, el sistema impositivo o los controles sobre el medio ambiente a que estarán sujetas, y no los costos unitarios de la mano de obra. Cuando las diferencias en estos costos son pequeñas, quedan fácilmente absorbidas por consideraciones relacionadas con la política económica en general y, de hecho, por las perspectivas de trabajar con una mano de obra organizada de manera responsable. Es probable que la preocupación por la flexibilidad del mercado de trabajo empiece a manifestarse en los casos en que las demás diferencias, por ejemplo las relacionadas con los costos unitarios de la mano de obra y las políticas generales, sean pequeñas. Lo que sigue siendo muy difícil de evaluar es la magnitud de estos factores y, en realidad, de los que guardan relación con la seguridad y la salud y la contaminación.

Puntos que se proponen para la discusión

122. En caso de que el Consejo de Administración decida inscribir un punto sobre la inversión y el empleo en el orden del día de la Conferencia, para discusión general, se presentan a continuación algunas sugerencias preliminares relativas a temas que la Conferencia tal vez estime oportuno abordar:

a) modos de incrementar el potencial de creación de empleos de los procesos de inversión, incluyéndose un mayor recurso a los planes locales de incentivo personal en el que participan voluntariamente los trabajadores y a los subcontratistas en pequeña escala que operan en actividades de construcción; en la realización de estas actividades en el ámbito local debe garantizarse, empero, el respeto de las normas del trabajo pertinentes;

b) modos de lograr que la inversión extranjera directa tenga el mejor impacto posible en el empleo, por medio de políticas y programas apropiados, incluidas la asistencia para el mejoramiento de las calificaciones y una revisión del funcionamiento de las zonas francas industriales; es preciso garantizar el respeto de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social;

c) revisión de la eficacia de las políticas y los programas destinados a aumentar las inversiones de las pequeñas y medianas empresas, revisión enfocada desde el punto de vista de las prácticas que en materia de relaciones de trabajo siguen estas empresas y de la relativa intensidad de mano de obra que requieren sus inversiones;

d) revisión de la naturaleza de la interacción existente entre el desarrollo del capital humano y físico y el grado en que la promoción del perfeccionamiento de los recursos humanos puede estimular las inversiones productivas, principalmente por medio de la formación;

e) colaboración obreropatronal en la empresa, que permita fomentar la adopción de nuevas técnicas, productos y procesos, incluidas la determinación de áreas en las que posiblemente se supriman puestos de trabajo y la concepción de programas de readaptación profesional; es indispensable que se determinen a tiempo los puestos de trabajo amenazados y que se encuentren soluciones por medio de la consulta;

f) interacción entre las diferentes formas de regulación del mercado de trabajo y las decisiones relativas a la magnitud y la localización de las inversiones: esto reviste especial importancia desde el punto de vista de las corrientes de inversión extranjera directa; se expresan argumentos contundentes sobre esta cuestión, pero hay escasas pruebas concretas acerca de la dirección y la solidez de la relación existente entre unas y otras.

* * *

123. En vista de las propuestas antedichas y de las que figuran en el documento GB.267/2 sobre los temas que se enumeran a continuación, se invita al Consejo de Administración a que fije el orden del día de la 87.a reunión (1999) de la Conferencia Internacional del Trabajo:

Propuestas para la adopción de nuevas normas:

1) Registro y notificación de los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales (incluida la revisión de la lista de enfermedades profesionales, del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121) [Cuadro I modificado en 1980]).

2) Protección de los datos personales de los trabajadores.

3) Promoción de las cooperativas.

Propuestas para la revisión de normas existentes:

4) Revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95).

Propuestas para discusión general:

5) Función de la OIT en la cooperación técnica.

6) Solución de los conflictos laborales.

7) Inversión y empleo.

Ginebra, 12 de febrero de 1997.

Puntos que requieren decisión:

1. Documento GB.254/16/19, párrafo 5.

2. Documento GB.244/2/2.

3. Documento GB.259/2/2, párrafos 226 a 248.

4. Documento GB.262/2, párrafos 69 a 94.

5. Documento GB.261/8/26, párrafos 12 a 14.

6. Documento GB.261/STM/4/14.

7. Documento GB.254/2/1, párrafos 53 a 64.

8. Documento GB.267/6/, párrafo 5 y MEWP/1996/5.

9. Documento GB.267/2, sección III (párrafos 107 a 168).

10. Documento GB.267/LILS/4/2(Rev.), párrafo 42, reproducido en el anexo III del documento GB.267/9/2.

Puesto al día por VC. Aprobada por NdW. Ultima actualización: 26 de febrero de 2000.

Para mayor información, dirigirse al Servicio de Relaciones Oficiales (REL OFF) al Tel: +41.22.799.7732 or Fax: +41.22.799.8944 o por e-mail: RELOFF@ilo.org

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