Introducción

En muchos países, las leyes que prohíben la discriminación laboral sólo amparan a una pequeña minoría de los trabajadores porque se circunscriben a categorías demasiado sintéticas como el sexo o el color de la piel. En la práctica, la discriminación es mucho más compleja porque emana de un orden social muy polimorfo y, en última instancia, de la identidad, que conforma las ideas y reglas predominantes que respaldan los empresarios y los trabajadores, sobre todo si no hay normas estatales al respecto (en ámbitos como la casta, la raza o la religión). Las formas de autoridad a través de las cuales se forja y transforma la identidad nacen fuera de la economía y funcionan tanto dentro como fuera de ella. Con este telón de fondo, Barbara Harris-White estudia cuáles son las mejores maneras para que los agentes institucionales y las fuerzas del mercado afronten el problema de la discriminación laboral.

Igualdad de oportunidades y productividad empresarial. Investigación comparada de Australia y Reino Unido

Aunque son más comunes de lo que cabía esperar, los planes y medidas de igualdad de oportunidades son menos corrientes en las pequeñas y medianas empresas (las llamadas «pymes») que en las grandes, sobre todo si no son obligatorios, como sucede en el Reino Unido y en las pequeñas empresas australianas. La investigación que presentan los autores no indica que unas leyes muy coercitivas obliguen a las empresas a adoptar disposiciones que mermen su productividad. Por el contrario, la adopción de un plan de igualdad de oportunidades lleva aparejada una productividad superior en todos los grupos de empresas, excepto en las «pymes» británicas. El mayor efecto positivo se registra en las empresas sujetas a las obligaciones igualitarias más estrictas.

La discriminación racial. Teorías, hechos y planes políticos

Este artículo versa sobre la validez de las principales tesis teóricas y averiguaciones empíricas relativas a la manera de valorar los efectos que tiene en el mercado de trabajo la discriminación basada en la raza. El autor analiza el funcionamiento de las distintas interacciones socioeconómicas y la perpetuación del problema de una generación a otra. Señala que sigue sujeta a debate la interpretación de los resultados de las investigaciones, sobre todo respecto de si las disparidades sociales se deben a la discriminación reinante hoy en día, a los vestigios de la discriminación habida en épocas pasadas o a las carencias de capital humano de los colectivos indefensos. Considera los efectos de la acumulación de capital humano y de la segregación en el mercado de la vivienda, así como la influencia de la discriminación racial en la desigualdad entre hombres y mujeres. Estudia las enseñanzas que cabe extraer de todo ello para perfeccionar los planes políticos, y propugna que la actuación de los poderes públicos sea polifacética y se apoye en una amplia movilización social.

Perspectivas

Aunque son más comunes de lo que cabía esperar, los planes y medidas de igualdad de oportunidades son menos corrientes en las pequeñas y medianas empresas (las llamadas «pymes») que en las grandes, sobre todo si no son obligatorios, como sucede en el Reino Unido y en las pequeñas empresas australianas. La investigación que presentan los autores no indica que unas leyes muy coercitivas obliguen a las empresas a adoptar disposiciones que mermen su productividad. Por el contrario, la adopción de un plan de igualdad de oportunidades lleva aparejada una productividad superior en todos los grupos de empresas, excepto en las «pymes» británicas. El mayor efecto positivo se registra en las empresas sujetas a las obligaciones igualitarias más estrictas.