Bogotá - El Convenio sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo fue ratificado en 1951. Tiene 70 años y el 90% de los Estados miembros de la OIT lo han ratificado. En el caso de América Latina y el Caribe, 18 países lo han ratificado. Colombia, Argentina, Perú y Ecuador son algunos de ellos. Manuela Tomei, directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT explica el Convenio.

SCORE: ¿Qué es el Convenio C-100?

MT: El Convenio número 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración es el primer tratado internacional sobre la materia y uno de los ocho convenios fundamentales de la OIT.

El Convenio es esencial para lograr la igualdad de género en el empleo y en la sociedad. No cabe esperar mejoras en la situación económica de las mujeres mientras el mercado de trabajo valore el tiempo de los hombres más que el de las mujeres.

SCORE: ¿Cómo funciona la discriminación directa e indirecta?

MT: De acuerdo con la OIT las mujeres ganan, en promedio por hora, un 20 por ciento menos que los hombres a nivel mundial. Si bien el origen de esta brecha varía según la región de la que se hable, en todos los escenarios existentes una parte de la brecha es inexplicable a pesar de estudiar la educación, las horas efectivamente trabajadas, la ocupación o sector de empleo, o el tamaño la talla de las empresas.

Sin embargo, esta incógnita se suele atribuir a la discriminación directa o indirecta en la remuneración hacia las mujeres.

La discriminación es directa cuando por el mismo trabajo, o un trabajo similar, se le paga menos a una mujer en comparación a un hombre. Mientras que la discriminación es indirecta cuando medidas, aparentemente neutrales, esconden un sesgo de género. Por ejemplo, un bonus que se asigna al empleado para tomar un curso de formación fuera de las horas de trabajo tiende a penalizar a las mujeres porque la mayor carga del cuidado de la casa y de la familia recae sobre ellas. Esto reduce la posibilidad de que accedan a este tipo de beneficios.

Otro ejemplo de discriminación indirecta es que el esfuerzo físico, típicamente asociado con ocupaciones “masculinas”, sea más valorado que el esfuerzo psicológico, más frecuente en las ocupaciones “femeninas”, así como, las ocupaciones de predominancia femenina que se excluyen de la fijación de salario mínimo de los sistemas nacionales como típicamente sucede con el trabajo doméstico.

SCORE: ¿Cuáles son los rasgos del convenio que ayudan a eliminar este tipo de discriminaciones?

MT: Justamente el Convenio número 100 busca eliminar la discriminación de género, directa e indirecta, en las remuneraciones. El Convenio establece que el sexo del trabajador o de la trabajadora no es un criterio admisible en la determinación de los salarios y que esto vale tanto para los trabajos iguales o similares como para los trabajos de igual valor. Mientras que la noción de «trabajo igual o similar» no plantea mayores dificultades, el concepto de «trabajo de igual valor » resulta más complejo de comprender.

Con este término hacemos referencia a puestos de trabajo que, si bien difieren en cuanto a su naturaleza, son de igual valor con base en criterios objetivos, tales como las habilidades y los conocimientos, las responsabilidades, los esfuerzos y las condiciones de trabajo. En otras palabras, determinar si dos puestos de trabajo son de igual valor supone efectuar una comparación con base en parámetros imparciales. Asimismo, el término "remuneración" incluye, pero va más allá, el salario básico o mínimo, al cubrir también cualquier otro pago, en dinero o en especie, efectuado por el empleador directa o indirectamente al trabajador por su trabajo.

Mientras que el Convenio No. 100 no admite ninguna concesión sobre el principio de igual pago por trabajo de igual valor, si permite una gran flexibilidad en lo que hace a cómo traducir este principio en la práctica. El Convenio enumera medidas como la legislación nacional, cualquier sistema de fijación de la remuneración, previsto o reconocido por la ley, los contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores o una combinación de estos medios.

El Convenio también aclara que la aplicación del principio de remuneración igual por trabajo de igual valor es una responsabilidad compartida del Estado, los empleadores y trabajadores. El Estado debe velar por que se aplique el principio en los ámbitos en los que le corresponde la fijación de las remuneraciones, como, por ejemplo, la administración pública. Cuando dicha responsabilidad recae en otras instancias, como las empresas, el Estado debe promover su cumplimiento.

Para ello, la cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores es vital, por ejemplo, haciéndoles partícipes en la fijación de métodos objetivos de valoración de puestos de trabajo y proporcionando a las empresas capacitación e instrumentos que faciliten la puesta en práctica de dicho principio, como softwares y guías para determinar la existencia de discriminación salarial en una empresa.

SCORE: ¿Qué lecciones puede recoger la OIT de la aplicación de este convenio?

MT: Si bien el 90 por ciento de los Estados miembros de la OIT han ratificado el convenio, su aplicación no ha estado exenta de desafíos. Algunas de las lecciones aprendidas son que no hay un solo derrotero para hacer realidad el principio de igual pago para trabajo de igual valor, sino varios, dependiendo de la realidad socio económica y el tamaño de las empresas.

Además, se requiere del compromiso genuino del Estado y las organizaciones de empleadores y trabajadores, así como de las empresas; y la manera más efectiva para avanzar es entender las preocupaciones de empleadores, trabajadores y el Estado, propiciando un espacio de intercambio abierto y franco de experiencias, ideas y herramientas y facilitando un proceso de aprendizaje continuo.

Pueden acceder al texto completo del Convenio 100 en NORMLEX, el Sistema de Información sobre las Normas Internacionales del Trabajo.

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