1/7
Más allá del techo de cristal: Por qué las empresas necesitan a las mujeres en puestos directivos

MÁS ALLÁ DEL TECHO DE CRISTAL: POR QUÉ LAS EMPRESAS NECESITAN A LAS MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS

Hoy, las mujeres están más instruidas y más activas en el mercado de trabajo que nunca, y cada vez con mayor frecuencia desempeñan funciones directivas. Pese a estos logros, su presencia en cargos directivos en las empresas sigue siendo inferior a la de los hombres.

Lea esta InfoStory y descubra por qué el equilibrio de género en todos los niveles empresariales es más benéfico para las empresas y para la economía en su conjunto.

Informe PDF

Situación actual de la mujer

A nivel mundial, aproximadamente el 50% de las mujeres en edad de trabajar forman parte de la población activa, frente al 75% de los hombres. Pero por sí solas, estas cifras no ilustran toda la situación.

También en la educación terciaria la presencia femenina está superando a la de los hombres. África es hoy la única región del mundo en la que las mujeres adquieren menos competencias de nivel universitario que los hombres, y solo por un margen reducido.

Romper el techo de cristal

Desde 1991, las mujeres han ido incorporándose a cargos directivos con más rapidez que los hombres, en particular en los países de ingreso alto, sin embargo, los datos indican que falta mucho para que las mujeres estén en igual número que los hombres en esos cargos.

También se tiene que lograr algo parecido al equilibrio de género en los niveles más altos del mundo empresarial, en puestos ejecutivos y en los consejos de administración. Además, cuanto más grande es una empresa, menos probabilidades existen para que las mujeres accedan a cargos importantes.

Más allá del techo de cristal

Casi el 75% de las empresas del mundo aplican políticas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión.

Sin embargo, nuestro estudio indica que la aplicación de esas políticas no es suficiente para solucionar el desequilibrio de género en los niveles máximos de las empresas. Ello se debe a que el típico techo de cristal no es el único obstáculo que afrontan las mujeres en el ascenso de su carrera profesional.

Disponibilidad total e incondicional

Tanto en los países de ingreso alto como en los de ingreso bajo, las mujeres siguen asumiendo la mayoría del trabajo doméstico y el cuidado en el hogar, incluso cuando tienen un empleo remunerado de tiempo completo.

Muchas empresas requieren de sus empleados la disponibilidad permanente, esto es, que estén dispuestos, como algo natural, a trabajar horas extraordinarias, recibir llamados fuera de horario, y responder a mensajes de correo-e en días libres.

Esto sitúa a las mujeres en posición de desventaja a la hora de competir con sus colegas de sexo masculino e ir ascendiendo de categoría, pues ellas siguen maniobrando entre las responsabilidades familiares y las prioridades profesionales.

Las paredes de cristal

El término “paredes de cristal” se refiere al fenómeno de segregación ocupacional según el cual las mujeres con un cargo directivo tienden a concentrarse en funciones de apoyo administrativo, tales como recursos humanos, finanzas y administración. En dichos cargos, la mujer tiene un poder de decisión limitado y escaso margen para realizar aportaciones estratégicas, y, por lo tanto, escasas posibilidades de ascender en la empresa.

En cambio, los directivos de sexo masculino predominan en las áreas de investigación y desarrollo, pérdidas y ganancias, y operaciones. Estas áreas suelen considerarse más “estratégicas” y por lo general conducen a cargos de adopción de decisiones en niveles más altos.

La fuga de mujeres en el escalafón corporativo

El porcentaje de mujeres tiende a reducirse a medida que se asciende en el escalafón directivo, lo cual equivale a que los hombres siguen predominando en los cargos ejecutivos y los consejos de administración.

Cuando las mujeres no están presentes en los cargos empresariales más altos, carecen de la influencia necesaria para alterar la cultura del lugar de trabajo, y el círculo vicioso del predominio masculino se perpetúa. Mientras la presencia femenina sea insuficiente en las esferas de toma de decisiones, la fuga de mujeres en el escalafón corporativo seguirá existiendo. Las empresas con mujeres en los consejos de administración tienen más probabilidades de tener mujeres en cargos de gestión estratégica.

1/4

Una brecha persistente

La brecha salarial basada en el género no desaparece cuando las mujeres se desplazan hacia puestos directivos. De hecho, de los 93 países sobre los que se dispone de datos, dicha brecha es mayor en el caso del personal directivo que en el de los asalariados en 43 países.

La brecha salarial basada en el género sigue siendo un indicador persistente de desigualdad entre las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo.

Las ventajas del equilibrio de género

La importancia comercial de un lugar de trabajo equilibrado entre los géneros está reforzándose continuamente. Dos terceras partes de las empresas encuestadas por la OIT coincidieron en que las iniciativas en materia de diversidad mejoraban sus resultados comerciales.

Cuando las empresas ponen en práctica una cultura empresarial inclusiva y políticas de inclusión, la probabilidad estimada de lograr:

  • mayor rentabilidad y productividad es del 63%
  • aumentar su capacidad de atraer y retener el talento es del 60%
  • impulsar su creatividad, innovación y apertura es del 59%
  • mejorar la reputación de la empresa es del 58%
  • incrementar su capacidad de calibrar el interés y la demanda de los consumidores es del 38%

Cuando en los consejos de administración hay equilibrio de género, las empresas tienen casi el 20% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales.

Fuente: encuesta empresarial de la OIT, 2018.

El resultado final

La mayoría de las empresas harán todo lo que esté a su alcance para conseguir un 2 o un 3% de mejora de los márgenes de ganancia. De las empresas encuestadas por la OIT que controlan el impacto de la diversidad de género en la dirección, más de dos tercios dan cuenta de un aumento de sus beneficios de entre el 5 y el 20%.

En una empresa no se pueden ignorar los resultados económicos. Y en el clima económico incierto actual, la diversidad de género en la dirección es necesaria para lograr un rendimiento empresarial competitivo.

Reparar la fuga de talento femenino

Promover el equilibrio entre trabajo y vida privada

En la era digital, las empresas tienen que adelantarse más que nunca a desmantelar la cultura de la disponibilidad permanente.

Políticas tales como las del horario flexible, el trabajo a distancia, la licencia de maternidad y de paternidad y los programas de reincorporación al trabajo son útiles para que las mujeres no estén en situación de desventaja en el trabajo a causa de sus responsabilidades domésticas. De hecho, estas medidas benefician a todos los trabajadores, reducen el estrés y el desgaste laboral, y propician una productividad más sostenible a largo plazo.

Captar la atención para las políticas

Las políticas no lo solucionan todo, pero representan un excelente punto de partida para solucionar el desequilibrio de género.

El estudio indica que las empresas con políticas activas de igualdad de oportunidades e inclusivas respecto a la igualdad de género cuentan con más mujeres en todos los niveles directivos. Sin embargo, las políticas que no reciben la atención de los administradores quedan arrumbadas en un cajón. Para que las políticas se traduzcan en realidades en el lugar de trabajo, es decisivo formar a los directivos.

Aprovechar el factor de atracción

Las mujeres que ocupan cargos de máximo nivel atraen a más mujeres a todos los niveles de la empresa. Según nuestro estudio, las empresas con una mujer al frente de la dirección general tienen el 12.6% más de probabilidades de contar con mujeres en los puestos directivos superiores, lo que apunta a un factor de atracción.

En las empresas con juntas directivas presididas por mujeres hay más probabilidades de que haya un equilibrio de género entre el personal directivo de nivel intermedio. Este factor de atracción es la clave para resolver la fuga de talento femenino. 

Olvidarse de los prejuicios sociales

Más del 75% de las personas encuestadas estuvieron de acuerdo en que la cultura de su empresa refleja las actitudes y tradiciones de la sociedad.

Es imposible que las empresas por sí solas desmantelen los prejuicios de género implantados en toda la sociedad, pero pueden plantarle cara reconociendo que existe, observando cómo se manifiesta, y contrarrestándolo en la cultura del lugar de trabajo. Los programas de orientación, las campañas de sensibilización y las políticas de transparencia son eficaces para eliminar los sesgos de género más generales.

1/4

En un mundo del trabajo en pleno proceso de cambio, en el que se prevé una escasez de competencias para los decenios futuros, las empresas tienden a pasar por alto el potencial de liderazgo femenino, con el riesgo que ello conlleva.

Los datos son claros: el equilibrio de género –en especial en los niveles de adopción de decisiones– no solo es conveniente desde el punto de vista comercial, sino que además abre paso a empresas más diversas y más productivas que benefician a los trabajadores, a los empleadores y a las sociedades en su conjunto.

Adéntrese en los datos y conozca nuestra metodología.

Esta web utiliza cookies. Haga clic aquí para obtener más información. Al continuar navegando, el usuario acepta el uso de las cookies.