Protección del empleo
 

Número total de respuestas: 103.

Afirmativas: 87. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 10. Argentina, Australia, Bahrein, Guayana, Indonesia, Jamaica, Níger, Papua Nueva Guinea, Tayikistán y Zimbabwe.

Otras respuestas: 6. Bulgaria, Congo, Ghana, Japón, Myanmar y Noruega.

Alemania. Los riesgos para la salud de las madres y los hijos deberían ser tratados en la legislación de protección de la maternidad, con el objeto de asegurar una clara definición de la excepción a que se refiere la pregunta.

DAG: Sí. En la legislación habrá que determinar con exactitud qué tipos de trabajos "pueden entrañar riesgos" para la mujer o el hijo.

Angola. El embarazo no debería ser un motivo de discriminación.

Argentina. No. Si bien tal medida sería adecuada, no se puede imponerla a los empleadores, ya que los incitaría a no emplear mujeres.

CGT: La exigencia de este tipo de exámenes es discriminatoria y debe ser penalizada por la legislación laboral.

Australia. Tal disposición debería prohibir más bien la discriminación en cuanto a la manera en que se exija este examen o a la utilización de sus resultados, y no poner en entredicho el propio examen. En muchos lugares de trabajo el examen médico es un requisito previo que deben cumplir los candidatos a un puesto antes de ser contratados. En tal examen médico puede figurar un test de embarazo que permita interpretar con precisión los resultados. Si dichos exámenes se llevan a cabo con el conocimiento y el consentimiento de los trabajadores interesados y se hacen de buena fe, sería innecesario prever sanciones contra los empleadores.

ACTU: Sí.

Austria. La prohibición del examen de embarazo también debería quedar estipulada por lo que se refiere a las actividades que pueden entrañar riesgos para la salud. Sería conveniente disponer que los empleadores tienen la obligación de informar a los interesados sobre los riesgos que el trabajo propuesto entraña para la salud.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. El empleador puede exigir que la trabajadora se someta a un examen médico a fin de garantizar su seguridad y su protección durante el embarazo.

Bélgica. Cuando el trabajador es contratado en forma temporal o durante un período determinado, la actitud del empleador podría justificarse.

Botswana. Hay que proteger a las mujeres contra toda posible discriminación en el empleo.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: No; Ministerio de Salud: sí.

Canadá. Las disposiciones del instrumento podrían ampliarse para abarcar todas las formas de discriminación que se basen en el embarazo.

CLC: Sí. No deberían admitirse los exámenes de embarazo obligatorios por ningún motivo. A las mujeres no se les debería negar el empleo por el hecho de estar embarazadas.

República Centroafricana. La prohibición debería ser respaldada por una sanción.

República Checa. „MK OS: Sí. En lo que atañe al trabajo que entraña riesgos para la salud de la mujer y del hijo, la recomendación debería estipular que en la legislación nacional se ha de restringir en forma expresa el ámbito de tales actividades.

UZS „R: No. El empleador tiene el derecho de saber cuál es el estado de salud del trabajador que va a contratar.

Chile. La prohibición no debería admitir ninguna excepción.

Confederación de la Producción y del Comercio: A condición de que la legislación se preocupe de que el embarazo no se transforme en una carga para los empleadores.

Colombia. Sí. Se trata de actos discriminatorios e inaceptables.

Comoras. Con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato.

Congo. La posibilidad de exigir tal certificado debería quedar limitada a aquellos trabajos que entrañan un riesgo para la salud de la mujer o del hijo. El período protegido debería abarcar el embarazo y toda la lactancia.

República de Corea. Debería prohibirse sin excepción.

KEF: No.

Dinamarca. DA: No debería regirse por las normas sobre licencia de maternidad.

FTF y LO: Este texto debería incluirse en el convenio.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador: CONAMU: Debería prohibirse al empleador que exija un examen para comprobar el estado de embarazo de la mujer, independientemente del trabajo a que ésta aspire.

El Salvador. Es prudente exigir el examen de embarazo, a fin de evitar todo riesgo grave para la mujer embarazada o su hijo.

Eslovaquia. A fin de garantizar la igualdad de oportunidades para las mujeres.

España. Tal práctica empresarial queda prohibida en virtud del principio de no discriminación en el empleo.

Estados Unidos. En virtud de la legislación federal, al empleador no se le prohíbe en principio que interrogue a las candidatas a un puesto de trabajo en relación con su eventual embarazo; ahora bien, el empleador no puede discriminar a las candidatas a un trabajo sobre la base del embarazo o de su estado de salud en relación con dicho embarazo. Las indagaciones o exámenes previos a la contratación, en que el embarazo o sus consecuencias se deben abordar de la misma manera como se tratan otras situaciones sanitarias temporales, son admitidos por la legislación a condición de que tales indagaciones o exámenes se relacionen con la capacidad de las candidatas para realizar las tareas correspondientes al puesto al que aspiran. El embarazo de una trabajadora puede tomarse en consideración por lo que se refiere al empleo únicamente cuando el empleador puede demostrar que el hecho de no estar embarazada es un requisito profesional bona fide, razonablemente exigible para asegurar el desarrollo normal de las actividades u operaciones concretas que incumben al puesto de trabajo en cuestión. Esta protección de los intereses de la empresa queda restringida jurídicamente a aquellas situaciones en que "el sexo de la persona o el estado de embarazo incide efectivamente en la capacidad del trabajador para dar cumplimiento a las funciones de su puesto de trabajo".

USCIB. Sí, sin excepciones.

Etiopía. El examen constituye una discriminación en el empleo en función del sexo del trabajador.

CETU: Sí. Tal examen viola los derechos laborales de las trabajadoras.

Filipinas. Exigir un examen de embarazo o un certificado médico de tal examen a las candidatas a un trabajo constituye una forma de discriminación contra las mujeres.

Finlandia. Exigir tal examen pudiera prestarse para discriminar a las mujeres; además, constituye una violación de su privacidad. Es importante velar por que las futuras madres no sean objeto de discriminación al postular un puesto de trabajo.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No. Hay además otras situaciones en las que es aceptable solicitar información sobre el posible embarazo de las candidatas a un puesto de trabajo, por ejemplo, cuando éste requiere que la trabajadora permanezca en funciones durante un período prolongado.

SAK, STTK y AKAVA: En el contexto de la contratación, la mera indagación sobre la posibilidad del embarazo constituye un acto discriminatorio.

Francia. Sería preferible no establecer excepciones. El Gobierno francés se propone reforzar la protección de las mujeres embarazadas estableciendo para ello el principio general de la no discriminación en la contratación. Ningún empleador puede solicitar información acerca del eventual embarazo de una candidata a un puesto de trabajo. Los médicos especialistas en medicina del trabajo son las únicas autoridades competentes para determinar si una mujer embarazada puede o no desempeñar un determinado trabajo.

CFDT: Sí. Se deberían admitir excepciones previa consulta con los interlocutores sociales.

CFE-CGC: Sí. La legislación debería prohibir la investigación directa o indirecta en relación con el posible embarazo de las candidatas a puestos de trabajo.

CFTC: Sí. Las restricciones no deberían ser discriminatorias.

Ghana. Debería prohibirse que los empleadores recurran a tales prácticas.

NCWD: Sí.

TUC: Tales prácticas son discriminatorias.

Guyana. No es justo obligar al empleador a contratar a una mujer embarazada.

India. Siempre y cuando, de conformidad con la legislación nacional, tal prohibición respete la dignidad de las mujeres y salvaguarde los principios de la protección de la maternidad como condición para la igualdad y la no discriminación.

BMS: No. Cuando una mujer postula un empleo, el empleador puede exigir un examen de embarazo a condición de que la candidata no sea rechazada por tal motivo. Cuando se trate de actividades laborales penosas o peligrosas, la contratación podrá ser diferida.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Autorizar tales exámenes vulnera la dignidad de las mujeres y es contrario a los principios de la protección de la maternidad como condición para la igualdad y la no discriminación. Sin embargo, estos exámenes seguirán aplicándose en aquellos casos en que la legislación nacional prohíba el empleo de mujeres embarazadas en algunas actividades.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Tales cuestiones deberían regularse mediante convenio colectivo o legislación nacional.

Jamaica. Tal medida llevaría a los empleadores a preferir la contratación de trabajadores varones.

JEF: Tales exámenes deberían efectuarse únicamente cuando son imprescindibles.

Japón. En cada país habría que alcanzar un consenso en cuanto a qué acciones concretas deberían prohibirse en el marco de la contratación o al iniciarse la relación de empleo, por motivos como el embarazo o el nacimiento. Estas prohibiciones deberían fijarse en función de las situaciones objetivas, que difieren según los países, o de las tareas que suponga el trabajo de las mujeres. En la recomendación no tiene cabida una disposición que se aplique uniformemente a todos los países.

JTUC-RENGO: Esta disposición debería quedar incluida en el convenio.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: No. Es necesario conocer el estado de salud de las mujeres casadas.

Kenya. Tales exámenes equivalen a discriminar a las trabajadoras en función de su sexo.

Líbano. La legislación nacional debería reglamentar qué clases de trabajo se consideran perjudiciales para la salud de la mujer y de los hijos.

Malasia. MAPA: No.

FEM: No. Los empleadores deberían tener la libertad de contratar personal según su conveniencia, basándose en condiciones fijadas por ellos mismos.

MTUC: No. No se debería discriminar a las mujeres embarazadas en el momento de la contratación.

Malí. El embarazo no debería ser un motivo de discriminación.

Marruecos. Tal disposición debería figurar en el convenio.

FCCIS: En función del sector de que se trate.

Myanmar. Con arreglo a las normas y reglamentaciones nacionales, no se puede contratar a mujeres embarazadas para efectuar trabajos que exijan grandes esfuerzos físicos. En caso de que el trabajo no suponga esfuerzos físicos considerables, la mujer embarazada puede ser contratada para un puesto hasta cuatro meses antes del nacimiento, pero no podrá comenzar a trabajar sino una vez transcurridas seis semanas del mismo.

Namibia. NEF: Sí. Tales exámenes constituirían una violación de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de las Naciones Unidas (CEDAW), así como del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

Níger. Puesto que el embarazo es una condición temporal, no tendría sentido que constituya un obstáculo para la candidatura de una mujer a un puesto de trabajo.

Noruega. La legislación nacional no autoriza al empleador a exigir de una candidata a un puesto de trabajo que pase un examen de embarazo antes de su contratación. Sin embargo, el derecho consuetudinario noruego prevé que el embarazo puede ser tomado en consideración para contratos temporales.

Nueva Zelandia. Solicitar información sobre el embarazo, el control de la natalidad o la planificación familiar en entrevistas de contratación puede ser indicio de una voluntad discriminatoria. Al respecto, sería útil señalar si existen otras disposiciones jurídicas o reglamentaciones que pudieran dar lugar a formas de discriminación no intencionales.

NZEF: Se ha de mantener la seguridad y la salud del lugar de trabajo para todos los trabajadores.

Perú. La legislación nacional establece que las ofertas de empleo y el acceso a los medios de formación y enseñanza no podrán quedar sujetos a requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidad o de trato.

Polonia. KPP: No.

Portugal. Exigir un examen de embarazo o un certificado médico no es la única manera de evitar los riesgos inherentes a tales situaciones. Tal práctica puede resultar discriminatoria contra las mujeres embarazadas y obstaculizar su acceso al empleo. Tal posibilidad es aceptable únicamente si el empleo previsto es temporal.

CIP: No. Una protección excesiva podría surtir efectos negativos.

Reino Unido. De acuerdo con la legislación nacional, tales prácticas constituyen una forma de discriminación en función del sexo.

Rumania. Al establecerse criterios nacionales generales en relación con el acceso al empleo debería respetarse la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. Al mismo tiempo, no se debería coartar el derecho de los empleadores a velar por la productividad de las empresas.

Consejo Nacional de las Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: Sí. Tal exigencia por parte del empleador sería discriminatoria.

República Arabe Siria. El embarazo o la lactancia no deberían ser motivo para privar a las mujeres de su derecho al trabajo o a escoger el tipo de trabajo que les convenga.

Sudáfrica. BSA: No sería justo imponer a los empleadores la carga financiera u otros gravámenes que se deriven de las licencias de maternidad de las trabajadoras recién contratadas.

Suecia. Se debería prohibir que los empleadores exijan un examen de embarazo como requisito para la contratación. Sin embargo, al contratar a una mujer embarazada el empleador debería informarle sobre las labores que pudieran entrañar un riesgo para ella o para el embrión.

Suiza. Tales prácticas constituirían formas de discriminación en la contratación.

Suriname. FAL: No.

Togo. A fin de evitar la discriminación.

Trinidad y Tabago. NATUC: No. Ello coartaría la iniciativa de los empleadores en el proceso de planificación de sus actividades.

Turquía. TISK: No.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No.

Zimbabwe. ZCTU: Sí.

Una gran mayoría de las respuestas de los mandantes tripartitos apoyan esta disposición, que figura como punto 21 en las Conclusiones propuestas. No contienen disposiciones análogas ni el Convenio núm. 103, ni tampoco la Recomendación núm. 95. La cuestión se incluyó en el cuestionario a raíz de la preocupación manifestada por algunos Estados Miembros así como por la Comisión de Expertos en su informe sobre la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

En muchas de las respuestas se indicó que la exigencia de un examen de embarazo es discriminatoria; en una de las respuestas se planteó la cuestión de si tales exámenes no constituyen una violación del derecho de las mujeres a la privacidad. Una aplastante mayoría indicó que la prohibición dejaba de aplicarse cuando en virtud de la legislación nacional se restringe el acceso a determinados trabajos a las mujeres embarazadas y a las mujeres que amamantan, debido a que las funciones de tales puestos se consideran perjudiciales para la salud de la mujer y del hijo. En algunas respuestas se manifestó la opinión de que debería prohibirse a los empleadores exigir un examen de embarazo, en cualquier circunstancia. Se propuso que, en cambio, el empleador tenga la obligación de notificar a las trabajadoras y a las candidatas a un empleo sobre los riesgos que para la salud pudiera entrañar un determinado puesto de trabajo, sobre todo en relación con el embarazo y la lactancia, garantizando así la salubridad del lugar del trabajo para el personal de ambos sexos. En varias respuestas se propuso incluir este punto en el convenio.

En algunas respuestas se propuso agregar otras prohibiciones, como las relativas a indagaciones sobre el embarazo, el control de la natalidad o la planificación familiar en el curso de las entrevistas de contratación. Sin embargo, la Oficina considera que no hay un consenso necesario para agregar tales prohibiciones. Habida cuenta del interés manifestado en las respuestas a la pregunta 12, 2) y con el objeto de proponer medidas concretas para impedir la discriminación, se ha agregado al comienzo del punto 21 una nueva frase: "A fin de garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, se debería incluir entre las medidas que se adopten...". La formulación del punto 21 deja abierta la posibilidad de incluir otras medidas con el fin de eliminar la discriminación en el empleo.
 

Número total de respuestas: 104.

Afirmativas: 102. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Myanmar, Namibia, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Otras respuestas: 2. Japón y Noruega.

Alemania. Garantizar la posibilidad de reintegro a por lo menos un puesto equivalente forma parte de la prohibición de la discriminación.

Argentina. CGT: Además, deberían mantenerse los salarios de las trabajadoras reintegradas.

Australia. En la medida de lo posible, debería garantizarse el reintegro al mismo puesto de trabajo.

Austria. No obstante, casi no tiene sentido incluir tal disposición si la protección del empleo a que se refiere la pregunta 12 queda garantizada durante un cierto período a contar desde el fin de la licencia de maternidad.

Azerbaiyán. Congreso de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí. La trabajadora debería reintegrarse al cargo que ocupaba antes de la licencia.

Bahrein. El nacimiento y la licencia de maternidad no deberían afectar a la naturaleza del trabajo de la mujer, así como tampoco a su contrato o a las condiciones de empleo, salvo cuando ello sea imprescindible y se base en un certificado médico.

Bélgica. La maternidad no debería ser motivo para cambiar las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Brasil. CNC y CNI: No.

Canadá. En este país los trabajadores por lo general tienen derecho a recuperar el mismo nivel de salarios y las prestaciones que tenían antes de hacer uso de una licencia.

CEC: Sí. Sin embargo, habida cuenta de las circunstancias de cada empresa, es importante garantizar la igualdad de trato.

CLC: Sí. Sin perder prestaciones o antigüedad.

República Centroafricana. El rechazo por parte del empleador sería equivalente a una modificación sustancial del contrato de trabajo.

República Checa. UZS „R: Sí.

Chile. La situación de la trabajadora no debería ser perjudicada por motivo de maternidad.

Confederación de la Producción y del Comercio: Si cumple los requisitos físicos y mentales en que se basó su contrato de trabajo y si el puesto sigue existiendo.

China. Es éste un contenido básico de la protección del empleo y de las medidas concretas en que se plasma la igualdad de derecho para las mujeres en el empleo.

Chipre. Esta disposición debería trasladarse al convenio.

Comoras. En caso de que su estado de salud lo permita; de lo contrario, debería reintegrarse a un puesto similar.

Congo. La trabajadora debería reintegrarse al puesto que ocupaba anteriormente.

Cuba. La trabajadora debería reintegrarse al puesto que ocupaba anteriormente.

Dinamarca. Podría considerarse la posibilidad de su reintegro a un puesto de trabajo de calidad similar al que tenía antes de hacer uso de la licencia de maternidad.

FTF: Esta disposición debería trasladarse al convenio.

LO: Esta disposición debería trasladarse al convenio.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. La trabajadora debería reintegrarse al puesto que ocupaba anteriormente.

CONAMU: Sí, debería reintegrarse sin cambio en su remuneración.

UGTE: Sí, a condición de que la actividad no sea perjudicial para la madre o el hijo.

El Salvador. A condición de que no se perjudique su relación con el recién nacido.

España. Tal disposición podría quedar comprendida en el convenio, en la sección relativa a la protección del empleo.

CCOO: Sí. La trabajadora debería integrarse al puesto que ocupaba antes de la licencia.

Estados Unidos. AFL-CIO: Sin esta garantía, el derecho a licencia perdería su sentido. El único motivo de terminación de la relación de trabajo o de despido mientras la trabajadora esté haciendo uso de la licencia de maternidad debería ser la fuerza mayor que obligue a la empresa a tomar tal medida.

Etiopía. CETU: Sí, a menos que ello sea peligroso para su salud.

Filipinas. La protección de la maternidad no sólo comprende el derecho a la licencia de maternidad y a percibir las prestaciones correspondientes, sino también la protección del empleo durante los períodos prescritos.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: En la medida en que ello sea posible.

Francia. CFE-CGC: Sí. Cabe abrigar reservas en cuanto al reintegro a un puesto análogo.

Honduras. De otro modo, ello constituiría un cambio en sus condiciones de trabajo.

Hungría. El puesto de trabajo de una mujer sólo puede ser modificado con su consentimiento, mediante transformación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo.

India. AITUC: Sí. Este es un elemento esencial de la protección de la maternidad.

BMS: Sí. Durante el embarazo se debe ofrecer a la mujer trabajos alternativos a fin de proteger su salud. Al terminar la licencia de maternidad, debería poder reintegrarse en el puesto que ocupaba anteriormente.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sin que ello afecte su grado y su salario.

Indonesia. Conforme a lo indicado en la Recomendación núm. 95, párrafo 4, 3).

República Islámica del Irán. A menos que ello sea perjudicial para su salud.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Tales medidas deberían regularse en los convenios colectivos o la legislación nacional.

Jamaica. JEF: Sí, a condición de que esta disposición se limite a dos embarazos.

Japón. Esta cuestión debería quedar a la discreción de cada Estado Miembro.

NIKKEIREN: No. Podría ocurrir que el antiguo puesto de trabajo haya desaparecido o se haya transformado sustancialmente debido a la rapidez de las innovaciones tecnológicas. Es difícil decidir qué es lo "similar" al puesto de trabajo ocupado anteriormente.

JTUC-RENGO: Sí.

Líbano. La ausencia de una mujer que hace uso de su licencia de maternidad no significa que su puesto quede vacante. Sin embargo, cuando la licencia se prolonga en una medida que perjudica el funcionamiento adecuado de la empresa, ésta debería poder ubicarla en un puesto similar.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí. De lo contrario, el Estado debería indemnizar a las trabajadoras por la pérdida de su puesto de trabajo.

Luxemburgo. El derecho al reintegro debería quedar incluido en el convenio.

Malí. A menos que existan motivos médicos que certifiquen tal medida.

Marruecos. CDT: En función de las posibilidades de la empresa.

Mauricio. La interrupción es temporal, análoga a la licencia anual o a la licencia de enfermedad, y por ende debería ser tratada de igual manera.

Mozambique. A menos que existan motivos médicos para aplicar tal medida. No debería modificarse el salario de las trabajadoras.

OTM: Salvo cuando sea imposible no aplicar tal medida en razón del estado físico de las trabajadoras como consecuencia del alumbramiento.

Myanmar. Con el fin de garantizar el respeto de los derechos inherentes al empleo por lo que se refiere a la promoción, la jubilación, las gratificaciones y otras prestaciones.

Nicaragua. La trabajadora debe reintegrarse al mismo puesto y en idénticas condiciones.

Noruega. En virtud de la legislación nacional, la trabajadora se reintegra al puesto que ocupaba antes de hacer uso de su licencia de maternidad.

Nueva Zelandia. En el caso de que se adopte una recomendación, el convenio debería respaldar la política que garantiza la protección del personal que hace uso de la licencia maternal o parental, inclusive su derecho a reintegrarse a sus puestos. Los Estados Miembros deberían determinar en forma expresa cómo se ha de poner en práctica esta disposición en el marco de la legislación y las reglamentaciones nacionales. Los Estados Miembros deberían tener la libertad de disponer excepciones a la regla general del derecho de reintegro de la trabajadora a su puesto original o a uno similar. Entre tales excepciones podría figurar la necesidad de reducir personal por causas objetivas, el despido por causas no relacionadas con el embarazo o con la licencia de maternidad, el rechazo de la trabajadora a desempeñar las funciones que se le ofrecen o como sanción cuando la trabajadora hace uso de una licencia a la que no tiene derecho. Cualquiera que sea el instrumento que se adopte, éste debería ser compatible con el derecho de los Estados Miembros a definir las situaciones en que el despido es admisible.

Perú. CUT: Sin reducción del salario.

Polonia. La legislación laboral de Polonia comprende disposiciones congruentes con estas necesidades.

KPP: En la medida de lo posible.

Portugal. El reintegro al trabajo en el mismo puesto o en uno similar es un requisito previo esencial para ejercer plenamente el derecho a la licencia de maternidad. Tal derecho se desprende necesariamente del convenio.

CIP: No.

UGT: Tal disposición debería quedar incluida en el convenio. Se debería conservar el mismo nivel de remuneración del trabajador.

Reino Unido. Las mujeres podrían ser reticentes a ejercer su derecho a la licencia de maternidad si existe el riesgo de perder su puesto de trabajo, su situación económica o su salario.

República Arabe Siria. En el convenio debería quedar claramente estipulado que el puesto de la trabajadora se conserva hasta el término de la licencia de maternidad.

Sri Lanka. Este es un requisito indispensable para garantizar la seguridad del empleo.

Sudáfrica. BSA: Sí. A menos que la trabajadora haga uso de una licencia suplementaria, en cuyo caso la reglamentación debería ser objeto de negociación colectiva o de algún mecanismo práctico. Debería prestarse una atención especial a la situación de las PYME.

Suiza. Debería sustituirse el término "similar" por el término "equivalente".

Togo. A menos que una autoridad médica recomiende lo contrario.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. De otra manera, las trabajadoras resultarían perjudicadas en caso de quedar embarazadas.

Turquía. TISK: No. Tales disposiciones son irrealistas e incompatibles con las condiciones de empleo, pues restringen la capacidad de acción del empleador por lo que se refiere a la continuidad del contrato de trabajo.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sí. En la medida en que se mantenga el mismo nivel de la capacidad laboral de las trabajadoras interesadas.

Venezuela. CTV: La trabajadora debería reintegrarse al puesto que ocupaba antes de la licencia.

Zimbabwe. Tras dar a luz, la trabajadora debería ser más bien promovida.

El derecho subyacente en esta pregunta, a saber, que al terminar la licencia de maternidad la trabajadora pueda reintegrarse al puesto que ocupaba anteriormente o a uno similar, ha recibido un respaldo aplastante de los mandantes tripartitos. Este derecho figuraba en el párrafo 4, 3) de la Recomendación núm. 95. En varias respuestas se ha hecho hincapié en que se trata de un elemento esencial de la protección de la maternidad. Por consiguiente, la formulación propuesta se ha incluido en el punto 20 de las Conclusiones propuestas.

En algunas respuestas se afirmó que la mujer debería tener derecho a reintegrarse al mismo puesto que ocupaba antes de la licencia, por considerar que la maternidad no debería prestarse para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. En otras respuestas se indicó que la ausencia temporal por licencia de maternidad debería ser considerada de manera análoga a otras licencias temporales, como las vacaciones anuales o la licencia por enfermedad. No obstante, en muchas respuestas se reconoció que podría haber circunstancias en las cuales no sea factible que la mujer se reintegre al puesto que ocupaba anteriormente, por ejemplo, cuando dicho trabajo entraña riesgos para su salud o cuando en razón de la duración de su ausencia tal medida fuese perjudicial para la realización de las tareas y el funcionamiento de la empresa. En el punto 20 se toman en consideración tales situaciones, al estipular que la mujer debería tener derecho a reintegrarse al puesto que ocupaba anteriormente o a uno similar. Dos gobiernos propusieron sustituir el término "similar" por el término "equivalente".
 

Número total de respuestas: 104.

Afirmativas: 98. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Otras respuestas: 6. Australia, Dinamarca, Japón, Myanmar, Noruega y Nueva Zelandia.

Australia. Habría que definir los derechos de que se trate. Australia podría apoyar la disposición si tales derechos se refieren a la continuidad en el servicio, pero no si se trata de una ampliación de los mismos.

ACTU: Sí.

Austria. BAK: La interrupción del servicio por uso de licencias es una de las principales causas de discriminación en perjuicio de las mujeres en lo que atañe a la promoción y la remuneración.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. La licencia de maternidad es una parte integral del período de servicio de las trabajadoras.

Bélgica. Si se trata de la licencia de maternidad en su sentido estricto, excluyendo la licencia médica.

Brasil. CNC y CNI: No.

Canadá. CEC: Sí. En la medida de lo posible.

República Centroafricana. De otra manera se daría lugar a prácticas discriminatorias.

Chile. Para todos los efectos legales, este período debe considerarse como efectivamente trabajado.

China. El nacimiento debería ser considerado como una función social. La licencia de maternidad no implica la terminación de la relación de empleo, sino que corresponde a un proceso de recuperación y preparación de la mujer para reintegrarse al trabajo.

Chipre. Se trata de una disposición importante que debería trasladarse al convenio.

Colombia. El período de licencia por maternidad debe considerarse como tiempo de servicio para todos los efectos relacionados con la legislación de prestaciones.

Comoras. De conformidad con la legislación nacional.

Dinamarca. La mujer debería conservar los derechos adquiridos.

DA: Esta disposición no debería figurar en el instrumento.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. La trabajadora debe tener los mismos derechos y beneficios de que gozaba antes del embarazo.

UGTE: Sí. Durante la licencia por maternidad la trabajadora debe conservar todos sus derechos.

Estados Unidos. AFL-CIO: Los derechos, como las vacaciones anuales, la antigüedad y las pensiones, deberían seguir acumulándose mientras que la mujer se encuentra en licencia de maternidad. Por lo menos, la continuidad de los derechos y prestaciones durante los períodos de licencia de maternidad no deberían considerarse de manera diferente de la continuidad de los derechos y prestaciones durante los períodos de licencia por enfermedad, discapacidad o accidente profesional.

Etiopía. Habida cuenta de que la licencia de maternidad es jurídicamente una licencia remunerada, debe considerarse como período de servicio.

Filipinas. Cuando la mujer hace uso de licencia de maternidad conserva su condición de trabajadora de la empresa que la emplea y como tal debería gozar plenamente de los derechos y privilegios de todos los trabajadores.

Finlandia. Admitiendo posibles excepciones en función de las condiciones de cada país.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No. De conformidad con muchos convenios colectivos, algunos derechos y prestaciones se basan en la experiencia acumulada por los trabajadores, la que se adquiere únicamente en el lugar de trabajo. La licencia de maternidad no puede considerarse siempre como un período de servicio.

Francia. La legislación francesa considera que la licencia de maternidad es un período de servicio únicamente a efectos de determinar los derechos de antigüedad y el salario durante las licencias.

CNPF: No.

CFDT: Sí. Por lo que se refiere a los derechos de antigüedad y de jubilación.

CFTC: Sí. De otra manera, se discriminaría entre los hombres y las mujeres.

CGT-FO: Sí. En particular, en lo que atañe a los derechos de jubilación por edad avanzada.

Ghana. De lo contrario, las mujeres quedarían privadas de las prestaciones que les corresponden.

TUC: Sí. De otra manera, se discriminaría en perjuicio de las mujeres.

Honduras. COHEP: Ello constituiría una discriminación en cuanto a los derechos de todos los trabajadores.

Indonesia. APINDO: No.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Tales cuestiones deberían ser reguladas mediante convenios colectivos o por la legislación de cada país.

Jamaica. JEF: Sí. Sin embargo, ello debería quedar limitado a dos embarazos.

Japón. Sí, por lo que se refiere a los derechos relativos a las condiciones mínimas del trabajo. En cambio, en lo que atañe a la determinación de los otros derechos, esta cuestión debería ser definida por cada Estado Miembro, en función de la naturaleza de cada derecho y de la situación de cada país.

NIKKEIREN: No.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Federación General de Sindicatos de Jordania: No.

Malasia. MTUC: Sí. La licencia de maternidad es una licencia pagada. El período de servicio es continuo.

Mauricio. MEF: No. En caso de que el servicio continuo sea inferior a 12 meses.

Myanmar. La licencia de maternidad se considera como período de servicio.

Nicaragua. El período de reposo debe ser computado como de trabajo efectivo para fines de los derechos por antigüedad, vacaciones y decimotercer mes.

Noruega. La ausencia del trabajo por motivo de licencia por maternidad no debería tomarse en consideración para determinar la continuidad del empleo.

Nueva Zelandia. Cualquiera que sea el instrumento que se adopte, éste debería por lo menos prever que el servicio se considerará ininterrumpido cuando el trabajador haga uso de la licencia maternal o parental. La cuestión de si el período de licencia maternal o parental debería contar como tiempo de servicio ha de ser resuelta en virtud de la legislación y la práctica de cada país. Negarse a que durante la licencia parental o maternal el trabajador acumule los derechos habituales del servicio podría, por una parte, desalentarlos de hacer uso de tales licencias y, por otra parte, dar origen a desigualdades en los salarios y en las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores que hagan uso de tal licencia.

NZCTU: Sí.

Países Bajos. FNV: El artículo 11, 2), b), de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) reza como sigue: "Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales".

Portugal. CIP: No.

UGT: El período de ausencia del trabajo debería considerarse como período de servicio efectivo a todos los efectos.

Reino Unido. En lo que atañe al período mínimo de licencia de maternidad previsto en el convenio, la trabajadora no debería perder sus derechos. Sin embargo, cuando se trate de un período de licencia suplementario se deberían fijar otras normas. De lo contrario, los empleadores podrían ser reticentes a ofrecer derechos de maternidad contractuales más favorables.

República Arabe Siria. Sin que ello perjudique los derechos de las trabajadoras.

Sudáfrica. La licencia de maternidad es temporal y no se distingue de las otras licencias habitualmente admitidas en el trabajo.

BSA: A condición de que tal período se limite a las 12 semanas previstas. En cuanto a los períodos de licencia suplementaria, ello debería ser materia de negociaciones colectivas entre los interlocutores sociales.

Suecia. La licencia maternal o parental debería computarse como tiempo de servicio a efectos de las prestaciones sociales, las tasas de jubilación, la condición de los trabajadores en caso de supresión de personal, etc.

Suriname. FAL: No.

Togo. Entre tales derechos deberían figurar la antigüedad y la promoción.

Turquía. TISK: No. El período durante el cual la mujer hace uso de la licencia de maternidad podría considerarse como período de servicio a efectos de la determinación de sus derechos, pero a condición de que se tomen en consideración las diversas prácticas de los Estados Miembros en materia de licencias. Vincular los períodos de licencia, cuya duración en virtud de la legislación nacional puede ser en algunos casos de hasta seis meses, con los demás derechos de los trabajadores podría originar situaciones en que el goce por los trabajadores de períodos de licencia prolongados se convierta en una carga excesiva para las empresas.

Una aplastante mayoría de gobiernos y de organizaciones de empleadores y de trabajadores son partidarios de considerar que el período durante el cual la mujer toma licencia de maternidad es un período de servicio a efectos de determinar sus derechos. Esta disposición es más ambiciosa que la contenida en el párrafo 4, 3) de la Recomendación núm. 95, instrumento en el que se estipula que los derechos de antigüedad de la mujer deberían ser salvaguardados durante la licencia de maternidad.

En varias respuestas se puso en entredicho que el período de licencia de maternidad pudiera considerarse como parte del período de servicio de la trabajadora a efectos de determinar sus derechos, habida cuenta de que, con arreglo a algunos sistemas nacionales, no todos los derechos acumulados en el tiempo de servicio rigen durante el período de licencia de maternidad. En otras respuestas se afirmó que el período de licencia debía considerarse como período de servicio a todos los efectos. Algunos de los derechos señalados fueron la antigüedad, las prestaciones sociales, los derechos de jubilación, las vacaciones, la promoción y la situación de los trabajadores en caso de reducción de personal. Una organización de trabajadores hizo hincapié en que la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad no debería ser tratada en forma menos favorable que la ausencia por motivo de enfermedad, discapacidad temporal o lesión profesional.

El punto 20 de las Conclusiones propuestas se ha redactado de conformidad con el apoyo recibido. La formulación "considerarse como período de servicio a efectos de determinar sus derechos" tiene por objeto asentar el principio de que la mujer no debería ser perjudicada durante el período en que hace uso de la licencia de maternidad.

Si bien la Oficina reconoce que la diversidad de sistemas nacionales da lugar a una diversidad de derechos, las propuestas de restringir el alcance del punto 20 no tuvieron un respaldo suficiente en el conjunto de las respuestas.

Protección de la salud
 

Número total de respuestas: 102.

Afirmativas: 87. Alemania, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Pakistán, Perú, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 4. Estados Unidos, Namibia, Países Bajos y Papua Nueva Guinea.

Otras respuestas: 11. Arabia Saudita, Congo, Finlandia, Francia, Grecia, Líbano, México, Myanmar, Noruega, Nueva Zelandia y Reino Unido.

Alemania. Para las madres que no estén amamantando, la prohibición de trabajar una vez terminado el período de licencia de maternidad no es necesaria en todos los casos, aunque puede serlo, dependiendo de si la madre puede trabajar, según lo indique un certificado médico, durante los meses inmediatamente después del parto.

DAG: Véase la respuesta a la pregunta 21.

Arabia Saudita. Conforme a lo que establezca la autoridad competente.

Argentina. CGT: Dicha prohibición no debería contemplar ninguna excepción.

Australia. Las prohibiciones deben ejercerse con precaución ya que pueden ser causa de discriminación. Debería mantenerse cierta flexibilidad y examinar la cuestión caso por caso. De ser necesario, una autoridad competente externa debería determinar qué trabajos son inapropiados. Los empleadores y las trabajadoras deberían seguir las pautas establecidas por la autoridad competente en las que se enumeran con detalle las ocupaciones peligrosas y los efectos que pueden tener en una mujer embarazada o en su hijo.

ACTU: El empleador no debería contar con la libertad de determinar si el trabajo es peligroso para la mujer o no. Esta decisión debería determinarla una autoridad objetiva independiente.

Austria. Debería incluirse en el convenio un párrafo relativo a la protección de la salud. Asimismo, en la recomendación debería indicarse explícitamente la prohibición del trabajo nocturno y las horas extraordinarias (como, por ejemplo, en el párrafo 5, 1) de la Recomendación núm. 95).

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. La recomendación debería dejar claro que en dichas circunstancias no se puede despedir a la mujer.

CNT: El instrumento o los instrumentos deberían dejar la cuestión de la reglamentación de estas cuestiones en manos de los Estados Miembros para que la aborden en función de su cultura nacional. La Directiva Europea ha adoptado un enfoque sobre seguridad y salud de las trabajadoras durante el embarazo y la lactancia basado en el análisis de los riesgos y en la propuesta de alternativas en caso de riesgos reconocidos.

Brasil. Debe tenerse en cuenta la evaluación médica individual. Las publicaciones médicas recomiendan no exponer a la mujer que está embarazada y amamantando a riesgos que puedan afectar al desarrollo normal del embarazo, del feto y del período de lactancia. Ello salvaguarda los derechos del niño.

CNC y CNI: No. Dichas prohibiciones deben basarse en un certificado médico.

CNF: Por ley.

Camerún. Sí, para proteger al niño.

Canadá. Prohibir el acceso a ciertas ocupaciones durante el embarazo sólo es posible cuando se trata de ocupaciones muy peligrosas. Puede que haya otras ocupaciones que, en función de las circunstancias, entrañen un riesgo igual para la mujer o para su hijo. Una solución mejor podría consistir en: modificar las tareas del trabajo, asignar otro trabajo o, en última instancia, conceder una licencia autorizada cuando el empleo pueda suponer un riesgo.

CLC: Debería modificarse el trabajo o asignar a la mujer un nuevo trabajo. Si no es posible, la mujer debería poder contar con una licencia pagada.

República Centroafricana. La duración debería estar determinada por el médico.

Chile. Debe imponerse a las empresas de riesgo la obligación de informar de éstos a sus trabajadoras.

China. La prohibición debería durar hasta un año después del parto.

Chipre. Debería transferirse al convenio.

Colombia. La legislación debería dejar claro cuáles serían estos puestos de riesgo y revisarlos periódicamente.

Congo. Véase la respuesta a la pregunta 21.

Dinamarca. DA: Dichas disposiciones no deberían incluirse en un instrumento de este tipo.

Dominica. DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Es una manera de proteger a la mujer aunque nos enfrentemos al problema de la necesidad de ésta de obtener trabajo.

CONAMU: El derecho al empleo de la mujer embarazada debe estar protegido por el convenio internacional, al cual debe someterse la legislación nacional.

Egipto. Esta prohibición no está relacionada únicamente con el período de maternidad.

Federación de Industrias de Egipto: Sí. De acuerdo con las categorías de trabajo definidas en la legislación egipcia, en la que el empleo de las mujeres está prohibido si la naturaleza del trabajo es perjudicial para la mujer.

FETU: Sí. La prohibición de dicho trabajo considerado peligroso no debería limitarse únicamente al período de embarazo, al parto o a la lactancia.

Eslovaquia. Durante el embarazo y hasta el final del noveno mes después del parto.

España. No se entiende la referencia a los tres meses. Si los trabajos son peligrosos para la salud de la mujer o del lactante, simplemente no deberían realizarse.

CIG: Sí, pero sin que esto suponga ninguna pérdida de sus derechos laborales, económicos, etc.

CCOO: Sí. Debería prohibirse la realización de ese trabajo específico y favorecer el cambio de puesto de trabajo.

Estados Unidos. A menos que preocupaciones de orden sanitario y/o de seguridad de la mujer o del feto interfieran realmente en la capacidad de la trabajadora de realizar de manera segura estos aspectos del empleo que forman parte integrante de la "esencia" de la empresa en cuestión. Los tribunales federales han dictaminado que se debe conceder a las mujeres el derecho a elegir, de igual manera que a los hombres, sobre si desean poner en peligro su salud procreadora por un empleo en particular. Los trabajadores y las trabajadoras que estén pensando tener un hijo y las mujeres que estén embarazadas pueden ser informadas acerca de los peligros y aconsejadas para que no acepten un trabajo específico, pero no se les puede excluir del trabajo.

AFL-CIO: Los empleadores tienen la obligación de proporcionar un lugar de trabajo seguro y salubre para todos los trabajadores. No debería haber restricciones especiales o prohibiciones basadas en el embarazo o en la seguridad y la salud de la madre y/o el niño excepto en aquellos casos en los que las condiciones de trabajo supongan un peligro especial y grave para la madre y/o el niño. Cuando se produzcan estas circunstancias especiales o cuando el lugar de trabajo suponga un riesgo para todos los trabajadores, el empleador debe tomar todas las medidas razonables para conseguir que el lugar de trabajo sea seguro y, caso de no lograrlo, debe conseguir un arreglo que permita al trabajador continuar trabajando y cobrando íntegramente su salario y las prestaciones a que tiene derecho.

USCIB: Esta prohibición no sería conforme con la legislación y la práctica estadounidenses, cuyo objetivo es tratar por igual a todas las personas calificadas. Ni el empleador ni el Estado pueden determinar lo que es perjudicial para la salud de la mujer embarazada o la de su feto. La elección de trabajar o no trabajar recae en la mujer y no en el Estado.

Etiopía. El período definido como "siguientes al parto, o durante más tiempo" es ambiguo.

Filipinas. Una mayor atención a la seguridad y la salud podría incluir la transferencia a un trabajo menos cansado.

Finlandia. Dicho trabajo debería prohibirse si no se puede conseguir otro trabajo que no sea perjudicial para el desarrollo del feto o para el embarazo o la salud de la madre y del hijo después del parto. La duración de una posible prohibición debería basarse en la naturaleza del empleo y en la condición médica de la trabajadora. El mero hecho de que una mujer esté amamantando a su hijo puede ser problemático, a menos que se establezca un límite de tiempo.

Francia. Véase la respuesta a la pregunta 24.

CFDT: Sí.

CFE-CGC: Sí.

CFTC: Sí.

CGT-FO: Sí.

Ghana. Todo trabajo que sea perjudicial para la salud de una mujer embarazada o para su hijo debería interrumpirse.

Grecia. Determinar los tipos de trabajo que deberían prohibirse no es tarea fácil y quizás tampoco sea justo. Probablemente sería mejor redactar una lista (no exhaustiva) de agentes y condiciones de trabajo reconocidos por la autoridad competente como peligrosos. Asimismo, se obligaría al empleador a mantener un informe escrito sobre la exposición de las mujeres trabajadoras a estos agentes. El informe estaría elaborado por especialistas en seguridad y salud en el trabajo (técnicos de seguridad y médicos).

Honduras. Se debería prohibir tanto en el convenio como en la legislación interna.

India. AITUC: Sí. Las disposiciones de la Recomendación núm. 95 deberían elaborarse y fortalecerse aún más.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Debería decidirse en la legislación nacional.

Indonesia. APINDO: Sí.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: No.

Japón. La frase "peligrosos para su salud o la de su hijo" debería remplazarse por "peligrosos para el embarazo, el parto, la lactancia, etc.".

NIKKEIREN: Debe aclararse el período de lactancia.

Líbano. La duración de dicha prohibición debería ser determinada por la autoridad competente.

Luxemburgo. La prohibición de realizar trabajos peligrosos debería incluirse en el convenio.

Malasia. MAPA: No.

FEM: Sí. Durante el período en el que el trabajo esté prohibido, la trabajadora no debería tener derecho a recibir ningún tipo de salario del empleador.

Malí. No solamente prohibido, sino que también debería estar fuertemente sancionado.

Mauricio. La recomendación quizás podría enumerar las condiciones de trabajo que se consideran peligrosas para la salud de la trabajadora y la de su hijo.

México. Se considera que debería establecerse una disposición en la recomendación que señale que "la legislación nacional o la autoridad competente deberían determinar las labores o trabajos peligrosos para la salud de la mujer y de su hijo, ya sea durante el estado de gestación o de lactancia", y en consecuencia no supeditar la prohibición a un período de tiempo determinado, sino a las labores a desempeñar por la mujer embarazada. Toda disposición relativa a la seguridad y salud en el lugar de trabajo debería incluirse en el convenio y no en la recomendación.

Myanmar. Debería tenerse en cuenta en casos especiales. Nuestra legislación sobre prestación de servicios prevé la protección contra el trabajo que requiere un esfuerzo físico importante, durante el embarazo y hasta seis semanas después del parto.

Namibia. Debería abordarse en el marco de la seguridad y la salud en el trabajo.

NEF: Sí.

Noruega. La legislación nacional exige al empleador que realice una evaluación en la que exponga si ciertos factores del entorno de trabajo pueden entrañar riesgos que afecten a la salud procreadora. Bajo ningún concepto se puede asignar a las mujeres embarazadas o en período de lactancia un trabajo que entrañe tales riesgos. Las violaciones son sancionadas.

Nueva Zelandia. Ninguna mujer debería realizar trabajos que sean peligrosos para su salud o la de sus hijos, durante el embarazo y tras el parto, por el tiempo que se considere necesario. Se puede ofrecer un traslado o licencia temporal por cuestiones de salud relacionadas con su situación.

NZEF: La legislación nacional obliga a los empleadores a mantener un entorno laboral seguro y salubre. No sería lícito para ningún empleador emplear a una mujer que sabe que está embarazada en un puesto que podría ser peligroso para ella o su hijo. Ningún trabajador, hombre o mujer, debería estar expuesto a ningún peligro. Los empleadores deben señalar los peligros reales y posibles y, cuando no se puedan eliminar o reducir al mínimo los peligros, deben tomar en todo momento las precauciones de seguridad apropiadas.

NZCTU: Quizás debería tenerse en cuenta el trabajo que se realiza antes del embarazo, ya que puede ser peligroso para la salud o la capacidad de una mujer de quedarse embarazada.

Países Bajos. A excepción de las disposiciones prohibitivas específicas que se aplican a todos los trabajadores, se prefiere la siguiente formulación: "No se puede obligar a ninguna trabajadora embarazada a...". Esta formulación se eligió con vistas a garantizar que la situación de las mujeres en el mercado laboral sea lo más parecida posible a la de los hombres.

FNV: Debería añadirse un párrafo en la recomendación en el que se indique la necesidad de adoptar medidas para que los empleadores realicen una evaluación y un seguimiento obligatorios de los riesgos.

Papua Nueva Guinea. Mediante el certificado de un médico competente.

Perú. CUT: Siempre que la mujer tenga derecho a desempeñar otras actividades, véase la respuesta a la pregunta 24. De lo contrario, dicha disposición podría colocar a la mujer en situación de desventaja laboral respecto de los hombres.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. Proteger a la madre y al hijo del trabajo peligroso para su salud es una obligación fundamental y debe derivarse del convenio.

UGT: Dicha disposición debería incluirse en el convenio revisado.

Reino Unido. En general, la prohibición es innecesaria cuando se toman las medidas necesarias para no exponer a las mujeres a riesgos identificados para su salud o la de su hijo. Es necesario buscar un equilibrio entre proteger la salud de las mujeres y proteger sus oportunidades de competir en igualdad de condiciones en el mercado laboral.

Sudáfrica. BSA: Moralmente, es difícil decir no. No obstante, cuando la mujer trabaja en un puesto clave o en una PYME, el empleador quizás no pueda acomodar esta situación. La cuestión, entonces, es saber quién debería pagar y ser penalizado. No debería esperarse que sean el empleador y los colaboradores quienes asuman esta carga.

Suecia. Cuando las prohibiciones directas se derivan de peligros en el entorno de trabajo que no pueden ser eliminados y cuando no hay posibilidad de transferencia a otras labores.

Túnez. La duración máxima de la prohibición debería ser determinada por la legislación nacional.

Turquía. Una limitación en el tiempo quizás no sea apropiada.

TISK: No. El Convenio establece que puede prolongarse la licencia de maternidad cuando sea necesario y que se puede conceder una licencia suplementaria. En consecuencia, la inclusión de una disposición de este tipo en la recomendación introduciría una obligación diferente sobre una cuestión que ya ha sido regulada. De conformidad con el Convenio, la mujer podría dejar de trabajar en la medida que lo requiera su estado de salud. En otras palabras, previa presentación de un certificado médico, podría prolongarse su período de convalecencia si su trabajo fuese peligroso para su salud o la de su hijo.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sí. En caso de no existir un puesto de trabajo adecuado, deberían existir mecanismos de seguridad social que lo certifiquen.

Venezuela. CTV: El empleador debería estar obligado a cambiarla de puesto de trabajo para que realice otra tarea que no tenga las implicaciones enunciadas.

Viet Nam. Debería ofrecerse un trabajo más liviano.

Esta disposición propuesta, que se basa en el párrafo 5, 2) de la Recomendación núm. 95, fue firmemente apoyada por los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Se incorpora como punto 22, 1) de las Conclusiones propuestas.

En las respuestas a esta pregunta se revelaron dos enfoques diferentes sobre la cuestión de la protección de la salud de las mujeres embarazadas y en período de lactancia. Por un lado, en muchos países, la identificación por parte de la autoridad competente de ciertos tipos de trabajo que se consideran peligrosos para la salud de la mujer o la de su hijo se traduce en prohibiciones generales. En otros países se realiza un análisis de los riesgos en el lugar de trabajo y de la capacidad de la mujer en cuestión para llevar a cabo su trabajo con seguridad. Por otro lado, una serie de participantes en el cuestionario consideraban que era preferible adoptar un enfoque basado en el análisis de los riesgos, la modificación de las tareas y la transferencia temporal y no prohibir el trabajo lisa y llanamente. Un gobierno sugirió que era necesario ser flexibles y proporcionar soluciones caso por caso, en especial cuando estuviesen sustentadas por un certificado médico.

En algunas respuestas se advirtió que hay que tener cuidado a la hora de garantizar que dichas prohibiciones no den lugar a discriminación. En un número parecido de respuestas se señaló que todas las trabajadoras tenían derecho a trabajar en condiciones de seguridad y salud y que los peligros para las funciones reproductoras afectan tanto a los hombres como a las mujeres. Un gobierno señaló la necesidad de establecer un equilibrio entre protección de la salud e igualdad de oportunidades. Diversos participantes subrayaron la importancia de garantizar la seguridad en el empleo, los derechos al empleo y al salario durante todo el período de prohibición.

Se realizaron una serie de propuestas sobre quién debería determinar cuándo debería prohibirse a una mujer embarazada o en período de lactancia realizar ciertos trabajos — por ejemplo, una autoridad competente independiente, un médico, el empleador o los acuerdos colectivos — y si las prohibiciones deberían limitarse a las ocupaciones consideradas muy peligrosas o a ciertos grados de exposición. Tal y como se formula en el punto 22, 1), estas determinaciones deberían hacerse a nivel nacional.
 

Número total de respuestas: 103.

Afirmativas: 81. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Uruguay, Venezuela y Zimbabwe.

Negativas: 1. Namibia.

Otras respuestas: 21. Congo, Croacia, Cuba, España, Francia, Grecia, Indonesia, Letonia, Líbano, Marruecos, México, Mozambique, Noruega, Qatar, Reino Unido, Federación de Rusia, República Arabe Siria, Suecia, Tayikistán, Turquía y Viet Nam.

Alemania. Esta escala de opciones se especifica en el artículo 5 de la Directiva de la Unión Europea 92/85/CEE.

DGB: Si los apartados a) y b) no son posibles, la alternativa sería conceder una licencia en la que el empleador continúe pagando las prestaciones.

Argelia. Habría que recurrir a la opción c) si el empleador no pudiera garantizar las medidas a) o b).

Argentina. Las opciones son pertinentes. Además, se debería garantizar la reincorporación de la mujer con igual remuneración.

CGT: Sí. El instrumento debería incluir estas acciones pero siempre garantizando la reincorporación al trabajo y la remuneración.

Australia. Los Miembros deberían disponer de la flexibilidad necesaria para elegir las tres opciones a fin de facilitar la aplicación cuidadosa de las prohibiciones de los empleos que presenten riesgos para la salud.

ACTU: En el caso de la licencia, ésta debería incluir el pago de los salarios no cobrados aparte de cualquier derecho de licencia de maternidad pagada.

Austria. En ninguno de los tres casos debería permitirse una reducción de la remuneración. El traslado a otro puesto sólo debería organizarse dentro del marco del contrato de trabajo existente y siempre que se crea razonablemente que la trabajadora puede ocupar el puesto. Por último, el término "licencia" del apartado c) debería remplazarse por "permiso".

BAK: Sí. El traslado debería permitirse únicamente si el nuevo puesto tiene un rango equivalente al antiguo.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Esta propuesta sólo debería aplicarse en casos muy limitados, de acuerdo con condiciones predeterminadas, a fin de evitar efectos negativos para el empleador como resultado del traslado, la adaptación de las condiciones de trabajo o la licencia.

Brasil. Véase la respuesta a la pregunta 23.

CNC y CNI: Unicamente b).

Canadá. a), b) y c) Sí, pero no sólo cuando exista una prohibición. Por ejemplo, el Código del Trabajo del Canadá prevé la modificación de las tareas encomendadas, la reasignación a otro trabajo o, en última instancia, la concesión de una licencia autorizada, previa presentación de un certificado médico que atestigüe que el trabajo o la situación médica pueden entrañar riesgos.

República Checa. a) y b) Sí. En lo que respecta al apartado c), la licencia debería ser sin goce de sueldo.

UZS „R: a), b) y c) Sí, siempre que se indique que la concesión de la licencia, cuando sea imposible el traslado a otro puesto, se realizará de manera absolutamente excepcional y estará determinada por la legislación nacional.

Chile. Confederación de la Producción y del Comercio: Unicamente a) y b).

China. Pueden disponerse como medidas progresivas.

Chipre. Debería transferirse al convenio.

Colombia. La opción c) puede presentar problemas en las legislaciones de algunos países, y en el nuestro.

Congo. Dependiendo de la situación en la que se encuentra la mujer, se le podría ofrecer la opción b) o la c).

Costa Rica. La alternativa elegida será aquella que sea acorde con el sistema de seguridad social del país Miembro.

Croacia. Todos los interlocutores sociales están de acuerdo en que debería proporcionarse como alternativa a dicho trabajo los apartados b) o c). El requisito del apartado a) es difícil y en muchos casos imposible de realizar.

Cuba. Sí, el instrumento debería incluir una disposición que permita a), b) y c).

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí. Preferentemente a) en primera instancia.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. CONAMU: Estas medidas serían procedentes, siempre que no afecten los derechos laborales de la mujer en cuanto al tipo de trabajo, remuneración y estabilidad.

UGTE: Sí. Deben ofrecerse las alternativas señaladas siempre precautelando la estabilidad laboral.

Egipto. Es preferible que se haga a través de la negociación colectiva, para así adoptar la mejor y más oportuna opción de las tres.

Federación de Industrias de Egipto: Sí. Siempre que la forma apropiada de estas medidas se decida de manera concertada entre las organizaciones de empleadores y los sindicatos de cada empresa.

España. En España, la ley de prevención de riesgos laborales contempla la protección de la maternidad.

CIG: Sí, pero sin que esto suponga ninguna pérdida de sus derechos laborales, económicos, etc.

CCOO: Sí.

Estados Unidos. Si la prohibición a que se hace referencia procede del médico que trata a la mujer o es resultado de una calificación ocupacional bona fide.

AFL-CIO: Debería mantenerse la totalidad del salario y las prestaciones de la mujer durante el período de compromiso, así como garantizarle la seguridad de su empleo.

USCIB: No. La legislación estadounidense no reconoce que se prohíba a las mujeres embarazadas trabajar en cualquier tipo de empleo.

Francia. La reglamentación nacional en materia de servicios públicos no prohíbe a las mujeres embarazadas acceder a empleos que sean peligrosos para su salud. En cambio, prevé una adaptación temporal de las condiciones de trabajo o de las labores profesionales encomendadas bajo prescripción del médico encargado de la medicina preventiva. La mujer mantiene el nivel de salario y otras ventajas ligadas a sus labores iniciales.

CNPF: Unicamente a) y b).

CFDT: Sí. Los apartados a) y b) deberían examinarse antes del apartado c).

CFE-CGC: Sí.

CFTC: Sí.

CGT-FO: Sí.

Ghana. NCWD: Sí. A condición de que se permita a la mujer regresar a su trabajo inicial cuando los riesgos ya no sean pertinentes. Debe obtenerse la recomendación del médico y el consentimiento de la mujer.

Grecia. Véase la respuesta a la pregunta 23. Si el caso de la trabajadora se menciona en el informe sobre exposición a los peligros en materia de seguridad y salud en la empresa, entonces deberían aplicarse las medidas a), b) y c). De esta manera, el certificado médico no sería necesario. En cualquier caso, no es posible que un médico conozca la naturaleza, duración y grado de exposición de la mujer a condiciones peligrosas o a cualquier otro elemento necesario para tomar una decisión. En lo que respecta a la licencia, debe determinarse la manera en que la trabajadora está cubierta por su empleador. Tenemos dudas acerca de las prestaciones en dinero proporcionadas por la seguridad social.

India. Hind Mazdoor Sabha: b) y c) Sí.

Indonesia. El instrumento debería incluir una disposición que permita adoptar los apartados a) y b), como en el párrafo 5, 5) de la Recomendación núm. 95.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Es necesario que las condiciones de trabajo y/o las condiciones medioambientales sean verificadas por los organismos de supervisión, quienes pueden ordenar el traslado de una trabajadora a otro puesto. La trabajadora que como resultado de dicho traslado deba realizar tareas de nivel inferior a las que realiza normalmente mantendrá la remuneración correspondiente a las tareas que desempeñaba previamente.

Jamaica. JEF: También podría ser una opción la interrupción del servicio sin goce de sueldo.

Japón. La frase "Cuando el trabajo que realice una mujer esté prohibido durante el embarazo y el período de lactancia" debería reemplazarse por "Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada o en período de lactancia esté prohibido durante ese tiempo". Además, la proposición "o entrañe riesgos para su salud o la de su hijo" debería reemplazarse por "o sea peligroso para el embarazo, el parto, la lactancia, etc.".

NIKKEIREN: No obstante, no se deberían estipular medidas adaptables de manera uniforme, ya que las circunstancias reales varían de un país a otro y de un establecimiento a otro. La frase "Cuando el trabajo que realice una mujer esté prohibido durante el embarazo y el período de lactancia" debería reemplazarse por "Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada o en período de lactancia esté prohibido durante ese tiempo", y la proposición "entrañe riesgos para su salud o la de su hijo" por "sea peligroso para el embarazo, el parto y la lactancia". Debería formularse una disposición flexible que permita, por ejemplo, cambiar de lugar de trabajo, reducir el volumen de trabajo de la mujer, reducir sus horas de trabajo, etc. Cuando se reduzcan las horas de trabajo, la reglamentación debe permitir que se reduzcan los salarios en la misma proporción. En cuanto al derecho al traslado en casos individuales en función de un certificado médico, la cuestión es saber si el contenido y alcance de la protección de la maternidad debería incluir la salud de la madre y su hijo después del parto.

Jordania. Siempre que la licencia del apartado c) sea sin goce de sueldo.

Cámara de Industrias de Ammán: Sí. Ello depende de la opinión de la administración y de la naturaleza del trabajo.

Letonia. a) y b) Sí.

Líbano. Dichas alternativas deberían estar determinadas por la propia institución de acuerdo con sus circunstancias. La alternativa b) parece razonable en caso de que exista un puesto vacante al que trasladar a la mujer. El traslado a otro puesto plantea la cuestión del nivel del nuevo puesto y del derecho a regresar al puesto original cuando las razones que motivaron el traslado ya no sean válidas. La alternativa c) plantea cuestiones sobre la duración de la licencia y sobre si debería estar pagada o no.

Lituania. Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. El nivel de ingresos no debería reducirse en este caso.

Malasia. MTUC: a) y b) Sí. Los empleadores deben buscar un empleo alternativo y no despedir a la trabajadora.

Marruecos. a) y b) Unicamente.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

Mauricio. Las tres medidas propuestas deberían adoptarse en orden cronológico, de manera que se conceda la licencia en última instancia cuando no haya otra alternativa posible.

MEF: No.

México. a) y b) Sí. El otorgamiento de la licencia que indica el apartado c) podría ser objeto de negociación colectiva.

Mozambique. b) y c) Sí.

Namibia. Deberían estar cubiertas por la práctica en materia de seguridad y salud en el trabajo.

NEF: Sí.

NUNW: Sí. De conformidad con la ley.

Nicaragua. Los tres apartados deberían incluirse en un único párrafo.

Noruega. De conformidad con la legislación nacional en materia de cuestiones de salud que afectan a la procreación y de entorno del trabajo, si las medidas de seguridad y protección no logran ofrecer una protección adecuada, la trabajadora embarazada o en período de lactancia debería ser transferida a otro puesto o dejar dicho trabajo.

Nueva Zelandia. Véase la respuesta a la pregunta 23.

NZEF: Véase la respuesta a la pregunta 23.

NZCTU: Sí. Estas disposiciones no son necesariamente demasiado preceptivas ya que no incluyen medidas formales.

Países Bajos. FNV: Véase la respuesta a la pregunta 25.

Papua Nueva Guinea. De conformidad con la legislación nacional.

Perú. Consideramos que deben darse todas las facilidades a la madre trabajadora, a fin de que pueda desempeñar un trabajo que no perjudique su salud.

Polonia. KPP: Unicamente a) y b).

Portugal. Las medidas descritas en los apartados a), b) y c) deben estipularse de manera alternativa. La no inclusión de estas alternativas en el convenio sólo puede entenderse porque pondrían en peligro su ratificación por parte de muchos países.

CIP: No existe ninguna objeción.

UGT: La disposición debería incluir la obligación por parte del empleador de evaluar las condiciones de trabajo y de informar a la trabajadora sobre los resultados de dicha evaluación y las medidas de protección adoptadas posteriormente. En lo que respecta al traslado, el nuevo salario debe ser compatible con el grado y la posición de la mujer, sin reducción de sueldo. La dispensa del trabajo debería incluir el pago de prestaciones en dinero sobre la misma base de la licencia de maternidad. Dicha disposición debería incluirse en el convenio revisado.

Qatar. Unicamente a) y b).

Reino Unido. La disposición sobre una alternativa al trabajo que entrañe riesgos para la salud debe estar ligada a un certificado médico. La necesidad de buscar consejo profesional puede ser sólo un aspecto de la evaluación de riesgos. Las medidas que deben tomarse, tal y como están enunciadas, son las más apropiadas.

Rumania. CSDR: El traslado a otro puesto.

Federación de Rusia. La legislación nacional establece que, sobre la base de un certificado médico, debería reducirse el volumen de producción o el ritmo de actividad de la mujer embarazada, o se le debería transferir a un trabajo más liviano que no entrañe riesgos para su salud, y que durante este tiempo se mantenga el salario promedio de su antiguo empleo. Hasta que se haya organizado el traslado, la mujer embarazada no debería seguir desempeñando el trabajo y la empresa debería continuar pagando su anterior salario promedio.

República Arabe Siria. En caso de traslado, debería retenerse el puesto original y ser devuelto a la mujer una vez que haya terminado la licencia de maternidad y el período de lactancia.

Sudáfrica. BSA: La adopción de dichas medidas quizás no sea posible cuando la mujer ocupe un puesto clave y en el caso de las pequeñas y medianas empresas. Todo instrumento de la OIT debería tener en cuenta estas situaciones.

Suecia. En Suecia se ha adoptado un enfoque similar. La legislación nacional prevé una compensación por esta forma de licencia.

Tayikistán. b) Sí.

Trinidad y Tabago. La trabajadora no debería sufrir ninguna reducción de sus ingresos normales.

Turquía. a) y b) Unicamente.

TISK: Sí.

TÜRK-IS: Sí.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a) y b) Sí. c) Unicamente si la licencia corre a cargo de la seguridad social.

Venezuela. CTV: Deben tomarse todas las medidas necesarias, pero sobre todo hay que garantizar a la mujer el empleo.

Viet Nam. b) Sí.

Los gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores apoyaron firmemente la necesidad de establecer una serie de medidas de protección graduales para aquellas mujeres que realicen un trabajo que esté prohibido o entrañe riesgos para su salud durante el embarazo y el período de lactancia. El texto propuesto amplía las opciones previstas en los subpárrafos 4) y 5) del párrafo 5 de la Recomendación núm. 95⁽¹⁰⁾. Se recibieron muy pocas respuestas negativas, aunque algunos de los participantes prefirieron únicamente dos de las tres opciones propuestas. Habida cuenta de la importante mayoría de respuestas afirmativas, esta disposición se ha incluido en el punto 22, 2) de las Conclusiones propuestas.

La Oficina desea señalar que el tipo de trabajo calificado por la frase "el trabajo [...] esté prohibido" abarcaría los casos en que existe una prohibición general de trabajo para las mujeres embarazadas o en período de lactancia en lo que respecta a dicho trabajo. La frase "entrañe riesgos para su salud" abarcaría los casos en que a) la autoridad competente ha determinado que ciertos tipos de trabajo entrañan riesgos para la salud de las mujeres embarazadas o en período de lactancia; b) un análisis de los riesgos ha determinado que existe un riesgo para la salud de la madre o de su hijo; o c) un médico ha determinado que es necesario organizar un cambio en la naturaleza del trabajo realizado por la mujer por el bien de su salud y la de su hijo. Mientras que la determinación de que es necesario un cambio de trabajo por razones de salud requiere un certificado médico, la adaptación de las condiciones de trabajo debido a una prohibición general no necesita obligatoriamente ningún certificado médico.

En lo relativo a la modificación de las condiciones de trabajo, una organización de empleadores señaló que sería muy difícil para las PYME cumplir estos requisitos y que su aplicación en las mujeres que ocupan puestos clave no sería fácil. Estas reservas también se manifestaron en lo que respecta al traslado. Otras dudas expresadas en relación con el traslado tenían que ver con la necesidad de garantizar que se respeten las mismas condiciones de empleo en relación con los salarios, las prestaciones, los derechos y la seguridad en el empleo. Asimismo, se mencionó el derecho a regresar al puesto antiguo una vez terminado el período de prohibición. En cuanto a la licencia, algunos participantes plantearon cuestiones de orden jurídico relativas al tipo de licencia que debía concederse (por ejemplo, una licencia que no sea la de maternidad), su duración, si debía o no estar remunerada y, con menos frecuencia, el problema de la seguridad en el empleo. Como se ha formulado, estas cuestiones se determinarán de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
 

Respuestas a la pregunta en general [apartados a)-d), iv)]:

Número total de respuestas: 16.

Afirmativas: 6. Chile, Cuba, Hungría, Italia, Japón y Portugal.

Negativas: 1. Australia.

Otras respuestas: 9. Argentina, Canadá, Costa Rica, México, Noruega, Nueva Zelandia, Reino Unido, Suecia y Túnez.

Apartado a) :

Número total de respuestas: 87

Afirmativas: 81. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Estados Unidos, Namibia y Tayikistán.

Otras respuestas: 3. Brasil, Congo y Grecia.

Apartado b) :

Número total de respuestas: 86.

Afirmativas: 81. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Estados Unidos, Namibia y Tayikistán.

Otras respuestas: 2. Brasil y Grecia.

Apartado c) :

Número total de respuestas: 81.

Afirmativas: 74. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Omán, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 4. Bahrein, Estados Unidos, Namibia y Países Bajos.

Otras respuestas: 3. Brasil, Camerún y Dinamarca.

Apartado d), i):

Número total de respuestas: 81.

Afirmativas: 73. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Dinamarca, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Trinidad y Tabago, Togo, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 6. Croacia, Estados Unidos, Malasia, Namibia, Países Bajos y Tayikistán.

Otras respuestas: 2. Brasil y Líbano.

Apartado d), ii):

Número total de respuestas: 79.

Afirmativas: 75. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Belarús, Bélgica, Botswana, Bulgaria, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Estados Unidos, Namibia y Tayikistán.

Otras respuestas: 1. Brasil.

Apartado d), iii):

Número total de respuestas: 78.

Afirmativas: 74. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Botswana, Bulgaria, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Estados Unidos, Namibia y Tayikistán.

Otras respuestas: 1. Brasil.

Apartado d), iv):

Número total de respuestas: 51.

Afirmativas: 39. Austria, Barbados, Benin, Chile, China, Colombia, Comoras, Croacia, Ecuador, Eslovaquia, Etiopía, Finlandia, Francia, India, Jordania, Kenya, Kuwait, Líbano, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Suriname, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 4. Estados Unidos, Honduras, Sri Lanka y Tailandia.

Otras respuestas: 8. Brasil, Bulgaria, Congo, Egipto, España, Filipinas, Namibia y Togo.

Alemania. La Directiva 92/85CEE de la Unión Europea contiene también normas mínimas para la protección del empleo (artículos 5-7 y anexos I y II).

BDA: a)-d), iii) Sí. d), iv) No.

DGB: a)-d), iv) Sí. d), iv) El trabajo con pantallas de representación visual y el trabajo a destajo.

DAG: a)-d), iv) Sí. d), iv) El trabajo en la cadena de producción y con pantallas de representación visual.

Argentina. Debería quedar a cargo de cada país fijar los criterios correspondientes.

CGT: a)-d), iv) Sí. a) Estos trabajos entrañan riesgos para la mujer embarazada y deben considerarse del mismo modo que cualquier trabajo peligroso. d), i) Si un certificado médico confirma que se trata de un trabajo inadecuado para la trabajadora embarazada. Hay casos en que se pueden otorgar descansos periódicos. d), iv) Trabajos en el área de la salud que pueden ser incompatibles con el estado de gravidez; trabajos que impliquen la manipulación de cadáveres, etc.

Australia. La autoridad competente debería especificar las actividades que entrañan riesgos para la salud de la mujer y que, por lo tanto, deberían prohibirse. Las directrices en la materia deberían actualizarse para seguir siendo pertinentes.

ACTU: Se debería tener cuidado al especificar situaciones que den lugar a prohibir el empleo de mujeres embarazadas o madres lactantes. Muchos de los riesgos enumerados en esta pregunta deberían tenerse en cuenta con respecto a todos los trabajadores. Por ejemplo, los agentes biológicos y químicos que se consideran peligrosos para la función reproductora pueden afectar a la mujer sin estar embarazada y también a los hombres. Estas cuestiones deberían considerarse como parte de una estrategia en materia de salud y seguridad en el trabajo que abarque a todos los trabajadores.

Austria. d), iv) La prohibición del trabajo nocturno y de las horas extraordinarias se debería mencionar explícitamente en la recomendación, tal como se indica en el párrafo 5, 1) de la Recomendación núm. 95. El empleo en medios de transporte; el tallado de madera; el trabajo a destajo; las tareas que entrañan un alto riesgo de que se produzcan accidentes; las tareas que impliquen estirarse, curvarse y agacharse con frecuencia; los olores desagradables; las presiones psicológicas; el humo del tabaco; las infecciones; el trabajo con máquinas peligrosas; la exposición a sacudidas, ruidos y radiaciones.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán. a)-d), iv) Sí.

Bahrein. d), i)-iii) Durante el período final del embarazo y de acuerdo con un certificado médico.

Barbados. d), i) Con respecto a las tareas que impliquen permanecer sentada, hay que tener en cuenta la calidad del asiento y la condición física de cada persona. d), iv) Los trabajos en alturas.

Bélgica. a) Durante el último trimestre del embarazo, previa recomendación de un médico. d), i) Si se determina la prohibición después de haberse efectuado un análisis del riesgo. d), ii) En virtud de un análisis del riesgo.

Benin. d), iv) La exposición a radiaciones.

COSI: a)-d), iv) Sí. b) Hay que indicar los productos que plantean riesgos en el caso de embarazo. d), iv) El trabajo nocturno; el trabajo en un medio ambiente contaminado.

Brasil. a)-d), iv) Esto dependerá de la apreciación del médico.

CNC y CNI: d), iv) No. a)-d), iii) En la recomendación no se deberían formular prohibiciones; esto debería determinarse en cada caso de acuerdo con criterios médicos.

CNF: a)-d), i) Sí. a) Se deberían incluir también otras tareas arduas no enumeradas en la lista.

Bulgaria. d), iv) Ruido, ultrasonido, ondas magnéticas más allá de ciertos límites.

Canadá. La evaluación de lo ardua que es una tarea o del peligro que puede suponer la exposición a ciertas sustancias debería ser efectuada por un médico. Estos factores pueden afectar de manera diferente a cada mujer. La evaluación debería realizarse caso por caso.

CEC: a)-d), i) Sí.

CLC: a)-d), iv) Sí. d), iv) El trabajo por turnos.

República Checa. UZS „R: a)-d), iii) El alcance de la prohibición de ciertos tipos de trabajo deberían determinarlo específicamente los organismos nacionales competentes en materia de salud.

Chile. En general, se deberían prohibir no sólo los trabajos que sean peligrosos para las funciones reproductoras de la mujer, sino todos los trabajos que entrañen un peligro para la higiene o la salud de la trabajadora. La autoridad de salud competente debería determinar el riesgo que puede haber para la salud de la mujer embarazada o para el buen desarrollo del embarazo, y señalar expresamente cualquier otro factor de riesgo.

Confederación de la Producción y del Comercio: a)-c) Sí. d), i)-iii) No.

China. d), ii) Se debería definir el término "temperaturas extremas". d), iii) Se debería definir el término "vibraciones". d), iv) Se debería prohibir a una mujer embarazada realizar trabajos que requieran inclinarse, trepar o agacharse con frecuencia, tales como los trabajos de soldadura, así como los trabajos a gran altitud, particularmente en temperaturas extremas o con mal tiempo.

Colombia. a) La recomendación debería ser más específica acerca de los trabajos prohibidos ya que las generalizaciones o afirmaciones demasiado amplias son más propicias para la discriminación que para la protección. b) Hay que especificar qué tipo de exposición es peligrosa, de qué agentes biológicos se trata, en qué condiciones ambientales, etc. c) Hay que especificar trabajos tales como: realizar tareas en alturas o superficies deslizantes que puedan tener consecuencias para el equilibrio. d), i) Hay que incluir casos específicos y cambiar el enunciado de este numeral como sigue: "trabajos que impliquen sostener posturas desfavorables por largos períodos de tiempo (de pie, sentada o en cuclillas)". d), ii) Hay que especificar el tipo de exposición y la duración de la misma. d), iii) Hay que especificar el tipo de exposición y la duración de la misma. d), iv) Todos los trabajos que entrañen peligros para la salud física y mental de la mujer y de su hijo.

Comoras. d), iv) Los trabajos que requieren grandes movimientos.

Congo. a) Se deberían tener en cuenta medidas específicas de protección. d), iv) No se debería permitir el trabajo nocturno a las trabajadoras embarazadas empleadas en el sector privado y en clínicas privadas después del sexto mes de embarazo.

Costa Rica. Los trabajos a los cuales se hace referencia en las preguntas 23 y 24 serán determinados por la legislación nacional, previa consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores interesados y con las asociaciones representativas de mujeres, tal como lo prevé el régimen jurídico nacional.

Croacia. d), iv) Los otros trabajos que habría que especificar en d), iv) deberían indicarse en la legislación nacional.

Cuba. Los factores de riesgo deberían determinarse según el estudio médico y las condiciones técnicas y medioambientales.

Dinamarca. c) Esta disposición es demasiado detallada para incluirla en una recomendación de la OIT.

LO: a) y c)-d), iii) Estas disposiciones deberían figurar en el convenio.

Dominica. CSA: a)-d) iii) Sí.

DAWU: a)-d), iii) No.

DTU: a)-d), iv) Sí. d), iv) Tareas de dirección y supervisión que causen estrés mental; trabajos que impliquen viajar con frecuencia, etc.

WAWU: a)-d), iii) Sí.

Ecuador. b) Con la siguiente modificación: hay que incluir también la exposición a agentes psicológicos. d), ii) Agregar: temperaturas y ruidos extremos. d), iv) Polvo, cargas físicas, radiaciones ionizantes, manipulación de productos químicos, hongos, parásitos, bacterias. Presiones como las que se experimentan en el campo militar o policial, niveles de presión psicológica en relación con el tiempo y los plazos fijados.

CONAMU: d), iv) Polvo, ruidos, radiaciones ionizantes, virus, hongos, parásitos o bacterias, a los cuales está expuesta la trabajadora especialmente en las actividades hospitalarias y agrícolas.

UGTE: a)-d), iv) Sí. Exposición a radiaciones.

Egipto. d), iv) Se deben prohibir todos los trabajos arduos y peligrosos que puedan poner en peligro la salud de la mujer.

Federación de Industrias de Egipto: a)-c) Sí. d), i) Los trabajos peligrosos y arduos, de acuerdo con la definición de los mismos formulada en la legislación nacional relativa a los trabajos peligrosos en los que está prohibido emplear mujeres.

España. b) Sería mejor utilizar un criterio más concreto con respecto a los agentes físicos, químicos y biológicos siguiendo las pautas de la Directiva 92/85/CEE y sus anexos. d), iv) No se observa a priori la necesidad de incluir nuevos factores que requieran un esfuerzo físico.

Estados Unidos. USCIB: a)-d), iv) No. b) Una política de empleo que excluya a las mujeres capaces de tener hijos de los trabajos que puedan entrañar riesgos para el hijo durante el embarazo supone una discriminación explícita contra las mujeres basada en el sexo, de acuerdo con un fallo de la Corte Suprema de los Estados Unidos.

AFL-CIO: La orientación general de las medidas que se tomen debería ser la protección de todos los trabajadores en lugar de establecer prohibiciones respecto de determinados grupos. Cualquier distinción basada en la existencia de un riesgo mayor o la probabilidad de que haya riesgos para un determinado grupo debería fundamentarse con una clara demostración del riesgo existente para determinado grupo y la ausencia de riesgos comparables para otros trabajadores o grupos. No se pueden hacer distinciones basadas en la presunción de que haya un riesgo mayor.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: a)-d), iii) Sí. d), iv) No.

Etiopía. d), iv) Los trabajos monótonos y aquellos que requieren una atención especial que puede provocar problemas psicológicos, por ejemplo, los casos en que hay que trabajar con tableros de mando, pantallas de computadora, etc.

Filipinas. a) y c) Esto debe estar sujeto a las limitaciones y restricciones impuestas por la presentación de un certificado médico y, posteriormente, al examen y confirmación por la autoridad médica del empleador. d), iv) El trabajo nocturno, el trabajo en horas extraordinarias.

Finlandia. La lista completa debería actualizarse de acuerdo con los resultados de las últimas investigaciones, con inclusión de los factores psicosociales y otros factores de riesgo según lo especificado por expertos médicos. b), iv) El ruido y el trabajo por turnos, incluido el trabajo nocturno, pueden ser perjudiciales para el feto o el embarazo.

KT: d), ii) No.

Federación de Empresas de Finlandia: a)-d), i) No.

TT y LTK: a), c) y d), ii)-iii) No.

Francia. CNPF: a), c)-d), i), y d), iii)-iv) No. b) y d), ii) Sí. b) Algunos trabajos que suponen exposición no están prohibidos para las mujeres embarazadas, sino únicamente sujetos a limitaciones.

CFDT: a)-d), iv) Sí. d), iii) Hay que incluir el ruido. d), iv) Cualquier trabajo que implique esfuerzos físicos o psicológicos.

CFE-CGC: a)-d), iii) Sí. d), iv) No.

CFTC: a)-d), iv) Sí. b) Esta prohibición debería ser permanente. d), iv) El trabajo nocturno, los horarios prolongados (más de ocho horas).

CGT-FO: a)-d), iv) Sí. d), iv) Las tareas muy estresantes.

Ghana. NCWD: a)-d), iii) Sí. d), iv) La participación en el servicio militar activo o servicios de seguridad.

Asociación de Empleadores de Ghana: a)-b), d), i) y d), iii) Sí. d), ii) y d), iv) No.

Grecia. a) Los tipos de trabajo mencionados pueden ser perjudiciales sobre todo durante el embarazo, y en menor medida durante la lactancia. Véase la respuesta a la pregunta 23, b). En el caso de que este punto se refiera a todas las mujeres en edad de procrear y no sólo a las trabajadoras embarazadas, se opone a su adopción.

Honduras. COHEP: a)-b) y d), iii) Sí. d), i) No. a) Todo lo que conlleve un esfuerzo físico exagerado. d), ii) Debe determinarse el grado de las temperaturas. d), iii) Hay que establecer los grados mínimos y máximos.

Hungría. Todas esas circunstancias justifican un alivio de las tareas que deben realizar las trabajadoras embarazadas o las que han dado a luz recientemente. Entre los trabajos prohibidos se incluyen, por ejemplo, los trabajos físicos pesados, los trabajos que implican un intenso estrés psíquico o que se realizan en condiciones extremas (calor, ruido); la exposición a agentes químicos que sean peligrosos para el ser humano o para las funciones reproductoras de la mujer, con inclusión de los riesgos genéticos; la exposición a radiaciones ionizantes o a vibraciones en el lugar de trabajo; el trabajo subterráneo, como en la minería; el trabajo en una estación depuradora, etc.

India. d), iv) Niveles muy altos de ruido, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias y el trabajo en condiciones insalubres.

AITUC: a)-d), iv) Sí. d), iv) Los lugares de trabajo peligrosos.

Indonesia. APINDO: a)-d), iii) No.

República Islámica del Irán. d), ii) Es necesario examinar esta cuestión en profundidad a la luz de los cambios recientes en el medio ambiente de trabajo y de las discusiones sobre la seguridad en el trabajo.

Iraq. Federación General de Sindicatos: a)-d), iii) Sí.

Italia. Estas disposiciones reflejan las de las Recomendaciones núm. 114 (1960), especialmente los párrafos 16 y 27, núm. 128 (1967), párrafo 18, y núm. 144 (1971), párrafo 19.

Jamaica. JEF: a)-d), iii) No.

Japón. Sí, siempre que se adopten los comentarios formulados con respecto a las preguntas 23 y 24.

NIKKEIREN: La prohibición del trabajo nocturno y las horas extraordinarias no debería incluirse en ningún nuevo instrumento.

JTUC-RENGO: a)-d), iv) Sí. d), iv) Los ruidos sumamente intensos.

Jordania. d), iv) Cualquier trabajo pesado que pueda afectar a la salud de la trabajadora.

Cámara de Industrias de Ammán: a)-d), iv) Sí. d), iv) Cualquier factor agobiante que pueda ser perjudicial para una mujer que acaba de dar a luz.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: a)-d), iii) Sí. d), iv) No.

Federación General de Sindicatos de Jordania: a)-b), d), i) y d), iii) Sí. d), ii) y d), iv) No.

Kenya. d), iv) Los trabajos que causen un extremado esfuerzo físico.

Líbano. b) La prohibición debería incluir los trabajos mencionados en este apartado, siempre y cuando la autoridad competente determine los tipos de trabajo que entrañan peligros para la función reproductora. d), i) Se debería permitir que la empresa determine la duración de esos períodos y que prevea períodos de descanso después de períodos prolongados durante los cuales tiene que permanecer sentada o de pie. d), iv) Las tareas que impliquen la emisión de fuertes ráfagas de polvo.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: a), d), iv) Sí. Se debe prohibir cualquier trabajo que sea perjudicial para la salud de la madre y del hijo.

Central de Sindicatos de Lituania: a), d), iv) Sí. d), iv) Las grandes concentraciones de polvo en el lugar de trabajo.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: a)-d), iv) Sí. d), iv) Grandes concentraciones de polvo.

Unión de Sindicatos de Lituania: a)-d), iii) Sí. d), iv) No.

Luxemburgo. d), iv) El trabajo subterráneo en las minas, la exposición a factores que causan enfermedades profesionales peligrosas para el embarazo, el trabajo a destajo.

Malasia. a) Se deberían establecer directrices apropiadas con respecto a los "pesos". d), ii)-iii) En la medida en que sea razonable.

MAPA: a)-d), iii) Sí.

FEM: a) y c)-d), iv) No. b) Sí. a) Se trata de una cuestión de grado y las prohibiciones no deberían basarse únicamente en esos factores.

MTUC: a)-d), iv) Sí. d), iv) Sustancias radioactivas, polvo y ruido.

Malí. d), iv) El trabajo nocturno.

Marruecos. d), iv) La utilización de maquinaria peligrosa.

FCCIS: a)-d), iii) Sí.

CDT: a)-d), iv) Sí. d), iv) El trabajo subterráneo y condiciones de trabajo peligrosas.

Mauricio. d), i). Sí, con el fin de no agravar las condiciones de salud en ciertos casos.

México. Estas disposiciones podrían redactarse de un modo más general como sigue: "Se consideran trabajos peligrosos o insalubres los que, por la naturaleza de las labores, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del hijo". Se podría indicar, además, que "la legislación nacional determinará las labores que quedan comprendidas en esta definición".

Mozambique. OTM: a)-d), iv) Sí.

Namibia. a)-d), iv) Hay que tener en cuenta las disposiciones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo.

NEF: a) Los trabajos que requieren un gran esfuerzo físico pueden poner en peligro la salud de la mujer y del hijo, a menos que estén autorizados por un médico. b) Esos trabajos serían inaceptables debido a los posibles efectos teratogénicos que pueden producir en el embrión. c) Unicamente si lo recomienda un médico. d), i) Se deberían tener en cuenta las particularidades de cada situación. d), ii) Hay que evaluar la situación en cada caso. d), iii) Según los casos.

NUNW: a) Las mujeres embarazadas no están autorizadas a trabajar con cargas muy pesadas. b) Las mujeres embarazadas deberían trabajar en zonas donde no estén expuestas a esos riesgos o el nivel de exposición sea muy bajo. d), i)-iii) Se debería prestar particular atención a las mujeres embarazadas. d), iv) Cualquier medio ambiente de trabajo peligroso.

Nicaragua. d), iv) Condiciones insalubres.

Níger. b) Esos trabajos deberían prohibirse en todos los casos en que entrañen riesgos para las funciones reproductoras. d), iv) Los otros tipos de trabajo deberían determinarse mediante consultas con los interlocutores sociales. Esto debería decidirlo cada Estado.

Noruega. La guía para la aplicación de la reglamentación nacional sobre los factores nocivos para la reproducción y el medio ambiente de trabajo contiene una lista no exhaustiva de los factores de riesgo, en la que se incluyen la mayoría de los enumerados en esta pregunta.

Nueva Zelandia. Los nuevos instrumentos deberían proporcionar orientaciones y principios de carácter general y no imponer exigencias técnicas específicas. Por ejemplo, una disposición general que prohíba los trabajos peligrosos para la salud de toda mujer embarazada, o de toda mujer lactante y su hijo, sería más eficaz que una lista de factores medioambientales prohibidos. Este tipo de cuestión debería abordarse en un instrumento como el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), en lugar de incluirlo en un instrumento relativo a la maternidad. El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores debería poder abarcar una variedad de situaciones en las que el trabajo es peligroso para la salud de los trabajadores, lo cual debe incluir también la salud de las mujeres embarazadas, las madres lactantes y sus hijos.

NZEF: La consideración de hasta qué punto determinado trabajo es o no peligroso ha de variar probablemente de un país a otro de acuerdo con la capacidad de proporcionar protección al respecto, incluida la búsqueda de nuevas formas de realizar las tareas.

NZCTU: Estas disposiciones no son necesariamente demasiado prescriptivas ya que no contienen medidas reglamentarias.

Omán. d), iv) Los trabajos que podrían provocar un estrés psicológico o mental. Esto debe determinarse de acuerdo con la índole del puesto que ocupa la mujer.

Países Bajos. d), iv) Ruidos y presiones excesivos. Habría que evitar inclinarse, agacharse o arrodillarse.

FNV: d), i) Sí. d), iv) El párrafo 5, 1) de la Recomendación núm. 95 prohíbe el trabajo nocturno y las horas extraordinarias a las mujeres embarazadas o lactantes; esta disposición debería incluirse en una nueva recomendación o incluso en un nuevo convenio.

Pakistán. d), iv) Se debería prohibir todo trabajo perjudicial para la salud de la madre y del hijo.

PNFTU: a)-d), iii) No.

Papua Nueva Guinea. a)-d), iii) De acuerdo con la legislación nacional, no se permite a las mujeres realizar ese tipo de trabajo o de actividad. d), iv) Otros trabajos pesados o arduos, los horarios prolongados, el trabajo nocturno.

Perú. d), iv) Todos los seres humanos deben ser protegidos en general con respecto a los trabajos que impliquen un riesgo, peligro o deterioro de su salud, con mayor razón cuando se trata de trabajadoras gestantes.

CUT: a)-d), iii) Sí.

Polonia. KPP: a)-d), i) Sí.

OPZZ: a)-d), iv) Sí. d), iv) El trabajo en los mataderos.

Portugal. d), iv) Las tareas que requieran trabajar con aire comprimido, el trabajo subterráneo y los altos niveles de ruido.

CIP: La definición de los trabajos peligrosos debería fijarse en la legislación nacional.

CGTP: a)-d), iii) Sí.

UGT: Se debería incluir en la recomendación la prohibición del trabajo nocturno y las horas extraordinarias. Hay que incluir también cualquier trabajo que pueda provocar malformaciones del feto o ser nocivo para los niños que lactan.

Reino Unido. Los aspectos particulares de los trabajos a los que se hace referencia se deberían tener en cuenta al examinar las sustancias, los procesos o las condiciones que puedan afectar a la salud de las mujeres que han dado a luz recientemente o están embarazadas. No obstante, si esto se considera junto con los términos de la pregunta 23, habría una amplia gama de trabajos prohibidos para las mujeres que acaban de ser madres o están embarazadas. Cualquier lista de aspectos particulares del trabajo debería utilizarse como una guía para consultar y no como una base para establecer prohibiciones.

San Marino. d), iv) Las radiaciones ionizantes, el trabajo nocturno, los trabajos particularmente arduos.

Sudáfrica. d), iii) Especialmente cuando se trata de períodos prolongados.

BSA: a)-d), iii) Véase la respuesta a la pregunta 24.

República Arabe Siria. a) Deben determinarse los pesos máximos aceptados. d), iv) Cualquier trabajo que requiera un esfuerzo físico o que entrañe peligros, tales como el trabajo en las minas, canteras, etc.

Suecia. Los factores enumerados en esta pregunta están incluidos en la reglamentación sueca en materia de seguridad y salud en el trabajo, la cual se basa en la Directiva Europea 92/85/CEE. Ambos instrumentos requieren una evaluación de los riesgos que pueden entrañar los factores medioambientales.

Suriname. ASFA: a)-d), iii) Sí. d), iv) Esto depende del tipo de empleo.

FAL: a)-d), iv) Sí. d), iv) Medio ambiente peligroso o insalubre.

Togo. d), iv) Los otros casos debería determinarlos la autoridad nacional competente.

Trinidad y Tabago. NATUC. a)-d), iii) No.

Túnez. Sería útil mencionar ejemplos de esos trabajos para que sirvan de guía a la legislación nacional. Basándose en eso, los legisladores nacionales deberían determinar las condiciones de la prohibición de acuerdo con el tipo de trabajo y la situación de la mujer, ya sea que se trate de mujeres embarazadas o de madres lactantes.

Turquía. d), iv) La determinación de los trabajos perjudiciales para la salud debería estar a cargo de ginecólogos, pediatras y comisiones integradas por expertos en salud y seguridad en el trabajo.

TISK: Una solución más realista consistiría en prever, en términos generales, que no pueden emplearse mujeres para realizar trabajos peligrosos durante el embarazo y después del parto y dejar que la legislación nacional precise los detalles, a menos que los tipos de trabajo que no deben realizar estén especificados en un certificado médico.

TÜRK-IS: a), b) y d), i)-iii) Sí.

Ucrania. d), iv) Niveles elevados de radiación.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a)-d), iii) Sí. d), iv) No. a) Hay que tener presente que esas medidas no deben constituir elementos de discriminación en contra de la mujer.

Venezuela. d), iv) Los factores psicosociales tales como la sobrecarga laboral o lo contrario, el ritmo de trabajo, el "mobbing", la organización del trabajo y la empresa.

Viet Nam. a) El instrumento debería garantizar que las mujeres que tengan que dejar su trabajo no sufran pérdida alguna. d), iv) Las radiaciones, el ruido, el polvo.

Las disposiciones previstas en la pregunta 25 coinciden con las del apartado 3) del párrafo 5 de la Recomendación núm. 95 con dos grandes diferencias. En primer lugar, se han incluido en la lista los trabajos que implican la exposición a agentes biológicos, químicos o físicos que pueden entrañar peligros para las funciones reproductoras. La preocupación por la amenaza que suponen esos peligros ha aumentado de manera significativa desde 1952, como lo prueba el hecho de que la propuesta de incluirlos en la lista haya suscitado un gran apoyo. En segundo lugar, se agregaron también los trabajos que requieren permanecer sentada durante largos períodos y la exposición a temperaturas extremas. La inclusión de ambas nociones registró un decidido apoyo. El punto 22, 3) de las Conclusiones propuestas se ha redactado teniendo en cuenta el importante apoyo de los gobiernos y de las organizaciones de trabajadores, así como el apoyo mayoritario de las asociaciones de empleadores, para que se incluyan también estos tipos de trabajo.

En el cuestionario no se formulan preguntas con respecto al trabajo nocturno y las horas extraordinarias, que según el apartado 1) del párrafo 5 de la Recomendación núm. 95 deberían estar prohibidos. Los gobiernos y varias organizaciones de trabajadores sugirieron la inclusión del trabajo nocturno; cuatro gobiernos y algunas organizaciones de trabajadores propusieron la inclusión de las horas extraordinarias. Por lo que respecta al trabajo nocturno, cabe señalar que el artículo 7 del Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) prevé que se deberán tomar medidas para asegurar que exista una alternativa al trabajo nocturno para las trabajadoras antes y después del parto, durante un período de al menos 16 semanas, sin que esto suponga una pérdida de ingresos o prestaciones. El artículo 2 del Protocolo de 1990 relativo al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 (núm. 89) prevé que las excepciones a la prohibición del trabajo nocturno no podrán aplicarse a las trabajadoras durante un período antes y después del parto de por lo menos 16 semanas, aunque la legislación nacional pueda permitir que se levante dicha prohibición si la trabajadora lo solicita expresamente, y a condición de que no exista peligro para su salud ni la de su hijo. Se llama la atención sobre esas normas a fin de que se tengan en cuenta en el caso de que la Conferencia estime oportuno incluir una disposición relativa al trabajo nocturno.

La pregunta 25 remite a la pregunta 23 sobre la prohibición del empleo y a la pregunta 24 sobre las medidas que deben tomarse con respecto a un trabajo prohibido o un trabajo que entraña riesgos para la salud. El Reino Unido señaló en su respuesta que si se vinculaba la pregunta 25 a la pregunta 23, se propondría la prohibición de una amplia gama de trabajos para las mujeres embarazadas y lactantes. Consciente de ese riesgo, la Oficina redactó el punto 22, 3) de las Conclusiones propuestas de tal manera que se hace referencia únicamente al punto 22, 2) con respecto a las medidas que deben tomarse en relación con esos trabajos.

Las opiniones difirieron entre los países que pensaban que en la recomendación se debía incluir una lista de esos tipos de trabajo y los que preferían que no se incluyeran elementos prescriptivos. Se señaló, asimismo, que había grandes diferencias en cuanto a la capacidad de los países para proporcionar una protección adecuada. En algunas de las respuestas en que se solicitaron directrices al respecto se mencionó específicamente la necesidad de establecer criterios para limitar los pesos y los niveles de exposición permitidos. En varias respuestas se mencionó la necesidad de contar con la evaluación de un médico o de efectuar un análisis en cada caso en función de las circunstancias. La Oficina señala que la lista propuesta en el punto 22, 3) no es exhaustiva.

El apartado d), iv) de la pregunta 25 preveía la posibilidad de incluir en la lista otros tipos de trabajo. Entre las propuestas que se formularon con más frecuencia, ordenadas en orden decreciente de acuerdo con el número de veces que se mencionan, se incluyen las siguientes: la exposición al polvo, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias o los horarios prolongados, el ruido y el estrés.

Disposiciones relativas a las madres lactantes
 

Párrafo 1):

Número total de respuestas: 103.

Afirmativas: 89. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 4. Bélgica, Croacia, Omán y Perú.

Otras respuestas: 10. Canadá, Chile, Congo, Cuba, Dinamarca, Nueva Zelandia, Noruega, Reino Unido, Federación de Rusia y Seychelles.

Párrafo 2):

Número total de respuestas: 96.

Afirmativas: 87. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 5. Dinamarca, Malasia, Omán, Perú y Tailandia.

Otras respuestas: 4. Japón, Noruega, Federación de Rusia y Reino Unido.

Párrafo 3):

Número total de respuestas: 93.

Afirmativas: 72. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Finlandia, Grecia, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Namibia, Nicaragua, Níger, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, San Marino, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 11. Bahrein, España, Filipinas, Ghana, Mozambique, Omán, Países Bajos, Perú, República Arabe Siria, Sri Lanka y Togo.

Otras respuestas: 10. Chad, Congo, Hungría, Japón, México, Marruecos, Noruega, Federación de Rusia, Sudáfrica y Reino Unido.

Párrafo 4):

Número total de respuestas: 93.

Afirmativas: 64. Alemania, Argelia, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Comoras, Costa Rica, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 18. Belarús, Chile, Colombia, República de Corea, Estados Unidos, Jamaica, Malasia, Namibia, Nicaragua, Omán, Países Bajos, Perú, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Tailandia, Togo y Venezuela.

Otras respuestas: 11. Arabia Saudita, Bélgica, Bulgaria, Congo, Dinamarca, Italia, Japón, México, Níger, Noruega y Reino Unido.

Alemania. 1) A petición de la madre.

BDA: 1) Sí. 2)-4) No. 1) y 4) Sólo si se compensan las horas.

Arabia Saudita. 4) Según determine la legislación nacional.

Argentina. 1) Este aspecto debería ser legislado.

CGT: 1)-4) Sí.

UIA: 2) Sí.

Australia. 1) Australia dará su acuerdo a condición de que se modifique la formulación. En lugar de decir "para amamantar a su hijo" Australia prefiere "para la lactancia" a fin de abarcar a las madres que prefieren sacarse la leche previamente para dársela en el trabajo en lugar de amamantar a su bebé. Asimismo, en inglés "to nurse" tiene múltiples significados, entre ellos el de ocuparse de enfermos y criar o educar a un niño. El mejor término es "lactation" o "breastfeeding".

ACTU: 1)-4) Sí.

Austria. 1)-2) Debería mantenerse en el convenio lo dispuesto en el artículo 5 del Convenio núm. 103 (interrupciones para amamantar). 4) Si así lo pide la mujer trabajadora.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: 1)-4) Sí.

Bahrein. 4) Siempre que se tengan en cuenta las necesidades del trabajo y las circunstancias de la mujer.

Barbados. 2) La campaña para fomentar la lactancia materna entre las mujeres trabajadoras no tendrá éxito si se pone a la madre en situación de desventaja.

Bélgica. 1) La mujer que desee amamantar a su hijo debería tener la posibilidad de hacerlo de conformidad con la práctica nacional. La recomendación debería prever diferentes opciones para fomentar la lactancia materna. 4) La recomendación no debería ser tan detallada.

CNT: 1) Deberían garantizarse en el instrumento el derecho de la madre a decidir libremente amamantar a su hijo y la posibilidad material de hacerlo. Debería dejarse que los Estados Miembros aplicasen la recomendación de manera acorde con su cultura nacional.

Benin. COSI: 1)-4) Sí.

Brasil. 1) y 3) La forma, frecuencia y duración de las interrupciones deberían ser acordes con el estilo de vida y las condiciones de trabajo de la mujer. 4) Según las tareas realizadas por la mujer y su estilo de vida.

CNC y CNI: 1)-4) Sí.

CNF: 1)-3) Sí. 4) No. 1) De lo contrario, habría que pagar los gastos de guardería.

Bulgaria. 4) Ministerio de Trabajo y Política Social: sí; Ministerio de Sanidad: no.

Camerún. 1) A fin de fomentar la lactancia materna.

Canadá. 1) Las interrupciones diarias para amamantar no deberían legislarse de ninguna manera y lo mejor es que esta decisión se tome en función de la práctica establecida. Según la legislación nacional, prohibir a una mujer que amamante a su hijo puede constituir en determinadas circunstancias una discriminación por motivos de sexo. 2) Si se incluyen en la recomendación, las interrupciones deberían contarse como tiempo trabajado. 3) Puede que a los empleadores les resulte más conveniente dejar amamantar a sus hijos a las empleadas que lo necesiten que concederles un permiso. 4) Las palabras clave son "cuando sea viable".

CLC: 1)-4) Sí.

República Centroafricana. 2) Lo contrario reflejaría la voluntad de discriminar a la mujer y restringiría sus ingresos. 3) La opinión del doctor debería ser el factor determinante.

Chad. 3) Sólo para los nacimientos múltiples.

República Checa. UZS „R: 4) Según recomiende el médico.

Chile. 1) Los beneficios de la lactancia materna no son sólo de índole nutritiva e inmunológica, sino también psicoafectiva y coadyuvantes del desarrollo psicosocial del niño, por lo que esta disposición debe ser considerada como un aporte a la protección de la maternidad. 3) Regulando en forma rígida, en la práctica se ha demostrado su ineficiencia, pues muchas veces a las mismas trabajadoras se les hace difícil hacer uso de ellas. 4) Porque se trata de un beneficio de lactancia, cuya flexibilidad debiera ser considerada de conformidad a las reglas establecidas en la pregunta anterior. Sin embargo, si se reconociese que en este caso hay un cambio de naturaleza del derecho (derecho de alimentación y no de lactancia), en tal caso debiera establecerse a favor de cualquiera de los padres.

Confederación de la Producción y del Comercio: 1), 2) y 4) Sí. 3) No.

Chipre. 1) y 2) Debe determinarse en el convenio.

Colombia. 4) Esta alternativa podría desvirtuar el espíritu de la norma, por cuanto el niño no recibiría la alimentación materna.

Congo. 1) La mujer debería tener derecho a interrumpir su trabajo para amamantar a su hijo y ese derecho debería establecerse de conformidad con la legislación y práctica nacionales. 2) Las interrupciones para la lactancia no deberían dar lugar a la pérdida de los derechos adquiridos. 3) Deberían fijarse de conformidad con la legislación y práctica nacionales y en colaboración con los interlocutores sociales. 4) Preferentemente al inicio de la jornada laboral.

República de Corea. Sólo mientras los niños tienen cierta edad.

KEF: 1) y 2) No. 4) Sí.

Costa Rica. 4) Siempre y cuando exista convenio entre patrono y trabajador.

Croacia. 1) Las interrupciones para la lactancia no deberían ser reguladas por ningún instrumento.

Asociación Croata de Empleadores: 1) El convenio debería regular esta cuestión. 2)-4) Sí.

KNSH, SSSH, HUS, MATICA y KHSJSN: 1)-4) Sí.

Cuba. 1) El disfrute de una hora diaria en la jornada normal no logra el objetivo de la atención a la lactancia del hijo teniendo en cuenta la ubicación de los centros de trabajo, la distancia del domicilio de los trabajadores, las dificultades en el transporte, la circunstancia de que no todos los hijos de trabajadores son atendidos en guarderías en el centro de trabajo o próximos al mismo u otros inconvenientes. Resulta más beneficioso extender la licencia por maternidad hasta 12 meses después del parto y brindar la posibilidad de extender otra licencia una vez vencida la posnatal hasta que el niño cumpla seis meses de edad.

Dinamarca. 1) Una disposición de este tipo no sería conforme a la costumbre danesa. 4) Un plan así sería innecesariamente complicado.

LO: 1) y 4) Sí.

Dominica. CSA: 1)-3) Sí. 4) No. 4) Las interrupciones deberían hacerse cuando fuera necesario.

DAWU: 1)-4) Sí.

DTU: 1) y 2) Sí. 3) y 4) No. 3) Se supone que las madres deben amamantar a sus hijos a menos que el médico prescriba lo contrario. Por consiguiente, esta posibilidad debería estar sujeta a autorización. 4) Estas ventajas deberían constituir un derecho en determinados casos y circunstancias cuando el trabajo normal y estos beneficios coexisten.

WAWU: 1)-4) Sí.

Ecuador. 3) Debe especificarse el tiempo necesario. En caso de requerir tiempo adicional debe presentarse un certificado médico que lo justifique.

CONAMU: 1), 2) y 4) Sí. 3) No debería ser necesario un certificado médico para llegar a un acuerdo sobre este punto. El empleador y la trabajadora deberían establecer la frecuencia y la duración de las interrupciones de acuerdo con las necesidades de la madre y del niño. 4) Esta cuestión deben decidirla el empleador y la trabajadora.

UGTE: 1)-4) Sí. 3) Debe existir flexibilidad para que sea efectiva esta garantía. 4) Debe existir esta facilidad para armonizar la necesidad de la maternidad con el trabajo.

Eslovaquia. 4) Existe la posibilidad de que sumando las interrupciones para la lactancia, éstas no se contabilicen como tiempo de trabajo remunerado por el empleador.

Confederación de Sindicatos de la República Eslovaca: No.

Eslovenia. 1) Sólo las 52 primeras semanas posteriores al parto. 3) Según determinen la legislación y reglamentación nacionales.

España. 3) Es una medida que puede crear inseguridad y frenar la contratación de mujeres en edad fértil.

CIG: 1)-4) Sí.

CCOO:1)-3) Sí.

Estados Unidos. 2) Estas interrupciones deberían establecerse teniendo en cuenta otras pausas (descanso y comida) previstas por el empleador. 3) Las interrupciones mínimas deberían establecerse con flexibilidad para poder tener en cuenta las necesidades especiales. 4) Si el empleador es flexible y permite hacer las interrupciones cuando se necesiten, no sería preciso "reducir" las horas al inicio o al final de la jornada. Unas disposiciones flexibles del tiempo de trabajo permitirían a la mujer distribuir su jornada laboral de forma que esas interrupciones no fuesen necesarias.

USCIB: 1) y 2) Sí. 3) y 4) No. 2) Si constituyen un acuerdo razonable que no suponga una carga indebida para el empleador. 4) No sería una solución razonable.

AFL-CIO: Sí. Los empleadores deberían autorizar interrupciones de una duración razonable. 2)-4) En la medida en que los empleadores no contabilizan las interrupciones en general como tiempo de trabajo, no deberían tratar de forma menos favorable las interrupciones para la lactancia.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: 1)-4) Sí.

Etiopía. 1) A condición de que las interrupciones dependan de los horarios de trabajo, los sistemas de turno y, ante todo, de la proximidad del domicilio de la mujer a su lugar de trabajo. 4) Dependiendo de las condiciones locales.

CETU: 1)-4) Sí. 3) Siempre que la madre esté de acuerdo. 4) Siempre que no sea en contra de la voluntad de la madre y en perjuicio del niño.

Filipinas. La disposición en relación con las interrupciones para la lactancia parece sugerir la posibilidad de que las madres que amamantan se extraigan la leche en el lugar de trabajo. 3) Para garantizar la uniformidad en la aplicación y la no discriminación. Esta cuestión debería estar sujeta a consulta con los empleadores y las trabajadoras.

Finlandia. 1) Como norma, la trabajadora debiera poder disfrutar de una licencia de maternidad por un período que no hiciese necesario adoptar disposiciones específicas para la lactancia. 2) Si conviene en el contexto nacional.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: 1)-4) No.

Francia. CNPF: 1) Sí. 2)-4) No.

CFDT: 1)-3) Sí. 4) No. 3) Por ejemplo, para los bebés prematuros. 4) Debería permitirse cierta flexibilidad en la jornada de trabajo.

CFE-CGC: 1)-3) Sí. 4) No. 4) El objetivo de la interrupción es amamantar al niño, y ello no debe dar lugar a una reducción del tiempo de trabajo.

CFTC: 1)-3) Sí. 4) No. 3) Para evitar el absentismo injustificado y/o el control del empleador. 4) A menos que se brinde esta posibilidad a todas las mujeres que dan el biberón a su bebé.

CGT-FO: 1)-4) Sí.

Ghana. NCWD: 1)-4) Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: 1), 2) y 4) Sí. 3) No.

TUC: 1)-4) Sí. 3) Las mujeres que tengan partos múltiples deberían disfrutar de más tiempo.

Guyana. 4) Al final del día.

Honduras. 1) Al inicio de su jornada o al concluir la misma. 4) A fin de no interrumpir la continuidad de las labores de la jornada.

COHEP: 1) y 2) No. 3) y 4) Sí.

Hungría. 3) Bastaría con una reglamentación general. El certificado médico sólo debería requerirse en casos excepcionales.

India. AITUC: 1)-3) Sí. 1) y 2) Según se ha establecido en el Convenio núm. 3. 3) Como establezca la legislación nacional o se decida mediante acuerdo colectivo.

BMS: 1) Sí. 3) y 4) No. 2) La remuneración de las interrupciones para la lactancia es una inversión en la salud y reduce los gastos médicos futuros. 3) La frecuencia y duración de las interrupciones debería decidirse uniformemente sobre una base científica. La legislación y la práctica deberían modificarse en consecuencia. 4) Las interrupciones intermitentes son necesarias.

Hind Mazdoor Sabha: 1), 2) y 4) Sí. 3) No.

Indonesia. APINDO: 1)-3) Sí. 4) No.

República Islámica del Irán. 4) Deberían establecerse algunas condiciones respecto a las condiciones de trabajo, el horario y la necesidad de un acuerdo entre el empleador y los empleados.

Iraq. Federación General de Sindicatos: 1)-4) Sí.

Italia. 1) La madre trabajadora debería tener derecho a salir de la empresa a menos que ésta disponga de locales especiales para amamantar a su hijo.

Jamaica. JEF: 1) y 2) No. 3) y 4) Sí.

Japón. 2)-4) Esta cuestión debería decidirla cada Miembro de acuerdo con la situación del país. La recomendación no debería incluir ninguna disposición al respecto.

NIKKEIREN: 1) y 4) Sí. 2) No. 1) Deberían precisarse el período de lactancia y otros aspectos. 2) La legislación y reglamentación nacionales no consideran el "tiempo de lactancia" como "tiempo de trabajo". La remuneración de las interrupciones para la lactancia sería problemática. 3) Esta cuestión debería determinarla la legislación y reglamentación nacionales.

JTUC-RENGO: 1), 2) y 4) Sí. 1) y 2) Estas disposiciones deberían incluirse en el convenio. 3) Esta disposición debería permanecer como en el Convenio núm. 103.

Jordania. 4) Si se basa en un acuerdo entre la trabajadora y el empleador.

Cámara de Industrias de Ammán: 1)-3) Sí. 4) No. 4) Cada caso debería tratarse por separado.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: 1)-3) Sí. 4) Al final del día.

Federación General de Sindicatos de Jordania: 1) y 3) Sí. 2) y 4) No.

Kenya. 1) Esta cuestión debería determinarse mediante convenios colectivos. 2) Siempre que las interrupciones no excedan del límite establecido en los contratos individuales o los convenios colectivos.

Kuwait. 2) Sí, en los países económicamente desarrollados. En los demás, las interrupciones deberían deducirse del tiempo de trabajo y remunerarlas a la mitad del salario establecido.

Líbano. 1) La autoridad competente debería determinar la duración de estas interrupciones y las prestaciones correspondientes. 2) La decisión en cuanto a los aspectos concretos debería dejarse en manos de los Estados Miembros. 3) La decisión respecto a las interrupciones para la lactancia debería corresponder a los distintos Estados Miembros. 4) Sí, pero en consulta con el empleador. Debería establecerse una distinción entre las situaciones en que se dispone de servicios al efecto, en los locales o cerca de ellos, y cuando la lactancia se realiza en el domicilio. En el segundo caso habría que combinar el tiempo dedicado a la lactancia.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: 1)-3) Sí. 4) Esta cuestión deberían dirimirla las partes de mutuo acuerdo.

Unión de Sindicatos de Lituania: 1)-3) Sí. 4) No.

Malasia. 1) Si el lugar de trabajo dispone de un centro de atención al niño y se realizan ajustes para el descanso de la madre cuando sea posible.

MAPA: 1) No.

FEM: 1) No.

MTUC: 1)-3) Sí. 4) No. 4) Las interrupciones para la lactancia deberían contarse como tiempo de trabajo.

Malí. 4) Debería ofrecerse la posibilidad de hacer dos interrupciones separadas para la lactancia.

Marruecos. 1)-3) Estas disposiciones deberían incluirse en el convenio. 4) Según se acuerde con el empleador.

FCCIS: 1)-4) Debe ser negociado.

CDT: 1)-3) Sí. 4) Al final del día.

Mauricio. MEF: 1)-3) Sí. 4) No. 2) Si la madre ha cumplido más de 12 meses seguidos de servicio.

México. 3) La legislación nacional debe determinar las interrupciones para la lactancia. La negociación colectiva es el medio idóneo para regular esta situación. 4) No como una obligación predeterminada, sino como una posibilidad de negociación colectiva.

Mozambique. La legislación nacional debería establecer este derecho. No se debería hacer deducción alguna de los salarios. 3) Basta con que en el documento se declare que la trabajadora tiene un hijo lactante. 4) Una interrupción en el trabajo supone lógicamente una reducción de las horas de trabajo.

Namibia. 1) Las interrupciones deberían limitarse a un período, una frecuencia y una duración convenidos.

NEF: 1)-3) Sí. 4) No. 2) Esta cuestión debería negociarse mediante convenios colectivos o negociaciones individuales.

NUNW: 1)-3) Sí. 4) No. 2) Según se determine en los convenios colectivos. 3) La maquinaria nacional debería poner en práctica esta cuestión.

Níger. 4) Esta cuestión debería ser tratada por la legislación nacional.

Noruega. Esta cuestión debería tratarse a nivel de la legislación nacional. 2) Depende de lo que acuerden el empleador y el empleado. 3) De conformidad con la legislación nacional, las mujeres que amamantan a sus hijos tienen derecho a pedir que se les conceda el tiempo necesario para ello o a una reducción de las horas de trabajo hasta un máximo de una hora por día. 4) Esta posibilidad está prevista en el marco de la legislación nacional.

Nueva Zelandia. Esta cuestión no debe ser objeto de acuerdos internacionales. Las disposiciones específicas para la lactancia deben establecerse mediante negociación entre las partes en el contrato de empleo.

NZEF: Dado que las situaciones laborales varían sensiblemente de un lugar a otro, lo mejor es que las disposiciones de este tipo sean tomadas conjuntamente por el empleador y el empleado.

NZCTU: 1)-4) Sí.

Omán. 1) y 2) La economía nacional no debería asumir la carga que suponen las interrupciones para la lactancia, siempre que exista la posibilidad de la alimentación con biberón.

Países Bajos. FNV: El nuevo convenio debería contener disposiciones respecto a las madres lactantes.

Pakistán. PNFTU: 1)-4) Sí.

Papua Nueva Guinea. 4) Al final de la jornada laboral.

Perú. Siempre existe la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo individual se pacte la hora de lactancia como tiempo efectivo de trabajo. 2) y 3) Dependerá de la legislación particular que cada país adopte al respecto. 4) De ser el caso, debería posibilitarse a la madre trabajadora la elección entre el comienzo o el final de la jornada.

CUT: 1)-3) Sí. 2) No es conveniente que el empleador financie las prestaciones por licencia de maternidad porque desalienta la contratación de las trabajadoras. El seguro social o los fondos públicos deberían sufragar el costo del ejercicio de este derecho. En tanto estos seguros o fondos sean implantados, el empleador deberá abonar las prestaciones en dinero correspondientes, que le serán reembolsadas por los seguros y fondos respectivos cuando efectivamente se constituyan. 4) No, si las interrupciones para la lactancia se consideran tiempo de trabajo y son remuneradas. De lo contrario, sí.

Polonia. De cualquier forma, una solución así podría afectar negativamente a la organización del trabajo.

KPP: 1)-4) Sí.

OPZZ: 1)-4) Sí.

Portugal. 1) El convenio debería establecer este derecho.

CIP: 2) No. 1) Este derecho debería limitarse a la lactancia materna. 3) Deberían establecerse límites. 4) La reducción global es incompatible con la finalidad de la interrupción.

CGTP: 1)-3) Sí. 4) Si ello redunda en interés de la mujer, el niño y la empresa.

UGT: 2) y 4) Sí. El convenio debería recoger la siguiente disposición: "la posibilidad de amamantar a los hijos debería ser un derecho de la mujer trabajadora, que habría de poder interrumpir su trabajo con tal fin". 3) La recomendación debería establecer en dos horas el tiempo autorizado a las madres trabajadoras para amamantar a sus hijos. 4) Mediante acuerdo entre la trabajadora y el empleador.

Reino Unido. 1)-4) Debería dejarse a los Miembros establecer sus propias disposiciones. El Reino Unido podría apoyar una recomendación que alentase a los empleadores a adoptar prácticas de empleo favorables a la familia.

Rumania. Las interrupciones para la lactancia y la reducción de las horas de trabajo de la trabajadora para amamantar y cuidar a su hijo están incluidas en el tiempo de trabajo y ello afecta a la remuneración y a otros derechos materiales. Si el niño no está en el lugar de trabajo o a proximidad del mismo, se efectuará entonces una reducción global del tiempo de trabajo correspondiente a la suma de las interrupciones realizadas para la lactancia.

Consejo Nacional de la Pequeña y Mediana Empresa Privada: 1)-4) Sí. 4) Sólo si el domicilio de la trabajadora está demasiado alejado del lugar de trabajo para que ésta pueda tomarse tiempo para amamantar a su hijo durante la jornada laboral.

Federación de Rusia. La legislación nacional prevé interrupciones para la lactancia que se contabilizan como tiempo de trabajo y son remuneradas. La duración de las interrupciones y las condiciones en que éstas se realizan se determinan teniendo en cuenta los deseos de la madre.

Seychelles. 1)-4) No existen disposiciones en relación con las interrupciones para la lactancia.

República Arabe Siria. 2) Si no fueran remuneradas, las mujeres trabajadoras se verían afectadas negativamente.

Sri Lanka. 3) Las interrupciones para la lactancia podrían ser determinadas por ley.

Sudáfrica. Deberían preverse interrupciones independientemente de que las trabajadoras puedan o no ver al niño durante el día. Necesitan tiempo libre para sacarse la leche. 3) No debería exigirse un certificado médico sino, quizá, un certificado de nacimiento.

BSA: 1)-4) No. Los Empresarios de Sudáfrica (BSA) no creen en el derecho a estas interrupciones. Esta cuestión debería ser objeto de negociación colectiva o individual, no tratarse en un instrumento de la OIT.

Suriname. ASFA: 1)-3) No. 4) Sí. 1)-3) Por indicación del médico, podrían preverse licencias adicionales con tal fin. 4) Según el tipo de trabajo.

FAL: 1)-4) Sí.

Togo. 1) Según establezcan la legislación y práctica nacionales.

Trinidad y Tabago. ECA: 1)-4) No. La leche materna puede extraerse para su utilización en un momento posterior.

Túnez. 3) Debería precisarse qué se entiende por "necesidades particulares". 4) Según acuerden la trabajadora y el empleador.

Turquía. TISK: 1)-2) y 4) Sí. 3) No. 3) Las interrupciones deberían realizarse de la forma más uniforme posible. La determinación en la legislación nacional de las interrupciones diarias para la lactancia deberían evitar las variaciones que se derivarían de su establecimiento mediante certificado médico.

TÜRK-IS: 1)-4) Sí.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industria: 1), 3) y 4) Sí. 2) No. 1)-2) y 4) Siempre que el puesto de trabajo lo permita. En otros casos, considerar una jornada reducida a cargo de la seguridad social del complemento de reducción del salario.

Venezuela. CTV: 1)-4) Sí. 1) Es un derecho y debe estar contemplado en el convenio, la legislación laboral o, en su defecto, la convención colectiva. 4) Si pudiera considerarse, mediante el diálogo entre patrono y trabajadoras.

Viet Nam. 1)-4) El convenio debería contemplar disposiciones para la lactancia. 4) Según la situación del país.

Zimbabwe. ZCTU: 1)-4) Sí.

Párrafos 1) y 2)

Una gran mayoría de las respuestas eran favorables a la inclusión en la recomendación del derecho a las interrupciones para la lactancia. En el artículo 5 del Convenio núm. 103 y en el párrafo 3, 1) de la Recomendación núm. 95 se preveían estas interrupciones para la lactancia. Muchos de los países y organizaciones que respondieron atribuían una gran importancia a dichas interrupciones, considerándolas fundamentales para la salud y el bienestar de la madre y el hijo. En unas cuantas respuestas se sugería que se incluyera esta disposición en el convenio. En cambio, en otras, no se consideraba que la reglamentación de las interrupciones para la lactancia fueran una cuestión que debiera abordarse en un convenio internacional sobre normas del trabajo, sino que deberían ser determinadas por la legislación y la práctica de los países o mediante negociaciones colectivas. En algunas respuestas se indicó la dificultad de aplicar en la práctica esta disposición que dependía de numerosos factores, entre ellos la existencia de servicios de guardería en el lugar de trabajo de la mujer o la proximidad de éste al lugar en que se encuentre el niño. En los países en que la licencia de maternidad era lo suficientemente amplia como para abarcar el período de lactancia medio, esta disposición no se consideraba necesariamente pertinente.

En algunos casos, se plantearon dudas acerca del significado de la palabra "amamantar", en el sentido de saber si se aplicaba tan sólo a la lactancia materna o también a la alimentación con biberón, a la extracción de leche para su utilización posterior o al simple cuidado del niño. La intención de la Oficina era aplicar el término sólo a la lactancia materna o a la alimentación con leche materna. En caso contrario no tendría sentido limitar el derecho a la madre del niño. La Oficina señala asimismo que la razón de que haya pausas para amamantar estriba en los beneficios que esto representa para la salud tanto de la madre como del hijo.

Los gobiernos y las organizaciones de trabajadores, así como algunas organizaciones de empleadores, también apoyaron la propuesta de que las interrupciones para la lactancia se contabilizaran como tiempo trabajado y se remuneraran en consecuencia. En numerosas respuestas se reconocía que en muchos países las pausas para madres que amamantan a sus hijos están ya bien establecidas, se contabilizan como tiempo trabajado y son retribuidas. En varias respuestas se sugería que las interrupciones se determinasen de acuerdo con la legislación y práctica nacionales, incluidos los convenios colectivos. Con lo dispuesto en las preguntas 26, 1) y 26, 2) se ha formulado el punto 23, 1) de las Conclusiones propuestas.

Párrafo 3)

Una clara mayoría de gobiernos, así como la mayoría de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyaron esta disposición que se ha incluido como punto 23, 2) de las Conclusiones propuestas. Esta disposición permitirá a los Miembros determinar la frecuencia y duración de las interrupciones para la lactancia, ofreciendo a la vez la posibilidad de adaptarlas a las necesidades particulares mediante la presentación de un certificado médico.

La Oficina señala que en el párrafo 1 del artículo 5 del Convenio núm. 103 se estipula que la duración del período o los períodos para la lactancia será determinada por la legislación nacional y el párrafo 3, 1) de la Recomendación núm. 95 y que deberían permitirse modificaciones mediante presentación de un certificado médico. Las presentes disposiciones (punto 23, 2)) amplían los medios para hacer efectivo este derecho.

Párrafo 4)

Si bien en la mayoría de las respuestas se apoyaba la inclusión de esta nueva disposición, el respaldo era algo menos firme que el manifestado en relación con los párrafos 1-3.

En muchas respuestas, en particular en las de varios gobiernos y organizaciones de empleadores, se insistía en que este tipo de disposiciones debían ser negociadas entre el empleador y el trabajador. Diversas organizaciones de trabajadores manifestaron su oposición a que la suma de interrupciones para la lactancia se considerase como una reducción de las horas de trabajo, puesto que ello podría dar lugar a una disminución de la remuneración. Estas organizaciones de trabajadores consideraban que las pausas para la lactancia deberían contabilizarse como tiempo trabajado y que las trabajadoras deberían poder hacerlas cuando lo precisasen durante el día.

La Oficina recuerda que con arreglo al punto 23, 1), las interrupciones para la lactancia son consideradas tiempo de trabajo. En su opinión, el objeto de esta disposición no es regular el tiempo de trabajo en sí, sino brindar a las mujeres cuyos hijos no se encuentren a proximidad de su lugar de trabajo la posibilidad de amamantar a éstos al inicio o al final de la jornada de trabajo. Esta propuesta se ha incluido como punto 23, 3) de las Conclusiones propuestas.
 

Número total de respuestas: 98.

Afirmativas: 79. Alemania, Arabia Saudita, Argentina, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 9. Bahrein, Croacia, Egipto, Estonia, Letonia, Malasia, Níger, Perú y San Marino.

Otras respuestas: 10. Bulgaria, Canadá, Congo, Dinamarca, España, Japón, Líbano, Nueva Zelandia, Noruega y Reino Unido.

Alemania. BDA: No. La recomendación no debería tratar pormenores de este tipo.

Australia. Véase la respuesta a la pregunta 26.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Habría impedimentos económicos al establecimiento de este tipo de instalaciones, que son además social y tradicionalmente inaceptables.

Barbados. Podría darse cumplimento a esta disposición mediante el establecimiento de servicios de guardería en polígonos industriales y en grandes complejos de oficinas o cerca de ellos.

Botswana. Debería tenerse en cuenta el nivel de desarrollo de los países.

Brasil. Sólo mediante negociación colectiva y teniendo en cuenta las dimensiones de la empresa.

Bulgaria. La legislación búlgara prevé la obligación de que los establecimientos en que trabajen 20 mujeres o más dispongan de estas instalaciones.

Camerún. A fin de fomentar la lactancia materna, en particular entre las mujeres que viven lejos de sus lugares de trabajo.

Canadá. Debería ser un proceso voluntario y alentar, pero no obligar, a los empleadores a que proporcionen estas instalaciones. Este tipo de medidas podrían ser un obstáculo a la contratación de mujeres.

CLC: Sí.

República Centroafricana. Esta disposición debería tener en cuenta las dimensiones del establecimiento.

República Checa. UZS „R: El establecimiento y funcionamiento de estas instalaciones es muy difícil, en particular cuando éstas están destinadas al cuidado de bebés pequeños durante la jornada laboral de la madre. La solución debe dejarse en manos de los empleadores, según sus posibilidades y en cooperación con organismos sociales y sanitarios de la región.

Chile. Es necesario investigar el tipo de instalaciones más convenientes y su uso potencial por parte de los destinatarios, y en el entendido de que se trata de lugares públicos.

China. En particular las empresas que emplean a un gran número de mujeres, así como las comunidades.

Colombia. Es recomendable que las empresas, de acuerdo al número de trabajadores, las costumbres y los convenios colectivos, ofrezcan sitios aptos para que las madres en lactancia alimenten a sus hijos.

Comoras. En la medida de lo posible.

Congo. Depende del nivel de desarrollo económico de cada país.

Croacia. KNSH, SSSH, HUS, MATICA y KHSJSN: Sí.

Dinamarca. Deben garantizarse unas condiciones higiénicas adecuadas.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí. Donde sea viable su aplicación, deberán promoverse estas disposiciones que podrían incrementar el nivel de productividad.

WAWU: Sí.

Ecuador. UGTE: Sí, debe ser una responsabilidad de los empleadores prever estas instalaciones.

Egipto. Esta cuestión debería dejarse a la discreción de los distintos miembros, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Federación de Industrias de Egipto: No. Esta cuestión debería depender de las condiciones de trabajo de la empresa y determinarse conforme a la legislación nacional que regula estas condiciones, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

FETU: Sí.

Eslovaquia. Unas condiciones higiénicas adecuadas son la condición sine qua non para amamantar.

España. Siempre que sea facultativo para los empresarios o se les conceda una compensación, si no frenaría la contratación femenina.

CCOO: Sí.

Estados Unidos. Como mínimo, debería procurarse que la madre dispusiese de privacidad. También es fundamental que las empresas cuenten con instalaciones para el almacenamiento refrigerado de la leche.

USCIB: Sí, si se prevén estas instalaciones para otros empleados.

AFL-CIO: Véase la respuesta a la pregunta 26, 2).

Estonia. Los países deberían poder decidir en función de su legislación y práctica.

Asociación de Sindicatos de Estonia: Sí.

Filipinas. La legislación nacional dispone que el empleador debe facilitar en el lugar de trabajo servicios de guardería y medios para almacenar la leche extraída de las madres.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No.

Francia. En el sector público, algunas administraciones que pueden ofrecer servicios de guardería permiten a las mujeres amamantar a sus hijos. Es difícil imponer la creación de instalaciones para la lactancia en todo el sector.

CNPF: No.

CFTC: Sí. Difícil en la práctica en las PYME y en los países pobres.

CGT-FO: Sí. Adaptando el lugar y horario de trabajo de la madre trabajadora.

Ghana. Confederación de Empleadores de Ghana: Sí. Guarderías.

TUC: Sí. Deberían ofrecerse servicios de guardería cerca de los lugares de trabajo.

Indonesia. APINDO: Sí.

República Islámica del Irán. Debería tenerse en cuenta el número de empleados.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Todas las madres trabajadoras deberían tener a su alcance este tipo de instalaciones durante el primer año de vida de su hijo.

Jamaica. JEF: No.

Japón. Esta cuestión debería determinarla cada Miembro de acuerdo con la situación del país. La recomendación no debería incluir disposiciones al respecto.

NIKKEIREN: No deberían incluirse disposiciones que impongan cargas u obligaciones a los empleadores. La solución aconsejable sería que las empresas hicieran una evaluación global de las amplias y variadas necesidades para la mejora de las condiciones de trabajo y sus servicios sociales y, si lo permiten los costos, la creación de estas instalaciones. Dada la importante función que cumplen los servicios de guardería como infraestructura social, no debería exigirse a las empresas que asuman ellas solas esta responsabilidad. La recomendación no debería incluir esta disposición.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: Sí, en el lugar destinado a la lactancia si el número de mujeres empleadas en la empresa justifica la creación de una guardería.

Letonia. Es una cuestión que debe dirimirse mediante el diálogo social.

Líbano. Cuando se creen estas instalaciones, se prestará la debida consideración a las condiciones higiénicas.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: No.

Malasia. Esta cuestión habría que dejarla a la discreción de los empleadores aunque debería alentárseles a que las crearan.

FEM: No. Debería hacerse de forma voluntaria.

MTUC: Sí.

Marruecos. Esta disposición debería incluirse en el convenio.

Mauricio. MEF: No.

México. Debe establecerse como una obligación del patrón contar con instalaciones higiénicas adecuadas.

Namibia. Cuando fuese viable y económicamente posible.

NEF: Sí, deberían disponer de agua corriente cuando fuera posible.

NUNW: Sí, si las empresas pueden garantizar las condiciones higiénicas de dichas instalaciones. Todas las empresas deberían disponer de estas instalaciones.

Nicaragua. Siempre que las condiciones de la empresa o el trabajo lo permitan.

Níger. Las dificultades económicas podrían impedir el establecimiento de estas instalaciones.

Noruega. Podría utilizarse la sala de personal, a la que sólo se recurre en momentos determinados, el propio despacho u otros lugares en que las madres pudiesen descansar o amamantar sin ser molestadas.

Nueva Zelandia. Véase la respuesta a la pregunta 26, 1).

NZEF: Véase la respuesta a la pregunta 26, 1).

NZCTU: Sí.

Papua Nueva Guinea. Debería depender de la capacidad del empleador para ofrecer estas instalaciones.

Perú. CUT: Sí.

Polonia. KPP: Sí. Si es posible.

OPZZ: Sí.

Portugal. Deberían preverse condiciones para la aplicación.

CIP: Esta cuestión debería dejarse a la discreción de los Estados Miembros.

Qatar. Cuando haya un número suficiente de bebés.

Reino Unido. Véase la respuesta a la pregunta 26, 1).

Rumania. Cuando se autoriza a las madres a interrumpir su trabajo para amamantar a su hijo, es necesario crear condiciones para ello en el lugar de trabajo o en las proximidades.

Consejo Nacional de la Pequeña y Mediana Empresa Privada: Sí. Dependiendo de los resultados de las negociaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores recogidos en un convenio colectivo a nivel nacional.

República Arabe Siria. Serían necesarias unas condiciones de higiene mínimas de cuyo cumplimiento, de ser posible, fuera responsable el empleador.

Sudáfrica. BSA: Esta cuestión no debe incluirse en la recomendación. Debería determinarse mediante negociación colectiva.

Suriname. ASFA: Véase la respuesta a la pregunta 26, 1).

Togo. Esta disposición sólo podría aplicarse en los países adelantados.

Trinidad y Tabago. ECA: No.

Túnez. Debería especificarse a quién corresponde crear esas instalaciones, a los empleadores, las autoridades públicas o a ambos. No es aconsejable crear en la empresa instalaciones donde puedan amamantar las madres, debido a los efectos perjudiciales del entorno del trabajo en la salud del niño.

Turquía. Sólo en los establecimientos que empleen a más de un número determinado de mujeres.

TISK: Sí, en particular en grandes empresas.

Venezuela. Contemplar el servicio de guarderías dentro de la empresa para que pueda reincorporarse a sus labores en brevedad.

CTV: Debe ser una condición indispensable dentro del convenio, de la legislación laboral y de la convención colectiva, según el caso.

Zimbabwe. ZCTU: Sí. Esta cuestión merecería tratarse más en profundidad a nivel nacional.

La mayoría de las respuestas eran favorables a esta disposición que recoge el contenido de los párrafos 3, 2) y 3) de la Recomendación núm. 95. Su objetivo fundamental es garantizar la salud y el bienestar de la madre y el niño mediante el establecimiento de instalaciones para la lactancia en condiciones higiénicas. En el Informe V (1) sobre la La protección de la maternidad en el trabajo, en que se examina la situación actual en muchos países, se llega a la conclusión de que, aunque algunos lugares de trabajo disponen de estas instalaciones, muchos carecen todavía de locales limpios, seguros y en buen estado de mantenimiento para que las madres puedan amamantar o extraerse la leche. En varias respuestas se indicaba que debería alentarse a los empleadores a que proporcionasen este tipo de instalación de forma voluntaria, en lugar de obligarles legalmente a hacerlo. En algunos casos, se consideró que el establecimiento de instalaciones debería depender de las dimensiones de la empresa o del número de mujeres empleadas. Los costos constituyen una cuestión fundamental, por cuanto la capacidad para proporcionar estas instalaciones dependería de las posibilidades financieras del empleador. La Oficina señala que, tal como está formulado el punto, queda sin determinar si estas instalaciones deberían establecerse con medios públicos o privados. En otras respuestas se afirmaba que esta cuestión no debería ser tratada en un instrumento internacional sobre normas de trabajo, sino establecerse mediante convenios colectivos.

Dado el apoyo mayoritario a la propuesta, ésta se ha incluido como punto 24 de las Conclusiones propuestas.

Otros tipos de licencia similares
 

Número total de respuestas: 101.

Afirmativas: 70. Alemania, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, República de Moldova, Nicaragua, Noruega, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tayiskistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 20. Angola, Australia, Bahrein, Benin, Chad, China, Filipinas, Ghana, Malasia, Marruecos, Mozambique, Namibia, Níger, Omán, Perú, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Tailandia y Togo.

Otras respuestas: 11. Arabia Saudita, Congo, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Japón, Líbano, México, Federación de Rusia y Suecia.

Alemania. BDA: No. La cuestión de la licencia parental no debería tratarse en la recomendación sobre protección de la maternidad que se adopte. Ello tendería a hacer menos clara la distinción entre la licencia de maternidad, concedida por motivos de salud, y la licencia parental, que se otorga para cuidar a los hijos y promover la igualdad de oportunidades.

Angola. Esta cuestión debería dejarse a la discreción del empleador.

Arabia Saudita. Esta cuestión debería establecerla la legislación nacional.

Argentina. Sólo en el supuesto de prescripción médica o en casos de excepción expresamente determinada.

CGT: Debe propiciarse la incorporación de la licencia parental a las legislaciones y prácticas laborales.

Australia. En este instrumento relativo a la protección de la maternidad no deben incluirse disposiciones en relación con la licencia parental. El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165) se ocupan de esta forma de licencia.

ACTU: Sí. El padre también debería poder acogerse a la "licencia de maternidad" en lugar de la madre.

Austria. El convenio debería prever la licencia parental. Este derecho debería existir también en el caso de la adopción.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Barbados. En particular, en casos de niños con necesidades especiales.

Bélgica. No es necesario que la licencia parental siga inmediatamente a la licencia de maternidad.

Benin. Hay razones para poner en entredicho el objetivo de la licencia parental.

COSI: Sí.

Botswana. Dependiendo del nivel de desarrollo de los Estados Miembros.

Brasil. Sólo si está previsto en el convenio colectivo.

CNC y CNI: No.

CNF: No. Este tipo de licencia podría dar lugar a discriminaciones.

Canadá. CLC: Debería indicarse la madre, el padre o la pareja.

República Centroafricana. Debería limitarse la duración de la licencia.

República Checa. „MK OS: Debería tenerse en cuenta la Directiva de la Unión Euro- pea 96/34/CEE relativa al acuerdo marco suscrito sobre la licencia parental.

UZS „R: Sí. Un máximo de tres días después del nacimiento del niño. La relación de empleo debería continuar durante este período.

Chile. Sólo en circunstancias excepcionales, como por ejemplo en caso de enfermedad grave del hijo.

China. Los países en desarrollo no pueden permitirse por lo general conceder este derecho.

Colombia. De acuerdo a las características y condiciones del país Miembro se podría estudiar la posibilidad.

Congo. Este derecho podría limitarse a los trabajadores durante los días siguientes al parto de sus esposas.

Costa Rica. Por referirse a un caso que supera las garantías mínimas en beneficio de la salud de la madre y su hijo, lo dispuesto en el presente apartado resulta ser una materia reservada a la legislación nacional de cada país Miembro, que deberá considerar para su implementación su economía y las condiciones de seguridad social imperantes.

Croacia. Esta cuestión debería ser regulada por el convenio, no por la recomendación.

Cuba. La legislación nacional de Cuba no contempla el derecho del padre a una licencia parental, aunque existe una licencia complementaria para las madres.

Dinamarca. DA: Esta cuestión no debería incluirse en la recomendación.

FTF: Esta cuestión debería incluirse en el convenio.

LO: Esta cuestión debería incluirse en el convenio.

Dominica. CSA: Sí. El padre debería tener derecho también a licencia parental durante la primera semana después del parto.

DAWU: Sí.

DTU: No. Sólo por común acuerdo, cuando sea absolutamente necesario, y en interés de las relaciones entre el empleador y el trabajador.

WAWU: Sí.

Ecuador. En caso de que la salud o la vida del niño estén comprometidas por cualquier motivo.

CONAMU: Sí.

UGTE: Sí.

Egipto. Sólo la madre.

Federación de Sindicatos de Egipto: No. A fin de proteger a la mujer contra la discriminación en el empleo.

El Salvador. Unicamente para la madre y respaldado por el profesional tratante.

España. Sería conveniente introducirla en el convenio o en la recomendación, ya que el permiso parental está muy ligado a la protección de la maternidad.

Estados Unidos. Sin derecho a remuneración.

Etiopía. Esta cuestión debería determinarse mediante convenios colectivos suscritos entre empleadores y trabajadores.

Finlandia. En ambos instrumentos deberían considerarse los derechos de los padres y de los niños adoptivos. En el momento del parto, los padres deberían disfrutar de una licencia limitada para cuidar de la madre y el niño.

Ghana. NCWD: Sí.

TUC: Sí.

Guyana. Si así lo exige la salud del niño.

Honduras. En casos que se justifiquen.

COHEP: No. Se deben considerar todos los aspectos culturales y sociales antes de adoptar esta medida.

India. BMS: Sí. La tradicional estructura familiar está cambiando y los padres tienen problemas para cuidar a sus hijos menores de un año. Debería concederse el derecho a la licencia parental hasta que los hijos tengan un año de edad, con o sin remuneración.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: No. Cuando la mujer no trabaja, podría concederse al padre una licencia parental por un período de una semana.

Indonesia. APINDO: No.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí. Sólo la madre.

Italia. CONFINDUSTRIA: Esta cuestión debería tratarse a través de la negociación colectiva o en la legislación nacional.

Japón. Esta disposición no debería incluirse en la nueva recomendación. La protección de la maternidad, en lo que se refiere al embarazo o al parto, sólo atañe a la mujer. En este sentido, la maternidad debe distinguirse de las tareas de cuidar y criar a los hijos, que pueden compartir hombres y mujeres. La licencia parental, que se refiere al segundo caso, debería tratarse en el marco de la Recomendación núm. 165, que contiene una disposición similar.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Sólo si la licencia se toma con cargo a las vacaciones anuales.

Cámara de Comercio de Ammán: Sí. Sólo si la licencia se toma con cargo a las vacaciones anuales o no se remunera.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Kenya. La cuestión de la licencia parental, en particular en lo que se refiere al derecho del padre, debería determinarse mediante convenios colectivos.

Kuwait. Sólo para las madres trabajadoras, salvo en caso de fallecimiento de éstas.

Líbano. Esta cuestión debería dejarse a discreción de cada uno de los Estados Miembros. La licencia parental plantea dos cuestiones: si debe o no ser remunerada; y si el padre o la madre deberían tener derecho a ocupar el mismo puesto o uno similar cuando se reincorporen a su trabajo.

Malasia. MAPA: No.

FEM: No.

Malí. Habría que basarse en el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

Marruecos. No consideramos que haya necesidad de una disposición específica que establezca el derecho a una licencia parental después de expirada la licencia de maternidad.

FCCIS: Esta cuestión debe solucionarse mediante negociación.

CDT: Sí.

Mauricio. Sólo en países cuya economía permita la concesión de este tipo de licencia.

MEF: Esta cuestión debería dejarse a la discreción de las partes.

México. Unicamente en casos muy especiales que así lo ameriten, ya que muchas legislaciones no contemplan este tipo de licencia.

Mozambique. No debería concederse licencia conjunta al padre y a la madre. No obstante, cabría otorgar una licencia al padre si la madre no tuviera suficientes fuerzas para ocuparse del niño.

Namibia. NUNW: Sí.

Nicaragua. Según cada caso.

Nueva Zelandia. No procede que haya un instrumento prescriptivo sobre esta cuestión.

Omán. No hay motivo para que la economía nacional asuma cargas adicionales.

Países Bajos. En los Países Bajos se considera importante que tanto el padre como la madre tengan derecho a la licencia parental. La legislación neerlandesa también prevé una "licencia de accidentes" que puede utilizarse en situaciones de emergencia, como en caso de enfermedad repentina del hijo.

FNV: Ambos padres deberían tener derecho individualmente a una licencia parental no transferible, como establece la Directiva de la Unión Europea 96/34/CEE. La licencia parental individual no transferible está en consonancia con el reconocimiento de la necesidad de instaurar la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres con responsabilidades familiares, como se establece en el Convenio núm. 156.

Pakistán. Al menos las madres, y de ser posible los padres, deberían tener derecho a una licencia parental tras expiración de la licencia de maternidad para cuidar a los niños.

Papua Nueva Guinea. Cuando ambos padres tengan que ir al hospital o a ver al médico.

Perú. CUT: Sí. Las licencias parentales deben ser recogidas en otros instrumentos, pero por el momento consideramos conveniente su inclusión en los puntos a revisar.

Portugal. CIP: La posibilidad de establecer una licencia para los padres es una cuestión que debería tratar la legislación de los Estados Miembros, teniendo en cuenta la diversidad de valores sociales y culturales.

UGT: La recomendación debería incluir la posibilidad de acogerse a una licencia parental después de expirada la licencia de maternidad. Debería cada vez más intentar conciliar las responsabilidades profesionales de los trabajadores y sus responsabilidades familiares.

Qatar. La madre, y de acuerdo con la legislación y reglamentación nacionales.

Reino Unido. Este tipo de licencia debería preverse tanto para el padre como para la madre durante los primeros años de la vida del niño.

Rumania. La cuestión de la licencia parental debería establecerse mediante una legislación especial.

Federación de Rusia. La legislación nacional prevé una licencia parental a la que también pueden acogerse otros parientes cuando son ellos quienes de hecho se están ocupando del niño.

Sudáfrica. BSA: No.

Suecia. Véanse las Observaciones generales. El convenio debería incluir separadamente disposiciones sobre la licencia parental y las prestaciones parentales.

Suriname. ASFA: Según aconseje el médico.

Togo. No obstante, el padre debería tener derecho a una licencia de paternidad, cuya duración y condiciones determinasen la legislación y práctica nacionales.

Trinidad y Tabago. ECA: Sólo en circunstancias extremas.

Túnez. En la medida en que lo permitan las circunstancias de la empresa.

Turquía. La licencia podría otorgarse sin remuneración.

TISK: No.

Venezuela. CTV: No.

Zimbabwe. Sólo por motivos médicos en relación con el bienestar de la madre o del niño y bajo prescripción del médico o la enfermera.

ZCTU: Cuando exista la necesidad.

La mayoría de las respuestas fueron favorables a esta nueva disposición, ya que se considera importante permitir a los trabajadores conciliar su vida profesional con sus responsabilidades familiares. En algunas respuestas se indicaba que la disposición era lo suficientemente importante como para incluirla en el convenio en vez de en la recomendación. En otras se ponía en entredicho que esta cuestión debiera tratarse en un instrumento internacional sobre protección de la maternidad, recordando que la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165) prevé la posibilidad de este tipo de licencia. En el párrafo 22, 1) de la Recomendación núm. 165 se indica que "durante un período inmediatamente posterior a la licencia de maternidad, la madre o el padre deberían tener la posibilidad de obtener una licencia (licencia parental) sin perder su empleo y conservando los derechos que se derivan de él".

En varias respuestas se consideraba que la cuestión de la licencia parental debería ser determinada por la legislación o a través de convenios colectivos, dado que complementa las normas mínimas establecidas en el contexto de la protección de la maternidad. En otras respuestas se señaló que la posibilidad de prever este tipo de licencia dependía de las circunstancias de los distintos Estados Miembros.

En varias respuestas se plantearon dudas acerca del alcance de esta disposición, preguntándose en particular quién tendría derecho a acogerse a la licencia parental. Por ello, se ha vuelto a formular la disposición para precisar que se aplica a la madre trabajadora o al padre trabajador del niño. Se ha incluido como punto 25, 1) de las Conclusiones propuestas.

La Oficina observa que la inclusión de disposiciones en materia de licencia parental da una nueva orientación al objetivo principal de los nuevos instrumentos, centrado en la protección a la maternidad de mujeres trabajadoras en relación con el embarazo y el parto más que en el cuidado de los niños.
 

Número total de respuestas: 94.

Afirmativas: 74. Alemania, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Noruega, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Sri Lanka, Suiza, Suriname, Tayiskistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 14. Australia, Bahrein, Brasil, Chad, China, Comoras, Ghana, Malasia, Namibia, Omán, Perú, Seychelles, República Arabe Siria y Tailandia.

Otras respuestas: 6. Arabia Saudita, Congo, Cuba, El Salvador, Líbano y Qatar.

Alemania. BDA: No. Véase la respuesta a la pregunta 28, 1).

Arabia Saudita. Dependiendo de la legislación nacional.

Argentina. CGT: Debe establecerse la normativa mínima en la legislación nacional, y los convenios colectivos de trabajo deben contemplar las particularidades en las distintas actividades y oficios.

Australia. Esta disposición debería estar abarcada en el Convenio núm. 156 y en la Recomendación núm. 165.

ACTU: Sí.

Austria. La recomendación sólo debería establecer las condiciones mínimas (por ejemplo, la duración mínima de la licencia parental, la protección frente a la terminación de la relación de trabajo y el despido, el derecho a volver al trabajo, la protección en materia de seguridad social, y las prestaciones financieras). No obstante, los requisitos y procedimientos de la licencia parental deberían dejarse a la discreción de los Estados Miembros.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Canadá. CEC: Sí.

CLC: Sí.

República Centroafricana. Teniendo en cuenta la realidad y las características específicas de cada rama de actividad.

República Checa. „MK OS: El convenio o la recomendación deberían estipular únicamente la duración de la licencia parental, correspondiendo a la legislación nacional determinar la cuestión de las subvenciones parentales.

Chile. Procurando que en dichas legislaciones se explicite el uso de la licencia por parte de ambos padres.

Congo. Esta cuestión debería determinarse mediante convenio colectivo.

Croacia. Todas las modalidades de utilización y distribución de la licencia parental deberían ser reguladas por la legislación nacional.

Cuba. La legislación nacional no contempla el derecho del padre a una licencia parental.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: De conformidad con la práctica nacional.

DTU: De conformidad con la práctica nacional.

WAWU: Sí.

Ecuador. La mejor manera es a través de la ley.

CONAMU: Sí. En los países en que esta cuestión no haya sido determinada en la legislación o las reglamentaciones nacionales, el Estado debería promoverla y favorecer el apoyo a la misma.

Egipto. A condición de que la licencia sólo se conceda a la madre y la legislación y reglamentación nacionales puedan determinar si se remunera o no.

FETU: No.

El Salvador. El período sería previo certificado médico para poder obtener dicha licencia y su duración debería determinarse de acuerdo a la legislación nacional pertinente.

Eslovaquia. La licencia parental debería concederse de conformidad con la reglamentación legal nacional.

España. Bien en el convenio o en la recomendación, deberá contemplarse la existencia de este derecho.

Estados Unidos. El período mínimo de licencia parental debería establecerse en la legislación nacional a fin de garantizar un derecho uniforme aplicable a todos los ciudadanos trabajadores. No obstante, debería permitirse la ampliación de este período mínimo por el Estado y las leyes locales, así como por los empleadores. En los Estados Unidos, otras jurisdicciones prevén a menudo una licencia parental más generosa que las establecidas a nivel federal.

Etiopía. La legislación nacional debería prever la determinación de esta cuestión a través de convenios colectivos o por acuerdo de las dos partes.

Ghana. NCWD: Sí. Deberían establecerse normas mínimas a nivel internacional.

TUC: Sí.

Honduras. COHEP: Debe ser otorgado por la legislación originalmente y después por la práctica (contratación colectiva).

India. BMS: No. La recomendación debería establecer a modo de orientación para los miembros las prestaciones mínimas que deben hacerse extensivas.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Esta cuestión debería ser determinada por la legislación nacional a fin de garantizar una práctica uniforme.

República Islámica del Irán. La reglamentación debería garantizar el cumplimiento.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí. Sólo la madre.

Italia. CONFINDUSTRIA: Esta cuestión debería ser determinada por la legislación nacional o resolverse a través de la negociación colectiva.

Japón. JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Cámara de Comercio de Ammán: Sí. Habría que considerar la situación del marido y de la mujer que trabajan en la misma empresa.

Líbano. La legislación nacional debería determinar la duración de la licencia y las prestaciones.

Lituania. Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Las disposiciones deben figurar en la legislación nacional.

Malasia. MTUC: No se aplica en Malasia.

Marruecos. FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

Mozambique. Una ley escrita protege mejor los derechos de los trabajadores.

Namibia. NEF: Sí.

NUNW: Sí.

Nicaragua. También mediante convenios colectivos.

Noruega. En Noruega estos derechos están establecidos por ley.

Países Bajos. FNV: No.

Pakistán. Todas las prestaciones parentales deben ser determinadas por la legislación y práctica nacionales.

Perú. Deben ser recogidas por la legislación nacional.

CUT: Sí.

Portugal. Esta cuestión debe ser determinada por la legislación nacional.

UGT: Esta cuestión debe ser determinada por la legislación nacional, previa consulta con las organizaciones más representativas de trabajadores y empleadores.

Qatar. Cualquier licencia que se conceda a la madre tras la expiración de la licencia de maternidad debería ser establecida por la legislación o reglamentación nacionales.

Reino Unido. La Directiva de la CE sobre el Permiso Parental deja libertad a los Estados Miembros para determinar esta cuestión, estableciendo no obstante un mínimo de tres meses de licencia parental para ambos padres que deberá utilizarse antes de que el niño cumpla ocho meses.

Rumania. Consejo Nacional de la Pequeña y Mediana Empresa Privada: Sí. También deberían tenerse en cuenta los instrumentos adoptados por la Unión Europea.

Federación de Rusia. Los padres u otros parientes que se ocupen del niño deberían disfrutar de todos los derechos previstos en la legislación. La duración mínima (garantizada) de la licencia para cuidar al niño y la cuantía del subsidio deberían ser determinadas por la legislación nacional.

Togo. Si se adopta el principio de la licencia parental, las condiciones de esta licencia deberían ser determinadas por la legislación nacional.

Trinidad y Tabago. ECA: No.

Túnez. Esta cuestión debería ser determinada por la legislación nacional.

Turquía. TISK: No. La concesión de una licencia parental tras la expiración de la licencia de maternidad sería incoherente respecto del objetivo perseguido en el Convenio sobre la protección de la maternidad. El propósito de éste es procurar los medios para garantizar que la gestación y el parto se desarrollan en condiciones adecuadas para la madre y el niño, y para ello prevé sólo una licencia de maternidad. En caso de introducirse en la recomendación disposiciones en materia de licencia parental, los dos instrumentos internacionales resultarían incompatibles con las legislaciones de la inmensa mayoría de los Estados Miembros, que no las contemplan.

Ucrania. Los padres trabajadores deberían tener derecho a decidir independientemente entre ellos la utilización y distribución de la licencia parental.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sí.

Venezuela. Se debe incluir en la legislación y planes nacionales esta modalidad constructiva de formación.

Zimbabwe. Previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Una gran mayoría de respuestas fueron favorables a esta disposición sobre la licencia parental. Se han planteado interrogantes respecto a la duración de la licencia y los derechos de sustitución de ingresos similares a los tratados en los resúmenes anteriores. Sólo en unas cuantas respuestas se pedía que se estableciesen en el instrumento requisitos mínimos en relación con este tipo de licencia. En algunas respuestas se hizo referencia a la Directiva del Consejo 96/34/CEE relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental recientemente adoptada por la Comunidad Europea. En muchas respuestas se afirmaba que las modalidades de la licencia parental deberían ser establecidas por la legislación y la reglamentación nacionales, la práctica nacional o a través de convenios colectivos.

Se ha redactado el punto 25, 2) de las Conclusiones propuestas teniendo en cuenta la opinión mayoritaria.
 

Número total de respuestas: 99.

Afirmativas: 72. Alemania, Angola, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Congo, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Etiopía, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Nueva Zelandia, Omán, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 15. Australia, Bahrein, Comoras, Egipto, Estados Unidos, Filipinas, Ghana, Líbano, Malasia, Países Bajos, Perú, Federación de Rusia, Sri Lanka, Tailandia y Togo.

Otras respuestas: 12. Arabia Saudita, Canadá, Costa Rica, Cuba, España, Hungría, Japón, México, Noruega, Qatar, Reino Unido y Túnez.

Alemania. Esta disposición especial no corresponde al ámbito de la licencia de maternidad, sino al de la licencia parental.

BDA: No.

DGB: No. La licencia de maternidad tiene por objeto proteger la salud de la madre y, por consiguiente, no debería concederse al padre. Deberían existir otras opciones, por ejemplo, una licencia parental.

Angola: Si el padre pasa a ocuparse del niño en lugar de la madre.

Arabia Saudita. Según establezca la legislación nacional.

Argentina. CGT: Sí, ya que el padre deberá asumir el doble rol ante la falta de la madre.

Australia. Si el objetivo del convenio es proteger la salud de la madre, su pareja debería utilizar otras licencias especiales, como la licencia parental o una licencia por cuidados, como se sugiere en la Recomendación núm. 165.

ACTU: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí

Brasil. CNC y CNI: No. Esta cuestión debería resolverse a través de la negociación colectiva en vez de regularse por ley.

CNF: No.

Canadá. Aunque ninguna jurisdicción contempla por el momento la posibilidad de que el padre tome parte de la licencia de maternidad, éste tendría derecho a una licencia parental en todas las jurisdicciones, a excepción de Alberta.

CLC: Sí. El padre o la pareja.

República Checa. Sí, y también la extensión de este derecho a otras personas.

Chile. En caso de una enfermedad que no revista gravedad, debería ser un médico quien califique de incompatible el estado de salud de la madre con el cuidado del hijo.

China. El término "enfermedad" debería restringirse a los casos contagiosos o a cuando los pacientes no pueden cuidarse a sí mismos. De lo contrario, en la práctica todos los padres trabajadores tendrían derecho a acogerse a este tipo de licencia.

Congo. A fin de permitirle cuidar del hijo. Esta licencia podría prolongarse para facilitar la adaptación al recién nacido.

Costa Rica. Por referirse a un caso que supera las garantías mínimas de la salud de la madre y el hijo, lo dispuesto en el presente apartado resulta ser una materia reservada a la legislación nacional de cada país Miembro.

Cuba. Nuestra legislación no contempla el derecho del padre a una licencia parental.

Dinamarca. LO: Esta disposición debería incluirse en el convenio.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí. Pero el padre sólo debería tener derecho a la parte restante de la licencia sin pérdida de sus derechos laborales en caso de fallecimiento de la madre.

WAWU: Sí. O incluso a una prolongación de la licencia.

Ecuador. En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o después del mismo, todos los derechos de la mujer deberían transferirse al padre si el niño sobrevive, al igual que en caso de peligro para la vida o la salud del niño.

CONAMU: En estos casos, el padre debería tener derecho a las prestaciones económicas a las cuales tenía derecho la madre y a los demás beneficios que sean aplicables.

Egipto. Federación de Sindicatos de Egipto: Sí.

Estados Unidos. No debería limitarse la licencia de esta forma. El padre puede no trabajar para una compañía que ofrezca iguales prestaciones en materia de licencia a las del empleador de la madre, o tener un derecho diferente en virtud de la ley.

AFL-CIO: Sí.

Etiopía. El padre debería tener derecho a su licencia normal o a otros tipos de licencia.

Filipinas. La licencia de maternidad no es transferible.

Finlandia. El padre debería tener derecho a ocuparse del niño o los niños independientemente del estado de la madre.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No. Basta con que el padre tenga derecho a la licencia parental.

Francia. CNPF: No.

Ghana. NCWD: Debería concederse una prolongación de licencia al padre o a la madre si el cónyuge fallece durante ese período.

Confederación de Empleadores de Ghana: No, a fin de garantizar que no se sobrepasa el período de maternidad.

TUC: Sí. Para supervisar los cuidados del niño.

Guyana. No necesariamente a un período equivalente al período restante de la licencia. La duración debería depender de las circunstancias particulares.

Honduras. Para cuidar al niño.

COHEP: Consideramos que las licencias ya se otorgan, pero no en base a licencias de lactancia. Debe ser la condición la que lo determine.

Hungría. En estos casos debería concederse al padre una licencia para cuidar al niño.

India. HMS: Debería concederse a la madre el derecho a elegir a otra persona que no sea el padre para cuidar al niño en caso de que se pusiera enferma, fuese hospitalizada o falleciese.

Indonesia. APINDO: No. La licencia de maternidad está destinada a la madre.

Iraq. Federación General de Sindicatos: No.

Italia. CONFINDUSTRIA: Esta cuestión debería ser determinada por la legislación nacional o resolverse a través de la negociación colectiva.

Japón. Esta cuestión no debería incluirse en la nueva recomendación. Véase la respuesta a la pregunta 28, 1).

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Cámara de Comercio de Ammán: Sí, pero con arreglo al régimen de la empresa en que trabaja el marido.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Kenya. No obstante, sólo si ambos padres trabajan para el mismo empleador. Sería difícil transferir las prestaciones a otro empleador.

Malasia. FEM: No. Esta licencia está destinada exclusivamente a la mujer trabajadora.

MTUC: No se aplica en Malasia.

Marruecos. FCCIS: Esta cuestión debería negociarse.

Mauricio. Sólo en caso de fallecimiento de la madre.

México. Este tipo de licencia podría otorgarse al padre siempre y cuando se llegue a un acuerdo derivado de una negociación colectiva.

Mozambique. El padre debería tener derecho a una licencia de paternidad en caso de fallecimiento de la madre del niño durante la licencia de maternidad.

Namibia. Siempre y cuando el padre se ocupe del niño.

Noruega. De conformidad con la legislación nacional de Noruega, el padre tiene derecho a un período de licencia equivalente al período de la licencia de maternidad no utilizado ni reservado por la madre, independientemente de la razón de ésta para no hacerlo. En estos casos, el padre tiene derecho al período de licencia restante.

Nueva Zelandia. No es necesaria una disposición específica sobre cómo conceder esta licencia adicional.

Omán. El derecho a esta licencia no debería determinarse a priori caso por caso, sino que habría que resolverse de conformidad con lo establecido en la legislación de cada país.

Pakistán. En caso de fallecimiento de la madre.

Papua Nueva Guinea. Con sujeción a ratificación por la legislación y reglamentación nacionales.

Perú. CUT: Sí.

Portugal. La enfermedad y la hospitalización justifican enfoques diferentes. Al haberse interrumpido la licencia de maternidad, ésta debería reanudarse cuando se da de alta a la madre. El padre debería tener derecho al período restante de la licencia menos el período que debe obligatoriamente tomar la madre, si ambos padres están de acuerdo.

UGT: El convenio debe incluir el derecho a la licencia de paternidad no sólo en los casos mencionados, sino también cuando así lo decide la pareja de mutuo acuerdo. Aparte del período de recuperación física y mental del parto, el padre o la madre indistintamente deberían poder tomar, por decisión conjunta, el período restante de la licencia.

Qatar. En tales casos, el padre debería tener derecho a una licencia para casos de emergencia no relacionada con la licencia de maternidad.

Reino Unido. La licencia de maternidad es una medida sanitaria y de seguridad que constituye un derecho específico de las madres y, por lo tanto, no es transferible. No obstante, el derecho a una licencia parental y a tiempo libre por motivos familiares apremiantes permitiría al padre estar disponible en tales circunstancias.

Rumania. En casos especiales, si la madre no puede ocuparse del recién nacido, el padre debería tener derecho a la licencia y a las prestaciones pecuniarias.

Federación de Rusia. El principal objetivo de la licencia posnatal es la recuperación de la madre tras el embarazo. No obstante, en caso de enfermedad o fallecimiento de la madre, debería otorgarse el derecho a una licencia para cuidar al niño a otro miembro de la familia.

Sudáfrica. Este es un aspecto concreto que no debería incluirse en la recomendación.

BSA: No. Esta cuestión debería determinarse mediante negociación colectiva o individual.

Suecia. Del mismo derecho debería disfrutar cualquier otro pariente o persona allegado si el padre está ausente o no puede ocuparse del niño.

Togo. Debería concederse una licencia especial al padre trabajador, pero no como licencia posnatal.

Túnez. El padre debería tener derecho a una licencia para ocuparse del niño, pero no al período restante de la licencia de maternidad de su mujer. La licencia posnatal está destinada sólo a la mujer.

Turquía. TISK: No. En lugar de transferir la licencia de maternidad al padre, la recomendación podría incluir disposiciones que no estuviesen relacionadas con la licencia de maternidad cuyo objetivo fuese el desarrollo sano del niño, en particular en caso de fallecimiento de la madre.

Zimbabwe. Esta cuestión debería incluirse en el convenio.

La mayoría de las respuestas fueron favorables a incluir esta nueva disposición en la recomendación que se consideró garantizaba el cuidado y bienestar del niño. En varias respuestas se matizó este apoyo sugiriendo, por ejemplo, que se precisase el término "enfermedad", se delimitase el derecho a los casos de fallecimiento de la madre, se hiciese extensivo a otras personas el derecho a la licencia parental, se concediese este derecho sólo a los padres que realmente se ocupan de manera preeminente del niño, o se concediese al padre trabajador la prolongación de la licencia a la que tuviese derecho la madre. Sin embargo, no parece que hubiera consenso sobre ninguna de las propuestas mencionadas. En varias respuestas se afirmó que este derecho debería ser determinado por la legislación y reglamentación nacionales o a través de la negociación colectiva.

Diversos gobiernos y organizaciones de empleadores sostienen que el objetivo de la licencia de maternidad es permitir a la mujer recuperarse del parto y que, por consiguiente, este derecho no es transferible. No obstante, son favorables a que se conceda al padre un derecho a un período de licencia en forma de licencia parental, licencia de paternidad o licencia para casos de emergencia.

Esta disposición se ha incluido como punto 26 en las Conclusiones propuestas para reflejar la opinión mayoritaria.

V. Problemas especiales
 

Párrafo 1):

Número total de respuestas: 96.

Afirmativas: 39. Argelia, Argentina, Australia, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Canadá, Chile, China, Chipre, República de Corea, Cuba, Ecuador, Egipto, Estados Unidos, Etiopía, Filipinas, Ghana, Grecia, Kenya, Malí, Mauricio, México, Mozambique, Nueva Zelandia, Omán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Sri Lanka, Suiza, Tailandia, Togo, Túnez, Turquía, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 48. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Austria, Belarús, Brasil, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Colombia, Comoras, Congo, Costa Rica, Croacia, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Finlandia, Francia, Guyana, Honduras, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Marruecos, República de Moldova, Namibia, Pakistán, Portugal, Federación de Rusia, Seychelles, República Arabe Siria, Sudáfrica, Suriname, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Ucrania y Uruguay.

Otras respuestas: 9. Dinamarca, Hungría, India, Japón, Jordania, Líbano, Países Bajos, Reino Unido y Zimbabwe.

Párrafo 2):

Número total de respuestas: 38. Angola, Argelia, Australia, Bélgica, Benin, Botswana, Chile, China, Chipre, República de Corea, Ecuador, Egipto, El Salvador, Estados Unidos, Etiopía, Ghana, Hungría, India, Jordania, Kenya, Líbano, Malí, México, Namibia, Nueva Zelandia, Omán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Rumania, Sri Lanka, Tailandia, Togo, Túnez, Turquía, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Alemania. BDA: La distinción entre la enfermedad de la trabajadora y las complicaciones como consecuencia del embarazo no está suficientemente clara ni en el convenio ni en la recomendación.

Angola. Los instrumentos deben ser flexibles.

Argelia. La legislación nacional no prevé la licencia parental. Debería determinarse mediante la negociación colectiva.

Argentina. La legislación nacional no prevé la licencia parental.

Australia. Una norma mínima obligatoria respecto a la licencia de maternidad sería incompatible con la política gubernamental. También puede presentar problemas el sistema de seguridad social australiano. En Australia no se aplica el sistema de prestaciones pecuniarias sufragadas por los seguros. Se requiere mayor flexibilidad en las disposiciones que abordan otros mecanismos para costear las prestaciones, incluida la seguridad social de financiación pública como fuente principal de recursos. Véanse los comentarios a preguntas anteriores.

ACTU: No.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: No.

Barbados. Los siguientes ámbitos, que se considera conveniente incluir en el convenio, requerirían cambios en la legislación y práctica nacionales: la prolongación de la licencia prenatal en caso de que surjan complicaciones; una protección del empleo adicional al volver al trabajo una vez expirada la licencia de maternidad; y la prolongación de la licencia posnatal cuando el recién nacido tiene necesidades especiales. El establecimiento de una licencia adicional repercute en los costos laborales, además de aumentar las posibilidades de discriminación contra las mujeres en edad fértil, si los empleadores deciden reducir los costos laborales contratando a hombres o a mujeres de más edad. La legislación actual no prevé mecanismos para enmendar las leyes discriminatorias. Si bien resulta aconsejable incluir en la recomendación lo establecido en las preguntas 26, 28 y 29, serían necesarios ajustes culturales. En cuanto a las preguntas 28 y 29, habría que examinar cada caso.

Unión de Trabajadores de Barbados (BWU): No.

Bélgica. Si el convenio es demasiado preciso en relación con a) la prolongación de la licencia de maternidad por motivos de salud, y b) el tipo de instalaciones previstas, por ejemplo, para la lactancia. Estas disposiciones deberían distribuirse de forma diferente entre el convenio y la recomendación.

Benin. En la práctica, no todas las trabajadoras están protegidas en caso de maternidad, en particular por no estar cubierto el sector no estructurado. Es importante revisar los textos, pero teniendo muy en cuenta la situación económica del país. Asimismo, el sector no estructurado debería ser estructurado.

COSI: Sí.

Botswana. No existen disposiciones sobre la licencia parental ni en relación con la asistencia social ni los fondos de los seguros. Sería necesario revisar la legislación nacional para adaptar estas peculiaridades e introducir un plan de seguridad social.

Brasil. CNC y CNI: En el Brasil se están llevando a cabo conversaciones para flexibilizar los derechos laborales, por lo que la reglamentación por encima de un determinado nivel debería tratarse mediante la negociación colectiva.

Canadá. Es probable que el alcance del convenio siga constituyendo un problema para el Canadá, en particular respecto a la cobertura que se ofrece a los trabajadores agrícolas, a algunos trabajadores a domicilio, a algunos trabajadores domésticos, a los trabajadores en régimen de subcontratación y a los empleados ocasionales y temporales. Una disposición en virtud de la cual el convenio se aplicase "de acuerdo con la legislación y práctica nacionales" permitiría al Canadá ratificar este convenio. Ninguna jurisdicción prevé el pago íntegro del salario o una prolongación de la licencia de maternidad en caso de nacimientos múltiples o de madres solteras. Algunas jurisdicciones no podrían en la actualidad cumplir las disposiciones en relación con las interrupciones para la lactancia y las instalaciones en la empresa para que las madres puedan amamantar. Para muchos países constituirá un problema el costo de los servicios médicos (incluida la asistencia dental y los servicios de matrona).

CLC: No.

Chile. Sería necesario establecer normas específicas frente a la realidad e incremento de los empleos atípicos, como son: los de temporada, la subcontratación y, en general, en todas las modalidades donde no está clara la figura del empleador. Las soluciones son distintas toda vez que implican adecuaciones de la normativa laboral frente a los empleos atípicos.

Confederación de la Producción y del Comercio: No.

China. No existen criterios universales en relación con las enfermedades derivadas de la maternidad. Los gastos médicos son difíciles de controlar. La legislación que rige los seguros de maternidad es difícil de aplicar. Asimismo, China no tiene todavía la capacidad económica para conceder licencias y prestaciones parentales además de la licencia de maternidad. Deberían establecerse lo antes posible los criterios relativos a las enfermedades derivadas de la maternidad. La disposición sobre la licencia parental debería ser opcional para que los Estados Miembros pudieran aceptarla o no.

Chipre. En Chipre las prestaciones médicas están supeditadas a los medios económicos y se conceden a las mujeres cuyos ingresos familiares son inferiores a un determinado nivel, excepto en el caso de ciertas categorías profesionales (por ejemplo, los funcionarios y los empleados de organizaciones semigubernamentales). Esta dificultad podría solventarse si se estableciese que el requisito de la cobertura quedaba satisfecho a los efectos del convenio cuando un determinado porcentaje de mujeres tuviese derecho a las prestaciones mencionadas.

República de Corea. En la República de Corea el período de la licencia de maternidad es inferior a 12 semanas y todos los gastos corren por cuenta del empleador. Deberían establecerse acuerdos tripartitos y reformarse las leyes nacionales para adecuarlas a las normas internacionales. Deberá hacerse un continuo esfuerzo para lograr un acuerdo entre los trabajadores y la dirección sobre la posible modificación de la legislación laboral. El Gobierno está estudiando la posibilidad de que parte de los costos corran a cargo del sistema de seguro social, como el seguro de enfermedad o el seguro de desempleo.

Cuba. Respecto a las interrupciones para la lactancia, lo legislado se fundamenta en criterios médicos y en circunstancias particulares existentes. No existe la tradición familiar para este tipo de licencias, aunque las administraciones están facultadas para evaluar cualquier solicitud de un trabajador y decidir lo que proceda en relación con un pedido de licencia por razones personales.

Dinamarca. Algunas de las disposiciones son muy detalladas, lo que hará difícil el consenso. Véanse los comentarios a las distintas preguntas.

Dominica. DAWU: 1) La lealtad y la afiliación a un partido político. 2) En la Constitución se debería estipular que la solución de esta cuestión corresponde a un organismo independiente.

DTU: 1) El costo económico, las dimensiones de las empresas y el número de personas empleadas en ellas; el estudio del alcance y de los nuevos ámbitos de desarrollo nacional; una deontología profesional adecuada; la potenciación de las fusiones y la expansión del comercio. 2) Es necesario un examen constante de la política de empleo y la celebración de debates francos y abiertos entre el Gobierno, los empleadores y los sindicatos sobre la estrategia de empleo.

WAWU: 1) La idea de que sólo las madres se ocupan de los bebés. 2) Las personas concernidas deberían recibir educación, incluidos los niños.

Ecuador. Sigue habiendo dificultades por la lentitud de la reforma legislativa. Puede ser que si se incrementan los beneficios se discrimine a la mujer. Es fundamental el diálogo con la función legislativa. No es posible otra presión.

CONAMU: El Estado promueve el principio de corresponsabilidad materna y paterna y la protección a los jefes de hogar que han sido aprobadas como reforma constitucional por la Asamblea Nacional Constituyente. El nuevo convenio debería incorporar definiciones y ampliar el campo de aplicación al "hombre" y a sus hijos/hijas.

UGTE: 1) Las modalidades de contratos como la contratación a tiempo parcial, la ley de maquila, la falta de estabilidad de las trabajadoras del servicio doméstico. 2) Legislando a fin de que todos los contratos de trabajo gocen de una estabilidad real y legal, y asegurando la garantía efectiva del goce de los demás derechos laborales colectivos que posibilitan la facultad de reclamar el respeto a los derechos individuales de la mujer trabajadora.

Egipto. Estas dificultades podrían allanarse concediendo la licencia parental sólo a la madre, y especificando que por "mujer" se entiende mujer casada, cuyo matrimonio ha sido oficialmente registrado y legalmente reconocido, y por "hijo", el hijo legítimo nacido de un matrimonio legal.

FETU: Conservar las actuales definiciones de "mujer" e "hijo" y la licencia pueden crear dificultades, ya que no forman parte de la legislación, reglamentación y práctica egipcias.

El Salvador. Esta aplicación es una prestación estipulada en la ley y reglamentos de instituciones de seguridad social, pero es problemático extender las prestaciones a otras personas cubiertas por las instituciones estatales. Para obviar estas dificultades de orden legal se deberá legislar para que en la ley quede plasmado de forma clara y que sea efectiva la aplicación de dichos instrumentos internacionales.

España. CCOO: Sí.

Estados Unidos. 1) Algunos de los derechos recogidos en los instrumentos propuestos sobrepasan el alcance de la actual legislación nacional. Los Estados Unidos disponen de leyes destinadas a proteger las decisiones individuales en lo que se refiere a las licencias de maternidad y enfermedad, así como para proteger a las trabajadoras embarazadas que deseen o necesiten una licencia de maternidad. En los Estados Unidos las cuestiones relativas a la licencia de maternidad tienen cabida en las leyes destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo y en la ley de la familia y la licencia médica (Family and Medical Leave Act). Respecto al embarazo o a la incapacidad, el principio básico de las leyes en materia de igualdad de oportunidades en el empleo es que el empleador no puede discriminar a las empleadas o a las aspirantes al empleo por uno de estos dos motivos. Las mujeres embarazadas, en período de posparto o en situaciones similares deben recibir el mismo trato (no mejor) que otras empleadas o aspirantes y ser valoradas en función de sus aptitudes para el puesto. No se exige a los empleadores que ofrezcan un nivel mínimo de prestaciones médicas o pecuniarias, pero sí que traten a la empleada, temporalmente incapacitada para llevar a cabo las funciones básicas de su cargo debido a su embarazo o a su estado de salud como consecuencia del embarazo, de la misma manera que trata a otros empleados temporalmente discapacitados. Para ello, podría cambiar las tareas de la mujer embarazada u ofrecerle otros turnos, una licencia por discapacidad, una licencia sin remuneración, etc. Aunque no lo requiere la ley, los empleadores pueden conceder prestaciones más favorables a las mujeres aquejadas de dolencias relacionadas con su embarazo que a los empleados con otro tipo de enfermedades temporales. El sistema de seguridad social de los Estados Unidos no ofrece cobertura social a la maternidad. Por último, en los Estados Unidos cualquier política de empleo que impida a las mujeres embarazadas o a las mujeres en edad fértil ocupar puestos que puedan implicar riesgos para los futuros hijos constituye una discriminación ilegal por motivos de sexo. Sólo cabría defender este tipo de política cuando el empleador pueda demostrar que la condición de varón o de mujer no fértil es un requisito profesional real para un determinado puesto. 2) Los Estados Unidos no podrían adoptar el(los) instrumento(s) internacional(es) tal y como están formulados. Es preciso revisar el texto para reforzar el respeto de los derechos individuales y de la libertad de elección.

AFL-CIO: En la actualidad ningún Estado federal del país prevé indemnizaciones y prestaciones durante los períodos de licencia de maternidad. Deberían promulgarse a nivel federal leyes que establezcan un mecanismo o fuente de financiación.

USCIB: La legislación del país presta considerable atención a la discriminación en el empleo, la elección de la persona y la protección del derecho a la privacidad, pero menos a la concesión de prestaciones sociales y a la limitación de las circunstancias en que puede trabajar la mujer. No se trata de peculiaridades, sino de una filosofía diferente en la que el individuo tiene derecho a elegir y a controlar su vida laboral.

Etiopía. La mayoría de las cuestiones relacionadas con la maternidad tienen connotaciones económicas. Los empleadores pueden no tenerlas en cuenta y verse así reducidas las oportunidades de empleo de las mujeres. Debería facilitarse a ambos interlocutores sociales servicios de asesoría laboral e impartirse programas educativos. Un asesoramiento profesional sobre las negociaciones colectivas también podría resolver las dificultades mencionadas.

CETU: No.

Filipinas. Puede resultar difícil cumplir el período de 12 semanas previsto en el convenio para la licencia; la legislación vigente estipula un período más breve. Las propuestas de ampliar la licencia de maternidad han tenido que examinarse teniendo en cuenta el problema de que la aplicación de medidas que protegen más a la mujer hace más renuentes a los empleadores a la hora de contratar mujeres. Debería lograrse un equilibrio, en un momento en que el Estado trata de garantizar la seguridad y la salud de las mujeres trabajadoras en el lugar de trabajo. Si ello implicase costos adicionales más allá de los límites tolerables para el empleador, la consecuencia sería probablemente un freno a la contratación de mujeres.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: Las disposiciones y prácticas nacionales varían tanto de un país a otro que, en conjunto, un convenio no es el instrumento adecuado.

Francia. CNPF: Perseguir un mínimo de protección. No intentar alinear el convenio con el nivel óptimo de protección previsto en legislaciones nacionales particulares. No intentar abarcar todos los casos particulares. El cuestionario no distingue suficientemente la protección mínima que puede ofrecerse a través de la legislación nacional de la protección que puede determinarse a través de la negociación colectiva.

CFDT: El sistema de protección social puede marginar a quienes han perdido su trabajo y a los desempleados de larga duración. Instaurar un sistema de protección social universal.

Ghana. Actualmente la legislación de Ghana no prevé la licencia parental ni el derecho del padre a un período de licencia equivalente al período restante de la licencia posnatal de la madre. Sería difícil de aplicar.

NCWD: Los sectores privado y no estructurado no cumplen estrictamente la ley. Es necesario establecer una supervisión, así como sanciones pecuniarias adecuadas. También sería preciso recompensar el cumplimiento a fin de incentivarlo y promoverlo, por ejemplo, mediante refugios fiscales.

Confederación de Empleadores de Ghana: 1) La inexistencia de un plan nacional de seguros y de fondos públicos para asistir a las mujeres embarazadas. 2) El país debe crear un plan nacional de seguros y establecer una asistencia con financiación pública a fin de poder ratificar y aplicar este convenio.

TUC: La disposición relativa a la licencia parental será difícil de aplicar debido a la práctica de la poligamia en Africa.

Grecia. Podrían surgir problemas si las nuevas disposiciones están en contradicción con las medidas nacionales adoptadas de conformidad con la Directiva UE 92/85/CEE, dadas las dificultades encontradas durante la consulta con los interlocutores sociales y los responsables de la seguridad social.

Honduras. COHEP: La licencia para los hombres en estas circunstancias no forma parte de nuestra tradición. Debe haber un papel concientizador y educativo al tema.

Hungría. La elaboración de políticas de empleo y sociales está sujeta a las actuales necesidades económicas. La política social debe estar en consonancia con la política económica que ha de determinarse teniendo en cuenta los compromisos internacionales del país. El convenio y la recomendación presentes no pueden por sí solos resolver estos problemas.

India. La cobertura de la protección de la maternidad en los diferentes sectores de la economía debe ser flexible para permitir a los gobiernos nacionales su ampliación de forma progresiva.

BMS: La aplicación en todos los establecimientos resulta difícil. Cada una de las trabajadoras embarazadas debe informar a las autoridades de si ha recibido las prestaciones; cada uno de los empleadores debe comunicar a las autoridades la distribución de las prestaciones.

HMS: En la India, la licencia de maternidad se concede a las mujeres que han trabajado 80 días y en los establecimientos que cuentan con más de diez empleados. Los empleadores sólo contratan a unos pocos trabajadores para eludir el pago de las prestaciones de maternidad. Deben suprimirse las restricciones para que todas las mujeres empleadas puedan disfrutar de la licencia de maternidad. Los empleadores deberían ser sancionados de manera más severa por violar las disposiciones.

INTUC: Mediante una cláusula aparte, debería garantizarse el cumplimiento de la ley por los países en desarrollo.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Habrá que aprobar una nueva legislación nacional previas conversaciones con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Indonesia. APINDO: Responsabilidad respecto de los cuidados de día: prestaciones pecuniarias en sustitución de prestaciones médicas.

Iraq. Federación General de Sindicatos: No.

Japón. No se trata de un problema exclusivo del Japón, pero el convenio y la recomendación deberían ser lo suficientemente flexibles para que sea posible aplicarlos teniendo en cuenta la situación de cada país.

Jordania. Podrían surgir dificultades, pero cada caso depende de condiciones y circunstancias especiales. La solución podría estar en un acuerdo entre la trabajadora y el empleador.

Federación General de Sindicatos de Jordania: No.

Kenya. La duración de la licencia de maternidad es larga y la mayoría de las legislaciones nacionales no prevén la licencia de paternidad. El(los) instrumento(s) deberían ser muy flexibles.

Líbano. 1) La duración de la licencia de maternidad propuesta constituirá un problema. En virtud de la legislación libanesa, esta licencia no supera las diez semanas, incluido el parto, y no se prevén ciertos aspectos. La propuesta de permitir a los Estados Miembros excluir a ciertas categorías de trabajadoras o empresas, que plantearían problemas de aplicación especiales de "naturaleza sustantiva", resulta problemática, dado que este término puede tener significaciones diferentes según los países. El establecimiento de instalaciones adecuadas, como guarderías, y la concesión de las nuevas prestaciones depende de la capacidad de los Estados. 2) Revisar la legislación libanesa en vigor y examinar las repercusiones financieras de las medidas en los gobiernos e instituciones. Será necesario que los departamentos gubernamentales y los sectores de producción realicen estudios sobre aspectos sociales y financieros. Prever una nueva licencia de maternidad que permita a la mayoría de los Estados ratificar los instrumentos, a menos que no lo hayan hecho por otros motivos importantes. El Convenio núm. 103 no fue ratificado de forma generalizada debido a las obligaciones que imponía. En los nuevos instrumentos deberían evitarse estas dificultades. En el preámbulo debería hacerse referencia a la relación entre el Convenio núm. 103 y el nuevo convenio.

Lituania. Centro de Sindicatos de Lituania: La duración de la licencia y la cuantía del pago.

Malasia. No, siempre que las disposiciones del convenio propuesto sean flexibles.

MAPA: El instrumento internacional es extremadamente generoso en relación con la actual legislación o práctica, y no considera el nivel económico de desarrollo y las peculiaridades sociales de cada Estado. El convenio no debería ser demasiado restrictivo.

Malí. 1) El estado de desarrollo de nuestro sistema sanitario y el nivel de prestaciones de la seguridad social. 2) Habría que prever una aplicación gradual del convenio.

Marruecos. La inclusión de otras categorías de mujeres trabajadoras, como las del sector no estructurado y las trabajadoras en régimen de autoempleo, puede plantear algunas dificultades. Este problema es probable que surja principalmente en países a cuyos sistemas de protección social sólo tengan derecho los trabajadores del sector estructurado con contratos de trabajo legales. A fin de permitir a estos países la ratificación del convenio, habría que prever la posibilidad de excluir las categorías de trabajadores no abarcadas en la legislación nacional.

CDT: 1) La oposición y la actitud de los empleadores de las PYME; las deficiencias de la inspección laboral. 2) Reforzando la inspección laboral e instando a las empresas a que respeten la legislación del trabajo, en particular en lo que se refiere a los derechos de las mujeres trabajadoras. Fomentando la creación de guarderías y la formación de inspectoras del trabajo que velasen por el respeto de los derechos de la mujer en el trabajo.

FCCIS: Habría que tener en cuenta las características particulares de los sectores.

Mauricio. No existe la licencia parental y el estado de la economía del país no permite su adopción.

MEF: 1) La actual legislación nacional no estipula un período de lactancia. 2) Habría que determinarlo.

México. 1) Durante la licencia de maternidad la madre trabajadora obtiene una prestación en dinero equivalente al 100 por ciento de su salario, pero en los casos de prolongación de la licencia de maternidad, las licencias subsiguientes se consideran como licencias por enfermedad y la prestación en dinero es únicamente del 60 por ciento del salario de la trabajadora. La legislación mexicana no contempla ningún tipo de licencia para el padre posterior al parto de su hijo; únicamente para los casos de la madre o el padre se contemplan las licencias por enfermedad, pero las relacionadas con algún tipo de permiso para cuidar o atender a los hijos se establecen como prestaciones derivadas de negociaciones colectivas. 2) La recomendación debería prever la posibilidad de unas prestaciones reducidas, de acuerdo con la legislación nacional.

Mozambique. En nuestro país no se dan las condiciones materiales y financieras necesarias para aplicar el convenio. Otro problema serían las diferencias en la duración de la licencia de maternidad.

Namibia. Las prestaciones por maternidad no deberían incluir las prestaciones médicas. Las prestaciones pecuniarias deberían pagarse a las mujeres que contribuyesen y reuniesen las condiciones para ello y estar sujetas a un régimen diferente.

NUNW: 1) La financiación de los costos de la licencia de maternidad con cargo a los fondos sociales cuando las prestaciones disminuyen debido a la falta de contribuciones. 2) El Gobierno debería garantizar las prestaciones durante todo el período de la licencia de maternidad.

Nueva Zelandia. 1) En Nueva Zelandia no existe un régimen de seguridad social contributivo y obligatorio, y la cobertura universal que se ofrece consiste en prestaciones de seguridad social financiadas con cargo a los impuestos y otorgadas en función de los ingresos. 2) La elaboración de instrumentos que ofrezcan unas pautas y unos principios generales en vez de imponer prescripciones técnicas específicas permitiría a un máximo de países cumplir el objetivo del instrumento y conservar a la vez la flexibilidad de que la legislación y práctica nacionales determinen los aspectos concretos de la aplicación de los principios. Cualquier norma debe poder adaptarse a las diversas circunstancias de los Estados Miembros.

NZEF: La aparente insistencia en la necesidad de un régimen de seguridad social contributivo y obligatorio resulta problemática. Las prestaciones de la licencia parental deberían estar al alcance de todos los empleados que reúnan las condiciones para ello, e independientemente de las dimensiones de la empresa o de cualquier otro posible factor. El mantenimiento de los ingresos de los empleados para los que pueda ser necesario se garantiza mediante los impuestos generales.

NZCTU: La preferencia del Gobierno de Nueva Zelandia por unas prestaciones de seguridad social basadas en el contribuyente y otorgadas en función de los ingresos no garantiza la seguridad financiera prevista en el convenio propuesto.

Omán. La tendencia a una licencia más larga es contraria a los intereses de los empleadores, por cuanto afecta negativamente a la productividad. Esta cuestión podría determinarse a nivel de la legislación nacional, aunque las circunstancias de cada caso deben examinarse por separado.

Países Bajos. Véase la respuesta a la pregunta 16, 2).

Papua Nueva Guinea. 1) La obligación de ofrecer cobertura médica adecuada a todas las mujeres trabajadoras; el apoyo del Gobierno al régimen de pensiones de las mujeres trabajadoras. 2) El establecimiento de una asistencia médica obligatoria o de un régimen de pensiones para las mujeres trabajadoras.

Perú. La legislación laboral peruana actual no contempla la hora de lactancia para el régimen privado, así como la licencia parental. Ello puede superarse mediante una interpretación integral de la legislación vigente. La legislación nacional permite a la trabajadora gestante diferir el descanso prenatal acumulándolo al posnatal y al período de descanso vacacional pendiente de goce, con lo que la madre cuenta con 120 días de descanso efectivo posterior al parto. En esta época es cuando la lactación reviste mayor importancia.

CUT: El primer problema se encuentra en el inadecuado plazo de protección establecido a favor de la mujer (90 días antes y 90 días después al momento del parto). Para desincentivar los despidos, la protección debe cubrir todo el período de embarazo antes del parto (9 meses) y un tiempo razonable después del parto (6 meses). Un segundo problema es la dificultad de probar que el despido se debió al embarazo.

Polonia. OPZZ: No.

Portugal. En lo que se refiere a la legislación portuguesa, no habrá dificultades en aplicar el convenio sugerido en el cuestionario. La obligación de examinar periódicamente la posibilidad de ampliar la duración de la licencia de maternidad puede crear expectativas injustificadas y constituir una fuente de conflicto. Esta disposición debería incluirse en la recomendación.

CIP: Las posibles dificultades en la aplicación de un instrumento internacional en este ámbito están relacionadas con la necesidad de flexibilidad que invocan las empresas, y su conciliación con las cuestiones sociales que no forman parte de los objetivos de éstas.

UGT: No existe la obligación legal de que los empleadores creen en la empresa instalaciones para amamantar a los niños. Pese a algunos convenios colectivos, no existen disposiciones en relación con la alimentación en general, sólo con la lactancia. La ampliación de la licencia de maternidad/paternidad a las madres solteras no está todavía incluida en nuestra legislación.

Qatar. El instrumento se aplica a los niños nacidos fuera del matrimonio y a las madres solteras, y concede a los padres el derecho a la licencia parental.

Reino Unido. Las medidas de protección de la maternidad deben ser compatibles con la legislación de la Comunidad Europea en este campo, con la legislación europea relativa a la igualdad de trato y con la legislación del Reino Unido sobre discriminación por motivos de sexo.

Rumania. La legislación nacional aún está sujeta a las mejoras y la armonización propuestas en el marco del acuerdo de asociación concluido entre Rumania y la Unión Europea. La aplicación práctica de la legislación nacional o de los instrumentos internacionales sigue siendo deficiente debido a la falta de un sistema eficaz para divulgar información sobre los derechos de la mujer a las prestaciones por maternidad. Los sistemas de seguro social de enfermedad previstos garantizarán el marco legal para una asociación entre la parte asegurada, que será plenamente informada de sus derechos a través del contrato de seguro, y los organismos que gestionan los fondos.

Consejo Nacional de la Pequeña y Mediana Empresa Privada: No.

Sri Lanka. Las prestaciones por maternidad están determinadas en la legislación nacional, que no incluye a las trabajadoras de algunos sectores. Algunas disposiciones del convenio no se han incorporado a la legislación nacional. Estas dificultades podrían soslayarse modificando la legislación nacional para adaptarla a lo dispuesto en el convenio y excluyendo algunos sectores de la economía de la ratificación del mismo.

Sudáfrica. BSA: Los problemas particulares de las PYME, la posición del personal esencial y la necesidad de crear empleo. Si las normas y reglamentaciones hacen demasiado oneroso y costoso contratar mujeres en edad fértil, éstas podrían ser relegadas a un segundo plano. Las empresas podrían mecanizar la cadena productiva antes de lo previsto.

Suiza. Suiza no se encuentra en condiciones actualmente de ratificar el Convenio núm. 103. Un proyecto de ley relativo a los seguros por maternidad está siendo examinado en el Parlamento.

Tailandia. 1) La legislación y práctica nacionales han impuesto limitaciones a las prestaciones por maternidad. En los tiempos de crisis económica, una mayor protección, en caso de que la haya, repercutiría negativamente en la contratación de mujeres. 2) Las prestaciones se otorgarían en el marco del régimen de la seguridad social, que se nutre de las contribuciones del empleador y los empleados, de forma voluntaria y en proporciones adecuadas.

Togo. Habría que adaptar la legislación y práctica nacionales a lo dispuesto en el instrumento.

Túnez. 1) En virtud de la legislación nacional, sólo las mujeres casadas y los niños nacidos dentro del matrimonio tienen derecho a prestaciones. La licencia de maternidad es en Túnez inferior a 12 semanas, aunque varía considerablemente entre los sectores público y privado. En el sector privado, tras la primera prolongación de 15 días, las prolongaciones siguientes se consideran baja por enfermedad. La legislación tunecina sólo concede a la mujer el derecho a licencia para cuidar de los hijos. 2) Teniendo en cuenta las características específicas de las diferentes sociedades, como las sociedades musulmanas. Considerando los sistemas de seguridad social de los países en desarrollo, a los que les resulta difícil otorgar prestaciones pecuniarias equivalentes a los dos tercios de los ingresos de 12 semanas.

Turquía. 1) Cualquier licencia remunerada más allá del período de maternidad obligatorio. La protección del empleo. 2) Mediante una formulación más flexible del texto.

TÜRK-IS: Existen deficiencias respecto a los derechos del padre del recién nacido. Cuando se indica el número mínimo de trabajadores para proporcionar los servicios de guardería, habría que tener en cuenta el número de trabajadores en general, hombres y mujeres, y no sólo el de trabajadoras.

Venezuela. 1) Si (la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley Orgánica de la Seguridad Social, la Ley Orgánica contra la Discriminación de la Mujer y el Plan Nacional de la Mujer); 2) Comunicarle las gestiones de Venezuela para con el Convenio 103 y su recomendación respectiva.

CTV: No.

Viet Nam. 1) Sólo el 10 por ciento de las mujeres trabajadoras pueden beneficiarse de las prestaciones por maternidad previstas en el sistema de seguridad social nacional. No existen políticas globales para proteger el empleo de la mujer cuando a ésta se le prohíbe trabajar por motivos de salud y seguridad. 2) Encontrar métodos eficaces para incitar a las mujeres (en particular a las mujeres de las zonas rurales y que trabajen en la pequeña empresa) a participar en el sistema de seguridad social. Mejorar las condiciones de trabajo de todos y aumentar el número de puestos de trabajo que puedan realizar las mujeres en condiciones de seguridad.

Zimbabwe. 1) Es difícil demostrar que existe discriminación contra la mujer, en particular cuando todas las demás cuestiones se han resuelto conforme a los procedimientos. 2) Debería preverse una licencia de paternidad, de forma que el hombre y la mujer estuviesen en pie de igualdad.

ZCTU: 1) En relación con la pregunta 27: es probable que las instalaciones para amamantar no se utilicen mucho en Zimbabwe porque en el transporte público no se puede viajar con niños de menos de seis meses de edad. 2) Podrían crearse instalaciones para niños entre 1 y 2 años de edad. Para los niños de 3 a 12 meses de edad debería facilitarse transporte si hay que llevarlos al lugar de trabajo.

Párrafos 1) y 2)

Varios gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores identificaron diversos obstáculos potenciales a la aplicación efectiva de los instrumentos propuestos. Muchos de estos obstáculos estaban relacionados con la necesidad de modificar la legislación y política nacionales para hacerlas compatibles con las disposiciones de los instrumentos internacionales, algunas de las cuales pueden requerir la reforma de instituciones nacionales tales como los sistemas de seguridad social y de atención sanitaria. En varias respuestas se hizo referencia a las limitaciones relativas a los diferentes niveles de desarrollo y de capacidad económica de los Miembros. Otros problemas específicos planteados en las respuestas a esta pregunta ya se han tratado en los comentarios a las preguntas anteriores y en los puntos correspondientes de las Conclusiones propuestas.

Para superar estos problemas se formularon varias propuestas: revisar la legislación, reglamentación y políticas nacionales para adecuarlas a los nuevos instrumentos; establecer o revisar los sistemas de seguridad social a fin de prever prestaciones de maternidad para las mujeres, dejando que ciertas cuestiones — como las relativas a la licencia parental — se determinen conforme a la legislación y reglamentación nacionales o a través de la negociación colectiva; redactar un instrumento flexible que permita acomodar las circunstancias especiales — por motivos morales, sociales y religiosos — de los sistemas nacionales; distribuir las disposiciones del convenio y la recomendación de forma diferente; tener más en cuenta las circunstancias económicas de cada Miembro; y prever unos exámenes periódicos y un continuo diálogo entre los interlocutores sociales, además de impartir la correspondiente educación.
 

Número total de respuestas: 13. Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Brasil, Canadá, Emiratos Arabes Unidos, Estados Unidos, India, Pakistán, Federación de Rusia, Suiza y Venezuela.

Argentina. CGT: En el caso de la República Argentina, el derecho del trabajador es una materia delegada por las provincias a la Nación, para su regulación (en el sector privado). En el sector público, los Estados provinciales dictan su propia normativa.

Australia. En el caso de Australia, el asunto incumbiría tanto al Estado federal y constituyente como a los gobiernos territoriales.

ACTU: Debería aplicarse una norma nacional en los niveles federal y estatal.

Austria. Se requieren medidas tanto para la Federación como para los distintos Estados.

Bélgica. Las autoridades federales si los textos no indican con precisión las modalidades de la atención médica infantil.

Brasil. Con arreglo a la Constitución brasileña, este asunto compete a las autoridades federales.

Canadá. Ambas jurisdicciones, dado que las prestaciones son competencia federal y la licencia de las provincias.

Emiratos Arabes Unidos. A las autoridades federales.

Estados Unidos. Con arreglo a la Constitución de los Estados Unidos, la ratificación de los convenios de la OIT compete a las autoridades federales. No obstante, los Estados tienen derecho a elaborar leyes en relación con las cuestiones tratadas en los instrumentos propuestos, siempre que dichas leyes no estén en contradicción con las leyes federales ya establecidas.

USCIB: La violación de la privacidad constituye un acto ilícito sancionado por las leyes estatales.

India. El asunto incumbe tanto al Gobierno central como a los gobiernos provinciales.

BMS: El asunto incumbiría a las autoridades federales.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: A las autoridades federales.

Pakistán. En caso de ratificación del convenio, el asunto incumbiría tanto a las autoridades federales como a las provinciales.

Federación de Rusia. A nivel federal, es necesario establecer normas generales que regulen la licencia de maternidad, las prestaciones mínimas y la asistencia médica correspondientes a los períodos prenatal y posnatal.

Suiza. La legislación, en lo que se refiere a los seguros de maternidad, compete a las autoridades federales; la asistencia social se gestiona a nivel de los cantones.

Venezuela. En su totalidad, porque son leyes orgánicas, especiales y nacionales.

Según se desprende de las respuestas, en la mayoría de los casos la aplicación de lo dispuesto en el convenio y la recomendación compete tanto a las autoridades federales y cantonales como a las provinciales o estatales, según proceda. Dependerá de la estructura constitucional de cada Estado Miembro, y por tanto la división de poderes y la responsabilidad variará en consecuencia.
 

Número total de respuestas: 52.

Afirmativas: 9. Australia, Benin, Brasil, Chile, Costa Rica, Croacia, Filipinas, Hungría y Zimbabwe.

Negativas: 22. Argentina, Botswana, Cuba, Egipto, El Salvador, España, Estados Unidos, Japón, Kenya, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Países Bajos, Pakistán, Perú, Federación de Rusia, Sri Lanka, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez y Ucrania.

Otras respuestas: 21. Alemania, Austria, Bélgica, Canadá, China, Congo, Dinamarca, Ecuador, Eslovaquia, Finlandia, Grecia, India, Líbano, Mauricio, Namibia, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sudáfrica, Turquía y Venezuela.

Alemania. Las normas mínimas respecto a la prohibición del trabajo nocturno, el trabajo los domingos y las horas extraordinarias.

BDA: No.

DAG: La prohibición de trabajar a personas en determinados casos por prescripción médica.

Argentina. CGT: No.

Australia. En la elaboración de los nuevos instrumentos convendría considerar las siguientes cuestiones de importancia: i) En el preámbulo deberían exponerse los principales objetivos de las normas. ii) El cuestionario se centra en las prestaciones pecuniarias basadas en los seguros, mientras que habría que tener en cuenta otros sistemas de concesión de prestaciones, como la licencia de maternidad financiada por el empleador. iii) Debería aclararse la cuestión de los hijos adoptivos. Si el objetivo es proteger la salud de las mujeres embarazadas y las nuevas madres, las mujeres que hayan adoptado a un niño no tendrían derecho a las prestaciones de maternidad, por cuanto su salud no correría los mismos riesgos y su condición física no sería la misma que la de una mujer que hubiera dado a luz. Australia considera que sería más adecuado tratar la adopción en el marco del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). iv) No se menciona que es condición necesaria para beneficiarse de las prestaciones de maternidad haber cumplido algún tiempo de servicio.

ACTU: Cuando un embarazo termina de otra forma que con el nacimiento de un niño vivo, la madre debería tener derecho, según las necesidades, a las prestaciones, incluida la licencia.

Austria. Debería mantenerse en el texto el artículo 5 del Convenio núm. 103 (interrupciones para la lactancia). El convenio también debería tratar la protección de la salud y la licencia parental. También debería incluirse en la nueva recomendación el párrafo 4, 1) de la Recomendación núm. 95 (protección en caso de despido). Debería prohibirse explícitamente en la recomendación el trabajo nocturno y las horas extras, así como el trabajo los domingos y días festivos.

BAK: Las medidas de protección para los casos de contratos de prueba y los contratos de duración determinada; las normas mínimas para situaciones de empleo atípicas, como el trabajo mal remunerado, el trabajo a tiempo parcial o la prestación de servicios.

Bélgica. Convendría que en la recomendación se tratara el tema del aborto espontáneo.

Benin. La protección de la maternidad en el caso de embarazos muy seguidos.

Brasil. Los instrumentos deberían contemplar los casos de adopción.

CNC y CNI: No.

Canadá. La licencia para padres adoptivos; los planes complementarios financiados por el empleador y sancionados por los planes nacionales; el acceso a la licencia y las prestaciones de maternidad para las mujeres que trabajan en empleos atípicos.

CLC: La licencia para familiares y la licencia parental; la licencia especial adicional para padres que tengan a cargo personas con necesidades o discapacidades especiales.

República Checa. UZS „R: Las desempleadas y las inmigrantes también deberían tener derecho a protección en relación con la maternidad.

Chile. Los sistemas de cuidado infantil; definir el rol del Estado subsidiario o principal y contralor de los sistemas de seguridad social; resaltar la responsabilidad del Estado frente a la materia y considerar en forma explícita las situaciones de flexibilidad en el empleo (empleos a tiempo parcial, trabajo a domicilio, teletrabajo, entre otros).

China. No debería establecerse a) quién es responsable del pago de las contribuciones del seguro de maternidad de las trabajadoras del servicio doméstico; b) a quién corresponde el pago de las contribuciones de las trabajadoras a tiempo parcial empleadas por dos o más familias; y c) si un trabajador a tiempo parcial debería pagar contribuciones.

Colombia. CGTD: Los contratos a término fijo perjudican a la operaria cuando el empleador no quiere renovar el contrato. Recomendamos que el convenio y la recomendación establezcan normas que permitan que la trabajadora no pueda ser despedida por un lapso de tiempo no menor a seis meses después de cumplir su licencia de maternidad.

Congo. El convenio debería conceder el derecho a la licencia posnatal a las mujeres que pierden el niño en el parto.

Costa Rica. Deberían tratarse las cuestiones de las sanciones que podría asumir el patrono en caso de incumplir las medidas de protección del empleo y de la licencia por maternidad para el caso de trabajadoras que adoptan a un menor.

Croacia. La revisión sólo contiene cambios de importancia secundaria y algunos de ellos representan una reducción de los derechos, lo cual no es conforme a la Constitución de la OIT. Es necesario un nuevo convenio, pero ha de redactarse de forma diferente.

KNSH, SSSH, HUS, MATICA y KHSJSN: Los instrumentos deberían incluir una disposición sobre la supervisión de la aplicación del convenio a través de la legislación y reglamentación nacionales. La recomendación debería estipular el derecho de las madres a recibir información sobre los cuidados del niño y asesoramiento médico gratuito.

Dominica. DAWU: No.

DTU: No.

WAWU: El estrés y el estado depresivo que sufren las mujeres antes y después del parto.

Ecuador. Los factores psicológicos, incluidas las presiones que puedan ejercer sobre la futura madre ciertos tipos de actividad; los riesgos de las mujeres en la policía; los problemas de las madres que trabajan con manipulaciones químicas y biológicas.

UGTE: La situación del recién nacido, como por ejemplo: guarderías obligatorias dentro de los centros de trabajo o cercanos a ellos, que deben estar dirigidas por personas capacitadas.

Eslovaquia. La prohibición de obligar a las mujeres embarazadas y a las madres a viajar por asuntos de negocios.

España. CIG: Sí, la adopción de niños y la eliminación de diferencias por motivos de sexo en las contribuciones que pagan los empleadores a la seguridad social.

Estados Unidos. USCIB: Ninguna.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: El convenio debería prohibir la discriminación en el empleo.

Etiopía. CETU: No.

Filipinas. Habría que considerar la cuestión del aborto espontáneo y del aborto legal.

Finlandia. A fin de lograr una mayor igualdad de oportunidades para el hombre y la mujer en el mundo del trabajo, es necesario favorecer la participación de los padres en los cuidados del niño. Habría que tener en cuenta la lista actualizada de factores de riesgo (pregunta 25) en la mejora de la salud y la seguridad en los lugares de trabajo en que trabajan hombres y mujeres en edad fértil. Debería contarse con la asistencia de expertos en la evaluación de los riesgos.

Francia. CNPF: No.

CFDT: Los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo: una solución podría ser la reducción del tiempo de trabajo; la prolongación de la licencia de maternidad; cuando sea posible, el traslado a un lugar más cercano al domicilio; el ascenso y el acceso a cualquier formación profesional eventual tras la reincorporación al trabajo.

CFTC: La cuestión del cuidado del niño tras las licencias posnatal y parental y de las prestaciones pecuniarias por maternidad.

Ghana. NCWD: Deberían establecerse modalidades de contribución al seguro social en el sector no estructurado o destinar al mismo parte de los ingresos pagados por el contribuyente.

Grecia. El cuestionario era claro y satisfactorio. Requieren especial atención los comentarios relativos al punto 24, c).

Hungría. Podría ser de utilidad el establecimiento de servicios de información sobre protección jurídica o de otro tipo de ayuda que estuviese a cargo del sector civil. La asistencia del Estado a este tipo de servicios podría incluirse como objetivo en la recomendación. Sería muy conveniente que la mujer pudiese hacer uso de los derechos y las disposiciones de acuerdo con sus propias preferencias personales.

India. Habría que considerar la posibilidad de incluir la prohibición del trabajo nocturno. Debería flexibilizarse la distribución de las licencias prenatal y posnatal para facilitar el cuidado del niño y preservar la salud de la madre. También deberían poder beneficiarse de las prestaciones de maternidad todas las mujeres del sector no estructurado. A fin de lograr una ratificación más generalizada del convenio, deberían flexibilizarse las disposiciones para permitir a los gobiernos de los países ofrecer protección a la maternidad de manera gradual en los diferentes sectores, en particular respecto a las prestaciones de seguridad social.

BMS: No deberían concederse las prestaciones en los casos de aborto. Si la madre está disfrutando ya de una licencia con goce o sin goce de sueldo, no deberían aplicarse las disposiciones relativas a la duración y las formas de la licencia de paternidad y de terminación del servicio que abarcan un año a partir de la fecha del parto.

Central de Sindicatos Indios: En el sector no estructurado, en el caso de los trabajadores a domicilio y de los trabajadores del servicio doméstico, la administración debería pagar las prestaciones de maternidad en metálico.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Las ayudas destinadas a la protección de la maternidad sólo deberían concederse respecto de dos hijos. Habría que prestar mayor atención al sector no estructurado.

Iraq. Federación General de Sindicatos: El instrumento propuesto sólo protegerá a las trabajadoras del sector estructurado, mientras que las del sector no estructurado, que se cuentan en mayor número, seguirán sin protección. Este instrumento no repercutirá en el grado de protección ya logrado.

Jamaica. JEF: La necesidad de limitar el número de nacimientos y de llevar a cabo programas de planificación familiar.

Japón. JTUC-RENGO: Deberían tenerse en cuenta el aborto y el aborto espontáneo.

Jordania. Federación General de Sindicatos de Jordania: No.

Líbano. La recomendación debería prohibir a las mujeres hacer horas extraordinarias durante el embarazo y, tras expiración de la licencia de maternidad, durante un período que determinarán las autoridades nacionales. Asimismo, debería prever una licencia parental posnatal durante un período que determinarán las autoridades nacionales. Por último, la recomendación debería prohibir el despido de una mujer aquejada de una enfermedad consecuencia del embarazo que se haya certificado médicamente.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: La protección de la madre y el niño en la familia.

Mauricio. Habría que prestar más atención a la salud de la madre y del hijo y alentar a los empleadores a que se ocupen de esta cuestión.

Namibia. Habría que incluir el caso de los niños mortinatos y de los abortos espontáneos. No deberían concederse las prestaciones de maternidad en caso de aborto.

NEF: La cuestión de las complicaciones en el parto que pueden dar lugar a una pérdida de ingresos debido a la prolongación de la licencia de maternidad, en particular en el caso de las madres solteras, cuando no existe otra fuente de ingresos. Habría que obligar al Estado a través de otros medios a que se ocupara de las necesidades excepcionales de las madres solteras, por ejemplo mediante programas de alimentación infantil.

Noruega. LO: Algunas disposiciones del convenio deberían aplicarse igualmente a la adopción.

Países Bajos. FNV: Un convenio y una recomendación revisados deberían ampliar progresivamente lo dispuesto en los Convenios núms. 3 y 103 y en la Recomendación núm. 95. Habida cuenta de que el cuestionario aborda sólo en la parte de la recomendación algunas disposiciones del Convenio núm. 103, el FNV teme que se produzca una regresión. Véanse las respuestas a las preguntas 9, 1), 15, 1), 19, 20, 25 y 26. Para otros problemas pertinentes que deberían tomarse en consideración en la elaboración del(los) instrumento(s), véanse las respuestas a las preguntas 8, 12, 1), 16, 1), 19, 22, 1) y 2) y 28.

Pakistán. El cuestionario abarca casi todos los problemas existentes en relación con la protección de la maternidad.

Perú. CUT: La fórmula antidiscriminatoria incluida no debería incluir sólo la edad, la raza, la nacionalidad, la religión o el estado civil, sino cualquier otra condición cultural o social que en determinada sociedad pueda ser un impedimento para el logro de la igualdad material. Las exclusiones al ámbito de aplicación deberían estar directamente relacionadas con el tipo de trabajo desempeñado y no con el tipo de empresa en el que se desempeña dicho trabajo. Debería garantizarse la protección adecuada a los trabajadores con responsabilidades familiares, en este u otro documento internacional.

Portugal. CIP: No existen otros problemas.

UGT: El cambio de lugar de algunas disposiciones supone una regresión respecto a lo ya establecido. Sólo sería aceptable un traspaso de la recomendación al convenio, pero no al revés. Se han presentado cuestiones sobre las que ya se había tomado una determinación y la revisión supone su modificación. Por último, habría que incluir en el texto del convenio el reconocimiento de la licencia de paternidad y normas que restrinjan o prohíban la realización por las madres de tareas peligrosas para su salud o la de su hijo.

Rumania.Una vez al año la realización en el lugar de trabajo de exámenes médicos gratuitos con carácter preventivo a las mujeres en edad fértil; el acceso de la madre a la formación profesional que no haya podido recibir por encontrarse en período de licencia de maternidad. La prohibición de obligar a las mujeres embarazadas o madres de niños pequeños a desplazarse para su trabajo fuera de su lugar de residencia o a ser trasladadas.

CSDR: No.

San Marino. La posibilidad de que uno de los padres cambie su contrato de trabajo a tiempo completo por uno a tiempo parcial hasta los tres años de edad del niño. La licencia y las prestaciones que se conceden en el caso de maternidad por nacimiento deben hacerse extensivas a los casos de adopción.

República Arabe Siria. Las madres deberían tener derecho a una licencia en caso de enfermedad del hijo. Los turnos nocturnos para las mujeres embarazadas.

Sudáfrica. El caso de las madres de niños adoptivos, ya sean recién nacidos o no.

Trinidad y Tabago. ECA: Debería permitirse que la cultura y las costumbres de los distintos países tuviesen un peso en la práctica nacional.

Turquía. No se ha especificado el período total previsto para la lactancia sobre una base diaria.

TÜRK-IS: No.

Venezuela. Sólo deben considerarse algunas diferencias conceptuales y legales de cada país.

CTV: Es de vital importancia considerar la garantía por parte de los patronos del empleo para la madre durante el embarazo y después del parto, y el respeto de la legislación y la convención colectiva al respecto.

Zimbabwe. Debería concederse en la medida de lo posible la licencia de paternidad. La madre y el padre deberían tener derechos similares.

La mayoría de los gobiernos que respondieron a esta pregunta consideraron que se habían tratado todas las cuestiones pertinentes. En todas las respuestas al cuestionario se había mencionado la importancia de redactar un instrumento flexible y se reiteró en unas cuantas respuestas a esta última pregunta. Se consideró que la flexibilidad era necesaria para lograr un acuerdo sobre las normas mínimas del convenio, dadas las grandes diferencias en la legislación y práctica nacionales y la diversidad cultural entre los Estados Miembros. En algunos comentarios se indicó que había que incluir algunas disposiciones del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95, como las relativas a las interrupciones para la lactancia, el trabajo nocturno y las horas extraordinarias. Otras cuestiones que se mencionaron y sería pertinente incluir en los nuevos instrumentos son: las disposiciones en materia de licencia parental; la protección de la mujer en el sector no estructurado; las disposiciones sobre la mujer en empleos atípicos y en contratos de duración determinada; la posibilidad de pasar de un régimen a tiempo completo a uno a tiempo parcial; licencias especiales para los padres que tengan personas a cargo con necesidades o discapacidades especiales; el caso de los nonatos, el aborto espontáneo y el aborto; las licencias y prestaciones para los padres adoptivos; información sobre el cuidado del niño y asesoramiento médico gratuito; las necesidades excepcionales de las madres solteras; las sanciones contra los empleadores que violen las disposiciones que prohíben el cese en el empleo de las mujeres embarazadas; y la consideración de las posibles dificultades de las madres lactantes que tienen que desplazarse entre el trabajo y el domicilio para amamantar a su hijo.

CONCLUSIONES PROPUESTAS

A continuación figuran las Conclusiones propuestas elaboradas a partir de las respuestas resumidas y comentadas en este informe. Estas conclusiones, redactadas en la forma habitual, tienen por finalidad servir de base para la discusión del quinto punto del orden del día de la 87.ª reunión (1999) de la Conferencia Internacional del Trabajo.

A. Forma de los instrumentos

1.  La Conferencia Internacional del Trabajo debería adoptar nuevas normas para revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103).

2.  Estas normas deberían revestir la forma de un convenio complementado por una recomendación.

B. Conclusiones propuestas con miras a la adopción
de un convenio y de una recomendación

Preámbulo

3.  En el preámbulo debería señalarse la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, a fin de tener en cuenta los importantes cambios económicos y sociales que se han producido en los Estados Miembros, así como las mejoras registradas en la legislación y la práctica nacionales en materia de protección de la maternidad.

4.  En el preámbulo se debería recordar también que en muchos otros convenios y recomendaciones internacionales del trabajo se incluyen disposiciones relativas a la protección de la maternidad.

C. Conclusiones propuestas con miras a la adopción de un convenio

Contenido del convenio propuesto

Definición

5.  A los efectos del convenio, el término "mujer" debería aplicarse a toda persona de sexo femenino, casada o no, y el término "hijo" a todo hijo nacido dentro o fuera del vínculo matrimonial.

Campo de aplicación

6. 1) El convenio debería aplicarse a todas las mujeres asalariadas.

2) No obstante, todo Miembro podrá, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir total o parcialmente del campo de aplicación del convenio a categorías limitadas de trabajadoras o de empresas cuando su aplicación a esas categorías plantee problemas especiales de singular importancia.

3) Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo anterior debería indicar en la primera memoria que presente sobre la aplicación del convenio, de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías de trabajadoras o de empresas así excluidas y los motivos de su exclusión. En las memorias siguientes, debería indicar las medidas tomadas con el fin de extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del convenio a esas categorías.

Licencia

7. 1) Toda mujer a la que se aplique el convenio debería tener derecho, mediante presentación de un certificado médico en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de, por lo menos, 12 semanas.

2) Todo Miembro debería indicar en una declaración anexa a su ratificación la duración de la licencia antes mencionada.

3) Todo Miembro podría posteriormente notificar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la licencia de maternidad.

8. 1) La licencia mencionada en el punto 7, 1) debería incluir un período de licencia obligatoria, cuya duración y distribución deberían determinarse en cada país, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo.

2) Sobre la base de un certificado médico, se debería otorgar una licencia complementaria antes o después del parto en caso de enfermedad, o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La duración máxima de dicha licencia podría determinarla la autoridad competente.

Prestaciones

9. 1) Se deberían proporcionar prestaciones pecuniarias y médicas, de conformidad con la legislación nacional u otros medios a los que se hace referencia en el punto 14, a toda mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia de maternidad o la licencia complementaria (según lo indicado en el punto 8, 2)).

2) Debería fijarse una tasa de prestaciones pecuniarias que garantice a la mujer y a su hijo condiciones apropiadas de salud y un nivel de vida adecuado.

3) Las prestaciones pecuniarias deberían fijarse:

a) ya sea en un monto que no sea inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer o de las que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones;

b) ya sea mediante una prestación uniforme de un monto apropiado.

4) Cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones pecuniarias con arreglo a la legislación nacional u otros medios a los que se hace referencia en el punto 14, debería tener derecho a percibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de la asistencia social, siempre que cumpla las condiciones de recursos exigidas para su percepción.

5) Las prestaciones médicas deberían comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia después del parto, así como la hospitalización cuando sea necesario.

10. 1) Se considerará que todo Miembro cuya economía y sistema de seguridad social no estén suficientemente desarrollados cumple con lo dispuesto en el punto 9, 3) si el monto de las prestaciones pecuniarias previsto es por lo menos equivalente al de las prestaciones previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad temporal con arreglo a la legislación nacional u otros medios mencionados en el punto 14.

2) Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en este párrafo debería explicar los motivos correspondientes en la primera memoria sobre la aplicación del convenio que presente en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, y debería indicar también el monto de las prestaciones pecuniarias previsto. En las memorias siguientes, debería indicar las medidas tomadas con miras a aumentar progresivamente el monto de las prestaciones.

Protección del empleo y no discriminación

11.  Debería considerarse ilícito que un empleador despida a una mujer que está embarazada, o durante la licencia de maternidad o la licencia complementaria (según lo indicado en el punto 8, 2)) o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

12.  Todo Miembro debería adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo.

Examen periódico

13.  Todo Miembro debería examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, la oportunidad de extender la duración de la licencia de maternidad o de aumentar el monto o la tasa de las prestaciones a las que se hace referencia en los puntos 7, 1) y 9, 3).

Aplicación

14.  Las disposiciones del convenio deberían aplicarse mediante la legislación, salvo en la medida en que se dé efecto a las mismas por medio de convenios colectivos, laudos arbitrales o sentencias, o de cualquier otro modo conforme a la práctica nacional.

D. Conclusiones propuestas con miras a la adopción de una recomendación

Contenido de la recomendación propuesta

Licencia de maternidad

15. 1) Los Miembros deberían procurar extender la duración de la licencia de maternidad a 14 semanas por lo menos.

2) El período prenatal de la licencia debería prolongarse por un período equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del parto.

3) Se debería prever una prolongación de la licencia de maternidad en el caso de nacimientos múltiples.

4) Se deberían tomar medidas para garantizar que, en la medida de lo posible, la mujer tenga derecho a elegir libremente cuándo tomará todo período no obligatorio de la licencia de maternidad antes o después del parto.

5) En el caso de que se hospitalice al hijo tras la expiración de la licencia obligatoria después del parto, la mujer debería tener derecho a aplazar todo el período restante de su licencia de maternidad hasta que el hijo salga del hospital.

Prestaciones de maternidad

16.  Cuando sea posible, las prestaciones pecuniarias a las cuales tiene derecho una mujer durante la licencia de maternidad y la licencia complementaria (según lo indicado en el punto 8, 2)) deberían elevarse a la totalidad de las ganancias anteriores o de las que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.

17.  En la medida de lo posible, las prestaciones médicas deberían incluir: la asistencia de un médico de medicina general o de un especialista en el consultorio, a domicilio o en un hospital u otro establecimiento médico; la asistencia de comadronas diplomadas o de otros servicios de maternidad en el domicilio, en un hospital u otro establecimiento médico; el ingreso en hospitales u otros establecimientos médicos; todos los productos farmacéuticos o médicos necesarios, así como los exámenes y análisis prescritos por un médico u otra persona calificada; la asistencia odontológica y quirúrgica.

Financiación de las prestaciones

18.  Las prestaciones pecuniarias y médicas deberían financiarse mediante un seguro especial obligatorio, fondos públicos o según lo determine la legislación y la práctica nacionales.

19.  Toda cotización debida en virtud de un seguro social obligatorio que prevea prestaciones de maternidad y todo impuesto sobre los salarios que se imponga para financiar tales prestaciones, ya sea que las paguen conjuntamente el empleador y los trabajadores o únicamente el empleador, deberían pagarse en función del número total de personas empleadas sin distinción de sexo.

Protección del empleo y no discriminación

20.  Toda mujer debería tener derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo o un puesto similar al terminar la licencia de maternidad, cuya duración debería considerarse como período de servicio a efectos de determinar sus derechos.

21.  A fin de garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, se debería incluir entre las medidas que se adopten una disposición por la cual se prohíba a los empleadores que exijan a una mujer que aspira a un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando se trate de trabajos que, en virtud de la legislación nacional, estén total o parcialmente prohibidos para las mujeres embarazadas o lactantes o que puedan entrañar riesgos para la salud de la mujer y del hijo.

Protección de la salud

22. 1) Se debería prohibir el empleo de una mujer en trabajos considerados por la autoridad competente como peligrosos para su salud o la de su hijo durante el embarazo y, por lo menos, los tres meses siguientes al parto o durante más tiempo si la mujer amamanta a su hijo.

2) Cuando el trabajo que realice una mujer esté prohibido durante el embarazo y el período de lactancia o entrañe riesgos para su salud o la de su hijo se deberían tomar medidas para que, sobre la base de un certificado médico cuando corresponda, se le pueda ofrecer como alternativa:

a) la adaptación de sus condiciones de trabajo;

b) el traslado a otro puesto cuando dicha adaptación no sea posible;

c) una licencia otorgada de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, cuando dicho traslado no sea posible.

3) Se deberían tomar las medidas mencionadas en el punto 22, 2) con respecto a ciertos tipos de trabajo, tales como: los trabajos penosos que impliquen levantar, llevar, empujar o arrastrar manualmente pesos; los trabajos que supongan la exposición a agentes biológicos, químicos o físicos que puedan ser peligrosos para las funciones reproductoras de la mujer; los trabajos que requieran un equilibrio especial; los trabajos que impliquen un esfuerzo físico debido al hecho de tener que permanecer de pie o sentada durante largos períodos o a la exposición a temperaturas extremas o a vibraciones.

Disposiciones relativas a las madres lactantes

23. 1) Toda mujer debería tener derecho a interrupciones diarias en su trabajo para la lactancia de su hijo, y tales interrupciones deberían considerarse como tiempo de trabajo y ser remuneradas en consecuencia.

2) La frecuencia y la duración de las interrupciones para la lactancia previstas por la legislación o la práctica nacionales deberían adaptarse en función de las necesidades particulares mediante presentación de un certificado médico.

3) Cuando sea posible, se deberían poder agrupar los períodos de tiempo previstos para las interrupciones de lactancia de modo que se permita una reducción de las horas de trabajo al comienzo o al final de la jornada.

24.  Se deberían tomar disposiciones a efectos de contar con instalaciones para la lactancia en condiciones de higiene adecuadas.

Otros tipos de licencia similares

25. 1) La madre o el padre que trabajan deberían tener derecho a una licencia parental durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad.

2) El período durante el cual podría otorgarse la licencia parental, así como la duración y otras modalidades de la misma, incluidos el pago de prestaciones parentales, el goce y la distribución de la licencia parental entre los progenitores empleados, deberían determinarse en la legislación nacional o de otra manera conforme con la práctica nacional.

26.  En caso de enfermedad, hospitalización o fallecimiento de la madre de un recién nacido antes de que haya finalizado el período de licencia posterior al parto, el padre asalariado debería tener derecho a un período de licencia equivalente al período restante de la licencia de maternidad posterior al parto.

10. Véanse también los párrafos 1 y 2 del artículo 7 del Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171). La disposición propuesta retoma los párrafos 1 a 3 del artículo 5 de la Directiva de la Unión Europea 92/85/CEE.