INDICE

Introducción

Respuestas recibidas y comentarios

Conclusiones propuestas

INTRODUCCION

En su 268.a reunión (marzo de 1997), el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo decidió inscribir en el orden del día de la 87.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1999) la cuestión relativa a la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103) y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952 (núm. 95).

La cuestión antedicha será tratada con arreglo al procedimiento de doble discusión. De conformidad con el artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, relativo a las etapas preparatorias del procedimiento de doble discusión, la Oficina elaboró un informe preliminar ⁽¹⁾ para que sirviera de base a la primera discusión de este tema. En ese informe, tras una breve exposición de los antecedentes en que se basó la decisión del Consejo de Administración, se pasó revista a la legislación y la práctica vigentes sobre el particular en diversos países. Dicho informe, junto con un cuestionario, fue enviado a los Estados Miembros de la OIT, a quienes se pidió que contestaran a las preguntas y remitieran sus respuestas de modo que llegaran a la Oficina a más tardar el 30 de junio de 1998.

En el momento de redactarse el presente informe, la Oficina había recibido respuestas de los gobiernos de los 107 Estados Miembros siguientes ⁽²⁾: Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina ⁽³⁾, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria ⁽⁴⁾, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas ⁽⁵⁾, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica ⁽⁶⁾, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Myanmar, Namibia⁽⁷⁾, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, Singapur, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Se señaló a la atención de los gobiernos el texto del párrafo 1 del artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, en el que se les pide "que consulten a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas antes de completar sus respuestas". Se pidió también a los gobiernos que indicaran las organizaciones que habían consultado en aplicación de esa disposición.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación señalaron que habían consultado a las organizaciones de empleadores o de trabajadores, o que éstas habían participado en la redacción de las respuestas: Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Botswana, Brasil, Camboya, Canadá, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Filipinas, Finlandia, Ghana, Guyana, Hungría, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Luxemburgo, Malasia, Mauricio, Myanmar, Nicaragua, Noruega, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Perú, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Suecia, Tayikistán, Togo, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación incorporaron a sus respuestas las opiniones de las organizaciones de empleadores y de trabajadores: Barbados, Brasil, República Checa, República de Corea, Dinamarca, Finlandia y Jamaica.

Los gobiernos de los Estados Miembros que se citan a continuación enviaron por separado las respuestas de las organizaciones de empleadores o de trabajadores, y en algunos casos se recibieron tales respuestas directamente en la sede de la Oficina: Alemania, Argentina, Australia, Austria, Azerbaiyán, Bélgica, Benin, Brasil, Canadá, Chile, Chipre, Colombia, Dominica, Ecuador, Egipto, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Francia, Ghana, Honduras, India, Indonesia, Iraq, Italia, Japón, Jordania, Lituania, Malasia, Marruecos, Mauricio, Mozambique, Namibia, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Perú, Polonia, Portugal, Rumania, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Trinidad y Tabago, Turquía, Uruguay, Venezuela y Zimbabwe.

Con arreglo a lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 39 del Reglamento de la Conferencia, se reproducen o mencionan en este informe las respuestas enviadas por las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas.

Si la Conferencia estima oportuno adoptar uno o varios instrumentos internacionales, la Oficina, basándose en las conclusiones adoptadas por la Conferencia, preparará uno o varios proyectos de instrumento con el fin de presentarlos a los gobiernos. Incumbirá entonces a la Conferencia pronunciarse definitivamente sobre el particular en una reunión ulterior.

El presente informe se basa en las respuestas recibidas, que se reproducen en forma resumida en las páginas siguientes ⁽⁸⁾. Mediante comentarios breves se individuan las cuestiones principales sometidas a la consideración de la Conferencia. Las Conclusiones propuestas aparecen al final del informe.

RESPUESTAS RECIBIDAS Y COMENTARIOS

A continuación figura lo esencial de las observaciones generales y de las respuestas al cuestionario formuladas por los gobiernos, así como de las respuestas recibidas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Tras un examen de las observaciones generales se reproduce el texto de cada pregunta, seguido de una lista de los gobiernos que han contestado a la misma, con indicación de la naturaleza de las respuestas (afirmativas, negativas u otras). Si un gobierno ha formulado observaciones que matizan o explican su respuesta, o se han recibido observaciones de organizaciones de empleadores y de trabajadores, se reproduce después de dicha lista lo esencial de cada observación, por orden alfabético de países. No se resumen las observaciones que equivalen a una respuesta simplemente afirmativa o negativa, salvo si se trata de respuestas de organizaciones de empleadores o de trabajadores que no coinciden con las de sus respectivos gobiernos. Cuando una respuesta se refiere a varias preguntas, la información esencial se presenta bajo una sola de ellas.

Algunos gobiernos dan información sobre la legislación o la práctica nacionales. Estos datos, muy útiles para el trabajo de la Oficina, sólo se reproducen cuando son indispensables para comprender la respuesta correspondiente.

El resumen de las observaciones sobre cada pregunta va seguido de breves comentarios de la Oficina sobre el punto o puntos correspondientes de las Conclusiones propuestas, que figuran al final del informe.

Observaciones generales

Alemania. El párrafo 8 del artículo 4 del Convenio núm. 103, por el que se exime al empleador de toda obligación de costear las prestaciones debidas, impidió que Alemania ratificara el convenio. Se acogería de buen grado la anulación de esta disposición.

Confederación de Asociaciones de Empleadores de Alemania (BDA): La protección adecuada de la maternidad es una condición previa para que las mujeres participen en el mundo laboral. Habida cuenta de que la adopción de normas internacionales de protección de la maternidad pertinentes y actualizadas podrían servir de valiosa orientación para muchos países, secundamos la propuesta de revisar el Convenio núm. 103 y la Recomendación núm. 95. La revisión debería tener por principal objetivo eliminar los detalles y rigideces innecesarios que contengan estos instrumentos que, una vez revisados, deberían centrarse exclusivamente en la definición de normas mínimas en los aspectos esenciales de la protección de la maternidad. Estas normas mínimas deberían formularse de tal forma que puedan ser observadas con un grado razonable de esfuerzo en todo el mundo, especialmente en los países en desarrollo. Deberían ser lo más flexibles que sea posible para que puedan aplicarse de conformidad con la legislación nacional. La revisión no debería prescindir de disposiciones importantes que siguen siendo pertinentes, en especial el párrafo 8 del artículo 4 del Convenio. Imponer a los empleadores individuales que corran con los gastos de la protección a la maternidad reduciría efectivamente las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral e iría en contra del objetivo principal de promover el empleo.

Australia. Australia propugna un enfoque flexible y abierto en lugar de un enfoque preceptivo cuando se trata de establecer normas relativas a la licencia de maternidad. Sería inadecuado establecer normas específicas mínimas. El nuevo convenio debería centrarse en los derechos frente al actual convenio que es de carácter proteccionista. Australia defiende un planteamiento de "promoción" respecto de la revisión del Convenio núm. 103 en el que no se fije un objetivo concreto que haya de conseguirse inmediatamente, pero en el que se formule una política general que ha de seguir cada país teniendo debidamente en cuenta sus circunstancias particulares. El convenio exigiría a cada Estado Miembro ratificante que formulara y aplicara una política nacional que promoviera, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la política relativa a las licencias de maternidad. La política debería tener debidamente en cuenta la fase y nivel de desarrollo económico y la relación entre los objetivos de protección de la maternidad y otros objetivos económicos y sociales. En la aplicación del convenio, se debería consultar a los representantes de las personas afectadas por las medidas adoptadas en relación con las políticas de protección de la maternidad. Cuestiones tales como el tipo y la cuantía de la licencia de maternidad, así como los procedimientos para su concesión, deberían dejarse al arbitrio de los Estados Miembros individuales. La recomendación proporcionaría sugerencias en cuanto a la aplicación y contendría normas más elevadas para aquellos que aspiran a un objetivo superior a la norma mínima.

Austria. Cámara de Comercio de Austria (WKÖ): Para Austria la cuestión no tiene pertinencia. Por esta razón, WKÖ está en contra de la adopción de otro instrumento internacional. Austria cumple con creces los requisitos que se indican en el cuestionario.

Asociación de Industriales (IV): No existe ningún inconveniente esencial en que se revise el convenio para hacerlo más flexible y acorde a las condiciones nacionales. Sin embargo, desde el punto de vista de Austria, cualquier revisión que gravara todavía más a las empresas y que redundara en detrimento de las oportunidades de empleo para las mujeres tendría que ser rechazada. En este sentido, se hace especialmente referencia al párrafo 8 del artículo 4 del Convenio, que no se aplica de forma suficientemente amplia.

Bélgica. Al considerar la protección de la maternidad es importante examinar las repercusiones de las disposiciones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La duración de la licencia de maternidad no debería ser demasiado larga, o de lo contrario podría tener consecuencias negativas en el empleo de las mujeres, en la contratación y en el nivel de remuneración durante la licencia.

Consejo Nacional del Trabajo (CNT): No existen motivos para poner en entredicho los principios básicos del Convenio núm. 103. Los instrumentos revisados deberían ser más flexibles en cuanto a los medios utilizados para alcanzar los objetivos, pero no deberían reducir el nivel de protección que se prevé en el Convenio núm. 103. Deberían evitarse los detalles excesivos. Cuando las prestaciones se sufragan íntegramente con las contribuciones del empleador, como es el caso de Bélgica, no debería fijarse ni aumentarse el nivel de contribuciones de forma que repercuta negativamente en el empleo. Una protección excesiva o disposiciones inadecuadas podrían comprometer la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mercado de trabajo. Los instrumentos de la OIT deberían concebirse para alentar a los Estados Miembros a examinar su situación actual en relación con los objetivos definidos en los instrumentos con miras a avanzar hacia estos objetivos, habida cuenta de sus circunstancias nacionales. Las disposiciones de los instrumentos revisados no deberían obstaculizar la aplicación o ratificación de otros instrumentos internacionales, tales como el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175) y el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177).

República Checa. Asociación Checo-Morava de Sindicatos („MK OS): El convenio no debería basarse exclusivamente en prescripciones mínimas; debe servir de norma para la primera mitad del próximo siglo.

Dinamarca. El Gobierno apoya la revisión del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 en vista de que las mujeres participan cada vez más en el mercado de trabajo. En la declaración final de la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, 1995), se hizo hincapié en la eliminación de las prácticas discriminatorias en el empleo basadas en la función procreadora de la mujer. La función procreadora de la mujer es uno de los principales motivos de desigualdad en el mercado de trabajo. Es necesario adoptar medidas especiales para reducir lo más posible estas desventajas. Un convenio revisado no debería ser demasiado detallado, pero debería establecer derechos elementales para la protección de la maternidad que sirvan de marco de referencia cuyo contenido habrán de definir los propios Estados Miembros. Se debería garantizar el apoyo financiero de la madre durante la licencia de maternidad y deberían proporcionarse condiciones de trabajo seguras para las mujeres embarazadas y las madres lactantes.

Italia. Muchas de las disposiciones de la Recomendación núm. 95 deberían incorporarse en el nuevo texto del convenio. Debería considerarse la protección de la salud reproductiva de la pareja. Deberían defenderse los principios que estipulan la protección de las madres trabajadoras y deberían introducirse elementos mínimos de protección de la salud genésica. Entre otras cosas, debería hacerse referencia a la evaluación de riesgos, las obligaciones específicas del empleador y de las instituciones competentes de facilitar información en relación con los riesgos para el feto y para ambos miembros de la pareja, y el establecimiento de recomendaciones específicas en materia de prevención.

Confederación General de Industria (CONFINDUSTRIA): Pese a la intención manifiesta de la OIT de proporcionar mayor flexibilidad a los nuevos instrumentos, este planteamiento no resulta evidente en el cuestionario. El planteamiento propuesto dificultaría una amplia ratificación. Debería haberse dejado más margen para la negociación a nivel nacional. Los textos deberían ser más flexibles, realistas y efectivos para evitar que, una vez más, se formulen normas que sean difíciles de adaptar a la realidad de los países en donde el marco legislativo y la negociación colectiva distan todavía mucho de los de los países más avanzados. En cualquier caso, para los países adelantados, los nuevos instrumentos internacionales no proporcionan ninguna mejora en la protección actual de la maternidad en el trabajo, que está ya muy consolidada y extendida. Ante todo, se debe evitar el riesgo de elaborar normas que sean de poca utilidad para los países que las necesitan y superfluas para otros.

Japón. Es importante que cada país propicie condiciones que garanticen que se respeta la maternidad de las mujeres en el lugar de trabajo, y que puedan dar a luz con tranquilidad y seguir conservando el empleo. Parece conveniente adoptar nuevos instrumentos internacionales que favorezcan el establecimiento por parte de los Estados Miembros de condiciones de trabajo que permitan la protección de la maternidad conforme a las diversas situaciones nacionales. El objetivo de esta revisión es adoptar instrumentos que sean fáciles de aplicar y evitar la inclusión de disposiciones demasiado detalladas.

Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN): Los instrumentos revisados deberían responder a las actuales exigencias de la situación cambiante que inciden en el trabajo de las mujeres. Es necesario volver a examinar el contenido de los instrumentos existentes para determinar por qué el convenio no ha sido ratificado por un mayor número de Estados Miembros. Debería adoptarse un enfoque más realista y flexible para que más Estados pudieran ratificar el nuevo instrumento y utilizarlo como referencia. Entre los principales problemas que consideramos presentan los actuales instrumentos cabe citar: el párrafo 6 del artículo 3, el párrafo 6 del artículo 4 y el párrafo 2 del artículo 5 del Convenio núm. 103 y los párrafos 2, 1); 3, 2); 5, 1); 5, 4) y 5, 5) de la Recomendación núm. 95 que se tratan más adelante en nuestras observaciones a las preguntas específicas. En el convenio y la recomendación revisados se debe aclarar y explicar el contenido y alcance de la protección de la maternidad. De lo contrario, resultará difícil examinar la pertinencia de las disposiciones. La protección de la maternidad debería limitarse a la protección contra el trato discriminatorio en el empleo basado en la función procreadora y no a una protección de la mujer. Una protección excesiva redunda en detrimento de la mujer y puede dar lugar a discriminación.

Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO): El fortalecimiento de la protección de la maternidad es una condición previa para la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo. La protección de la maternidad no debe utilizarse para justificar cualquier trato desfavorable. Las conclusiones de la Cuarta Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer (Beijing, 1995) y de la Conferencia Internacional de las Naciones Unidas sobre la Población y el Desarrollo (El Cairo, 1994) deberían tenerse en cuenta al revisar el convenio.

Portugal. La protección de la maternidad es una de las condiciones por las que se rige la igualdad en el trabajo entre trabajadores y trabajadoras. Aunque se recoge en las constituciones de muchos países y en instrumentos internacionales, la igualdad dista mucho de haberse logrado plenamente. Una de las razones que explica el bajo nivel de ratificación que registra el Convenio núm. 103 es la falta de flexibilidad, en particular por lo que respecta a su alcance, al carácter obligatorio de la licencia puerperal y a la prohibición total del despido. No obstante, muchos países han adoptado normas equivalentes o más favorables, y han adoptado otras disposiciones que no se contemplan en el Convenio núm. 103. Deberían adoptarse nuevas normas de protección de la maternidad que puedan ser aceptadas de forma generalizada y que tengan en cuenta los progresos recientes. El instrumento o los instrumentos deberían ser flexibles y actualizados. Su alcance debería tener en cuenta la preocupación expresada en la resolución sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo, adoptada en la 71.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, de que "debería prestarse atención prioritaria, en función de las circunstancias nacionales, a la gradual extensión de la protección de la maternidad a las mujeres de todos los sectores de actividad y a empresas de todo tipo, e incluir en ella a las trabajadoras de carácter ocasional, temporal, a tiempo parcial, a destajo, a las que trabajan en su casa, así como a las trabajadoras familiares y por cuenta propia".

Confederación del Comercio Portugués (CCP): La CCP no está de acuerdo con la revisión del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 por las razones que se indican a continuación: 1) cualquier convenio o recomendación debería contener sólo principios mínimos para permitir la ratificación de los países interesados; 2) cada país debería tener libertad para establecer el marco legislativo que más se ajusta a sus condiciones económicas y culturales; 3) la legislación portuguesa protege ampliamente la maternidad en el empleo, y existe una comisión nacional encargada de garantizar la igualdad en el trabajo y en el empleo, y 4) la maternidad es sin duda una prestación social que debería protegerse, siempre que no se convierta en un factor de desigualdad en el trabajo. La protección de la maternidad no debería convertirse en una "ventaja" para determinados trabajadores.

Singapur. Las actuales disposiciones en materia de maternidad recogidas en nuestra legislación nacional que prevén licencias pagadas de maternidad, la posibilidad de prolongar la licencia sin sueldo, la protección del empleo e incentivos financieros y fiscales nos han sido de gran utilidad pese a que algunas de ellas son menos favorables que las previstas en el convenio. A nuestro juicio, no es necesario revisar el convenio. La concesión de prestaciones de maternidad más generosas y una mayor protección para las mujeres, por ejemplo instalaciones para la lactancia, redundarían a la larga en detrimento de las mujeres. Los empleadores pueden discriminar a las mujeres en el empleo si consideran que la contratación de mujeres entraña un incremento de los costos y una mayor rigidez en la gestión de sus recursos. Además, una prolongación de la licencia de maternidad impondría una carga financiera innecesaria a los empleadores, que no sólo tienen que pagar la ausencia del trabajo de las mujeres sino también al personal suplente o las horas extraordinarias necesarias para el desempeño de las funciones durante el período de ausencia. Habida cuenta de que la mayor parte de los empleadores son pequeñas empresas, este incremento de los costos sería un factor disuasivo para el empleo de las mujeres. Además, habida cuenta de nuestros escasos recursos humanos locales y el mercado de trabajo restringido, el incremento del período de ausencia del trabajo de las madres trabajadoras y los costos añadidos que entraña la prolongación de la licencia de maternidad son contraproducentes.

Suecia. Propuesta de una segunda parte del convenio que contenga disposiciones sobre licencias parentales

A fin de responder más adecuadamente a las demandas de los padres trabajadores de hoy día, la OIT, en una segunda parte del nuevo convenio, debería progresar y pasar de una licencia exclusivamente de maternidad a una licencia parental. Una de las mejores formas de apoyar a las familias es favorecer que los dos padres tengan un empleo remunerado. Por consiguiente, la OIT debería ampliar el alcance del Convenio de forma que tenga en cuenta la responsabilidad compartida de la familia respecto a los hijos.

El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y la Recomendación correspondiente núm. 165 dan por sentado que los hombres y las mujeres tienen estas responsabilidades. La responsabilidad parental compartida se trata específicamente en el Informe V (1) de la OIT: la protección de la maternidad en el trabajo. De igual modo, un convenio revisado sobre la protección de la maternidad debería ocuparse de la responsabilidad parental compartida respecto a los niños que componen la familia. El convenio podría estar integrado por varias partes que los países podrían ratificar en la medida de lo posible y cuando fuera oportuno. El objeto de esta medida, esto es, el acceso gradual a las dos partes del convenio, es facilitar una amplia ratificación y hacer que el convenio sea pertinente para países con diferentes grados de protección en lo que respecta al embarazo y al parto.

Prestaciones parentales

El primer objetivo de una prestación parental es velar por los intereses del niño. Otro objetivo es lograr la igualdad entre los sexos, que a su vez afecta a los empleadores, a los trabajadores y a la sociedad en general. Se ampliará la responsabilidad respecto a los niños al introducir la posibilidad de que los dos padres puedan beneficiarse de una licencia con motivo del nacimiento de un hijo. Asimismo, esto brindará verdaderas oportunidades de influir y promover la igualdad entre los sexos. Una prestación parental pone de relieve la obligación de los padres de participar en el cuidado y supervisión de los niños que integran la familia.

Requisitos-campo de aplicación

Todos los trabajadores deberían poder beneficiarse de una prestación parental. El sistema de prestaciones debería ser también aplicable en la medida de lo posible a las personas independientes, los estudiantes y las personas desempleadas.

Protección del empleo

Debe garantizarse la seguridad en el empleo de las personas que se beneficien de la prestación. Además, al reincorporarse al trabajo se debería garantizar a los padres las mismas funciones o funciones similares a las que desempeñaban antes de la licencia.

Duración

La defensa de los intereses del niño y la necesidad de que éste esté en contacto y cerca de sus padres son elementos de la máxima importancia. La duración de la licencia guarda relación con la capacidad de los padres de volver al trabajo. El número de días de la licencia parental podría dividirse por igual entre los padres o quedar sin dividir, dejando a los padres la libertad de distribuir la licencia como mejor les convenga. Se debería reservar específicamente una cierta cantidad de tiempo a los padres para alentarles a que tomen la parte que les corresponde de la licencia parental. Esta parte no debería ser transferible a la madre.

Prestaciones en efectivo

Un convenio más amplio, que se base en la responsabilidad de ambos padres respecto a sus hijos, debería también ocuparse de las prestaciones en efectivo. Dado que la mayor parte de los padres que trabajan dependen de sus ingresos, la licencia parental debería ir acompañada de prestaciones en efectivo.

Flexibilidad

Para facilitar la conciliación entre el empleo remunerado y la vida familiar, se debería dar a los padres la posibilidad de adoptar horarios de trabajo más reducidos mientras que los hijos son pequeños. Un convenio más amplio debería también prever la licencia de ausencia del trabajo, remunerada o no remunerada, para el cuidado de un niño enfermo. Además, los padres deberían tener especialmente derecho a una "licencia por paternidad", esto es, días libres que el padre toma junto con la madre con motivo del nacimiento de un hijo, para recibir y cuidar al recién nacido u ocuparse de los demás niños de la familia cuando llega el nuevo hijo.

Suiza. Actualmente Suiza no puede ratificar el Convenio núm. 103. El Parlamento está examinando un proyecto de ley sobre el seguro de maternidad.

Unión de Empleadores de Suiza (UPS): No es de extrañar que el Convenio núm. 103 haya registrado pocas ratificaciones habida cuenta de su rigidez y de que los niveles de protección son demasiado altos para un instrumento internacional, especialmente por lo que se refiere a una licencia de 12 semanas como mínimo. El cuestionario de la OIT parece favorecer una ampliación de la protección, especialmente en la sección consagrada a la recomendación, que propone una distribución de la licencia parental entre los dos padres empleados. Sólo un instrumento flexible y menos vinculante, preferentemente una recomendación, podría tener posibilidades de ser aceptado a nivel internacional. Todas nuestras respuestas a las preguntas relativas al contenido de un posible convenio apuntan a la adopción de una posible recomendación. En cuanto a las cuestiones relativas al contenido de una posible recomendación, no entraremos en materia. Las propuestas para la ampliación de la licencia a 14 semanas, la remuneración de las interrupciones para la lactancia y la licencia parental son totalmente ilusorias, especialmente a nivel internacional. Estas cuestiones deberían resolverse entre los interlocutores sociales mediante convenios colectivos o a nivel de la empresa. La UPS no apoya la formulación de ningún nuevo instrumento internacional tendente a ampliar las prestaciones. La Asociación Suiza para la Comunicación Visual (VISCOM) prefiere no entrar en materia en lo que respecta a la revisión. La Asociación de Empleadores de la Industria Suiza de Máquinas (ASM) señala que las soluciones que adopten los interlocutores sociales son a todas luces preferibles a las obligaciones jurídicas impuestas del exterior. Si la protección de la maternidad se considera realmente una condición necesaria para la igualdad en el empleo, este objetivo (la igualdad) se alcanzaría mejor facilitando la integración profesional de las mujeres, por ejemplo, modificando los horarios escolares para que sean de jornada completa, y no creando prestaciones sociales adicionales.

Federación de Asociaciones Suizas de Trabajadores (VSA): Apoyamos la propuesta de revisar el Convenio núm. 103 con miras a lograr un instrumento más amplio y más abierto que pueda ser ratificado por más países. Sin embargo, no debería reducirse la protección básica que otorga el instrumento. El convenio revisado debería contener determinadas reglas básicas relativas a aspectos financieros, en lugar de hacer que figuren exclusivamente en una recomendación no vinculante. La protección de las madres y de las mujeres embarazadas en el trabajo es uno de los aspectos más elementales de la protección general de los trabajadores.

Sudáfrica. Empresarios de Sudáfrica (BSA): Tener hijos es hacer una elección en la vida que necesariamente supone realizar ciertos sacrificios. Con el tiempo, se ha conseguido aceptar que muchos de los sacrificios relacionados con la protección de la maternidad y con la crianza de los hijos en general tienen que recaer en el empleador y en otros trabajadores que tienen que sustituir a las personas a quienes se ha concedido una licencia de maternidad. Debería tratarse la cuestión de la igualdad entre trabajadores con y sin niños.

Trinidad y Tabago. El Gobierno acepta y apoya los objetivos y principios de la protección de la maternidad, pero no ha podido ratificar el Convenio núm. 103. La ley de protección de la maternidad adoptada recientemente, en 1998, representa un primer intento de apoyo legislativo a la protección de la maternidad. Se espera que la evolución futura permitirá obtener la plena conformidad con el Convenio vigente.

El enorme número de respuestas recibidas al cuestionario da cuenta de la importancia que reviste la cuestión para los Estados Miembros, así como de su interés por las normas revisadas sobre la protección de la maternidad. Respondieron los gobiernos de 107 Estados Miembros y se recibió un número prácticamente igual de respuestas adicionales de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Las observaciones generales indican la conveniencia y oportunidad de normas revisadas sobre la protección de la maternidad que tengan en cuenta la mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo y la discriminación en el empleo a la que todavía tienen que hacer frente las mujeres debido a su función procreadora. Algunos también señalaron que se han producido mejoras en la protección de la maternidad en la legislación y en la práctica nacionales que no se preveían en el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103). En muchas respuestas se manifestó interés por hacer que esta protección fuera más efectiva al tener en cuenta nuevas formas de financiar las prestaciones de maternidad.

En respuesta a las preguntas 1 y 2, la inmensa mayoría se declararon a favor de la adopción de un convenio complementado por una recomendación. Sin embargo, unos cuantos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores se opusieron o pusieron en entredicho la necesidad de adoptar nuevas normas sobre la protección de la maternidad. A este respecto, mencionaron diversos motivos: su situación económica era tal que no podrían asumir nuevas obligaciones; su legislación en vigor otorgaba la suficiente protección y prestaciones; o el Convenio núm. 103 seguía siendo pertinente y urgía que aumentara el número de ratificaciones. Una organización de empleadores declaró que el nuevo instrumento debería revestir sólo la forma de recomendación.

En muchas respuestas se hizo hincapié en que las nuevas normas sobre protección de la maternidad deberían circunscribirse a principios amplios y deberían ser lo suficientemente flexibles como para ajustarse a las diferentes situaciones nacionales y niveles de desarrollo. Deberían estipular los derechos básicos de la protección de la maternidad y dejar los procedimientos de aplicación a la legislación nacional y a los convenios colectivos. Un gobierno sugirió concretamente que el nuevo instrumento debería seguir el enfoque adoptado en el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por el que los Estados Miembros ratificantes se obliguen a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la licencia de maternidad. Una organización de empleadores advirtió específicamente del riesgo de crear nuevas normas que no sirvan a los países que las necesitan y resulten superfluas para otros países. Desde otra perspectiva, un Miembro propuso un convenio que estuviese dividido en dos partes para conseguir una mayor ratificación, al dejar a los países la posibilidad de ratificar sólo una de las partes o ambas. Otro Miembro consideró que los nuevos instrumentos deberían basarse en los derechos y no en la protección y, por consiguiente, habría de considerarse la posibilidad de utilizar un sistema de prestaciones financiadas por medio de impuestos que podrían igualmente o de forma más eficaz aportar ayuda a los ingresos de aquellas mujeres que lo requieran.

Si bien se apoyó de forma generalizada la adopción de nuevos instrumentos que proporcionen mayor flexibilidad, algunos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores señalaron que el nivel de protección previsto en algunas disposiciones del Convenio núm. 103 seguía siendo pertinente y no debería modificarse o reducirse.

En unas cuantas respuestas, si bien se reconocía la necesidad de la protección de la maternidad, se expresaron reservas sobre la adopción de normas excesivamente protectoras que podrían resultar una mayor discriminación de la mujer.

Si bien los puntos planteados en estas observaciones se tratan adecuadamente en las cuestiones concretas correspondientes, podría resultar útil comenzar por formular unas cuantas observaciones generales.

Tal como están redactadas, las Conclusiones propuestas contienen los principios básicos de la protección de la maternidad: el derecho a obtener una licencia, el derecho a la sustitución de ingresos durante la licencia (prestaciones en efectivo), las prestaciones médicas, y la protección del empleo. A continuación se exponen las principales diferencias entre el Convenio núm. 103 y las Conclusiones propuestas.

a) Métodos de aplicación: se ofrecen mayores posibilidades en relación con los medios de aplicación para responder a muchas respuestas recibidas de los Estados Miembros, muchos de los cuales indicaron que esto permitiría una mayor ratificación.

b) Licencia: si bien la duración mínima de la licencia es la misma, se prevé que los Estados Miembros ratificantes puedan asumir una obligación por un período más largo (punto 7, 2) y 3)). En lo que respecta a la licencia obligatoria, el nuevo punto propuesto no especifica la duración y distribución de dicha licencia (punto 8, 1)).

c) Prestaciones en efectivo: las Conclusiones propuestas tienen en cuenta los diferentes enfoques utilizados por los Estados Miembros (punto 9, 3)). Aunque se mantiene que las prestaciones en efectivo deberían proporcionarse como se especifica en el Convenio núm. 103. Sin embargo, las Conclusiones propuestas no especifican la forma de pago de las prestaciones ni quiénes deberían satisfacer dichos pagos.

d) Protección del empleo y no discriminación: se refuerza la protección contra el despido dado que el período no se limita a la licencia de maternidad sino que también abarca el embarazo y un período posterior a la reincorporación de la mujer al trabajo (punto 11). Se añadió un nuevo punto propuesto para velar por que la maternidad no dé lugar a una discriminación en el empleo (punto 12).

Habida cuenta de las respuestas recibidas de muchos Miembros, la Oficina también propuso un texto más simple para el ámbito de aplicación de los instrumentos (punto 6).

Una cuestión que se planteó en el cuestionario (pregunta 28) y en las observaciones generales fue si las disposiciones de los nuevos instrumentos sobre protección de la maternidad contendrían disposiciones relativas a la licencia parental. La Oficina señala que otros tipos de licencia tales como la licencia parental, por paternidad y por adopción se conceden en varios Estados Miembros para ayudar a los padres a adaptarse a la llegada de un niño y permitirles conciliar mejor las responsabilidades familiares y laborales. Sin embargo, la Oficina ha redactado las Conclusiones propuestas desde el punto de vista de que los nuevos instrumentos propuestos han de centrarse en la protección de la mujer durante su embarazo y recuperación después del parto, esto es, en la función procreadora y no en la crianza de los hijos. Además, tiene en cuenta que la licencia parental se contempla en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165).

I. Forma del instrumento o de los instrumentos internacionales
 

Número total de respuestas: 104

Afirmativas: 94. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Dinamarca, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Ecuador, Jamaica y Letonia.

Otras respuestas: 7. Bulgaria, Costa Rica, Estados Unidos, Hungría, Líbano, Nueva Zelandia y Reino Unido.

Alemania. Confederación de Asociaciones de Empleadores de Alemania (BDA): Sí. Un convenio limitado a normas mínimas fundamentales que puedan aplicarse en el mundo entero.

Angola. La situación social y las condiciones de trabajo han cambiado desde 1952.

Arabia Saudita. El Convenio de que se trata ha estado en vigor durante más de 40 años.

Argentina. El asunto se halla regido por un convenio internacional, así que la revisión debería hacerse mediante un instrumento del mismo nivel.

Unión Industrial Argentina (UIA): No. El tema no se presta para un convenio internacional.

Confederación General del Trabajo (CGT): Sí. Para conferir a la madre protección y, asimismo, seguridad del empleo.

Australia. El Convenio núm. 103 versa sobre un asunto importante, pero su ratificación ha sido muy escasa porque la forma actual de ese instrumento es demasiado prescriptiva. Con una redacción más flexible y un método más ágil, los Estados Miembros podrían establecer su propio método para abordar el tema de la licencia de maternidad y se alentaría la ratificación del convenio. Es preciso actualizar éste a la luz de la evolución de la práctica en muchos países, donde la situación ha dejado muy superados algunos de los conceptos y principios fundamentales en que se basó la revisión de 1952. Por ejemplo, las mujeres deberían tener el derecho, no la obligación, de tomar la licencia de maternidad. En el actual proyecto de instrumento, el preámbulo no proporciona información suficiente respecto de los propósitos, metas o finalidades del convenio. Es preciso que en el preámbulo quede claramente formulada la finalidad del instrumento. Si la meta principal consiste en proteger a la madre, es posible que el instrumento sea muy distinto del que se proponga proteger al niño. El nuevo instrumento no debería superponerse al Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).

Austria. Cámara Federal del Trabajo (BAK): No debería haber cambios que restrinjan las disposiciones nacionales.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. A causa del papel cada vez más importante que las mujeres están desempeñando, sobre todo en la industria y el comercio, con inclusión de las actividades administrativas y bancarias.

Bélgica. El convenio actual es demasiado pormenorizado; serían preferibles unos principios generales.

Benin. Confederación de Organizaciones Sindicales Independientes (COSI): La situación económica ha cambiado en los últimos 40 años. Ha llegado el momento de adaptar las normas a la situación actual del trabajo.

Brasil. Debería adoptarse un convenio por el que se revise el Convenio núm. 103.

Confederación Nacional del Comercio (CNC): No. El Convenio núm. 103 debería ser considerado como la norma mínima. Todo añadido debería fijarse mediante negociación colectiva.

Confederación Nacional de Instituciones Financieras (CNF): Sí. Habida cuenta de las múltiples modificaciones que exige el mundo moderno.

Confederación Nacional de la Industria (CNI): No. El Convenio núm. 103 debería ser considerado como la norma mínima. Todo añadido debería fijarse mediante negociación colectiva.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Salud: No.

Camboya. A fin de que se apegue más a la realidad y de que sea más flexible.

Canadá. El convenio debería ser revisado para que corresponda a la actual legislación nacional, así como al incremento considerable del número de mujeres en la población económicamente activa.

Consejo de Empleadores del Canadá (CEC): No. Es más importante velar por que un número mayor de países ratifique el Convenio núm. 103.

República Centroafricana. En el cuestionario figuran propuestas novedosas y pertinentes que deberían contribuir a la protección de las mujeres en su función reproductora.

Chile. Es necesario esclarecer algunos puntos. Los instrumentos requieren una mayor flexibilidad y hay que fijar nuevas modalidades para impedir que la protección de la maternidad sea una fuente de discriminación contra las mujeres en el empleo. Los trabajadores atípicos frecuentemente no se hallan amparados por la protección tradicional.

Confederación de la Producción y del Comercio: No.

China. En los últimos 50 años han surgido sin interrupción industrias nuevas y en desarrollo, y se han ampliado los sectores sociolaborales con participación femenina. En dicho período, los cambios económicos ocurridos en diversos países han proporcionado a la mujer una protección más eficaz. Debería revisarse el Convenio núm. 103 incorporando en el mismo la experiencia práctica de diversos países y los objetivos de desarrollo para el siglo XXI.

Colombia. Con arreglo a los cambios derivados de la participación creciente de las mujeres en la fuerza de trabajo.

Congo. Con objeto de mejorar la situación socioprofesional de la mujer.

República de Corea. Muchos países tropiezan con dificultades para ratificar el Convenio núm. 103 a causa de la situación en que se encuentran, por ejemplo, el carácter defectuoso de sus sistemas de seguridad social. Debería revisarse el convenio a fin de que resulte más flexible, por corresponder al principio fundamental de la protección de la maternidad, y de fomentar su ratificación. Una norma internacional del trabajo no constituye una finalidad propia, pues debería funcionar como un medio para el fomento de los derechos humanos y la calidad de la vida. La aplicación exigiría el acuerdo tripartito y el cambio de la legislación, lo cual supone tiempo y esfuerzos. Es deseable que el convenio corresponda en la mayor medida posible a las condiciones heterogéneas. Se requiere un método más pragmático.

Costa Rica. La Conferencia Internacional del Trabajo debería adoptar todos los instrumentos que se necesiten. Las lagunas y las disposiciones poco claras del Convenio núm. 103 deberían corregirse a fin de proteger los derechos de los más débiles.

Dinamarca. Un instrumento debería concentrarse en el principio de la no discriminación de la mujer y debería abarcar explícitamente a las mujeres embarazadas. Ha aumentado la necesidad de la protección en contra de la discriminación en la medida en que un número cada vez mayor de mujeres se integran en el mercado de trabajo y desean conservar el vínculo con dicho mercado después de haber dado a luz. La prohibición de la discriminación durante el embarazo y la maternidad forma parte natural de la aplicación de la igualdad de género en el mercado de trabajo.

Confederación de Empleadores de Dinamarca (DA): No.

Dominica. Sindicato Unido de Trabajadores de Dominica (DAWU): Sí.

Sindicato de Dominica (DTU): Sí.

Sindicato de Trabajadores de Muelles y Afines (WAWU): Sí. Algunas de las disposiciones actuales han quedado anticuadas.

Ecuador. No sería juicioso adoptar otro convenio por el que se establezcan obligaciones que podría resultar difícil cumplir a causa de la situación económica del país.

Consejo Nacional de la Mujer (CONAMU): Sí. Con objeto de adoptar disposiciones respecto del mayor número de factores de riesgo para la salud de la mujer y la maternidad, y a fin de incorporar las disposiciones que figuran en los convenios pertinentes de la OIT.

Central Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas (CEDOC): No debería revisarse el convenio, sobre todo si la revisión redunda en alguna merma de las disposiciones actuales. La aplicación en el Ecuador de los principios del Convenio núm. 103 es tan sólo de fecha reciente. Antes, sólo una cuantas instituciones y empresas los aplicaban a raíz de negociaciones colectivas.

Unión General de Trabajadores Ecuatorianos (UGTE): Sí. Se han producido cambios en materia de relaciones laborales que requieren la actualización de las normas.

Eslovaquia. El proyecto de convenio contiene normas mínimas; las disposiciones vigentes en Eslovaquia respecto de la protección de la maternidad son considerablemente más favorables.

Estados Unidos. Sí. A condición de que el nuevo instrumento proporcione a los gobiernos orientaciones flexibles que se ajusten más claramente a los derechos de las mujeres a escoger en función de sus necesidades personales. Si el nuevo convenio amplía la función de los gobiernos de facilitar prestaciones obligatorias de manera generalizada, los Estados Unidos no recomendarían que se adopte un convenio revisado. La discriminación por sexo sigue siendo una realidad. La actualización de las disposiciones del Convenio núm. 103 con arreglo a los cambios mundiales de carácter económico, social, jurídico y político, a la necesidad de las mujeres de disponer de una protección adecuada de la maternidad, y al derecho de las mujeres a recibir un trato igual en el lugar de trabajo sería una parte fundamental del objetivo a largo plazo de la OIT consistente en aumentar el papel de la mujer en el lugar de trabajo.

Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional (USCIB): Es prematuro establecer la forma del instrumento. Es necesario revisar el Convenio núm. 103 porque ha sido ratificado tan sólo por 36 países. Así pues, la OIT no ha encontrado la base mínima internacional correcta en lo que atañe a la protección de la maternidad en el trabajo.

Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO): Sí. El convenio actual es mínimo. La ampliación de las protecciones, derechos y prestaciones de maternidad y parto aumentarán el empleo y la seguridad económica de las trabajadoras y sus familias.

Etiopía. Como condición necesaria para lograr la igualdad en el empleo.

Confederación de Sindicatos de Etiopía (CETU): Sí. A fin de reforzar el convenio existente.

Filipinas. La OIT debería adoptar un convenio a fin de garantizar prestaciones de maternidad de mejor calidad y más apropiadas.

Finlandia. Se trata de elevar el nivel de la protección de la maternidad en forma consecuente con el actual desarrollo social y con los conocimientos de los factores que afectan a la salud de la madre y del niño.

Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia (TT), Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios (LTK), Federación de Empresas de Finlandia y Comisión de Empleadores Municipales (KT): No. La legislación y la práctica nacionales, así como la estructura del empleo, difieren considerablemente según los países. Por lo tanto, el convenio no es el instrumento adecuado a este respecto, sino que bastaría con una recomendación.

Ghana. El convenio debería abarcar todas las principales actividades económicas; en particular, se deberían describir claramente las consecuencias jurídicas de toda infracción.

Consejo Nacional para la Mujer y el Desarrollo (NCWD): Sí. Se deben armonizar las normas con las disposiciones preconizadas por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, de las Naciones Unidas, así como con las contenidas en otros instrumentos.

Asociación de Empleadores de Ghana: No.

Congreso de Sindicatos (TUC): Sí. La revisión permitiría tomar en consideración las realidades actuales de la economía, es decir, la existencia de los sectores estructurado y no estructurado.

Honduras. A fin de adecuar y actualizar el Convenio núm. 103.

Consejo Hondureño de la Empresa (COHEP): En el entendido de que la revisión consiste en mejorar los conceptos, ampliando y mejorando su redacción.

Hungría. Las disposiciones del convenio existente son adecuadas para atender las necesidades actuales. Por ende, su contenido no debería modificarse, si bien algunos elementos podrían ampliarse a fin de incluir partes que hoy figuran en la recomendación.

India. El convenio debería establecer normas mínimas que tomen en consideración la diversidad de condiciones en los distintos Estados Miembros. Es esencial mitigar la desigualdad de trato que perjudica a las mujeres en el empleo en relación con su función procreadora.

Indonesia. Asociación de Empleadores de Indonesia (APINDO): Sí. Algunas disposiciones contenidas en los artículos no son aplicables a nuestra situación.

República Islámica del Irán. Habida cuenta de la presencia activa de la mujer en el mundo del trabajo, se justifica revisar el Convenio núm. 103.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. Federación de Empleadores de Jamaica (JEF): Sí.

Japón. Debería adoptarse un convenio cuyas disposiciones permitan lograr los objetivos propuestos, teniendo debidamente en consideración la situación específica de cada Estado Miembro.

Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN): La revisión propuesta debe orientarse a lograr que el contenido del Convenio núm. 103 y de la Recomendación núm. 95 sea más realista y flexible.

Líbano. La revisión debería tener por objeto disponer de nuevos instrumentos lo suficientemente flexibles como para que los ratifique el mayor número posible de países. Las disposiciones propuestas — tanto en lo que atañe al alcance de la aplicación como a la duración de la licencia — podrían revestir algunas dificultades para su aprobación por algunos países. Aunque varias de las disposiciones incluidas en el nuevo texto permiten distintas opciones de acción y dejan un margen de flexibilidad, subsisten algunos obstáculos básicos.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí. El mundo se encuentra en constante evolución. Es preciso abordar la cuestión con nuevas perspectivas y en función de la nueva legislación.

Confederación de Industriales de Lituania: Sí.

Central Sindical de Lituania: Sí.

Federación del Trabajo de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Hay que mejorar y perfeccionar las condiciones de trabajo, factor de progreso en la producción.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Malasia. Las disposiciones deberían tener carácter general y flexible, a fin de hacer posible su ratificación por el mayor número posible de Estados Miembros. En el nuevo convenio también deberían tomarse en consideración los avances en el campo médico y la evolución actual de la economía.

Federación de Empleadores Malasios (FEM): Sí. Algunas de las disposiciones contenidas en el Convenio núm. 103 no son compatibles con las necesidades actuales en la materia.

Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC): No. Habría que convencer a los Estados Miembros para que ratifiquen el convenio existente, y reglamentar la aplicación del mismo.

Malí. Este instrumento debería ser considerado como uno de los convenios fundamentales de la OIT.

Marruecos. El nuevo convenio debería ser lo suficientemente flexible como para favorecer una amplia ratificación. El instrumento debería promover las garantías conquistadas en materia de protección de la maternidad y seguir perfeccionándolas en función de las necesidades; también debería servir para conciliar las necesidades y exigencias de las mujeres trabajadoras con los intereses legítimos de los empleadores, y eliminar toda discriminación que pudiera surgir de la aplicación de medidas encaminadas a proteger la maternidad.

Mauricio. Federación de Empleadores de Mauricio (MEF): No.

México. Es importante adoptar un nuevo convenio de revisión que tome en cuenta que los avances tecnológicos y sociales han modificado las condiciones de trabajo y las condiciones médicas en que se atiende la maternidad.

Nicaragua. Es necesario un nuevo examen de la protección de la maternidad en el mundo del trabajo.

Níger. La revisión es necesaria para adaptar el instrumento a las circunstancias actuales.

Nueva Zelandia. El Gobierno podría apoyar la revisión del convenio en la medida en que exista una verdadera voluntad de formular un nuevo instrumento que pueda ser ratificado por un amplio número de Estados Miembros, cuando no por su mayoría. Los instrumentos deberían tener por objeto la proposición de orientaciones generales y principios más que la imposición de requisitos técnicos precisos. La aplicación de un enfoque flexible permitiría que un número máximo de países suscriba las intenciones del instrumento, conservando al mismo tiempo la necesaria flexibilidad para adecuar su legislación y su práctica y definir en lo concreto la aplicación de los principios contenidos en los instrumentos. Toda norma debe reconocer las circunstancias particulares y diversas de los Estados Miembros. La primera cuestión que se ha de dilucidar es la siguiente: "¿Cuáles son los resultados que se pretende lograr con esta norma?". En el caso concreto de la protección de la maternidad, el resultado que se busca es asegurar una protección adecuada de la relación de trabajo de las mujeres y en general de los padres de familia, así como la garantía de que unas y otros dispondrán de un nivel de ingresos adecuado y de otras formas de apoyo durante cualquier período de licencia maternal o parental. Tales resultados pueden lograrse por diferentes medios (en los que intervengan, por ejemplo, el Estado, el empleador, el propio trabajador, o alguna fórmula mixta), y no debería excluirse a priori la diversidad de enfoques al respecto.

Federación de Empleadores de Nueva Zelandia (NZEF): Si se decide revisar el Convenio núm. 103, su nueva formulación debería aportar orientaciones generales y principios en vez de recetas como las que figuran en los instrumentos actuales, que han disuadido a los Estados de ratificarlos.

Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia (NZCTU): Disponer de un convenio de protección de la maternidad actualizado y pertinente es un factor decisivo para favorecer la aplicación por los Estados Miembros de medidas que establezcan un equilibrio entre las actividades laborales y las responsabilidades familiares. Si se acepta que, en aras de la flexibilidad, no es obligatorio remunerar la licencia de maternidad, el instrumento perdería valor y capacidad para surtir efectos concretos.

Omán. La revisión del Convenio núm. 103 es necesaria a fin de que su contenido sea acorde con los avances y victorias logrados por las mujeres en el campo del trabajo.

Pakistán. La revisión del convenio podría servir para garantizar un mejor trato de las trabajadoras con respecto a la protección de la maternidad.

Federación Nacional de Sindicatos de Pakistán (PNFTU): Sí.

Papua Nueva Guinea. Habida cuenta del creciente número de mujeres que trabajan, la legislación debería modificarse a fin de incluir los principios de igualdad de derechos y de lucha contra las prácticas laborales discriminatorias.

Perú. Los cambios políticos, económicos, tecnológicos y sociales que ha experimentado el mundo en los últimos años hacen necesaria la adopción de un nuevo instrumento internacional que verse sobre la protección de la maternidad, acorde con las condiciones mundiales actuales.

Portugal. En el nuevo convenio deberían plasmarse los principios reconocidos por muchos Estados Miembros en la esfera de las medidas especiales necesarias para garantizar la protección de la salud y la seguridad de las mujeres embarazadas, así como de las madres durante los períodos de lactancia; ahora bien, el instrumento debería ser flexible a fin de favorecer su ratificación por un gran número de Estados Miembros.

Confederación del Comercio Portugués (CCP): No. Véanse las Observaciones generales.

Confederación de la Industria de Portugal (CIP): No se considera necesario revisar el Convenio núm. 103, texto que aún no ha sido ratificado por un importante número de Estados Miembros de la OIT. En este campo, es indispensable adoptar normas flexibles y realistas.

Unión General de Trabajadores (UGT): Deberían adoptarse un convenio y una recomendación, especialmente si se tiene en cuenta que los instrumentos anteriores sobre protección de la maternidad datan de 1952. Por lo que se refiere al convenio, los parámetros mínimos han de ser superiores a los del texto anterior. Las exigencias fundamentales relativas a la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo, y en particular el valor indiscutible de la protección de la maternidad y la paternidad de los trabajadores — valores que se consideran esenciales en cualquier comunidad basada en el bienestar y el progreso —, hacen indispensable la revisión de los instrumentos jurídicos.

Reino Unido. Este país apoya la adopción de un convenio en el que se establezcan normas mínimas para establecer un equilibrio entre, por una parte, la necesidad de garantizar la protección de la salud y la seguridad de las trabajadoras embarazadas y, por otra, las necesidades empresariales de mantener la flexibilidad, la competitividad y la empleabilidad de la fuerza de trabajo.

Rumania. El derecho internacional ha evolucionado considerablemente por lo que se refiere a la promoción de los derechos de las trabajadoras, la garantía de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la consolidación del principio de repartición equitativa de las responsabilidades familiares (cuidado y educación de los hijos). Es oportuno revisar el Convenio núm. 103. La lucha contra la discriminación y la desigualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras son objetivos permanentes de las organizaciones internacionales de defensa de los derechos humanos.

Confederación de Sindicatos Democráticos de Rumania (CSDR): No.

Federación de Rusia. Habría que fijar niveles mínimos, lo que permitiría que los Estados que ratifiquen el instrumento puedan darle aplicación. Habría que dejar constancia expresa de que los Estados que ratifiquen el instrumento pueden rebasar los límites mínimos en su legislación nacional, de acuerdo con las posibilidades de su economía.

Sri Lanka. El instrumento debería ser aplicable a todos los sectores de la economía y caracterizarse por una mayor flexibilidad.

Sudáfrica. Empresarios de Sudáfrica (BSA): La adopción de un nuevo instrumento debería considerarse únicamente si su adopción y aplicación resulta menos difícil que el instrumento anterior. Del cuestionario se desprende que, al parecer, el nuevo instrumento se ha concebido para países con un buen nivel de desarrollo, en los que existen empresas bien establecidas y ya competitivas a nivel mundial. Al adoptarse cualquier nuevo instrumento debería tomarse debidamente en consideración los efectos que el mismo tendrá por lo que se refiere a los costos de la mano de obra y, más en particular, los costos que supone la creación de nuevos puestos de trabajo. También deberían tenerse en cuenta sus repercusiones para las pequeñas y medianas empresas (PYME), y sus efectos en los esfuerzos que las empresas despliegan para convertirse en competidores a nivel mundial. Habría que evitar la adopción de todo nuevo instrumento que pudiera tener consecuencias negativas en la creación de empleo o pudiera dar lugar a formas discriminatorias encubiertas que perjudiquen a las mujeres en edad de procrear.

Suecia. Existe la necesidad de revisar y modernizar ambos instrumentos.

Suiza. Unión de Empleadores de Suiza (UPS): No.

Suriname. Asociación de Fabricantes de Suriname (ASFA): Este convenio prevé la protección específica y normas mínimas en favor de las trabajadoras.

Trinidad y Tabago. Debería haber un respaldo importante para la revisión.

Central Nacional de Sindicatos (NATUC): Sí. De no existir un instrumento, los empleadores no asumirán por propia iniciativa estas responsabilidades contemporáneas y humanitarias.

Túnez. El instrumento debería limitarse a proponer principios fundamentales.

Turquía. Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK): El proceso de rápidas transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo exige la adopción de disposiciones más flexibles y dinámicas en el campo de la protección de la maternidad, así como en las demás facetas de las relaciones laborales.

Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS): Desde 1952, las condiciones de trabajo de las mujeres han venido cambiando, por lo que el convenio ha de ser revisado en el marco de las circunstancias actuales.

Viet Nam. La revisión del Convenio núm. 103 debería servir para señalar a la atención de los gobiernos y de las empresas los problemas relativos a la condición de las trabajadoras. El nuevo instrumento debería aportar respuestas a las necesidades creadas por las nuevas condiciones laborales.

Zimbabwe. Habría que poner cuidado de no hacer contraproducente la contratación de trabajadoras. También debería incluirse la licencia de paternidad.

Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (ZCTU): Sí. Habría que actualizar el instrumento a fin de garantizar prestaciones que respondan cabalmente a las necesidades de las trabajadoras y de revisar la cuestión del período de descanso.
 

Número total de respuestas: 100.

Afirmativas: 93. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Ecuador, Ghana y México.

Otras respuestas: 4. Costa Rica, Hungría, Líbano y Nueva Zelandia.

Alemania. BDA: Sí. Basándose en los principios del convenio y centrándose exclusivamente en áreas esenciales.

Angola. A fin de aclarar ciertos aspectos del convenio.

Argentina. Se considera oportuno para el supuesto de países que no han adoptado el convenio y porque ofrece orientaciones y sugerencias técnicas para ayudar a los Estados a desarrollar sus políticas.

CGT: La recomendación resulta sumamente útil para adecuar las prácticas laborales.

UIA: No. Se debería adoptar solamente una recomendación.

Australia. Una recomendación podría aportar sugerencias sobre cómo se debería poner en práctica un convenio flexible y promocional, y podría abordar normas superiores para aquellos Estados Miembros que deseen adoptar algo más que una norma mínima.

Austria. No obstante, no debería dar lugar a condiciones menos favorables. Debería incluirse el párrafo 4, 1) de la Recomendación núm. 95.

BAK: No debería incluir cambios que puedan limitar las disposiciones nacionales.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. Podría aportar precisión a los principios generales incluidos en el convenio.

Benin. COSI: Una recomendación proporcionaría orientación a los países.

Botswana. Los instrumentos revisados también deberían tomar la forma de un convenio complementado por una recomendación.

Brasil. Es importante que el convenio se complemente con una recomendación.

CNC: No. Sólo debería adoptarse una recomendación que promueva la negociación colectiva.

CNI: No. La solución podría ser la adopción únicamente de una recomendación que fomente la negociación colectiva.

Camboya. De manera que todos los Estados Miembros, incluso aquellos que no hayan ratificado el convenio, puedan adaptarse a ella.

Canadá. La recomendación puede incluir orientaciones más específicas.

CEC: No. Debería hacerse hincapié en la aplicación de la Recomendación núm. 95, en especial en los países en desarrollo.

República Checa. „MK OS: Sí.

Chile. Deben introducirse cambios que tengan por objeto, por un lado, hacer concordantes las modificaciones propuestas para el convenio y, por otro, situar el tema de la maternidad en el contexto de las responsabilidades compartidas y el tema del embarazo como parte del ciclo normal de la mujer y no como una enfermedad. La recomendación debe ser un complemento del convenio.

China. Habida cuenta de los desiguales niveles de protección de la maternidad, la recomendación debería ofrecer a los países unos objetivos de desarrollo, de manera que la protección de la maternidad entre en todo el mundo en una nueva fase.

Colombia. Es importante incluir toda recomendación que tenga relación con la protección de la maternidad y que por el momento no sea factible agregar en el convenio.

Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD): Sí.

Congo. Completaría la revisión del Convenio núm. 103.

República de Corea. Debería adoptarse una recomendación que sirva de base para mejorar la legislación y los sistemas pertinentes de los Estados Miembros. Los países en desarrollo tienen dificultades para ratificar el convenio debido a sus circunstancias particulares. Algunas disposiciones del convenio deberían traspasarse a la recomendación como futuras medidas de acción.

Costa Rica. Si se logra demostrar la necesidad de revisar el cuerpo del Convenio núm. 103, en esa medida resulta conveniente complementarlo con una recomendación.

Dinamarca. Consejo para la Igualdad de Condición: Sí.

Confederación Danesa de Asociaciones Profesionales (AC): Sí.

DA: No. Toda recomendación debería en general ser independiente de la ratificación de un convenio.

Federación Danesa de Organizaciones de Funcionarios y Empleados (FTF): Sí.

Confederación de Sindicatos de Dinamarca (LO): Sí.

Dominica. DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Se podría adoptar un protocolo; así se reformarían ciertos aspectos del convenio.

CONAMU: Sí.

UGTE: Sí. Ya que es necesario que se revisen las legislaciones conforme a las nuevas condiciones existentes en las relaciones laborales.

Eslovaquia. A fin de armonizar los requisitos de rango superior sugeridos en el convenio.

Estados Unidos. Los Estados Miembros abordarán la protección de la maternidad de acuerdo con las costumbres, leyes y necesidades de las propias trabajadoras. Habida cuenta de la necesidad de que el convenio sea flexible, la recomendación puede proporcionar orientaciones adicionales a los gobiernos para que establezcan las prestaciones sobre protección de la maternidad que mejor reflejen su situación nacional.

USCIB: Por lo menos debería adoptarse una recomendación.

AFL-CIO: La recomendación existente es mínima. Un aumento de la protección, los derechos y las prestaciones durante la maternidad y el parto aumentará la seguridad económica y laboral de las trabajadoras y sus familias.

Estonia. Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia: No.

Filipinas. La recomendación debería ofrecer a los Estados Miembros las pautas para aplicar el nuevo convenio y debería proponer las mejoras deseadas y necesarias en materia de protección de la maternidad.

Finlandia. KT: No.

Ghana. La Recomendación núm. 95 es completamente adecuada.

NCWD: Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí.

TUC: Sí. Una recomendación fomentaría la aplicación de un nuevo convenio.

Honduras. Es necesario para alcanzar los objetivos del convenio.

COHEP: Creemos que la recomendación mejora la redacción del convenio, otorgando muchas veces el verdadero sentido del convenio. Creemos necesario establecer condiciones de igualdad entre el empleador y el trabajador.

Hungría. Hungría no se opone a la adopción de una nueva recomendación.

India. El convenio debería estar precedido de una recomendación que establezca algo más que normas mínimas para aquellos países que puedan permitirse sobrepasar el mínimo.

Congreso Panindio de Sindicatos (AITUC): Sí. La protección de la maternidad debería considerarse de la más alta importancia.

Indonesia. APINDO: No.

República Islámica del Irán. A la luz de los acontecimientos tecnológicos, el aumento de las horas de trabajo y la necesidad de garantizar la salud de la madre y su hijo, la adopción de una recomendación que complemente el convenio es necesaria.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: Sí.

Japón. Véase la respuesta a la pregunta 1.

Líbano. La recomendación debería guiar a los Estados Miembros a la hora de elaborar legislación de acuerdo con su situación socioeconómica.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí.

Confederación de Industriales de Lituania: No.

Federación de Trabajadores de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. La recomendación debería incluir disposiciones más favorables como por ejemplo una duración más larga de la licencia.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Malasia. A fin de establecer pautas y evitar grandes diferencias entre los Miembros que ratifiquen el Convenio.

FEM: No. El convenio debería ser exhaustivo.

Mauricio. MEF: No.

México. Debería adoptarse una recomendación independiente del convenio, que incluya acciones que sirvan de guía a los Estados Miembros, lo cual permitiría promover la integración paulatina de las disposiciones que contengan en sus legislaciones.

Mozambique. Una recomendación establecería orientaciones generales sobre protección de la maternidad y proporcionaría formas de cooperación entre los interlocutores sociales en la comprensión y aplicación de las disposiciones del convenio.

Nicaragua. La recomendación es más flexible, lo que facilita su adopción por parte de ciertos países con condiciones muy específicas.

Níger. Una recomendación enriquecería y complementaría el convenio.

Nueva Zelandia. La recomendación debería proporcionar orientaciones detalladas que permitan que las disposiciones del nuevo convenio sean aceptadas por el mayor número posible de países. Si el convenio fuese innecesariamente prescriptivo, el Gobierno de Nueva Zelandia apoyaría únicamente la adopción de una recomendación.

NZCTU: Sí, en apoyo del convenio.

Omán. Para abarcar aquellas áreas no vinculantes en el convenio.

Portugal. La recomendación debería complementar el convenio, integrando cuestiones en las que la evolución de la protección será gradual y dependiente de acuerdos. Por ejemplo, cabe destacar el aumento de la duración de la licencia de maternidad más allá de 12 semanas, su generalización y extensión, su financiación y la protección del empleo.

CIP: No.

UGT: Véase la respuesta a la pregunta 1.

Reino Unido. El Reino Unido podría apoyar una recomendación que establezca orientaciones limitadas a aplicar un convenio aceptable.

Federación de Rusia. Una recomendación debería reflejar las modificaciones e introducciones añadidas en el convenio revisado.

República Arabe Siria. Que se aplicaría si el convenio resulta confuso, y se adoptaría si éste no se ratifica, durante el proceso de redacción o de enmienda de la legislación.

Sri Lanka. A efectos de la aplicación se necesitan orientaciones basadas en los principios generales del convenio.

Suecia. Véase la respuesta a la pregunta 1.

Suiza. Resultó sorprendente descubrir que la financiación de las prestaciones no estaba incluida en el ámbito del convenio. El convenio podría ser completado en este sentido.

UPS: No estamos a favor de la adopción de ningún instrumento. No obstante, la solución más aceptable sería una recomendación flexible y realista.

Túnez. Incluiría detalles, así como disposiciones que probablemente plantearían obstáculos a una amplia ratificación.

Turquía. TISK: Las recomendaciones ofrecen orientaciones a los Estados Miembros en sus actividades legislativas relacionadas con el mundo laboral. Las disposiciones detalladas que no pueden incluirse en un convenio se incluyen en las recomendaciones, lo que añade, de esta manera, profundidad a los convenios y crea las bases para extender sus disposiciones. Además, la función constructiva que posiblemente puede desempeñar una recomendación en la elaboración y adopción de un convenio hace que la adopción de una recomendación junto con el convenio sea esencial.

Viet Nam. La recomendación debería revisarse para adaptarse al convenio revisado.

Zimbabwe. Debería mantenerse un equilibrio entre los intereses de los empleadores y los de los trabajadores de manera que durante el proceso cada vez haya menos mujeres que se queden sin empleo.

ZCTU: Para garantizar una aplicación apropiada.

La inmensa mayoría de las respuestas procedentes de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyaron la adopción de un convenio que revise el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103). Una gran mayoría de respuestas apoyaron la adopción de una recomendación que complemente el convenio revisado.

La opinión predominante que surge de las respuestas es que el Convenio núm. 103 debía ser actualizado a la luz de los cambios que se han producido desde 1952, en especial, el increíble aumento de la presencia de la mujer en la fuerza laboral. Se expresó preocupación acerca de la lucha de las mujeres contra la discriminación en el empleo y las desigualdades de oportunidad entre hombres y mujeres. Por tanto, se consideraba que un convenio era necesario para garantizar tanto la protección de la salud de la madre y de su hijo como la seguridad en el empleo.

El valor de una recomendación se atribuyó a su potencial para prestar asistencia a los países a la hora de aplicar el convenio. Algunos países sugirieron que la recomendación estableciese pautas específicas de aplicación que aclarasen ciertos aspectos del Convenio. Los países en desarrollo consideraron que estas orientaciones eran de gran ayuda.

Diversos países manifestaron la opinión de que el nuevo convenio debería ser suficientemente flexible como para permitir el mayor número posible de ratificaciones. Diversos gobiernos y empleadores sugirieron que el convenio estableciese principios y orientaciones generales en vez de imponer requisitos detallados. Algunos países señalaron que el convenio debería adoptar normas mínimas que establezcan un equilibrio justo entre las necesidades de las mujeres trabajadoras y las preocupaciones de los empleadores. Unos pocos respondieron que imponer nuevas obligaciones a los empleadores podría tener como resultado una mayor discriminación de las mujeres. Otros gobiernos y organizaciones de trabajadores preferían obligaciones jurídicas claramente definidas y coincidieron en que demasiada flexibilidad podría debilitar el valor y la repercusión del convenio.

Algunos gobiernos y organizaciones de trabajadores subrayaron que la recomendación debería incluir disposiciones que fuesen más allá de las normas mínimas previstas en el convenio de manera que proporcionase orientación a aquellos países que pueden reforzar aún más dicha protección. En la recomendación podrían incluirse aquellas disposiciones deseadas pero que podrían plantear dificultades de ratificación. Asimismo, se señaló la importancia de adoptar una recomendación para aquellos Miembros que no ratificasen el convenio revisado.

Un gobierno que se oponía a la revisión expresó preocupación por el hecho de que las condiciones económicas imperantes en su país no permitían asumir mayores obligaciones de conformidad con el nuevo convenio. Algunas organizaciones de empleadores y de trabajadores expresaron satisfacción por el instrumento de 1952 e instaron a una mayor ratificación.

Los puntos 1 y 2 de las Conclusiones propuestas han sido redactados de acuerdo con la respuesta mayoritaria.

II. Definiciones y campo de aplicación
 

Número total de respuestas: 105.

Afirmativas: 89. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, Chile, China, Chipre, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, Italia, Jamaica, Japón, Kenya, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 8. Colombia, Croacia, Cuba, Ecuador, Jordania, Líbano, México y Perú.

Otras respuestas: 8. Chad, Congo, Dinamarca, Grecia, República Islámica del Irán, Letonia, Qatar y Togo.

Alemania. Es inevitable que se hagan exclusiones limitadas en el caso de ciertas ocupaciones.

Arabia Saudita. Si tales organizaciones representativas existen.

Argentina. Debe abarcar a todas las trabajadoras salvo casos especiales.

CGT: Sí. Debe abarcar a todas las trabajadoras y las exclusiones no deben existir. Sólo pueden aceptarse exclusiones parciales para características muy especiales de la actividad.

UIA: Sí. Tratándose de una recomendación, no hay inconveniente en aplicarla a todas las mujeres empleadas.

Australia. Debería haber una disposición relativa a las exclusiones de las asalariadas a las que sería difícil hacer extensivas las medidas de protección previstas en el convenio. Por ejemplo, el empleo ocasional o estacional en los casos en que el contrato de trabajo es informal, irregular e incierto y en los que la trabajadora puede rechazar una oferta de trabajo un día cualquiera. También quedan cubiertas de manera inapropiada las trabajadoras con un contrato de trabajo para un período específico o para efectuar una tarea específica. Habida cuenta de la alta proporción de trabajadoras empleadas de manera ocasional, no sería conveniente prever únicamente "categorías limitadas". Haciendo una innovación, los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas que hayan trabajado con el empleador durante un período mínimo prescrito, por ejemplo, 12 meses.

Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU): Sí, pero sólo en circunstancias extremadamente limitadas. No debería permitirse la exclusión de categorías tales como las trabajadoras ocasionales o en régimen de tiempo parcial, las trabajadoras que han trabajado durante un período inferior al especificado o las trabajadoras de las pequeñas empresas.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Los dos instrumentos de que se trata deben aplicarse a todas las mujeres con un empleo, salvo en casos verdaderamente excepcionales que han de determinar las autoridades estatales competentes.

Barbados. En el convenio debería incluirse a las madres y a los padres trabajadores, incluidos los trabajadores independientes que hayan abonado las contribuciones necesarias a la seguridad social.

Belarús. Toda posible exclusión de las categorías limitadas de mujeres empleadas deberían especificarse en el propio convenio.

Bélgica. El Convenio sobre la protección de la maternidad en el trabajo es un instrumento básico al que remiten otros convenios. Un campo de aplicación restringido tendría consecuencias indirectas sobre otros convenios, razón por la cual habría que actuar con prudencia. Todas las excepciones que se permitan deberían interpretarse de manera estricta y limitarse para que no constituyan una discriminación.

CNT: El campo de aplicación del o de los instrumentos debería ser lo más amplio posible y deberían limitarse al máximo las exclusiones. Las exclusiones deberían basarse en razones serias y objetivas, y no deberían ir en contra de las disposiciones aceptadas en otros convenios, en particular el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175) y el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177).

Botswana. A fin de brindar flexibilidad.

Brasil. CNF: Las normas deberían aplicarse por igual a todas las categorías.

Camboya. Ello permitiría que el instrumento sea ratificado por aquellos que tienen problemas sustanciales.

Canadá. El convenio debería aplicarse a todas las mujeres, con el menor número posible de excepciones. Sin embargo, la ratificación puede plantear algunos problemas relacionados con la cobertura de las trabajadoras agrícolas, algunas trabajadoras a domicilio, algunas trabajadoras domésticas, las trabajadoras en régimen de subcontratación y las trabajadoras ocasionales y temporales. De añadirse la frase "en conformidad con la reglamentación nacional", se podría garantizar suficiente flexibilidad para permitir que el Canadá ratifique el convenio.

Congreso del Trabajo del Canadá (CLC): Sí. Habida cuenta del número de mujeres en sectores tales como la agricultura, el trabajo a domicilio, el trabajo doméstico, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo ocasional, deberían permitirse exclusiones sólo en circunstancias excepcionales.

Chad. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas sin excepción.

República Checa. „MK OS: Debería omitirse la actual disposición del artículo 1, párrafo 5, del Convenio.

Chile. Los instrumentos deben aplicarse a todas las mujeres trabajadoras, habida consideración de que las normas de protección a la maternidad deberían contener mandatos claros para evitar la discriminación en el empleo a la mujer trabajadora.

China. Esta disposición es acorde con las condiciones de los países en desarrollo.

Chipre. La exclusión inicial de categorías limitadas como se indica en la pregunta podría aceptarse sólo por razones de flexibilidad.

Colombia. No se debe excluir a ningún tipo de trabajadora. Debe aplicarse el principio de universalidad de la seguridad social.

CGTD: No se puede "excluir total o parcialmente del campo de aplicación de los instrumentos a ciertas categorías limitadas de trabajadoras o de empresas", porque este hecho tácitamente violaría derechos ya consagrados y porque se abriría una puerta para que los empleadores busquen mecanismos violatorios a la ley.

República de Corea. Deberían permitirse excepciones y una aplicación gradual de las normas, habida cuenta de las situaciones distintas de los países.

Croacia. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas, sin posibilidad de exclusiones.

Asociación de Empleadores de Croacia: Sí.

Cuba. Los instrumentos que se adopten deberían aplicarse a todas las trabajadoras que tengan la condición de asalariadas independientemente del contrato de trabajo, ya sea en el sector estatal, privado o cooperativo.

Dinamarca. El convenio debería tener un amplio alcance para permitir su aplicación a todos los oficios. Si en el convenio se han de prohibir únicamente las prácticas discriminatorias relacionadas con el embarazo y la maternidad, no deberían excluirse ciertas categorías de asalariadas.

FTF: El convenio debería abarcar a todas las asalariadas, pero las exclusiones deben describirse en la memoria presentada tras la ratificación.

LO: El convenio debería abarcar a todas las asalariadas, pero las exclusiones deben describirse en la memoria presentada tras la ratificación.

Dominica. Asociación de Funcionarios de Dominica (CSA): Sí. Este convenio debería aplicarse a todas las mujeres sin excepción.

DAWU: Debería aplicarse a todas las asalariadas. Además, deberían considerarse todas las mujeres que trabajan a domicilio y del sector no estructurado.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Por regla general, no deben existir excepciones, salvo aquellas que sean insalvables. Estamos seguros de que la consulta a los involucrados es la mejor manera de determinar estas excepciones, si existieran.

CONAMU: Sí. El instrumento debe aplicarse a todas las mujeres trabajadoras, con relación a todas las ramas y subramas de actividad económica, como, en el caso del Ecuador, son reconocidas para la fijación de sueldos, salarios y/o tarifas mínimas.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: El objetivo que se busca es aportar una mayor flexibilidad y ampliar la cobertura y el alcance de las prestaciones.

UGTE: Sí. Debe aplicarse a todas las mujeres, ya que no debe existir discriminación alguna.

Egipto. Habida cuenta de las condiciones y las situaciones prevalecientes en cada Estado.

El Salvador. Estos instrumentos deberán aplicarse a todas las mujeres que realizan un trabajo, excluyendo aquellas categorías limitadas de trabajadoras en cuya aplicación se observan problemas especiales.

Emiratos Arabes Unidos. Es importante dar flexibilidad a las disposiciones del convenio.

Eslovaquia. Debería darse la misma protección a todas las mujeres sin excepción.

España. Deberían indicarse en una declaración anexa las posibles excepciones.

Confederación Intersindical Galega (CIG): Sí. El artículo 1 debería incluir también a las trabajadoras por cuenta propia.

Estados Unidos. El campo de aplicación debería interpretarse de manera amplia y las excepciones de manera estrecha, a fin de impedir que continúe toda discriminación ilegal basada en el sexo.

USCIB: El instrumento debería aplicarse a todas las asalariadas, y en sus disposiciones no deberían preverse exclusiones.

AFL-CIO: El convenio debería redactarse e interpretarse de manera amplia, y debería darse por sentado el alcance del mismo. Toda exclusión debería definirse de manera muy estrecha para responder a un problema de fondo determinado. Las exclusiones no deberían tener repercusiones desproporcionadas sobre grupos de trabajadores, por ejemplo, los trabajadores con bajos salarios.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: Sí. El artículo 1 debería ser más general. Del Convenio núm. 103, sólo seis podrían incluirse en el nuevo convenio.

Etiopía. Ninguna exclusión.

Filipinas. El convenio debería ampliar la flexibilidad a los Estados Miembros que tienen problemas con la aplicación del mismo. Un Estado Miembro debería tener la prerrogativa de determinar el ámbito de aplicación del mismo.

Finlandia. No es conveniente excluir a ciertas categorías y ello debe evitarse.

Francia. Confederación Francesa Democrática del Trabajo (CFDT): Sí. Toda exclusión debería deberse a problemas insuperables y tras haberse celebrado consultas con los interlocutores sociales.

Confederación General del Trabajo–Fuerza Obrera (CGT-FO): El convenio debería aplicarse sin reservas a todas las asalariadas.

Ghana. Todas las categorías de trabajadoras de todos los sectores de la economía deberían estar cubiertas.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí, para facilitar la aplicación.

TUC: Sí. Deberían explorarse soluciones para que el convenio abarque el sector no estructurado.

Honduras. COHEP: Deberían establecerse condiciones favorables para la pequeña y mediana industria, de modo que apliquen en forma parcial, en su inicio hasta que gradualmente se aplique la totalidad de la disposición legal.

India. AITUC: Sí. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas sin excepción.

Bharatiya Mazdoor Sangh (BMS): No. No debería aplicarse a las madres adolescentes. Las exclusiones limitadas deberían permitirse tal como se propone.

Centro de Sindicatos de la India: No. Todas las mujeres trabajadoras deben estar cubiertas, incluidas las que trabajan en régimen de tiempo parcial, sin excepción.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Si los Estados Miembros se comprometen a proteger la maternidad como una condición de igualdad y de no discriminación, hay poco margen para limitar las categorías de asalariadas o los sectores de actividad por un motivo específico. En lugar de ello, los Estados Miembros deberían emprender un estudio profundo para incluir las actividades no protegidas.

Indonesia. APINDO: No.

República Islámica del Irán. Es poco razonable excluir algunas categorías, sobre todo teniendo en cuenta que el bienestar universal es uno de los principales objetivos para el tercer milenio.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Las normas de protección de la maternidad deberían aplicarse a todas las trabajadoras del sector privado y estatal. Deberían supervisarse particularmente las razones para excluir a una categoría en particular.

Jamaica. Todas las mujeres sin excepción.

Japón. Habría que prever una aplicación flexible que tenga en cuenta la situación nacional de cada país.

Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO): Todas las asalariadas deberían estar cubiertas, independientemente del sector. El texto propuesto es demasiado flexible en este sentido. En particular, habría que proteger a las trabajadoras destacadas a otro servicio, a domicilio y en régimen de subcontratación.

Jordania. Sólo deberían quedar cubiertas las asalariadas que se rigen por la legislación laboral.

Cámara de Industrias de Ammán: No. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas que se rigen por la legislación laboral.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: Sí.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Letonia. Todas las asalariadas sin excepción. La legislación laboral se aplica a todos los asalariados y empleadores, independientemente de su condición o si son o no dueños de la empresa, cuando las relaciones laborales se basan en un acuerdo laboral.

Líbano. No es necesario especificar en el propio instrumento las categorías de trabajadores y de empresas excluidos. No es conveniente establecer un vínculo entre las exclusiones y problemas especiales de singular importancia, ya que tales problemas son difíciles de definir o resulta difícil alcanzar un consenso al respecto, y el carácter singular o no de los problemas puede variar de un país a otro.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Sí. No debería haber excepciones.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Todas las asalariadas, sin excepción, deberían estar cubiertas.

Malasia. Debería preverse la exclusión de ciertas categorías de asalariadas.

Malí. La protección debería hacerse extensiva a todas las trabajadoras, incluidas las trabajadoras independientes que cuentan con una remuneración regular.

Marruecos. La inclusión de otras categorías de trabajadoras, tales como las del sector no estructurado y las trabajadoras independientes, podría crear dificultades. Este problema puede surgir en países con sistemas de protección social que sólo cubren a las asalariadas del sector estructurado. Debería ser posible excluir a categorías de trabajadoras que no están cubiertas por la legislación nacional para permitir que los países correspondientes ratifiquen el convenio.

Federación de Cámaras de Comercio, Industrias y Servicios (FCCIS): No.

Mauricio. MEF: No.

México. Se considera que deben aplicarse sólo a las mujeres asalariadas, es decir, a aquéllas que se encuentran prestando un servicio personal y subordinado, sujetas a una relación de trabajo. Con el fin de que se prevean diferentes situaciones nacionales, deben considerarse posibles exclusiones en los términos planteados en este subpárrafo.

Mozambique. Debería aplicarse a todas las trabajadoras, con excepción de las trabajadoras a destajo o las trabajadoras ocasionales.

Organización de Trabajadores de Mozambique (OTM): El convenio debería aplicarse a todas las trabajadoras, independientemente de su categoría.

Namibia. Debería incluirse el sector no estructurado.

Nicaragua. No debe excluir a ninguna mujer o empresa.

Níger. Los problemas sociales de los trabajadores son casi los mismos que para todas las asalariadas. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas.

Noruega. El convenio debería prever la exclusión de ciertas categorías de asalariadas de la totalidad del convenio o de partes de él.

Nueva Zelandia. Debería permitirse que los Estados Miembros indiquen razones especiales de exclusión. Las categorías prescritas no deberían ser obligatorias hasta el punto de descartar exclusiones basadas, por ejemplo, en condiciones eliminatorias.

NZEF: Un intento de especificar qué categorías podrían quedar excluidas impediría la ratificación. No debe esperarse que los países supriman las exclusiones que consideran apropiadas.

NZCTU: El convenio debería hacerse extensivo a todas las asalariadas.

Omán. Para permitir que los Miembros determinen tales cuestiones por medio de la legislación nacional en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Países Bajos. Deberían tenerse en cuenta las circunstancias de grupos especiales. También se apoya la posibilidad de hacer excepciones.

Pakistán. Una disposición flexible de ese tipo fortalecería el enfoque tripartito de las cuestiones relacionadas con la maternidad y también aportaría soluciones prácticas para problemas especiales de singular importancia.

PNFTU: Sí. Excepto las mujeres designadas en la categoría "empleadoras" o ejecutivas de empresa.

Papua Nueva Guinea. Es necesario para reconocer las dificultades que puedan tener los pequeños empleadores de la empresa privada en materia de observancia.

Perú. Los instrumentos no deberán aplicarse a todas las mujeres en general, toda vez que, dependiendo de la situación particular de cada caso, puede darse alguna exclusión de cierta categoría de mujeres.

Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT): Debería establecerse una lista limitada de posibles excepciones, basada en el tipo de trabajo que se efectúa y no en la categoría de la empresa.

Portugal. La posibilidad de aceptar exclusiones permite contar con un número mayor de ratificaciones. No es conveniente que las exclusiones se definan basándose en el número de asalariadas de la empresa, pues ello pondría en peligro la protección que se brinda a las asalariadas en las empresas pequeñas.

CIP: Los Estados Miembros deberían tener la opción de excluir a ciertas categorías de trabajadoras o de empresas.

Confederación General de los Trabajadores Portugueses (CGTP): No.

UGT: No debería haber ninguna discriminación entre las trabajadoras. ¿Con qué fundamentos se pueden permitir derogaciones en el caso de algunas categorías de trabajadores o de sectores de actividad cuando las características específicas de esas categorías o sectores no guardan relación con el objeto de la protección de la maternidad y/o de la paternidad?

Qatar. Ambos instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas que tengan una relación de empleo legal.

Reino Unido. El convenio debería aplicarse a todas las asalariadas que trabajan para un empleador, ya que la razón de ser de las disposiciones sobre maternidad se fundan en la necesidad de proteger la salud y la seguridad de la mujer embarazada y de su hijo durante un período anterior y posterior al parto. Sería difícil justificar excepciones respecto de las medidas de salud y seguridad, aunque éstas podrían ser aceptables si los Estados pueden justificarlas.

Rumania. En el marco de los convenios colectivos, los empleadores y las organizaciones sindicales pueden incluir arreglos especiales aplicables a categorías limitadas de trabajadoras o de empresas, en los casos en que ciertas condiciones especiales de trabajo exigen esos arreglos.

San Marino. En los casos en que existe una relación de empleo formal.

Seychelles. Todas las mujeres deberían quedar incluidas, independientemente de la naturaleza de su empleo.

República Arabe Siria. Debería preverse que las excepciones se limiten a asegurar un mayor grado de protección a la maternidad en el trabajo.

Sri Lanka. Para eliminar los motivos de discriminación en el trato de las asalariadas y poder aplicar de manera flexible el convenio.

Sudáfrica. No debe permitirse ninguna discriminación basada en la naturaleza del trabajo, la organización y el estado civil. Habría que tener en cuenta el trabajo a domicilio y otras formas de empleo atípicas. En principio, las mujeres que practican estas formas de trabajo también deberían estar cubiertas por el convenio propuesto.

BSA: Será necesario incluir excepciones en el caso de las PYME y otros sectores, tales como el de la agricultura, en particular cuando los empleadores que proporcionan vivienda no pueden ofrecérsela al personal de reemplazo.

Suecia. No es conveniente incluir excepciones para grupos particulares, y ello debería evitarse. Para promover la ratificación del convenio, podría preverse la posibilidad de incluir excepciones limitadas, en cuyo caso debería especificarse en la pregunta 3, 2).

Suiza. La legislación nacional no se aplica a la agricultura, al trabajo a domicilio o a la administración pública.

Unión de Asociaciones de Empleadores de Ginebra (UAPG): El campo de aplicación debería limitarse a las asalariadas y no debería cubrir a las trabajadoras independientes.

VSA: Sí. Sin embargo, las exclusiones deben limitarse estrictamente a grupos a los que resulte muy difícil aplicar el convenio.

Suriname. ASFA: Para tener en cuenta las circunstancias económicas y sociales nacionales.

Togo. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las asalariadas del sector moderno, incluso a aquéllas de los florecientes sectores no estructurados que requieren una reglamentación.

Túnez. Para garantizar una protección más amplia.

Turquía. TISK: En la medida de lo posible, es importante incluir excepciones en todo convenio que se adopte para dar libertad de acción tanto a los trabajadores como a los empleadores por lo que se refiere a la relación de trabajo.

Uruguay. Nuestro actual sistema se aplica a todas las mujeres trabajadoras.

Venezuela. No se debe establecer ningún tipo de discriminación a las mujeres trabajadoras ni limitar a empresas para su cumplimiento.

Viet Nam. El campo de aplicación debería ampliarse gradualmente de modo que abarque a todas las categorías de asalariadas.

Zimbabwe. ZCTU: Sin excepciones.

La mayoría de los gobiernos, así como las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyan el principio de que queden abarcadas todas las asalariadas. Para muchos se trata de un punto fundamental. El punto 6, 1) de las Conclusiones propuestas se redactó teniendo en cuenta este hecho. Este punto simplifica el campo de aplicación previsto en el artículo 1 del Convenio núm. 103, que limita la aplicación del Convenio "a las mujeres empleadas en empresas industriales y en trabajos no industriales y agrícolas, comprendidas las mujeres asalariadas que trabajen en su domicilio" y en el que se enumeran de manera muy detallada los tipos de empresas, servicios y ocupaciones incluidos.

La mayoría de los gobiernos, al igual que las organizaciones de empleadores y de trabajadores, también están a favor de que se permitan exclusiones en situaciones en las que la aplicación de esta disposición a categorías limitadas de trabajadores y empresas plantearía problemas especiales de una naturaleza singular. Se estimaba que el hecho de permitir tales excepciones proporcionaría la flexibilidad necesaria para que los Estados Miembros ratifiquen el convenio, incluso cuando estaban haciendo extensiva su aplicación a todas las asalariadas. Esta disposición fue redactada en el punto 6, 2) de las Conclusiones propuestas. Un Miembro propuso que en el propio convenio se enumeren de manera explícita posibles excepciones de categorías limitadas, es decir, que se adopte un procedimiento similar al del artículo 7 del Convenio núm. 103.

En muchas respuestas se indicó que toda exclusión debería interpretarse estrictamente y limitarse a casos excepcionales. En varias respuestas se propuso de manera específica que se incluya a las trabajadoras que corren el riesgo de ser excluidas, tales como las trabajadoras agrícolas, las trabajadoras domésticas, en régimen de subcontratación, a domicilio, ocasionales y temporales e independientes. Sin embargo, otros expresaron gran preocupación porque temen que el hecho de que se exija de manera específica que esas categorías de trabajadoras o empresas queden cubiertas impida la ratificación. En vista de que el campo de aplicación, al menos por lo que se refiere a las prestaciones, tal vez dependa en gran medida de la situación económica de cada Estado Miembro, el punto 6, 2) refleja la flexibilidad necesaria para permitir que cada país tenga en cuenta su situación nacional, mientras que en el punto 6, 1) se afirma el principio de aplicación del instrumento a todas las asalariadas.

Varios países manifestaron la preocupación de que las exclusiones pudieran resultar en un trato desigual de las mujeres en el empleo, es decir, discriminaciones basadas en la maternidad y la protección de la seguridad y la salud. Un gobierno señaló que toda restricción del campo de aplicación deber examinarse tomando como referencia otros convenios que exigen una protección de la maternidad para ciertas categorías de mujeres.
 

Número total de respuestas: 102.

Afirmativas: 99. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 1. Eslovaquia.

Otras respuestas: 2. Hungría y Seychelles.

Alemania. BDA: Sí, siempre y cuando la frase "en la primera memoria que presente" se modifique de modo que diga "en las memorias que presente" para asegurarse de que es posible hacer exclusiones incluso después de la presentación de la primera memoria en caso de que se planteen "problemas especiales de singular importancia"; y la obligación de "extender progresivamente la aplicación de las disposiciones" debería aplicarse únicamente cuando dejen de tener validez las razones originales de la exclusión.

Argentina. CGT: Este requisito es indispensable para garantizar la aplicación efectiva del convenio.

UIA: No. Véase la pregunta 3, 1).

Australia. En el entendimiento de que no se prohíba introducir nuevas exclusiones que puedan hacer falta tras la presentación de la primera memoria.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. Toda exclusión debería desaparecer gradualmente.

CNT: Los instrumentos deberían formularse de manera que alienten a los Estados Miembros a examinar sus progresos en el alcance de los objetivos definidos.

Benin. COSI: Sería útil para seguir la aplicación del instrumento en cada país.

Botswana. La inclusión progresiva de las categorías excluidas daría a los Estados Miembros que ratifiquen el convenio la oportunidad de abordar problemas especiales que les impidan abarcar a todas las categorías.

Brasil. CNF: No. No debería haber exclusiones, y en lugar de ello deberían aplicarse las mismas normas de maneras distintas.

Camboya. Para contribuir a hacer extensiva la aplicación a otras categorías.

Canadá. Las exclusiones deberían comunicarse a fin de conseguir su limitación y supresión.

CEC: No.

CLC: Sí. Si debe haber tales exclusiones, los gobiernos deben asumirlas.

República Checa. „MK OS: Si el punto 5 del artículo 1 se ha de conservar en el convenio revisado, el procedimiento propuesto es fundamental.

Chile. En la medida que asegure la operatividad de las normas.

Confederación de la Producción y del Comercio: No. Al ratificar debe señalarse que se excluye a determinadas categorías o empresas.

China. El método de ampliar paulatinamente la cobertura es compatible con las condiciones nacionales imperantes en los países en desarrollo.

Colombia. Cada Miembro debe incluir en las memorias del convenio las medidas tomadas para alcanzar los objetivos y las limitaciones presentadas en su desarrollo.

Comoras. Para informar a la OIT.

Congo. Teniendo en cuenta el nivel de desarrollo industrial de cada país y la naturaleza del trabajo prohibido a las mujeres por razones físicas.

Costa Rica. Lo conveniente es que los países Miembros informen en la primera memoria de las categorías excluidas y que tomen medidas para extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del convenio, acerca de lo cual deberán informar en las memorias siguientes.

Dinamarca. FTF: Las exclusiones deben justificarse y ello hará más visible la labor que realiza cada país para mejorar su apoyo al convenio.

LO: En la descripción de las medidas también deberían indicarse qué condiciones impiden que los grupos de mujeres o de empresas excluidos queden completamente fuera del alcance del convenio.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Sin embargo, la OIT debe tener en cuenta la realidad de cada país para pedir que progresivamente se apliquen los convenios.

CONAMU: Los Estados deben tender a ampliar las categorías de trabajadoras o de empresas, antes que a excluirlas.

UGTE: No. Por ningún motivo debe excluirse a algún tipo de mujeres del campo de aplicación de las disposiciones del convenio.

Egipto. El campo de aplicación no puede hacerse extensivo con facilidad a categorías tales como las trabajadoras domésticas y agrícolas.

Eslovaquia. Para garantizar un mismo enfoque a todas las mujeres.

España. Es la misma disposición que la del artículo 7, 4) del Convenio núm. 103.

Estados Unidos. Para informar a la OIT sobre la situación global de las trabajadoras, y los motivos que tienen los distintos Miembros para excluir o incluir a distintas categorías de trabajadoras.

USCIB: No. No debería haber exclusiones.

AFL-CIO: Sí. La descripción de las "medidas tomadas" debería incluir un plazo para la adopción de medidas y también cualquier actividad adoptada para mitigar los efectos de la exclusión.

Filipinas. En esas memorias deberán exponerse los planes de acción para mejorar las prestaciones de maternidad.

Finlandia. Sin embargo, en primer lugar, habría que evitar la exclusión de cualquier categoría.

TT y Federación de Empresas de Finlandia: No. Ciertas categorías de trabajadoras y de empresas podrían ser excluidas de manera permanente. No debería imponerse la obligación de describir las medidas adoptadas para hacer extensivas las disposiciones a otras categorías.

Francia. Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos (CFTC): Sí. Para obtener una mayor transparencia.

Ghana. Asociación de Empleadores de Ghana: Para permitir que el Estado sepa qué empresas deberían poder ampararse en el convenio y ayudar a las excluidas a beneficiarse del mismo.

Honduras. COHEP: Sí. Es correcto, ya que con ello se evitarán las denuncias por indebida aplicación del convenio internacional.

Hungría. La obligación de presentar memorias de manera continua para garantizar que las exclusiones son de carácter temporal.

India. AITUC: No. No deberían permitirse excepciones.

BMS: No. Algunas categorías de trabajadoras deberían quedar excluidas del campo de aplicación del convenio.

Central de Sindicatos Indios: No. No debería haber exclusiones. Véase la pregunta 3, 1).

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Los Estados Miembros deberían reconsiderar toda exclusión y revisar sus decisiones.

República Islámica del Irán. La ampliación gradual de la cobertura es el objetivo principal, teniendo debidamente en cuenta la situación económica.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: No.

Japón. JTUC-RENGO: No. Véase la pregunta 3, 1).

Jordania. Por supuesto.

Federación General de Sindicatos de Jordania: No.

Lituania. Confederación de Industriales de Lituania: No.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: No. No debería haber ninguna.

Malasia. FEM: No. No debería pedirse ninguna explicación.

MTUC: Sí. Ninguna exclusión que se adopte debería privar a las mujeres de las prestaciones que reciben actualmente.

Mozambique. OTM: No. En el convenio deberían prohibirse las exclusiones.

Namibia. Federación de Empleadores de Namibia (NEF): Sí. Los países deberían enumerar las exclusiones.

Nicaragua. Facilita al Miembro el poder adaptar el convenio a sus propias condiciones políticas, sociales y económicas.

Níger. En conformidad con la Constitución de la OIT.

Noruega. Esta disposición garantizará que no queden marginadas las categorías de trabajadoras que algunos países han excluido del campo de aplicación del convenio.

Nueva Zelandia. En las memorias deberían indicarse claramente las exclusiones que los Estados Miembros aplican actualmente. No debería exigirse una aplicación progresiva. En los casos en que los gobiernos apliquen exclusiones por razones específicas, no se les debería exigir la eliminación de tales exclusiones, siempre y cuando siga habiendo una razón para mantenerlas.

NZEF: En las primeras memorias deberían indicarse las exclusiones sin exigir su eliminación.

NZCTU: La NZCTU está de acuerdo con la definición propuesta por la OIT.

Países Bajos. Confederación Sindical de los Países Bajos (FNV): Debería hacerse hincapié en "las medidas tomadas con el fin de extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del Convenio a esas categorías".

Pakistán. Ello permitiría que los Estados Miembros que lo ratifiquen adopten los preparativos para hacer extensivas las disposiciones del convenio a esas categorías.

Papua Nueva Guinea. La protección de la maternidad debería estar adecuada a las circunstancias nacionales y tener una cobertura más amplia, independientemente de los sectores de actividad o del tipo de trabajadora.

Perú. De esta manera se superaría el mecanismo actual de simple declaración que establece el artículo 7 del Convenio, sin perjuicio del informe respectivo del Consejo de Administración de la OIT, el cual debería ser periódico.

CUT: Véase la pregunta 3, 1).

Portugal. Se trata de una cláusula normalizada para garantizar que se extienda su aplicación progresivamente.

Qatar. Si el instrumento permite excepciones.

Reino Unido. Haría falta un sistema eficaz para supervisar la aplicación y garantizar que las exclusiones son justificables o legales.

Seychelles. Véase la pregunta 3, 1).

República Arabe Siria. Siempre y cuando la cobertura se haga extensiva gradualmente a todas las categorías.

Sri Lanka. Para aplicar el convenio de acuerdo con las condiciones nacionales.

Sudáfrica. BSA: No debería darse por sentado que todas las exclusiones van a ser temporales.

Suriname. ASFA: Para garantizar una mejor protección a las mujeres.

Togo. En la memoria se informaría a la OIT sobre la manera en que cada Estado Miembro aplica el convenio y las medidas previstas para mejorar esa aplicación en el futuro.

Túnez. Para permitir a los órganos de supervisión de la OIT que cumplan su misión y garanticen el pleno respeto del convenio.

Turquía. TISK: Para garantizar una supervisión y una evaluación apropiadas.

Venezuela. En caso de que se excluyan categorías de trabajadoras o de empresas.

Viet Nam. Ayudaría a los encargados de las políticas a establecer una política global que ponga el permiso de maternidad al alcance de todas las trabajadoras.

Zimbabwe. ZCTU: Sí. Para garantizar una supervisión y una evaluación apropiadas.

En la gran mayoría de las respuestas se da apoyo a esta disposición, que permitiría a los Miembros enumerar las categorías de trabajadoras o de empresas excluidas en su primera memoria sobre la aplicación del convenio, en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT. Se ha incluido como punto 6, 3) de las Conclusiones propuestas.

El punto 6, 3) difiere del artículo 7 del Convenio núm. 103 en la medida en que sencillamente se exige que los Miembros enumeren cualquier exclusión y las razones de la misma en su primera memoria sobre la aplicación del convenio, y no se exige una declaración formal en el momento de la ratificación. En una respuesta se propuso que se cambie el texto de modo que diga "en las memorias que presente" en lugar de "en la primera memoria", de modo que los Estados Miembros tengan la posibilidad de adoptar exclusiones ulteriormente.

En muchas de las respuestas se está a favor de describir en memorias ulteriores las medidas adoptadas para extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del Convenio a todas las mujeres. En el punto 6, 3) se permite extender progresivamente estas disposiciones a fin de dar facilidades a los países cuyas circunstancias económicas no les permitirían dar cobertura inmediatamente a todas las asalariadas. Sin embargo, algunas respuestas, si bien no estaban a favor de que se presentaran memorias sobre las categorías excluidas, no estaban a favor de que se exigiera que los Miembros extendieran progresivamente la cobertura a los grupos o categorías excluidos. Un gobierno planteó la pregunta de cómo garantizar que las exclusiones se limitarían a categorías que plantean problemas especiales de singular importancia. La Oficina señala que hay disposiciones similares en varios convenios de la OIT y que el país tendría que indicar en sus memorias, en virtud del artículo 22, las razones de esas exclusiones, que serían examinadas por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. También se señaló que antes de que se hiciera ninguna de esas exclusiones, habría que celebrar consultas con las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores, como se indica en el punto 6, 2).
 

Número total de respuestas: 106.

Afirmativas: 93. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Kenya, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Perú, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 8. Egipto, Jordania, Marruecos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Qatar, República Arabe Siria y Túnez.

Otras respuestas: 5. Grecia, Hungría, Kuwait, Líbano y Myanmar.

Arabia Saudita. La "protección" se refiere sólo a las mujeres embarazadas y los niños.

Argelia. Sí, en el entendido de que la "mujer" tiene su propio seguro social.

Argentina. También debería incluirse a los hijos adoptivos.

Australia. Los instrumentos deberían aplicarse a todas las personas de sexo femenino. Determinar la aplicabilidad en función de si la mujer es casada o no, o si el hijo ha nacido o no dentro del vínculo matrimonial, sería una medida discriminatoria sobre la base del estado civil. Suscribimos la definición que figura en el Convenio núm. 103.

ACTU: Sí. El término "hijo" debería incluir también a los hijos adoptivos.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Sería preferible determinar con precisión el concepto de "trabajadora".

Barbados. Formular el instrumento de otra manera sería discriminatorio.

Bélgica. Se debe prevenir la discriminación basada en el estado civil de las personas. Si la inclusión de esta definición en el convenio planteara problemas, podría optarse por incluirla en la recomendación.

Brasil. CNC: No.

CNF: Sí. Se debe evitar la discriminación.

CNI: No. Hay otros factores que deberían tenerse en consideración en estas definiciones.

Camboya. Toda mujer, casada o no, tiene el deber de ocuparse de sus hijos.

Canadá. El término "mujer" debe aplicarse a toda persona de sexo femenino, independientemente de su estado civil. El término "hijo" debe aplicarse a todos los niños, independientemente de las circunstancias de su nacimiento.

CEC: Sí. Se debe conservar la definición que figura en el Convenio núm. 103, procurando dar mayor precisión a la situación de la mujer en el empleo, en vez de referirse a la mujer en general. Debe incluirse también la noción de "hijo adoptado".

República Centroafricana. Este término debería restringirse en relación con las madres solteras.

Chile. Sí, en razón del principio de igualdad ante la ley y de la no discriminación arbitraria.

Confederación de la Producción y del Comercio: Sí.

Colombia. CGTD: Sí

Comoras. Una definición amplia de los términos "mujer" e "hijo" eliminaría algunas restricciones nacionales que menoscaban la protección de la maternidad.

Congo. No deben aceptarse prácticas discriminatorias a este respecto.

Dinamarca. FTF: En un nuevo convenio también debería figurar el derecho de licencia de paternidad.

LO: En un nuevo convenio debería figurar también el derecho de licencia de paternidad, y debería protegerse la capacidad de procreación de los varones.

Dominica. CSA: Sí. Habida cuenta del aumento de las familias monoparentales, se debería incluir en estos conceptos a todas las mujeres en edad de procrear y los hijos nacidos tanto dentro como fuera del matrimonio.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. El término "mujer" debería designar a toda persona de sexo femenino, independientemente del color, religión, condición social, tendencia política, etc., así como de su estado civil. El término "hijo" debe contemplar expresamente a las hijas, sean o no nacidas dentro del matrimonio.

CONAMU: El término "mujer" corresponde a toda persona de sexo femenino, independientemente de su estado civil; el término "hijo" ha de corresponder al hijo o a la hija de la trabajadora.

UGTE: Sí. Las obligaciones y responsabilidades paternales priman con respecto a la condición legal de la madre o el hijo.

Egipto. Por "mujer" debería entenderse a la mujer oficialmente inscrita y reconocida legalmente como casada; por "hijo" debería entenderse el hijo nacido dentro del matrimonio legítimo.

Emiratos Arabes Unidos. Sí, por lo que se refiere al término "mujer". En cuanto al término "hijo", se plantean algunos problemas jurídicos cuando una mujer tiene hijos fuera de un matrimonio legítimo.

España. Estos términos no deben ser cuestionados, pues constituyen un logro de los convenios precedentes y no debe limitarse la protección de la maternidad por consideraciones de esta índole.

CIG: No. La formulación contenida en el Convenio núm. 103 es más específica.

Estados Unidos. El hecho de que una mujer embarazada esté o no casada o soltera no debería tomarse en consideración en cuanto a determinar si ella o su hijo tienen derecho a la protección de la salud. Toda mujer que trabaja contribuye a la seguridad de su familia y de sí misma. Poner en riesgo su salud equivale a poner en riesgo dicha seguridad económica. Todos los niños tienen necesidades esenciales mínimas en materia de salud y seguridad, independientemente del estado civil de sus padres biológicos, por lo que en el convenio no debería admitirse ninguna distinción sobre esta base.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: Sí. El estado civil de la mujer no es pertinente.

Etiopía. La definición debería indicar que los instrumentos se refieren únicamente a las trabajadoras.

Filipinas. El matrimonio no debería ser un requisito para obtener la protección de la maternidad.

Finlandia. Por lo que se refiere a la protección de la maternidad, no hay razones válidas que justifiquen clasificar a las mujeres o a los niños en categorías diversas sobre la base de sus relaciones familiares.

Francia. CFTC: Sí. Las definiciones deberían ser lo más amplias posibles a fin de tener en consideración toda clase de situaciones.

Ghana. Las definiciones deberían abarcar a todas las categorías de mujeres y a todos los niños, sean éstos nacidos dentro o fuera del matrimonio.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí. Todas las mujeres, sean casadas o no, necesitan estar amparadas en pie de igualdad por la legislación.

TUC: Sí. Lo que interesa es proteger la salud de la mujer y del niño, independientemente de su situación familiar.

Grecia. Por "hijo" debería entenderse todo hijo, sea natural o adoptado.

Guyana. El nacimiento de niños fuera del matrimonio es hoy un fenómeno extendido.

Hungría. Habría que conservar la definición que figura en el Convenio núm. 103.

India. AITUC: Sí. No debería haber discriminación sobre la base del estado civil o la situación marital.

BMS: El instrumento debería aplicarse únicamente a las mujeres casadas. Las mujeres solteras que queden embarazadas no deberían tener derecho a las prestaciones que prevea el instrumento.

Congreso Nacional de Sindicatos de la India (INTUC): Sí. La maternidad fuera del matrimonio es una realidad de la vida moderna.

Indonesia. Se deberían conservar las definiciones de "mujer" e "hijo" contenidas en el artículo 2 del Convenio núm. 103.

APINDO: Sí.

República Islámica del Irán. En el marco de la legislación sobre seguridad social, el término "mujer asegurada" se aplica a todas las trabajadoras, sean éstas casadas o solteras.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jordania. El término "mujer" debería designar sólo a una persona casada de sexo femenino; por "hijo" se debería entender solamente el hijo nacido dentro del matrimonio.

Cámara de Comercio de Ammán: No. Por respeto a nuestras tradiciones, sólo debería preverse la protección de las mujeres casadas y de los niños nacidos dentro del matrimonio.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: Por "hijo" debería entenderse únicamente el hijo nacido dentro del matrimonio.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Kuwait. El término "mujer" debería comprender a una categoría o grupo de edad determinada. El término "hijo" debería designar al hijo nacido dentro del matrimonio.

Líbano. El término "mujer" debería designar a toda persona de sexo femenino, sea casada o no. No obstante, debería dejarse a la discreción de los Estados Miembros la inclusión de las trabajadoras extranjeras y de los niños nacidos fuera del matrimonio.

Malasia. FEM: No. La inclusión de las frases "casada o no" o "nacido dentro o fuera del vínculo matrimonial" equivaldría a fomentar la inmoralidad.

Malí. Deberían fijarse edades límites para las niñas y las mujeres.

Marruecos. Por "mujer" debería entenderse la mujer casada, y por "hijo", el hijo nacido dentro del matrimonio.

FCCIS: Habría que referirse a la legislación nacional.

Confederación Democrática del Trabajo (CDT): Sí.

Myanmar. En Myanmar, las normas en materia de licencia de maternidad se aplican a todas las madres que trabajan en los servicios públicos.

Níger. Debería conservarse el término genérico "mujer", sin establecer distinciones en función del estado civil.

Nueva Zelandia. El Gobierno está de acuerdo con establecer normas de protección universal, en el entendido de que los Estados Miembros puedan aplicar las restricciones que estimen convenientes.

NZCTU: Sí.

Omán. Las prestaciones deberían beneficiar a todas las categorías.

Pakistán. Tales disposiciones se prestarían para fomentar la maternidad fuera del matrimonio, práctica contraria a muchas culturas y religiones.

PNFTU: De acuerdo con los preceptos del Islam, todo hijo nacido de madre soltera es "ilegítimo". Las madres solteras no deberían tener derecho a las prestaciones estipuladas por el convenio.

Papua Nueva Guinea. En virtud de la legislación nacional, la edad mínima para que una mujer pueda trabajar es de 16 años.

Perú. El vínculo matrimonial es totalmente irrelevante a los efectos del presente convenio.

Portugal. Toda diferencia de trato en función del estado civil constituiría una práctica discriminatoria. Los valores que se busca proteger mediante las licencias de maternidad no deberían depender de que una mujer sea casada o soltera o de que un niño sea hijo de personas casadas o solteras.

UGT: Toda discriminación contra las mujeres embarazadas en función de su estado civil o contra los hijos nacidos dentro o fuera del matrimonio es intolerable.

Qatar. Por "mujer" debería entenderse una trabajadora casada.

Reino Unido. La principal preocupación del instrumento debería ser la protección de la salud y la seguridad de la madre y del hijo, independientemente de su condición civil.

Rumania. En el concepto de "hijo" debería incluirse además "a todo niño bajo la responsabilidad de una persona empleada, inclusive en virtud de un régimen de custodia, tutoría o adopción".

República Arabe Siria. La ley prevé la protección del matrimonio legítimo y de los contratos de empleo permanentes, tanto en el sector público como privado. Los hijos quedan amparados por la Convención sobre los Derechos del Niño.

Sudáfrica. No debería permitirse discriminación alguna sobre la base del estado civil.

BSA: Sí.

Suecia. Los nuevos instrumentos deberían fomentar la responsabilidad compartida de los padres por lo que se refiere a los hijos, y, por ende, deberían también incluir al padre varón y a ambos padres en el caso de los hijos adoptivos. Los derechos de los padres podrían definirse en una segunda parte del convenio, que sería aprobada por separado. Véanse las Observaciones generales.

Suriname. ASFA: Las definiciones deberían ser conformes con el principio de la no discriminación en perjuicio de las trabajadoras o de los niños.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. Cuando quedan embarazadas, todas las mujeres, sean casadas o no, experimentan formas de discriminación comunes de parte de los empleadores. Todos los niños nacen iguales y tienen igualdad de derechos.

Túnez. Por "mujer" debería entenderse toda persona de sexo femenino casada; el término "hijo" debería designar a todo hijo nacido dentro de los vínculos del matrimonio.

Turquía. Quizás sea apropiado precisar más los límites de edad de cada categoría.

TISK: El convenio debería tener por objeto proteger a las mujeres, sean casadas o solteras, y a los niños, hayan nacido o no dentro de los vínculos del matrimonio.

Viet Nam. Se trata en este caso de los derechos de las mujeres y de los niños. Por lo tanto, en el convenio no debería figurar discriminación alguna en perjuicio de las trabajadoras o de los niños.

Zimbabwe. ZCTU: El convenio debería proteger a todas las mujeres.

Una amplia mayoría de las respuestas recibidas de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores confirmaron que el término "mujer" debería designar a "toda persona de sexo femenino, casada o no", y que el término "hijo" debería designar a "todo hijo nacido dentro o fuera del vínculo matrimonial".

En varias respuestas se propuso enumerar una lista de motivos de discriminación expresamente prohibidos, como en el artículo 2 del Convenio núm. 103, en el que se estipula que no caben discriminaciones en función de la "edad, nacionalidad, raza o creencia religiosa". El texto de la nueva disposición, que figura en el punto 5 de las Conclusiones propuestas, no modifica sustancialmente la definición contenida en el artículo 2 del Convenio núm. 103; la referencia al estado civil tiene por objeto evitar toda ambigüedad en lo relativo a la condición civil de la mujer o del niño. En su tenor actual, la definición se aplica en su sentido más amplio a "toda persona de sexo femenino", quedando implícitamente prohibida toda otra forma de distinción.

En muchas respuestas se hizo hincapié en el valor que reviste la protección de la salud de todas las trabajadoras y sus hijos, sin discriminación alguna en función de su estado civil. Sin embargo, un número importante de las respuestas que impugnaron la definición propuesta indicaban que los términos "mujer" e "hijo" deberían designar únicamente a la mujer casada y al hijo nacido dentro del vínculo matrimonial, en armonía con la legislación y las creencias predominantes en los países interesados. Ahora bien, restringir el campo de la definición en función de la condición civil de las mujeres o los hijos sería contradictorio con el enfoque adoptado ya por primera vez en el Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3), en el que se estipula que el término "mujer" comprende a "toda persona del sexo femenino... casada o no", y que el término "hijo" comprende a "todo hijo, legítimo o no", términos que se definieron en forma prácticamente idéntica en el Convenio núm. 103. Valga hacer notar que la definición de "hijo" que figura en la Convención sobre los Derechos del Niño de las Naciones Unidas no establece distinción alguna en función de la condición civil. En el punto 5 de las Conclusiones propuestas se hace hincapié en el principio, sólidamente confirmado por las respuestas, de que cuando lo que está en juego es la salud y la seguridad de las trabajadoras y sus hijos, no debería considerarse la condición de civil de unas u otros.

En unas pocas respuestas se propuso que el término definido fuese "trabajadora"; en una respuesta se propuso que el término "hijo" debería designar al hijo o a la hija de una trabajadora. Al respecto, la Oficina hace notar que el punto 6 de las Conclusiones propuestas, relativo al alcance del instrumento, postula que "El Convenio debería aplicarse a todas las trabajadoras".

En algunas respuestas se propuso que la definición de "hijo" incluyese a los hijos adoptados, como ocurre en algunas legislaciones nacionales. A este respecto, la Oficina señala que la inclusión de los hijos adoptados vendría a ampliar el alcance del convenio, que define la protección de la maternidad de las trabajadoras en relación con el embarazo, y no con la crianza de los hijos.

En otras respuestas se plantearon algunas preguntas en cuanto a la protección de las trabajadoras cuyo tiempo de trabajo no llegue a superar un mínimo de horas o que no hayan alcanzado un período de servicio mínimo, de las que no fuesen ciudadanas del país o de las que fuesen menores de una cierta edad. Estas cuestiones cobran importancia por lo general en relación con los requisitos para tener derecho a las prestaciones pecuniarias y médicas que habitualmente se estipulan en la legislación nacional, y que se analizan en los comentarios de las preguntas 8 y 9, 1).

III. Contenido de un convenio

Licencia de maternidad
 

Número total de respuestas: 105.

Afirmativas: 93. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Myanmar, Namibia, Nicaragua, Nigeria, Noruega, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, Sudáfrica, Sri Lanka, Suriname, Suecia, Suiza, República Arabe Siria, Tayikistán, Tailandia, Trinidad y Tabago, Togo, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 6. Bahrein, República de Corea, Emiratos Arabes Unidos, Jordania, Malasia y Omán.

Otras respuestas: 6. Arabia Saudita, Congo, Kenya, Líbano, Nueva Zelandia y Zimbabwe.

Arabia Saudita. La duración de la licencia de maternidad debe fijarse según lo dispuesto en la legislación nacional.

Argelia. Sería aconsejable prever un enfoque progresivo en vista de los problemas con que pueden enfrentarse ciertos países, especialmente los países en desarrollo.

Argentina. CGT: Debería incentivarse la extensión de dicho plazo a 16 semanas como mínimo.

Australia. Esta disposición debería aplicarse de acuerdo con las exclusiones previstas en la pregunta 3, 1).

Austria. La futura madre debería tener derecho a ser totalmente exonerada del trabajo, tanto antes como después del parto (esto es, se debería declarar inadmisible el empleo durante ese período). El término "licencia" podría reemplazarse por la expresión: "exención del trabajo por maternidad".

Confederación de Sindicatos de Austria (ÖGB): Sí. En la Recomendación núm. 95 se especifica un período de 14 semanas y esa disposición debería incorporarse en el convenio con carácter obligatorio.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. El período de licencia indicado es demasiado largo. Se debería dejar que esto lo determine la legislación de cada Estado Miembro.

Barbados. Esa es la situación actual según la legislación vigente.

Bélgica. Se trata de un mínimo absoluto.

CNT: Una disposición que alienta a los países que otorgan actualmente menos del mínimo de 12 semanas de licencia a que extiendan progresivamente la duración de la licencia a las 12 semanas podría mejorar la situación.

Botswana. El mínimo de 12 semanas es razonable.

Camboya. Ese es el período mínimo necesario para recuperarse después del nacimiento de un hijo.

Camerún. Se debería otorgar licencia antes y después del parto.

Canadá. CLC: Sí, 12 semanas sería el mínimo absoluto. La duración que se debería recomendar en un convenio revisado de la OIT tendría que ampliarse a 18 semanas.

República Checa. „MK OS: Se debería extender la duración mínima de la licencia de maternidad más allá de las 12 semanas garantizadas hasta ahora por el Convenio núm. 103.

Chile. Sí, mediante presentación de un certificado de un médico o de otro profesional con competencia legal.

Chipre. Se podría prever también un período de 14 semanas habida cuenta de la tendencia manifiesta a extender la licencia más allá de las 12 semanas.

Comoras. Sí, como el estricto mínimo.

Congo. Es aconsejable que la duración de la licencia se extienda a 15 semanas para permitir que la trabajadora pueda ocuparse de su hijo hasta los tres meses de edad.

República de Corea. Si se admite que se debería otorgar una licencia de maternidad de 12 semanas de duración para aplicar el principio de la protección de la maternidad, habría que tener debidamente en cuenta las diversas tradiciones y condiciones de los Estados Miembros. Una norma más flexible permitiría que los países que están tratando de plasmar el ideal del convenio, a pesar de las limitaciones propias de su realidad, puedan ratificarlo. Es mucho más importante promover las ratificaciones y fomentar las discusiones técnicas sobre la aplicación de la norma que conservar normas rígidas que impiden la adopción del convenio por los Estados Miembros.

Federación Coreana de Sindicatos (FKTU): Sí.

Costa Rica. Una licencia de maternidad de 12 semanas de duración es una garantía mínima de la cual debe disfrutar toda mujer embarazada.

Croacia. La duración de la licencia de maternidad no debería ser inferior a las 16 semanas. Uno de los motivos para revisar el convenio debería ser la extensión del período de licencia de maternidad.

Dinamarca. LO: Debería examinarse la posibilidad de extender la duración de la licencia de maternidad más allá de las 12 semanas.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí. Esta disposición no sólo debería aplicarse a las mujeres, sino también a su cónyuge o compañero, ya que se necesita ayuda adicional para ocuparse del niño.

Ecuador. El certificado médico es fundamental ya que asegura que tanto la madre como el hijo se encuentran bajo el control de un especialista. El período de 12 semanas se considera adecuado.

CONAMU: Sí. La OIT debería fijar mecanismos de control para el cumplimiento de ese derecho, so pena de multa. Se debería establecer, además, que la duración de la licencia de maternidad es independiente de las vacaciones a fin de que el empleador no pueda reducir la licencia de maternidad cuando el parto tiene lugar durante las vacaciones.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Se debería mantener la exigencia de la presentación de un certificado médico que confirme el embarazo y la fecha presunta del parto.

UGTE: No. La mujer debería tener derecho a 14 semanas de licencia aunque el parto se adelante. Además, en caso de aborto, debería tener por lo menos dos semanas de licencia obligatoria.

El Salvador. El período de 12 semanas es práctico.

Eslovaquia. Sí, como mínimo legal.

Estados Unidos. Siempre y cuando se trate de un derecho flexible para atender las necesidades de la mujer embarazada y no de un período fijo y obligatorio.

USCIB: No. La necesidad de una licencia de maternidad debería determinarla la interesada junto con su médico. Dado que las necesidades en ese sentido han de ser distintas para cada mujer según su estado de salud, y que en muchos casos el período de licencia necesario será inferior a las 12 semanas, cualquier licencia estipulada por la ley debería incluirse en una ley sobre la licencia por razones familiares y médicas que abarque diversas situaciones: licencia de maternidad, licencia parental, licencia por razones familiares y otras circunstancias conexas.

Estonia. El período de licencia de maternidad no debería ser inferior a 14 semanas.

Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia: Sí.

Asociación de Sindicatos de Estonia: Sí. La duración de la licencia de maternidad no debería ser inferior a las 14 semanas previstas en la Carta Social Europea.

Filipinas. Un máximo de ocho semanas de licencia de maternidad como el que se aplica en su país es suficiente.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No se debería adoptar un convenio; el período de 12 semanas podría indicarse en una recomendación.

Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), Confederación Finlandesa de Empleados (STTK) y Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA): Debería considerarse seriamente la posibilidad de extender la duración de la licencia a 16 semanas.

Francia. Consejo Nacional de Empleadores Franceses (CNPF): No. Habría que establecer una duración mínima más corta.

CFDT: Sí; para evitar las enfermedades previas y posteriores al parto y para fortalecer la relación entre la madre y el hijo a fin de prevenir los malos tratos.

CFTC: Sí. Se trata del mínimo absoluto.

Ghana. NCWD: Sí. Si se certifica que el niño no está bien desde el punto de vista médico, se debe conceder un permiso a la madre. Lo ideal sería prever un permiso complementario hasta que el niño tenga un año de edad, y no se debería imponer a la madre ningún tipo de sanción por absentismo ni tampoco la pérdida del empleo.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí. Las 12 semanas deberían ser el período mínimo previsto para el parto.

TUC: Sí. La duración actual de 12 semanas debería extenderse en vista del hincapié que se hace en continuar la lactancia hasta los seis meses.

India. AITUC: No. Para poder facilitar la lactancia durante los seis primeros meses que se consideran cruciales para el crecimiento del niño, se debería otorgar a las trabajadoras una licencia de seis meses de duración como mínimo.

Hind Mazdoor Sabha: Sí. En las zonas rurales de la India, las mujeres dan a luz en su casa con la ayuda de comadronas. En esos casos, puede resultar difícil cumplir rápidamente con la exigencia de presentar un certificado médico. Toda mujer debería gozar de protección por el mero hecho de estar embarazada y de que su empleador esté en conocimiento de esa situación, independientemente de los medios por los que se haya enterado.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Japón. JTUC-RENGO: La presentación de un certificado médico no debería ser obligatoria.

Jordania. Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Kenya. Los miembros que ratifiquen el convenio deberían tener la libertad de fijar un período mínimo de diez semanas, por ejemplo.

Líbano. El hecho de que se haya previsto un mínimo de 12 semanas de licencia de maternidad, tal como se estipula en el Convenio núm. 103, puede ser una de las razones que han impedido la ratificación del convenio por parte de muchos países. Puede ser aconsejable, pues, que en el nuevo instrumento se prevea la posibilidad de otorgar períodos más cortos de licencia por motivos económicos o financieros, cuando los Estados Miembros consideren que las circunstancias económicas y financieras así lo requieren. La duración de esta licencia es una cuestión central en los instrumentos propuestos que influye prácticamente en todas sus disposiciones.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Sí. Doce semanas es apenas un mínimo. En los países desarrollados la licencia es mucho más larga.

Malasia. Doce semanas es un período demasiado largo para la licencia de maternidad y esto podría influir para que los empleadores desistan de contratar mujeres.

FEM: No. Algunos países otorgan menos de 12 semanas de licencia y se debería mantener el derecho correspondiente en el nivel actual.

MTUC: Sí.

Mauricio. MEF: Sí. Para los países en desarrollo, el período de 12 semanas de duración es adecuado.

México. Esta duración podría resultar excesiva en algunos países.

Mozambique. La duración de la licencia debería determinarse en la legislación nacional, de acuerdo con las condiciones objetivas de cada país, y en el convenio se debería establecer el mínimo.

Namibia. NEF: Sí; 12 semanas es la duración mínima si no hay complicaciones.

Sindicato Nacional de Trabajadores de Namibia (NUNW): Sí, pero teniendo en cuenta las complicaciones que pueden surgir en cualquier momento.

Nueva Zelandia. Es más apropiado conceder un período de licencia parental. La exigencia de presentar un certificado médico puede constituir un obstáculo ya que la asistencia y los cuidados tanto prenatales como durante el parto pueden ser proporcionados por un profesional de la salud que no esté facultado para extender un certificado médico, como por ejemplo, las comadronas. La formalidad de la certificación debería determinarse de acuerdo con la legislación y la práctica nacionales.

NZCTU: Se debería exigir la presentación de algún tipo de certificado, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, antes de otorgar a una mujer embarazada el derecho a tomar 12 semanas de licencia.

Omán. La duración de la licencia de maternidad no debe exceder cierto límite, más allá del cual afectaría la economía y paralizaría las fuerzas productivas. Cuarenta y cinco días de licencia de maternidad es un período razonable.

Países Bajos. FNV: Es preferible utilizar la expresión "de 12 semanas por lo menos" [tal como figura en el artículo 3, 2) del Convenio núm. 103] en lugar de la formulación propuesta de "una duración de, por lo menos, 12 semanas". La disposición del párrafo 4 del artículo 3 del Convenio núm. 103 debería mantenerse en el nuevo convenio.

Perú. CUT: Puede preverse la posibilidad de prolongar el período de licencia mediante la negociación colectiva, de acuerdo con las circunstancias nacionales.

Qatar. Sí, siempre que ese período abarque una licencia remunerada de por lo menos un mes a partir de la fecha del parto. Debería haber excepciones con respecto a la duración y la distribución de la licencia de maternidad.

Reino Unido. Este es el mínimo esencial para garantizar la salud y el bienestar de la madre y del niño en el período cercano al parto. El Reino Unido podría aceptar una duración de 14 semanas.

Rumania. La duración de la licencia de maternidad debería extenderse a 18 semanas.

República Arabe Siria. En el convenio se debería prever que la licencia de maternidad ha de otorgarse al comenzar el noveno mes de embarazo.

Sudáfrica. El derecho debería ser incondicional, independientemente de que se presente o no un certificado médico.

BSA: La duración prevista de 12 semanas concuerda con las disposiciones de la legislación sudafricana. No obstante, esa duración puede no ser viable en todos los países.

Suecia. El hecho de prever un período mínimo y la posibilidad de extenderlo podría ser una solución adecuada.

Suiza. UPS: No. La fijación de un período de 12 semanas puede ser un criterio demasiado rígido para un instrumento internacional.

ASM: La duración de la licencia de maternidad deberían fijarla los interlocutores sociales y no la ley.

VSA: Sí. Sería preferible fijar un período mínimo de licencia de 14 semanas y disposiciones más amplias que las previstas en el Convenio núm. 103, aunque esto podría inducir a los países a desistir de ratificar el nuevo convenio revisado.

Turquía. TÜRK-IS: De acuerdo con las normas europeas, la duración debería extenderse a 16 semanas.

Venezuela. Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV): Sí, como mínimo. Se debería extender ese período cuando se justifique, según un dictamen médico.

Viet Nam. Esa es la duración mínima para proteger la salud de la madre y del niño.

Zimbabwe. Sería preferible que la duración no fuese inferior a 14 semanas.

ZCTU: Sí.
 

Número total de respuestas: 103.

Afirmativas: 78. Alemania, Angola, Argelia, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Sudáfrica, Sri Lanka, Suriname, Tailandia, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 13. Argentina, Bahrein, Brasil, Ecuador, Egipto, Francia, Jordania, Namibia, Omán, República Arabe Siria, Suiza, Tayikistán y Túnez.

Otras respuestas: 12. Arabia Saudita, Bulgaria, Costa Rica, Dinamarca, Hungría, Líbano, México, Portugal, Reino Unido, Seychelles, Togo y Zimbabwe.

Alemania. BDA: No. No se debería imponer la obligación de examinar periódicamente esta cuestión.

Arabia Saudita. Según lo que disponga la legislación nacional.

Argentina. No sería necesario porque en caso de enfermedad de la madre o del niño se hará uso del tipo de licencia apropiado.

CGT: Véase la repuesta a la pregunta 5, 1).

Austria. Sí, a menos que ya se haya estipulado por ley un período más largo.

ÖGB: La licencia de maternidad se podría extender, en principio, a 16 semanas por lo menos. Esto debería estipularse en la recomendación.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. La extensión de la licencia no debería menoscabar la igualdad de trato. En lugar de otorgar una licencia demasiado larga a la madre, se podría prever una licencia parental para uno u otro de los progenitores.

CNT: Una licencia de maternidad prolongada puede comprometer la reintegración de la mujer en el mercado de trabajo. La fijación de una duración máxima para la licencia de maternidad se justifica porque las prestaciones en efectivo que se perciben durante los períodos de licencia prolongados son generalmente insuficientes para asegurar la protección prevista en los instrumentos de la OIT.

Botswana. Esto permitiría examinar la duración de la licencia de maternidad con un criterio flexible.

Brasil. CNF: Sí, teniendo debidamente en cuenta la situación particular de cada Miembro.

CNC y CNI: Cualquier modificación del mínimo previsto como norma debería ser el resultado de una negociación colectiva.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Salud: No.

Canadá. La adopción del convenio requeriría la celebración de consultas sobre las posibles enmiendas legislativas.

CEC: No. Esto resulta superfluo en el marco de un convenio.

CLC: Sí.

República Centroafricana. Hay que tener en cuenta la realidad social de cada país.

Chile. Sí, aunque ello no se traduzca necesariamente en una reforma legal, sino en la posibilidad de que se materialice en un acuerdo entre las partes. Es necesario considerar, en todo caso, el principio de las responsabilidades familiares compartidas, previsto en el Convenio núm. 156.

Confederación de la Producción y del Comercio: No. La estabilidad de la norma es fundamental en el mercado laboral.

Chipre. Las consultas tripartitas son un medio eficaz para tener en cuenta las condiciones nacionales al fijar la duración de la licencia.

Colombia. Esto debe decidirlo libremente cada Estado Miembro que ratifique el convenio.

Congo. De acuerdo con las disposiciones legislativas y reglamentarias nacionales y el nivel de desarrollo de los servicios de asistencia a la infancia que existan en cada país.

Costa Rica. La duración de la licencia de maternidad es una cuestión que debe ser determinada por la legislación nacional, sin perjuicio de las consultas que puedan efectuarse con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores para analizar la posible extensión de dicha licencia.

Dinamarca. Sería excesivo pedir a los miembros que examinen periódicamente la posible extensión de la licencia de maternidad y que informen al respecto a la OIT.

DA: No se debería exigir la presentación de memorias al respecto.

Consejo para la Igualdad, FTF y LO: Los resultados de ese examen deberían figurar en las memorias nacionales.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Es necesario precisar más el sentido del término "periódicamente".

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Unicamente cuando el país haya experimentado cambios internos y externos que justifiquen esa modificación.

CONAMU: Sí. Es indispensable el examen periódico para ampliar la duración de la licencia, así como la consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: No es aconsejable crear expectativas que podrían dar lugar a que se presione a los gobiernos y a los empleadores.

CEDOC: Sí.

UGTE: Sí. Es necesario efectuar ese examen periódico teniendo en cuenta los cambios económicos y sociales que se produzcan en cada país.

Egipto. Una preocupación excesiva con relación a la maternidad podría dar lugar a que los empleadores eviten contratar mujeres. La duración de la licencia de maternidad debe determinarse por ley.

Federación de Sindicatos de Egipto (FETU): Sí. La posibilidad de extender la licencia de maternidad no debería ser una disposición de carácter obligatorio, sino que debería aplicarse, según los casos, para evitar cualquier discriminación contra la mujer en el empleo.

España. Sería más apropiado incluir esta disposición en una recomendación y no en el convenio. En todo caso, parece conveniente señalar algún tipo de límite a esa revisión.

CIG: Sí.

Estados Unidos. Las investigaciones médicas descubren constantemente hechos que tienen repercusiones en la calidad y la duración de la vida humana. Es lógico pues evaluar continuamente los resultados de esas investigaciones, sobre todo las relativas al embarazo y el desarrollo del feto, en la medida en que sean pertinentes con el lugar de trabajo.

USCIB: No.

Estonia. Sí, en caso de ser posible prolongar la duración del período de licencia de maternidad.

Etiopía. Esto debe examinarse en función del grado de desarrollo socioeconómico del país. La consulta debería incluir también la posibilidad de reducir la duración de la licencia de maternidad cuando la situación así lo exija.

Filipinas. La extensión de la licencia de maternidad puede ser apropiada llegado el caso, siempre que las consultas al respecto lo justifiquen.

Finlandia. Sí, cuando haya motivos para reexaminar la duración de la licencia en razón de los nuevos conocimientos científicos en la materia o de la evolución social. La duración de la licencia no debe convertirse en un factor de discriminación contra las mujeres.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No.

Francia. CNPF: No; esto deben decidirlo los Estados Miembros.

CFDT: Sí.

Confederación Francesa de Personal Dirigente (CFE-CGC): Sí.

CFTC: Sí. Debería promoverse la concesión de semanas adicionales de licencia posnatal.

CGT-FO: Sí.

Ghana. La duración de la licencia de maternidad debería extenderse siempre que sea necesario.

TUC: Sí. Los sistemas de apoyo a la familia están desapareciendo, por lo tanto es imperativo efectuar periódicamente consultas para examinar la posibilidad de extender la duración de la licencia de maternidad.

Honduras. COHEP: No. Esas consultas deberían regirse por la contratación colectiva.

Hungría. No se debería imponer esa obligación a los Estados Miembros que ya aplican una licencia de maternidad de más de 12 semanas de duración.

India. AITUC: Sí. Se considera que esto es necesario con el fin de mejorar periódicamente la protección de la maternidad.

BMS: Sí. Los Estados Miembros deberían tener libertad para extender la duración de la licencia de maternidad más allá de lo previsto en el convenio en función de las necesidades y la capacidad de cada país.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Las situaciones laborales pueden variar de un sector a otro. La licencia debería extenderse a 17 semanas, de acuerdo con la situación económica del país. Esas prestaciones deberían limitarse a dos hijos únicamente a fin de frenar la explosión demográfica en los países en desarrollo.

Indonesia. La autoridad competente puede extender la licencia de maternidad, según los casos, de acuerdo con el estado de salud de la trabajadora de que se trate.

República Islámica del Irán. Siempre que esa extensión se haya previsto en el convenio.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Confederación General de Industria (CONFINDUSTRIA): Esta cuestión debería resolverse mediante la negociación colectiva o la legislación nacional.

Jamaica. JEF: Sí, siempre que se extienda sin goce de sueldo.

Japón. A fin de asegurarse de que las disposiciones sean suficientemente flexibles, se debería sustituir el término "periódicamente" por la expresión: "cuando sea necesario".

NIKKEIREN: La opinión de los expertos médicos ha confirmado que un período de 12 a 14 semanas es una duración razonable para la licencia de maternidad. No es necesario efectuar exámenes periódicos de la duración con miras a su extensión.

Jordania. Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: Sí.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Kuwait. La extensión de la licencia depende de la situación de cada Estado por lo que respecta a la capacidad de los recursos disponibles en relación con las trabajadoras.

Líbano. Se debería dejar que esto lo resuelvan los Estados Miembros de acuerdo con sus condiciones económicas y sociales. Se debería considerar la posibilidad de permitir que los Estados que no pueden aplicar una licencia de maternidad de 12 semanas de duración puedan determinar una licencia más corta que podrán ampliar después cuando las circunstancias lo permitan. Se debería exigir a esos países que indiquen en las memorias que presentan a la Oficina las razones por las cuales tuvieron que recurrir a esa solución y las medidas que están tomando para aumentar la duración de la licencia de maternidad, cuando corresponda.

Lituania. Confederación de Industriales de Lituania: No.

Malasia. Cuando se considere apropiado y necesario.

FEM: No. Si la duración de la licencia de maternidad que se fije es razonablemente larga, no hay necesidad de examinarla nuevamente para extenderla; se puede también revisar la duración para reducirla.

Mauricio. MEF: No; no es conveniente extender la duración de la licencia.

México. Primero debería delimitarse o indicarse cuáles serían los "casos" a los que se refiere la expresión "según los casos", ya que los avances médicos, tecnológicos y sociales permiten actualmente una mejor atención de la mujer y del hijo, lo que apuntaría a reducir la licencia en vez de extenderla.

República de Moldova. Los problemas posnatales pueden variar según los casos y las disposiciones no deberían limitarse a un período determinado.

Mozambique. De acuerdo con las condiciones de cada país.

OTM: Esto sólo puede lograrse en países con una economía fuerte y estable.

Namibia. NEF: Sí.

NUNW: Sí, a fin de mantener informadas a las organizaciones representativas con respecto a los cambios que tengan lugar.

Nueva Zelandia. Los Estados Miembros deberían examinar periódicamente las disposiciones relativas a la licencia de maternidad vigentes en el ámbito nacional. Al concluir un contrato de trabajo, las partes tienen libertad para negociar un período de licencia más largo.

NZCTU: Se debería exigir a los países Miembros que examinen periódicamente la legislación relativa a la protección de la maternidad en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores a fin de ampliar los derechos previstos a ese respecto.

Países Bajos. No tiene objeción en que se examine periódicamente la conveniencia de extender las 12 semanas de duración de la licencia de maternidad.

Pakistán. El período previsto de 12 semanas es suficiente. Sería apropiado concluir un convenio colectivo para extender la duración de la licencia de maternidad.

Papua Nueva Guinea. Sí, con el fin de eliminar las disparidades en relación con ese derecho de las trabajadoras en ambos sectores de empleo.

Perú. CUT: Se debería tener en cuenta el riesgo de sobreprotección y sus repercusiones negativas en el empleo de la mujer. El examen periódico debería efectuarse anualmente.

Polonia. Confederación de Empleadores Polacos (KPP): Sí.

Alianza de Sindicatos de Polonia (OPZZ): Sí.

Portugal. Esta disposición debería incluirse en la recomendación.

Confederación de Agricultores de Portugal (CAP): Sí, la duración de la licencia de maternidad no puede extenderse de manera ilimitada, pues ello iría en detrimento del acceso de las mujeres al empleo y de las perspectivas de carrera.

CIP: No. En una empresa, la ausencia de una trabajadora, aun cuando no haya un incremento directo de los costos, tiene siempre repercusiones en el funcionamiento normal de la misma y puede afectar los niveles de productividad.

CGTP: Sí.

UGT: La posibilidad de reexaminar periódicamente la cuestión mediante un diálogo social en cada Estado debería intensificarse y aplicarse también en otros ámbitos.

Reino Unido. Es importante garantizar la aplicación de las disposiciones que se adopten. No obstante, una vez que se haya establecido una duración mínima de la licencia de maternidad que se considere razonable, puede ser más importante examinar una serie de posibilidades para promover políticas de empleo compatibles con la familia y modalidades de trabajo flexibles, a fin de ayudar a ambos padres a organizar su vida laboral de modo que sea compatible con su vida familiar.

Rumania. Los convenios colectivos (tripartitos) podrían contener disposiciones especiales destinadas a organizar consultas con miras a extender la duración de la licencia de maternidad para ciertas categorías de trabajadoras y de empresas. Se deberían tener en cuenta las tendencias actuales que aconsejan la lactancia durante un período de tiempo lo más largo posible.

Federación de Rusia. De acuerdo con las posibilidades económicas de cada país.

Seychelles. Habría que reformular esta disposición a fin de que cada parte pueda tomar una iniciativa en ese sentido.

Sudáfrica. BSA: No; doce semanas es suficiente. Con el mínimo previsto, muchas pequeñas y medianas empresas tendrán dificultades para aplicar las 12 semanas de licencia de maternidad. Asimismo, la negociación colectiva ofrece a los empleadores y los trabajadores la posibilidad de extender la duración de la licencia en función de las circunstancias financieras, laborales y prácticas de una empresa o sector determinados.

Suiza. Si la duración de la licencia prevista en la legislación nacional sobrepasa las 12 semanas, esta disposición es superflua; si, por el contrario, es inferior a 12 semanas, esta disposición no logrará que se extienda. Por otra parte, en el proyecto de convenio se podría incluir una cláusula de no regresión para impedir que los países que otorgan una licencia de más de 12 semanas puedan reducirla.

UAPG: Esto deben considerarlo los interlocutores sociales.

VSA: Sí.

Suriname. ASFA: No.

Togo. El mínimo de 12 semanas debería extenderse a 14 semanas.

Túnez. Esta obligación podría constituir un obstáculo para la ratificación, tal como ocurrió con respecto al Convenio núm. 103. El convenio debería limitarse a establecer el mínimo. Los Estados que lo ratifiquen tienen siempre la posibilidad de prever medidas más amplias en su legislación nacional.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No.

Zimbabwe. Con respecto a la periodicidad, se debería establecer en el convenio que las consultas deben efectuarse como máximo cada tres años.

ZCTU: Sí.

Párrafo 1)

Una gran mayoría de gobiernos, organizaciones de empleadores y de trabajadores respondieron afirmativamente a esta pregunta que combina el derecho a la licencia prevista en el artículo 3, 1) con el mínimo de 12 semanas de duración previsto en el artículo 3, 2) del Convenio núm. 103.

Hubo tres tipos de respuestas a esta pregunta. Un gran número de gobiernos y de organizaciones de trabajadores consideran que el período de 12 semanas debía ser un mínimo absoluto. Algunos sugirieron períodos de 14, 16 y 18 semanas, haciendo referencia al párrafo 1, 1) de la Recomendación núm. 95, a la legislación nacional y a la Directiva del Consejo de la UE 92/85/CEE para fundamentar sus puntos de vista. En otros casos, se consideró suficiente prever períodos de licencia más cortos, tales como 6, 8 o 10 semanas. Para algunos de esos países, sería difícil aplicar una licencia de 12 semanas de duración debido a circunstancias económicas difíciles. Se propuso también la posibilidad de aplicar un enfoque progresivo hasta llegar al nivel deseado. En otras respuestas se indicó además que la duración de la licencia no se debería estipular en el convenio sino en la legislación nacional, o bien que debería ser la mujer, en consulta con su médico, quien decida esa cuestión.

En algunas respuestas se destacó la importancia que revestía la exigencia de un certificado médico, mientras que en otras se manifestaron reservas al respecto por considerarse que esa obligación sería difícil de cumplir en las zonas rurales o en situaciones donde el personal médico que se encarga de la atención prenatal y de la asistencia durante el parto no está necesariamente facultado para entregar esos certificados. Se sugirió también determinar el tipo de certificado que ha de exigirse de acuerdo con la legislación y la práctica nacionales.

Algunos países indicaron que su legislación nacional preveía condiciones adicionales para tener derecho a la licencia, tales como un período determinado de empleo sin interrupción, o la presentación de una solicitud de licencia por escrito dentro del plazo de notificación exigido.

Habida cuenta de los distintos puntos de vista expresados, la Oficina ha mantenido la duración mínima propuesta de 12 semanas que se indica en el punto 7, 1) de las Conclusiones propuestas. Cabe señalar también que el punto 14 de las Conclusiones propuestas contiene una disposición general que prevé de manera flexible la forma en que han de aplicarse las disposiciones del convenio.

Párrafo 2)

La mayoría de los Estados Miembros de la OIT otorgan actualmente períodos de licencia de más de 12 semanas y han manifestado interés por impulsar la extensión de la licencia más allá de ese mínimo. Una gran mayoría de gobiernos y organizaciones de trabajadores se manifestaron a favor del examen periódico, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, de la posibilidad de extender la duración de la licencia de maternidad según los casos.

Muchos gobiernos, favorables o no a la adopción de esa disposición, plantearon que cualquier extensión de la duración de la licencia debería depender de las condiciones sociales y económicas de cada país. De hecho, la finalidad de esta propuesta era asegurar precisamente esa flexibilidad, promoviendo al mismo tiempo un examen periódico de la situación en el plano nacional.

La igualdad de trato es otra de las principales inquietudes que se han expresado con respecto a la duración de la licencia. Se ha planteado la cuestión de saber si la extensión de la licencia de maternidad podría dar lugar a la discriminación en lo relativo a la contratación y la conservación del empleo, o bien comprometer la reinserción de la mujer en el mercado de trabajo. Se ha sugerido la posibilidad de otorgar un período de licencia más largo en la forma de una licencia parental a la que podrían tener derecho uno u otro de los padres. La aplicación de políticas de empleo compatibles con la vida familiar y modalidades de trabajo flexibles podría disminuir también la necesidad de una duración más prolongada de la licencia de maternidad. La Oficina toma nota de que el examen periódico de la posibilidad de extender la licencia podría incluir también un análisis cuidadoso de las repercusiones que cualquier extensión de la misma podría tener con respecto a las inquietudes manifestadas.

En algunas respuestas se planteó la interrogante de si el examen periódico no podría resultar en un período de licencia más corto. Se sugirió que, en lugar de incluir una disposición para prever el examen periódico de la duración de la licencia con miras a una posible extensión de la misma, se podría incluir una cláusula de no regresión para impedir que los Estados Miembros que otorgan una licencia de más de 12 semanas de duración puedan reducirla. A este respecto, se hace referencia al artículo 19, 8) de la Constitución de la OIT ⁽⁹⁾.

Nuevos puntos

Asimismo, los puntos 7, 2) y 7, 3) de las Conclusiones propuestas se han formulado de manera de responder a las preocupaciones de los Estados Miembros que ya otorgan más de 12 semanas de licencia de maternidad y que han manifestado su acuerdo para que se fije en el convenio una duración mayor. Tal como están formulados estos puntos, al ratificar el instrumento, los Miembros deberían especificar la duración de la licencia que otorgan y tendrían la oportunidad de comunicar a la OIT cualquier extensión de la misma, lo cual implica asumir una obligación internacional al respecto.

Entre quienes no eran favorables a la exigencia de un examen periódico, algunos consideraron que la inclusión de una disposición de esa índole podría crear expectativas injustificadas. En varios casos se sugirió la posibilidad de recurrir a la negociación colectiva como medio apropiado para extender la duración de la licencia en aquellos sectores o empresas donde se justificase una licencia más prolongada. Un gobierno señaló que esa disposición podía constituir un obstáculo para la ratificación. Otro sugirió incluir esta disposición en la recomendación.

En una serie de respuestas se interpretó la disposición del párrafo 5, 2) como un examen periódico de la duración de la licencia de maternidad aplicado a casos individuales. La intención con que se formuló la pregunta 5, 2), sin embargo, era disponer que se efectúe, en el plano nacional, un examen periódico tripartito de la duración de la licencia de maternidad con miras a su extensión, según los casos. La posibilidad de otorgar una licencia suplementaria a determinadas mujeres por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico, se examina en el contexto de la pregunta 7.

Dada la gran mayoría de respuestas afirmativas, la Oficina ha incluido esta disposición en el punto 13 de las Conclusiones propuestas, en el cual se aborda la cuestión del examen periódico de la duración de la licencia y la de la cantidad o la tasa de las prestaciones mencionadas en la pregunta 9, 2).
 

Párrafo 1):

Número total de respuestas: 106.

Afirmativas: 78. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camboya, Camerún, República Centroafricana, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, Mozambique, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Uruguay, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 15. Angola, Australia, Chad, Emiratos Arabes Unidos, Estados Unidos, Jamaica, Letonia, Lituania, Malasia, República de Moldova, Namibia, Nueva Zelandia, Perú, Rumania y Ucrania.

Otras respuestas: 13. Argentina, Bulgaria, Canadá, Costa Rica, Dinamarca, Hungría, Líbano, México, Myanmar, Reino Unido, Sudáfrica, Suecia y Zimbabwe.

Párrafo 2):

Número total de respuestas: 92.

Afirmativas: 76. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Luxemburgo, Malí, Mauricio, Mozambique, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Suecia, Suiza, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 8. Angola, Botswana, Brasil, Estados Unidos, Pakistán, Perú, Suriname y Tayikistán.

Otras respuestas: 8. Chile, Croacia, Dinamarca, Jamaica, Líbano, México, Sudáfrica y Zimbabwe.

Alemania. 2) Es necesario que se adopte una ley al respecto.

Arabia Saudita. 2) Cuando dichas organizaciones existan.

Argelia. 1) Debería excluirse cualquier sanción por incumplimiento si por razones médicas se recomienda que la mujer continúe ejerciendo su actividad. 2) Sí, en lo que respecta a la duración. Se debería consultar a los servicios de salud pública en lo relativo a la distribución.

Argentina. La licencia posterior al parto no debería ser inferior a 45 días.

CGT: 1) Sí. Se considera que todo período de licencia debería ser obligatorio y remunerado. 2) Sí.

UIA: 1) y 2) No. El enunciado de la pregunta 5, 1) es suficiente en una recomendación internacional.

Australia. 1) Exigir una licencia obligatoria podría constituir discriminación por razón de sexo, embarazo y responsabilidades familiares, lo cual está prohibido en otras normas de la OIT. La licencia obligatoria, en cualquier fase del embarazo, sirve para denegar a las mujeres trabajadoras el derecho a controlar su embarazo o las responsabilidades familiares y los acuerdos de licencia. Toda mujer que goce de buena salud debería tener derecho a trabajar. Convendría tener en cuenta las cuestiones de salud que han dado lugar al período de licencia "recomendado" (por ejemplo, la concesión de seis semanas después de un parto normal). Cualquier reducción de este período de licencia recomendado estaría condicionado a la presentación de un certificado médico, de manera que las mujeres que deseen volver a trabajar, y se encuentren bien, puedan hacerlo.

Austria. La licencia mencionada en la pregunta 5 debería ser obligatoria. Su duración mínima debería estar estipulada en el convenio mismo.

ÖGB: 1) No.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: 2) Sí.

Bahrein. 1) y 2) La licencia prescrita debería ser obligatoria.

Barbados. 1) Es necesario un período de seis semanas tras el parto.

Belarús. 1) Debería utilizarse la expresión "licencia posnatal obligatoria". 2) El convenio debería especificar el período mínimo de licencia posnatal obligatoria.

Bélgica. 1) Este punto podría trasladarse a la recomendación. 2) Convendría tener en cuenta una licencia prenatal obligatoria.

Benin. COSI: 1) La licencia de maternidad debería ser obligatoria.

Botswana. 1) y 2) Por lo menos deberían ser obligatorias seis semanas de licencia posnatal.

Brasil. 2) La distribución de la licencia de maternidad debe seguir criterios médicos.

CNC y CNI: 2) Sí.

CNF: 1) Durante el período posnatal. 2) No. El período mínimo debería estar estipulado por la legislación nacional.

Bulgaria. 1) Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Salud y Ministerio de Justicia e Integración Jurídica a Europa: No.

Canadá. 1) No hay necesidad de restringir el derecho a una licencia de 12 o más semanas imponiendo un período de licencia obligatorio. 2) De incluirse, el convenio y/o la recomendación deberían establecer normas mínimas, pero debería ser cada Estado Miembro quien determine la duración y distribución de la licencia obligatoria en consulta con las organizaciones pertinentes.

CEC: 1) No. Dicha licencia obligatoria es contraria a la legislación nacional.

CLC: 1) Sí. Dicha disposición libera a las mujeres de la presión que ejercen sobre ellas los empleadores para que no tomen la licencia.

República Checa. „MK OS: 1) Debería corresponder por lo menos a la mitad del derecho a licencia estipulado en el convenio.

Chile. 1) Estas normas deberían regularse en disposiciones de orden público y de derechos irrenunciables. Aplicar la licencia como voluntaria para cualquiera de las partes no sería consecuente con el principio de protección de la maternidad. 2) El convenio debe establecer un mínimo en cuanto a la duración y distribución de la licencia de maternidad. Si las opiniones emanadas de las consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores devienen en mejoras en tal sentido, éstas deberían concurrir a su determinación.

Confederación de la Producción y del Comercio: Debería recaer en la mujer el derecho a optar y distribuir la licencia como mejor le convenga.

China. Toda licencia de maternidad debería ser obligatoria.

Colombia. 1) Es importante que la legislación incluya su obligatoriedad o parte de la misma. 2) Primero, se debe buscar la opinión de las autoridades sanitarias y los profesionales expertos, y en base a estos resultados se puede analizar y definir la legislación en lo referente a la duración y distribución de la licencia.

Congo. 2) En estrecha colaboración con los servicios de salud en el trabajo.

República de Corea. 2) Para facilitar la adopción de acuerdos voluntarios.

Costa Rica. 1) La licencia de maternidad, per se, debe ser considerada una licencia obligatoria. 2) Su duración y distribución es una materia que debe ser fijada por la legislación nacional, sin perjuicio de las consultas con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.

Croacia. 2) La duración de la licencia obligatoria debería ser fijada por la legislación nacional. Podría discutirse su prolongación, pero únicamente en el marco de debates legislativos. La prolongación de la licencia de maternidad obligatoria podría tener como resultado la discriminación de la mujer en el mercado laboral.

Asociación de Empleadores de Croacia: 2) Sí.

Confederación de Sindicatos Independientes de Croacia (KNSH), Unión de Sindicatos Autónomos de Croacia, Asociación de Sindicatos de Croacia (HUS), Federación de Sindicatos de los Servicios Públicos de Croacia (MATICA) y Coordinación de Sindicatos de Funcionarios Públicos y Empleados del Gobierno de Croacia (KHSJSN): 2) Unicamente cuando la legislación nacional haya determinado una duración de al menos 12 semanas.

Dinamarca. 1) Debería mantenerse el principio de la licencia de maternidad voluntaria. No obstante, puede aceptarse un período de licencia obligatoria.

Consejo para la Igualdad de Condición: 1) Sí. 2) Deberían considerarse por ley como un derecho individual.

AC: 2) Sí.

DA: 1) Sí.

FTF: 1) Sí.

LO: 1) Sí. Ello puede prevenir que las mujeres embarazadas o las mujeres que hayan dado a luz recientemente se vean obligadas a volver a trabajar antes de lo deseado.

Dominica. CSA: 1) y 2) Sí. Doce semanas debería ser el mínimo recomendado. La OIT debería recomendar una norma mínima.

DAWU: 1) y 2) Sí.

DTU: 1) y 2) Sí.

WAWU: 1) y 2) Sí.

Ecuador. 1) y 2) Todo el período debería ser obligatorio.

CONAMU: 2) Sí.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: 2) En relación al carácter obligatorio de la licencia, debe ser imperativo y distribuirse conforme la legislación disponga, en períodos anteriores y posteriores al parto, si bien este último debe tener una duración mínima fijada previamente en la ley.

UGTE: 2) No. Todo el período debería ser obligatorio.

Egipto. 2) Siempre que la licencia obligatoria no sea inferior a 40 días.

El Salvador. 2) La duración de dicha licencia, además de ser obligatoria en cada país, debe adoptarse escuchando la opinión técnica de los profesionales de la medicina, así como de la salud ocupacional, para que salud y ambiente laboral cumplan con las necesidades de proteger la salud de la madre y del hijo.

Eslovaquia. 2) Las consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y demás organismos estatales pertinentes deberían preceder toda regulación jurídica.

España. La redacción del apartado 2) del artículo 3 del Convenio núm. 103, en lo que se refiere al período de licencia obligatorio de 6 semanas, no debe ser modificada.

Estados Unidos. Una licencia de maternidad obligatoria violaría las leyes nacionales en vigor. La mujer y/o sus médicos deberían poder elegir hasta cuándo desea, y puede, trabajar.

USCIB: La decisión personal y económica de trabajar debería tomarla la mujer y no estar dictada por el Estado.

AFL-CIO: 1) La licencia obligatoria discrimina a la mujer en base al embarazo, el parto y la maternidad.

Estonia. Asociación de Sindicatos de Estonia: 1) No.

Etiopía. CETU: 1) No.

Filipinas. 1) Debería incluirse una licencia obligatoria de por lo menos cuatro semanas. 2) Cada país debería determinar los rasgos particulares de la licencia obligatoria que adopte.

Finlandia. 1) Habría que mantener cierta flexibilidad con respecto a la licencia.

TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: 1) No.

Francia. 1) En la Directiva de la Unión Europea se prevén dos semanas de licencia obligatoria que deben tomarse antes y/o después del parto. 2) Ocho semanas de licencia obligatoria son necesarias (dos semanas antes y seis después).

CFDT: 2) No. La licencia debería ser uniforme, aunque no deberían excluirse ciertas circunstancias específicas.

CFE-CGC: 2) No. La protección de la madre y el hijo no puede depender del resultado de las negociaciones. Es necesario adoptar medidas legislativas.

CFTC: 2) Sí. La legislación es necesaria para abarcar a todas las mujeres trabajadoras y para proporcionar mayores garantías.

CGT-FO: 1) Sí. Todo período de licencia debería ser jurídicamente obligatorio. 2) No. La duración de la licencia de maternidad debería estipularse en las leyes nacionales.

Ghana. 1) Debería concederse la licencia obligatoria cuando la trabajadora no esté bien y previa presentación de un certificado médico. 2) La duración y distribución de la licencia obligatoria deberían estar recogidas en la legislación.

NCWD: 1) Todo período obligatorio concedido por recomendación médica no debería formar parte de la licencia mencionada en la pregunta 5.

Asociación de Empleadores de Ghana: 1) No.

Honduras. COHEP: 2) El convenio debería prever únicamente unas condiciones mínimas.

Hungría. 1) La licencia de maternidad es un derecho básico de la mujer del que, no obstante, puede verse obligada a hacer uso por el bien de su hijo. De conformidad con la ley nacional, un período de licencia posnatal es obligatorio.

India. 1) La licencia posnatal obligatoria debería definirse en detalle y con toda claridad.

BMS: 2) El convenio debería prescribir la duración y distribución mínimas. Más allá de este mínimo, sería cada Estado el que debería determinar su duración y distribución.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: 1) Sí. El derecho a la licencia prenatal debería ser obligatorio.

Iraq. Federación General de Sindicatos: 1) y 2) Sí.

Italia. 1) La licencia obligatoria pre y posnatal debería regularse de manera expresa y no estar sujeta a derogaciones. Esta licencia obligatoria, junto con las prestaciones correspondientes en dinero, también debería aplicarse en caso de adopción.

Jamaica. 1) No debería imponerse ninguna licencia obligatoria a las mujeres. 2) A fin de obtener normas similares, el consenso sobre estas cuestiones se conseguiría mejor a través de la OIT.

JEF: 1) y 2) Sí.

Japón. 2) Deben determinarse desde un punto de vista médico que tenga en cuenta la protección de la maternidad.

JTUC-RENGO: 1) La licencia de maternidad obligatoria debería preverse como en los párrafos 2 y 3 del artículo 3 del Convenio núm. 103.

Letonia. 1) La legislación nacional prevé el derecho de las mujeres a elegir.

Líbano. 1) La licencia posnatal obligatoria es un principio justo, independientemente de la duración de la licencia de maternidad. 2) Cada país debería determinar la duración de la licencia posnatal obligatoria. La licencia prenatal obligatoria debería determinarse mediante presentación de un certificado médico o a petición de la madre, siempre que esté respaldada por un certificado médico en el que se indique la fecha presunta del parto.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: 2) Sí. Cualquier decisión debe acordarse entre el empleador y el trabajador.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: 1) y 2) Sí.

Malasia. Asociación de Productores Agrícolas de Malasia (MAPA): 1) y 2) Sí. 1) Es necesario un período de licencia obligatoria. Este período dependerá de diversos factores como la salud de la mujer, la cultura, etc.

FEM: 1) y 2) Sí.

Malí. 2) El convenio debería definir un período de duración mínimo.

Marruecos. La licencia posnatal obligatoria no debería ser inferior a seis semanas.

FCCIS: 2) Sí.

CDT: 2) Sí.

Mauricio. La licencia posnatal obligatoria debería durar de preferencia por lo menos seis semanas.

MEF: 1) y 2) No.

México. La licencia contemplada en la pregunta 5, 1) debería ser obligatoria. Así, lo único que habría de determinarse en cada país sería la distribución de esa licencia.

Mozambique. 1) Independientemente de si el niño nace vivo o no.

OTM: 2) Debería incluirse a las autoridades sanitarias del país.

Namibia. NEF: 1) y 2) Sí. 1) Por lo menos cuatro semanas antes y después del parto.

NUNW: 1) y 2) Sí. 1) Pero la elección seguirá siendo de la persona interesada.

Nicaragua. 1) De conformidad con el Código de Trabajo, la licencia es obligatoria tomarla y obligación del empleador concederla.

Níger. 1) Varias semanas antes y después del parto.

Noruega. 1) De conformidad con la legislación, se pueden conceder excepciones a la licencia obligatoria mediante presentación de un certificado médico en el que se indique que es mejor para la madre que se incorpore al trabajo.

Nueva Zelandia. En Nueva Zelandia existe la presunción de un acuerdo mutuo acerca de cuándo debe iniciarse la licencia, aunque en algunos casos el médico puede determinar la fecha de inicio de la licencia de maternidad. El empleador sólo podrá pedir a la trabajadora que comience su licencia de maternidad cuando la trabajadora no pueda realizar su labor por razones de seguridad, o ante la imposibilidad de encontrarle otro trabajo adecuado. En caso de que el instrumento prevea el derecho a gozar de un período particular de licencia de maternidad, debería permitirse a los empleadores y a las trabajadoras acordar la fecha de reincorporación al trabajo antes del final del período disponible de licencia de maternidad. Dicha decisión debe ser voluntaria y no coercitiva.

NZEF: 1) La licencia obligatoria podría considerarse paternalista, invalidando el derecho de las mujeres a elegir durante cuánto tiempo desean tomar la licencia o incluso si realmente desean tomarla.

Países Bajos. 1) La prohibición relativa al trabajo, que es inherente en un período de licencia de maternidad obligatorio, debe imponerse únicamente con respecto al empleador y no con respecto a las trabajadoras.

Pakistán. 1) La licencia prevista en la pregunta 5, 1) debería ser obligatoria.

Federación Nacional de Sindicatos de Pakistán: 1) No.

Perú. 1) Todo el período de licencia por maternidad es obligatorio.

CUT: 1) y 2) Sí. 1) La licencia posnatal debe ser por lo menos de seis semanas.

Polonia. KPP: 1) Debería mantenerse la redacción existente.

Portugal. UGT: 1) Parte del período de licencia parental no puede ser objeto de transacción o renuncia por parte de la persona que tiene derecho a la misma. La legislación debería hacer que este derecho sea irrevocable. Debería ser obligatorio un período de licencia posnatal. 2) A condición de que no se produzca una regresión en relación con las seis semanas de licencia posnatal obligatoria prevista actualmente en el convenio.

Reino Unido. 1) El Reino Unido está dispuesto a aceptar un período de licencia obligatoria de dos semanas cuando se aproxime el momento del parto, pero no quisiera imponer más restricciones a las mujeres que deseen tomar su licencia cuando más les convenga. 2) Se debería animar a los empleadores y a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas a que se pongan de acuerdo sobre estas cuestiones, cuando sea posible.

Rumania. 1) Es posible que muchas mujeres no estén interesadas en una licencia obligatoria pre o posnatal. Deben ser las mujeres quienes decidan cuándo y por cuántos días quieren tomar la licencia.

Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas del Sector Privado: 1) y 2) Sí. 1) Debería eliminarse la posibilidad de que el empleador o la madre renuncien a la licencia de maternidad. 2) También deben tenerse en cuenta las recomendaciones médicas.

CSDR: 1) y 2) Sí.

San Marino. 1) El período de licencia de 12 semanas debería ser obligatorio. 2) El convenio puede determinar la distribución, teniendo en cuenta las recomendaciones de la OMS.

República Arabe Siria. 1) El período obligatorio no debería ser inferior a 40 días.

Sri Lanka. La licencia debería concederse previo consejo médico.

Sudáfrica. 1) Las madres deberían disponer de la posibilidad de reincorporarse antes, pero sólo mediante un certificado médico. 2) La recomendación debería incluir un período de seis semanas. Quizás no sea conveniente dejar este asunto totalmente en manos de los Estados Miembros.

BSA: 1) Probablemente. 2) Sí.

Suecia. 1) La disposición del párrafo 2 del artículo 3 del Convenio núm. 103 fue un obstáculo decisivo para la ratificación de Suecia, país donde la licencia parental es un derecho pero no una obligación. El convenio debería prever que el trabajador tiene derecho a la licencia, pero que no se le obligará a tomar una licencia de un período predefinido. Ello implica una obligación del empleador de conceder la licencia. 2) Si se introduce la licencia obligatoria en el convenio, su duración y distribución deberían determinarse en cada país.

Suiza. 2) Esta decisión es mejor que se decida en cada país, en especial debido a que un mismo objetivo (la protección de la salud de la madre y del hijo) puede traducirse en puntos de vista opuestos. Así ha ocurrido en debates parlamentarios recientes en Suiza.

UPS: 1) No. A menos que existan razones médicas que aconsejen lo contrario, la mujer debería elegir libremente. 2) Los interlocutores sociales deberían decidir sobre las mismas en sus acuerdos colectivos.

VSA: 1) Sí. La disposición de un período de licencia obligatorio es la única forma de garantizar que las mujeres no sean objeto de presiones para tomar las licencias "voluntariamente". Dicha protección es particularmente importante para aquellas mujeres con bajos ingresos.

Suriname. 2) Debería mantenerse el período posnatal obligatorio de seis semanas de acuerdo con el Convenio núm. 103.

ASFA: 1) No. 2) Unicamente previo consejo médico.

Federación de Trabajadores Agrícolas (FAL): 1) No. 2) Sí.

Turquía. 1) La licencia obligatoria puede ser inferior a 12 semanas.

TISK: 1) Todo el período de la licencia de maternidad debería ser obligatorio.

TÜRK-IS: 1) La licencia obligatoria debería establecerse en consulta con las autoridades sanitarias pertinentes.

Ucrania. 1) Dicha licencia debería añadirse a la licencia a que se hace referencia en la pregunta 5.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: 2) Sí.

Venezuela. Se precisaría el tiempo reglamentario, que se alargaría de acuerdo al caso.

Viet Nam. El período obligatorio mínimo debería ser 12 semanas.

Zimbabwe. 1) Los padres/hombres también deberían contribuir con algunos de sus días de licencia. 2) También debería tenerse en cuenta la protección de la salud de la familia, inclusive la de los padres.

ZCTU: 1) y 2) Sí. 1) Además de las 12 semanas. 2) El período mínimo debería establecerse en el convenio. Los países pueden así negociar sobre el resto.

Una gran mayoría de gobiernos y de organizaciones de empleadores y de trabajadores indicaron que la licencia de maternidad debería incluir un período de licencia obligatorio. Los párrafos 2 y 3 del artículo 3 del Convenio núm. 103 prevén en la actualidad un período de licencia obligatorio de por lo menos seis semanas.

La protección de la salud fue la razón más frecuentemente invocada para establecer un período de licencia obligatorio. Algunos participantes en el cuestionario señalaron que un período de licencia obligatorio protegería a las mujeres de las presiones de los empleadores que quieran que se reincorporen al trabajo antes de que haya finalizado la licencia a la que tienen derecho.

En algunas respuestas no se apoyaba la inclusión en el convenio de una disposición sobre la licencia obligatoria, por considerar, por ejemplo, que las mujeres tienen derecho a decidir cuándo se reincorporan al trabajo.

La propuesta contemplada en la pregunta 6, 2) difiere del párrafo 3 del artículo 3 del Convenio núm. 103 en tres formas diferentes: no señala un período obligatorio mínimo; no especifica que el período obligatorio debería estar previsto en la legislación nacional, y requiere la consulta de los interlocutores sociales.

Una gran mayoría de gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores estuvieron de acuerdo en que cada país debería determinar la duración y distribución de la licencia obligatoria. No obstante, un gran número de gobiernos y de organizaciones de trabajadores sugirieron que el convenio o la recomendación especificasen un período mínimo de licencia obligatoria. En algunas respuestas se señaló que todo el período de licencia de maternidad (12 semanas) debería ser obligatorio. En otras se sugirió que la licencia obligatoria se limitase a dos, cuatro, seis u ocho semanas o al período posnatal. No obstante, no se llegó a un consenso claro respecto a la duración o distribución del período obligatorio.

Otro grupo de gobiernos, así como algunas organizaciones de empleadores y de trabajadores, señalaron que la legislación nacional debería establecer un período de licencia obligatoria, que parecía proporcionar una protección más uniforme que las negociaciones entre los interlocutores sociales. Sólo unos pocos participantes en el cuestionario señalaron que la duración y distribución de la licencia obligatoria debería determinarse por medio de acuerdos entre empleadores y trabajadores.

Teniendo en cuenta que la principal razón de que se establezca un período de licencia obligatorio es la protección de la salud, diversos gobiernos y una organización de empleadores sugirieron que debería pedirse el consejo no sólo de los interlocutores sociales, sino también de los servicios de salud públicos, de los servicios de salud en el trabajo y de los médicos.

Ante el apoyo general a las disposiciones incluidas en las preguntas 6, 1) y 6, 2), éstas se han incluido en el punto 8, 1) de las Conclusiones propuestas.
 

Número total de respuestas: 106.

Afirmativas: 88. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Myanmar, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 10. Bahrein, República Checa, Ecuador, Egipto, Estados Unidos, Jordania, Namibia, Perú, San Marino y República Arabe Siria.

Otras respuestas: 8. Arabia Saudita, Costa Rica, Dinamarca, Hungría, Líbano, Noruega, Reino Unido y Suiza.

Alemania. La licencia suplementaria en este caso es idéntica al período obligatorio de licencia por enfermedad o a la prohibición de empleo con objeto de proteger la maternidad y, por lo tanto, no es una prolongación de la licencia de maternidad.

BDA: No. Debe hacerse una distinción entre enfermedad normal y complicaciones como consecuencia del embarazo. La enfermedad normal no debería ser objeto de disposiciones en un convenio sobre protección de la maternidad.

Arabia Saudita. Los períodos de enfermedad o de complicaciones pueden estar cubiertos en la licencia por enfermedad. No es necesario conceder un período más largo de licencia.

Argelia. Después del parto.

Argentina. En caso de enfermedad de la madre debería regirse por la licencia ordinaria de enfermedad; y si es enfermedad del niño la licencia debería ser optativa para el padre o la madre, con posterioridad a las seis semanas posparto.

Australia. Esta disposición debería incluirse en la recomendación, junto con la pregunta 15, 1). Australia apoya esta disposición sobre "licencia suplementaria", que no tiene por qué ser la licencia de maternidad. Si una trabajadora tiene complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto, debería tener derecho a utilizar su licencia por enfermedad, si así lo desea.

Austria. ÖGB: Sí. El convenio debería contemplar la prolongación de la licencia obligatoria cuando un certificado médico indica que es necesaria.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Toda licencia debida a una dolencia o a complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto se considera que es una "licencia por enfermedad", que es independiente de la licencia de maternidad y comienza cuando ésta ha terminado.

Barbados. La prolongación máxima de la licencia de maternidad deberían decidirla los países individualmente. A partir de entonces, toda licencia suplementaria debería considerarse licencia por enfermedad. La concesión de dicha licencia debería ofrecer una mayor seguridad en el trabajo. Algunas mujeres han tenido que dimitir de sus puestos debido a complicaciones como consecuencia del embarazo.

Bélgica. No debería haber ningún problema en tratar estos casos como períodos de enfermedad. Asimilarlos a la licencia de maternidad, no obstante, podría plantear problemas que tienen que ver con las indemnizaciones y la protección contra el despido, por ejemplo. De ser necesario, esta cuestión podría tratarse parcial o totalmente en la recomendación.

Brasil. CNF: Debería garantizarse el salario respectivo y la protección del empleo (si así lo establece la legislación nacional).

Canadá. En algunas jurisdicciones, si tras el parto las condiciones médicas de la madre o del niño impiden a la trabajadora reincorporarse al trabajo, se puede conceder un período suplementario de licencia de maternidad. A nivel federal, estas situaciones están cubiertas por las disposiciones de una licencia autorizada (distinta a las licencias de maternidad, a las relacionadas con la maternidad y/o la parental), que se concede cuando la trabajadora no puede realizar una función esencial y no hay ningún empleo alternativo disponible.

CEC: Es inapropiado dentro del marco de un convenio sobre la protección de la maternidad. Este punto trata de la noción de la salud de la trabajadora y su capacidad para trabajar, lo que no está relacionado con su embarazo.

República Checa. Esta cuestión podría incluirse en la recomendación.

Confederación de Asociaciones de Empleadores y Empresarios (UZS „R): Las complicaciones que se produzcan más de seis semanas antes del parto deberían estar cubiertas por el seguro de enfermedad.

Chile. Habría que dejar libertad a los Estados Miembros para calificar dicha licencia como mejor les parezca, pues una combinación con el sistema de salud o asistencial puede llevar a decidir la conveniencia de tratarla como una licencia por enfermedad, y no suplementaria de maternidad, para los efectos de su pago.

China. Debería ofrecerse una licencia suplementaria si las complicaciones que se produzcan están causadas directamente por el embarazo. Por lo demás, no existen criterios claramente definidos.

Colombia. Si es antes, la incapacidad requerida no debería afectar a la duración de la licencia. Si la enfermedad o complicación se presenta durante la licencia, la legislación debería contemplar la posibilidad de una ampliación basándose en la opinión del médico.

CGTD: Definitivamente afirmativo. En casos especiales de salud de la madre, debería extenderse la licencia de maternidad de conformidad con la prescripción médica. La ley correspondiente debería establecer sanciones a quienes incumplan dichas normas.

Congo. Sin perjuicio del contrato de empleo.

República de Corea. Deberían tenerse en cuenta los casos especiales, para así contribuir a proteger la maternidad de forma más práctica. No obstante, se debería permitir a aquellos países que no pueden sufragar una licencia de maternidad básica que adopten disposiciones que establezcan un período de gracia para la licencia suplementaria. Todos los países deberían poder elegir el período apropiado de licencia suplementaria.

Costa Rica. Independientemente de que las complicaciones provengan del embarazo o no, la mujer debería disfrutar, de acuerdo con un certificado médico, de las licencias que requiera en beneficio de su salud y la de su hijo.

Croacia. Sí, pero debería eliminarse la expresión "según el caso", ya que no queda claro quién lo determinará. Asimismo, la legislación nacional debería prever una licencia suplementaria en el caso de enfermedad del hijo.

Cuba. Según la legislación nacional, los accidentes del embarazo o las enfermedades coincidentes con él, así como las complicaciones del parto que den lugar a una ampliación de la licencia de la trabajadora, se acogen al subsidio por enfermedad.

Dinamarca. La duración de la licencia suplementaria prevista debería determinarse a nivel nacional.

LO: Debería examinarse la posibilidad de establecer una protección mínima tomando como ejemplo la directiva de la Unión Europea sobre mujeres embarazadas.

Dominica. CSA: Sí. Debería preverse la prolongación de ese período debido a las enfermedades posteriores al parto de la madre o del hijo.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Debería ser planteada como una enfermedad y recibir el tratamiento de cualquier otra enfermedad, ya sea antes o después del parto, pues así la trabajadora tiene derecho a ser asistida por la seguridad social.

CONAMU: Sí. Además se debería extender el derecho al padre, en el caso de que él deba asumir la responsabilidad de cuidar del hijo/a.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Más que una prestación de maternidad debería ser una prestación general por salud, la cual da derecho a beneficios similares tanto en materia económica y médica como en relación con la licencia.

CEDOC: Sí.

UGTE: Sí. Pero que sea considerada como licencia suplementaria de maternidad y no como simple licencia por enfermedad.

Egipto. La licencia suplementaria podría considerarse licencia por enfermedad y no licencia de maternidad.

FETU: Sí.

Eslovaquia. Esta cuestión debería abordarse a través de la legislación nacional pertinente.

Estados Unidos. AFL-CIO: Sí.

Etiopía. Si la enfermedad se produce una vez finalizado el período prescrito de licencia de maternidad antes o después del parto, la mujer debería tener derecho a una licencia por enfermedad pagada previa presentación de un certificado médico.

Filipinas. Podría concederse una licencia suplementaria, previa consulta con los empleadores y trabajadores interesados. De acuerdo con la práctica nacional en vigor, la licencia de maternidad se aplica únicamente cuando se va a dar a luz. Las enfermedades y complicaciones como consecuencia del embarazo pueden aplicarse a la licencia por enfermedad.

Finlandia. La trabajadora puede tener derecho a una licencia de maternidad especial si no puede realizar su trabajo durante el embarazo debido a las condiciones de trabajo o a la naturaleza del mismo. La indemnización en forma de subsidio de enfermedad se paga por aquellas enfermedades causadas por el embarazo o por otra discapacidad.

TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No. Ausentarse del trabajo por cuestiones médicas tras haber presentado un certificado médico debería considerarse licencia por enfermedad y no licencia de maternidad suplementaria.

Francia. CNPF: Sí. Pero debería estar cubierta por el seguro de enfermedad.

Ghana. El período de licencia de maternidad debería extenderse cuando sea necesario, pero únicamente bajo estricta recomendación médica.

Guyana. Las complicaciones que se produzcan durante y después del parto deberían estar cubiertas por una licencia de maternidad suplementaria. Las complicaciones producidas antes del parto deberían considerarse como licencia por enfermedad.

Hungría. No debería excluirse la posibilidad de conceder una licencia suplementaria. En Hungría, dichos casos están cubiertos por la licencia de enfermedad y por el subsidio de enfermedad.

India. Frente Nacional de Sindicatos de la India: Debería examinarse pormenorizadamente los casos excepcionales y, si se basan en pruebas médicas, debería concederse una licencia especial con goce de sueldo, aunque no más de dos veces durante la carrera.

Indonesia. Unicamente después del parto, y el período máximo.

República Islámica del Irán. Son condiciones necesarias la presentación de un certificado médico y la confirmación por parte de la autoridad responsable.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. En caso de ausencia o enfermedad de la madre o cualquier otra falta de asistencia materna, debería preverse la posibilidad de que la licencia obligatoria pueda aplicarse al padre.

Jamaica. Debería concederse una licencia suplementaria, con o sin goce de sueldo.

Japón. Cada Miembro debería decidir el sistema de licencia que hay que aplicar en caso de ausencia del trabajo por dichas razones.

NIKKEIREN: No. El derecho a prolongar la licencia en caso de enfermedad como consecuencia del parto, según se estipula en el párrafo 6 del artículo 3 del Convenio núm. 103, no está regulado en la legislación japonesa. En nuestro país, las disposiciones sobre licencia de asistencia puerperal y las medidas para el cuidado sanitario durante la maternidad (incluida la licencia concedida por consejo médico durante el embarazo y durante un año después del nacimiento) garantizan un cierto período de licencia pre y posnatal. Si dichas "medidas de sustitución", que difieren de las disposiciones del Convenio núm. 103, sobrepasan realmente las condiciones incluidas en el mismo, debería considerarse que reúnen las condiciones del convenio en general y, por lo tanto, deberían aceptarse.

Jordania. Las mujeres trabajadoras pueden aprovechar la licencia por enfermedad.

Cámara de Industrias de Ammán: No. A menos que sea una licencia sin goce de salario o cuando lo recomiende el doctor.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No. Nuestra legislación en materia de trabajo no contempla la posibilidad de conceder una licencia suplementaria por enfermedad, complicaciones o riesgos de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o el parto.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Kuwait. Toda licencia suplementaria, al basarse en un certificado médico, puede llamarse "licencia por enfermedad".

Líbano. Dicha licencia se consideraría licencia por enfermedad y estaría sujeta a la legislación en materia de licencia por enfermedad pertinente. La duración de dicha licencia debería establecerse en las legislaciones nacionales de todo país.

Lituania. Confederación de Industriales de Lituania: No.

Malasia. La licencia médica se ha previsto para antes y después del parto en caso de enfermedad o de complicaciones.

FEM: No. No debería considerarse como licencia de maternidad suplementaria, sino como licencia por enfermedad.

MTUC: Sí. No debería haber ningún tipo de discriminación.

Marruecos. En especial, en caso de enfermedad perinatal que podría impedir a la mujer reincorporarse a su trabajo, y siempre que el período total de la licencia de maternidad no sea superior a 15 semanas.

Mauricio. Los casos típicos de complicaciones (por ejemplo, las enfermedades resultantes del embarazo, el parto o el parto múltiple) que confieren a la trabajadora el derecho a la licencia suplementaria deberían enumerarse en el convenio, para así impedir abusos.

MEF: Sí.

República de Moldova. Debería concederse a las mujeres dicha licencia cuando sea necesaria, y ésta debería ser por lo menos del 20 al 50 por ciento de la duración total del embarazo.

Mozambique. Sólo mediante presentación de un certificado médico y de conformidad con las condiciones establecidas en la legislación nacional.

Namibia. Debería estar cubierta por la licencia de enfermedad y no por la licencia de maternidad.

Noruega. Dicha disposición sería conforme a la legislación nacional. Cuando la enfermedad se produce durante el embarazo y, en ciertas circunstancias tras el parto, la mujer tendrá derecho a la licencia por enfermedad.

Nueva Zelandia. La necesidad de obtener un certificado médico puede ser una desventaja para algunas trabajadoras, especialmente cuando el profesional de salud primaria no es médico.

Perú. De darse este supuesto, la trabajadora debería solicitar una licencia por enfermedad.

CUT: Sí. Para evitar su utilización indiscriminada, resulta indispensable presentar un certificado médico.

Portugal. Las enfermedades o complicaciones como consecuencia del embarazo, que impidan a la trabajadora realizar su trabajo, deberían determinar la justificación de la ausencia del trabajo. Si las enfermedades o complicaciones se producen durante la licencia de maternidad, debería interrumpirse la licencia durante el período de enfermedad y volver a tomarla inmediatamente después.

CIP: No. Véase la respuesta a la pregunta 5, 2).

UGT: No. Dichas circunstancias no justifican la concesión de una licencia suplementaria, pero sí la interrupción o suspensión del período contabilizado como licencia de maternidad. La enfermedad del niño o de la madre debería considerarse una razón para su interrupción.

Qatar. Dicha licencia se considera licencia por enfermedad.

Reino Unido. Fuera del período de licencia de maternidad, una mujer que esté enferma, incluso cuando se trate de una enfermedad relacionada con el embarazo, debería poder beneficiarse de la licencia por enfermedad normal y de las prestaciones de salario previstas por la empresa o el Estado. Debería protegerse a la mujer del despido durante el embarazo y el período de licencia de maternidad si se ausenta del trabajo por enfermedad relacionada con la maternidad.

Rumania. La mujer debería beneficiarse de una licencia médica suplementaria que no debería afectar a la duración de la licencia de maternidad. La prolongación de la licencia de maternidad con una licencia suplementaria no debería afectar a su carrera profesional ni a la seguridad en el empleo.

San Marino. Debe considerarse como indisposición temporal.

República Arabe Siria. Si la enfermedad se produce independientemente del embarazo o el parto, la licencia por enfermedad puede concederse mediante la presentación de un certificado médico debidamente cumplimentado.

Sudáfrica. Los Estados Miembros, en consulta con los interlocutores sociales, son quienes deberían tomar una decisión al respecto y quienes decidan qué partes de esta licencia suplementaria serán "licencia de maternidad" o "licencia por enfermedad".

BSA: Dicha licencia suplementaria debería, naturalmente, formar parte de la licencia por enfermedad normal a la que tiene derecho la trabajadora y, por lo tanto, no debería hacerse mención de la misma en un instrumento de la OIT.

Suecia. Si estos casos están cubiertos de alguna forma, por ejemplo, por el seguro de salud, no hay necesidad de introducir nuevas normas.

Suiza. Deben distinguirse los períodos prenatal y posnatal. En Suiza, las enfermedades o riesgos de que se produzcan complicaciones antes del parto se incluyen en las prestaciones por enfermedad. La licencia de maternidad no se prolonga por complicaciones o enfermedades tras el parto.

UPS: No.

UAPG y Convención Patronal de la Industria de la Relojería (CP): En este instrumento se están confundiendo los términos de enfermedad y embarazo.

VSA: Sí.

Togo. Toda mujer cuya salud lo requiera debería tener derecho a una licencia suplementaria.

Trinidad y Tabago. Para mayor claridad, especifíquese "antes y/o después".

Túnez. Esta licencia debería considerarse licencia por enfermedad y no una prolongación de la licencia de maternidad.

Turquía. TISK: Ante la eventualidad de un tratamiento o asistencia de larga duración, se podría ofrecer a las mujeres tras el parto un período de licencia sin goce de sueldo, además del período de licencia posnatal de seis semanas, previa presentación de un certificado médico. La decisión sobre la duración de esta licencia suplementaria debería recaer en los Estados Miembros o el convenio podría establecer un período mínimo.

Venezuela. Se debería otorgar una licencia suplementaria en caso de complicaciones pre/posparto incluyendo al neonato.

Zimbabwe. Se podrían utilizar, no obstante, otros tipos de licencia, por ejemplo, la licencia por enfermedad o el permiso discrecional, inclusive la licencia que se concede al padre.

ZCTU: Sí. Debería pagarse una licencia suplementaria como licencia por enfermedad tras el parto.

La importancia de proporcionar una licencia suplementaria en caso de enfermedad o por si hay complicaciones o riesgos de que se produzcan complicaciones quedó patente en el fuerte apoyo que gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores ofrecieron a esta disposición. Esta pregunta combina lo esencial de los párrafos 5 y 6 del artículo 3 del Convenio núm. 103, y se ha incluido en el punto 8, 2) de las Conclusiones propuestas.

Algunas respuestas reflejaban cierta confusión a propósito de los términos "prolongación" de la licencia y "licencia suplementaria". Tanto en el cuestionario como en las Conclusiones propuestas, la Oficina ha utilizado el término "prolongación" de la licencia para referirse al aumento del período de licencia de maternidad previsto en la legislación y la práctica nacionales. La Oficina utilizó el término "licencia suplementaria" en vista del hecho de que los Miembros a menudo establecen dicha licencia en las disposiciones nacionales que tienen que ver con la enfermedad, la incapacidad u otras ausencias necesarias del lugar de trabajo, en vez de en el marco de las disposiciones de la misma licencia de maternidad. Así, la expresión "licencia suplementaria" se refiere a todo período extra de licencia previsto en caso de enfermedad, complicaciones o riesgos de que se produzcan complicaciones.

Los comentarios realizados por los participantes en el cuestionario mostraron diferencias sobre cómo debería tratarse la licencia suplementaria. Muchos gobiernos y una serie de organizaciones de empleadores especificaron que una ausencia del trabajo por enfermedad, complicaciones o riesgos de que se produzcan complicaciones debería tratarse como licencia por enfermedad, o que así se consideraba en su legislación nacional. Algunas respuestas sugerían que dicha licencia debería tratarse como licencia de maternidad suplementaria. La Oficina, al tiempo que retenía una disposición sobre la licencia suplementaria, no trataba de determinar si la licencia suplementaria que se ofreciese debería ser la licencia de maternidad, la licencia por enfermedad o cualquier otra forma de licencia, sino que prefiere que ésta se determine en la legislación y práctica nacionales.

Un pequeño grupo de participantes propuso establecer un período máximo para dicha licencia suplementaria, mientras que un número bastante importante señaló que la licencia suplementaria debería concederse cuando fuese necesaria por razones médicas. A la luz de las diferentes opiniones expresadas, la formulación del punto 8, 2) deja la cuestión en manos de la autoridad competente de cada Estado Miembro.

Diversos gobiernos señalaron la necesidad de aumentar la seguridad en el empleo durante la licencia por enfermedades relacionadas con la maternidad, cuestión que se abordará en la pregunta 12, 1).

Prestaciones de maternidad
 

Número total de respuestas: 106.

Afirmativas: 92. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Bahrein, Etiopía y Namibia.

Otras respuestas: 11. Grecia, Jamaica, Líbano, Malasia, Marruecos, Myanmar, Noruega, Nueva Zelandia, Papua Nueva Guinea, Suecia y Togo.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Las prestaciones son de hecho los salarios que le corresponden a una trabajadora por la duración de la licencia de maternidad obligatoria. Según la legislación nacional, no se prevén prestaciones en dinero o prestaciones médicas en concepto de indemnización o prestación, excepto dentro de los límites del salario estipulado.

Barbados. Las mujeres con licencia de maternidad deberían tener derecho a prestaciones en dinero en el marco de un régimen de seguridad social, y a prestaciones médicas suministradas por el sistema nacional de atención a la salud. En los países en que esos sistemas son insuficientes deberían ofrecerse esas prestaciones por otros medios.

Bélgica. Desde el punto de vista de la igualdad de trato, es fundamental que el embarazo no implique una pérdida importante de ingresos para la mujer. En el caso contrario, las mujeres serían desfavorecidas o discriminadas con respecto a los hombres.

Botswana. Para que puedan mantenerse durante la licencia de maternidad.

Canadá. Todas las mujeres que reúnan las condiciones exigidas en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales deberían tener acceso a las prestaciones de maternidad. En el Canadá, las mujeres con licencia de maternidad reciben prestaciones mediante una combinación del seguro de empleo, los complementos de los convenios colectivos, los planes de seguro privado y los seguros colectivos, los fondos públicos de atención a la salud y, en cierta medida, de los servicios sociales.

CEC: Sí. A fin de reducir las consecuencias económicas para la trabajadora embarazada.

CLC: Sí. Las disposiciones en materia de protección de maternidad carecen de sentido si no existen medidas económicas que permitan que las mujeres puedan acogerse a esas disposiciones de protección.

República Centroafricana. Dichas prestaciones contribuirían a estabilizar, si no a mejorar, la situación material y moral de las mujeres, en el período prenatal y en el período posnatal.

Chile. La eficacia de la norma para lograr el amparo de los bienes jurídicos protegidos será nula si la mujer trabajadora carece de los medios económicos y las prestaciones médicas necesarias para asegurar su debido sustento y su salud.

China. Las mujeres tienen derecho a prestaciones durante la licencia de maternidad. En lo referente a las prestaciones en dinero, deberían tenerse en cuenta las condiciones de cada país, pues ciertos países consideran que se trata de prestaciones por enfermedad. Las prestaciones médicas deben pagarse, independientemente del procedimiento utilizado.

Chipre. El derecho a prestaciones, y en particular a prestaciones en dinero, es fundamental para que sea efectivo el derecho de licencia de maternidad.

Congo. En conformidad con el Código de Seguridad Social de cada país.

República de Corea. Las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero deberían proporcionarse en función de la situación de cada país. Podría ser conveniente que los países en desarrollo dieran días de licencia adicionales sin pago o con prestaciones menos importantes y elevar progresivamente el nivel de las prestaciones.

Dinamarca. Consejo para la Igualdad de Condición: La licencia de maternidad es un acontecimiento social ocasional después del cual la mujer estará nuevamente en condiciones de mantenerse por sí misma.

LO: La condición previa de los derechos en materia de licencia es que se ejerzan en su totalidad.

Dominica. CSA: Sí. Deberían establecerse condiciones que garanticen la protección de la salud de la madre y del niño. Las prestaciones, incluidas las prestaciones en dinero, contribuirán sin duda a aliviar algunos problemas.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. La mujer debe tener derecho a recibir su remuneración completa durante 12 semanas de licencia, de igual forma a la asistencia médica, y si no es posible porque su empleador no la afilia, éste debe asumir los gastos de la madre y del niño.

CONAMU: Sí. Este beneficio debe dirigirse especialmente a las mujeres jefas de hogar, para quienes se debe asignar un subsidio.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Sí, pero en caso de complicaciones como consecuencia del embarazo o parto, la licencia por maternidad debería regirse por las normas generales sobre incapacidad del trabajador; más que una prestación de maternidad debe ser una prestación general de salud.

UGTE: Sí. La licencia de maternidad será efectiva si la mujer cuenta con la garantía de las prestaciones médica y económica.

Egipto. Debería considerarse como paga y no como prestación, pues una licencia de maternidad debe ser una licencia pagada y el salario de la madre no puede deducirse por esta licencia.

Federación de Industrias de Egipto: Sí, siempre y cuando dichas prestaciones sean consideradas como tales, y no como un salario.

Eslovaquia. Esto debería ser considerado en las legislaciones nacionales pertinentes.

Estados Unidos. Sólo en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales.

USCIB: No. La cuestión de la remuneración de la licencia de maternidad debería resolverse entre el empleador y la trabajadora en el marco de las prestaciones generales que el empleador otorga a todos los trabajadores. Algunas mujeres pueden considerar que la licencia de maternidad es una prestación importante y otras pueden preferir elegir otras prestaciones o una remuneración más alta. Las prestaciones obligatorias, que los dirigentes parecen considerar gratuitas, en realidad no lo son para los trabajadores. Las encuestas realizadas en los Estados Unidos demuestran que los trabajadores pagan indirectamente más del 80 por ciento del costo de las prestaciones obligatorias al percibir remuneraciones más bajas. De manera general, las prestaciones obligatorias pueden impedir la creación de puestos de trabajo.

AFL-CIO: Los afiliados deberían tomar todas las medidas adecuadas para garantizar que las mujeres sean plenamente informadas de todas las condiciones exigidas para recibir prestaciones médicas o prestaciones en dinero, así como asegurarse de que estas condiciones no son excesivas. Cuando existan motivos fundados para que una mujer pueda cumplir con dichas condiciones, las prestaciones deberían, no obstante, ser otorgadas.

Etiopía. Las prestaciones de maternidad médicas y en dinero exigen una situación económica sólida, y sólo se pueden aplicar en países desarrollados y económicamente estables. Dichas prestaciones pueden ser negociadas colectivamente.

CETU: Sí.

Finlandia. La asignación de maternidad debería compensar la pérdida de ingresos de una trabajadora en proporción razonable con respecto al ingreso anterior. Respecto de las prestaciones médicas, véase la pregunta 18; y respecto de las prestaciones médicas y en dinero, la pregunta 19, c). Cada país debería determinar el volumen de prestaciones en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales.

Francia. Las mujeres que cumplen con el nivel mínimo de actividad requerido reciben prestaciones en dinero en forma de indemnizaciones diarias. Dichas prestaciones tienen por objeto que las mujeres dejen de trabajar por un cierto período a fin de proteger su salud y la del niño. Las trabajadoras que no cumplen con los requisitos mínimos reciben no obstante prestaciones médicas.

CFTC: Sí. Las prestaciones son necesarias para que las mujeres interrumpan su trabajo sin pérdida de salario.

CGT-FO: Sí. Cobertura del cien por cien.

Ghana. Las prestaciones tienen por objeto compensar las obligaciones financieras que resultan del embarazo y del parto, así como proteger a las mujeres.

Asociación de Empleadores de Ghana: No. Sólo se suministran prestaciones médicas además del salario.

Grecia. Todas las trabajadoras deberían tener derecho a prestaciones médicas y prestaciones en dinero durante la licencia de maternidad.

India. AITUC: Sí. Para un país como la India, las prestaciones son absolutamente necesarias a fin de proteger la salud de la madre y del niño.

BMS: Sí. En el caso de una licencia que exceda la licencia de maternidad legal, debería otorgarse una suma equivalente al 25 por ciento de los ingresos percibidos antes de la interrupción del trabajo.

Indonesia. APINDO: No. Tal vez puedan otorgarse prestaciones médicas (según el acuerdo vigente), no así prestaciones en dinero.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. Si bien es necesario otorgar algún tipo de prestaciones médicas o de prestaciones en dinero a las mujeres embarazadas, las prestaciones deberían determinarse en función de las condiciones socioeconómicas de la mujer.

JEF: Deberían preverse excepciones.

Japón. Deberían autorizarse prestaciones en dinero para ayudar a las mujeres a costear los gastos médicos, dichas prestaciones deberían ser diferentes de las prestaciones en dinero para el sustento.

Líbano. Cada Estado Miembro debería determinar el volumen de prestaciones médicas y en dinero que deben suministrarse en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales, tomando debidamente en cuenta el hecho de que la licencia de maternidad puede ser inferior a 12 semanas.

Malasia. Todo pago en concepto de licencia adicional debería ser negociado entre las partes.

MAPA: Sí.

FEM: No. La licencia de maternidad no siempre implica una remuneración en efectivo. No se paga la interrupción del trabajo cuando ésta sobrepasa los límites estipulados.

MTUC: Sí. Las prestaciones de maternidad deben ser reglamentadas en su totalidad.

Marruecos. Todas las mujeres que cumplen con las condiciones exigidas deberían tener acceso a las prestaciones en dinero. Las prestaciones médicas y las asignaciones familiares deberían suministrarse en base a un expediente médico y dentro de los límites previstos en la legislación nacional.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

República de Moldova. El Estado debería regular la natalidad y estimularla de ser necesario.

Myanmar. Las funcionarias públicas a quienes se aplica la legislación de seguridad social tienen derecho a prestaciones de maternidad, además de una licencia de maternidad de 12 semanas con salario completo.

Namibia. Las prestaciones médicas deberían formar parte de los regímenes de atención a la salud, y no de regímenes de protección de la maternidad.

NEF: Sí.

NUNW: Sí. Siempre y cuando se pueda estar de acuerdo con la legislación y las reglamentaciones nacionales.

Noruega. El aspecto fundamental de esta pregunta es que, en virtud del Convenio, el derecho a las prestaciones médicas dependerá de las disposiciones en la materia que figuren en la legislación nacional. Esto no será un problema en lo que se refiere a la legislación de Noruega.

Nueva Zelandia. En términos generales, el Gobierno de Nueva Zelandia está de acuerdo. Ningún instrumento debería mencionar requisitos específicos acerca de los tipos de prestación que deberían suministrarse. La atribución de prestaciones en dinero que sobrepase las que se otorgan mediante un sistema de complemento del ingreso financiado por el impuesto debería ser objeto de negociaciones privadas entre los trabajadores y los empleadores. Las prestaciones en dinero, semejantes a las de los seguros, en reemplazo de los ingresos que corresponden a la licencia de maternidad deberían ser de la responsabilidad de cada persona.

NZCTU: Sí. Dejar la especificación de las prestaciones a la legislación y las reglamentaciones nacionales iría en contra de uno de los propósitos fundamentales del convenio, que es garantizar el ingreso de las mujeres con licencia de maternidad. Muchas mujeres no tienen poder suficiente para negociar licencias pagadas, y la mayoría de los contratos no contienen disposiciones al respecto. Actualmente, el 83 por ciento de los contratos del sector privado y el 61 por ciento de todos los contratos en Nueva Zelandia no contienen disposiciones en materia de pago, y cuando existen, sólo cubren un corto período.

Países Bajos. FNV: El párrafo 1 del artículo 4 del Convenio núm. 103 está mejor redactado que el texto de esta pregunta. El derecho a prestaciones médicas durante el embarazo, o sea, antes de la licencia de maternidad, es de fundamental importancia para la salud de la madre y del niño en gestación.

Papua Nueva Guinea. Las trabajadoras a quienes se aplican los regímenes de seguridad social tienen derecho a prestaciones médicas y a la jubilación.

Perú. CUT: Debería mantenerse el derecho a percibir prestaciones en dinero y prestaciones médicas durante el tiempo de duración de la licencia por maternidad, y si se añade la frase "de conformidad con la legislación nacional", debería precisarse que ésta debería garantizar por lo menos los mínimos establecidos por los artículos siguientes del convenio, respecto del contenido de las prestaciones médicas y en dinero.

Portugal. Si el convenio dispusiera la atribución de prestaciones de maternidad conforme a la legislación nacional, eso facilitaría la ratificación del convenio.

UGT: Esto podría significar un retroceso respecto del Convenio actual. La formulación de la pregunta parece dar al Estado facultades discrecionales no sólo respecto de las condiciones de atribución de las prestaciones, sino también respecto de las personas a las que se aplica la legislación, dejando a cada legislación nacional la atribución de otorgar ese derecho a las mujeres que cumplen con las condiciones establecidas. La titularidad de un derecho no puede ser anulada por condiciones que restrinjan su pleno efecto o ejercicio. Por consiguiente, durante la interrupción del trabajo, la mujer tiene derecho a percibir prestaciones médicas y prestaciones en dinero. Las legislaciones nacionales deberán, por consiguiente, fijar las condiciones de otorgamiento.

Qatar. Las prestaciones deben ser fijadas por la legislación y las reglamentaciones nacionales. El convenio debería disponer una licencia de maternidad pagada, pero la cuestión de la licencia adicional debería ser considerada en la legislación nacional.

Reino Unido. Las prestaciones de maternidad deberían ser otorgadas mediante disposiciones legales que fijen de manera razonable las condiciones y los límites de ese derecho.

República Arabe Siria. Si la legislación y las reglamentaciones vigentes lo disponen.

Sudáfrica. BSA: El derecho a prestaciones de maternidad en dinero durante la licencia de maternidad normal es un principio aceptado en Sudáfrica en el marco del seguro de desempleo. Sin embargo, podría plantear dificultades en algunos países. Los instrumentos de la OIT deberían tener en cuenta la situación de los países más pobres. Las disposiciones normales de la licencia por enfermedad deberían aplicarse respecto de las prestaciones en dinero durante un período de licencia adicional. En Sudáfrica generalmente se acepta que la mujer, empleada o no, tiene derecho a prestaciones médicas durante el embarazo. No siempre es posible aplicar este derecho en los países en los que la atención médica es escasa.

Suecia. El convenio debería contener disposiciones en materia de prestaciones médicas, así como en materia de prestaciones en dinero.

Suiza. UPS: Nuestros afiliados apoyan la práctica de las prestaciones en dinero. Mezclar las prestaciones en dinero con la cuestión de las prestaciones médicas crea confusión.

Togo. Si la mujer cumple con las condiciones requeridas.

La gran mayoría de las respuestas de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyan la inclusión de esta disposición en el convenio. Las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero fueron consideradas esenciales para garantizar la seguridad económica y la protección de la salud de la madre y del niño durante la licencia de maternidad. Sin embargo, algunas respuestas indican que las disposiciones detalladas respecto de las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero no son apropiadas en el marco de un convenio; otras respuestas estiman que estas cuestiones deberían resolverse mediante la negociación colectiva. Varias respuestas subrayan que un cierto número de países enfrentan dificultades particulares dado que su capacidad de otorgar tales prestaciones depende con frecuencia del nivel de desarrollo económico del país. Esta cuestión se trata detalladamente en el comentario de la pregunta 9, 3).

En algunas respuestas se prefiere la redacción del párrafo 1 del artículo 4 del Convenio núm. 103 a la que se propone en la pregunta 8. Varias respuestas describen su propia legislación en materia de protección de la maternidad para señalar que, a su juicio, dichas prestaciones deberían suministrarse en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales. Sobre la base de los comentarios recibidos, la Oficina ha modificado la redacción de esta propuesta que establece, como en el párrafo 1 del artículo 4 del Convenio núm. 103, el principio general del derecho a prestaciones médicas y prestaciones en dinero durante la licencia de maternidad o durante todo período de licencia adicional. Sin embargo, deja a cada Estado Miembro la facultad de determinar, en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales o por otros medios, las condiciones de otorgamiento de ese derecho. Esta propuesta figura en el punto 9, 1) de las Conclusiones propuestas.

Prestaciones en dinero
 

Párrafo 1):

Número total de respuestas: 93.

Afirmativas: 77. Angola, Arabia Saudita, Argelia, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camboya, Camerún, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Namibia, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 2. Ecuador y Estados Unidos.

Otras respuestas: 14. Canadá, Dinamarca, Egipto, El Salvador, Etiopía, Jamaica, Japón, Líbano, Marruecos, Mozambique, Nueva Zelandia, Qatar, Seychelles y Togo.

Apartados a) y b) :

Número total de respuestas: 88.

Afirmativas: 45. Alemania, Angola, Argelia, Austria, Barbados, Belarús, Botswana, Camboya, República Centroafricana, China, Colombia, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Emiratos Arabes Unidos, Eslovenia, Estonia, Filipinas, Finlandia, Guyana, India, República Islámica del Irán, Jamaica, Jordania, Kenya, Letonia, Lituania, Malí, Marruecos, Mauricio, Omán, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, San Marino, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania y Venezuela.

Negativas: 14. Argentina, Australia, Bahrein, Bélgica, Brasil, Estados Unidos, Ghana, Malasia, Mozambique, Namibia, Nueva Zelandia, Papua Nueva Guinea, República Arabe Siria y Sri Lanka.

Otras respuestas: 29. Arabia Saudita, Bulgaria, Camerún, Chad, República Checa, Chile, Chipre, Costa Rica, Ecuador, Eslovaquia, España, Grecia, Honduras, Hungría, Indonesia, Italia, Japón, Kuwait, Líbano, México, Noruega, Pakistán, Perú, Polonia, Rumania, Federación de Rusia, Túnez, Viet Nam y Zimbabwe.

Alemania. BDA: a)-b) Sí, pero el nivel de las prestaciones y la base sobre la que se calculan deberían ser decididos por los Estados Miembros.

Confederación Alemana de Sindicatos (DGB): Sí.

Sindicato de Empleados de Alemania (DAG): a)-b) Sí. Las prestaciones deberían basarse en las ganancias medias de las trabajadoras durante los tres meses anteriores al parto.

Arabia Saudita. a)-b) Estas opciones son innecesarias si el monto de las prestaciones se define por medio de la legislación nacional.

Argentina. a)-b) Las prestaciones deberían asegurar la percepción del salario habitual.

CGT: Sí.

UIA: a)-b) Sí a a), pero no a b).

Australia. Las prestaciones en metálico deberían tener como finalidad asegurar el mantenimiento de un nivel de vida adecuado. Los métodos de pago de las prestaciones en metálico y la tasa de remuneración deberían examinarse únicamente en la recomendación. Véanse las preguntas 17 y 19. La atención prestada a la remuneración parece presuponer que la prestación se pagará con cargo a la seguridad social. El instrumento debería permitir a los países que efectúen pagos con cargo a regímenes de la seguridad social financiados con fondos públicos (acuerdos no contributarios) imponer condiciones tales como comprobaciones de los medios económicos. Además, el nuevo instrumento no debería estar en conflicto con el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102), o el Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 130), en lo que se refiere al pago de prestaciones de maternidad.

ACTU: a)-b) Las prestaciones de conformidad con las opciones a) o b) constituyen una red de seguridad. El objetivo debería ser que las prestaciones sean iguales a las ganancias anteriores de la trabajadora.

Austria. a)-b) Es preferible la opción a). A lo sumo, se podría dejar elegir entre a) y b).

BAK: a)-b) No. Las prestaciones deberían basarse en las ganancias anteriores.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: a)-b) Sí a la opción b).

Bahrein. a)-b) Las ganancias de las trabajadoras (es decir, el salario acordado) deberían sustituirse durante el período de licencia de maternidad, al menos durante el período obligatorio.

Barbados. Las prestaciones se pagan con arreglo al registro de contribuciones de la solicitante que depende del nivel de las ganancias. a)-b) Cuando una mujer no cumple los requisitos necesarios para tener derecho al régimen nacional de la seguridad social, se debería prever el pago de una tasa uniforme basada en la contribución del padre a ese régimen.

Belarús. a)-b) La respuesta afirmativa se aplica a los casos en que las prestaciones uniformes exceden de las prestaciones basadas en las anteriores ganancias.

Bélgica. Véase la pregunta 8. a)-b) No debería ofrecerse ninguna opción. Las prestaciones adecuadas deben garantizar unos ingresos por lo menos equivalentes a los que recibiría la trabajadora en caso de interrupción del trabajo por razones de salud. En el convenio debería figurar este criterio, más que la noción de los dos tercios de las ganancias.

Botswana. a)-b) Deberían establecerse por medio de la negociación colectiva.

Brasil. a)-b) Deberían determinarse por cada Estado Miembro de conformidad con su situación económica.

CNC y CNI: No. a)-b) El nivel de las prestaciones en metálico debería determinarse con base en la remuneración de la trabajadora.

CNF: Sí. a)-b) La trabajadora debería recibir el mismo monto que si estuviera trabajando.

Bulgaria. a)-b) Sí a la opción b).

Camboya. a)-b) Esto depende del régimen de seguridad social de cada Estado Miembro.

Camerún. a)-b) Sí a la opción b). El monto debería basarse en la legislación nacional.

Canadá. Las disposiciones sobre sustitución de la remuneración no deberían proponer una indemnización íntegra ni una tasa uniforme. Estos enfoques imposibilitarían la ratificación del Convenio por el Canadá. La exigencia de un monto razonable o apropiado para garantizar la salud y el bienestar de la mujer y de su hijo "de conformidad con la legislación y la práctica nacionales" sería probablemente viable. El coeficiente de sustitución podría ser una combinación de los pagos nacionales de la seguridad social y de las prestaciones suplementarias pagadas por el empleador.

CEC: a)-b) El monto tomado en consideración para calcular las prestaciones. El enfoque no debería ser rígido. Debería tenerse en cuenta la capacidad financiera de los países.

CLC: Sí. Las mujeres con licencia no deberían sufrir ninguna pérdida de ganancias o de prestaciones. a)-b) Sí.

República Centroafricana. a)-b) A condición de que la tasa uniforme prevista en la opción b) sea comparable con el nivel previsto en la opción a).

Chad. a)-b) Posiblemente.

República Checa. a)-b) Sí a la opción a).

UZS „R: a)-b) Las prestaciones en metálico deberían fijarse como mínimo en el 60 por ciento del promedio anual, con la posibilidad de aumento. El límite más bajo debería ofrecer el mínimo necesario para dos o más personas, en función del número de niños que nazcan. Esta tasa debería aplicarse en el caso de los fondos sociales incluso para las mujeres desempleadas (sin seguro).

Chile. a)-b) Sí a la opción a). Las palabras "o del monto tomado en consideración para calcular las prestaciones" deberían suprimirse para evitar el subjetivismo.

Confederación de la Producción y del Comercio: La prestación económica debe estar en relación con el ingreso que la trabajadora dejó de percibir.

China. El "nivel de vida adecuado" y el monto de las prestaciones debería determinarse por cada país de acuerdo con las condiciones nacionales.

Chipre. a)-b) Es preferible la opción a) que vincula los ingresos de sustitución a las ganancias anteriores. Para que la opción b) satisfaga el objetivo indicado en la pregunta 9, 1), se debe estipular que la prestación uniforme se fije a un nivel que garantice por lo menos los dos tercios de las ganancias de la trabajadora tipo.

Federación Panchipriota del Trabajo (PEO): a)-b) Sí.

Colombia. La prestación debe ser por lo menos igual al ingreso que percibiría la trabajadora durante el tiempo de la licencia.

CGTD: Sí. El convenio debería establecer que las ganancias de la trabajadora deberían ser revisadas, por lo menos anualmente, en consideración a la fluctuación monetaria.

Comoras. Si la situación económica del país lo permite.

República de Corea. a)-b) Cada Estado Miembro debería poder escoger, dentro de ciertos límites, el nivel más apropiado y el método de computar las prestaciones en metálico.

Costa Rica. a)-b) Las prestaciones en metálico deberían cubrir por lo menos un monto uniforme con las ganancias anteriores de la trabajadora.

Croacia. a)-b) Deberían mantenerse ambas opciones. Las fuentes de financiación deberían determinarse por adelantado, tal como establece el artículo 4 del Convenio núm. 103.

Confederación de Sindicatos Independientes de Croacia (KNSH), Unión de Sindicatos Autónomos de Croacia (SSSH), Asociación de Sindicatos de Croacia (HUS), Federación de Sindicatos de los Servicios Públicos de Croacia (MATICA) y Coordinación de Sindicatos de Funcionarios Públicos y Empleados del Gobierno de Croacia (KHSJSN): a)-b) Sí a la opción a) únicamente, sin otra opción.

Cuba. a)-b) Sí a la opción a).

Dinamarca. Las prestaciones en metálico deben establecerse de conformidad con la legislación nacional.

Consejo para la Igualdad de Condición: No deberían reducirse los ingresos de las trabajadoras.

LO: Es preferible una prestación uniforme porque protege a las mujeres cuyas ganancias han sido reducidas durante el período que precedió al parto.

Dominica. CSA: Sí. Muchas familias son hogares monoparentales. Se necesitan prestaciones en metálico para garantizar la salud de la madre y del hijo. a)-b) No.

DAWU: a)-b) Sí a la opción a).

DTU: Sí. a)-b) Sí.

WAWU: Sí. a)-b) Sí.

Ecuador. Debería deducirse un porcentaje de la remuneración de la trabajadora para evitar revisiones cada cierto tiempo. Si aumenta el salario, también aumentará en consecuencia la prestación. a)-b) O dar posibilidad a otras opciones.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Las prestaciones en metálico deberían vincularse a las anteriores ganancias y no a las necesidades de manutención de la madre o del hijo. a)-b) Sí a la opción a).

CEDOC: a)-b) Sí a la opción b).

UGTE: Sí. a)-b) Sí a la opción b). Esta prestación debería considerarse en relación a los costos reales de los gastos que deben realizarse y no solamente en relación con la remuneración percibida por la trabajadora.

Egipto. Las prestaciones monetarias y médicas deben proporcionarse con arreglo a las disposiciones de cada Estado en materia de seguridad social.

Federación de Industrias de Egipto: Sí. La remuneración debe pagarse de conformidad con la legislación nacional.

FETU: Sí.

El Salvador. Estas prestaciones deberían fijarse de manera adecuada.

Eslovaquia. a)-b) Se prefiere la opción a).

España. a)-b) Debe suprimirse la opción b). Debería mejorarse la redacción de la opción a) prevista en el párrafo 6 del artículo 4 del Convenio núm. 103, elevando el mínimo actualmente establecido en los dos tercios de las ganancias anteriores de la trabajadora.

CIG: a)-b) Una prestación equivalente al cien por cien del salario habitual.

Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO): a)-b) Sí.

Estados Unidos. El suministro de prestaciones en metálico debería estar de acuerdo con la legislación y la práctica nacionales.

USCIB: a)-b) No. Las prestaciones por discapacidad no deberían diferir entre sí.

AFL-CIO: Sí. a)-b) Sí. Las prestaciones en metálico deberían proporcionarse a la mayor de las dos tasas propuestas. La legislación tributaria de los Estados Miembros debería tratar las prestaciones como sea necesario para garantizar su valor máximo a la madre y al hijo.

Etiopía. Véase la pregunta 8.

CETU: Sí. a)-b) Sí, con el consentimiento de la trabajadora.

Finlandia. Véase la pregunta 8. a)-b) Debería darse prioridad a la opción a) y garantizarse la opción b) a las mujeres que anteriormente no percibían ingresos.

Francia. CNPF: a)-b) No. Deben ser fijadas por los Estados Miembros.

CFDT: a)-b) Sí a la opción b).

CFE-CGC: a)-b) Sí.

CFTC: a)-b) Sí. La trabajadora debería poder escoger la solución más favorable para ella.

CGT-FO: a)-b) Sí, es preferible la opción a). Las prestaciones uniformes son poco seguras a menos que se ajusten periódicamente.

Ghana. Las prestaciones en metálico deberían fijarse de conformidad con la situación nacional. a)-b) Deben celebrarse consultas entre los interlocutores sociales para determinar ambas opciones.

NCWD: a)-b) Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: a)-b) Sí.

TUC: a)-b) Es preferible la opción a), dado que la opción b) se presta a arbitrariedades.

Grecia. a)-b) Sí a la opción a).

Honduras. La licencia tiene que ser con goce de salario cubierto por el empleador y el sistema de seguridad social del país. a)-b) Sí a la opción b).

COHEP: a)-b) No. Toda elección de esta naturaleza implica un costo laboral por medio del cual usualmente se condena al empleador en forma injusta.

Hungría. a)-b) Sí a la opción a). Debería especificarse el concepto de "apropiado".

India. a)-b) Como fije la legislación nacional.

BMS: a)-b) Es preferible la opción b).

Hind Mazdoor Sabha: La remuneración mínima debería permitir atender las necesidades básicas. De lo contrario, debería concederse una asignación suplementaria durante los períodos prenatal y posnatal para garantizar la salud de la madre y del hijo. El Estado debe asumir su responsabilidad por los trabajadores a domicilio. a)-b) No se debería alentar la concesión de tasas uniformes.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: a)-b) Las prestaciones en metálico deberían ser iguales a las ganancias anteriores de la trabajadora. Los ajustes no deberían ir en detrimento de las mujeres. Deberían seguir concediéndose las prestaciones laborales correspondientes.

Indonesia. a)-b) La opción a), de conformidad con el Convenio núm. 103.

Italia. a)-b) Sí a la opción a), pero no a la opción b).

Jamaica. El nivel de las prestaciones debería depender de las condiciones socioeconómicas.

JEF: El nivel de las prestaciones en dinero debería depender de la capacidad de acceso o contribución a un fondo.

Japón. El nivel de tales prestaciones diferirá de un país a otro. Se debería permitir a cada Miembro estipular este nivel por medio de su propia legislación nacional y de conformidad con la situación concreta del país. a)-b) El convenio no debería estipular un valor numérico específico como el indicado en la opción a). El sistema previsto en la opción b) y la manera en que difiere de la opción a) son difíciles de comprender.

NIKKEIREN: a)-b) No a la opción a). La opción b) es aceptable, a condición de que cumpla con lo dispuesto en la legislación nacional. Aquí, se necesita una disposición más flexible, tal como "según las circunstancias nacionales y dentro del alcance de las disposiciones de la legislación nacional".

JTUC-RENGO: a)-b) Sí a la opción a) ; la opción b) es poco clara.

Jordania. Esto puede depender del seguro que cubre tales prestaciones.

Cámara de Industrias de Ammán: a)-b) No.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Kuwait. Las prestaciones en dinero deberían garantizar el suministro de toda la atención médica y sanitaria necesaria para la mujer y su hijo. a)-b) Sí a la opción a). La opción b) permite diferentes opiniones sobre el monto apropiado.

Líbano. En principio, sí. Ahora bien, la manutención plena y en buenas condiciones de salud puede no ser completamente posible al mismo nivel en todos los países. a)-b) La op- ción a) parece razonable. Tales prestaciones deberían determinarse por la legislación nacional.

Lituania. Confederación de Industriales de Lituania: No. Se deben obtener subsidios de enfermedad.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: a)-b) Sí, siempre que la tasa de dos tercios no sea inferior a la tasa uniforme.

Malasia. a)-b) Las prestaciones en dinero deberían estar en proporción con la remuneración normal.

MAPA: No. Las condiciones tales como un "nivel de vida adecuado" son demasiado subjetivas. a)-b) Sí.

MTUC: a)-b) No. Los empleadores están obligados a pagar plenamente las prestaciones.

Malí. a)-b) El nivel de las prestaciones debería estar relacionado con la remuneración de la trabajadora.

Marruecos. Las prestaciones en dinero deberían ser de un nivel que garantice plenamente la manutención de la mujer y de su hijo en buenas condiciones de salud.

FCCIS: Sí. a)-b) Sí.

CDT: Sí. a)-b) El monto debería determinarse.

Mauricio. a)-b) Debería garantizarse a las trabajadoras por lo menos su remuneración básica mínima a condición de que hubieran trabajado durante un período de tiempo específico para el mismo empleador.

MEF: No. Las prestaciones en dinero deberían otorgarse como subvención.

México. La redacción es ambigua y los conceptos deberían especificarse. a)-b) La fijación de las prestaciones en dinero debería dejarse a la decisión de cada legislación.

Mozambique. Según las condiciones de cada país. a)-b) Se trata de la prestación mínima necesaria para obtener asistencia médica y disfrutar de un nivel de vida adecuado.

OTM: Sí. Deberían mantenerse todas las prestaciones, sin ninguna reducción, y establecerse otras prestaciones que garanticen la salud y el nivel de vida de la madre y del hijo. a)-b) Sí. La opción b) es más flexible y práctica.

Namibia. Unicamente las prestaciones en dinero, pero no las prestaciones médicas. a)-b) Se requiere una combinación de las opciones a) y b).

NEF: Sí. Si se hubieran aportado contribuciones durante un período de tiempo específico antes del parto. a)-b) Sí.

NUNW: a)-b) Sí.

Noruega. a)-b) Sí a la opción a).

Nueva Zelandia. Véase la pregunta 8. El nivel y la población beneficiaria de las prestaciones en dinero deberían determinarse por cada Estado Miembro. En caso de que las personas de que se trata puedan mantenerse a sí mismas y no necesiten prestaciones en dinero, no debería exigirse el pago de las mismas. a)-b) El suministro de cualesquiera prestaciones en dinero, las tasas de esas prestaciones y las condiciones que dan derecho a las mismas deberían decidirse por cada Estado Miembro. El establecimiento de disposiciones específicas tales como las aquí establecidas constituirá un obstáculo para la ratificación por muchos Estados Miembros. Entre los efectos no buscados sobre el mercado de trabajo podrían incluirse el desincentivo del empleo de mujeres y la disminución general del empleo como consecuencia de costos laborales posiblemente más elevados.

NZEF: a)-b) Cualquier nueva medida que exceda de la protección financiera básica que debe concederse a las mujeres que lo necesiten debería ser objeto de acuerdo entre el empleador y la trabajadora.

NZCTU: Sí. a)-b) Sí.

Países Bajos. FNV: a)-b) Es preferible la opción a), tal como aparece en el Convenio núm. 103.

Pakistán. Las prestaciones en dinero deberían estar en proporción con las necesidades de la madre y del hijo. a)-b) Sí a la opción a).

Perú. a)-b) Sí a la opción a).

CUT: a)-b) Sí a la opción a). En la medida en que los dos tercios se apliquen a las anteriores ganancias más que al monto tomado en consideración para calcular las prestaciones.

Polonia. a)-b) En Polonia, las prestaciones se calculan tomando como base el 100 por ciento de la remuneración de la trabajadora.

KPP: a)-b) Sí.

OPZZ: a)-b) Sí a la opción b).

Portugal. CIP: El convenio no debería establecer derechos mínimos o cuantificar las prestaciones. Esta tarea debería incumbir a los Estados Miembros.

CGTP: Sí. a)-b) No.

UGT: a)-b) No. La Recomendación núm. 95 ya establece una tasa del 100 por ciento de las ganancias anteriores de la mujer tomadas en consideración para los fines de cálculo de las prestaciones. Esto debería especificarse en el convenio.

Reino Unido. Sí, de conformidad con los niveles de vida de cada Estado Miembro. a)-b) Sí. Esta disposición debería permitir elegir entre las opciones a) y b) o una combinación de ambas. La proporción de las ganancias que se debe pagar en virtud de la opción a) debería determinarse por cada Estado Miembro, a reserva de que esa tasa no sea inferior a la tasa uniforme que figura en la opción b).

Rumania. También se debe considerar el número creciente de familias monoparentales en donde la madre es el único sostén económico. a)-b) Sí a la opción a). Una prestación uniforme de un monto "apropiado" puede dar lugar a interpretaciones menos favorables para las madres, vinculando el nivel de las prestaciones con la capacidad financiera de los empleadores.

Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: Sí. De lo contrario la madre se vería obligada a encontrar otra forma de apoyo financiero. a)-b) Sí. La elección debería ajustarse a la situación material y a la salud de la madre y del hijo.

CSDR: a)-b) Sí.

Federación de Rusia. Si las circunstancias económicas lo permiten. a)-b) La legislación vigente establece que el monto de las prestaciones depende de la remuneración mínima. Las prestaciones en metálico no pueden consistir en una prestación uniforme.

Seychelles. Las mujeres con licencia de maternidad disfrutan de la remuneración íntegra.

República Arabe Siria. La mujer debería recibir el equivalente de la remuneración íntegra durante la licencia de maternidad.

Sri Lanka. a)-b) En los países en desarrollo, tales pagos son insuficientes para la manutención de la familia en condiciones satisfactorias.

Sudáfrica. BSA: a)-b) Los dos tercios de las ganancias propuestos constituye una cifra demasiado elevada. Una tasa uniforme podría constituir una opción adecuada en los países en que no se aplica ninguna otra disposición, siempre que esto resulte posible.

Suecia. a)-b) Las prestaciones en metálico deberían estar relacionadas con los ingresos como en la opción a).

Suiza. UAPG: La expresión "garantizar ‘plenamente’ la manutención" es vaga.

UPS: a)-b) La opción a) resultaría aceptable en una recomendación.

Suriname. ASFA: a)-b) No a la opción a) ; sí a la opción b).

Togo. Las prestaciones en dinero deberían ser de un nivel que garantice la manutención apropiada de la madre y del hijo. a)-b) Si se requiere una prestación uniforme, debería seguirse la norma indicada en la opción a).

Trinidad y Tabago. NATUC: a)-b) Las mujeres deben poder elegir a este respecto las prestaciones más beneficiosas.

Túnez. a)-b) Es preferible la opción a).

Turquía. a)-b) Podría resultar más apropiada una disposición más flexible sobre la tasa de sustitución mínima.

TISK: Las diferencias internacionales en cuanto a los niveles económicos determinarán el nivel de las prestaciones en dinero. a)-b) Las prestaciones en dinero deberían evaluarse dentro del ámbito del seguro social obligatorio, y el monto que debe proporcionarse debería determinarse a nivel nacional.

TÜRK-IS: a)-b) No. Las prestaciones en dinero deberían ser equivalentes a las ganancias anteriores de la trabajadora.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a)-b) No. De acuerdo con la ley y condiciones de cada país.

Venezuela. La asistencia financiera debería ser suficiente para garantizar la llegada de uno o más niños.

Viet Nam. a)-b) La opción b) parece justa y práctica. Tales prestaciones no deberían ser inferiores a la remuneración mínima.

Zimbabwe. Esto también debería aplicarse a los padres. a)-b) La mujer debería recibir la remuneración íntegra.
 

Número total de respuestas: 99.

Afirmativas: 80. Alemania, Angola, Argelia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camboya, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Cuba, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 9. Argentina, Australia, Bahrein, Brasil, Ecuador, Papua Nueva Guinea, República Arabe Siria, Suiza y Túnez.

Otras respuestas: 10. Arabia Saudita, Canadá, Costa Rica, Croacia, Dinamarca, Egipto, Hungría, Líbano, Nueva Zelandia y Federación de Rusia.

Alemania. BDA: No. No hay motivos justificados para efectuar un examen periódico, dado que los acontecimientos sociales y económicos decisivos no siguen una trayectoria regular.

Arabia Saudita. Según la legislación de cada país.

Argentina. CGT: Sí. Las prestaciones deberían incrementarse dentro de las posibilidades y características de cada actividad.

UIA: No. Los montos deben ser preestablecidos.

Australia. Deberían efectuarse revisiones periódicas para verificar si la tasa aplicable es suficiente para ofrecer a las familias en el momento del nacimiento un nivel de asistencia viable y justo. También podría recomendarse la indización de la tasa para asegurar el mantenimiento sistemático de unos ingresos suficientes y la conservación de las cifras de referencia. Tal disposición debería incluirse en la recomendación o complementar la pregunta 9, 1) que figura más arriba.

ACTU: Sí.

Austria. Con las prestaciones a un nivel de dos tercios o incluso del 100 por ciento de las ganancias anteriores, es inútil imponer un examen periódico.

ÖGB: Sí. El convenio debería permitir únicamente revisar las prestaciones con el fin de aumentarlas.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí a la opción b).

Bahrein. No, si se acepta el principio de que la trabajadora tiene derecho a percibir una remuneración durante el período en que se encuentra disfrutando de la licencia de maternidad. Se considera que representa una prestación en dinero, y como tal no requiere ningún incremento del monto o la tasa de prestaciones.

Barbados. Ya se proporciona el 100 por ciento de las ganancias asegurables.

Brasil. CNC y CNI: No. Los aumentos deberían determinarse por medio de la negociación colectiva.

CNF: Sí.

Canadá. Es probable que ya existan procedimientos de consulta para el ajuste de los programas administrados por los gobiernos que proporcionan prestaciones en tales circunstancias. Ahora bien, puede que no haya consultas comparables con respecto a los planes administrados por el sector privado. Muchos planes, incluso en medios sindicados, no están sujetos a tal examen.

CEC: No. Se trata de una responsabilidad del Gobierno.

CLC: Sí.

República Centroafricana. Esto debería hacerse dentro de un período de tiempo razonable.

República Checa. El aumento dependerá del método de elaboración y de la financiación de tal prestación. Esta cuestión también debería discutirse cuando se produzca un desequilibrio financiero entre los ingresos y los gastos en relación con las prestaciones en dinero o cuando las circunstancias exijan el ajuste del nivel de las prestaciones.

Chile. Se debería propender a que este beneficio ascendiera al 100 por ciento de la remuneración. Es necesario también abocarse al incremento de las ganancias de la mujer y de los ingresos de las personas en general, independientemente de que se logre o no dicha tasa del 100 por ciento.

Confederación de la Producción y del Comercio: No. Las normas no pueden estar en constante revisión, ya que ello perjudicaría las relaciones laborales.

Colombia. Los países que aún no reconocen que la prestación debería ser equivalente al salario deben comprometerse a revisar su legislación para ajustarla al mínimo establecido en el convenio.

Comoras. De acuerdo con la situación económica.

Congo. De acuerdo con la legislación de cada país.

República de Corea. Para actualizar el nivel existente de las prestaciones en metálico de acuerdo con los cambios en las condiciones económicas y los niveles de vida.

Costa Rica. El monto debería examinarse periódicamente, previa consulta con los sectores, en aquellos casos en que sea inferior a las ganancias que recibía la mujer con anterioridad a la licencia por maternidad.

Croacia. Deberían celebrarse consultas dependiendo de la fuente de financiación. Si las prestaciones se financian con cargo al presupuesto, no es necesario celebrar consultas con los empleadores y los sindicatos.

Asociación de Empleadores de Croacia: Sí.

KNSH, SSSH, HUS, MATICA y KHSJSN: Sí.

Dinamarca. Sería difícil desde el punto de vista administrativo examinar periódicamente si las prestaciones de maternidad deberían incrementarse en el marco de las memorias presentadas en virtud del convenio.

Consejo para la Igualdad de Condición: Sí.

FTF: Sí.

LO: Sí.

Dominica. CSA: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Si se establece un porcentaje, no es necesaria la consulta periódica. Se evitará la posibilidad de que alguna de las partes se niegue.

CONAMU: Sí. La OIT debería fijar los mecanismos para esta consulta, los cuales deben estar señalados en el convenio.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: La revisión periódica puede resultar inconveniente, a menos que se produzca solamente cuando la prestación en dinero sea sensiblemente inferior al nivel de ingresos ordinarios de la trabajadora.

UGTE: Sí. Ese monto debería revisarse en relación con las variantes económicas del país de que se trate.

Egipto. Si un Miembro paga una tasa salarial, podría examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, la posibilidad de aumentar esa tasa.

Federación de Industrias de Egipto: Sí. Si el Estado no paga a las trabajadoras una cierta tasa de esas prestaciones, debería examinarse en consulta con las organizaciones de empleadores la posibilidad de aumentar esa tasa.

FETU: Sí.

Estados Unidos. USCIB: No.

AFL-CIO: Sí.

Etiopía. CETU: Sí. Puede surgir la necesidad de recurrir a un acuerdo más apropiado.

Finlandia. Véase la pregunta 17.

Francia. CFTC: Sí. Para adaptar las prestaciones de acuerdo con los cambios en el costo de vida.

Ghana. Es necesario efectuar un ajuste al alza debido a la inflación.

TUC: Sí, la opción a) no requiere un examen, pero la opción b) lo requerirá sin duda alguna.

Guyana. La evaluación actuarial es también necesaria cuando se consideren los aumentos de las tasas.

Honduras. COHEP: Sí. Si se hace por medio de la negociación colectiva.

Hungría. En virtud de la legislación nacional sobre seguridad social, los representantes de los empleadores y los trabajadores y los que tienen derecho a las prestaciones de la seguridad pueden hacer propuestas, entablar acciones y rendir informes sobre cuestiones de pertinencia para el desarrollo de las disposiciones sobre seguridad social.

India. BMS: Sí. Teniendo presente la inflación y el aumento de los costos.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sí. Como enfoque proactivo a la luz de los cambios en el sistema social y en la economía.

República Islámica del Irán. Las prestaciones aumentarán junto con los incrementos salariales anuales.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Deberían estipularse por medio de la negociación colectiva o de la legislación nacional.

Japón. Para garantizar la flexibilidad, el término "periódicamente" debería sustituirse por "cuando sea necesario".

NIKKEIREN: No, a menos que la palabra "periódicamente" se sustituya por la expresión "en caso necesario".

Kuwait. Porque las condiciones con base en las cuales se determina el monto o la tasa de las prestaciones pueden cambiar.

Líbano. Esto debería determinarse por los diferentes Estados Miembros en vista de sus condiciones económicas y de vida.

Lituania. Confederación de Industriales de Lituania: No.

Malasia. Cuando se considere apropiado y necesario.

Marruecos. De acuerdo con las necesidades que deben cubrirse para disfrutar de un nivel de vida adecuado.

Mauricio. MEF: Sí. Por medio del diálogo y de la negociación colectiva.

México. Se considera pertinente que los Estados Miembros, en particular los países en desarrollo, estudien la posibilidad de aumentar la cantidad o la tasa de las prestaciones por maternidad, tomando en cuenta las circunstancias económicas.

República de Moldova. Esto es esencial a la vista de los cambios considerables y del aumento de la inflación.

Mozambique. Siempre que las condiciones de los Estados Miembros así lo permitan.

OTM: Los interlocutores sociales deberían examinar periódicamente la posibilidad de aumentar el monto de las prestaciones concedidas a las madres lactantes.

Namibia. NEF: Sí. Tomando en consideración la inflación.

Nicaragua. De acuerdo con la capacidad económica del país.

Níger. Para responder a los cambios en el contexto socioeconómico.

Nueva Zelandia. Debería permitirse a los gobiernos de los Estados Miembros establecer prestaciones en dinero de conformidad con su legislación y práctica nacionales.

NZCTU: Los Estados Miembros deberían examinar las tasas para asegurar que sean pertinentes para el nivel de vida.

Omán. Para compensar el aumento del precio de los productos básicos y los cambios en las circunstancias económicas.

Pakistán. Sería conveniente concertar un acuerdo o enmendar la legislación nacional con base en tales consultas.

Perú. Unicamente si el Miembro otorga una prestación monetaria inferior al promedio del monto percibido regularmente por la trabajadora.

CUT: Anualmente.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. CIP: Esto debería determinarse por los Estados Miembros.

UGT: Sí. Cuando no sea posible proporcionar el 100 por ciento de las ganancias anteriores, el convenio debería contener la obligación de revisar la posibilidad de aumentar las prestaciones en dinero.

Qatar. Si se adoptan las opciones a) y b).

Reino Unido. Sí, en caso de que la legislación nacional no establezca una revisión de las tasas de manera periódica.

Rumania. Esta propuesta podría incluirse en los convenios colectivos concertados dentro de un marco tripartito.

Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: Sí. El examen y la modificación periódicos son necesarios para mejorar la calidad y el valor de las prestaciones con el fin de lograr la protección social más eficaz que sea posible.

Federación de Rusia. Con arreglo a la legislación nacional, la prestación se incrementa en proporción a los aumentos del salario mínimo.

Sri Lanka. Con base en la situación económica del país.

Sudáfrica. BSA: No. Los BSA no apoyan la opinión de que la tasa debería incrementarse a lo largo del tiempo.

Suiza. No. Por las mismas razones invocadas en la pregunta 5, 2).

UPS: No. Este fomento de nuevos incrementos es un paso en una dirección equivocada.

UAPG: Más que "aumentar", debería utilizarse el término "modificar".

VSA: Sí.

Suriname. ASFA: Deberían tomarse en consideración los acontecimientos positivos para aumentar el monto o las tasas de las prestaciones.

Túnez. Esto podría constituir un obstáculo para la ratificación. Los organismos de la seguridad social de la mayoría de los países en desarrollo ya se enfrentan a dificultades para garantizar la tasa de los dos tercios de las ganancias. El convenio debería limitarse al mínimo. Los Estados ratificantes siempre podrían adoptar medidas más favorables por medio de su legislación nacional.

Turquía. TISK: Sí. Las condiciones que rigen la vida laboral deberían determinarse en la medida de lo posible dentro de un marco tripartito y las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían poder expresar su opinión sobre las medidas de interés para ellas. La reglamentación que surge como resultado de la colaboración entre el Gobierno, los empleadores y los trabajadores contiene, por lo menos teóricamente, las disposiciones más apropiadas para las condiciones imperantes en un determinado país. Es esencial tener presente la situación económica del país y el saldo financiero de las instituciones de la seguridad social.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sí.

Viet Nam. La tasa de las prestaciones debería examinarse periódicamente para ajustarla a la situación del país y para ofrecer a las mujeres condiciones más favorables.
 

Número total de respuestas: 100.

Afirmativas: 77. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Ecuador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Jamaica, Jordania, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Noruega, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Federación de Rusia, San Marino, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 13. Australia, Bahrein, Botswana, Croacia, Cuba, Egipto, Estonia, Francia, Italia, Kenya, Namibia, Níger y República Arabe Siria.

Otras respuestas: 10. Argentina, Congo, Dinamarca, El Salvador, Hungría, Japón, Líbano, Nueva Zelandia, Omán y Venezuela.

Alemania. BDA: Véase la pregunta 9, 1).

Angola. Dado que las condiciones económicas y sociales no son iguales en todos los Estados Miembros, el instrumento debe ser flexible.

Argentina. Deberá instrumentarse un seguro social obligatorio que garantice que la trabajadora continúe percibiendo la remuneración habitual.

CGT: Sí. Siempre que las prestaciones sean suficientes para asegurar la manutención de la madre y el hijo para atender al crecimiento del número de mujeres que son jefas de hogar.

UIA: Sí.

Australia. Debería considerarse la riqueza global de un Estado Miembro al evaluar el desarrollo y la capacidad de los sistemas económico y de seguridad social de ese Estado. Ahora bien, si no se apoya la definición de las tasas de prestaciones para los países desarrollados, tampoco se puede apoyar para los países en desarrollo. De nuevo, esta cuestión parece presuponer un sistema de seguro social centrado en las tasas de remuneración y en el establecimiento de comparaciones entre las licencias remuneradas de maternidad y de enfermedad. Es posible que algunos países en desarrollo puedan pagar el 100 por ciento de las ganancias en caso de licencia por enfermedad, como se hace en Australia, y esto supondría, por consiguiente, la aplicación de la norma más elevada. Esta propuesta no debería incluirse en el convenio o en la recomendación, ya que no reconoce adecuadamente las diferentes condiciones que existen en los distintos países.

ACTU: Sí.

Austria. BAK: El nivel de los dos tercios de las ganancias medias anteriores debería ser el nivel "mínimo".

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. El suministro de prestaciones en la forma prescrita, o de acuerdo con la legislación nacional, no es suficiente. El Estado Miembro está obligado a respetar el convenio, cualquiera que sea su situación económica.

Bélgica. Tal disposición no sería necesaria si la pregunta 9, 1) se resolviese tal como hemos propuesto.

Botswana. La decisión debería depender de la capacidad financiera de los Estados Miembros.

Brasil. CNC y CNI: No.

CNF: Las prestaciones deberían ser por lo menos iguales al mínimo necesario para poder garantizar la manutención de la madre y de su hijo.

Canadá. CLC: Sí.

República Centroafricana. Siempre que se tenga la firme voluntad de que el nivel de las prestaciones alcance relativamente pronto el nivel previsto en el convenio.

República Checa. UZS „R: No.

Chile. Con las debidas correcciones, en consideración a la diferencia obvia de la finalidad entre el subsidio por enfermedad y el subsidio por maternidad. Debe señalarse claramente como una excepción a lo dicho en el párrafo 1 que precede.

Confederación de la Producción y del Comercio: Cada nación debe fijar su propia política al respecto.

China. Se debe definir la expresión "una economía y un sistema de seguridad social que no están suficientemente desarrollados". De lo contrario, el nivel de la protección de maternidad puede de hecho sufrir una disminución.

Colombia. Lo ideal sería reconocer como mínimo el 100 por ciento del salario de la madre, y la legislación que rige la prestación debería basarse en el ingreso base para liquidar el aporte al sistema de seguridad social.

Congo. No es necesario incluir esto en un convenio.

República de Corea. Debería considerarse que los países en desarrollo cumplen con el convenio en la medida en que proporcionan un cierto monto de prestaciones. Este tipo de criterios flexibles puede contribuir al aumento de las ratificaciones.

FKTU: No.

Costa Rica. Siempre y cuando ese mínimo esté debidamente justificado por el país Miembro y exista un compromiso en aumentarlo periódicamente, dentro de un período determinado, hasta completar la totalidad de las prestaciones recibidas por la trabajadora antes de comenzar la licencia por maternidad.

Croacia. Asociación de Empleadores de Croacia: Sí.

Cuba. Si el sistema de seguridad social no está suficientemente desarrollado y su cobertura no es general, no podría considerarse que éste cumple con lo previsto en el convenio.

Dinamarca. Las prestaciones durante la licencia de maternidad no deberían vincularse con las prestaciones por enfermedad.

Consejo para la Igualdad de Condición: No deberían hacerse comparaciones entre la licencia por maternidad, la enfermedad y la incapacidad temporal.

LO: Tal vínculo ofrecería un mínimo de protección social si existiera esa legislación nacional.

Dominica. CSA: Sí. Ahora bien, deberían tomarse rápidamente medidas para mejorar el sistema de seguridad social.

DAWU: No.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Esto es lo mínimo que se puede recibir.

CONAMU: El convenio debería establecer que otros eventos no sean privilegiados sobre la maternidad, aun en caso de economías precarias y sistemas de seguridad social débiles.

UGTE: No. En nuestra legislación no se contempla la indemnización por enfermedad. Se prevé la indemnización por incapacidad temporal determinándose un valor del 75 por ciento de la remuneración. Esta indemnización debe cubrir plenamente la manutención de la mujer y de su hijo en relación a costos reales.

Egipto. FETU: Sí.

El Salvador. En El Salvador estos requisitos están respaldados y cubiertos por el Programa Nacional de Seguridad Social y por las disposiciones de la legislación nacional.

Eslovaquia. Debería aclararse la expresión "una economía y un sistema de seguridad social que no están suficientemente desarrollados".

España. CIG: No.

Estados Unidos. La misma norma debería aplicarse también a los países desarrollados.

AFL-CIO: Sí, siempre que el Estado Miembro se comprometa a mejorar las prestaciones cuando lo permitan su economía y su sistema de seguridad social, y que su acatamiento se revise periódicamente para determinar si cumple con su compromiso.

Estonia. Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia: Sí.

Filipinas. Un Miembro debería conceder únicamente las prestaciones que pueda de conformidad con su legislación nacional.

Finlandia. KT: No.

SAK, STTK y AKAVA: Sí, únicamente si la pregunta 9, 1) es absolutamente impracticable y tomando en consideración las necesidades de las trabajadoras y de sus hijos.

Francia. CNPF: Sí.

CFDT: Sí. Después de celebrar consultas con los interlocutores sociales.

CFTC: Sí. Con el fin de que sigan siendo válidas las disposiciones que actualmente no se pueden aplicar.

CGT-FO: Sí. Unicamente si las prestaciones son de un nivel suficiente.

Ghana. Debería corresponder a los distintos Estados determinar el nivel de las prestaciones en dinero.

Hungría. El texto actual del convenio no permite adoptar medidas de este tipo. La introducción de una norma que permita una exención parcial sería aceptable siempre que el convenio obligue a aumentar el nivel de las prestaciones continuamente cuando los cambios en la situación económica del Estado Miembro lo permitan.

India. AITUC: No. Las prestaciones en metálico deberían ser las indicadas en la pregunta 9, 1).

BMS: No. Sería poco sensato considerar que un país se ajusta a lo estipulado en el convenio si las prestaciones proporcionadas son inferiores al mínimo. En su lugar, deberían recomendarse normas mínimas para los países subdesarrollados, en desarrollo y desarrollados.

Central de Sindicatos Indios: No.

Hind Mazdoor Sabha: No. Ningún Miembro debería considerarse que se ajusta al convenio si no lo respeta realmente en todas las circunstancias.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Debería determinarse por medio de la negociación colectiva o de la legislación nacional.

Japón. Véase la pregunta 9, 1). La formulación "un Miembro con una economía y un sistema de seguridad social que no están suficientemente desarrollados" es poco clara y difícil de determinar. Es poco apropiado establecer un criterio doble que dependa de si la economía y el sistema social están insuficientemente desarrollados o no.

Líbano. Queda por determinar si las prestaciones por enfermedad o por incapacidad temporal proporcionadas de conformidad con la legislación nacional pueden garantizar plenamente la manutención de la mujer y de su hijo en buenas condiciones de salud y de acuerdo con un nivel de vida adecuado.

Lituania. Sindicato de Trabajadores de Lituania: No. Las prestaciones de maternidad y natalidad deberían ser más elevadas.

Mozambique. Así, cada país podrá adoptar el convenio de conformidad con su propia situación.

OTM: Sí. Los países menos desarrollados deberían observar esta disposición de conformidad con su sistema nacional de seguridad social.

Namibia. Los Miembros que no cumplen estas disposiciones no deberían proceder a la ratificación o deberían anular las ratificaciones.

NEF: Sí.

NUNW: Sí.

Níger. No se debería obligar a un Estado a contraer compromisos que no puede cumplir.

Nueva Zelandia. No está claro si las prestaciones previstas en esta pregunta deberán ser proporcionadas a todas las personas que disfrutan de la licencia por maternidad o de la licencia parental, o si tan sólo se deben pagar a las trabajadoras que, en virtud de la legislación y las prácticas nacionales, tienen derecho a percibir una tasa de prestaciones en metálico que sea por lo menos equivalente a las prestaciones previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad temporal. El Gobierno de mi país desaprueba enérgicamente la primera de estas medidas, ya que limitaría fuertemente la capacidad de los Estados Miembros de establecer condiciones para tener derecho a prestaciones. Todos los gobiernos deberían poder fijar el nivel de las prestaciones de maternidad en metálico de manera conforme con la legislación y la práctica nacionales que permita específicamente tomar en consideración las variaciones en las condiciones económicas y sociales.

NZEF: Una disposición de esta naturaleza presenta un nivel de exigencia que podría causar auténticas dificultades a los países y afectar la ratificación.

Omán. El Miembro estaría cumpliendo sus compromisos con respecto a la protección de la maternidad.

Pakistán. La legislación nacional debería determinar los criterios de las prestaciones, o los trabajadores y los empleadores deberían decidir este asunto por medio de un acuerdo bilateral.

PNFTU: Sí.

Perú. Las prestaciones en metálico deberían permitir a la mujer trabajadora afrontar el proceso de gestación y parto en forma adecuada.

CUT: No. Dada la tendencia actual a la reducción de las prestaciones de la seguridad social, esta disposición podría conducir a la reducción de las prestaciones por maternidad. Debería alentarse a los países a promover sus servicios de seguridad social.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: No.

Portugal. Esta posibilidad podría aumentar la ratificación por tales países.

UGT: No. Esto supondría un grave paso hacia atrás. La revisión de un convenio debería tener como objetivo el progreso. La maternidad debería ser objeto de un tratamiento privilegiado. Es insostenible vincular la maternidad con la enfermedad o la incapacidad temporal.

Qatar. Puede proporcionar flexibilidad en cumplimiento del convenio.

Reino Unido. La Directiva europea sobre la protección en el trabajo de las mujeres embarazadas exige que las prestaciones por maternidad de las trabajadoras sean al menos equivalentes a las que recibiría la trabajadora si estuviera ausente por enfermedad.

Sudáfrica. BSA: Sí. BSA no apoya la opinión de que las prestaciones por maternidad deberían ser más elevadas.

Suiza. UPS: Habría que definir la expresión "que no están suficientemente desarrollados".

Suriname. ASFA: No.

FAL: No.

Togo. Si las prestaciones por enfermedad e incapacidad se establecen en relación con el nivel económico del Estado Miembro.

Trinidad y Tabago. NATUC: ¿Cuál será el efecto de la ratificación de tal convenio por un Miembro? Se debe elaborar un procedimiento.

Turquía. TÜRK-IS: No.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No. De acuerdo con la ley y condiciones de cada país.

Venezuela. Las prestaciones deberían ser por lo menos equivalentes a las prestaciones por enfermedad o incapacidad con arreglo a la legislación nacional.

CTV: Sí.

Viet Nam. La aplicación del convenio debería ser flexible a este respecto para favorecer su acatamiento.
 

Número total de respuestas: 101.

Afirmativas: 89. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Noruega, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 7. Argelia, Argentina, Australia, Cuba, Malasia, Namibia y República Arabe Siria.

Otras respuestas: 5. Croacia, Estados Unidos, Japón, Nueva Zelandia y Omán.

Alemania. BDA: Véase la pregunta 9, 1).

Argelia. Esta cláusula podría desalentar la observancia del convenio, especialmente debido a que se refiere a países cuyos sistemas están suficientemente desarrollados.

Argentina. CGT: Sí. Resulta indispensable el control de la efectiva vigencia del convenio.

UIA: No.

Australia. Todos los Miembros deberían explicar tanto las prestaciones en metálico como las prestaciones médicas proporcionadas en su país, así como la forma en que se financian, en todas las memorias que presenten en virtud del artículo 22.

ACTU: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bélgica. Dado que las prestaciones en metálico apropiadas constituyen un principio básico, las excepciones deberían desaparecer progresivamente.

Botswana. Véase la pregunta 9, 3) que figura más arriba.

Chile. Esos Estados Miembros están en una situación especial y deben informar periódicamente de sus posibilidades de avance hacia esas normas.

Colombia. Es importante revisar las experiencias de los Estados Miembros en cuanto a la aplicación de los convenios, ya que sus dificultades y limitaciones servirán de elementos de análisis en revisiones posteriores.

Congo. De conformidad con el progreso económico del país de que se trate.

República de Corea. Con la norma flexible propuesta en el comentario a la pregunta 9, 3), se podría hacer que cada nación informara sobre los progresos hechos para alcanzar el nivel correspondiente a la norma internacional y para comprometerse a satisfacer el objetivo previsto.

Croacia. Esta obligación debería determinarse si el texto final contiene una disposición que permita la exclusión mencionada.

Asociación de Empleadores de Croacia: Sí.

Cuba. Véase la pregunta 9, 3). En el caso previsto, no se debería ratificar el convenio y el Miembro debería comunicar, en virtud del artículo 19 de la Constitución, las prestaciones de la seguridad social que se aplican a estos casos y las medidas previstas para aumentar progresivamente esas tasas.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

España. En la medida en que presupone un supuesto excepcional, deben establecerse todas estas cautelas.

Estados Unidos. Una pregunta que exigiese una explicación de la tasa en la primera memoria que se presente en virtud del artículo 22 sería apropiada, pero no debería darse por sentado que la tasa debe ser aumentada.

USCIB: No. ¿Por qué deberían los países en desarrollo los cuales disponen de menos recursos administrativos asumir una responsabilidad mayor en materia de presentación de memorias y de acatamiento?

AFL-CIO: Sí.

Filipinas. Para que los Estados Miembros que tienen problemas para aplicar plenamente las disposiciones del convenio puedan disfrutar de flexibilidad.

Francia. CFDT: Sí. Después de celebrar consultas con los interlocutores sociales.

CFTC: Sí. Para evitar abusos e impedir que los Estados proporcionen menos del mínimo exigido por la OIT.

Honduras. COHEP: Sí. Ahora bien, la seguridad social variará según la capacidad económica de los países. No se pueden fijar reglas rígidas comunes a todos los países.

Hungría. Si el convenio permite esa posibilidad, debería limitarse al período de tiempo más breve posible. Este objetivo se cumple de manera apropiada dando instrucciones a los Estados Miembros de que presenten memorias de manera continua.

India. BMS: Sí. Si se concede ese derecho, es necesario un seguimiento constante para fomentar su aplicación progresiva por los Miembros.

Central de Sindicatos Indios: No.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sí. Los Estados Miembros deberían también especificar un período de tiempo para aplicar plenamente el convenio, con sujeción al desarrollo de la economía.

Indonesia. Para controlar y conocer el progreso.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Debería determinarse por medio de la negociación colectiva o de la legislación nacional.

Jamaica. JEF: No.

Japón. Véanse los párrafos 1) y 3) de la pregunta 9. Esta disposición es también innecesaria.

Líbano. Este procedimiento debería seguirse en todos los casos que implican la exclusión de la aplicación de principios. Ahora bien, debería incumbir a los diferentes Estados determinar las medidas que deben tomarse para aumentar las prestaciones en metálico de conformidad con su desarrollo económico, su sistema de seguridad social y sus condiciones sociales y de vida.

Malasia. MAPA: Sí.

Namibia. NEF: Sí. En la medida en que esa memoria siga siendo compatible con la legislación nacional y con las posibilidades económicas.

NUNW: Sí.

Níger. Esto permitiría a un Miembro justificar la adopción de medidas nacionales.

Nueva Zelandia. Véase la pregunta 9, 3).

Omán. Dado que es importante facilitar información sobre el convenio y beneficiarse de esa información en el futuro.

Perú. Las excepciones deben explicarse plenamente para evitar arbitrariedades.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. Esto puede permitir evaluar los esfuerzos de los Estados hacia un incremento progresivo de las prestaciones.

UGT: No.

Federación de Rusia. Para evaluar la eficacia de las medidas adoptadas por los Miembros.

Sudáfrica. BSA: No.

Suiza. UPS: No. Este enfoque carece totalmente de realismo.

Togo. Esa memoria permitiría evaluar la aplicación del instrumento por el Estado y las perspectivas futuras.

Trinidad y Tabago. NATUC: Se debería exigir al Miembro que proporcione la prueba de la situación particular de su país.

Turquía. TISK: No.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sí.

Venezuela. El Miembro que se acoja a esta posibilidad debe explicar en cada memoria los motivos, justificación e información de las tasas de prestaciones de maternidad en metálico.

CTV: Los Miembros que se encuentren en esta situación deberían mantener informados a los departamentos correspondientes de la OIT de las medidas que acuerden.

Zimbabwe. ZCTU: Sí. Debería vigilarse la aplicación e indicarse a quién se ha consultado.

Esta pregunta trata del suministro de prestaciones en dinero y de las cifras de referencia para la tasa a la que deberían pagarse tales prestaciones. Los apartados a) y b) de esta pregunta contienen dos métodos posibles de cálculo de las prestaciones en dinero, uno de los cuales se basa en las ganancias y el otro en un sistema de tasa uniforme. El propósito era tomar en consideración las diferencias entre los distintos sistemas nacionales en la manera de calcular las prestaciones. Esta pregunta presupone que los métodos utilizados en los países se basan en uno de los dos sistemas, pero no excluye una combinación de ambos.

El apartado a) refleja el método utilizado por los países que poseen un sistema de cálculo de las prestaciones basado en las ganancias que prevé dos procedimientos posibles de cálculo de tales prestaciones. En ese apartado, se establece una diferencia entre las prestaciones basadas en un porcentaje de las ganancias anteriores, expresión que tenía por objeto incluir las subvenciones, y un sistema que toma en consideración una parte de las ganancias, por ejemplo las ganancias sin incluir las subvenciones, o las ganancias en que se basan las pensiones, etc. El apartado b) refleja la situación existente en países que utilizan un sistema de tasa uniforme más que un sistema basado en las ganancias.

Esta pregunta también trata de la situación de los países en desarrollo que podrían no estar en condiciones de satisfacer inmediatamente las normas sobre suministro de prestaciones establecidas en las opciones a) o b). Tal disposición sobre flexibilidad figura en muchos convenios para tomar en consideración la situación de los países cuyas economías y sistemas de seguridad social no están plenamente desarrollados.

Párrafo 1)

Las respuestas ponen de manifiesto un amplio acuerdo sobre el principio general de que durante la licencia de maternidad deberían pagarse a las mujeres prestaciones en dinero y de que esas prestaciones deberían ser de un nivel que garantice la manutención de la mujer y de su hijo en buenas condiciones de salud y de acuerdo con un nivel de vida adecuado. En algunas respuestas se expresó la preocupación de que la referencia a "nivel de vida adecuado" era subjetiva, imprecisa o irrealizable. La Oficina señala que los términos utilizados en el Convenio núm. 103 son los mismos, que ese nivel variará evidentemente de un país a otro en función de las circunstancias sociales y económicas en que se encuentre y que uno de los puntos de referencia de ese nivel podría ser el salario mínimo. Con base en las respuestas recibidas sobre esta pregunta, la Oficina ha formulado el punto 9, 2). Esta disposición corresponde al párrafo 2 del artículo 4 del Convenio núm. 103.

En muchas respuestas a los apartados a) y b) se interpretó la pregunta en el sentido de que permitía a un Miembro escoger entre las opciones a) y b) o aplicar una combinación de ambas. La Oficina considera que cualquiera de esos sistemas o su combinación satisfacería los requisitos del convenio en la medida en que su aplicación no diera lugar a un trato discriminatorio. Por consiguiente, ha decidido mantener el texto en el punto 9, 3) de las Conclusiones propuestas con una ligera modificación para esclarecer la expresión "del monto tomado en consideración para calcular las prestaciones".

Un gobierno indicó que la pregunta presuponía que la prestación se pagaría con cargo a la seguridad social, dado que se centraba en la remuneración. La formulación de la pregunta era más amplia para cubrir no sólo los regímenes de la seguridad social, sino también otras fuentes de financiación de las prestaciones, tanto públicas como privadas. A este respecto, la cuestión de la responsabilidad de los distintos empleadores que figura en el párrafo 8 del artículo 4 del Convenio núm. 103 no se examinaba de manera específica en el cuestionario. El gobierno de que se trata también expresó su preocupación por el hecho de que la disposición resultante entraría en conflicto con otras normas existentes relacionadas con el pago de las prestaciones de maternidad. La Oficina considera que tal conflicto existiría únicamente si esa disposición provocase una disminución de tales prestaciones. La Oficina estima que el método expuesto en el apartado a) se ajustaría a las disposiciones en materia de protección de la maternidad establecidas en el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). En la medida en que el método de la tasa uniforme a que se refiere el apartado b) podría tener como resultado que el monto de las prestaciones pagadas fuera inferior al dispuesto en el Convenio núm. 102, podría plantearse la cuestión de la compatibilidad. La Oficina no ha propuesto la introducción de ningún cambio en el texto para tomar en consideración este comentario y ha dejado el examen de sus implicaciones a la Conferencia. No obstante, la Oficina toma nota de que, además de satisfacer la norma establecida en el punto 9, 2), la expresión "monto apropiado" matiza la prestación uniforme que se deberá pagar.

En las respuestas se expresó cierto apoyo a la idea de que las disposiciones sobre sustitución de los ingresos fueran adoptadas en virtud de la legislación y la práctica de cada país, de manera que el nuevo convenio pudiera ser ratificado con más facilidad. Otros comentarios sugerían la necesidad de disponer de más flexibilidad para combinar los regímenes de la seguridad social y las prestaciones financiadas por los empleadores. Algunas otras respuestas consideraban que las propuestas detalladas que figuraban en los apartados a) y b) podrían tener efectos no buscados en el mercado de trabajo, tales como frenar la contratación de mujeres o provocar un incremento de los costos laborales que conduciría a una disminución general del empleo. Ahora bien, las respuestas eran más favorables a un método de sustitución de los ingresos basado en las ganancias.

Por consiguiente, la formulación de la Oficina que figura en el punto 9, 3) no trata de cómo se deben pagar las prestaciones en dinero ni prescribe las condiciones que deben satisfacerse. Estas cuestiones deben ser determinadas por la legislación nacional y por otros medios. La disposición que figura en el punto 9, 3) se inspira en el párrafo 6 del artículo 4 del Convenio núm. 103 en lo que se refiere a un método de cálculo de las prestaciones, pero contiene otros métodos no previstos en ese convenio.

Párrafo 2)

Si bien en la mayoría de las respuestas no se ponían en principio objeciones al examen periódico, en algunas respuestas se ponía en duda el carácter razonable de esa disposición, en particular para los países que ya proporcionan prestaciones de un nivel del 100 por ciento o incluso de los dos tercios de las ganancias anteriores. También se ponía en entredicho si ese examen debería ser periódico o bien realizarse cuando fuera necesario.

En otras respuestas se planteaba el problema de las consultas y se citaban dificultades administrativas si se vinculase tal examen periódico a las exigencias en materia de presentación de memorias establecidas en el convenio, así como el hecho de que muchos regímenes, especialmente los administrados por el sector privado, no están sujetos a ese examen. Un gobierno consideró que tal disposición debería incluirse en la recomendación.

Tomando en consideración las respuestas recibidas, la Oficina ha formulado el texto del punto 13 añadiendo la palabra "oportunidad" para introducir la flexibilidad necesaria.

Párrafos 3) y 4)

La pregunta que figura en el párrafo 3 suscitaba preocupaciones que se reflejaban en las respuestas que sugerían que tal disposición podría imponer mayores obligaciones a los países en desarrollo si, por ejemplo, las prestaciones de enfermedad fuesen equivalentes al 100 por ciento de la remuneración de la trabajadora. Un gobierno consideró que esa pregunta presuponía un sistema de seguridad social centrado en la remuneración y una comparación entre las licencias remuneradas de maternidad y de enfermedad. En otras respuestas se ponían objeciones al establecimiento de vínculos con las prestaciones de enfermedad y se consideraba que esa disposición era demasiado preceptiva. En algunas respuestas se consideró que la expresión "Miembro con una economía y un sistema de seguridad social que no están suficientemente desarrollados" era poco clara y se opinó que esta excepción impondría un doble criterio. Algunos países en desarrollo consideraron que esa disposición era innecesaria. Pese a estas preocupaciones, la gran mayoría de las respuestas estaban a favor de la propuesta.

En lo que se refería al procedimiento de seguimiento, en algunas respuestas se indicaba que éste podría imponer una carga excesiva sobre los recursos de los países en desarrollo. En otras se afirmaba que los países que no podían satisfacer los requisitos de la pregunta 9, 1) no deberían ratificar el convenio. No obstante, se expresó un amplio apoyo a la inclusión de esta disposición por la que se trataba de alentar a los países interesados a elevar progresivamente la tasa de prestaciones.

Tomando en consideración las respuestas recibidas, la Oficina ha mantenido la formulación contenida en la pregunta en el punto 10, 1) y 2) de las Conclusiones propuestas. El acatamiento de esta disposición se limita a la exigencia que figura en el punto 9, 2). La Oficina toma nota de que en el Convenio núm. 103 no hay una disposición equivalente, pero observa que muchos convenios de la OIT contienen disposiciones similares que prevén cierta flexibilidad para tener en cuenta la situación de los países en desarrollo que no pueden satisfacer inmediatamente todas las exigencias del convenio.

Es preciso señalar que tanto la economía como el sistema de seguridad social deben estar insuficientemente desarrollados para que un Miembro pueda invocar esta disposición.

1. OIT: La protección de la maternidad en el trabajo, Informe V (1), Conferencia Internacional del Trabajo, 87.a reunión, Ginebra, 1999.

2. Los delegados podrán consultar en la reunión de la Conferencia aquellas respuestas que, por haberse recibido demasiado tarde, no se incluyeron en el presente informe.

3. En la respuesta del Gobierno de la Argentina estuvo contenida la opinión del Consejo Nacional de la Mujer.

4. En la respuesta del Gobierno de Bulgaria se expresaron los puntos de vista del Ministerio de Salud, el Ministerio de Justicia e Integración Jurídica Europea y el Instituto Nacional de Seguridad Social.

5. En la respuesta del Gobierno de Filipinas se expresó la opinión del Consejo Asesor y Consultivo del Trabajo.

6. En la respuesta del Gobierno de Jamaica estuvo contenido el parecer de la Oficina de Asuntos de la Mujer.

7. En la respuesta del Gobierno de Namibia estuvo contenida la opinión de la Comisión de Seguridad Social.

8. Atendiendo a los deseos de la Conferencia, se ha procurado presentar las respuestas con la mayor concisión posible.

9. En el artículo 19, 8) de la Constitución se prevé lo siguiente: "En ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación".