企业与集体谈判问答

 

企业如何维护集体谈判权？

问题：集体谈判对企业为什么很重要？

回答：集体谈判是解决工作条件、劳动待遇、雇主和工人或其各自组织之间关系的建设性方式。它通常比国家监管更灵活有效。它可以帮助预测潜在的问题，通过和平机制处理问题；并找到兼顾雇主与工人重点问题和需求的解决方案。良好的集体谈判有利于管理层和工人，其带来的和平与稳定将使整个社会受益。集体谈判可以是一个重要的治理机制——它是一种通过让被统治者参与对他们有直接影响的事项的决策，提高他们满意度的方式。
集体谈判是一个自发的过程，用于确定工作条款和条件，并规范雇主、工人及其组织之间的关系，从而达成集体协议。集体谈判的优势在于它是通过对话和共识而不是冲突和对抗来解决问题。
结社自由和集体谈判为建设性而非对抗性对话提供了机会，使各方力量可以专注于找到企业、利益相关方和整个社会都能受益的解决方案。

问题：为什么在集体谈判过程中劳动关系各方通过谈判达成协议很重要？

回答：2009年举行的三方高层会议确定了集体谈判的许多重要益处。对企业而言：
  • 集体谈判的过程让工人和雇主的利益都可得到表达，以确定共同利益，相互平衡不同利益，并通过谈判达成折中方案。例如，在工作时间方面，一些国家用集体谈判来平衡工人和雇主的利益，前者需在工作和生活实现平衡，后者需要灵活的工作时间和减少加班费用。真诚地参与谈判会让集体谈判的结果比个人谈判或单方签订合同达成的成果显得更为公平公正。对企业而言，他们会从工人的投入、稳定性和生产力等方面受益；对工人而言，他们的工资和工作条件都会改善。
  • 通过集体谈判，工人通常可以从他们的生产力受益中获取更大的份额作为工资。这反过来可以促进合作，提高企业生产力，并且带来更多的经济需求。
  • 集体谈判通过制度化和商定的冲突管理方式改善劳动关系。集体协议可能包括集体协议实施期间的和平条款，并规定了解决申诉的申诉程序。这为更稳定和良好的劳动关系提供了保障。
  • 集体谈判使规范劳动关系的规则具有合法性。谈判达成的工作条款和工作条件更有可能被遵守。
  • 集体谈判允许各方根据其特定行业或企业特点达成管理雇用关系的集体协议。它还允许各方解决其所在行业或工作场所面临的特定问题。各方可通过谈判达成协议，帮助企业适应经济下行，进行技术和机构变革以保护工人免受风险影响并达成所需结果。

问题：企业如何维护集体谈判权？

回答：企业可从多个层面采取行动：
在工作场所：
  • 为工人代表提供便利，以协助其制定有效的集体协议。这可能包括让工人减少必要工作时间，并且不会因为履行其代表职能或参加工会会议而被克扣工资或丧失社会福利和附加福利。
  • 承认以集体谈判为目的的代表组织。如果雇主拒绝承认工会或进行集体谈判，工人则无法行使其组建或加入组织以进行集体谈判的权利。
  • 提供有意义的谈判所需的信息。这些信息应使工人代表能够真实、公正地了解企业的业绩。
在谈判时：
  • 让工会代表在集体谈判时可以接触真正的决策人。
  • 真诚地进行谈判。只有双方开诚布公，集体谈判才能有效运行。
  • 解决符合工人和管理层利益的任何问题或其他需求，包括机构重组和培训、裁员程序、安全卫生问题、申诉争议解决程序以及纪律规定。
在企业所处的社区：
  • 采取措施改善产业关系，特别是在那些没有适当体制和法律框架承认工会和集体谈判的国家。

问题：关于“促进集体谈判”的原则，企业是否有责任促进集体谈判或尊重集体谈判？公司必须积极推动实现这一原则吗？在工人要求进行集体谈判时企业参与其中是否足以？或公司是否需要在其工人和供应链中推动实现集体谈判？

回答：国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（《多国企业宣言》）指出，企业“应为实现 1998 年通过的《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》做出贡献。”[1]工作中基本原则和权利论述了尊重自由结社、集体谈判权以及有关童工、强迫劳动和非歧视原则等其他“核心劳工标准”的重要性。企业“也应履行其根据国家法律和公认的国际法规所自由定立的承诺。”[2]鼓励在供应链中承认集体谈判权是实现98宣言的有效方法。

在“产业关系”一章中，国际劳工组织《多国企业宣言》进一步阐释了企业管理层代表以及工人代表间协商的重要性，通过集体协议规定工资以及就业条款和条件：“根据国家法律和惯例，为实现集体谈判的目的，多国企业雇用的工人应当享有使他们自己选择的代表性组织得到承认的权利。”[3]

真诚是集体谈判过程中非常重要的因素。真诚谈判旨在达成双方皆可接受的集体协议。如无法达成协议，可以采取协商和仲裁等争议解决程序。

国际劳工组织《多国企业宣言》根植于国际劳工标准，反映了工人、雇主和政府对适用于多国企业和国内企业的原则达成的国际共识，被认为是适用于各方的良好实践。[4]

政府负责维护集体谈判的权利：“应采取适合本国情况的措施，鼓励和促进充分建立与利用雇主或雇主组织和工人组织之间的自愿谈判机制，以便通过集体协议的方式规范就业条款和条件。”[5]

[1] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第8段。
[2] 同上。
[3]国际劳工组织《多国企业宣言》，第49段。
[4] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第11条。
[5] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第50段。

成熟的产业关系体系

问题：您能否指导我们为管理层与工人间的关系制定准则？更具体的说，成熟的产业关系体系需要什么样的要素和机制？

回答：国际劳工组织《关于多国企业和社会政策的三方原则宣言》（国际劳工组织《多国企业宣言》）向企业提供了一个非常有用的框架，用于发展成熟的产业关系体系。

国际劳工组织《多国企业宣言》根植于国际劳工标准，反映了工人、雇主和政府对就业、培训、工作和生活条件以及产业关系等达成的国际共识。

《多国企业宣言》中的原则适用于多国企业和国内企业，也反映出了适用于各方的良好实践。[1]

《多国企业宣言》中有关产业关系的章节阐明了成熟产业关系体系的五个要素：
  1. 承认结社自由和组织权利的重要性；
  2. 推动实现集体谈判；
  3. 协商和交流；
  4. 申诉审查和解决程序；以及
  5. 劳动争议的解决程序。
上述几个方面进一步阐述如下：
  1. 承认结社自由和组织权利的重要性
企业所雇用的工人应当无任何区别地有权建立和加入他们自己所选择的组织，而不受雇主、管理层或政府机构的干扰。[2]

工人的自由结社权还包括防止在就业方面发生任何排斥工会的歧视行为。[3]

企业的工人代表在自己举行会议进行协商和交换意见时不应受到阻碍，只要企业的正常程序不会因此而遭到损害。[4]

应向工人代表提供必要设施，使他们可以及时有效履行职责，并应考虑到有关企业的规模和能力。[5]
  1. 推动实现集体谈判
根据国家法律和惯例，应采取措施建立雇主与工人代表之间的自愿谈判机制，以便通过集体协议的方式规范薪资、就业条款和条件。[6]

工人有权为集体谈判选出其代表。[7]为帮助工人代表真正参与谈判进程，应向其提供准备谈判所需的设施。[8]

为确保谈判有效，应与有权就谈判事项做出决定的管理层代表进行谈判。[9]

在谈判过程中不允许使用威胁恐吓手段。

应向工人代表提供有效谈判所需的信息，包括可以让他们对企业业绩有真实公平了解的相关信息。[10]

集体协议应当包括解决因对这些协议的解释和实施而引起纠纷的条款，以及保证相互尊重的权利和责任的条款。[11]
  1. 协商和交流
雇主和工人及其代表之间应商定一种机制，就共同关心的问题进行定期协商。[12]

协商不应当代替集体谈判。

协商包括真诚地交换信息和意见，确保工人及其代表有机会对组织内所作出的决策产生影响，尤其是当提议可能对就业产生影响时。[13]

任何与交流有关的政策应根据劳动力的规模、构成和利益进行调整。[14]

交流应是真诚、定期和双向的：
  • 应在管理层代表（企业领导，部门主管和领班等）和工人间进行；以及
  • 在企业领导、人事部门主管或其他高层管理人员代表与工会代表或其他根据国家法律习惯或集体协议可在公司层面代表工人的人之间进行。
如果管理层希望通过工人代表传递信息，则应向工人代表提供可快速、完整地向有关工人传达此类信息的手段。

考虑到公司活动复杂性所带来的问题，信息应传达到位，其陈述应使双方都可理解。

管理层提供的信息应尽可能包括工人感兴趣的并与业务的运作和未来前景有关的所有事项，以及工人的现在和未来情况有关的信息，只要该信息的披露不会对当事人造成损害。

考虑到交流的内容，管理人员应提供以下信息：[15]
  • 一般就业条件，包括雇用、调动和终止雇用；
  • 职位描述和在企业框架中某些职位所处的位置；
  • 在企业内培训的可能性和晋升的机会；
  • 一般工作条件；
  • 职业安全卫生规定及预防事故和职业病的指导；
  • 申诉审查的程序，其运作的规则和做法，以及诉诸程序的条件；
  • 员工福利服务（医疗、保健、食堂、住房、休闲、储蓄和银行设施等）；
  • 企业社会保障或社会救助计划；
  • 工人因其在企业工作而参与的国家社会保障计划的规定；
  • 企业的总体情况以及未来发展的前景或计划；
  • 对可能直接或间接影响企业工人状况的决定的解释；
  • 管理层及其代表与工人及其代表之间协商、讨论以及合作的方法。
如果一个问题是雇主和工人谈判的主题，或构成集体协议的一部分，则该信息应被明确提及。
  1. 申诉审查和解决程序[16]
应尊重工人提起申诉或关心事项的权利。

工人应该能够在不受任何偏见的情况下提出申诉。

应该对提出申诉建立一套程序。该程序应寻求在企业内尽快并在尽可能低的层面解决争议，如果问题仍未得到解决，应有机会向更高层上诉。

关于申诉程序建立和运作的进一步细节可以在《1967年申诉审查建议书》（第130号）中找到。
  1. 劳动争议的解决程序
企业应与工人组织代表一同建立自愿调解和仲裁程序，以协助预防和解决雇主与工人之间的劳资纠纷。[17]

上述五个要素为建立成熟的产业关系体系提供了框架。

企业内部相互理解和信任的氛围有利于企业的有效运转和实现工人的期望。[17]遵守国际劳工组织《多国企业宣言》中的这些原则将有助于确保产业关系体系符合国际劳工标准。

最后，供应商可能会发现与国家雇主组织和工人组织合作十分有用，这些组织可以提供其所在国家产业关系更详细的信息。
    [2] 国际劳工组织《1948年结社自由和保护组织权利公约》（第87号），第2条。
    [3] 国际劳工组织《1949年组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》（第98号），第1条第1款。
    [4] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第47条。
    [5] 《1971年工人代表建议书》（第143号），第9段。
    [6] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第50条；国际劳工组织第98号公约，第4条。
    [7] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第49条。
    [8] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第51条；国际劳工组织《1971年对企业工人代表提供保护和便利公约》（第135号）。
    [9] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第52条。
    [10] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第55条；《1967年企业内管理层和工人交流建议书》（第129号）。
    [11]国际劳工组织《多国企业宣言》，第54条；国际劳工组织第135号公约，第2条。
    [12] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第57条。
    [13] 国际劳工组织《终止雇用公约》（第158号）和国际劳工组织1982年第166号建议书。
    [14]国际劳工组织《1967年企业内交流情况建议书》（第129号）。
    [15] 国际劳工组织第129号建议书，第15段（2）。
    [16] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第59条。
    [17] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第59条。
    [18] 国际劳工组织第129号建议书，第2段。

问题：“真诚”谈判是什么意思？

回答：集体谈判应当自愿、自由、真诚地进行。各方应自由参与谈判，权力机关不应干涉各方的决定。真诚原则意味着各方应尽一切努力达成协议，进行真正的和具有建设性的谈判，避免谈判中无理拖延，尊重真诚缔结和达成的协议，并给予充分的时间讨论和解决集体争端。就多国企业而言，这些公司不应为了不公平地影响谈判而威胁要将有关国家全部或部分经营单位转让。

问题：雇主需要承认每个将工人组织起来的工会并与之谈判吗？

回答：工人建立或加入他们自由选择的组织的权利表明了在已存在的组织外建立新组织的可能性。国际劳工组织结社自由委员会表示，这包括工人在每个企业创建一个以上工人组织的权利。

此外，集体协议的自愿谈判是结社自由的一个基本方面，其中包括为维持和谐劳动关系真诚谈判的义务。雇主和工会都应该真诚地参与谈判并尽一切努力达成协议；真正的和具有建设性的谈判是建立和维持双方间信任关系的必要组成部分。

然而，结社自由的存在并不一定意味着雇主会因为谈判而自动承认工会。特别是在有多个工会的体系中，产业关系体系内需要有事先设定的客观标准以决定工会何时以及如何会因为集体谈判而被雇主承认。

在某些体系内，这是由工会参与人数不得少于特定的百分比所决定的。这可以通过工作场所的公投，或由外部认证机构（如劳工部门或独立的法定机构）来决定。

问题：集体谈判应在什么层面进行？

回答：集体谈判可以在企业层面、部门或行业层面以及国家或中央层面进行。由各方自行决定他们想要举行谈判的层面。按照国际劳工组织结社自由委员会的原则，谈判层面的确定基本上由各方自行决定。

集体谈判的范围

问题：国际劳工标准是否就薪资能否成为协商主题提供指导？您是否了解多国企业在此问题上的最佳实践？

国际劳工组织结社自由委员会规定薪资、福利和津贴可以成为集体谈判的主题。[1]

有关多国企业的良好实践，国际劳工组织《多国企业宣言》提出了以下建议：“当多国企业在没有类似雇主的发展中国家经营时，应提供政府政策框架内最优的薪酬、福利和工作条件。这些应考虑到企业的经济条件，但也足以满足工人及其家庭的基本需求。”[2]

国际劳工组织《多国企业宣言》鼓励母国和东道国政府推进多国企业及其工人间的集体谈判：“政府，特别是发展中国家的政府，应当努力采取适当的措施来保证低收入群体和较不发达地区尽可能从多国企业的经营活动中受益。”[3]《多国企业宣言》规定“应采取适合本国情况的措施，鼓励和促进充分建立与利用雇主或雇主组织和工人组织之间的自愿谈判机制，以便通过集体协议的方式规范就业条款和条件。”[4]

[1] 国际劳工局理事会结社自由委员会决议和原则摘要，第五（修订）版，国际劳工组织，日内瓦，2006。见913段。
[2] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第34段。
[3] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第35段。
[4] 国际劳工组织《多国企业宣言》，第50段。

问题：工人代表参与企业重组或出售过程是否属于集体谈判协议的范畴？

回答：是的。集体谈判事关确定工作条款和条件，包括企业重组。任何集体谈判协议的具体条款都是由谈判各方决定的事项。协议通常包括关于协商过程、信息提供以及工人及其代表参与讨论的规定，其中包括企业正在考虑对工人、其就业条件或整体就业情况产生影响的变化。

以下链接提供了法定要求的对比表，以便就集体解雇问题咨询工人代表：/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4.pdf

问题：集体谈判可以涉及何种主题？

回答：集体谈判是一个自愿的过程，必须自由和真诚地进行。它可以延伸至工作和就业的所有条款和条件，并可以规范雇主和工人之间以及雇主和工人组织之间的关系。参与集体谈判的各方应决定谈判将涉及哪些内容。国际劳工组织结社自由委员会确定的一些集体谈判主题包括：工资、福利和津贴、工作时间、年假、裁员时的选择标准、集体协议范围以及给予工会便利。

但是，在政府实施经济稳定政策（例如稳定工资水平）时，谈判主题可能面临严格限制。在这种情况下，限制应作为例外措施，并且仅在必要时进行。

问题：为了协商和集体谈判，应与工人代表分享什么信息？

回答：下表提供了管理人员应分享的信息示例：
  • 一般就业条件，包括雇用、调动和终止雇用；
  • 职位描述和在企业框架中某些职位所处的位置；
  • 培训的可能性和晋升的机会；
  • 一般工作条件；
  • 职业安全卫生规定及预防事故和职业病的指导；
  • 申诉审查的程序，其运作的规则和做法，以及诉诸程序的条件；
  • 员工福利服务（医疗、保健、食堂、住房、休闲、储蓄和银行设施等）；
  • 企业社会保障或社会救助计划；
  • 工人因其在企业工作而参与的国家社会保障计划的规定；
  • 对可能直接或间接影响企业工人状况的决定的解释；
  • 管理层及其代表与工人及其代表之间协商、讨论以及合作的方法。

罢工的权利

问题：国际劳工标准涵盖罢工权吗？

回答：罢工权并未在国际劳工组织第87号公约中得到明确阐述。但是国际劳工组织包括结社自由委员会在内的监督机制经常表明罢工权是工人基本权利之一，也是他们合法促进和维护自身社会经济利益的主要方式。

然而，罢工权并不是绝对的。立法中可能描述了可以行使这种权利的条件，例如需投票方可开始罢工、罢工通知、事先调解程序或调解的要求。此外，工人在下列情况下，可对罢工权进行限制：
  • 发生严重的国家危机；
  • 武装部队成员和警察；
  • 行使代表国家权力的公务员；
  • 对于在基础性公共事业中工作的工人，例如那些如停止工作可能危及所有或部分人的生命、安全和保障的工人。医院、供电系统、供水系统、电话网络系统和飞行控制器提供的都是基础性服务。

问题:如何知道我的企业是否提供“基础性服务”？如果是，员工的罢工权又如何？

回答：如果服务中断会危及所有或部分人的生命、人身安全或健康，国际劳工组织的法律制度将此种服务定义为必不可少的。[1]

以下可能被认为是必不可少的服务[2]：
  • 医院
  • 电力服务
  • 供水服务
  • 电话服务
  • 警察和武装部队
  • 消防服务
  • 公共或私营监狱服务
  • 为学龄儿童提供食物，校园清洁
  • 空中交通管制
因为基础性服务的内容很大程度上取决于一个国家的普遍情况，因此参照国家法律是十分重要的。[3]

政府可以禁止在基本性服务中开展罢工，[4]但如果他们的职能是非基础性的，这些服务中某些类别的工人仍应有权罢工，例如维护医院场地的园丁。[5]

以下通常不被认为是基础性服务：[6]
  • 广播电视
  • 石油业
  • 港口
  • 银行业
  • 征收消费税和税收的计算机服务
  • 商场和游乐园
  • 金属和采矿业
  • 一般运输
  • 飞行员
  • 燃料的生产、运输和销售
  • 铁路服务
  • 城市交通
  • 邮递服务
  • 垃圾收集服务
  • 制冷企业
  • 酒店服务
  • 建筑业
  • 机动车生产
  • 农业活动，食品的供应和销售
  • 造币厂
  • 政府印刷服务和国家酒、盐和烟草专卖
  • 教育部门
  • 矿泉水灌装公司
然而，如果罢工持续超过一定的时间或超出一定范围，威胁到所有或部分人的生命、个人安全或健康，垃圾收集等非基础性服务可能也会变为基础性服务。[7]

当城市交通或轮渡等公共服务被认为具有根本重要性时，在罢工期间可以提供最低限度的服务。[8]

政府在确定提供最低限度服务和最低工作人数时应咨询相关的雇主组织和工人组织，以确保最低限度服务的范围不会导致罢工因其影响有限而作用不大。[9]任何由确定这些最低限度服务而产生的分歧应由独立机构而不是由劳动部、有关部门或（公共）企业解决。[10]

当工人被禁止行使罢工权或行使权受限时，应制定适当、公正和迅速的调解仲裁程序。该程序在每个阶段都有相关各方的参与，并且裁决一旦作出，应全面迅速地执行。[11]

[1] 国际劳工局理事会结社自由委员会决议和原则摘要，第576段。
[2] 同上，第585段。
[3] 同上，第582段。
[4] 同上，第576段。
[5] 同上，第593段。
[6] 同上，第587段。
[7] 同上，第582段。
[8] 同上，第606段。
[9] 同上，第612段。
[10] 同上，第613段。
[11] 同上，第596段。

集体谈判协议的移交权

问题：是否有国际劳工组织公约涉及在企业关闭、出售和被私有化时，集体协议中规定的工会权利是否在一定时期内仍然有效的问题？

回答：没有国际劳工标准专门涉及这个问题。

然而，有关结社自由和集体谈判的法律体系规定“企业关闭本身并不意味着集体谈判协议所要求的义务的消失，特别是在解雇的赔偿方面。”[1]

大多数国家都有立法或规定涉及是否继续承认工会，以及在企业关闭或所有权转让时，现有的集体谈判协议是否仍然有效。考虑到破产等所有权转让的条件，国家惯例在应用时可有一定的灵活性。

可以从相关国家的国家雇主和工人组织处获得与国家法律和国家惯例有关的进一步信息。

[1] 同上，第1059段。