Número total de respuestas: 98.

Afirmativas: 85. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Ecuador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Reino Unido, Rumania, San Marino, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 5. Australia, El Salvador, Estados Unidos, México y Namibia.

Otras respuestas: 8. Argelia, Congo, Dinamarca, Hungría, Japón, Líbano, Marruecos y Qatar.

Alemania. Otras prestaciones, además de las que se mencionan en la pregunta 8, y también deberían considerarse prestaciones de asistencia social.

Argelia. Esto es difícil de aplicar en países que no tienen un sistema de prestaciones de asistencia social. Otra solución podría ser otorgar una indemnización como en el caso de la indemnización por enfermedad pero en condiciones más flexibles.

Argentina. CGT: Sí. La seguridad social debería cubrir prestaciones médicas para la madre y el niño y prestaciones en dinero mínimas.

UIA: Sí.

Australia. Apoyamos la atribución de prestaciones con cargo a los fondos de la asistencia social, sujeta a la verificación de recursos. Sin embargo, tal como está concebida, esta propuesta no tiene en cuenta a los países como Australia que proporcionan seguridad social adecuada sin que exista un régimen de seguro social.

ACTU: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Si no se le reconoce a la mujer el derecho a recibir su salario durante la licencia de maternidad, debería recibir prestaciones en dinero en conformidad con el convenio.

Barbados. Si la mujer no cumple con los requisitos exigidos, las prestaciones deberían pagarse en relación con las contribuciones del cónyuge. Por otra parte, cuando la verificación de recursos demuestra la necesidad, la mujer debería percibir prestaciones con cargo a los fondos de la asistencia social en conformidad con los reglamentos y las prácticas nacionales.

Bélgica. Sí con reservas. El hecho de que una mujer no tenga derecho a prestaciones adecuadas debería ser progresivamente eliminado.

Botswana. Esto debería depender del nivel de desarrollo de cada país o de su capacidad financiera.

Brasil. CNF: Equivalente por lo menos al mínimo necesario para el sustento.

Bulgaria. Según la situación de cada país.

Canadá. CEC: No. Esta pregunta no es pertinente en el contexto de un convenio sobre normas laborales.

Chile. Confederación de la Producción y del Comercio: Sólo para prestaciones médicas.

Colombia. Esto depende de las posibilidades de los sistemas de asistencia pública o social de cada país.

CGTD: Si una mujer no cumple con los requisitos exigidos para las prestaciones porque está desempleada, el Estado debería suministrarle las prestaciones que figuran en la pregunta 8, que deberían estar a cargo de los fondos de asistencia social.

Comoras. Los fondos de asistencia social aún no han sido creados en Comoras.

Congo. El instrumento debería aplicarse a todas las mujeres empleadas sin distinción.

República de Corea. Deberían establecerse recursos para complementar el sistema de seguridad social. La forma en que se pagan las prestaciones en conformidad con el sistema y las prestaciones cubiertas por los distintos regímenes deberían ser determinadas por la situación de cada país.

Dinamarca. La mujer debería tener derecho a otras prestaciones sociales.

Dominica. CSA: Sí

DAWU: Cuando corresponda.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Al no tener derecho por cualquier razón establecida previamente, es la asistencia social quien debe proteger a la mujer.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Sí. Las mujeres deben ser cubiertas por la asistencia social, con recursos provenientes del Estado.

UGTE: Sí. La seguridad social debería proteger la maternidad, independientemente de la situación laboral de la mujer.

Egipto. Federación de Industrias de Egipto: Sí.

FETU: Sí.

España. El párrafo 5 del artículo 4 del Convenio núm. 103 ya se ocupa de estos supuestos.

Estados Unidos. Esto debería ser determinado por la legislación y la práctica nacionales.

AFL-CIO: Sí. Las prestaciones públicas deberían complementar o, de ser necesario, sustituir las prestaciones otorgadas por los empleadores.

Etiopía. Deberían concebirse otros recursos en consulta y con el acuerdo de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales.

CETU: Sí. Si es la única solución posible.

Filipinas. Si el Gobierno tiene la capacidad necesaria para financiar dichas prestaciones.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No automáticamente. Las condiciones para otorgar el derecho a prestaciones con cargo a los fondos de la asistencia social deberían ser fijadas por los Estados Miembros.

Francia. CNPF: Sí. Para prestaciones en especie.

CFDT: Sí. Esta medida podría favorecer a las mujeres que tienen ingresos bajos.

CFTC: Sí. Para garantizar un ingreso mínimo a todas las mujeres embarazadas y a las que tienen un niño a cargo.

Ghana. NCWD: Sí.

Guyana. Una mujer desempleada puede recibir prestaciones que correspondan a las contribuciones de su cónyuge empleado.

Honduras. Sujetas a la seguridad social de cada Estado Miembro.

Hungría. Se justifica extender el ámbito de las prestaciones con cargo a los fondos de la asistencia social a las mujeres embarazadas o que han dado a luz recientemente.

India. Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sí. Las mujeres deberían recibir asistencia del fondo de asistencia social en conformidad con el reglamento de dicho fondo. Las organizaciones de trabajadores también podrían otorgar asistencia gracias a sus fondos de asistencia social.

Indonesia. Esas prestaciones deben acordarse en tanto que derecho relativo a la protección de la maternidad.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Japón. El significado de "los fondos de la asistencia social" no es claro. No obstante, las prestaciones que se mencionan en la pregunta 8 deberían ser otorgadas en base a sistemas establecidos en cada Estado Miembro según su situación particular. El convenio no debe estipular medidas especiales para los casos en que las condiciones exigidas por cada sistema no se cumplen. Es suficiente que en la recomendación se disponga que deben tomarse ciertas medidas. No debería preverse otra disposición.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Líbano. Sujeta a la disponibilidad de fondos de la asistencia social y a la existencia de una reglamentación que rija su utilización. Este punto debería figurar en la recomendación.

Lituania. Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Las mujeres deben percibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de la asistencia social, puesto que el desempleo es muy alto.

Malasia. Si esos fondos están disponibles.

MAPA: No.

FEM: No.

Marruecos. Cuando esos fondos existen.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

Mauricio. MEF: No corresponde.

México. No, porque no todos los sistemas nacionales de asistencia social prevén el otorgamiento de prestaciones en dinero. Caso diferente lo constituyen las prestaciones en especie, donde la mayoría las prevé, tales como asistencia médica, hospitalaria y farmacéutica.

Namibia. Sólo las personas que cumplen con las condiciones y las contribuciones exigidas.

NEF: Sí. Deberían destinarse a este propósito fondos de la asistencia social, de no ser así se corre el riesgo de agotar otros fondos.

NUNW: Sí. Porque la mujer contribuye a esos fondos.

Nueva Zelandia. El monto de las prestaciones y la verificación de los recursos deberían ser decididos por los gobiernos de los Estados Miembros, en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales.

Omán. Siempre que se haya probado la necesidad de dicha asistencia.

Pakistán. PNFTU: Sí.

Papua Nueva Guinea. Si el convenio abarca a todas las mujeres trabajadoras.

Perú. CUT: La disposición prevista en el párrafo 5 del artículo 4 del Convenio núm. 103 debería mantenerse.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. En la medida que lo permita la situación nacional.

CIP: La cuestión de la determinación de las prestaciones y su financiación no deberían figurar en un convenio.

CGTP: No.

Qatar. Esos fondos deberían ser fondos del gobierno que se destinan a las categorías que necesitan dichas prestaciones, o fondos sin fines lucrativos con sus propias reglas y reglamentaciones en virtud de las cuales se presta asistencia a ciertas personas o categorías en conformidad con los términos definidos por el mismo fondo.

Reino Unido. Sí, sujeta a las condiciones estipuladas en la legislación nacional.

Sri Lanka. La mayoría de los países no tienen ese sistema.

Sudáfrica. BSA: Debería aplicarse el reglamento corriente en materia de asistencia con cargo a los fondos de la seguridad social.

Suiza. Para las mujeres con ingresos bajos.

UAPG y CP: Esto corresponde al ámbito de la asistencia social en general más que a disposiciones que cubran la pérdida de ingresos.

VSA: Sí. Deberían establecerse disposiciones básicas para la financiación de prestaciones que complementen los ingresos. El texto de la pregunta 20 que figura en el párrafo titulado "Financiación de las prestaciones" debería ser incluido en el convenio.

Túnez. Dicha garantía debería figurar en la recomendación.

Turquía. TISK: Sí. Cuando existen dichos fondos.

Venezuela. CTV: Si la mujer tiene un patrono, por estar empleada, siempre debería tener derecho a una prestación en dinero suficiente para sufragar los gastos indispensables del momento.

Viet Nam. Depende de la situación del país. Debería ser una recomendación más que una obligación.

La mayoría de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, expresan un amplio apoyo a esta disposición, que recuerda la disposición del párrafo 5 del artículo 4 del Convenio núm. 103. Algunas respuestas sugieren que la seguridad social debería acordar prestaciones a toda mujer con licencia de maternidad, independientemente de su situación de empleo. Otras respuestas se oponen, y declaran que sólo los trabajadores que han hecho contribuciones o han cumplido con los requisitos requeridos deberían recibir prestaciones con cargo a la asistencia social. Ciertas respuestas señalan que la capacidad de otorgar esas prestaciones debería estar sujeta a la existencia de fondos de asistencia social, a la reglamentación para su utilización y a la situación económica de cada país. Varias respuestas subrayan que el nivel de las prestaciones debería ser determinado en conformidad con la legislación y la práctica nacionales. Se ha planteado la cuestión de saber si dicha asistencia podría ser otorgada en forma de prestaciones en especie.

La propuesta que figura en el párrafo 4 del punto 9 de las Conclusiones propuestas indica que el derecho a prestaciones con cargo a los fondos de la asistencia social se aplicaría a mujeres que no cumplen con las condiciones exigidas para recibir prestaciones en dinero en conformidad con la legislación y las reglamentaciones nacionales o los otros recursos que se mencionan en el punto 14. Véanse los puntos 9, 1) y 14 al respecto. En lo que se refiere a la cuestión de las prestaciones en especie, la Oficina estima que la disposición relativa a las disposiciones en dinero no prevé las prestaciones en especie.

Prestaciones médicas
 

Número total de respuestas: 105.

Afirmativas: 96. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 2. Kenya y Namibia.

Otras respuestas: 7. Hungría, Japón, Marruecos, Myanmar, Noruega, Omán y Sudáfrica.

Argentina. CGT: Sí. Si dichas prestaciones no están garantizadas a las trabajadoras por la legislación vigente deben ser prestadas por la seguridad social sin excepción.

UIA: Sí.

Australia. Es apropiado no mencionar cómo debe financiarse la atención médica. Las prestaciones deberían proporcionarse en conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Esto correspondería a una forma de seguridad social suministrada por el Estado con la participación del empleador.

Barbados. El sistema público de atención a la salud debería proporcionar estas prestaciones. En los países en los que es inadecuado, deberían preverse otros medios para su financiación.

Bélgica. Véase la pregunta 8. Los costos de la maternidad deberían reducirse al mínimo o incluso reembolsarse en su totalidad. Con miras a tomar en cuenta las condiciones económicas de cada país, el texto podría ser nuevamente redactado a fin de incorporar la noción de que dicha asistencia debería ser progresivamente incorporada a los derechos de la mujer.

Brasil. En conformidad con la legislación de cada Estado Miembro.

CNF: En conformidad con el Convenio núm. 102.

Camerún. Debería especificarse a quién corresponde la responsabilidad del pago.

Canadá. CEC: No. No corresponde en un convenio sobre normas laborales.

República Centroafricana. Estas prestaciones deberían limitarse al período de licencia de maternidad previsto en la legislación o en los convenios colectivos.

República Checa. UZS „R: Sí, incluso en los casos en que la mujer no paga un seguro de salud. El Estado debe hacerse cargo de estos casos.

„MK OS: Sí, esto no debería solamente limitarse a los casos en los que estas prestaciones son indispensables.

China. Estas son medidas de protección mínimas. Sin embargo, la atención médica debería ser reglamentada a fin de evitar gastos inútiles.

Colombia. Sí. La atención de la salud debe ser integral, oportuna y suficiente. Las prestaciones médicas que se den a una trabajadora en todas sus etapas deben ser las necesarias para atender la salud de la madre y del hijo.

Comoras. Siempre y cuando estas prestaciones no sean pagadas por el empleador.

Congo. Dentro del marco de la protección social de la mujer empleada con miras a darle la mejor atención.

República de Corea. Debería suministrarse una amplia gama de servicios médicos en materia de protección de la maternidad, en la medida que las condiciones financieras y el sistema de seguridad social de cada país lo permita. Para los países que no pueden financiar esos servicios debería prepararse una disposición que prevea una reserva provisoria.

Croacia. Deberían suprimirse las palabras "cuando sea necesario".

Dinamarca. En conformidad con el sistema nacional normal de atención a la salud.

Dominica. CSA: Sí. Deberían proporcionarse a cambio de una contribución mínima.

DAWU: Sí, así como también su cobertura mediante un seguro, de ser posible.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. CONAMU: A estos derechos se debe incluir el derecho a la información, educación, planificación familiar, detección oportuna del cáncer, prevención y tratamiento de enfermedades de transmisión sexual, hemorragias y preclampsia. Además, se debe incorporar el derecho a recibir tratamiento en emergencia.

UGTE: Sí. Además, la asistencia médica del recién nacido.

El Salvador. Sí, son las medicalmente indispensables y necesarias.

España. Con vistas a la revisión del convenio, debe estudiarse el párrafo 3 del artículo 4 del Convenio núm. 103 que afirma que "la libre elección entre un hospital público o privado deberá ser respetada".

Estados Unidos. La maternidad debería ser tratada de la misma manera que cualquier otra discapacidad.

Etiopía. Deberían tratarse en conformidad con las condiciones establecidas en las legislaciones nacionales, los convenios colectivos y los demás instrumentos.

CETU: Sí. Es la idea central tanto del convenio como de la recomendación.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: Cada país debería tomar una decisión por su cuenta a este respecto.

Francia. CFTC: Sí. Dando una amplia definición de la asistencia a la que tiene derecho una trabajadora embarazada o que ha dado a luz recientemente.

Ghana. Esta disposición tiende a garantizar que las trabajadoras se recuperen completamente dentro del período de licencia establecido y retomen su trabajo en la fecha prevista.

Asociación de Empleadores de Ghana: No.

Honduras. Sí, previsto por la seguridad social de cada país que cubre la atención médica.

Hungría. El texto actual del convenio puede mantenerse pues prevé prestaciones médicas que incluyen los elementos mencionados.

India. Esto es absolutamente necesario para garantizar el restablecimiento total de la madre y la atención adecuada del niño.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Las prestaciones médicas deberían otorgarse en las tres etapas; no obstante, la hospitalización debería otorgarse por lo menos durante 15 días entre la interrupción del trabajo y el parto. Debería limitarse a dos niños.

Indonesia. El instrumento debería incluir la libre elección entre un hospital público y un hospital privado como se menciona en el párrafo 3 del artículo 4 del Convenio núm. 103.

APINDO: Sí. Según el acuerdo bipartito.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: Sí, sujeta a un examen médico.

Japón. Una mujer debería tener derecho a esa asistencia. Sin embargo, no deben necesariamente ser prestaciones en especie. También debería permitirse el suministro de dinero a fin de ayudar a la mujer a costear los gastos médicos, independientemente de las prestaciones en dinero para su sustento.

NIKKEIREN: Deben aplicarse en conformidad con las disposiciones de la legislación y las reglamentaciones nacionales.

JTUC-RENGO: Sí.

Kenya. Esto sería muy costoso en particular para los Estados Miembros en desarrollo.

Malasia. Sujetas a ciertas limitaciones, según la decisión del país ratificante.

MAPA: Los empleadores no deberían tener la obligación de hacerse cargo de los gastos médicos ocasionados por la maternidad.

FEM: No. Las trabajadoras deberían hacerse cargo del costo del embarazo y del parto.

Malí. Durante todos los períodos de riesgo debería garantizarse una cobertura efectiva.

Marruecos. El sistema actual de seguridad social no cubre el costo de los tratamientos médicos. Una mujer debería tener derecho a un tratamiento médico gratuito en los hospitales en caso de necesidad y cuando ningún régimen de protección de la salud le suministra la asistencia médica mencionada en la pregunta.

FCCIS: Las prestaciones deben ser negociadas entre los interlocutores sociales (convenios colectivos).

CDT: Sí.

México. Desde el momento que se certifique el embarazo.

República de Moldova. Dicha asistencia debe ser proporcionada en forma gratuita.

Mozambique. OTM: Las prestaciones médicas deberían abarcar todos los tratamientos necesarios.

Myanmar. Las funcionarias públicas que están cubiertas por la seguridad social tienen derecho a prestaciones.

Namibia. Las prestaciones de maternidad no deberían incluir las prestaciones médicas, las que deberían suministrarse en el marco de otro plan.

NEF: Sí. Ya sea mediante la financiación privada o la financiación del Estado.

NUNW: Sí.

Noruega. En Noruega dichos requisitos no constituyen un problema.

Nueva Zelandia. La cuestión de los derechos específicos y de los criterios que deben cumplirse para obtener prestaciones médicas corresponde a los gobiernos de los Estados Miembros. El instrumento que se adopte no debería mencionar dichas prestaciones.

NZEF: La cuestión de la remuneración de una trabajadora que se ausenta de su empleo con motivo de visitas médicas relacionadas con su embarazo debe ser objeto de acuerdo entre el empleador y la trabajadora. Un acuerdo de ese tipo tiene pocas probabilidades de ser negado.

Omán. Todas las posibles formas de asistencia son proporcionadas gratuitamente en todos los hospitales antes, durante y después del parto.

Países Bajos. Debería permitirse la imposición de una contribución personal (participación en los costos), y la asistencia médica debería ser proporcionada en la medida en que se relaciona con el embarazo y el parto.

FNV: No debería imponerse una participación en los gastos durante la hospitalización con motivo del parto.

Perú. CUT: La atención debe ser brindada por los servicios médicos de la seguridad social, o por servicios privados cuando éstos brinden prestaciones superiores a las de los servicios públicos.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. CIP: Las prestaciones médicas deben ser definidas por los Estados Miembros y su definición no debería figurar en un convenio.

UGT: El derecho de hospitalización por causa de maternidad debería ser siempre reconocido.

Rumania. Las mujeres deberían tener derecho a prestaciones médicas, ya sea en forma de servicios médicos efectivos, cuando los Estados Miembros tienen un sistema nacional de atención a la salud, o en forma de prestaciones en dinero que se utilizan para la atención médica, además de las prestaciones que se mencionan en la pregunta. Se considera que son necesarios los servicios médicos gratuitos durante todo el embarazo y durante el posparto; los servicios de emergencia de obstetricia y de ginecología; la atención del niño, así como un sistema de control de la natalidad y centros de educación sexual que sean financieramente accesibles a determinados grupos de población; y unidades de detección del cáncer para mujeres.

Sudáfrica. El convenio debería establecer más claramente a quién incumbe la responsabilidad de prestar la asistencia, es decir, si ésta está a cargo del empleador o del Estado.

BSA: No debería aplicarse ningún tratamiento especial.

Suecia. Debería examinarse si las prestaciones médicas relativas al parto y a la atención preventiva deberían suministrarse gratuitamente o a una cierta tarifa máxima. Los gastos médicos que conciernen específicamente a la mujer deberían mantenerse en un nivel razonable, a fin de que todas ellas puedan beneficiarse de la asistencia médica.

Suiza. UPS: Estas cuestiones van más allá del ámbito de las relaciones laborales.

Trinidad y Tabago. Los detalles y los medios para dar efecto a esta disposición requieren un estudio detallado.

Zimbabwe. El empleador debería hacerse cargo de una parte del costo financiero a menos que los sistemas de asistencia médica existentes atiendan las cuestiones relativas a la maternidad.

Una mayoría abrumadora de respuestas provenientes de gobiernos, así como de organizaciones de trabajadores y de empleadores, apoyan la inclusión de esta disposición que recuerda el párrafo 3 del artículo 4 del Convenio núm. 103. Asimismo, difiere de dicho artículo pues no mantiene el derecho a la libre elección del médico y del hospital.

En el informe V (1), La protección de la maternidad en el trabajo, se observa que la atribución y la financiación de las prestaciones médicas varían mucho de un país a otro. Las respuestas al cuestionario confirman que en muchos países la protección de la maternidad es generalmente suministrada mediante sistemas públicos de asistencia a la salud o de seguridad social. Por consiguiente, la Oficina estima que una disposición general en materia de prestaciones médicas debería tener en cuenta los diferentes enfoques utilizados en los Estados Miembros. La disposición que figura en el punto 9, 5) de las Conclusiones propuestas dejaría la flexibilidad necesaria para tener en cuenta la situación particular de cada país en lo que se refiere a su aplicación.

Algunas respuestas se refieren a los componentes específicos de las prestaciones médicas. Estos son examinados en relación con la pregunta 18. Varios comentarios se refieren al costo o a la financiación de las prestaciones médicas. Se han planteado algunos problemas en relación con la responsabilidad del empleador respecto de los gastos médicos. La financiación de las prestaciones se examina en relación con la pregunta 19.

Protección del empleo
 

Número total de respuestas: 105.

Afirmativas: 103. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Otras respuestas: 2. Japón y Reino Unido.

Alemania. La protección contra la terminación del empleo debería aplicarse incluso a circunstancias no relacionadas con la maternidad. Toda terminación que se admita en casos particulares y excepcionales debería ser objeto de una aprobación previa por las autoridades competentes. De lo contrario, se abriría la puerta a incumplimientos del deber de protección.

Arabia Saudita. El despido de la trabajadora en tales circunstancias podría dañar la salud mental de la mujer, lo que, a su vez, redundaría en daños a la salud del infante.

Argelia. Esta protección debería cesar en el momento del reintegro de la trabajadora a sus funciones, puesto que es imposible concebir la terminación del empleo por motivos relacionados con las consecuencias del nacimiento de un hijo.

Argentina. CGT: Sí. La sanción que la legislación debe prever es el reintegro al trabajo, en caso de despido por causa del embarazo o, en su defecto, el pago de una indemnización de monto sustancial.

UIA: Sí. Se debe establecer claramente que la protección se refiere únicamente a los motivos de protección de la maternidad y no a otros.

Australia. De preferencia, se debería declarar ilegal la terminación del empleo por motivos relacionados con el embarazo o en que se invoque el embarazo, en vez de prohibir la terminación durante el período de embarazo. Se ha de reconocer que sería en cierta medida útil prohibir completamente la terminación de la relación de trabajo durante el embarazo y durante un período que se determine a partir del nacimiento, pues ello permitiría evitar la terminación por motivos discriminatorios, dejando a la trabajadora el tiempo necesario para reintegrarse adecuadamente en su lugar de trabajo. Sin embargo, restringir de tal manera la capacidad del empleador para reestructurar el lugar de trabajo podría resultar excesivo, sobre todo si se considera que podrían darse diversos otros motivos no discriminatorios que justifiquen la terminación de la relación de trabajo.

Austria. Los motivos para la terminación legal deberían restringirse a algunos casos excepcionales, pues, de otra manera, existe el peligro de vaciar de su sentido la noción de protección del empleo. Además, la terminación debería ser objeto del consentimiento de las autoridades competentes. En el convenio debería incluirse el texto del párrafo 4, 1) de la Recomendación núm. 95.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. El contrato de empleo queda suspendido durante la licencia de maternidad y no puede ser ni alterado ni terminado, salvo por motivos que no estén relacionados con el embarazo o el puerperio.

Barbados. La inclusión de un período determinado de protección a continuación de la licencia de maternidad reforzaría la seguridad del empleo.

Bélgica. Sobre la base de un certificado médico. Se plantea la cuestión de si una licencia suplementaria, según el tenor de la pregunta 7, constituye una extensión de la licencia de maternidad. Este problema podría resolverse en la recomendación. La protección contra el despido podría extenderse desde el momento de la notificación del embarazo hasta un período que se determine tras el reintegro al trabajo.

CNT: La prohibición del despido debería limitarse a motivos relacionados con la maternidad, pues de otro modo podría dar lugar a una discriminación en favor de las madres. La protección del empleo que se propone es una mejora con respecto a las disposiciones contenidas en el Convenio núm. 103.

Botswana. La terminación del empleo por motivo de embarazo es discriminatoria.

Brasil. CNC y CNI: No. La protección del empleo debe ser objeto de negociación colectiva.

República Checa. UZS „R: Sí, salvo cuando la empresa deje de existir, cuando haya expirado el período estipulado en el contrato de trabajo o cuando la trabajadora haya sido sentenciada a una pena de por lo menos un año de duración.

„MK OS: Sí. La terminación debería permitirse únicamente cuando el empleador cese sus actividades.

Chile. Sí. Es necesario complementar la protección (fuero) con la prohibición de desarrollar actos atentatorios contra la dignidad de la mujer embarazada, evitando los hostigamientos en su contra.

Confederación de la Producción y del Comercio: El período de protección (fuero) debe ser breve, para no desalentar la contratación de mujeres en edad fértil.

China. La legislación y la práctica laborales de China han puesto de manifiesto que tales disposiciones cumplen una función importante en la protección de los derechos de las trabajadoras en el empleo.

Colombia. CGTD: Las trabajadoras con contrato a término fijo se encuentran en dificultades si quedan embarazadas o hacen uso de la licencia de maternidad, ya que los empleadores no renuevan sus contratos. El nuevo convenio debería prohibir expresamente el despido de las trabajadoras embarazadas, con licencia de maternidad o licencia suplementaria. Un medio podría ser la prohibición del despido durante un período no inferior a 6 meses a contar desde el término de la licencia de maternidad.

Congo. En el marco del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

Dinamarca. Esta es una de las disposiciones más importantes del convenio en lo que atañe a impedir la discriminación relacionada con el embarazo y la maternidad.

DA: Tales disposiciones son necesarias, pero deben quedar determinadas en el marco de las normas sobre igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Debe prohibirse totalmente.

CONAMU: Los motivos de excepción deben estar claramente establecidos, con informes médicos, psicológicos y sociales que descarten la relación de la medida con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La depresión puerperal y el cumplimiento de las obligaciones maternas son razones que protegen a la mujer y prohíben el despido.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Toda violación de la garantía de estabilidad en el empleo puede subsanarse con el pago de una compensación.

UGTE: Sí. La garantía de estabilidad en el trabajo en estas circunstancias debe merecer una atención especial.

Egipto. Incluso cuando una ausencia posterior al reintegro al trabajo se considere como licencia de enfermedad.

Estados Unidos. En este país, las decisiones que perjudiquen la seguridad del empleo sobre la base del embarazo constituyen una forma de discriminación sexual ilegal.

AFL-CIO: El convenio debería estipular que es ilegal la terminación de la relación de trabajo de una mujer por motivo de embarazo o cuando el empleador cree saber que la mujer está o quedará embarazada o podría ausentarse en licencia de maternidad, o durante otro período de licencia relacionado con el nacimiento, o en razón de su condición de madre.

Etiopía. Este es uno de los derechos fundamentales de las trabajadoras y un elemento de las condiciones mínimas de trabajo que deberían ser respetados por los copartícipes en el ámbito del trabajo.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No. Tal disposición debería figurar en una recomendación.

Francia. CGT-FO: Sí. La legislación debería prohibir la terminación de la relación de trabajo de las mujeres durante un período de un año a contar desde su reintegro al trabajo, salvo por motivos no relacionados con el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

Ghana. Es admisible la terminación de la relación de trabajo por motivos no relacionados con el embarazo o el nacimiento.

India. BMZ: Sí. La terminación de la relación de trabajo debería considerarse ilegal durante un período de un año a contar desde el nacimiento, si está relacionada con una licencia de enfermedad o con la lactancia.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. Habría que fijar con precisión el período de la prohibición. En Italia, las disposiciones pertinentes rigen desde el comienzo del embarazo hasta cuando el hijo tiene un año de edad.

Jamaica. JEF: No. Debería recurrirse a la persuasión moral, y no a leyes o reglamentos.

Japón. La disposición que se incluya en el convenio debería tener un alcance limitado, por ejemplo, durante la licencia de maternidad y el período previsto por la legislación o la reglamentación nacionales. La disposición relativa a la licencia suplementaria debería figurar en la recomendación.

NIKKEIREN: El período que abarque la disposición debería limitarse a la licencia pre y posnatal y a los 30 días posteriores al término de esta última. Extender tal disposición al período de la lactancia y a las licencias suplementarias rebasa el marco de la protección mínima.

JTUC-RENGO: Sí.

Líbano. La legislación nacional no prevé disposiciones al respecto. Sin embargo, se considera que el uso abusivo del derecho de la terminación de la relación de trabajo, sea por parte del empleador, sea por parte del trabajador, es un motivo válido para la obtención de compensaciones.

Lituania. Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. El despido por tales motivos es causa de graves perjuicios morales y materiales.

Unión de Sindicatos de Lituania: No.

México. El derecho al reintegro al trabajo podría quedar condicionado a un período máximo de ausencia.

República de Moldova. En virtud de la legislación nacional, se prohíbe terminar la relación de trabajo durante un período que va desde el embarazo hasta que el hijo cumple tres años.

Mozambique. OTM: Debería prohibirse todo acto de despido en perjuicio de una mujer por motivo de su embarazo o durante la licencia de maternidad.

Namibia. NEF: Sí. Todos los interlocutores sociales deberían hacer aportes periódicos a la legislación, para tener cuenta de la posible influencia de la demografía y de la evolución de las pautas de empleo en el mercado laboral.

Noruega. En virtud de la legislación nacional, el embarazo debería considerarse como el único motivo que se opone a la terminación del trabajo durante el período en que la trabajadora está embarazada, decisión que puede justificarse por otros motivos válidos. En todo caso, la terminación del empleo deberá ser justificada con pruebas concretas. Durante la licencia, la protección contra el despido es absoluta.

Nueva Zelandia. Los Estados Miembros deberían tener la posibilidad de fijar en la legislación nacional las condiciones en virtud de las cuales los empleadores pueden, por motivos válidos, rechazar la licencia de maternidad o mantener un puesto de trabajo vacante mientras la trabajadora hace uso de tal licencia. En tal caso, no debería considerarse que el rechazo de la licencia equivale a un despido relacionado con el embarazo, incluso si tras la aplicación de tal medida la trabajadora dimite de su puesto.

Omán. A condición de que el ejercicio de tal derecho no se preste a abusos y que el trabajo se desarrolle normalmente en el interés de la empresa.

Países Bajos. FNV: Esta protección podría mejorar si se incluye la imposición de sanciones. Véase también el artículo 11, 2), a), de la CEDAW.

Papua Nueva Guinea. En caso de que no se cumplan las condiciones prescritas por la legislación nacional.

Polonia. En virtud de la legislación nacional, la terminación de la relación de trabajo puede darse únicamente en caso de declaración de quiebra o liquidación de la empresa.

Portugal. La prohibición del despido debería quedar garantizada exigiéndose del empleador la carga de la prueba de que los motivos del despido son válidos.

CIP: Sería inadecuado incluir en un convenio la prohibición del despido. Tal cuestión debería ser objeto de la legislación de los Estados Miembros.

UGT: Esta disposición debería entrar en vigor en el momento en que la mujer quede embarazada o cuando el empleador tome conocimiento del embarazo. El período de protección debería prolongarse más allá del reintegro de la trabajadora. Si se considera que la lactancia es uno de los motivos que no justifica el despido, ello debería figurar expresamente en el alcance de la protección. La duración del período de protección no debería quedar a discreción de la legislación nacional.

Reino Unido. Debería ser ilegal el despido de una trabajadora, o su inclusión discriminatoria en las medidas de reducción de personal, única o principalmente por motivo de su embarazo o por haber tenido un hijo, o por cualquier otro motivo relacionado con el embarazo o el nacimiento.

Rumania. La terminación de la relación de trabajo debería admitirse únicamente en circunstancias extraordinarias no relacionadas con la condición de la mujer y previa aprobación de la autoridad nacional competente, a condición de que el empleador fundamente por escrito los motivos del despido. Es imprescindible tomar medidas que protejan a las mujeres contra la terminación ilegal de la relación de trabajo.

Consejo Nacional de las Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: Sí. El incumplimiento de las disposiciones debería castigarse con multas de un monto adecuado.

República Arabe Siria. Los motivos de orden fisiológico o las licencias por motivo de enfermedad escapan al control de la mujer, por lo que la legislación la protege de los despidos arbitrarios.

Sudáfrica. BSA: Los trabajadores que no den cumplimiento a sus contratos deberían ser tratados en consecuencia. No se deberían incluir disposiciones especiales para los casos de licencia de maternidad. No puede pretenderse que los empleadores mantengan puestos inocupados indefinidamente en caso de licencia suplementaria. Hay que prestar una atención especial a la situación de las PYME.

Suiza. Tal protección existe en Suiza. No obstante, todo contrato de trabajo puede ser terminado por motivos justificados. Como tales se entienden todas las circunstancias que, de buena fe, justifiquen que a la persona que ha terminado el contrato no se le exija mantener la relación de trabajo. Habrá que determinar con precisión los motivos exactos en que se funda el despido y a cuál de las partes corresponderá la carga de la prueba.

Tayikistán. La legislación nacional también prohíbe la discriminación en la contratación, así como la reducción de los salarios por motivos relacionados con el embarazo o el nacimiento.

Togo. La inclusión de tal prohibición en la legislación nacional debería aplicarse a los empleadores.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. Algunos empleadores consideran que el embarazo contribuye a bajar la productividad de las trabajadoras.

Turquía. TISK: No. Toda restricción que limite considerablemente la capacidad de los empleadores para adaptarse con rapidez a las exigencias del mercado podría convertirse en una carga excesivamente pesada para la empresa. La continuidad del contrato de trabajo puede depender de factores externos a la relación empleador-trabajador. Por ende, sería perjudicial para las relaciones laborales considerar que toda terminación del contrato de trabajo es ilegal.

Viet Nam. Es necesario proteger el empleo de las mujeres e impedir los despidos injustificados.

Zimbabwe. ZCTU: De conformidad con el párrafo 4, 1) de la Recomendación núm. 95.

Esta disposición ha sido objeto de un apoyo casi unánime de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Ha quedado de manifiesto que la protección contra el despido es uno de los elementos fundamentales de la protección de la maternidad. La disposición en cuestión ha sido incluida como punto 11 de las Conclusiones propuestas.

Son dos las principales diferencias entre este punto y el tenor del artículo 6 del Convenio núm. 103. En primer lugar, se prevé un período de protección más prolongado, que comprende el embarazo, la ausencia por licencia de maternidad o por licencia suplementaria, y un período que sigue al reintegro de la mujer al trabajo. Es importante destacar en este contexto que el artículo 5 del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), estipula que el embarazo, la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad y las responsabilidades familiares no constituyen causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. En segundo lugar, la prohibición de despido ya no es absoluta. La terminación de la relación de trabajo sería admisible por motivos "que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia". Entre las causas justas de despido podrían figurar las faltas graves de la trabajadora, la cesación de las actividades de la empresa que la emplea o la terminación de su contrato de trabajo, según la enumeración que figura en el párrafo 4, 2) de la Recomendación núm. 95. En varias respuestas se hizo hincapié en que los motivos de despido legítimos deberían quedar restringidos a casos excepcionales o extraordinarios, o en su defecto formularse con absoluta claridad.

En lo que atañe al período de protección, en varias respuestas se señaló que la duración total de éste debería quedar definida en el instrumento; unas cuantas respuestas propusieron períodos de tiempo precisos. La Oficina toma nota de que en la legislación y los reglamentos de los Estados Miembros no hay uniformidad a este respecto. El punto 8, 2) se ha redactado de tal manera que admita una duración máxima de la licencia suplementaria, que habrá de ser fijada por la autoridad competente. Análogamente, la formulación del punto 11 de las Conclusiones propuestas prevé que el período de protección posterior al reintegro de la mujer a su puesto de trabajo será estipulado por la legislación y los reglamentos nacionales.

En algunas respuestas se propusieron medidas encaminadas a garantizar el respeto efectivo del derecho a la protección del empleo. Entre tales medidas figuraba una disposición en el sentido de que la terminación de la relación de trabajo debería ser aprobada por la autoridad competente previa solicitud escrita del empleador, de que éste ha de demostrar que el motivo es justificado y de que al empleador incumbe también la carga de la prueba en caso de conflicto; también se proponía la imposición de multas a los empleadores. La Oficina propone que esta cuestión se remita a la Conferencia, habida cuenta de la importancia de la propuesta.
 

Número total de respuestas: 104.

Afirmativas: 93. Alemania, Arabia Saudita, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 4. Kenya, Omán, Túnez y Turquía.

Otras respuestas: 7. Angola, Congo, Estados Unidos, Hungría, Japón, Nueva Zelandia y Portugal.

Alemania. La prohibición de la discriminación debe aplicarse también en la etapa a la candidatura a un puesto de trabajo. Si bien es cierto que se necesita una legislación que garantice la igualdad de trato, también hay que tener en consideración los costos que deben asumir los empleadores en las pequeñas empresas. Habría que promulgar una ley para asegurar el reembolso de dichos costos.

BDA: Los Estados Miembros deberían velar por que las relaciones laborales no resulten gravadas por medidas excesivas de protección de la maternidad, que a la larga pudieran resultar desventajosas para las propias mujeres.

DAG: Se debe asegurar que las mujeres puedan reintegrarse a sus puestos de trabajo y que la protección contra la terminación de la relación de trabajo siga vigente en el período posterior a dicho reintegro.

Angola. Tales medidas son necesarias para los países en que existen leyes discriminatorias.

Argentina. Por ejemplo, se podría contar con guarderías.

CGT: La forma de ponerlo en práctica es a partir de su regulación legal o convencional. La legislación argentina prevé el pago de una indemnización incrementada con un año de remuneraciones en caso de despido discriminatorio.

UIA: No.

Australia. El convenio debería estipular que los Estados Miembros se comprometan a formular y aplicar una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, con miras a eliminar en adelante toda discriminación en este campo.

Austria. Se podrían prever la asistencia para el reintegro al trabajo y medidas que permitan armonizar las actividades profesionales con las responsabilidades familiares.

BAK: Se podrían prever disposiciones reglamentarias en materia de igualdad de trato. La discriminación por motivo de maternidad es frecuente durante el período de prueba, en los empleos de duración limitada y en el plano de las promociones.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. No debería vulnerarse el derecho de las madres que trabajan a tener un empleo. No se debería dar prioridad a otras personas con respecto a ellas en el empleo.

Barbados. Habría que proteger a las mujeres embarazadas que, en razón de la transformación de su silueta, son cambiadas de funciones o de lugar de trabajo en la empresa.

Bélgica. A menos que haya acuerdo sobre los pormenores relativos a estas medidas, tal vez sería mejor incluir esta disposición en la recomendación.

CNT: Tomar medidas inapropiadas podría poner en entredicho la igualdad de trato entre trabajadoras y trabajadores.

Benin. Se podrían prever sanciones severas en caso de incumplimiento de la prohibición señalada en el punto 12, 1).

Brasil. CNF: Se deberían prever sanciones penales contra quienes incurran en prácticas discriminatorias. Además, las mujeres que pierdan su trabajo como resultado de tales prácticas discriminatorias deberían ser indemnizadas por daños morales y reintegradas en su puesto de trabajo.

Camboya. La legislación nacional debería estipular claramente que las mujeres casadas deben poder acceder al empleo sin discriminación.

Canadá. Por regla general, este país prohíbe que, al quedar embarazada una trabajadora o hacer uso de la licencia de maternidad, se cambien las condiciones de empleo, a menos que la trabajadora dé su consentimiento por escrito. Podrían preverse otras medidas para, en virtud de la legislación sobre salud y seguridad, asignar nuevas funciones a las mujeres embarazadas y a las madres que amamanten.

CEC: No. Se ha de potenciar la Carta de Derechos y Libertades del Canadá, que prevé la protección equitativa y la no discriminación en el marco del amparo que ofrece la ley.

CLC: En virtud de la legislación sobre salud y seguridad, debería permitirse el cambio de funciones de las trabajadoras embarazadas y las trabajadoras que amamanten a sus hijos.

República Checa. „MK OS: Deberían tomarse medidas basadas en las directivas del Consejo de Europa núms. 75/11/CEE, 76/207/CEE, 79/7/CEE, 86/378/CEE y 86/613/CEE relativas, respectivamente, a la igualdad de remuneraciones, la igualdad de trato en el empleo, la igualdad de trato en cuestiones de seguridad social, la igualdad de trato en los sistemas profesionales de la seguridad social y la protección de las trabajadoras independientes durante el embarazo y la maternidad.

Chile. Entre las medidas deberían figurar: el cuidado infantil como responsabilidad social; el derecho de licencia por enfermedad del hijo para cualquiera de los padres; la prohibición del examen de embarazo; la ampliación de la protección a las trabajadoras independientes y a las trabajadoras sin contrato; la igualdad de remuneración y, en general, todas las medidas necesarias para evitar que el embarazo implique un menoscabo en la situación de la trabajadora, sus condiciones de trabajo y sus remuneraciones.

Confederación de la Producción y del Comercio: Se debería permitir que las mujeres embarazadas ocupen puestos en calidad de interino, trabajos temporales u otras actividades que eviten su ingreso en el sector no estructurado o en la prostitución.

China. En el convenio se deberían especificar cuáles son las "otras medidas".

Colombia. Un sistema de inspección.

Comoras. En los contratos de empleo no deberían figurar cláusulas que prohíban a las mujeres tener hijos o que las obliguen a permanecer solteras. Los aspectos relativos al sexo de la persona no deberían ser criterios para la contratación.

Congo. Las disposiciones actuales en la materia son favorables a la protección de la maternidad.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Entre las medidas podrían incluirse sanciones monetarias al empleador e indemnizaciones para las madres.

CONAMU: Los convenios internacionales deben prevalecer con respecto a la legislación nacional, los convenios colectivos y otros acuerdos.

UGTE: Podrían preverse: la aplicación de sanciones mayores a los empleadores que infrinjan estas disposiciones; la evaluación periódica del trato que los empleadores den al personal femenino, e indemnizaciones en caso de oposición al reintegro de las trabajadoras. Son particularmente importantes los mecanismos de control al respecto.

Egipto. Deberían tomarse todas las medidas posibles para asegurar la igualdad en el empleo.

Eslovaquia. Debería preverse la protección de las mujeres en el mercado de trabajo, la igualdad entre trabajadores y trabajadoras en lo que atañe a las licencias de maternidad y paternidad, la igualdad de acceso al empleo y la igualdad de remuneraciones.

España. Se debería prohibir la alteración de las condiciones de trabajo o del contenido del contrato salvo cuando existan motivos justificados ajenos a toda práctica discriminatoria. Todos los Estados Miembros de la OIT deberían garantizar la ilegalidad del despido de la mujer trabajadora en razón de su embarazo o maternidad.

CIG: Se debería prohibir la movilidad, tanto funcional como geográfica, en caso de que la madre se oponga a ello, durante un año a contar desde el nacimiento.

CCOO: Se debería invertir la carga de la prueba, es decir, habría que descargar en el empleador la obligación de probar que el despido o la sanción no están relacionados con el embarazo.

Estados Unidos. El embarazo y toda condición relacionada con el embarazo deberían ser objeto de una protección jurídica general contra la discriminación en el empleo en todos los Estados Miembros.

AFL-CIO: Sí. En el convenio habría que prever que todos los Estados Miembros deberían prohibir también la discriminación relacionada con la maternidad en la contratación, la asignación de funciones, la promoción, las remuneraciones y prestaciones, así como en el plano de las condiciones de empleo. Los Estados Miembros deberían tomar todas las medidas necesarias para hacer respetar estas garantías.

Etiopía. Se debería velar por el respeto de los derechos fundamentales de las trabajadoras.

Finlandia. En este país se prohíbe desplazar de sus funciones a los trabajadores por motivos relacionados con el embarazo, el nacimiento, las licencias de maternidad o paternidad, la obligación de ocuparse de la familia o por todo otro motivo relacionado con el sexo de las personas.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No.

Francia. En este país, el empleador no puede tomar en consideración el embarazo de la trabajadora para negarse a contratarla, para anular un contrato durante el período de prueba o para asignar nuevas funciones a la trabajadora.

CNPF: No.

CFDT: Sí. Hay condiciones de trabajo que resultan inadecuadas para las mujeres embarazadas, pero las medidas que se tomen al respecto no deberían dar lugar a prácticas discriminatorias.

CFE-CGC: Sí. Deberían tomarse medidas que prohíban la investigación directa o indirecta encaminada a determinar si una candidata a un puesto de trabajo está o no embarazada.

CFTC: Sí. Deberían prohibirse los exámenes de embarazo en el marco de la contratación; no deberían formularse preguntas en relación con la cantidad de hijos que prevea tener la trabajadora candidata.

CGT-FO: Sí. Debería prohibirse que entre las condiciones para la contratación se incluya el examen de embarazo, el examen ginecológico o la presentación de certificados médicos que atesten la esterilidad de la persona. Debería prohibirse también toda la cláusula anexa a los contratos de trabajo que restrinja el derecho de las trabajadoras a quedar embarazadas.

Honduras. Tales medidas deberían preverse en la legislación interna de cada Estado Miembro.

COHEP: Deberían preverse sanciones económicas contra el empleador infractor, y definirse las causas concretas que constituyan discriminación por motivo de maternidad. Las medidas deben ser enumerativas, claras y concretas y no dejar lugar a dudas o interpretaciones de terceros.

Hungría. Mediante normas legislativas u otras medidas reglamentarias sobre el empleo a nivel nacional podría declararse una prohibición general de las prácticas discriminatorias contra las mujeres embarazadas o que críen a sus hijos; también podrían estipularse prohibiciones específicas y algunas medidas de discriminación positiva en su favor.

India. Tales medidas deberían ser flexibles y su aplicación debería incumbir a los Estados Miembros, de acuerdo con la legislación y la práctica nacionales respectivas.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sí. Con el fin de reforzar la aplicación del convenio. También sería necesario adoptar otras medidas en caso de que los Estados Miembros consideren que hay categorías de trabajadores no protegidas, a fin de evitar toda práctica discriminatoria.

Indonesia. APINDO: No. La maternidad es un hecho bien aceptado por los demás trabajadores.

República Islámica del Irán. Ninguna medida tomada en beneficio de las madres trabajadoras debería ser considerada como fuente de discriminación en el empleo.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Tales medidas deberían formularse en el marco de las negociaciones colectivas o de la legislación nacional.

Jamaica. JEF: Debería excluirse toda discriminación en el empleo; no obstante, los empleadores no deberían tener obligación alguna al respecto antes de la contratación de las trabajadoras.

Japón. Esta disposición debería quedar incluida en la recomendación, y no en el convenio. Las medidas que pudieran resultar adecuadas para prevenir la discriminación difieren sustancialmente según el país.

JTUC-RENGO: Sí.

Kenya. Bastaría con tomar medidas para poner en práctica las disposiciones del convenio.

Líbano. Cabría tomar otras medidas a condición de que se especifique claramente cuáles son las posibles fuentes de discriminación.

Lituania. Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: Sí. El Estado debería indemnizar a los empleadores por toda pérdida derivada de la enfermedad de las trabajadoras.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Tales medidas deberían incluirse en la legislación laboral.

Malasia. MAPA: Sí. Tales medidas deberían incorporarse en la legislación y en los convenios colectivos nacionales.

FEM: No.

Malí. Debería perfeccionarse la legislación que regula la condición de la mujer. Debería prestarse una mayor atención a los trabajadores con responsabilidades familiares.

Marruecos. La eliminación de la discriminación en el empleo por motivo de embarazo, nacimiento o lactancia debería ser uno de los principios básicos del convenio.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí. Deberían preverse otras medidas más efectivas, como por ejemplo multas más elevadas o incluso sanciones penales.

México. Las medidas que se prevean deberían quedar siempre sujetas a las condiciones nacionales.

Mozambique. En el convenio debería quedar plasmado el derecho de las mujeres a emplearse en las mismas condiciones que los hombres.

OTM: Tales medidas deberían figurar en la legislación laboral nacional.

Namibia. NEF: Sí. Deberían promoverse programas de acción positiva en el lugar de trabajo.

Nueva Zelandia. Podrían preverse otras disposiciones, a condición de que los Estados Miembros tengan la libertad de escoger la forma y el tipo de medidas a adoptar.

Omán. Cada Estado Miembro debería tener la libertad de tomar tales medidas.

Países Bajos. En este país se prohíbe la discriminación por motivos relacionados con la maternidad, a menos que tal discriminación tenga por objeto precisamente garantizar la protección de las mujeres.

Papua Nueva Guinea. La legislación y las reglamentaciones nacionales deberían prever una protección total para todos.

Perú. La maternidad es uno de los motivos de discriminación en el empleo más generalizados en todo el mundo.

CUT: Se deberían prohibir todos los actos de hostilidad contra las trabajadoras, y, en especial, los que se basan en el embarazo y la maternidad.

Portugal. La introducción de obligaciones en relación con la protección del empleo podría dar lugar a prácticas discriminatorias contra las mujeres en lo que se refiere a su acceso al empleo.

CIP: Tales medidas deberían ser objeto de la legislación de los Estados Miembros.

CGTP: Sí.

UGT: El convenio debería estipular que, en caso de quejas de las trabajadoras, el empleador tiene la obligación de demostrar que la terminación de la relación de trabajo, por cualquier motivo — y no sólo por despido—, no se basa en el ejercicio legítimo de derechos relacionados con la protección de la maternidad en su sentido más amplio.

Reino Unido. Debería preverse la protección contra toda forma de perjuicio. En virtud de la legislación en vigor en el Reino Unido, las mujeres embarazadas, las que acaban de dar a luz o las que amamantan a sus hijos tienen derecho a una protección adicional contra la discriminación; las medidas al respecto están previstas en particular en la legislación sobre igualdad entre los sexos.

Rumania. Las medidas contra la discriminación deberían quedar expresamente formuladas en la legislación laboral de cada país, y referirse en especial a la protección de la maternidad. Sería conveniente prever la prohibición de los despidos en este contexto.

Federación de Rusia. En virtud de la legislación nacional, entre estas medidas figura la obligación de encontrar un nuevo empleo para la mujer despedida cuando tal medida obedece a la liquidación total de la empresa.

San Marino. Se deberían tomar medidas relacionadas con la antigüedad, el desarrollo de la carrera y el perfeccionamiento profesional y la formación profesional.

Sudáfrica. Los instrumentos deberían considerar la ampliación de la definición de embarazo para incluir, por ejemplo, el embarazo presunto y la terminación del embarazo, a fin de mejorar la protección del empleo de las mujeres embarazadas y de las demás mujeres en edad de procrear.

Suiza. Habría que: prohibir la discriminación en el empleo, inclusive con relación a las promociones; prever sanciones apropiadas para las infracciones; reducir la carga de la prueba que se exige a las mujeres, y asegurar una protección adecuada contra el despido injustificado (despido en represalia).

VSA: Habría que definir con precisión las medidas encaminadas a impedir que la maternidad sea un motivo de discriminación; tales medidas podrían incluirse en la recomendación.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. Habría que velar por la erradicación de todas las formas de discriminación, en especial de aquellas que tienen relación con la función procreadora de la mujer.

Túnez. Se podría prever una protección adicional en la legislación nacional. Algunas medidas podrían figurar en la recomendación.

Turquía. El término "fuente de discriminación" es demasiado amplio.

TISK: Sí.

TÜRK-IS: El padre también debería tener derecho a la licencia posnatal. Tal cuestión debe ser resuelta en el marco del Convenio núm. 156.

Venezuela. La mujer debería estar protegida en su condición procreadora. Los organismos internacionales deberían garantizar la obtención y protección del empleo, además de proteger la vida familiar de las trabajadoras, así como su salud y todo lo que atañe al embarazo y la maternidad.

Viet Nam. El derecho a la licencia de maternidad no debería traducirse en cargas excesivas para los empleadores, pues a la larga éstas podrían poner a la mujer en una situación desventajosa. Se debería estipular que los gobiernos ayuden a los empleadores a costear las licencias de maternidad, por ejemplo, mediante reducciones tributarias.

Zimbabwe. Deberían introducirse las licencias paternales.

Una gran mayoría de respuestas apoyó la disposición incluida como punto 12 en las Conclusiones propuestas. Esta disposición, por la que se exigiría que los Estados Miembros adopten medidas adecuadas para garantizar que la maternidad no constituye una fuente de discriminación en el empleo, no figura en el Convenio núm. 103 y es, por lo tanto, una nueva disposición. Su ámbito abarca formas de discriminación en el empleo más amplias que el caso del despido discriminatorio, considerado ya en el punto 11. El término "empleo" comprende el acceso a la formación profesional, el acceso al empleo y a determinadas ocupaciones, así como las condiciones de empleo definidas a tenor del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).

En un cierto número de los comentarios recibidos conjuntamente con la respuesta a esta pregunta se planteó la cuestión de si el convenio debería contener una obligación general en el sentido de que cada país tendría que adoptar medidas al respecto, o si había que incluir obligaciones concretas con respecto a la adopción de determinadas medidas. En muchos comentarios se indicaron algunas medidas que deberían tomarse para impedir la discriminación en el empleo, como por ejemplo, la necesidad de armonizar el trabajo con las responsabilidades familiares, la atribución de la carga de la prueba al empleador en caso de conflicto, o la necesidad de prever mecanismos de control. Otros comentarios pusieron de relieve algunos problemas específicos que podrían resolverse con medidas concretas, tales como la discriminación en las promociones profesionales, la inclusión de cláusulas que prohíben la maternidad en los contratos de trabajo, la terminación del contrato durante el período de prueba, la asignación de nuevas funciones a las mujeres embarazadas o a las mujeres que amamantan cuando sus funciones normales entrañan un riesgo posible para su salud, o la transferencia unilateral de las mujeres embarazadas cuando el empleador estima que su apariencia no conviene al ejercicio de sus funciones. No obstante, con frecuencia no quedó claro si la intención de las respuestas era la proposición de medidas que debían quedar estipuladas en el convenio o si se trataba de ejemplos del tipo de medidas que podrían adoptarse en el marco de la legislación y la práctica nacionales. Más de alguna vez, las respuestas no indicaban medida específica alguna. Por lo tanto, la disposición propuesta contiene una obligación general de adoptar medidas, dejándose a cada país la responsabilidad de tomar medidas concretas en función de su legislación y su práctica.

Se propuso sustituir las palabras "otras medidas" por las palabras "todas las medidas necesarias" o "todas las medidas posibles". Habida cuenta de estas propuestas y de la necesidad mencionada en varias respuestas de adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales, la Oficina ha propuesto la formulación "medidas apropiadas".

En varias respuestas se indicó que, a menos que existiese un acuerdo con respecto a los detalles de las medidas específicas, la disposición debería figurar en la recomendación. Al respecto, la Oficina hace notar que el punto 21 deja la posibilidad de precisar otras medidas concretas, si las hay, en dicho instrumento.

Aplicación
 

Número total de respuestas: 104.

Afirmativas: 96. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suecia, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 2. Angola y Croacia.

Otras respuestas: 6. República Centroafricana, Dinamarca, España, Hungría, México y Nueva Zelandia.

Angola. Deben tenerse en cuenta la legislación y la práctica nacionales.

Arabia Saudita. Mediante la legislación o las reglamentaciones.

Argentina. CGT: Sí. Sería recomendable que la legislación nacional estableciera la normativa mínima de cumplimiento obligatorio sin perjuicio que los convenios colectivos amplíen este beneficio.

UIA: Sí.

Australia. La flexibilidad de esta disposición es conveniente para promover la protección de la maternidad. Podría redactarse en los siguientes términos "las disposiciones del convenio deberían aplicarse mediante leyes o reglamentos o todo otro medio conforme a la práctica nacional, tal como decisiones judiciales, laudos arbitrales o convenios colectivos".

ACTU: Sí. La legislación en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación, relaciones laborales y empleo debería incluir disposiciones apropiadas.

Austria. Mediante la legislación u otros medios conformes a la práctica nacional tales como decisiones judiciales, laudos arbitrales o convenios colectivos generales.

ÖGB: Sí. Principalmente mediante la legislación.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Brasil. El convenio debería estipular condiciones cuya naturaleza permita que sea ratificado por el mayor número de países.

CNC y CNI: No. La legislación debe fijar un nivel mínimo, lo demás debería ser objeto de negociaciones colectivas.

CNF: Preferentemente mediante la legislación, dado que los convenios colectivos suelen tener duración limitada.

Camboya. La legislación nacional se aplica de manera general, mientras que los convenios colectivos dependen de la voluntad de los empleadores y los trabajadores.

Canadá. En el Canadá, generalmente la legislación y las reglamentaciones tienen precedencia sobre los convenios colectivos y la práctica. La redacción de esta pregunta crea una confusión a este respecto.

CLC: Sí. La legislación para garantizar una protección mínima; la negociación colectiva para mejorar las prestaciones y las condiciones de su otorgamiento.

Chile. Sí, resulta recomendable establecer mínimos de orden público irrenunciables por las partes, los cuales puedan ser superados por las mismas. Los beneficios establecidos sobre estos mínimos pueden ser objeto de convenios colectivos o de otro tipo de acuerdos.

China. Dado que el convenio es un instrumento vinculante, es preferible que los Estados Miembros adopten leyes o reglamentaciones para su aplicación.

Colombia. Debería aplicarse el cumplimiento universal y evitar iniquidades; las disposiciones se deben incluir en la legislación. Los convenios colectivos sólo se aplican en una parte de la legislación laboral.

Congo. Mediante la legislación o convenios colectivos.

República de Corea. Las disposiciones deberían tomar la forma de leyes o reglamentos nacionales a fin de reforzar su cumplimiento efectivo. Sin embargo, los Estados Miembros deberían tener la posibilidad de cumplir con las normas de otras maneras, siempre y cuando apliquen el convenio en la práctica.

Croacia. Unicamente mediante la legislación o reglamentaciones.

Asociación de Empleadores de Croacia: Sí. Debería admitirse la aplicación del convenio mediante convenios colectivos o todo otro medio conforme a la práctica nacional.

Dinamarca. Mediante la legislación y acuerdos.

Consejo para la Igualdad de Condición: La mejor protección será ofrecida por una reglamentación basada en la ley.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí. Las reglamentaciones legislativas son la única garantía.

WAWU: Sí.

Ecuador. Es la forma más efectiva, sin embargo esa forma puede demorar mucho ya que se necesita la colaboración del legislativo.

Federación Nacional de Cámaras de Industrias: Sí. Las disposiciones del convenio deben aplicarse mediante la legislación, sin perjuicio de acuerdos similares o mejores efectuados a través de la contratación colectiva o mediante la práctica nacional.

CEDOC: La aplicación del convenio tiene que ser mediante ley para que el cumplimiento sea de carácter general.

UGTE: Sí. Los convenios colectivos amparan a un sector reducido del universo de la población laboral, por lo que es necesario una legislación general.

El Salvador. Sí, deben aplicarse, pero siguiendo las disposiciones de contratos ya previstos en la legislación y en nuestro Código de Trabajo, conforme a la práctica nacional de cada país.

Emiratos Arabes Unidos. Es importante aplicar el convenio mediante la legislación y las reglamentaciones.

Eslovaquia. En primer lugar mediante reglamentaciones legales nacionales, con la posibilidad de recurrir a la negociación colectiva.

España. La aplicación de este convenio habrá de ser la misma que la de otros convenios de la OIT.

Estados Unidos. AFL-CIO: Cualesquiera formas de aplicación siempre que garanticen que se otorgue a la mujer, como mínimo, los derechos, las protecciones y las prestaciones estipuladas en el convenio.

Filipinas. Mediante la legislación o reglamentaciones.

Finlandia. Como regla, mediante la legislación.

KT: No.

Francia. CFTC: Sí. La legislación es la mejor manera de garantizar derechos mínimos, dado que los convenios colectivos no amparan a todas las trabajadoras.

CGT-FO: Sí. Mediante la legislación.

Ghana. Mediante la legislación.

NCWD: Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí. En caso de no existir acuerdos, la legislación o las reglamentaciones nacionales deberían orientar su aplicación a fin de garantizar su coherencia.

Honduras. COHEP: Es preferible que sea dispuesto por la legislación y no por convenio colectivo.

Hungría. Todo instrumento puede ser conveniente, siempre que se demuestre que permite promover la aplicación del convenio y que pueda presentarse información apropiada en informes periódicos.

India. Debería aplicarse mediante la legislación y las reglamentaciones nacionales. En ciertos sectores de la economía y para ciertas categorías de trabajadores, debería ser flexible y ser objeto de negociaciones colectivas. Los Estados Miembros deberían elegir la manera de aplicarlo en el sector no estructurado.

AITUC: Sí, mediante la legislación nacional y los convenios colectivos que estén en conformidad con ello.

BMS: Sí. Para que la aplicación del convenio sea universal y sin condiciones debería aplicarse mediante las legislaciones o las reglamentaciones respecto de las prestaciones mínimas. Debería autorizarse la ampliación de las prestaciones mínimas mediante los convenios colectivos u otros medios.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Sí. Mediante la legislación que permite una aplicación universal acompañada de medidas penales rigurosas que prevean la indemnización en caso de infracción. Puede asimismo ser incorporado en convenios colectivos y contratos de servicio como una cláusula del contrato de trabajo.

República Islámica del Irán. Los gobiernos tienen la obligación de garantizar el bienestar y la salud de la población. La aplicación del convenio debería ser conforme a la práctica nacional.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jordania. Mediante las legislaciones y las reglamentaciones.

Cámara de Industrias de Ammán: Sí. Mediante la legislación y las reglamentaciones nacionales a fin de diferenciar claramente las obligaciones de los derechos.

Líbano. Mediante la legislación o las reglamentaciones. Las leyes se aplican universalmente, mientras que los convenios colectivos sólo se aplican a las personas interesadas.

Lituania. Confederación de Empleadores de Lituania: Sí, pero no en detrimento del empleador.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí. Sus disposiciones deberían incluirse en la legislación.

Malí. La legislación para establecer las normas mínimas, y los convenios colectivos para ampliar la cobertura.

Marruecos. Mediante la legislación y las reglamentaciones o mediante convenios colectivos o decisiones arbitrales.

CDT: La legislación debería proporcionar un marco mínimo, el cual sería complementado por convenios colectivos.

México. Se sugiere eliminar la frase "salvo en la medida en que se dé efecto a sus disposiciones por medio de" ya que en muchos países las disposiciones se aplican a través de la legislación nacional, complementándola mediante la negociación colectiva.

Mozambique. Los convenios colectivos o la práctica nacional no deberían establecer condiciones que sean menos favorables que las que prevé la legislación nacional.

OTM: Mediante la legislación laboral o una legislación específica en el plano nacional.

Namibia. NEF: Sí. La legislación o las reglamentaciones conjuntamente con convenios colectivos conformes a la práctica nacional a fin de evitar situaciones conflictivas en la práctica.

Nueva Zelandia. De manera tal que sea coherente con la práctica nacional.

Omán. Mediante la legislación nacional.

Papua Nueva Guinea. Siempre y cuando la legislación nacional y las reglamentaciones proporcionen una protección efectiva.

Perú. Se deberá dar efecto a las disposiciones del convenio a través de la legislación nacional. Los convenios colectivos coadyuvarán de manera complementaria.

Polonia. KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. UGT: Debe protegerse la eficacia de los medios de aplicación que forman parte de los sistemas jurídicos de cada Estado. En particular, si el sistema de convenio colectivo implica que todos los trabajadores están protegidos, ya sea mediante un convenio nacional que abarca a todos los sectores, o mediante la conclusión de convenios sectoriales que logran el mismo resultado, el sistema de convenio colectivo puede aceptarse como medio de aplicación. La legislación tendrá evidentemente este efecto.

Rumania. Mediante legislaciones específicas.

Federación de Rusia. La legislación nacional debe ser modificada si contraviene o no tiene en cuenta las disposiciones del convenio.

Sudáfrica. BSA: Idealmente mediante la negociación colectiva.

Suecia. Como regla, las disposiciones del convenio deberían ser puestas en vigor por la legislación.

Suiza. UPS: Preferentemente mediante convenios colectivos.

Suriname. ASFA: Mediante las legislaciones o las reglamentaciones.

Togo. Preferentemente mediante la legislación.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. Requiere una intervención de la ley dado que ciertos sindicatos han intentado tratar esta cuestión sin éxito desde hace muchos años.

Túnez. Para tomar en cuenta la diversidad de los instrumentos jurídicos que reglamenta la protección de la maternidad en los distintos Estados Miembros.

Turquía. TISK: No. Según los principios de la OIT, las disposiciones de un convenio adoptado por la Organización no deben ser obligatoriamente incorporadas a las disposiciones legales nacionales. Alcanzaría con aplicarlas a la vida laboral mediante convenios colectivos u otros medios. Las disposiciones legislativas no deberían ser consideradas como los únicos medios obligatorios de aplicar un convenio.

TÜRK-IS: Debería otorgarse una protección mínima mediante la legislación, que sería mejorada por los convenios colectivos.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: Sólo mediante legislación a efecto de las certezas jurídicas.

Zimbabwe. Las legislaciones nacionales deberían establecer normas mínimas. Lo que esté por encima de esos mínimos puede ser negociado.

Una gran mayoría de gobiernos y de organizaciones de empleadores y de trabajadores responden afirmativamente a esta pregunta que brinda amplias posibilidades para una aplicación conforme a la práctica nacional. La disposición ha sido incluida en tanto que punto 14 de las Conclusiones propuestas.

Numerosos comentarios consideran las funciones respectivas de la legislación y la práctica. Aproximadamente la quinta parte de las respuestas de los gobiernos indican una preferencia por la aplicación mediante la legislación y las reglamentaciones. Un grupo más pequeño de gobiernos junto con organizaciones de trabajadores señala que la legislación y las reglamentaciones deberían garantizar las normas mínimas y que las mejoras podrían lograrse mediante convenios colectivos. Ambos grupos estimaron que las legislaciones se aplican universalmente, mientras que los convenios colectivos, cuya duración es limitada, abarcan únicamente a una parte de la población empleada. Si bien los comentarios expresan considerable apoyo a la aplicación mediante legislaciones y reglamentaciones, que rigen para todos, con la posibilidad de mejorar las prestaciones mediante la negociación colectiva, la Oficina no percibe una mayoría clara en favor de esta posición. Tres gobiernos proponen sustituir la frase "salvo en la medida en que se dé efecto a sus disposiciones por medio" por la palabra "o". El efecto de dicho cambio consistiría en poner en pie de igualdad los distintos medios de aplicación enumerados. Habida cuenta del importante apoyo en favor de la aplicación principalmente mediante las legislaciones y las reglamentaciones, la Oficina ha optado por mantener la redacción original.

Dos gobiernos sugieren incluir los laudos arbitrales y las decisiones judiciales entre los otros medios de aplicación. En conformidad con la redacción utilizada en las disposiciones de aplicación de otros instrumentos, la Oficina ha incluido esos dos términos en el punto 14. Con el propósito de lograr una cierta coherencia respecto de los medios de aplicación, la Oficina ha incluido una referencia al punto 14 en los puntos 9, 1), 9, 4) y 10, 1) de las Conclusiones propuestas.

IV. Contenido de una recomendación

Licencia de maternidad
 

Número total de respuestas: 104.

Afirmativas: 75. Alemania, Arabia Saudita, Argelia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Costa Rica, Croacia, Cuba, Ecuador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Japón, Jordania, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Noruega, Países Bajos, Pakistán, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 23. Angola, Argentina, Australia, Bahrein, República de Corea, Egipto, El Salvador, Estados Unidos, Filipinas, Ghana, Honduras, Jamaica, Kenya, Malasia, México, Namibia, Omán, Papua Nueva Guinea, Perú, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka y Turquía.

Otras respuestas: 6. Congo, Dinamarca, Líbano, Myanmar, Nueva Zelandia y Reino Unido.

Alemania. El párrafo 1 del artículo 8 de la Directiva 92/85/CEE de la Unión Europea prevé una licencia de maternidad de 14 semanas como mínimo.

BDA: No.

Argentina. Doce semanas son suficientes, pero las disposiciones deberían ser flexibles para casos específicos regulados por la legislación nacional. Aumentar la licencia iría en contra de emplear a una mujer.

CGT: Sí.

Australia. Si bien es pertinente que una recomendación promueva una norma superior, la distinción entre una licencia de maternidad (para proteger la salud de la madre) y una licencia parental (para criar a un hijo) comienza a hacerse menos clara en torno a las 12 semanas. Dado que actualmente contamos con una norma adecuada que trata de las responsabilidades familiares (Convenio núm. 156), la norma sobre la protección de la maternidad debería centrarse en sus objetivos fundamentales, y no tratar de abarcar un tema más amplio. La licencia suplementaria, cuando es necesaria por razones de salud, se aborda en la pregunta 7.

ACTU: Sí.

Austria. Se debería procurar extender la duración de la licencia a 16 semanas.

ÖGB: Sí. La duración de la licencia debería extenderse hasta por lo menos 16 semanas de la licencia mínima de maternidad, dado que en el convenio se debería contemplar un período de 14 semanas.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Se considera excesivo el período previsto al que se hace referencia más arriba. No se debería formular ninguna recomendación tendente a ampliar la duración de la licencia de maternidad.

Bélgica. Catorce semanas o más, sin perder de vista los objetivos de la protección de la maternidad (protección de la madre y del hijo e igualdad de trato).

Botswana. Esta cuestión debería ser objeto de consulta entre los interlocutores sociales.

Brasil. CNC y CNI: No. Cualquier extensión debería producirse como resultado de un acuerdo colectivo.

CNF: Catorce semanas no son suficientes para que una madre lactante se recupere y se reintegre al trabajo.

Camboya. Véase la pregunta 5, 2).

Canadá. Catorce semanas sería un mínimo conveniente frente a 12 semanas.

CEC: No. Antes de considerar prolongar la duración mínima de la licencia de maternidad, es importante inducir a los países que no respetan la duración mínima de 12 semanas a que la apliquen lo antes posible.

CLC: Sí. Catorce semanas como mínimo, de preferencia 18 semanas.

República Checa. „MK OS: Esto debería estipularse en el convenio.

Chile. Sí. Lo importante es, en definitiva, que si un país puede, extienda el descanso a 14 semanas en pro del buen crecimiento del hijo, y el énfasis de la extensión debería estar puesto en los principios del cuidado de la lactancia materna y el apego del hijo. Ha de tenerse cuidado en no invocar como causal de esta extensión la salud de la mujer, ya que si una alteración de la salud de la mujer requiriera un mayor descanso, éste podría operar en algunos países amparado en las licencias por enfermedad.

Confederación de la Producción y del Comercio: No. El convenio es suficiente. Ampliar las licencias en vez de proteger perjudica la contratación de las mujeres.

China. El período de licencia de 14 semanas se estableció durante el decenio de los años cincuenta. Debería ahora examinarse a la luz del desarrollo científico y sobre esta base se podría determinar un período adecuado de licencia.

Chipre. Si en el convenio se estipula un derecho a licencia de 14 semanas como mínimo, entonces la recomendación podría prever un mínimo de 16 semanas.

Colombia. De acuerdo con las características de cada país se puede incluir en el tema en la recomendación.

CGTD: Extender la licencia de maternidad a 14 semanas sería el ideal, pero existe en algunos la creencia de que si se extienden más beneficios a las trabajadoras, esto las colocaría en desigualdad de condiciones frente al hombre en el momento de obtener un empleo. Esta extensión podría tenerse en cuenta para casos de enfermedad de la madre o del hijo.

Comoras. En el futuro, el mínimo deberían ser 14 semanas.

Congo. Sería conveniente que esta duración se extendiera a 15 semanas para que las mujeres trabajadoras pudieran cuidar de sus hijos hasta que cumplan tres meses.

República de Corea. En realidad, muchos países no pueden ni siquiera cumplir la licencia de 12 semanas que se estipula en el convenio. Debería reservarse un punto de la discusión a los medios de capacitar a más países para que cumplan en primer lugar con los requisitos básicos. Debería adoptarse un enfoque práctico para armonizar la duración de la licencia con las condiciones financieras de los Estados Miembros. Por ejemplo, en caso de una posible extensión de la licencia, se podría considerar una reducción del salario después de un cierto tiempo.

FKTU: Sí.

Croacia. Esta cuestión debería estar regulada por el convenio.

Dinamarca. Una licencia de 14 semanas es razonable.

Dominica. CSA: Sí, pero con una licencia obligatoria de 12 semanas después del parto.

DAWU: Sí.

DTU: No. La pregunta 7 supra ha tratado de esta necesidad.

WAWU: Sí.

Ecuador. CEDOC: Todo aquello que signifique mejora, estamos de acuerdo; caso contrario, debe mantenerse lo que hasta el momento está estipulado.

UGTE: Sí. No sólo deberían procurar extender la licencia; sino que debería ser obligatoria por lo menos 14 semanas.

Egipto. FETU: Sí.

El Salvador. El tiempo de 12 semanas es adecuado; queda a discreción del profesional tratante aumentar a 14 semanas.

España. Convendría adoptar en una recomendación una previsión similar a la que ahora existe en el artículo 1 de la recomendación vigente.

Estados Unidos. No existe ningún fundamento válido médico o de otro tipo para establecer una duración predeterminada de la licencia de maternidad.

AFL-CIO: Sí.

Etiopía. La cuestión guarda relación directa con el desarrollo económico y social de una nación. Cada Estado Miembro debe procurar extender la duración de la licencia.

Filipinas. Extender la duración de la licencia de maternidad a 14 semanas puede ser aceptable en países adelantados. En los países en desarrollo, los empleadores pudieran oponerse al considerar que las prestaciones de maternidad entrañan costos adicionales. Esta medida pudiera redundar en perjuicio de las mujeres dado que los empleadores podrían mostrarse reticentes a contratarlas.

Finlandia. SAK, STTK y AKAVA: Preferentemente a 16 semanas.

Francia. De conformidad con la Directiva 92/85/CEE de la Unión Europea de fecha 19 de octubre de 1992.

CNPF: No.

CFDT: Según ciertos estudios realizados en Francia, una licencia de 16 semanas disminuiría la incidencia de nacimientos prematuros y reduciría la mortalidad infantil.

Ghana. Debería extenderse cuando sea necesario, especialmente en situaciones en las que se deteriora el estado de salud de la madre o del hijo.

NCWD: Sí. O a un período más largo por recomendación médica de un hospital reconocido oficialmente.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí. Cuando hubiere complicaciones después del parto.

Congreso de Sindicatos: Sí. Dado que se insiste en la importancia de la lactancia materna durante un período de seis meses.

Honduras. Solamente en casos justificados de enfermedad o complicaciones en el parto o nacimientos múltiples.

COHEP: Debe regirse por la legislación interna de cada país.

India. En más de 60 Estados Miembros (41 por ciento del total de los Miembros), la duración de la licencia de maternidad es ya de 14 semanas.

AITUC: No. Debería preverse una licencia mínima de seis meses.

BMS: Sí. Los Miembros deberían procurar extender la duración de la licencia de maternidad a 14 semanas o más.

Central de Sindicatos Indios: Sí. La licencia de maternidad puede extenderse hasta 135 días.

Indonesia. Cuando sea necesario para la salud de la mujer de que se trate.

APINDO: No.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: Sí.

Japón. JTUC-RENGO: La duración de la licencia debería extenderse a 16 semanas.

Jordania. Siempre que la extensión de la licencia se convenga entre la trabajadora y el empleador.

Cámara de Industrias de Ammán: Sí. A reserva de que la licencia no sea remunerada.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Kenya. Los Miembros deberían procurar extender la duración de la licencia a 12 semanas.

Líbano. Debería dejarse al arbitrio de los Estados Miembros determinar dicha extensión de acuerdo con sus circunstancias y atendiendo a las repercusiones financieras adicionales que entraña dicha extensión. No debería obligarse a los Estados a ampliar la duración de la licencia de maternidad.

Malasia. MAPA: Podría ser un elemento disuasivo para la contratación de las mujeres.

MTUC: Sí. Esto permitiría a la madre amamantar a su hijo.

Marruecos. FCCIS: No. Ha de ser objeto de negociación.

Mauricio. Cualquier extensión de este tipo estará supeditada a la capacidad que tenga el Estado Miembro de sostenerla.

MEF: No.

México. No, porque la ampliación de la licencia de maternidad significaría el pago de prestaciones en dinero equivalente a dos semanas adicionales a cargo del sistema de seguridad social. Esto significaría un costo adicional de la prestación, y la ausencia prolongada de la trabajadora implicaría menores niveles de productividad en las empresas. Por lo tanto, debido a que ambos aspectos inciden en los costos laborales, la extensión del período de licencia podría ser un motivo para restringir la contratación de mujeres. Asimismo, algunos países pueden considerar excesiva la licencia de maternidad de 12 semanas.

Mozambique. Si las condiciones lo permiten.

OTM: Esta extensión debería llevarse a cabo previa consulta con los interlocutores sociales. En los países menos adelantados, la extensión debería ser selectiva y sólo aplicable en el caso de partos complicados.

Myanmar. Para preservar mejor la salud de la madre y del niño.

Namibia. Doce semanas son suficientes.

NEF: Sí.

NUNW: Sí. De ser posible, a causa de complicaciones.

Nueva Zelandia. La legislación nacional prevé el derecho a una licencia de maternidad por un período ininterrumpido que no exceda de 14 semanas, y a otras licencias parentales hasta 52 semanas.

Omán. No. Es un período relativamente largo.

Pakistán. La duración de la licencia de maternidad podría extenderse a 14 semanas si el país no dispone de los suficientes servicios médicos. La recomendación debería contener una disposición pertinente a este respecto.

Perú. CUT: Sí.

Portugal. CIP: No. Véase la pregunta 5, 2).

Confederación de Agricultores de Portugal: Extender sistemáticamente la duración de la licencia de maternidad podría repercutir negativamente en el acceso de las mujeres al empleo y en la promoción de sus perspectivas de carrera, dado que las empresas no contratarían a las mujeres para ciertos puestos.

Reino Unido. La directiva sobre las trabajadoras embarazadas dispone que éste es un período razonable para garantizar la salud y seguridad de la madre y del niño.

Federación de Rusia. Inclúyase "si la situación económica lo permite".

Sri Lanka. Extender la duración de la licencia de maternidad a 14 semanas no es conveniente para los países en desarrollo.

Sudáfrica. BSA: No. Doce semanas son suficientes.

Suiza. VSA: Sí. La recomendación debería referirse a una extensión de 14 a 16 semanas.

Suriname. FAL: No. La extensión debería concederse por razones de salud.

Tailandia. Sin remuneración.

Togo. Para alentar a los Miembros a que vayan más allá del mínimo establecido.

Trinidad y Tabago. Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago: No.

Túnez. En la medida en que lo permita la situación económica y el sistema de seguridad social del Estado. Las medidas muy proteccionistas podrían repercutir negativamente en el empleo de las mujeres.

Turquía. Es más apropiado el texto de la pregunta 5, 2).

TÜRK-IS: Sí. Dieciséis semanas sería más conveniente para la salud.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No.

Viet Nam. Depende de la situación del país. Sin embargo, 14 semanas es un período razonable.

Zimbabwe. Esta disposición debería figurar en el convenio.

Hubo un amplio apoyo a favor de que se incorporara esta disposición en la recomendación, disposición que se corresponde con la de la licencia de maternidad que figura en las preguntas 5, 1) y 2) supra. En varias respuestas se indicó que 14 semanas o más debería ser la duración mínima de la licencia. En el Informe V (1) sobre La protección de la maternidad en el trabajo se exponía que en la inmensa mayoría de los países se prevén ya licencias de maternidad de 12 semanas o más; sin embargo, la concesión de una licencia por un período superior a las 12 semanas estipuladas en el punto 7, 1) hasta 14 semanas se consideró que dependía de muchos factores, entre otros, de la capacidad económica del Estado Miembro y del proceso de negociación colectiva. En un número reducido de respuestas en contra de esta disposición se hizo referencia a otros obstáculos, tales como las posibles consecuencias negativas que podría entrañar una licencia prolongada para el empleo de la mujer. En otras se indicó que la decisión de otorgar una licencia por un período de más de 12 semanas debería dejarse a la discreción del médico, por ejemplo, en caso de enfermedades u otras complicaciones relacionadas con la salud. Además, se expresaron preocupaciones por que cualquier extensión de la duración de la licencia de maternidad no se vincule con otros tipos de licencia, en concreto con la licencia por adopción, la licencia parental o la licencia por enfermedad.

Esta disposición figura en el punto 15, 1) de las Conclusiones propuestas, en donde se añade la frase "por lo menos", con lo que se deja al arbitrio de los Miembros la concesión de un período más largo si su situación nacional lo permite. A modo de comparación, en el párrafo 1, 1) de la Recomendación núm. 95 se hacía referencia a prolongar el descanso de maternidad "hasta completar un período de 14 semanas", pero no preveía la concesión de una licencia de maternidad por un período superior a 14 semanas.
 

Número total de respuestas: 102.

Afirmativas: 75. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argentina, Austria, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Bulgaria, Camboya, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Países Bajos, Pakistán, Polonia, Portugal, Qatar, Rumania, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Suiza, Suriname, Tailandia, Togo, Trinidad y Tabago, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 16. Australia, Bahrein, Belarús, Brasil, República Checa, Egipto, Eslovenia, Guyana, Malasia, Namibia, Papua Nueva Guinea, Perú, Sudáfrica, Tayikistán, Túnez y Turquía.

Otras respuestas: 11. España, Estados Unidos, Hungría, Líbano, Marruecos, Myanmar, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Reino Unido y Federación de Rusia.

Arabia Saudita. Cualquier reducción del período de licencia después del parto podría poner en peligro la salud de la madre.

Australia. Si una mujer decide tomar la licencia mucho antes de la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin que haya prescripción médica, es su elección y no debería prolongarse el período de licencia. Si por razones de salud tiene que tomar una licencia prenatal, debería tener derecho a recurrir a su licencia por enfermedad. Véase la pregunta 7.

ACTU: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí, cuando sea necesario para proteger la salud de la madre y garantizar el desarrollo sano del feto.

Bahrein. El período de licencia estipulado para el parto abarca el período prenatal y el período después del parto, de modo que no es necesario prolongar el período total de la licencia por el período de licencia prenatal que tenga lugar efectivamente, que, por muy largo que sea, debería considerarse licencia por enfermedad.

Barbados. La mujer debería beneficiarse de todo el período de la licencia de maternidad de 12 o 14 semanas si así lo desea.

Belarús. Sería más conveniente que la legislación nacional de los Estados Miembros individuales regulara esta cuestión.

Bélgica. Sin que se reduzca la licencia obligatoria después del parto.

Brasil. CNC y CNI: Sí.

Camboya. En general, es imposible predecir la fecha exacta del parto.

Canadá. Esto podría representar un escollo. Son pocas las jurisdicciones que prevén la prolongación del período de licencia prenatal.

República Checa. „MK OS: Sí. La fecha presunta del parto se puede determinar con relativa precisión mediante métodos médicos modernos, de modo que no suele haber una gran diferencia de tiempo entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente. La demanda de prolongar este período de la licencia de maternidad no reviste gran importancia.

UZS „R: No. Una licencia de seis semanas como máximo, a menos que el estado de salud de la mujer exija que se prolongue este período.

Chile. Esta prolongación es absolutamente necesaria dado que la licencia prenatal y la licencia después del parto no se prescriben para los mismos fines médicos.

China. No se puede reducir el período de recuperación después del parto. La recomendación debería estipular que los días de prórroga se consideren dentro del período de licencia prenatal.

Chipre. Esta es una disposición muy importante que debería figurar en el convenio.

Comoras. La licencia después del parto debería ser obligatoria y no debería reducirse.

Congo. Cuando el parto tenga lugar en una fecha posterior a la prevista por el ginecólogo o la comadrona.

República de Corea. La prolongación de la licencia debería aplicarse de forma flexible a los Estados Miembros, siempre y cuando se garantice básicamente la licencia de maternidad.

Federación Coreana de Empleadores (KEF): No.

Dinamarca. Sería más conveniente que se tratara a nivel nacional.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: No. Debería garantizarse la licencia prenatal por un período equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, cualquiera que sea el período más largo.

WAWU: Sí.

Ecuador. UGTE: Sí. Si no se establece un período de licencia prenatal fijo, debería efectivamente extenderse dicho período.

Egipto. FETU: Sí.

El Salvador. Sí. En la mayoría de las veces se debe a circunstancias no previsibles médicamente.

Eslovaquia. La duración de la licencia después del parto es la misma para todas las mujeres.

España. Esta previsión debería recogerse en el convenio, que es donde actualmente está recogida.

CIC: Sí.

CCOO: Sí.

Estados Unidos. La recomendación debería ser flexible para conformar las necesidades de cada trabajador con la legislación nacional.

USCIB: No.

AFL-CIO: Sí. El período recomendado de licencia puerperal tiene por finalidad proteger y promover la salud física y mental y el bienestar de la madre y del hijo. No se debería reducir este período a causa de una duración mayor de la prevista de la licencia prenatal.

Etiopía. CETU: Sí. A menos que se haya tomado por negligencia.

Filipinas. Debería haber cierto margen de libertad en la utilización de la licencia prenatal y de la licencia después del parto, pero respetando la duración total de la licencia de maternidad.

Finlandia. Probablemente no haya una gran diferencia.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No.

Francia. CFDT: Sí.

Ghana. Por prescripción médica.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí. La prolongación de los períodos debería venir determinada por las complicaciones prenatales y puerperales.

Honduras. COHEP: No. Siempre que quede claramente establecido.

Hungría. En principio no hay ninguna objeción. En el convenio debería figurar una definición de los términos y los casos en los que se justifiquen estas medidas.

India. AITUC: Sí, dado que el período transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en la que el parto tiene lugar efectivamente está fuera del control del trabajador.

BMS: Se darán muy pocos casos en donde exista una gran diferencia entre la fecha presunta del parto y la fecha en la que éste tiene lugar efectivamente.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: No.

Indonesia. Como se mencionó en la Recomendación núm. 95.

APINDO: No. Se sobreentiende que existe un riesgo de que cambie la fecha del parto.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Jamaica. JEF: Sí, siempre y cuando se incluyan disposiciones suplementarias para evitar los abusos.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: Sí. La licencia de maternidad no debería exceder en total de diez semanas antes y después del parto.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: No.

Kenya. La decisión de recuperar cualquier período de la licencia prenatal que se haya prolongado de esta forma debería quedar al arbitrio del empleador.

Líbano. Esta prolongación pudiera dar lugar a que se sobrepase el período máximo de licencia previsto en cada Estado o en el propio convenio, especialmente cuando existe una licencia específica obligatoria después del parto. Se plantea la cuestión de si esto supondría un incremento de las obligaciones financieras y no financieras, en lo que respecta al período prenatal de la licencia.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Como mejor convenga a la mujer.

Malasia. MAPA: Sí.

FEM: No. La licencia prenatal forma parte de la licencia de maternidad y debería computarse en consecuencia.

Marruecos. Por acuerdo entre el empleador y la trabajadora.

FCCIS: Debería ser objeto de negociación.

CDT: Sí.

Mauricio. El período de licencia obligatoria después del parto no debería reducirse para compensar esta licencia suplementaria.

Mozambique. Véase la pregunta 7.

OTM: Esta cuestión debería estar sujeta al consenso y adoptarse en convenios de trabajo colectivos.

Myanmar. Las normas laborales vigentes en Myanmar prevén una licencia de maternidad de 12 semanas contadas a partir de la fecha en que ésta haya comenzado, o de seis semanas a partir de la fecha del parto, aquella de las fechas que se registre primero.

Namibia. La prolongación no debería ser automática.

NEF: No. Es importante que haya una coherencia al otorgar la licencia de maternidad, ya se trate de una licencia prenatal o de una licencia después del parto, para lograr la uniformidad.

NUNW: Sí.

Noruega. Las disposiciones nacionales amplias en materia de licencias garantizan que se contempla la eventualidad prevista en esta cuestión.

Nueva Zelandia. En Nueva Zelandia, el permiso de maternidad puede comenzar en cualquiera de las fechas que se indican a continuación: la fecha del parto; la fecha en que se asume el cuidado de un niño que ha sido adoptado; una fecha anterior dentro del período de seis semanas de la fecha prevista del parto; una fecha convenida; una fecha fijada por un médico a partir de la cual la mujer debe comenzar la licencia por razones de salud; o una fecha señalada por el empleador debido a la incapacidad de la trabajadora de desempeñar el trabajo de forma segura y a un nivel adecuado.

NZEF: Sería conveniente que se diese cierta flexibilidad.

Omán. Los informes médicos que documenten el caso han de ser el factor determinante a la hora de establecer el período de licencia antes y después del parto.

Países Bajos. FNV: Esta disposición debería figurar en el convenio y no en la recomendación.

Pakistán. Previa presentación de un certificado médico.

Federación Nacional de Sindicatos de Pakistán: Sí.

Papua Nueva Guinea. Debería haber un período prenatal y un período después del parto establecidos.

Perú. CUT: Sí.

Portugal. CIP: No. Véase pregunta la 5, 2).

Confederación de Agricultores de Portugal: No.

Reino Unido. Cuando el período de licencia de maternidad sea insuficiente para garantizar la recuperación de una mujer de un parto que haya tenido lugar más tarde de lo previsto, la licencia y el período de protección del empleo deberían prolongarse lo suficiente como para permitir que la madre se recupere de los efectos normales vinculados al parto.

Rumania. Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: No. El período en el que se toma la licencia depende del consejo médico en relación con el embarazo. Se debería otorgar una licencia suplementaria en caso de enfermedad, o si hay complicaciones o riesgos de que se produzcan complicaciones como se indica en la pregunta 7.

Federación de Rusia. De conformidad con el Código del Trabajo, la licencia de maternidad se calcula como un período total y se concede a las mujeres independientemente de los días que hayan tomado realmente antes del parto.

Sri Lanka. Sólo cuando se justifique por razones de salud de la madre y del niño.

Sudáfrica. No, salvo por razones de salud.

BSA: No. Cualquier prolongación de la licencia no haría sino agravar todos los problemas que se mencionan en las Observaciones generales.

Suriname. FAL: Si se justifica por razones de salud.

Túnez. Esta prolongación no debería incrementar la duración total de la licencia de maternidad.

Turquía. Esta disposición iría en contra de lo estipulado en la pregunta 5, 1).

TISK: Sí. Si una divergencia existente entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente incidiese de forma restrictiva en el período prenatal y en el período después del parto de la licencia otorgada, esto iría en contra del carácter mínimo de los períodos previstos para la licencia de maternidad. El período prenatal y el período después del parto requieren dos tipos diferentes de tratamiento y de cuidados. La concesión de un período adicional antes del parto no representaría ninguna ventaja para el tratamiento y cuidados que se requieren después del parto.

TÜRK-IS: Sí.

Viet Nam. Es necesario proteger la salud de la mujer.

Esta cuestión se refiere esencialmente a una situación en la que la fecha del parto tiene lugar más tarde de lo previsto, con lo que el período de la licencia prenatal coincide con el período previsto de la licencia después del parto. En algunas respuestas se admitió que la fecha presunta del parto no siempre era exacta, por lo que era necesario prolongar la licencia prenatal en aquellos casos en los que el parto ocurría más tarde de lo previsto, y, en consecuencia, se producía una reducción de la duración de la licencia después del parto. Sin embargo, se plantearon varias preguntas, entre otras, si la prolongación de la licencia prenatal debería considerarse licencia por enfermedad y no licencia de maternidad, o si estas prolongaciones eran necesarias en la práctica habida cuenta de las técnicas más modernas que se utilizan para predecir las fechas del parto. Sin embargo, en muchas respuestas se admitió que podrían surgir complicaciones que, a su vez, podían requerir una prolongación del período de la licencia prenatal. La Oficina observó que la legislación de algunos países ya prevé estos casos. En algunas respuestas se indicó que la regulación de esta cuestión debería corresponder a la legislación nacional. En otras respuestas se manifestó la preferencia de que esta cuestión se resolviera mediante los procedimientos de negociación colectiva.

Esta disposición, que recuerda el párrafo 4 del artículo 3 del Convenio núm. 103, figura en el punto 15, 2) de las Conclusiones propuestas, reflejando la opinión mayoritaria sobre la cuestión. Se ha modificado ligeramente el texto para aclarar que la intención era evitar una reducción de "cualquier período de licencia obligatoria" después del parto, y no "de la duración de la licencia después del parto". Si bien se recomendó que esta disposición se trasladara al convenio, la Oficina no consideró que existiera el suficiente apoyo para proceder a este traslado.
 

Respuesta global al párrafo 2), apartados a)-c) :

Número total de respuestas: 5.

Afirmativas: 1. Polonia.

Negativas: 2. Australia y México.

Otras respuestas: 2. Dinamarca y Estados Unidos.

Apartado a) :

Número total de respuestas: 95.

Afirmativas: 68. Alemania, Angola, Austria, Barbados, Belarús, Benin, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Honduras, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Japón, Kuwait, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Portugal, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Uruguay, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 20. Argelia, Bahrein, Bélgica, Botswana, Brasil, Canadá, Egipto, Guyana, Jordania, Kenya, Malasia, Omán, Países Bajos, Perú, Qatar, Reino Unido, República Arabe Siria, Suiza, Togo y Turquía.

Otras respuestas: 7. Arabia Saudita, Costa Rica, Hungría, India, Líbano, Noruega y Nueva Zelandia.

Apartado b) :

Número total de respuestas: 92.

Afirmativas: 42. Arabia Saudita, Angola, Belarús, Bulgaria, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, Croacia, Cuba, Ecuador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Filipinas, Ghana, Grecia, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Luxemburgo, Malí, Mauricio, República de Moldova, Nicaragua, Níger, Papua Nueva Guinea, Rumania, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 44. Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, Chile, República de Corea, Egipto, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Francia, Guyana, Honduras, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Lituania, Malasia, Mozambique, Namibia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Perú, Portugal, Qatar, Reino Unido, Suiza, Togo, Turquía, Ucrania y Zimbabwe.

Otras respuestas: 6. Costa Rica, Finlandia, Hungría, Líbano, Noruega y Nueva Zelandia.

Apartado c) :

Número total de respuestas: 71.

Afirmativas: 41. Alemania, Austria, Barbados, Belarús, Camerún, República Checa, Colombia, Comoras, Congo, Croacia, Ecuador, El Salvador, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Ghana, India, Italia, Jamaica, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Malí, Marruecos, Mauricio, Mozambique, Nicaragua, Níger, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Portugal, Rumania, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Trinidad y Tabago, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 23. Bahrein, Bélgica, Botswana, Brasil, Bulgaria, Chile, España, Etiopía, Filipinas, Francia, Honduras, Jordania, Kenya, Malasia, Namibia, Países Bajos, Perú, Qatar, Reino Unido, República Arabe Siria, Suiza, Tailandia y Turquía.

Otras respuestas: 7. Chipre, Costa Rica, Cuba, Líbano, Noruega, Nueva Zelandia y Togo.

Alemania. Pudiera surgir esta necesidad, aunque la prohibición de trabajar durante un período de licencia de maternidad prolongado pudiera causar problemas para una madre que no posea los suficientes recursos financieros durante la licencia de maternidad. La prolongación acumulativa en virtud de 15, 2), a) ; 15, 2), b) y 15, 2), c) no redunda en beneficio de la madre. c) Partos prematuros. Todo el período habitual de la licencia prenatal o una parte de éste se pierde debido al parto prematuro. Se debería otorgar una compensación que revista la forma de una prolongación equivalente de la licencia después del parto. La duración total de la licencia prenatal y de la licencia después del parto no debería ser superior a la que se concede en el caso de nacimientos múltiples.

BDA: a) Sí. b)-c) No.

DGB: a)-c) Sí. c) Enfermedad de la madre o del niño.

DAG: a)-c) Sí. c) Partos prematuros y enfermedad de la madre o del niño.

Arabia Saudita. Según la legislación nacional.

Argentina. CGT: a)-c) Sí. a) La proporcionalidad del aumento de la licencia deberá ser graduado en función del número de niños. b) Debería preverse una licencia para atención de familiar a cargo, independientemente de los plazos otorgados por licencia de maternidad. c) En los supuestos de nacimientos de niños con enfermedades congénitas, que requieren mayor atención personal de la madre.

Australia. En lugar de distinguir categorías específicas de madres, se debería brindar la posibilidad de prolongar la licencia a todas las madres según sea necesario. De esta forma, la prolongación sería negociable según las circunstancias de cada caso. La recomendación podría tipificar las razones por las que se puede negociar una prolongación, entre las que podrían figurar estas razones y las mencionadas en la pregunta 16, 2). c) Niños con discapacidades o afectados por una enfermedad grave.

ACTU: a)-c) Sí. c) Un niño nacido con una discapacidad o una enfermedad grave.

Austria. c) Parto prematuro o con cesárea.

BAK: a) y c) Sí. b) No, una disposición específica para las mujeres que crían solas a sus hijos podría ser motivo de discriminación.

ÖGB: a)-c) Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: a)-c) Sí.

Bahrein. b) No existe diferencia alguna entre el parto de una mujer soltera o de una mujer casada.

Barbados. a) Los nacimientos múltiples son más agotadores desde el punto de vista físico. b) No es necesaria una disposición especial por razón del estado civil. c) Un niño que nazca con necesidades especiales. Debería figurar en el convenio.

Unión de Trabajadores de Barbados: c) No.

Belarús. c) Enfermedad o complicaciones relacionadas con el parto.

Bélgica. b) Si tal prolongación coadyuva a los objetivos de la protección de la maternidad, ¿por qué no conceder también una licencia para el padre, por ejemplo, en caso de fallecimiento de la madre? c) Sería más conveniente situarlos en el marco de la conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares. El texto hace referencia a "una prolongación de la licencia de maternidad"; por consiguiente, el período de prolongación debería tratarse de igual modo que la licencia de maternidad.

CNT: a) Convendría preguntarse sobre la pertinencia de incorporar esta disposición en el instrumento. Entre las circunstancias que se prevén en este apartado figuran, entre otras, muchas situaciones a las que se debería prestar especial atención. La solución a estos problemas podría residir en la adopción de varias medidas, entre las que podría encontrarse la prolongación de la licencia. Otras medidas, como por ejemplo la licencia parental que permitiría la participación de los padres, podrían ofrecer soluciones flexibles.

Benin. La legislación nacional debería establecer la duración de la prolongación.

COSI: a) y b) Sí.

Botswana. a)-b) Va en contra de lo que se pretende lograr con la licencia de maternidad.

Brasil. CNC y CNI: a)-c) No.

CNF: a)-c) Sí. a) Con el nacimiento de tres o más hijos. b) Debería también preverse una remuneración suplementaria. c) Niños que sufran una enfermedad que requiera una mayor movilidad de las madres en forma de visitas a hospitales, centros psiquiátricos, etc.

Camerún. a) Cuando sea necesario. c) Enfermedad de la madre o del hijo.

Canadá. a) La legislación nacional no prevé una prolongación de la licencia de maternidad por nacimientos múltiples. No obstante, en muchas jurisdicciones es posible obtener una prolongación de la licencia de maternidad por razones de salud.

CEC: a)-c) No.

CLC: a)-c) Sí. c) Nacimientos que requieran asistencia médica/quirúrgica para el hijo o para la madre.

República Centroafricana. b) Excepto en caso de fallecimiento del marido, internación u hospitalización, o si el matrimonio se disolviere antes del nacimiento.

República Checa. c) El nacimiento de un niño que requiera una atención especial.

UZS „R: a)-c) En general, no debería incumbir a la legislación nacional.

Chile. a) Si por razones médicas así se justifica, se debería considerar una extensión de la licencia de maternidad tanto prenatal como posnatal en caso de embarazo múltiple. b) La expresión propuesta es ambigua y por sí sola no justifica extender el período.

Confederación de la Producción y del Comercio: a)-c) No.

Chipre. c) Cuando las condiciones de trabajo sean perjudiciales para la salud de la madre o cuando el niño esté gravemente enfermo.

PEO: a)-c) Sí. c) Un recién nacido que presente problemas especiales de salud o alguna discapacidad.

Colombia. a) Si las condiciones de cada Estado Miembro lo permiten.

Comoras. b) Previa solicitud de la mujer y con el consentimiento del empleador. c) En caso de fallecimiento del marido.

Congo. c) Nacimientos prematuros, riesgos para la salud de la madre conforme a un certificado médico.

República de Corea. b) La prolongación de la licencia de maternidad en el caso de mujeres que crían solas a sus hijos reduciría sus posibilidades de encontrar un empleo en lugar de protegerlas.

Costa Rica. a)-c) Por tratarse de casos que superan las garantías mínimas que contempla el convenio, lo dispuesto en el presente apartado resulta ser una materia reservada a la legislación nacional de cada Estado Miembro.

Croacia. c) Enfermedad del niño.

Asociación de Empleadores de Croacia: Debería preverse la prolongación de la licencia de maternidad, pero sin especificar casos especiales. b) No. Si se mencionan categorías específicas de mujeres, debería excluirse a las mujeres que crían solas a sus hijos.

KNSH, SSSH, HUS, MATICA y KHSJSN: a)-c) Sí.

Cuba. b) En este caso deberían desarrollarse programas de asistencia social a madres solas con un conjunto de prestaciones necesarias, flexibles y adaptables a circunstancias particulares, ya sean monetarias, en servicios o en especie. c) Cuando la trabajadora desee o necesite prolongar su atención directa a su hijo con un límite de edad, con una prestación económica o sin ella.

Dinamarca. Consejo para la Igualdad de Condición: Depende de cada situación.

DA: No.

LO: Deberían aplicarse normas especiales en el caso de nacimientos anormales o cuando los padres o los hijos requieran una atención especial.

Dominica. CSA: a)-c) Sí. c) En caso de discapacidades físicas, nacimientos prematuros.

DAWU: a) y c) Sí. c) Complicaciones durante el embarazo y después del parto (por ejemplo hipertensión y diabetes).

DTU: a) y c) Sí. b) No. c) Sólo debería concederse la prolongación cuando sea conveniente para la salud y la seguridad de la madre y del niño. Las mujeres que crían solas a sus hijos no constituyen una excepción.

WAWU: a)-c) Sí. b) Especialmente en el caso de madres muy jóvenes. c) Complicaciones.

Ecuador. b) Siempre y cuando no hayan encontrado un sistema de guardería apropiado o cuando no exista otra persona que las ayude. c) Cuando esté comprometida la vida o la salud física o psicológica de la madre o el niño.

CONAMU: a)-c) Sí. a)-b) Esta prolongación debería ser obligatoria. c) Mujeres o sus hijos con problemas de salud y/o con necesidades especiales.

UGTE: a)-c) Sí. c) En el caso del nacimiento de hijos con deficiencias o enfermedades extraordinarias y que requieran una atención especial de la madre.

Egipto. FETU: No. Esta prolongación induciría a los empleadores a no contratar a mujeres.

El Salvador. c) En trabajos de partos prolongados o instrumentados o en cualquier patología del embarazo propiamente dicho.

Eslovaquia. c) El cuidado de un niño discapacitado.

Eslovenia. c) Nacimiento prematuro; discapacidad grave del niño.

España. b) El término "solo" es difícil de definir: ¿un padre que no ayuda? ¿una abuela que sí lo hace y sin embargo no existe la figura del padre?

CIG: a)-b) Sí. a) La prolongación de la licencia debería ser progresiva en función del número de hijos habidos en el parto.

CCOO: a)-c) Sí.

Estados Unidos. No deberían hacerse distinciones por razón del estado civil. Se podría prolongar la licencia en casos excepcionales teniendo en cuenta las situaciones y circunstancias.

USCIB: a)-c) No.

AFL-CIO: c) Sí. a)-b) No deberían hacerse distinciones basándose exclusivamente en el número de hijos o en el estado civil. Debería preverse la prolongación de la licencia de maternidad en casos de dificultad o necesidad probada debido, por ejemplo, a nacimientos múltiples o a la condición de padre o madre sin pareja. c) Circunstancias especiales, como por ejemplo enfermedad del padre u otros miembros de la familia, o necesidades especiales de los recién nacidos de carácter físico o mental.

Estonia. a) Por razones de salud de la madre o del niño. b) El término "mujer" abarca a las mujeres solteras y casadas. c) Complicaciones o enfermedad.

Asociación de Sindicatos de Estonia: a)-c) Sí. c) Complicaciones.

Etiopía. CETU: a) y c) Sí. b) No. c) Abortos.

Filipinas. a) Cualquier decisión encaminada a prolongar la licencia de maternidad en caso de nacimientos múltiples debería adoptarse en consulta con los empleadores y los trabajadores. c) Otros casos pudieran quedar recogidos en otras disposiciones relativas a la atención médica.

Finlandia. b) La posición a este respecto depende del contexto en el que se organizan generalmente las licencias parentales. c) Licencia para el cuidado de un niño en el caso de niños adoptados.

TT, LTK, Federación de Empleadores de Finlandia y KT: a)-c) No.

SAK, STTK y AKAVA: c) Sí. Véase la pregunta 16, 2).

Francia. CNPF: a) Sí. b)-c) No.

CFDT: a)-c) Sí. c) Enfermedad relacionada con el embarazo o con el parto.

CFE-CGC: a)-c) Sí. c) Niños que nazcan con una discapacidad o enfermedad, o partos de alto riesgo.

CFTC: a) y c) Sí. b) No. b) ¿No supondría esto una discriminación a favor de mujeres que viven en concubinato? c) Enfermedad o discapacidad grave del niño. Si hay más niños en la familia.

CGT-FO: a)-c) Sí. c) Enfermedad del niño.

Ghana. a) Para garantizar la supervivencia del niño. c) Un niño que nazca con una discapacidad.

NCWD: a)-c) Sí. c) Enfermedades que guardan relación con el embarazo, nacimientos prematuros. Es importante distinguir entre enfermedades que son consecuencia del embarazo y otras enfermedades.

Asociación de Empleadores de Ghana: a)-c) Sí. c) Sí, pero estudiando cada caso por separado. Enfermedad.

TUC: a) y c) Sí. b) No. c) Complicaciones durante el parto, enfermedad del niño u hospitalización.

Honduras. COHEP: a) Sí, siempre que la licencia no exceda de 14 semanas. b) No.

Hungría. a)-b) Debería depender de la voluntad de la madre.

India. a) Se podría considerar esta prolongación. c) Por recomendación médica.

AITUC: a)-c) Sí.

BMS: a)-b) Sí. c) No. a) La licencia obligatoria debería prolongarse seis semanas. b) La licencia obligatoria debería prolongarse dos semanas.

Central de Sindicatos Indios: a)-b) Sí.

Hind Mazdoor Sabha: a)-c) Sí. c) Cuando la maternidad se limita a dos niños, en el caso de que falleciere uno o más niños, la licencia de maternidad debería acordarse hasta que sobrevivan dos niños.

INTUC: a)-c) Sí. c) Complicaciones antes o después del parto.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: a)-b) No. c) Debería limitarse a dos embarazos para luchar contra la explosión demográfica en los países subdesarrollados. Las prestaciones deberían estar vinculadas a la productividad.

Indonesia. APINDO: a)-c) No.

Iraq. Federación General de Sindicatos: a) y c) Sí; b) No. c) Nacimientos extraordinarios.

Italia. Debería preverse la prolongación de la licencia de maternidad en casos específicos (nacimiento prematuro o nacimiento de un niño con problemas especiales de salud, nacimientos múltiples, familias monoparentales), y la posibilidad de una licencia facultativa en el caso de que el niño sea hospitalizado.

CONFINDUSTRIA: a)-c) Debería tratarse mediante la negociación colectiva o la legislación nacional.

Jamaica. c) Mortinatos y partos con cesárea.

JEF: a) y c) Sí. b) No.

Japón. b) Una prolongación que se base en que una mujer cría sola a su hijo no se ajusta a las razones médicas que justifican la concesión de una licencia de maternidad.

NIKKEIREN: a) No existe ninguna objeción a que se prolongue el período de licencia prenatal. b) La prolongación de la licencia debido a las condiciones familiares se debe considerar separadamente de la protección de la maternidad.

JTUC-RENGO: a)-c) Sí. c) Si es necesario para recuperarse totalmente después del parto.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: a) Sí. b)-c) No.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: a)-c) No.

Federación General de Sindicatos de Jordania: a) Sí. b)-c) No.

Kuwait. a) En el caso de más de dos nacimientos. c) El nacimiento de un niño enfermo o discapacitado con malformaciones congénitas.

Líbano. a) No es necesario adoptar ninguna disposición. Se puede recurrir a estas medidas por razones demográficas específicas del Estado. c) Enfermedad que sea consecuencia directa del parto si una mujer ha agotado su permiso ordinario por enfermedad. La regulación de esta cuestión debería corresponder a la legislación nacional. Todavía quedan por resolver cuestiones relacionadas con los efectos de estas medidas en las prestaciones en efectivo y en las prestaciones médicas.

Lituania. c) Complicaciones en el parto.

Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: a)-b) Sí.

Central de Sindicatos de Lituania: a)-b) Sí.

Federación de Trabajadores de Lituania: a)-b) Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: a)-c) Sí. c) Traumas psicológicos agudos durante el parto y el embarazo.

Unión de Sindicatos de Lituania: a)-c) Sí. c) Discapacidad de la madre o enfermedad crónica.

Luxemburgo. c) Nacimiento prematuro.

Malasia. MAPA: a)-c) No. Se otorga la licencia de maternidad por parto.

FEM: a)-c) No. a) El parto tuvo lugar al mismo tiempo. Es irrelevante si se trata de un parto único o múltiple. b) No se deberían otorgar privilegios adicionales a las madres que crían solas a sus hijos por el mero hecho de su estado civil.

Malí. c) La enfermedad del niño. Acontecimientos especiales, por ejemplo, la circuncisión.

Marruecos. c) Complicaciones de acuerdo con un certificado médico.

FCCIS: a)-b) Debería ser objeto de negociación.

CDT: c) Sí, enfermedad vinculada al embarazo.

Mauricio. a) El período de prolongación debería quedar al arbitrio del Estado Miembro. c)  Enfermedad que sea consecuencia del parto.

MEF: a)-c) No.

México. No, pero sería conveniente que estas situaciones sean objeto de negociación colectiva.

Mozambique. b) Existen otras alternativas para garantizar el cuidado del niño cuando la madre trabaja. c) Enfermedad de la madre o del hijo después de la licencia de maternidad.

OTM: a)-c) Sí. c) Personas jóvenes que carezcan de experiencia en el cuidado de los niños.

Namibia. NEF: a) Sí. b)-c) No. a) Las prestaciones en efectivo deberían sufragarse mediante otros medios estatales, por ejemplo, mediante los servicios de asistencia social si procede. b) Otros dispositivos de la seguridad social deberían atender esta necesidad específica.

NUNW: a)-c) Sí. c) Parto con cesárea.

Nicaragua. b) Sería apropiado decir que son "cabezas de familia" o "cabezas del hogar".

Níger. c) Complicaciones durante el parto que requieran un seguimiento médico.

Noruega. a)-b) De conformidad con la legislación nacional, el período de prestación y, por consiguiente, la licencia de ausencia del trabajo, puede prolongarse en el caso de nacimientos múltiples o en el caso de que la responsabilidad de cuidar a un niño recaiga en una sola persona. c) De conformidad con la legislación nacional, se puede prolongar la licencia de maternidad en la medida en que la persona de que se trate tenga derecho a la prestación de maternidad del seguro nacional.

Nueva Zelandia. a)-b) En Nueva Zelandia, se considera suficiente la disposición que estipula la prolongación de la licencia hasta 52 semanas en caso de nacimientos múltiples. Esta licencia se concede a todos los trabajadores, independientemente de su estado civil. c) No es necesario elaborar una lista de circunstancias especiales. El texto general debería abarcar todos los casos en los que una madre o un padre necesiten una licencia de ausencia del trabajo para cuidar a un nuevo hijo, incluso cuando se trate de una adopción.

Omán. b) No existe ninguna razón para establecer distinciones en estos casos.

Países Bajos. a) La madre no precisa necesariamente un mayor período de recuperación por tratarse de nacimientos múltiples. En caso de que fuera necesario ampliar la licencia, ésta se debería otorgar por enfermedad. b) El período necesario para la recuperación de una madre que críe sola a su hijo será más largo que para una madre casada o que viva en concubinato.

Pakistán. a) y c) Se podría prolongar la licencia de maternidad para recuperar la salud. b)  De acuerdo con las obligaciones sociales y religiosas de las personas.

PNFTU: a)-c) Sí.

Papua Nueva Guinea. a) Según las circunstancias. c) Solamente por razones de salud como consecuencia de complicaciones durante el parto.

Perú. CUT: a) Sí. b)-c) No. b) Es una cuestión propia de las responsabilidades parentales, es decir, de la licencia parental. c) Otros casos podrían ser materia de los subsidios y licencias por enfermedad.

Polonia. La legislación vigente prevé la prolongación de la licencia de maternidad en el caso de nacimientos múltiples y partos subsiguientes. La prolongación de la licencia de maternidad para las madres que crían solas a sus hijos requeriría la modificación del Código del Trabajo.

KPP: a)-b) Sí.

Alianza de Sindicatos de Polonia: a)-c) Sí.

Portugal. c) Nacimiento de un niño con graves discapacidades.

CIP: a)-c) No.

CAP: a) Sí. b) No.

CGTP: a)-b) Sí.

UGT: c) El nacimiento de niños con discapacidades.

Reino Unido. Deberían preverse normas mínimas en circunstancias normales. Debería incumbir a la legislación y práctica nacionales establecer disposiciones adicionales para otros casos.

Rumania. c) Mujeres con discapacidades, mujeres que viven en zonas rurales en donde los exámenes médicos son menos accesibles, mujeres que trabajan en sectores económicos que entrañan un mayor riesgo para la madre y para el feto.

Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: a)-c) No. a) Se podría acordar una licencia suplementaria por razones de salud. b) La licencia suplementaria para el cuidado de un niño no tiene por qué estar vinculada a la licencia de maternidad. c) Las situaciones relacionadas con la salud de la madre y del niño deberían inscribirse dentro de la licencia por enfermedad.

CSDR: a)-c) No.

República Arabe Siria. a) Se puede acceder a la licencia normal por enfermedad. b) Este derecho está recogido en la Convención sobre los Derechos del Niño, aunque la legislación sólo reconoce las relaciones legítimas (matrimonio).

Sudáfrica. c) Embarazo con complicaciones; mujeres que tienen que realizar trabajos pesados.

BSA: a)-b) No. Véanse las Observaciones generales.

Suiza. VSA: Sí.

Suriname. ASFA: a)-c) Sí. b) No. c) Madre abandonada o salud precaria del niño.

FAL: a) Sí. b)-c) No.

Togo. c) Por prescripción médica.

Trinidad y Tabago. b) Para que esté más claramente especificado.

ECA: a) y c) Sí. b) No.

NATUC: a)-b) Sí. a) Se debería prever una licencia suplementaria, ya que aumenta la responsabilidad y la carga de trabajo.

Túnez. a)-b) La legislación nacional debería especificar la duración máxima de la prolongación.

Turquía. a)-c) Cabría la posibilidad de una licencia sin sueldo.

TISK: a)-c) No. c) En el convenio se especifican los períodos mínimos de la licencia de maternidad. En caso de necesidad, se pueden acordar períodos adicionales. No sería conveniente, ni en teoría ni en la práctica, incluir una disposición distinta en la recomendación para cada caso excepcional.

TÜRK-IS: a)-b) Sí. a)-c) Debe tratarse en el marco del Convenio núm. 156.

Ucrania. b) Es difícil determinar la objetividad de este criterio social. c) Complicaciones en el parto.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a)-c) No.

Venezuela. c) Mujeres con discapacidad o cualquier enfermedad física, profesional o psicológica.

CTV: a) No debería considerarse siempre que haya sido un parto normal.

Viet Nam. c) Salud precaria de la madre o del niño.

Zimbabwe. a) Este apartado debería también incorporarse en el convenio. c) Nacimiento de un niño con discapacidad, nacimiento prematuro, nacimiento con cesárea, o complicaciones en el parto que requieran un cuidado especial de la madre o del niño.

ZCTU: a) y c) Sí. b) No. c) Partos con cesárea.

En esta pregunta se propuso una nueva disposición que previese una prolongación de la licencia de maternidad en el caso de nacimientos múltiples, mujeres que crían solas a sus hijos, u otros casos que habrían de sugerirse en las respuestas. En el caso de nacimientos múltiples, la mayor parte de los gobiernos, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, estuvieron a favor de que se previera una prolongación de la licencia. Las respuestas indicaban que en la legislación nacional de una serie de países ya se preveían prolongaciones limitadas del período de licencia de maternidad a que se hace referencia en el punto 7, 1) supra. Las razones que justifican la concesión de esta licencia, como se mencionó en muchas de las respuestas, tienen que ver con la posibilidad de que la madre y el niño necesiten más tiempo para recuperar la salud, y con el esfuerzo adicional necesario para cuidar del niño. Un número importante de gobiernos, así como unas cuantas organizaciones de empleadores, se opusieron a esta disposición y consideraron que cuando fuera necesario más tiempo para la recuperación, dicha licencia debería tratarse como una prolongación de la licencia por razones de salud. Habida cuenta del apoyo mayoritario, se incluyó esta disposición en el punto 15, 3) de las Conclusiones propuestas.

La prolongación de la licencia de maternidad en el caso de mujeres que crían solas a sus hijos no obtuvo el suficiente apoyo y, por consiguiente, no se incluyó esta disposición. En el apartado c) de esta pregunta se solicitaba que se especificaran otros casos en los que se podría prolongar la licencia de maternidad. En los comentarios se señalaron muchos "otros casos", pero la Oficina consideró que ninguno de ellos contaba con suficiente apoyo. La Oficina toma nota de que muchos comentarios se referían a la salud de la madre y, por consiguiente, podrían incluirse en el punto 8, 2) de las Conclusiones propuestas. Muchas otras sugerencias se referían a la salud y al cuidado del niño. Un sindicato sostuvo que estas cuestiones deberían tratarse en el marco del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156).
 

Número total de respuestas: 101.

Afirmativas: 70. Angola, Argelia, Argentina, Australia, Barbados, Belarús, Bélgica, Botswana, Camerún, Canadá, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Guyana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Kenya, Kuwait, Letonia, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Níger, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Polonia, Portugal, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Venezuela y Viet Nam.

Negativas: 21. Alemania, Austria, Bahrein, Bulgaria, República Centroafricana, República Checa, Costa Rica, Croacia, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Japón, Jordania, Lituania, Malasia, República Arabe Siria, Suiza, Tayikistán, Togo y Zimbabwe.

Otras respuestas: 10. Arabia Saudita, Benin, Chad, Congo, Dinamarca, Líbano, Luxemburgo, México, Nicaragua y Noruega.

Alemania. La licencia de maternidad es absolutamente esencial para la salud de la madre y del niño y no debería ser por consiguiente una cuestión optativa. Esto no se aplica a la licencia parental que sigue a la licencia de maternidad.

DAG: Sí. Ese período no obligatorio de licencia correspondería a la licencia parental en Alemania.

Arabia Saudita. De acuerdo con lo dispuesto en la legislación nacional.

Argelia. Sí, siempre que se tome inmediatamente después del parto.

Argentina. La mujer debe tener derecho a elegir, pero teniendo en cuenta los consejos médicos.

CGT: La fecha de comienzo de la licencia debería determinarla la madre.

Australia. La licencia no debería ser obligatoria y la madre debería determinar el comienzo y el final de la misma según estime conveniente. Se podría exigir la presentación de un certificado médico para confirmar su estado de salud en el caso de que decida reintegrarse al trabajo en el transcurso de las seis semanas siguientes al parto.

Austria. Se debería fijar incluso el período no obligatorio de la licencia de maternidad.

ÖGB: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: No. La finalidad de la licencia de maternidad es proteger la salud de la madre y del hijo.

Bahrein. El período no obligatorio de la licencia de maternidad debe tomarse inmediatamente después del período obligatorio de la misma.

Barbados. La mujer debería poder optar libremente por reducir el período de licencia antes del parto y prolongar la licencia después del parto de acuerdo con su condición física y mental.

Bélgica. Esta opción incumbe a la mujer. La expresión "en la medida de lo posible" debería suprimirse ya que se trata de una recomendación.

CNT: La licencia de maternidad no debería dividirse en más de un período. Sería útil indicar en el instrumento el principio de la unidad de la licencia de maternidad.

Benin. Se debería explicitar la idea de un período no obligatorio de la licencia de maternidad.

COSI: Sí.

Botswana. Sí, para facilitar la flexibilidad.

Brasil. CNC y CNI: No.

CNF: No es necesario, basta con las disposiciones del convenio. Cualquier prolongación del período de licencia debería ser siempre decidida por un médico.

República Centroafricana. Esto podría menoscabar las actividades de la empresa.

Chad. Esta disposición no existe en el Chad.

República Checa. „MK OS: No se debería limitar el derecho de la madre a decidir al respecto.

UZS „R: Hasta 6 semanas antes del parto, como máximo.

Chile. Las licencias médicas son prescripciones que no deberían ser alteradas por la conveniencia de las pacientes, ya que protegen la salud y propician los cuidados durante el embarazo y el puerperio de la madre. Sin embargo, se podría regular el período de licencia mediante una distribución voluntaria de todo lo que exceda del mínimo obligatorio para cada país.

China. La libertad absoluta para elegir a este respecto no concuerda necesariamente con las exigencias de la ciencia médica. Con el debido asesoramiento de su médico, la mujer puede tomar una decisión.

Colombia. Aunque al comienzo es competencia de la madre, los límites están definidos en la legislación de acuerdo con los conocimientos médicos sobre el proceso del embarazo y su relación con el trabajo.

Congo. La madre debe actuar de acuerdo con las normas sanitarias a fin de preservar su salud.

República de Corea. La mujer debería tener derecho a elegir libremente teniendo en cuenta sus propias condiciones, tanto físicas como mentales.

Cuba. En la medida en que esto no sea contrario a la opinión médica y la mujer no realice un trabajo perjudicial para su salud.

Dinamarca. Esta cuestión debería regirse por la reglamentación nacional de cada Estado Miembro.

Consejo para la Igualdad de Condición: Sí, de común acuerdo con el empleador correspondiente en cada caso.

Dominica. CSA: No.

DAWU: Sí, en consulta con un experto médico.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. Si la mujer tiene derecho a la licencia, puede hacerlo mediante el acuerdo de las partes.

UGTE: No. Todo el período de licencia debe ser obligatorio.

Egipto. Sí, a condición de que se fije un mínimo de días para la licencia autorizada después del parto, con el fin de garantizar la atención de salud necesaria para la madre.

Federación de Industrias de Egipto: No.

España. Esto está en conformidad con la normativa española y la de la Unión Europea.

Estados Unidos. USCIB: Sí. Esta cuestión ilustra bien la razón por la cual los Estados no deben determinar la duración de la licencia ni tampoco el momento en que ha de tomarse.

AFL-CIO: Sí.

Estonia. Se debería poder elegir en función de las condiciones de salud y de acuerdo con las recomendaciones médicas.

Etiopía. La mujer debería tener derecho a decidir si quiere reservar una parte de la licencia de maternidad para cualquier problema imprevisto que pueda surgir y que requiera cuidados tanto para ella como para el niño.

Finlandia. Se debería dar prioridad a las necesidades de la madre, pero de común acuerdo con el empleador. En los países donde existe la licencia parental no se necesita en general un período no obligatorio de licencia de maternidad. Es necesario establecer disposiciones con respecto a la duración mínima que debe tener toda parte de la licencia. Además, se debería respetar siempre un período de preaviso razonable.

Francia. CFDT: Sí.

CFE-CGC: Cabe preguntarse si la mujer está siempre en condiciones de hacer esa opción libremente.

CFTC: Sí. Esto asegura la libertad para actuar y permite adaptar la ley a cada situación particular.

CGT-FO: Sí.

Ghana. La legislación nacional debería estipular claramente el lapso de tiempo durante el cual una mujer embarazada tiene derecho a licencia.

NCWD: Sí.

TUC: Sí.

Honduras. COHEP: Sí.

India. La mujer embarazada es quien puede juzgar mejor cuándo debe tomarse el período no obligatorio de la licencia de maternidad.

AITUC: Sí. Las mujeres deberían poder elegir cuándo quieren tomarse la licencia de maternidad.

BMS: Sí. El goce de la licencia prenatal depende de varios factores, por ejemplo, de las limitaciones que pueda haber en relación con la salud en el trabajo; por consiguiente, la mujer embarazada es la persona más indicada para juzgar cuándo debe tomarse el período no obligatorio de licencia.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: No. Esto afectaría los intereses de los empleadores y la productividad.

Indonesia: Sí. En la medida en que se trata de la salud de la madre y del niño.

APINDO: No. Esto podría alterar la planificación del trabajo.

República Islámica del Irán. Sí, previa presentación de un certificado del médico.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Esto debería resolverse mediante la negociación colectiva o la legislación nacional.

Jamaica. JEF: No.

Japón. La licencia de maternidad, incluido el período no obligatorio de la misma, debería determinarse de acuerdo con el punto de vista médico a efectos de la protección de la maternidad. La posibilidad de que la mujer elija libremente cuándo ha de tomarse el período no obligatorio de la licencia estaría en contradicción con ese punto de vista.

NIKKEIREN: Sí. De acuerdo con la legislación nacional, la licencia prenatal no es obligatoria. La ley prevé también un período no obligatorio de licencia después del parto durante el cual el trabajo está permitido, a condición de que un médico certifique que las tareas requeridas no son perjudiciales para la mujer. Esto no plantearía problemas siempre y cuando se entienda que esas disposiciones no menoscaban la libertad de la mujer para decidir al respecto.

JTUC-RENGO: Desde el punto de vista médico, la licencia prenatal no debería acortarse para prolongar el período de licencia después del parto. Si el parto tiene lugar antes de lo previsto, el período restante de las seis semanas de licencia puede tomarse después del parto.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán. La licencia de maternidad no debería dividirse y debería tomarse en la fecha prevista.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: Sí.

Federación General de Sindicatos de Jordania: Sí.

Líbano. El derecho de la mujer a elegir en ese caso debería mantenerse dentro de ciertos límites y no debería crear problemas en la organización de las tareas. La posibilidad de elegir libremente la fecha debería basarse en un informe médico que certifique que la mujer puede trabajar antes o después del parto sin perjuicio para su salud o la del niño.

Lituania. La licencia de maternidad debería tomarse en el momento apropiado para proteger la salud de la madre y del hijo sin posibilidad de elegir en ese sentido.

Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Sí.

Central de Sindicatos de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Luxemburgo. La legislación de Luxemburgo prohíbe estrictamente que las mujeres embarazadas trabajen durante las ocho semanas que preceden a la fecha prevista del parto.

Malasia. MAPA: No. Esta disposición sería demasiado liberal y podría distorsionar las exigencias en materia laboral y las modalidades de trabajo.

FEM: No. Según su estado de salud, puede ser indispensable que la trabajadora tome la licencia de maternidad antes del parto.

Marruecos. Sí. De común acuerdo con el empleador.

FCCIS: No.

México. La pregunta es confusa porque no se entiende cuál sería el período obligatorio, ya que en la pregunta 5, 1) sólo se mencionan 12 semanas que se supone serían obligatorias.

Mozambique. La madre debería volver a trabajar cuando esté segura de que su hijo no correrá riesgo alguno, y en caso de enfermedad debería presentar un certificado médico.

OTM: Al final del período obligatorio de la licencia de maternidad, la mujer debería gozar de todos sus derechos en la empresa.

Namibia. Siempre que esto lo recomiende un médico general o un especialista.

NEF: Sí, de común acuerdo con el empleador.

Nicaragua. Sí, de acuerdo con la opinión del médico.

Noruega. Siempre que se cumplan los requisitos en materia de notificación.

Nueva Zelandia. Véase la respuesta a la pregunta 15, 1). La adopción de un enfoque flexible en cuyo marco las trabajadoras y los empleadores puedan determinar la fecha de comienzo de la licencia permitirá que las partes puedan asegurarse en cada caso de que la licencia parental se utilice en la forma más adecuada posible en función de sus circunstancias particulares. Cualquier disposición que exija que la trabajadora tome un período obligatorio de licencia prenatal está en contradicción con la idea de la máxima flexibilidad posible en las relaciones de trabajo.

NZEF: La forma en que ha de tomarse la licencia es una cuestión que deben decidir los padres por sí mismos. En Nueva Zelandia la licencia parental no tiene por finalidad garantizar una interrupción obligatoria de la actividad laboral de la mujer sino proteger el empleo.

Omán. La interesada es la persona más adecuada para decidir al respecto.

Países Bajos. En vista de la importancia que reviste la recuperación física de la madre, el margen de flexibilidad debería ser limitado.

FNV: Es necesario garantizar que la mujer pueda en efecto elegir libremente. Con demasiada frecuencia, los empleadores tratan de influir en la decisión de la mujer a ese respecto.

Pakistán. La mujer es quien mejor puede juzgar su estado de salud.

Papua Nueva Guinea. Esto debe decidirse de conformidad con la legislación nacional.

Perú. CUT: Sí, siempre y cuando presente un informe médico que certifique que la postergación del descanso no obligatorio no afectará en modo alguno a la salud de la trabajadora gestante ni a la del hijo.

Portugal. CIP: Siempre que se otorgue la licencia por un período consecutivo de tiempo y que esa opción tenga en cuenta el funcionamiento normal de la empresa.

Qatar. Dentro de determinados límites, particularmente por lo que respecta a la duración del período durante el cual podría tomarse licencia.

Reino Unido. En principio, sí. No obstante, la legislación nacional debería establecer los límites del período en el cual la mujer podrá comenzar su licencia de maternidad, es decir, lo antes o lo más tarde que podrá comenzarla.

Rumania. El derecho de la mujer a gozar de una licencia de maternidad antes y después del parto debería ser incondicional. Sólo la mujer puede decidir el número de días de licencia que quiere utilizar antes o después del parto.

República Arabe Siria. El período no obligatorio de la licencia de maternidad puede ser remunerado o no, y debe seguir inmediatamente al período obligatorio de la licencia para preservar tanto la salud de la madre como la del niño.

Sri Lanka. Las necesidades en materia de licencia dependen de las condiciones de salud de la madre y del niño.

Sudáfrica. BSA: El término "derecho" es demasiado fuerte. El momento en que ha de tomarse la licencia debe decidirse en consulta con el empleador.

Suiza. VSA: Sí.

Suriname. FAL: No. Esto debe decidirse en consulta con el médico.

Togo. La licencia de maternidad es un derecho y un deber; se debe tomar licencia para preservar la salud de la madre y del hijo.

Trinidad y Tabago. NATUC: Sí. Se debería proceder en consulta con el médico de la interesada.

Turquía. TISK: No. Las distinciones entre la licencia obligatoria y la licencia no obligatoria podrían impedir que se logre plenamente el objetivo de protección estipulado en el convenio. El hecho de otorgar a la mujer el derecho a elegir cuándo ha de tomarse cualquier período no obligatorio de su licencia de maternidad constituiría una injerencia en los aspectos médicos del parto.

TÜRK-IS: Esto debería ser flexible.

Venezuela. Sólo si está respaldada por un certificado médico o psicológico.

CTV: La licencia de maternidad debe ser siempre obligatoria, antes del parto y después del parto, y su duración se debe determinar en el certificado del médico tratante. No obstante, la mujer debe tener derecho a hacer uso de sus vacaciones antes del parto. Esto debe negociarse con el empleador o puede estar previsto en la convención colectiva correspondiente. Asimismo, se podría incluir una disposición a este respecto en la recomendación.

Viet Nam. Sí, siempre que se cuente con el acuerdo del empleador.

Zimbabwe. Ese período debería ser posterior al parto.

ZCTU: Sí. La mujer es quien mejor sabe cuándo quiere dejar de trabajar.

Aunque la mayoría de los gobiernos apoyaron esta disposición en principio, más de un tercio formularon reservas en su respuesta. Muchos afirmaron la conveniencia de dejar que sea la mujer quien decida libremente en mayor medida. No obstante, algunos gobiernos, así como cierto número de organizaciones de empleadores y de trabajadores, indicaron ciertas condiciones que deberían aplicarse a esta disposición. Varios sugirieron poner límites a este derecho, ya sea mediante la legislación nacional, sobre la base de un certificado médico, o bien mediante un acuerdo entre la mujer y su empleador. En algunas respuestas se afirmó que el objetivo fundamental de la licencia de maternidad, esto es, preservar la salud de la mujer y del hijo, no se lograría si la mujer podía elegir libremente cuándo habría de tomarse el período no obligatorio de la licencia. Otros afirmaron, por el contrario, que la mujer era la persona más indicada para juzgar sus necesidades en materia de salud en consulta con su médico.

En varias respuestas se indicaron características específicas de la legislación nacional que eran contrarias a esta disposición. Por ejemplo, la legislación nacional de algunos países prevé que el período no obligatorio de licencia sólo puede tomarse inmediatamente después del período obligatorio; en otros casos puede haber un período máximo y un período mínimo de tiempo antes y después del parto durante los cuales la mujer podrá comenzar y terminar su licencia de maternidad.

De acuerdo con algunas respuestas, los países donde la licencia de maternidad forma parte de un período global de licencia parental, el período no obligatorio de la licencia podría calificarse como licencia parental. Un gobierno señaló que si el período no obligatorio de la licencia de maternidad se consideraba como sinónimo de licencia parental, no tendría objeción para aceptar esta disposición; por el contrario, si ese período se consideraba como licencia de maternidad, no podría aceptar esa disposición dado que según la legislación nacional toda la licencia de maternidad es obligatoria.

Habida cuenta de que en muchas de las respuestas se señaló que esta cuestión podría abordarse mediante la legislación nacional, los convenios colectivos, o de alguna otra forma, se ha modificado la formulación de la misma agregando lo siguiente: "Se deberían tomar medidas para asegurar que". Esta nueva disposición se incluyó en el punto 15, 4) de las Conclusiones propuestas.
 

Número total de respuestas: 98.

Afirmativas: 61. Angola, Australia, Belarús, Bélgica, Brasil, Camerún, Canadá, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Honduras, Hungría, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Luxemburgo, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Polonia, Portugal, San Marino, Sri Lanka, Suriname, Tailandia, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania y Venezuela.

Negativas:  29. Alemania, Argelia, Austria, Bahrein, Barbados, Benin, Botswana, Chad, Chile, República de Corea, España, Grecia, Guyana, Japón, Lituania, Malasia, Namibia, Países Bajos, Perú, Qatar, Reino Unido, Seychelles, República Arabe Siria, Sudáfrica, Suiza, Tayikistán, Togo, Viet Nam y Zimbabwe.

Otras respuestas: 8. Arabia Saudita, Bulgaria, Costa Rica, Marruecos, México, Noruega, Nueva Zelandia y Rumania.

Alemania. Desde el punto de vista de la salud de la madre y del niño, no tiene sentido hacer una distinción entre la licencia de maternidad obligatoria y la no obligatoria. Esto es también perjudicial para el empleador desde el punto de vista de la claridad jurídica y en cuanto a la planificación del personal.

DGB: No. El objetivo de la licencia de la maternidad es proteger la salud de la madre. En ese caso, se deberían ofrecer otras posibilidades.

DAG: Sí, pero únicamente si se toma como licencia parental.

Angola. La legislación social debe ser más bien flexible con miras a satisfacer las necesidades de las partes interesadas.

Arabia Saudita. Según lo dispuesto en la legislación nacional.

Argentina. CGT: Sí. La legislación debería prever la posibilidad de tomar licencia para cuidar a los miembros de la familia.

Australia. Si se parte de la base de que el objetivo es proteger la salud de la madre y que para recuperarse del parto se necesita cierto período de descanso, el hecho de aplazar la licencia haría correr un riesgo innecesario a la mujer. Si el propósito de la licencia es poder ocuparse del niño, en ese caso sería más apropiado referirse a lo dispuesto en el Convenio núm. 156.

ACTU: Sí.

Austria. BAK: Sí.

ÖGB: Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: La formulación de esta pregunta no es clara.

Bahrein. La licencia de maternidad se otorga a la madre. La mujer no puede pedir que se aplace la licencia ni tampoco se puede alterar su planificación ni su trabajo por el hecho de que el hijo sea hospitalizado o salga del hospital.

Bélgica. La hospitalización puede tener lugar por muchos motivos que no tengan relación con el parto. A menos que haya un vínculo directo con la licencia de maternidad, se debería considerar como otro tipo de licencia.

CNT: Podrían preverse también otras soluciones, tales como la licencia parental.

Benin. El médico debería decidir si la salud del niño requiere la presencia de la madre.

COSI: Sí.

Botswana. La mujer debería agotar el período restante de licencia de maternidad y solicitar después licencia anual o licencia sin goce de sueldo.

Brasil. Esto debe resolverse de conformidad con la legislación de cada Estado Miembro.

CNC y CNI: No.

CNF: Sí; de lo contrario, se podría conceder tiempo libre durante la jornada laboral.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Salud y Ministerio de Justicia e Integración Jurídica Europea: No.

Canadá. Algunas jurisdicciones no prevén ese tipo de interrupción de la licencia de maternidad y en una provincia no se aplica la licencia parental. Esto último podría plantear problemas con respecto a este apartado.

CEC: En esta etapa de la discusión, aún no se ha tomado posición al respecto.

CLC: Sí, aunque la solución ideal sería una licencia adicional cuando el niño sale del hospital.

República Checa. Esto debe resolverse de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

Chile. La licencia por enfermedad del hijo obedece a una finalidad distinta a la del descanso posnatal y no parece justificado ni razonable mezclarlos. El derecho que se debería conceder en este caso es el de licencia por enfermedad del hijo, de manera tal que también lo pueda ejercer el padre.

Confederación de la Producción y del Comercio: Sí.

China. La mujer debería tener derecho a tomar toda la licencia de maternidad, pero no a prolongarla. La licencia suplementaria debería considerarse como licencia de enfermedad u otro tipo de licencia.

Colombia. Sí, aunque estos permisos por fuerza mayor están contemplados en normas laborales generales.

Comoras. Sí, previa presentación de un certificado de la hospitalización del niño.

Congo. Hay que tener en cuenta la edad del hijo.

República de Corea. Si la licencia de maternidad es demasiado flexible, esto podría tener efectos negativos en el empleo y en la seguridad del trabajo.

Costa Rica. Estos casos superan las garantías mínimas que contempla el convenio. Lo dispuesto en este apartado es una materia reservada a la legislación nacional de cada país Miembro, el cual deberá considerar esto a la luz de su economía y de su sistema de seguridad social.

Dinamarca. DA: Esto debe resolverse de conformidad con las normas nacionales.

Dominica. CSA: No.

DAWU: Se puede solicitar una extensión de la licencia de maternidad.

DTU: Al expirar cualquier período de licencia obligatoria después del parto, se supone que la mujer tiene que reintegrarse al trabajo. Debería haber una disposición legislativa que permita otorgar permisos de manera flexible a fin de que la mujer pueda cuidar a su hijo en el hospital.

WAWU: Sí.

Ecuador. CONAMU: Sí. Se debería extender la licencia hasta que el niño deje el hospital.

UGTE: Sí.

Egipto. Federación de Industrias de Egipto: No.

FETU: Sí.

Eslovenia. Unicamente en el caso de enfermedad grave.

España. CIG: Sí.

CCOO: Sí. La licencia es independiente del permiso para cuidar al hijo. En todo caso, habría que contemplar un permiso optativo para el padre o la madre a fin de que puedan cuidar al hijo.

Estados Unidos. USCIB: Esta cuestión ilustra la razón por la cual los Estados no deberían fijar la duración de la licencia ni el momento en que ha de tomarse.

Estonia. La reglamentación debería ser flexible.

Etiopía. Unicamente si ya ha aplazado ese período de su licencia de maternidad.

Filipinas. Unicamente si el período aplazado queda comprendido dentro del límite de tiempo previsto para su licencia de maternidad.

Finlandia. Esto ha de depender del estado de salud del hijo.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No. Se debería dejar que esto lo resuelvan los Estados Miembros.

Francia. CFDT: Sí, sobre todo en los casos de nacimiento prematuro.

CGT-FO: Sí. Este período debería tenerse en cuenta en la licencia posnatal.

Ghana. Siempre y cuando se presente un certificado médico.

NCWD: Se debería otorgar más licencia si así lo recomienda un médico de un hospital autorizado por el gobierno.

Asociación de Empleadores de Ghana: No.

Honduras. Sí, porque su presencia es necesaria para asistir a su hijo.

COHEP: No. La ley debe prever una solución parecida a la que se aplica a los casos de enfermedad en período de vacaciones, pero sin exceder de dos semanas.

India. Esto debe determinarse en función del estado de salud de la madre y del hijo.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: No.

Indonesia. Hay que basarse en las condiciones de salud de la madre y del hijo.

APINDO: No. Se puede solicitar otro tipo de licencia.

República Islámica del Irán. Sí, previa certificación de la comisión médica.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: Esto debería resolverse mediante la negociación colectiva o la legislación nacional.

Jamaica. JEF: Sí, pero la licencia no debería comenzar hasta que el hijo haya dejado el hospital.

Japón. El objetivo de la licencia posnatal debería ser la recuperación de la madre después del parto. La extensión de la licencia por otros motivos contradice la finalidad principal de la protección de la maternidad. De ser necesario, se debería considerar esa extensión en un marco diferente, por ejemplo el de la compatibilidad de la actividad laboral con la crianza de los niños.

NIKKEIREN: La licencia de maternidad se refiere a una condición propia de la mujer y no debería aplicarse a situaciones relativas al hijo o al cónyuge.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: No. La licencia de maternidad se otorga con el fin de proteger tanto a la madre como al hijo y no puede aplazarse.

Líbano. La mujer debería tener derecho a reintegrarse al trabajo tras la licencia obligatoria después del parto. La mujer puede tomar el resto de su licencia anual para los fines mencionados.

Lituania. La licencia de maternidad se fija durante un período determinado con el propósito de permitir el restablecimiento de la salud de la madre y no debe aplazarse.

Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: Sí.

Central de Sindicatos de Lituania: Sí.

Federación de Trabajadores de Lituania: Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: Sí.

Unión de Sindicatos de Lituania: Sí.

Malasia. FEM: No. La licencia de maternidad debe ser un período continuo sin interrupciones.

Marruecos. Sí, a condición de que haya un acuerdo entre el empleador y la interesada.

FCCIS: Sí.

CDT. Sí.

Mauricio. MEF: No.

México. Esta situación podría estar sujeta a negociación colectiva para considerarla como una prestación para las trabajadoras, ya que la licencia de maternidad sólo debería prolongarse por complicaciones durante o después del parto y no por hospitalización del hijo.

Mozambique. El período de tiempo necesario a tales efectos, según lo determine el médico, debería considerarse como licencia de enfermedad.

Namibia. En principio no, pero se debería prever la posibilidad de hacer una excepción por motivos médicos.

NEF: Sí, siempre que el empleador esté de acuerdo y que esto no tenga repercusiones en las prestaciones médicas y en metálico a que tenga derecho la mujer.

NUNW: Sí.

Noruega. De acuerdo con la legislación nacional, el período de la prestación de maternidad puede aplazarse si el hijo ingresa en una institución hospitalaria, en cuyo caso el derecho de licencia de los padres se extiende correlativamente. Esto presupone que el hijo ingrese en el hospital antes de que expire el período correspondiente a la prestación de maternidad.

Nueva Zelandia. Dado que el objetivo planteado es garantizar que la madre pueda ocuparse de su hijo, la forma en que se ha de alcanzar ese objetivo debería determinarse en la legislación y la reglamentación nacionales.

NZEF: La medida propuesta no constituiría necesariamente una solución satisfactoria para una situación difícil.

Países Bajos. El motivo del aplazamiento no se refiere al objetivo esencial de la licencia de maternidad, esto es, conceder un período de tiempo para la recuperación física. Podría encontrarse una solución mediante una licencia consecutiva para cuidar al hijo o una licencia parental.

Pakistán. PNFTU: Sí.

Papua Nueva Guinea. Esto depende de las condiciones médicas.

Perú. Esto puede resolverse mediante la negociación de un convenio colectivo o de un acuerdo individual.

CUT: Estas contingencias deberían resolverse caso por caso.

Portugal. CIP: La interrupción de la licencia puede extender el período total de ausencia del trabajo con las consiguientes desventajas para el funcionamiento de la empresa. Esta disposición no debería incluirse en la recomendación.

Qatar. Sería problemático decidir de qué manera debe considerarse la ausencia del trabajo a causa de la hospitalización del hijo.

Reino Unido. Las medidas complementarias para circunstancias particulares deberían determinarse mediante la legislación y la práctica nacionales.

Rumania. La licencia posnatal debería ser complementaria o alternativa de la licencia para cuidar de un hijo enfermo.

Consejo Nacional de Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: Sí.

CSDR: Sí.

Seychelles. Conforme a lo previsto en la legislación nacional, en estos casos la madre tiene derecho a la licencia de enfermedad.

República Arabe Siria. El período de licencia debe ser continuo para proteger la salud de la madre y del hijo.

Sudáfrica. Se trata de una circunstancia bastante específica que no es necesario incluir en la recomendación.

BSA: Los empleadores tienen que tomar disposiciones especiales para compensar la ausencia de una trabajadora que está con licencia de maternidad, sobre todo cuando se trata de personas que ocupan puestos clave o de pequeñas empresas. Cualquier plan alternativo tiene que contar con el acuerdo del empleador.

Suiza. VSA: Sí.

Suriname. FAL: No.

Togo. La licencia de maternidad debe tomarse en su totalidad; no es posible aplazar parte de la misma.

Túnez. Sí, en la medida de lo posible.

Turquía. TISK: No. Se podría incluir en el convenio una disposición que permita otorgar a la madre una licencia adicional después del parto cuando ello sea necesario. En ese caso, ya no habría razón para incluir esta disposición en la recomendación.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No.

Viet Nam. Esta disposición tiene un carácter sobreprotector y puede dar lugar a que los empleadores no quieran contratar mujeres.

Zimbabwe. Se debería extender dentro de los límites de otra licencia. El hecho de aplazar la licencia de maternidad podría ser contraproducente para la mujer o poner en riesgo el empleo.

ZCTU: Sí. En la medida de lo posible.

Hubo un apoyo general a esta disposición por parte de los gobiernos y de las organizaciones de trabajadores. Su contenido se ha recogido en el punto 15, 5) de las Conclusiones propuestas. Ese punto fue redactado con la idea de evocar ejemplos de la legislación nacional relativos a las circunstancias especiales en que se encuentra una mujer cuando el hijo está hospitalizado durante el período no obligatorio de la licencia de maternidad después del parto. En varias respuestas se señaló la necesidad de aplicar criterios flexibles en esas circunstancias. Se planteó asimismo la cuestión de saber si habría que contar con el acuerdo del empleador.

Un número considerable de gobiernos y muchas organizaciones de empleadores se opusieron a esta disposición. En un número importante de respuestas se indicó que la finalidad primordial de la licencia de maternidad era el restablecimiento de la salud de la madre, y se señaló que la licencia para cuidar de un hijo enfermo una vez que deja el hospital tendría una finalidad diferente. En varias respuestas se cuestionó la posibilidad de resolver el problema mediante el aplazamiento de la licencia, ya que podría seguir siendo necesaria la presencia de la madre en el hospital de manera periódica. En varias respuestas se sugirió otorgar otro tipo de licencia para prolongar la ausencia del trabajo, por ejemplo, la licencia parental, la licencia para cuidar de un hijo, la licencia sin goce de sueldo u otro tipo de licencia que pueda aplicarse a circunstancias especiales. Se planteó también que la disposición era tal vez demasiado detallada para incluirla en la recomendación.

En vista del apoyo manifestado a esta disposición, se decidió incluirla sin modificaciones en las Conclusiones propuestas. La Conferencia tal vez estime oportuno examinar algunas de las cuestiones planteadas en las respuestas examinadas precedentemente.

Prestaciones de maternidad
 

Número total de respuestas: 101.

Afirmativas: 78. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Costa Rica, Croacia, Cuba, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Honduras, Hungría, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Qatar, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 10. Australia, Bahrein, República de Corea, Guyana, Japón, Namibia, Nueva Zelandia, Reino Unido, Tailandia y Turquía.

Otras respuestas: 13. Arabia Saudita, Bulgaria, Canadá, República Centroafricana, Congo, Dinamarca, Ecuador, India, Kuwait, Líbano, Marruecos, Noruega y Polonia.

Alemania. En general, ninguna asalariada debería sufrir pérdidas financieras debido a su embarazo o al parto y por lo tanto, habría que garantizarle, durante la licencia de maternidad, un ingreso equivalente a sus ingresos previos netos. Sin embargo, la asalariada debería reunir ciertas condiciones. Las prestaciones en dinero equivalentes a los ingresos anteriores no constituyen aumentos como lo deja entrever la pregunta. Habría que preguntarse también quién ha de pagar las prestaciones.

BDA: No.

Arabia Saudita. De acuerdo con la legislación nacional.

Argentina. Debe igualarse a un promedio de las ganancias anteriores.

CGT: Sí. Consideramos que deben vincularse en forma directa con la remuneración de la trabajadora y además ser suficientes para cubrir sus necesidades esenciales.

Australia. La prestación de una tarifa fija a tanto alzado promueve una mayor equidad si se tiene en cuenta la desigualdad de las tasas de los ingresos de las mujeres en la población activa. En Australia, las mujeres reciben ya sea un 100 por ciento de los ingresos de sus empleadores o una suma unitaria a tanto alzado del Gobierno. No sería conveniente que la seguridad social financiada por el Gobierno proporcionara el 100 por ciento de los ingresos de las mujeres, ya que sería poco equitativo y muy costoso.

ACTU: Sí.

Austria. Es preferible una prestación equivalente a los ingresos anteriores.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí. Es decir, la suma total de los ingresos de las mujeres, habida cuenta de la inflación.

Bahrein. No hay razones para aumentar las prestaciones en dinero durante la licencia de maternidad. Sólo han de considerarse los salarios pagaderos del período estipulado.

Bélgica. Véase la pregunta 8.

Benin. COSI: Sí. Es imperativo aplicar esta disposición en Benin y en Africa para ayudar a las familias. Esta política permitiría reducir las tasas de mortalidad maternoinfantil, que siguen siendo todavía muy altas.

Brasil. De conformidad con la legislación nacional sobre cuestiones de protección social.

CNC y CNI: No.

CNF: El mínimo debería ser siempre igual a la cantidad recibida en el empleo.

Bulgaria. Ministerio de Trabajo y Política Social: Sí; Ministerio de Justicia e Integración Jurídica Europea: No. Las prestaciones en dinero durante la licencia de maternidad son iguales al 100 por ciento del sueldo de base establecido en el contrato de trabajo.

Canadá. El pago del sueldo completo durante la licencia de maternidad sería una carga considerable para la hacienda pública y/o para los planes de seguros privados o para los empleadores, pero al mismo tiempo sería una garantía de que las mujeres no van a tener problemas financieros. También permitiría que las mujeres encontraran un equilibrio entre las responsabilidades profesionales y las familiares durante la interrupción de sus actividades profesionales.

CEC: Los países deben hacer esfuerzos razonables para reducir las repercusiones económicas de la maternidad sobre la asalariada. Sin embargo, esta compensación debe estar en relación directa con la capacidad financiera de los países.

CLC: Sí. Suponiendo que hay una cantidad máxima establecida conforme con los salarios industriales medios.

República Centroafricana. Véase la pregunta 9.

República Checa. „MK OS: Sí. Esta disposición no debería corresponder a la legislación nacional.

UZS „R: La suma total de los ingresos anteriores sería una cantidad demasiado elevada; su aplicación sólo puede corresponder a la legislación nacional. Véase la pregunta 9, 1), a)-b).

Chile. Sí, porque no es admisible que la maternidad signifique un menoscabo económico.

Confederación de la Producción y del Comercio: Pero en relación con los ingresos que percibían.

China. Las prestaciones durante la licencia de maternidad deberían ajustarse al monto de los ingresos anteriores. Sin embargo, debería permitirse que los Estados Miembros puedan ocuparse de manera flexible de las cuestiones relacionadas con la prolongación o las prestaciones resultantes de "cualquier prolongación".

Chipre. Siempre y cuando se tenga en cuenta toda reducción o exención fiscal o contribuciones de la seguridad social a fin de que las prestaciones netas en dinero no superen el sueldo básico.

Colombia. Deben ser iguales a los ingresos percibidos por la mujer como si estuviera laborando. En caso de adoptar una licencia suplementaria, podrían ser las aplicadas en caso de incapacidad temporal por enfermedad.

Congo. La cantidad debería corresponder a los ingresos anteriores totales además de la suma tomada en cuenta a los efectos de calcular las prestaciones.

Cuba. Deberían elevarse según la cantidad que se tome en cuenta a los efectos de calcular las prestaciones.

Dinamarca. La legislación nacional reglamenta las prestaciones de maternidad.

DA: No debería incluirse en la recomendación.

FTF: Los países deben asegurar posibilidades de contar con programas flexibles.

LO: Debería darse la posibilidad de mantener y aplicar esos reglamentos en los convenios colectivos.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador. La mejor solución es establecer un porcentaje del sueldo; a medida que aumentan, las prestaciones también aumentan.

CONAMU: Sí.

UGTE: Sí. Por ningún motivo deben disminuirse los ingresos de la mujer trabajadora en su etapa maternal.

Egipto. En el marco de los sueldos de las asalariadas.

Estados Unidos. USCIB: No. Las prestaciones de maternidad deberían ser consideradas en pie de igualdad con cualquier otra incapacidad.

AFL-CIO: Sí. Siempre y cuando las prestaciones sean complementadas con mecanismos apropiados de asistencia social si la compensación del sueldo no basta para proporcionar a las mujeres y a sus hijos un nivel de vida apropiado.

Etiopía. Siempre y cuando las condiciones lo permitan y sea posible en la práctica.

Filipinas. La mujer debería recibir una compensación completa durante la licencia de maternidad. Necesita gran parte, cuando no una suma superior a sus ingresos anteriores, para garantizar la salud y el sustento propios y el de su hijo y un nivel de vida decoroso.

Finlandia. Las repercusiones financieras y los problemas para conciliar la vida laboral y la vida familiar pueden desalentar a las mujeres que desean tener hijos. En una sociedad cuya población está envejeciendo no debería desalentarse a las mujeres para que tengan hijos.

TT, LTK, Federación de Empresas de Finlandia y KT: No. El monto de las prestaciones sociales depende de muchos factores distintos, incluidos los recursos financieros de un país. Las prestaciones de maternidad no deberían ocupar un lugar especial entre las prestaciones sociales.

Francia. CNPF: No.

Ghana. Debería determinarse de acuerdo con las circunstancias de cada país.

Asociación de Empleadores de Ghana: No. No deberían pagarse prestaciones en dinero aparte del sueldo.

Guyana. Las prestaciones en dinero deberían estar basadas en el monto de los ingresos que se suelen tomar en cuenta para calcular las prestaciones.

Honduras. Con el equivalente a su salario percibido o devengado.

COHEP: No. Porque entonces la maternidad se vería como un negocio y pondría en precario la incorporación de la mujer al trabajo. Esta medida sería discriminatoria contra la mujer, por sí sola.

India. Deberían elevarse a tres cuartas partes de los emolumentos medios mensuales calculados sobre la base de los tres o seis meses anteriores.

AITUC: Sí. Deberían elevarse a la totalidad de las ganancias anteriores de las trabajadoras.

BMS: Sí. Los Miembros que pueden permitírselo deberían conceder prestaciones en dinero iguales a la totalidad de las ganancias anteriores de la mujer.

Central de Sindicatos Indios: Sí.

INTUC: Sí.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: Las prestaciones en dinero deberían ser iguales a las ganancias anteriores y guardar relación con la productividad.

Iraq. Federación General de Sindicatos: Sí.

Japón. Cada Miembro debería fijar el monto de las prestaciones en dinero de acuerdo con la situación real de cada país.

NIKKEIREN: Sería poco razonable aumentar las prestaciones hasta el nivel de la totalidad de las ganancias anteriores y se crearía un precedente inaceptable. El párrafo 2, 1) de la Recomendación núm. 95 no es una disposición razonable y debería suprimirse.

JTUC-RENGO: Sí.

Jordania. Cámara de Comercio de Ammán: Sí. Si es posible y el presupuesto lo permite.

Kuwait. Cuando la economía y el sistema de seguridad social han alcanzado un desarrollo suficiente.

Letonia. La cantidad que se tome en cuenta para calcular las prestaciones.

Líbano. El alcance de este objetivo depende de las circunstancias financieras de cada Estado.

Lituania. Federación de Trabajadores de Lituania: No.

Malasia. MAPA: No.

FEM: No. Unicamente los ingresos básicos.

MTUC: Sí. Debería pagarse la totalidad.

Marruecos. Cuando sea posible, debería ser igual a la cantidad utilizada para calcular las prestaciones.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

Mauricio. MEF: Véase la pregunta 9.

México. Se considera que las prestaciones en dinero deben ser la totalidad de las ganancias (sueldos) de la trabajadora.

Mozambique. Cada Estado Miembro debería decidir estas cuestiones.

OTM: Las prestaciones deberían basarse en la remuneración anterior.

Namibia. Véase la pregunta 9.

NEF: No. Toda prestación en dinero debería estar en conformidad con las disposiciones relativas a la interrupción de las mismas que se estipulan en la legislación y las políticas nacionales.

NUNW: Sí.

Noruega. La prestación de maternidad se calcula sobre la base de los ingresos de la persona interesada.

Nueva Zelandia. La mejor manera de abordar el pago de prestaciones en dinero es mediante un acuerdo entre el empleador y las asalariadas o en la legislación nacional. Esta cuestión depende de si existe un programa de seguridad social basado en contribuciones o si se trata de un sistema universal de seguridad social para las mujeres con licencia de maternidad.

Omán. El pago del monto de las prestaciones es una decisión que corresponde a la entidad para la cual trabaja la mujer.

Perú. CUT: Debe eliminarse la referencia de que las prestaciones pudieran ser la totalidad de la suma tomada en cuenta para el cálculo de las prestaciones.

Polonia. Las prestaciones de maternidad se elevan al principio al 100 por ciento de la remuneración de la mujer.

KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. Sí. Véase la pregunta 9, 1).

CIP: La cuantificación de las prestaciones no debería inscribirse en ningún texto internacional y debería dejarse en manos de la legislación nacional de los Estados Miembros.

UGT: Sí. Esta disposición debería incluirse en el convenio.

Reino Unido. Los Miembros deberían poder determinar libremente el nivel de las prestaciones de maternidad de acuerdo con su legislación nacional, ateniéndose a una tasa mínima vinculada con el pago de las prestaciones de enfermedad.

Sri Lanka. Debería tenerse en cuenta la totalidad del salario anterior en el cálculo de las prestaciones.

Sudáfrica. BSA: Toda prolongación de las prestaciones debería decidirse por negociación colectiva. No debería incluirse en una recomendación.

Togo. De acuerdo con la legislación y la práctica nacionales.

Trinidad y Tabago. ECA: La disposición es poco clara.

NATUC. Sí. Si no, el nivel de vida de las mujeres disminuiría.

Túnez. El aumento de las prestaciones hasta elevarse al 100 por ciento de las ganancias anteriores debería seguir siendo una opción, y no una obligación, habida cuenta de la capacidad económica desigual de los distintos países y de sus sistemas de seguridad social.

Turquía. Las disposiciones relativas a las prestaciones en dinero deberían ser flexibles.

TISK: El nivel de las prestaciones en dinero debería determinarse por la práctica nacional.

TÜRK-IS: Sí.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No. De acuerdo con las circunstancias de cada país y lo que se establezca por ley.

Venezuela. CTV: Debe estar de acuerdo con el contenido sobre porcentaje que contemple su seguridad social en materia de reposo.

Viet Nam. Depende de las circunstancias de cada país.

Zimbabwe. Las prestaciones deberían pagarse en su totalidad y la seguridad social debería proporcionar el resto.

ZCTU: Sí. Las prestaciones en dinero deberían ser completas de acuerdo con la Recomendación núm. 95, párrafo 2, 1).

Una convincente mayoría de las respuestas está a favor de esta disposición que refleja la disposición del párrafo 2, 1) de la Recomendación núm. 95. Es evidente que hay un acuerdo general acerca del principio de que la mujer no debe sufrir una pérdida financiera y no debe correr el riesgo de ver afectada su salud o la de su hijo por falta de ingresos durante la licencia de maternidad.

Como ocurre con la pregunta 9, 1), a)-b) supra, en muchas de las respuestas se indicó preferir uno de los dos métodos, y en algunas de ellas se explicaba por qué. Por ejemplo, había dos veces más respuestas a favor de que se aumentaran las prestaciones hasta alcanzar el nivel total de las ganancias anteriores de la mujer que a favor de que se igualaran a la cantidad tomada en cuenta para calcular las prestaciones. Sin embargo, la Oficina ha preferido conservar dos opciones: ya sea aumentar las prestaciones de la mujer hasta el nivel total de sus ganancias anteriores, o elegir el monto de las ganancias tomadas en cuenta para calcular las prestaciones, como en la versión modificada del punto 9, 3) que se examina más arriba.

En varias respuestas se hizo hincapié en que el nivel de las prestaciones pagadas dependería de las circunstancias económicas de cada Estado Miembro. En varias de ellas se consideraba que el nivel de las prestaciones en dinero debería determinarse en la legislación nacional y que toda prolongación de las prestaciones debería determinarse por negociación colectiva. Un gobierno expresó la preocupación de que el pago de una suma equivalente al sueldo completo durante la licencia de maternidad podría crear cargas innecesarias a los programas de seguro social públicos o privados, mientras que otro señaló que la pregunta daba por sentado que en el país existía un programa de seguridad social, lo que no es siempre cierto. La expresión "cuando sea posible" del punto 16 tiene en cuenta estas consideraciones.

El punto 16 de las Conclusiones propuestas va más allá de la disposición del párrafo 2, 1) de la Recomendación núm. 95, en el cual sólo se prevé el pago de una prestación en dinero equivalente al 100 por ciento de las ganancias anteriores de la mujer tomadas en cuenta a los efectos de calcular las prestaciones. No se preveía el pago de un ingreso completo. En el punto 16 de las Conclusiones propuestas se indica el texto que retuvo la Oficina, con algunas ligeras modificaciones como se indicó más arriba.
 

Respuesta general a los apartados a)-e):

Número total de respuestas: 12.

Afirmativas: 5. Australia, Hungría, Noruega, Países Bajos y Portugal.

Otras respuestas: 7. Costa Rica, Estados Unidos, Japón, México, Nueva Zelandia, Federación de Rusia y Suiza.

Apartado a) :

Número total de respuestas: 88.

Afirmativas: 75. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 6. Bahrein, Namibia, Omán, República Arabe Siria, Togo y Turquía.

Otras respuestas: 7. Arabia Saudita, Canadá, Chile, Cuba, Dinamarca, Etiopía y Noruega.

Apartado b) :

Número total de respuestas: 88.

Afirmativas: 76. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Dinamarca, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Venezuela, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 8. Cuba, España, Namibia, Omán, Perú, República Arabe Siria, Togo y Turquía.

Otras respuestas: 4. Chile, Etiopía, Marruecos y Noruega.

Apartado c) :

Número total de respuestas: 86.

Afirmativas: 77. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Austria, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Croacia, Cuba, Dinamarca, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Nueva Zelandia, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 5. Bahrein, Namibia, Omán, República Arabe Siria y Togo.

Otras respuestas: 4. Chile, Etiopía, Marruecos y Noruega.

Apartado d) :

Número total de respuestas: 87.

Afirmativas: 76. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Austria, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Cuba, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Nueva Zelandia, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 6. España, Namibia, Níger, Omán, República Arabe Siria y Togo.

Otras respuestas: 5. Chile, Dinamarca, Etiopía, Marruecos y Noruega.

Apartado e):

Número total de respuestas: 85.

Afirmativas: 68. Angola, Arabia Saudita, Argelia, Argentina, Austria, Barbados, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, República Checa, Chile, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Croacia, Cuba, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Filipinas, Finlandia, Ghana, Grecia, Guyana, Honduras, India, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malasia, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Níger, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Reino Unido, Rumania, San Marino, Seychelles, Sri Lanka, Sudáfrica, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 8. Alemania, Bahrein, China, Namibia, Omán, Suriname, República Arabe Siria y Togo.

Otras respuestas: 9. Chad, Congo, Dinamarca, Etiopía, Kuwait, Líbano, Marruecos, Noruega y Nueva Zelandia.

Alemania. e) Forman parte de las prestaciones de enfermedad normales a diferencia de las prestaciones de maternidad.

BDA: a)-e) Sí.

DGB: a)-e) Sí.

DAG: a)-e) Sí.

Arabia Saudita. a) De conformidad con la legislación nacional.

Argelia. d) Como parte de las prestaciones de maternidad si están relacionados con el parto, si no, como parte de las prestaciones del seguro de enfermedad. e) Si se justifica desde el punto de vista médico y como parte de las prestaciones de salud más que de las prestaciones de maternidad.

Argentina. CGT: a)-e) Sí. a) Deben abarcar la atención médica especializada durante el embarazo y el parto. La atención del bebé por parte de un neonatólogo. Asimismo, se debe garantizar la continuidad en la atención. b) La prestación médica debe ser por parte de personal idóneo y en la medida de lo posible en establecimientos asistenciales que garanticen seriedad y asepsia.

Australia. a)-e) Los residentes de Australia tienen acceso gratuito a la mayoría de las prestaciones de salud relacionadas con la maternidad brindadas por el sistema de cuidados de salud universal. En los países en los que no existe este tipo de sistema de salud esas prestaciones podrían proporcionarse mediante toda una variedad de mecanismos de seguro.

ACTU: a)-e) Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: a)-e) Sí.

Barbados. a) A través del servicio público de salud.

Bélgica. CNT: a)-e) No es necesario dar tantos detalles. En el texto debería disponerse que han de prestarse los cuidados necesarios. Debería hacerse hincapié en la importancia de los cuidados preventivos, y no simplemente curativos o de cuidados de salud.

Benin. COSI: a)-e) Sí. Esta política permitiría reducir las tasas de mortalidad maternoinfantil que siguen siendo muy altas en Africa.

Brasil. CNC y CNI: a)-d) Sí. e) Asistencia quirúrgica, sí; odontológica, no.

CNF: a) No. b) y d)-e) Sí. a) Debería ser siempre un especialista. b) Sólo cuando no haya un especialista.

Canadá. a) La seguridad pública del Canadá cubre los niveles necesarios de prestaciones médicas. b) En la medida en que el sistema nacional de cuidados de salud proporcione las comadronas. c)-e) En la medida en que estén a cargo de la seguridad pública.

CEC: a)-e) Este punto no tiene cabida en un convenio sobre normas de trabajo.

CLC: a)-d) Sí.

Chad. e) Sí a la asistencia quirúrgica; no a la asistencia odontológica.

República Checa. „MK OS: a)-e) Sí. No deberían estar a cargo únicamente de la legislación nacional.

UZS „R: a)-e) Sí. Debería haber servicios de salud completos que incluyan a los inmigrantes y a las desempleadas.

Chile. a) Una debida atención de salud requiere la participación y control del facultativo competente en circunstancias idóneas. No obstante, debe tenerse presente que muchas de esas prestaciones pueden ser perfectamente satisfechas por una matrona. b) Asistencia de matronas, en consultorios, en domicilio, en un hospital o en otros establecimientos de salud, por consideraciones mínimas de higiene y salud, haciendo la misma salvedad respecto de la atención a domicilio. c) Atención intrahospitalaria o en otros establecimientos médicos cada vez que el facultativo así lo disponga. d) Con un tope máximo para poner freno a las prescripciones médicas abusivas, sin perjuicio de que se contemple la posibilidad de cobertura por encima de ese tope.

Confederación de la Producción y del Comercio: a)-d) Sí. De acuerdo con el programa de salud que haya contratado. e) Siempre que lo incluya su programa de salud.

China. a) Generalmente, los cuidados deberían ser proporcionados por un médico de medicina general o una comadrona, y, de ser necesario, un especialista. Esto contribuiría a reducir los gastos. c) Sólo cuando sea necesario. d) Sin embargo, el concepto de "necesarios" debe estar en conformidad con los criterios básicos de la práctica médica de cada país. e) En principio, no. No es conveniente combinar cuidados odontológicos con cuidados de maternidad. La asistencia quirúrgica debería limitarse a partos especiales tales como los que requieren un corte perineal o por cesárea.

Congo. a)-d) Sí. e) Podía dejarse a la discreción de cada Estado.

República de Corea. a)-e) Cada Estado Miembro debería ofrecer una amplia gama de prestaciones médicas completas en el marco del sistema de seguridad social, inclusive mediante un seguro de salud.

KEF: b) y e) No.

Costa Rica. a)-e) Las prestaciones médicas a las que debe tener derecho una mujer antes del parto, durante el parto y después del parto deben ser todas aquellas que sean necesarias para garantizarle plenamente las buenas condiciones de salud y las de su hijo. Estas condiciones han de determinarse en la legislación nacional y deberán ser acordes con los sistemas de seguridad social imperante.

Cuba. a) Debería incluir la asistencia de un médico general o especialista según las circunstancias del embarazo, en un consultorio o un hospital, así como igualmente la atención estomatológica. b) Debe aspirarse a contar con el personal más calificado posible, en este caso, médico. c) Según las condiciones del embarazo y las circunstancias nacionales.

Dinamarca. a) Las prestaciones de salud deberían alcanzar una calidad que no ponga en peligro la salud de la madre y del niño. d) La reglamentación sobre las prestaciones médicas debería establecerse en el plano nacional. e) La asistencia odontológica debería depender de la práctica de cada país.

DA: a) La OIT no debería establecer estas normas en sus instrumentos.

Dominica. CSA: a), b) y d) No. c) y e) Sí. e) Sólo si están relacionadas con el embarazo.

DAWU: a)-e) Sí.

DTU: a)-c) No. d)-e) Sí. a) Ello podría dar lugar a abusos. b) El costo de la ausencia y los servicios debería estar en conformidad con las instituciones estatales. La mujer debería poder escoger, pero debería asumir todo gasto adicional que entrañe la opción que elija.

WAWU: a)-e) Sí. e) Los cuidados odontológicos son a menudo fundamentales durante el embarazo.

Ecuador. UGTE: a)-e) Sí. a) La asistencia profesional debe incorporar todo lo que sea indispensable.

Egipto. a)-e) De conformidad con las disposiciones de la legislación sobre seguro médico.

FETU: a)-e) Sí. De conformidad con la legislación y la reglamentación vigentes en cada Estado.

España. a) En la medida de lo posible. Los supuestos enumerados en esta pregunta van mucho más allá del párrafo 2, 2) de la vigente Recomendación núm. 95. e) Parece excesiva la protección odontológica y quirúrgica establecida sin ningún tipo de limitación. Siempre que sea una situación derivada de la maternidad.

CIG: a)-e) Sí.

CCOO: a)-e) Sí.

Estados Unidos. a)-e) Las prestaciones de maternidad deberían proporcionarse sobre la misma base que las otras prestaciones médicas.

USCIB: a)-e) No.

AFL-CIO: a)-e) Sí. e) Si es necesario para la salud y el bienestar de la madre o del niño.

Estonia. e) Es sumamente importante que se incluya en una recomendación.

Asociación de Sindicatos de Estonia: a)-c) Sí.

Etiopía. a)-e) Muchas de las disposiciones se determinan por negociación colectiva. e) Depende del servicio de salud que se proporcione.

CETU: a)-d) Sí. e) No.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: a)-e) No.

Francia. CNPF: a)-e) Sí.

CFDT: a)-e) Sí. e) Asistencia quirúrgica relacionada con el embarazo. Problemas odontológicos agravados por el embarazo.

CFE-CGC: a)-e) Sí.

CFTC: a)-e) Sí. c) Sin ninguna limitación de tiempo. e) Asistencia odontológica en caso de grandes dificultades.

CGT-FO: a)-e) Sí.

Ghana. NCWD: a), b) y e) Sí. b) Comadronas diplomadas y servicios de maternidad reconocidos. c)-e) Una parte de los mismos.

Asociación de Empleadores de Ghana: a)-e) Sí. e) Excluyendo los aparatos dentales.

India. AITUC: a)-d) Sí, deberían ser gratuitos para las embarazadas.

BMS: a)-e) Sí. b) Debería haber libertad suficiente para utilizar los mejores servicios disponibles. e) Si están relacionadas con la maternidad.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: b) No. a) Según sea necesario. c) En hospitales o en establecimientos con costos iguales a los de los hospitales. e) Asistencia quirúrgica en caso de parto difícil.

Indonesia. a)-e) Como se menciona en el párrafo 2, 2) de la Recomendación núm. 95.

APINDO. a)-e) Sí. La empresa debería poder decidirlo.

Iraq. Federación General de Sindicatos. a) Sí.

Italia. CONFINDUSTRIA: a)-e) Debería abordarse mediante negociación colectiva o en la legislación nacional.

Jamaica. JEF: a)-d) Sí. e) Sí a la asistencia quirúrgica, no a la asistencia odontológica.

Japón. a)-e) No es necesario proporcionar prestaciones médicas en dinero. También debería estar permitido proporcionar a las mujeres asistencia en dinero para los gastos médicos, aparte de las prestaciones en dinero para el sustento. Véanse las preguntas 8 y 11.

NIKKEIREN: a)-e) En el Japón las prestaciones médicas incluyen las prestaciones incluidas en los apartados a)-e).

JTUC-RENGO: a)-e) Sí.

Jordania. Cámara de Industrias de Ammán: a)-e) No. El empleador no tiene nada que ver con las prestaciones médicas, y según la ley, sólo tiene la responsabilidad de conceder la licencia de maternidad.

Federación de Cámaras de Comercio de Jordania: a)-d) Sí. e) No.

Kuwait. e) La asistencia odontológica debería limitarse a ciertas patologías y debería prestarse atención a la prevención. Debería evitarse la cirugía plástica onerosa.

Líbano. a)-d) En lo posible debe estar en conformidad con la legislación nacional. e) En virtud de la legislación nacional se proporciona asistencia odontológica y quirúrgica, pero las personas que han de beneficiarse y los métodos para las prestaciones se determinan por decreto ministerial.

Lituania. e) Sólo la asistencia en casos de urgencia.

Confederación de Empresarios y Empleadores de Lituania: a)-e) Sí. d)-e) En acuerdo con las empresas de seguros, los fondos médicos y el seguro del empleador.

Unión de Sindicatos de Lituania: a)-d) Sí. e) No.

Malasia. a)-e) Con ciertas limitaciones.

MAPA: a)-e) No.

FEM: a)-e) No. Las prestaciones médicas ofrecidas a las asalariadas normalmente excluyen los casos médicos relacionados con el embarazo y el parto.

MTUC: a)-d) Sí. e) No. a) A domicilio, para el parto.

Malí. a)-e) Sí. a) Teniendo en cuenta las deficiencias de los servicios de salud de los países en desarrollo. d) Las calificaciones deberían ser respaldadas por una autorización para ejercer. e) En establecimientos autorizados.

Marruecos. b) Deberían tenerse en cuenta las comadronas en los hospitales públicos. c) El internamiento en los hospitales públicos. d) Las medicinas y las pruebas necesarias. e) Asistencia quirúrgica.

FCCIS: a)-e) Debe negociarse entre los interlocutores sociales (convenio colectivo).

CDT: a)-e) Sí.

Mauricio. a)-e) Sí. c) A cargo de un médico de medicina general o de un especialista. d) Recomendados por un facultativo.

MEF: a)-e) A cargo de los hospitales estatales.

México. a)-e) Los incisos relativos a las prestaciones médicas indicadas en esta pregunta deberían ser más generales, es decir, englobarse en términos como asistencia médica, quirúrgica, hospitalaria, profiláctica, e indicar que corresponde a la legislación de cada país la definición precisa de materiales, lugares y especialidades.

Mozambique. b) Siempre que se garantiza la calidad de la asistencia prestada. c) Si se dispone de mejores cuidados y equipo. e) De ser necesario.

OTM: a)-e) Sí. De acuerdo con el nivel de desarrollo de cada país.

Namibia. a) Debería cubrirse en los programas de ayuda médica y no vincularse con las prestaciones de maternidad.

NEF: a)-d) Sí. e) No. a)-b) El papel de las comadronas tradicionales es fundamental en las zonas rurales remotas. Para incorporar tales servicios debería incluirse el cuidado a domicilio. e) Este campo especializado debe considerarse por separado.

NUNW: a)-e) Sí. c) Si se debe a razones médicas.

Nicaragua. c) Lo establece el seguro social. e) Debería ser cubierta por el seguro social.

Níger. b) La mujer debería estar en condiciones que faciliten la maternidad. c) Teniendo en cuenta los costos. d) El empleador debería garantizar parcialmente la cobertura a un nivel determinado. e) Teniendo en cuenta el costo de ciertos cuidados odontológicos y quirúrgicos.

Noruega. a)-e) En la recomendación revisada deberían preverse directrices relacionadas con las prestaciones médicas previstas en el convenio, como en la pregunta 11. La legislación nacional debería, en lo posible, prever las prestaciones especificadas en los apartados a) a e). d)  En Noruega, con excepción de los hospitales y otros establecimientos, generalmente las prestaciones sólo se pagan para cubrir las medicinas importantes y no las medicinas necesarias. e) Con exclusión de la asistencia odontológica de protección ordinaria.

Nueva Zelandia. a)-e) Las prestaciones médicas deberían abordarse a través del sistema de salud de los Estados Miembros, y no en los convenios sobre el trabajo. En ninguno de los instrumentos adoptados deberían mencionarse estas prestaciones. a) Véase la pregunta 1. Los Estados deberían hacer todos los esfuerzos posibles para asegurarse de que se proporcionan las prestaciones médicas de maternidad apropiadas. La adopción de una disposición general según la cual deben proporcionarse prestaciones de salud adecuadas y según la cual las mujeres embarazadas o que amamantan y sus niños deben tener acceso a estas prestaciones serían igual de eficaces, cuando no más eficaces que las disposiciones que aparecen después. La legislación nacional debería determinar las prestaciones exactas que se proporcionan. b) Esta cuestión deberían decidirla los particulares de acuerdo con sus preferencias, teniendo en cuenta la legislación y las prácticas nacionales. c)-e) Véanse las preguntas 1 y 18, a). c) En caso de necesidad debería ser posible la hospitalización. d) Cuando se requieren recursos para garantizar que la asistencia médica es adecuada, deberían brindarse como parte de esas prestaciones médicas. e) El vínculo entre la asistencia odontológica y la maternidad no es lo suficientemente evidente como para justificar que se incluya esta prestación. La asistencia quirúrgica, cuando la exija cualquier condición relacionada con el embarazo, debería proporcionarse como parte de las prestaciones médicas razonables.

Omán. a)-e) Debería determinarse en la legislación nacional o en el reglamento de la entidad en la que trabaja la mujer, o de acuerdo con las disposiciones del contrato concertado entre la trabajadora y la empresa.

Países Bajos. a)-e) En el entendimiento de que se permite deducir una contribución personal (participación en el costo) y en la medida en que haga falta asistencia médica durante el embarazo y/o el parto.

FNV: a)-e) No debería permitirse la participación en los costos relacionados con el embarazo y el parto. Véase la pregunta 11.

Papua Nueva Guinea. a)-e) En la medida en que las trabajadoras estén cubiertas por programas de jubilación o de cuidados médicos.

Perú. CUT: a)-e) Sí.

Polonia. KPP: a)-e) Sí.

OPZZ: a)-e) Sí.

Portugal. a)-e) En la medida de lo posible.

CIP: a)-e) En los instrumentos internacionales no deberían especificarse las prestaciones médicas, sino en la legislación nacional.

CAP: a)-e) Sí.

CGTP: a)-e) Sí.

Qatar. a)-e) Siempre que la asistencia proporcionada guarde relación con el embarazo y el parto.

Rumania. Consejo Nacional de las Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: a), c) y e) Sí. b) y d) No. b) Podría incluirse en los convenios colectivos de acuerdo con los recursos disponibles. d) Sólo los productos médicos y farmacéuticos recetados por un facultativo, ya sea tanto médico de medicina general o bien un especialista recomendado por el médico de cabecera. e) Sólo la relacionada con el embarazo.

Federación de Rusia. a)-e) Esas prestaciones se proporcionan en virtud de la legislación nacional.

República Arabe Siria. a)-e) Ello debería decidirse en la legislación nacional.

Sudáfrica. a)-e) Sí. e) Si la asistencia odontológica y quirúrgica está relacionada con el embarazo.

BSA: a) Habría que tener mucho cuidado en garantizar que no se cometen abusos con las prestaciones médicas y que no se proporcionan en detrimento de otros asalariados o de los necesitados. e) Tal vez resulte difícil demostrar que existe un vínculo directo entre el embarazo y los trabajos dentales necesarios.

Suiza. a)-e) Debería examinarse la posibilidad de trasladar estas disposiciones al Convenio para complementar la pregunta 11.

VSA: a)-e) Sí.

Suriname. e) No vemos ninguna relación directa entre la asistencia odontológica y la maternidad.

ASFA: a)-d) Sí. e) No, a menos que la asistencia odontológica o quirúrgica sea consecuencia del embarazo.

FAL: a)-e) Sí.

Trinidad y Tabago. ECA: a)-d) Sí. e) No.

NATUC: a)-e) Sí.

Turquía. a)-b) Debería corresponder a la legislación nacional.

TISK: a)-e) Las prestaciones concedidas durante la maternidad serán proporcionales a la situación económica de cada Estado Miembro, que tienen distintos niveles de desarrollo. Las prestaciones médicas deberían determinarse por la legislación y la práctica de cada Estado Miembro.

TÜRK-IS: a)-e) Sí.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a)-e) No. De acuerdo a la ley y condiciones de cada país.

Venezuela. CTV: a)-e) Sí.

Zimbabwe. a)-e) Ya sea mediante el programa actual de asistencia médica o a costa de la asalariada.

ZCTU: a)-e) Sí. d)-e) Si está relacionada con los cuidados de la maternidad.

La mayoría de los gobiernos, al igual que las organizaciones de empleadores y de trabajadores, apoyaron esta disposición, que contiene más detalles que la disposición sobre las prestaciones médicas de los puntos 9, 1) y 9, 5) de las Conclusiones propuestas. La propuesta recuerda el fondo del párrafo 2, 2) de la Recomendación núm. 95. En un gran número de respuestas se hizo hincapié en que los servicios médicos relacionados con el embarazo deberían preverse en la legislación nacional o en los convenios colectivos. En algunas respuestas se objetó que las prestaciones médicas durante la licencia de maternidad guardaban más relación con los programas de ayuda médica del Estado que con la licencia de maternidad. En otras se indicó que las prestaciones deberían proporcionarse de acuerdo con el programa de cuidados de salud de la mujer. Algunos gobiernos, y organizaciones de empleadores, declararon de manera explícita que los empleadores no deberían asumir responsabilidades por las prestaciones médicas. Algunos se preguntaban si era correcto incluir una lista de servicios médicos en un instrumento internacional sobre normas laborales. El apartado e), relativo a la prestación de asistencia odontológica y quirúrgica, recibió menos apoyo que los otros tipos de asistencia mencionados en los apartados a)-d). Algunos no vieron casi ningún vínculo causal entre el embarazo y la asistencia odontológica y se preguntaban si el apartado e) era necesario en una recomendación sobre la protección de la maternidad.

En opinión de la Oficina la frase "debería incluir" en este punto entraña que los servicios médicos enumerados no son exhaustivos. Los Miembros pueden proporcionar prestaciones médicas nacionales conformes con su reglamentación nacional, con los convenios colectivos, con los programas de seguro privados o con su nivel de desarrollo. No se incluyó la frase "legislación nacional" o una frase similar a la del párrafo 2, 5) de la Recomendación núm. 95. La Oficina considera que podrían tomarse en cuenta otros servicios médicos distintos de los que proporcionan los Miembros, incluidos los proporcionados en el marco de programas de seguros privados. Esta disposición se incluyó en el punto 17 de las Conclusiones propuestas.

Financiación de las prestaciones
 

Respuesta global a los apartados a)-c) :

Número total de respuestas: 7.

Afirmativas: 1. Australia.

Otras respuestas: 6. Dinamarca, Hungría, México, Noruega, Polonia y Portugal.

Apartado a) :

Número total de respuestas: 74.

Afirmativas: 53. Argelia, Argentina, Barbados, Belarús, Benin, Brasil, Camerún, República Centroafricana, República Checa, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, Croacia, Ecuador, Egipto, Eslovaquia, Estonia, Filipinas, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Italia, Jamaica, Jordania, Kuwait, Letonia, Lituania, Malí, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Omán, Países Bajos, Papua Nueva Guinea, Perú, Reino Unido, San Marino, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Trinidad y Tabago, Túnez, Ucrania, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 19. Bahrein, Botswana, Bulgaria, República de Corea, Cuba, Emiratos Arabes Unidos, España, Estados Unidos, Etiopía, Ghana, Kenya, Malasia, Níger, Nueva Zelandia, Pakistán, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica y Turquía.

Otras respuestas: 2. El Salvador y Luxemburgo.

Apartado b) :

Número total de respuestas: 59.

Afirmativas: 26. Barbados, República Checa, China, Chipre, Colombia, Croacia, Cuba, Estonia, Filipinas, Guyana, Jamaica, Jordania, Kuwait, Lituania, Luxemburgo, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Nicaragua, Países Bajos, Papua Nueva Guinea, Perú, Reino Unido, Trinidad y Tabago, Ucrania y Viet Nam.

Negativas: 32. Bahrein, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, República Centroafricana, República de Corea, Ecuador, Egipto, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, España, Estados Unidos, Etiopía, Ghana, Honduras, Kenya, Malí, Namibia, Níger, Nueva Zelandia, Omán, Pakistán, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Turquía y Zimbabwe.

Otras respuestas: 1. India.

Apartado c) :

Número total de respuestas: 84.

Afirmativas: 79. Alemania, Angola, Arabia Saudita, Bahrein, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Bulgaria, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, Congo, República de Corea, Costa Rica, Cuba, Ecuador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estados Unidos, Estonia, Etiopía, Filipinas, Finlandia, Francia, Ghana, Guyana, Honduras, India, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Lituania, Malí, Marruecos, Mauricio, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Nicaragua, Níger, Noruega, Nueva Zelandia, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Qatar, Reino Unido, Rumania, Federación de Rusia, San Marino, Seychelles, República Arabe Siria, Sri Lanka, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Togo, Trinidad y Tabago, Turquía, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 3. Argelia, Egipto y Tailandia.

Otras respuestas: 2. Austria y Líbano.

Alemania. b) La repartición exacta de los costos de las prestaciones médicas y de las prestaciones en dinero debe estipularse en la legislación nacional. Atribuir a los empleadores la totalidad del costo de la prestación de maternidad sería tan poco realista como eximirlos de toda obligación.

BDA: a) y c) No. b) Sí. b) Las prestaciones de maternidad deberían ser totalmente financiadas por fondos públicos. El empleador no debería tener, en ningún caso, la responsabilidad del costo de las prestaciones de maternidad. El hecho de que el empleador tenga dicha responsabilidad perjudica a las mujeres en el mercado de trabajo.

DGB: a)-c) Sí. c) El empleador debería complementar las prestaciones.

DAG: a) y c) Sí. a) La legislación nacional debería determinar la participación del empleador en los costos. c) Los empleadores deberían contribuir a fin de otorgar prestaciones complementarias.

Argelia. a) En los países que carecen de regímenes de seguro social obligatorio, deberían suministrarse al menos prestaciones médicas gratuitas a través de las estructuras de salud pública.

Argentina. CGT: a) Sí. b) y c) No. b) Los fondos públicos deben servir como prestación complementaria y cubrir los casos que no tengan otra prestación. c) Deben establecerse aportes a la seguridad social a cargo de los empleadores que garanticen el financiamiento de un seguro médico con las prestaciones que se requieran.

Australia. a)-c) Todas las opciones mencionadas son aceptables para atribuir prestaciones.

ACTU: b) La atribución de prestaciones mediante fondos públicos tiene la ventaja de que la disponibilidad de las prestaciones no depende del estatuto anterior de la fuerza de trabajo. c)  Sí. El instrumento también debería estipular que las prestaciones pueden ser suministradas por los empleadores en los sectores público y privado mediante convenios colectivos.

Austria. c) La cuestión de la financiación debería determinarse con respecto al apartado 2) del artículo 53 del Código Europeo de Previsión Social (revisado).

BAK: a)-c) Sí. b) Un nivel mínimo de prestaciones para aquellas personas que no están aseguradas.

ÖGB: a) Sí.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: a)-c) Sí. a) Sólo prestaciones en dinero. b) Prestaciones médicas.

Bélgica. c) Si las prestaciones son financiadas por contribuciones de los empleadores, el nivel de contribución debe ser razonable a fin de evitar efectos negativos sobre el empleo de las mujeres.

Benin. b) La situación económica de los países en desarrollo puede impedir en la actualidad la financiación con fondos públicos.

COSI: a)-c) Sí.

Botswana. c) Para tomar en cuenta el desarrollo económico y social del Estado Miembro.

Brasil. a) En conformidad con la legislación del Estado Miembro relativa a la protección social.

CNC y CNI: a) y b) No. c) Sí.

CNF: a) y c) Sí. a) Acceso general sin distinciones.

Canadá. CEC: c) Deben ser determinadas por la legislación nacional.

CLC: a) y b) Sí.

República Centroafricana. b) El contexto económico actual difícilmente permita ese gasto. c) Siempre que sea efectiva.

Chile. c) Cualquiera sea el sistema de financiamiento que se determine, el convenio debería consagrar un principio rector: hacer responsable a la sociedad entera de los costos de la maternidad, puesto que ella a largo plazo alcanza también sus beneficios.

Confederación de la Producción y del Comercio: c) Sí.

China. a) Las prestaciones en dinero que resulten de la extensión de la licencia de maternidad no deberían ser financiadas por un seguro social obligatorio. b) Deberían crearse fondos públicos o fondos de asistencia social para suministrar prestaciones superiores al seguro de maternidad legal.

Chipre. a)-c) Deben incluirse en el convenio, en el entendido de que a), b) y c) son métodos optativos.

Colombia. a) La legislación sobre prestaciones de maternidad debe especificar su forma de financiación.

Comoras. a) A fin de limitar el aumento de los costos para los empleadores y garantizar las prestaciones.

República de Corea. Habida cuenta de los problemas complejos que plantea la introducción y la adopción de dicho sistema, cada Estado Miembro debería poder definir el que sea más apropiado para su propia situación.

Croacia. a) La financiación de las prestaciones no debería ser reglamentada por la recomendación sino por el convenio.

Asociación de Empleadores de Croacia: La financiación podría ser reglamentada por la recomendación.

Dinamarca. a)-c) Esto debería determinarse en conformidad con la legislación y la práctica nacionales.

Dominica. CSA: a) y b) No. c) Sí. a) Mediante un seguro social voluntario. El nivel de las prestaciones variará según las contribuciones.

DAWU: a)-c) Sí.

DTU: a)-c) Sí.

WAWU: a) Sí.

Ecuador. b) Tanto públicos como privados.

CONAMU: b) Sí.

UGTE: a) y b) Sí. a) Las prestaciones en metálico deben ser cubiertas también por las empresas donde labore la mujer. b) En el caso de las mujeres no amparadas por el seguro social obligatorio.

El Salvador. a) En El Salvador las prestaciones médicas y en metálico son financiadas por la seguridad social.

Eslovaquia. Confederación de Sindicatos de la República Eslovaca: b) Dichas prestaciones deben ser financiadas mediante fondos públicos para determinados grupos de personas.

España. c) Sería conveniente llevar esta legislación al cuerpo del convenio.

CIG: a) Sí. Siendo un seguro social público.

CCOO: b) Sí.

Estados Unidos. c) En el entendido de que cada Estado Miembro pueda decidir que estas prestaciones no son obligatorias.

USCIB: a) y b) No. c) Sí.

AFL-CIO: c) Sí. Siempre que se cree un sistema de seguridad para garantizar que todas las personas tengan acceso a las prestaciones médicas y en dinero, independientemente de los mecanismos de financiación.

Estonia. c) Deberían incluirse todas las formas mencionadas.

Etiopía. a) Tal vez no puedan ponerse en práctica en la mayoría de los países en desarrollo cuya economía no es suficientemente fuerte para suministrar prestaciones médicas mediante un seguro social. b) Igual a 19, a).

CETU: c) Sí.

Finlandia. a)-c) Deberían ser determinadas por la legislación y la práctica nacionales; no obstante, todas las madres deberían tener acceso a los servicios médicos.

TT, LTK y Federación de Empleadores de Finlandia: a) y b) No.

KT: a) y b) Sí.

SAK, STTK, AKAVA: a) y b) Sí.

Francia. CNPF: c) Sí.

CFDT: a) y c) Sí. a) El seguro social debe abarcar a todas las mujeres, incluidas las desempleadas. c) En consulta con los interlocutores sociales.

CFE-CGC: a) y c) Sí.

CFTC: a) y b) Sí. a) Mediante un organismo del tipo de la seguridad social. b) Para evitar desigualdades entre las trabajadoras asalariadas. c) No, salvo para los países que ya tienen un seguro social obligatorio.

CGT-FO: a) Sí. b) y c) No. b) En caso de que a) no sea aplicable.

Ghana. NCWD: a)-c) Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: a) y c) Sí. c) Para lograr coherencia en la práctica.

Guyana. b) Pueden utilizarse fondos públicos para suministrar asistencia social a los desempleados.

Honduras. b) Todos los sectores deben ser aportantes: empleadores, trabajadores y Estado.

COHEP: a) y c) Sí. b) No. b) Se regula en forma tripartita.

Hungría. a)-c) No habría que limitar los diferentes medios de financiación. La eficiencia de la financiación reviste particular importancia.

India. b) Para el sector no estructurado habría que disponer de fondos públicos además de un seguro social.

AITUC: b) y c) Sí. a)-c) La licencia paga y demás prestaciones deberían ser suministradas por el empleador.

BMS: a)-c) Sí.

Central de Sindicatos Indios: a)-c) Sí.

Hind Mazdoor Sabha: a)-c) Sí.

INTUC: a)-c) Sí.

Frente Nacional de Sindicatos de la India: a) Sí. b) No. c) Debería tenerse en cuenta la situación económica y, además, la legislación debería controlar la natalidad.

República Islámica del Irán. a) Según el sistema de protección que rige en el país.

Iraq. Federación General de Sindicatos: a) y c) Sí; b) No.

Italia. CONFINDUSTRIA: c) Mediante la negociación colectiva o la legislación nacional.

Japón. NIKKEIREN: a)-c) La disposición debería permitir a los Estados Miembros elegir entre las tres posibilidades a), b), c) según las circunstancias de cada país.

JTUC-RENGO: a)-c) Sí.

Jordania. Federación de Cámaras de Industrias de Jordania: a) Sí. b) y c) No.

Kenya. c) Deben ser determinadas mediante contratos individuales y convenios colectivos.

Kuwait. b) En los países en los que no existen sistemas de seguridad social.

Líbano. c) En el Líbano, las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero son suministradas de varias maneras a los asalariados del sector privado, los funcionarios públicos y los miembros de las Fuerzas Armadas.

Lituania. Confederación de Empresarios/Empleadores de Lituania: a)-c) En conformidad con la legislación.

Central de Sindicatos de Lituania: a)-c) Sí.

Sindicato de Trabajadores de Lituania: a)-c) Sí. c) La legislación debería especificar los procedimientos que rigen las condiciones y el pago de las prestaciones.

Luxemburgo. a) Siempre y cuando todas las trabajadoras contribuyan al sistema del seguro social obligatorio.

Malasia. a) Según el contrato de trabajo.

MAPA: a) y b) No. c) Sí.

FEM: a) y b) No. c) Sí. a) El seguro social no debería ser obligatorio.

MTUC: a) y c) Sí. b) No. a) Las trabajadoras deberían tener libertad para tomar una decisión sobre este punto.

Malí. a) Con contribuciones de los trabajadores y de los empleadores.

Marruecos. FCCIS: a) y c) Sí. b) Si es posible.

CDT: a) y c) Sí.

Mauricio. a) En caso de que exista ese seguro. b) Sólo con respecto a las prestaciones médicas. c) Las prestaciones en dinero deben estar a cargo del empleador.

MEF: a) y b) No. c) Sí.

México. a)-c) Según lo dispongan la legislación y la práctica nacionales. Las prestaciones médicas y en dinero se financian por distintos medios.

Mozambique. a) Para garantizar dichas prestaciones. b) A fin de abarcar a todas las mujeres independientemente de su condición social.

OTM: c) Sí.

Namibia. a) Sólo las prestaciones de maternidad en dinero, y sólo para aquellas personas que han hecho contribuciones.

NEF: a) y c) Sí. b) No. b) Para no agotar recursos vitales es necesaria una financiación especial.

NUNW: a)-c) Sí.

Níger. a) Numerosos países carecen de un régimen de seguro social obligatorio. b) Algunos Estados Miembros que tienen dificultades económicas no pueden hacer frente a los costos. c) Cada Estado Miembro en colaboración con los interlocutores sociales debería examinar la mejor manera de garantizar el otorgamiento de las prestaciones.

Noruega. a) Conforme a la legislación de Noruega, las mujeres asalariadas tienen la obligación de estar aseguradas y tienen que pagar contribuciones de seguridad social si sus ingresos superan un determinado monto. El empleador también contribuye. c) Cada Estado Miembro debe tomar su propia decisión al respecto.

Nueva Zelandia. a) Todo instrumento debería especificar la norma que debería alcanzarse en lugar de un método de otorgamiento de prestaciones. El cuestionario da por sentado el otorgamiento de servicios sociales y, por consiguiente, el mantenimiento del ingreso basado en un sistema de seguro social contributivo. No considera la posibilidad de recurrir a un sistema de prestaciones financiado por los impuestos, que podría en igual modo o tal vez con más eficacia complementar los ingresos de aquellas personas que lo necesiten. c) El hecho de referirse a cualquier tipo de disposición específica en materia de prestaciones impedirá que muchos países ratifiquen el convenio. Las prestaciones consideradas en este cuestionario se refieren a las prestaciones de los servicios sociales que generalmente son suministradas en las democracias occidentales, y no tienen en cuenta la posibilidad de que se puedan brindar mejores prestaciones generales mediante la protección del derecho de reintegrarse al trabajo, con un régimen de prestaciones complementarias suministradas mediante un apoyo al ingreso, para aquellos que lo necesiten, financiado mediante los impuestos.

NZEF: a) No. Deberían sugerirse varias modalidades de aplicación y no imponerlas.

NZCTU: a)-c) El convenio debería permitir la elección entre el seguro social obligatorio y los fondos públicos.

Omán. b) No son necesarios si existen otras fuentes de financiación.

Países Bajos. a) Habida cuenta de los deseos de las mujeres trabajadoras, la financiación debería estar a cargo del sistema de seguridad social y no del empleador. b) Esta posibilidad debería mantenerse.

FNV: a) y b) Sí. Esta disposición debería incorporarse en el convenio. No se ha planteado ninguna pregunta respecto del párrafo 8 del artículo 4 del Convenio núm. 103, que dispone que "en ningún caso el empleador deberá estar personalmente obligado a costear las prestaciones debidas a las mujeres que él emplea". Dicho artículo es esencial. Esa obligación del empleador no estimula a los empleadores a contratar a mujeres en edad de procrear.

Pakistán. PNFTU: a)-c) Sí. b) Si no existe un seguro social obligatorio.

Papua Nueva Guinea. c) Siempre que la legislación proteja adecuadamente a las mujeres.

Perú. CUT: a) y b) Sí. Debería descartarse la referencia a la legislación o la práctica nacionales. Las prestaciones deberían adaptarse a lo dispuesto en el convenio.

Polonia. a)-c) En Polonia, las prestaciones de maternidad son financiadas mediante el seguro social que, hasta la fecha, ha sido obligatorio para todos los trabajadores. A partir del 1.º de enero de 1999, los seguros de enfermedad y de maternidad serán obligatorios para ciertas personas que desempeñen actividades lucrativas y voluntarios para otras.

KPP: c) Sí.

OPZZ: c) Sí.

Portugal. a)-c) En Portugal la protección de la maternidad y las prestaciones médicas son financiadas separadamente.

CIP: c) Sí.

CAP: c) Sí.

CGTP: a) Sí.

UGT: a), b) o c) Esta disposición debería ser incorporada al convenio.

Reino Unido. a) y b) Conforme a las disposiciones nacionales.

Rumania. c) En conformidad con el grado de desarrollo económico de cada país.

Consejo Nacional de las Pequeñas y Medianas Empresas Privadas: a)-c) Sí. b) Sólo para aquellas categorías que perciben otras prestaciones sociales financiadas también mediante fondos públicos.

CSDR: a)-c) Sí.

Sri Lanka. a) Las prestaciones en dinero deberían ser otorgadas por el empleador, mientras que las prestaciones médicas deberían ser suministradas por el régimen de seguro.

Sudáfrica. BSA: a) Debe considerarse la cuestión de la equidad. Toda prestación debería formar parte de un sistema de seguro social global basado en la capacidad financiera de cada país.

Suiza. c) El convenio debería incluir una disposición sobre la financiación de las prestaciones.

VSA: a)-c) Sí, una u otra de las posibilidades enumeradas o todas juntas.

Suriname. ASFA: a) y b) No. c) Sí.

FAL: a) y c) Sí. b) No.

Trinidad y Tabago. ECA: a) y c) Sí. b) No.

Turquía. TISK: a)-c) Dejar la mayor libertad posible a los Estados Miembros en materia de financiación de prestaciones médicas y de prestaciones en dinero favorecería la aplicación de la norma. La inclusión en la recomendación de diferentes métodos de otorgamiento de prestaciones de maternidad, así como la posibilidad de establecer un sistema combinado, contribuiría a crear una actitud positiva con respecto al convenio por parte de los Estados Miembros cuyas prácticas aún difieren en este campo. Asimismo, permitiría observar cuáles serían las prácticas óptimas. No obstante, no debe imponerse ninguna obligación de pago adicional a los empleadores.

TÜRK-IS: a) y c) No. b) Sí.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: a) y b) No. c) Sí.

Venezuela. CTV: a) y c) Sí.

Zimbabwe. ZCTU: a) y c) Sí. c) Si puede mejorar lo dispuesto en a).

Las respuestas a esta pregunta revelan la complejidad de la financiación de las prestaciones. Los apartados a) y b) se refieren al contenido de las disposiciones del Convenio núm. 3 (artículo 3, c) ) y del Convenio núm. 103 (artículo 4, 4)), que especifican que las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero se suministrarán mediante un seguro social o fondos públicos. El apartado c) es una nueva disposición que permitiría a los Estados Miembros suministrar prestaciones médicas o prestaciones en dinero según lo determinen la legislación y la práctica nacionales.

El apartado c) fue incluido en el cuestionario como un método adicional a los dos métodos que figuran en los Convenios núms. 3 y 103 a fin de dar cabida a la gran variedad de modalidades en que se suministran las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero en el plano nacional, aspecto que se menciona en numerosas respuestas. En los sistemas de muchos países, las prestaciones médicas y las prestaciones en dinero se suministran mediante sistemas independientes que pueden, a la vez, mezclar fuentes de financiación públicas y privadas. Además, como lo indica un gobierno, diferentes sectores pueden ser abarcados por sistemas diferentes. Habida cuenta de la complejidad de las modalidades de financiación, muchas respuestas indican que cada país debería poder elegir el sistema de financiación más adecuado a su situación económica y a su grado de desarrollo económico.

El apartado c) fue elegido por una gran mayoría de gobiernos y de organizaciones de empleadores, y recibió un fuerte apoyo de organizaciones de empleadores; de manera general recibió muy pocas respuestas negativas. Al tiempo que el apartado c) obtiene el mayor apoyo, más de la mitad de los gobiernos que apoyan dicho apartado lo hacen conjuntamente con el apartado a) o b) ; aproximadamente un tercio de los gobiernos apoyan las tres opciones a la vez. Se observa una repartición similar de las respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, si bien entre las organizaciones de trabajadores el apartado a) obtiene un apoyo algo más importante.

La adhesión al apartado a) es relativamente importante entre los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y recibe cierto apoyo de las organizaciones de empleadores. Los comentarios indican que las prestaciones de maternidad son con frecuencia financiadas mediante seguros sociales obligatorios. Se considera que mediante dichos sistemas la carga de la financiación se puede repartir de manera equitativa y que la cobertura queda garantizada. Aquellas respuestas que no están a favor subrayan que el nivel de desarrollo económico en algunos países no permite un sistema de seguro social obligatorio.

El apartado b) no recibe el apoyo de la mayoría de los que han contestado. Sin embargo, recibe un importante apoyo de los gobiernos y de las organizaciones de trabajadores. Asimismo, esta opción está vinculada al párrafo 5 del artículo 4 del Convenio núm. 103, que dispone que las mujeres que no reúnan, de pleno derecho, las condiciones necesarias para recibir prestaciones tendrán derecho a recibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de la asistencia pública. Varios comentarios señalan que los fondos públicos constituyen una fuente de prestaciones complementarias importante para las trabajadoras que las necesitan y que no cumplen con los requisitos fijados por el seguro social, o una forma de asistencia social en los países en los que no existe un sistema de seguro social. Por consiguiente, prácticamente en cada caso en que un gobierno o una organización de empleadores o de trabajadores apoya el apartado b), lo hace conjuntamente con el apartado a). Asimismo, se plantea la financiación con cargo a los fondos públicos como una posibilidad en los casos en que no existen otras fuentes de financiación. Al recordar que las prestaciones en dinero y las prestaciones médicas son con frecuencia financiadas por distintos medios, varias respuestas subrayan que en sus países los fondos públicos son utilizados para financiar las prestaciones médicas.

Habida cuenta del apoyo importante que recibieron los apartados a), b) y c), la Oficina redactó el punto 19 para permitir la elección de uno de los métodos de financiación de las prestaciones o una combinación de dichos métodos. La Oficina reconoce que se plantea la cuestión de las razones que existen para incluir los apartados a) y b) cuando el apartado c) abarca a cualquier sistema de financiación. La Oficina considera oportuno que estos métodos figuren en la recomendación a fin de proporcionar orientaciones a los Estados Miembros, y reconoce al mismo tiempo que las prestaciones de maternidad generalmente han sido financiadas mediante sistemas de seguro social obligatorio a menudo complementados por fondos públicos. Sin embargo, varias respuestas desean que el método de financiación de las prestaciones figure en el convenio y no en la recomendación.

Algunas respuestas mencionan que no se ha propuesto ninguna disposición que recuerde el párrafo 8 del artículo 4 del Convenio núm. 103. El párrafo 8 del artículo 4 dispone que en ningún caso el empleador deberá estar personalmente obligado a costear las prestaciones debidas a las mujeres que él emplea. La Oficina no propone una disposición de este género dado que las preocupaciones que plantea el párrafo 8 del artículo 4 constituyen un obstáculo a la ratificación para numerosos países que carecen de sistemas de seguridad social desarrollados. Asimismo, la Oficina tuvo en cuenta el hecho de que en numerosos países las prestaciones de maternidad son suministradas en virtud de convenios colectivos o planes financiados por el empleador. Habida cuenta de la complejidad de los sistemas de financiación, y del grado en que las contribuciones del empleador están incorporadas en los sistemas nacionales, la Oficina incluye el apartado c) para que los Estados Miembros tengan la flexibilidad necesaria para crear un sistema de financiación para dichas prestaciones que corresponda a su situación particular. A este respecto, la Oficina observa que la formulación del punto 18 no corresponde a la preocupación manifestada por el Gobierno de Nueva Zelandia relativa a la creación de un sistema de prestaciones financiado por los impuestos en lugar de un sistema de apoyo al ingreso que es la base de las disposiciones actuales. Con el propósito de tener en cuenta las preocupaciones planteadas en algunas respuestas en relación con la discriminación que podría existir contra las mujeres debido a las obligaciones de los empleadores, la Conferencia podría considerar oportuno examinar varios parámetros o sistemas de seguridad a fin de garantizar que, cualquiera que sea el sistema de financiación adoptado, debería lograrse una cobertura efectiva y no impedir la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo.
 

Número total de respuestas: 98.

Afirmativas: 81. Alemania, Angola, Argelia, Argentina, Australia, Austria, Barbados, Belarús, Bélgica, Benin, Botswana, Brasil, Camerún, Canadá, República Centroafricana, Chad, República Checa, Chile, China, Chipre, Colombia, Comoras, República de Corea, Costa Rica, Croacia, Cuba, Ecuador, Egipto, El Salvador, Emiratos Arabes Unidos, Eslovaquia, Eslovenia, España, Estonia, Filipinas, Finlandia, Francia, Grecia, Guyana, Honduras, India, Indonesia, República Islámica del Irán, Jamaica, Japón, Jordania, Kenya, Kuwait, Letonia, Líbano, Lituania, Luxemburgo, Malí, Mauricio, México, República de Moldova, Mozambique, Namibia, Noruega, Omán, Países Bajos, Pakistán, Papua Nueva Guinea, Perú, Portugal, Reino Unido, Rumania, San Marino, Sudáfrica, Suiza, Suriname, Tailandia, Tayikistán, Togo, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Ucrania, Uruguay, Viet Nam y Zimbabwe.

Negativas: 7. Bahrein, Estados Unidos, Etiopía, Ghana, Níger, República Arabe Siria y Sri Lanka.

Otras respuestas: 10. Arabia Saudita, Bulgaria, Congo, Dinamarca, Hungría, Marruecos, Nicaragua, Nueva Zelandia, Polonia y Qatar.

Arabia Saudita. Según la legislación nacional.

Argentina. Sobre la base del principio de solidaridad.

CGT: El seguro médico debe cubrir a todos los trabajadores y en especial a la trabajadora en la contingencia de la maternidad. Pero, en todo caso, el seguro no podría limitarse en este supuesto por razones financieras o falta de aportes.

Australia. A fin de desalentar la discriminación basada en el género y estimular la contratación de trabajadoras asalariadas, todo impuesto pagadero en función del puesto de trabajo para financiar las prestaciones de maternidad no debería hacer distinción por motivo de género.

Azerbaiyán. Confederación de Sindicatos de Azerbaiyán: Sí.

Bahrein. Esto debería ser determinado por la legislación y la práctica nacionales.

Bélgica. De no ser así, sería discriminatorio.

Bulgaria. Instituto Nacional de Seguridad Social: No; Ministerio de Salud: Sí.

Canadá. Todos los trabajadores deberían pagar cotizaciones independientemente del sexo.

CEC: Debe determinarse por la legislación nacional.

Chile. La práctica ha demostrado que la distinción de sexo en estas normas trae como resultado conductas discriminatorias hacia las trabajadoras.

China. Esto reflejaría correctamente la igualdad de género y el principio de "equidad" de la seguridad social.

Colombia. Sobre la base de la solidaridad.

Congo. Estas prestaciones sólo interesan a las mujeres trabajadoras.

Dinamarca. No corresponde que ningún instrumento de la OIT contenga una regla tan detallada.

Consejo para la Igualdad de Condición: Sí.

DA: En conformidad con la legislación nacional.

FTF: Sí.

LO: Esta disposición debería ser incorporada al convenio.

Dominica. CSA: Sí.

DAWU: Sí.

DTU: Sí.

WAWU: Sí.

Ecuador: CONAMU: Sí. Esta cotización debe pagarse sin distinción de sexo, trátese de seguro social obligatorio o voluntario, ya que puede darse el caso de un seguro voluntario al cual aporten solamente los trabajadores. El aporte sin distinción de sexo recogería el principio de discriminación positiva.

Estados Unidos. Esto debería ser determinado únicamente por la legislación y la práctica nacionales.

AFL-CIO: Sí. La extensión de prestaciones sociales apropiadas para el parto y la maternidad es una responsabilidad social colectiva; hacer diferencias entre trabajadores hombres y mujeres respecto de la imposición para el seguro social desalienta la contratación de las mujeres y perjudica a los trabajadores que se desempeñan en puestos de trabajo y sectores predominantemente femeninos.

Etiopía. Esto debería determinarse mediante convenios colectivos y logrando un consenso entre los empleadores y los trabajadores.

CETU: Sí. Para eliminar la discriminación basada en el género.

Finlandia. TT, LTK y Federación de Empresas de Finlandia: No. Cada país debería determinar la manera de fijar las cotizaciones.

Francia. CFDT: Sí. En el caso contrario, esto podría tener un efecto discriminatorio sobre la contratación de las mujeres. Las empresas que contratan a muchas trabajadoras serían desfavorecidas.

CFTC: Sí. Para evitar la discriminación en la contratación.

Ghana. NCWD: Sí.

Asociación de Empleadores de Ghana: Sí.

Honduras. COHEP: No. Deben ser pagadas en forma equitativa: gobierno, trabajadores, empleadores.

Hungría. El sector económicamente activo de la sociedad debería hacerse cargo de las cotizaciones sin hacer discriminaciones, en conformidad con las disposiciones de la legislación nacional en materia de seguridad social.

India. Frente Nacional de Sindicatos de la India: El seguro social obligatorio debería incluir las prestaciones de maternidad. Todos los trabajadores deberían tener la obligación de hacer aportes en la misma proporción que el empleador.

Iraq. Federación General de Sindicatos: No.

Japón. La frase "hombres y mujeres empleados" podría interpretarse de manera tal que se incluya a las personas a las que dichos sistemas no se aplican por motivos diferentes de la distinción de sexo. Para evitar esto, la frase "deberán ser pagados... con respecto... sin distinción de sexo" debería ser sustituida por "deberán ser pagados mediante una modalidad determinada por la legislación y la práctica nacionales, sin distinción de sexo".

Lituania. Unión de Sindicatos de Lituania: No.

Malasia. MAPA: No.

FEM: No.

MTUC: Sí. Para los hombres, las prestaciones se extenderían a sus cónyuges.

Malí. Para evitar la discriminación.

Marruecos. Al igual que toda cotización basada en un impuesto sobre los salarios que se imponga para financiar tales prestaciones en función del número de personas empleadas.

FCCIS: Sí.

CDT: Sí.

Mozambique. Esto debería determinarse en función de la situación del país y de la legislación nacional relativa a la seguridad social.

Nicaragua. Debe aplicarse a todos los trabajadores independientemente del tipo de relación laboral que los vincule.

Níger. Esta cuestión debería determinarse mediante la legislación nacional, habiéndose mantenido consultas entre el Gobierno, los empleadores y los sindicatos.

Nueva Zelandia. Ninguna de estas opciones debería figurar en ningún instrumento puesto que implican la prescripción indebida de las modalidades de otorgamiento de las prestaciones.

NZCTU: Sí.

Países Bajos. En el caso contrario, los empleadores estarían menos dispuestos a emplear a mujeres. Tanto los hombres como las mujeres deberían tener la obligación de pagar una cotización.

FNV: Esta disposición debería ser incorporada al convenio.

Perú. En caso contrario, implicaría una discriminación.

Polonia. En Polonia, la tasa de la cotización de seguro social es la misma para hombres y mujeres.

KPP: Sí.

OPZZ: Sí.

Portugal. CAP: Sí. Este es un costo social que debería ser compartido por todos.

CIP: La cuestión de las cotizaciones no debería figurar en un instrumento internacional.

UGT: Esta disposición debería figurar en el convenio.

Qatar. Debería crearse un fondo especial para el seguro de maternidad financiado por las cotizaciones de las trabajadoras casadas, así como por organismos designados por la legislación nacional o el régimen de seguro.

Reino Unido. Sí, siempre y cuando se establezcan condiciones adecuadas de cotización al sistema de seguridad social y de otorgamiento de prestaciones.

República Arabe Siria. La licencia de maternidad totalmente paga hace innecesaria esta disposición.

Sri Lanka. La situación económica de la mayoría de los países en desarrollo no permite la creación de un sistema de seguro social obligatorio.

Suiza. VSA: Sí. Esta disposición debería incorporarse al convenio.

Togo. Si el sistema de seguro social prevé la obligatoriedad de dichas cotizaciones.

Uruguay. Cámara Nacional de Comercio y Cámara de Industrias: No. En principio no tendría que producir aumento de cotizaciones.

Venezuela. CTV: Debe cotizar toda persona empleada sin distinción.

Zimbabwe. Esto debería ser incorporado al convenio.

Una clara mayoría de las respuestas apoya esta disposición que reproduce el párrafo 7 del artículo 4 del Convenio núm. 103, la que ha quedado incluida como punto 19 de las Conclusiones propuestas. El objetivo de este punto es garantizar que la carga de la cotización sea repartida sin distinción de sexo, independientemente de que sea debida en virtud de un seguro social obligatorio, pagada como un impuesto sobre el salario, o esté a cargo de los empleadores y los trabajadores o del empleador. Un gobierno declara que la otra posibilidad, una cotización o impuesto que se pagaría únicamente con respecto a las mujeres trabajadoras, desalentaría la contratación de las mujeres. Un gobierno y cuatro organizaciones de trabajadores proponen que esta disposición sea incorporada al convenio, mientras que dos gobiernos y una organización de empleadores no desean que una disposición tan detallada figure en ningún instrumento. Cabe recordar que dado que este punto también se relaciona con la financiación de las prestaciones, se ha propuesto incorporarlo a la recomendación en armonía con las razones expuestas en el comentario de la pregunta anterior.