Colombia

Brechas de participación, salariales, de uso del tiempo; y violencia hacia la mujer: Entrevista a María Arteta de la OIT

En el marco de la "Clase Maestra: Igualdad de género para la cotidianidad empresarial en América Latina y el Caribe", que tuvo lugar del 2 al 26 de noviembre de 2021, el Programa SCORE Colombia habló con María Arteta, especialista de Género y no discriminación en la Oficina de la OIT para América Central, Cuba, Haití, México Panamá y República Dominicana de la Organización Internacional del Trabajo.

Noticia | 20 de diciembre de 2021

Bogotá - En América Latina, las mujeres llevan a cabo 76.4% de todas las tareas domésticas no remuneradas. Al mismo tiempo, las mujeres que se quieren incorporar al mercado laboral deben resolver cómo conciliar sus responsabilidades de cuidado con las laborales. Esto significa que trabajan menos horas, están dispuestas a trabajar en informalidad y a recibir menos paga por tener más flexibilidad que les permita no descuidar ninguna de sus responsabilidades, remuneradas o no remuneradas.

A este contexto se le debe sumar que, producto de la pandemia de Covid-19, en la región de las Américas el empleo de las mujeres se redujo un 9,4 por ciento, frente a un 7 por ciento para los hombres. ¿Cómo se pueden enfrentar estos retos y por qué la igualdad de género es un buen negocio para las empresas?



SCORE: ¿Cuál es la situación laboral actual de las mujeres en América Latina?

MA: El ingreso masivo de la mujer en el mercado de trabajo ha sido caracterizado como la transformación económica y social más importante de los últimos cincuenta años. En los años 70, en América Latina, solamente dos de cada diez mujeres adultas trabajaban o buscaban trabajo de manera activa. Es decir, que participaban en el mercado de trabajo.

En el 2019 este número se había triplicado y participaban seis de cada diez mujeres adultas. En esta época hubo una gran transformación en la educación de nuestras mujeres y en estos momentos las mujeres tienen más educación a todo nivel: primario, secundario, universitario y de posgrado. A pesar de eso, siguen teniendo una gran brecha en comparación a los hombres en el mercado del trabajo. En el 2019, nueve de cada diez hombres participaban activamente en el mercado de trabajo.

Las mujeres también están sobrerrepresentadas en el sector informal. Ellas también tienen menos probabilidad de estar ocupadas, es decir: de estar trabajando. Y tienen una tasa de desocupación, es decir: están desempleadas, en una tasa mayor que los hombres.

SCORE: ¿Cómo es el panorama en términos de remuneración?

MA: Las mujeres se concentran en empleos de más baja calidad y en ocupaciones de menor productivid ad. En el 2019, ellas ganaban el 85 % del salario promedio de los hombres. Y eso que estamos comparando la misma ocupación y el mismo nivel educativo. Ellas también se benefician menos de pensiones luego de trabajar ya que tienen cortes en su vida laboral y si son empresarias enfrentan brechas o retos más importantes. Ellas reciben, por ejemplo, menos crédito que los hombres.

SCORE: ¿A qué se debe la brecha salarial?

MA: Aunque existe discriminación, la concentración de las mujeres en menos ocupaciones y en ocupaciones menos productivas, es una de las razones más importantes de la brecha salarial. Las mujeres se concentran también en ocupaciones que están altamente feminizadas. A esto lo llamamos la segregación horizontal de trabajo o la segregación ocupacional. También existe una segregación en términos horizontales, es decir que las mujeres tienen menos probabilidad de tener puestos de responsabilidad o de decisión.

Es importante notar que en América Latina las brechas más grandes en el mercado laboral son en la base de la pirámide. Es decir, entre mujeres y hombres de menos ingresos. Entonces, las mujeres más vulnerables son las mujeres rurales, indígenas, migrantes, y las jefas de hogar con hijos.

Hay muchas razones por las que persisten estas brechas en el mercado laboral y muchas de estas son estructurales. La más importante, la que tiene más peso, es que las mujeres son responsables sobre el cuidado no remunerado del hogar. Ellas llevan el peso del cuidado de la casa. En la región, 76.4 % de las tareas domésticas no remuneradas las hacen las mujeres.

La sociedad, la cultura, asigna a las mujeres distintos roles que a los hombres. Se les asigna el rol de cuidar, de educar a nuestros hijos, de sanar a nuestros enfermos. Estas tareas que se llaman reproductivas. Y a los hombres se le asigna el rol de buscar sustento e ingresos fuera del lugar de la familia y a estas tareas se le llama tareas productivas, aunque las tareas "susodichas" reproductivas son el sostén de la economía y también producen valor para la sociedad.

SCORE: ¿Qué otros factores componen la brecha salarial?

MA: Lamentablemente todos, muchas veces, valoramos las tareas productivas mucho más que las tareas reproductivas. Las mujeres que quieren incorporarse en el mercado laboral deben conciliar entre su responsabilidad en la casa, en el cuidado de las personas y la responsabilidad fuera de la casa en el trabajo remunerado.

Esto significa que trabajan menos horas, que están dispuestas a trabajar en la informalidad y, muchas veces, no aspiran a puestos de responsabilidad porque necesitan flexibilidad.

Es interesante que las mujeres también llevan a cabo la mayoría de los trabajos de cuidado remunerados. Es decir, ellas son enfermeras, maestras –hasta doctoras–, trabajadoras domésticas. Y muchas de estas ocupaciones reciben un salario o una recompensa más baja que ocupaciones altamente masculinizadas aunque las mujeres hagan un esfuerzo de igual valor. Por ejemplo, una trabajadora doméstica gana, en general, menos que un jardinero o un chofer.

Tenemos todos y todas, unos sesgos inconscientes que asignan estos roles distintos a la mujer que al hombre. Son estereotipos o prejuicios que asumimos desde nuestra primera formación y esta es la razón subyacente por la segregación horizontal del trabajo y es la razón por la que le damos a la mujer el peso del cuidado.

SCORE: ¿Cómo influyen estos estereotipos a las brechas de participación y salariales?

MA: Estos estereotipos de género también son importantes para que las mujeres no ocupen puestos gerenciales o de responsabilidad. Porque aún las mujeres que aspiran a estos puestos muchas veces les son negados por ser mujer. Son también la causa frecuente de violencia y acoso sexual en el trabajo. Se ha normalizado una cultura que permite a todos ser irrespetuosos con las mujeres, hacer chistes de mal gusto o hacer avances sexuales no deseados.

Eso causa malestar, causa estrés en el trabajo. Y además, hay estrés por conciliar. Y entonces muchas mujeres abandonan sus puestos de trabajo, abandonan el mercado laboral. Sobre todo, cuando tienen hijos.

Pero, además, existe una penalidad a las mujeres que tienen hijos. Entonces vemos cómo, aunque la brecha sea más corta cuando las mujeres y los hombres son más jóvenes, las brechas se agrandan cuando las mujeres tienen hijos. Esto ha sucedido siempre, pero se ha agudizado durante la pandemia. En donde el fenómeno de dejar el mercado activo de trabajo se ha agudizado para las mujeres.

SCORE: ¿Cómo afectó la pandemia de Covid-19 a este panorama?

MA: La región de las Américas fue la que experimentó mayor reducción de empleo para hombres y mujeres a nivel global durante la pandemia de Covid-19.

En las Américas, fueron las mujeres las que tuvieron mayor impacto. El empleo se redujo un 9.4% para las mujeres frente a un 7% para los hombres. Es decir que ahora, la participación de las mujeres en el 2021 es solo de 46.8%. Esa es la tasa de participación en el mercado de trabajo más baja en 15 años. Y tenemos el peligro de perder esos avances de los últimos años.

Aún cuando las mujeres se retiraron del mercado de trabajo, la tasa de desempleo para las mujeres, en el 2021, es más alta que para los hombres. Es un 12.1% versus un 9.4% –para los hombres–. Hay varias razones por las que las mujeres se han visto más afectadas por la pandemia.

Primero, por esa segregación ocupacional. Las mujeres están más representadas en sectores económicos afectados por la crisis: el sector de servicios, el sector de comercio, turismo, trabajo doméstico. También, como estábamos hablando, las mujeres tienen una tasa de informalidad más alta. Y, especialmente al principio de la pandemia, fue en el sector informal que hubo una pérdida de trabajo más grande que en el sector formal porque no podía irse al teletrabajo, porque son sectores de servicio y comercio.

La pandemia también presentó una dificultad muy grande para conciliar el trabajo familiar con el trabajo remunerado fuera del hogar. Entonces, el trabajo de cuidado y el trabajo remunerado entraron en un conflicto más grande, especialmente durante el confinamiento y el cierre de las escuelas.

Y además, la crisis afectó, sobre todo, a la micro, pequeña y mediana empresa. Otro sector en donde están más representadas las mujeres.

SCORE: ¿Por qué les debe importar a las empresas la situación laboral de las mujeres?

MA: Porque importa para la economía y el bienestar de la economía importa para el bienestar de las empresas. Un estudio reciente del BID, indica que si las mujeres aumentaran entre un 7 y un 9% su participación en el mercado de trabajo esto tendría un impacto en el PIB per cápita entre un 4 y un 6%.

Y, sobre todo, si las mujeres migraran a ocupaciones más productivas, esto aumentaría la productividad de la economía. Un aumento del 10% en la productividad de las mujeres tendría un impacto en el PIB per cápita entre el 15% y 25% dependiendo del país.

El crecimiento demográfico que ha experimentado América Latina en los últimos años se acaba. Tenemos menos hijos. Entonces, el bono poblacional se tendrá que convertir en un bono de género.

Para que la economía crezca vamos a tener que incentivar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Y hay que aprovechar la inversión de que ellas son más educadas. Todos en América Latina (hombres y mujeres), debemos de migrar hacia ocupaciones, hacia sectores de más productividad. Pero, sobre todo, las mujeres, porque están concentradas en las de menor productividad. Esto incluye migrar hacia ocupaciones de ciencia, tecnología, tecnología de la información, ingeniería, matemáticas, las llamadas ocupaciones STEM.

Tenemos que fomentar la participación de las mujeres y asegurarnos de que no abandonen el mercado de trabajo, porque cuando una persona abandona el puesto de trabajo, cuesta mucho que vuelva a reinsertarse y, en la pandemia, esto se ha agudizado como estábamos diciendo antes.

Hay que transformar nuestras sociedades, tenemos que crear una sociedad donde todos, mujeres y hombres, el sector público, el sector privado, participemos de la economía del cuidado. Donde se valore el cuidado de las personas. Lo hemos visto en la pandemia, la economía descansa en el bienestar de las personas.

Y esto va a permitir no solamente que las mujeres tengan esos derechos, sino que le va a dar esa satisfacción personal y social que tenemos todos al cuidar de nuestros hijos, nuestra pareja, nuestra comunidad.

Esta transformación también es de beneficio para las empresas porque crea un mercado laboral más robusto y aprovecha la educación y la inversión que se ha hecho en nuestras mujeres.

SCORE: ¿Qué pueden hacer las empresas?

MA: Pueden hacer mucho. La empresa puede tener una política de equidad que conozcan todos sus miembros, sean gerenciales o trabajadores. Puede promover una contratación equitativa porque importa cómo hacemos la descripción de las tareas, importa dónde se anuncian y cómo se anuncian los puestos disponibles de trabajo.

Podemos fomentar la participación de las mujeres en puestos y ocupaciones no tradicionales para ellas. Fomentar la inclusión de mujeres jóvenes en estas áreas, promover pasantías para las mujeres jóvenes. Podemos generar políticas de conciliación de trabajo y familia donde participen no sólo las mujeres, sino también los hombres. Podemos y debemos de crear políticas de un entorno seguro, libre de violencias y acoso de género en nuestro lugar de trabajo.

Debemos de crear programas de reinserción de las mujeres que han dejado el mercado de trabajo. Sobre todo aquellas que han tomado una pausa para tener la responsabilidad de los hijos en el hogar. Podemos tener políticas de teletrabajo que permitan la conciliación del trabajo y la familia y reconocer que las mujeres que teletrabajan también tienen que conciliar, y los hombres que teletrabajan también deben conciliar.

Hay evidencias de que fomentar una política de igualdad dentro de la empresa, fomentar la diversidad, aumenta la productividad, aumenta la retención del talento humano, aumenta la creatividad. Entonces, no es solo una cuestión de derechos, es también un buen negocio para las empresas.



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