L'OIT est une institution spécialisée des Nations-Unies
ILO-fr-strap
Conseil d'Administration
GB.268/MNE/1/2
268e session
Genève, mars 1997		  
Sous-commission sur les entreprises multinationales MNE

PREMIÈRE QUESTION À L'ORDRE DU JOUR

Suite donnée à la Déclaration de principes tripartite
sur les entreprises multinationales et la politique
sociale et promotion de ladite Déclaration

b) Rapport du Groupe de travail chargé d'analyser les rapports soumis par les gouvernements, les organisations d'employeurs
et les organisations de travailleurs

Table des matières

Introduction

Taux des réponses et caractéristiques

Consultations avec les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs

Echantillons

Absence de réponse

Qualité des réponses

Observations concernant le questionnaire

Méthodologie

Analyse des réponses

Conclusions et recommandations

Introduction

1. A sa 229e session, tenue à Genève en février-mars 1995, le Conseil d'administration, sur proposition de la Commission sur les entreprises multinationales(1), a constitué un groupe de travail composé des membres du bureau de celle-ci. Le groupe a été chargé d'analyser les rapports envoyés par les gouvernements, les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs en vue des enquêtes périodiques sur la suite donnée à la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, avant qu'ils ne soient examinés par la commission (maintenant sous-commission) elle-même(2).

2. Depuis sa création, le groupe de travail s'est réuni en novembre 1986, novembre 1989 et octobre 1992 pour analyser les rapports relatifs à la troisième enquête, concernant les années 1983, 1984 et 1985, à la quatrième enquête, portant sur l'évolution en 1986, 1987 et 1988, et à la cinquième enquête, correspondant aux années 1989, 1990 et 1991. A chaque occasion, les rapports du groupe de travail(3) ont été soumis à la Commission sur les entreprises multinationales qui, à son tour, a rendu compte à ce sujet au Conseil d'administration.

3. A sa 248e session (en novembre 1990), le Conseil d'administration a décidé que le questionnaire pour la cinquième enquête devait être envoyé non seulement aux gouvernements, mais aussi aux organisations d'employeurs et aux organisations de travailleurs les plus représentatives(4). L'objet était de souligner l'importance du rôle des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs pour l'enquête, de les aider dans le travail de préparation qu'elles devraient entreprendre en cas de réponse commune des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, et de leur permettre, si elles le souhaitaient, d'envoyer directement leurs rapports au Bureau. Le Conseil d'administration, à sa 258e session (novembre 1993), a décidé de procéder de même pour la sixième enquête(5). Il a été décidé aussi que les enquêtes auraient lieu non plus tous les trois mais tous les quatre ans(6), et la sixième enquête porte donc sur les années 1992, 1993, 1994 et 1995.

4. Le groupe de travail, composé de Mme L. Guertin (gouvernement, Canada), présidente de la sous-commission, de M. B. Noakes (employeur, Australie), vice-président employeur, et de M. A. Baldassini (travailleur, Argentine), vice-président travailleur, s'est réuni à Genève les 13, 14 et 15 janvier 1997 pour analyser les rapports présentés pour la sixième enquête.

5. Le groupe de travail était saisi d'un document faisant le bilan de toutes les réponses reçues au 30 septembre 1996(7). En outre, il avait à sa disposition tous les rapports originaux ainsi que la documentation les accompagnant et les communications qui avaient servi à l'établissement des résumés.

6. Le groupe de travail a estimé qu'il serait utile de fournir à la sous-commission des renseignements sur l'origine des réponses et les moyens par lesquels elles étaient parvenues au Bureau. Il est aussi convenu de se conformer à la pratique passée et de faire des suggestions concernant la prochaine enquête ou d'autres types d'activités qui pourraient être entreprises par les Etats Membres, les employeurs (y compris les EMN), les organisations de travailleurs et le Bureau, afin de rendre la Déclaration plus utile.

Taux des réponses et caractéristiques

7. Les réponses fournissent des informations détaillées et des indications qui devraient s'avérer utiles pour les travaux menés par le Bureau dans plusieurs grands domaines techniques. En outre, la somme des informations ainsi communiquées amènera une certaine transparence qui permettra aux intéressés de travailler de concert pour traiter les problèmes décelés. Ceux qui ont répondu à cette enquête ont dû accomplir un travail considérable. Le groupe de travail tient à exprimer ses sincères remerciements à l'ensemble des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs pour leur contribution à l'enquête.

8. Les réponses de 74 pays sont arrivées suffisamment à temps pour être examinées par la sous-commission, alors qu'il y avait eu 52 réponses pour la première enquête (1980), 62 pour la deuxième (1983), 68 pour la troisième (1986), 70 pour la quatrième (1989) et 73 pour la cinquième (1992). La date limite pour la réception des réponses de la sixième enquête était le 29 février 1996. Néanmoins, le Bureau a tenu compte dans son résumé de toutes les réponses reçues au 30 septembre 1996. Le tableau 1 montre l'origine des réponses par région, pays et auteur. Il convient de relever que le rôle des partenaires sociaux est sous-estimé si l'on considère qu'un certain nombre de gouvernements ont consulté des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs et qu'il est très probable qu'ils ont tenu compte des vues de celles-ci pour établir leurs rapports. Le nom de ces organisations peut ne pas toujours avoir été indiqué dans les réponses, et les organisations n'ont pas toutes envoyé des copies de leurs réponses au Bureau. Des renseignements détaillés sur les organisations qui ont été consultées par les gouvernements et celles qui sont clairement citées comme ayant participé à l'établissement des réponses des gouvernements sont donnés dans la partie II du résumé des rapports (document GB.268/MNE/1/1).

Consultations avec les organisations d'employeurs
et les organisations de travailleurs

9. Le tableau 2 donne le nom des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs qui ont répondu à tout ou partie du questionnaire pour la sixième enquête et indique les moyens par lesquels leurs réponses ont été transmises au Bureau. Dans cinq pays seulement, seules des organisations d'employeurs ou des organisations de travailleurs ont soumis des rapports(8). Conformément à la décision prise par le Conseil d'administration à sa 248e session (novembre 1990), des copies des réponses des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs qui ont été envoyées directement au Bureau ont été transmises aux gouvernements pour information et observations. Au sujet des communications reçues du gouvernement japonais et du gouvernement malaisien, se reporter à l'annexe 2 du document GB.268/MNE/1/1.

Echantillon

10. Les 74 pays dont le Bureau a reçu des réponses pour la sixième enquête constituent un bon échantillon, du point de vue de l'origine et de la destination des montants et des courants d'investissement étranger direct (IED) mondiaux. Les principaux pays où des EMN ont leur siège et les pays dans lesquels ces sociétés ont leur principale activité sont aussi bien représentés.

11. On trouve dans cet échantillon 22 des 24 Etats qui appartenaient à l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) avant 1992(9) ainsi que les deux membres les plus récents de cette organisation: la République tchèque et le Mexique(10). La plus grande part des IED mondiaux provient des pays industrialisés ou est destinée à ceux-ci. En 1992, ces pays ont reçu 68 pour cent de tous les apports mondiaux d'IED, dont le montant total a été de 168,1 milliards de dollars E.-U., et c'est d'eux qu'ont provenu 89 pour cent de tous les IED à destination d'autres pays, pour un montant de 203,1 milliards de dollars E.-U. En 1995, dernière année incluse dans la sixième enquête, ces pays ont accueilli 65 pour cent des apports mondiaux d'IED qui se chiffraient au total à 315 milliards de dollars E.-U. environ. Ils ont fourni 85 pour cent de ce type d'investissement à l'étranger, dont le montant est évalué à 318 milliards de dollars E.-U. Les réserves d'IED se trouvent principalement dans les Etats membres de l'OCDE, où les 100 plus grandes EMN du monde ont aussi leur siège(11).

Tableau 1. Réponses à la sixième enquête par région, pays et auteur 1

Afrique Amériques Asie Europe
Egypte (G,E) Antigua-et-Barbuda (G,E) Australie (G) Allemagne (G,E)
Ethiopie (G) Argentine (G) Bangladesh (G,E) Autriche (G)
Gabon (G,T) Bahamas (G) Cambodge (G) Belgique (G,E,T)
Mauritanie (E,T) Barbade (G,E,T) Chine (G) Espagne (G,T)
Maurice (G) Brésil (G,T) Inde (G) Estonie (G,E,T)
Namibie (G) Canada (G) Indonésie (G) Finlande (G,E,T)
Nigéria (G,E,T) Chili (G) Japon (G,E,T) France (E)
Swaziland (G) Colombie (G,E,T) Jordanie (G,E) Grèce (G)
Tchad (G) Costa Rica (G) Koweït (G) Hongrie (G,T)
Tunisie (G,E) Dominique (E) Malaisie (G,T) Irlande (G)
Zambie (G) Equateur (G) Myanmar (G) Italie (G,E)
Zimbabwe (G,E) Etats-Unis (G,T) Nouvelle-Zélande (G,E) Luxembourg (E,T)2
(12 pays) Grenade (G) Pakistan (G,E) Norvège (G,E)
  Mexique (G,E,T) Philippines (G,E) Pays-Bas (G,E)
  Nicaragua (G) Rép. arabe syrienne (G,E) Pologne (G,T)
  Saint-Vincent-et-les Grenadines (E) Rép. de Corée (G,E) Portugal (G,T)
  Trinité-et-Tobago (G, E) Singapour (G,E,T) Rép. tchèque (G,E,T)
  Uruguay (G) Sri Lanka (G,E,T) Roumanie (G)
  Venezuela (G,E) Thaïlande (G) Royaume-Uni (G,E)
  (19 pays) (19 pays) Slovaquie (G)
      Slovénie (G)
      Suède (G,E,T)
      Suisse (G,E,T)
      Turquie (G,E,T)
      (24 pays)
Légende: G = gouvernement; E = employeurs; T = travailleurs.

Réponses: 69 gouvernements, des organisations d'employeurs de 36 pays et des organisations de travailleurs de 25 pays. Dans de nombreux pays, plus d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation de travailleurs a répondu. En outre, un certain nombre de gouvernements ont déclaré avoir consulté les partenaires sociaux pour l'établissement de leur rapport.

1 Il s'agit des réponses à tout ou partie du questionnaire soumises au Bureau par les gouvernements, les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs. Des renseignements détaillés sur les moyens par lesquels les réponses des employeurs ou des travailleurs ont été envoyées au Bureau sont donnés au tableau 2. Les organisations dont les gouvernements ont dit qu'ils avaient été consultés et celles qui ont formulé des observations dont le gouvernement a tenu compte dans sa réponse sont indiquées au tableau 2.
2 Le gouvernement luxembourgeois a transmis les réponses des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs et a indiqué qu'il souscrivait à leurs observations.

Tableau 2. Renseignements détaillés sur la participation des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs à la sixième enquête

Organisations d'employeurs dont les gouvernements ont indiqué qu'elles avaient participé à l'établissement de leurs réponses 1
Association des employeurs du Bangladesh
Conseil national du travail (constitué par des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs représentatives)
Confédération de l'industrie et des transports (République tchèque)
Confédération estonienne de l'industrie et des employeurs
Association estonienne des petites entreprises
Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN)
Fédération nationale des employeurs de Singapour
Fédération des employeurs de Ceylan (Sri Lanka)
Confédération patronale suédoise (SAF); et Fédération des industries suédoises2
Chambre d'industrie (République arabe syrienne)

Réponses des employeurs transmises par l'intermédiaire des gouvernements
Fédération des industries égyptiennes
Confédération des associations des employeurs d'Allemagne (BDA)
Chambre de l'industrie d'Amman (Jordanie)
Fédération des industriels luxembourgeois (FEDIL)
Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande Inc.
Union centrale des associations patronales suisses (UCAPS)
Association consultative des employeurs de la Trinité-et-Tobago (ECA)
Confédération des associations d'employeurs de Turquie (TISK)
Confédération de l'industrie britannique (CBI)
Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production (FEDECAMARAS)

Réponses d'employeurs envoyées au Bureau à Genève directement ou par l'intermédiaire des bureaux extérieurs de l'OIT

a) Copie envoyée au gouvernement
Association des employeurs du Bangladesh
Association nationale des industriels (ANDI) de Colombie
Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande; et Confédération des employeurs des industries de service (Finlande). La réponse originale conjointe (en finnois) a été envoyée au gouvernement et une traduction en anglais a été envoyée au BIT.
Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN)
Fédération des employeurs de Corée

b) Aucune copie n'a été envoyée au gouvernement
Fédération des employeurs de la Barbade
Fédération des employeurs dominicains
Fédération des employeurs du Pakistan
Confédération des employeurs du Zimbabwe

c) Il n'a pas été indiqué si une copie avait ou non été envoyée au gouvernement
Fédération des employeurs d'Antigua
Confédération générale des employeurs de Mauritanie (CGEM)
Association consultative des employeurs du Nigéria (NECA)
Fédération des employeurs de Saint-Vincent
Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA)

Des réponses des employeurs ont été envoyées par l'intermédiaire d'organisations internationales d'employeurs
Le Conseil national du patronat français (CNPF) a envoyé son rapport par l'intermédiaire de l'Organisation internationale des employeurs (OIE). Rien n'indique si une copie a été envoyée au gouvernement.
La Confédération générale de l'industrie (COFINDUSTRIA) en Italie a envoyé son rapport par l'intermédiaire de l'OIE, avec copie au gouvernement.
La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique (CONCAMIN) a envoyé sa réponse par l'intermédiaire de l'OIE. Rien n'indique si une copie a été envoyée au gouvernement.

Observations diverses
Les organisations d'employeurs suivantes ont informé le Bureau qu'elles souscrivaient aux déclarations faites par leur gouvernement: Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW); et Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie (NHO).
Les organisations d'employeurs suivantes ont informé le Bureau, directement ou par l'intermédiaire de leur gouvernement ou de l'OIE, qu'elles n'étaient pas en mesure d'établir des rapports pour un certain nombre de raisons, par exemple, manque de temps ou de moyens, manque d'information, absence ou petit nombre de MNE dans leur pays: Conseil canadien des employeurs, Fédération des chambres de commerce de Jordanie, Confédération des employeurs de Lettonie, Association des entrepreneurs de Lituanie, Fédération des employeurs de Malaisie, Chambre de commerce et d'industrie d'Oman, Union des industriels et chefs d'entreprise de Russie, et Organisation des employeurs sud-africains.
Le Conseil des Etats-Unis pour les entreprises internationales a envoyé une communication par l'intermédiaire de l'OIE, disant qu'il n'avait pas envoyé sa propre réponse parce qu'il avait consulté le gouvernement des Etats-Unis pour l'établissement du rapport de celui-ci.

Organisations de travailleurs dont les gouvernements ont indiqué qu'ils avaient participé à l'établissement de leurs réponses1
Conseil national du travail (Belgique -- organisation composée de représentants des organisations de travailleurs et des organisations d'employeurs)
Union des syndicats du Tchad (UST)
Association estonienne de syndicats
Confédération nationale des syndicats hongrois (MSzOSz)
Fédération nationale des conseils de travailleurs (Hongrie)
Fédération nationale des syndicats autonomes (Hongrie)
Union générale des travailleurs (UGT) (Portugal)
Congrès national des syndicats (Singapour)
Congrès des travailleurs de Ceylan (Sri Lanka)
Syndicat des travailleurs de Lanka Yathika (Sri Lanka)
Confédération suédoise des syndicats (LO)3
Confédération générale des cadres, fonctionnaires et employés de Suède (TCO)
Syndicat suédois des travailleurs des transports
Syndicat des employés du commerce (Suède)

Les réponses des organisations de travailleurs ont été transmises par l'intermédiaire des gouvernements
Centrale unique des travailleurs (CUT), Brésil
Chambre tchèque et morave des syndicats (MK OS)
Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK)
Confédération des organisations de techniciens de Finlande (STTK)
Confédération des syndicats finlandais des professions universitaires (AKAVA)
Confédération des syndicats indépendants (OGB.L), Luxembourg
Fédération des sociétés suisses d'employés (VSA)
Fédération des syndicats de travailleurs du commerce, des transports et des industries alimentaires (FCTA), Suisse
Confédération des syndicats turcs (TURK-IS)

Réponses des travailleurs qui ont été envoyées directement au BIT à Genève ou par l'intermédiaire des bureaux extérieurs de l'OIT

a) Une copie a été envoyée au gouvernement
Syndicat des travailleurs de la Barbade
Confédération générale des travailleurs démocrates (CGTD), Colombie
Solidarnosc (Pologne)
Union générale des travailleurs (UGT), Portugal
Union générale des travailleurs (UGT), Espagne

b) Aucune copie n'a été envoyée au gouvernement
Congrès du travail du Nigéria

c) Rien n'indique si une copie a été ou non envoyée au gouvernement
Confédération gabonaise des syndicats libres (CGSL)
Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO)
Congrès des syndicats de Malaisie
Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM)
Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO)

Observations diverses
La Confédération des travailleurs du Mexique a informé le Bureau qu'elle souscrivait aux déclarations du gouvernement.
Les organisations de travailleurs suivantes ont informé le Bureau, directement ou par l'intermédiaire de leur gouvernement, qu'elles n'avaient pas été en mesure d'établir des rapports pour un certain nombre de raisons, par exemple, manque de temps et de moyens, manque d'information, absence ou petit nombre d'EMN dans leur pays: Fédération générale des syndicats jordaniens, Association lettonienne des syndicats libres.
La Confédération des syndicats du Rwanda (CESTRAR) a envoyé une lettre disant qu'elle était incapable de répondre en raison de la situation politique dans le pays.
La Convention des syndicats libres du Zaïre a envoyé au Bureau une copie de la lettre qu'elle avait écrite au gouvernement pour le prier instamment de répondre à l'enquête.

Réponses reçues de fédérations internationales
Fédération internationale des employeurs, techniciens et cadres

Notes explicatives
Certains gouvernements ont indiqué le nom de toutes les organisations d'employeurs et de toutes les organisations de travailleurs auxquelles ils avaient demandé des informations ou qu'ils avaient consultées pour établir leurs rapports. Les listes ne donnent que les noms des organisations dont on sait sans ambiguïté qu'elles ont fourni des informations qui apparaissent d'une façon ou d'une autre dans les réponses des gouvernements. Le nom de toutes les organisations dont les gouvernements ont indiqué dans leur réponse qu'ils étaient entrés en rapport avec elles est donné dans la partie II du résumé des réponses (GB.268/MNE/1/1). Cette section indique aussi le nom de toutes les organisations auxquelles les gouvernements ont envoyé des copies de leur réponse.
Des gouvernements ont déclaré avoir établi leurs rapports après consultation d'organisations de travailleurs ou d'organisations d'employeurs, sans indiquer le nom de celles-ci.
Comme cela a été fait dans le passé, les copies et les réponses des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs qui ont été envoyées directement au Bureau ont été transmises aux gouvernements pour information et observations. Les communications des gouvernements japonais et malaisien sont reproduites à l'annexe 2 du document GB.268/MNE/1/1.
1 Les réponses de certains gouvernements reprennent intégralement certains rapports et, dans certains cas, les copies des communications écrites soumises aux gouvernements ont été soit jointes en annexe aux réponses de ceux-ci, soit envoyées directement au Bureau par les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs intéressées.
2 Ont déclaré n'avoir à communiquer rien de nouveau qui doive être inclus dans la réponse du gouvernement.
3 La réponse de la Confédération suédoise des syndicats met l'accent sur les observations écrites formulées par le Syndicat suédois des travailleurs des transports et le Syndicat des employés du commerce.

12. Ensemble, les pays en développement ont reçu des investissements étrangers directs d'un montant de 99,7 milliards de dollars en 1995. Ce sont les pays en développement d'Asie qui se sont taillé la part du lion: 65 milliards de dollars E.-U. La Chine, à elle seule, a absorbé 58 pour cent du total, et six autres pays (Indonésie, République de Corée, Malaisie, Philippines, Thaïlande et Singapour) 32 pour cent(12). Ces derniers pays font tous partie de l'échantillon et on trouve parmi eux quatre des six économies dynamiques d'Asie avec lesquels l'OCDE a entamé des négociations officieuses en 1989, afin de renforcer le dialogue et la coopération entre les deux groupes dans certains domaines essentiels des relations économiques(13).

13. L'échantillon comprend quatre pays d'Amérique latine qui, ensemble, ont accueilli 70 pour cent des 27 milliards d'IED disponibles pour l'Amérique latine et les Caraïbes en 1995: il s'agit de l'Argentine, du Brésil, du Chili et du Mexique(14). On estime que ces pays, parce qu'ils conjuguent divers facteurs, dont la taille de leurs marchés et des initiatives de stabilisation microéconomique ainsi que de libéralisation du commerce et de l'investissement, sont de plus en plus attrayants pour les capitaux privés. Classés dans la catégorie des économies dynamiques non membres, ils faisaient partie du groupe des pays en développement avec lesquels l'OCDE a poursuivi des consultations officieuses au cours de la période correspondant à la sixième enquête(15).

14. Parmi les 45 pays en développement représentés dans l'échantillon, on trouve aussi les trois pays auxquels parviennent le plus d'IED en Afrique (l'Egypte, le Nigéria et la Tunisie)(16), des pays en développement où l'impact de l'IED est particulièrement manifeste, soit en raison de la taille relativement réduite de leur économie (par exemple, Maurice et le Swaziland), soit parce que le capital étranger se concentre dans une ou deux activités, et certaines économies très aptes à attirer des EMN du fait de leur base industrielle et de la réorientation en cours sur le marché (par exemple le Zimbabwe)(17). D'autres pays ont attiré un montant accru d'IED en raison de leurs programmes de privatisation (par exemple, l'Inde et le Venezuela) ou peuvent le faire, certains pays en développement investissent à l'étranger (par exemple, le Brésil, la République de Corée et la Malaisie) et six des 48 pays les moins développés du monde appliquent à des degrés divers des politiques pour encourager l'investissement étranger dans des activités orientées vers l'exportation et à fort coefficient de main-d'œuvre(18). L'un de ces pays les moins avancés est le Bangladesh, dont les exportations d'articles d'habillement sont importantes puisque les recettes d'exportation qu'elles ont rapportées se sont chiffrées à 600 millions de dollars E.-U. en 1990 et à environ 2 milliards en 1995. Le système spécial d'entrepôt sous douane et les investissements dans les zones franches d'exportation ont joué un rôle capital pour faire de ce pays un important exportateur d'articles d'habillement(19).

15. L'échantillon comprend sept pays dont l'économie est en transition. L'Europe centrale et orientale est une région dans laquelle les apports d'IED ont plus que triplé au cours de la période sur laquelle porte la sixième enquête -- de 3,8 milliards de dollars en 1992, ils sont passés à 12,08 milliards de dollars en 1995(20). Les pays de cette région qui ont répondu sont, entre autres, la République tchèque, la Hongrie et la Pologne, qui ont accueilli l'essentiel de ce montant, ainsi que l'Estonie, la Roumanie, la Slovaquie et la Slovénie où l'IED s'est développé au cours de la période examinée(21).

Absence de réponse

16. Contrairement à ce qu'il avait fait dans le passé, le Bureau n'a pas établi de tableaux pour comparer les réponses reçues lors des précédentes enquêtes et celles qui lui ont été adressées pour l'enquête actuelle. La raison en est qu'un certain nombre d'Etats qui sont Membres de l'OIT ne le sont que depuis la dernière enquête(22). Ils n'ont donc nécessairement pas pu répondre aux enquêtes précédentes. En outre, pour celles-ci, les pays ont été comptabilisés comme ayant répondu si les rapports émanaient des gouvernements. Le Conseil d'administration ayant aussi décidé d'envoyer le questionnaire directement aux partenaires sociaux pour les cinquième et sixième enquêtes, les réponses peuvent n'avoir été fournies que par les organisations d'employeurs ou les organisations de travailleurs dans le cas de certains pays. Il n'existe donc pas de base homogène à partir de laquelle on pourrait comparer utilement les réponses aux enquêtes au fil des années.

17. Le groupe de travail note avec satisfaction que, sur les 36 pays dont il n'avait reçu aucun rapport pour les cinq enquêtes précédentes (voir tableau 3), sept en ont présenté pour la sixième enquête(23). Il convient de mentionner que 18 des pays qui n'avaient jamais répondu comptent parmi les 48 pays les moins avancés (PMA) du monde(24). Le groupe des PMA n'a reçu entre 1992 et 1994 que 1,1 pour cent de tous les IED vers les pays en développement et le nombre des EMN qui y ont leur siège est très faible, sinon nul(25). Ceci explique sans aucun doute largement pourquoi ils ont relativement peu participé aux enquêtes.

Tableau 3. Pays dont le Bureau n'a reçu aucune réponse, que ce soit des gouvernements, des organisations d'employeurs ou des organisations de travailleurs, pour l'une quelconque des six enquêtes

Afrique: Angola, Burkina Faso, Guinée, Guinée équatoriale, Jamahiriya arabe libyenne, Mali, Maroc, Niger, Sao Tomé-et-Principe, Sénégal, Sierra Leone, Somalie, Soudan, Togo, Zaïre (nombre total: 15)
Amériques: Honduras, Paraguay, Sainte-Lucie (nombre total: 3)
Asie: Afghanistan, Arabie saoudite, Emirats arabes unis, Iles Salomon, Mongolie, Népal, République démocratique populaire lao, République islamique d'Iran, Yémen (nombre total: 9)
Europe 1: Bulgarie, Yougoslavie (nombre total: 2)
1 Compte non tenu de la situation après la dissolution de l'URSS.

18. Le groupe de travail note avec regret qu'il y a eu des pays où les gouvernements et/ou les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs ont répondu à la cinquième enquête mais non pas à la sixième (voir tableau 4). En outre, certains pays qui accueillent beaucoup d'IED (par exemple la Chine), pour diverses raisons, n'ont pas pu répondre à plus d'une série de questions. D'autres pays (par exemple l'Afrique du Sud), qui sont extrêmement susceptibles d'attirer de plus en plus d'EMN et sont déjà en train de devenir de grands investisseurs à l'étranger dans telle ou telle sous-région, n'ont pas été en mesure de répondre(26). Il existe d'autres pays en développement ou d'autres pays dont l'économie est en transition où les auteurs des réponses n'ont pas pu présenter de rapport pour la sixième enquête parce que les activités des EMN y étaient négligeables ou inexistantes (pour des renseignements détaillés, voir le document GB.268/MNE/1/1, annexe 3).

Tableau 4. Pays dont le gouvernement, les organisations d'employeurs ou les organisations de travailleurs ont répondu pour la cinquième enquête, mais non pour la sixième

Afrique: Bénin, Botswana, Burundi, Mozambique, Ouganda, République centrafricaine, République-Unie de Tanzanie
Amériques: Bolivie, El Salvador, Jamaïque, Panama, Pérou, Suriname*
Asie: Bahreïn, Fidji*, Papouasie-Nouvelle-Guinée*
Europe: Chypre, Danemark, Malte*
* Seules des organisations d'employeurs et/ou des organisations de travailleurs ont envoyé des rapports pour la cinquième enquête (Congrès des syndicats de Fidji, Syndicat général des travailleurs à Malte, Fédération des employeurs de Papouasie-Nouvelle-Guinée, Association du commerce et de l'industrie du Suriname).

Qualité des réponses

19. Le plus souvent, le degré de détail et l'utilité des renseignements communiqués ont été suffisants. Néanmoins, en raison de l'hétérogénéité des auteurs des réponses, les rapports ont été nécessairement de qualité inégale. Les informations n'avaient pas toutes la même précision et n'étaient pas toutes aussi exhaustives, de même que l'évaluation de l'impact et des incidences des faits survenus au cours de la période considérée. Toutes les questions n'ont pas été traitées avec la même attention, et certains auteurs de réponse ont choisi de ne répondre qu'à certaines questions et non pas à tout le questionnaire. D'autres observations sur le champ couvert par les rapports et leur teneur sont données dans les analyses des réponses aux différentes parties.

Observations concernant le questionnaire

20. Certains gouvernements et certaines organisations d'employeurs et organisations de travailleurs ont été d'avis que le questionnaire était trop long, trop complexe et trop détaillé et qu'il n'était pas possible de consacrer à la réponse le temps et le personnel nécessaires à l'établissement d'un rapport utile(27).

Méthodologie

21. Autant que possible, les résumés tiennent compte de toutes les informations pertinentes contenues dans les rapports et des documents officiels d'accompagnement. Pour l'établissement du rapport du groupe de travail, il a été fait appel aussi à des informations d'autres origines. Pour rendre exactement l'accent que certains auteurs de réponse ont mis sur des questions particulières, on a cité des extraits de leurs commentaires. Lorsque des tableaux ont été communiqués, des calculs effectués à partir de certaines de leurs données sont inclus, le cas échéant, dans les résumés. Lorsque les auteurs de réponse ont dit partager les vues de leur gouvernement, cela est indiqué. S'ils ne l'ont pas dit, mais que les renseignements communiqués étaient analogues à ceux des rapports des gouvernements, le Bureau a parfois répété certaines des observations faites.

22. Certains auteurs de réponse ont dit qu'il était nécessaire de se reporter aux rapports fournis par les pays à la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT, à leurs réponses aux plaintes présentées au Comité de la liberté syndicale ou à d'autres enquêtes. Dans ces cas, on a consulté ces sources pour établir le rapport. Le groupe de travail tient à signaler que, dans le cas d'un certain nombre de réponses qui indiquaient que les renseignements fournis pour les enquêtes antérieures étaient toujours valables, il s'agissait d'observations remontant à la quatrième enquête, qui concernaient les années 1986, 1987 et 1988. Certains auteurs de réponse ont mentionné l'adoption de lois ainsi que des politiques et des programmes dont la mise en œuvre avait commencé en 1996. Dans ce cas, le résumé des rapports indique que, pendant la période sur laquelle porte l'enquête, des travaux ont été entrepris au sujet de ces lois, politiques et programmes. Ainsi, ils n'ont pas été passés sous silence, mais leur importance n'a pas été soulignée dans une enquête pour laquelle ils n'ont pas d'utilité. Un certain nombre de réponses aux questions concernant les paragraphes 1 à 7 et 8 à 12 contiennent des informations qui ont des incidences sur les sujets examinés dans d'autres sections du rapport. En conséquence, on a souvent tiré des renseignements de ces réponses pour préparer l'analyse relative à d'autres sections. Dans d'autres cas où il y avait des recoupements analogues, on a procédé aussi de même.

Analyse des réponses

I. Principes énoncés dans la Déclaration

Historique et objectif

  1. Des activités menées par des EMN ont-elles donné naissance à des conflits avec des objectifs de politique nationale et avec les intérêts des travailleurs? Dans l'affirmative, veuillez expliquer.
  2. Depuis la dernière enquête à laquelle vous avez répondu, de nouvelles lois ont-elles été promulguées, y a-t-il eu des changements de politique ou des mesures spéciales ont-elles été prises dans l'optique de favoriser la réalisation des objectifs de la Déclaration?
  3. Les destinataires de la Déclaration tripartite ont-ils éprouvé des difficultés dans leurs tentatives de respecter ses principes? Si oui, prière d'expliquer.

En tout, 124 réponses ont été reçues, dont 62 émanant de gouvernements, 37 d'organisations d'employeurs et 25 d'organisations de travailleurs.

23. La plupart des auteurs de réponse ont été d'avis que les activités des EMN n'avaient pas été contraires aux objectifs de politique nationale, ni aux intérêts des travailleurs. Néanmoins, dans les réponses à la question concernant l'application de la Déclaration, certains de ces auteurs et d'autres ont signalé des cas dans lesquels ceux auxquels s'adressait la Déclaration tripartite avaient parfois du mal à respecter les principes qu'elle énonçait, particulièrement au sujet des intérêts des travailleurs.

24. En général, les rapports ont souligné l'effet bénéfique des EMN sur les économies des pays hôtes et les réformes politiques qu'entreprenaient les différents gouvernements pour stimuler les afflux d'IED. Il est apparu qu'il n'y avait pas de divergences majeures entre les politiques et les pratiques des EMN et les objectifs de politique nationale de la plupart des pays. Les gouvernements ont eu l'impression générale que la mondialisation économique ouvrait des possibilités d'attirer des EMN, différentes composantes de la production pouvant être réparties dans les pays offrant les meilleures possibilités de réduction des coûts et de gain d'efficacité. La participation étrangère privée dans des entreprises d'Etat (y compris les entreprises de services publics) et dans les grands projets de développement de l'infrastructure constituait un autre objectif d'ampleur de la politique nationale dont on attendait qu'il soit énergiquement soutenu par les EMN. La plupart des auteurs de réponse ont insisté sur les avantages qu'offrait déjà ou que pouvait offrir l'IED. En particulier, ceux des régions en développement et des pays d'Europe centrale et orientale ont considéré qu'il était très utile d'attirer les EMN pour diversifier leurs économies, stimuler l'industrialisation orientée vers l'exportation et capter davantage les courants mondiaux d'IED. La création d'emplois dans les activités à fort coefficient de main-d'œuvre et aussi dans les activités à forte valeur ajoutée et le renforcement des capacités technologiques dans différents domaines représentent d'autres secteurs dans lesquels on attend des entreprises à capital étranger qu'elles apportent une contribution importante.

25. Quelques auteurs de réponse se sont inquiétés de la compatibilité entre les activités des EMN et les objectifs de politique nationale. Dans un cas, il a été signalé qu'en cas de conflit du travail certaines EMN (celles qui produisaient principalement pour l'exportation) ne tenaient guère compte des objectifs de politique nationale. En outre, les décisions concernant ces entreprises étant généralement prises à l'étranger, il était difficile aux cadres locaux d'harmoniser leur politique avec celle du pays hôte(28). Un auteur de réponse(29) s'est aussi interrogé sur la mesure dans laquelle les EMN partageaient les soucis sociaux du pays hôte, tandis qu'un autre a été d'avis que les activités des EMN étaient toujours incompatibles avec les objectifs de politique nationale et les intérêts des travailleurs(30). Dans un autre contexte, les politiques des EMN concernant la fixation des prix de certains produits vendus dans le pays hôte et leur volonté persistante de relever les prix ont été considérées comme contraires à la politique nationale de contrôle des prix et de lutte contre l'inflation. Le gouvernement du pays en question a néanmoins déclaré que les politiques des EMN n'étaient pas contraires aux objectifs de politique nationale(31).

26. Les effets des activités des EMN sur les intérêts des travailleurs ont été considérés comme provoquant des difficultés ou étant une source potentielle de problèmes dans trois domaines, essentiellement liés au droit d'organisation et de négociations collectives, aux consultations entre les travailleurs et la direction, et à la sécurité de l'emploi.

27. Dans certains pays, le nombre des problèmes concernant la main-d'œuvre dans les EMN a été jugé analogue à celui des grandes entreprises comparables ou des entreprises détenues localement(32). Néanmoins, les EMN avaient des caractéristiques particulières qui incitaient à se préoccuper plus des effets de leurs pratiques que de ceux d'autres entreprises. L'une d'elles était le champ mondial de leurs activités qui expliquait que certains craignent qu'elles se relocalisent dans des pays proposant plus d'avantages au cas où la situation dans le pays hôte changerait. Une autre caractéristique était la structure et les règles de prises de décisions qui, parfois, limitaient les questions au sujet desquelles les cadres locaux pouvaient procéder à des consultations et prendre des décisions. On ne devait pas faire peu de cas des grandes attentes placées par le gouvernement des pays hôtes et les travailleurs en général dans les effets positifs des EMN, car elles influaient nécessairement sur la façon dont ils jugeaient les activités des EMN. Dans de nombreuses réponses, les auteurs ont estimé que les EMN devaient non seulement respecter les mêmes règles concernant la main-d'œuvre que les entreprises locales comparables mais, idéalement, devraient adopter des normes plus strictes conformes à celles qui étaient appliquées dans le pays d'origine. Il n'a donc pas été rare que les auteurs de réponse fassent observer que certaines EMN appliquaient en matière de salaires et de relations du travail des normes inférieures à celles du pays d'origine(33). Il a semblé que les auteurs accordaient moins d'importance à la conformité réelle ou éventuelle des normes aux conditions nationales qu'au fait qu'elles n'étaient pas comparables ou identiques à celles qui étaient appliquées dans le pays d'origine. Autre élément qui a déterminé la façon dont l'impact des EMN dans les pays hôtes était perçu, la plupart des gouvernements voulaient développer les apports de capitaux extérieurs privés. On a affirmé que cela modifiait leur approche aux problèmes concernant la main-d'œuvre auxquels les EMN étaient mêlées(34).

28. L'exercice de la liberté syndicale et de la liberté de négociation collective serait menacé dans certains pays. Il y a eu des cas où les nouveaux conseils d'administration de sociétés à participation étrangère essayaient de modifier les statuts et la structure des syndicats(35), où les entreprises employant du personnel syndiqué étaient fermées après leur acquisition par de nouveaux propriétaires(36), et où les syndicats de l'entreprise étaient soutenus, ce qui menaçait les structures syndicales traditionnelles(37). Un auteur de réponse a fait état de pressions qui ont été exercées sur le gouvernement du pays hôte pour qu'il garantisse un climat antisyndical. Toutefois, selon le rapport du gouvernement, la constitution de syndicats nationaux, excepté dans les industries du textile et de l'électronique, est encouragée. Il existe des syndicats établis au niveau des Etats dans l'industrie du textile et des syndicats d'entreprise dans l'industrie de l'électronique. Ces syndicats peuvent s'affilier à des centrales syndicale(38). Le licenciement des travailleurs syndiqués, les menaces de relocalisation si les travailleurs adhéraient à des syndicats ou en créaient, ainsi que d'autres pratiques visant à limiter l'exercice de la liberté syndicale et de la négociation collective ont été signalés dans différents pays(39). Selon une réponse, les politiques sociales des EMN empiétaient de plus en plus sur les droits des travailleurs(40).

29. La situation concernant les négociations collectives était un autre motif de préoccupation dans certains pays. Un auteur s'est plaint que les syndicats se retrouvent dans une position de négociation très faible face aux entreprises étrangères. Parfois, dès le début de la négociation, la direction proposait de fermer entièrement les opérations ou réclamait la réorganisation des entreprises locales qu'elle voulait acquérir(41). D'autres ne voulaient pas négocier avec les syndicats(42).

30. Lorsqu'on en venait aux consultations, dans certains cas, le dialogue entre les travailleurs et la direction était rare et, dans d'autres, il était inexistant(43). Même là où des modalités de consultation étaient bien établies, certaines EMN avaient du mal à s'adapter aux pratiques locales(44) et les discussions étaient parfois rendues difficiles parce que la direction locale devait faire rapport à son entreprise mère et obtenir son approbation avant de pouvoir décider de questions importantes soulevées par les salariés locaux(45).

31. Les inquiétudes concernant la sécurité de l'emploi se sont aggravées au cours de la période considérée, en raison de la privatisation croissante des entreprises locales, y compris les entreprises publiques, de la mondialisation des activités manufacturières et des activités de services et de la concurrence croissante à laquelle se livraient certains pays pour attirer les EMN. La hausse des coûts salariaux et l'adoption de technologie économisant la main-d'œuvre ont été considérées comme exposant davantage les travailleurs à des risques de compression(46) et, dans certains cas, le fait même que les EMN pouvaient relocaliser leurs activités pour tirer parti des différences de productivité, de compétence et de coûts salariaux a suffi à faire craindre la relocalisation et donc la perte d'emplois, avant même qu'elle n'ait eu lieu(47). Certaines réponses ont fait état de la forte augmentation des licenciements et des mises à la retraite anticipée au cours de la période considérée(48). Les formes d'emplois atypiques, tant dans les entreprises locales que dans les entreprises étrangères, se sont multipliées au point que, dans un pays, 35 pour cent de la population active a été considérée comme exerçant des emplois précaires(49). Dans certains cas, les entreprises ne procédaient pas conformément aux principes de la Déclaration tripartite. Deux réponses ont indiqué que certaines avaient fermé sans en avertir le personnel et sans honorer leurs dettes envers le gouvernement ou les travailleurs(50). Dans un autre cas, alors que les EMN respectaient dans l'ensemble la législation nationale du travail, elles n'auraient pas rempli l'obligation d'informer les travailleurs au sujet des questions économiques, sociales et financières liées à la fermeture ou la restructuration des entreprises. De plus, certaines EMN auraient eu du mal à s'adapter aux pratiques locales en matière de dialogue social et de consultations. Cependant, ces problèmes n'étaient nullement spécifiques aux entreprises multinationales(51). En outre, en raison de la sous-traitance, dans certains pays les travailleurs étaient incapables de savoir qui les employait en cas de réclamation(52), par exemple pour obtenir le paiement d'allocations de licenciement.

32. Au cours de la période considérée, un nombre considérable de pays ont adopté des lois et des politiques concernant la libéralisation des investissements, la politique sociale et les questions liées au travail. Néanmoins, il serait difficile de prétendre de façon convaincante que l'objet était de favoriser l'application de ce texte auquel l'adhésion est volontaire, étant donné que les décisions de promulguer des lois et d'élaborer des politiques, dans quelque domaine que ce soit, répondent généralement à une évolution sociale, économique et politique, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur. Des lois et politiques ont aussi été adoptées dans les pays où la Déclaration tripartite a été considérée comme n'étant pas bien connue. Des lois ont aussi été adoptées en raison d'événements à l'intérieur de groupements régionaux auxquels les pays appartiennent (par exemple, Union européenne, Accord de libre-échange nord-américain ou Communauté et marché commun des Caraïbes). Ce que l'on peut dire, c'est que les lois et les politiques avaient en général un rapport avec la Déclaration tripartite. En conséquence, dans la mesure où elles ont été respectées, les modifications ainsi apportées aux pratiques auraient eu l'effet de servir les buts de la Déclaration.

33. Des rapports contenaient des informations qui montraient le rôle important des EMN dans certains pays(53) et donnaient un aperçu des réformes qui avaient commencé d'être apportées aux règlements et aux politiques ou qui avaient été renforcées afin de stimuler l'IED au cours de la période considérée. L'intérêt général pour des conditions favorables à l'afflux d'IED s'est manifesté dans l'adoption de lois qui facilitent la participation de capitaux privés extérieurs dans divers secteurs de l'économie, y compris ceux qui, traditionnellement, étaient réservés à l'Etat ou aux investisseurs privés locaux. Les mesures prévues par ces lois étaient les suivantes: levée des restrictions au rapatriement des capitaux et aux opérations en devises en général, propriété étrangère d'actifs, entre autres, dans le secteur financier et dans l'immobilier, privatisation des services publics et d'autres activités autrefois considérées comme ayant une grande importance stratégique (par exemple, chemins de fer, industrie pétrolière, télécommunications et transports aériens), protection des droits de propriété intellectuelle, et création et élargissement de zones franches d'exportation (ZFE) et d'autres mécanismes analogues orientés vers l'exportation(54). La plupart des pays ont conçu des arrangements institutionnels pour veiller à ce que les formalités administratives liées aux investissements soient simplifiées et facilitent l'application des réformes de la législation et des politiques.

34. En ce qui concerne la main-d'œuvre, de nombreux pays ont soit modifié la législation existante ou adopté de nouvelles lois, soit commencé à étudier des projets de loi au cours des années examinées dans l'enquête. Dans le cas d'un pays(55), ces mesures semblaient avoir pour but d'introduire une certaine flexibilité. Dans d'autres, l'intention était de mettre à jour et de modifier certaines lois pour qu'elles répondent mieux à l'évolution sociale et économique récente ainsi qu'aux préoccupations des partenaires sociaux. Il a été observé néanmoins que la politique générale qui consiste à encourager l'investissement étranger direct ne prenait pas en considération la dimension sociale de ces développements(56). Au cours de la période considérée, il a été déclaré que des codes du travail avaient été modifiés et que de nouveaux codes étaient en train d'être adoptés(57). Des lois ont aussi été promulguées dans les domaines particuliers suivants: sécurité et santé au travail(58), congés de maladie payés, retraites et autres prestations de sécurité sociale(59), égalité de chances et de traitement(60), emplois, y compris à temps partiel et temporaires(61), et divers aspects des relations du travail (par exemple, droits syndicaux, négociations collectives et participation des travailleurs)(62). Il est encourageant de noter que, dans certains pays, on a considéré que les modifications de la législation ou la promulgation de nouvelles lois avaient représenté une amélioration dans les divers domaines examinés et que des politiques et des programmes avaient été mis en place pour renforcer les modalités administratives et les mécanismes de surveillance dans le domaine du travail(63). Dans d'autres, on étudiait des plans pour modifier les politiques, de sorte qu'elles assurent une plus grande protection sociale des travailleurs sous contrat(64).

35. Les lois qui ont été adoptées ou modifiées avaient trait à tous les domaines traités dans la Déclaration tripartite et dans les normes internationales du travail pertinentes qui sont mentionnées dans l'annexe et les addenda à la Déclaration. Dans le cas des pays de l'Union européenne, l'adoption de nouvelles lois répondait en partie à l'adoption des directives du Conseil (par exemple au sujet de la création de conseils d'usines dans le domaine social et dans celui du travail). Les pays de l'ALENA (Etats-Unis, Canada et Mexique) se sont engagés à améliorer les conditions de travail et le niveau de vie et à protéger et développer les droits des travailleurs conformément à l'accord sur la coopération concernant la main-d'œuvre, tandis que dans la Communauté et le marché commun des Caraïbes il a été dit que des initiatives en cours visaient à améliorer les règles concernant les rapports sociaux(65). Dans l'ensemble, les objectifs de ces initiatives étaient compatibles avec les principes de la Déclaration tripartite.

36. Sauf dans les pays ayant des ZFE où la législation permettait aux entreprises orientées vers l'exportation d'appliquer au sujet du personnel des règles différentes de celles qui valaient dans le reste du pays, les entreprises, que leur capital soit local ou étranger, devaient respecter la législation nationale du travail dans tous les autres contextes. Néanmoins, reconnaissant les caractéristiques particulières qui distinguent les EMN des entreprises locales, plusieurs auteurs de réponse ont pris des initiatives spéciales pour régler les questions qui ne pouvaient être dissociées de la structure et de l'échelle des activités des EMN. Dans le domaine normatif, on a cité des cas où les gouvernements avaient supprimé les règlements qui limitaient les conditions dans lesquelles les travailleurs des ZFE pouvaient constituer des organisations de leur choix ou y adhérer(66) et avaient pris des dispositions juridiques concernant spécialement les normes de travail dans les entreprises étrangères(67). Dans un cas, des modifications avaient été apportées aux règles de notification des licenciements et de paiement d'une indemnité spéciale de départ aux personnes licenciées là où il y avait eu des déplacements de main-d'œuvre en raison de l'adoption de technologies de production ou de modification de ces technologies. Ces nouvelles dispositions n'ont certainement pas été conçues spécialement pour les EMN, mais touchent probablement surtout celles-ci étant donné que les EMN ont tendance à être les initiatrices de tels changements. De plus, les auteurs des réponses ont signalé que la hausse des coûts de la main-d'œuvre et les technologies économisant la main-d'œuvre dans les EMN avaient provoqué des déplacements d'emplois(68). Les pays de l'Union européenne ont adopté des lois pour appliquer les dispositions contenues dans la directive du Conseil (de l'Union) au sujet des comités d'entreprise et des modalités d'information et de consultation dans le cas particulier des EMN. Certains pays d'Europe non membres de l'Union ont aussi promulgué des textes législatifs reposant sur la directive pour améliorer les pratiques d'information et de consultation dans toutes les entreprises, y compris les EMN(69). Pour protéger les droits des travailleurs en cas de changement de propriété d'entreprises dû à des fusions et des acquisitions, un pays de l'OCDE a créé une commission spéciale chargée d'étudier les problèmes du travail provoqués par ces changements et de faire des recommandations à ce sujet(70). Un autre a noté qu'on s'était efforcé d'améliorer les règles applicables aux activités des EMN et leurs effets sur les travailleurs(71).

37. Les questions liées à l'emploi qui s'étaient posées dans les entreprises étrangères ou risquaient de le faire n'ont pas entraîné seulement la définition des règles. On a essayé aussi de les résoudre en créant et renforçant des arrangements institutionnels, en créant des services consultatifs et en diffusant des informations. Dans un cas, un ministère du Travail a créé un groupe spécial chargé de surveiller les relations entre le personnel et la direction(72). Dans un autre, les autorités compétentes ont compté sur une commission de surveillance de la régularité totale des activités des investisseurs (y compris celles liées à la main-d'œuvre) pour voir dans quelle mesure les activités des EMN étaient conformes aux principes de la Déclaration tripartite(73). Certains pays où de grandes EMN avaient leur siège ont soit rédigé soit modifié des lignes directrices pour les inciter à adopter des principes et des pratiques corrects en matière sociale dans leurs activités à l'étranger(74). Des EMN(75) ont isolément publié des codes de conduite et des lignes directrices dans le même sens, de même que certaines organisations d'employeurs(76). Des manuels sur la façon de régler certaines questions intéressant la main-d'œuvre dans différents pays hôtes ont été diffusés, de même que les résultats de recherches sur les relations du travail faites à la demande d'organisations d'employeurs et d'organisations de travailleurs dans ces pays(77). Il y a eu aussi des cas où les gouvernements ont fourni des exemplaires de codes de bonne pratique et de publications concises présentant la législation et les pratiques nationales à toutes les entreprises, y compris aux EMN(78). La divulgation de cette information aurait aussi été facilitée par l'adhésion à des organisations locales d'employeurs. Toutes ces initiatives ont servi à encourager les entreprises à se conformer aux normes nationales concernant le travail qui suivent généralement les principes de la Déclaration tripartite.

38. Les objectifs et l'ampleur des initiatives prises pour encourager les entreprises locales et les entreprises étrangères à appliquer de bonnes pratiques dans le domaine social prouvent que les principes de la Déclaration tripartite correspondent à notre époque et sont universels. Presque deux décennies après son adoption, la Déclaration continue de correspondre aux intérêts des gouvernements des pays d'origine et des pays d'accueil, des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations représentatives ainsi que des EMN. La plupart des domaines sur lesquels s'étend la Déclaration tripartite font l'objet de dispositions dans les codes ou les lignes directrices adoptés par les gouvernements, les organisations d'employeurs ou les entreprises individuelles(79). Il a été aussi question parfois du travail des enfants et du travail forcé, en réponse à l'expression de plus en plus fréquente d'inquiétudes à ce sujet dans différentes enceintes gouvernementales et non gouvernementales internationales, ainsi que de la situation dans certaines entreprises off-shore orientées vers l'exportation et dans certaines entreprises locales avec lesquelles les EMN ont des arrangements de sous-traitance(80).

39. Malgré les transformations politiques, technologiques et économiques survenues dans le monde depuis 1977, les principes de la Déclaration tripartite et les domaines auxquels ils s'appliquent continuent d'être considérés comme essentiels pour l'optimisation des gains que les différentes parties pourraient retirer de la mondialisation de l'économie. Dans l'ensemble, l'efficacité de cet instrument non contraignant n'a pas été contestée. Quatre seulement des auteurs de réponse ont mentionné qu'il était volontaire, et trois d'entre eux ont estimé qu'il devait le rester(81). Une organisation seulement de travailleurs a noté que l'efficacité de la Déclaration tripartite serait renforcée si on en faisait un instrument obligatoire s'imposant aux parties(82). Une autre organisation de travailleurs a demandé que soit élaboré ce qu'elle a appelé un nouveau document qui améliorerait la collaboration entre les gouvernements et les partenaires sociaux dans les pays d'origine, afin de mettre un terme aux violations flagrantes du droit, particulièrement dans les régions en développement. Néanmoins, aucun détail n'a été fourni quant à la nature du document proposé(83).

Politique générale

  1. Les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 122, ainsi que des recommandations nos 111, 119 et 122 sont-ils appliqués par le gouvernement?
  2. Des consultations ont-elles eu lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement et/ou les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs concernées en vue d'harmoniser les activités des EMN sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays d'accueil? Dans la négative, veuillez expliquer pourquoi.

En tout, 112 réponses ont été reçues, dont 60 émanaient de gouvernements, 29 d'organisations d'employeurs et 23 d'organisations de travailleurs.

40. Les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 122 et ceux des recommandations qui leur correspondent ont été respectés dans de nombreux pays, y compris dans des pays qui n'avaient pas ratifié les conventions. De plus, certaines réponses ont indiqué que, là où les instruments n'avaient pas été ratifiés, la possibilité qu'ils le soient à l'avenir était envisagée(84). La liberté d'association, le droit de s'organiser, ainsi que l'égalité de chances et de traitement dans tous les domaines de la vie et du travail étaient garantis par la Constitution nationale et les codes du travail d'un certain nombre de pays(85). Dans un, il existait un accord interprofessionnel national concernant les droits des syndicats qui complétait les dispositions du Code du travail. En outre, des accords collectifs ou des accords d'entreprise contenaient souvent des dispositions à ces sujets(86). Là où elles n'existaient pas déjà, des lois spéciales concernant l'exercice des droits syndicaux(87) et la protection contre la discrimination dans l'emploi avaient été promulguées, modifiées ou étaient à l'étude(88). Des progrès avaient été accomplis au sujet de la protection des droits des travailleurs dans des pays où la révision du Code du travail avait effectivement éliminé les obstacles antérieurs à l'exercice des droits des travailleurs(89) tandis que, dans d'autres, des améliorations s'annonçaient avec l'examen de projets de loi qui renforcent les règles d'enregistrement et de fonctionnement des syndicats, de même que les règles applicables aux négociations collectives(90). Toutes les entreprises, quels que soient leur origine et leur propriétaire, étaient soumises au droit et aux pratiques nationales. Dans l'ensemble, les réponses ont dit qu'elles se conformaient au droit, mais la non-application des règles concernant la liberté d'association, le droit de s'organiser, les négociations collectives et la non-discrimination dans l'emploi n'a pas été jugée satisfaisante, particulièrement par certaines organisations de travailleurs.

41. Dans certains pays, les lois ne sont pas compatibles avec les principes des conventions nos 87 et 98(91) et, dans d'autres où existent des ZFE, la législation qui encourage les investissements dans ces zones contient des dispositions qui limitent les droits des travailleurs à constituer des organisations de leur choix afin de défendre leurs intérêts, ou d'y adhérer(92). Des cas ont été signalés où des syndicalistes avaient été victimes de discrimination et où on avait gêné les négociations collectives(93), parfois aussi bien dans les entreprises locales que dans les entreprises étrangères. Des réponses ont dit que les vues des syndicats étaient ignorées(94), que les syndicats maison étaient favorisés au point que d'autres formes d'organisation des travailleurs étaient exclues et que les demandes de constitution de syndicats nationaux ou d'unions syndicales représentant les travailleurs dans certains secteurs d'activité étaient rejetées dans certains cas(95).

42. Même dans les pays où l'exercice des droits des travailleurs était garanti par la loi, il a été dit que des pratiques regrettables se développaient(96). La faiblesse des syndicats, l'inefficacité des mécanismes de surveillance et d'application des lois et l'attitude hostile aux syndicats de certains gouvernements se conjuguaient pour créer certains de ces obstacles que les travailleurs rencontraient parfois lorsqu'ils voulaient exercer leurs droits(97). Dans certains cas, des plaintes ont été adressées à l'OIT(98).

43. Des renseignements détaillés sur les enseignements retirés par les gouvernements et les partenaires sociaux concernant le respect des conventions nos 87 et 98 ont été donnés non pas dans les réponses à cette section, mais dans celles concernant les relations professionnelles (paragr. 41 à 47, 48 à 55) et partie IV (au sujet des ZFE).

44. Le principe de la non-discrimination dans l'emploi, énoncé dans la convention no 111, est généralement reconnu par la législation nationale, et un certain nombre de pays ont déployé des efforts considérables au cours de la période examinée pour encourager son respect. Dans cette section du rapport (paragr. 8 à 12), une seule réponse a mentionné la persistance de la discrimination fondée sur le sexe et a dit que les inspections devaient être renforcées sur le lieu de travail et les informations diffusées pour faire mieux comprendre le problème posé par cette forme de discrimination(99). Au sujet de la recommandation no 119 concernant la cessation d'emploi à l'initiative de l'employeur, plusieurs réponses ont indiqué que la législation nationale tenait compte de ses dispositions. Deux réponses seulement ont exprimé du mécontentement à ce sujet. Une organisation de travailleurs a noté que les principes de la recommandation n'étaient pas appliqués(100). Une autre a mentionné des incompatibilités entre les principes de la recommandation et certaines dispositions du Code du travail qui prévoyaient que les travailleurs absents pour cause de maladie ou d'accident et qui avaient pris 20 pour cent des jours de congé autorisés par la loi en l'espace de deux mois consécutifs pouvaient être licenciés sans que le syndicat puisse dire quoi que ce soit à ce sujet(101). Les réponses aux paragraphes 21 à 23 ont mieux montré à quel point était respecté le principe d'égalité des chances et de traitement dans les entreprises locales et étrangères.

45. Un certain nombre de pays ont tenu compte aussi des principes de la convention no 122 sur la politique de l'emploi. Là où cette convention avait été ratifiée, la législation et les politiques nationales devaient se conformer à ses principes. Il a été dit de certains Etats qui n'avaient pas ratifié la convention qu'ils appliquaient néanmoins des politiques conformes à ses dispositions. Là où il a été fait état de difficultés, il a été dit qu'elles étaient provoquées par les retards dans l'application de politiques favorables au développement industriel, à la formation et aux réformes du marché du travail et par la facilité avec laquelle les entreprises pouvaient restructurer leurs activités et réduire leurs effectifs(102). L'incapacité grave de l'agence pour l'emploi à répondre aux besoins en ce domaine dans un pays a aussi été soulignée(103). Une politique de l'emploi plus active a été réclamée pour lutter contre un chômage élevé(104) et la nécessité pour un gouvernement de promouvoir des politiques là où il n'en existait quasiment pas(105) a été soulignée.

46. Des mesures spéciales ont été adoptées ou sont envisagées pour relever les défis de l'aggravation du chômage. Dans certains contextes, des initiatives sont prises pour partager le travail entre plusieurs personnes en réduisant les horaires de travail et en développant le travail à temps partiel et le travail temporaire(106). Les politiques de l'emploi ont été décentralisées et des mesures ont été prises pour favoriser l'industrialisation, la création de petites et moyennes entreprises, la formation, l'harmonisation des programmes de formation du personnel et le développement des services de l'emploi gérés par l'Etat(107). Pour créer des possibilités d'emploi à l'intention des groupes défavorisés, la formation professionnelle et les programmes de spécialisation ont été renforcés dans certains pays(108).

47. En ce qui concerne les consultations avec des représentants d'EMN, le gouvernement des pays hôtes et des organisations nationales représentant les partenaires sociaux, elles sont considérées comme l'occasion pour essayer de rendre les activités des investisseurs étrangers compatibles avec les priorités du développement et les objectifs sociaux des pays où ils exercent leurs activités. Les consultations de ce type, tant au stade initial des investissements qu'après le début des opérations, devraient encourager la transparence et la recherche de solutions mutuellement acceptables pour tenir compte des différences d'intérêt là où elles existent.

48. Dans plusieurs réponses, il a été indiqué que des consultations avaient eu lieu pour harmoniser les activités d'EMN et les priorités de développement et les buts sociaux des Etats hôtes. Elles ne précisaient pas toutes à quel stade ces consultations avaient lieu, mais suggéraient que, dans certains cas, c'était après le début des activités. Certaines ne précisaient pas si de telles réunions avaient ou non eu lieu(109).

49. Dans certains pays, il existait des lois et règlements qui prévoyaient un tel dialogue(110) ou obligeaient les sociétés étrangères à publier des informations sur les entreprises avant de commencer leurs activités(111). Dans d'autres, les services qui traitaient et approuvaient les demandes émanant d'investisseurs et s'occupaient des autres questions liées aux investissements étaient chargés, entre autres, d'informer les entrepreneurs étrangers des buts du pays hôte en matière de développement social et économique(112).

50. Dans certains pays, des arrangements facilitaient les consultations sur les questions sociales et économiques aux niveaux industriel, sectoriel et national, et les EMN y participaient en étant membres d'organisations d'employeurs ou d'organisations propres à leur branche d'activité(113).

51. Participaient généralement aux consultations des représentants des différents ministères et services gouvernementaux qui s'occupaient des questions liées au commerce et aux investissements. Par exemple, dans un pays, il y avait différents comités et conseils tripartites par l'intermédiaire desquels les représentants des EMN avaient la possibilité de participer à des consultations sur tout un éventail de questions liées au travail(114). Dans la plupart des cas, des réunions entre des représentants des EMN, des représentants de l'Etat ou des représentants des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs avaient eu lieu après que l'entreprise avait commencé à fonctionner. Néanmoins, ces réunions n'avaient pas lieu avec la même régularité dans tous les pays. Dans certains cas, les parties ne se réunissaient qu'en temps de crise et, dans d'autres, les consultations avaient lieu soit occasionnellement, soit assez souvent(115). Les réponses aux questions concernant le paragraphe 56 donnent des détails sur l'expérience acquise par les auteurs des réponses au sujet des consultations qui se sont déroulées après l'implantation des entreprises.

52. En l'absence de mécanismes de consultation bien établis, soit avant, soit après le début des activités des EMN, il a été signalé que les représentants de certaines EMN avaient, de leur propre chef, organisé des consultations occasionnelles avec les milieux d'affaires locaux. Ils cherchaient par là à faire en sorte que leurs activités soient conformes au droit du travail ainsi qu'aux politiques sociales dans les pays considérés(116). On sait aussi que les syndicats ont entamé des consultations avec des représentants d'EMN dans les cas où le partenaire employeur local ne l'avait pas fait. Dans le pays en question, la plupart des EMN étaient prêtes à envisager un tel dialogue, même si les entreprises mères étaient connues pour ne guère vouloir avoir à faire avec les syndicats(117). Il y a eu des cas où de hauts responsables du gouvernement ont rencontré des investisseurs potentiels pour examiner des questions, notamment dans le domaine social et dans celui du travail(118). Bien que dans certains pays rien d'officiel n'exige de telles consultations, on a noté que rien n'empêchait les parties d'engager de telles négociations si elles le jugeaient nécessaire(119).

53. Des différences d'approche à ces consultations ont donné lieu à des plaintes dans certains milieux. Il a été dit qu'il n'y avait pas de consultation du type visé au paragraphe 10 de la Déclaration tripartite(120). Lorsque les déclarations contenues dans les réponses étaient en contradiction avec d'autres concernant le même pays, on peut supposer que les partenaires sociaux n'avaient pas tous participé aux négociations avec les investisseurs étrangers.

54. Un argument pour éviter les consultations est que toutes les entreprises qui font partie des EMN sont soumises au même droit et aux mêmes pratiques nationales, ce qui rend inutiles des arrangements particuliers(121). Il a été noté en outre dans certaines réponses que les renseignements économiques nécessaires pour décider des investissements étaient rendus publics par les milieux gouvernementaux. En même temps qu'elles déclaraient que les entreprises exerçant leurs activités dans les systèmes de libre marché réagissaient aux forces du marché lorsqu'elles décidaient des investissements à faire, elles impliquaient que les consultations du type recommandé dans la Déclaration étaient inutiles(122).

55. Autre observation, lorsque des consultations avaient lieu, les représentants des travailleurs n'y participaient pas nécessairement(123) et, dans certains pays où les travailleurs avaient l'habitude d'y participer, la situation avait changé. Par exemple, l'organisation de travailleurs d'un pays d'Europe centrale et orientale a fait observer qu'au cours de la première phase du programme de privatisation de ce pays, les travailleurs avaient eu le droit d'être informés des plans de vente d'entreprises, mais que la législation avait été récemment modifiée et que ce droit avait été supprimé(124). Au cours de la période considérée, le consensus concernant les réformes sociales qui devaient être entreprises dans ce pays avait disparu. De ce fait, le dialogue social avait été suspendu dans le cadre du conseil tripartite, ce qui, à son tour, avait fait douter de la volonté du gouvernement de participer à de vastes consultations sociales(125).

56. L'objet des consultations est un autre point au sujet duquel des divergences d'intérêts sont apparues. Selon une réponse, les consultations étaient en général centrées sur les intérêts des entreprises, plutôt que sur les objectifs de développement social et économique du pays hôte(126). De ce fait, les discussions n'offraient pas une occasion de mettre en évidence les divergences d'intérêts et n'ouvraient pas la voie à la recherche de moyens qui permettent de concilier celles qui se manifestaient.

57. Dans de nombreux pays hôtes, les consultations recommandées par la Déclaration tripartite pourraient être très utiles, car elles pouvaient représenter un moyen important d'obtenir des informations sur les EMN intéressées et, ainsi, de déterminer si les activités prévues par celles-ci étaient compatibles avec les priorités de développement et les objectifs sociaux du pays.

Emploi

    Paragraphes 13 à 20 (Promotion de l'emploi)

  1. Veuillez décrire les mesures prises par les EMN pour accroître les possibilités et normes d'emploi et coopérer avec le gouvernement et les organisations d'employeurs dans la lutte contre le chômage.
  2. Avant de commencer leurs activités, les EMN ont-elles mené à bien des consultations destinées à harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social?
  3. Quelles mesures les entreprises multinationales ont-elles prises pour donner la priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel, à la promotion et à l'avancement des ressortissants du pays d'accueil qu'elles emploient?
  4. Les entreprises multinationales ont-elles contribué au développement/à l'utilisation locale de technologies appropriées et de techniques directement et indirectement génératrices d'emploi? Dans l'affirmative, veuillez fournir des exemples.
  5. Quelles ont été les politiques et pratiques des EMN en matière d'utilisation de matières premières locales, de fabrication de pièces ou de transformation des matières premières sur place?

En tout, 105 réponses ont été reçues, dont 58 émanant de gouvernements, 27 d'organisations d'employeurs et 20 d'organisations de travailleurs.

58. Malgré la gravité actuelle du chômage dans un certain nombre de pays et bien que des politiques qui stimulent les créations d'emplois aient souvent été réclamées, peu de réponses ont donné des renseignements précis sur les politiques éventuelles qui auraient pu viser à développer l'emploi offert par les EMN.

59. Il a été largement reconnu que les EMN avaient beaucoup contribué à multiplier les possibilités d'emploi et à relever les niveaux d'emploi ainsi qu'à favoriser la croissance et le développement économiques au cours de la période considérée. Des emplois directs ont été créés par des investissements entièrement nouveaux, l'acquisition d'entreprises publiques et le développement d'activités dans différents domaines industriels. Des possibilités d'emploi direct ont été ménagées par les liaisons avec les PME et d'autres entreprises, des arrangements de sous-traitance et l'emploi de matières premières, de composants, de biens et de services d'origine locale. Les EMN ont aussi joué un rôle déterminant en formant du personnel local, en le spécialisant et en faisant adopter des pratiques nouvelles en matière de gestion et de technologie de pointe -- ce qui, à chaque fois, a eu des incidences sur l'emploi(127).

60. Bien que l'apport des EMN aux économies hôtes ait été jugé positif, des réponses ont prétendu que certaines mesures prises par les EMN avaient provoqué des mises à pied généralisées qui avaient aggravé le bilan global du chômage(128). A la suite de l'acquisition d'entreprises publiques par des investisseurs étrangers, des emplois avaient été perdus en raison de la restructuration des entreprises nouvellement privatisées(129). Des mises à pied avaient aussi été provoquées par des fusions et des acquisitions d'entreprises à capitaux privés, ainsi que la réorganisation et la régionalisation de la production et de la commercialisation dues à la volonté d'accroître la productivité, l'efficacité et la compétitivité. Néanmoins, dans le cas des sociétés nouvellement privatisées, on peut affirmer qu'en l'absence d'investissement extérieur certaines risquaient d'être fermées, ce qui aurait encore aggravé le chômage.

61. La législation concernant l'emploi est généralement la même pour les EMN que pour les entreprises nationales et, dans un certain nombre de pays, il a été dit qu'elles avaient coopéré avec les pouvoirs publics à la mise en œuvre des politiques nationales concernant le marché de l'emploi. Les possibilités et les niveaux d'emploi des EMN et ceux des entreprises nationales ne semblaient pas différer(130). Le rôle joué par les EMN sur le marché de l'emploi semblait largement positif mais, en l'absence d'informations quantitatives ou qualitatives à ce sujet, des réponses ont eu du mal à déterminer précisément l'impact des EMN sur l'emploi et à dire exactement si elles avaient pris des mesures particulières pour accroître les possibilités et relever les niveaux d'emploi(131).

62. En 1994, les EMN ont employé directement 73 millions de personnes dans le monde entier, ce qui représente 3 pour cent de la population active mondiale. D'après des estimations prudentes, les EMN ont offert 150 millions d'emplois directs et indirects(132). Selon les renseignements communiqués, les EMN tenaient compte des politiques publiques de l'emploi et jouaient un rôle important en créant des emplois dans un certain nombre de pays. Les exemples suivants le montrent. Dans un cas, les EMN avaient créé, jusqu'à la dernière année étudiée dans l'enquête, 100 000 emplois directs et le même nombre d'emplois indirects(133). Dans un autre, elles employaient 35,9 pour cent de la population active en 1992 et leur participation aux projets de développement de l'infrastructure devait contribuer à créer des emplois et relever le niveau de spécialisation et de connaissances pratiques dans de nouveaux domaines(134). Au cours de la même année, les EMN où les capitaux étrangers étaient minoritaires (moins de 49 pour cent) employaient 7 926 travailleurs à temps partiel et 30 926 travailleurs à temps plein dans un autre pays, alors que les entreprises dont le capital était pour plus de moitié étranger avaient créé des emplois pour 28 773 salariés à temps partiel et 132 707 salariés à plein temps(135). Un certain nombre de réponses ont donné des détails sur la taille des effectifs des EMN tant dans le pays d'origine que dans le pays d'accueil. D'après les données communiquées, les EMN de taille relativement moyenne ou petite ont été d'importantes créatrices d'emplois(136).

63. Dans plusieurs pays, les réponses ont déclaré que les EMN avaient entrepris de consulter comme elles le devaient les autorités compétentes au sujet de la législation et des pratiques nationales(137). Dans certains cas, bien que la législation ne les oblige nullement à engager de telles consultations avant de commencer leurs activités, de nombreuses EMN s'étaient entretenues avec les diverses parties intéressées pour obtenir des renseignements au sujet des pratiques, des tendances industrielles, de l'offre de personnel spécialisé et des plans concernant l'emploi dans le pays hôte(138). Néanmoins, certaines réponses ont indiqué que les EMN n'avaient jamais entamé de consultations tripartites appropriées avant d'ouvrir leurs portes ou ne l'avaient fait que rarement(139).

64. Certains pays hôtes avaient défini des règlements particuliers concernant l'emploi, le développement professionnel, la promotion et la progression de carrières de leurs ressortissants dans les EMN(140) mais, dans d'autres, l'emploi des étrangers dans toutes les entreprises, y compris les EMN, était soumis à la réglementation existante en matière d'immigration(141). Dans de nombreux pays, ce qui s'était passé au sujet de l'emploi et de la promotion du personnel local semblait avoir été positif. Certaines EMN assuraient la formation technique professionnelle et, au besoin, linguistique de leur personnel local pour pouvoir ainsi leur confier davantage de responsabilités(142). Néanmoins, des réponses ont affirmé que la formation proposée par les EMN leur était propre et n'était pas toujours utile pour des emplois ailleurs(143). Des EMN ont aussi manifesté une préférence envers le personnel étranger en définissant des conditions que ne pouvait pas remplir le personnel local(144). Il a été dit aussi que des étrangers étaient nommés à des postes clés, étant entendu qu'ils seraient progressivement remplacés par du personnel local(145). Néanmoins, il a été indiqué dans une réponse que, quand venait le moment de confier ces postes à du personnel local, dans certains cas, les EMN hésitaient à le faire. Ceci était imputé à la méfiance et l'impression était que, quelles que soient les compétences techniques acquises par le personnel local, sa progression dans l'échelle des responsabilités était limitée(146). Les observations donnaient à entendre que les difficultés qui s'étaient produites avaient concerné principalement des postes techniques ou administratifs de rang supérieur.

65. Certaines réserves ont été exprimées au sujet des politiques donnant la priorité à l'emploi et à la promotion de personnel du pays hôte. Il a été soutenu, dans un cas, que ces politiques et ces pratiques risquaient d'être discriminatoires et donc incompatibles avec les dispositions du paragraphe 21 de la Déclaration tripartite(147).

66. Le rôle effectif des EMN à la création de liaisons en amont et en aval avait été extrêmement variable. Dans certains pays, les EMN avaient sous-traité certaines de leurs activités à des entreprises locales, même celles dont les activités restaient à petite échelle(148). Dans d'autres, elles avaient contribué au développement d'entreprises fournisseurs en concluant des arrangements pour la fourniture de biens et de services avec des PME. En outre, certaines entreprises locales s'étaient dotées des moyens de fournir des intrants de haute qualité nécessaires aux entreprises étrangères(149). On attendait des activités des EMN et de la création de liaisons avec les PME locales qu'elles favorisent l'emploi indirect dans ces dernières, qui étaient très présentes dans l'économie de certains pays -- où elles constituaient, dans un cas, 98 pour cent de toutes les entreprises manufacturières(150). Les gouvernements qui voulaient créer un climat favorable au renforcement des relations d'affaires entre entreprises étrangères et entreprises locales avaient pris des initiatives pour encourager le sourçage local(151). Il ne fallait pas s'étonner que les EMN dans le secteur des industries fondées sur des ressources naturelles et des agro-industries (par exemple aluminium, engrais, acier, pétrole, aliments et boissons) aient plus tendance à utiliser les matières premières locales que d'autres entreprises(152).

67. Malgré des informations encourageantes au sujet des liaisons qui avaient été constituées entre les entreprises étrangères et les entreprises locales dans certains pays, dans d'autres cas, ce qui s'était passé a été jugé décevant. Selon certaines réponses, les EMN n'avaient aucune politique ou n'avaient adopté que des mesures modestes concernant le sourçage, la fabrication de pièces détachées et la transformation de matières premières d'origine locale, et ne contribuant pas à la mise au point et à l'application de technologies appropriées(153). Il pouvait y avoir diverses causes à cela: le type d'activité exercée par les EMN, la capacité des entreprises locales à répondre à la demande de biens et de services de la qualité et aux prix demandés, en temps voulu, et l'existence et le bon fonctionnement de moyens d'information qui permettent de faire connaître les besoins des acheteurs potentiels et ce dont disposaient les fournisseurs locaux. Dans le cas d'un pays de l'Union européenne, il a été dit que jusqu'à 90 pour cent des apports utilisés par les EMN pouvaient provenir d'entreprises appartenant au groupe. Cependant, certaines de ces entreprises avaient leur siège dans le pays en question(154). Les auteurs des réponses n'ont pas été tous convaincus que les gouvernements devaient prendre des initiatives pour favoriser les liaisons entre les EMN et les entreprises locales. Un gouvernement a estimé que les mesures de cet ordre pouvaient apparaître comme encourageant l'adoption de règles prévoyant un contenu local qui seraient contraires à l'Accord multilatéral sur les mesures concernant l'investissement lié au commerce (TRIMS)(155).

    Paragraphes 21 à 23 (Egalité de chances et de traitement)

  1. La politique du gouvernement encourage-t-elle l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et la pratique des entreprises multinationales est-elle pleinement conforme à l'esprit et à la lettre de cette politique?

En tout, 106 réponses ont été communiquées, dont 59 émanaient de gouvernements, 28 d'organisations d'employeurs et 19 d'organisations de travailleurs.

68. En général, les réponses ont reconnu que des efforts étaient faits pour respecter les principes de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et que les EMN suivaient généralement les règles nationales à ce sujet. Beaucoup ont donné des renseignements substantiels sur les politiques et les programmes nationaux en la matière.

69. Dans l'ensemble, les gouvernements poursuivaient des politiques conçues pour encourager l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, conformément aux principes des conventions et recommandations mentionnées. Certains pays avaient adopté de nouveaux textes de loi ou modifié leur législation au cours de la période considérée, pour lutter contre la discrimination quel qu'en soit le motif, entre autres, la race, ou celle dont pouvaient être victimes des groupes minoritaires et les femmes, ainsi que le harcèlement sexuel et les écarts de salaires entre hommes et femmes. Les questions liées à la maternité et à la protection des travailleurs à temps partiel faisaient aussi l'objet de dispositions législatives(156).

70. Des pays avaient adopté des politiques et mettaient en œuvre des programmes pour donner effet à leur législation contre la discrimination et appuyer les groupes défavorisés. Par diverses incitations et programmes, ils voulaient encourager le recrutement de femmes à des postes de responsabilité et d'autres fonctions où elles n'étaient pas suffisamment représentées, faire en sorte qu'un plus grand nombre de postes supérieurs leur soient confiés (en raison de leurs compétences) et leur permettre de revenir sur le marché du travail après une absence prolongée. Certaines des mesures prises à ce titre consistaient à repérer et éliminer les obstacles que rencontraient les femmes dans le travail et la vie publique, à organiser la garde des enfants d'âge scolaire et à favoriser les modalités de travail souple. Ils s'employaient par des mesures législatives à allonger les congés de maternité, à protéger automatiquement les femmes contre les licenciements liés à la maternité et à ne pas faire connaître l'identité des victimes de harcèlement sexuel(157). Au sujet du travail à temps partiel, aussi, de nouveaux règlements visaient à garantir aux personnes qui l'exerçaient la même protection qu'aux travailleurs à plein temps(158).

71. La législation qui favorise l'égalité de chances et de traitement n'a pas toujours été considérée comme éliminant les inégalités entre les hommes et les femmes. Une organisation d'employeurs a contesté son utilité en faisant observer que, malgré le respect du principe de la promotion des femmes dans l'emploi et bien que la responsabilité des entreprises soit reconnue à ce sujet, la discrimination dont les femmes étaient victimes avait des origines sociales qu'il n'était pas possible d'éliminer en obligeant les entreprises à respecter telle ou telle disposition de la loi(159).

72. La réglementation s'appliquait généralement à toutes les entreprises, quelles que soient leurs origines, et l'opinion selon laquelle les EMN respectaient les règles a semblé répandue. Malgré la volonté d'éliminer les pratiques discriminatoires, des problèmes se posaient dans certains pays(160) et il a parfois été dit que les efforts déployés par les gouvernements pour venir à bout de la discrimination avaient été affaiblis par ce que faisaient les EMN(161). Plusieurs exemples ont été donnés. Une réponse a dit que les femmes accomplissant le même travail que les hommes gagnaient environ un tiers de moins que leurs collègues masculins et que, lorsque de nouvelles technologies étaient adoptées, les travailleurs peu qualifiés étaient licenciés et que rien n'était fait pour les former(162). Il a été signalé, dans une autre réponse, que les femmes avaient peu de chances d'obtenir des emplois qui soient couverts par des conventions collectives, du fait que 29 pour cent seulement des conventions collectives conclues dans les EMN assurent une protection totale ou partielle des travailleurs à temps partiel, contre 49 pour cent des conventions dans les autres entreprises, alors que, dans 1 pour cent seulement de toutes les entreprises (quel que soit leur régime de propriété), des services de garde des enfants sont offerts(163). L'un des auteurs a considéré que les systèmes d'évaluation des résultats ouvraient la voie à des formes cachées de discrimination à l'encontre des femmes(164) et un autre a indiqué que les difficultés économiques avaient creusé les écarts de salaires entre hommes et femmes(165). Les réponses mentionnaient d'autres problèmes: les travailleurs jeunes ou d'âge moyen étaient préférés à ceux qui étaient plus âgés(166), le personnel local était victime de discrimination au profit des expatriés, comme le prouvait la demande de compétences techniques particulières et de qualifications professionnelles acquises dans les établissements étrangers, et les salaires du personnel local étaient inférieurs à ceux du personnel expatrié(167). L'absence d'information concernant l'offre de personnel local qualifié et des éléments subjectifs, par exemple la méfiance de certains employeurs étrangers envers les capacités du personnel local, pouvaient expliquer certains des problèmes signalés. Ceux-ci étaient peut-être dus en partie à l'absence de représentation syndicale dans les entreprises considérées et à la mauvaise application de la législation pertinente. Un syndicat a émis des doutes au sujet de la volonté politique d'un gouvernement particulier d'appliquer les politiques et de faire respecter la législation dans ce domaine, en disant que le gouvernement ne favorisait pas l'égalité de chances et de traitement et que sa politique de l'emploi était caractérisée par une discrimination fondée sur un système d'oppression et d'exclusion. Le pays en question a ratifié la convention no 111 de l'OIT(168).

73. En conclusion, il a semblé que la plupart des gouvernements étaient pleinement acquis au principe de l'égalité de chances et de traitement et étaient totalement résolus à faire que toutes les entreprises, y compris les EMN, le respectent intégralement, conformément à leur législation et à leur pratique.

    Paragraphes 24 à 28 (Sécurité de l'emploi)

  1. Quel rôle les entreprises multinationales jouent-elles dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr?
  2. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, les entreprises multinationales fournissent-elles un préavis raisonnable: a) aux travailleurs concernés; b) à leurs organisations; et c) aux organismes appropriés?
  3. Quels ont été les rôles respectifs du gouvernement, des entreprises multinationales et des entreprises nationales dans la fourniture d'une protection en matière de revenu aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi?

En tout, 106 réponses ont été reçues, dont 56 émanaient de gouvernements, 28 d'organisations d'employeurs et 22 d'organisations de travailleurs.

74. Les réponses ont donné l'impression qu'il était difficile d'évaluer le rôle global que jouaient les EMN pour favoriser et garantir la stabilité et la sécurité de l'emploi. Néanmoins, il est apparu, dans un grand nombre de réponses, que les EMN jouaient un rôle important à ce sujet(169).

75. Les réponses qui ont donné des détails sur ce que faisaient les EMN en matière d'emploi ont dit que celles-ci avaient créé une sécurité de l'emploi en gardant leur personnel pendant toute leur carrière, en appliquant des principes globaux de rémunération et en offrant à leur personnel des systèmes sociaux, en évitant les licenciements arbitraires, en offrant des emplois permanents, en assurant des prestations de sécurité sociale et, lorsque cela était possible, en proposant d'autres emplois aux travailleurs dont les postes avaient été déclarés inutiles(170).

76. L'emploi de certains travailleurs était menacé par les rationalisations et la restructuration des grandes entreprises, la concentration économique au niveau international, la relocalisation, l'externalisation des approvisionnements et la sous-traitance. Les fusions et les acquisitions, la privatisation, l'innovation technologique et l'application de nouvelles méthodes administratives ont aussi été considérées comme favorisant le déplacement des emplois et multipliant les formes précaires d'emplois. Dans certains cas, ceux qui avaient perdu leur travail en raison de la relocalisation de l'entreprise n'avaient pas pu en trouver de nouveaux(171).

77. Les auteurs des réponses n'ont pas tous estimé que les EMN jouaient un rôle spécial dans l'offre d'un emploi stable et sûr(172). Dans un cas, la menace de licenciement collectif et de relocalisation était jugée toujours présente dans les EMN.

78. Si les grandes EMN (employant plus de 500 personnes) continuaient d'avoir un rôle important dans l'emploi direct de nombreux pays, leurs nouvelles stratégies, notamment le sourçage à l'étranger et la sous-traitance, avaient créé des emplois indirects dans les PME, qui étaient considérées comme des moteurs d'expansion(173). Ces PME, dont beaucoup fournissaient des biens et des services aux EMN, étaient responsables, selon les réponses, de 70 pour cent de la croissance de l'emploi; 98 pour cent de celle des entreprises du secteur manufacturier, et 75 pour cent de celle des entreprises à capitaux étrangers (1993) dans certains pays de l'OCDE au cours de la période examinée(174). Il convient de noter que l'aptitude des PME à proposer le type d'emploi garant de cette sécurité a été considérée diversement.

79. A quelques exceptions près, les réponses ont indiqué que les EMN avaient tendance à respecter les conditions prévues dans la réglementation du travail et les accords collectifs concernant le préavis de licenciement. Un certain nombre de pays s'étaient dotés d'une législation obligeant tous les employeurs à informer les travailleurs et leurs représentants des changements envisagés, à signaler aux travailleurs concernés les changements prévus en temps utile et, dans certains cas, à les consulter au sujet de ces changements pour trouver des moyens d'en atténuer les effets négatifs(175). Dans certains cas, la loi exigeait des accords homologués (entre l'employeur et les syndicats intéressés) et des accords relatifs à la souplesse dans l'entreprise (entre l'employeur et les travailleurs directement intéressés), de sorte que des consultations aient lieu au sujet des questions liées aux changements dans les entreprises(176). La question des licenciements collectifs et des dégraissements semblait suffisamment inquiétante pour justifier que soit modifiée la législation concernant les relations de travail dans certains pays, de sorte que les travailleurs et leurs représentants ainsi que les autorités compétentes soient avertis en temps utile(177). La notion de préavis suffisant était définie dans certains accords collectifs et les EMN dont le personnel était syndiqué étaient guidées par les dispositions applicables(178). Il y avait des pays où les employeurs qui ne respectaient pas les conditions de préavis devaient à la place verser des indemnités(179). Certains pays avaient prévu des avantages pour inciter les employeurs à respecter les règles de préavis. Par exemple, le régime de sécurité sociale d'un pays de l'OCDE prévoyait que les employeurs qui respectaient dûment le délai minimal de préavis bénéficiaient, en échange, d'un allégement sur le montant forfaitaire qu'ils devaient acquitter à la caisse(180).

80. Il a été signalé que des EMN ne respectaient pas les dispositions relatives au préavis et à l'indemnisation dans le cas de compression de personnel et de licenciements collectifs. Un problème particulier a été signalé: des EMN n'avaient pas respecté la législation nationale applicable en cas de transfert d'entreprise concernant les licenciements collectifs, les fermetures d'usines ainsi que l'obligation d'informer les travailleurs et de les consulter au sujet de l'emploi ou du maintien de droits(181). Comme il s'agissait d'une entreprise multinationale, il était difficile de négocier un plan social ou, à défaut, d'imposer des sanctions. Certains syndicats ont aussi fait observer que certaines EMN ne donnaient pas de préavis en cas de licenciements de ce type et qu'il était impossible d'organiser des négociations visant à dissuader les entreprises d'agir ainsi(182). Dans certains cas, les travailleurs avaient recouru à la grève(183). Un certain nombre de pays avaient adopté une législation conforme à la recommandation no 119 de l'OIT, qui protégeait le revenu des travailleurs qui avaient perdu leur emploi, quels que soient les propriétaires des entreprises dans lesquelles ils travaillaient. Les réponses ont fait état de différentes formes de coopération et d'accords concernant les modalités d'indemnisation entre les EMN et les représentants de travailleurs. Certaines EMN offraient des indemnités de licenciement plus généreuses que ce que prévoyait la loi et avaient ainsi contribué aussi à convertir les travailleurs, accordé des retraites anticipées aux travailleurs au lieu de les licencier et aidé certaines personnes à créer leurs propres entreprises(184).

81. Des actions tripartites ont été entreprises pour protéger les travailleurs victimes de vastes licenciements résultant de la privatisation d'entreprises publiques. Le cas de deux pays d'Europe centrale et orientale méritait d'être signalé: le premier avait adopté une législation définissant les obligations des acquéreurs étrangers d'entreprises publiques et, dans le deuxième, des EMN avaient conclu des accords avec des organisations de travailleurs pour garantir le maintien des niveaux d'emploi existants pendant un an et demi à deux ans après le changement de propriétaire(185). Même dans les cas où il existait un vide juridique, il était possible de protéger les droits de ces travailleurs. La cour d'appel d'un pays membre de l'OCDE avait estimé qu'un employeur pouvait être tenu de verser une indemnité même dans les cas où aucune obligation contractuelle n'existait dans ce sens. Dans ces cas, les tribunaux tenaient compte, par exemple, des doubles emplois, de l'ancienneté, du préavis à donner et de la capacité de paiement de l'employeur(186).

82. Il a été dit que les principales sources de financement des indemnisations forfaitaires étaient les régimes de sécurité sociale et d'assurance chômage, alimentés ou non par des cotisations. Certains gouvernements avaient mis en œuvre des trains de mesures spéciaux pour compléter ces régimes et des dispositions permettaient d'aider le personnel licencié pour des raisons économiques, structurelles ou technologiques(187). Certains de ces trains de mesures prévoyaient une formation professionnelle et préparatoire, des subventions salariales aux nouveaux employeurs recrutant des travailleurs devenus inutiles et une aide aux travailleurs pour qu'ils s'installent dans des régions où les possibilités d'emploi étaient meilleures. Dans un pays, l'ensemble des mesures d'ajustement avait bénéficié principalement, au cours de la période considérée, aux travailleurs de l'industrie textile, de l'habillement et de la chaussure, de l'industrie automobile ainsi que des chemins de fer; d'autres, concernant les travailleurs de la foresterie et d'autres activités apparentées, avaient commencé d'être mises en œuvre au cours de la dernière année considérée pour la sixième enquête(188).

83. Ce n'est pas dans tous les cas que les gouvernements, les EMN ou les entreprises nationales protègent le revenu des travailleurs qui perdent leur emploi(189). L'auteur d'une réponse a été d'avis que les EMN avaient à l'égard de la question du revenu des travailleurs la même approche que les entreprises nationales, autrement dit, lorsqu'elles modifiaient leurs activités, elles essayaient pas tous les moyens de payer le moins possible, sans égard pour la situation des travailleurs intéressés(190). Dans un pays où le montant minimal de l'indemnité de séparation équivalait à trente jours de salaire par année d'ancienneté et où le système, fondé sur celle-ci, prévoyait une indemnisation en remplacement du préavis, il a été dit que ces conditions risquaient de réduire la capacité globale des EMN à garantir un emploi stable et sûr(191).

Formation

    Paragraphes 29 à 32

  1. La formation fournie par les EMN répond-elle également aux besoins des politiques de développement des pays d'accueil?
  2. Existe-t-il des programmes nationaux (y compris des fonds) destinés à favoriser/encourager la mise en valeur des ressources humaines?
  3. Dans l'affirmative, les entreprises nationales et multinationales appuient-elles ces programmes et y participent-elles activement? Quel est leur rôle dans la mise en place de ces programmes?

En tout, 109 réponses ont été fournies, dont 55 émanaient de gouvernements, 32 d'organisations d'employeurs et 22 d'organisations de travailleurs.

84. Certaines réponses n'ont donné de renseignements qu'au sujet des questions posées, tandis que d'autres ont décrit en détail les programmes d'ensemble de mise en valeur des ressources humaines qui existaient dans le pays et, entre autres, les activités d'orientation professionnelle et de formation professionnelle et les différents moyens de mise en œuvre des mesures considérées. La plupart des réponses ont été fournies par les gouvernements et l'une des raisons à cela est peut-être que les responsables politiques étaient les mieux à même d'évaluer globalement la mesure dans laquelle les activités des EMN correspondaient aux objectifs de développement national et de présenter un aperçu des programmes de formation nationaux. Dans les pays où les organisations d'employeurs ont répondu, elles ont généralement partagé les vues de leur gouvernement tandis que les observations des organisations de travailleurs qui ont fourni des réponses ont eu tendance à être partagées.

85. Dans l'ensemble, les réponses ont considéré que les EMN se conformaient aux politiques de développement des pays hôtes, même si la formation qu'elles assuraient visait principalement à répondre à leurs propres exigences. Il y a eu des pays où les auteurs des réponses ont estimé que les EMN contribuaient de façon essentielle à répondre à la demande de main-d'œuvre locale et le succès de certaines politiques nationales de développement économique a été imputé par les auteurs de certaines réponses aux mesures de formation prises par ces entreprises(192). La formation spécialisée et le développement des compétences, particulièrement chez les techniciens, les spécialistes et le personnel d'encadrement, et l'amélioration des perspectives de carrière constituaient des avantages directs pour les personnes intéressées, tandis que les entreprises en retiraient, entre autres, un relèvement des niveaux de productivité et de la qualité des produits et des services(193). Malgré ces expériences positives, quelques auteurs des réponses ont indiqué que les activités de formation des EMN n'étaient pas toujours compatibles avec les besoins des pays hôtes dans le domaine du développement. Néanmoins, ces observations ont été rares et les raisons qui les inspiraient n'ont pas été exposées(194). Il a été dit aussi que les EMN n'offraient pas au personnel local une formation adéquate qui lui permette de maîtriser les applications des technologies appropriées(195).

86. Etant donné que les conditions réglementaires et politiques concernant la formation étaient les mêmes pour toutes les entreprises, quels que soient leur propriétaire ou leur origine, les auteurs des réponses ont eu du mal à faire une comparaison utile du rôle des EMN et de celui des entreprises locales dans ce domaine. Les observations concernant précisément les EMN, lorsqu'il y en a eu, ont souvent reconnu que leurs programmes et leurs installations de formation étaient de grande qualité et, dans certains cas, qu'elles servaient de modèle aux entreprises locales(196). Le rôle des EMN dans l'acquisition et le perfectionnement des compétences dans différents domaines techniques, le renforcement des capacités de recherche-développement et l'adoption de nouvelles techniques de gestion a été reconnu dans un certain nombre de réponses(197).

87. Dans les pays dont l'économie est en transition, les réponses ont estimé que les EMN jouaient un rôle particulièrement important dans la modernisation de l'industrie manufacturière et des industries de services et le développement des aptitudes de la population active à répondre aux besoins des entreprises étrangères dans les domaines technique, linguistique et autres(198). Les EMN étrangères étaient connues pour consacrer beaucoup d'argent à former leur personnel -- dans un cas, il a été dit qu'une multinationale avait consacré près de 5 pour cent de son budget de gestion du personnel à la formation(199). Là où des centres de formation existaient déjà, il a été répondu que certaines EMN les avaient conservés après avoir acquis l'entreprise locale(200).

88. Le rôle utile des EMN dans la formation des travailleurs des pays hôtes n'était nullement limité aux pays d'Europe centrale et orientale, qui avaient dû s'adapter aux exigences de l'économie de libre marché. Des pays de l'OCDE et des pays en développement aussi ont relevé que la formation dispensée par les EMN était utile aux travailleurs. Elle avait un effet d'entraînement sur l'économie nationale, car d'anciens travailleurs d'EMN créaient leurs propres entreprises ou se mettaient à travailler pour les entreprises locales avec leur nouveau bagage professionnel et intellectuel(201). Il convient de signaler certaines observations qui donnent des exemples concrets de la façon dont les EMN, par leurs activités, se distinguent des entreprises locales. Dans un pays membre de l'OCDE, une enquête de 1992 a conclu que 60 pour cent des entreprises étrangères mais 43 pour cent seulement des entreprises à capitaux locaux permettaient à leur personnel de se perfectionner: 41 pour cent des EMN leur octroyaient du temps pour une formation supplémentaire et 19 pour cent la finançaient. Les pourcentages correspondants, pour les entreprises locales, étaient respectivement de 32 et 17 pour cent(202). L'importance de la formation et du recyclage a été soulignée au cours de l'examen des plans des EMN concernant leur personnel avec les gouvernements(203). Dans certains pays, il a été dit que les EMN fournissaient au personnel local une formation qui leur permette de remplacer le personnel expatrié à des postes de moyenne et de haute responsabilité et formaient le personnel à l'application des technologies nouvelles(204). Dans d'autres, les EMN se distinguaient par un plus grand intérêt pour la formation de cadres et la formation en général(205) que les entreprises locales.

89. La grande majorité des gouvernements a conçu des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines nationales. Les programmes de formation ont été considérés comme un élément essentiel des politiques de lutte contre le chômage, de développement économique et de développement de la compétitivité des entreprises(206). La formation a eu lieu à tous les niveaux. Dans un certain nombre de pays, des programmes spéciaux de formation et de recyclage ont été mis en place pour répondre aux besoins de groupes particuliers. Ils sont destinés aux chômeurs de longue durée, aux travailleurs des industries en pleine reconversion, aux personnes qui cherchent un emploi pour la première fois, y compris les jeunes, les femmes et les groupes défavorisés et vulnérables(207). En raison de la tendance croissante à la privatisation des entreprises d'Etat, une attention particulière est accordée au recyclage du personnel du secteur public des entreprises considérées, dans certains pays, tandis que les responsables politiques d'autres pays ont reconnu qu'il fallait s'occuper de cette question(208). Dans certains pays, des entreprises avaient organisé des cours pour permettre au personnel d'apprendre à maîtriser les technologies nouvelles(209). Le grave chômage des jeunes était souvent particulièrement préoccupant et, pour lutter contre lui, des systèmes d'apprentissage étaient souvent conçus pour aider les premiers demandeurs d'emploi à entrer sur le marché du travail. Il existait aussi des exemples dans lesquels une formation théorique était dispensée dans certains établissements en alternance avec des stages conçus pour permettre l'acquisition d'une compétence en cours d'emploi(210). Il convenait de signaler le cas d'un pays en développement où près de 9 000 contrats de formation en cours d'emploi de jeunes avaient été conclus au cours de la période considérée pour la sixième enquête et il a été dit que plus de 9 000 jeunes avaient obtenu des emplois leur permettant de tirer parti de leur formation(211).

90. Au sujet du financement des programmes de formation, il existait différents plans auxquels les gouvernements et les employeurs en général cotisaient. Un certain nombre de gouvernements avaient choisi de demander aux entreprises une taxe (généralement d'environ 1 pour cent de leur masse salariale) pour aider à financer des programmes de formation organisés par l'Etat. D'autres prélevaient l'équivalent de 1 pour cent sur le bénéfice des sociétés et, dans certains cas, les employeurs et les travailleurs versaient chacun 0,5 pour cent des recettes des travailleurs soumises à assurance à un fonds de formation public(212). Néanmoins, une organisation d'employeurs estimait ce prélèvement trop lourd(213). Dans un certain nombre de pays, des fonds publics avaient été créés pour financer différentes activités de formation qui facilitent l'arrivée et le retour sur le marché du travail ou qui servent à dispenser une formation de pointe dans le cas des restructurations économiques(214). Par exemple, dans un pays, la loi obligeait tous les travailleurs à verser 1 pour cent du salaire des employés gagnant moins de 1 000 dollars par mois à un fonds de développement des compétences finançant les dépenses de formation des entreprises(215). On a aussi signalé des cas où le financement provenait de sources bilatérales et multilatérales extérieures(216).

91. L'octroi d'incitations servait à des gouvernements à encourager les entreprises à développer leurs activités de formation. Ces incitations consistaient en allégements fiscaux spéciaux accordés aux entreprises qui consacraient un pourcentage défini de leurs dépenses brutes à la formation et autres activités facilitant le transfert de technologie(217); l'octroi aux entreprises qui offraient des places de stage ou dispensaient une formation professionnelle aux jeunes d'un allégement de leurs cotisations aux fonds publics(218); des subventions et d'autres modalités de partage des coûts au profit de la formation, en particulier pour les petites et moyennes entreprises(219).

92. Des EMN appuyaient l'élaboration, l'administration et la mise en œuvre de programmes de formation dans un certain nombre de pays et y prenaient une part active. Dans certains Etats, il y avait une tendance croissante au développement des responsabilités des partenaires sociaux pour que la formation corresponde à l'évolution des exigences du marché du travail(220). Dans ces cas, progressivement, le rôle du gouvernement ne consistait plus qu'à planifier et définir et coordonner les activités, et les partenaires sociaux collaboraient pour formuler des propositions sur les moyens permettant le mieux d'alimenter le marché du travail en personnel spécialisé, les EMN collaborant à des programmes nationaux de formation en étant représentées dans les organes de formation tripartites et des conseils d'administration des établissements de formation(221). Il a été dit que cette solution répondait aux besoins des EMN et, en partie, aux besoins d'autres entreprises industrielles(222). En outre, un nombre égal d'employeurs du secteur privé et d'employeurs du secteur public étaient représentés dans les conseils d'administration, ce qui permettait aux activités entreprises par le gouvernement en matière de formation de répondre aux besoins du marché et bénéficiait de l'appui de tous les partenaires(223). Les EMN contribuaient à définir des normes en matière de formation et de délivrance de diplômes et à surveiller les applications, de même qu'à concevoir les programmes(224). En concluant des accords collectifs énonçant des dispositions en matière de formation du personnel, en fournissant à diverses catégories de personnel une formation tant maison qu'à l'étranger et en accueillant des apprentis dans le cadre de programmes de formation de l'Etat, les EMN contribuaient à la mise en valeur des ressources humaines dans un certain nombre de pays(225). Des entreprises signaient des accords aussi avec les établissements publics pour la mise en œuvre de programmes de formation en alternance(226). Des EMN finançaient en partie les boursiers qu'elles accueillaient, participaient à des programmes nationaux en envoyant du personnel suivre des cours et prenaient l'initiative de projets de formation en collaboration avec les gouvernements(227). Des EMN bénéficiaient des installations de formation en signant des accords tant avec des entreprises locales que des entreprises multinationales pour pouvoir utiliser les institutions de l'Etat pour leurs propres activités de formation(228) et retiraient aussi des avantages de systèmes de formation subventionnés(229). Au sujet des initiatives des EMN, certaines avaient mis en œuvre des programmes d'enseignement et d'alphabétisation de base à titre volontaire(230), et d'autres avaient conclu des accords collectifs pour former et constituer des organes paritaires chargés des questions de promotion du personnel(231). Des lignes directrices dont l'objet était de favoriser de bonnes pratiques sociales chez les EMN et leurs activités à l'étranger énonçaient aussi des dispositions incitant vivement celles-ci à organiser une formation interne et à tenir compte des besoins des pays hôtes en matière de transfert de technologie(232).

93. Les auteurs de nombreuses réponses ont été d'avis que les EMN contribuaient à former le personnel et à développer ses compétences mais, néanmoins, certains ont été d'un avis opposé. Il y a eu des pays dans lesquels les EMN ont été considérées comme n'ayant pas appuyé les mesures de formation(233). Selon d'autres réponses, il a été dit que la formation était principalement destinée au personnel ayant de hautes qualifications et on a laissé entendre aussi que les avantages que les EMN retiraient des incitations financières et des installations de formation fournies par les gouvernements hôtes dépassaient de beaucoup ce qu'elles-mêmes faisaient pour la formation(234). On a aussi prétendu qu'il y avait une contradiction entre les principes des EMN concernant la formation des jeunes et ce qu'elles faisaient pour l'emploi de ceux-ci(235).

94. De ces rapports, on peut conclure que, dans nombre de pays, les entreprises étrangères jouent un rôle notable dans la mise en valeur des ressources humaines. Les entreprises étrangères ont des programmes de formation, appuient sous diverses formes les activités de formation du gouvernement et y participent. Néanmoins, les expériences peu satisfaisantes dans certains cas suggèrent qu'il faudrait peut-être modifier les principes et les institutions pour améliorer les consultations et la coopération entre entreprises, gouvernement hôte et représentants des organisations de travailleurs, pour retirer le plus de gains possible des programmes de formation dans les entreprises et à l'échelon national.

Conditions de travail et de vie

    Paragraphes 33 à 35 (Salaires, prestations et conditions de travail)

  1. Quelles sont vos observations sur les salaires, prestations et conditions de travail offerts par les entreprises multinationales en rapport avec les recommandations formulées aux paragraphes 33-34?
  2. Prière d'indiquer, le cas échéant, les (nouvelles) mesures adoptées par le gouvernement afin que les groupes à bas revenus et les régions peu développées profitent des activités des EMN.

En tout, 118 réponses ont été reçues, dont 61 émanaient de gouvernements, 33 d'organisations d'employeurs et 24 d'organisations de travailleurs.

95. C'est seulement dans ces cas isolés(236) qu'il y a eu des divergences entre les rapports communiqués par le nombre relativement faible d'organisations de travailleurs qui ont répondu et ceux des gouvernements, ce qui pour l'essentiel indique que les salaires et les prestations des EMN posent tout au plus peu de problèmes.

96. Il est apparu en général qu'au cours de la période considérée les salaires, les prestations et les conditions de travail des EMN soutenaient la comparaison avec ceux des entreprises locales comparables, voire les excédaient. Tout en reconnaissant que certaines EMN accordaient des salaires, des prestations et des conditions de travail satisfaisants dans les pays hôtes, certains auteurs de réponse ont néanmoins exprimé des réserves(237).

97. En général, la législation nationale précisait ce que les entreprises, tant locales que multinationales, devaient faire au sujet de la politique des salaires. Quasiment toutes les réponses émanant de pays en développement où existait un salaire minimum fixé par la loi ont dit que les EMN versaient des salaires supérieurs. Différents types de mécanismes de fixation des salaires existaient: entre autres, la loi et les arbitrages du travail prescrivaient des salaires minimum, ou bien ceux-ci étaient définis par des conseils salariaux ou des organes paritaires et des organes tripartites(238). Cependant, une réponse a indiqué que les salaires, prestations et conditions d'emploi étaient arrêtés d'un commun accord entre les employeurs et les travailleurs ou leurs représentants, et que le gouvernement n'avait pas à intervenir pour autant qu'il n'existait aucune pratique discriminatoire fondée sur le sexe, la race ou l'appartenance syndicale(239). Une autre a fait valoir que, étant donné que les firmes opéraient en fonction des mécanismes du marché, on pouvait supposer que les entreprises locales comme les entreprises étrangères offraient des salaires et des prestations concurrentiels afin d'attirer des travailleurs et de les retenir(240).

98. Les pratiques concernant la détermination des salaires par les EMN différaient. Selon un certain nombre de réponses, les salaires étaient supérieurs au minimum légal pouvant être obtenu grâce à des négociations collectives(241) et, dans certains cas, il a été dit qu'ils étaient supérieurs à ceux que versaient les entreprises locales comparables(242). Dans un certain nombre de pays d'Europe orientale et d'Europe centrale, les entreprises publiques privatisées concluaient des accords sociaux avec des représentants de travailleurs pour garantir à ceux-ci le maintien de certains droits et privilèges, y compris des salaires et le droit à la sécurité sociale pendant un certain temps(243). Dans un cas, il a été dit que les EMN, de leur propre chef, avaient défini des salaires supérieurs de 25 à 30 pour cent à ceux accordés par les entreprises comparables pour des emplois dans les mêmes catégories professionnelles(244). Dans un autre, des EMN auraient refusé de négocier avec les syndicats et auraient révisé unilatéralement leurs salaires et prestations, quand bien même elles opéraient dans des branches d'activité couvertes par des conventions collectives sectorielles(245).

99. Il est apparu que les niveaux de salaire des EMN dépendaient de l'activité industrielle et du secteur dans lequel les entreprises avaient leurs activités, de la taille de celles-ci et du niveau de compétence du personnel. Les grandes EMN ou bien les EMN ayant des activités nécessitant une formation très spécialisée avaient tendance à verser des salaires supérieurs à ceux des entreprises locales comparables(246). Ce n'est qu'exceptionnellement qu'il a été dit que les salaires dans les EMN à capitaux étrangers étaient meilleurs que ceux des entreprises locales(247). La préférence croissante de certaines EMN à accorder des contrats d'emploi individuels et à adopter des échelles de rémunération liée aux résultats du travail a été considérée comme ayant une incidence sur les salaires des EMN(248). En général, les EMN proposaient un ensemble de rémunérations avantageuses et de bonnes possibilités de carrière au personnel technique et aux spécialistes(249). En revanche, les travailleurs dans les secteurs peu spécialisés à fort coefficient de main-d'œuvre ne bénéficiaient pas d'avantages similaires(250). Il a été dit que les salaires, les prestations et les conditions d'emploi dépendaient de la période depuis laquelle les entreprises étaient présentes dans le pays. Par exemple, il a été mentionné dans un Etat que les entreprises étrangères participant à des projets de travaux publics de durée limitée offraient des conditions d'emploi et de travail moins favorables que les EMN qui étaient présentes depuis plus longtemps dans le pays(251).

100. EMN ne versaient pas toujours des salaires supérieurs aux entreprises locales comparables. Là où la loi fixait un salaire minimum, elles la respectaient généralement et, dans certains cas, lorsque le niveau national était supérieur, il devait s'appliquer à la plupart des travailleurs étrangers employés par les EMN(252). Néanmoins, certaines organisations de travailleurs ont été d'avis que les salaires versés par les EMN pouvaient être meilleurs(253). Il a été dit que, dans certaines multinationales, dans certains cas, les salaires étaient bas parce que le personnel n'était pas organisé(254). Une organisation d'employeurs a signalé que, selon les travailleurs dans son pays, les salaires, les prestations et les conditions de travail accordés par la plupart des EMN étaient adéquats, mais que dans d'autres ils n'étaient que marginaux ou quasiment marginaux(255).

101. Dans certains pays, la législation du travail définissait non seulement un salaire minimum, mais aussi l'ensemble minimum de prestations que devaient accorder toutes les entreprises, y compris les EMN(256). Les EMN proposaient souvent des prestations jugées meilleures que celles des entreprises locales comparables. Entre autres, elles concernaient souvent le logement, le transport, les installations médicales, les repas, les primes, les indemnités pour enfant à charge et les prêts, y compris pour le logement(257). Certaines mettaient aussi des installations médicales à la disposition des familles(258). Il existait aussi des plans d'intéressement aux bénéfices où des travailleurs avaient la possibilité d'acquérir des parts dans la société(259). Tout comme pour les salaires, il a semblé que le pouvoir de négociation des organisations de travailleurs dans les EMN semblait avoir une incidence sur les avantages offerts. Dans certaines EMN où il existait soit des accords d'entreprise, soit des conventions collectives, les salaires et les avantages ont été considérés comme plus favorables que ceux d'autres entreprises comparables(260).

102. Au sujet du temps de travail, il était en général réglementé par la législation nationale, et un Etat membre de l'Union européenne avait incorporé les dispositions pertinentes des directives dans sa législation nationale(261). Dans l'ensemble, les arrangements à ce sujet dans les EMN semblaient ne pas poser de problèmes aux travailleurs. Néanmoins, des réponses isolées ont signalé que les conditions économiques et la gravité du chômage dans certains cas avaient provoqué le raccourcissement de la semaine de travail dans les EMN, accompagné d'une réduction correspondante de salaire, et que les travailleurs de certaines entreprises qui avaient des arrangements de sous-traitance avec des EMN ayant des activités de détail étaient obligés de travailler pendant de très nombreuses heures(262). Certaines réponses ont jugé regrettable l'adoption par certaines EMN du principe du travail en fin de semaine(263).

103. Les EMN décidaient de leur implantation géographique en se fondant sur de nombreuses considérations: offre de personnel qualifié, infrastructure, services publics, matières premières, etc. Certains gouvernements avaient essayé de les influencer par diverses formes d'incitations. Pour favoriser le développement industriel de zones en retard et créer des possibilités d'emplois pour les catégories à faibles revenus, certains avaient pris des mesures au cours de la période considérée. Entre autres, ils avaient adopté une législation et lancé des programmes de développement industriel qui attirent l'IED vers les zones moins développées, accordaient des incitations spéciales aux EMN pour les inviter à quitter les régions urbaines surpeuplées au profit d'autres zones du pays et avaient créé des ZFE, des zones économiques spéciales (ZES) ou des parcs industriels dans des régions moins développées où le chômage était élevé(264).

104. Plusieurs réponses ont donné des exemples d'EMN qui avaient développé l'infrastructure, entre autres, des établissements scolaires et des centres de soins de santé utiles à la collectivité locale et qui stimulaient la création d'entreprises locales(265).

105. Certains Etats n'accordaient pas d'incitations particulières pour favoriser les investissements dans des régions de leur territoire et de nombreux auteurs de réponse n'avaient pris aucune mesure spéciale pour attirer les EMN(266). Dans un cas, les influencer avait été jugé utopique(267) et, dans un autre, on avait considéré que de telles façons de faire étaient plus dans l'intérêt des pays en développement que dans celui des pays industrialisés(268).

    Paragraphes 36 à 39 (Sécurité et hygiène)

  1. Les principes énoncés dans les conventions nos 115, 119, 136, 139 et les recommandations nos 114, 118, 144 et 147 sont-ils appliqués dans toute la mesure possible dans le pays par tous les intéressés?
  2. Les entreprises multinationales:
    1. Maintiennent-elles les normes de sécurité et d'hygiène les plus élevées conformément aux exigences nationales?
    2. Mettent-elles à la disposition des représentants des travailleurs et des organisations d'employeurs, ainsi que des autorités compétentes des informations sur les normes de sécurité et d'hygiène qu'elles observent dans d'autres pays?
    3. Font-elles connaître aux intéressés les risques particuliers et les mesures de protection correspondantes qui sont associés à (leurs) (de) nouveaux produits et procédés; dans l'affirmative, comment?
    4. Jouent-elles, de même que les entreprises nationales comparables, un rôle prépondérant dans l'examen des causes des risques en matière de sécurité et d'hygiène et dans l'application de mesures correctrices et de prévention?
  3. Les EMN coopèrent-elles avec les autorités compétentes en matière de sécurité et d'hygiène, les organismes établis de sécurité et d'hygiène, ainsi que les représentants des travailleurs et leurs organisations? Les questions concernant la sécurité et l'hygiène figurent-elles dans les conventions conclues par les travailleurs et les EMN?
  4. Prière de fournir, le cas échéant, des informations sur la coopération entre les entreprises nationales et multinationales du pays et les organisations internationales chargées de la préparation et de l'adoption de normes internationales de sécurité et d'hygiène?

En tout, 114 réponses ont été fournies, dont 62 émanant de gouvernements, 30 d'organisations d'employeurs et 22 d'organisations de travailleurs.

106. Un nombre appréciable de réponses, conformément à ce qui avait été recommandé au paragraphe 191 du rapport de travail pour la cinquième enquête, ont donné des renseignements détaillés sur la législation, les codes de bonne pratique et les lignes directrices concernant la sécurité et la santé au travail qui avaient été adoptés au cours de la période considérée. Conformément aux recommandations du paragraphe 193 du rapport, des réponses ont aussi renseigné sur les mesures qui avaient été prises pour renforcer la coopération tripartite dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Les réponses ont été moins détaillées au sujet de la façon dont les EMN coopéraient avec les organisations internationales intéressées à la préparation et à l'adoption de normes internationales de sécurité et de santé. Dans de nombreux cas, cette information n'a pas été fournie. Il faut aussi signaler que les organisations de travailleurs ont répondu relativement peu. Cela pourrait vouloir dire que, si les travailleurs ont rencontré des difficultés dans différentes branches ou pays entre 1992 et 1995, celles-ci n'ont pas été toutes signalées dans les rapports reçus pour l'enquête.

107. C'est aux gouvernements qu'il incombait de définir des normes en matière de sécurité et de santé. Au cours de la période étudiée, un certain nombre de gouvernements, dans les pays industrialisés et dans les pays en développement, avaient promulgué des textes de loi afin de relever leurs normes nationales concernant la sécurité et la santé au travail ou en avaient modifié, ce qui montrait qu'ils considéraient de plus en plus important de garantir un milieu de travail sûr et sain, compte tenu du coût économique des accidents et des maladies professionnels(269). Dans un pays, la nouvelle législation était particulièrement importante car elle s'applique aussi aux personnes qui travaillaient chez elles et qui, normalement, n'étaient protégées par aucune réglementation(270). La législation nationale concernant la sécurité et la santé au travail reprenait généralement les principes de certaines des conventions et recommandations mentionnées ou de toutes et, dans certains cas, il a été dit que les codes de bonne pratique et autres lignes directrices de l'OIT avaient servi à définir des normes et pratiques nationales(271). Même là où ces conventions de l'OIT n'avaient pas été ratifiées, les faits prouvaient que de nombreux gouvernements en avaient tenu compte pour définir leurs normes(272). C'est seulement dans des cas isolés qu'il a été dit que la législation nationale n'appliquait pas les principes des conventions(273). Les directives du Conseil de l'Union européenne étaient aussi une autre source de normes en matière de sécurité et de santé à laquelle les Etats membres de l'Union devaient conformer leur législation(274).

108. La majorité des réponses ont estimé que les EMN se conformaient à la législation du pays où elles se trouvaient, bien qu'à des degrés divers. Elles ont dit aussi que les EMN respectaient des normes de sécurité strictes, qui l'étaient généralement plus que celles que suivaient les entreprises nationales comparables(275). Indépendamment des lignes de conduite que se fixaient les entreprises, le respect de ces normes dépendait, semble-t-il, d'un certain nombre d'autres facteurs: pays d'origine, ancienneté des activités, types d'activité économique, taille de l'entreprise, efficacité des mécanismes de répression et d'inspection dans le pays hôte et coûts liés au respect des normes de sécurité et de santé requises(276). Deux réponses ont relevé que les entreprises qui avaient adopté les spécifications ISO 9000 respectaient des normes de sécurité plus strictes sur les lieux de travail(277). Néanmoins, il a été dit que le respect des normes variait selon les EMN de différentes régions(278). Alors que certaines EMN appliquaient les normes de leur pays d'origine, qui avaient tendance à être plus strictes que celles du pays hôte(279), dans un cas exceptionnel, les normes du pays d'origine étaient considérées sous certains angles (par exemple assurer un éclairage naturel) comme moins rigoureuses que les normes locales(280).

109. Les réponses ont reconnu qu'il était indispensable de faire respecter les règles de sécurité et de santé au travail si l'on voulait que les normes applicables soient suivies par toutes les entreprises, y compris les EMN. Généralement, les pays disposaient de mécanismes de surveillance et de répression grâce auxquels des peines étaient imposées en cas d'infraction(281).

110. Les EMN n'avaient pas toutes eu le même comportement pour ce qui était de fournir des renseignements au sujet des normes applicables dans d'autres pays. Des gouvernements et un petit nombre d'organisations d'employeurs ont indiqué que la plupart des EMN fournissaient des renseignements sur les normes de sécurité et de santé pertinentes appliquées dans d'autres pays(282). Ceci était peut-être dû à ce que certaines voulaient harmoniser les règles de sécurité et de santé du travail qu'elles appliquaient à leurs activités dans le monde entier(283). Dans certains cas, elles le faisaient volontairement, étant donné que les EMN n'étaient pas toujours obligées par la loi de divulguer ces informations(284). Certaines EMN estimaient que les règles appliquées dans un endroit n'étaient pas toujours transposables dans un autre(285). Il a été observé un certain nombre de fois que la divulgation de ces informations n'était pas répandue dans les EMN(286) et qu'elle dépendait parfois des pratiques dans le pays d'origine et la société mère de l'EMN(287). On ne savait pas toujours si les EMN fournissaient ou non des informations sur les règles appliquées(288).

111. Au sujet de la fourniture de renseignements sur les risques spéciaux et les mesures de protection liés à des produits et à des procédés nouveaux, il a semblé qu'elle était courante dans de nombreux pays et conforme à la législation et à la pratique nationales(289). Dans un certain nombre de pays, les règlements obligeaient les EMN à fournir des informations sur les risques potentiels avant le début de leurs activités. Néanmoins, il a été indiqué dans une réponse qu'il n'était pas rare que ces informations soient communiquées seulement après le début des travaux avec les produits potentiellement dangereux(290), et, dans une autre réponse, que de fausses affirmations avaient été faites au sujet de la sécurité de processus particuliers avant que ceux-ci commencent d'être appliqués(291).

112. Des informations étaient divulguées dans des avis et des manuels et certaines EMN organisaient des campagnes de sensibilisation, fournissaient une formation et des vêtements de protection à leur personnel(292), et la question des risques était traitée dans le cadre de comités de sécurité d'entreprise, dans les cas où il y en avait(293). Dans certains pays, on veillait particulièrement à protéger les femmes enceintes et les mères allaitantes(294). Bien que les EMN aient en général un comportement assez satisfaisant dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, dans certains cas, des entreprises n'informaient pas leur personnel des risques(295). Certaines ne jouaient pas un rôle énergique à ce sujet(296) et d'autres ne donnaient de telles informations qu'à l'occasion(297). Une réponse a mentionné le cas d'une EMN qui ne se reconnaissait pas responsable d'accidents, y compris d'accidents mortels, dus à des conditions de travail dangereuses(298).

113. Il est indispensable de disposer d'informations fiables et correctes en matière de sécurité et de santé au travail pour former le personnel et appliquer des mesures de prévention des accidents. Pour cela, la participation de tous les employeurs, y compris des EMN, est indispensable. A de très rares exceptions près seulement, il a été dit que les EMN s'occupaient beaucoup d'étudier les causes des risques professionnels et d'appliquer des mesures de correction et de prévention(299). Celles qui avaient des activités à grande échelle ou dans des industries à haut risque avaient tendance à intervenir davantage pour examiner et prévenir les accidents(300). Néanmoins, nombre de réponses n'ont pas été suffisamment détaillées pour permettre d'évaluer le rôle de ces EMN. Dans de nombreux pays, la participation des EMN à la prévention des accidents était facilitée par une législation appropriée, l'existence de comités de sécurité dans les entreprises et la désignation de spécialistes maison de la sécurité(301). Des exemples de coopération entre entreprises du même secteur économique ont aussi été cités(302). Des programmes nationaux au niveau de l'industrie avaient réussi à sensibiliser, créer des lieux de travail sûrs et contribuer à réduire les accidents professionnels dans certains pays(303). Il a été dit que, pour prévenir les accidents, les EMN, entre autres, définissaient des règlements concernant la conception des lieux de travail et organisaient des examens médicaux périodiques pour le personnel qui avait pu être exposé à des substances potentiellement nocives(304).

114. Dans l'ensemble, il est apparu que les consultations et la coopération entre les EMN et certains ou la totalité des partenaires sociaux étaient satisfaisantes en ce qui concernait la sécurité et la santé au travail. Dans certains pays, la législation définissait des domaines dans lesquels la coopération était nécessaire ainsi que les modalités de cette coopération(305). En outre, dans de nombreux pays, des arrangements institutionnels existaient au niveau national et à celui de l'entreprise et facilitaient la coopération entre les EMN et les autorités compétentes, les organisations de travailleurs et les organismes chargés de la sécurité et de la santé qui existaient déjà. Les arrangements faisaient intervenir des conseils nationaux bipartites et tripartites, des comités et autres organes chargés de la sécurité et des comités d'entreprise(306). Dans certains cas, les EMN participaient à des consultations nationales pour définir des règles de sécurité et de santé au travail(307), dans d'autres, elles coopéraient étroitement avec les gouvernements, fournissaient des informations sur les aspects économiques de l'application des normes de sécurité et de santé au travail et contribuaient à financer des programmes nationaux à ce sujet(308). Néanmoins, les réponses émanant de certains pays en développement ont considéré que les EMN soit ne coopéraient pas du tout dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail(309), soit le faisaient avec le gouvernement mais pas toujours avec les travailleurs ou leurs représentants(310). La présence et le poids des syndicats semblaient déterminer tant le degré de coopération avec les travailleurs et leurs représentants que l'importance accordée à la sécurité et à la santé au travail(311). Par exemple, dans un pays, c'était en partie les obstacles à la liberté d'association dans certaines EMN qui empêchaient les travailleurs d'intervenir dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail(312). Dans un autre, les membres des syndicats coopéraient avec les EMN à des activités de formation concernant l'emploi sûr de produits chimiques(313).

115. Souvent, les employeurs étaient obligés d'informer les travailleurs et leurs organisations des risques potentiels, mais ils n'étaient pas toujours tenus de prévoir à leur intention des mesures de protection spéciales. A ce sujet, de nombreuses réponses ont noté que les accords collectifs conclus entre les organisations de travailleurs et les EMN contenaient des dispositions générales au sujet de la sécurité et de la santé au travail. Ce n'est que dans des cas exceptionnels que les accords prévoyaient des dispositions particulières, par exemple la fourniture d'équipement de protection, le travail de nuit ou l'affectation des victimes d'accidents du travail à d'autres postes(314). Les EMN ayant des activités dans certaines industries à haut risque avaient plus tendance que les autres à conclure des accords collectifs prévoyant des dispositions concernant la sécurité et la santé au travail: par exemple, dans l'électricité, les techniques de pointe, les industries chimiques et métallurgiques, l'industrie automobile et l'industrie pétrochimique(315).

116. Au sujet de la participation des entreprises nationales et multinationales au travail des organisations internationales s'occupant de définir des normes internationales en matière de sécurité et de santé, peu d'informations ont été données à propos des méthodes de coopération et du cadre dans lequel celle-ci se déroulait. Dans certaines réponses, il a été indiqué que cette coopération soit n'existait pas, soit qu'on ne disposait pas d'informations à son sujet(316).

117. Leur appartenance à des organisations nationales d'employeurs ou d'autres organismes nationaux permettait aux EMN de participer aux activités d'organisations multilatérales s'occupant de normes en matière de sécurité et de santé. Il s'agissait de la Conférence internationale du Travail, de l'Union européenne, de l'Organisation mondiale de la santé et de l'Organisation de coopération et de développement économiques(317). Les EMN participaient aussi à la définition de normes internationales par l'intermédiaire des activités de leur société mère(318). Cherchant à bénéficier de la mise en commun de leur expérience, des entreprises, notamment chimiques, ont été considérées comme étant les premières à vouloir coopérer au niveau international. Dans un pays, un programme concernant la conduite responsable des entreprises dans l'industrie chimique a été lancé à l'échelle de cette branche et, dans un autre, la gestion de la sûreté dans le domaine chimique a fait l'objet d'un colloque international(319). Dans l'ensemble, le rôle des EMN dans la définition de normes internationales a été jugé utile et certaines réponses ont noté qu'une telle coopération était nécessaire là où elle n'existait pas déjà(320).

Relations professionnelles

    Paragraphes 41 à 47 (Liberté syndicale et droit d'organisation)

  1. Y a-t-il des limites à la capacité des travailleurs des EMN d'exercer pleinement leur droit d'organisation ou y a-t-il eu des cas dans lesquels les EMN n'ont pas observé, ou n'auraient pas observé, les principes de ce droit? Dans ce cas, quelles sont les procédures à la disposition des personnes concernées?
  2. Y a-t-il eu de nouvelles initiatives visant à attirer un investissement étranger direct et, dans ce cas, les mesures prises, notamment les incitations offertes, limitent-elles d'une quelconque manière la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective?
  3. Quels ont été les efforts consentis par le gouvernement et les entreprises nationales et multinationales, ainsi que les organisations de travailleurs, pour mettre au point des politiques et pratiques en matière de relations professionnelles et les améliorer ainsi que pour les aligner sur les principes de la Déclaration?

En tout, 115 réponses ont été reçues, dont 62 émanaient de gouvernements, 30 d'organisations d'employeurs et 23 d'organisations de travailleurs.

118. La constitution de nombreux pays consacre la liberté syndicale et le droit d'organisation, qui sont généralement garantis par le Code du travail de tous ceux qui ont communiqué des réponses. Il existe cependant des exceptions et certains pays qui ont déjà ou sont en train de créer des ZFE limitent les droits des entreprises bénéficiant du régime de ces zones. Dans d'autres cas, les règles nationales s'appliquent aux entreprises quel que soit leur mode de propriété et des mécanismes juridiques en garantissent le respect.

119. Dans l'ensemble, il n'a pas été dit que les EMN avaient un comportement moins favorable que les autres entreprises. Néanmoins, on a considéré que certains problèmes communs se posaient dans les EMN, quel que soit le contexte politique, social ou économique qui les entourait. Un certain nombre de gouvernements, des organisations de travailleurs et trois organisations d'employeurs de pays industrialisés, nouvellement industrialisés, en dévelop-pement, en transition ou moins avancés ont fait état d'incidents où des syndicats avaient été victimes de discrimination ou seulement dit qu'ils l'avaient été(321).

120. Dans certains pays, des moyens subtiles servaient à décourager la naissance de syndicats ou à affaiblir ceux qui existaient déjà(322). Entre autres, des salaires relativement élevés avaient pour effet de moins donner envie aux travailleurs de constituer des syndicats ou d'y adhérer et les travailleurs étaient incités à adhérer ou à s'affilier à des syndicats ou d'autres organes maison plutôt qu'à le faire auprès d'organismes extérieurs indépendants représentant les travailleurs ou au niveau de la branche ou du secteur, ou à l'échelon national. Il a aussi été signalé que les entreprises essayaient de peser sur le choix des syndicalistes (parfois avec la complicité du gouvernement).

121. Des pratiques antisyndicales ouvertes avaient été relevées dans certains contextes: mesures d'intimidation à l'encontre des représentants syndicaux, renvoi de ceux-ci, non-respect des règles de licenciement dans le cas où celui-ci pouvait être justifié, remplacement des travailleurs licenciés par du personnel permanent non syndicalisé, offre de contrats de travail individuels et non pas négociation d'accords collectifs, discrimination à l'encontre des travailleurs syndiqués en ce qui concerne leur salaire et leurs conditions d'emploi. Ces problèmes se posaient dans des pays ayant des niveaux de développement économique différents ainsi que dans diverses régions du monde. Néanmoins, sauf dans deux cas où les réponses ont fait état d'incidents fréquents faisant intervenir des pratiques antisyndicales(323), les rapports indiquent que le nombre d'entreprises concernées, dans la plupart des cas, a été limité. Ce qu'il faut signaler, c'est que, lorsque dans un pays le nombre des EMN est peu élevé, ou bien lorsque leur place est assez importante en raison de la taille de l'économie ou de la place de l'activité industrielle ou du secteur dans lequel elles exercent, pour l'économie nationale, ce que font ces entreprises à l'égard de leur personnel et l'incidence de leurs actions ont inévitablement un poids considérable.

122. Un certain nombre de facteurs déterminants semblent avoir une incidence sur la conduite des EMN: la taille de leurs activités, le type de branche, la puissance des syndicats existants et les pratiques intéressant la main-d'œuvre dans le pays hôte, l'origine des entreprises et les pratiques de la société mère en ce qui concerne les relations avec les syndicats, ainsi que l'efficacité des mécanismes de surveillance et de répression du pays hôte.

123. Le taux de syndicalisation était plus élevé et la direction était plus disposée à accepter de traiter avec les syndicats dans les moyennes et grandes entreprises que dans les petites entreprises, de même que dans certaines branches où le personnel tendait à avoir certaines caractéristiques communes (par exemple, nombre relativement important de personnel temporaire ou à temps partiel, jeunes et femmes)(324).

124. Là où depuis longtemps les syndicats étaient fortement présents dans les entreprises intéressées ou dans l'ensemble du pays et où le principe de la liberté syndicale était respecté, il semblait que les nouveaux investisseurs acceptaient plus facilement la présence syndicale dans certains contextes. Le gouvernement d'un pays d'Europe centrale et orientale a estimé que, si les investisseurs étrangers acceptaient la présence des syndicats dans une entreprise publique privatisée, c'était parce que le pays appliquait un code du travail et que les investisseurs et les syndicats avaient pour habitude de signer des accords sociaux qui garantissent la protection des droits des travailleurs dans les établissements intéressés(325). Il semblerait légitime d'affirmer que la conclusion de tels accords n'aurait pas été possible en l'absence de syndicats relativement puissants et si le climat des relations de travail n'avait pas été favorable à un tel dialogue ni à de telles négociations. La volonté de l'entreprise d'être présente dans le pays considéré était un autre facteur qui ne devait pas être sous-estimé, le gouvernement d'un autre pays d'Europe centrale et orientale ayant cité le cas d'un investisseur éventuel qui avait renoncé à ses plans en apprenant que des syndicats étaient fortement présents dans une entreprise qui l'intéressait(326).

125. L'origine des entreprises, ce qui se faisait dans le pays d'origine en matière de relations professionnelles et les principes appliqués par l'entreprise semblaient avoir une influence considérable sur l'attitude à l'égard des syndicats. Certaines EMN de pays où les droits syndicaux étaient généralement respectés et appliqués agissaient de même à l'étranger, d'après certaines réponses. Le gouvernement d'un pays en développement d'Asie a noté que les entreprises des pays de l'OCDE avaient tendance à se soucier davantage de la liberté syndicale et de la négociation collective, en particulier parce qu'elles suivaient les principes énoncés par la société mère(327). Néanmoins, il faut se souvenir qu'il y a des différences entre pays industrialisés. Si les entreprises n'ont pas l'habitude d'avoir des relations avec les syndicats dans le pays d'origine, et que la politique de l'entreprise ne favorise pas de tels rapports, il est peu probable qu'elles changeront d'attitude dans d'autres contextes, à moins que dans le pays hôte la situation ne les oblige à modifier leur conduite. Par exemple, un syndicat d'un pays d'Europe centrale et orientale a considéré que, si les entreprises d'Europe occidentale en général reconnaissaient les syndicats, celles de certains pays de l'OCDE extérieurs à l'Europe n'étaient pas enclines à le faire. Dans un autre pays industrialisé d'Asie, le gouvernement a fait observer que certaines EMN essayaient de marginaliser les syndicats et de faire obstruction aux négociations collectives, alors qu'un syndicat d'un Etat membre de l'Union européenne a mentionné que certaines sociétés multinationales de certains pays de l'OCDE essayaient d'empêcher la formation de syndicats et que d'autres favorisaient les syndicats maison(328).

126. Ce qui précède montre clairement que le droit du pays hôte et la pratique qui y est suivie, de même que la qualité des mécanismes de surveillance et d'application de la loi de ce pays, jouent un rôle déterminant dans la conduite des EMN lorsqu'il s'agit de respecter les règles nationales de travail, y compris celles qui ont trait à la liberté syndicale et au droit de se syndiquer. Les violations persistantes de ces principes par certaines EMN ont été imputées à l'attitude du gouvernement des pays hôtes, qui sont hostiles aux syndicats et dont certains estiment qu'il leur faut absolument se conduire ainsi pour créer un climat qui attire les investisseurs(329). En fait, la situation prouve que certains gouvernements et certains investisseurs considèrent que la libéralisation économique rend inutiles la représentation syndicale et les négociations collectives. Cette conception explique en grande partie que les autorités hésitent à sanctionner les violations des droits syndicaux et que certaines entreprises nouvelles s'opposent aux syndicats (investissements entièrement nouveaux)(330). Le cas qui a été signalé de deux entreprises qui avaient dû se conformer à la législation du pays hôte a confirmé que le bon fonctionnement des services d'inspection du travail et des institutions de répression était important pour faire respecter le droit des travailleurs de se syndiquer. Un tribunal d'un pays industrialisé d'Asie a décidé, dans un cas, d'échelles de salaires qui annulaient les dispositions de contrats de travail individuels que les travailleurs avaient été contraints d'accepter. Dans l'autre cas, l'entreprise a été obligée d'accorder les mêmes conditions d'emploi à tous les travailleurs auxquels s'appliquaient les conventions collectives, à condition qu'individuellement ou par l'intermédiaire du syndicat ils acceptent de travailler conformément à des contrats de personnel(331).

127. Au sujet des initiatives prises pour attirer l'IED, la plupart des réponses n'ont pas donné de détails sur les mesures adoptées mais ont relevé qu'elles n'avaient pas d'incidences sur les droits des travailleurs. Lorsque les incitations ont été décrites, il est apparu qu'elles étaient généralement d'ordre économique -- par exemple divers avantages fiscaux, levée des dispositions restreignant la part de capital étranger dans différentes branches et rapatriement des bénéfices, suppression du contrôle des changes et fourniture d'une infrastructure physique. Cependant, même dans les cas où ni la politique des pouvoirs publics ni la législation ne limite l'exercice de la liberté syndicale et le droit de se syndiquer et de négocier collectivement pour attirer les IED, on constate des incidents antisyndicaux, qui touchent parfois aussi bien les entreprises nationales que les EMN(332). Dans les pays en transition, aucune incitation de cet ordre n'a été signalée, ni aucune politique ou loi officielle susceptible de produire les mêmes effets.

128. Dans les pays industrialisés, il y a eu un seul cas dans lequel la législation (législation du droit au travail) applicable dans certains Etats du pays a été contestée par les syndicats qui ont affirmé qu'elle était discriminatoire parce que les salaires et les normes d'emploi tendaient à être inférieurs dans ces Etats. Néanmoins, en principe, ces lois n'interdisent pas l'exercice de la liberté d'association, ni du droit de se syndiquer. Un autre pays industrialisé a dit avoir adopté des réformes pour assouplir le système des relations patronat-salariat et favoriser les négociations collectives au niveau des entreprises, tout en continuant de garantir des droits minimaux pour tous les travailleurs. En outre, les réformes ne visaient pas exclusivement les investisseurs étrangers.

129. C'est dans les pays où se trouvent des ZFE que la tendance à offrir des incitations qui limitent l'exercice des droits syndicaux est la plus marquée. Certaines réponses émanant de pays connus pour accorder de telles incitations n'ont pas reconnu l'existence de celles-ci et, dans un cas, la réponse d'une organisation d'employeurs a contredit la déclaration du gouvernement en signalant qu'il était dérogé à certaines dispositions du Code du travail dans le cas de certaines entreprises de la zone(333). Les réponses émanant d'autres pays ont indiqué que les incitations proposées aux investisseurs dans la zone avaient pour effet de restreindre les droits des travailleurs(334), et une organisation de travailleurs a fait valoir que les incitations proposées devraient certainement limiter les droits des travailleurs mais qu'à son avis cela était usuel dans les ZFE(335). La nature des incitations permet de penser que l'intention est de créer un milieu où il n'y ait pas de syndicats en restreignant le droit de se syndiquer et de négocier collectivement et en interdisant toutes les formes d'action revendicative en cas de conflit du travail -- bref, assouplir par des mesures ponctuelles la fixation des barèmes salariaux et des conditions d'emploi dans un segment particulier de l'économie nationale.

130. On peut évidemment dire que les conclusions auraient peut-être été différentes si les organisations de travailleurs avaient été plus nombreuses à faire part de leur expérience. Néanmoins, il ressort des informations reçues que, mis à part les lois concernant les ZFE dans certains pays, les politiques officielles et l'ensemble des mesures d'incitation qui visent à stimuler l'IED ne contiennent pas d'éléments qui nuisent à l'exercice des droits syndicaux. Lorsque l'exercice de ces droits a posé des problèmes, les causes de ceux-ci ont pu être imputées aux convictions et aux pratiques de certaines autorités et de certaines entreprises.

131. Au sujet de ce qui a été fait pour améliorer les politiques et les pratiques des relations entre les partenaires sociaux, les rapports ont indiqué qu'au cours de la période considérée les gouvernements et les partenaires sociaux de nombreux pays soit ont pris l'initiative de mesures ayant des incidences sur les relations professionnelles, soit les ont intensifiées. Sur les 115 réponses, quatre seulement ont dit expressément que rien n'avait été fait à ce sujet et une organisation de travailleurs d'un pays de l'Union européenne a fait observer que les partenaires sociaux n'avaient pas été consultés par le gouvernement au sujet de questions liées à l'IED et de la teneur d'accords régissant l'implantation d'EMN(336). Un argument avancé a été que, puisque la Déclaration tripartite n'était pas bien connue, il n'en était pas fait mention dans les codes d'entreprise qui visaient à améliorer les pratiques internes dans le domaine social et dans celui du travail(337).

132. Là où des mesures avaient été prises, elles l'avaient été dans le domaine normatif, celui du renforcement des institutions, celui des consultations et celui de l'information, tant au niveau national qu'au niveau régional. Plusieurs pays étaient en train de promulguer, de modifier ou d'étudier des textes de loi et, parmi eux, figuraient un Etat d'Europe centrale et orientale et un Etat membre de l'OCDE. Des commissions avaient aussi été constituées et chargées d'examiner l'adoption de réformes dans le domaine des relations professionnelles(338). Des discussions concernant la réforme des systèmes de relations entre les partenaires sociaux avaient lieu généralement dans les organes tripartites au niveau national. Dans un cas, il a été dit qu'elles étaient extrêmement agitées(339), ce à quoi il fallait s'attendre car, dans le climat actuel caractérisé par la recherche de souplesse du marché de l'emploi, il n'était pas invraisemblable que les réformes proposées alimentent les controverses. Selon les informations communiquées, certaines de ces initiatives visaient à moderniser les systèmes de relations professionnelles, à améliorer la protection des syndicalistes, à rendre la reconnaissance des syndicats obligatoire, à définir clairement les droits et obligations des syndicats et de leurs membres ainsi que ceux des employeurs et à améliorer le fonctionnement des organes consultatifs tripartites et le processus des négociations collectives(340). Certaines réponses ont mentionné les services techniques et consultatifs fournis par l'OIT pour la rédaction de leur législation et l'organisation des réunions(341). Il est encourageant qu'une organisation de travailleurs d'un pays d'Afrique ait pu dire que l'adoption du nouveau Code du travail avait supprimé les restrictions antérieures à l'exercice des droits syndicaux et que le gouvernement d'un pays où se trouve une ZFE ait manifesté l'intention d'adopter des lois pour rendre la reconnaissance des syndicats obligatoire même dans ces zones(342).

133. A l'intérieur de l'Union européenne, il ne fait pas de doute que la directive 94/45/CE du Conseil en date du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen a été déterminante pour l'établissement d'une base normative qui serve à institutionnaliser les modalités d'information et de consultations dans les EMN ayant des activités dans l'Union. Dans d'autres sous-régions, des efforts pour harmoniser les politiques et les pratiques des relations professionnelles ont été signalés(343), de même que l'intention d'un gouvernement membre de l'OCDE d'utiliser sa qualité de membre du Groupe consultatif d'une initiative de développement régional(344) pour faire mieux comprendre l'importance des principes de la Déclaration tripartite.

134. Ce n'est pas seulement en adoptant ou modifiant la législation du travail que les gouvernements ont cherché à assainir les relations professionnelles. Dans certains cas, des codes de bonne pratique ont été établis en consultation avec des organisations d'employeurs et de travailleurs, et des efforts ont été faits pour les faire respecter et en faire inclure les dispositions dans des conventions collectives. Dans d'autres, les autorités compétentes ont collaboré avec des entreprises à l'élaboration de règlements internes régissant les relations dans le domaine de l'emploi et de la main-d'œuvre(345).

135. Les gouvernements et les partenaires sociaux se sont attachés à renforcer les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs. Dans certains cas, des gouvernements, des organisations d'employeurs et des organisations de travailleurs ont signé des accords pour organiser des programmes de formation à l'intention des syndicalistes et des représentants des employeurs(346). Des organisations d'employeurs ont défendu des principes modernes de gestion fondés, entre autres, sur le principe du partenariat social(347) et les syndicats ont créé des institutions pour faciliter le respect des droits des travailleurs en tant que partie intégrante du respect des droits de l'homme(348). Dans le cadre d'accords tels que l'ALENA, les syndicats des Etats signataires ont renforcé la coopération entre eux au-delà des frontières et se sont prêté assistance pour saisir les autorités compétentes des cas de violation des droits des travailleurs(349).

136. Des consultations bipartites et tripartites régulières au niveau de l'entreprise, de la branche, du secteur ou de la région ont été pratiquées dans un certain nombre de pays et certaines conventions collectives prévoient des dispositions concernant les consultations entre le personnel et la direction(350). Dans certains contextes, les questions liées au personnel ont été examinées bien avant même que les entreprises commencent leurs activités dans le pays, car elles ont été inscrites au programme des consultations entre les investisseurs et les autorités gouvernementales compétentes(351). En Europe, y compris dans des pays non membres de l'Union européenne, les employeurs ont entrepris de favoriser la constitution de comités d'entreprise, même avant que la loi ne les y oblige. La participation des organisations d'employeurs a facilité les consultations avec les gouvernements et les organisations de travailleurs et, dans un pays d'Europe centrale et orientale, le gouvernement et une association fondée par des EMN et ne représentant que celles-ci ont procédé à des consultations régulières bien qu'il n'existe pas d'accord officiel à leur sujet(352).

137. Un moyen d'améliorer les principes et les pratiques concernant les relations professionnelles peut consister dans la diffusion d'informations, qui peut être renforcée par des consultations périodiques. Au cours des années examinées pour l'enquête, des pays où sont installées de nombreuses EMN ont rédigé des lignes directrices pour prier ces entreprises de respecter la législation du pays hôte et d'adopter de bonnes pratiques sociales, et des organisations d'employeurs ont rédigé et diffusé des brochures exposant les droits et les obligations des employeurs et des travailleurs(353).

138. L'incidence de ce qui est entrepris pour améliorer les politiques et les pratiques concernant les relations professionnelles dans différents pays dépend nécessairement de la volonté des gouvernements et des partenaires sociaux et de leur aptitude à concilier leurs intérêts pour œuvrer dans le sens de la croissance et du développement économiques, conformément aux principes de la Déclaration tripartite.

  1. Les organisations représentatives de travailleurs des EMN rencontrent-elles des problèmes légaux ou pratiques pour se faire reconnaître aux fins de la négociation collective ou dans le processus de négociation? Dans l'affirmative, veuillez expliquer?
  2. Les organisations représentatives des travailleurs ont-elles des difficultés lors des négociations du fait que les représentants des EMN doivent rendre compte au siège de la société mère avant de conclure un accord et de l'appliquer?
  3. Les entreprises multinationales fournissent-elles aux représentants de leurs travailleurs les services requis, de même que les renseignements appropriés et adéquats nécessaires à des négociations constructives, y compris une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entité ou, le cas échéant, de l'entreprise dans son ensemble?

En tout, 115 réponses ont été reçues, dont 59 émanaient de gouvernements, 26 d'organisations d'employeurs et 30 d'organisations de travailleurs.

139. La possibilité pour les organisations de travailleurs ou les représentants dûment élus des travailleurs de négocier librement avec les employeurs ou les organisations qui représentent ceux-ci afin de déterminer les conditions d'emploi constitue un élément important de l'exercice des droits des travailleurs.

140. Un très grand nombre de réponses ont indiqué que des lois définissaient les conditions dont dépendait la reconnaissance des syndicats aux fins de la négociation collective et les modalités des négociations elles-mêmes. En outre, certains pays ont soit modifié leur législation pour l'améliorer, soit promulgué un nouveau Code du travail qui élimine les obstacles à l'exercice des droits syndicaux(354). Des réponses ont aussi décrit les dispositions institutionnelles qui favorisent les négociations collectives(355) et les réformes qu'il est prévu d'apporter à la législation pour faciliter la reconnaissance des syndicats et les négociations syndicales(356). Il a semblé assez courant que le choix de définir des modalités de reconnaissance et de négociations soit laissé aux employeurs et aux travailleurs(357) et, dans certains pays, la loi n'oblige pas les négociateurs à se faire reconnaître ou autoriser(358). Dans certains cas, les tribunaux avaient autorisé les revendications syndicales, y compris les grèves, en cas de conflit concernant la reconnaissance des syndicats(359) et, dans d'autres, la loi définissait les règles à suivre lorsque les travailleurs faisaient usage de leur droit de grève afin d'obtenir des rémunérations et des conditions de travail meilleures(360). Tout indiquait que la législation, lorsqu'elle existait, insistait sur les modalités de la négociation collective et non pas sur l'étendue et la teneur des négociations. C'était aux parties qu'il incombait de décider de celles-ci.

141. Un nombre appréciable de réponses ont indiqué que les négociateurs n'avaient pas de difficultés à se faire reconnaître aux fins de la négociation collective, ne rencontraient pas d'obstacle dans les négociations et obtenaient relativement facilement les services et les informations nécessaires à leurs activités. Dans certains pays, la loi interdisait aux employeurs d'intervenir pour influencer les négociations collectives et de refuser de négocier sans motif légitime(361). Néanmoins, certaines difficultés ont été signalées.

142. Se faire reconnaître comme agent de négociation et/ou pour la conduite effective de négociations a posé des difficultés, de fréquence variable, dans les pays de l'OCDE et les pays en développement ainsi que dans les pays d'Europe centrale et orientale. Les réponses ont laissé entendre que, dans ce cas, la raison en était l'attitude et le comportement regrettables de certains gouvernements et de certaines entreprises locales ou d'EMN. C'est seulement dans des cas isolés que les facteurs juridiques et institutionnels jouaient un rôle important dans ces difficultés. Il existe deux cas où, bien que la loi ne s'oppose pas à la reconnaissance aux fins de la négociation collective, il est difficile sinon impossible de se mettre en rapport avec les travailleurs ou de les représenter, y compris dans les entreprises locales, en cas d'inaccessibilité de leurs locaux ou de travail posté(362).

143. Généralement, les négociations ne posaient pas de problèmes majeurs dans les entreprises où il n'y avait pas eu de différends prolongés concernant les droits de représentation, où les négociations collectives étaient reconnues comme un moyen légitime de déterminer les conditions de salaire et d'emploi et où les règles ou la pratique nationale concernant les négociations collectives étaient respectées. Là où des problèmes se produisaient, ils prenaient plutôt les formes suivantes: blocage fréquent des négociations, menaces de relocalisation, intimidations, lock-out ou licenciement des travailleurs ou des représentants syndicaux.

144. Au sujet des problèmes pratiques, diverses méthodes pour retarder ou, éventuellement, éviter la reconnaissance des syndicats et gêner les négociations ont été signalées. Par exemple, les entreprises refusaient de reconnaître les syndicats, changeaient leur raison sociale, prenaient des mesures d'intimidation à l'égard des travailleurs et licenciaient les travailleurs et les dirigeants syndicaux ou leur interdisaient l'accès à l'entreprise(363). Une réponse a cité le cas de 4 200 travailleurs qui auraient été remplacés lorsqu'ils ont voulu faire la grève pour protester contre le refus de la direction de négocier l'adoption proposée d'équipes de douze heures, une réduction de l'assurance maladie et accident et le paiement de salaires inférieurs au personnel nouveau. Une autre entreprise a exclu 762 travailleurs pendant trente mois au cours d'un différend provoqué par des violations des règles de sécurité et de santé professionnelles, le licenciement de syndicalistes et la volonté de l'entreprise de faire accepter aux travailleurs des contrats de travail individuels. Seuls 349 d'entre eux ont retrouvé leur travail après avoir accepté les conditions de l'entreprise(364). Les menaces de relocalisation (même lorsqu'elles n'ont jamais été exécutées)(365) ont servi à influencer les négociations, de même que la pratique consistant à proposer ou accorder des hausses de salaire pour dissuader les travailleurs d'opter pour la négociation collective ou de se mettre en grève, d'offrir des contrats de travail individuels et d'interroger individuellement les travailleurs sur leurs aspirations professionnelles au sein de l'entreprise considérée(366). Il a été fait état d'autres méthodes d'obstruction à l'évolution et à la conclusion des négociations, mais aucune précision n'a été donnée(367).

145. Plusieurs explications aux conflits concernant la reconnaissance ainsi qu'aux difficultés dans les négociations ont pu être avancées. L'une d'elles est la durée et la lourdeur des procédures juridiques et administratives dans certains pays, qui retardent le règlement des différends concernant les droits des syndicats représentant les travailleurs de telle ou telle entreprise. Dans ces cas, il n'est pas rare que ces difficultés soient subies aussi bien par les organisations qui veulent être reconnues dans les entreprises locales que par celles qui cherchent à le faire dans les entreprises étrangères, car elles sont toutes soumises aux mêmes règles(368). Dans certains cas, les syndicalistes avaient été licenciés et le syndicat désorganisé depuis longtemps lorsque la question de la reconnaissance a été réglée, ou bien ils avaient été licenciés sans que l'entreprise ou les autorités aient jamais pris toutes les mesures nécessaires à la prise d'une décision(369). L'hostilité des pouvoirs publics à différents niveaux, celle de certains investisseurs et celle même que manifesteraient parfois les médias ont été jugées partiellement responsables des difficultés rencontrées(370). Il est possible de faire valoir que de telles attitudes ont pu créer un climat dans lequel les entreprises qui n'étaient pas disposées à traiter avec les syndicats ont pu se sentir libres de s'opposer aux activités de ceux-ci.

146. Les différences de comportement s'expliquent aussi par les principes appliqués et les pratiques suivies par les entreprises elles-mêmes. On cite l'exemple de la direction locale d'une entreprise qui a décidé d'offrir des conditions d'emploi moins favorables que celles fixées par la société mère(371). Il est arrivé que la direction de nouvelles EMN (résultant d'investissements entièrement nouveaux) se montre moins disposée à reconnaître les syndicats et à traiter avec un personnel syndiqué que la direction d'entreprises publiques privatisées où la présence syndicale aurait été bien établie(372). On constate cependant une tendance à recruter le personnel sur la base de contrats individuels, à adopter des systèmes de rémunération individualisée et à traiter de préférence avec les syndicats maison, et non avec ceux qui représentent les travailleurs au niveau de la branche, du secteur ou du pays(373). Le parti pris par de nombreuses sociétés de négocier au niveau de l'entreprise peut être considéré comme une tentative pour donner aux négociateurs davantage de latitude dans la détermination des salaires et ainsi permettre l'adoption de nouveaux arrangements et de nouvelles pratiques concernant le temps de travail, et être plus autonomes dans la détermination des barèmes fondés sur les compétences et les résultats des travailleurs. Les entreprises qui n'avaient pas négocié de conventions collectives par le passé avaient plus tendance à résister aux tentatives des travailleurs à ce sujet. On signalera l'exemple de la direction locale d'une EMN étrangère qui a refusé de reprendre les négociations après un conflit temporaire, a tenu à ce que les conventions collectives soient rédigées dans une langue autre que la langue officielle du pays hôte et a fait preuve d'une grande réticence à signer la convention malgré des grèves prolongées qui ont nui à ses activités dans le pays(374). En fait, un accord a fini par être conclu mais il était, paraît-il, le premier de ce type avec l'entreprise. Selon certaines réponses, la conception que se font le pays hôte et la société mère des relations professionnelles exerce une influence sur la façon dont les entreprises affiliées abordent la négociation collective. Elles pouvaient donc préférer soumettre aux tribunaux les conflits surgissant au cours des négociations au lieu d'avoir recours à la conciliation volontaire ou de chercher à conclure un règlement négocié. Il s'est trouvé des cas où, en portant ainsi les conflits devant les tribunaux, elles ont provoqué des blocages qui ont prolongé les différends et ralenti les négociations(375).

147. Il semble aussi que le domaine d'activité et les caractéristiques de la main-d'œuvre aient une incidence sur le comportement des entreprises à l'égard des syndicats et des négociations collectives. Il a été dit que celles qui comptaient une proportion relativement forte de personnel temporaire ou de personnel à temps partiel étaient moins enclines à traiter avec les syndicats que celles où ces catégories de personnel étaient moins nombreuses(376).

148. Les informations relativement limitées qui ont été données montrent que l'obligation pour la direction locale d'en référer à la société mère n'a pas toujours les mêmes effets. Très peu de réponses ont indiqué avec quelle fréquence la direction locale demandait l'autorisation de la direction centrale avant de prendre des décisions. Parmi celles qui ont donné des détails à ce sujet, il est apparu que, dans certains cas, ces consultations n'avaient lieu au mieux qu'occasionnellement(377), tandis que, dans d'autres, elles étaient fréquentes ou systématiques au cours des négociations(378). L'intervention du siège n'est pas toujours négative(379). Les auteurs de certaines réponses ne savent pas si des problèmes ont ou non résulté de ce que la direction locale devait consulter sa société mère(380), et, lorsque c'est le cas, leur fréquence, leur nature et leurs effets n'ont pas toujours été indiqués(381). Dans certains pays, la direction locale est généralement autorisée à conclure des accords et tenue de procéder à des consultations véritables(382). Dans d'autres, même en l'absence de dispositions de droit concernant précisément les pouvoirs de décision des négociateurs, la direction est tenue de procéder à des négociations sérieuses, ce qui implique qu'elle a le pouvoir de conclure des accords(383).

149. D'après nombre des réponses, une des difficultés majeures tient aux retards occasionnés par le fait que la direction locale de certaines EMN est tenue de soumettre les problèmes à la direction centrale et d'attendre ses décisions, ce qui entraîne de longs retards dans la conclusion des négociations ainsi que des grèves et autres problèmes graves (non spécifiés)(384).

150. Dans certains pays, les difficultés tiennent à ce que la direction locale affirme que les décisions concernant les questions de personnel sont prises au siège, tandis que la direction centrale assure que des consultations à ce sujet avec ses filiales ne sont pas nécessaires(385). Des cas analogues ont été signalés au sujet des règles d'information, de consultation et de négociation collective dans un autre pays(386). Ces cas peuvent être imputés aux structures et processus d'organisation et de décision des EMN. Ils montrent aussi qu'il est difficile de faire la part entre les questions qui doivent faire l'objet de décisions centralisées et celles que les entreprises du groupe peuvent traiter elles-mêmes. Il ressort des réponses que les règles qui définissent les questions devant être soumises au siège varient d'une entreprise à l'autre et dépendent généralement de la question examinée. Celles qui ont trait aux rémunérations ainsi qu'aux plans liés à la viabilité des entreprises sont parfois soumises au siège(387). L'une des réponses indique que les questions importantes sont soumises à l'approbation du siège mais ne précise pas de quelles questions il s'agit(388); en même temps, il semble que l'éventail des questions devant faire l'objet de décisions centralisées est beaucoup plus large dans certains pays où la filiale locale doit toujours ou généralement soumettre la question au siège(389).

151. Au sujet des divergences concernant l'application des conventions collectives, la législation de certains pays précise que les modalités de leur règlement doivent être fixées dans ces conventions(390). C'est ce qui se fait parfois, même lorsque le droit ne l'exige pas(391).

152. Des services et des informations étaient fournis pour les négociations collectives conformément à la législation nationale en vigueur(392), aux conventions collectives(393) ou aux accords conclus volontairement par les parties(394). Dans un cas, il existait à ce sujet un code de bonne conduite qui, bien que non contraignant, pouvait être pris en compte dans les procédures judiciaires(395). Dans le cas des pays de l'Union européenne dont la loi reprend les dispositions de la directive du Conseil concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen, ou bien où des EMN ont conclu des accords volontaires en matière d'information et de consultations, les informations qui pouvaient être utilisées pour les négociations collectives étaient généralement fournies conformément aux modalités définies d'information et de consultation. Dans de nombreux cas, il a semblé que le respect des dispositions législatives et des clauses pertinentes des accords collectifs ne posait pas de problèmes graves.

153. Il ressort des réponses que la fourniture d'informations et de services aux organisations de travailleurs aux fins de la négociation collective est prévue par la législation de nombreux pays. Dans un cas, la loi prévoit la fourniture obligatoire d'informations mais laisse aux parties le soin de décider elles-mêmes des services par la négociation collective(396). Nombre de réponses examinent l'obligation faite aux employeurs de fournir les informations nécessaires à la conclusion de conventions collectives authentiques et la pratique suivie à cet égard. Le gouvernement d'un pays en développement où la loi prévoyait la fourniture de renseignements sur la situation économique a indiqué qu'il étudiait un projet de loi pour améliorer la diffusion de ces informations ainsi que de celles qui avaient trait au coût de la main-d'œuvre(397).

154. Parmi les réponses qui ont parlé de ce que faisaient les entreprises au sujet de la fourniture de services et d'informations, plusieurs ont dit que la législation et la pratique dans leur pays étaient respectées par la plupart des entreprises. Néanmoins, la pratique variait et il était quelquefois difficile de savoir précisément si les informations communiquées aux travailleurs étaient adéquates et appropriées(398). Dans un certain nombre de pays(399), des services et des informations étaient fournis et les employeurs prenaient parfois à leur charge les frais de voyage des travailleurs qui participaient aux négociations(400) ainsi que le coût des locaux utilisés par les syndicats pour les négociations collectives lorsque des locaux n'étaient pas fournis directement par l'entreprise(401). Néanmoins, dans un certain nombre de cas, ni services ni informations n'étaient fournis(402). Dans des cas isolés, il a été dit que les travailleurs n'avaient demandé ni les unes ni les autres ou, lorsqu'ils l'avaient fait, que la direction n'avait pas souvent accédé à leur demande(403). Selon une réponse, des entreprises étrangères de même que des entreprises locales, dans un pays particulier, n'avaient pas fourni d'informations alors même qu'elles y étaient obligées par la loi(404).

155. Plusieurs observations ont été faites, en particulier au sujet de la qualité des services et des informations fournis par les employeurs. Les réponses ont montré que, par exemple, la qualité des relations entre le personnel et la direction, le style des directeurs locaux, les pratiques concernant les relations du travail du groupe auquel appartenaient les entreprises et la taille des activités de celles-ci avaient des incidences sur la fréquence de la communication d'informations, le contenu de celles-ci et la qualité des services fournis.

156. Certains auteurs de réponse ont fait observer que la loi faisait obligation à toutes les entreprises officiellement constituées de fournir des informations économiques et financières aux autorités compétentes et que le public y avait accès(405). Ce que ces observations laissaient entendre, c'est que les syndicats pouvaient obtenir les renseignements dont ils avaient besoin auprès de ces sources. Les consultations entre le personnel et la direction, lorsqu'elles avaient lieu, offraient l'occasion aux employeurs de faire connaître les résultats et la situation financière de l'entreprise. En outre, on savait que les informations de ce type étaient communiquées au cours des négociations(406).

157. Là où des problèmes ont été signalés, ils étaient dus à ce que la direction répugnait à communiquer tout ou partie des renseignements demandés, souvent parce qu'elle les jugeait confidentiels(407), que les pratiques de la direction manquaient de transparence(408), que la législation ou les pratiques nationales ainsi que les normes internationales pertinentes n'étaient pas respectées(409) et que la fourniture d'informations était considérée inappropriée, inadéquate ou non fiable(410).

158. Ces difficultés se posaient avec une fréquence variable et, à quelques exceptions près, les pratiques ne semblaient pas répandues. Néanmoins, le fait est que des réponses ont signalé que ni services ni informations n'étaient fournis et que, dans certains autres cas où ils l'étaient, leur qualité n'était pas jugée satisfaisante. Ces observations sembleraient constituer des arguments qui devraient inciter les gouvernements et les partenaires sociaux des pays intéressés à répondre à ces problèmes afin de favoriser des relations de travail saines, marquées par la transparence et la confiance réciproques.

  1. Veuillez présenter la politique et les pratiques des entreprises multinationales en matière d'information et de consultations régulières sur les questions d'intérêt mutuel.

En tout, 93 réponses ont été reçues, dont 53 émanaient de gouvernements, 22 d'organisations d'employeurs et 18 d'organisations de travailleurs.

159. Il ressort clairement des réponses que les consultations entre le personnel et la direction en dehors des négociations collectives sont largement reconnues comme importantes pour de bonnes relations de travail dans les entreprises. Elles peuvent contribuer à renforcer la confiance, à favoriser la transparence en facilitant les échanges de vues et à créer un moyen de résoudre les questions qui pourraient, autrement, être sources de tensions, voire provoquer des différends. Les consultations peuvent avoir lieu dans l'établissement, l'entreprise ou au niveau du groupe d'entreprises (au niveau national ou à celui d'un groupe d'établissements ayant des activités dans différents contextes nationaux).

160. Seules quelques réponses émanant de pays en développement ou de pays en transition ont dit que les consultations avaient lieu soit rarement, soit pas du tout(411). Les autres ne donnaient aucun renseignement sur les principes appliqués par les entreprises et ne pouvaient donc dire avec certitude si des consultations avaient effectivement lieu, même si rien ne les empêchait ou si elles étaient prévues par la loi(412).

161. La plupart des consultations dans les entreprises nationales et multinationales étaient possibles conformément à la législation et à la pratique du pays. Dans certains cas, le Code du travail organisait un dialogue social au niveau de l'entreprise et, dans un pays d'Europe centrale et orientale, la direction était obligée d'informer les organisations représentant les travailleurs des faits importants, y compris des résultats financiers obtenus et des prévisions concernant les résultats de l'entreprise(413). Dans d'autres pays, il existait une législation spéciale concernant la consultation et la coopération entre le personnel et la direction(414), y compris par le biais d'une participation des salariés à la prise des décisions. Les conditions pouvaient être très strictes. Par exemple, dans un pays d'Asie membre de l'OCDE, des consultations devaient avoir lieu avec toute entreprise souhaitant faire homologuer un accord d'entreprise, et une déclaration devait être fournie pour attester que les consultations nécessaires avaient eu lieu; dans un autre pays d'Europe qui n'est pas membre de l'Union européenne, les employeurs devaient justifier des décisions qu'ils prenaient sans avoir consulté auparavant le personnel(415). Qu'il existe ou non une politique officielle ou que la loi prévoie des dispositions, les entreprises de plusieurs pays avaient adopté des dispositions officieuses concernant les consultations et il semblait assez fréquent que les conventions collectives comportent des dispositions à ce sujet(416). Dans deux cas, les réponses ont indiqué que les consultations entre le personnel et la direction étaient facilitées par des discussions tripartites, au cours desquelles les EMN et les autres entreprises étaient représentées par des organisations d'employeurs -- qui ne relevaient pas réellement du champ des consultations visées à la note de bas de page au paragraphe 56, c'est-à-dire des consultations au niveau de l'entreprise(417).

162. La directive du Conseil de l'Union européenne de 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen a marqué un tournant dans la pratique relative aux relations professionnelles dans les pays membres de l'Union, même si auparavant ils appliquaient déjà largement des systèmes officieux et institutionnalisés d'information et de consultation. Inévitablement, les réponses émanant de pays de l'Union européenne ont mentionné la directive, en faisant observer que les pays qui ne l'avaient pas encore fait devaient inclure ses dispositions dans leur législation avant le 22 septembre 1996. Il convient de signaler que, depuis l'adoption de la directive, un nombre croissant d'EMN -- les entreprises auxquelles cette directive s'applique pour l'essentiel -- ont conclu volontairement des accords pour créer des comités d'entreprise avant même que cela devienne obligatoire dans les pays où elles étaient implantées(418). Une étude de 1994 énumère au moins 35 accords volontaires, dont la liste n'est nullement exhaustive(419). La directive du Conseil a été considérée comme ayant largement élargi les moyens par lesquels les travailleurs peuvent obtenir que leurs problèmes soient traités comme il convient. Selon certaines réponses, ce n'aurait pas été le cas en l'absence de cette directive(420). Un pays d'Europe non membre de l'Union européenne s'est largement inspiré de la directive du Conseil pour adopter une législation concernant la participation des travailleurs(421).

163. Il existe des mécanismes institutionnalisés pour l'instauration de consultations aux niveaux de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Les consultations font intervenir des acteurs divers: représentants du personnel, représentants syndicaux, comités de sécurité et de santé, comités de participation, conseils d'établissement, comités d'établissement, comités d'excellence des établissements et conseils salariés-direction. Ces organes peuvent représenter soit uniquement les travailleurs, soit les deux camps. Les conseils d'établissement, autrement dit les organes qui représentent tout le personnel, qu'il soit ou non syndiqué et qu'il participe ou non aux consultations à l'échelle du groupe, caractérisent les organes consultatifs de l'Union européenne. Ni les pays industrialisés, ni les pays en transition, ni les pays en développement n'ont communiqué de renseignements détaillés au sujet des politiques des EMN concernant la participation des travailleurs aux organes de direction, lorsque cette participation existait.

164. Les consultations au niveau du groupe d'entreprises exerçant ses activités soit un dans un seul pays, soit dans plus d'un pays étaient facilitées par les comités de groupe et les comités d'entreprise. Un pays membre de l'Union européenne qui, depuis les années quatre-vingt, avait adopté une législation prévoyant la création de comités de groupe chargés de représenter les travailleurs dans des groupes d'entreprises à l'échelon national a soutenu que la définition des comités d'entreprise dans les textes législatifs reprenant les dispositions de la directive du Conseil devait rester proche de celle des comités de groupe(422).

165. Peu de réponses ont fourni des renseignements détaillés sur les questions examinées par les organes consultatifs. Néanmoins, les informations communiquées ont montré que, dans l'ensemble, les débats étaient plutôt consacrés à la sécurité et à la santé du travail, à la formation, à la protection sociale des travailleurs englobant généralement certains équipements, y compris des lieux de loisirs et le partage d'installations (non définies). Dans les entreprises de certains pays, il était aussi question des moyens d'accroître la productivité et l'efficacité, des plans de production, des changements technologiques, de l'emploi (y compris les conditions d'emploi) et des relations professionnelles(423). Peu de choses indiquaient que des consultations avaient lieu au sujet de questions telles que la situation financière des entreprises, les plans de relocalisation et les licenciements collectifs (seules quatre réponses ont mentionné ces questions)(424), mais vu le manque de détails dans un certain nombre de réponses on ne peut en tirer de conclusions sûres quant à la teneur des consultations. Il convient de se souvenir en outre que, en vertu de la directive du Conseil concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure en vue d'informer et de consulter les travailleurs, les comités doivent avoir le droit de rencontrer la direction centrale tous les ans pour être informés de ce qui concerne l'entreprise ou le groupe d'entreprises au sujet d'un vaste éventail de questions financières et de questions liées à la planification de l'organisation et à l'emploi, et pour être consultés à ce sujet(425). Des travaux de recherche ont montré que là où il existait déjà des comités d'entreprise européens, les questions à l'échelle du groupe ou les questions transnationales dont il était traité s'étendaient, dans la plupart des cas, à ces sujets. Une enquête de 1995 sur 48 accords a montré que 43 d'entre eux prévoyaient des informations et des consultations sur les questions économiques et financières, 41 sur les questions d'emploi et de politique sociale, et 19 des informations et des consultations au sujet des technologies nouvelles ou des méthodes de travail(426).

166. La plupart des réponses ont indiqué que des réunions avaient lieu régulièrement au niveau de l'établissement ou de l'entreprise. Les réponses qui ont précisé leur périodicité ont dit qu'il y avait des réunions mensuelles tandis que d'autres ont dit que les réunions avaient lieu aussi souvent que nécessaire. Dans le cas des comités d'entreprise européens, la plupart des accords prévoyaient des réunions annuelles, mais d'autres dispositions pouvaient aussi être adoptées(427). Dans l'ensemble, les politiques et les pratiques des entreprises, les conditions définies par la législation des pays hôtes et les dispositions des conventions collectives déterminaient sans aucun doute les pratiques suivies dans différents contextes.

167. Vu la diversité des pays d'où provenaient les réponses, il n'a pas été surprenant que les expériences signalées au sujet des politiques et des pratiques des EMN varient. Néanmoins, dans un petit nombre de cas, les réponses ont indiqué que les EMN n'avaient pas de politique de consultation et ne manifestaient aucun intérêt pour un dialogue avec le personnel(428). Au sujet de la teneur des discussions, des réponses ont dit que les délibérations avec les EMN avaient une portée limitée ou étaient superficielles et ne traitaient pas suffisamment des préoccupations des travailleurs(429). Dans cinq pays non membres de l'OCDE, on a signalé des cas où la direction avait pris des décisions unilatéralement, n'avait consulté les travailleurs que lors de crises où elle avait besoin de leur appui pour justifier les actions de l'entreprise devant les autorités gouvernementales et ne faisait aucun effort pour rencontrer les travailleurs(430).

168. Malgré l'existence de modalités officielles d'information et de consultations conformes à la directive du Conseil dont il a été question plus haut, il se trouve un cas où l'application concrète des prescriptions relatives à la divulgation d'informations pose, paraît-il, des problèmes en raison de l'organisation et de l'administration des EMN. Dans un pays de l'Union européenne, une organisation de travailleurs a affirmé qu'il existait des cas où les EMN prétendaient pouvoir agir de façon autonome au sujet de questions de personnel, mais non pas à propos des questions financières et fiscales en raison de la structure du groupe d'entreprises auquel elles appartenaient et de leur position dans ce groupe(431). Cela avait certainement une incidence sur la communication d'informations concernant la situation économique et financière des filiales et était donc de nature à exercer une influence sur l'examen des questions relatives à l'emploi et sur la prise des décisions en ce domaine. Selon la réponse, la position adoptée par l'EMN rendait difficile l'application effective des lois concernant l'information, la consultation et la codétermination, et la législation applicable devait être modifiée pour résoudre ce problème.

169. Plusieurs raisons peuvent expliquer pourquoi les pays hôtes n'ont pas tous fait les mêmes expériences au sujet des politiques et des conduites des EMN dans le domaine de l'information et de la consultation. L'une tient à la présence récente et/ou relativement limitée des EMN dans certains pays qui ouvrent actuellement leurs économies après des années pendant lesquelles ils n'ont pas ou guère eu affaire aux investisseurs étrangers(432). Une autre raison est l'absence de règlements ou de conventions collectives prévoyant des consultations et l'application insuffisante de la législation applicable (lorsqu'il y en existe une). L'absence d'une tradition de dialogue social est un autre facteur qui peut expliquer l'inexistence ou l'insuffisance des consultations aussi bien dans les entreprises étrangères que dans les entreprises locales dans certains pays(433), alors que d'autres réponses ont indiqué qu'il existait une tradition ancienne de consultation entre le personnel et la direction, que la conduite des EMN était conforme aux meilleures pratiques locales et que tant les EMN que les entreprises locales se conduisaient de façon satisfaisante à ce sujet(434). Le comportement des EMN dans certains pays, qui n'était pas différent de celui des entreprises locales, prouvait que le contexte dans le pays hôte avait une incidence importante sur les pratiques de consultations. Bref, là où la législation ou les pratiques nationales encourageaient et facilitaient le dialogue social au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, la conduite à ce sujet des EMN semblait poser moins de problèmes. Inversement, là où il n'y avait pas de loi ou de tradition à ce sujet ou bien là où la loi n'était ni respectée, ni correctement appliquée, les consultations étaient limitées ou inexistantes. La fréquence et l'ampleur du dialogue social pouvaient aussi être insuffisantes là où il n'y avait pas d'organisation pour représenter les travailleurs du secteur privé ou bien là où ces organisations étaient faibles. En revanche, dans certains cas, des réponses émanant de pays industrialisés, de pays en développement et de pays en transition ont imputé la régularité et l'utilité des consultations dans les entreprises à la présence d'organisations capables de défendre les intérêts des travailleurs et à l'existence d'accords prévoyant de telles consultations(435).

170. Les caractéristiques de l'entreprise -- par exemple sa taille, la politique de gestion du personnel et le système de relations syndicales de la société mère -- semblaient aussi avoir une nette influence sur les pratiques en matière de consultation. Des réponses ont fait observer que les grandes entreprises avaient généralement mis au point une procédure de consultation efficace(436), tandis que d'autres ont dit que les politiques et les pratiques dans ce domaine variaient d'une entreprise à l'autre et ont montré que les politiques de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en matière de gestion du personnel et de relations syndicales avaient une influence sur le comportement des sociétés(437). En l'absence de politique définie ou d'obligation juridique, certaines entreprises ne fournissaient pas d'informations et ne se montraient pas prêtes à consulter les délégués de leur personnel ou les organes qui le représentaient, alors que d'autres, exerçant leurs activités dans des conditions analogues, se donnaient au moins la peine de publier des brochures d'information sur les questions intéressant les travailleurs(438). Les réponses ont aussi montré que la volonté des entreprises d'engager un dialogue social différait selon leur pays d'origine. Il a été dit que les EMN dont la société mère recourait régulièrement à des consultations entre la direction et la main-d'œuvre pour régler les problèmes syndicaux avaient plus de chance de constituer et de permettre le fonctionnement de mécanismes de consultation(439). Dans ces cas, les sociétés apparaissaient plus disposées à respecter la loi, à se conformer aux pratiques locales et, dans certains cas, à adopter une procédure de consultation ou à améliorer la procédure en vigueur dans leurs activités à l'étranger.

171. En conclusion, que des dispositions rendent obligatoires les consultations entre la main-d'œuvre et la direction ou que les systèmes reposent sur le pur volontarisme, les faits prouvent qu'il y a interaction entre un ensemble de facteurs propres à l'entreprise et le climat extérieur dans lequel les EMN exercent leurs activités et qui détermine leur politique et leur pratique en matière de consultation. Une initiative visant à favoriser la participation des travailleurs mérite d'être mentionnée. Le gouvernement et une organisation d'employeurs d'un pays de l'OCDE favorable au volontarisme ont lancé un certain nombre d'activités pour faire mieux percevoir l'utilité de la participation des travailleurs à la vie de l'entreprise et encourager les deux camps à adopter et à renforcer de telles pratiques. Des lignes directrices ont été définies à l'intention de la direction, des brochures sur la question ont été publiées pour être distribuées au public, des publications servent à faire connaître les meilleures pratiques dans le domaine, et des travaux de recherche ont été consacrés au développement de la participation des travailleurs à la vie de l'entreprise, locale comme multinationale(440).

    Paragraphe 57 (Examen des réclamations)

  1. Des problèmes se sont-ils posés en rapport avec l'examen des réclamations des travailleurs selon les principes énoncés dans ce paragraphe? Dans l'affirmative, prière de donner des détails.

En tout, 83 réponses ont été reçues, dont 48 émanaient de gouvernements (parmi lesquels 44 ont dit qu'il n'y avait pas eu de problèmes), 24 d'organisations d'employeurs (parmi lesquelles 22 ont dit qu'il n'y avait pas eu de problèmes) et 11 d'organisations de travailleurs (parmi lesquelles 8 ont dit qu'il n'y avait pas eu de problèmes).

172. Selon la grande majorité des réponses, l'examen des réclamations présentées par les travailleurs individuellement ou collectivement n'a pas suscité de problèmes. La plupart ont décrit abondamment la législation et les procédures applicables ainsi que la protection garantie aux travailleurs intéressés, sans préciser s'il y avait eu on non des difficultés, tandis que d'autres ont déclaré explicitement qu'il n'y en avait pas eu. Selon quatre réponses, l'examen a parfois posé des difficultés(441). Néanmoins, leur cause et leur nature n'ont pas toujours été spécifiées.

173. Deux seulement des 11 organisations de travailleurs qui ont exposé leurs vues ont proposé des explications aux difficultés que rencontrent les travailleurs pour présenter des réclamations et les faire examiner, sans qu'il leur en nuise. L'absence de réglementation appropriée et d'un organisme particulier chargé de ces questions a été avancée comme l'une des raisons à cela(442). Il semble que l'absence d'instance particulière signifie qu'il n'existe pas de modalités et de procédures bien définies pour l'examen conjoint des réclamations par les représentants des travailleurs et des employeurs au sein de leur entreprise et que les procédures d'examen extérieures à l'entreprise sont jugées insatisfaisantes. Les problèmes ont aussi été imputés à l'état des relations entre employeurs et travailleurs, ce qui signifie peut-être qu'il n'existe pas encore de système de consultation entre le personnel et la direction, de coopération entre eux et de procédures efficaces pour régler les conflits du travail dans certaines des entreprises du pays en transition qui a fait cette déclaration(443). Les règles d'examen des réclamations des travailleurs peuvent être définies par la loi, les règlements, les règles de travail, les arbitrages et les conventions collectives. Dans un pays où un projet de loi sur le droit de déposer des réclamations est en cours d'examen, les organisations d'employeurs et de travailleurs ont participé à la rédaction de recommandations préconisant l'inclusion de procédures à cet effet dans les conventions collectives(444).

174. En ce qui concerne les difficultés suscitées par la soumission et l'examen des réclamations, une réponse indique que les travailleurs peuvent se voir refuser certains avantages auxquels ils ont droit (par exemple, voiture d'entreprise ou primes supplémentaires), et qu'ils risquent d'être déconsidérés ou licenciés même lorsque leurs réclamations sont justifiées(445). La crainte du licenciement a été également citée dans une autre réponse(446).

    Paragraphe 58 (Règlement des conflits du travail)

  1. Des problèmes particuliers se sont-ils posés dans l'institution et l'application d'un mécanisme de conciliation volontaire tel que présenté plus haut? Dans l'affirmative, veuillez fournir des renseignements.

En tout, 92 réponses ont été reçues, dont 55 émanaient de gouvernements (parmi lesquels 44 n'ont pas identifié de problèmes particuliers), 25 d'organisations d'employeurs (parmi lesquelles 24 n'ont pas identifié de problèmes particuliers) et 12 d'organisations de travailleurs (dont 5 n'ont pas identifié de problèmes particuliers).

175. Là où on avait adopté des mécanismes de conciliation volontaire et où ils fonctionnaient, un très grand nombre de réponses ont dit qu'il ne semblait pas y avoir de problèmes particuliers. Les gouvernements et les organisations de travailleurs de divers pays ont souligné qu'il n'existait pas de mécanismes de conciliation et d'arbitrage volontaires(447), même dans un cas où la loi prévoyait leur création(448). Les partenaires sociaux disposaient d'autres procédures qui n'étaient pas considérées comme désavantageuses pour la plupart des parties. Dans un pays, cependant, l'intervention des autorités judiciaires a été perçue comme désavantageuse pour les travailleurs qui étaient menacés d'emprisonnement et même contraints de mettre fin aux grèves associées à des conflits du travail non résolus(449).

176. La possibilité de recourir à des procédures de conciliation et d'arbitrage volontaires et le recours effectif à ces procédures étaient limités par divers facteurs d'une certaine importance. L'un était le coût, considéré comme prohibitif dans un pays(450). Un autre était la politique et les pratiques de l'entreprise qui, dans certains cas, décourageaient l'élection de représentants des travailleurs, la présence des syndicats, les négociations entre le personnel et la direction, et empêchaient l'accès aux informations utiles et les contacts avec le personnel de certaines entreprises(451). La taille de l'entreprise a été considérée comme importante dans un seul pays, et il a été dit que la constitution et le fonctionnement de procédures de conciliation volontaire posaient des problèmes, surtout dans les établissements relativement petits. L'insuffisance des effectifs des ministères qui fournissaient des services de conciliation volontaire avait tendance à provoquer des retards dans l'organisation des rencontres, ce qui entravait inévitablement l'efficacité de ces services.

177. Dans certains pays, on envisage de prendre ou l'on est en train de prendre des mesures visant à instaurer des procédures de règlement des différends du type visé dans ce paragraphe(452), tandis que, dans d'autres, on se propose de procéder à des réformes visant à encourager les partenaires sociaux à en faire usage(453). L'absence ou le recours insuffisant à la conciliation et à l'arbitrage pour résoudre les conflits du travail ne sont pas particuliers à tel ou tel groupe de pays.

II. Consultation des organisations d'employeurs
et de travailleurs concernant ce rapport

  1. S'il s'agit d'un rapport commun, veuillez indiquer le nom des organisations d'employeurs et de travailleurs ayant participé à la préparation de cette réponse.
  2. S'il ne s'agit pas d'un rapport commun, veuillez indiquer le nom des organisations d'employeurs et de travailleurs auxquelles des exemplaires de votre rapport ont été envoyés.

    3. Employeurs et travailleurs

  3. Si les réponses des employeurs et des travailleurs sont envoyées directement au Bureau, des copies de ces réponses ont-elles été adressées aux pouvoirs publics concernés, ainsi qu'aux organisations les plus représentatives d'employeurs et de travailleurs? Dans l'affirmative, veuillez indiquer leurs noms.

En tout, 75 réponses ont été reçues, dont 48 émanaient de gouvernements, 16 d'organisations d'employeurs et 11 d'organisations de travailleurs.

178. De très nombreux gouvernements ont dit avoir invité les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs à participer à l'établissement de leurs rapports et, dans plusieurs cas, les partenaires sociaux leur avaient répondu positivement. D'autres ont transmis au BIT des copies des rapports écrits qu'ils avaient remis à leur gouvernement et d'autres encore ont fait des déclarations indiquant partager les vues de leur gouvernement. Les organisations qui ont été consultées et les vues dont il a été tenu compte dans les rapports des gouvernements ont été généralement précisées nommément. Cependant, il y a eu des cas dans lesquels il a été simplement indiqué qu'il avait été tenu compte des opinions des partenaires sociaux. Les organisations qui avaient été invitées à faire connaître leurs vues mais ne l'avaient pas fait étaient généralement précisées. Dans l'ensemble, les gouvernements ont envoyé des copies de leurs réponses aux organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, et de très nombreuses organisations d'employeurs et de travailleurs ont envoyé des copies de leurs rapports au gouvernement. Ainsi, toutes les parties intéressées avaient eu l'occasion de faire des observations sur les rapports des autres si elles l'avaient voulu. Le tableau 2 du rapport du groupe de travail donne des renseignements détaillés sur les organisations d'employeurs et de travailleurs qui ont participé d'une façon quelconque à l'établissement des rapports de leur gouvernement, de même que sur celles qui ont présenté des rapports au BIT. Ce tableau précise aussi le mode de transmission des rapports au Bureau.

III. Promotion de l'observation de la Déclaration

  1. Quels types d'activités promotionnelles, le cas échéant, ont-ils été entrepris par le gouvernement, les employeurs et les travailleurs -- seuls ou conjointement -- au cours des quatre dernières années dans le but d'accroître la prise de conscience des objectifs et principes de la Déclaration tripartite?

En tout, 66 réponses ont été fournies, dont 34 émanaient de gouvernements (parmi lesquels 9 ont dit qu'il n'y avait pas eu d'activités), 17 d'organisations d'employeurs (parmi lesquelles 6 ont dit qu'il n'y avait pas eu d'activités) et 15 d'organisations de travailleurs (parmi lesquelles 6 ont dit qu'il n'y avait pas eu d'activités).

179. Des activités visant à mieux faire connaître les principes de la Déclaration tripartite et à favoriser leur respect ont été entreprises dans 24 pays au cours de la période considérée. L'un des moyens utilisés par les gouvernements pour faire largement connaître la Déclaration a consisté à en diffuser des exemplaires aux organisations d'employeurs et de travailleurs, aux services publics qui s'occupent des questions de travail et à certaines bibliothèques(454). Dans un cas exceptionnel, le gouvernement d'un pays membre de l'Union européenne a fourni des exemplaires de la Déclaration au gouvernement d'un pays d'Europe centrale et orientale(455). Certaines organisations d'employeurs ont fourni des exemplaires à leurs membres, qui comprenaient des EMN(456). Dans certains cas, des gouvernements se sont chargés de faire traduire la deuxième édition de la Déclaration dans la langue officielle de leur pays(457). D'autres ont diffusé les versions en langue étrangère de la deuxième édition qui leur avait été communiquée par le BIT(458).

180. Des séminaires organisés par des gouvernements et/ou les partenaires sociaux, parfois avec la collaboration de l'OIT, ont été l'occasion d'examiner les buts et les principes de la Déclaration. Le texte de celle-ci était alors distribué aux participants(459). L'organisation de séminaires, la constitution de dossiers d'information présentant la Déclaration tripartite, les Lignes directrices de l'OCDE et d'autres textes concernant les relations entre le personnel et la direction des EMN ainsi que l'inscription de la Déclaration en bonne place aux programmes de formation des syndicalistes ont été cités comme des moyens de faire connaître ces documents qui méritaient considération(460). Au cours de la période considérée, un pays de l'OCDE a adopté un code pour encourager ses EMN ayant leur siège à l'étranger à adopter de bonnes pratiques sociales. Il a été dit des principes du code qu'ils étaient complémentaires de ceux de la Déclaration tripartite et des Lignes directrices de l'OCDE(461). D'autres codes volontaires ayant les mêmes buts ont été adoptés ou modifiés par le gouvernement et l'organisation d'employeurs d'un autre pays membre de l'OCDE(462).

181. Selon les réponses, les discussions tripartites au niveau national sont utiles pour faire connaître la Déclaration. Dans certains cas, de telles discussions avaient eu lieu au cours de la période examinée pour l'enquête(463), tandis que dans d'autres il était prévu de traiter cette question soit régulièrement, soit de manière ponctuelle(464).

182. Certaines réponses ont considéré que l'adoption de lois traitant de questions visées par la Déclaration constituait un moyen indirect de la faire mieux connaître et, surtout, mieux respecter(465). D'autres ont estimé que, puisque la législation du travail en vigueur dans le pays couvrait les sujets traités dans la Déclaration et qu'elle valait autant pour les entreprises locales que pour les entreprises étrangères dont on attendait qu'elles l'appliquent, il n'était pas nécessaire de favoriser le respect de la Déclaration par des activités particulières(466).

IV. Application de la Déclaration tripartite
dans les divers secteurs économiques et industriels

  1. Dans le cas où le pays a créé des zones industrielles d'exportation ou des zones économiques spéciales, le droit du travail applicable dans ces zones diffère-t-il de quelque manière que ce soit de celui qui est appliqué ailleurs dans le pays? Dans l'affirmative, prière d'expliquer.
  2. Les travailleurs des zones industrielles d'exportation ou des zones économiques spéciales ont-ils le droit de créer des associations de leur choix et de pratiquer la négociation collective dans les termes et les conditions d'emploi qui devraient s'appliquer à eux?
  3. Les avantages particuliers qui peuvent être offerts aux investisseurs dans ces zones spéciales limitent-ils d'une quelconque manière, directement ou indirectement, les droits fondamentaux de l'homme et les droits syndicaux, la sécurité de l'emploi, l'égalité de traitement, les normes de sécurité et d'hygiène et les autres droits des travailleurs?
  4. Y a-t-il des antécédents particuliers concernant l'application de la Déclaration tripartite dans les divers secteurs économiques et industriels au sujet desquels vous aimeriez fournir des informations?
  5. Etes-vous en mesure de fournir des informations spécifiques aux zones industrielles d'exportation ou économiques spéciales concernant les paragraphes 17, 20, 25, 26, 30, 34, 37, 40, 41, 45, 52, 54, 56 et 58 de la Déclaration?

En tout, 77 réponses ont été communiquées, dont 43 émanaient de gouvernements (parmi lesquels 10 ont dit qu'il n'y avait pas de zones industrielles d'exportation (ou zones franches d'exportation - ZFE) ni de zones économiques spéciales (ZES) dans leur pays), 19 d'organisations d'employeurs (parmi lesquelles 4 ont dit qu'il n'y avait pas de telles zones dans leur pays) et 15 d'organisations de travailleurs (parmi lesquelles 3 ont dit qu'il n'y avait pas de telles zones dans leur pays).

183. Toutes les questions portaient principalement sur les ZFE et les ZES(467). Etant donné que c'est principalement dans les pays en développement qu'on trouve ces ZFE, c'est de ce groupe que la plupart des réponses ont émané. Parmi les six pays membres de l'OCDE qui ont répondu, deux n'avaient pas de telles zones. Néanmoins, les auteurs des réponses ont voulu faire observer en général que les règles nationales en matière de travail s'appliquaient à toutes les entreprises, quels que soient leur mode de propriété, leur emplacement ou leurs secteurs d'activité(468).

184. Les indications concernant le respect des acquis sociaux dans ces ZFE ont été assez limitées. On peut donner trois raisons à cela. Premièrement, certains des principaux pays où se trouvent de telles ZFE et qui ont communiqué des réponses pour la cinquième enquête soit n'ont pas fait de même pour la sixième, soit n'ont pas répondu à cette partie du questionnaire. Deuxièmement, le taux de réponses des organisations nationales de travailleurs a été relativement faible, si bien qu'il n'est pas apparu clairement si elles partageaient ou non les vues des autres auteurs de réponse de leur pays. En outre, aucun rapport n'a été fourni par les secrétariats professionnels internationaux dont l'intervention a été capitale dans le passé pour surveiller l'évolution des ZFE dans le monde entier et appeler la vigilance de la communauté internationale sur les conséquences de la création de ZFE pour la société et le travail dans différents pays. Troisièmement, c'est exceptionnellement que les réponses ont fait plus que décrire les conditions juridiques et institutionnelles de la création et de l'activité de ces ZFE pour parler de cas, allégués ou prouvés, où les acquis sociaux avaient été violés dans les pays où elles se trouvaient et indiquer alors les ripostes du gouvernement et des partenaires sociaux.

185. Les rapports ont montré que les pays où se trouvaient des ZFE et où les codes du travail ne s'appliquaient pas, partiellement ou totalement, à ces zones constituaient l'exception plutôt que la règle. Dans la majorité des pays, il n'y avait en principe pas de distinction entre les codes et les règlements du travail valables dans les enclaves désignées comme constituant des ZFE ou des ZES ou pour les entreprises exerçant leurs activités dans des conditions identiques ou similaires et ceux qui s'appliquaient aux activités dans le reste du pays. Les pays d'Europe centrale ou orientale qui, soit avaient l'intention de concéder de telles ZFE pour encourager l'IED au profit de complexes industriels orientés vers l'exportation, soit comptaient déjà quelques entreprises ayant des activités régies par de telles modalités, n'avaient pas renoncé à appliquer leur Code du travail pour attirer les investisseurs(469).

186. Dans six pays seulement, les réponses ont indiqué qu'il existait des politiques officielles ou des lois qui énonçaient pour les entreprises des ZFE des normes de travail différentes de celles qui s'appliquaient ailleurs(470). Les dispenses peut-être les plus controversées étaient celles qui avaient trait à l'exercice des droits syndicaux. Certains pays interdisaient totalement aux travailleurs des zones de s'organiser. Une réponse provenant de l'un des pays les plus fréquemment cités pour accorder de telles exemptions en Asie(471) a dit qu'il existait des incitations spéciales consistant en la levée de certaines dispositions du Code du travail. Néanmoins, la nature de ces incitations n'a pas été précisée(472). Une autre réponse a signalé que le droit d'organisation n'était pas reconnu dans certains secteurs industriels (par exemple l'électronique) jugés importants pour le développement économique du pays(473). Dans d'autres pays, les travailleurs pouvaient en principe constituer des organisations de leur choix ou y adhérer mais les gouvernements, afin de créer un climat de paix sociale, suspendaient le droit de grève pendant des périodes précises ou indéfiniment(474). A cet égard, il convient de rappeler l'opinion émise sur ce point par le Comité de la liberté syndicale du BIT(475). L'idée selon laquelle il serait indispensable de restreindre dans une certaine mesure l'exercice des droits des travailleurs pour que les ZFE puissent être constituées et fonctionner avec succès semble s'être enracinée dans certains milieux. Il en résulte qu'un pays d'Afrique, qui a adopté une législation concernant les ZFE au cours de la période considérée, a entièrement dispensé les entreprises de ces zones de l'application de la loi sur les relations professionnelles. Au moment où le présent rapport est soumis, la question de savoir si cette disposition doit ou non être maintenue continue de faire l'objet d'un débat(476).

187. Les autres dispenses officielles ont semblé principalement conçues pour assouplir les questions liées à la main-d'œuvre dans les ZFE. Dans certains cas, la législation a permis aux employeurs de proposer aux travailleurs des contrats de durée déterminée dans les zones(477), de définir la durée du travail de sorte que la direction puisse calculer les heures supplémentaires par semaine et non pas par jour comme on doit le faire dans le reste du pays(478) et organiser les équipes et les heures supplémentaires de façon à répondre aux fluctuations de la demande et de la charge de travail. Dans certains cas, des mesures servent à réduire les coûts sociaux en définissant, pour l'octroi de prestations sociales au moment de la retraite pour des raisons médicales, ou en cas de licenciement justifié, des critères autres que les critères normaux(479). Par exemple, dans un pays, les dispositions concernant la rémunération dans les ZFE, à la différence de la plupart des autres, ne prévoient pas d'indemnisations pour ancienneté au moment de la retraite à 60 ans ou avant, pour des raisons médicales. En outre, alors qu'en cas de licenciement justifié les travailleurs du secteur privé ont généralement droit à un quart du salaire mensuel par année d'ancienneté, ceci ne vaut pas pour les travailleurs des ZFE(480). Bref, les compromis éventuels tendent à avoir une incidence sur certains éléments de l'exercice des droits syndicaux, des prestations de sécurité sociale, de la rémunération des heures supplémentaires, de la sécurité de l'emploi et du temps de travail. Si l'on excepte les quelques cas où l'ensemble du Code du travail ou la plupart des lois concernant le travail ne s'appliquent pas aux zones, la déréglementation est généralement sélective en ce que les gouvernements n'accordent pas nécessairement des concessions dans tous les domaines énumérés ci-dessus. Par exemple, un pays peut consentir des exceptions à l'application de sa législation relative à la sécurité sociale ou aux dispositions du droit concernant le temps de travail sans limiter le moins du monde le droit des travailleurs à s'organiser et à négocier collectivement(481). En ce qui concerne le temps de travail et, particulièrement, les heures supplémentaires, il existe généralement des limites définies par la loi, des lignes directrices fixées par les autorités des ZFE ou des règles minima définies d'un commun accord par les organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs qui représentent le personnel des ZFE là où elles existent. Rien ne prouve que les gouvernements aient accordé des concessions qui retentissent sur les normes de sécurité et de santé au travail. Néanmoins, l'égalité de chances et de traitement a peut-être pâti dans des cas où les ZFE ont été exclues du champ d'application du Code du travail, y compris de toutes les dispositions qu'il peut contenir au sujet de ce principe.

188. Sauf dans des pays relativement peu nombreux qui ont accordé des dispenses officielles pour attirer les investisseurs, il a été observé généralement que les mêmes normes s'appliquaient à toutes les entreprises de la plupart des pays hôtes et que les entreprises étaient obligées de les respecter. Les consultations entre les investisseurs potentiels et les gouvernements (par l'intermédiaire des autorités des ZFE), le respect des règles concernant le salaire minimal et l'octroi d'emplois stables et de rémunérations comparables à celles des entreprises extérieures à la zone ont été signalés par un pays d'Asie qui a fourni une réponse détaillée(482). Il a été dit que les normes concernant la sécurité et la santé au travail étaient respectées, que l'autorité compétente y veillait et que l'employeur fournissait des services médicaux. La liberté syndicale et la négociation collective étaient encouragées et des consultations périodiques avaient pour objet d'examiner les questions liées à l'emploi pour accroître la productivité des travailleurs et régler les différends potentiels. Un service des relations professionnelles, dépendant directement des responsables des zones industrielles, avait été créé dans différentes ZFE et chargé de surveiller les relations avec les travailleurs et d'intervenir dans le règlement des différends(483).

189. Répondant aux observations d'une organisation de travailleurs, un autre gouvernement a souligné que les EMN s'étaient distinguées par leurs normes en matière de sécurité et de santé au travail, qui étaient les plus élevées et leur valaient constamment l'attribution d'une distinction nationale en la matière depuis l'institution de celle-ci. Ce gouvernement a ajouté que les pratiques antisyndicales n'échappaient pas aux sanctions. Dans le cas d'une entreprise qui avait essayé d'éviter de reconnaître un syndicat en modifiant son nom, les autorités compétentes avaient aussi autorisé ce syndicat à changer de nom et il avait été ordonné à la société de le reconnaître(484).

190. Il ressort implicitement des autres rapports que la création et l'extension des ZFE ne sont pas incompatibles avec le respect des normes de travail nationales et internationales. Néanmoins, au fil des ans, il est devenu évident que la réalité s'est écartée de ce qui était censé exister en principe. C'est ce que montraient dans une certaine limite des rapports émanant principalement, mais non pas uniquement, d'organisations de travailleurs(485). En outre, des rapports établis entre 1992 et 1995 par le Comité de la liberté syndicale et la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT constituent une des preuves supplémentaires des obstacles rencontrés par les travailleurs pour faire respecter leurs droits dans certaines ZFE de différentes régions.

191. Dans certaines ZFE, il existe un climat antisyndical, et les relations avec le personnel sont très tendues, alors même que le droit y garantit la liberté syndicale et le droit d'organisation. Ainsi, une entreprise a changé de raison sociale pour ne pas avoir à reconnaître un syndicat(486). Dans un autre cas, on a signalé la difficulté d'accéder aux zones et aux entreprises en vue de syndiquer les travailleurs(487). Selon une réponse, les travailleurs de certaines entreprises se voient refuser le droit de se syndiquer et de négocier collectivement(488). Les difficultés d'exercice des droits syndicaux ne sont pas toujours propres aux entreprises à capitaux étrangers(489), ce qui donne à penser qu'elles sont dues à l'attitude et aux méthodes des autorités à différents niveaux ainsi qu'à l'inefficacité des mécanismes de contrôle et d'application de la loi. Ainsi, des entreprises peuvent violer les normes applicables, quels que soient leur statut au regard de la propriété et leur implantation géographique. Il a été affirmé que les gouvernements fermaient parfois les yeux sur le non-respect des normes de travail ou qu'ils prenaient des mesures visant à entraver l'exercice de la liberté syndicale et de la négociation collective. Face aux accusations croissantes d'attitude antisyndicale, un gouvernement a dit avoir fait des déclarations à la presse nationale et internationale, en présence des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs et d'autres intérêts, pour affirmer qu'il n'existait pas d'opposition officielle à l'enregistrement des syndicats et à la négociation collective dans les ZFE(490).

192. La sécurité et la santé au travail constituent un autre domaine où il a été dit que les règlements nationaux étaient mal respectés, particulièrement dans les entreprises où les travailleurs n'étaient pas organisés(491). Cette situation, dans un pays, a été en partie imputée aux faiblesses institutionnelles, y compris la pénurie d'inspecteurs du travail.

193. Le manque de sécurité de l'emploi dans certaines zones a été jugé aussi préoccupant. Dans un cas, dans ce qui était essentiellement une ZFE produisant des substituts aux importations et non pas orientée vers l'exportation, les effectifs avaient été réduits de plus de 60 pour cent au cours de la période considérée. Dans d'autres, il a été signalé que les travailleurs étaient licenciés avec des préavis courts ou sans préavis du tout(492). La facilité avec laquelle il pouvait être mis fin à la relation d'emploi dans ces cas pouvait être expliquée par l'absence de dispositions à ce sujet dans les contrats de travail individuels, le non-respect des dispositions lorsqu'elles existaient ou le laxisme des autorités compétentes qui ne veillaient pas au respect des lois concernant la cessation d'emploi à l'initiative de l'employeur.

194. Autre grave problème, les salaires étaient bas et, dans un pays, il a été dit que jusqu'à 90 pour cent des travailleurs d'une ZFE ne gagnaient pas plus du salaire minimum(493). Une des raisons invoquées était que certains employeurs ne payaient pas plus que le salaire minimum ou le salaire recommandé, par exemple, dans des lignes directrices publiées par les autorités des ZFE parce qu'ils comptaient sur la politique officielle de maintien de bas salaires dans les zones(494). Ce parti pris de maintenir les salaires dans les ZFE plus bas que dans les autres entreprises comparables a été prêté à un certain nombre de gouvernements. Une autre plainte a été que, lorsque les investisseurs étaient informés de l'existence de salaires minimums, il était extrêmement difficile aux syndicats de négocier des salaires supérieurs. Dans le cadre des négociations collectives, celles qui avaient trait au salaire partaient généralement du montant minimum prévu par la loi ou des lignes directrices concernant les salaires, mais il ressortait d'une réponse que, dans le pays considéré, les entreprises n'étaient pas prêtes à négocier des salaires supérieurs à ces minima(495). Donc, ce qu'un gouvernement choisissait de faire probablement pour empêcher les entreprises étrangères de payer moins que le salaire minimum fixé par la loi avait l'effet pervers dont parlaient les travailleurs. La relative faiblesse de négociation des organisations de travailleurs intéressées, à laquelle venaient s'ajouter, par exemple, le chômage ou la proximité d'autres pays où des entreprises pouvaient menacer de se relocaliser si elles trouvaient les exigences salariales inacceptables, pouvait contribuer à expliquer l'attitude de ces dernières.

195. Certains pays où existaient des ZFE avaient, pour améliorer les relations de travail dans celles-ci, entrepris des actions législatives et institutionnelles qui méritaient d'être mentionnées. Le gouvernement d'un pays d'Asie où existaient des ZFE essayait de faire adopter une législation qui favorise une charte nationale des travailleurs par laquelle la reconnaissance de syndicats deviendrait obligatoire, le principe de la liberté syndicale serait renforcé et le recrutement de personnel occasionnel et temporaire serait limité au profit d'emplois plus stables(496). Dans un autre pays d'Asie où existent des ZFE, il existe dans celles-ci des services de relations professionnelles qui sont chargés de surveiller les relations professionnelles et doivent recommander des solutions aux problèmes éventuels(497).

196. Au cours de la période considérée pour l'enquête, des gouvernements de pays où se trouvent des ZFE auraient pris d'autres mesures non précisées pour améliorer les relations professionnelles dans les zones; ces mesures n'ont pas été mentionnées dans les réponses mais semblent mériter de l'être(498). Dans son rapport pour 1994 à la commission d'experts de l'OIT, le gouvernement d'un pays en développement d'Asie a indiqué qu'une équipe tripartite chargée de la main-d'œuvre avait recommandé que la législation nationale du travail s'applique dans tout le pays, y compris dans les ZFE. Le rapport de juillet 1994 de cette équipe avait ensuite été soumis à l'examen de la Commission ministérielle. Jusqu'en 1995 (dernière année examinée pour la sixième enquête), ces délibérations n'avaient pas donné de résultat. De même, le gouvernement d'un autre pays d'Asie a aussi signalé en 1994 qu'il reconsidérait les dispositions de la législation concernant les ZFE et que des modifications concernant l'application de la législation du travail en vigueur dans ces zones avaient été proposées à l'autorité compétente. En 1995, le gouvernement d'un pays d'Afrique a modifié la loi relative aux ZFE pour étendre l'application de la loi concernant la main-d'œuvre à ces zones. Néanmoins, les grèves et les lock-out restent interdits pour une période déterminée. En 1993, un pays en développement des Amériques a adopté une législation qui interdit aux associations solidaristes de s'adonner à des activités qui aient pour effet de gêner la constitution et le fonctionnement des syndicats et des organismes coopératifs. Le résultat de ces initiatives dépendra de la concrétisation des intentions manifestées de modifier la loi. Là où la loi a été modifiée, les adaptations souhaitées ne se feront sentir et ne dureront que si les employeurs et les travailleurs sont résolus à respecter les nouvelles dispositions et si les gouvernements veulent et peuvent les faire appliquer.

V. Différends concernant l'interprétation
des dispositions de la Déclaration

  1. Des différends ont-ils surgi dans votre pays à la suite de diverses interprétations données par les parties concernées à un ou plusieurs paragraphes de la Déclaration tripartite? Dans l'affirmative, prière de fournir des détails sur les questions soulevées et sur la manière dont elles ont été résolues.
  2. La procédure décrite a-t-elle soulevé des difficultés? Dans l'affirmative, prière d'expliquer et de faire part des améliorations que vous estimez possibles.

En tout, 61 réponses ont été reçues, dont 38 émanaient de gouvernements (parmi lesquels 35 ont dit qu'il n'y avait pas eu de différends ou que les modalités de règlement ne posaient pas de difficultés), 15 d'organisations d'employeurs (dont toutes ont dit qu'il n'y avait pas eu de différends et que les modalités ne posaient pas de difficultés) et 8 d'organisations de travailleurs (parmi lesquelles 6 ont signalé qu'il n'y avait pas eu de différends et que les modalités ne posaient pas de difficultés).

197. Le seul gouvernement qui a fait des observations particulières à ce sujet a été d'avis qu'il n'y avait pas eu de problèmes parce qu'aucune mesure concrète n'avait été prise jusqu'à présent pour appliquer les principes de la Déclaration tripartite(499). L'une des deux organisations de travailleurs qui ont répondu a attribué le recours relativement réduit aux procédures d'interprétation à l'absence de volonté politique et de sensibilisation du gouvernement et des partenaires sociaux(500). L'autre a relevé que la Déclaration n'était généralement pas appliquée et qu'il fallait des mesures politiques et économiques générales pour changer la situation. Elle a attribué le non-respect de la Déclaration tripartite à la mondialisation économique, à des problèmes économiques internes et à l'ignorance des préoccupations de politique sociale. Elle a cependant fait observer que les droits fondamentaux des travailleurs n'étaient pas affaiblis par la présence des EMN(501).

Conclusions et recommandations

198. Après avoir étudié les rapports soumis par les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs, le groupe de travail s'est accordé sur les conclusions qui suivent et a formulé plusieurs recommandations concernant les actions à entreprendre aux niveaux national et international. Le groupe de travail soumet ces recommandations au sous-comité pour approbation. Ce dernier souhaitera peut-être formuler les conclusions et les recommandations complémentaires qu'il jugerait opportunes.

199. L'information fournie par les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs ayant répondu à l'enquête est significative. Puisqu'elle touche des domaines fondamentaux des activités de l'OIT, le groupe de travail recommande au Conseil d'administration d'inviter le Directeur général à veiller à ce que les départements techniques du siège et les équipes multidisciplinaires sur le terrain utilisent cette information et tiennent compte des problèmes soulevés lorsqu'ils élaborent des programmes visant à assister les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs des Etats Membres de l'OIT.

200. L'investissement étranger direct, surtout motivé par les stratégies de mondialisation des entreprises multinationales, a connu une croissance rapide au cours des dernières années. La mondialisation de la production entraîne une réorganisation de l'économie mondiale, qui se traduit par un accroissement du commerce mondial et des mouvements de capitaux. En 1994, près de 150 millions d'emplois directs et indirects étaient dus aux multinationales.

201. Les entreprises multinationales investissent dans tous les secteurs: agriculture, industrie minière, industries manufacturières et services. De plus, du fait de la mondialisation, le commerce intracorporatif constitue actuellement l'essentiel du commerce mondial. Les programmes de privatisation en cours dans diverses parties du monde permettent une participation plus forte des multinationales à l'activité économique de nombreux pays. On crée ou on révise les règles concernant l'investissement afin de stimuler l'investissement étranger direct tandis que des accords interrégionaux ou sous-régionaux concernant la promotion de l'investissement sont conclus ou à l'étude.

202. Le groupe de travail remarque que même si un certain nombre d'instruments internationaux concernant l'investissement étranger direct ont déjà été adoptés ou sont en passe de l'être, aucun d'entre eux ne s'intéresse à l'investissement étranger du point de vue du travail ou des questions sociales. Il a été reconnu que seule la Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale fixe des règles de conduite largement acceptées portant sur les principales questions de travail..., qui ont été établies avec la participation directe des représentants des travailleurs et des employeurs; elle constitue une référence essentielle pour les accords internationaux sur les investissements qui essaient de traiter de la relation entre l'investissement direct et les questions de travail(502).

203. Les mouvements de capitaux privés et les activités des entreprises multinationales continueront à jouer un rôle important dans l'économie mondiale dans les années à venir et on devra s'intéresser à ces développements sous l'angle du travail. La Déclaration tripartite de l'OIT propose des directives concernant les rôles et les responsabilités des gouvernements, des partenaires sociaux et des multinationales dans le traitement des principales questions de travail. En conséquence, le groupe de travail recommande qu'une septième enquête complète portant sur les années 1996, 1997, 1998 et 1999 soit entreprise.

204. Le groupe de travail remarque que de nombreuses personnes ayant participé à l'enquête ont eu quelques difficultés à répondre à la sixième étude du fait de la longueur du questionnaire. Le questionnaire utilisé pour la septième enquête devrait donc être plus court tout en abordant les principales questions traitées dans la Déclaration. Le projet de texte pour le questionnaire devrait être examiné par la sous-commission en novembre 1998 et distribué au début de 1999; les réponses devraient être examinées par la sous-commission et par le Conseil d'administration en novembre de l'an 2000.

Antécédents, objectifs et politiques générales

205. De l'avis général, les entreprises multinationales ont un impact positif sur les économies des pays d'accueil. Bien qu'on n'ait observé aucune divergence majeure entre les politiques nationales et les pratiques des multinationales, les activités de ces dernières ont parfois causé des difficultés notamment en ce qui concerne la sécurité de l'emploi, le droit d'organisation, la négociation collective et les consultations entre les syndicats et la direction.

206. Les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 122 et des recommandations correspondantes étaient reflétés de façon générale dans la Constitution nationale et la législation du travail de nombreux pays. Lorsque tel n'était pas le cas, la législation était soit en préparation, soit sur le point de passer. Même si on a pu observer un certain progrès concernant l'exercice et la protection des droits des travailleurs, il y a néanmoins eu quelques interférences lors de la création et du fonctionnement des organisations de travailleurs dans un certain nombre de pays. Des consultations entre les syndicats et les employeurs ont eu lieu dans plusieurs pays conformément à la législation et à la pratique nationales ou à l'initiative des entreprises multinationales ou des syndicats. De nombreux pays d'accueil insistent sur l'importance de telles consultations.

207. Le groupe de travail rappelle que la question du développement économique et social constitue une responsabilité partagée, dans le cadre de laquelle les gouvernements établissent les priorités nationales et les entreprises, des secteurs tant public que privé, et la main-d'œuvre ont un rôle important à tenir. L'établissement d'une législation nationale reste la responsabilité des gouvernements et cette législation doit être pleinement respectée. Une bonne pratique sociale, basée sur le plein respect des normes internationales du travail, en particulier des conventions nos 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122 et 138 et des recommandations qui les accompagnent, est particulièrement souhaitable et vivement recommandée.

208. Le groupe de travail rappelle que de nombreuses mesures positives ont été prises s'agissant d'élaborer des politiques qui tiennent compte des préoccupations respectives des partenaires tripartites sur les questions économiques et sociales. Les principes de la Déclaration sont valables à la fois pour les entreprises étrangères et pour les entreprises locales. Même s'il existe des dispositions spécifiques qui s'adressent aux gouvernements, aux employeurs (y compris les multinationales) et aux travailleurs, il est essentiel que ceux-ci travaillent à la fois séparément et collectivement afin de donner aux objectifs de cet instrument leur pleine signification.

Paragraphes 13-20: Promotion de l'emploi

209. Les rapports font ressortir que, dans de nombreux pays, les entreprises multinationales ont mis sur pied des consultations appropriées en vue d'harmoniser leurs projets sur l'emploi avec les politiques nationales de développement. Outre leur importante contribution à l'emploi, les multinationales jouent un rôle essentiel dans la formation, l'adoption et l'utilisation de technologies avancées et l'utilisation de pratiques de gestion modernes. Cependant, certaines des actions menées par les multinationales ont débouché sur des licenciements et une aggravation du chômage.

210. L'emploi des ressortissants du pays d'accueil était dans de nombreux cas réglementé par la loi et les expériences en ce domaine apparaissent positives. Cependant, une des réponses a déclaré que le paragraphe 18 de la Déclaration concernant la priorité accordée à l'emploi des ressortissants du pays d'accueil était discriminatoire et contraire aux dispositions du paragraphe 21. Alors que les multinationales offrent généralement une formation spécifique à un travail, certaines d'entre elles proposent une formation élargie à divers domaines, qui a permis à des nationaux d'occuper des postes à responsabilités plus élevées.

211. Les expériences concernant les liens entre les multinationales et les entreprises dans les pays d'accueil ont été variables. Aucune précision n'est donnée quant au rôle promotionnel direct joué par les entreprises multinationales dans l'utilisation des matières premières locales, la fabrication sur place de pièces et la transformation locale des matières premières. Néanmoins, dans certains pays des accords de sous-traitance avec des entreprises locales concernant l'approvisionnement en biens et services de production auraient débouché sur le développement de produits et de services de haute qualité. En résumé, le bilan des entreprises multinationales en ce qui concerne le développement de liens en amont et en aval avec les économies d'accueil reste varié.

212. Le groupe de travail est conscient que les considérations de coût et de qualité peuvent figurer parmi les principales raisons pour lesquelles l'approvisionnement local et la transformation locale restent relativement limités dans de nombreux contextes. Il reconnaît qu'il reste encore à faire pour améliorer la capacité des entreprises locales afin qu'elles puissent répondre aux besoins des EMN. Les gouvernements, en consultation et en coopération avec les EMN et les fournisseurs locaux potentiels, doivent explorer les possibilités et développer des stratégies à cette fin. Les effets d'entraînement pouvant permettre de créer des emplois et contribuer à l'expansion des régions les moins développées, le groupe de travail invite instamment les EMN ainsi que les entreprises nationales à collaborer avec les gouvernements pour favoriser l'utilisation des matières premières locales et d'autres facteurs de production intermédiaires pour la fabrication de pièces et d'équipements.

213. Les EMN jouent un rôle significatif dans l'introduction de technologies modernes, ce qui a des répercussions sur l'emploi. La création d'emplois ayant une importance essentielle, le groupe de travail invite instamment les EMN et les gouvernements, lors des discussions concernant les investissements, à mettre en balance les besoins en technologies avancées et la nécessité urgente de créer des emplois. Le paragraphe 19 de la Déclaration est particulièrement pertinent à ce sujet.

Paragraphes 21-23: Egalité de chances et de traitement

214. Pendant la période concernée, des efforts ont été faits en vue d'assurer l'égalité de chances et de traitement. Parmi ceux-ci figurait l'adoption d'une législation nouvelle ou d'amendements visant à s'opposer à toute forme de discrimination, à encourager, par des mesures d'incitations, l'embauche accrue des femmes à des postes de direction et d'encadrement et à mettre sur pied des programmes pour la promotion de l'égalité de différents groupes, y compris les jeunes. Cependant, on a fait valoir que la seule adoption de la législation n'a pas suffi à traiter les origines sociales de la discrimination, et que d'autres solutions doivent être envisagées.

215. Le groupe de travail considère qu'il incombe aux gouvernements de mettre en route un processus d'éducation dans le domaine de l'égalité. Il recommande au Conseil d'administration d'inviter instamment les gouvernements à ne pas se contenter de publier des déclarations de politique générale et d'adopter une législation sur l'égalité des chances et de traitement, mais à mettre en place aussi des mesures d'application efficaces et des programmes éducatifs, en consultation avec les partenaires sociaux. Ce problème n'étant pas particulier aux EMN, il est essentiel que les entreprises nationales jouent un rôle dans toutes les initiatives prises en vue d'éliminer les pratiques discriminatoires.

Paragraphes 24-28: Sécurité de l'emploi

216. Les personnes ayant répondu à l'étude ont éprouvé quelques difficultés pour évaluer la contribution des EMN à la promotion et à l'offre d'un emploi stable et sans danger. Néanmoins, beaucoup affirment que les EMN ont joué un rôle significatif dans la création d'emplois. La sécurité de l'emploi, aussi bien dans les entreprises nationales que dans les EMN, est menacée par la privatisation, la restructuration et la délocalisation des entreprises, la sous-traitance et l'innovation technologique. Il a été reconnu que les arrangements de sous-traitance créent des emplois, mais des préoccupations ont été formulées au sujet de la nature de certains de ces emplois. Les entreprises multinationales se conforment en général aux prescriptions légales qui exigent un préavis et le paiement d'indemnités compensatoires en cas de licenciement. En l'absence de lois à cet égard, certaines accordent, sur une base volontaire, des avantages de caractère similaire. La plupart des pays ont des régimes de sécurité sociale et d'assurance chômage avec participation ou non des intéressés. Parfois, il existe des programmes spéciaux aidant les personnes licenciées à se réinstaller et à se recycler et accordant des subventions aux entreprises qui embauchent ces demandeurs d'emploi.

217. Le groupe de travail partage les préoccupations exprimées au sujet des conséquences négatives de la carence d'emplois sûrs et stables. La création d'un environnement qui maximise les possibilités de plein emploi productif et librement choisi est l'un des principaux objectifs de tout gouvernement. La Déclaration demande instamment aux entreprises multinationales de jouer un rôle positif dans ce domaine. A cette fin, il faudrait des arrangements permettant aux entreprises étrangères et locales de prendre part à des consultations avec les entités gouvernementales responsables de l'investissement et des sujets connexes. Le groupe de travail invite le Conseil d'administration à demander instamment aux gouvernements et, par leur intermédiaire, aux organisations d'employeurs et de travailleurs de coopérer en vue de promouvoir un emploi sûr et stable et de concevoir une meilleure protection des revenus pour les travailleurs dont l'emploi pourrait être supprimé pour diverses raisons. Le chômage pouvant déboucher sur de graves troubles sociaux, on n'insistera jamais assez sur l'importance de la coopération tripartite pour éviter ou réduire les suppressions d'emplois et les licenciements et pour mettre en place des mécanismes institutionnels et autres afin de parer aux effets de telles décisions.

Paragraphes 29-32: Formation

218. Si la formation dispensée par les entreprises multinationales vise surtout à servir leurs propres intérêts, elles ont à leur actif de jouer un rôle capital pour répondre aux besoins locaux de main-d'œuvre dans certains pays. Les activités qu'elles mènent dans le domaine de la formation ont contribué à la réalisation des objectifs nationaux de politique économique. Alors qu'il était difficile d'évaluer la contribution des multinationales par rapport à celle des entreprises locales, on a considéré que la formation de qualité offerte par les multinationales avait eu d'importants effets positifs. Les gouvernements et les multinationales ont souligné l'importance de la formation et du recyclage et ont participé à des accords financiers en vue de couvrir les coûts de formation. Certains signes sont apparus témoignant de l'attitude de certains gouvernements qui accordent des responsabilités accrues aux partenaires sociaux dans la formation afin d'accroître la participation du pays aux besoins de formation.

219. Le groupe de travail réaffirme le rôle important de la formation dans la promotion du développement durable. L'amélioration de la productivité, de la qualité des biens et des services et de la capacité du personnel local à occuper des postes techniques et d'encadrement, tant dans les entreprises nationales que dans les EMN, dépend largement de la formation. La qualité de la main-d'œuvre est cruciale pour le développement des capacités technologiques d'un pays et sa compétitivité sur les marchés mondiaux. La formation devrait s'adapter aux demandes du marché du travail et, à cet égard, les milieux d'affaires sont sans doute les mieux placés pour informer les décideurs sur les qualifications requises et la formation appropriée pour favoriser l'employabilité. Le groupe de travail recommande au Conseil d'administration de demander instamment aux gouvernements et aux partenaires sociaux de travailler, à tous les niveaux, en étroite collaboration afin d'élaborer des politiques de formation, d'établir des objectifs et de mettre en application des programmes, et d'accorder la même attention à la formation dans les zones rurales et dans le secteur informel.

Paragraphes 33-35: Salaires, prestations et conditions de travail

220. Généralement, les législations nationales donnent des directives concernant les salaires. Les salaires, les avantages et les conditions de travail dans les entreprises multinationales soutiennent favorablement la comparaison avec ceux des entreprises locales, et les dépassent même souvent. Des gouvernements ont tenté d'encourager l'établissement d'entreprises multinationales dans les régions les moins développées. Des mesures spéciales, incluant notamment des incitations fiscales, ont été adoptées en vue de créer des offres d'emploi profitant aux personnes ayant les plus faibles revenus. Des programmes de développement industriel ont été lancés et, dans certains pays, des ZEP, des ZES et des parcs industriels ont été créés.

221. La progression des salaires et du niveau de vie est la conséquence de la croissance économique et du développement. Le groupe de travail recommande au Conseil d'administration: d'inviter les gouvernements et, par leur intermédiaire, les organisations d'employeurs (y compris les EMN) et de travailleurs à coopérer à l'instauration d'une politique salariale et à l'élaboration de la législation correspondante, à respecter le principe à travail égal, salaire égal et à recourir à la négociation collective pour fixer les salaires et les conditions de travail; d'engager les gouvernements à prendre des mesures pour encourager l'investissement dans les zones les moins développées.

Paragraphes 36-39: Sécurité et santé

222. Les efforts entrepris en vue d'établir des normes nationales de sécurité et de santé au travail témoignent de l'intérêt croissant accordé à un milieu de travail sûr et salubre. Selon les réponses, les lois et règlements adoptés en ce domaine se fondent sur les conventions, les recommandations, les recueils de directives pratiques et les guides de l'OIT. Les entreprises multinationales respectent généralement les législations nationales et appliquent des normes de sécurité élevées qui dépassent parfois celles observées par des entreprises nationales analogues. L'information sur les risques spéciaux et les mesures de protection qui s'y rapportent semble largement répandue. Cependant, certains rapports mentionnent des cas d'entreprises multinationales négligeant d'informer les travailleurs sur les risques potentiels. Les informations sont divulguées conformément à la loi ou, parfois, de manière spontanée. Les EMN ne sont guère portées à fournir des informations sur les normes de sécurité et de santé au travail qu'elles appliquent dans les autres pays, au motif que ces normes ne sont pas transposables d'un pays à l'autre. A quelques exceptions près, les multinationales jouent un rôle important dans l'examen des causes de risque et l'adoption de mesures correctives.

223. Les programmes menés aux niveaux sectoriel et national ont contribué à la prise de conscience de l'importance de la sécurité et de la santé au travail. Ils ont contribué à l'amélioration des normes de sécurité au travail et à la réduction des accidents du travail. Des accords institutionnels ont facilité la consultation et la coopération entre les multinationales et les partenaires sociaux dans le cadre de conseils bipartites et tripartites et de commissions de sécurité internes. On en sait peu sur la coopération entre les multinationales et les institutions s'occupant des normes de sécurité et de santé au travail. Cependant, il semble bien que cette coopération se fasse par les organisations nationales d'employeurs auxquelles la maison mère ou ses filiales appartiennent. Les EMN participent à des forums multilatéraux consacrés aux questions de sécurité et de santé. Elles prennent part à des consultations nationales pour l'établissement de normes de sécurité et de santé au travail et collaborent étroitement avec les gouvernements, y compris pour le financement des programmes de sécurité et de santé au travail. Les syndicats, par leur présence et leur puissance, sont à même d'influencer considérablement la politique menée par les entreprises multinationales en matière de sécurité et de santé au travail ainsi que l'intensité de leur coopération avec les gouvernements et les partenaires sociaux dans ce domaine.

224. Le groupe de travail rappelle l'importance que revêt un milieu de travail sûr et salubre. Les maladies professionnelles et les accidents du travail, mortels ou non mortels, ont un coût économique et humain extrêmement élevé. Chacun doit s'efforcer à tous les niveaux d'améliorer radicalement cet état de choses. Le Conseil d'administration souhaitera sans doute demander aux gouvernements et, par leur intermédiaire, aux organisations d'employeurs (y compris les EMN) et de travailleurs d'œuvrer activement à l'amélioration de l'application des normes de sécurité et de santé au travail et à la sensibilisation de l'opinion aux questions de sécurité. Il y a lieu de rédiger les instructions de sécurité dans des langues facilement comprises par les travailleurs et de créer des commissions de sécurité au sein de l'entreprise et des conseils de sécurité au niveau national. Compte tenu de leur expérience et de leurs capacités, les EMN devraient être encouragées à coopérer avec les gouvernements et les partenaires sociaux ainsi qu'avec les institutions locales qui pourraient être créées pour traiter des questions de sécurité et de santé.

Paragraphes 41-47: Liberté syndicale et droit d'organisation

225. Le bilan des entreprises multinationales concernant les droits syndicaux n'est pas moins favorable que celui des autres entreprises. La liberté syndicale et le droit de négociation collective sont inscrits dans de nombreuses constitutions nationales et sont garantis par la législation sur l'emploi. Néanmoins, certains pays hôtes ayant des ZFE ont restreint la pratique de ces droits afin d'attirer les investissements étrangers directs. Des attitudes antisyndicales et le laxisme observés dans la mise en application des lois ont été observés dans certains contextes, qu'on a mis sur le compte des efforts croissants déployés par certains gouvernements pour créer un environnement favorable aux investisseurs. Dans l'ensemble, cependant, les initiatives visant à stimuler l'investissement n'ont eu aucun effet sur l'exercice des droits des travailleurs, sauf dans certaines ZFE. Pour la période concernée, certains pays ont pris des mesures pour améliorer la politique et le climat des relations professionnelles: modification de la législation, adoption de recueils de directives pratiques dans le domaine des relations professionnelles, organisation de programmes de formation pour les représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs. Lorsque les droits des travailleurs ont été violés, les problèmes ont pu être résolus par les procédures légales existantes.

226. Le groupe de travail estime que des relations professionnelles harmonieuses sont la condition sine qua non de l'investissement, de la croissance et de la stabilité sociale. Des organisations d'employeurs et de travailleurs libres, responsables, indépendantes et fortes sont essentielles au bon fonctionnement du tripartisme dans tous les pays. Le groupe de travail considère que la loi et la pratique nationales, l'efficacité des mécanismes de contrôle et d'application et la coopération tripartite sont les facteurs dont dépend principalement le climat des relations professionnelles dans tous les pays. Il recommande au Conseil d'administration d'appeler l'attention des gouvernements sur l'importance du respect de la liberté syndicale, qui, selon la Déclaration de Philadelphie, est l'un des principes fondamentaux de l'OIT et un élément essentiel du progrès durable. Il faudrait engager les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs à attacher une importance particulière aux conséquences que la mondialisation de l'économie entraîne dans le domaine social et du travail, à répondre pleinement aux aspirations des différentes parties et à favoriser une paix du travail fondée sur les principes de la liberté syndicale et de la négociation collective.

Paragraphes 48-55: Négociation collective

227. Les procédures de reconnaissance syndicale étaient en général prescrites par la loi. Il y a eu relativement peu de problèmes de reconnaissance ou d'obstacles à la négociation. Les moyens et informations nécessaires étaient généralement disponibles. Ils dépendaient de la qualité des relations salariat/patronat, des pratiques locales de gestion du personnel et de la politique des relations professionnelles au sein du groupe d'entreprises. Néanmoins, dans certains cas, ni moyens ni informations n'ont été fournis. La non-divulgation était parfois justifiée par la confidentialité. Dans d'autres cas, les lois n'étaient tout simplement pas respectées. D'autres pays encore ont connu des problèmes de reconnaissance dus en partie au faible empressement manifesté par les gouvernements, les entreprises locales et les multinationales. La négociation collective était parfois entravée par divers moyens: menaces de délocalisation, intimidations, lock-out ou licenciement des travailleurs (notamment des responsables syndicaux), actes d'ingérence visant à gêner la progression des négociations. L'inaccessibilité des locaux de l'entreprise et les changements dans l'enregistrement des entreprises sont encore d'autres facteurs retardant le processus de négociation. Dans certains pays, la longueur des procédures juridiques et administratives retarde le règlement des conflits concernant la reconnaissance des syndicats. L'information est restée limitée en ce qui concerne les problèmes causés par la nécessité pour les gestionnaires locaux de soumettre à la maison mère les négociations en cours avant toute prise de décision ou application d'accord. Quand une telle démarche est exigée, elle retarde les négociations et débouche parfois sur des actions revendicatives.

228. Le groupe de travail considère que la négociation collective joue un rôle important dans le développement harmonieux des relations entre les travailleurs et les employeurs. La négociation collective devrait être pour les travailleurs et les employeurs une méthode naturelle -- voire privilégiée -- de négociation des conditions d'emploi. Il faut éviter de s'immiscer dans les négociations, car les résultats qui seraient ainsi obtenus risqueraient de bénéficier d'un soutien limité. Le groupe de travail recommande donc au Conseil d'administration de demander aux gouvernements et aux organisations d'employeurs et de travailleurs de faire de la négociation collective l'élément clé des relations professionnelles. Les gouvernements et les partenaires sociaux devraient mener des actions visant à faire prendre conscience à leurs membres et à l'opinion publique de l'importance de la négociation collective afin de favoriser l'harmonie des relations professionnelles. Il faudrait fournir les informations et services nécessaires à la négociation et à la conclusion des conventions collectives et donner aux responsables l'autorité voulue pour prendre les décisions.

Paragraphe 56: Consultation

229. Les rapports précisent que des consultations entre les travailleurs et la direction se tiennent au niveau des établissements, des entreprises et des groupes. Parfois, ces consultations sont rares ou inexistantes. Alors que les consultations se déroulent généralement en conformité avec la législation nationale, elles se tiennent parfois indépendamment de toute contrainte juridique ou de politique officielle sur le sujet. La directive de 1994 du Conseil sur l'établissement d'un comité d'entreprise européen contient des dispositions élargissant celles du paragraphe 56 de la Déclaration et apporte d'importants changements à la politique de consultation et à la pratique suivie en ce domaine par les Etats membres de l'UE.

230. Les consultations entre les travailleurs et la direction sont essentielles à l'instauration entre les interlocuteurs sociaux d'un partenariat authentique et mutuellement bénéfique. Elles contribuent à réduire les incertitudes, à créer un climat de confiance, à atténuer les tensions et à prévenir les troubles et les conflits. L'adoption de la recommandation (no 94) de l'OIT concernant la collaboration sur le plan de l'entreprise, 1952, et de la recommandation (no 129) sur les communications dans l'entreprise, 1967, témoigne de l'importance des consultations. Le groupe de travail demande au Conseil d'administration d'inviter les gouvernements et, par leur intermédiaire, les organisations d'employeurs et de travailleurs des Etats Membres de l'OIT à donner effet aux recommandations précitées et à observer aussi scrupuleusement que possible les dispositions de la Déclaration tripartite relatives à cette question.

Paragraphe 57: Examen des réclamations

231. Alors que l'immense majorité des réponses indiquent que le règlement des réclamations individuelles ou collectives n'a posé aucun problème, des difficultés sont néanmoins apparues dans certains contextes dont la cause semble être l'absence de procédures internes bien définies pour l'examen de ces réclamations. Des cas isolés signalent des représailles à l'encontre de travailleurs ayant déposé des plaintes, et la réticence des travailleurs à présenter une réclamation a été imputée à la crainte de telles représailles. De nombreux rapports suggèrent que les dispositions relatives au traitement des réclamations sont ou devraient être incluses dans les conventions collectives afin de minimiser les problèmes à ce sujet.

232. L'examen et le règlement des réclamations devraient être une affaire simple. Les réclamations devraient être traitées rapidement, selon une procédure clairement définie et connue des travailleurs et de leurs représentants. Le groupe de travail souhaite rappeler que la recommandation no 130 donne toutes indications à ce sujet. Le Conseil d'administration souhaitera sans doute appeler l'attention des gouvernements et, par leur intermédiaire, des organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que des EMN sur la nécessité de garder à l'esprit les dispositions de la recommandation no 130 concernant l'examen des réclamations dans l'entreprise en vue de leur règlement.

Paragraphe 58: Règlement des conflits du travail

233. Lorsque des mécanismes de conciliation existent et fonctionnent, on ne note aucun problème particulier. Cependant, certains pays ne disposent pas de tels mécanismes. Le manque de personnel dans les administrations compétentes, la taille des entreprises et le coût des services de conciliation constituent les principaux obstacles au recours aux mécanismes de conciliation.

234. Les procédures de règlement des conflits du travail devraient normalement être prévues par les conventions collectives mais, lorsque les parties ne sont pas en mesure de régler leurs différends par des discussions directes, elles devraient pouvoir faire appel à une procédure de conciliation volontaire. Le groupe de travail recommande au Conseil d'administration d'engager les gouvernements et, par leur intermédiaire, les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que les EMN à se fonder sur les dispositions de la recommandation (no 92) sur la conciliation et l'arbitrage volontaires pour régler leurs différends.

Conventions et recommandations internationales du travail
citées dans la Déclaration de principes tripartite
sur les entreprises multinationales et la politique sociale

235. Les montants imposants atteints par les investissements étrangers directs au cours des dernières années sont dus à la mondialisation de la production des entreprises, à l'innovation technologique et aux changements politiques qui favorisent la concurrence et accroissent le rôle des entreprises privées dans tous les pays. La mondialisation a certes des répercussions économiques considérables, mais elle rejaillit aussi fortement sur la société et l'emploi. La Déclaration tripartite est largement considérée comme le seul instrument du système des Nations Unies qui aborde tous les problèmes du travail susceptibles d'apparaître par suite de l'accroissement des EMN. Il est considéré comme la norme de référence pour les accords internationaux sur les investissements qui visent à régler la question des relations entre l'IED et les problèmes du travail(503). L'une des rares questions qui a fait l'unanimité lors des négociations sur le projet du Code de conduite des sociétés transnationales (ONU) est celle selon laquelle les principes de la Déclaration tripartite doivent comprendre le chapitre touchant les conditions d'emploi et les relations professionnelles(504). L'OCDE a estimé que chaque fois que la Déclaration tripartite de l'OIT a trait au comportement attendu des entreprises, ses recommandations s'inscrivent en parallèle avec les Principes directeurs de l'OCDE et non en contradiction avec eux(505). L'applicabilité universelle de la Déclaration tripartite est largement admise.

236. Le groupe de travail recommande au Conseil d'administration: de prier le Directeur général d'intensifier -- notamment grâce à une coopération plus étroite avec les organisations gouvernementales et non gouvernementales dont les activités concernent l'investissement étranger direct, le développement économique, les droits de l'homme et en particulier les droits des travailleurs -- les activités de l'OIT visant à promouvoir la Déclaration en donnant une plus large publicité à cet instrument et au fait que ses principes doivent être respectés; d'exhorter les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs à œuvrer plus activement, en coopération avec le Bureau comme par leurs initiatives propres, à faire connaître et à promouvoir la Déclaration tripartite dans leurs pays respectifs; de les inviter à inclure dans leurs programmes de formation, réunions et activités similaires, une discussion de la Déclaration tripartite et des aspects sociaux de l'IED et des EMN. Dans le cadre de ces activités, ils sont invités à faire appel à l'aide de l'OIT (EMD, bureaux extérieurs de l'OIT et services compétents du siège).

237. On trouvera dans l'annexe et les addenda à la Déclaration tripartite le titre des conventions et recommandations internationales du travail dont le Conseil d'administration juge qu'elles concernent directement cet instrument. Le groupe de travail souhaite rappeler que ces instruments constituent des directives utiles à la solution des problèmes sociaux et du travail qui peuvent découler des activités des EMN. Il recommande donc au Conseil d'administration de demander aux gouvernements et, par leur intermédiaire, aux organisations d'employeurs et de travailleurs d'appliquer dans toute la mesure du possible les principes des conventions et des recommandations de l'annexe et des addenda.

Partie IV: la Déclaration tripartite et les divers secteurs économiques et industriels

238. La déréglementation a permis aux EMN d'acquérir des actifs dans les services publics et les industries où jusqu'alors la participation des capitaux privés était interdite ou soumise à restrictions. L'enquête révèle que ces changements ont un impact important sur l'emploi, les salaires, les conditions de travail, la formation et les relations professionnelles dans nombre des entreprises concernées. Etant donné le bilan mitigé dans ce domaine, le groupe de travail propose d'inclure dans le questionnaire de la septième enquête des questions visant à mieux connaître les effets sur l'emploi du rôle joué par les EMN dans les différents secteurs et industries déréglementés.

239. L'intérêt pour la création de ZFE, de ZES et d'entités similaires visant à développer les industries d'exportation continue à progresser dans différentes régions. Selon les réponses à la sixième enquête, les ZFE sont généralement considérées comme un facteur important de création d'emploi. Cependant, certains problèmes d'emploi persistent dans un certain nombre de zones et d'entreprises individuelles fonctionnant selon un régime de type ZFE, et c'est pourquoi certains milieux contestent encore la valeur de cette formule comme stratégie de développement industriel et de création d'emploi. Le groupe de travail propose donc d'inclure dans la septième enquête des questions relatives à l'emploi et aux droits des travailleurs ainsi qu'à la manière dont les ZFE et les ZES se conforment à la Déclaration tripartite.

Genève, le 31 janvier 1997. (Signé) Louise Guertin,

Présidente.

Points appelant une décision:

1. La Commission sur les entreprises multinationales est devenue la Sous-commission sur les entreprises multinationales à la suite de la restructuration des commissions du Conseil d'administration, lorsqu'il a été décidé de créer la Sous-commission sur les entreprises multinationales dans le cadre de la Commission des questions juridiques et des normes internationales du travail (GB.256/13/24, paragr. 6 b) i), mai 1993).

2. Document GB.229/PV(Rev.), p. VII/3.

3. Documents GB.234/MNE/1/7(Rev.), nov. 1986 (troisième enquête), GB.244/MNE/1/3 (Rev.), nov. 1989 (quatrième enquête), et GB.254/MNE/1/4, nov. 1992 (cinquième enquête).

4. Documents GB.248/15/26, paragr. 11 c), et GB.248/205, paragr. 84 c).

5. Document GB.258/10/21, paragr. 15 c).

6. Document GB.258/10/21, paragr. 15 b).

7. TDME/REP 6 (oct. 1996).

8. Dominique, France, Luxembourg, Mauritanie, Saint-Vincent-et-les Grenadines.

9. Le Danemark et l'Islande sont les deux pays de l'OCDE dont ni le gouvernement, ni les organisations les plus représentatives d'employeurs ou de travailleurs n'ont répondu.

10. Le Mexique et la République tchèque sont devenus membres de l'OCDE le 18 mai 1994 et le 21 décembre 1995 respectivement. A moins d'indication contraire, la République tchèque et le Mexique peuvent aussi être inclus parmi les pays d'Europe centrale et orientale pour la première et parmi les pays nouvellement industrialisés d'Amérique latine pour le second.

11. En 1995, les pays industrialisés ont accueilli 70 pour cent du montant total des IED dans le monde et ont fourni aussi 92 pour cent des IED à l'étranger. Source: Nations Unies, CNUCED: World Investment Report 1996 (New York et Genève, 1996), pp. xiv, xvi, 4, 239 à 245. (Les parts des flux d'IED sont calculées d'après les données figurant dans l'annexe, tableaux 1 et 2, pp. 227 et 233.)

12. Ibid., p. xvii, et chiffres calculés d'après les données de l'annexe, tableau 1, p. 230.

13. Les quatre pays sont la République de Corée, la Malaisie, Singapour et la Thaïlande. Les domaines essentiels sont la politique macroéconomique, l'investissement, le commerce ainsi que les finances et l'impôt. En mars 1992, les IED ainsi que les relations entre l'OCDE et les économies dynamiques d'Asie ont fait l'objet d'un atelier à Bangkok.

14. Ibid., p. xviii, chiffres calculés aussi à partir des données de l'annexe, tableau 1, pp. 228 et 229.

15. Jean-Luc Le Bideau: La libéralisation des législations et des politiques à l'égard de l'INI dans les économies dynamiques non membres, deuxième Réunion du Groupe de travail sur l'investissement et les flux financiers, Genève, 28 juin - 1er juillet 1993, Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement, TD/B/WG.1/Misc.2/Add.5, 8 juillet 1993, 11 pp. Le Mexique est devenu membre de l'OCDE en 1994.

16. En 1995, les apports d'IED en Afrique se sont élevés à 5 milliards de dollars E.-U.

17. On trouvera un commentaire sur les possibilités du Zimbabwe dans le rapport spécial reproduit dans African Business, juillet/août 1996.

18. Bangladesh, Cambodge, Ethiopie, Mauritanie, Tchad et Zambie.

19. Banque mondiale : Global economic prospects and developing countries, 1995 (Washington, DC, 1995), encadré III.1, p. 60.

20. Nations Unies: World Investment Report 1996, p. xix.

21. Le montant total d'IED en Estonie, qui était de 58,6 millions de dollars E.-U. en janvier 1993, a atteint quelque 523,7 millions de dollars E.-U. en juillet 1995. Dans le cas de la Roumanie, le montant total d'IED en janvier 1992 était évalué à 225,8 millions de dollars E.-U. En juillet 1995, on estimait qu'il atteignait 1 380,2 millions de dollars. En Slovaquie, le montant total était de 231,2 millions de dollars E.-U. en janvier 1993 et environ 585,1 millions de dollars E.-U. en 1995. En Slovénie, la progression a été de 851 millions de dollars E.-U. en janvier 1994 jusqu'à environ 1 346,6 millions de dollars E.-U. en 1995. Nations Unies, Commission économique pour l'Europe: East-West Investment News, no 4, hiver 1995, tableau 1, p. 17.

22. Les pays suivants sont devenus Membres de l'OIT au cours de la période sur laquelle s'étend la sixième enquête: Arménie (1992), Azerbaïdjan (1992), Bosnie-Herzégovine (1993), Croatie (1992), Erythrée (1993), Gambie (1995), Géorgie (1993), Kazakstan (1993), Kirghizistan (1992), Ouzbékistan (1992), ex-République yougoslave de Macédoine (1993), République de Moldova (1992), Oman (1994), Saint-Kitts-et-Nevis (1996), Saint-Vincent-et-les Grenadines (1995), Slovénie (1992), Tadjikistan (1993), Turkménistan (1993). L'ex-Tchécoslovaquie a été Membre de l'OIT de 1919 à 1993. Lorsqu'elle s'est scindée en deux Etats, la République tchèque et la Slovaquie sont devenues Membres en 1993.

23. On trouvera le nom des 29 autres pays au tableau 3. Les sept pays qui ont répondu pour la sixième enquête sont: Antigua-et-Barbuda, les Bahamas, le Cambodge, le Gabon, la Grenade, la Mauritanie, Trinité-et-Tobago.

24. Ces 18 pays sont: l'Afghanistan, l'Angola, le Burkina Faso, la Guinée, la Guinée équatoriale, les Iles Salomon, le Mali, le Népal, le Niger, la République démocratique populaire lao, Sao Tomé-et-Principe, le Sénégal, la Sierra Leone, la Somalie, le Soudan, le Togo, le Yémen, le Zaïre.

25. Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement: Les pays les moins avancés: rapport de 1996 (New York et Genève, Nations Unies, 1996), p. V.

26. Depuis 1992, parmi les pays en développement, c'est la Chine qui a accueilli le plus d'IED. Quant à l'Afrique du Sud, des sociétés de ce pays ont investi 300 millions de dollars E.-U. dans des hôtels, le tourisme et les industries minières en Afrique au cours de l'exercice budgétaire 1994-95. Voir C. Lowe Morna: South African companies look to the continent to expand their horizons, Development Business, vol. 18, no 428, 16 déc. 1995, pp. 1 et 2.

27. Des renseignements détaillés sur les observations sont donnés dans le résumé des rapports, document GB.268/MNE/1/1, annexe 3.

28. Portugal (T).

29. Belgique (G).

30. Mauritanie (T).

31. Nigéria (T).

32. Canada (G), Colombie (T).

33. Brésil (G) (paragr. 33 à 35), Estonie (T), Nigéria (T) (paragr. 33 à 35).

34. Espagne (T), Japon (T) (paragr. 41 à 47, au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises), Malaisie (T), Mauritanie (T), République tchèque (T).

35. Pologne (T).

36. Canada (G) (province de Québec).

37. République tchèque (T).

38. Malaisie (T, G).

39. Espagne (T), Estonie (T), Etats-Unis (T) (paragr. 8 à 12), Portugal (T), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), Turquie (T).

40. Luxembourg (T).

41. Espagne (T).

42. République tchèque (T).

43. Mauritanie (T), Portugal (T).

44. Belgique (E, T).

45. Finlande (T).

46. Thaïlande (G).

47. Portugal (T).

48. Brésil (T), Espagne (T), Gabon (G, T).

49. Espagne (T) (paragr. 8-12 et 24-28).

50. Dominique (E) (au sujet de problèmes signalés par les travailleurs), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

51. Belgique (E, T).

52. Mauritanie (T).

53. Par exemple, à la fin de 1993, on comptait 2 816 EMN employant en tout 212 000 personnes en Autriche et 850 EMN autrichiennes à l'étranger employant 89 900 personnes. Les entreprises étrangères au Canada représentaient 21 pour cent de tous les actifs du pays et employaient 36 pour cent de la population active en 1992. Le nombre d'entreprises à capital étranger en Chine dépassait 100 000 à la fin de 1994 et elles employaient en tout 140 millions de personnes. Les apports d'IED en Finlande, qui étaient de 406 millions de dollars E.-U. en 1992, en atteignaient 1 467 millions en 1994 et la population active employée dans les EMN finlandaises à l'étranger est passée de 133 330 à 138 300 au cours de la même période. On comptait en 1995 100 000 travailleurs dans les EMN d'Irlande et il a été dit que le même nombre d'emplois indirects avaient été créés. En 1992, 3 441 entreprises à capitaux plus ou moins étrangers avaient des activités en Nouvelle-Zélande et employaient 199 987 personnes (à plein temps ou à temps partiel). En 1994, on comptait 7 950 entreprises à capital étranger employant 1 414 484 personnes au Mexique. Aux Etats-Unis, en 1993, 4,7 millions de personnes étaient employées dans 12 703 filiales d'EMN étrangères (informations fournies dans les réponses).

54. Par exemple, Cambodge (G), Chili (G), Finlande (E, T), Mexique (G, E, T), Nouvelle-Zélande, Nigéria (G, E), République de Corée (G), Roumanie, Suède (G, E), Turquie (G), Zambie (G).

55. Zimbabwe (G).

56. Espagne (T).

57. Antigua-et-Barbuda (G), Canada (G) (province de Québec), Espagne (G), Gabon (G, T), Hongrie (G), République tchèque (G).

58. Argentine (G), Belgique (E, T), Chili (G).

59. Antigua-et-Barbuda (G), Australie (G) (Nouvelle-Galles du Sud), Canada (G) (province de Québec), Chili (G), République tchèque (G).

60. Argentine (G), Australie (G) (Nouvelle-Galles du Sud), Finlande (G), Suisse (E).

61. Espagne (G), République tchèque (G), Royaume-Uni (G).

62. Argentine (G), Australie (G) (Australie-Méridionale), Royaume-Uni (G), Suisse (E).

63. Par exemple, Chili (G), Gabon (T).

64. Pakistan (G).

65. Saint-Vincent-et-les Grenadines (E) (paragr. 41 à 47).

66. Sri Lanka (G).

67. Chine (G). Des dispositions concernant l'administration du personnel dans les entreprises à capital étranger ont été définies par le ministère du Travail et le ministère du Commerce extérieur et de la Coopération économique et promulguées le 11 août 1994.

68. Thaïlande (G).

69. Suisse (E).

70. Norvège (G, E).

71. Allemagne (G).

72. République de Corée (E).

73. Nouvelle-Zélande (G).

74. Etats-Unis (G), Model Business Practices adoptées en 1995. Japon (G), Mesures (dix) attendues des entreprises pour le développement de leurs activités à l'étranger publiées en 1989 et révisées en 1992 par l'adjonction de dispositions concernant la sécurité et la santé au travail.

75. Etats-Unis (G).

76. Japon (E), au sujet des Lignes directrices applicables aux investissements directs à l'étranger publiées par un groupe d'organisations représentant les milieux d'affaires japonais.

77. Japon (G).

78. Irlande (G) (paragr. 41 à 47), Royaume-Uni (G) (paragr. 56).

79. Emploi, formation, conditions de travail (y compris sécurité et santé au travail) et relations professionnelles.

80. Etats-Unis (G).

81. Etats-Unis (G), Royaume-Uni (G), Suisse (E).

82. Suisse (T).

83. Japon (T).

84. Par exemple, Estonie (G) (conventions nos 111, 122), Etats-Unis (G) (nos 87, 111, 122), Irlande (G) (no 111), Maurice (G) (no 87), Suisse (G) (no 98), Zimbabwe (G) (nos 87, 98, 111, 122).

85. Par exemple, Cambodge (G) (projet de Code du travail), Espagne (T), France (E), Mauritanie (G), Nicaragua (G), République tchèque (G), Slovaquie (G), Sri Lanka (T).

86. France (E).

87. Par exemple, Chili (G), Malaisie (G), Maurice (G), Norvège (G, E), Uruguay (G).

88. Australie (G), Maurice (G), Suisse (G), Uruguay (G).

89. Gabon (T).

90. Chili (G) (paragr. 1 à 7).

91. Brésil (T), Mauritanie (T).

92. Des observations à ce sujet ont été faites dans les réponses aux paragraphes 41 à 47 et 48 à 55 ainsi que dans la partie IV.

93. Par exemple, Malaisie (T), Sri Lanka (T).

94. République tchèque (T).

95. Malaisie (T).

96. Colombie (T), Etats-Unis (T), République tchèque (T).

97. Colombie (T), Mauritanie (T).

98. Brésil (T), Turquie (T).

99. Espagne (T).

100. Brésil (T).

101. Espagne (T).

102. Espagne (T).

103. Gabon (T).

104. Finlande (T).

105. Gabon (T).

106. Canada (G) (province de Québec), Colombie (T).

107. Canada (G) (province de Québec), Colombie (T), Mexique (G, E, T), Thaïlande (G).

108. Thaïlande (G).

109. Allemagne (G), Gabon (T).

110. Par exemple, Belgique (E, T) (paragr. 13 à 20), Jordanie (G).

111. Belgique (E, T) (paragr. 13 à 20).

112. Bahamas (G), Barbade (G), Brésil (G), Canada (G), Chili (G), Hongrie (G), Pologne (G), Turquie (G), Zimbabwe (G).

113. Bangladesh (G), Brésil (G), Canada (G), Costa Rica (G), Finlande (G, T), Malaisie (G), Mexique (G), Nigéria (G), Norvège (G), République tchèque (G), Slovaquie (G), Zambie (G).

114. Finlande (G, T).

115. Canada (G), Chili (G), Inde (G), République de Corée (G), Espagne (T), Swaziland (G), Thaïlande (G), Trinité-et-Tobago (G).

116. Australie (G) (Territoire de la Capitale australienne).

117. Hongrie (T).

118. Colombie (E), Costa Rica (G), Roumanie (G).

119. Nouvelle-Zélande (G), Pakistan (E).

120. Barbade (T), Malaisie (T), Mauritanie (T), Portugal (T), Slovénie (G), Espagne (T), Trinité-et-Tobago (E), Zimbabwe (E).

121. Australie (G) (Nouvelle-Galles du Sud), Barbade (E), Finlande (E), Etats-Unis (G).

122. Etats-Unis (G).

123. Portugal (T) (paragr. 1 à 7).

124. République tchèque (T).

125. République tchèque (T).

126. Portugal (T) (paragr. 1 à 7).

127. Australie (G), Bahamas (G), Bangladesh (G), Barbade (G), Brésil (G), Cambodge (G), Canada (G), Chili (G), Colombie (T), Costa Rica (G), Egypte (E), Etats-Unis (G), Irlande (G), Jordanie (G), Luxembourg (E), Malaisie (T), Maurice (G), Mexique (E), Namibie (G), Nicaragua (G), Pakistan (E), Portugal (G), République tchèque (T), Royaume-Uni (E), Slovaquie (G), Slovénie (G), Sri Lanka (G), Suède (G), Suisse (E), Swaziland (G), Trinité-et-Tobago (G), Tunisie (G), Zimbabwe (E).

128. Brésil (T), Colombie (T), Gabon (G), Tchad (G).

129. Hongrie (G), République tchèque (G).

130. Par exemple, Espagne (G), Etats-Unis (G), Ethiopie (G), Finlande (G), Inde (G), Italie (E), Nouvelle-Zélande (G), République tchèque (G), Suisse (E), Turquie (G).

131. Etats-Unis (G), Ethiopie (G), Finlande (G), Inde (G), Nouvelle-Zélande (G), Turquie (G).

132. Nations Unies, CNUCED: World Investment Report 1994 (New York et Genève, 1994), pp. 163 et 164.

133. Irlande (G).

134. Canada (G).

135. Nouvelle-Zélande (G).

136. Autriche (G), Mexique (G), Suède (G).

137. Bahamas (G), Bangladesh (G), Barbade (T), Chili (G), Colombie (G), République arabe syrienne (G), Sri Lanka (G), Suisse (G), Swaziland (G), Tunisie (G), Turquie (G), Venezuela (G), Zimbabwe (E).

138. Australie (G), Cambodge (G), Canada (G), Colombie (E), Costa Rica (G), Dominique (E), Equateur (G), République tchèque (T), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

139. Espagne (T), Tchad (G), Trinité-et-Tobago (E), Turquie (T).

140. Colombie (G), Equateur (G).

141. Barbade (G), Etats-Unis (G), Suisse (G).

142. Brésil (G), Cambodge (G), Costa Rica (G), Dominique (E), Egypte (E), Hongrie (G), République tchèque (G).

143. Hongrie (G).

144. Egypte (G) (paragr. 21 à 23), Tchad (G).

145. Les EMN comptent, dans une certaine mesure, sur des expatriés, particulièrement de leur pays d'origine, pour s'occuper des activités de leurs filiales étrangères. Globalement, les expatriés travaillant dans des filiales étrangères ne sont pas nombreux ni en chiffres absolus ni en chiffres relatifs. Voir Nations Unies, CNUCED: World Investment Report 1994 (New York et Genève, 1994), p. 238.

146. Maurice (G).

147. Royaume-Uni (G).

148. Canada (G), République tchèque (G).

149. Hongrie (G), Inde (G), Irlande (G), Maurice (G), Pakistan (E).

150. Turquie (G, E).

151. Mexique (G).

152. Jordanie (E), République arabe syrienne (G), Trinité-et-Tobago (G), Venezuela (G), Zimbabwe (E).

153. Par exemple, Brésil (T), Ethiopie (G), Gabon (G), Mauritanie (E, T), Nigéria (T).

154. Espagne (T).

155. Royaume-Uni (G).

156. Australie (G) (Nouvelle-Galles du Sud et Queensland) (paragr. 1 à 7), Autriche (G), Belgique (E, T), République de Corée (G), Espagne (G), Etats-Unis (G), Finlande (G), Irlande (G), Norvège (G), Royaume-Uni (G), Suisse (E), Tunisie (G).

157. Espagne (G), Finlande (G), Royaume-Uni (G).

158. Royaume-Uni (G).

159. Suisse (E).

160. Canada (G), Dominique (E), Malaisie (T) (paragr. 13 à 20), République tchèque (T).

161. Par exemple, Egypte (G), Nigéria (T), Tchad (G).

162. Brésil (T).

163. Canada (G) (province de Québec).

164. Espagne (G).

165. Finlande (G).

166. Hongrie (G).

167. Egypte (G), Tchad (G).

168. Mauritanie (T).

169. Par exemple, Cambodge (G), Colombie (G), République de Corée (E), Costa Rica (G), Espagne (T), Finlande (T), Grenade (G), Hongrie (G), Irlande (G), Jordanie (E), Luxembourg (E), Nigéria (G), Singapour (E), Swaziland (G), République tchèque (G), Tunisie (E), Turquie (E), Zimbabwe (E).

170. Cambodge (G), Espagne (T), Grenade (G), Luxembourg (E), Nigéria (G), Pologne (G), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), Venezuela (E).

171. Brésil (G), Canada (G), Finlande (T), République tchèque (G).

172. Par exemple, Barbade (T), Brésil (T), Colombie (T), Malaisie (T), Mexique (G), Sri Lanka (G), Tchad (G).

173. Par exemple, Canada (G), Suède (G). Des renseignements supplémentaires à ce sujet sont donnés dans l'étude de l'OCDE: Evidence and Explanations, Part I: Labour market trends and underlying forces of change (Paris, OCDE, 1994), p. 1.

174. Canada (G) (province de Québec) (paragr. 13 à 20), Suède (G) (paragr. 13 à 20), Turquie (G) (paragr. 13 à 20).

175. Australie (G), Bangladesh (G), Barbade (G), Canada (G).

176. Par exemple Australie (G).

177. Par exemple Royaume-Uni (G).

178. Barbade (G).

179. Australie (G), Equateur (G), Jordanie (G).

180. Irlande (G).

181. Belgique (G).

182. Belgique (E, T) (réponse conjointe) (paragr. 13 à 20), Brésil (T), Colombie (T), Etats-Unis (T) (paragr. 41 à 47), Malaisie (T).

183. Brésil (T).

184. Hongrie (G).

185. Hongrie (G), Pologne (G).

186. Nouvelle-Zélande (G).

187. Par exemple, Australie (G), Bangladesh (G), Barbade (G), Canada (G).

188. Australie (G).

189. Brésil (T), Inde (G), Mauritanie (G).

190. Colombie (T).

191. Turquie (E).

192. Par exemple, Barbade (G), Cambodge (G) (paragr. 13 à 20), Jordanie (G) (paragr. 13 à 20), Nicaragua (G) (paragr. 13 à 20), Singapour (G).

193. Par exemple, Costa Rica (G) (paragr. 13 à 20), Equateur (G), Namibie (G) (paragr. 13 à 20), Nigéria (G) (paragr. 13 à 20), Singapour (E), Slovaquie (G) (paragr. 13 à 20), Thaïlande (G) (paragr. 13 à 20), Venezuela (E) (paragr. 13 à 20).

194. Gabon (T), Mauritanie (T).

195. Mauritanie (T) (paragr. 13 à 20).

196. Par exemple, Australie (G) (Nouvelle-Galles du Sud), Hongrie (G), Mexique (E), Nigéria (G), Singapour (G), République tchèque (T).

197. Par exemple, Canada (G) (paragr. 13 à 20), Colombie (G), Espagne (G), Irlande (G), République tchèque (G), Thaïlande (G), Venezuela (G) (paragr. 13 à 20).

198. Par exemple, Hongrie (G), République tchèque (G). Au sujet de cette question, voir Nations Unies, CNUCED: World Investment Report 1994, p. 230.

199. Estonie (E).

200. République tchèque (T).

201. Par exemple, Costa Rica (G), Irlande (G).

202. Canada (G) (province de Québec) (paragr. 13 à 20).

203. Saint-Vincent-et-les Grenadines (E) (paragr. 13 à 20).

204. Colombie (G), Costa Rica (G) (paragr. 13 à 20), Venezuela (E) (paragr. 13 à 20).

205. Par exemple, Canada (G) (paragr. 13 à 20), Finlande (T), Inde (G) (paragr. 13 à 20).

206. Par exemple, Argentine (G), Belgique (G), Canada (G), Espagne (G), Finlande (G), Gabon (G), Maurice (G), Norvège (G), Singapour (E).

207. Par exemple, Argentine (G), Belgique (G), Brésil (G), Maurice (G), Pakistan (G), Portugal (G), Royaume-Uni (G), République tchèque (G), Thaïlande (G).

208. Argentine (G), Turquie (G).

209. Par exemple, Cambodge (G) (paragr. 13 à 20), Colombie (G), Irlande (G), Portugal (G) (paragr. 13 à 20), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E) (paragr. 13 à 20), Venezuela (E) (paragr. 13 à 20).

210. Suisse (E), Tunisie (G).

211. Argentine (G).

212. Par exemple, Barbade (G), Canada (G), Jordanie (G), Malaisie (T), Maurice (G), Singapour (G), Turquie (G).

213. République de Corée (E).

214. Par exemple, Gabon (G), Hongrie (G), Singapour (G), Turquie (G).

215. Singapour (G).

216. Grenade (G), Hongrie (G), Italie (G), Mexique (G), Portugal (T), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

217. Par exemple, Chili (G), Roumanie (G).

218. Hongrie (G), Zimbabwe (E).

219. Par exemple, Irlande (G), Nouvelle-Zélande (G), Tunisie (G) (paragr. 13 à 20).

220. Par exemple, Canada (G), Chili (G), Espagne (G).

221. Par exemple, Irlande (G), Nicaragua (G), Portugal (G), Zimbabwe (E).

222. Singapour (G).

223. Maurice (G).

224. Autriche (G), Canada (G), Gabon (G), Irlande (G).

225. Par exemple, Cambodge (G) (paragr. 13 à 20), Equateur (G), Estonie (G), Jordanie (G), Sri Lanka (G) (paragr. 13 à 20), Trinité-et-Tobago (G).

226. Par exemple, Tunisie (G) (paragr. 13 à 20).

227. Par exemple, Nicaragua (G), Singapour (G), Trinité-et-Tobago (G).

228. Par exemple Venezuela (E).

229. Par exemple Espagne (G).

230. Brésil (G).

231. Equateur (G).

232. Japon (E).

233. Par exemple, Mauritanie (E), République arabe syrienne (G, E), Turquie (T).

234. Espagne (T), Portugal (T) (paragr. 13 à 20).

235. Hongrie (T).

236. Barbade (T), Gabon (T), Malaisie (T), Mauritanie (T).

237. Argentine (G), Barbade (T), Belgique (G), Brésil (T), Dominique (E) (cinquième enquête), Gabon (T), Hongrie (T), Malaisie (T), Mauritanie (T), Nigéria (T), Pologne (G), Tunisie (G).

238. Par exemple, Argentine (G), Australie (G), Equateur (G), Hongrie (G), Indonésie (G), Irlande (G), Maurice (G), Sri Lanka (T).

239. Royaume-Uni (G).

240. Etats-Unis (G).

241. Par exemple, Allemagne (G) (quatrième enquête), Australie (G), Equateur (G), Sri Lanka (E), Zimbabwe (G).

242. Par exemple Portugal (G).

243. Pologne (G).

244. Hongrie (G).

245. Portugal (G).

246. Barbade (T), Egypte (E), Hongrie (T), Royaume-Uni (G), Suède (G), Suisse (E).

247. Mexique (G).

248. Finlande (T).

249. Belgique (G), République tchèque (G), Slovénie (G).

250. Barbade (T), Gabon (T), Hongrie (T).

251. Tunisie (G).

252. Autriche (G), Suisse (E).

253. Barbade (T), Gabon (T), Mauritanie (T), Sri Lanka (T).

254. Malaisie (T), Tunisie (G).

255. Dominique (E).

256. Par exemple, Espagne (G), Indonésie (G), Maurice (G), Mexique (G), Norvège (G), Nouvelle-Zélande (G, E), Sri Lanka (E), Swaziland (G), Tchad (G), Zimbabwe (E).

257. Argentine (G), Canada (G), Costa Rica (G), Egypte (E), Equateur (G), Estonie (G, E), Ethiopie (G), Finlande (T), Jordanie (E), Nigéria (G), Portugal (G), Singapour (E), Swaziland (G), Turquie (G).

258. Venezuela (E).

259. Grenade (G), Egypte (E), Tunisie (G).

260. Par exemple, Canada (G), Colombie (G), Equateur (G), Ethiopie (G), Malaisie (G), Sri Lanka (E), Zimbabwe (E).

261. Par exemple, Belgique (E, T), Espagne (G).

262. Argentine (G), Etats-Unis (T) (paragr. 8 à 12).

263. Luxembourg (T) (paragr. 1 à 7).

264. Par exemple, Australie (G), Autriche (G), Bangladesh (G, E), Gabon (G), Hongrie (G), Irlande (G), Jordanie (G), Mexique (G), Pakistan (E), Royaume-Uni (G), Saint-Vincent-et les Grenadines (E), Slovénie (G), Sri Lanka (G), Suisse (E).

265. Colombie (G), Gabon (G), Nigéria (G), République arabe syrienne (G), Trinité-et-Tobago (G).

266. Barbade (E, T), Brésil (G), République de Corée (G, E), Estonie (T), Ethiopie (G), Inde (G), Nouvelle-Zélande (G), Pologne (T), Roumanie (G), Slovénie (G), République tchèque (G), Thaïlande (G), Turquie (G, T), Uruguay (G), Zambie (G).

267. Equateur (G).

268. Nouvelle-Zélande (E).

269. Environ 8 000 travailleurs meurent chaque année dans les seuls pays membres de l'Union européenne en raison d'accidents du travail. Sur quelque 120 millions de travailleurs, près de 10 millions sont victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ... le pourcentage d'accidents du travail mortels et de maladies professionnelles est bien supérieur dans les pays extérieurs à l'Union européenne: quelque 210 000 travailleurs meurent chaque année et 115 000 autres sont blessés ou atteints de maladies liées à leur travail, principalement dans les pays en voie d'industrialisation, a estimé M. Chandra Pinnagoda dans Introductory Report of the ILO, Comptes rendus du quatorzième Congrès mondial sur la sécurité et la santé du travail, Madrid (Espagne), 22-26 avril 1996 (à paraître).

270. Pays-Bas (G).

271. Par exemple, Canada (G) (quatrième enquête), Chili (G), Espagne (G), Hongrie (G), Tchad (G).

272. Sur les 69 pays qui ont répondu, 28 avaient ratifié la convention no 115, 16 la convention no 119, 19 la convention no 136 et 19 la convention no 139.

273. Brésil (T), Mauritanie (T).

274. Autriche (G), Belgique (G), Espagne (G), Pays-Bas (G).

275. Des organisations de travailleurs de Malaisie, de Mauritanie et de Turquie ont fait observer que les EMN ne respectaient pas les normes nationales en matière de sécurité et de santé.

276. Par exemple, Autriche (G), Egypte (E), Hongrie (G), Pologne (T), Tchad (G), République tchèque (T), Thaïlande (G), Tunisie (G).

277. Hongrie (T), Trinité-et-Tobago (G) (paragr. 13 à 20).

278. Thaïlande (G).

279. Espagne (E), Trinité-et-Tobago (G).

280. Suisse (G).

281. Par exemple, Autriche (G), Barbade (G, E), Belgique (G), Brésil (G), Cambodge (G), Canada (G), Colombie (G), République de Corée (G), Equateur (G), Espagne (G, T), Etats-Unis (G), Grèce (G), Koweït (G), Nouvelle-Zélande (G), Pologne (G), Slovaquie (G), Tchad (G), République tchèque (G), Trinité-et-Tobago (G).

282. Par exemple, Bahamas (G), Brésil (G), Egypte (G, E), Estonie (G), Hongrie (G), Italie (E), Malaisie (G), Nigéria (G).

283. Argentine (G), Espagne (G), Finlande (E), Suisse (G), Trinité-et-Tobago (G).

284. Autriche (G), Belgique (G), Jordanie (G), Nouvelle-Zélande (G), Singapour (G).

285. Royaume-Uni (E).

286. Par exemple, Antigua-et-Barbuda (G), Barbade (T), Cambodge (G), Chili (G), Koweït (G), Malaisie (T), Mauritanie (E, T), Mexique (G), Myanmar (G, T), Nigéria (T), Portugal (T), Roumanie (G), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), République arabe syrienne (G), Turquie (T).

287. Thaïlande (G).

288. Dominique (E), Irlande (G), Norvège (G), Sri Lanka (G).

289. Barbade (T), Brésil (G), Colombie (T), Grenade (G), Malaisie (T), Mauritanie (T), Thaïlande (G), Turquie (T), Uruguay (G).

290. Hongrie (T).

291. Trinité-et-Tobago (G).

292. Autriche (G), Bahamas (G), Barbade (G), Belgique (G), Egypte (G), Ethiopie (G), Finlande (G), Grenade (G), Nouvelle-Zélande (G), Pakistan (E), Royaume-Uni (G), Singapour (G), Suisse (G), République arabe syrienne (G), Zimbabwe (E).

293. Par exemple, Egypte (E), France (E), Malaisie (G), Mexique (G), Pologne (G).

294. Belgique (G).

295. Brésil (T), Colombie (T), Inde (G), Koweït (G), Malaisie (T), Myanmar (G), Thaïlande (G), Trinité-et-Tobago (G), Turquie (T).

296. Espagne (T).

297. Nigéria (T).

298. Mauritanie (T).

299. Barbade (G), Brésil (T), Grenade (G), Koweït (G), Mauritanie (T, G), Myanmar (G), Nigéria (G), Norvège (G), Slovénie (G), Sri Lanka (G), Tchad (G), Thaïlande (G): tous ont fait observer que, ou bien rien n'était fait à ce sujet, ou bien il n'y avait pas d'informations utiles à communiquer.

300. Par exemple, Argentine (G), Autriche (G), Canada (G), Dominique (E), Espagne (G), Tunisie (G).

301. Allemagne (G), Australie (G), Bangladesh (E), Barbade (G), Chili (G), Dominique (E), Espagne (G), Etats-Unis (G), France (E), Inde (G), Mexique (G), Nouvelle-Zélande (G), Pays-Bas (G), Singapour (G), Suisse (G), République tchèque (G), Tunisie (G).

302. Belgique (G) (les questions de médecine du travail sont examinées au niveau de chaque industrie), Egypte (E) (industrie pharmaceutique et métallurgie), Finlande (T) (industrie chimique), Malaisie (G) (électronique, pétrole et gaz), Tunisie (G) (industrie pétrolière).

303. République de Corée (G), Finlande (T).

304. Par exemple, Canada (G), Grèce (G), Pakistan (G), Pays-Bas (G).

305. Par exemple, Argentine (G), Australie (G), Belgique (G), Equateur (G), Inde (G), Mexique (G), Suisse (E).

306. Argentine (G), Bangladesh (G), Barbade (G), Belgique (G, E, T), Canada (G), Chili (G), République de Corée (G, E), Costa Rica (G), Equateur (G), Espagne (G, T), Finlande (G), France (E), Grèce (G), Inde (G), Irlande (G), Malaisie (G), Mauritanie (E), Mexique (G), Namibie (G), Norvège (G), Pays-Bas (G), Portugal (G), Roumanie (G), Royaume-Uni (G), Singapour (G), Suisse (G), Tunisie (G), Venezuela (G), Zimbabwe (G).

307. Belgique (G), Canada (G), Etats-Unis (G), Finlande (G), Royaume-Uni (G), Suisse (G).

308. Etats-Unis (G), Thaïlande (G).

309. Colombie (T), Malaisie (T), Mauritanie (T), Nigéria (T), Sri Lanka (G), Tchad (G).

310. Espagne (T), Roumanie (G).

311. Brésil (T), Cambodge (G), Colombie (T).

312. Colombie (T).

313. Barbade (T).

314. Argentine (G), Belgique (E, T), Equateur (G), Grenade (G).

315. Bahamas (G), Colombie (T), Mexique (G).

316. Australie (G), Cambodge (G), République de Corée (G), Espagne (T), Ethiopie (G), Mauritanie (E), Maurice (G), Nouvelle-Zélande (G), Pakistan (E), Roumanie (G), Sri Lanka (G), République arabe syrienne (G), Turquie (G).

317. Par exemple, Argentine (G), Barbade (G), Espagne (G), Etats-Unis (G), Finlande (G), Gabon (G), Grèce (G), Indonésie (G), Irlande (G), Mexique (G), Namibie (G), Royaume-Uni (E), Zimbabwe (G).

318. Hongrie (G).

319. République tchèque (T), Trinité-et-Tobago (G, E).

320. Brésil (T), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

321. Australie (G), Brésil (T), Colombie (T), Costa Rica (G), Dominique (E), Espagne (T), Etats-Unis (T), Finlande (T), Grèce (G), Hongrie (G), Japon (T), Malaisie (T), Mauritanie (T), Pologne (T), Portugal (T), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), Sri Lanka (G, T), Suisse (T), République tchèque (T), Thaïlande (G), Zambie (G), Zimbabwe (E).

322. Barbade (T), Colombie (T), Hongrie (G), République tchèque (T).

323. Brésil (T), Mauritanie (T).

324. Des observations au sujet des différences en fonction de la taille de l'entreprise sont formulées dans les réponses de l'Australie (G) et de la Finlande (G). Les deux branches en question sont la technologie de l'information (Finlande (T)) et le commerce de détail (Suisse (T)).

325. Pologne (G).

326. Hongrie (G).

327. Pakistan (G).

328. Australie (G), Espagne (T), Hongrie (G), République tchèque (T).

329. Japon (T) (au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises), Malaisie (T), Mauritanie (T).

330. Pologne (T), Zambie (G).

331. Australie (G).

332. Brésil (T), Colombie (T), Espagne (T), Etats-Unis (T), Japon (T) (au sujet de la situation dans certains pays hôtes d'EMN japonaises), Malaisie (T), Mauritanie (T), Sri Lanka (T), Suisse (T), Turquie (T), Zimbabwe (E).

333. Bangladesh (G), Nigéria (G, E), Pakistan (G). L'organisation d'employeurs est pakistanaise.

334. Nigéria (T), Turquie (G, T), Zimbabwe (E).

335. Nigéria (T).

336. Gabon (G), Mauritanie (T), Pologne (T), Portugal (T), Turquie (T).

337. Etats-Unis (T).

338. Bahamas (G), République de Corée (G), Grenade (G), Pays-Bas (G), Roumanie (G), Sri Lanka (G), Venezuela (E).

339. Brésil (T).

340. Brésil (T), Maurice (G), Pays-Bas (G), Roumanie (G), Royaume-Uni (G), Sri Lanka (G), Venezuela (E).

341. Brésil (G), Grenade (G), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

342. Gabon (T), Sri Lanka (G).

343. Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), au sujet de la Communauté et du marché commun des Caraïbes.

344. Australie (G).

345. Colombie (G), Irlande (G), Koweït (G).

346. Colombie (G), Egypte (E), Indonésie (G).

347. République tchèque (T).

348. République tchèque (T).

349. Etats-Unis (T).

350. Par exemple, Suisse (E), Tunisie (G).

351. Belgique (G).

352. Hongrie (G).

353. Etats-Unis (G), Japon (G), Nouvelle-Zélande (E).

354. Par exemple, Bahamas (G), Espagne (G), Gabon (T).

355. Royaume-Uni (G).

356. Sri Lanka (G).

357. Par exemple, Irlande (G), Royaume-Uni (G, E), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E).

358. Norvège (G, E).

359. Irlande (G).

360. Slovaquie (G).

361. Par exemple, République de Corée (G), Etats-Unis (G), Japon (G).

362. Barbade (T), Singapour (G, T).

363. Brésil (T), Colombie (T), Estonie (T), Etats-Unis (T), Hongrie (T), Japon (T) (au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises), Malaisie (T), Thaïlande (G).

364. Etats-Unis (T).

365. Belgique (G), Finlande (T), Inde (G).

366. Hongrie (T), Suède (T).

367. Belgique (E, T), Dominique (E) (au sujet de problèmes signalés par les travailleurs), Jordanie (E).

368. Brésil (T), Colombie (T), Japon (T) (au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises).

369. Colombie (T), Japon (T) (au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises, paragr. 41 à 47).

370. Colombie (T), Dominique (E) (au sujet de problèmes signalés par les travailleurs), Etats-Unis (T), Hongrie (T), Japon (T) (au sujet de certains pays hôtes d'EMN japonaises), République tchèque (T), Turquie (T).

371. République tchèque (T).

372. République tchèque (T).

373. Hongrie (T), République tchèque (T).

374. Suède (T).

375. Belgique (G).

376. Swaziland (T).

377. Bahamas (G), Barbade (G), Gabon (G), Maurice (G).

378. Gabon (T), Swaziland (G).

379. République de Corée (E), République tchèque (G), Turquie (T).

380. Bangladesh (G), Barbade (E).

381. Antigua-et-Barbuda (G), Grenade (G), Jordanie (E), Malaisie (T), Singapour (G), Thaïlande (G), Zimbabwe (G).

382. Australie (G), Espagne (T), Suisse (T).

383. Etats-Unis (G).

384. Gabon (T), Hongrie (T), Suède (T).

385. Etats-Unis (T).

386. Luxembourg (T) (paragr. 24 à 28, 41 à 47).

387. Gabon (G), Espagne (T).

388. Maurice (G).

389. Gabon (T), Swaziland (G).

390. Par exemple, Argentine (G), Mexique (G), Pays-Bas (G) (réponse à la cinquième enquête).

391. Aux Etats-Unis, selon le gouvernement, environ 99 pour cent des conventions collectives prévoient des dispositions de ce genre.

392. Par exemple, Belgique (G), Chili (G), République de Corée (G), Italie (G), Mexique (G, E, T), Nigéria (G), Pakistan (G, E), Royaume-Uni (G), Slovaquie (G), Zimbabwe (E).

393. Equateur (G).

394. Par exemple, Argentine (G), Australie (G) (au sujet du Queensland), Barbade (G), Irlande (G), Nouvelle-Zélande (G, E).

395. Irlande (G).

396. Etats-Unis (G).

397. Chili (G).

398. Australie (G).

399. Par exemple, Belgique (G), Colombie (E), République de Corée (G, E), Finlande (G, E), Gabon (G), Italie (G), Jordanie (E), Mexique (G, E, T), Nicaragua (G), Singapour (G, T), Zambie (G).

400. Colombie (E). Il convient de signaler que, selon la directive concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen, la direction centrale prend en charge, sauf s'il en a été convenu autrement, ... les frais de séjour et de déplacement des membres du comité d'entreprise européen et du comité restreint. Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994, Journal officiel des Communautés européennes no L 254/64, annexe, Prescriptions subsidiaires visées à l'article 7 de la directive, paragr. 7.

401. Nicaragua (G).

402. Barbade (T), Etats-Unis (T), Gabon (T), Grenade (G), Inde (G), Malaisie (T), République arabe syrienne (G, E), Zimbabwe (G).

403. Etats-Unis (T), Tchad (G).

404. Zimbabwe (G).

405. Colombie (G), Equateur (G), Malaisie (G).

406. République de Corée (G), Nouvelle-Zélande (G, E).

407. Barbade (G), Nigéria (G), Saint-Vincent-et-les Grenadines (E), Zambie (G). Il convient de noter qu'aux termes de la directive du Conseil concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen les membres du groupe spécial de négociation et du comité d'entreprise européen ainsi que les experts qui les assistent éventuellement ne sont pas autorisés à révéler à des tiers les informations qui leur ont été expressément communiquées à titre confidentiel. Il en est de même pour les représentants des travailleurs dans le cadre d'une procédure d'information et de consultation. Directive 94/45/CE du Conseil, art. 8 (1).

408. Brésil (T), Swaziland (G).

409. Mauritanie (T).

410. Etats-Unis (T), Nigéria (T), Thaïlande (G), Turquie (T).

411. Grenade (G), Roumanie (G), République arabe syrienne (E), Tchad (G).

412. Brésil (T), Slovénie (G), République arabe syrienne (G), République tchèque (G), Uruguay (G), Venezuela (G).

413. République tchèque (G).

414. Par exemple, Finlande, Pays-Bas, Portugal, Slovaquie, Suisse.

415. Australie (G), Suisse (G, T).

416. Par exemple, Costa Rica, Etats-Unis, Ethiopie, Mexique, Nigéria, Nouvelle-Zélande, Pakistan, Royaume-Uni, Swaziland, Trinité-et-Tobago, Venezuela et Zambie.

417. Bahamas (G), Turquie (E).

418. Allemagne (G), Grèce (G) (paragr. 41 à 47), Italie (G) (paragr. 48 à 55).

419. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Voluntary agreements on Information and Consultation in European Multinationals (réunis et publiés par Pascale Bonneton), document de travail no WP/94/50/EN, 228 pp.

420. Finlande (T).

421. Suisse (G).

422. France (E).

423. Colombie (E), République de Corée (G), Dominique (E), Egypte (E), Pakistan (E), Slovaquie (G).

424. Equateur (G) (paragr. 48 à 55), Singapour (G) (paragr. 48 à 55), Suisse (G), République tchèque (G).

425. Par exemple, ... sa structure, sa situation économique et financière, l'évolution probable de ses activités, la production et les ventes, la situation et l'évolution probable de l'emploi, les investissements, les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés de production, les transferts de production, les fusions, la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises, d'établissements ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs. Voir directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994, annexe, Prescriptions subsidiaires visées à l'article 7 de la directive.

426. Commission européenne: Direction générale de l'emploi, des relations industrielles et des affaires sociales: Accords en matière d'information et de consultation dans des multinationales européennes, Europe sociale, supplément 5/95 (Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 1996, tableau 11, p. 32.

427. Ibid., p. 31.

428. Estonie (G), Malaisie (T), Mauritanie (E, T), Roumanie (G), Sri Lanka (G).

429. Turquie (T), Swaziland (G).

430. Colombie (T), Estonie (G), Malaisie (T), Mauritanie (E, T), Sri Lanka (G).

431. Luxembourg (T) (paragr. 24-28).

432. Estonie (G), Mauritanie (E, T).

433. Par exemple Colombie (T).

434. Italie (E), Royaume-Uni (G, E).

435. Espagne (T), Nicaragua (G), Portugal (T), République tchèque (T).

436. Barbade (G), Pologne (T).

437. Irlande (G), Namibie (G).

438. Sri Lanka (G).

439. Par exemple Hongrie (G).

440. Royaume-Uni (G).

441. Egypte (E), Mauritanie (T), République tchèque (T), Thaïlande (G).

442. Brésil (T).

443. République tchèque (T).

444. Pays-Bas (G, E).

445. Mauritanie (T).

446. République tchèque (T).

447. Brésil (T), Hongrie (G), Pays-Bas (G, E), Portugal (T), Tchad (G), République tchèque (T), Zambie (G).

448. Portugal (G).

449. Brésil (T).

450. Swaziland (G).

451. Mauritanie (T), Sri Lanka (G).

452. Hongrie (G), Koweït (G).

453. Chili (G).

454. Chili (G), Finlande (G), Irlande (G), Portugal (G), Roumanie (G), République arabe syrienne (G), République tchèque (G), Zambie (G).

455. Finlande (G).

456. Mexique (E), Zambie (G).

457. Finlande (G), Suède (T), République tchèque (G).

458. Jordanie (G). (La deuxième édition de la Déclaration tripartite est disponible dans les langues suivantes: allemand, amharique, anglais, arabe, bahasa, bulgare, chinois, coréen, espagnol, finnois, français, grec, italien, japonais, néerlandais, norvégien, persan, polonais, portugais, roumain, russe, tchèque, turc (les versions en mongol et en vietnamien sont en préparation). La première édition (révision en cours) est disponible en danois, hongrois, portugais (du Brésil), suédois et thaï.)

459. Jordanie (G, E), Mexique (G), Nigéria (G, E), République tchèque (G).

460. Luxembourg (G), Suède (T).

461. Etats-Unis (G).

462. Japon (G, E).

463. République de Corée (G), Etats-Unis (G), Namibie (G), Trinité-et-Tobago (G), Venezuela (E).

464. Bangladesh (G), Tchad (G).

465. Gabon (G), Malaisie (G), Royaume-Uni (G).

466. Luxembourg (E), Maurice (G).

467. Une ZFE est définie comme une zone industrielle clairement délimitée qui constitue une enclave de libre-échange dans le régime douanier et commercial d'un pays et où les entreprises manufacturières étrangères produisant principalement pour l'exportation bénéficient d'un certain nombre d'incitations fiscales et financières, par l'Organisation internationale du Travail et le Centre des Nations Unies sur les sociétés transnationales. Voir Economic and social effects of multinational enterprises in export processing zones (Genève, BIT, 1988), p. 4. Il est intéressant de noter que, dans de nombreux pays, les entreprises, en tout point du territoire national, peuvent bénéficier d'incitations analogues à celles qui sont offertes dans ces ZFE à condition que toute leur production ou presque toute leur production soit destinée à l'exportation. En conséquence, des superficies délimitées ainsi que des entreprises individuelles peuvent avoir le statut de ZFE ou être considérées comme telles. Il ne s'agit donc plus principalement d'une notion géographique mais, plutôt, d'une notion administrative.

468. Finlande et Luxembourg.

469. Hongrie (G), Roumanie (G), République tchèque (T).

470. Maurice, Nigéria, Pakistan, Tunisie, Turquie et Zimbabwe.

471. Il s'agit du Bangladesh et du Pakistan. Voir BIT: Liberté syndicale et négociation collective, Conférence internationale du Travail, 81e session, 1994, rapport III (partie 4B), p. 30 (note de bas de page 29). Voir aussi rapports de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations de l'OIT (pour 1992, 1993, 1994 et 1995), pp. 227, 277 et 278 (1992); 217 et 218 (1993); 199, 219, 251, 280 et 281 (1994); 153 et 184 (1995).

472. Pakistan (E).

473. Malaisie (T).

474. Nigéria et Turquie.

475. Voir BIT: Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, quatrième édition (révisée) (Genève, 1996), p. 109. Le Comité de la liberté syndicale a aussi relevé, dans un rapport de 1994, que Bien que le droit de grève ne soit pas expressément inscrit dans la Constitution de l'OIT ou dans la Déclaration de Philadelphie, ni reconnu spécifiquement dans les conventions nos 87 et 98, il semble avoir été tenu pour acquis dans le rapport préparé en vue de la première discussion sur la convention no 87 ... plusieurs résolutions de la Conférence internationale du Travail, de conférences régionales ou de commissions sectorielles font état du droit de grève, ou de mesures visant à garantir son exercice. Le droit de grève est aussi reconnu à l'article 8(1)(d) du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, à l'article 6(4) de la Charte sociale européenne de 1961, à l'article 27 de la Charte interaméricaine relative aux garanties sociales de 1948 et à l'article 8(1)(b) du Protocole additionnel à la Convention américaine des droits de l'homme dans le domaine des droits économiques, sociaux et culturels (1988). BIT: Liberté syndicale et négociation collective (Genève, 1994), pp. 64 à 66.

476. Zimbabwe.

477. Tunisie (G).

478. Maurice (G).

479. Maurice (G).

480. Maurice (G).

481. Maurice (G).

482. Philippines (G).

483. Philippines (G).

484. Malaisie (G).

485. Dominique (E), Sri Lanka (G).

486. Malaisie (T).

487. Colombie (T).

488. Sri Lanka (G).

489. Mauritanie (T).

490. Nicaragua (G).

491. Colombie (T), Malaisie (T).

492. Brésil (T), Malaisie (T), Sri Lanka (G).

493. Colombie (T).

494. Malaisie (T).

495. Dominique (E) (au sujet de déclarations de représentants des travailleurs).

496. Sri Lanka (G).

497. Philippines (G).

498. BIT: Rapport de la commission d'experts, 1994 et 1995, pp. 217 et 221 (pour 1994) et pp. 163, 195 et 298 (pour 1995). Equipe consultative multidisciplinaire pour l'Afrique australe (ILO/SAMAT): Labour standards in export processing zone: A southern African perspective, document de travail présenté à l'Atelier régional africain sur la protection des droits des travailleurs et les conditions de travail dans les zones industrielles d'exportation qui s'est tenu à Johannesburg du 15 au 18 juillet 1996, p. 18.

499. Tchad (G).

500. Pologne (T).

501. Espagne (T).

502. Nations Unies, CNUCED: World Investment Report, 1996, chap. VI, p. 187.

503. Nations Unies, CNUCED: World Investment Report, 1996, chap. VI, p. 187.

504. Voir le texte du projet du Code de conduite des Nations Unies et les commentaires de la Chambre de commerce internationale et de l'Organisation internationale des employeurs, document no 191/290, 3 oct. 1990, paragr. 25.

505. OCDE: Les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales (Paris, OCDE, 1994), p. 11.


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