¿Puede la negociación colectiva forjar una economía más justa?

En febrero de 2018, el sindicato metalúrgico IG Metall suscribió un innovador convenio colectivo con la organización de empleadores Südwestmetall, en virtud del cual los trabajadores podían renegociar las horas de trabajo con arreglo a sus prioridades a fin de compaginar mejor su trabajo con su esfera personal.

El convenio incluyó un aumento salarial del 4,3% desde abril de 2018 y ofrece mucha más flexibilidad, en particular la disminución del tiempo de trabajo a 28 horas semanales para quienes lo deseen o precisen, así como la posibilidad de que los trabajadores que tengan hijos en edad escolar, cuiden a padres dependientes o desarrollen su labor por turnos perciban un aumento salarial complementario en 2019, o más días de descanso remunerados.

Todos los trabajadores recibirán un suplemento del 27,5% de su salario mensual, que percibirán por primera vez en julio de 2019, y un pago único de 400 EUR. Por otro lado, los empleadores pueden contratar a más trabajadores cuyo contrato incluya más horas de trabajo (hasta 40 horas semanales), a fin de compensar el menor tiempo de trabajo de empleados que ya figuren en nómina. El convenio colectivo abarca alrededor de 900.000 trabajadores de los sectores metalúrgico y eléctrico de Baden-Württemberg.

En el caso de Australia, se estima que cada año padecen violencia doméstica unas 350.000 mujeres, dos tercios de las cuales forman parte de la población activa. Las repercusiones de la violencia doméstica sobre las trabajadoras es apreciable; una encuesta nacional indica que el 25% de las asalariadas son víctimas de este mal en algún momento de su vida.

La violencia doméstica puede repercutir en la capacidad de ir a trabajar de la víctima, y de desempeñarse con eficiencia una vez en el trabajo. El hostigamiento y la violencia pueden extenderse también al propio lugar de trabajo, y las trabajadoras inmersas en relaciones abusivas pueden tener problemas para mantener el empleo, lo cual agrava su aislamiento y vulnerabilidad. Se considera que el empleo y el entorno laboral de apoyo son factores fundamentales que contribuyen a la independencia económica de la superviviente y, en última instancia, a su capacidad para abandonar la relación de maltrato.

La violencia doméstica constituye una nueva temática para la negociación en el lugar de trabajo. La negociación colectiva sobre violencia doméstica amplía el alcance de la relación laboral al reconocer la convergencia de las esferas personal y profesional y marca un nuevo avance cualitativo. Las cláusulas sobre violencia doméstica establecidas por primera vez en Australia constituyen un nuevo tema de negociación y un nuevo tema industrial.

La primera cláusula sobre violencia doméstica se negoció con éxito en 2010 entre el Departamento de Servicios y Autoridades del Sindicato Australiano de Servicios del Estado de Victoria, de un lado, y el Consejo del Condado de Surf Coast, del otro (Convenio Colectivo de Empresa  del Consejo del Condado de Surf Coast, 2010-2013). La prensa de Australia se hizo eco de dicha cláusula, puesto que las partes negociaron hasta veinte días de baja anual remunerada para las víctimas de la violencia doméstica. En 2015 se habían suscrito 944 convenios que incorporaban una cláusula sobre violencia doméstica, por los que se regía el contrato de 804.649 asalariados, principalmente del ámbito privado, de una gran variedad de sectores industriales, , en particular el comercio minorista, el transporte público, la banca, la enseñanza, la manufactura, las líneas aéreas y el transporte marítimo, incluidos varios de los mayores empleadores del país.

Kaiser Permanente es uno de los prestadores de servicios de atención de salud más importantes de los Estados Unidos, en el que están empleadas más de 180.000 personas.

En 1997, la empresa y la Coalición Sindical de Kaiser Permanente (CKPU, que entonces representaba a 57.000 trabajadores) convinieron en establecer una asociación nacional de gestión laboral (LMP). Este acuerdo orientaría las negociaciones destinadas a mejorar las condiciones de trabajo y la participación de los asalariados, y a mejorar la eficiencia y la calidad de los servicios. Su firma determinó la transformación de las relaciones laborales en Kaiser Permanente.

En 2012, Kaiser Permanente y la CKPU negociaron con éxito el mayor convenio colectivo de entonces en el sector privado en EE.UU, que abarcaba trabajadores de 28 sindicatos que desarrollaban su labor en varios centenares de centros sanitarios de nueve estados.

El convenio refuerza el compromiso de colaboración, aumenta los salarios, protege y mejora las prestaciones, y prevé medidas para controlar los costos. Uno de sus pilares fundamentales es el desarrollo conjunto de los recursos humanos, por lo que se contempla la capacitación. El convenio tiene por objeto beneficiar a todos los actores interesados mediante la mejora de las condiciones de trabajo y del rendimiento simultáneamente.

Dicho convenio colectivo a escalas regional y nacional se refrendó en 2015 y 2018, y en este último año lo suscribió un grupo sindical mayor, que incluyó la CPKU, en representación de 83.000 trabajadores, y la Alianza de Sindicatos del Sector Sanitario, en representación de 49.000 trabajadores. En el marco del convenio se sigue haciendo hincapié en la mejora de la cooperación en el lugar de trabajo para fomentar la productividad y la eficiencia y mejorar la calidad del servicio, al tiempo que se reducen costos y se garantiza un aumento salarial sobre la base de incentivos, entre otras muchas prestaciones.

La esencia del convenio es la creación de equipos organizados en cada unidad, para que se ocupen de que la solidez y la productividad de las relaciones laborales no se limiten a las rondas de negociación, sino que se mantengan también en todos los lugares de trabajo de Kaiser Permanente. Estos equipos tienen la posibilidad de generar cambios reales, ya que aplican sus conocimientos especializados en los procesos de trabajo.

En 2014, el equipo de mensajería de Colorado estudió las prácticas de externalización, tras lo cual se decidió contratar un empleado más y mejorar las rutas, reduciendo así el recurso a contratistas externos. También se incorporaron nuevas tecnologías y procesos, y se logró mejorar el flujo de trabajo. Gracias a estas medidas, hubo un apreciable recorte de los costos, algo que no hubiera sido posible sin la aportación directa de los trabajadores.

En la India, alrededor del 90 por ciento de la población activa trabaja en la economía informal. A este grupo de población pertenecen quienes fabrican varillas de incienso, la mayoría de los cuales no tiene un empleador oficial sino que compra el material necesario a mayoristas que a su vez les compran el producto elaborado. Además de percibir unos ingresos muy inferiores al salario mínimo, estas personas suelen realizar su trabajo en la casa, en espacios reducidos y oscuros y en horarios prolongados.

La Asociación de Trabajadoras Independientes (SEWA) de la India ha demostrado que todo es posible si se persevera. Fundada en 1972, pero no reconocida como sindicato nacional hasta 2009, SEWA se ha convertido en una fuerza a tener en cuenta en el sector informal.

Cuando esta Asociación comenzó a negociar con la Asociación de Empleadores del Comercio de Varillas de Incienso, su objetivo primordial era fijar una remuneración mínima para los artesanos productores de varillas. Inicialmente, los empleadores opusieron gran resistencia a esta propuesta, argumentando que se verían obligados a aumentar los precios de venta.

SEWA defendió que sin un salario mínimo, los trabajadores no podían afrontar el costo de alimentos nutritivos, vivienda y otras necesidades básicas. Finalmente, se logró negociar un monto fijo basado en la producción, y se establecieron disposiciones para revisarlo e ir aumentándolo cada dos años.

En diez años, la paga de estos productores de varillas aumentó drásticamente, y el nivel de vida mejoró en consonancia. Lo más destacable es que los trabajadores de este sector tienen más probabilidades de mantener escolarizados a sus hijos y de ahorrar para el futuro. SEWA también negoció con éxito las prestaciones médicas, y elaboró herramientas y material pedagógico que permitirán a los trabajadores mejorar sus competencias y la productividad. Los trabajadores informales han conseguido que se les escuche y han logrado la visibilidad necesaria para seguir mejorando sus condiciones de trabajo.

El Presidente de la Asociación de Empleadores del Comercio de Varillas de Incienso explicó que el acuerdo había propiciado una situación beneficiosa para todos, y se mostró confiado en que todos los conflictos futuros se solucionarían satisfactoriamente gracias a la confianza mutua que se había generado.

La industria textil de Jordania representa casi el 17 por ciento del total de exportaciones del país y emplea a más de 60.000 personas. Dos terceras partes de los trabajadores de este sector son mujeres, y más del 70 por ciento son migrantes expuestos a prácticas inadmisibles, como el cobro de una cuantía para poder acceder al empleo. Estas prácticas –acompañadas de malas condiciones de trabajo y salarios bajos– derivaron en extenuantes medidas de fuerza y huelgas prolongadas perjudiciales para la productividad.

En mayo de 2013, se firmó un convenio colectivo para el sector de la industria textil jordana. Este convenio dio cobertura a todos los trabajadores del sector, reglamentó las horas de trabajo y los salarios, y mejoró la seguridad en el trabajo. Asimismo, eliminó las distinciones entre migrantes y nacionales, y entre trabajadores de uno y otro sexo.

Se estableció también que las partes harían todo lo menester para que ningún trabajador tuviera que pagar para conseguir empleo. Ningún empleado podría ser despedido por haber llegado al empleo a través de una agencia de colocación, y todos los subcontratistas pasaron automáticamente a ser partes en el convenio.

En 2015 se dio otro paso: las partes acordaron un contrato de empleo unificado para los trabajadores migrantes, en el que se previeron condiciones de empleo comunes. En la actualidad, el Gobierno ha dispuesto que los permisos de trabajo estén sujetos al uso del contrato unificado.

Gracias al convenio, el número de conflictos laborales ha disminuido y el sector goza de más estabilidad. Además, la mejora de las condiciones de trabajo ha reducido la rotación laboral, lo cual a su vez ha generado aumentos de productividad y un rápido crecimiento del sector de la confección de prendas de vestir en Jordania.

Las partes suscribieron un nuevo acuerdo en 2015, en el que se introdujeron nuevos elementos relacionados con las primas por antigüedad, recibos de sueldo, atención de salud, guarderías, y formación. El convenio compromete a las partes a apoyar la creación de centros de trabajadores en zonas industriales.

Transnet SOC Limited es una empresa sudafricana de carga y transporte. Cuenta con cinco divisiones, entre ellas, Transnet Port Terminals (TPT) y Transnet Freight Rail, la más grande. TPT incluye las operaciones de carga de minerales a granel tanto de la Terminal de Contenedores de Durban como del puerto de Richards Bay (importaciones y exportaciones), que funcionan las 24 horas del día, siete días a la semana. Están sujetas a fluctuaciones importantes de los volúmenes de envíos que llegan y abandonan el puerto, y, por consiguiente, de la demanda de mano de obra.

Durante años, las Terminales estuvieron dotadas de empleados a tiemplo completo con contratos por tiempo indefinido, y de trabajadores ocasionales contratados mediante intermediarios. Pese a realizar tareas idénticas, en comparación con el personal permanente, los trabajadores ocasionales ganaban menos, tenían menos prestaciones y carecían de seguridad en el empleo.

El Comité de Empresa de Transnet logró la firma de un convenio colectivo sobre los trabajadores con contrato de duración determinada, merced al cual a finales de marzo de 2016 se regularizaría la situación de 300 trabajadores de TPT y 1,472 de Transnet Freight Rail mediante un contrato indefinido. Se estableció que Transnet emplearía directamente a los trabajadores con un contrato de trabajo indefinido conforme a las condiciones establecidas en el convenio colectivo (entre otras cosas, la remuneración, las primas, la licencia y una serie de subsidios y prestaciones).

En consecuencia, estos trabajadores dejarán de ser empleados a través de intermediarios, un logro propiciado por el diálogo social. Las relaciones laborales han dejado atrás el clima de desconfianza y confrontación, y ahora se desarrollan en un clima más positivo. Las medidas de fuerza en TPT hacían perder un promedio de 13,5 días (entre 2010 y 2011), índice que para agosto de 2014 había pasado a ser de 0,5 y 0,35 días en la Terminal de Contenedores de Durban y en el Puerto de Richards Bay, respectivamente.

El proyecto hidroeléctrico Bujagali, ubicado en el Nilo Victoria en Uganda fue financiado por la Corporación Financiera Internacional (CFI) que, entre otros requisitos de funcionamiento incluyó el respeto de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva.

Con la asistencia del Federación Sindical Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (BWI), el Sindicato de Trabajadores de la Construcción (UBWU) hizo valer estos requisitos de funcionamiento para obtener el reconocimiento del principal contratista.

Durante el desarrollo del proyecto de construcción se negociaron tres convenios colectivos. La UBWU negoció unos salarios más elevados que el promedio salarial del sector de la construcción local; hizo todo lo menester para que la contratación de los trabajadores fuera justa y estuviera sujeta a las calificaciones, y no a las relaciones; y consiguió que los trabajadores tuvieran acceso a un dispensario médico en el predio de la obra. Además, se previeron disposiciones exhaustivas de salud y seguridad, gracias a lo cual no hubo que lamentar muertes mientras duraron las obras.

A lo largo del proyecto, los diferendos se resolvieron mediante el diálogo, y no mediante medidas unilaterales de la dirección. En consecuencia, no hubo huelgas espontáneas ni sabotajes costosos en tiempo y dinero. En muchos proyectos de desarrollo suele haber problemas de comunicación intercultural que a veces obedecen al desconocimiento de elementos delicados de la cultura local por parte de los directivos. Estos problemas se redujeron significativamente gracias a la negociación colectiva y al compromiso de dialogar.