Tiêu chuẩn lao động quốc tế

Phân biệt đối xử – đề tài nóng trong thảo luận sửa đổi Bộ Luật Lao động

Bộ luật Lao động sửa đổi được kỳ vọng sẽ bảo vệ tốt hơn hơn người lao động trước các hình thức phân biệt đối xử trên giới tính, khuyết tật và tuổi tác.

Tin | Ngày 24 tháng 10 năm 2018
© ILO/Nguyen A
HẢI PHÒNG - Việc tăng cường phân biệt đối xử trong lao động trong quá trình sửa đổi Bộ Luật Lao động sẽ đưa Việt Nam gần hơn một bước với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và cam kết quốc tế Việt Nam tham gia.

Phân biệt đối xử có thể dựa trên nhiều khía cạnh, từ dân tộc, màu da đến nguồn gốc xã hội,… nhưng lần sửa đổi này của Bộ Luật Lao động chủ yếu tập trung vào ba yếu tố - giới tính, khuyết tật và tuổi tác.

"Điều này có nhiều ý nghĩa quan trọng khác nhau, trong đó có tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam", ông Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) cho biết.

“Cải cách pháp luật lao động không chỉ đáp ứng các yêu cầu của FTA. Quan trọng hơn, nó xuất phát từ nhu cầu của bản thân hệ thống để phục vụ tốt hơn cho người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. ”

Phát biểu tại Hội thảo tham vấn về vấn đề bình đẳng, cấm phân biệt đối xử trong dự án Bộ Luật Lao động sửa đổi ngày 23/10 tại Hải Phòng, ông giải thích rằng xóa bỏ phân biệt đối xử là một trong bốn nền tảng cơ bản của tiêu chuẩn lao động quốc tế mà các nước thành viên của các FTA mới, bao gồm EU-Việt Nam FTA và CPTPP (Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) phải thực hiện.

Hội thảo do Bộ LĐTBXH và ILO phối hợp tổ chức trong khuôn khổ dự án “Thúc đẩy quá trình Việt Nam xem xét gia nhập và thực hiện các Công ước” tài trợ bởi Liên minh Châu Âu.

Hướng tới một xã hội hòa nhập

Bộ Luật Lao động năm 2012 bỏ quy định đưa ra trong bộ luật năm 1994 yêu cầu người sử dụng lao động phải tuyển lao động là người khuyết tật với tỷ lệ tối thiểu là 2% để có thể được hưởng ưu đãi về thuế.

Hiện nay có nhiều ý kiến đề nghị đưa trở lại quy định về tuyển dụng lao động đảm bảo tỷ lệ lao động khuyết tật mà doanh nghiệp phải nhận đối với một số nghề và công việc nhất định. Nếu không nhận, doanh nghiệp phải đóng góp tài chính vào quỹ việc làm của Chính phủ để góp phần giải quyết việc làm cho nhóm lao động yếu thế này.

Việc quy định này nhằm ràng buộc về trách nhiệm đối với người sử dụng lao động nhằm tăng cường cơ hội người khuyết tật tham gia vào thị trường lao động và phù hợp với thông lệ quốc tế và luật pháp quốc gia của nhiều nước trên thế giới.

"Có lẽ trước mắt nên đặt vấn đề từ khu vực công," ông Bình đề xuất.

Bên cạnh đó cũng có đề xuất sửa đổi quy định cấm sử dụng lao động khuyết tật làm thêm giờ, ca đêm và công việc nặng nhọc, độc hại, vì đây là một hình thức phân biệt đối xử mà không xem xét đến quyền hợp pháp và khả năng làm việc của họ.

Hội thảo nhất trí rằng đã đến lúc chuyển từ cách tiếp cận “từ thiện” sang cách tiếp cận dựa trên quyền đối với người khuyết tật, và các bên liên quan cần có quyền đối thoại, đàm phán và đưa ra quyết định dựa trên thông tin đầy đủ.

Theo Điều tra dân số và nhà ở năm 2009, người khuyết tật chiếm 7,8% dân số Việt Nam, nhưng con số này lên đến 15,3% nếu tính theo khung khổ của Tổ chức Y tế Thế giới.

Phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác trên thị trường lao động

Mặc dù chưa có đánh giá toàn diện về phân biệt đối xử dựa trên yếu tố tuổi tác trong lao động, Bộ LĐTBXH cho biết có xảy ra tình trạng người sử dụng lao động ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ và tìm cách cho lao động lớn tuổi (trên 35 tuổi) nghỉ việc với lý do “lao động trẻ nhanh nhẹn, dễ thích nghi, và năng suất hơn”.

"Mặc dù không phải là tình trạng phổ biến, nhưng phân biệt đối xử với lao động lớn tuổi thực tế có diễn ra ở một số nơi, tập trung vào các doanh nghiệp FDI, trong ngành gia công có sử dụng nhiều lao động," Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ LĐTBXH cho biết.

Tuy nhiên, ông cũng cảnh báo rằng tình hình có thể xấu đi trong tương lai gần.

Ở Việt Nam, hầu hết các doanh nghiệp ngoài nhà nước mới được thành lập trong 30 năm qua, nên trong cơ cấu lực lượng lao động của doanh nghiệp, nhóm lao động nữ trong độ tuổi 45-55 và lao động nam 50-60 tuổi hiện chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Nhưng trong thời gian tới, sự ưu tiên sử dụng lao động trẻ, cùng với xu hướng tự động hóa, sẽ ảnh hưởng xấu đến nhóm lao động lớn tuổi.

Do đó, hội thảo nhất trí rằng yếu tố tuổi tác cần được đưa vào là một trong những căn cứ phân biệt đối xử bị cấm bởi Bộ Luật Lao động.

Ông Đinh Việt Thanh, Trưởng ban Pháp chế, Tổng Công ty May 10 cho biết, thậm chí lao động lớn tuổi có thể giúp cải thiện năng suất lao động của doanh nghiệp nếu nếu người sử dụng lao động biết cách tận dụng kỹ năng và kinh nghiệm của họ.

Bình đẳng giới

Bộ Luật Lao động sửa đổi cũng cố gắng giải quyết tính trạng phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới, hướng tới phù hợp hơn với Công ước 111 của ILO về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệpCông ước 100 về Trả lương bình đẳng (Việt Nam đã phê chuẩn cả hai công ước này), cũng như hai công ước chưa được phê chuẩn – Công ước 156 (Người lao động và trách nhiệm gia đình) và 183 (Bảo vệ thai sản).

Các đề xuất chính bao gồm việc áp dụng thời giờ làm việc linh hoạt cho cả phụ nữ và nam giới, thu hẹp khoảng cách 5 năm trong tuổi nghỉ hưu giữa hai giới, xóa bỏ danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ, và bổ sung định nghĩa và thủ tục giải quyết quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Cùng với quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ em, việc loại bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong bốn nền tảng của Tuyên bố năm 1998 của ILO về Các Nguyên tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động. Cả Hiệp định thương mại tự do EU-Việt Nam và CPTPP đều yêu cầu tất cả các nước thành viên thông qua và đảm bảo trong các điều lệ, quy định và thực hành các quyền này.


* Bài viết thuộc khuôn khổ dự án Thúc đẩy quá trình Việt Nam xem xét gia nhập và thực hiện các Công ước 87, 98, 105 của ILO. Dự án do Liên minh Châu Âu tài trợ. Nội dung trong bài viết không nhất thiết phản ánh quan điểm của Liên minh Châu Âu.