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Harcèlement sexuel (827,-666)
Votre recherche:
Mots-clés: Harcèlement sexuel
Jugements trouvés: 17
Jugement 4839
138e session, 2024
Organisation internationale pour les migrations
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: The complainant impugns the decision to reject her sexual harassment claim.
Considérant 11
Extrait:
Although in some specific situations the Tribunal may determine whether the harassment occurred (see, for example, Judgments 4241, consideration 15, and 4207, consideration 21), in the present case, the Tribunal is not in a position to determine whether the complainant’s complaint of sexual harassment is well founded, as neither the parties’ written submissions nor the evidence presented before it allow it to do so.
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 4207, 4241
Mots-clés:
Contrôle du Tribunal; Harcèlement sexuel; Instruction; Preuve; Rôle du Tribunal;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Application des règles de procédure; Enquête; Harcèlement sexuel; Irrégularité; Mandataire; Production des preuves; Requête admise;
Jugement 4837
138e session, 2024
Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: The complainant, who separated from service, contests the placement in his personnel file of a letter stating that he was found to have committed sexual harassment during his employment and that, had he not separated from service, he would have been imposed the disciplinary measure of a final letter of warning.
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Ancien fonctionnaire; Harcèlement sexuel; Requête admise; Sanction disciplinaire;
Considérant 9
Extrait:
The complainant’s submission to the effect that the 30 July 2021 letter is contradictory in that it indicates it is both a disciplinary measure […] and not a disciplinary measure at the same time, is […] unfounded. That letter merely informed the complainant that it was determined from the reopened process that he had [committed sexual harassment] and he would have been sanctioned under the applicable rule had he still been a staff member.
Mots-clés:
Ancien fonctionnaire; Harcèlement sexuel; Sanction disciplinaire;
Considérants 16-17
Extrait:
[The complainant] submits that the Commission was improperly constituted and that its members had a conflict of interest so that they were biased and not impartial. This, he states, is because the members of the panel had already expressed a concluded view in their initial report that he was culpable of the allegation of harassment […] He cites the Tribunal’s statement in consideration 12 of Judgment 2671, that “a reasonable person knowing that a member of [an internal Appeal’s body] had already expressed a concluded view as to the merits of the appeal being considered, would not think that that member would bring an impartial and objective mind to the issues involved [and that] failing an explicit provision in the regulations and rules, the [members] concerned are bound to withdraw if they have already expressed their view on the issue in such a way as to cast doubt on their impartiality” […] The Tribunal notes that […] the members of the Commission did not express a prior view on the issue whether the complainant had [engaged in sexual harassment] to lead to a conclusion that they did not embark upon considering the internal appeal in the reopened investigation with open minds thereby casting doubt on their impartiality and precluding them from considering the latter internal appeal.
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2671
Mots-clés:
Composition de l'organe de recours interne; Conflit d'intérêts; Enquête; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Impartialité; Organe de recours interne;
Jugement 4835
138e session, 2024
Fédération internationale des Sociétés de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: The complainant challenges the decision to rescind an offer of employment that had been extended to him, on the basis that he had been disciplined for sexual misconduct.
Considérants 8-10
Extrait:
At the time when the […] rescission decision was made, the complainant had been sanctioned twice for breaches of the Code of Conduct and Anti-Harassment Guidelines. Before the 1 May 2020 final letter of warning which was eventually set aside, the complainant had received, on 29 July 2019, a first warning letter, following a preliminary assessment which concluded that he “had failed to accept a female subordinate’s repeated requests to end their personal relationship and had continued to make unwanted contact attempts of a personal or intimate nature, which appeared to have made the female subordinate in question uncomfortable and to have created an offensive working environment.” Therefore, the mention of “reference checks [...] [which] revealed that [the complainant] ha[d] been sanctioned for sexual misconduct” in the […] rescission decision can be regarded as covering the 29 July 2019 warning letter issued to the complainant, which alone provided a sufficient legal basis for IFRC to decide to rescind the conditional employment offer that had been extended to him on 26 June 2020. […] The complainant’s argument […] that a warning letter cannot be used to rescind an employment offer since it is “the second least serious disciplinary sanction open to the Secretary General” is also unfounded. The Tribunal considers that the complainant’s conduct underlying the 29 July 2019 warning letter is likely to have compromised the trust between him and the Federation, regardless of the type of disciplinary measure which was ultimately imposed […] [T]he Federation withdrew the conditional offer of employment based on a reference check revealing that the complainant had been sanctioned for sexual misconduct, which it was entitled to do as part of the exercise of its discretionary power.
Mots-clés:
Annulation de l'offre; Conduite; Harcèlement sexuel; Nomination; Pouvoir d'appréciation; Sanction disciplinaire;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de l'offre; Harcèlement sexuel; Requête admise; Sanction disciplinaire;
Jugement 4579
135e session, 2023
Fonds mondial de lutte contre le sida, la tuberculose et le paludisme
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: Le requérant conteste la décision de le licencier.
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Renvoi à l'organisation; Requête admise; Réintégration; Sanction disciplinaire;
Jugement 4207
129e session, 2020
Agence internationale de l'énergie atomique
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: La requérante attaque la décision du Directeur général d’approuver la conclusion du Bureau des services de supervision interne, indiquant qu’il n’était pas en mesure de parvenir à une conclusion définitive sur sa plainte pour harcèlement sexuel, et de rejeter sa demande connexe de dommages-intérêts.
Considérant 9
Extrait:
[L]’AIEA fait valoir que compte tenu de l’indépendance opérationnelle de l’OIOS, telle que prévue dans la Charte de l’OIOS, les constatations et conclusions du rapport de l’OIOS, de même que le niveau de preuve requis selon l’OIOS pour établir le harcèlement, à savoir la preuve au-delà de tout doute raisonnable, s’imposaient au Directeur général. À ce stade, il convient d’examiner cet argument. Il y a lieu de noter que l’indépendance opérationnelle de l’OIOS, telle que prévue dans la Charte de l’OIOS, concerne l’indépendance de ses opérations internes. Elle ne limite ou ne concerne en aucun cas le pouvoir de décision du Directeur général et n’empêche pas non plus le réexamen judiciaire des constatations et conclusions de l’OIOS ayant servi de fondement à une décision définitive du Directeur général. Par conséquent, cet argument est infondé.
Mots-clés:
Décision définitive; Enquête; Enquête; Harcèlement; Harcèlement sexuel;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Examen en plénière; Harcèlement sexuel; Jugement en plénière; Requête admise;
Considérant 14
Extrait:
Une plainte pour harcèlement et une dénonciation de faute fondée sur une allégation de harcèlement sont deux questions tout à fait distinctes. Une plainte pour harcèlement est une plainte déposée devant l’organisation et dont le règlement n’implique que deux parties, à savoir l’organisation et la personne à l’origine de la plainte. En revanche, une dénonciation de faute alléguée, fondée sur une allégation de harcèlement, déclenche les procédures prévues à l’appendice G, qui visent à établir la culpabilité du fonctionnaire concerné et potentiellement à imposer une sanction disciplinaire. Dans le cadre d’une telle procédure, les deux parties sont l’organisation et le fonctionnaire visé. La personne qui dénonce la faute, potentielle victime de harcèlement, est alors un témoin et non une partie à la procédure.
Mots-clés:
Faute; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Procédure disciplinaire;
Considérant 15
Extrait:
Il convient de relever que les Statut et Règlement du personnel de l’AIEA ne contiennent aucune disposition prévoyant précisément une procédure complète à suivre en cas de plainte pour harcèlement correspondant au premier cas décrit au considérant précédent. En l’absence de procédure légale complète à appliquer en cas de plainte pour harcèlement dans ses Statut et Règlement du personnel, l’AIEA devait répondre à la plainte pour harcèlement de la requérante conformément à la jurisprudence pertinente du Tribunal. Il est de jurisprudence constante qu’une organisation internationale a le devoir d’assurer aux membres de son personnel un environnement sûr et adéquat (voir le jugement 2706, au considérant 5, citant le jugement 2524). De plus, «étant donné la gravité que revêt une plainte pour harcèlement, une organisation internationale a l’obligation d’engager […] l’enquête [...]» (voir le jugement 3347, au considérant 14). L’enquête doit en outre être engagée rapidement, menée de manière approfondie, et les faits doivent être établis objectivement et dans leur contexte général. Une fois l’enquête terminée, le requérant est en droit de recevoir une réponse de l’administration concernant la plainte pour harcèlement. De plus, comme le Tribunal l’a affirmé dans le jugement 2706, au considérant 5, «une organisation internationale est responsable de l’ensemble des torts causés à un membre de son personnel par un supérieur hiérarchique de l’intéressé, agissant dans le cadre de ses fonctions, lorsque la victime subit un traitement portant atteinte à sa dignité personnelle et professionnelle» (voir également les jugements 1609, au considérant 16, 1875, au considérant 32, et 3170, au considérant 33). Ainsi, une organisation internationale doit prendre les mesures nécessaires pour protéger une victime de harcèlement.
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 1609, 1875, 2524, 2706, 3170, 3347
Mots-clés:
Droit applicable; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Jurisprudence;
Considérant 18
Extrait:
Le Tribunal conclut que l’AIEA aurait pu et aurait dû fournir à la requérante une décision concernant sa plainte pour harcèlement dans un délai raisonnable à compter de la date à laquelle l’enquête a pris fin[...]. Or, plutôt que de réagir rapidement à la plainte pour harcèlement de la requérante, l’administration a suspendu le traitement de la plainte jusqu’à ce que la procédure prévue à l’appendice G soit terminée et jusqu’à ce que l’existence d’une faute soit ou non établie. Le fait que les procédures prévues à l’appendice G étaient encore en cours ne dispensait en aucun cas l’AIEA de répondre à la plainte pour harcèlement déposée par la requérante.
Mots-clés:
Délai raisonnable; Enquête; Enquête; Faute; Harcèlement; Harcèlement sexuel;
Considérant 21
Extrait:
Étant donné que l’OIOS a conclu [...] que la plainte pour harcèlement sexuel de la requérante était crédible et avait été déposée de bonne foi, qu’aucun argument n’a été avancé concernant la crédibilité des dénégations de M. A., qu’une décision a été rendue, tendant à ce que M. A. reçoive un avertissement concernant son «comportement», et malgré le fait qu’aucun témoin indépendant n’était présent pendant les incidents — ce qui est souvent le cas et ne remet pas en cause la crédibilité de la plainte —, le Tribunal estime que la plainte pour harcèlement sexuel est fondée.
Mots-clés:
Harcèlement; Harcèlement sexuel;
Considérant 20
Extrait:
Eu égard à la distinction opérée [...], au considérant 14 [du jugement], entre une plainte pour harcèlement et une dénonciation de faute fondée sur une allégation de harcèlement, la décision de la Directrice générale adjointe concernant la plainte pour harcèlement de la requérante est fondamentalement viciée. La Directrice générale adjointe est partie du principe qu’une allégation de harcèlement formulée par le fonctionnaire s’estimant lésé doit non seulement être corroborée par des actes spécifiques, la charge de la preuve incombant à la personne qui dénonce le harcèlement, mais aussi établir que l’auteur présumé du harcèlement a agi intentionnellement. En conséquence, la Directrice générale adjointe a appliqué à tort le niveau de preuve «au-delà de tout doute raisonnable» lors de son examen de la plainte pour harcèlement de la requérante. Il y a lieu de relever que le Tribunal a précisément rejeté ce principe selon lequel l’intention de l’auteur présumé devait être démontrée pour établir le harcèlement (voir, par exemple, les jugements 2524, au considérant 25, 3233, au considérant 6, et 3692, au considérant 18, et la jurisprudence citée). Il ressort de la jurisprudence du Tribunal que, dans un cas comme le cas d’espèce, le harcèlement ne doit pas être établi «au-delà de tout doute raisonnable» mais selon un niveau de preuve moins élevé (voir le jugement 3725, au considérant 14).
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2524, 3233, 3692, 3725
Mots-clés:
Harcèlement; Harcèlement sexuel; Intention des parties; Niveau de preuve;
Jugement 3640
122e session, 2016
Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: Le requérant conteste la sanction de renvoi sans préavis qui lui a été infligée suite à la plainte pour harcèlement sexuel déposée contre lui par une de ses collègues.
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Examen en plénière; Harcèlement sexuel; Jugement en plénière; Renvoi sans préavis; Requête rejetée; Sanction disciplinaire;
Considérant 9
Extrait:
En ce qui concerne l’enquête conduite par l’IOS, le requérant soutient notamment que ce service ne possèderait pas le niveau d’expertise requis pour traiter d’affaires de harcèlement sexuel, du fait de la faible expérience dont il disposerait en la matière. Mais le fait que l’IOS n’ait effectivement à mener, chaque année, qu’un nombre très réduit d’enquêtes dans ce domaine ne légitime nullement, par lui-même, pareille critique. En l’espèce, l’enquête a été confiée [...] à un enquêteur spécialisé dans les affaires de harcèlement, dont rien n’autorise à mettre en doute la compétence dans ce domaine.
Mots-clés:
Enquête; Enquête; Harcèlement sexuel;
Considérant 14
Extrait:
[L]e requérant soutient que les faits pris en considération dans le cadre de cette procédure auraient dû se limiter à ceux concernant directement Mme M. et que c’est donc à tort qu’il a été également tenu compte d’allégations relatives à des agissements commis à l’égard d’autres personnes. Mais, contrairement à ce qu’a d’ailleurs paru estimer le Conseil d’appel, il n’est aucunement anormal, dans le cadre de l’instruction d’une plainte pour harcèlement sexuel, que les investigations menées en vue de vérifier la véracité des affirmations contenues dans cette plainte conduisent à étendre les recherches à d’autres comportements analogues imputables à la personne visée par celle-ci. C’est même souvent là, en vérité, le meilleur moyen - dans une matière où [...] la preuve matérielle des faits peut être impossible à rapporter - de corroborer les allégations de l’auteur de la plainte. Il convient d’ailleurs de rappeler, de façon plus générale, que la reconnaissance d’un éventuel harcèlement exige un examen de l’ensemble des circonstances entourant les faits invoqués par le fonctionnaire qui prétend en être victime (voir, par exemple, les jugements 2553, au considérant 6, in fine, 3166, au considérant 16, in fine, ou 3233, au considérant 6).
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2553, 3166, 3233
Mots-clés:
Enquête; Enquête; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Preuve;
Considérant 15
Extrait:
En outre, la circonstance que les autres faits ainsi pris en considération n’aient pas donné lieu, pour leur part, au dépôt de plaintes pour harcèlement ce qui peut notamment s’expliquer, dans bien des cas, par les risques inhérents à la mise en cause d’un supérieur hiérarchique ne faisait pas juridiquement obstacle à ce qu’il en fût tenu compte. Seule importait ici, en effet, la réalité de ces faits, indépendamment des suites propres auxquelles ils avaient pu donner lieu auparavant, et sans que l’absence de plainte déposée à raison de ceux-ci eût été de nature à affecter la pertinence de leur prise en considération pour corroborer les faits allégués par Mme M. (voir, sur ce dernier point, le jugement 2521, au considérant 10, in fine). Au demeurant, les agissements répréhensibles d’un fonctionnaire international peuvent fort bien donner matière à sanction disciplinaire, indépendamment de l’introduction de toute plainte émanant d’un de ses collègues, à l’initiative spontanée de l’organisation dont il relève. Le point 11.3 du Manuel des ressources humaines, relatif aux procédures disciplinaires, le prévoit du reste expressément et, à cet égard, la défenderesse relève, à juste titre, que la direction de l’UNESCO a reçu pour mission, aux termes de l’alinéa (d) du paragraphe 5 du point 18.2 précité de ce manuel, de «régler tous les cas de harcèlement dès qu’elle en a connaissance, même en l’absence de plaintes en bonne et due forme». Dès lors que, en l’espèce, les faits de harcèlement concernant d’autres personnes que Mme M. avaient été dûment mentionnés dans le mémorandum de la directrice du Bureau de la gestion des ressources humaines du 3 novembre 2011 notifiant au requérant les charges retenues à son encontre, la procédure suivie n’encourt donc, à cet égard, aucune critique.
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2521
Mots-clés:
Enquête; Enquête; Harcèlement sexuel; Preuve;
Considérants 17-21
Extrait:
Il est vrai que le requérant fait valoir, [...] et son argumentation est ici plus sérieuse, qu’il n’a jamais eu communication du contenu intégral des témoignages sur lesquels reposaient les accusations portées contre lui, ni, au demeurant, des noms de leurs auteurs. Force est en effet de constater que les dépositions des témoins n’étaient pas jointes, en particulier, au rapport établi à l’issue de l’enquête et que, comme l’indiquait d’ailleurs une note de bas de page figurant dans ce document, l’identité de ces derniers n’y était délibérément pas mentionnée. [...]
[L]a stricte confidentialité ainsi pratiquée par l’Organisation pourrait paraître s’écarter de la jurisprudence bien établie du Tribunal selon laquelle «le fonctionnaire doit avoir connaissance, en règle générale, de toutes les pièces sur lesquelles l’autorité fonde (ou s’apprête à fonder) sa décision à son encontre» et «[cette autorité] ne saurait normalement lui opposer le caractère confidentiel de tels documents» (voir le jugement 2229, au considérant 3 b), auquel se réfère notamment le jugement 3295, au considérant 13). [...]
[L]orsqu’un fonctionnaire fait l’objet de poursuites disciplinaires fondées sur des accusations de harcèlement, les témoignages et autres pièces auxquels est reconnu un caractère confidentiel en application de dispositions visant à la protection de tiers n’ont pas à lui être communiqués, mais que l’intéressé doit néanmoins être informé de la teneur de ces documents, afin qu’il puisse tout de même disposer de l’ensemble des informations nécessaires pour lui permettre d’assurer pleinement sa défense dans le cadre de cette procédure. Comme le Tribunal a déjà eu l’occasion de l’affirmer, il suffit en effet, pour que les droits de la défense soient respectés, que le fonctionnaire ait été informé de façon précise des allégations formulées à son encontre et du contenu des témoignages recueillis au cours de l’enquête, de sorte qu’il ait été ainsi mis en mesure de contester utilement la valeur probante de ces éléments (voir le jugement 2771, au considérant 18).
Or, en l’espèce, il ressort de l’examen du rapport d’enquête que celui-ci comportait un exposé extrêmement détaillé de l’ensemble des agissements imputés au requérant à l’égard des vingt et une femmes recensées comme victimes de son comportement, qui y étaient identifiées de façon nominative dans la quasi-totalité des cas. Il est donc clair que l’intéressé a bien eu connaissance de la teneur de l’intégralité des témoignages recueillis lors de l’enquête ainsi que des courriels dont la communication lui a été refusée. En outre, si, comme il a été dit, l’identité des témoins ne lui a, pour sa part, pas été révélée, il est évident que l’essentiel des informations ainsi consignées dans le rapport ne pouvaient provenir que des vingt et une personnes concernées elles-mêmes. Le requérant a donc bien été mis à même de contester utilement les divers éléments de preuve collectés dans le cadre de la procédure diligentée à son encontre. Au demeurant, il ressort de la lecture des commentaires, évoqués plus haut, qu’il a soumis à l’Organisation le 18 novembre 2011, en vue de réfuter les charges qui lui avaient été notifiées, que l’intéressé a en réalité été en mesure de préparer ceux-ci sans difficulté particulière, étant observé qu’il les a d’ailleurs lui-même présentés comme «[s]es clarifications et objections concernant les accusations de harcèlement sexuel portées contre [lui], sur la base de l’ensemble du dossier et particulièrement le rapport d’enquête d’IOS».
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2229, 2771, 3295
Mots-clés:
Application des règles de procédure; Droit d'être entendu; Enquête; Enquête; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Pièce confidentielle; Preuve; Procédure contradictoire; Procédure disciplinaire; Témoin;
Considérants 29-31
Extrait:
L’autorité investie du pouvoir disciplinaire au sein d’une organisation internationale dispose d’un pouvoir d’appréciation quant au choix de la sanction infligée à l’un de ses fonctionnaires à raison d’une faute commise par ce dernier. Sa décision doit cependant, dans tous les cas, respecter le principe de proportionnalité qui s’impose en la matière.
En l’espèce, le Tribunal estime que les faits de harcèlement sexuel imputés au requérant sont, par leur nature et leur caractère répété, d’une gravité indéniable. En outre, il ressort des pièces du dossier que ceux-ci sont rendus plus graves encore par deux circonstances particulières, qu’il convient ici de souligner. D’une part, il apparaît, au vu notamment du rapport d’enquête, que les personnes soumises par le requérant aux agissements incriminés étaient, pour beaucoup d’entre elles, des jeunes femmes titulaires d’un engagement non permanent, qui se trouvaient ainsi dans une situation de précarité rendant difficile, pour elles, de s’y opposer et, plus encore, de les dénoncer, d’autant que l’intéressé disposait souvent du pouvoir d’influer sur la suite de leur carrière. D’autre part, il ressort du dossier que le requérant avait fait l’objet, à la suite de protestations de plusieurs de ses collègues, de diverses mises en garde [...] quant au caractère inapproprié de sa conduite. En admettant même que l’intéressé n’en ait pas eu spontanément conscience, il ne pouvait donc ignorer, depuis lors, que son comportement à l’égard des femmes amenées à le côtoyer à titre professionnel était ressenti par celles-ci comme inconvenant, offensant et gravement incommodant. Or, ceci ne l’a pas empêché de réitérer ses attitudes répréhensibles à de multiples reprises, puisque de nouveaux incidents se sont notamment produits [...].
Au regard de ces diverses considérations, et alors même que le requérant pouvait par ailleurs se prévaloir d’excellents états de service au sein de l’Organisation, le Tribunal estime que la Directrice générale n’a pas, en l’espèce, pris une sanction disproportionnée en décidant de prononcer le renvoi de l’intéressé sans préavis pour faute grave.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Proportionnalité; Renvoi sans préavis; Sanction disciplinaire;
Jugement 3413
119e session, 2015
Agence internationale de l'énergie atomique
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: La requérante attaque avec succès la décision de rejeter son recours contre le rejet de sa plainte pour harcèlement sexuel.
Considérant 10
Extrait:
Le harcèlement sexuel d’un fonctionnaire sur son lieu de travail constitue une violation grave de ses droits et est d’autant plus inacceptable lorsqu’il est commis par un fonctionnaire de grade supérieur. Toute plainte pour harcèlement sexuel qui semble à première vue de bonne foi doit sans tarder faire l’objet d’une enquête approfondie. De même, l’enquête doit être rouverte si les circonstances exigent un complément d’enquête. En l’espèce, le fait que l’AIEA n’a pas rouvert l’enquête constitue un manquement grave à son devoir envers la requérante. Même s’il n’y avait pas eu harcèlement sexuel, le fait de poursuivre une plainte aurait sans nul doute été traumatisant pour la requérante. Le traumatisme aurait été aggravé par le refus de rouvrir l’enquête comme elle le demandait. Évidemment, si le harcèlement sexuel a bien eu lieu, le traumatisme occasionné par le refus de rouvrir l’enquête a été, à n’en pas douter, très important. Le Tribunal considère que la requérante a droit à des dommages-intérêts substantiels pour tort moral, qu’il évalue à 20 000 euros.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Tort moral;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Harcèlement sexuel; Renvoi à l'organisation; Requête admise;
Jugement 3400
119e session, 2015
Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Synthèse: La requérante conteste avec succès la décision relative à la réponse donnée par la FAO à sa plainte pour harcèlement et son rapport d'évaluation pour 2009.
Considérant 7
Extrait:
La question de savoir si un comportement est répréhensible ou non dépend de la nature de ce comportement, et non de l’intention sous-jacente. De manière générale, la question de savoir si le comportement est dirigé contre une personne et s’il est offensant pour elle ne dépend pas, encore une fois, de l’intention ou, à tout le moins, de l’existence d’une intention de harceler. Par ailleurs, cette définition englobe le cas de figure où la personne ayant un comportement répréhensible ignore qu’elle a agi de manière offensante mais aurait raisonnablement dû le savoir. Dans ce dernier cas tout au moins, l’élément intentionnel n’entrerait pas en ligne de compte. C’est en substance ce qui ressort de la jurisprudence du Tribunal en matière de harcèlement moral (voir, par exemple, le jugement 2524, au considérant 25).
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2524
Mots-clés:
Harcèlement; Harcèlement sexuel; Intention des parties;
Jugement 3142
113e session, 2012
Conférence de la Charte de l'énergie
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérant 10
Extrait:
Puisque la requérante ne conteste pas directement les conclusions de la commission ad hoc, il est inutile d’en dire plus; en l’absence de conclusions quant à la façon exacte dont l’un ou l’autre s’est conduit, une conclusion selon laquelle un supérieur hiérarchique ne savait pas ou n’était pas censé savoir que son comportement était importun, même si ce comportement est «supposé» répréhensible et visait une subordonnée qui le trouvait importun, soulève davantage de questions qu’elle n’en règle. D’autant que la question déterminante n’est pas de se demander si la personne en cause était censée savoir, comme indiqué par la commission, mais si «raisonnablement elle aurait dû savoir», question à laquelle seule une évaluation objective du comportement litigieux permet de répondre. Toutefois, il y a lieu de noter que la commission n’a pas estimé que la requérante avait formulé de fausses allégations. En effet, même si elle n’a pas conclu à la véracité de ces allégations, elle n’a pas non plus jugé qu’aucune d’entre elles était fausse. Et, sous réserve seulement de la question de savoir si le supérieur hiérarchique de la requérante savait, ou raisonnablement aurait dû savoir, que son comportement était importun, les propos qu’il aurait tenus au sujet des vêtements et de l’apparence de l’intéressée pouvaient être considérés comme du harcèlement sexuel.
Mots-clés:
Harcèlement; Harcèlement sexuel;
Considérant 15
Extrait:
En dehors du fait que le renouvellement du contrat de la requérante ait été lié à tort au résultat de la plainte pour harcèlement formulée par cette dernière, le Tribunal relève que la commission ad hoc n’a pas justifié dans son rapport la solution retenue. Rien n’indique que la requérante ait retiré aucune des allégations qu’elle avait formulées le 25 juillet 2009 et, comme indiqué plus haut, certains des faits allégués pouvaient être qualifiés de harcèlement sexuel. En outre, la commission n’a considéré comme fausse aucune des allégations. Par ailleurs, même si elle était parvenue après son entretien avec la requérante à la conclusion que celle-ci «retirait ses allégations de harcèlement sexuel», en définitive elle avait conclu que l’intéressée «ne persistait pas» dans ces allégations, solution parfaitement explicable en l’absence de toute référence au «harcèlement sexuel» dans le mandat. En ce qui concerne l’allégation de harcèlement en général, le Secrétaire général a commis une erreur de droit en qualifiant la situation de «grave» sur la base d’une conclusion d’absence de harcèlement. Il est tout à fait approprié de qualifier de grave une situation où il est constaté ultérieurement qu’une allegation de harcèlement ne reposait sur aucune base factuelle. Dans un tel cas, une accusation fausse a été portée. En l’espèce, la commission ad hoc a estimé que l’allégation de la requérante reposait bien sur une base factuelle, mais sans identifier précisément le comportement litigieux. Elle a considéré qu’il n’y avait pas eu harcèlement en se fondant uniquement sur le fait que le supérieur hiérarchique de la requérante ne savait pas ou n’était pas censé savoir que son comportement — que le Secrétaire général a dit déplorer — était importun. Et elle est parvenue à cette conclusion en se fondant uniquement sur le fait que la requérante n’avait pas dit à son supérieur hiérarchique que c’était le cas. Lorsqu’un comportement est tel qu’il correspond à tous les éléments de la définition du «harcèlement», si ce n’est que l’auteur des faits «ne savait pas», un fonctionnaire peut à bon droit porter plainte pour harcèlement. Et une décision de ne pas renouveler le contrat de ce fonctionnaire au motif qu’une plainte pour harcèlement, même formulée dans les règles, est rejetée parce que le contrevenant ne savait pas ou que raisonnablement il n’était pas censé savoir que son comportement était importun permet de déduire qu’il y a eu représailles. C’est notamment le cas lorsque, comme en l’espèce, le contrat de la personne qui s’est rendue coupable du comportement incriminé a été renouvelé tout à fait indépendamment du résultat de l’enquête, et que le seul vrai reproche que l’on puisse faire à la personne dont le contrat n’a pas été renouvelé est de ne pas avoir fait connaître son ressenti et de ne pas avoir «essayé plus tôt de résoudre les problèmes […] de façon moins frontale».
Mots-clés:
Durée déterminée; Harcèlement sexuel; Non-renouvellement de contrat; Représailles;
Jugement 3085
112e session, 2012
Organisation mondiale de la santé
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Durée déterminée; Evaluation; Harcèlement sexuel; Non-renouvellement de contrat; Représailles; Requête admise;
Considérants 29, 30 et 33
Extrait:
S’agissant des allégations de harcèlement sexuel, la Commission a estimé que les preuves étaient insuffisantes pour une conclusion dans ce sens. La Directrice générale a accepté cette position tout en revenant cependant sur un incident qui s’était produit lors d’une réunion où l’équipe préparait une séance d’information qui allait impliquer une démonstration de l’utilisation d’un préservatif. D’après la requérante, lorsqu’elle a demandé si un modèle en bois serait disponible pour la démonstration, le docteur V. a répondu qu’elle pourrait faire la démonstration sur lui. La Directrice générale a relevé que l’incident s’était produit dans une atmosphère amicale et détendue et que le propos du docteur V. ne visait pas la requérante, ni personne en particulier. Toutefois, à son avis, ce propos était de mauvais goût, montrait un manque de jugement et n’avait pas sa place dans un milieu de travail. Elle ajoutait qu’elle allait s’occuper du cas du docteur V. dans une lettre qu’elle lui adresserait.
Que l’on accepte la version qu’a donnée la requérante de ce qui s’est passé à la réunion ou la version du docteur V., le propos de ce dernier est, en tout état de cause, offensant et va au-delà du simple mauvais goût ou du piètre jugement : il constitue un acte de harcèlement sexuel qui ouvre droit pour la requérante à des dommages-intérêts pour tort moral. [...]
Elle a également droit à des dommages-intérêts pour tort moral pour atteinte à sa dignité du fait de la conduite du Bureau régional au cours de sa période de stage et pour l’incident relevant du harcèlement sexuel visé aux considérants 29 et 30. À ces titres, le Tribunal accordera un montant global de 20 000 dollars.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Tort moral;
Jugement 2771
106e session, 2009
Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérant 14
Extrait:
"A l'appui de son argument selon lequel l'Unité [d'enquête] n'avait pas respecté les droits de la défense, le requérant renvoie au jugement 2254, aux termes duquel «une organisation, avant de prendre une sanction disciplinaire, avise l'intéressé de l'ouverture d'une procédure disciplinaire et lui donne la pleine possibilité d'être entendu dans le cadre d'une procédure contradictoire à l'occasion de laquelle il peut exposer son point de vue, proposer des preuves et participer à l'administration des preuves qui pourraient être retenues à l'appui de faits à sa charge». Cette citation vise le cas dans lequel une procédure disciplinaire a été ouverte. Toutefois, comme son nom l'indique, l'Unité a pour rôle d'enquêter. Contrairement aux arguments du requérant, le fait qu'elle est tenue d'«évaluer la fiabilité de la source ou des sources d'information et des preuves produites» n'en fait pas un organe juridictionnel. L'évaluation de la fiabilité des preuves n'est à proprement parler une fonction «juridictionnelle» que lorsqu'elle est confiée à un organe juridictionnel."
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 2254
Mots-clés:
Appréciation des preuves; Enquête; Enquête; Harcèlement sexuel; Preuve; Preuves pendant l'enquête; Procédure disciplinaire;
Considérant 2
Extrait:
Les deux premières accusations de harcèlement à propos desquelles il a été conclu à une conduite répréhensible concernaient des faits qui, d’après la subordonnée, s’étaient produits pendant une mission que le requérant et elle-même avaient effectuée en Amérique latine en novembre 2003. La subordonnée a déclaré qu’au cours de cette mission le requérant avait commencé à lui faire des compliments sur sa tenue vestimentaire et son physique, avait fait modifier les réservations d’hôtel afin qu’ils aient des chambres au même étage, l’avait invitée presque tous les soirs à venir prendre un verre dans sa chambre et avait fait allusion presque chaque matin au fait qu’elle dormait seule. Elle a affirmé que, le 16 novembre 2003 à San Salvador, le requérant, ne la trouvant pas dans sa chambre, s’était énervé, avait fait ouvrir sa porte par le personnel de service et l’avait invectivée dans le hall de l’hôtel devant tout le monde. Par ailleurs, elle a affirmé que, le 18 novembre 2003 au Honduras, le requérant l’avait prise dans ses bras et embrassée dans le couloir de leur hôtel. [...]
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Preuve;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Harcèlement sexuel; Renvoi à l'organisation; Requête admise; Sanction disciplinaire;
Considérant 5
Extrait:
Avant d’examiner plus avant les arguments du requérant, il convient de se référer au contenu de la politique. Aux termes de cette dernière, le mot «harcèlement» s’entend de :
«tout comportement répréhensible et offensant d’un fonctionnaire de la FAO à l’égard d’une autre personne [...], dont l’auteur des faits savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’il serait importun. Cette définition englobe toute conduite ou remarque répréhensible de caractère ponctuel ou répété qui rabaisse et déprécie un individu, lui inflige une humiliation personnelle ou le met dans l’embarras.»
Suivent des exemples de harcèlement, notamment «les réflexions désobligeantes faites en public par un supérieur hiérarchique ou un collègue». En outre, la définition précise ce que recouvre la notion de «harcèlement sexuel». Il est inutile de se référer à ces exemples car il est clair que, si l’incident dans le couloir de l’hôtel au Honduras a bien eu lieu, il constitue un acte de harcèlement sexuel. Toutefois, le requérant conteste la conclusion concernant l’incident de San Salvador, au motif que la FAO a considéré un incident isolé comme constitutif de harcèlement, alors que la définition mentionne des «réflexions désobligeantes faites en public». Cet argument doit être rejeté. La définition précise qu’un acte répréhensible isolé qui rabaisse un individu ou le met dans l’embarras peut être constitutif de harcèlement. Les incidents qui se seraient produits dans le hall de l’hôtel à San Salvador et dans le couloir de l’hôtel au Honduras répondent à ce critère.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Preuve;
Considérant 23
Extrait:
Comme c’est généralement le cas dans les accusations de ce genre, la seule preuve directe de ce qui s’était produit dans le couloir de l’hôtel au Honduras émanait de la subordonnée elle-même. Pour trancher, il fallait apprécier la crédibilité de cette dernière et celle du requérant. Dans une certaine mesure, la crédibilité de la subordonnée a été renforcée par des éléments de preuve montrant qu’elle avait relaté cet incident à son mari par téléphone le lendemain matin. Ces éléments, malgré l’absence de témoins indépendants, étaient suffisants pour corroborer la conclusion selon laquelle il y avait eu harcèlement sexuel.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Preuve;
Jugement 2706
104e session, 2008
Organisation mondiale de la propriété intellectuelle
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Harcèlement sexuel; Requête admise;
Considérants 3-7
Extrait:
Contrairement à ce que soutient la défenderesse, l’examen du dossier permet de tenir pour établie la matérialité des faits de harcèlement sexuel dont la requérante s’était plainte lors de son affectation à la Division des finances de septembre 2001 à mars 2003. D’une part, il résulte de l’avis du Comité d’appel, en son paragraphe 25, que la réalité de ces faits a été corroborée
par les témoignages de quatre autres personnes interrogées à l’initiative de ce comité et ressort en outre clairement des pièces versées par le Département de la gestion des ressources humaines aux dossiers personnels de la requérante et de son ancien supérieur hiérarchique. D’autre part, l’Organisation, qui a notamment sanctionné, à raison de ces faits de harcèlement sexuel, le supérieur hiérarchique de l’intéressée mis en cause, en a, par là même, nécessairement reconnu la matérialité. Elle ne saurait
dès lors utilement contester aujourd’hui le bien fondé des accusations de la requérante à cet égard, sauf à se mettre en complète contradiction avec elle même et à jeter d’ailleurs de grands doutes sur le sérieux avec lequel seraient
prises ses propres décisions à l’égard de son personnel dans un domaine aussi sensible que celui de la discipline. La réaction de la défenderesse vis à vis de la requérante, suite à la dénonciation de ce harcèlement sexuel, n’a nullement été, eu égard à la nature et à la gravité des faits allégués, conforme aux devoirs qui sont ceux de toute organisation internationale envers ses fonctionnaires. En premier lieu, il convient de souligner que, comme le Tribunal a notamment eu l’occasion de l’affirmer dans le jugement 2524, une organisation internationale a le devoir d’assurer aux membres de son personnel un environnement sûr et adéquat. Un tel environnement n’avait, en l’espèce, manifestement pas été assuré à la requérante pendant la période où celle ci était victime des agissements de son supérieur hiérarchique. En outre, ainsi que le Tribunal l’a par ailleurs rappelé dans les jugements 1609 et 1875, une organisation internationale est responsable de l’ensemble des torts causés à un membre de son personnel par un supérieur hiérarchique de l’intéressé, agissant dans le cadre de ses fonctions, lorsque la victime subit un traitement portant atteinte à sa dignité personnelle et professionnelle. Or force est de constater que la requérante n’a, en l’espèce, bénéficié d’aucune forme d’indemnisation par l’Organisation pour les préjudices que lui ont occasionnés les faits de harcèlement sexuel en cause. En second lieu, le Tribunal ne peut que marquer son étonnement face aux suites qui ont été données par la défenderesse, sur le plan administratif, à la dénonciation de ces faits. D’une part, la sanction prononcée à l’encontre du supérieur hiérarchique principalement mis en cause — qui, ainsi qu’il a été dit plus haut, s’est limitée à une réprimande verbale avec versement d’une note à son dossier — n’était manifestement pas adaptée à la gravité de la faute commise. Ce constat s’ajoute d’ailleurs au fait que l’intéressé a conservé, à la suite de cette sanction, les attributions qui lui étaient confiées sans que celles ci soient aucunement remises en cause. D’autre part, il n’est pas contesté par l’Organisation que ce supérieur hiérarchique a fait l’objet, pour la période au cours de laquelle il avait été sanctionné, d’un rapport d’évaluation en tous points favorable, y compris en ce qui concerne sa conduite. Le comportement ainsi adopté par l’Organisation à l’égard de ce fonctionnaire ne tient guère compte de la sollicitude due à l’agent victime des faits qui lui étaient reprochés et l’argument invoqué par la défenderesse, selon lequel elle n’aurait pu établir un rapport d’évaluation moins favorable, sauf à sanctionner l’intéressé une nouvelle fois à raison des mêmes faits, est empreint de mauvaise foi. Enfin, le Tribunal ne peut qu’être frappé du contraste entre l’extrême mansuétude dont a ainsi bénéficié l’ancien supérieur hiérarchique de la requérante et l’attitude plutôt rigoureuse adoptée, dans le même temps, à l’encontre de cette dernière. Outre que celle ci n’a alors bénéficié — ainsi qu’il a été dit plus haut — d’aucune forme d’indemnisation, elle a fait l’objet, à la suite de la réunion tenue par le Directeur général le 10 mars 2003, d’une mutation dans un autre service décidée sans ménagement particulier à son égard. Ainsi, c’est elle qui, pour l’essentiel, a dû subir les conséquences concrètes défavorables de la situation créée par la mise en cause de son supérieur hiérarchique. Ainsi que le Tribunal l’a notamment affirmé dans le jugement 2067, il incombe à toute organisation internationale de traiter ses fonctionnaires avec dignité et d’éviter de leur infliger un tort inutile.
Il résulte de ce qui précède que l’OMPI a manqué, à l’occasion de la dénonciation par la requérante du harcèlement sexuel dont elle était victime, au devoir qui était ainsi le sien envers un membre de son personnel.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel;
Jugement 2645
103e session, 2007
Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Durée déterminée; Harcèlement sexuel; Non-renouvellement de contrat; Requête admise;
Considérant 9
Extrait:
Conformément à la jurisprudence, «[u]ne organisation qui souhaite véritablement prévenir le harcèlement sexuel et les détournements de pouvoir de la part d’un supérieur hiérarchique devrait prendre des mesures appropriées. Les victimes de tels actes devraient pouvoir être assurées que leurs allégations feront l’objet d’un examen sérieux par l’organisation et qu’elles ne risquent pas de représailles» (voir le jugement 1376, au considérant 19).
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 1376
Mots-clés:
Harcèlement sexuel;
Considérant 5
Extrait:
[D]ans son «recours gracieux», dont le rejet avait motivé la saisine du Comité de recours, la requérante avait uniquement sollicité l’annulation de la mesure disciplinaire de suspension et sa réintégration au sein de l’Organisation. Dans son recours interne, elle avait demandé au Comité de dire que les sanctions qui lui avaient été infligées étaient illégales. Il apparaît ainsi qu’elle n’avait, durant la procédure interne, formulé aucune demande particulière tendant à obtenir la réparation d’un préjudice né du harcèlement sexuel dont elle se déclarait victime, même si elle s’était longuement expliquée sur ses allégations de harcèlement sexuel dont la dénonciation est, selon elle, à l’origine des représailles de son supérieur hiérarchique.
Le Tribunal estime, en conséquence, que toute demande de réparation du préjudice qu’aurait subi la requérante du fait du harcèlement sexuel constitue une extension de la portée des conclusions présentées au cours de la procédure de recours interne et est donc irrecevable en application de l’article VII, paragraphe 1, du Statut du Tribunal, dans la mesure où la requérante n’a pas épuisé les moyens de recours interne (voir notamment le jugement 1380, au considérant 12).
Référence(s)
Jugement(s) TAOIT: 1380
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Nouveau moyen; Tort moral;
Jugement 2642
103e session, 2007
Organisation mondiale de la santé
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérants 17-20
Extrait:
Parmi les éléments de preuve que la Commission d’enquête a examinés pour déterminer s’il y avait eu ou non comportement systématique de harcèlement figuraient les témoignages de Mme X et de Mme Y ainsi que la teneur des auditions de ces personnes. Dans une large mesure, la Commission a accepté leur version des événements mais a estimé qu’il n’y avait pas là harcèlement. Mme X, dont le contrat de consultante arrivait à expiration, a expliqué que M. A. lui avait demandé de l’appeler chez lui un certain soir alors qu’elle rentrait de mission. Lorsqu’elle l’a appelé, il lui a demandé de venir dans son appartement. Personne d’autre n’était présent lorsqu’elle est arrivée. Un moment plus tard, il lui a demandé de s’asseoir plus près de lui et lui a alors tenu la main pendant ce qu’elle a déclaré être un long moment. M. A. a reconnu lui avoir pris la main mais, selon lui, il «n’avai[t] par là aucune arrière pensée». Mme X précise dans sa déclaration écrite qu’il a également essayé de l’embrasser de manière intime. Lors de son audition, elle a dit qu’elle avait senti qu’il voulait l’embrasser de manière intime mais qu’elle s’est efforcée d’en faire un «baiser ordinaire». M. A. a dit qu’il l’avait embrassée pour lui dire au revoir «comme cela se fait d’habitude». La Commission a concédé que Mme X ait pu trouver l’incident gênant et offensant et qu’elle «se soit trouvée confrontée à une situation dans laquelle elle s’est sentie vulnérable». Toutefois, la Commission a estimé que sa vulnérabilité résultait d’un facteur extérieur, à savoir s’il convenait ou non d’informer son mari de l’incident. D’après la Commission, cela n’était pas un fait dont on aurait pu «escompter raisonnablement que M. [A.] ait eu conscience». En ce qui concerne Mme Y, son souvenir était qu’entre 1998 et 2000, période durant laquelle M. A. a été, pendant un certain temps, son supérieur hiérarchique au deuxième degré, il a souvent fait observer qu’ils devraient se rencontrer après le travail ou bien il est venu dans son bureau, a fermé la porte et lui a demandé de l’embrasser. Au cours de son audition, elle a dit qu’elle réussissait à gérer ses relations avec lui en s’asseyant ou en se dégageant physiquement si elle se sentait gênée lorsqu’il l’enlaçait. Elle a indiqué qu’elle n’a pas fait d’objection verbale ni protesté. La Commission a noté que l’intéressée n’avait pas prétendu «qu’aucun de ces enlacements ou de ces baisers ait jamais été lascif ni ait eu un caractère ouvertement sexuel mais plutôt qu’ils étaient “ambigus”». M. A., à qui l’on demandait si Mme Y aurait pu «interpréter ces gestes autrement que comme des gestes “fraternels”», a répondu qu’il ne savait pas et a déclaré qu’elle ne lui avait jamais demandé de s’en abstenir. La Commission a reconnu que Mme Y «a très bien pu se trouver dans une situation où, même si elle était offensée ou gênée […], elle ne se sentait pas suffisamment en sécurité pour protester ouvertement». Toutefois, la Commission a conclu que M. A. «n’a pas clairement mal agi en se conduisant comme il l’a apparemment fait et ne peut donc être tenu responsable de la vulnérabilité que Mme [Y] soutient avoir ressenti». De plus, la Commission a noté que l’intéressée «aurait pu mettre fin au comportement déplacé de M. [A.] à tout moment en s’élevant ou en protestant auprès de lui contre ses agissements». La Commission d’enquête a en outre noté qu’en ce qui concerne à la fois Mme X et Mme Y leur «vulnérabilité» n’a pas abouti à la perte d’avantages ou de droits liés à leur emploi ni à la menace d’une telle perte. De l’avis de la Commission, les circonstances n’ont pas non plus créé «une ambiance de travail hostile, intimidante ou préjudiciable». Il est à noter qu’elle utilise les termes d’«ambiance de travail préjudiciable» et non d’«ambiance de travail offensante» comme dans la définition du «harcèlement». Il ne fait aucun doute que des agissements du type décrit par Mme X et Mme Y peuvent créer une ambiance de travail offensante, ce qui, selon ces personnes, a été le cas. En outre, il importe de relever que les définitions du «harcèlement» et du «harcèlement sexuel» exigent seulement que la conduite en cause gêne le travail. De plus, la Commission s’est arrêtée à des considérations sans aucune pertinence, notamment pour déterminer si Mme Y avait élevé une objection ou protesté contre la conduite à laquelle elle était confrontée et si, dans l’un ou l’autre cas, cette conduite a ou non abouti à la perte d’avantages liés à l’emploi. Les conclusions concernant Mme X et Mme Y sont entachées d’erreurs de droit et ne peuvent être retenues.
La Commission d’enquête ayant conclu sur leur fondement que M. A. n’avait pas eu un comportement systématique de harcèlement, cette conclusion ne peut donc être retenue. Et, dans la mesure où cette conclusion était essentielle pour déterminer que la requérante n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement sexuel, cette dernière conclusion, qui est entachée d’une autre erreur puisque la Commission a estimé qu’un avertissement au sujet d’un
comportement verbal ne pouvait s’extrapoler à une conduite physique, ne peut pas non plus être retenue. Il s’ensuit que la décision du Directeur général du 14 février 2006 doit être annulée.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel;
Considérant 25
Extrait:
Divers incidents n’ayant, dans une grande mesure, pas été contestés, le Tribunal peut substituer sa propre décision à celle du Directeur général. A cet égard, il y a lieu de relever que la Commission d’enquête a conclu que M. A. a eu «un comportement systématique» qui, même s’il ne pouvait être vraiment considéré comme «manifestement inapproprié ou constituant un harcèlement sexuel», pouvait être décrit comme étant «une méthode de gestion et de relation sur le lieu de travail plus personnelle que d’ordinaire», et a dit que ce comportement «a effectivement semblé ambigu à certaines personnes et se prêtant à des interprétations divergentes». Manifestement, M. A. a tenu des propos à la requérante qui pouvaient être considérés comme relevant du «flirt» et il en allait de même de la remarque faite à Mlle Z, la secrétaire de la requérante. Dans ce contexte, il n’était pas déraisonnable de considérer que la remarque de M. A., lorsqu’il a dit à la requérante qu’il serait heureux de lui accorder une prolongation de cinq ans après une première prolongation de deux ans «s[’ils s’]entend[aient] bien», avait une connotation sexuelle. De plus, personne ne conteste que la requérante ait parlé à M. A. pour lui faire comprendre qu’elle trouvait ses propos offensants. En cela, la manière d’agir de l’intéressée a été tout à fait raisonnable. Lorsque, sur le lieu du travail, un supérieur masculin tient à ses collaboratrices des propos qui relèvent du «flirt», cela a pour effet inévitable de les rabaisser professionnellement. La requérante ayant fait comprendre à M. A. qu’elle trouvait ses remarques offensantes, celui ci aurait raisonnablement dû savoir qu’elle trouverait aussi offensant tout contact physique inopportun. L’allégation de la requérante sur le caractère déplacé d’un tel contact physique, qu’on le qualifie de «caresse» ou de «mouvement montant et descendant» — une distinction qui, dans le meilleur des cas, reste vague —, était étayée par l’explication qu’elle en a donnée presque immédiatement après les faits à l’administratrice des ressources humaines qui a décrit l’intéressée comme ayant alors manifesté un mélange de colère et de peur. Etant donné les descriptions non contestées qu’ont faites Mme X et Mme Y du comportement de M. A., le caractère accablant des preuves amène nécessairement à conclure que la requérante a fait l’objet d’un harcèlement sexuel.
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Preuve;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Annulation de la décision; Harcèlement sexuel; Requête admise;
Jugement 1619
83e session, 1997
Organisation mondiale de la santé
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérant 6
Extrait:
"Saisies d'accusations aussi graves que celles qui concernent le harcèlement sexuel, les organisations doivent tout faire pour protéger les personnes qui sont les victimes de tels comportements, mais elles doivent le faire en procédant à toutes les investigations utiles permettant de respecter les droits de la défense. En l'espèce, il est clair qu'une telle enquête n'a pas eu lieu et que la défenderesse a préféré, dans un premier temps, laisser statuer le Tribunal sans lui fournir les informations qui auraient pu lui être utiles. Ce faisant, elle a commis une faute dont le requérant est fondé à demander réparation."
Mots-clés:
Droit de réponse; Enquête; Enquête; Harcèlement sexuel; Obligations de l'organisation; Procédure contradictoire; Respect de la dignité; Tort moral;
Jugement 1609
82e session, 1997
Organisation internationale du Travail
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérant 16
Extrait:
[S]'il est vrai que des fautes personnelles commises par des agents sans lien avec les fonctions exercées ne peuvent évidemment engager la responsabilité de l'organisation qui les emploie, il n'en va pas de même des fautes commises dans le cadre du service. Lorsqu'un agent exerce les fonctions d'encadrement et de direction qui lui ont été confiées par une organisation en abusant de son autorité et que son comportement cause un préjudice aux agents placés sous son autorité, ces derniers sont fondés à en demander réparation. Tel est bien le cas en l'espèce. [Le] Tribunal relève que chacune des requérantes a eu à subir un traitement portant atteinte à sa dignité personnelle et professionnelle; l'utilisation permanente d'expressions, dont la vulgarité et les connotations sexuelles sont évidentes, par un chef de service masculin à l'égard de ses collaboratrices est inadmissible et tombe d'ailleurs sous le coup des dispositions d'[une] circulaire [du BIT], qui vise à garantir 'un environnement de travail sur et sain, libre de tout harcèlement sexuel et intimidation'. Tout le dossier montre que la brutalité des propos et du comportement général d'un fonctionnaire à qui la défenderesse avait confié d'importantes responsabilités n'est pas étrangère à la manière dont il concevait son rôle et ne peut ainsi être détachée du service. L'Organisation en est dès lors responsable.
Mots-clés:
Condition; Conduite; Faute; Harcèlement sexuel; Organisation; Préjudice; Respect de la dignité; Responsabilité; Supérieur hiérarchique; Tort moral;
Mots-clés du jugement
Mots-clés:
Harcèlement sexuel; Requête admise; Responsabilité;
Jugement 1376
77e session, 1994
Organisation mondiale de la santé
Extraits: EN,
FR
Texte Intégral Du Jugement: EN,
FR
Considérant 19
Extrait:
"Une organisation qui souhaite véritablement prévenir le harcèlement sexuel et les détournements de pouvoir de la part d'un supérieur hiérarchique devrait prendre des mesures appropriées. Les victimes de tels actes devraient pouvoir être assurées que leurs allégations feront l'objet d'un examen sérieux par l'organisation et qu'elles ne risquent pas de représailles. Dans la présente affaire, l'OMS a manqué totalement à son devoir de protection des droits de la requérante".
Mots-clés:
Abus de pouvoir; Droit de réponse; Détournement de pouvoir; Harcèlement sexuel; Intérêt du fonctionnaire; Négligence; Obligations de l'organisation; Partialité; Supérieur hiérarchique; Tort moral; Violation;
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