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Jornada de trabajo: ¿Dónde estamos cien años después del Convenio número 1?

Esta nota revisa la evolución que ha tenido el debate sobre la regulación de la jornada de trabajo en el mundo, los avances en la reducción de la jornada y los desafíos que presentan las profundas transformaciones relativas a la organización del trabajo.

Opinión | 18 de octubre de 2019
Por Andrés Marinakis, Especialista en Políticas de Mercado e Instituciones Laborales de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina

Andrés Marinakis
Los primeros límites a la jornada de trabajo

La preocupación respecto a la excesiva duración de la jornada de trabajo ya estaba presente antes de la conformación de la OIT y era vista como una de las graves formas de explotación del trabajo, que ponía en riesgo la salud y la seguridad de los trabajadores. A partir de 1919, la limitación de la jornada fue una de las ideas que la OIT adoptó en el Preámbulo de su Constitución, promoviendo su control a través de la reglamentación de las horas de trabajo, estableciendo los límites de la jornada y de los horarios semanales (Rodgers et al., 2009).

Posteriormente, esta idea se desarrolló a partir de sus instrumentos normativos que le dieron una forma concreta.

El Convenio núm. 1, 1919, sobre horas de trabajo en la industria, y luego el Convenio núm. 30, 1930, aplicable al comercio y a las oficinas, establecen el límite de 48 horas de trabajo a la semana, con un máximo de 8 horas por día. Posteriormente ese límite se redujo a 40 horas de trabajo por semana (Convenio núm. 47, 1935) y se adoptaron otras normas sobre el descanso semanal y las vacaciones remuneradas. En materia de organización de la jornada, el Convenio núm. 171 sobre trabajo nocturno, 1970, y el Convenio núm. 175 sobre trabajo a tiempo parcial, 1994, se adoptaron para proteger a los trabajadores que desarrollan sus labores de estas formas.

Si bien a principios del siglo XX las jornadas de trabajo eran muy extensas y era necesario limitarlas, existía al mismo tiempo una expectativa de que el progreso económico y la industrialización lograrían una significativa reducción en el tiempo de trabajo. En 1930 Keynes proyectaba que sus nietos trabajarían tres horas por día (Messenger, 2018). Durante la Gran Depresión de los años treinta, la OIT adoptó el Convenio núm. 47, que promovía la semana laboral de 40 horas como forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la crisis económica y social. Más adelante, la prosperidad de la posguerra hizo posible retomar esa idea y en 1962 la OIT adoptó la Recomendación núm. 116, en la cual se proponía a los países evaluar la posibilidad de reducir las horas de trabajo a una semana de 40 horas laborables. En este caso, además de atender al cuidado de la salud y la seguridad en el trabajo, se procuraba también alcanzar un mejor equilibrio entre la vida familiar y personal y el trabajo.

Avances en la reducción de la jornada y presiones a partir de la globalización

Está claro que a lo largo del siglo XX hubo importantes avances en la reducción de la jornada laboral, principalmente en los países desarrollados. En materia de jornada legal, hacia 2005 la mitad de los países en el mundo establecían una jornada semanal de 40 horas. Adicionalmente, las legislaciones nacionales establecen límites a la cantidad de horas extraordinarias que se pueden realizar por día y por semana, o por períodos más largos. El descanso semanal es un elemento universalmente aceptado y casi todos los países del mundo establecen un día a la semana. Las vacaciones anuales pagadas también existen prácticamente en todos los países, aunque varían bastante en su extensión (OIT, 2013).

Sin embargo, hacia el final del siglo XX, la jornada de 8 horas se vio presionada por los requerimientos impuestos por nuevas formas de producción y de brindar servicios que están adoptando las empresas. Por el lado de la producción, los avances en las telecomunicaciones, en el transporte y en la tecnología han permitido la rápida expansión del comercio internacional, lo cual llevó a la globalización de la economía. Las cadenas de suministros globales que se conforman con empresas establecidas en diversos países buscan minimizar los inventarios y al mismo tiempo ajustar la producción a las fluctuaciones de la demanda. Para maximizar la producción, las empresas que funcionan bajo este modelo requieren funcionar de día y de noche, pero ajustando su producción y las horas de trabajo a la demanda, minimizando el costo adicional de las horas extraordinarias. Es así que se desarrollaron diversos esquemas como los de banco de horas, contabilización de jornadas trimestrales, semestrales o incluso anuales, aumento del uso de contratos a tiempo parcial o contratos temporales para cubrir aumentos cíclicos de la producción.

En cuanto a los servicios, también hay una progresiva tendencia a desbordar los límites que establece la legislación. La competencia por estar cerca del cliente lleva en muchos casos a extender los horarios y las jornadas de atención a todos los días de la semana. Al igual que lo que sucede en el ámbito de la producción, también los servicios procuran ajustar los horarios de trabajo a los momentos de mayor demanda, promoviendo contrataciones a tiempo parcial. En los últimos años se están extendiendo una serie de servicios gestionados a través de plataformas digitales. En estos casos, el desarrollo tecnológico permite conciliar la demanda de los servicios de los clientes con su prestación por parte de los trabajadores, cuya jornada laboral es de tiempo variable. Hasta el momento, estas tareas han sido realizadas como prestación de servicios y no como una relación de trabajo dependiente, por lo que no están sujetas a las restricciones de la legislación sobre la jornada laboral.

Así como del lado de las empresas existen razones que las llevan a procurar jornadas más flexibles que la tradicional de 8 horas, del lado de los trabajadores muchas veces también hay razones que los pueden llevar a preferir jornadas distintas durante alguna fase de su vida laboral o incluso en forma permanente. Tal puede ser el caso de los padres durante los primeros años de vida de los hijos (aunque, tradicionalmente, han sido las mujeres quienes han estado en esta situación), período en el que pueden preferir trabajar menos horas. También puede ser el caso de los jóvenes estudiantes que quieren trabajar en forma parcial para solventar sus gastos, o de los trabajadores que deciden reducir temporalmente su jornada para mejorar su formación.

Parecería, entonces, que uno de los principales desafíos que enfrenta la jornada de trabajo en la actualidad es conciliar las necesidades de las empresas de incorporar cierta flexibilidad que contemple sus ciclos productivos y la expectativa de los trabajadores de que esta flexibilidad les permita mejorar su calidad de vida en aspectos tan importantes como, por ejemplo, la familia y la educación. Obviamente, esta conciliación se tiene que dar en el marco de las pautas generales de la jornada laboral, con sus limitaciones máximas diarias y semanales, con los períodos de descanso mínimo entre jornadas y a la semana, y sin desmantelar relaciones laborales en forma encubierta.

Tres paradigmas alternativos

Berg et al. (2014) postulan que la capacidad de empleadores y trabajadores de acordar jornadas de trabajo que satisfagan sus distintos intereses estará determinada en gran medida por la práctica habitual predominante en cada país. A modo de simplificación, establecen tres paradigmas generales: aquellos países donde la jornada está determinada en forma unilateral por los empleadores; aquellos donde la determinación se hace en forma negociada por las dos partes; o bien los países donde es fijada por el Estado. Para ilustrar esos tres paradigmas, señalan que el modelo unilateral predomina en los Estados Unidos, el modelo negociado es característico de Suecia, mientras que en Francia prevalece el modelo donde el Estado establece la configuración de la jornada laboral y su regulación abarca a la mayoría de los trabajadores.

En los modelos donde predomina la configuración unilateral, el empleador es quien establece los horarios de trabajo en función de la demanda y, como resultado, las jornadas son variables e impredecibles para los trabajadores. En los modelos negociados, hay mayor estabilidad en los acuerdos sobre la jornada de trabajo, así como también mayor capacidad de innovación para negociar jornadas que se ajusten a las necesidades de trabajadores y empresas. Por último, en los países donde el Estado tiene un papel dominante en la regulación de las condiciones de trabajo, la adopción de jornadas que salgan del patrón habitual resulta más compleja, predomina la desconfianza entre los actores sociales y, más que negociar, ambas partes buscan influir en la decisión del Estado.

Si tuviéramos que ubicar a los países de América Latina en alguno de estos tres paradigmas, diríamos que predomina aquel en que el Estado establece la configuración de la jornada de trabajo a través de la legislación. Si bien en algunos países ciertos sectores de actividad o empresas pueden negociar jornadas especiales, esto resulta una excepción con respecto a la práctica habitual. En algunos países las empresas pueden adoptar jornadas especiales cuando estas son aprobadas por la autoridad administrativa competente. En América Latina, sin embargo, la cobertura de la legislación está limitada por el peso de los asalariados en la fuerza de trabajo y por la informalidad propia de cada país. Por lo tanto, si bien la regulación establece la predominancia de la legislación en la determinación de la jornada de trabajo en América Latina, su efectividad varía en forma importante entre los distintos países.

Jornada y organización del trabajo: límites necesarios y espacio de acción

Bosch (2004) señala que, dado el creciente interés de las empresas por introducir mayor flexibilidad en la jornada de trabajo y por las diferentes preferencias de los trabajadores para su jornada laboral, será cada vez más difícil legislar jornadas laborables estándar. Esta parece ser la situación en América Latina, donde las legislaciones vigentes no dan margen para, por ejemplo, ajustar la jornada a las necesidades de los trabajadores durante el ciclo de vida. Al mismo tiempo, del lado de las empresas se plantea en forma recurrente la idea de abrir espacios para negociar jornadas especiales.

El caso de Francia ofrece algunos elementos que podrían ser considerados en los países de América Latina. Como se indicó anteriormente, en Francia el Estado regula la jornada de trabajo en sus distintas dimensiones. En el año 2000, este país redujo la jornada de trabajo a 35 horas a la semana como promedio durante un año, la menor entre los países industrializados, al tiempo que les daba a las empresas mayor espacio para negociar con sus trabajadores su distribución efectiva.

Más allá de la implementación de la reforma de la jornada laboral en Francia, el ejemplo ilustra la posibilidad de combinar una reducción en las horas de trabajo en la semana con una mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo a partir de la negociación entre empresa y el sindicato, de forma de atender a las necesidades de ambos. En el caso de América Latina, la jornada legal es aún, mayoritariamente, de 48 horas a la semana (OIT, 2013), lo que refleja que hay cierto margen para reducirla.

En el caso de Chile, a fines del año 2001 se legisló la reducción de la jornada laboral de 48 a 45 horas a la semana, para ser implementada a comienzos de 2005. De esta forma se otorgaban tres años para que las empresas se pudieran ir ajustando a este nuevo parámetro. La reducción en la jornada legal disminuyó también la jornada efectiva, al tiempo que no tuvo un impacto negativo ni sobre el empleo ni sobre los salarios (Sánchez, 2013). Sin embargo, esta reforma no incluyó un mayor espacio para la negociación de la jornada al nivel de las empresas. Si bien este componente era parte de una reforma laboral que se había propuesto en el año 2015, tras la declaración de inconstitucionalidad de la titularidad sindical, dicha norma fue vetada para su aplicación en el marco de la negociación colectiva. Sin embargo, el Código de Trabajo dejó abierta la posibilidad de acordar pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal y para trabajadores con responsabilidades familiares en empresas que tuvieran afiliación sindical igual o superior al 30% de su fuerza de trabajo (Título VI, artículos 374 a 377). Esta opción ha sido utilizada en muy pocos casos, y durante 2019 se han debatido dos propuestas: una para reducir la jornada de 45 a 40 horas a la semana y la otra que abre la posibilidad de reducir la jornada laboral al tiempo que introduce varios elementos de flexibilidad para su organización.

El tiempo de trabajo hacia el futuro

Ya entrado el siglo XXI, en un período en que los avances de la tecnología hacen posible muy importantes mejoras en la productividad, pareciera insuficiente el debate sobre en qué medida estas mejoras podrían dar lugar a nuevas reducciones en la jornada laboral legal, ni la forma que esta debería tomar. El Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo (OIT, 2019) indica que la reducción de la jornada laboral a partir de las mejoras de la productividad sigue siendo un importante objetivo de política. Señala también que las tecnologías que permiten trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento pueden resultar en aumentos en las horas de trabajo, por lo que es necesario tomar ciertos recaudos, como, por ejemplo, introducir el derecho a la desconexión. Por el contrario, las tecnologías de la información y de la comunicación también brindan mayores opciones en la organización del tiempo de trabajo, lo que permitiría ampliar la soberanía de los trabajadores sobre su tiempo. Este será un nuevo desafío para los acuerdos entre trabajadores y empleadores en el marco del diálogo social.

Referencias bibliográficas
  • Berg, P., G. Bosch y J. Charest (2014). “Working-time configurations: A framework for analysing diversity across countries”, en Industrial and Labor Relations Review, vol. 67, Nº3, Julio, Cornell University.
  • Bosch, G. (2004). “Towards a new standard employment relationship in Western Europe”, en British Journal of Industrial Relations, vol. 42, Nº 4.
  • Messenger, J. (2018). Working time and the future of work, ILO Research Paper Series Nº 6, Ginebra.
  • OIT (2013). Working conditions laws report 2012, Ginebra.
  • OIT (2019). Trabajar para un futuro más prometedor, Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, Ginebra.
  • Rodgers, G., E. Lee, L. Swepston y J. Van Daele (2009). La OIT y la lucha por la justicia social, 1919-2009, Ginebra, OIT.
  • Sánchez, R. (2013). “Do reductions of standard hours affect employment transitions? Evidence from Chile”, en Labour Economics, vol. 20.