ILC.107/V/2

Conférence internationale du Travail, 107e session, 2018

Rapport V (2)

Mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail

Cinquième question à l’ordre du jour

Bureau international du Travail, Genève

TABLE DES MATIÈRES

LISTE DES ABRÉVIATIONS

INTRODUCTION

RÉPONSES REÇUES ET COMMENTAIRES

CONCLUSIONS PROPOSÉES

ANNEXE

LISTE DES ABRÉVIATIONS

Organisations d’employeurs et de travailleurs

IBB

Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois

FITD

Fédération internationale des travailleurs domestiques

FIJ

Fédération internationale des journalistes

IndustriALL

IndustriALL Global Union

OIE

Organisation internationale des employeurs

ITF

Fédération internationale des ouvriers du transport

CSI

Confédération syndicale internationale

UITA

Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes

ISP

Internationale des services publics

Albanie

BSPSH

Union des syndicats indépendants d’Albanie

Angola

UNTA

Union nationale des travailleurs angolais

Antigua-et-Barbuda

ABPSA

Association des services publics d’Antigua-et-Barbuda

Argentine

AEFIP

Association des travailleurs de l’administration fiscale et des recettes publiques

APOC

Association du personnel des organismes de contrôle

CGT-RA

Confédération générale du travail de la République argentine

CTAA

Centrale autonome des travailleurs de l’Argentine

UEJN

Union des employés du secteur judiciaire national

Australie

ACCI

Chambre australienne de commerce et d’industrie

ACTU

Conseil australien des syndicats

Autriche

BAK

Chambre fédérale du travail

IV

Fédération des industries autrichiennes

WKÖ

Chambre économique fédérale d’Autriche

Bahreïn

GFBTU

Fédération générale des syndicats de Bahreïn

Bangladesh

BJSD

Bangladesh Jatyatabadi Sramik Dal

BJSL

Bangladesh Jatiya Sramik League

BLF

Fédération du travail du Bangladesh

Barbade

NUPW

Syndicat national des travailleurs du secteur public

Bélarus

BKDP

Congrès des syndicats démocratiques du Bélarus

Belgique

CGSLB

Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique

CSC

Confédération des syndicats chrétiens

FGTB

Fédération générale du travail de Belgique

Brésil

CONTRATUH

Confédération nationale des travailleurs du tourisme et de l’hôtellerie

CUT

Centrale unitaire des travailleurs

UGT

Union générale des travailleurs

Bulgarie

CITUB

Confédération des syndicats indépendants de Bulgarie

Burkina Faso

CNTB

Confédération nationale des travailleurs du Burkina Faso

CSB

Confédération syndicale burkinabé

Burundi

CSB

Confédération syndicale du Burundi

Cameroun

CCT

Confédération camerounaise du travail

CSAC

Confédération des syndicats autonomes du Cameroun

Canada

CTC

Congrès du travail du Canada

Tchad

UST

Union des syndicats du Tchad

Chili

CUT-Chili

Centrale unitaire des travailleurs du Chili

Colombie

CGT

Confédération générale du travail

CTC

Confédération des travailleurs de Colombie

CUT

Centrale unitaire des travailleurs de Colombie

Comores

CTTC

Confédération des travailleurs et travailleuses des Comores

Iles Cook

CIWA

Association des travailleurs des Iles Cook

Costa Rica

CSJMP

Centrale sociale Juanito Mora Porras

CTRN

Confédération des travailleurs Rerum Novarum

CUT

Confédération unitaire des travailleurs

FENATSEA

Fédération nationale des travailleurs du secteur autonome

FEREPRODIS

Fédération du réseau en faveur des personnes en situation de handicap

Côte d’Ivoire

UGTCI

Union générale des travailleurs de Côte d’Ivoire

Chypre

OEB

Fédération des employeurs et des industriels de Chypre

PEO

Fédération panchypriote du travail

République tchèque

CMKOS

Confédération tchéco-morave des syndicats

République démocratique du Congo

CSC

Confédération syndicale du Congo

Danemark

DA

Confédération des employeurs du Danemark

LO

Confédération danoise des syndicats

République dominicaine

CASC

Confédération autonome des syndicats ouvriers

CNTD

Confédération nationale des travailleurs dominicains

CNUS

Confédération nationale d’unité syndicale

FENAMUTRA

Fédération nationale des femmes travailleuses

Equateur

CEDOCUT

Confédération équatorienne des organisations classistes unitaires de travailleurs

El Salvador

CATS

Confédération autonome des travailleurs d’El Salvador

CNTS

Confédération nationale des travailleurs d’El Salvador

Estonie

ETK

Confédération des employeurs d’Estonie

Fidji

FTUC

Congrès des syndicats des Fidji

France

CGT

Confédération générale du travail

CGT-FO

Confédération générale du travail-Force Ouvrière

Gabon

COSYGA

Confédération syndicale gabonaise

FLETAIG

Fédération libre des entreprises des travailleurs(euses) de l’agro-industrie du Gabon

USYTZPOG

Union des syndicats et des travailleurs des zones portuaires du Gabon

Géorgie

GEA

Association des employeurs de Géorgie

GTUC

Confédération géorgienne des syndicats

Allemagne

BDA

Confédération des associations des employeurs d’Allemagne

DGB

Confédération allemande des syndicats

NGG

Syndicat des travailleurs de l’alimentation et assimilés

Ghana

GTPCWU

Syndicat général des travailleurs du transport, du pétrole et de la chimie

TUC

Congrès des syndicats du Ghana

Grèce

GSEE

Confédération générale grecque du travail

Guatemala

CGTG

Confédération générale des travailleurs du Guatemala

CUSG

Confédération de l’unité syndicale du Guatemala

FESTRAS

Fédération des syndicats de travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture et des branches connexes

UNSITRAGUA
Histórica

Union syndicale des travailleurs du Guatemala

Guinée

CNTG

Confédération nationale des travailleurs de Guinée

Haïti

CTH

Confédération des travailleurs haïtiens

Hong-kong, Chine

HKCTU

Confédération des syndicats de Hong-kong

Inde

HMS

Hind Mazdoor Sabha

INTUC

Congrès national indien des syndicats

SEWA

Association des femmes travaillant à leur compte

Indonésie

KSBSI

Confédération syndicale indonésienne pour la prospérité

KSPI

Confédération syndicale indonésienne

Iraq

GFITU

Fédération générale des syndicats iraquiens

Israël

Histadrout

Fédération générale du travail en Israël

Italie

CGIL

Confédération générale italienne du travail

Confcommercio

Confédération générale italienne des entreprises, de l’activité professionnelle et du travail indépendant

UIL

Union italienne du travail

Japon

JTUC-RENGO

Confédération japonaise des syndicats

Keidanren

Fédération japonaise des entreprises

Jordanie

FITU-J

Fédération des syndicats indépendants de Jordanie

Kazakhstan

FPRK

Fédération des syndicats de la République du Kazakhstan

Kenya

COTU

Organisation centrale des syndicats

KUCFAW

Union des travailleurs du commerce, de l’alimentation et des branches connexes du Kenya

KUDHEIHA

Syndicat des travailleurs domestiques, de l’hôtellerie, des établissements d’enseignements, du secteur hospitalier et des branches connexes du Kenya

KUSPAW

Syndicat des travailleurs des plantations sucrières et assimilés du Kenya

Kirghizistan

FTU

Fédération des syndicats

NCEKR

Confédération nationale des employeurs de la République kirghize

Lettonie

LBAS

Confédération des syndicats libres de Lettonie

Liban

ALI

Association des industriels libanais

Lituanie

LPSK

Confédération des syndicats de Lituanie

Luxembourg

FEDIL

Fédération des industriels luxembourgeois

LCGB

Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens

OGBL

Confédération syndicale indépendante du Luxembourg

Malawi

CIAWU

Union des travailleurs du commerce, de l’industrie et des branches connexes

HFPCWU

Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, de l’agroalimentaire et de la restauration

MCTU

Congrès des syndicats du Malawi

Malaisie

MTUC

Congrès des syndicats de Malaisie

Mauritanie

CGTM

Confédération générale des travailleurs de Mauritanie

CLTM

Confédération libre des travailleurs de Mauritanie

SNTIA

Syndicat national des travailleurs de l’industrie agroalimentaire

Mexique

CAT

Confédération authentique des travailleurs

CONCAMIN

Confédération des chambres d’industrie des Etats-Unis du Mexique

COPARMEX

Confédération patronale de la République du Mexique

CROC

Confédération révolutionnaire des ouvriers et paysans

CROM

Confédération régionale ouvrière mexicaine

CTM

Confédération des travailleurs du Mexique

UNT

Union nationale des travailleurs

République de Moldova

CNSM

Confédération nationale des syndicats de la République de Moldova

MOLDSIND-COOPCOMERT

Fédération des syndicats du secteur des coopératives de consommateurs et de l’activité commerciale et économique

SindLUCAS

Syndicat des travailleurs du commerce, de la restauration publique, des associations de coopératives de consommateurs, de la restauration et de l’hôtellerie

Mongolie

CMTU

Confédération syndicale de Mongolie

Monténégro

CTUM

Confédération des syndicats du Monténégro

MEF

Fédération des employeurs du Monténégro

UFTUM

Union des syndicats libres du Monténégro

Maroc

UGTM

Union générale des travailleurs du Maroc

Népal

ANTUF

Fédération syndicale nationale du Népal

NTUC

Congrès des syndicats du Népal

Pays-Bas

CNV

Fédération nationale des syndicats chrétiens

FNV

Confédération syndicale des Pays-Bas

VCP

Fédération syndicale des professionnels

Nouvelle-Zélande

BusinessNZ

Organisation des employeurs néo-zélandais

NZCTU

Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande

Nicaragua

FESITUN

Fédération des syndicats des travailleurs universitaires du Nicaragua

Niger

CNT

Confédération nigérienne du travail

SNTIN

Syndicat national des yravailleurs de l’industrie du Niger

Nigéria

NLC

Congrès du travail du Nigéria

Oman

GFOTU

Fédération générale des syndicats d’Oman

Pakistan

EFP

Fédération des employeurs du Pakistan

PWF

Fédération des travailleurs pakistanais

Panama

CONATO

Conseil national des travailleurs organisés

CONUSI

Confédération nationale de l’unité syndicale indépendante

CTRP

Confédération des travailleurs de la République de Panama

Paraguay

CUT-A

Centrale unitaire des travailleurs-Authentique

Pérou

CATP

Centrale autonome des travailleurs du Pérou

CGTP

Confédération générale des travailleurs du Pérou

CUT

Centrale unitaire des travailleurs du Pérou

Philippines

FFW

Fédération des travailleurs libres

TUCP

Congrès philippin des syndicats

Pologne

NSZZ
Solidarność

Syndicat indépendant et autonome Solidarność

République de Corée

FKTU

Fédération des syndicats coréens

KEF

Fédération des employeurs de Corée

Roumanie

BNS

Bloc national syndical

Rwanda

COTRAF

Congrès du travail et de la fraternité des travailleurs

Sainte-Lucie

SLEF

Fédération des employeurs de Sainte-Lucie

Sénégal

CNP

Conseil national du patronat

CNTS

Confédération nationale des travailleurs du Sénégal

SYGAS

Syndicat national des gargotiers et associés du Sénégal

UDTS

Union démocratique des travailleurs du Sénégal

Sierra Leone

SLLC

Congrès du travail de Sierra Leone

Singapour

SNEF

Fédération nationale des employeurs de Singapour

SNTUC

Congrès national des syndicats de Singapour

Afrique du Sud

BUSA

Employeurs unis d’Afrique du Sud

COSATU

Congrès des syndicats sud-africains

SACCAWU

Syndicat sud-africain des travailleurs du commerce, de la restauration et assimilés

Espagne

CCOO

Confédération syndicale de commissions ouvrières

CEOE

Confédération espagnole des organisations d’employeurs

UGT

Union générale des travailleurs

Sri Lanka

CWC

Congrès des travailleurs de Ceylan

JSS

Jathika Sevaka Sangamaya

SLNSS

Sri Lanka Nidahas Sewaka Sangamaya

Suriname

Ravaksur

Conseil des confédérations syndicales du Suriname

Suède

HRF

Syndicat des travailleurs de l’hôtellerie et de la restauration

Suisse

USS

Union syndicale suisse

République-Unie de Tanzanie

TUCTA

Congrès tanzanien des syndicats

Tunisie

UGTT

Union générale tunisienne du travail

Turquie

HAK-IS

Confédération des syndicats de Turquie

KESK

Confédération des syndicats de fonctionnaires

TISK

Confédération des associations d’employeurs de Turquie

Ouganda

NOTU

Organisation nationale des syndicats

Ukraine

FPPMSPU

Fédération des syndicats des travailleurs des petites et moyennes entreprises d’Ukraine

Royaume-Uni

TUC

Congrès des syndicats

Etats-Unis

AFL-CIO

Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles

USCIB

Conseil des Etats-Unis pour les entreprises internationales

Etats-Unis et Canada

SEIU

Union internationale des salariés des services

TUAC

Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce

USW

Syndicat des Métallos

Uruguay

CNCS

Chambre nationale du commerce et des services de l’Uruguay

PIT-CNT

Assemblée intersyndicale des travailleurs-Convention nationale des travailleurs

République bolivarienne du Venezuela

CTASI

Centrale des travailleurs – Union syndicale indépendante

CTV

Confédération des travailleurs du Venezuela

Zimbabwe

EMCOZ

Confédération des employeurs du Zimbabwe

FFAWUZ

Fédération des syndicats des travailleurs de l’alimentation et assimilés du Zimbabwe

ZCTU

Congrès des syndicats du Zimbabwe

ZDAWU

Syndicat des travailleurs domestiques et assimilés du Zimbabwe

Autres abréviations

CEACR

Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations

BIT

Bureau international du Travail

OIT

Organisation internationale du Travail

LGBTI

lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexués

ONU

Organisation des Nations Unies

INTRODUCTION

A sa 325e session (octobre-novembre 2015), le Conseil d’administration du Bureau international du Travail (BIT) a décidé d’inscrire à l’ordre du jour de la 107e session (juin 2018) de la Conférence internationale du Travail une question normative intitulée: «La violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail»[1].

En application de l’article 39, paragraphe 1, du Règlement de la Conférence, le Bureau a élaboré un rapport préliminaire (rapport V (1)) qui passe en revue la législation et la pratique de différents pays et qui a été transmis aux Etats Membres, accompagné d’un questionnaire, au mois de mai 2017[2] . Les Etats Membres étaient invités à communiquer leurs réponses avant le 22 septembre 2017, après avoir consulté les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives. Ces consultations sont obligatoires pour les Etats qui ont ratifié la convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976.

Au total, les gouvernements de 85 Etats Membres ont répondu, dont 50 ont indiqué avoir consulté les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives. Plusieurs Etats Membres ont envoyé les réponses des organisations d’employeurs et de travailleurs soit séparément, soit avec leurs propres réponses. Certaines organisations ont répondu directement. Les organisations ci-après ont également fait parvenir directement leurs réponses au Bureau: l’Organisation internationale des employeurs (OIE), la Confédération syndicale internationale (CSI), l’Internationale des services publics (ISP), la Fédération internationales des travailleurs domestiques (FITD), IndustriALL, la Fédération internationale des journalistes (FIJ), la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF), l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA) et l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC). Lorsque le présent rapport a été établi, le Bureau avait reçu les réponses de 85 gouvernements, 179 organisations de travailleurs et 29 organisations d’employeurs. Le Dattopant Thengadi National Board for Workers’ Education and Development (DTMBWED) a également fait parvenir sa réponse, ainsi que d’autres parties prenantes. Il s’agit d’organisations de la société civile comme CARE International, Oxfam International, l’International Women’s Rights Action Watch (IWRAW), l’International Committee on the Rights of Sex Workers in Europe (ICRSE), le Global Network of Sex Work Projects (NSWP) et le European Network for the Promotion of Rights and Health among Migrant Sex Workers (TAMPEP). Il a été pris note de ces réponses qui, toutefois, n’ont pas été incorporées dans le présent rapport.

A sa 325e session (octobre-novembre 2015), le Conseil d’administration a également décidé de convoquer une Réunion tripartite d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail, laquelle était chargée de lui donner des orientations sur la base desquelles il a examiné, à sa 328e session (octobre-novembre 2016), les travaux préparatoires en vue de la première discussion par la Conférence d’un ou de plusieurs instruments possibles[3].

La réunion tripartite d’experts, qui s’est tenue à Genève du 3 au 6 octobre 2016, a adopté une série de conclusions dont le Conseil d’administration a autorisé la publication et la diffusion lors de sa 328e session (octobre-novembre 2016). Dans leurs conclusions, les experts suggéraient de remplacer le terme «violence» par «violence et harcèlement» dans l’intitulé de la question «afin que les comportements inacceptables, sous toutes leurs formes, soient appréhendés et combattus de manière adéquate»[4]. Parallèlement aux conclusions, un rapport de la réunion a été établi par le Bureau[5].

Le présent rapport et les conclusions proposées ont été élaborés à partir des réponses des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs, qui sont reproduites en substance dans la partie suivante. Les commentaires du Bureau figurent, pour chaque question, immédiatement après les réponses reçues. On trouvera les conclusions proposées à la fin du rapport. Le Bureau a également tenu compte des contributions apportées et des avis exprimés pendant la réunion tripartite d’experts susmentionnée pour élaborer le présent rapport et les conclusions proposées.

_______________________________

[1] BIT: Procès-verbaux de la 325e session du Conseil d’administration du Bureau, document GB.325/PV, paragr. 33 a).

[2] BIT: Mettre fin à la violence et au harcèlement contre les femmes et les hommes dans le monde du travail, rapport V (1), Conférence internationale du Travail, 107e session, Genève, 2018.

[3] Document GB.325/PV, op. cit., paragr. 33 b).

[4] @BIT: Rapport du Directeur général: Cinquième rapport supplémentaire: Résultat de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail, document GB.328/INS/17/5, paragr. 12, et annexe I, paragr. 33.

[5] BIT: Rapport de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail (Genève, 3-6 oct. 2016), document GB.329/INS/INF/3, disponible en anglais, français et espagnol sur le site Web de l’OIT: http://www.ilo.org/gb/GBSessions/GB329/ins/WCMS_546150/lang--fr/index.htm.

RÉPONSES REÇUES ET COMMENTAIRES[*]

Dans cette partie figurent, en substance, les réponses des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs au questionnaire joint au rapport V (1). Chaque question y est reproduite telle qu’elle apparaît dans le questionnaire, suivie du nombre de réponses reçues, classées par catégorie de réponse («oui», «non» ou «autre»). Les réponses comptabilisées dans la catégorie «autre» sont celles qui ne sont ni affirmatives ni négatives ou qui expriment une idée différente de celle proposée dans la question[6]. Les observations qui nuancent ou explicitent une réponse sont résumées. Faute de place, seul un échantillon de réponses sont résumées après chaque question, et les réponses similaires ont été regroupées dans la mesure du possible. Les observations qui sont uniquement destinées à approuver ou à rejeter la proposition formulée dans la question sans apporter d’éléments nouveaux ne sont pas reprises. Certaines réponses qui contiennent des informations détaillées sur le contexte national ne sont pas reproduites dans le rapport.

La longueur des rapports soumis à la Conférence étant limitée, la liste des mandants qui ont répondu «oui», «non» ou «autre» figure non pas à la suite de chaque question, mais en annexe dans un tableau récapitulatif. En outre, afin de ne pas énumérer pour chaque question le nom des organisations de travailleurs ayant formulé des commentaires identiques ou similaires, ces commentaires sont résumés et présentés sous forme de réponses regroupées. Les organisations de travailleurs qui se sont concertées de la sorte sont les suivantes: ACTU, ANTUF, BJSD, BJSL, BKDP, BLF, BNS, IBB, CASC, CATP, CCOO, CGSLB, CGT (France), CGIL, CGTM, CGTP, CIAWU, CITUB, CIWA, CNT (Niger), CNTD, CNTS (Sénégal), CNUS, CNV, CONATO, CONUSI, CSAC, CSB (Burkina Faso), CSJMP, CTASI, CTTC, CTUM, CTRN, CTRP, CUSG, CUT (Brésil), CUT (Costa Rica), CUT (Pérou), CUT-A (Paraguay), CWC, DGB, FENATSEA, FEREPRODIS, FGTB, FLETAIG, FKTU, FNV, GFITU, GSEE, HAK-IS, HFPCWU, Histadrout, HKCTU, HMS, HRF, FITD, FIJ, IndustriALL, INTUC, ITF, CSI, UITA, JSS, JTUC-RENGO, KESK, KSPI, LBAS, LCGB, LPSK, MCTU, MTUC, NGG, NLC, NSZZ, NTUC, NZCTU, OGBL, PWF, Ravaksur, SACCAWU, SEIU, SEWA, SindLUCAS, SLLC, SNTIA, SNTIN, TUC (Royaume-Uni), TUCTA, TUAC, UGT (Espagne), UGTCI, UGTT, UNTA, USS, UST et VCP.

La structure des conclusions proposées a été modifiée à la lumière des réponses des mandants tripartites. Un certain nombre de modifications d’ordre linguistique et rédactionnel ont été apportées pour aligner les versions française et anglaise, en tenant compte de la terminologie utilisée dans les conventions et recommandations pertinentes de l’Organisation internationale du Travail (OIT). Les réponses au questionnaire ainsi que le rapport de la réunion tripartite d’experts ont aussi été pris en compte lors de la rédaction des conclusions proposées en vue d’une convention et d’une recommandation.

1.   OBSERVATIONS GÉNÉRALES

Outre les commentaires qu’ils ont formulés au sujet de certaines questions du questionnaire, des mandants ont émis des observations d’ordre général sur plusieurs points, comme l’importance que revêt l’élaboration d’un ou de plusieurs instruments.

Un certain nombre de gouvernements appellent l’attention sur le fait que le titre proposé pour l’instrument ou les instruments, à savoir «La violence et le harcèlement contre les femmes et les hommes dans le monde du travail», peut être problématique, n’étant pas suffisamment large pour refléter la diversité de genre qui existe dans les Etats Membres. Ils proposent de supprimer les mots «contre les femmes et les hommes» dans le titre, qui serait donc libellé comme suit: «La violence et le harcèlement dans le monde du travail».

Une observation récurrente des gouvernements ainsi que des organisations d’employeurs et de travailleurs est que les dispositions de l’instrument ou des instruments proposés doivent pouvoir être adaptées aux réalités, aux spécificités et aux priorités nationales et être compatibles avec celles-ci. Elles doivent aussi tenir compte des capacités nationales et des ressources disponibles. De même, plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs font valoir que l’instrument ou les instruments proposés devraient être suffisamment souples pour permettre d’englober et de renforcer les mécanismes nationaux pertinents déjà en place. Lorsque le texte de la convention proposée est jugé trop prescriptif, le Bureau en tient compte dans son commentaire relatif aux questions correspondantes. Lorsque cette préoccupation concerne le texte de la recommandation proposée, il est fait observer qu’une recommandation ne crée aucune obligation matérielle et que son élaboration repose sur le principe que les Etats l’adapteront à leur situation nationale, selon qu’il convient.

Une autre préoccupation fréquemment exprimée par les organisations d’employeurs et certains gouvernements est que les employeurs n’ont pas les moyens d’empêcher la violence dans des lieux ou dans des circonstances qui échappent à leur contrôle direct. Il convient de noter que, dans les conclusions proposées, les obligations des employeurs se limitent à l’adoption de mesures concrètes visant à prévenir la violence et le harcèlement. Aucune personne ni aucune organisation ne peuvent garantir l’absolue prévention de la violence et du harcèlement. Cependant, comme le montrent les stratégies en matière de sécurité et de santé au travail, des mesures de prévention peuvent être prises dans des situations se rapportant au monde du travail, que l’employeur ait sur celles-ci un contrôle direct ou non.

Tout en souscrivant à une large définition de la violence et du harcèlement, plusieurs pays se demandent comment une telle définition peut s’appliquer au niveau national, en particulier en cas de procédures pénales. On rappellera que le rapport V (1) a mis en évidence la diversité des approches adoptées pour définir et prévenir différentes formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail. Les composantes essentielles d’une définition de la violence et du harcèlement sont énoncées dans les conclusions proposées, et c’est à partir de ces paramètres qu’il revient au législateur national de définir les diverses formes de violence et de harcèlement reflétant les spécificités du pays. De même, les obligations qui sont faites aux Etats Membres dans les conclusions proposées le sont en des termes suffisamment larges pour laisser une certaine souplesse dans la manière de traiter les diverses formes de violence et de harcèlement, pour autant que les mesures prises soient efficaces.

Lorsque les questions comportent des listes, certains mandants soulignent qu’elles devraient être considérées comme étant indicatives et non exhaustives. Le Bureau souhaite préciser à cet égard que ces énumérations ne sont pas censées être exhaustives. Selon la pratique établie, le verbe «inclure» ou les mots «y compris», «tels/telles que» ou «notamment» employés dans les conventions et les recommandations internationales du travail servent à introduire des séries non exhaustives d’éléments ou de considérations. Par conséquent, dans le texte des conclusions, il convient de considérer que les mots «y compris», «dont», «notamment», «qui comprend» ou «qui devrait comprendre» renvoient à des listes non exhaustives.

La nécessité de combattre en particulier la violence fondée sur le genre tout en intégrant la dimension du genre dans l’ensemble de l’instrument ou des instruments au moyen d’une approche intersectionnelle est fréquemment évoquée dans les réponses des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs. Le gouvernement de la Belgique précise que l’intégration de la dimension du genre signifie que, pour chaque disposition de l’instrument, il faut se poser la question suivante: «Quel impact cela a-t-il sur les femmes (et les hommes)?».

Plusieurs gouvernements estiment nécessaire de traiter de formes plus spécifiques de violence fondée sur le genre, telles que le harcèlement sexuel et la traque obsessionnelle, dans la mesure où elles se manifestent dans le monde du travail ou ont une incidence sur celui-ci. La majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs sont d’avis que l’instrument ou les instruments proposés devraient faire référence à la violence domestique, et de nombreux mandants, notamment ceux qui souscrivent aux réponses regroupées des travailleurs à ce sujet, ont expressément proposé qu’elle soit mentionnée dans les deux instruments. De nombreux mandants insistent sur les effets que peut avoir la violence domestique sur le monde du travail et précisent comment le travail peut, de diverses manières, jouer un rôle de prévention et de protection dans la vie des victimes. En effet, le lieu de travail permet souvent de s’extraire temporairement d’une situation de violence et peut être un lieu de détection de la violence.

Dans l’ensemble de leurs réponses au questionnaire, des mandants ont exprimé divers avis sur le point de savoir si les effets de l’instrument ou des instruments devraient s’étendre au-delà du lieu de travail et, le cas échéant, sur les recoupements que cela entraînerait entre droit du travail, droit civil et droit pénal.

2.RÉPONSES AU QUESTIONNAIRE ET COMMENTAIRES

I.   Forme de l’instrument ou des instruments internationaux

Qu. 1La Conférence internationale du Travail devrait-elle adopter un ou plusieurs instruments concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 79

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

Bulgarie, République tchèque, Ghana, Jamaïque, Slovénie: Il n’existe aucune définition universellement acceptée de la violence et du harcèlement au travail. Plusieurs instruments de l’OIT sont importants pour combattre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, mais aucun n’est entièrement consacré à ce problème ni ne définit cette notion.

France: L’être humain n’est pas une marchandise et ses droits fondamentaux doivent être protégés, au premier rang desquels figure celui de travailler à l’abri des violences, dans un environnement de sûreté lui garantissant la préservation de sa dignité, la protection de sa sécurité physique et le maintien de sa capacité de travail.

Allemagne: Compte tenu du cadre juridique mis en place par l’OIT et les Nations Unies, le problème de la violence et du harcèlement ne tient pas à des lacunes législatives, mais à l’application des instruments existants.

Pays-Bas: L’OIT pourrait lancer une initiative visant à passer en revue la situation des pays qui ont déjà une expérience en matière de protection contre la violence et le harcèlement au travail et à diffuser les résultats obtenus.

Pérou: Il faut adopter des instruments sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, en mettant l’accent sur: i) l’égalité de genre et ses différentes implications en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la stabilité dans l’emploi et la cessation de l’emploi; ii) la violence domestique et ses conséquences sur le monde du travail; iii) le harcèlement sexuel au travail; et iv) le harcèlement collectif, car la violence et le harcèlement doivent être abordés dans leur globalité.

Pologne: La violence au travail est un phénomène très complexe qui présente de multiples facettes et qui peut prendre diverses formes. La violence et le harcèlement liés au genre qui se produisent au travail constituent des atteintes aux droits et à la dignité de la personne et sont incompatibles avec l’instauration de conditions de travail équitables et sûres. Il faut éliminer toutes les formes de violence, et un traitement équitable ainsi que l’accès à des mesures de soutien devraient être garantis aux salariés.

Suisse: L’établissement d’un ou de plusieurs instruments est opportun pour intégrer les questions d’égalité de genre dans le domaine du travail, fournir une protection accrue compte tenu notamment de l’augmentation de la proportion de femmes sur le marché du travail et faire prendre conscience des risques de harcèlement découlant de l’utilisation des nouvelles technologies.

Tunisie: Ce phénomène est devenu plus fréquent, touche les hommes et les femmes et a des répercussions sur la société et la vie des victimes et de leur famille.

Royaume-Uni: La violence contre les femmes et les filles est l’une des atteintes aux droits humains les plus répandues dans le monde.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 13

Non: 10

Autre: 3

Commentaires

OIE: Le problème de la persistance de la violence au travail tient au fait que les normes et les réglementations existantes ne sont pas correctement appliquées ou mises en œuvre et devraient dans certains cas être actualisées. En outre, l’expertise de l’OIT peut être mise efficacement à profit pour sensibiliser l’opinion, faire mieux connaître la question et promouvoir l’évolution des mentalités, approche qui aurait des effets beaucoup plus étendus que l’établissement de normes. Une réflexion doit être menée sur l’intérêt qu’il y a pour l’OIT à traiter la violence au travail uniquement dans le cadre d’une action normative.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 177

Non: 0

Autre: 1

COMMENTAIRE DU BUREAU

La quasi-totalité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi qu’une majorité relative d’organisations d’employeurs sont favorables à l’adoption par la Conférence d’un ou de plusieurs instruments. Dans leur majorité, les mandants ayant répondu par «non» ou «autre» à cette question indiquent qu’ils pourraient soutenir, ou envisager de soutenir, l’adoption d’un ou de plusieurs instruments si la Conférence en décidait ainsi. Ils ont répondu à la suite du questionnaire en partant de ce principe.

Un certain nombre de gouvernements conviennent que plusieurs normes internationales du travail de l’OIT mentionnent diverses formes de violence et de harcèlement, mais qu’aucune n’en donne une définition et qu’il n’existe pas d’instrument international traitant de tous les aspects de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. De nombreux gouvernements soulignent aussi qu’il est nécessaire, pour garantir une protection contre les atteintes aux droits humains, de créer un ou plusieurs instruments abordant cette question dans sa globalité.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau propose que la Conférence internationale du Travail adopte un ou plusieurs instruments concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Qu. 2Dans l’affirmative, le ou les instruments devraient-ils prendre la forme:

a)d’une convention?

b)d’une recommandation?

c)d’une convention complétée par une recommandation, sous forme de deux instruments distincts ou d’un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

a)d’une convention

Oui: 2

b)d’une recommandation

Oui: 30

Commentaires

Australie: S’il s’avère nécessaire d’inclure des dispositions contraignantes et des dispositions non contraignantes dans l’instrument, il serait préférable d’élaborer deux instruments distincts: une convention accompagnée d’une recommandation.

Autriche: Une recommandation laisse aux Etats Membres une certaine latitude de mise en œuvre. Les points soulevés dans le questionnaire au sujet d’une éventuelle convention devraient être abordés dans une recommandation.

Bahreïn: L’élaboration, dans un premier temps, d’une recommandation servira de point de référence et permettra aux Etats Membres de mieux comprendre comment traiter ce phénomène. Par la suite, l’adoption d’un instrument contraignant peut être envisagée.

Bulgarie: Contrairement à une convention, qui ne sera contraignante que pour les parties qui l’auront ratifiée, une recommandation appellera à l’action tous les Membres de l’OIT.

Bulgarie, Estonie: Une recommandation peut être plus précise et mieux orienter les Etats Membres.

Danemark: A ce stade, une recommandation autonome est préférable dans la mesure où il ressort du questionnaire qu’une convention serait trop détaillée et difficilement ratifiable. Il convient de lire la suite des réponses du gouvernement danois sous cet angle.

Danemark, Islande, Norvège: La protection et les obligations prévues devraient être ramenées à un niveau plus réaliste. Il s’agit d’éviter d’aboutir à un faible taux de ratification, car ce serait là non seulement une occasion manquée, mais aussi un résultat contre-productif pour l’OIT et sa fonction normative.

Espagne: Une recommandation est souple et permet d’apporter les précisions nécessaires pour ce qui est des concepts et des domaines d’action.

c)d’une convention complétée par une recommandation, sous forme de deux instruments distincts ou d’un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes?

Oui: 48

Commentaires

Argentine, Belgique, Oman, Pérou, Afrique du Sud, Trinité-et-Tobago: Il conviendrait d’élaborer un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes.

Belgique: Une convention semble nécessaire pour inciter les Etats Membres à lutter efficacement contre la violence et le harcèlement au travail.

Canada, Costa Rica, Equateur, Inde, Indonésie, Mexique, Namibie, Paraguay, Portugal, Roumanie, Sénégal, Uruguay, Zimbabwe: Deux instruments distincts: une convention-cadre complétée par une recommandation qui contient davantage de directives détaillées pour l’élaboration de la législation, des politiques et des stratégies, et qui traite des éléments d’interprétation et des aspects opérationnels liés à la mise en œuvre effective de la convention.

Chili: L’adoption de deux instruments offre la possibilité aux Etats Membres ne ratifiant pas la convention de disposer d’une recommandation sur laquelle se fonder pour apporter les modifications normatives nécessaires, concevoir des politiques publiques et établir de bonnes pratiques.

Israël: Une recommandation ne suffit pas, à elle seule, pour sensibiliser à la gravité du phénomène. Une convention s’impose, complétée par une recommandation fournissant des orientations générales.

Jamaïque: Il est essentiel de prévoir des dispositions contraignantes afin que les Etats puissent appliquer ces principes dans leurs législations et cadres d’action au niveau national.

Mexique: Il devrait y avoir une convention établissant un cadre juridique de référence, complétée par une recommandation contenant des orientations concernant les politiques, la législation et la pratique des Etats Membres ainsi que l’application de la convention.

Belgique, Cameroun, Tchad, Guatemala, Hongrie, Pérou, Suriname: Une convention-cadre complétée par une recommandation qui contient davantage de directives détaillées pour l’élaboration de la législation, des politiques et des stratégies et qui pourrait traiter des éléments d’interprétation et des aspects opérationnels liés à la mise en œuvre effective de la convention.

Autre: 5

Commentaires

Pays-Bas: Une recommandation pourrait être envisagée à un stade ultérieur.

Nouvelle-Zélande: Si un ou des instruments devaient être adoptés, il serait préférable que ce soit une recommandation non contraignante afin d’offrir aux gouvernements un cadre dans lequel appliquer les orientations selon les modalités les mieux adaptées à leurs propres législation et système de relations d’emploi.

Suisse: A ce stade, la Suisse ne se prononce pas sur la forme de l’instrument. La position définitive du gouvernement dépendra des propositions faites en vue de la première discussion à la session de 2018 de la Conférence internationale du Travail.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

a)d’une convention

Oui: 1

b)d’une recommandation

Oui: 11

Commentaires

OEB: La question est trop technique pour être traitée dans une convention.

c)d’une convention complétée par une recommandation, sous forme de deux instruments distincts ou d’un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes?

Oui: 4

Autre: 10

Commentaires

ACCI, BusinessNZ, KEF, Keidanren, WKÖ: Il serait souhaitable de ne pas adopter d’instrument en la matière mais, s’il était décidé de concevoir un instrument international, une recommandation serait préférable.

OIE: Une convention est souvent d’une portée très restreinte, et divers comportements inappropriés risqueraient donc d’être exclus des mesures prévues pour lutter contre la violence au travail. Une norme qui aborde un trop grand nombre d’aspects risque de devenir peu compréhensible d’un point de vue juridique et par conséquent impossible à ratifier. Une recommandation offre l’avantage d’être souple et pourrait fournir des orientations sur d’autres éléments constitutifs d’un comportement «inacceptable» au travail (tel que le harcèlement, y compris moral).

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

a)d’une convention

Oui: 9

b)d’une recommandation

Oui: 5

c)d’une convention complétée par une recommandation, sous forme de deux instruments distincts ou d’un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes?

Oui: 164

Commentaires

Réponses regroupées: Une convention complétée par une recommandation est essentielle pour déclarer sans ambiguïté que la violence et le harcèlement sont inacceptables, sont véritablement l’antithèse du travail décent et que ce problème doit donc faire l’objet d’une attention particulière sans attendre. Il n’existe pas de définition reconnue au niveau international du terme ou de la portée de «la violence et du harcèlement dans le monde du travail». Si plusieurs instruments de l’OIT mentionnent la violence et/ou le harcèlement, aucun n’a pour objet principal la lutte contre ces comportements, aucun ne définit ce qu’il faut entendre par violence et harcèlement ni ne précise les mesures que les gouvernements, les organisations d’employeurs et de travailleurs devraient adopter pour prévenir et traiter la violence et le harcèlement dans le monde du travail et pour prévoir des moyens de recours et de réparation. En outre, ces instruments ne se réfèrent en général qu’à certaines formes de violence ou de harcèlement et ne couvrent que certaines catégories ou certains groupes de travailleurs. L’approche suivie pour remédier à la violence et au harcèlement dans le monde du travail manque souvent d’homogénéité. L’élaboration d’une ou de plusieurs normes internationales, dans le cadre d’une approche globale et intégrée, devrait donc combler des lacunes importantes sur les plans international et national pour ce qui est des professions, des secteurs et des formes de violence et de harcèlement.

Réponses regroupées, CEDOCUT, CTC (Canada), CNTB, CNTG, CROC, FFAWUZ, FPRK, KSBSI, MOLDSINDCOOPCOMERT, KUSPAW, KUCFAW, KUDHEIHA, MTUC, CGT-RA, ZCTU, ZDAWU: Deux instruments distincts.

CAT, CGT (Colombie), CNTS (El Salvador), CROM, CSC (République démocratique du Congo), CTM, FTU, ISP: Un instrument unique comportant des dispositions contraignantes et non contraignantes.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une majorité de gouvernements et d’organisations de travailleurs sont favorables à une convention complétée par une recommandation, alors qu’une majorité d’organisations d’employeurs sont favorables à une recommandation.

En ce qui concerne les réponses indiquant une préférence pour une convention complétée par une recommandation, une majorité se dégage en faveur de deux instruments distincts. Ces réponses soulignent qu’une convention-cadre complétée par une recommandation qui fournit davantage de directives détaillées pour l’élaboration de la législation, des politiques et des stratégies pourrait traiter des éléments d’interprétation et des aspects opérationnels aux fins de la mise en œuvre effective de la convention. En outre, le fait de disposer de deux instruments distincts permettrait aux Etats n’ayant pas ratifié la convention de s’appuyer sur une recommandation pour apporter des changements normatifs, concevoir des politiques publiques et diffuser de bonnes pratiques.

En ce qui concerne les réponses indiquant une préférence pour une recommandation, différents arguments sont exposés. Il est notamment estimé que le questionnaire en vue de la rédaction d’une convention est trop détaillé et se prêterait davantage à l’élaboration d’une recommandation. De l’avis de certains, une recommandation serait plus souple, s’appliquerait de façon générale, contrairement à une convention qui s’applique aux Membres l’ayant ratifiée, et permettrait de fournir des orientations plus détaillées.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau propose d’élaborer une convention complétée par une recommandation, sous forme de deux instruments distincts. En outre, le Bureau reconnaît la nécessité, mentionnée dans plusieurs réponses, d’adopter une approche coordonnée lors de l’élaboration des instruments et veillera à assurer toute la cohérence voulue entre les conclusions proposées et les autres normes internationales du travail pertinentes.

II.   Préambule

Qu. 3Le préambule du ou des instruments devrait-il rappeler que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 80

Non: 1

Autre: 4

Commentaires

Chili: Il convient de rappeler le contexte historique et les droits des personnes pour améliorer la compréhension du texte et réaffirmer les obligations à long terme que les Etats Membres ont contractées.

Ghana, Pérou, Fédération de Russie, Tunisie, Royaume-Uni: La violence et le harcèlement dans le monde du travail constituent une violation des droits humains.

Pays-Bas: Réponse aux questions 3 à 7: Il est utile d’examiner les éléments mentionnés dans le cadre de l’élaboration ou de la modification du préambule d’une recommandation. La meilleure façon de procéder à cet effet serait de les intégrer au préambule de la recommandation (nº 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 16

Non: 4

Autre: 3

Commentaires

ACCI: L’instrument devrait commencer par exprimer une volonté commune au niveau mondial d’assurer à tous un environnement de travail exempt de violence.

BusinessNZ: La «sécurité économique» n’est pas un concept qui peut être garanti de façon absolue.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 177

Non: 1

Autre: 1

Commentaires

Réponses regroupées: La violence et le harcèlement dans le monde du travail constituent une violation des droits humains et une atteinte à la dignité, à la santé et à la sécurité des personnes. Ils mettent à mal les efforts que déploie l’OIT pour promouvoir le droit de tous les êtres humains de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales. Ils sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent.

CTV, FESTRAS, Travail.Suisse, UGT (Brésil): Il conviendrait de mettre en évidence les aspects de la Déclaration de Philadelphie qui touchent à la non-discrimination, car ils sont intrinsèquement liés à l’objectif de l’instrument.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une très grande majorité de gouvernements et d’organisations d’employeurs et de travailleurs sont favorables à une telle disposition. Deux gouvernements reconnaissent qu’il est utile de faire référence à la Déclaration de Philadelphie afin de permettre une meilleure compréhension du contexte de l’instrument ou des instruments. Certains gouvernements et la majorité des organisations de travailleurs réaffirment la pertinence de la Déclaration eu égard au renforcement du droit humain fondamental de ne subir aucune violence. Des gouvernements et des organisations de travailleurs estiment que les aspects de la Déclaration qui touchent à la non-discrimination sont essentiels pour l’instrument.

Si certaines réponses soulignent qu’il importe de disposer d’un préambule concis, plusieurs gouvernements et organisations de travailleurs suggèrent de faire référence à des instruments de l’OIT et à d’autres instruments internationaux et régionaux pertinents, en accordant une attention particulière aux travailleuses.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau propose de n’apporter aucun changement au point 6 a) des conclusions proposées. Il suggère toutefois d’ajouter un point supplémentaire au préambule, à savoir le point 6 c) des conclusions proposées, pour mentionner d’autres instruments internationaux pertinents (voir le commentaire du Bureau relatif à la question 8).

Qu. 4Le préambule du ou des instruments devrait-il réaffirmer la pertinence des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du Travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 74

Non: 3

Autre: 7

Commentaires

Bahreïn, Colombie, Mexique, Pérou, Suriname: Il conviendrait de mentionner en particulier les instruments concernant la discrimination dans l’emploi et la profession.

Bulgarie: Faire figurer également d’autres instruments qui ont un rapport avec l’élimination et la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, comme la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, la convention (no 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969, la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, et la convention du travail maritime, 2006 (MLC, 2006).

Finlande: Faire référence aux conventions de l’OIT sur la sécurité et la santé au travail ainsi qu’aux conventions pertinentes des Nations Unies sur les droits de l’homme.

Pérou: Il est important de relever la pertinence particulière de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

Sénégal: Pas nécessairement, sauf si l’instrument envisagé intègre la liste des conventions fondamentales de l’OIT.

Seychelles: Cela peut être utile si l’objectif est d’établir une neuvième convention fondamentale.

Zimbabwe: Oui, pour placer l’instrument dans son contexte, compte tenu des synergies entre les principes énoncés dans ces conventions.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 16

Non: 7

Autre: 0

Commentaires

ACCI: Les dispositions énoncées dans la question 15, plus claires et plus concrètes, sont préférables.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 176

Non: 1

Autre: 2

Commentaires

ANTUF, BLF, CTC (Colombie), CUT (Colombie), CMTU, CWC, HAK-IS, Histadrout, HMS, INTUC, NTUC, SEWA: Faire référence à la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et à la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable.

CAT, CATP, CGTP, CTC (Colombie), CUT (Colombie): Mentionner spécifiquement chaque convention.

FESITUN: Mettre l’accent sur la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et à la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

UNT: Faire référence à la recommandation (nº 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, la recommandation (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la recommandation (no 195) sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004, ainsi que la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La quasi-totalité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi que la majorité des organisations d’employeurs souscrivent à l’énoncé proposé, et certains d’entre eux font valoir la pertinence des conventions fondamentales lorsqu’il est question du phénomène de la violence et du harcèlement.

Plusieurs gouvernements et organisations de travailleurs proposent de mentionner spécifiquement des instruments de l’OIT. Parmi eux, cinq gouvernements suggèrent de faire référence aux instruments traitant de la discrimination dans l’emploi et la profession.

En réponse aux préoccupations exprimées quant au fait que certains Etats Membres n’ont pas ratifié les conventions fondamentales, le Bureau souhaite préciser que le paragraphe 2 de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail indique que «l’ensemble des Membres, même lorsqu’ils n’ont pas ratifié les conventions en question, ont l’obligation, du seul fait de leur appartenance à l’Organisation, de respecter, promouvoir et réaliser, de bonne foi et conformément à la Constitution, les principes concernant les droits fondamentaux qui sont l’objet desdites conventions».

Le Bureau propose de n’apporter aucun changement au point 6 b) des conclusions proposées.

Qu. 5Le préambule du ou des instruments devrait-il affirmer le droit de toute personne d’évoluer dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, notamment de violence fondée sur le genre?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 82

Non: 1

Autre: 2

Commentaires

Belgique: Le préambule devrait affirmer le droit de toute personne d’évoluer dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, notamment de violence fondée sur le genre et de violence domestique.

Belgique, Bulgarie, Canada, France, Italie, Panama, Pérou, Espagne: Un libellé mentionnant expressément la violence fondée sur le genre recueille un large soutien.

Cameroun, Koweït: Le texte devrait se borner à mentionner la violence et le harcèlement en général.

Colombie: Oui, en particulier pour ce qui a trait à l’article 11 de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes.

Equateur: Oui, conformément à la Déclaration universelle des droits de l’homme et aux autres instruments internationaux de lutte contre la discrimination.

France: Le préambule devrait préciser que les violences ne peuvent être tolérées ni sur le lieu de travail ni en dehors de celui-ci. Il devrait affirmer aussi que le lieu de travail doit permettre aux femmes de s’émanciper et d’accéder à l’autonomie et à l’indépendance, et promouvoir la place des femmes dans la hiérarchie.

Jamaïque: Il faut de toute urgence s’attaquer au problème du harcèlement sexuel en tant que forme de violence fondée sur le genre.

Mexique: Oui, comme indiqué dans la résolution de l’OIT concernant l’égalité entre femmes et hommes au cœur du travail décent, 2009.

Slovénie: Bien insister sur le fait que la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel doivent être abordés sous l’angle des questions de genre, car les causes profondes, les formes et les conséquences de ces phénomènes ne sont pas les mêmes pour les hommes que pour les femmes.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 17

Non: 2

Autre: 4

Commentaires

BusinessNZ, DA: Le préambule ne devrait pas faire mention de la violence fondée sur le genre.

OIE: A condition qu’il y ait une interprétation commune de ce qu’il faut entendre par «violence».

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 178

Non: 0

Autre: 1

Commentaires

Réponses regroupées: Il est particulièrement important de mentionner la violence fondée sur le genre dans le préambule. Le phénomène de la violence et du harcèlement dans le monde du travail touche certes tous les individus, mais les femmes et les personnes qui ne se conforment pas à la perception sociale des normes de genre et des rôles attribués aux hommes et aux femmes sont davantage exposées. C’est la raison pour laquelle la réunion tripartite d’experts a souligné qu’il fallait dans cet instrument ou ces instruments traiter de manière spécifique les aspects de la violence et du harcèlement qui sont liés au genre.

CROC, CCOO: Mentionner également l’orientation sexuelle, l’identité de genre et les personnes qui ne se conforment pas à leur assignation de genre.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et la quasi-totalité des organisations de travailleurs sont favorables à l’énoncé proposé. Douze gouvernements ainsi que les réponses regroupées des organisations de travailleurs soulignent qu’il est important de mentionner expressément la violence fondée sur le genre, tandis que deux gouvernements et quatre organisations d’employeurs s’y déclarent opposés.

Certains gouvernements et certaines organisations de travailleurs proposent d’utiliser une formulation plus large de nature à inclure des formes spécifiques de violence fondée sur le genre et des formes de violence fondée sur d’autres caractéristiques, circonstances ou statuts.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau ne propose pas de modification au point 6 d) des conclusions proposées. Le Bureau souhaite préciser que le fait de mentionner expressément la «violence fondée sur le genre» ne restreint pas le champ d’application de la disposition, qui continue de protéger tous les travailleurs. Une telle mention vise à garantir que cette forme de violence est bien prise en compte dans la législation et les politiques.

Qu. 6Le préambule du ou des instruments devrait-il rappeler que la violence et le harcèlement dans le monde du travail:

a)constituent une violation des droits humains, sont inacceptables et sont incompatibles avec le travail décent;

b)nuisent aux relations sur le lieu de travail, à la motivation, à la santé et à la productivité des travailleurs, à la qualité des services publics et privés et à la réputation de l’entreprise, et risquent d’empêcher les travailleurs, en particulier les femmes, d’entrer sur le marché du travail, d’y rester et de progresser dans leur carrière?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 79

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

Autriche, Zimbabwe: Le préambule devrait également mentionner d’autres groupes qui sont touchés par la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.

Autriche: Le membre de phrase «d’entrer sur le marché du travail, d’y rester et de progresser dans leur carrière» appelle des précisions afin d’établir s’il s’applique aux procédures de recrutement ou à certains secteurs ou professions.

Belgique: Il convient de citer d’abord les effets nuisibles sur la santé; les répercussions sur la vie familiale et sur le climat social de l’entreprise ainsi que les coûts sociaux liés aux maladies professionnelles et aux accidents du travail pourraient être ajoutés.

Belgique, Canada: L’alinéa b) devrait préciser que la violence et le harcèlement dans le monde du travail portent atteinte tant à la santé psychologique qu’à la santé physique.

Finlande, Guatemala: Il faut rappeler que le secteur public est un employeur.

Mali: Ajouter «et les jeunes travailleurs» après «en particulier les femmes» à la fin de l’alinéa b).

Mexique: Souligner qu’une attention spéciale devrait être accordée aux femmes et aux groupes particulièrement exposés ainsi qu’à leurs responsabilités familiales.

Espagne: Inclure l’atteinte à la dignité, en particulier pour les femmes dans les cas de violence fondée sur le genre.

Suisse: Ajouter «nuisent à l’égalité des chances entre les travailleurs» à l’alinéa b).

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 15

Non: 2

Autre: 7

Commentaires

ACCI: Envisager la possibilité d’ajouter «les communautés» et «le choix des travailleurs d’adhérer à des organisations de travailleurs et de participer ou non à une action collective» à l’alinéa b).

CNCS: Faire mention du «développement d’entreprises durables» à l’alinéa a).

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 175

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

CATP, CGTP, CNUS, CNTD, CASC, CUT (Colombie), FESITUN, UNT: Mentionner les conséquences sur la famille et l’environnement social.

CGT-FO: Eviter de souligner les effets sur la productivité à l’alinéa b). Le travail n’est pas une marchandise et la productivité n’est pas une raison valable pour justifier la convention. Remplacer l’alinéa b) par l’article 3 de la Déclaration de Philadelphie.

CTC (Colombie): Insérer la disposition supplémentaire suivante: «nuisent à l’instauration de la démocratie sur le lieu de travail et à la participation de tous les travailleurs au dialogue social».

UNT: Faire figurer à l’alinéa b) les incidences sur l’égalité de chances et de traitement et sur l’égalité de rémunération.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs, de même que la majorité des organisations d’employeurs, sont favorables à une telle disposition.

Si l’énoncé proposé recueille un large soutien, plusieurs modifications sont néanmoins suggérées, en vue notamment de mieux hiérarchiser dans le texte les différentes conséquences de la violence et du harcèlement. Plusieurs gouvernements font observer qu’il est important de mentionner non seulement la santé physique, mais aussi la santé psychologique et sexuelle. Un certain nombre d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs suggèrent d’ajouter à la liste des conséquences les risques pour l’égalité des chances, la dignité, le développement d’entreprises durables, la famille et l’environnement social.

Afin de prendre pleinement en compte les dommages causés par la violence et le harcèlement dans le monde du travail, le Bureau propose de restructurer et de compléter la liste des effets de la violence et du harcèlement figurant aux alinéas e), f), g) et h) du point 6 des conclusions proposées.

Plusieurs gouvernements indiquent qu’il faudrait préciser la notion de «réputation de l’entreprise», qui devrait s’appliquer aussi aux employeurs du secteur public. Le Bureau fait observer que cette notion est tirée du rapport VI, La promotion d’entreprises durables, soumis à la Conférence internationale du Travail à sa 96e session (2007). Elle a vocation à servir de base pour l’élaboration de politiques de développement de l’entreprise et de stratégies en matière de concurrence.

Un certain nombre d’organisations d’employeurs et de gouvernements font observer que les femmes ne sont pas les seules victimes potentielles de la violence et du harcèlement, et que l’instrument doit être perçu comme s’appliquant à tous. Le Bureau indique de nouveau que le fait de mentionner expressément la «violence fondée sur le genre» ou d’inclure une référence spécifique aux femmes dans l’instrument ou les instruments ne limite pas la portée de la disposition, qui s’appliquerait toujours à tous les travailleurs. Ces mentions explicites visent à garantir que cette forme extrêmement répandue de violence et de harcèlement sera dûment prise en compte dans la législation et les politiques.

Le Bureau propose de conserver la référence faite expressément aux femmes dans le préambule pour garantir que celles-ci seront prises en compte dans la législation et les politiques, car il est fréquent que leur expérience de la violence et du harcèlement soit ignorée ou considérée comme marginale.

Qu. 7Le préambule du ou des instruments devrait-il reconnaître que l’adoption d’une approche inclusive et intégrée, qui s’attaque aux causes et aux facteurs de risque sous-jacents, est indispensable pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 79

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

Colombie: Prévoir aussi de mettre l’accent sur le genre, l’âge, l’appartenance ethnique et le territoire.

France: Il conviendrait sans doute de préciser ce que l’on entend par une approche «inclusive et intégrée». Les mesures envisagées doivent effectivement être menées selon une approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Pérou: Il faudrait en priorité indiquer que toutes les dimensions de la violence fondée sur le genre et de la discrimination sont des concepts essentiels qui doivent être pris en considération pour garantir un environnement de travail exempt de violence.

Saint-Vincent-et-les Grenadines: Modification proposée: «[…], est essentielle pour réduire la fréquence de la violence et du harcèlement dans le monde du travail».

Slovénie: Reconnaître que les stéréotypes de genre font partie des causes sous-jacentes et constituent l’un des obstacles les plus importants à l’égalité de genre.

Suède: Faire figurer au nombre des causes sous-jacentes celles qui sont de nature organisationnelle ou sociale, car elles sont souvent des causes plus importantes et moins flagrantes de la violence et du harcèlement.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 16

Non: 4

Autre: 2

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ACCI, BusinessNZ, FEDIL: Les causes sous-jacentes ne trouvent pas toutes leur origine dans le lieu de travail, et il est parfois impossible d’y remédier dans le contexte du lieu de travail; il n’est pas réaliste de demander aux employeurs de lutter contre des facteurs sur lesquels ils n’ont aucun contrôle.

OIE: Le préambule devrait reconnaître que le traitement de la violence sur le lieu de travail passe par une approche intégrée exigeant des responsabilités communes et dans laquelle tous les acteurs interviennent pour prévenir la violence sur le lieu de travail et en atténuer les effets. Tous les acteurs du monde du travail devraient s’abstenir de recourir à la violence, la prévenir et y remédier. La prévention de la violence et l’atténuation de ses effets, lorsqu’elle se produit, sont les axes essentiels d’une approche efficace et efficiente.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 176

Non: 0

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: La violence et le harcèlement sont fortement tributaires du contexte dans lequel ils se situent et relèvent souvent de phénomènes dynamiques à l’œuvre à la fois dans le monde du travail et dans la société en général, parmi lesquels: les rapports de pouvoir, les normes de genre, les normes sociales et culturelles, les discriminations et les disparités économiques. Si la violence et le harcèlement concernent tous les secteurs et toutes les professions, des rapports de pouvoir déséquilibrés, des discriminations fondées sur l’intersectionnalité de plusieurs critères (tels que le genre ou la race), l’environnement et les conditions de travail, ainsi que les risques psychosociaux peuvent aggraver le risque d’exposition à la violence et au harcèlement dans le monde du travail. Il est nécessaire d’adopter une approche intégrée qui regroupe non seulement la prévention, mais également la protection, la réadaptation, l’indemnisation et d’autres actions correctives.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La quasi-totalité des gouvernements et des organisations de travailleurs, ainsi que la plupart des organisations d’employeurs, sont favorables à une telle disposition.

Plusieurs organisations d’employeurs font valoir qu’il n’est pas réaliste de demander aux employeurs de remédier à des causes et à des facteurs de risque qui sont en dehors de leur contrôle. Le Bureau relève que le texte proposé pour énumérer les approches permettant de s’attaquer aux causes sous-jacentes de la violence et du harcèlement dans le monde du travail figure dans le préambule et vise à préciser le contexte de l’instrument ou des instruments, sans créer en soi des obligations directes pour les employeurs.

Plusieurs organisations de travailleurs soulignent le problème de la discrimination fondée sur l’intersectionnalité de divers critères, dont le genre, la race et les normes culturelles et sociales. Plusieurs gouvernements expriment le besoin d’adopter une approche qui tienne compte des considérations de genre, tandis que des organisations de travailleurs et un gouvernement souhaitent aussi que des causes et des facteurs de risque sous-jacents, comme des stéréotypes de genre, soient mentionnés.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau suggère d’ajouter l’expression «tenant compte des considérations de genre» pour qualifier l’approche à adopter et de faire expressément référence aux «stéréotypes de genre» au point 6 i) des conclusions proposées.

Qu. 8D’autres considérations devraient-elles figurer dans le préambule du ou des instruments? Dans l’affirmative, veuillez préciser.

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 44

Non: 39

Autre: 1

Commentaires

Argentine, Chili, Colombie, Equateur, Allemagne, Philippines, Fédération de Russie: Il faudrait faire référence aux conventions des Nations Unies sur les droits humains et la discrimination afin de préserver la cohérence des politiques et des actions publiques.

Argentine: Mentionner la Déclaration américaine des droits et des devoirs de l’homme ainsi que la Convention interaméricaine sur la prévention, la sanction et l’élimination de la violence contre la femme (Convention de Belém do Pará).

Autriche: Souligner l’importance du travail de sensibilisation et déclarer que les personnes sont protégées indépendamment de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

Belgique: La violence domestique devrait être mentionnée dans le préambule comme elle l’est dans les conclusions de la réunion d’experts. Le préambule devrait aussi désigner le monde du travail comme étant l’un des nombreux acteurs pouvant aider à combattre la violence domestique. Les points 16, 17 et 20 des conclusions de la réunion d’experts devraient être inclus dans le préambule. Il serait intéressant de clôturer le préambule par une idée globale sur l’intention finale de l’instrument, telle que «l’importance d’une culture organisationnelle de l’entreprise fondée sur le respect et la reconnaissance de l’être humain, et ce pour le bien-être des travailleurs et la prospérité de l’entreprise».

Canada: Il est proposé de modifier le titre comme suit: «Mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail» afin de veiller à ce que l’instrument ou les instruments s’appliquent indépendamment du sexe ou de l’identité de genre d’une personne. Le préambule pourrait aussi reconnaître que certains cas de violence domestique ou de violence entre partenaires intimes peuvent avoir une incidence sur le lieu de travail et qu’il faut y prêter attention.

Chypre: De nouvelles formes de harcèlement, comme le harcèlement collectif et le harcèlement moral, pourraient être mentionnées.

Equateur: Il faudrait faire référence à la Convention interaméricaine sur la prévention, la sanction et l’élimination de la violence contre la femme, à la convention (no 118) sur l’égalité de traitement (sécurité sociale), 1962, et à la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

France: Il conviendrait de souligner l’impact de la violence: absentéisme, turn-over, démotivation, baisse de créativité, perte de productivité, détérioration du climat social, difficultés de recrutement, accidents du travail, atteinte à l’image de l’entreprise, litiges et procédures judiciaires.

Allemagne: L’instrument pourrait s’inspirer des quatre directives de l’Union européenne contre la discrimination. Il faudrait faire référence aux groupes qui sont concernés par la discrimination multidimensionnelle ou intersectionnelle, en particulier les femmes et les membres de la communauté LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexués).

République islamique d’Iran, Jordanie, Mexique, Arabie saoudite: Les spécificités culturelles des Etats Membres devraient être prises en considération.

Jamaïque: Souligner que l’égalité de genre et la réduction de la violence fondée sur le genre contribuent à une croissance durable.

Jordanie, Mexique: Les spécificités sociales des Etats Membres devraient être prises en considération.

Malte: Il serait aussi pertinent de faire référence à des conventions régionales, comme la Convention d’Istanbul.

Mexique: Il faudrait mentionner la nécessité de prêter attention aux personnes qui sont davantage exposées aux risques ou qui sont en position de vulnérabilité, comme les travailleurs migrants et les personnes en situation de handicap.

Portugal: Il faudrait faire référence aux diverses formes de violence et de harcèlement, comme la violence et le harcèlement physiques, psychologiques et sexuels, et préciser qu’il peut s’agir d’incidents isolés ou d’actes commis de façon plus systématique. Il conviendrait de s’intéresser à la définition de la santé au sens de l’Organisation mondiale de la santé, ainsi qu’à la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et à la convention (no 187) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006.

Saint-Vincent-et-les Grenadines: Reconnaître le rôle des organisations de travailleurs et d’employeurs dans la réduction de la fréquence de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail.

Espagne: Mentionner la nécessité de faire évoluer la culture d’entreprise et la société pour prévenir efficacement la violence et le harcèlement. Il faudrait s’intéresser spécifiquement à la vulnérabilité des femmes face à la violence, au droit à l’égalité de chances et de traitement, à la dignité, à l’intégrité physique et morale, à la protection de la vie privée et de l’honneur, et au droit d’exercer une profession dans des conditions de travail dignes et équitables.

Tunisie: Il est préférable d’ajouter d’autres formes de violence et de harcèlement et d’autres causes, telles que l’analphabétisme et la pauvreté.

Uruguay: Inclure l’égalité de chances et de traitement pour accéder à un travail, le conserver et avancer professionnellement et pour bénéficier de la stabilité de l’emploi.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 7

Non: 19

Autre: 0

Commentaires

ACCI: Il faudrait indiquer que les employeurs ont le droit d’opter pour un mode de gestion de leur entreprise qui leur permette de maîtriser efficacement et concrètement le risque de violence et de harcèlement sur le lieu de travail et de remédier aux conséquences de tels actes, s’ils surviennent.

OIE: Il faudrait s’efforcer de rester bref et précis dans le préambule, au lieu de faire référence à d’autres instruments.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 160

Non: 17

Autre: 2

Commentaires

Réponses regroupées: Le préambule devrait faire référence à d’autres instruments internationaux pertinents, tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale et la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.

CAT: Ajouter la convention (no 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989, la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, la convention (no 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975, la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, et la recommandation (no 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015.

CNUS, CNTD, CASC, FITD: Faire référence à la convention (no 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952, à la convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000, à la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, à la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, à la convention (no 187) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, au protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930, et à la recommandation (no 202) sur les socles de protection sociale, 2012.

COTU, CTM: Souligner que la violence se répercute de manière disproportionnée sur les femmes.

TUC (Royaume-Uni): Il faudrait renforcer le statut de la liberté syndicale et de la négociation collective en tant que droits indispensables à la réalisation des objectifs de la convention.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Des ajouts sont proposés dans un grand nombre de réponses. Deux gouvernements soulignent que le fait de mentionner «les femmes et les hommes» dans le titre exclut les personnes qui ne se conforment pas à leur assignation de genre et ils recommandent vivement de supprimer ce membre de phrase.

Le Bureau prend note de la nature limitative de cette formulation et suggère de supprimer les mots «les femmes et les hommes» dans le titre de l’instrument ou des instruments.

Dans leurs réponses à cette question ainsi qu’à la question 3, de nombreux gouvernements et organisations de travailleurs suggèrent de faire référence à plusieurs instruments de l’OIT et à d’autres instruments internationaux. Le Bureau prend note du large soutien exprimé en faveur de la mention du Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations Unies et de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. Plusieurs gouvernements et organisations de travailleurs suggèrent l’ajout d’autres instruments relatifs aux droits humains.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau relève que le Programme de développement durable à l’horizon 2030 est limité dans le temps et que par conséquent il pourrait ne pas être une référence appropriée pour un ou des instruments dont les effets sont appelés à s’inscrire dans la durée, ce qui est le cas des instruments à l’examen. Le Bureau suggère de faire référence à d’autres instruments internationaux pertinents au point 6 c) des conclusions proposées.

En ce qui concerne le champ d’application de l’instrument, cinq gouvernements proposent de mentionner expressément certains groupes qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement, notamment les femmes et les personnes qui sont victimes de ces actes en raison de leur orientation sexuelle et de leur identité de genre, de leur analphabétisme, de leur pauvreté, de leur statut de migrant ou de leur handicap.

Faute de consensus sur les groupes qu’il conviendrait d’inclure, le Bureau ne suggère aucun ajout. Si la Conférence devait soutenir l’ajout d’une liste explicite de groupes et de secteurs considérés comme étant davantage exposés à la violence et au harcèlement, le Bureau proposerait d’inclure les groupes mentionnés aux questions 17, 30, 34 et 46.

Pour un certain nombre de gouvernements et plusieurs organisations de travailleurs, il y a lieu de mentionner formellement la violence et le harcèlement fondés sur le genre; certains suggèrent également d’inclure expressément la violence domestique.

A ce propos, le Bureau note que le point 6 d) fait désormais référence à la violence fondée sur le genre et que l’expression «tenant compte des considérations de genre» a été ajoutée au point 6 i) des conclusions proposées. En ce qui concerne la suggestion visant à mentionner la violence domestique dans le préambule, le Bureau propose d’ajouter un point aux conclusions proposées, le point 6 j), afin de reconnaître que la violence domestique peut concerner le monde du travail et que ce dernier et ses institutions peuvent contribuer à y mettre fin. Voir les commentaires du Bureau relatifs aux questions 22 et 29.

En outre, de nombreuses organisations de travailleurs suggèrent d’inclure une définition de l’expression «monde du travail».

En réponse à la proposition de plusieurs organisations de travailleurs visant à définir l’expression «monde du travail» dans le préambule, le Bureau appelle l’attention sur les situations visées au point 4, qui sont considérées comme étant comprises dans la notion de «monde du travail», et note que l’expression «monde du travail» figure au point 6 d), e), i) et j) du préambule. Par conséquent, le Bureau ne propose aucun ajout à cet égard.

III.    Définition et champ d’application

Qu. 9Aux fins du ou des instruments, l’expression «violence et harcèlement» devrait-elle désigner un continuum de comportements et de pratiques inacceptables – qu’ils se produisent une seule fois ou de manière répétée – ayant pour but ou pour effet de causer un dommage d’ordre physique, psychologique ou sexuel?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 69

Non: 2

Autre:14

Commentaires

Australie: L’utilisation du mot «continuum» peut donner à penser que certaines formes de violence ou de harcèlement sont plus acceptables que d’autres.

Autriche: Il faudrait préciser la définition de «dommage» et se référer à une ingérence dans la sphère privée. Le terme «comportements et […] pratiques inacceptables» devrait être précisé.

Belgique: Il serait préférable d’utiliser un terme unique générique, tel que «les violences au travail» pour désigner un continuum de comportements qui ont comme point commun d’être objectivement abusifs. Viser des comportements spécifiques risque d’avoir pour conséquence que d’autres ne soient pas pris en compte. Par contre, il faut analyser si cela est juridiquement suffisant, dès lors que la convention prévoit des moyens de recours et de réparation pour les victimes et des sanctions pour les auteurs. Ce continuum est apparent aussi dans la violence domestique.

Cuba, Mali, Portugal: Enumérer les actes spécifiques afin de clarifier la définition.

Finlande: La définition devrait être plus précise, plus souple et de portée plus large.

Finlande, Fédération de Russie, Suède: La menace de violence devrait être prise en compte, par exemple en ajoutant «ou de menacer de causer».

France: La notion de «pratiques inacceptables», renvoyant à un jugement moral, s’avère peu opérante juridiquement. Celle de «dommage sexuel» est vague, elle peut désigner un dommage à la fois physique et moral, tel que celui qui résulte du harcèlement sexuel.

France, Israël, Trinité-et-Tobago: Le harcèlement devrait désigner un comportement répété.

Allemagne: Il faudrait donner de la violence et du harcèlement dans le monde du travail une définition assez large au regard du droit civil. Cependant, pour ce qui est du droit pénal, la définition ne fait pas de distinction entre violence et harcèlement, alors que ces deux termes recouvrent des degrés d’intensité différents. La définition de harcèlement pourrait se fonder sur les directives antidiscrimination de l’Union européenne.

Colombie, Jordanie, Malte, Pologne, Tunisie: Ajouter le dommage économique.

Finlande, République islamique d’Iran: Il faut préciser le terme «continuum».

Iraq: Il faut définir séparément la violence et le harcèlement.

Mexique: Il est opportun de définir la portée et les limites des concepts de «violence» et de «harcèlement» et surtout souligner que ces comportements se produisent dans le contexte du travail.

Sénégal: Ajouter les dommages «d’ordre moral et social».

Espagne: La définition devrait indiquer que de tels comportements recouvrent les violences verbales, l’intimidation et l’utilisation de gestes, de mots ou d’actes agressifs, quels que soient les moyens utilisés.

Royaume-Uni: Il faudrait examiner plus avant la façon de transposer dans la législation nationale «la violence» et «le harcèlement» dans une seule et même définition, alors que ces deux termes ont une définition et une portée différentes.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 14

Non: 4

Autre: 7

Commentaires

ACCI: Il faudrait attribuer à la «violence» et au «harcèlement» leur sens habituel. Si la Conférence souhaite traiter du harcèlement sexuel, il conviendrait d’envisager une norme ciblée.

BusinessNZ, DA: Le comportement inacceptable doit avoir pour effet de causer un dommage, la notion de but étant, elle, subjective.

CONCAMIN, OIE: La violence et le harcèlement devraient être traités comme des comportements séparés.

OIE: L’OIE pourrait envisager la définition de l’Organisation mondiale de la santé: «La violence est l’utilisation intentionnelle de la force physique, de menaces à l’encontre des autres ou de soi-même, contre un groupe ou une communauté, qui entraîne ou risque fortement d’entraîner un traumatisme, des dommages psychologiques, des problèmes de développement ou un décès.»

OEB: Il conviendrait d’aligner la définition sur l’accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail, signé par les partenaires sociaux européens.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 179

Oui: 173

Non: 2

Autre: 4

Commentaires

Réponses regroupées: La violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent prendre plusieurs formes, telles que: abus physiques, dont coups et blessures volontaires, tentative de meurtre et meurtre; violences sexuelles, dont viol et agression sexuelle; agressions verbales; harcèlement moral; violence psychologique et intimidation; harcèlement sexuel; menaces de violence et traque obsessionnelle. Si certaines formes extrêmes de violence sont facilement reconnues, d’autres formes d’intimidation et de harcèlement apparemment moins extrêmes, se produisant parfois pendant des durées prolongées, peuvent avoir des effets tout aussi dévastateurs, mais ne sont pas toujours prises en compte dans les mesures visant à lutter contre la violence dans le monde du travail. C’est le cas par exemple de la violence domestique, dont les effets peuvent affecter les travailleurs sur leur lieu de travail, nuisant gravement à leur bien-être, aux relations sur le lieu de travail, à la productivité et au taux d’activité, et qui risquent de favoriser l’absentéisme. Il devrait être entendu que cette définition englobe les pratiques et les comportements qui créent des dangers et des risques psychosociaux, en particulier lorsqu’ils portent atteinte à la dignité, à la sécurité, à la santé et au bien-être des travailleurs.

CGT (France), CGT-FO, CTV: Le terme «inacceptable» est trop subjectif. Il convient d’énumérer les différentes formes que peuvent prendre la violence et le harcèlement (abus physiques, agressions verbales, violences sexuelles, harcèlement sexuel, manœuvres d’intimidation). Incorporer dans la définition le but ou l’effet de compromettre l’avenir professionnel.

CGT, CTC (Colombie), CTM, CTRP, CUT (Colombie), FESITUN, SEWA: Ajouter le concept de dommage économique.

FFAWUZ, ZDAWU, ZCTU, ISP: Inclure les comportements menaçants.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La très grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et la majorité des organisations d’employeurs adhèrent à cet énoncé. Un certain nombre de gouvernements et d’organisations d’employeurs et de travailleurs proposent cependant d’apporter des amendements et des précisions au texte.

Compte tenu des suggestions de cinq gouvernements et de neuf organisations de travailleurs, le Bureau propose d’ajouter «un dommage d’ordre […] économique» comme objet ou effet possible de la violence et du harcèlement au point 3 a) des conclusions proposées.

En réponse aux nombreuses suggestions visant à préciser quels sont les comportements constitutifs de violence et de harcèlement dans le monde du travail, le Bureau souligne qu’une liste exhaustive de risques serait limitative, la perception de ce que recouvrent la violence et le harcèlement étant en perpétuelle évolution. Se fondant sur les conclusions de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail, le Bureau note que l’instrument doit être «suffisamment souple pour pouvoir tenir compte des différentes formes de violence et de harcèlement» tout en étant «à même de répondre aux nouveaux enjeux et risques susceptibles de mener à la violence et au harcèlement dans le monde du travail, par exemple ceux qui découlent de l’évolution des formes de travail et des technologies»[7].

Le Bureau serait d’avis de n’apporter aucun changement à ce sujet; si toutefois la Conférence décide d’énumérer les pratiques et comportements particuliers relevant de la violence et du harcèlement, le Bureau proposera une liste non exhaustive de comportements et de pratiques constitutifs de violence et de harcèlement dans le monde du travail, tels que: violence sexuelle, dont viol et agression sexuelle; violence physique, dont agressions et coups et blessures volontaires, tentative de meurtre et meurtre; violence verbale; violence psychologique et intimidation, harcèlement moral; harcèlement sexuel; menaces; traque obsessionnelle et violence domestique, y compris le contrôle coercitif, lorsque ses effets se font ressentir dans le monde du travail.

En réponse à la suggestion de trois gouvernements et d’une organisation d’employeurs indiquant que, par «harcèlement», il conviendrait d’entendre un comportement répété et se fondant sur les conclusions de la réunion d’experts susmentionnée, le Bureau note que «la manifestation de la violence et du harcèlement peut être un incident isolé ou récurrent, la nature et les effets de tels comportements étant des critères essentiels pour déterminer s’ils sont constitutifs de violence et de harcèlement»[8].

Trois gouvernements approuvent sur le principe la définition générale, en particulier en ce qui concerne le lieu de travail et les plaintes au civil, mais se disent préoccupés dans la pratique quant à la possibilité d’intenter des actions en justice sur la base d’une telle définition, notamment au pénal, si les termes «violence et harcèlement» sont regroupés. Plusieurs réponses à propos de différentes questions soulèvent cet aspect du regroupement de comportements différents et de l’application concrète de la définition. Le Bureau traite aussi ce point dans les observations générales. Il précise que, comme il ressort du rapport V (1) sur la législation et la pratique dans le monde, il existe diverses façons de définir les différentes formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail et de se protéger contre celles-ci. Il note que les conclusions proposées recensent les principaux éléments d’une définition de la violence et du harcèlement; sur cette base, il revient à la législation et à la pratique nationales de définir les diverses formes de violence et de harcèlement conformément aux spécificités nationales. Par ailleurs, les obligations faites aux Etats Membres en vertu des conclusions proposées offrent assez de souplesse quant à la façon de combattre les diverses formes de violence et de harcèlement, aussi longtemps que cela est efficace. A cet égard, le Bureau précise que c’est la législation et la pratique nationales qui déterminent quelles formes de violence et de harcèlement relèvent de quelle législation – discrimination, droit du travail, droit pénal, autre – de façon à assurer la cohérence entre eux.

Compte tenu des réponses de trois gouvernements, le Bureau propose de modifier le libellé du point 3 a) des conclusions proposées et d’ajouter la menace de violence et de harcèlement.

Vu que beaucoup de commentaires formulés en réponse à un certain nombre de questions portent sur la nécessité de reconnaître la violence fondée sur le genre et d’y remédier, le Bureau propose d’ajouter à la fin du point 3 a) les mots «et devrait comprendre la violence fondée sur le genre», pour qu’il soit bien clair que le terme «violence et harcèlement» englobe la violence fondée sur le genre.

En outre, le Bureau propose de donner au point 3 b) une définition de la «violence fondée sur le genre», comme le suggèrent plusieurs réponses, notamment à propos de la question 13. Il note que seul le droit international définit la violence fondée sur le genre spécifiquement en rapport avec les femmes comme suit: «[…] violence exercée contre une femme parce qu’elle est une femme ou qui touche spécialement la femme. Elle englobe les actes qui infligent des tourments ou des souffrances d’ordre physique, mental ou sexuel, la menace de tels actes, la contrainte ou autres privations de liberté»[9].

Soucieux d’éviter que la notion de violence fondée sur le genre ne soit comprise de façon trop étroite, et conscient que beaucoup de pays considèrent que faire de ce concept un synonyme de la violence à l’égard des femmes ne reflète pas adéquatement leur conception, le Bureau propose de décrire la violence fondée sur le genre comme «la violence et le harcèlement qui visent une personne en raison de son sexe ou de son genre, ou qui ont un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donnés». En conséquence de ces divers ajouts, beaucoup de références à la violence fondée sur le genre ont été supprimées ailleurs dans les conclusions proposées, ce qui est indiqué dans les commentaires correspondants du Bureau.

Qu. 10 Aux fins du ou des instruments, l’expression «violence et harcèlement dans le monde du travail» devrait-elle s’appliquer à des situations qui se produisent:

a)sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail;

b)sur les lieux où le travailleur est payé ou prend ses repas;

c)pendant les trajets domicile-travail;

d)à l’occasion de déplacements ou de voyages professionnels ou d’événements, d’activités sociales ou de formations liés au travail;

e)dans le cadre de communications d’ordre professionnel effectuées au moyen des technologies de l’information et de la communication?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 55

Non: 1

Autre: 29

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Autriche, Belgique, Bulgarie, Tchad, Cuba, Estonie, Jamaïque, République de Corée, Fédération de Russie, Singapour, Suriname: L’alinéa c) doit être précisé en tenant compte des moyens de transport liés à l’employeur ou fournis par lui.

Canada: Les alinéas b), c) et d) doivent être nuancés, car certaines situations ne relèvent pas du contrôle de l’employeur.

Colombie: Ajouter les lieux autres que le lieu de travail lorsqu’ils ont un rapport avec une activité spécifique au travail ou au milieu de travail. Ajouter le lieu de résidence sous l’alinéa e).

République tchèque, Saint-Vincent-et-les Grenadines: Les alinéas b) et c) n’ont pas de lien direct avec l’exécution du travail.

Egypte, Iraq, Malte, Pays-Bas, Nouvelle-Zélande, Oman, Arabie saoudite, Sénégal, Sri Lanka, Uruguay: Non à l’alinéa c).

Allemagne, République islamique d’Iran: L’instrument ne devrait couvrir que les espaces où s’exerce l’influence de l’employeur.

Islande, Norvège: L’alinéa c) ne devrait s’appliquer que si la violence ou le harcèlement est lié à l’exécution du travail.

Italie: Il faut prendre en compte les espaces de loisir et de repos ainsi que les lieux et formes de travail non traditionnels comme le télétravail.

Pérou: Le but est de refléter l’idée que la violence et le harcèlement dans le monde du travail peuvent s’exercer en différents lieux, mais trouvent leur origine dans l’emploi, autrement dit que la violence ne se cantonne pas à un lieu spécifique, mais a de fait une origine commune.

Trinité-et-Tobago: Préciser l’alinéa b), car les obligations incombant à l’employeur devraient être circonscrites au lieu de travail. L’alinéa c) ne devrait s’appliquer qu’aux travailleurs pendulaires.

Royaume-Uni: A l’alinéa a), les espaces privés devraient comprendre le logement fourni par l’employeur.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 8

Non: 3

Autre: 14

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ACCI: Alinéas b) et c): oui, sous réserve que le contrôle de l’employeur s’exerce dans ces lieux.

ALI, CEOE, COPARMEX, DA EMCOZ, IV, OEB, SNEF, WKÖ: Non à l’alinéa c).

BDA, BusinessNZ: La disposition ne devrait s’appliquer qu’aux espaces où les partenaires sociaux sont à même d’exercer leur contrôle et leur influence.

OIE: Il convient de circonscrire le monde du travail aux lieux de travail où les travailleurs doivent se trouver ou se rendre du fait de leur travail et qui sont placés sous le contrôle direct ou indirect de l’employeur.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 168

Non: 3

Autre: 6

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Réponses regroupées: L’expression «violence et harcèlement dans le monde du travail» devrait s’appliquer à des situations qui se produisent dans l’espace privé, lorsque celles-ci ont un effet sur le monde du travail. Ainsi, la violence domestique peut entraîner des ruptures dans un parcours professionnel, un taux élevé d’absentéisme, une baisse de revenu personnel, le changement fréquent d’emploi, voire la perte d’un emploi. Elle peut aussi prendre la forme d’une traque obsessionnelle ou d’un harcèlement du travailleur sur son lieu de travail.

Le champ d’application de la convention pourrait aussi s’étendre à des mesures visant à prévenir la violence de tiers tels que les clients et les membres du public, et à y remédier.

Alinéa a): les espaces publics sont souvent le lieu de travail des travailleurs de l’économie informelle, tandis que les travailleurs domestiques, les prestataires de soins à domicile, les travailleurs à domicile et les télétravailleurs exécutent leurs tâches dans un espace privé.

Alinéa e): la réunion d’experts a conclu que «la mauvaise utilisation des technologies est également une source de préoccupation» et que tout nouvel instrument devrait «être à même de répondre aux nouveaux enjeux et risques susceptibles de mener à la violence et au harcèlement dans le monde du travail, par exemple ceux qui découlent de l’évolution des formes de travail et des technologies».

CATP, CUT (Colombie), CUT (Pérou): Ajouter «dans les activités syndicales». Dans la version espagnole, aux alinéas d) et e), remplacer «motivos profesionales» par «motivos laborales», le mot «profesionales» ne couvrant qu’une catégorie de travailleurs.

CEDOCUT, CTC (Colombie), CUT (Colombie), FIJ, UNSITRAGUA Histórica: Souligner la façon à la fois différente et disproportionnée dont les femmes subissent la violence et le harcèlement au travail.

CTC (Canada), FITD, TUC (Royaume-Uni): Ajouter l’hébergement lié ou fourni au travail. L’expression «communication d’ordre professionnel» à l’alinéa e) est trop limitative, car les communications peuvent ne pas être directement liées au travail, mais avoir tout de même un effet important.

CNV, FNV, VCP: Il faudrait ajouter une disposition sur la sécurité des trajets domicile-travail (la nuit), car l’absence de sécurité peut dissuader les femmes d’aller travailler.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et la grande majorité des organisations de travailleurs souscrivent à cet énoncé. La majorité des organisations d’employeurs et beaucoup de gouvernements suggèrent d’ajouter certains lieux à la liste et de ne pas en mentionner d’autres.

Le Bureau prend note des observations formulées par 11 gouvernements, à savoir que la disposition relative aux trajets domicile-travail ne devrait s’appliquer qu’aux moyens de transport en lien avec l’employeur ou fournis par lui. A cet égard, le Bureau rappelle les conclusions de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail: «Le monde du travail ne se limite pas au lieu de travail physique classique, mais s’étend également aux trajets domicile-travail; aux activités sociales organisées dans le cadre professionnel; aux espaces publics, notamment pour les travailleurs informels comme les vendeurs de rue; et au domicile, en particulier pour les travailleurs à domicile, les travailleurs domestiques et les télétravailleurs.»[10]

Le Bureau prend note de la suggestion faite par un gouvernement et par deux organisations d’employeurs, à savoir que l’instrument ne devrait s’appliquer qu’aux lieux compris dans la sphère d’influence de l’employeur. Il renvoie aux commentaires qu’il a formulés dans les observations générales sur ce sujet et précise que les obligations de l’employeur en vertu des conclusions proposées sont de prendre les mesures énumérées au point 12 pour prévenir la violence et le harcèlement.

La très grande majorité des organisations de travailleurs soulignent que la convention devrait aussi s’appliquer aux mesures visant à prévenir la violence exercée par des tiers, notamment les clients et le public, et à y remédier. Le Bureau fait observer qu’il a ajouté, au point 5 des conclusions proposées, une référence aux tiers, comme indiqué dans le commentaire du Bureau pour la question 13.

En réponse à la demande formulée par deux gouvernements de préciser le terme «cyberharcèlement», le Bureau note que le point 4 e) des conclusions proposées couvre cette forme de harcèlement décrite comme une situation de violence et de harcèlement qui peut se produire dans le cadre de communications liées au travail effectuées au moyen des technologies de l’information et de la communication. Il propose de conserver la référence aux technologies de l’information et de la communication afin d’englober la cyberviolence et le cyberharcèlement ainsi que toutes autres formes de violence et de harcèlement liées aux technologies futures. Il considère que l’expression «liées au travail» est assez générale pour être comprise comme ne se limitant pas aux plates-formes ou moyens de communication officiels fournis par l’employeur ou utilisés en son nom.

Le Bureau propose de supprimer, dans la version anglaise, le mot «physical» devant «workplace», au point 4 a) – car, vu l’évolution du monde du travail, ce terme pourrait être trop restrictif – et, par souci de clarté, de remplacer «domestic» par «private». Au point 4 b), il propose d’ajouter «ses pauses», ainsi que le suggère un gouvernement, car plusieurs instruments de l’OIT mentionnent les pauses, par exemple, la recommandation (no 157) sur le personnel infirmier, 1977, la recommandation (no 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et la recommandation (no 172) sur l’amiante, 1986.

Qu. 11Aux fins du ou des instruments, le terme «employeur» devrait-il inclure les intermédiaires?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 55

Non: 16

Autre: 12

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Algérie, Argentine, Australie, Autriche, Finlande, France, Allemagne, Inde, Koweït, Nouvelle-Zélande, Singapour, Suède, Thaïlande, Trinité-et-Tobago: Il conviendrait de préciser et d’examiner plus avant le concept d’«intermédiaires».

Canada: Par «employeur» il faudrait entendre tout intermédiaire employant des travailleurs et exécutant les fonctions d’un employeur au nom d’un employeur.

Colombie: La définition devrait inclure l’employeur, qu’il soit un intermédiaire ou l’employeur principal.

Cuba, Chypre: Sous réserve que le lieu de travail et le travailleur soient sous leur contrôle et leur responsabilité.

Islande, Norvège: Si le terme «intermédiaires» désigne les agences d’emploi temporaire.

Uruguay: Il faudrait précisément déterminer différents cas: sous-traitants, entreprises clientes, autres cas.

Zimbabwe: La recommandation (no 198) sur la relation de travail, 2006, pourrait être une référence clé.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 7

Non: 16

Autre: 3

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ACCI: Il faut voir si le terme «intermédiaire» est utilisé et défini dans d’autres instruments de l’OIT. Si tel n’est pas le cas, il convient de ne pas utiliser ce terme. Il n’est pas nécessaire de donner une définition de l’employeur.

BUSA, OIE, TISK: Non, un doute serait créé quant à qui incombe la responsabilité de l’employeur.

BUSA, OIE: Non, car cela fournirait une possibilité d’échapper à cette responsabilité.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 176

Oui: 167

Non: 7

Autre: 2

Commentaires

Réponses regroupées: Les travailleurs (y compris les travailleurs migrants) sont souvent placés par des intermédiaires, tels que les agences et sociétés qui les engagent pour travailler avec d’autres personnes que l’intermédiaire, y compris au domicile de particuliers. Il est important d’éviter les lacunes dans la couverture et le champ d’application, conformément à la recommandation no 198.

CIAWU, COTU, CSC (République démocratique du Congo), CTM, CTC (Colombie), FITD: Le terme «employeurs» devrait désigner les tiers tels que les superviseurs, les collègues, les pouvoirs publics, les clients, et toute personne intervenant dans la chaîne de valeur.

FFAWUZ, ZDAWU, ZCTU: Inclure aussi dans la définition de l’employeur l’ancien employeur, l’employeur potentiel et le sous-traitant ou l’entrepreneur.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Alors que la majorité des gouvernements et presque toutes les organisations de travailleurs conviennent que le terme «employeur» devrait désigner les intermédiaires, un certain nombre de gouvernements et d’organisations d’employeurs souhaitent que la portée et la signification du terme «intermédiaires» soient précisées pour garantir qu’il couvre un ensemble de situations différentes. Des organisations de travailleurs soulignent que, souvent, les travailleurs migrants, en particulier, sont recrutés par l’intermédiaire d’une agence et travaillent dans un autre lieu, notamment au domicile de particuliers.

Afin de préciser et d’élargir le champ d’application, le Bureau suggère de supprimer le terme «intermédiaires» au point 3 c) des conclusions proposées et d’ajouter le libellé suivant: «toute personne ou entité qui engage des travailleurs directement ou indirectement», conformément aux Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable.

Qu. 12Aux fins du ou des instruments, le terme «travailleurs» devrait-il désigner les personnes qui exercent tout type d’emploi ou de profession, quel que soit leur statut contractuel, dans tous les secteurs de l’économie formelle ou informelle, notamment:

a)les personnes en formation, les stagiaires et les apprentis;

b)les personnes bénévoles;

c)les demandeurs d’emploi;

d)les travailleurs licenciés ou ayant leur contrat de travail suspendu?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 50

Non: 4

Autre: 30

Commentaires

Autriche: Pour que les personnes visées à l’alinéa a) soient considérées comme des «travailleurs», elles doivent être salariées. L’instrument devrait inclure les travailleurs économiquement dépendants.

Cameroun, Costa Rica, Iraq, Arabie saoudite, Turquie: Non à l’alinéa d).

Cameroun, Colombie, Costa Rica, Cuba, Chypre, Egypte, République de Corée, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Arabie saoudite, Turquie: Non à l’alinéa c).

Canada: Cette disposition ne devrait pas avoir un caractère trop prescriptif. S’il faut énumérer des groupes, il faudrait alors également inclure les étudiants qui suivent une formation en alternance. Dans certaines situations, les personnes visées aux alinéas c) et d) ne sont pas considérées comme relevant d’une relation de travail classique.

Cuba: Concernant les demandeurs d’emploi visés à l’alinéa c), les actes incriminés doivent se produire sur un lieu de travail. Pour ce qui est de l’alinéa d), les éventuelles formes de violence et de harcèlement pourraient être précisées.

Chypre, Iraq, République de Corée: Non à l’alinéa b).

Danemark, Uruguay: Dans certaines situations, le champ d’application de l’instrument ou des instruments devrait couvrir les groupes énumérés, mais sans pour autant étendre la définition du terme «travailleur».

France, Italie: Les demandeurs d’emploi sont concernés au moment de l’entretien d’embauche.

Allemagne: Le terme «travailleur» devrait être défini en fonction des réglementations nationales. Toutefois, une recommandation pourrait comprendre des dispositions spéciales relatives aux groupes mentionnés plus haut.

Islande, Norvège: Pour les alinéas c) et d), les travailleurs qui sont licenciés définitivement ne devraient pas être couverts. En ce qui concerne les travailleurs dont le contrat de travail est suspendu à titre temporaire et les demandeurs d’emploi, l’instrument ne devrait s’appliquer que si la violence ou le harcèlement est lié au travail.

Jordanie: La formulation devrait faire référence aux «bénéficiaires de la présente convention» qui exercent un emploi ou une profession, quel que soit leur statut contractuel, dans tous les secteurs de l’économie formelle ou informelle, et inclure les travailleurs énumérés à la question 12.

Mexique: D’autres catégories pourraient être envisagées, comme les travailleurs temporaires rémunérés, les consultants ou les vendeurs à domicile.

Pays-Bas, Nouvelle-Zélande: Il est important de préciser de quelle manière le harcèlement et la violence sur le lieu de travail pourraient concerner chacune de ces catégories.

Pérou: La relation juridique entre les travailleurs et l’employeur ne devrait pas entrer en ligne de compte, puisque la violence et le harcèlement se manifestent de la même façon et sur un même lieu.

Fédération de Russie: L’alinéa d) (travailleurs licenciés) et l’alinéa c) (demandeurs d’emploi) suscitent des préoccupations quant à la définition de la relation de travail.

Espagne: Non aux alinéas b) et c). Les travailleurs licenciés devraient être inclus si leur renvoi relève d’un acte de discrimination.

Trinité-et-Tobago: D’autres moyens de recours et de réparation devraient garantir les droits des travailleurs licenciés. Toutefois, le terme «travailleur» devrait couvrir en l’occurrence les travailleurs dont le contrat de travail a été suspendu.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 7

Non: 6

Autre: 12

Commentaires

ACCI: La responsabilité devrait être limitée à des domaines sur lesquels les employeurs exercent un réel contrôle.

BDA: En ce qui concerne les demandeurs d’emploi et les travailleurs licenciés, il faudrait tout au plus couvrir la phase de négociation initiale et la phase de cessation du contrat.

BusinessNZ, Confcommercio, IV: L’instrument ne devrait s’appliquer qu’aux salariés.

CNCS, CNP, CONCAMIN, FEDIL, TISK: Non à l’alinéa d).

CNCS, FEDIL, TISK: Non à l’alinéa b).

CONCAMIN, CNCS, EMCOZ, FEDIL, TISK: Non à l’alinéa c).

OIE: Un travailleur devrait s’entendre de toute personne qui travaille, régulièrement ou temporairement, pour un employeur.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 161

Non: 0

Autre: 16

Commentaires

Réponses regroupées: Bien souvent, les dispositions en matière de violence et de harcèlement liés au travail, à la sécurité et à la santé au travail et à la non-discrimination ainsi que d’autres lois concernant la violence dans le monde du travail s’appliquent uniquement aux personnes qui sont partie à une relation de travail. Les catégories citées plus haut figurent parmi celles qui courent le plus de risques d’être exposées à la violence et au harcèlement, mais n’entrent pas en règle générale dans le champ d’application des législations actuelles sur la violence et/ou le harcèlement dans le monde du travail. Il conviendrait que les instruments s’appliquent expressément à ces catégories de personnes.

CTC (Colombie), CUT (Colombie), SEWA: Inclure les aidants non rémunérés.

FFW: Alinéa b): les personnes bénévoles sont en contact avec des salariés et peuvent donc être exposées à la violence et au harcèlement sexuel. Alinéa c): certaines exigences préalables à l’embauche peuvent s’accompagner de violence ou de harcèlement sexuel. Alinéa d): surtout s’il est victime d’un renvoi illégal, un travailleur licencié risque de faire l’objet d’actes de violence et de harcèlement visant à le contraindre à abandonner toute poursuite à l’encontre de l’employeur.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et une grande majorité d’organisations de travailleurs sont favorables à cette disposition, contrairement à la plupart des organisations d’employeurs.

Le Bureau prend note des préoccupations exprimées par plusieurs organisations d’employeurs quant au fait que les employeurs n’ont aucun moyen d’action à l’égard de certaines catégories proposées. En répondant à cette question, mais aussi à d’autres, plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs et de travailleurs signalent que les employeurs peuvent, eux aussi, être la cible de violence et de harcèlement et que le texte devrait le refléter. Le Bureau fait observer que la Classification internationale type des professions (CITP-08) se fonde non pas sur le statut d’emploi officiel, mais sur les tâches et les fonctions accomplies. Conformément à cet instrument, les directeurs, les superviseurs et les entrepreneurs, de même que les stagiaires et les apprentis, seraient considérés comme exerçant une profession et, par conséquent, couverts par le libellé du point 3 d) des conclusions proposées.

De nombreux gouvernements et plusieurs organisations d’employeurs et de travailleurs émettent des réserves ou souhaitent des précisions à propos des personnes bénévoles, des demandeurs d’emploi et des travailleurs licenciés ou dont le contrat de travail a été suspendu. Néanmoins, la majorité des organisations de travailleurs soulignent que toutes les catégories devraient être incluses, car en règle générale elles n’entrent pas dans le champ d’application des lois existantes et sont davantage exposées à la violence et au harcèlement. Plusieurs gouvernements et une organisation d’employeurs proposent de prendre en compte les demandeurs d’emploi et les travailleurs licenciés ou ayant vu leur contrat de travail suspendu uniquement si la violence dont ils sont victimes a un lien avec le travail. Le Bureau indique que la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail a conclu que «tout un ensemble de données probantes démontre que la violence et le harcèlement dans le monde du travail sont toujours une réalité qui touche les travailleurs et d’autres catégories de personnes, comme les demandeurs d’emploi et les stagiaires»[11]. En outre, le Bureau note que, conformément à la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997, le terme «travailleur» inclut les demandeurs d’emploi. Du reste, la recommandation (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, s’applique à tous les travailleurs quelles que soient les formes ou modalités de travail et quels que soient les lieux de travail, y compris: i) les personnes occupant tout emploi ou exerçant toute profession; ii) les personnes qui sont en formation, y compris les stagiaires et les apprentis; iii) les bénévoles; iv) les personnes à la recherche d’un emploi et les candidats à un emploi; et v) les travailleurs mis à pied ou dont la relation de travail est suspendue, dans tous les secteurs d’activité économique, y compris les secteurs privé et public, l’économie formelle et informelle, et dans les forces armées et les services en uniforme.

Compte tenu des réponses reçues et par souci d’harmonisation avec les normes existantes, le Bureau propose des modifications mineures au point 3 d) des conclusions proposées, de même que l’ajout de l’expression «en zone urbaine ou rurale», eu égard au commentaire relatif à la question 22.

Qu. 13D’autres termes devraient-ils être définis dans le ou les instruments? Dans l’affirmative, veuillez préciser.

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 36

Non: 44

Autre: 4

Commentaires

Belgique, Canada, Fédération de Russie, Slovénie: Il faudrait définir l’expression «violence fondée sur le genre».

Belgique: Définir la «violence domestique». Il peut être nécessaire de définir plus précisément des comportements spécifiques pouvant donner lieu à des sanctions et à réparation.

Canada, République islamique d’Iran: Définir les termes «employeur», «travailleur» et «lieu de travail».

Chili, Estonie, Jamaïque, Grèce, Mexique: Définir l’expression «harcèlement sexuel».

République tchèque, Malte, Paraguay: Enumérer les formes de violence.

Equateur: Les étudiants, alors qu’ils ne sont pas considérés comme des travailleurs, peuvent subir certaines formes de harcèlement lié au travail qui requièrent une protection dans le cadre d’un instrument.

République islamique d’Iran, Uruguay: Définir le terme «tiers».

Namibie: Le terme «employeur» devrait inclure les entrepreneurs de l’économie informelle.

Trinité-et-Tobago: Préciser les termes «comportements inacceptables», dont la définition pourrait varier selon les circonstances et les contextes culturels.

Tunisie: Il faudrait définir les termes «harcèlement moral», «harcèlement politique» et «harcèlement économique».

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 6

Non: 19

Autre: 1

Commentaires

OIE: Cela dépendra de la définition de la violence et du monde du travail. Si la portée de ces termes n’est pas limitée, il sera alors nécessaire d’en définir d’autres pour une meilleure compréhension. Il est important de limiter les termes à des définitions généralement acceptées.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 45

Non: 34

Autre: 99

Commentaires

Réponses regroupées: La discussion de l’instrument ou des instruments fera peut-être ressortir la nécessité de définir d’autres termes.

ABPSA, CTC (Canada), CIAWU, CTC (Colombie), ISP: Définir le terme «tiers».

CATP, CGTP: Il conviendrait de définir les expressions «travailleurs indépendants», «violence fondée sur le genre» et «violence et harcèlement au travail».

CMKOS, CTC (Colombie): Il faudrait définir ce que l’on entend par «approche inclusive et intégrée» et par «intermédiaire».

FESITUN, FFAWUZ, ZDAWU: Définir l’expression «violence fondée sur le genre».

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs, et un certain nombre d’organisations de travailleurs, conviennent qu’il n’est pas nécessaire que l’instrument ou les instruments définissent d’autres termes. Pour une majorité d’organisations de travailleurs, d’autres termes appelant une définition apparaîtront peut-être au cours de la discussion de l’instrument ou des instruments.

Plusieurs gouvernements et organisations de travailleurs suggèrent d’inclure et de définir la notion de «tiers».

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau propose d’ajouter un point aux conclusions proposées, le point 5, afin de préciser que les victimes et les auteurs de violence et de harcèlement dans le monde du travail peuvent être des employeurs, des travailleurs ou des tiers, dont des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients ou des membres du public.

Quatre gouvernements et trois organisations de travailleurs conviennent que l’instrument ou les instruments devraient définir l’expression «violence fondée sur le genre», et cinq gouvernements estiment que l’expression «harcèlement sexuel» devrait être précisée et définie. Il est proposé d’inclure la définition de la violence fondée sur le genre au point 3 b) des conclusions proposées, eu égard au commentaire du Bureau relatif à la question 9.

Le Bureau fait observer que l’expression «harcèlement sexuel» n’est employée dans aucune partie des conclusions proposées. Néanmoins, ce type de harcèlement relève à l’évidence du continuum de comportements constitutifs de la violence et du harcèlement, comme cela a été évoqué lors de la réunion d’experts, et il s’agit, plus précisément, d’une forme de violence fondée sur le genre. Si la Conférence décide de faire figurer l’expression «harcèlement sexuel» dans les conclusions proposées, le Bureau souligne qu’il a entrepris de définir et de décrire cette notion au cours de précédents travaux, dont il pourrait être tenu compte.

La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) définit le harcèlement sexuel comme une forme particulière de discrimination fondée sur le sexe[12] et indique que la définition du harcèlement sexuel devrait inclure à la fois le harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel et le harcèlement qui crée un environnement de travail hostile. Le «harcèlement qui s’apparente à un chantage sexuel» s’entend de «tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail». Un «harcèlement qui crée un environnement de travail hostile» est défini comme «une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne»[13]. La CEACR a aussi clairement énoncé que la protection contre le harcèlement sexuel devrait couvrir l’ensemble des salariés, hommes et femmes, en ce qui concerne non seulement l’emploi et la profession, mais aussi l’éducation et la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et les conditions d’emploi[14].

Si la Conférence devait décider d’inclure une définition du harcèlement sexuel, il est proposé de tenir compte du cadre établi à cet égard par la CEACR.

IV.    Contenu d’une convention

Qu. 14La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait reconnaître le droit de toute personne d’évoluer dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement et adopter, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive et intégrée en vue d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, qui comprenne:

a)l’interdiction dans la législation de toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail;

b)la prise en compte de la question de la violence et du harcèlement dans les politiques applicables;

c)l’adoption d’une stratégie globale de prévention;

d)la mise en place de mécanismes de contrôle de l’application et de suivi;

e)des moyens de recours et de réparation ainsi qu’un soutien pour les victimes;

f)des sanctions pour les auteurs d’infractions;

g)l’élaboration d’outils et de documents d’orientation?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 76

Oui: 55

Non: 5

Autre: 16

Commentaires

Argentine, Malte: Il faudrait inclure des recherches et des mécanismes de collecte de données susceptibles de guider l’élaboration des politiques et les campagnes de sensibilisation.

Australie: Il est préférable de retenir une formulation plus souple.

Autriche: En ce qui concerne l’alinéa f), il est suggéré de supprimer «pour les auteurs d’infractions», afin que les Etats Membres aient un plus vaste choix quant au type de sanction applicable.

Cameroun: Oui, en ce qui concerne les alinéas a) et b), outre l’adoption d’un plan d’action national de lutte contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Canada: Il est suggéré d’ajouter l’éducation et la formation pour prévenir la violence et le harcèlement, ainsi que l’examen régulier des politiques et des programmes destinés à prévenir la violence.

Danemark, Islande, Norvège: Il conviendrait de considérer que cette liste est indicative, et non exhaustive, en la formulant différemment, par exemple en ajoutant les mots «qui pourrait comprendre». Une convention ne devrait contenir que des principes généraux et il faudrait veiller à ce que les obligations restent réalistes.

France: En ce qui concerne l’alinéa e), il pourrait sembler utile de préciser que les recours pourraient être individuels ou collectifs.

Indonésie: A l’aliéna e), il est suggéré de prévoir en outre que les victimes retrouvent leur travail et leur niveau de productivité. A l’alinéa f), il faut aborder la question de l’éducation comportementale des auteurs de violence et de harcèlement.

Tunisie: Il est préférable d’inclure des mécanismes de formation et de sensibilisation ainsi que des bureaux de services sociaux pour vulgariser la culture des droits de l’homme.

Employeurs

Nombre total de réponses: 20

Oui: 7

Non: 4

Autre: 9

Commentaires

ACCI: Une telle disposition devrait rappeler le rôle des forces de police, des autorités judiciaires et des tribunaux, des employeurs, des travailleurs, de leurs représentants ou de tout membre de la société manifestant leur solidarité ou leur soutien à l’égard d’actions menées par un employeur ou un travailleur.

DA: Toute liste devrait être considérée comme indicative et non exhaustive.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 175

Oui: 169

Non: 0

Autre: 6

Commentaires

Réponses regroupées: Les éléments mentionnés ci-dessus sont essentiels à une approche intégrée de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, et devraient être détaillés dans la recommandation.

En ce qui concerne l’alinéa a), la convention devrait exiger l’interdiction en droit de toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, en particulier la violence fondée sur le genre. Les formes de violence et de harcèlement devraient comprendre les dangers et risques psychosociaux.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une majorité de gouvernements et d’organisations de travailleurs sont favorables à une telle disposition, contre moins de la moitié pour les organisations d’employeurs.

Quatre gouvernements et une organisation d’employeurs estiment que les alinéas de la question 14 devraient figurer uniquement dans une recommandation.

En ce qui concerne la suggestion faite par les organisations de travailleurs dans les réponses regroupées qui proposent de mentionner expressément la «violence fondée sur le genre», le Bureau indique que cette expression figure désormais au point 3 a) et b) des conclusions proposées, et renvoie à cet égard à son commentaire relatif à la question 9.

S’agissant des réponses de trois gouvernements qui soulignent que la liste ne devrait pas être considérée comme exhaustive, le Bureau renvoie à l’explication fournie à ce sujet dans les observations générales.

Eu égard à une suggestion formulée par un gouvernement, le Bureau propose de modifier le point 7 f) des conclusions proposées en supprimant le membre de phrase «pour les auteurs d’infractions», dans la mesure où il a été souligné que cela offrait un plus vaste choix aux Etats Membres quant au type de sanction applicable en cas d’infractions aux dispositions réglementaires interdisant la violence et le harcèlement.

En ce qui concerne une autre suggestion formulée par un gouvernement, le Bureau propose d’inclure «des activités d’éducation et de formation» au point 7 g) des conclusions proposées. Le Bureau suggère aussi de supprimer la référence au «monde du travail» au point 7 a) des conclusions proposées pour éviter toute redondance avec la phrase introductive. Par souci de clarté, le Bureau suggère également de légères modifications au point 7 e) et f) des conclusions proposées.

A.   Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Qu. 15La convention devrait-elle prévoir que, pour éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, chaque Membre devrait respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail, à savoir la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 72

Oui: 67

Non: 2

Autre: 3

Commentaires

Tchad, Chili, Nouvelle-Zélande: En vertu de la Constitution de l’OIT, les Etats Membres ont l’obligation de promouvoir les principes et droits fondamentaux au travail et la Déclaration de 1998.

Mexique: Cela devrait figurer comme cadre de référence dans le préambule de la convention.

Suisse: Il convient de saluer spécifiquement le fait que l’élimination de la discrimination se réfère tant à la discrimination individuelle qu’à celle ayant trait à une branche ou à un secteur (discrimination collective).

Employeurs

Nombre total de réponses: 20

Oui: 12

Non: 6

Autre: 2

Commentaires

BUSA, OIE: Oui, à condition de ne pas se focaliser sur cet aspect, au détriment de l’objectif principal de l’instrument.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 175

Non: 0

Autre: 3

Commentaires

FFAWUZ, ZDAWU, ZCTU: Mentionner toutes les formes de violence fondée sur le genre.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Dans leur très grande majorité, les gouvernements et les organisations de travailleurs sont favorables à cette disposition ainsi que la majorité des organisations d’employeurs.

En ce qui concerne les commentaires se rapportant à cette question et selon lesquels il faudrait mettre l’accent sur le genre, en particulier sur la violence fondée sur le genre, le Bureau renvoie à son commentaire relatif à la question 9, et prend note à cet égard du point 3 a) et b) des conclusions proposées. Par conséquent, il ne propose aucun changement au point 8 des conclusions proposées.

Qu. 16La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait adopter une législation nationale interdisant toute forme de violence et de harcèlement dans le monde du travail, notamment toute forme de violence fondée sur le genre?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 72

Oui: 67

Non: 3

Autre: 2

Commentaires

Islande, Norvège, Tunisie: La manière d’aborder cette interdiction doit être laissée à la discrétion des pays.

Nouvelle-Zélande: La législation et les politiques nationales devraient énoncer séparément chaque catégorie visée.

Trinité-et-Tobago: La convention devrait prévoir que les Etats Membres «adoptent des dispositions législatives et réglementaires au niveau national, ou modifient les dispositions existantes».

Employeurs

Nombre total de réponses: 21

Oui: 9

Non: 8

Autre: 4

Commentaires

ACCI, OIE: L’expression «dans le monde du travail» renvoie à une notion floue et inconnue, qui ne saurait constituer le fondement d’une convention internationale contraignante.

BDA, BusinessNZ, DA: Il n’est pas nécessaire de mettre l’accent sur la violence et le harcèlement fondés sur le genre.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 173

Non: 4

Autre: 0

Commentaires

Réponses regroupées: Cela est essentiel si l’on veut éviter un champ d’application lacunaire. La convention devrait mentionner expressément l’interdiction de toutes les formes de violence et de harcèlement fondés sur le genre.

CGT-FO, FTUC, TUC (Royaume-Uni): Il faut mentionner expressément les types de violence et les risques psychosociaux et physiques.

CGT-RA, CMTU, CTC (Colombie), CUT (Colombie), FESITUN, FESTRAS, FITU-J, GFOTU, MTUC, TUCP: Cela permettra d’éviter des lacunes juridiques dans le champ d’application des législations des différents Etats.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements, certaines organisations d’employeurs et la quasi-totalité des organisations de travailleurs sont favorables à cette disposition.

Des gouvernements et des organisations d’employeurs font part de leurs préoccupations quant à la marge de manœuvre laissée aux Etats Membres pour instaurer cette interdiction dans leurs systèmes nationaux. Le Bureau précise que la formulation proposée établit une base claire, qui vise à constituer un cadre d’obligations suffisamment souple pour permettre des ajustements en fonction du contexte national.

En ce qui concerne l’observation selon laquelle certains Etats Membres n’ont pas nécessairement besoin d’adopter une législation pour être en conformité avec les instruments proposés, mais doivent plutôt modifier les lois en vigueur, le Bureau précise que l’on peut considérer que la mention «adopter une législation nationale» s’applique aussi à ces situations.

Par conséquent, le Bureau ne propose aucun changement au point 9 des conclusions proposées.

Qu. 17La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait se doter d’une législation et de politiques garantissant à tous les travailleurs le droit à l’égalité et à la non-discrimination, y compris aux femmes et aux travailleurs qui appartiennent à un ou plusieurs groupes qui sont touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail, notamment:

a)les jeunes travailleurs;

b)les travailleurs migrants;

c)les travailleurs en situation de handicap;

d)les travailleurs issus des peuples autochtones et tribaux;

e)les travailleurs LGBTI (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexués);

f)les travailleurs vivant avec le VIH;

g)les travailleurs issus de communautés marginalisées, par exemple ceux qui appartiennent à une caste ou à une minorité ethnique?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 70

Oui: 52

Non: 8

Autre: 10

Commentaires

Autriche: Mettre ainsi l’accent sur des groupes particulièrement vulnérables pourrait désavantager d’autres groupes de travailleurs ne figurant pas sur la liste.

Belgique: Cela est très important si l’on veut mettre en place des pratiques non discriminatoires et traiter le problème de l’intersectionnalité.

Canada: Cette liste étant appelée à évoluer au fil du temps, il serait judicieux de ne pas mentionner spécifiquement les groupes de travailleurs susceptibles d’être touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement. Toutefois, si une liste est établie, il est suggéré d’ajouter au point 17 e) les travailleurs qui ne se conforment pas à leur assignation de genre, d’inclure par ailleurs les travailleurs âgés et de préciser que la liste n’est pas exhaustive.

Danemark: La liste détaillée devrait figurer uniquement dans une recommandation.

Finlande: Mentionner le genre, l’âge, l’origine, la langue, la religion, les convictions, les opinions, l’état de santé, l’affiliation à une organisation syndicale ou tout autre critère inacceptable lié à la personne. Il importe également de prendre en compte la discrimination multiple.

Islande, Norvège, Paraguay: Il est important d’avoir à l’esprit la convention no 111.

Indonésie, République islamique d’Iran, Mali, Arabie saoudite: Il est proposé de supprimer l’alinéa e).

Jordanie: Chaque Etat devrait définir ces catégories de travailleurs en fonction de sa législation et de la culture sociétale du pays.

Mexique: En mentionnant certains groupes, on risque d’en exclure d’autres.

Pérou: Les travailleurs informels devraient également être mentionnés. Il est important d’adopter des mesures permettant de détecter les situations d’abus de pouvoir et de discrimination à l’égard des populations les plus vulnérables au harcèlement, car bien souvent les stratégies générales de prévention qui s’appliquent à ces groupes ne tiennent pas compte de leurs spécificités.

République de Corée: Il convient de faire référence aux motifs de discrimination reconnus dans le monde plutôt que d’énumérer ces groupes.

Fédération de Russie: Des groupes vulnérables peuvent être mentionnés à titre d’exemple, mais aucune liste définitive ne devrait être établie.

Sénégal: Le seul terme «travailleur» est très large et suffit amplement. Le fait de citer plusieurs groupes de travailleurs risque d’être stigmatisant pour certains d’entre eux.

Espagne: La référence aux travailleurs migrants doit être comprise comme désignant les travailleurs migrants en situation régulière.

Suède: La liste devrait être non exhaustive.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 6

Non: 13

Autre: 3

Commentaires

ACCI, OIE: Cette norme devrait porter sur la violence et le harcèlement, et non sur l’une de leurs causes potentielles.

ACCI: Si ces catégories sont mentionnées, faire référence à l’«âge» plutôt qu’aux «travailleurs âgés» et au «statut migratoire réel ou perçu» plutôt qu’aux «travailleurs migrants».

BUSA: Il ne devrait pas y avoir de liste, car cela restreint le champ potentiel des vulnérabilités. Il est plus important en revanche de souligner l’impact de la violence et du harcèlement sur les travailleurs les plus vulnérables.

CONCAMIN, FEDIL: Toutes les questions abordées ci-dessus sont traitées dans divers instruments de l’OIT.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 168

Non: 2

Autre: 7

Commentaires

Réponses regroupées: La prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail est indissociable de la lutte contre la discrimination, de la promotion de l’égalité et du renforcement de la sécurité économique. Lorsque la discrimination se fonde sur plusieurs motifs à la fois, comme le genre, la race ou le handicap, le risque de violence et de harcèlement s’en trouve aggravé. Tous les groupes susmentionnés devraient être cités expressément dans la convention.

Réponses regroupées, FTUC, NSZZ: Cette liste ne devrait pas être considérée comme étant exhaustive.

ACTU, CSC (République démocratique du Congo), GTUC: Ajouter les femmes enceintes ainsi que les jeunes mères et les femmes allaitantes, de même que les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

BAK, AEFIP, APOC, CATP, CGTP, CNTS (El Salvador), FFW, FITD, UEJN: Ajouter les secteurs et les professions particulièrement vulnérables ou pris pour cible en raison des fonctions exercées.

CNTG, FTU, KUCFAW, KUDHEIHA, KUSPAW: Non à l’alinéa e).

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et une minorité d’organisations d’employeurs sont favorables à une telle disposition.

Plusieurs gouvernements sont opposés à l’énumération proposée de catégories spécifiques. Plusieurs autres sont d’avis qu’une liste de groupes spécifiques devrait figurer à titre indicatif seulement, ou être laissée à l’appréciation des Etats Membres. Quatre gouvernements et cinq organisations de travailleurs s’opposent expressément à ce que les travailleurs LGBTI soient mentionnés. Le Bureau note que la majorité des réponses sont en faveur de l’énoncé proposé et relève en outre que quatre gouvernements soutiennent expressément la mention des travailleurs LGBTI dans l’instrument ou les instruments.

Compte tenu des commentaires reçus, le Bureau précise que l’objectif de cette disposition n’est pas d’imposer la mise en place d’une législation et de politiques spécifiques pour chaque groupe cité, mais de faire en sorte que ces groupes soient bien pris en compte lors de l’adoption et de l’application de mesures de portée générale en matière d’égalité et de non-discrimination. Les dispositions seraient par conséquent compatibles avec les différentes situations, lois et politiques en vigueur au niveau national, et adaptables en fonction du contexte.

Un grand nombre de gouvernements et d’organisations de travailleurs proposent de faire référence à d’autres groupes spécifiques, tels que les personnes qui ne se conforment pas à leur assignation de genre, les travailleuses enceintes ou allaitantes, les travailleurs ayant des responsabilités familiales, les victimes de violence domestique, les travailleurs âgés et les personnes qui sont membres d’une minorité religieuse. Six gouvernements et de nombreuses organisations de travailleurs proposent aussi de mentionner des secteurs d’activité ou des professions spécifiques comme étant particulièrement exposés à la violence et au harcèlement.

Compte tenu des réponses reçues concernant des ajouts à la liste et de certains aspects évoqués dans les réponses à la question 49, le Bureau propose de mentionner au point 10 des conclusions proposées: les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés; les travailleuses enceintes ou allaitantes et les travailleurs ayant des responsabilités familiales; les travailleurs qui ne se conforment pas à leur assignation de genre et les travailleurs qui sont membres d’une minorité religieuse. Dans le texte introductif du point 10, il est proposé de remplacer le verbe «se doter de» par «adopter» par souci de cohérence avec le point 9 des conclusions proposées. En ce qui concerne le caractère non exhaustif de la liste, le Bureau renvoie aux observations générales.

B.   Mesures de prévention

Qu. 18La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait:

a)prendre des mesures visant à prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail;

b)recenser les secteurs, les professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement;

c)prendre des mesures pour que les travailleurs concernés bénéficient d’une protection effective?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 73

Oui: 58

Non: 0

Autre: 15

Commentaires

Autriche: Concernant les alinéas b) et c), le fait d’accorder une attention spéciale à des catégories de travailleurs particulièrement vulnérables pourrait désavantager celles qui n’ont pas été recensées comme telles.

Equateur, France, Jordanie, Arabie saoudite, Turquie: Non à l’alinéa b).

Grèce: Les partenaires sociaux sont sans doute les seuls à être en mesure de mettre en œuvre l’alinéa b), qui ne peut donc faire l’objet d’un engagement de la part des Etats. L’alinéa c) demande à être clarifié.

Hongrie: La conduite d’activités de sensibilisation et d’information pourrait être mentionnée à l’alinéa a).

Islande, Norvège: Il doit être possible d’inclure ces éléments dans des stratégies de sécurité et de santé au travail existantes.

Italie: Des mesures concrètes sont requises pour faire obstacle à la violence dès que possible, moyennant par exemple des modalités contractuelles novatrices (modification des horaires de travail ou aide financière en faveur des victimes). Il est essentiel que les stratégies de prévention prévoient des mesures pour déterminer les principaux domaines de risque, au moyen notamment du recensement des risques et de règles internes sur le lieu de travail consacrées à ces questions (par exemple, des codes de conduite).

Jordanie: A l’alinéa a), remplacer «visant à prévenir» par «visant à réduire».

Pays-Bas: Les dispositions proposées pourraient aboutir à une réglementation trop détaillée.

Nouvelle-Zélande: Oui, mais la manière de mettre en œuvre les dispositions formulées à l’alinéa b) est une décision qui devrait revenir aux Etats Membres.

Espagne: Il faudrait traiter la question de la vulnérabilité des femmes face à ces formes de violence et aux risques de violence et de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe, au travail et dans les relations de travail.

Suède: Concernant l’alinéa a), il faudrait aussi reconnaître le rôle que jouent les conventions collectives dans l’adoption de mesures de prévention, notamment dans la prise en compte des risques psychosociaux.

Zimbabwe: Des orientations permettant de recenser les secteurs concernés pourraient être fournies.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 13

Non: 3

Autre: 6

Commentaires

ACCI: L’affirmation selon laquelle des modalités de travail, des modalités contractuelles ou une organisation du travail particulières peuvent exposer davantage ou de manière disproportionnée certaines catégories de travailleurs à des risques de violence et de harcèlement est contestable.

BDA, CONCAMIN: Une recommandation tout au plus devrait être envisagée pour traiter cette question.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 175

Oui: 171

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

Réponses regroupées: Pour ce qui est de l’alinéa a), il faudrait aussi reconnaître le rôle que jouent les conventions collectives dans l’obligation de prendre des mesures de prévention, notamment en vue de lutter contre les risques psychosociaux.

Pour ce qui est de l’alinéa b), bien qu’aucun lieu de travail, groupe ou secteur ni aucune profession ne soient par définition exposés à la violence et au harcèlement, certains sont plus à risque que d’autres. Le nombre de cas signalés dans certains secteurs est relativement élevé. Le fait de travailler seul, dans des endroits isolés ou dans des espaces privés, de nuit, ou encore dans des professions fortement marquées par la ségrégation professionnelle, peut également accroître le risque de violence et de harcèlement. Les travailleurs engagés dans des formes d’emploi informelles, précaires ou atypiques ainsi que ceux qui ne peuvent jouir dans les faits de la liberté syndicale ni de leur droit à la négociation collective – ce qui est le cas de la majorité des travailleurs des zones franches d’exportation et des zones économiques spéciales – peuvent eux aussi être davantage exposés à la violence et au harcèlement.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs ainsi que la quasi-totalité des organisations de travailleurs sont favorables à cette disposition. De l’avis de quatre gouvernements, les modalités de mise en œuvre devraient prendre en considération les situations nationales.

Compte tenu des commentaires reçus, le Bureau souhaite rappeler que le libellé de la question 18 ne définit pas de mesures ou de secteurs particuliers, ce qui permet une mise en œuvre adaptée aux différentes spécificités nationales.

Pour ce qui est de l’alinéa a), deux gouvernements et la grande majorité des organisations de travailleurs proposent de mentionner la négociation collective en tant qu’outil efficace de prévention de la violence et du harcèlement.

Au sujet de cette proposition, le Bureau note que les conventions collectives sont citées parmi les modes de mise en œuvre des dispositions de la convention au point 15 des conclusions proposées.

La détermination par les Etats Membres des secteurs, des professions et des modalités de travail spécifiques qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement est un sujet de préoccupation pour certains mandants. Quatre gouvernements s’opposent à ce qu’une obligation en la matière figure dans un instrument, et deux indiquent que les partenaires sociaux sont mieux placés pour recenser ces secteurs, ces occupations et ces modalités de travail.

Compte tenu de ces considérations, le Bureau propose d’ajouter «en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées» au point 11 a) des conclusions proposées.

Qu. 19La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait se doter d’une législation nationale qui prescrive aux employeurs de prendre des mesures visant à prévenir toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, en particulier:

a)prendre en compte la violence, le harcèlement et les risques psychosociaux dans les systèmes existants de gestion de la sécurité et de la santé au travail;

b)adopter, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, une politique de tolérance zéro à l’égard de toutes les formes de violence et de harcèlement;

c)recenser les dangers et évaluer les risques de violence et de harcèlement en associant les travailleurs et leurs représentants, et prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques;

d)informer les travailleurs des dangers et des risques de violence et de harcèlement recensés ainsi que des mesures de protection et de prévention correspondantes, et leur dispenser une formation à cet égard?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 73

Oui: 58

Non: 3

Autre: 12

Commentaires

Australie, Nouvelle-Zélande: Dans le cas où cette disposition ferait obligation aux employeurs de prévenir toute forme de violence et de harcèlement dans le «monde du travail», il est à craindre que les employeurs ne soient pas en mesure de contrôler les activités réalisées en dehors du lieu de travail.

Autriche: La liste de ces mesures ne devrait pas être considérée comme étant impérative ou définitive. L’alinéa a) pourrait être reformulé comme suit: «tenir compte de la violence et du harcèlement dans l’organisation de la sécurité et de la santé au travail».

Autriche, Suède: L’utilisation de l’expression «tolérance zéro» à l’alinéa b) n’est pas appropriée pour définir une obligation au sens de la législation nationale.

Belgique: Il est proposé d’ajouter le libellé suivant: «recenser les dangers et évaluer les risques de violence et de harcèlement au niveau des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, en y associant les travailleurs et leurs représentants». Il est également proposé d’ajouter «encourager la conclusion de conventions collectives et d’accords d’entreprise». Il convient également de noter que le point 27 des conclusions de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail précise que les conventions collectives pourraient traiter la question des effets de la violence domestique.

Canada: Le libellé de l’alinéa a) devrait être modifié comme suit: «tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, […]».

Finlande: L’alinéa b) est très détaillé, et la prise de décisions concernant le principe de la tolérance zéro est assez ferme. Cette thématique relève davantage d’une recommandation.

Islande, Norvège: Le traitement de la violence et du harcèlement au niveau de l’entreprise devrait logiquement faire partie de la stratégie de sécurité et de santé au travail. L’évaluation des risques et l’élaboration des politiques sont indissociables d’un tel système. Il est entendu que l’ensemble du système de gestion de la sécurité et de la santé au travail doit être conçu avec les travailleurs et leurs représentants.

Italie, Slovénie: Il est proposé d’ajouter l’information et la formation du personnel d’encadrement sur ces enjeux.

Pérou: Les travailleurs les plus exposés à la violence, comme les femmes, doivent participer à l’identification des risques de violence.

Suède: Il importe de noter que, dans les professions qui exposent les travailleurs à la violence et au harcèlement exercés par des tiers, la prévention est quasiment impossible. Les employeurs concernés devraient être tenus, en vertu de la législation nationale pertinente, de prévenir la violence et le harcèlement ou de réduire autant que possible les risques en la matière.

Royaume-Uni: C’est aux Etats Membres qu’il devrait incomber de prendre les mesures de protection adaptées et nécessaires visées à l’alinéa a). Pour ce qui est de l’alinéa b), la tolérance zéro, même s’il s’agit d’une bonne pratique, peut se révéler impossible à mettre en œuvre. Les éléments de l’alinéa c) sont pertinents pour la plupart des interventions concernant la violence à l’égard des femmes et des filles, car ils permettent d’assurer la participation de la collectivité dans son ensemble, en particulier des femmes et des filles. Les représentants des travailleurs qui disposent de connaissances spécialisées peuvent jouer un rôle pour ce qui est de l’alinéa d).

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 7

Non: 8

Autre: 9

Commentaires

ACCI: Les obligations qui incombent aux employeurs doivent être raisonnables et concerner des situations dans lesquelles les employeurs exercent un contrôle effectif. S’agissant de l’alinéa b), les employeurs doivent disposer d’outils pour appliquer le principe de la tolérance zéro dans les faits.

ACCI, BUSA, OIE: Certains aspects sont très coûteux pour les petites entreprises et les entreprises informelles. Les différentes catégories et structures d’entreprises devraient être dûment prises en compte.

BDA, Keidanren: Ces dispositions ne devraient pas exiger des Membres qu’ils créent des règles juridiques.

IV, SNEF, WKÖ: Trop prescriptif et onéreux pour les employeurs.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 173

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

Réponses regroupées: Concernant l’alinéa b), la convention devrait prévoir que les travailleurs et leurs représentants prennent part à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces politiques ainsi qu’au contrôle de leur application.

Concernant l’alinéa d), une formation devrait aussi être proposée aux personnes concernées par l’application des mesures destinées à prévenir et à maîtriser les dangers et les risques de violence et de harcèlement, comme les personnes chargées de la sécurité et de la santé au travail, les responsables des ressources humaines, le personnel d’encadrement et les superviseurs.

AFL-CIO: A l’alinéa a), il conviendrait de souligner que les gouvernements ont la responsabilité de veiller à ce que les différents organismes compétents apportent une réponse cohérente et globale.

CTC (Canada): A l’alinéa a), la violence domestique et le harcèlement psychologique devraient aussi être considérés comme étant des dangers sur le lieu de travail.

CNT, CTC (Colombie), UITA: La disposition proposée à l’alinéa d) devrait prévoir une formation à l’intention des inspecteurs du travail et du personnel des juridictions du travail dans son ensemble.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La plupart des gouvernements et des organisations de travailleurs souscrivent à l’énoncé proposé, tandis que la majorité des organisations d’employeurs jugent trop contraignantes les dispositions spécifiques qui y sont formulées.

Plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs font observer qu’il est difficile pour les micro et les petites entreprises d’adopter un système de gestion de la sécurité et de la santé au travail. De plus, quatre gouvernements se disent préoccupés par l’inclusion d’une politique de tolérance zéro et indiquent que si celle-ci était retenue, elle aurait davantage sa place dans une recommandation.

Les organisations de travailleurs soulignent aussi que la convention devrait disposer que les travailleurs et leurs représentants prennent part à l’élaboration et à la mise en œuvre de ce type de politiques ainsi qu’au contrôle de leur application.

Compte tenu des réponses, le Bureau propose de modifier le libellé du point 12 a) des conclusions proposées de manière à mentionner les systèmes de gestion de la sécurité et de la santé au travail et d’autres approches relatives à l’organisation de la sécurité et de la santé au travail. En outre, comme il l’explique également dans son commentaire relatif à la question 32, le Bureau propose de déplacer le concept de tolérance zéro afin de le faire figurer dans les conclusions proposées en vue d’une recommandation, sous un libellé remanié, plus adapté à un instrument et plus facilement compréhensible. Le point 23 a) des conclusions proposées prévoit par conséquent que la politique adoptée devrait «affirmer qu’aucune forme de violence et de harcèlement ne sera tolérée».

Compte tenu des réponses regroupées des organisations de travailleurs, le Bureau propose aussi que le point 23 des conclusions proposées dispose que les travailleurs et leurs représentants devraient prendre part à la conception, à la mise en œuvre et au suivi des politiques visées.

De nombreuses organisations de travailleurs s’accordent sur le fait que la formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement recensés ainsi que sur les mesures de protection et de prévention correspondantes devrait être étendue à d’autres parties prenantes, notamment aux inspecteurs du travail et aux acteurs du système judiciaire, aux personnes chargées de la sécurité et de la santé au travail, aux responsables des ressources humaines, au personnel d’encadrement et aux superviseurs. Le Bureau rappelle que les dispositions du point 12 des conclusions proposées créent des obligations pour les employeurs. Les obligations qui sont faites aux Etats Membres de prévoir une formation à l’intention des autres parties prenantes concernées figurent au point 14 b) des conclusions proposées. S’agissant des propositions formulées par deux gouvernements et de nombreuses organisations de travailleurs visant à inclure le personnel d’encadrement au nombre des personnes devant être formées et informées, le Bureau fait observer qu’au point 3 d) des conclusions proposées le terme «travailleur» désigne les personnes qui exercent tout type d’emploi ou de profession et désigne donc aussi les personnes qui occupent des postes d’encadrement.

Plusieurs gouvernements proposent des ajouts à la liste de mesures, notamment des sanctions pécuniaires pour les employeurs qui ne prennent pas les mesures prescrites, ainsi que la mise en place sur le lieu de travail de dispositifs d’assistance aux victimes de violence et de harcèlement.

Compte tenu des réponses de plusieurs gouvernements et d’organisations de travailleurs indiquant que la liste ne devrait pas être trop prescriptive, le Bureau ne propose aucun ajout au point 12 des conclusions proposées.

C.   Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Qu. 20La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait prendre des mesures appropriées pour assurer le suivi et le contrôle de l’application de la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 74

Oui: 67

Non: 1

Autre: 6

Commentaires

Belgique: Cela peut se faire dans le cadre d’institutions existantes, comme l’inspection du travail.

Tchad, Chili: Les juristes spécialisés dans le droit du travail devraient recevoir une formation appropriée.

Italie: La collecte de données à des fins de comparaison avec des données d’autres pays peut jouer un rôle essentiel dans l’élaboration de réglementations et de politiques efficaces.

Finlande: Il faudrait éviter de créer des obligations dont la mise en œuvre exigerait un surcroît de ressources.

Finlande, Allemagne, Mexique, Suède: En ce qui concerne les «mesures appropriées», il conviendrait de respecter les différents mécanismes de contrôle des Etats Membres.

Allemagne: Le suivi ne s’applique qu’à la sphère professionnelle et non à la sphère privée. Cette remarque vaut pour toutes les dispositions ayant trait à l’inspection publique de la sécurité et de la santé au travail.

Islande, Norvège: Le suivi et le contrôle de l’application de la législation nationale relative à la violence et au harcèlement doivent s’inscrire dans le contexte plus large du suivi et du contrôle de la conformité des conditions de travail.

Nouvelle-Zélande: Il devrait revenir aux Etats Membres de définir les mesures appropriées. Il ne faudrait pas imposer aux Etats ou aux employeurs une charge de travail excessive en termes de collecte de données ou d’établissement de rapports.

Employeurs

Nombre total de réponses: 20

Oui: 16

Non: 2

Autre: 2

Commentaires

BDA, CONCAMIN: Cette disposition devrait figurer dans une recommandation.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 175

Non: 0

Autre: 2

Commentaires

CIAWU, CTC (Colombie), FFAWUZ, FITD, Unia, ZDAWU, ZCTU: Il faudrait aussi prévoir des inspections au domicile de particuliers dans le cas de travailleurs domestiques, de travailleurs agricoles ou de travailleurs informels.

KSBSI, KUSPAW, KUCFAW, KUDHEIHA, SEWA: Les syndicats devraient participer au suivi, y compris dans le cadre d’éventuelles inspections communes.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs conviennent que la convention devrait prévoir que chaque Membre devrait prendre des mesures appropriées pour assurer le suivi et le contrôle de l’application de la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail.

Sept gouvernements estiment que les «mesures appropriées» ne devraient pas nécessairement impliquer une obligation de mettre en place de nouveaux mécanismes pour assurer le suivi et le contrôle de l’application de la législation relative à la violence et au harcèlement, mais devraient garantir que les mécanismes existants remplissent cette fonction.

Plusieurs organisations de travailleurs estiment que le suivi devrait également consister en des inspections au domicile de particuliers dans le cas de travailleurs domestiques, de travailleurs agricoles ou de travailleurs informels. Un certain nombre d’organisations de travailleurs déclarent en outre que les syndicats devraient être associés au suivi, notamment en prenant part à des inspections communes.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau fait observer que l’expression «des mesures appropriées» n’implique pas nécessairement l’adoption de nouveaux mécanismes pour assurer le suivi et le contrôle de l’application et suggère par conséquent de n’apporter aucune modification au point 13 a) des conclusions proposées.

Qu. 21La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait veiller à ce que tous les travailleurs aient facilement accès à des mécanismes de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement, qui soient sûrs, équitables et efficaces et qui comprennent:

a)des mécanismes d’enquête et de plainte au niveau de l’unité économique;

b)l’accès aux tribunaux et autres juridictions;

c)des mécanismes de règlement des différends extérieurs à l’unité économique;

d)la protection des plaignants, des témoins et des lanceurs d’alerte contre les représailles;

e)des moyens de recours et de réparation appropriés;

f)des mesures d’assistance juridique, sociale ou administrative pour les plaignants;

g)des sanctions contre les auteurs de violence et de harcèlement?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 73

Oui: 63

Non: 3

Autre: 7

Commentaires

Argentine: Inclure la notion de responsabilité conjointe et solidaire en cas de non-respect des mesures de prévention ou d’intervention rapide, y compris pour les travailleurs auteurs de violence et de harcèlement au travail.

Australie: L’expression «moyens de recours et de réparation appropriés» figurant à l’alinéa e) de la question 21 et à la question 22 devrait être modifiée et reprendre les termes employés aux articles 1 et 4 du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930.

Autriche: L’interdiction de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail devrait s’appliquer dans le cadre de la législation nationale, et par conséquent les Etats Membres ne devraient pas être tenus de mettre en œuvre toutes les mesures citées à la question 21. Il faudrait également prévoir la possibilité de s’adresser à un conseiller juridique. Il conviendrait aussi de tenir compte du fait que les employeurs, tout comme les travailleurs, peuvent être victimes de violence.

Autriche, Costa Rica, Malte: La portée de l’alinéa f) doit être précisée.

Belgique: Il est important de faire référence à des mécanismes de structure d’accueil et d’écoute confidentielle, de résolution de toute problématique conflictuelle sur le lieu de travail, car la gestion précoce de toute difficulté relationnelle permettra de prévenir les comportements de violence et de harcèlement les plus graves. Les mécanismes d’enquête doivent être gérés par des personnes indépendantes, impartiales et disposant des compétences nécessaires, dans le respect de la confidentialité. Il serait intéressant d’envisager la possibilité pour les organisations représentatives et les associations d’agir au nom et pour le compte de la victime, avec son accord.

Canada: Concernant l’alinéa a), il est important de disposer de comités qui assurent une supervision et veillent à la confidentialité.

Danemark: Cette liste est trop détaillée et ces éléments devraient figurer uniquement dans une recommandation. De telles obligations sont trop contraignantes et constitueront un obstacle à la ratification.

France: La notion d’«unité économique» est difficile à appréhender. Un paragraphe pourrait être consacré à la mise en œuvre particulière, telle l’action collective. La notion de «moyens de recours» est imprécise.

Finlande: A propos de l’alinéa c) et aussi de la question 22 ci-dessous, la notion de «mécanismes de règlement des différends» devrait respecter les procédures de contrôle et les codes de procédure établis à l’échelle nationale. Il conviendrait aussi d’éviter de créer des obligations excessives sur le plan administratif. Il faudrait ajouter des «moyens de recours et de réparation juridiques» dans la phrase introductive, car certaines des propositions renvoient à cette notion.

Allemagne: L’alinéa sur les «sanctions contre les auteurs de violence et de harcèlement» ne cadre pas avec le reste de la liste, qui traite clairement de l’aide à apporter aux victimes.

Grèce: Concernant l’alinéa a), il revient aux partenaires sociaux d’en décider.

Islande, Norvège, Singapour: La liste devrait être indicative et non exhaustive.

Jordanie: Il faut préciser la notion d’«unité économique».

Mexique: Il serait plus efficace de faire figurer ces éléments dans une recommandation.

Pérou: Mettre en exergue l’accès à des mécanismes de règlement des différends protégeant l’identité des individus et prévoyant la sécurité de l’emploi, afin de protéger les victimes et les témoins contre toutes représailles.

Slovénie: Inclure des programmes destinés aux auteurs de violence, comme des formations sur la communication non violente et l’amélioration des aptitudes sociales. Il conviendrait aussi de prévoir des mesures visant à améliorer le climat au sein des entreprises.

Tunisie: Il faudrait prendre des mesures pour préserver l’anonymat des personnes auditionnées.

Employeurs

Nombre total de réponses: 20

Oui: 10

Non: 3

Autre: 7

Commentaires

ACCI: Il faudrait éviter que des comportements relevant d’infractions pénales soient traités au sein des entreprises au lieu d’être portés à la connaissance des services de police et de la justice.

BDA: Les domaines réglementaires auxquels il est fait référence sont si vastes qu’ils supposeraient un examen approfondi de la législation nationale, au risque d’aboutir à un excès de réglementation. Cette disposition n’est donc pas acceptable.

BUSA, OIE, OEB: Conformément aux lois, aux institutions et aux mécanismes nationaux.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 174

Non: 0

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: Alinéa a): il est recommandé de le reformuler comme suit: «[…] des mécanismes de plainte et d’enquête au niveau du lieu de travail, y compris dans l’économie informelle;». De tels mécanismes, internes ou extérieurs au lieu de travail, devraient reconnaître le rôle des syndicats dans la résolution des différends.

Alinéa c): l’absence de mécanismes de règlement des différends efficaces et accessibles, internes ou extérieurs au lieu de travail, est un facteur de risque supplémentaire de violence et de harcèlement (voir également l’alinéa a) de la question 21).

Alinéa d): il est essentiel d’étendre la protection aux témoins et aux lanceurs d’alerte, outre les plaignants. Il est fréquent que les travailleurs qui subissent des actes de violence et de harcèlement ne les dénoncent pas par crainte de représailles, ce qui risque d’entretenir une culture de l’impunité. Les témoins et les lanceurs d’alerte peuvent jouer un rôle crucial dans la mise au jour de certaines situations et l’établissement des faits entourant la violence et le harcèlement. Pourtant, rares sont les pays qui prévoient la protection des témoins et des lanceurs d’alerte.

Alinéa e): les moyens de recours et de réparation devraient être appropriés et efficaces. La convention devrait prévoir en outre qu’ils incluent, au minimum, la réintégration dans l’emploi, une ordonnance à l’attention de l’employeur, la prise en charge des frais de justice et des dépens et une réparation du préjudice moral et matériel. Elle devrait également prévoir une indemnisation des victimes lorsque celles-ci se retrouvent en situation de handicap psychosocial ou physique ou d’incapacité de travail. Dans bien des cas, le seul «moyen de recours et de réparation» dont disposent les travailleurs victimes de violence et de harcèlement est de quitter leur travail. Dans le cas d’agressions sexuelles ou physiques, le seul moyen de recours possible est parfois d’entamer une procédure pénale, solution qui peut s’avérer lente et onéreuse et qui impose d’assumer la lourde charge de la preuve. Alors que la violence et le harcèlement peuvent entraîner des maladies physiques et mentales, seul un petit nombre de pays considèrent les conséquences sur la santé de la violence et du harcèlement liés au travail comme étant des maladies professionnelles, indemnisables au titre de l’assurance pour les accidents du travail et les maladies professionnelles. De ce fait, il arrive souvent que des travailleurs atteints d’une incapacité physique ou mentale soient obligés de prendre à leur charge des frais importants. C’est notamment le cas des travailleurs dont le contrat restreint l’accès aux prestations de sécurité sociale.

Alinéa g): les sanctions doivent être efficaces, dissuasives, adaptées et proportionnelles à la gravité de la violence et du harcèlement. Il conviendrait de prévoir toute la gamme des sanctions possibles (disciplinaires, civiles, administratives et pénales).

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une majorité de gouvernements et d’organisations d’employeurs et de travailleurs sont favorables à une telle disposition.

Plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs font part de leurs préoccupations quant aux obligations découlant de cette disposition et aux difficultés susceptibles de survenir au moment de leur application. Certains mandants estiment que des dispositions trop détaillées compliquent l’adaptation de la législation et des mécanismes de règlement des différends existants et pourraient faire obstacle à la ratification. Le Bureau note que deux gouvernements s’inquiètent de savoir si cette disposition implique forcément la création de mécanismes spécifiques.

Le Bureau rappelle l’objectif de cette disposition, à savoir que les Etats Membres garantissent un accès à des mécanismes de règlement des différends, internes ou extérieurs au lieu de travail. Le Bureau précise qu’il est possible d’honorer cette obligation de diverses manières, y compris, mais non exclusivement, en recourant à des mécanismes existants s’ils satisfont aux critères généraux. Pour ce qui est de considérer les employeurs comme des victimes potentielles, le Bureau rappelle son commentaire relatif à la question 12.

Alors que trois gouvernements conviennent que la disposition ne devrait prévoir qu’un minimum d’obligations formelles, des gouvernements et des organisations de travailleurs proposent de mentionner des mesures supplémentaires, comme la protection de l’identité des victimes, des plaignants et des lanceurs d’alerte, ainsi que des moyens de recours et de réparation et des sanctions spécifiques. Il est proposé dans quelques réponses de faire référence à des mesures de prévention de la violence et du harcèlement ainsi qu’à des mesures de réinsertion pour les auteurs.

Le Bureau tient compte de la suggestion formulée par trois gouvernements, qui estiment qu’aux fins de la promotion de la ratification et de l’application cette disposition devrait présenter une liste adaptable et non exhaustive et éviter d’énoncer des mesures détaillées. En ce qui concerne les mesures de prévention de la violence et du harcèlement et les mesures de réinsertion des auteurs, le Bureau prend note des points 11, 12, 22, 23, 24, 25, 26 et 32 des conclusions proposées.

Trois gouvernements demandent des précisions au sujet des «mesures d’assistance juridique, sociale ou administrative pour les plaignants» et deux gouvernements au sujet de la notion d’«unité économique».

Le Bureau précise que les mesures d’assistance juridique, sociale ou administrative peuvent comprendre une aide sociale, des conseils administratifs sur les procédures de plainte, des services de traduction, des conseils juridiques et la fourniture d’informations à propos des droits des victimes.

Compte tenu des préoccupations suscitées par l’utilisation de l’expression «unité économique», le Bureau rappelle la définition de la recommandation (no 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015. Toutefois, pour plus de clarté, le Bureau propose de changer la formulation du point 13 b) i) des conclusions proposées comme suit: «des mécanismes de plainte et d’enquête au niveau du lieu de travail».

Prenant note de la réponse d’un gouvernement visant à aboutir à un texte cohérent, le Bureau propose d’ajouter une référence aux «moyens de recours et de réparation» au point 13 b) des conclusions proposées. Le Bureau prend également en considération les modifications suggérées par des organisations de travailleurs et propose d’adopter la formulation du protocole de 2014 relatif à la convention sur le travail forcé, 1930, en mentionnant des «moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces» au point 13 b). Compte tenu des réserves exprimées dans certaines réponses, le Bureau propose de faire référence à des «sanctions appropriées» dans un nouveau point des conclusions proposées, le point 13 c), afin d’appréhender les interprétations juridiques des différents Etats Membres en ce qui concerne les moyens de recours et de réparation et les sanctions.

Qu. 22La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait prendre d’autres mesures pour que les victimes de violence fondée sur le genre dans le monde du travail, en milieu urbain ou en milieu rural, aient accès de manière effective à des mécanismes spécialisés et rapides de règlement des différends ainsi qu’à un soutien, des services et des moyens de recours et de réparation spécifiques?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 73

Oui: 58

Non: 10

Autre: 5

Commentaires

Argentine: Garantir des services de conseil et une assistance juridique gratuite, ainsi que l’accès à un réseau complet, spécialisé et gratuit de soutien en matière de santé.

Autriche: Toutes les parties concernées devraient bénéficier d’un même niveau de protection, et les Etats Membres devraient être capables d’apporter un soutien spécifique aux groupes particulièrement touchés. Il convient de réfléchir aussi à des mesures destinées aux auteurs de violence.

Canada: Les victimes et les autres personnes touchées par la violence et le harcèlement sur le lieu de travail devraient recevoir un soutien qui tienne compte de l’environnement culturel. Une certaine souplesse devrait être ménagée pour permettre aux Etats Membres d’adopter toute mesure complémentaire qu’ils jugent nécessaire dans le contexte national.

Danemark: Cette obligation est trop contraignante et constituera un obstacle à la ratification. Des dispositions de ce type se prêtent mieux à une recommandation. Une convention devrait contenir des principes généraux, et par ailleurs le niveau de protection devrait demeurer réaliste.

Grèce: Le mot «rapides» pourrait être supprimé.

Islande, Norvège, Singapour, Suède: L’instrument devrait laisser la décision d’adopter de telles mesures à la discrétion des Etats.

Malte: Si elle devait figurer dans une convention, cette disposition devrait préciser qu’elle s’appliquerait «dans la mesure du possible et s’il y a lieu» et «compte tenu du niveau de développement du Membre et des moyens dont il dispose».

Mexique: Il conviendrait de ne mentionner ici que la nécessité de garantir un accès effectif à des mécanismes de règlement des différends, et de préciser dans une recommandation que lesdits mécanismes doivent être spécialisés et rapides.

Pérou: Penser à la protection des travailleurs de l’économie informelle.

Suriname: Il faudrait garder à l’esprit que les pouvoirs publics n’ont pas toujours les moyens d’accéder aux zones rurales pour y fournir des services.

Royaume-Uni: Dans certains contextes, mettre en place des «mécanismes spécialisés et rapides de règlement des différends» pourrait signifier que les auteurs de violence ne seraient pas amenés à rendre compte de leurs actes, si la conciliation était privilégiée au détriment de la justice ou si elle se substituait à une action disciplinaire.

Uruguay: Veiller à ce que tous les intervenants respectent la confidentialité des données concernant les parties.

Zimbabwe: Sans transiger sur la nécessité de mettre en place des systèmes spécialisés et rapides, il faut prendre en compte les conditions propres à chaque pays.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 8

Non: 10

Autre: 4

Commentaires

ACCI: Les systèmes de règlement des différends ne constituent pas une réponse appropriée à la violence fondée sur le genre, qui a trait à des infractions pénales.

BUSA, OIE: Bien que souhaitable, une telle disposition risque d’être trop coûteuse ou impossible à mettre en place dans de nombreux pays, aussi convient-il d’y renoncer.

EMCOZ: Oui, afin de prendre en compte tous les travailleurs, tant en milieu rural qu’en milieu urbain, et de réduire l’engorgement des tribunaux ordinaires.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 177

Non: 0

Autre: 1

Commentaires

FFAWUZ, ZCTU, ZDAWU: La convention doit mettre l’accent sur un règlement juste et rapide des différends. Il est essentiel que les tribunaux et les institutions soient à l’écoute des victimes, et la charge de la preuve devrait incomber à l’auteur des violences et non à la victime.

FTUC, SEWA: Penser aussi à l’accès des travailleurs de l’économie informelle et de ceux occupant un emploi précaire.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs, ainsi qu’une minorité d’organisations d’employeurs, sont favorables à cette disposition.

Si plusieurs gouvernements et organisations de travailleurs proposent que les mesures à adopter soient exposées en détail, plusieurs réponses font ressortir la nécessité d’une formulation souple de nature à favoriser la ratification et la mise en œuvre. Quelques réponses indiquent qu’il est important de faire mention des travailleurs de l’économie informelle dans la disposition.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau rappelle son commentaire sur la question 21 et précise que la présente disposition, reprise au point 13 d) des conclusions proposées, est rédigée en des termes généraux afin de faciliter la ratification et la mise en œuvre. Le Bureau ajoute que des mesures spécifiques sont énumérées aux points 29 et 30 des conclusions proposées dans le but de fournir des indications supplémentaires sur le type de mesure à prendre. En ce qui concerne les travailleurs de l’économie informelle, le Bureau renvoie à la définition du terme «travailleur» figurant au point 3 d).

Trois gouvernements et deux organisations d’employeurs expriment des préoccupations quant à la capacité des Etats Membres à mettre en œuvre des mesures spécifiquement consacrées à la violence fondée sur le genre, eu égard en particulier au contexte national et aux ressources disponibles dans certains Etats.

En réponse aux préoccupations exprimées au sujet de la mise en œuvre de cette disposition, le Bureau précise que la formulation proposée se veut souple et modulable en fonction des capacités propres de chaque Etat Membre. Les obligations découlant de cette disposition n’impliquent pas nécessairement la mise en place de nouveaux mécanismes de règlement des différends. Elles pourraient être remplies par l’adoption de diverses mesures, consistant notamment à dispenser une formation spécialisée au personnel judiciaire et à faire en sorte que les affaires de violence fondée sur le genre soient traitées en priorité au sein des instances judiciaires existantes, ainsi que d’autres mesures visées aux points 29 et 30 des conclusions proposées.

Compte tenu des éléments susmentionnés, le Bureau propose de n’apporter aucun changement au point 13 d) des conclusions proposées, à l’exception des ajustements suivants: déplacement de l’expression «en zone urbaine ou rurale» au point 3 d), pour qu’il soit bien clair que la protection des travailleurs en zones rurale et urbaine ne se limite pas à des mesures concernant les violences fondées sur le genre, et suppression du terme «rapides», car celui-ci figure au point 29 b). Comme indiqué dans son commentaire relatif à la question 29, le Bureau propose un nouveau point, le point 13 e), pour reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et la nécessité de prendre des mesures pour y remédier, ainsi qu’un nouveau point 31 pour donner des indications sur les mesures spécifiques à prendre dans ce domaine.

Qu. 23La convention devrait-elle prévoir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave de violence et de harcèlement, sans subir de conséquences indues?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 71

Oui: 61

Non: 3

Autre: 7

Commentaires

Argentine: Envisager la possibilité d’un congé justifié garantissant la réintégration du travailleur.

Autriche: Cette disposition devrait laisser aux législateurs nationaux une certaine latitude de mise en œuvre.

Belgique: Cette question devrait être analysée au regard des principes du droit du travail national.

Bulgarie, Inde, République islamique d’Iran: Il conviendrait également de préciser les critères ou les définitions permettant d’établir qu’il s’agit bien d’une situation dont le travailleur a des motifs raisonnables de penser «qu’elle présente un danger imminent et grave de violence et de harcèlement».

Canada: Toutefois, dans certaines circonstances, le droit de refuser un travail dangereux est limité (par exemple, lorsque le refus de travailler d’un travailleur mettrait directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne).

Costa Rica: Cela devrait faire partie des motifs valables pour mettre un terme à un contrat de travail.

Equateur: Il faudrait une réglementation spécifique sur ce sujet et il conviendrait de signaler tout danger imminent à l’autorité compétente pour qu’elle intervienne au plus vite.

France: La notion de danger grave et imminent, sans préciser la nature du risque, paraît se suffire à elle-même et ne peut être circonscrite à un cas de violence ou de harcèlement. La convention pourrait donc prévoir que tout travailleur a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger grave et imminent, sans en subir de «conséquences indues».

Allemagne: Cette disposition pourrait figurer dans une recommandation.

Guatemala, Inde, Mexique: Il importe de préciser la signification des termes «motifs raisonnables».

Islande, Norvège: Uniquement en cas de situation grave et potentiellement mortelle. Toutes les autres situations devraient être traitées conformément aux systèmes de gestion de la sécurité et de la santé au travail.

Italie: Il conviendrait de garantir le paiement des salaires lors d’un arrêt ou d’une interruption de travail dans les cas où la présence continue au travail comporterait un risque élevé de violence et de harcèlement.

Jordanie: Il faudrait remplacer «motifs raisonnables» par «motifs précis» et ajouter le membre de phrase «ni de répercussions financières» après «sans conséquences indues».

Mexique: La disposition et la définition devraient également s’appliquer aux employeurs.

Arabie saoudite: Pour autant que cela n’aille pas à l’encontre des réglementations et des pratiques nationales.

Seychelles: Uniquement dans des conditions clairement et strictement définies, car cela peut créer des situations encore plus compliquées à résoudre, comme un «absentéisme abusif».

Slovénie: Cette idée devrait reposer sur un message clair, à savoir que l’auteur (présumé) doit avant tout être écarté pour garantir un environnement de travail sûr et exempt de toute discrimination.

Afrique du Sud: Prévoir que le risque doit être signalé à l’employeur afin que celui-ci puisse prendre des mesures pour remédier à la situation.

Espagne: Une telle disposition pourrait se concevoir dans une situation de violence extrême au travail qui expose le travailleur à un risque imminent et grave du fait de son affectation à un poste de travail manifestement incompatible avec son état et ses caractéristiques psychophysiques, situation qui peut vraisemblablement se traduire par un préjudice grave pour la santé du travailleur.

Royaume-Uni: Oui, pour autant que les travailleurs sollicitent l’avis de leur employeur et/ou d’un représentant. Il sera nécessaire de se pencher sur la question de l’applicabilité de cette disposition dans certains secteurs.

Uruguay: C’est discutable. Un tel droit pourrait être acceptable uniquement en cas de risque pour la vie, la santé ou la sécurité, comme le prévoit l’OIT.

Employeurs

Nombre total de réponses: 20

Oui: 13

Non: 4

Autre: 3

Commentaires

ACCI: Il serait plus judicieux pour traiter cette question de reprendre le libellé de l’article 13 de la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

CEOE, CONCAMIN, OEB: Il s’agit d’un sujet très ambigu qui pourrait générer un flou juridique, étant donné la subjectivité de certains éléments d’appréciation et la difficulté de définir de telles situations.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 177

Non: 0

Autre: 1

Commentaires

Réponses regroupées: De nombreux Etats reconnaissent aux travailleurs le droit général de ne pas subir de conséquences indues (telles qu’un licenciement ou d’autres mesures disciplinaires) lorsqu’ils cessent le travail dans un contexte qui met leur santé en danger, en application de la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.

Réponses regroupées, CMTU, GTPCWU, NZCTU, TUC (Royaume-Uni): La convention devrait également prévoir que les inspecteurs du travail auront pour mandat de lutter contre la violence et le harcèlement et seront habilités à ordonner l’arrêt du travail en cas de violence et de harcèlement liés au travail.

ABPSA, CGSLB, CTC (Canada), CTAA, ISP: Lorsqu’un travailleur exerce son droit de retrait, la période qui suit devrait être considérée comme un congé payé ou un congé de maladie.

APOC, AEFIP, CSC (République démocratique du Congo), UEJN: Prévoir le droit de continuer de travailler sans subir de harcèlement ou de violence.

CTC (Colombie), FFAWUZ, SEWA, UGTCI, Unia, ZCTU, ZDAWU: Dans le cas des travailleurs domestiques migrants, prévoir qu’il n’y aura pas de risque d’expulsion ou de rapatriement.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs sont favorables à une telle disposition. Toutefois, quelques gouvernements expriment des préoccupations à propos de la portée du texte, notamment en ce qui concerne les définitions, les critères et les limites applicables à ce droit, y compris au regard de la législation nationale du travail. Le Bureau note à ce propos que le libellé de la disposition proposée est directement inspiré de l’article 13 de la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et va de pair avec cet article en vertu duquel «un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un péril imminent et grave pour sa vie ou sa santé devra être protégé contre des conséquences injustifiées, conformément aux conditions et à la pratique nationales». Au vu de la large ratification de la convention no 155 et compte tenu également de l’étude d’ensemble qui lui est consacrée[15] et qui fournit des orientations sur des questions comme les conditions et la pratique nationales, le champ d’application, les définitions, les critères et les limites, le droit de retrait devrait être lié aux conditions nationales et considéré à la lumière de la convention no 155. Le Bureau fait observer par ailleurs que le droit de retrait est également énoncé dans plusieurs autres conventions, à savoir la convention (no 167) sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988, la convention (no 170) sur les produits chimiques, 1990, la convention (no 176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995, et la convention (no 184) sur la sécurité et la santé dans l’agriculture, 2001.

Compte tenu du large soutien exprimé par les gouvernements et les partenaires sociaux en faveur de la disposition et du lien entre le libellé proposé et la convention no 155, le Bureau propose de modifier le point 13 f) des conclusions proposées pour l’aligner encore davantage sur le texte de l’article 13 de la convention no 155. Il propose également d’ajouter un nouveau point, le point 13 g), sur le rôle et les pouvoirs des inspecteurs du travail, comme indiqué dans le commentaire relatif à la question 40.

D.   Appui et orientations au niveau national

Qu. 24La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, prendre des mesures pour que:

a)la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail soit traitée dans les politiques nationales pertinentes, telles que les politiques de sécurité et de santé au travail, d’égalité et de non-discrimination, y compris en matière de genre, et de migration;

b)des orientations, des ressources et d’autres outils concernant la violence et le harcèlement dans le monde du travail soient mis à la disposition des travailleurs, des employeurs et de leurs représentants ainsi que des autorités chargées du contrôle de l’application de la législation;

c)des campagnes de sensibilisation et d’autres initiatives soient mises en œuvre en vue d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence fondée sur le genre?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 74

Oui: 67

Non: 1

Autre: 6

Commentaires

Australie: Alinéas a) et b): oui, dans la mesure où ces politiques portent sur la violence et le harcèlement et ont un lien direct avec le lieu de travail. Alinéa c): le gouvernement appuie les organisations d’employeurs et de travailleurs qui s’emploient avec les Etats Membres à définir une approche collaborative de la sensibilisation.

Belgique: Ces aspects sont importants, y compris pour la violence domestique; des plans d’action nationaux peuvent prévoir de telles dispositions.

Bulgarie: Les activités de prévention telles que l’évaluation des risques, la formation des employeurs et des travailleurs à la prévention et à l’identification des situations de violence et de harcèlement dans le monde du travail jouent un rôle important.

Danemark: Non. Le Danemark peut adhérer au principe général, mais la disposition est trop détaillée pour une convention.

Allemagne: Cette disposition pourrait figurer dans une recommandation.

Italie: Il pourrait être opportun d’organiser des forums locaux avec la participation des partenaires sociaux pour renforcer l’assistance au niveau régional et les réseaux de soins aux victimes.

Malte: Les mesures devraient être fondées sur des données probantes et correctement ciblées.

Fédération de Russie: Alinéa a): il faut reconnaître qu’il existe un rapport entre l’égalité, la non-discrimination et la sécurité et la santé au travail. Alinéa b): les travailleurs, les employeurs et leurs représentants doivent bénéficier d’une formation sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Sénégal: Il est plus approprié que les Etats Membres définissent avec les partenaires sociaux les moyens et modalités pour combattre le harcèlement et la violence au travail en ce qui concerne les alinéas b) et c), compte tenu des réalités nationales.

Espagne: Des mesures de sensibilisation pourraient aussi être adoptées dans le cadre de la gestion de la diversité culturelle au travail, conformément à l’accord figurant dans la Déclaration universelle de l’UNESCO sur la diversité culturelle.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 10

Non: 4

Autre: 8

Commentaires

BUSA, OIE: En tenant compte de la législation, des institutions et des contextes nationaux, selon qu’il convient.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 176

Oui: 171

Non: 0

Autre: 5

Commentaires

Réponses regroupées: Alinéa a): il faudrait prévoir aussi des politiques nationales du travail et de l’emploi. Reconnaître l’interconnexion entre différents cadres – égalité, non-discrimination, sécurité et santé au travail – est essentiel pour une approche intégrée. Alinéa b): parmi les ressources, il faut aussi envisager la formation.

CGT-RA, FESITUN, FESTRAS, NOTU, Travail.Suisse, TUCP: La recommandation devrait prévoir la mise en œuvre de campagnes de sensibilisation, et le tripartisme devrait toujours être renforcé.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs souscrivent largement à l’énoncé proposé; cependant, plusieurs gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs s’interrogent sur le libellé, certains indiquant qu’il aurait davantage sa place dans une recommandation. D’un autre côté, plusieurs gouvernements indiquent qu’il faudrait prévoir des dispositions relatives à la collecte et à la communication d’informations plus détaillées et à l’établissement de rapports.

Compte tenu des réponses, le Bureau propose de supprimer, au point 14 a) des conclusions proposées, la référence à l’égalité en matière de genre, qui est déjà comprise dans l’expression «égalité et non-discrimination». Il propose de fusionner les suggestions de libellé plus détaillé en matière d’orientation, de formation et de sensibilisation dans le point 14 b). Le point 36 correspondant des conclusions proposées offre des orientations plus détaillées sur ces sujets sous la forme d’une recommandation. Etant donné que la violence fondée sur le genre est comprise dans la définition de la violence et du harcèlement figurant du point 3 a), le Bureau propose de ne pas mentionner ce terme au point 14 b) et renvoie à ce propos au commentaire qu’il a formulé pour la question 9. De même, par souci d’éviter une répétition, il propose de supprimer «en vue d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence fondée sur le genre».

E.   Moyens de mise en œuvre

Qu. 25La convention devrait-elle prévoir que chaque Membre devrait mettre en œuvre les dispositions qu’elle contient au moyen de la législation, de conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale, notamment en étendant ou en adaptant les mesures existantes de sécurité et santé au travail à la question de la violence et du harcèlement et en élaborant des mesures spécifiques si nécessaire?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 71

Oui: 60

Non: 2

Autre: 9

Commentaires

Autriche: Il faudrait modifier ce libellé de façon qu’il soit bien clair qu’une disposition concernant des conventions collectives est facultative et non obligatoire.

Belgique: Cela devrait s’appliquer aussi à la violence fondée sur le genre et à la violence domestique.

Mexique: Le gouvernement doit respecter la garantie de non-intervention concernant le droit de négociation collective, les conventions collectives intervenant exclusivement entre les travailleurs et les employeurs.

Nouvelle-Zélande, Suède, Suisse: Cependant, les mesures spécifiques devraient être déterminées par chaque Etat Membre, compte tenu de sa situation et du type de violence et de harcèlement dont il est question.

Saint-Vincent-et-les Grenadines: Oui, mais les dispositions ne devraient pas être étendues aux mesures de sécurité et santé au travail existantes, que l’on peut adapter et spécifiquement développer si nécessaire.

Sénégal, Singapour: Il est préférable de laisser chaque Etat Membre définir avec les partenaires sociaux les moyens et modalités appropriés pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail.

Employeurs

Nombre total de réponses: 21

Oui: 10

Non: 6

Autre: 5

Commentaires

ACCI: La convention no 155 se réfère à des politiques et actions nationales. Aux fins de la cohérence, il paraît préférable d’utiliser ces termes plutôt que d’introduire un nouveau concept de «mesures».

BusinessNZ: Il est important de laisser les Etats Membres déterminer les moyens, les modalités de mise en œuvre et, si nécessaire, les mesures spécifiques à envisager.

Confcommercio: Il pourrait être opportun d’élaborer des lois et règlements conçus pour renforcer la sensibilisation à cette question.

CONCAMIN, COPARMEX: Cela devrait figurer dans une recommandation.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 176

Non: 0

Autre: 2

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et près de la moitié des organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé.

Six gouvernements et une organisation d’employeurs font observer qu’il convient de laisser les Etats Membres déterminer eux-mêmes les moyens à mettre en œuvre pour combattre la violence et le harcèlement au travail, en tenant compte des réalités nationales.

Compte tenu des réponses reçues, le Bureau ne propose d’apporter que de légères modifications purement stylistiques au point 15 des conclusions proposées.

V.   Contenu d’une recommandation

A.   PRINCIPES ET DROITS FONDAMENTAUX AU TRAVAIL ET PROTECTION

Qu. 26La recommandation devrait-elle prévoir que, dans le cadre d’une approche inclusive et intégrée visant à mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail, les Membres devraient inclure des dispositions relatives à toutes les formes de violence et de harcèlement dans le droit du travail, de la sécurité et la santé au travail et de la non-discrimination ainsi que dans le droit pénal selon qu’il conviendrait?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 78

Non: 1

Autre: 5

Commentaires

Australie: La recommandation ne devrait pas s’étendre aux questions d’égalité et de discrimination.

Belgique: Inclure la violence domestique.

Costa Rica: Pas dans le droit pénal.

Jordanie: Oui, il doit y avoir dans la législation du travail des dispositions claires sur la violence et le harcèlement, même s’il en existe aussi ailleurs dans la législation nationale.

Cuba, Malte: Il n’est pas nécessaire de préciser quel droit doit être modifié, il est préférable de laisser chaque Etat Membre décider de la législation qu’il souhaite amender du moment que toutes les mesures appropriées sont prises.

Nouvelle-Zélande: Oui, mais selon qu’il convient, d’où la nécessité de déterminer la portée du «monde du travail».

Paraguay: La violence et le harcèlement sur le lieu de travail ont davantage à voir avec la législation régissant l’égalité et la non-discrimination.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 13

Non: 5

Autre: 5

Commentaires

ACCI: Oui, par le biais du droit pénal et du droit de la sécurité et de la santé au travail, compte tenu de la situation nationale.

CNCS: Il faut distinguer la question du droit pénal pour éviter toute confusion.

CONCAMIN: Laisser de côté le droit pénal, car c’est une voie distincte des questions purement de travail.

DA: Chaque pays devrait décider des mesures qui conviennent pour traiter la question de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail.

OIE: Il importe d’être clair sur ce qu’il faut entendre par «approche inclusive et intégrée». Pour les employeurs, cela signifie que tous les acteurs interviennent conjointement pour prévenir les actes de violence et de harcèlement sur le lieu de travail et y remédier, autrement dit cela ne devrait pas être la seule responsabilité de l’employeur.

OEB: Il existe d’autres instruments traitant des questions relatives au droit de la sécurité et de la santé au travail, de l’égalité et de la non-discrimination, et il convient d’éviter les chevauchements.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 178

Non: 0

Autre: 0

Commentaires

ABPSA, BAK, CAT, CUT (Brésil), FESITUN, NOTU, ISP: Ajouter le droit civil et administratif.

CTC (Canada): Il faudrait aussi mentionner les programmes, lois et politiques de migration ou d’immigration.

CUT (Colombie), KUCFAW, KUDHEIAH, KUSPAW: Il faudrait créer des recommandations concernant l’autorité de l’inspection du travail sur les lieux de travail, notamment les lieux de travail des travailleurs domestiques et des travailleurs dans le secteur de l’aide à la personne.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La très grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi qu’une minorité d’organisations d’employeurs adhèrent à cet énoncé.

En réponse à la demande de précisions formulée par trois organisations d’employeurs quant à la signification d’une «approche inclusive et intégrée», le Bureau note que les termes «inclusive» et «intégrée» sont à entendre dans leur sens habituel, comme ce fut le cas lors de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Il considère que le terme «intégrée» qualifie le fait de coordonner les diverses approches visant à prévenir la violence et le harcèlement et à y remédier, notamment sous l’angle du travail, de l’égalité et de la non-discrimination, de la sécurité et de la santé au travail, de l’organisation du lieu de travail, ainsi que du droit pénal s’il y a lieu, étant entendu que la violence et le harcèlement peuvent toucher à chacun de ces domaines. Par conséquent, une réponse intégrée garantit qu’il n’existe pas de lacune légale ou autre dans les droits et dans la protection. Le terme «inclusive» qualifie un champ d’application large qui couvre toutes les formes de violence et de harcèlement et toutes les personnes dans le monde du travail. Traiter de la violence et du harcèlement dans divers domaines du droit permet aussi de garantir que ne sont exclus aucune forme de violence et de harcèlement ni aucune victime ou auteur de violence. En tant que telle, cette disposition n’a pas pour objet de prescrire ou de limiter les mesures que les Etats Membres devraient prendre.

Le Bureau propose de ne rien changer au point 17 des conclusions proposées, si ce n’est, par souci de cohérence, de remplacer «mettre fin à la violence» par «éliminer la violence».

Le Bureau fait observer que, conformément à la pratique établie, un nouveau point est créé, le point 16, pour indiquer que les dispositions de la recommandation devraient s’appliquer conjointement avec celles de la convention.

Qu. 27La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient faire en sorte que les travailleurs qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement en raison de leur appartenance à un secteur, ou de leur profession, ou de leurs modalités de travail jouissent pleinement de la liberté syndicale et du droit de négociation collective, conformément à la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et à la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 63

Non:11

Autre: 9

Commentaires

Australie: L’Australie n’est pas favorable au libellé des questions 27 et 28, considérant que le droit de négociation collective figure déjà dans les conventions nos 87 et 98 et que l’inscrire à nouveau dans un instrument non contraignant n’apporterait aucune protection nouvelle. Par ailleurs, il n’existe pas de lien établi entre ce droit particulier et la protection contre la violence et le harcèlement.

Autriche, Canada, République tchèque, Estonie, France, Allemagne, Islande, Namibie, Norvège, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Sénégal: La liberté syndicale et le droit de négociation collective doivent s’appliquer à tous les secteurs, professions et modalités de travail, qu’ils soient ou non davantage exposés à la violence et au harcèlement.

Tchad: Il faudrait envisager de mentionner la convention (no 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971, dans la recommandation.

Jordanie: La question de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail n’a pas de rapport avec les conventions nos 87 et 98.

Mali: Cela est important pour la protection de certaines catégories de travailleurs, en particulier les travailleurs domestiques.

Malte: Cela n’est pas forcément nécessaire, car ces conventions s’appliquent généralement à tous les travailleurs, mais cela pourrait permettre de promouvoir ces conventions fondamentales.

Pérou: La liberté syndicale et le droit de négociation collective sont des droits de tous les travailleurs, mais il faut souligner la responsabilité qui incombe à l’Etat de garantir que les groupes de travailleurs les plus vulnérables jouissent de ces droits. A cet effet, il faudrait inclure une disposition indiquant que l’Etat devrait contrôler la bonne application de ces droits et rendre compte de la situation de façon détaillée dans des rapports périodiques.

République de Corée: Il faudrait mieux définir les «travailleurs qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement en raison de leur appartenance à un secteur, ou de leur profession, ou de leurs modalités de travail» et préciser la portée de cette disposition.

Arabie saoudite, Singapour: Les Etats Membres ne devraient avoir à respecter que les conventions qu’ils ont ratifiées.

Zimbabwe: Non. Il ne doit pas y avoir de distinction en ce qui concerne les droits fondamentaux.

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 10

Non: 13

Autre: 1

Commentaires

ACCI: On ne saurait présumer que l’adhésion à un syndicat et la négociation collective sont les principales prescriptions pour remédier à la violence au travail. L’ACCI conteste que certaines modalités de travail particulières augmenteraient le risque de violence ou de harcèlement et elle est opposée à toute référence aux «modalités de travail». Le libellé suivant serait préférable pour servir de base: «Conjointement avec les travailleurs et les employeurs, les Etats Membres devraient élaborer des moyens appropriés et efficaces de mieux informer et aider les employeurs et les travailleurs dans les secteurs soumis aux niveaux les plus élevés de risque d’être exposés à la violence et au harcèlement au travail.»

BusinessNZ: Comment ces secteurs, professions et modalités de travail caractérisés par un risque plus élevé de violence et de harcèlement seront-ils déterminés, et en quoi l’application des conventions fondamentales fera-t-elle une différence si ce n’est pas déjà le cas?

COPARMEX: Non, les mesures doivent être conformes aux conventions ratifiées par chaque pays.

CONCAMIN, KEF: Il est difficile de déterminer les secteurs davantage exposés à la violence et au harcèlement. Il semble que cette question n’ait rien à voir avec la liberté syndicale et le droit de négociation collective.

OEB: Il existe des conventions spécifiques sur la liberté syndicale et la négociation collective, et il conviendrait d’éviter tout chevauchement.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 76

Non: 2

Autre: 99

Commentaires

Réponses regroupées: Cela devrait figurer dans la convention, puisqu’il s’agit de droits fondamentaux au travail qui sont aussi des droits fondateurs. Par ailleurs, les conventions nos 87 et 98 sont des instruments essentiels pour permettre aux employeurs et aux travailleurs de créer des lieux de travail exempts de violence et de harcèlement, et les Membres devraient veiller à ce que tous les travailleurs jouissent pleinement des droits consacrés par ces conventions. La recommandation pourrait donner des orientations aux Etats Membres pour qu’ils veillent tout particulièrement à faire en sorte que les travailleurs qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement en raison de leur appartenance à un secteur, ou de leur profession, ou de leurs modalités de travail jouissent pleinement de ces droits.

CGT (Colombie), CTM: Non, car cela indique que d’autres travailleurs n’ont pas le droit humain de jouir pleinement de ces droits. On pourrait traiter la question dans le cadre d’activités spécifiques de promotion pour les travailleurs/secteurs susceptibles d’être davantage exposés à la violence et au harcèlement sexuel.

CMKOS, PEO: La référence aux conventions devrait valoir pour tous les travailleurs.

UNT: Il faudrait ajouter que les Membres doivent veiller à assurer la transparence de ces processus soient transparents et à garantir la participation des femmes à ces processus ainsi qu’aux décisions.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et quasiment la moitié des organisations d’employeurs sont favorables à cette disposition.

Onze gouvernements font observer que la liberté syndicale et le droit de négociation collective devraient s’appliquer à tous les secteurs, qu’ils soient ou non davantage exposés à la violence et au harcèlement.

En réponse aux préoccupations formulées au sujet de la ratification des conventions fondamentales, le Bureau renvoie à son commentaire sur la question 4. Qui plus est, le Bureau fait observer que, s’il peut favoriser l’identification de certains secteurs, professions et modalités de travail davantage exposés à la violence et au harcèlement, le projet de recommandation ne circonscrit pas la portée des principes de la liberté syndicale et du droit de négociation collective à ces seuls secteurs.

En réponse à la préoccupation exprimée par des gouvernements quant à la nature éventuellement restrictive du libellé proposé, et pour mieux l’aligner sur celui du point 11, le Bureau propose de modifier le libellé du point 18 des conclusions proposées pour qu’il soit entendu que ces obligations valent pour «tous les travailleurs, y compris ceux qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement du fait de leur secteur, de leur profession ou de leurs modalités de travail».

Qu. 28La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient prendre des mesures pour:

a)encourager la négociation collective à tous les niveaux comme moyen de prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail et d’y remédier;

b)faciliter cette négociation collective en recueillant et en diffusant des informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation et le contenu des conventions collectives?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 73

Non: 3

Autre: 9

Commentaires

Belgique: Les points 26 et 27 des conclusions de la réunion d’experts devraient être appliqués (et développés) dans la recommandation.

Allemagne: C’est aux partenaires sociaux que devrait incomber la responsabilité de recueillir et de diffuser des informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation.

Inde: Pourquoi faudrait-il faire figurer dans cet instrument les dispositions des conventions nos 87 et 98?

Japon, Singapour: La disposition devrait être conçue de manière qu’il soit possible de traiter de cette question en fonction de la situation de chaque Etat Membre.

Mexique: Il ne faut pas oublier que le gouvernement doit respecter la garantie de non-intervention en matière de droit de négociation collective, car les conventions collectives sont conclues exclusivement entre les syndicats et les employeurs.

Nouvelle-Zélande: A l’alinéa b), la question concerne davantage les organisations d’employeurs et de travailleurs que les gouvernements, qui ne sont pas forcément au fait du contenu des conventions collectives.

Pérou: Oui, il faudrait aussi encourager l’élaboration de politiques commerciales qui protègent les droits des travailleurs.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 11

Non: 10

Autre: 5

Commentaires

ALI: Par le biais de campagnes d’information et d’éducation.

BUSA, OIE, USCIB: La recommandation doit se concentrer sur la question traitée, et non pas promouvoir indirectement d’autres instruments.

CEOE: Toute mesure relative à la négociation collective devrait se référer à une simple orientation qui ne porte pas atteinte à l’autonomie collective des parties.

EMCOZ: La négociation collective peut s’avérer inefficace pour remédier à la violence et au harcèlement au travail, en particulier dans les pays à bas revenu.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 174

Non: 0

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: La négociation collective qui s’exerce aux niveaux de l’entreprise, sectoriel et national, ainsi que par le biais d’accords-cadres mondiaux et régionaux, fait partie intégrante d’un système de relations professionnelles efficace pour ce qui est de prévenir et de combattre la violence et le harcèlement dans le monde du travail et d’accorder réparation aux victimes.

CASC, CNTD, CNUS, CSC (République démocratique du Congo): Cet aspect devrait figurer dans la convention, la recommandation venant le compléter.

CROM, ITF, UNT: A l’alinéa a), ajouter une meilleure représentation des femmes dans la négociation collective.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et environ la moitié des organisations d’employeurs sont favorables à l’insertion de cette disposition dans les conclusions proposées concernant une recommandation.

Un certain nombre de gouvernements et d’organisations de travailleurs font valoir la nécessité que l’instrument proposé encourage les conventions collectives, et notamment les accords-cadres régionaux et mondiaux et la représentation accrue des femmes dans la négociation collective. Certains gouvernements et des organisations d’employeurs font aussi observer que la collecte et la diffusion d’informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation des conventions collectives devraient incomber aux partenaires sociaux. Certaines organisations d’employeurs font part de leurs préoccupations concernant les ressources disponibles pour la facilitation, en particulier dans les pays à bas revenu, tandis qu’un certain nombre souligne la nécessité de respecter l’autonomie des parties dans la négociation des conventions collectives.

Pour tenir compte de la suggestion formulée par un gouvernement d’insérer dans l’instrument l’un des points des conclusions de la Réunion d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le monde du travail, à savoir que les conventions collectives pourraient traiter des effets de la violence domestique, le Bureau propose de modifier dans ce sens le libellé du point 19 a) des conclusions proposées. L’ajout, dans la version anglaise, du terme «related» avant «trends» dans le point 19 b) a pour objet de préciser que les informations devraient être ciblées.

Qu. 29La recommandation devrait-elle prévoir que, pour éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, les Membres devraient reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et prendre des mesures pour y remédier?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 80

Oui: 63

Non: 12

Autre: 5

Commentaires

Australie: La recommandation pourrait fournir aux Membres une assistance pratique qui leur permette de reconnaître que la violence domestique a aussi des effets sur le lieu de travail.

Belgique: La violence domestique peut être traitée sur le lieu de travail par divers moyens: diffusion d’informations, activités de formation et de sensibilisation, aide et confidentialité assurées aux travailleurs, politiques de réintégration, évaluation des risques axée sur la violence domestique, protection contre les licenciements, et souplesse en matière de congés afin que les travailleurs concernés puissent se soustraire à des situations de violence dans leur foyer.

Canada: Les répercussions de la violence domestique sur le lieu de travail participent du continuum de la violence sur le lieu de travail.

Costa Rica: La reconnaissance par les Membres des effets de la violence domestique sur le monde du travail doit aller de pair avec une politique publique destinée à doter les employeurs d’outils leur indiquant comment procéder.

France, Mexique: Les entreprises peuvent définir des dispositifs permettant de reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail. La recommandation devrait comporter des dispositions visant notamment à faciliter l’accès au logement des femmes victimes de violence et à adapter les campagnes de communication.

Allemagne, Inde, Fédération de Russie, Sénégal, Suède, Thaïlande: La violence domestique ne relève pas du champ d’application de l’instrument.

Guatemala: Si le concept de violence domestique est intégré, il importe également de le définir et de le mentionner dans le préambule.

République islamique d’Iran: La procédure en vertu de laquelle l’employeur est censé assumer des responsabilités ou des coûts n’est pas claire.

Malte: La traque obsessionnelle devrait être mentionnée avec la violence domestique. Il serait utile de fournir des orientations générales aux gouvernements afin que ceux-ci prennent des mesures adaptées à leur situation nationale.

Nouvelle-Zélande: La portée et la nature des effets de la violence domestique devraient être clairement définis.

Pérou: Il faudrait favoriser le renforcement des capacités des responsables des ressources humaines qui interviennent lorsque des cas de violence domestique surviennent au travail.

République de Corée: Le sens de l’expression «effets de la violence domestique» semble trop large. Une modification devrait donc être apportée afin de mettre l’accent sur la protection des victimes ou sur la répression des auteurs de violence.

Espagne: Le lieu de travail peut servir de point de départ à la réintégration des victimes.

Royaume-Uni, Zimbabwe: Un système d’orientation concernant les mesures nationales d’atténuation en matière de violence domestique devrait être mis en place pour traiter ce type de violence.

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 8

Non: 14

Autre: 2

Commentaires

ACCI: La violence domestique est un problème sociétal qui peut avoir des répercussions sur le lieu de travail et doit être résolu. Toutefois, il faut prendre garde à ne pas faire peser sur les employeurs la responsabilité qui incombe à l’Etat en la matière.

BDA, BUSA, FEDIL, OIE, TISK: La violence domestique dépasse le cadre du monde du travail.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 81

Non: 1

Autre: 96

Commentaires

Réponses regroupées: La convention devrait traiter de la nécessité pour les Membres de reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail. La recommandation devrait fournir des orientations sur les mesures que les Membres peuvent adopter pour remédier aux effets de ce type de violence, en s’appuyant sur la législation, les politiques et les conventions collectives existantes.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements, une minorité d’organisations d’employeurs et, à une exception près, toutes les organisations de travailleurs conviennent que les Etats Membres devraient reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et prendre des mesures pour y remédier. La majorité des organisations de travailleurs considèrent que la disposition présentée dans la question 29 devrait figurer dans les conclusions proposées en vue d’une convention, et qu’une recommandation devrait fournir des orientations plus précises sur les mesures à prendre; par conséquent, ces réponses sont classées dans la catégorie «autre». Six gouvernements estiment que la violence domestique ne relève pas du champ d’application de l’instrument ou des instruments proposés.

De plus, huit gouvernements se prononcent en faveur de l’insertion de mesures particulières supplémentaires, par exemple: actions de sensibilisation; évaluations des risques axées sur la violence domestique; protection contre les licenciements; souplesse en matière de congés pour les victimes; mesures de soutien adaptées, comme l’aménagement des horaires de travail, l’octroi de congés payés, le transfert, à titre provisoire ou permanent, vers d’autres lieux de travail, et un système d’orientation concernant les mesures nationales d’atténuation en matière de violence domestique.

Le Bureau note que dans leurs réponses à cette question ainsi qu’à d’autres, plusieurs gouvernements et la majorité des organisations de travailleurs sont largement favorables à la mention de la violence domestique dans la convention proposée et à l’insertion de mesures particulières supplémentaires dans la recommandation proposée.

Compte tenu de ces éléments, le Bureau propose de déplacer la disposition présentée dans la question 29 au point 13 e) des conclusions proposées en vue d’une convention, et d’ajouter un nouveau point aux conclusions proposées en vue d’une recommandation, le point 31, pour énoncer les mesures particulières suggérées par les gouvernements au sujet de la violence domestique. Le Bureau renvoie à cet égard aux commentaires qu’il a formulés concernant les questions 22 et 38.

Qu. 30La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient prendre des mesures législatives ou autres pour protéger, dans les pays d’origine, de destination et de transit, les travailleurs migrants, en particulier les travailleuses migrantes, contre la violence et le harcèlement, y compris la violence fondée sur le genre?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 80

Oui: 67

Non: 4

Autre: 9

Commentaires

Australie, Autriche, Canada: Aucun lien n’est établi avec le lieu de travail.

Finlande, Namibie, Fédération de Russie: Quel que soit leur statut.

République islamique d’Iran: Il faut une définition du terme «migrant» qui soit conforme à la législation nationale. Les travailleurs migrants en situation irrégulière sont protégés uniquement par les lois de droit public.

Nouvelle-Zélande, Suriname: La disposition proposée devrait inclure toutes les catégories visées à la question 17, car ces personnes peuvent aussi être victimes de violence et de harcèlement dans le monde du travail.

Fédération de Russie: Non. Si l’instrument prévoit que des mesures législatives de protection devraient être adoptées, ces mesures devraient s’appliquer à tous les migrants sans exception. A l’instar des femmes, les jeunes, les enfants, les personnes âgées, les personnes ayant une orientation sexuelle non traditionnelle et d’autres groupes de personnes rencontrent également des difficultés.

Chili, Cuba, Sénégal: La législation nationale applicable ne devrait pas faire de distinction entre travailleurs résidents et travailleurs migrants.

Turquie: Il pourrait être utile que toutes les activités menées dans ce domaine s’adressent en particulier aux migrants dans les Etats Membres et soient organisées dans leurs langues.

Uruguay: Il faut également convenir d’actions communes dans les pays d’origine, de transit et de destination.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 9

Non: 12

Autre: 2

Commentaires

ACCI: Il faut ajouter les mots «au travail».

BUSA, OIE: La recommandation devrait prévoir que tous les groupes particulièrement vulnérables devraient être pris en compte, en fonction du contexte national, et que les Etats Membres devraient adopter les mesures appropriées pour assurer leur protection.

COPARMEX, DA, Keidanren, OEB: La disposition proposée devrait s’appliquer à tous les travailleurs, quelles que soient leurs particularités.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 174

Non: 0

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: La disposition proposée devrait s’appliquer quel que soit le statut du travailleur migrant. La vulnérabilité particulière des travailleuses migrantes face à la violence et au harcèlement devrait être reconnue dans la recommandation, conformément au cadre multilatéral de l’OIT pour les migrations de main-d’œuvre adopté en 2006.

CAT, CATP, CATS, CGTP, FENAMUTRA: Les travailleurs migrants doivent être protégés, car ils sont davantage exposés à la violence.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La plupart des gouvernements et des organisations d’employeurs et de travailleurs sont favorables à la disposition proposée.

Compte tenu des observations formulées par plusieurs gouvernements, selon lesquelles la protection devrait être étendue aux travailleurs migrants en situation irrégulière, le Bureau souligne que le point 20 des conclusions proposées a vocation à s’appliquer à tous les travailleurs migrants, quel que soit leur statut. A cet égard, le Bureau rappelle que, dans l’étude d’ensemble de 2016, la CEACR indique que «les Etats Membres doivent au minimum respecter les droits fondamentaux au travail de tous les travailleurs migrants, y compris les migrants en situation irrégulière, en particulier ceux qui sont énoncés dans les conventions fondamentales de l’OIT et reconnus dans des instruments universels et régionaux relatifs aux droits de l’homme»[16].

En ce qui concerne la proposition formulée par un gouvernement et plusieurs organisations d’employeurs tendant à supprimer le membre de phrase «en particulier les travailleuses migrantes» de la disposition, le Bureau souligne l’importance qu’il y a à protéger les femmes migrantes contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Selon la CEACR, «[n]ombre de travailleuses migrantes occupent des emplois très précaires souvent parce que les secteurs où elles sont employées sont exclus du champ d’application de la législation du travail. Elles sont souvent confrontées à des formes multiples et convergentes de discrimination qui les empêchent de jouir pleinement de leurs droits fondamentaux»[17].

La violence fondée sur le genre étant mentionnée dans la définition de la violence et du harcèlement au point 3 a) des conclusions proposées, le Bureau propose de supprimer la référence qui y est faite au point 20, et renvoie à cet égard à son commentaire concernant la question 9.

B.   MESURES DE PRÉVENTION

Qu. 31La recommandation devrait-elle prévoir que les dispositions de la législation et les politiques nationales en matière de santé et de sécurité au travail relatives à la violence et au harcèlement devraient tenir compte des instruments de l’Organisation internationale du Travail qui traitent de la sécurité et de la santé au travail, tels que la convention (no 155) et la recommandation (no 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la convention (no 161) sur les services de santé au travail, 1985, la convention (no 171) et la recommandation (no 178) sur le travail de nuit, 1990; et la convention (no 187) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 74

Non: 6

Autre: 3

Commentaires

Argentine: Ajouter également la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

Bulgarie, Danemark, Equateur: La mention d’autres normes du travail risque de faire obstacle à la ratification par les pays qui n’ont pas ratifié lesdites conventions. Il est proposé de considérer ces instruments comme un cadre initial ou de référence.

Canada: Il importe de fournir des orientations précises afin d’éviter tout chevauchement avec les normes existantes.

Allemagne: Une liste exhaustive risquerait d’aboutir à la non-ratification de l’instrument éventuel, tandis qu’une liste incomplète pourrait être source de confusion. Il serait préférable d’opter pour une déclaration générale indiquant que la législation et les politiques nationales doivent être conformes aux instruments ratifiés de l’OIT relatifs à la sécurité et à la santé au travail.

Mali, Singapour, Espagne, Suède: Oui, le cas échéant, étant donné que les Etats Membres sont tenus de se conformer uniquement aux conventions qu’ils ont ratifiées.

Paraguay: La convention no 111, la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, et la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, devraient également être ajoutées.

Tunisie: Il est suggéré d’ajouter la convention du travail maritime, 2006 (MLC, 2006).

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 14

Non: 10

Autre: 0

Commentaires

BUSA, OIE: Etablir une liste de conventions n’est guère utile, d’autant que certaines ne sont plus d’actualité.

CONCAMIN, DA: Il convient de tenir compte du taux de ratification. Citer des instruments qui ne sont pas ou guère ratifiés ne présente pas un grand intérêt.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 177

Non: 0

Autre: 0

Commentaires

CAT, CTAA: Bien que ces instruments n’aient pas été ratifiés par tous les Etats Membres, il est important d’en tenir compte et d’en promouvoir activement l’application.

CTC (Canada): On pourrait envisager d’inclure également la convention no 189.

COSYGA, USYTZPOG: Il convient de veiller aussi à l’application effective de la MLC, 2006.

UNT: Ajouter les conventions nos 156 et 183 de l’OIT.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi que la majorité des organisations d’employeurs sont favorables à une telle disposition.

S’agissant des préoccupations exprimées dans plusieurs réponses, à savoir qu’une référence à des instruments de l’OIT n’ayant pas été ratifiés pourrait faire obstacle à la ratification de l’instrument ou des instruments proposés, le Bureau relève que le point 22 des conclusions proposées est destiné à faire partie d’une recommandation, qui n’aurait pas de caractère contraignant pour les Etats Membres.

En vue d’établir une liste plus complète des instruments pertinents en matière de sécurité et de santé au travail, le Bureau propose de mentionner également le protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la recommandation (no 171) sur les services de santé au travail, 1985, la recommandation (no 194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002, et la recommandation (no 197) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006. Compte tenu des propositions formulées par deux gouvernements et trois organisations de travailleurs, le Bureau propose d’ajouter aux instruments énumérés au point 22 des conclusions proposées la convention du travail maritime, 2006, (MLC, 2006), ainsi que la convention (no 189) et la recommandation (no 201) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011.

Compte tenu des propositions formulées par deux gouvernements, le Bureau suggère d’ajouter un point aux conclusions proposées, le point 21, pour faire référence aux conventions fondamentales relatives à l’égalité et à la non-discrimination (convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, et convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, ainsi que les recommandations qui les accompagnent).

Qu. 32La recommandation devrait-elle prévoir que l’élaboration et la mise en œuvre par les employeurs de politiques du lieu de travail relatives à la violence et au harcèlement devraient comprendre:

a)la mise en place de programmes de prévention de la violence et du harcèlement assortis d’objectifs mesurables;

b)la définition des droits et obligations des travailleurs et des employeurs;

c)la consultation, l’information et la formation des travailleurs et de leurs représentants;

d)des informations sur les procédures de plainte et d’enquête;

e)des dispositions garantissant que toutes les communications internes et externes concernant la violence et le harcèlement sont dûment prises en considération et suivies d’effet?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 85

Oui: 73

Non: 4

Autre: 8

Commentaires

Belgique: L’employeur pourrait mettre en place un système permettant d’orienter les victimes de violence fondée sur le genre et de violence domestique vers des organisations non gouvernementales et de leur fournir l’aide dont elles ont besoin.

France: En ce qui concerne l’alinéa a), il paraît plus opportun de prévoir une obligation globale de prévention incombant aux employeurs et que ces derniers soient libres de choisir des moyens adaptés pour mettre en œuvre cette obligation de prévention, en fonction des spécificités propres à leur entreprise.

Jamaïque: Il est également proposé de fournir aux employeurs un ensemble d’outils pour leur permettre de renforcer leurs capacités et de se sensibiliser à la question.

Mexique: Les éléments énumérés ci-dessus doivent être formulés dans un langage inclusif, non sexiste et exempt de tout stéréotype, et être approuvés par des spécialistes de ces questions travaillant pour des entités gouvernementales autorisées.

Sénégal: Laisser aux employeurs le soin de définir les modalités de mise en œuvre des politiques de lutte contre le harcèlement et la violence au sein de l’entreprise.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 8

Non: 12

Autre: 5

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ACCI: Sous sa forme finale, cette disposition devra tenir compte en particulier des différences de capacité et de taille des entreprises.

BUSA, FEDIL, OIE, OEB: Les politiques proposées sont très difficiles à mettre en œuvre pour les petites et moyennes entreprises.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 175

Non: 0

Autre: 3

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CATP, CGTP: Tous ces éléments devraient être consignés dans un code de déontologie. Les procédures visées à l’alinéa d) devraient être simplifiées et facilement accessibles pour les victimes.

KUCFAW, KUDHEIHA, KUSPAW: A l’alinéa a), ajouter les mots «et réalisables» après «mesurables».

SEWA: Les procédures visées à l’alinéa d) devraient permettre de répondre aux besoins de l’économie informelle, qui est très étendue et diversifiée.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs s’accordent à dire que la recommandation devrait prévoir que, lorsqu’ils élaborent et mettent en œuvre des politiques sur le lieu de travail relatives à la violence et au harcèlement, les employeurs devraient assumer un certain nombre d’obligations. Dans l’ensemble, les organisations d’employeurs ne souscrivent pas aux politiques proposées et jugent les mesures trop précises.

En réponse au commentaire d’un gouvernement, selon lequel une recommandation proposée est destinée aux gouvernements et non aux employeurs, le Bureau propose de modifier le libellé du point 23 afin de préciser qu’il s’adresse bien aux Etats Membres. Le Bureau propose également un certain nombre de changements mineurs visant à faire référence aux éléments spécifiques de la politique sur la violence et le harcèlement de manière plus claire et plus cohérente. Il est également proposé que cette politique «affirme qu’aucune forme de violence et de harcèlement ne sera tolérée», conformément au commentaire du Bureau relatif à la question 19.

Qu. 33La recommandation devrait-elle prévoir que les évaluations des risques sur le lieu de travail devraient tenir compte des facteurs d’aggravation du risque de violence et de harcèlement, en particulier des dangers et risques psychosociaux, y compris ceux qui sont dus à des tiers (clients, public, etc.), à des rapports de pouvoir déséquilibrés, à des normes de genre et des normes culturelles et sociales négatives ainsi qu’à la discrimination?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 77

Non: 2

Autre: 4

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Australie: L’instrument devrait prévoir que les évaluations des risques sur le lieu de travail tiendront compte des facteurs d’aggravation du risque de violence et de harcèlement, et devrait ensuite énumérer un certain nombre de facteurs qu’il est proposé de prendre en considération. Ces questions nécessitent d’importantes ressources et sont de plus très spécifiques, autant d’aspects qui peuvent compromettre l’application de la disposition.

Inde: L’expression «dangers et risques psychosociaux» devrait être clairement définie.

Allemagne: La recommandation devrait mentionner uniquement les dangers et les risques qui relèvent de la sphère d’influence de l’employeur.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 9

Non: 11

Autre: 5

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BUSA, OIE: Non, à moins qu’il ne soit reconnu que la capacité d’effectuer ces évaluations varie d’un lieu de travail à l’autre.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 175

Non: 0

Autre: 2

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Réponses regroupées: La nécessité de prendre des mesures pour traiter la question de la violence imputable à des tiers devrait également être reconnue dans la convention.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs approuvent l’inclusion de cette disposition, mais la majorité des organisations d’employeurs n’y sont pas favorables.

Compte tenu des préoccupations exprimées par plusieurs organisations d’employeurs et gouvernements qui font valoir qu’en général l’action des tiers échappe au contrôle de l’employeur, le Bureau précise qu’en vertu des conclusions proposées les obligations des employeurs consisteraient à prendre les mesures énumérées au point 12 en vue de prévenir la violence et le harcèlement; il fait observer à cet égard que, dans le cadre d’une démarche fondée sur la sécurité et la santé au travail, des mesures peuvent être prises pour prévenir la violence et le harcèlement dans un grand nombre de circonstances liées au monde du travail.

Le Bureau propose un ajout au point 24 des conclusions proposées pour en aligner le libellé sur celui du point 5, aux termes duquel les tiers peuvent être «des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients ou des membres du public». Le Bureau propose également de réorganiser la dernière partie de la phrase, de façon à mentionner en premier lieu la discrimination, qui est la notion la plus large. Par souci de clarté, il est proposé de remplacer, dans la version anglaise, le terme «negative» par «unequal» pour décrire les rapports de pouvoir (proposition sans objet en français), et le membre de phrase «qui favorisent la violence et le harcèlement» a été ajouté pour qualifier les normes de genre et les normes culturelles et sociales.

Qu. 34La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient:

a)adopter des mesures spécifiques pour les secteurs, les professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement, comme le travail de nuit, le travail isolé, les services, le secteur de la santé, les services d’urgence, le travail domestique, les transports, l’éducation et les loisirs;

b)veiller à ce que ces mesures n’excluent ni ne restreignent en aucune manière la participation des femmes ou d’autres groupes de travailleurs?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 82

Oui: 64

Non: 7

Autre: 11

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Argentine, Autriche: Le secteur de la restauration (et de l’hébergement) devrait également être mentionné à l’alinéa a).

Belgique: La violence fondée sur le genre pourrait être intégrée dans toutes les mesures pour tous les secteurs. Il importe de vérifier que les victimes de violence fondée sur le genre et de violence domestique ne sont exclues du champ d’application d’aucune de ces mesures.

Cuba, Equateur: Les Etats Membres devraient adopter des mesures spécifiques pour les secteurs et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement, en fonction des contextes nationaux.

France, Jordanie, Lettonie, Nouvelle-Zélande: Toutes les mesures devraient s’appliquer à l’ensemble des travailleurs, quels que soient leur secteur d’activité, leur profession ou leurs modalités de travail.

Guatemala: Cette disposition peut s’étendre au travail à domicile, à l’apprentissage, ainsi qu’au travail dans le secteur maritime, dans l’agriculture et dans la fonction publique.

Mexique: Il est également jugé approprié d’étendre des mesures spécifiques à des secteurs tels que le commerce, l’agriculture, le journalisme et les centres d’appel. L’alinéa b) devrait être libellé comme suit: «veiller à ce que ces mesures n’excluent, ne restreignent, ne limitent ni ne segmentent sur la base de stéréotypes l’activité des femmes ou d’autres groupes de travailleurs».

Espagne: La recommandation devrait privilégier une approche générale comme celle suivie par l’accord-cadre européen sur le stress au travail et l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail, tous deux mis en œuvre en Espagne par le biais de la négociation collective.

Tunisie: Ajouter le secteur du textile et de la confection, dont la main-d’œuvre est essentiellement féminine.

Employeurs

Nombre total de réponses: 23

Oui: 7

Non: 11

Autre: 5

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BUSA, OIE: Le verbe «adopter» ne saurait être utilisé ici, étant donné que de nombreux pays appliquent déjà ce type de mesures, lesquelles devraient dépendre de la situation, de la législation et des procédures nationales.

BusinessNZ, CONCAMIN, COPARMEX, FEDIL, Keidanren, OEB, TISK: L’instrument devrait s’appliquer à l’ensemble des travailleurs, quel que soit le secteur dans lequel ils travaillent.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 174

Non: 1

Autre: 3

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CATP, CGTP: Adopter une approche qui tienne compte des considérations de genre.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi que certaines organisations d’employeurs approuvent cette disposition; toutefois, de nombreuses réponses ne sont pas favorables à l’énumération des secteurs susceptibles d’être davantage exposés à la violence et au harcèlement, telle qu’elle est proposée à l’alinéa a) de la question 34.

Un petit nombre de gouvernements et d’organisations de travailleurs proposent de mentionner d’autres secteurs, par exemple le travail agricole, l’hôtellerie et la restauration, les mines, l’industrie du sexe, la construction ainsi que les secteurs où les femmes constituent l’essentiel de la main-d’œuvre.

Le Bureau propose d’aligner le point 25 des conclusions proposées sur le libellé du point 11 a) comme suit: «les secteurs, les professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement». Dans la version anglaise, il est proposé de remplacer, au début de l’énumération du point 25, «including» par «such as» (proposition sans objet en français), bien qu’à cet égard le Bureau se réfère également aux observations générales dans lesquelles il est précisé que le terme «including» renvoie à une énumération non exhaustive. Pour plus de clarté, le Bureau a réorganisé l’énoncé proposé, suggère d’ajouter le membre de phrase «dans des emplois, secteurs ou professions spécifiques» au point 26, et a fait expressément référence aux groupes de travailleurs visés au point 10 des conclusions proposées.

C.   CONTRÔLE DE L’APPLICATION, SUIVI ET SOUTIEN AUX VICTIMES

Qu. 35La recommandation devrait-elle prévoir que parmi les moyens de recours et de réparation appropriés en cas de violence et de harcèlement qui sont mentionnés à la question 21 figurent notamment:

a)la réintégration dans l’emploi;

b)une réparation du préjudice moral et matériel;

c)une ordonnance enjoignant à l’employeur de mettre fin à certains comportements ou exigeant un changement des politiques et des pratiques;

d)les frais de justice et les dépens?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 81

Oui: 66

Non: 4

Autre: 11

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Australie: En ce qui concerne les questions 35 et 36, les dispositions proposées doivent tenir compte des voies de recours privées permettant de demander réparation (par exemple, l’indemnisation entre les parties) et ne doivent pas imposer une charge injustifiée ou excessive aux Membres, aux employeurs ou à toute autre partie.

Jordanie: Il conviendrait de préciser le sens de l’expression «moyens de recours et de réparation» et du terme «ordonnance».

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 5

Non: 8

Autre: 12

Commentaires

BUSA, OIE: Les alinéas c) et d) de la question 35 ne peuvent pas être retenus, car ils pourraient être incompatibles avec les moyens de recours et de réparation, les procédures et les structures institutionnelles au niveau national.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 176

Oui: 103

Non: 0

Autre: 73

Commentaires

Réponses regroupées: Tous les moyens de recours et de réparation indiqués à la question 35 devraient figurer dans la convention, et la recommandation devrait fournir, s’il y a lieu, des orientations supplémentaires.

La recommandation devrait prévoir que la réparation visée à l’alinéa b) devrait comprendre par exemple le versement de dommages-intérêts compensatoires au titre de la perte de revenus et du pretium doloris, ainsi qu’une indemnisation au titre des prestations de sécurité sociale et des primes ou promotions.

ABPSA, ISP: Inclure également les coûts afférents aux services de conseil et de soutien.

FFAWUZ, ZCTU, ZDAWU: La recommandation devrait également prévoir des mesures punitives contre les auteurs d’actes de violence et promouvoir l’élaboration de ce type de législation par les Etats Membres.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et une minorité d’organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé. En outre, la majorité des organisations de travailleurs proposent que cette disposition figure aussi dans la convention.

Le Bureau prend note du contenu additionnel proposé par de nombreux mandants et il suggère, en raison de la diversité des systèmes juridiques des Etats Membres, de conserver une certaine souplesse dans le libellé de cette disposition.

En ce qui concerne la disposition relative à l’ordonnance, plusieurs organisations d’employeurs craignent de ne pas être en mesure de remplir les obligations qui en résulteraient. Trois gouvernements soulignent que l’ordonnance proposée constitue un moyen simple et facilement accessible, qui permet non seulement de mettre fin à des comportements préjudiciables, mais aussi de prévenir la survenue d’autres dommages.

Compte tenu des préoccupations exprimées au sujet du terme «ordonnance» et des diverses manières dont ce type d’injonction est désigné dans les différents systèmes juridiques, le Bureau propose de modifier comme suit le libellé du point 27 c) des conclusions proposées: «des ordonnances enjoignant à l’employeur de prendre des mesures immédiatement exécutoires[…]», en s’alignant ainsi sur la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947, et sur la convention (no 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969. Au vu du commentaire qu’il a formulé au sujet de la question 49, à savoir que les moyens de recours et de réparation en cas de violence et de harcèlement ne doivent pas avoir pour conséquence de causer un nouveau préjudice à la victime, le Bureau propose de préciser, au point 27, que les moyens de recours et de réparation ne devraient pas se limiter au droit de démissionner avec une indemnisation.

Qu. 36La recommandation devrait-elle prévoir l’indemnisation des victimes de violence et de harcèlement lorsque celles-ci se retrouvent en situation de handicap psychosocial ou physique ou d’incapacité de travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 80

Oui: 76

Non: 2

Autre: 2

Commentaires

Belgique, Malte, Zimbabwe: En pareils cas, l’indemnisation suppose que l’on puisse prouver que le handicap ou l’incapacité de travail est la conséquence d’actes de violence ou de harcèlement.

Costa Rica, Fédération de Russie, Trinité-et-Tobago: A cette fin, il faut déterminer qui est tenu d’indemniser la victime, et établir les responsabilités qui incombent aux institutions de sécurité sociale.

Mexique: Il est toutefois suggéré que les cas visés dans la recommandation soient limités au contexte du travail.

Seychelles: Cet énoncé est conforme à toutes les prestations existantes dont bénéficient les personnes qui ne peuvent plus travailler en raison d’une incapacité liée à une maladie ou à un accident.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 13

Non: 8

Autre: 4

Commentaires

CONCAMIN, DA, KEF, Keidanren, OEB, USCIB: Il appartient à chaque gouvernement de se prononcer et de légiférer sur cette question.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 177

Non: 0

Autre: 1

Commentaires

Réponses regroupées: Oui, voir aussi l’alinéa e) de la question 21. La recommandation devrait prévoir en outre que les personnes qui ne sont pas suffisamment protégées en vertu de la législation du travail ou d’autres lois pertinentes pourront également avoir accès à ce type d’indemnisation.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations d’employeurs ainsi que la grande majorité des organisations de travailleurs sont favorables à la disposition proposée.

Trois gouvernements soulignent qu’il conviendrait de définir la provenance de l’indemnisation. Le Bureau note que la majorité des 80 pays interrogés aux fins de l’établissement du rapport V (1) disposent déjà, sous une forme ou une autre, de mécanismes d’indemnisation pour les travailleurs. Il propose de ne pas apporter de précisions à cet égard afin de prendre en considération la diversité des mécanismes existants d’indemnisation des travailleurs, tout en veillant à ce que ces systèmes soient ouverts au bénéfice de toutes les victimes, qu’elles soient en situation de handicap psychosocial ou physique.

En ce qui concerne la proposition formulée dans les réponses regroupées des organisations de travailleurs, selon laquelle la recommandation devrait aussi prévoir que les personnes qui ne sont pas suffisamment protégées en vertu de la législation du travail ou d’autres lois pertinentes pourront également avoir accès à ce type d’indemnisation, le Bureau fait observer que le point 28 est libellé en des termes assez généraux pour couvrir toutes les victimes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, lorsqu’elles se retrouvent en situation de handicap psychosocial ou physique.

Le Bureau propose de modifier le point 28 des conclusions proposées pour préciser que les victimes devraient pouvoir obtenir une indemnisation en cas de handicap psychosocial ou physique conduisant à une incapacité de travail.

Qu. 37La recommandation devrait-elle prévoir que les mécanismes spécialisés et rapides de règlement des différends destinés aux victimes de violence fondée sur le genre, mentionnés à la question 22, devraient comporter:

a)des tribunaux possédant une expertise dans les affaires de violence fondée sur le genre;

b)des procédures accélérées;

c)le déplacement de la charge de la preuve;

d)l’accès des plaignants à des conseils et une assistance juridiques;

e)des guides et autres moyens d’information mis à disposition dans les langues couramment parlées dans le pays?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 77

Oui: 48

Non: 5

Autre: 24

Commentaires

Australie: Il n’est pas possible de souscrire à un libellé qui prévoit le déplacement de la charge de la preuve en cas d’actes de violence fondée sur le genre qui sont constitutifs d’infractions pénales.

Autriche: Non à l’alinéa a). Il convient toutefois de mieux faire connaître les spécificités de ces affaires en assurant des formations appropriées.

Bangladesh, Egypte, Allemagne, République de Corée, Uruguay, Jordanie, Nouvelle-Zélande, Oman, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Arabie saoudite, Suède: Non à l’alinéa c).

Belgique: L’alinéa a) devrait inclure les tribunaux, les procureurs et les agents de police possédant une expertise dans les affaires de violence fondée sur le genre et de violence domestique; les alinéas a), d) et e) s’appliquent à la violence domestique, mais leur mise en œuvre devrait être du ressort des gouvernements.

Chili: Envisager d’élargir le champ d’application des dispositions permettant de signaler les cas de violence et de harcèlement.

Colombie, Allemagne, Jordanie, Lettonie, Oman, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Arabie saoudite, Suède: Non à l’alinéa a).

Finlande: Les alinéas a) et b) devraient toutefois comporter l’expression «s’il y a lieu».

Autriche, France, Grèce: Le déplacement de la charge de la preuve s’applique en cas de violation du principe de l’égalité de traitement, et non aux procédures pénales.

Inde, Jamaïque: Il conviendrait également d’examiner s’il est pertinent de tenir des audiences à huis clos.

Indonésie, Suisse, Zimbabwe: Les mécanismes de règlement des différends doivent être établis et adaptés selon les circonstances nationales.

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 6

Non: 8

Autre: 11

Commentaires

BDA, BusinessNZ, CNCS, DA, EMCOZ, IV, TISK, WKÖ: Non à l’alinéa c).

BUSA, CNP, COPARMEX, OIE: Ces éléments devraient être recommandés de la manière la plus adaptée aux structures juridiques et institutionnelles nationales.

EMCOZ: A l’alinéa b), il serait peut-être plus judicieux de qualifier les procédures de «rapides» et non d’«accélérées», ce dernier terme mettant davantage l’accent sur la célérité des procédures que sur leur importance.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 175

Oui: 165

Non: 1

Autre: 9

Commentaires

Réponses regroupées: L’alinéa d) devrait également mentionner l’accès à des services gratuits de conseil et d’assistance juridique.

CUT (Colombie): Ajouter la possibilité pour des tiers de déposer plainte.

FFAWUZ, ZCTU, ZDAWU: Mentionner aussi des systèmes de signalement gratuits et sûrs.

ISP: Un système de règlement des différends, spécialisé et souple, devrait être mis au point pour l’économie informelle.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi que certaines organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé. Toutefois, plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs estiment nécessaire de donner une interprétation souple à cette disposition, afin de laisser une marge de décision aux Etats Membres.

Plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs s’opposent à la mention de tribunaux possédant une expertise dans les affaires de violence fondée sur le genre, et deux gouvernements ne sont pas favorables à l’expression «des procédures accélérées».

A la lumière des réponses susmentionnées, le Bureau précise que la création de nouveaux organes judiciaires n’est pas considérée comme une condition nécessaire pour pouvoir disposer de tribunaux possédant une expertise dans les affaires de violence fondée sur le genre. D’autres mesures, telles que des formations spécialisées, pourraient permettre de régler cette question.

De nombreux gouvernements suggèrent de supprimer la référence faite au déplacement de la charge de la preuve, et deux gouvernements proposent de limiter l’application de cette disposition aux procédures qui ne relèvent pas du pénal. Le Bureau note que l’obligation de déplacer la charge de la preuve figure dans plusieurs instruments de l’OIT, notamment la convention (no 158) sur le licenciement, 1982, et la convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000. Le Bureau rappelle également que, dans le rapport V (1), il est indiqué que ces dernières années plusieurs pays ont modifié leur législation pour permettre le renversement de la charge de la preuve dans des affaires de discrimination et de harcèlement.

Au sujet des travailleurs de l’économie informelle, le Bureau prend note de la définition générale du terme «travailleur» qui figure au point 3 d) des conclusions proposées.

En réponse à la suggestion selon laquelle l’expression «des procédures accélérées» devrait être comprise au sens de procédures rapides, le Bureau propose de remplacer le terme «accélérées» par «rapides» au point 29 b) des conclusions proposées, et de supprimer le qualificatif «rapides» dans le texte introductif pour éviter toute redondance.

Qu. 38La recommandation devrait-elle prévoir que le soutien, les services et les moyens de recours et de réparation spécifiques mentionnés à la question 22 pour les victimes de violence fondée sur le genre devraient comprendre:

a)un congé pour les victimes de violence domestique;

b)l’assouplissement des horaires de travail des victimes de traque et de violence domestique;

c)une aide à la réinsertion dans le marché du travail;

d)des services de conseil et d’information, notamment sur le lieu de travail;

e)des permanences téléphoniques 24 heures sur 24;

f)des services d’urgence;

g)une prise en charge médicale;

h)des centres de crise, y compris des centres d’hébergement;

i)des unités spéciales de la police pour soutenir les victimes?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 78

Oui: 47

Non: 12

Autre: 19

Commentaires

Australie, Canada, Chypre, Estonie, Finlande, Islande, Nouvelle-Zélande, Norvège: La recommandation devrait présenter des solutions envisageables pour les Etats Membres, et non prescrire des mesures. Il est notamment suggéré de remplacer les mots «devraient comprendre» par «pourraient comprendre», de façon à laisser une marge d’adaptation en fonction des situations. A cet effet, il est également proposé d’ajouter le membre de phrase «des mesures appropriées, telles que».

Autriche, Colombie, Egypte, Allemagne, Grèce, Inde, Oman, République de Corée, Arabie saoudite, Thaïlande: Non à l’alinéa a).

Cuba: La présentation d’un certificat médical délivré par les autorités compétentes devrait être prévue à l’alinéa a). L’alinéa b) devrait inclure les situations dans lesquelles une incidence sur le travail est constatée. L’alinéa i) devrait également mentionner des unités dotées de personnel spécialisé.

Egypte, Allemagne, Grèce, Inde, République de Corée, Oman, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Arabie saoudite: Non à l’alinéa b).

Colombie, Koweït, Oman, Arabie saoudite: Non à l’alinéa i).

Employeurs

Nombre total de réponses: 25

Oui: 7

Non: 9

Autre: 9

Commentaires

CNP, COPARMEX, OIE: Non, ces éléments devraient être recommandés de la manière la plus adaptée aux structures juridiques et institutionnelles nationales.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 168

Non: 1

Autre: 8

Commentaires

FITD: A l’alinéa g), la prise en charge médicale devrait comprendre une thérapie psychologique et le soutien à la famille.

ISP: A l’alinéa a), ajouter «payé» après «congé».

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et une minorité d’organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé.

Un grand nombre de gouvernements et d’organisations d’employeurs se disent préoccupés par la mise en œuvre de cette disposition proposée et font valoir qu’elle ne devrait pas avoir un caractère contraignant. Dans certaines réponses, il est également indiqué que la capacité de mettre en œuvre les mesures énumérées varie d’un pays à l’autre, en fonction du contexte national. Plusieurs gouvernements et organisations d’employeurs s’opposent à la mention du congé et de l’assouplissement des horaires de travail pour les victimes de violence domestique.

Le Bureau précise que cette disposition vise à fournir des orientations non contraignantes fondées sur des bonnes pratiques en ce qui concerne le soutien, les services et les moyens de recours et de réparation spécifiques mentionnés à la question 22. Il fait observer que l’emploi de formules comme «pourrait comprendre» ou «mesures telles que», proposées par certains mandants, conférerait aux mesures concernées une simple valeur d’exemple au lieu d’en faire de véritables recommandations, et rendrait leur importance et leur efficacité moins perceptibles.

En ce qui concerne certaines mesures spécifiques proposées dans la question 38 qui ont été rejetées dans quelques réponses, le Bureau précise qu’elles sont tirées de lois, de conventions collectives et de politiques qui ont déjà été mises en œuvre avec succès dans un certain nombre de pays. Le Bureau prend note de ce fait, ainsi que du soutien exprimé par la majorité des gouvernements en faveur du libellé actuel de la disposition, et propose de ne pas modifier le point 30 des conclusions proposées, exception faite des éléments relatifs à la violence domestique (alinéas a) et b) de la question 38), qu’il propose de déplacer au point 31.

En ce qui concerne le nouveau point 31, le Bureau renvoie à son commentaire concernant les questions 22 et 29.

Qu. 39La recommandation devrait-elle préconiser pour les auteurs de violence et de harcèlement une aide sous la forme d’un accompagnement psychologique ou d’autres mesures appropriées pour éviter la récidive et faciliter la réintégration de ces personnes dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 80

Oui: 71

Non: 8

Autre: 1

Commentaires

Australie, Mexique: La recommandation devrait exiger que toute aide soit fournie par des spécialistes dûment qualifiés et formés.

Cuba: Ces mesures devraient être mises en œuvre par des organismes de santé et autres institutions spécialisées. Il conviendrait de déterminer les responsabilités de l’employeur dans ces situations.

Portugal: Il devrait également être précisé que les mesures de réinsertion et d’accompagnement n’exonèrent pas les auteurs de violence et de harcèlement de leur responsabilité civile et pénale.

Employeurs

Nombre total de réponses: 26

Oui: 14

Non: 7

Autre: 5

Commentaires

OIE, KEF, OEB: Ces éléments devraient être recommandés de la manière la plus adaptée aux structures juridiques et institutionnelles nationales.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 173

Non: 2

Autre: 3

Commentaires

AEFIP, APOC, UEJN: Avec l’aide et le suivi du syndicat.

CATP, CGTP: Il s’agit d’une condition indispensable à la réintégration de l’auteur de violence et de harcèlement sur lieu de travail. Dans ce type de situation, il est important d’évaluer la gravité du préjudice causé, étant donné que certains cas peuvent justifier le licenciement de l’auteur des faits.

CGTG, CONUSI, CTRP: Cette disposition ne devrait pas avoir pour effet de soustraire l’auteur de violence et de harcèlement à la sanction prévue par la loi pour ce type d’infraction.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi qu’une majorité d’organisations d’employeurs conviennent que la recommandation devrait prévoir que les auteurs de violence et de harcèlement devraient recevoir une assistance sous la forme de services de conseil ou d’autres mesures appropriées. Plusieurs gouvernements estiment qu’il conviendrait de nuancer cette disposition.

A la lumière des réponses reçues, le Bureau propose de remplacer le membre de phrase «d’autres mesures appropriées» par «d’autres mesures lorsqu’il y a lieu» au point 32 des conclusions proposées afin d’indiquer que, selon les circonstances, les mesures ne seront pas toutes appropriées. Le Bureau propose également d’ajouter l’expression «dans le monde du travail» après «de violence et de harcèlement» au point 32.

Qu. 40La recommandation devrait-elle prévoir que les inspecteurs du travail ont pour mandat de lutter contre la violence et le harcèlement et sont habilités à ordonner:

a)des mesures provisoires en cas de violence et de harcèlement;

b)l’arrêt du travail en cas de violence et de harcèlement ou de danger imminent et grave de violence et de harcèlement?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 80

Oui: 54

Non: 16

Autre: 10

Commentaires

République tchèque, Danemark, Jamaïque, Nouvelle-Zélande: Ces attributions relèvent plutôt de la police que de l’inspection du travail.

Guatemala, Portugal: Conformément aux conventions nos 81 et 129.

Mexique, Suède: Ce mandat doit être compatible avec le système juridique et la pratique au niveau national.

Suisse, Trinité-et-Tobago: Les attributions mentionnées dans la question 40 doivent continuer d’être du ressort des tribunaux compétents et ne doivent pas incomber aux inspecteurs du travail.

Zimbabwe: Les inspecteurs du travail devraient être habilités à renvoyer les affaires complexes à un tribunal pénal et à des services spécialisés lorsqu’elles sortent de leur domaine de compétence.

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 6

Non: 13

Autre: 5

Commentaires

BUSA, OIE: Oui pour ce qui est de la violence et du harcèlement liés au travail.

EFP, GEA, TISK: Cette question est du ressort du tribunal du travail ou du tribunal compétent, lesquels peuvent être saisis par l’inspecteur du travail.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 167

Non: 1

Autre: 9

Commentaires

Réponses regroupées: Oui. Les attributions des inspecteurs du travail qui consistent à lutter contre la violence et le harcèlement devraient également être reconnues dans la convention.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une majorité de gouvernements et d’organisations de travailleurs et une minorité d’organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé, bien que plusieurs organisations d’employeurs signalent qu’elles approuveraient l’insertion de ce libellé pour autant qu’il s’applique uniquement à la violence et au harcèlement liés au travail.

Un certain nombre de gouvernements font valoir que la violence et certaines formes de harcèlement sont des infractions pénales et qu’elles devraient, par conséquent, donner lieu à une enquête de police plutôt qu’à une inspection du travail.

Le Bureau fait observer que certaines formes de violence et de harcèlement peuvent certes avoir un caractère pénal (voir le commentaire du Bureau concernant les questions 9 et 26), mais qu’il n’est pas toujours suffisant de les aborder uniquement sous l’angle des enquêtes de police et des procédures pénales. Le Bureau souligne que les compétences des inspecteurs du travail visées à la question 40 sont déjà prévues dans la convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947.

Le Bureau note que, dans leur grande majorité, les organisations de travailleurs sont d’avis que le pouvoir des inspecteurs du travail d’ordonner des mesures, y compris des mesures provisoires, devrait figurer dans la convention proposée, et relève que la convention no 81, qui a été largement ratifiée, habilite les inspecteurs du travail à cet effet. Par conséquent, le Bureau propose de déplacer cette disposition au point 13 g) des conclusions proposées en vue d’une convention. Dans un souci de cohérence au regard de la convention no 81, le Bureau suggère de remplacer le membre de phrase «à ordonner des mesures provisoires» par «en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires». Pour répondre à la préoccupation exprimée par un certain nombre de gouvernements concernant le fait que «l’arrêt de travail» doit être ordonné dans des situations mettant en péril la vie et la santé, le Bureau propose d’aligner le point 13 g) sur le texte de la convention no 81 en y incluant la mention «un danger imminent pour la vie ou la santé».

Qu. 41La recommandation devrait-elle prévoir que les inspecteurs du travail devraient recevoir une formation sur les questions de genre pour pouvoir détecter la violence et le harcèlement, les dangers et risques psychosociaux, la violence fondée sur le genre et la discrimination exercés contre certains groupes de travailleurs, et y remédier?

Autres (veuillez préciser).

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 73

Non: 4

Autre: 6

Commentaires

Argentine: Des inspectrices du travail devraient être chargées de détecter et traiter les cas de violence fondée sur le genre.

Belgique, Ghana, Indonésie, Mali: Ce type de formation devrait également être dispensé à l’intention d’autres autorités compétentes.

Equateur: Les inspecteurs doivent être au fait des problématiques propres à des groupes spécifiques, tels que les personnes LGBTI.

Allemagne, Islande, Inde, Mexique, Norvège: Conformément aux pratiques administratives nationales relatives à la formation des inspecteurs.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 13

Non: 7

Autre: 2

Commentaires

COPARMEX: Dispenser une formation sur les procédures d’inspection.

SLEF: Les inspecteurs du travail devraient également pouvoir bénéficier d’un appui professionnel.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 175

Non: 1

Autre: 2

Commentaires

Réponses regroupées: Oui. Une telle formation devrait également permettre de détecter les effets de formes multiples et convergentes de discrimination et d’y remédier.

CTC (Canada): Tous les genres devraient être représentés au sein du personnel de l’inspection du travail.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Une grande majorité de gouvernements et d’organisations d’employeurs et de travailleurs conviennent que la recommandation proposée devrait prévoir que les inspecteurs du travail devraient recevoir une formation intégrant les considérations de genre pour pouvoir détecter et traiter la violence et le harcèlement, les dangers et risques psychosociaux, la violence fondée sur le genre et la discrimination visant certains groupes.

En réponse à un certain nombre de gouvernements et d’organisations de travailleurs d’après lesquels cette formation ne devrait pas se limiter aux questions de genre, le Bureau note que l’expression «intégrant les considérations de genre» fait référence aux modalités de la formation et non à son contenu proprement dit, qui porte sur «les dangers et les risques psychosociaux, la violence fondée sur le genre et la discrimination visant certains groupes».

Compte tenu des réponses de plusieurs gouvernements, le Bureau propose de modifier la formulation du point 33 des conclusions proposées pour y inclure la formation à l’intention d’autres autorités compétentes. Il propose également de remplacer, dans la version anglaise, l’expression «particular groups» par «particular groups of workers» (modification sans objet dans la version française).

Qu. 42La recommandation devrait-elle prévoir que le mandat des instances nationales chargées des questions de sécurité et de santé au travail ou d’égalité et de non-discrimination, y compris en matière de genre, devrait englober la lutte contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 81

Oui: 70

Non: 5

Autre: 6

Commentaires

Canada: En outre, des outils d’analyse fondés sur une approche genrée et intersectionnelle devraient être intégrés dans les travaux de ces organisations afin que les mesures et solutions mises en œuvre soient appropriées et adaptées.

Equateur: Il conviendrait de faire référence à un manuel de directives sur les mesures de prévention, de gestion et d’intervention en matière de violence fondée sur le genre ainsi que sur la réintégration des victimes.

Mexique, Portugal, Royaume-Uni, Zimbabwe: Les législations et pratiques nationales existantes devraient être préservées.

Employeurs

Nombre total de réponses: 21

Oui: 15

Non: 4

Autre: 2

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BUSA, OIE: Selon que de besoin, en fonction de la législation et de la pratique nationales.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 174

Non: 0

Autre: 4

Commentaires

AFL-CIO: L’énoncé proposé devrait également prévoir que les Etats Membres veilleront à ce que ces organismes disposent des fonds voulus pour traiter cette question.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La très grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et la majorité des organisations d’employeurs sont favorables à l’énoncé proposé.

En ce qui concerne les observations formulées par cinq gouvernements et trois organisations d’employeurs quant à la nécessité de préserver les législations et pratiques nationales, le Bureau rappelle qu’une recommandation ne crée aucune obligation matérielle et que son élaboration repose sur le principe que les Etats l’adapteront à leur situation nationale, selon qu’il convient.

Par souci de clarté, il est proposé de remplacer le terme «englober» par le terme «inclure» dans le point 34 des conclusions proposées.

Qu. 43La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient recueillir des données et publier des statistiques ventilées par sexe sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris la violence fondée sur le genre?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 82

Oui: 79

Non: 1

Autre: 2

Commentaires

Argentine: L’énoncé devrait prévoir la création d’un observatoire national des données statistiques, en vue d’élaborer des politiques publiques visant à prévenir et à éradiquer la violence sur le lieu de travail.

Bulgarie: Les données devraient être ventilées par sexe et par secteur d’activité économique.

Canada: La ventilation des statistiques devrait aller au-delà de la binarité hommes-femmes; des options permettant de prendre en compte un marqueur d’un troisième genre (critère non binaire) devraient être ajoutées.

Canada, Equateur, Estonie, Ghana, Guatemala, Israël, Pérou, Portugal, Royaume-Uni, Zimbabwe: Afin d’élaborer et d’évaluer les politiques publiques, de permettre les interventions et la planification des services et de sensibiliser l’opinion publique.

Malte, Portugal: Outre la collecte et la publication de données, il faut des travaux de recherche qualitatifs.

Pérou: Il est proposé d’intégrer d’autres variables, telles que le handicap et l’appartenance ethnique.

Espagne: Ventiler également les données par nationalité et/ou par pays d’origine.

Turquie: Il serait utile de créer une base de données commune sur ce sujet.

Ukraine: Ventiler également les données par type de travail.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 13

Non: 3

Autre: 6

Commentaires

ACCI: A moins qu’un grand nombre d’Etats Membres de l’OIT n’ait la capacité de collecter ce type de données et de satisfaire à cette obligation, il conviendrait de supprimer cette disposition.

BusinessNZ: L’obligation de collecter ce type de données statistiques imposerait une charge considérable aux employeurs, sans pour autant avoir l’effet voulu sur la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 176

Oui: 172

Non: 1

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: Oui, il est nécessaire de disposer de données sur le nombre de cas de violence et de harcèlement sur le lieu de travail, même si elles sont rarement collectées et ventilées par sexe, afin de réunir des informations utiles à l’élaboration des lois et politiques.

ABPSA, CTC (Canada), ISP: Employer l’expression «données ventilées par genre» à la place de «ventilées par sexe» afin d’inclure les personnes transgenres ou les personnes qui ne se conforment pas à leur assignation de genre.

ACTU, TUC (Royaume-Uni): Les Membres doivent encourager les employeurs à publier leurs analyses des risques de violence sur le lieu de travail tout au long de leur chaîne de valeur ainsi que les mesures préventives qu’ils ont prises en vertu du principe de diligence raisonnable.

CUT (Brésil), CGT (Colombie), CTM, FESITUN: Il conviendrait également de disposer de chiffres relatifs au handicap, à l’origine et à l’appartenance ethnique, entre autres.

SEWA: Une méthode différente doit être utilisée pour collecter des données dans l’économie informelle.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La quasi-totalité des gouvernements et des organisations de travailleurs et la majorité des organisations d’employeurs sont favorables à une telle disposition.

Au vu des nombreuses réponses dans lesquelles il est proposé d’inclure des statistiques ventilées en fonction d’autres critères et étant donné que les Etats Membres n’ont pas tous les mêmes capacités en termes de ressources et d’infrastructures, le Bureau propose de modifier le point 35 des conclusions proposées afin d’indiquer que les données seront également ventilées par «forme de violence et de harcèlement» (dont la violence fondée sur le genre) ainsi que par «secteur d’activité économique», en particulier s’agissant des groupes de travailleurs visés au point 10.

D.   APPUI ET ORIENTATIONS AU NIVEAU NATIONAL

Qu. 44La recommandation devrait-elle prévoir que les politiques nationales relatives à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination, y compris en matière de genre, ainsi qu’à la violence fondée sur le genre, notamment contre les femmes, devraient englober la lutte contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 82

Oui: 72

Non: 5

Autre: 5

Commentaires

Allemagne: Uniquement si les risques encourus relèvent de la sphère d’influence de l’employeur.

Pérou: Il conviendrait d’adopter une approche intersectionnelle, qui tienne compte de l’absence de protection des personnes ayant des identités plurielles, par exemple les personnes en situation de handicap ou les personnes LGBTI. La violence et le harcèlement sur le lieu de travail doivent être traités sous l’angle des questions de genre.

Singapour: Les Etats Membres devraient avoir toute latitude pour décider des politiques à adopter pour lutter contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail, en fonction du contexte national.

Employeurs

Nombre total de réponses: 22

Oui: 11

Non: 6

Autre: 5

Commentaires

BUSA, OIE: Ces aspects devraient être regroupés, plutôt que développés en détail dans chaque type d’instrument législatif.

BusinessNZ, DA: Il conviendrait de ne pas mentionner la violence fondée sur le genre.

CEOE: La promotion de l’égalité et de la non-discrimination est un meilleur angle d’approche pour sensibiliser à ce type de comportement.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 173

Non: 3

Autre: 1

AEFIP, APOC, UEJN: Il conviendrait de mentionner la violence exercée contre les travailleurs de secteurs d’activité spécifiques.

CNTG: Les politiques visées dans cette disposition devraient aussi tenir compte du cas des travailleurs de l’économie informelle.

KUCFAW, KUDHEIHA, KUSPAW: Ajouter «et au sein de la communauté» après «dans le monde du travail».

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs et la majorité des organisations d’employeurs s’accordent à penser que les politiques nationales relatives à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination, y compris en matière de genre, ainsi qu’à la violence fondée sur le genre, notamment contre les femmes, devraient englober la lutte contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Le Bureau note que la nécessité d’assurer une certaine cohérence avec la législation et les politiques nationales relatives à la sécurité et à la santé au travail et à l’égalité et à la non-discrimination est prise en compte dans l’ensemble des conclusions proposées, rappelle notamment les points 10, 14 et 17, et considère que la violence fondée sur le genre fait partie intégrante de l’expression «violence et harcèlement» telle que définie au point 3 a). Par conséquent, le Bureau ne propose pas d’ajouter un point qui reprenne la teneur de la question 44.

Qu. 45La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient concevoir, mettre en œuvre ou diffuser selon qu’il convient:

a)des programmes visant à agir sur les facteurs qui augmentent le risque de violence et de harcèlement, comme les rapports de pouvoir déséquilibrés, les normes de genre et les normes culturelles et sociales négatives ainsi que la discrimination;

b)des lignes directrices et une formation intégrant les considérations de genre, d’une part, pour aider les juges, les inspecteurs du travail, les fonctionnaires de police et d’autres agents publics à s’acquitter de leur mandat en ce qui concerne la violence et le harcèlement et, d’autre part, pour aider les employeurs à prévenir la violence et le harcèlement et à y remédier;

c)des modèles de codes de bonnes pratiques, de politiques et d’outils d’évaluation des risques sur le lieu de travail, de portée générale ou propres à chaque secteur, pour toutes les formes de violence et de harcèlement, qui tiennent compte de la situation particulière des travailleurs qui sont touchés de manière disproportionnée;

d)des campagnes de sensibilisation qui attirent l’attention sur le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement, en particulier de la violence fondée sur le genre, et s’attaquent aux comportements discriminatoires et à la stigmatisation des plaignants ou des victimes;

e)des programmes d’enseignement intégrant les questions de genre à tous les niveaux du système éducatif;

f)des programmes de formation et des supports d’information à l’intention des journalistes et autres professionnels des médias sur la violence fondée sur le genre, ses causes profondes et les facteurs de risque;

g)des campagnes visant à promouvoir des lieux de travail sûrs, sains, harmonieux et exempts de violence et de harcèlement?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 83

Oui: 77

Non: 2

Autre: 4

Commentaires

Allemagne, Australie, Nouvelle-Zélande, Sénégal: La recommandation devrait offrir aux Etats Membres la possibilité d’envisager, et non d’imposer, le type de mesures susceptibles d’être prises.

Autriche: L’alinéa f) ne devrait pas cibler expressément la violence fondée sur le genre.

Belgique: A l’alinéa a), il serait utile d’ajouter, comme principaux facteurs de risque, le stress au travail et la mauvaise gestion des situations conflictuelles. Les alinéas b), e) et f) ne devraient pas se limiter aux questions de genre, mais devraient viser la problématique générale de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Tous ces éléments sont tout aussi importants pour ce qui est de la violence domestique.

Canada: Outre une campagne de sensibilisation, des matériels pédagogiques s’adressant aussi bien aux employeurs qu’aux travailleurs pourraient contribuer à promouvoir un changement culturel sur les lieux de travail. Les programmes de formation pourraient porter notamment sur les pratiques déontologiques en matière de signalement des cas de violence au travail.

France, Mexique: La lutte contre les situations de violence et de harcèlement au travail passe par la création d’un ensemble d’outils de prévention, selon la situation propre à chaque Etat Membre.

Allemagne, Portugal: Ces programmes devraient prendre en considération toutes les formes de discrimination.

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 16

Non: 3

Autre: 5

Commentaires

BusinessNZ, CNP: Il conviendrait de laisser à chaque Etat Membre le soin de décider du type de campagnes, de programmes et de formation à mettre en place.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 176

Oui: 167

Non: 0

Autre: 9

Commentaires

Réponses regroupées: A l’alinéa b), ces éléments sont importants non seulement en termes d’appui et d’orientations, mais également en matière d’application de la loi et d’accès à la justice. Les inspecteurs du travail, les juges et autres acteurs intervenant dans l’application de la loi et dans l’administration de la justice sont rarement formés à la détection des risques de violence et de harcèlement. Cela est d’autant plus vrai de la violence fondée sur le genre, qui renvoie à des problématiques pour lesquelles les connaissances, les compétences et la sensibilité des personnes chargées d’appliquer les mesures de protection pertinentes sont souvent inadéquates.

AEFIP, APOC, UEJN: Mettre en place des outils de prévention et de règlement des différends au moyen de conventions collectives.

CCOO, FPRK, GTPCWU: A l’alinéa b), il est important de garantir l’accès à la justice de même que l’application de la loi. Il convient en outre d’améliorer l’évaluation des risques.

CGTG: A l’alinéa d), il conviendrait d’ajouter le membre de phrase «dans les différentes langues du pays,» après «sensibilisation».

FFW: Ajouter «les procureurs» à l’alinéa b).

TUC (Royaume-Uni): A l’alinéa b), il faudrait prévoir des ressources suffisantes aux fins de l’administration de la justice.

COMMENTAIRE DU BUREAU

La grande majorité des gouvernements et des organisations de travailleurs ainsi que la majorité des organisations d’employeurs approuvent cette disposition.

Le Bureau prend note des propositions formulées par plusieurs organisations de travailleurs visant à apporter des ajouts mineurs au libellé proposé.

Compte tenu des réponses reçues, et par souci d’exhaustivité, le Bureau propose d’inclure «les procureurs» dans la liste des agents publics figurant au point 36 b) et d’ajouter une référence aux travailleurs et à leurs organisations. Au point 36 d), le Bureau propose de préciser que les campagnes de sensibilisation devraient être menées dans les différentes langues du pays, y compris celles des travailleurs migrants résidant dans le pays, et de faire mention des témoins et des lanceurs d’alerte pour s’aligner sur le libellé du point 13 b) iv). Il a aussi été proposé d’ajouter une référence à la formation professionnelle au point 36 e). Des changements sont également proposés au point 36 a) afin d’en aligner le libellé sur celui du point 24 (voir le commentaire du Bureau à propos de la question 33).

Qu. 46La recommandation devrait-elle prévoir que les Membres devraient mettre à la disposition des travailleurs de l’économie informelle et de leurs associations des ressources et une assistance pour qu’ils puissent prévenir la violence et le harcèlement, y compris la violence fondée sur le genre, dans l’économie informelle et y remédier?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 79

Oui: 59

Non: 9

Autre: 11

Commentaires

Bulgarie: Les Membres devraient s’efforcer de limiter le nombre de personnes travaillant dans l’économie informelle.

Tchad, Chypre: Oui, tout en accélérant le processus de transition de l’économie informelle vers l’économie formelle.

Grèce, Mexique: Ce libellé devrait concorder avec le texte de la recommandation no 204.

Islande, Norvège: Il conviendrait d’accorder la priorité à la transition vers l’économie formelle.

Saint-Vincent-et-les Grenadines: La plupart des pays en développement n’ont peut-être pas les ressources suffisantes pour fournir une assistance aux travailleurs de l’économie informelle à cet égard.

Seychelles, Uruguay: Il conviendrait de mettre en place un mécanisme clair pour réglementer l’économie informelle tout en encourageant la transition vers l’économie formelle.

Employeurs

Nombre total de réponses: 24

Oui: 16

Non: 5

Autre: 3

Commentaires

BUSA, CNP, OIE: Dans la mesure du possible.

COPARMEX, OEB: Tout en visant à promouvoir la transition des travailleurs de l’économie informelle vers l’économie formelle.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 177

Oui: 173

Non: 1

Autre: 3

Commentaires

Réponses regroupées: Cette disposition irait dans le même sens que la recommandation (no 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, qui préconise l’adoption d’un cadre de politiques intégrées visant à faciliter la transition vers l’économie formelle et portant, entre autres, sur la promotion de l’égalité et de l’élimination de toutes les formes de discrimination et de violence sur le lieu de travail, y compris la violence fondée sur le genre. Ces stratégies intégrées devraient relever d’un vaste ensemble de domaines d’action pour assurer la transition vers l’économie formelle. Elles devraient consister notamment à améliorer les cadres juridiques nationaux, à renforcer la sécurité et la santé au travail ainsi que l’inspection du travail, à organiser les travailleurs de l’économie informelle et à étendre la couverture sociale.

CONUSI, CTM: Dans la version espagnole, il conviendrait de remplacer le membre de phrase «trabajadores de la economía informal» par «trabajadores en la economía informal» (proposition sans objet en français).

COMMENTAIRE DU BUREAU

La majorité des gouvernements ainsi que des organisations d’employeurs et de travailleurs approuvent l’énoncé proposé.

En réponse à l’observation formulée par plusieurs gouvernements, à savoir que cette disposition devrait concorder avec la recommandation (no 204) sur transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, le Bureau prend note des réponses regroupées des organisations de travailleurs. Celles-ci estiment que, sous sa forme actuelle, la disposition va dans le même sens que le paragraphe 11 f) de la recommandation no 204, qui préconise l’adoption d’un cadre de politiques intégrées visant à faciliter la transition vers l’économie formelle et portant, entre autres, sur «la promotion de l’égalité et l’élimination de toutes les formes de discrimination et de violence, y compris la violence sexiste, sur le lieu de travail».

Pour plus de clarté, le Bureau suggère d’ajouter le membre de phrase suivant au début du point 37 des conclusions proposées: «Lorsqu’ils facilitent la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle,». Etant donné que la violence fondée sur le genre est expressément incluse dans la définition de l’expression «violence et harcèlement» figurant au point 3 a) des conclusions proposées, le Bureau propose de supprimer la mention qui y est faite au point 37.

VI.   Problèmes particuliers

Qu. 47La législation ou la pratique nationales présentent-elles des particularités susceptibles de rendre difficile l’application du ou des instruments dans la pratique?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 23

Non: 50

Autre: 11

Commentaires

Bahreïn, République de Corée, Mexique, Pérou, Philippines, Zimbabwe: Nécessité de modifier la législation nationale.

Cameroun, Mali: Notamment, la question des personnes LGBTI, telle qu’elle est actuellement traitée en droit et dans la pratique.

Canada: Au Canada, certains problèmes pourraient se poser compte tenu de la répartition constitutionnelle des pouvoirs entre le gouvernement fédéral et les provinces et les territoires.

Iles Cook: Insuffisance des ressources et des capacités.

Costa Rica: Le tissu entrepreneurial est essentiellement constitué de micro, petites et moyennes entreprises au Costa Rica. Cette particularité pourrait avoir une influence sur l’application par les entreprises des dispositions prévues dans l’instrument.

Grèce: Oui, en particulier pour les travailleurs domestiques, étant donné que les inspecteurs du travail ont un accès limité à leurs lieux de travail.

Jamaïque, Arabie saoudite, Seychelles, Tunisie: Certaines croyances et conceptions culturelles traditionnelles ainsi que certaines normes bien établies pourraient entraîner des difficultés lors de l’application de l’instrument ou des instruments dans la pratique.

Employeurs

Nombre total de réponses: 27

Oui: 8

Non: 17

Autre: 2

Commentaires

ACCI: Le financement adéquat des services de police et du système judiciaire est un aspect à prendre en considération.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 67

Non: 89

Autre: 22

Commentaires

BNS, CASC, CAT, CNTD, CNUS, CROC, CTV, FKTU, JTUC-RENGO, MTUC, UNTA: Une réforme législative sera nécessaire.

CAT, CGT-FO, CUT (Brésil), CUT (Colombie): Insuffisance du contrôle de l’application des dispositions.

CATP, CGTP, CITUB, CLTM, CNTS Sénégal, CTC (Colombie), FPPMSPU, GTUC, HMS, NOTU, TUC (Royaume-Uni): Non-application de la législation ou des conventions.

CATP, CGTP, KSBSI, USW: Préjugés sociaux et culturels.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Un grand nombre de gouvernements et d’organisations de travailleurs ainsi qu’une organisation d’employeurs disent craindre qu’il faille adopter une législation, ou réviser la législation existante, pour se mettre en conformité avec l’instrument ou les instruments, tels que proposés sous leur forme actuelle. Un gouvernement et de nombreuses organisations de travailleurs signalent que l’insuffisance du contrôle de l’application du droit national ou international peut créer des difficultés.

Certains gouvernements et certaines organisations de travailleurs conviennent que les normes sociales et culturelles concernant les femmes et d’autres groupes de la population peuvent compliquer l’application de l’instrument ou des instruments dans la pratique, et deux organisations de travailleurs font référence à des mécanismes religieux, traditionnels ou alternatifs de règlement des différends, qui peuvent être en contradiction avec les dispositions de l’instrument ou des instruments proposés.

Qu. 48(Pour les Etats fédéraux seulement) En cas d’adoption du ou des instruments, la question à l’étude relèverait-elle des autorités fédérales ou, en totalité ou en partie, des entités qui constituent la fédération?

Gouvernements

Nombre total de réponses: 12

Pour une action au niveau fédéral uniquement: 2

Autre: 10

COMMENTAIRE DU BUREAU

Douze réponses ont été apportées à cette question, les Etats n’ayant pas tous une structure fédérale. Sur ces 12 réponses, 2 émanent d’Etats Membres qui considèrent que le sujet se prête à une action au niveau fédéral (Argentine et Mexique), tandis que 5 Etats estiment qu’il se prête à la fois à une action au niveau fédéral et à une action par les entités constitutives. Au Canada, ces entités sont les provinces et les territoires; en Belgique, il s’agit des communautés; en Autriche, ce sont des Etats; en Australie, des Etats et des territoires; et, en Suisse, des régions et des cantons.

En Allemagne, l’action menée dans le domaine de l’inspection du travail, de la sécurité et de la santé au travail, et de la formation et de la sensibilisation au sein du système judiciaire et parmi d’autres groupes professionnels relève des Länder.

Qu. 49Y a-t-il d’autres aspects ou problèmes pertinents qui ne sont pas traités dans le présent questionnaire et qu’il faudrait prendre en considération dans le ou les instruments?

Dans l’affirmative, veuillez préciser.

Gouvernements

Nombre total de réponses: 84

Oui: 29

Non: 55

Autre: 0

Commentaires

Belgique: Il semble important de mettre davantage en évidence le rôle de la ligne hiérarchique dans la prévention et la gestion de actes de violence (contrôle, détection, traitement précoce, information des travailleurs sur la position de l’entreprise quant aux comportements souhaités).

Colombie: Les actes discriminatoires en tant que formes de violence (par exemple, la ségrégation salariale, les licenciements liés à la grossesse ou à la maternité et la discrimination fondée sur l’état civil); la promotion de services sociaux permettant aux parents de concilier obligations familiales, responsabilités professionnelles et participation à la vie publique, notamment par la création d’un réseau de services de garde d’enfants; et des moyens de recours et de réparation prévoyant aussi des mesures de réparation symbolique susceptibles d’avoir des effets positifs sur l’environnement familial, professionnel et social.

Colombie, Equateur: Prendre en considération le cas particulier des femmes enceintes et des femmes ayant des responsabilités familiales.

République tchèque: Il pourrait être utile d’explorer cette question en tenant compte de sujets connexes (exploitation des salariés, égalité de rémunération entre hommes et femmes, discrimination directe et indirecte, etc.), un certain nombre de mesures pouvant également s’appliquer à d’autres domaines.

France: Un paragraphe pourrait être ajouté, relatif aux effets de la numérisation du monde du travail.

Islande, Norvège: Les protocoles et conventions adoptés récemment par l’OIT ont été ratifiés par un nombre relativement faible de pays; il conviendrait d’en tenir compte au moment de décider de la forme à donner à l’instrument ou aux instruments afin de préserver la légitimité et l’efficacité du système normatif.

République islamique d’Iran: Certains critères devraient être définis pour évaluer et mesurer des indicateurs de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail qui ne sont pas abordés dans le questionnaire et qui devraient être créés.

Malte: Financement de la mise en œuvre.

Mexique: L’instrument devrait prévoir la possibilité de sanctionner des fonctionnaires, de quelque organisme gouvernemental que ce soit, qui commettraient des actes ou des omissions de nature discriminatoire ou visant à retarder, compromettre ou empêcher l’exercice des droits humains, ou qui feraient obstruction à la mise en œuvre de politiques publiques destinées à prévenir, traiter, analyser, réprimer ou éliminer les différentes formes de violence et de harcèlement sur le lieu de travail.

Paraguay: Dans la version espagnole, bien préciser que les trabajadores (travailleurs) désignent également les trabajadoras (travailleuses).

Seychelles: Formuler des recommandations spéciales concernant notamment les pratiques de gestion et la promotion d’une culture d’intégration sur le lieu de travail qui encouragent le professionnalisme, la communication et le règlement rapide des conflits.

Espagne: Mettre à jour et élargir la définition de l’expression «lieu de travail» compte tenu des nouvelles modalités de travail, comme le télétravail, qui peuvent conduire à des situations de cyberharcèlement.

Suède: Il existe aussi des réglementations au niveau européen, dont il conviendrait de tenir compte lors de l’élaboration des instruments.

Ukraine: La question de la violence domestique. (Il s’agit d’une problématique qui intéresse les relations professionnelles et les conventions collectives en ce qu’elle nuit gravement à la capacité de travail, à la productivité et aux perspectives de carrière tant des hommes que des femmes.)

Royaume-Uni: L’instrument pourrait prévoir la possibilité de promouvoir, par des mesures incitatives, le respect des bonnes pratiques tout au long des chaînes d’approvisionnement et la réduction des risques de violence et de harcèlement.

Employeurs

Nombre total de réponses: 27

Oui: 10

Non: 17

Autre: 0

Commentaires

ACCI: Violence à l’encontre de travailleurs non grévistes ou de travailleurs qui choisissent de ne pas de syndiquer ou de ne pas prendre part à des actions collectives; violence à l’encontre des inspecteurs du travail.

BUSA, OIE: Les propositions ne tiennent pas dûment compte des différents contextes et structures institutionnelles des pays. En outre, les nouvelles méthodes de travail et l’avenir du monde du travail semblent ne pas avoir été suffisamment pris en considération lors de la formulation des recommandations.

Travailleurs

Nombre total de réponses: 178

Oui: 63

Non: 113

Autre: 2

Commentaires

BAK: Assurer l’équilibre entre la charge de travail et les effectifs.

BAK, UNT: Garantir un financement suffisant pour lutter contre la violence et le harcèlement.

CGIL, CGT, CTM: Garantir aux victimes la sécurité de l’emploi.

CIAWU, FITD, UNTA: S’il y a lieu, mentionner expressément les travailleurs domestiques.

CTAA, MTUC: Protection de l’identité des victimes.

CTC (Colombie), CUT (Colombie): Garantir la protection contre la violence et le harcèlement exercés en raison de l’activité syndicale; inclure les travailleurs de l’économie informelle et les travailleurs de l’industrie du sexe.

UITA: Rendre les lieux de travail plus sûrs pour les femmes et les travailleurs LGBTI, notamment en mettant à leur disposition des installations sanitaires sûres et neutres, ainsi que des vêtements de travail appropriés.

TUC (Royaume-Uni): Ajouter une référence à la Convention d’Istanbul.

UNT: Prévoir des sanctions pécuniaires à l’encontre de tout employeur qui tolérerait la violence et le harcèlement ainsi que la suspension de ses activités.

COMMENTAIRE DU BUREAU

Il est proposé dans de nombreuses réponses que l’instrument ou les instruments définissent d’autres termes, en particulier les comportements constitutifs de violence et de harcèlement et le rôle des tiers dans la prévention. Deux organisations de travailleurs proposent d’inclure expressément les travailleurs de l’industrie du sexe, et deux gouvernements suggèrent de mentionner spécifiquement les travailleuses enceintes ou allaitantes et les travailleurs ayant des responsabilités familiales. En outre, deux gouvernements insistent sur la nécessité de prendre en considération l’incidence des nouvelles technologies sur le monde du travail.

En ce qui concerne l’ajout d’une définition des comportements constitutifs de violence et de harcèlement dans l’instrument ou les instruments, le Bureau renvoie aux commentaires relatifs aux questions 9 et 13 ainsi qu’au point 3 des conclusions proposées. Pour ce qui est des tiers, il se réfère au point 5 des conclusions proposées. Il précise en outre que les travailleurs de l’industrie du sexe sont compris dans la définition du terme «travailleur» figurant au point 3 d) des conclusions proposées, et il rappelle que la question des nouvelles technologies est prise en considération au point 4 e), qui mentionne les communications liées au travail effectuées au moyen des technologies de l’information et de la communication.

Compte tenu des commentaires reçus, le Bureau propose d’ajouter le membre de phrase «les travailleuses enceintes ou allaitantes et les travailleurs ayant des responsabilités familiales» au point 10 b) des conclusions proposées et il renvoie à cet égard au commentaire relatif à la question 17.

Une organisation de travailleurs souligne qu’il faut veiller à ce que les moyens de recours et de réparation en cas de violence et de harcèlement n’aient pas pour effet de pénaliser les victimes (c’est ce qui se produit en cas de démission ou de réaffectation). A cet égard, un gouvernement insiste sur l’importance de la réintégration des victimes dans l’emploi. Le Bureau se réfère à son commentaire relatif à la question 35 et au changement apporté en conséquence au point 27 des conclusions proposées.

En ce qui concerne les préoccupations exprimées par de nombreuses organisations d’employeurs quant au manque de moyens de contrôle dont disposent les employeurs pour prévenir la violence et le harcèlement, le Bureau note que cette question est traitée dans les observations générales figurant au début du présent rapport.

_______________________________

[*] Pour des raisons pratiques, l’ordre alphabétique anglais a été conservé dans la version française du rapport.

[6] Dans le cas des questions comportant des alinéas, les réponses sont comptabilisées dans la catégorie «autre» lorsque que les mandants n’ont pas répondu par l’affirmative ou la négative à toutes les sous-questions.

[7] Document GB.328/INS/17/5, op. cit., annexe I, paragr. 18.

[8] Document GB.328/INS/17/5, op. cit., annexe I, paragr. 7.

[9] Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (HCDH), Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, 11e session (1992), recommandation générale no 19: violence à l’égard des femmes, paragr. 6.

[10] Document GB.328/INS/17/5, op. cit., annexe I, paragr. 5.

[11] Document GB.328/INS/17/5, op. cit., annexe I, paragr. 2.

[12] BIT: Egalité dans l’emploi et la profession. Etude d’ensemble des rapports concernant la convention (no 111) et la recommandation (no 111) sur la discrimination (emploi et profession), 1958, rapport III (partie 4B), Conférence internationale du Travail, 75e session, Genève, 1988, paragr. 45.

[13] BIT: Rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, rapport III (partie 1A), Conférence internationale du Travail, 91e session, Genève, 2003, p. 497.

[14] BIT: Donner un visage humain à la mondialisation. Etude d’ensemble sur les conventions fondamentales concernant les droits au travail à la lumière de la Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable, 2008, rapport III (partie 1B), Conférence internationale du Travail, 101e session, Genève, 2012, paragr. 793.

[15] BIT: Etude d’ensemble relative à la convention (no 155), à la recommandation (no 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et au protocole de 2002 relatif à la convention sur la sécurité et la santé au travail, 1981, rapport III (partie 1B), Conférence internationale du Travail, 98e session, Genève, 2009, paragr. 145 à 152.

[16] BIT: Promouvoir une migration équitable. Etude d’ensemble concernant les instruments relatifs aux travailleurs migrants, rapport III (partie 1B), Conférence internationale du Travail, 105e session, Genève, 2016, paragr. 300.

[17] Ibid., paragr. 645.

CONCLUSIONS PROPOSÉES

Les conclusions proposées ci-après ont été élaborées à la lumière des réponses au questionnaire qui sont résumées et commentées dans le présent rapport. Elles ont été rédigées sous la forme habituelle et sont destinées à servir de base à l’examen par la Conférence internationale du Travail de la cinquième question à l’ordre du jour de sa 107e session (juin 2018).

A.   FORME DES INSTRUMENTS

1.La Conférence internationale du Travail devrait adopter des normes sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

2.Ces normes devraient prendre la forme d’une convention complétée par une recommandation.

B.   DÉFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

3.Aux fins de ces normes:

a)l’expression «violence et harcèlement» devrait s’entendre d’un continuum de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ayant pour but ou pour effet de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et devrait comprendre la violence fondée sur le genre;

b)l’expression «violence fondée sur le genre» devrait s’entendre de la violence et du harcèlement qui visent une personne en raison de son sexe ou de son genre, ou qui ont un effet disproportionné sur les personnes d’un sexe ou d’un genre donné;

c)le terme «employeur» devrait désigner toute personne ou entité qui engage des travailleurs directement ou indirectement;

d)le terme «travailleur» devrait désigner les personnes présentes dans tout secteur de l’économie, formelle ou informelle, en zone urbaine ou rurale, y compris:

i)les personnes exerçant tout type d’emploi ou de profession, quel que soit leur statut contractuel;

ii)les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis;

iii)les travailleurs licenciés ou ayant leur contrat de travail suspendu;

iv)les personnes bénévoles;

v)les personnes à la recherche d’un emploi et les candidats à un emploi.

4.La violence et le harcèlement dans le monde du travail devraient s’appliquer à des situations qui se produisent:

a)sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail;

b)sur les lieux où le travailleur est payé ou prend ses pauses ou ses repas;

c)pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail;

d)à l’occasion de déplacements ou de voyages professionnels, de formations, d’événements ou d’activités sociales liés au travail;

e)dans le cadre de communications liées au travail effectuées au moyen des technologies de l’information et de la communication.

5.Les victimes et les auteurs de violence et de harcèlement dans le monde du travail peuvent être des employeurs, des travailleurs ou des tiers, dont des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients ou des membres du public.

C.   CONCLUSIONS PROPOSÉES EN VUE D’UNE CONVENTION

6.La convention devrait comporter un préambule rédigé comme suit:

a)rappelant que la Déclaration de Philadelphie affirme que tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales;

b)réaffirmant la pertinence des conventions fondamentales de l’Organisation internationale du Travail;

c)rappelant d’autres instruments internationaux pertinents tels que la Déclaration universelle des droits de l’homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et la Convention relative aux droits des personnes handicapées;

d)reconnaissant le droit de toute personne d’évoluer dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence fondée sur le genre;

e)rappelant que la violence et le harcèlement dans le monde du travail constituent une violation des droits humains, mettent en péril l’égalité des chances et sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent;

f)constatant que la violence et le harcèlement nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle des travailleurs, à leur dignité, à leur famille et à leur environnement social;

g)reconnaissant que la violence et le harcèlement nuisent aussi à la qualité des services publics et des services privés et peuvent empêcher des personnes, en particulier les femmes, d’entrer sur le marché du travail, d’y rester et d’avancer professionnellement;

h)notant que la violence et le harcèlement sont incompatibles avec la promotion d’entreprises durables et ont un impact négatif sur les relations de travail, la motivation des travailleurs, la réputation de l’entreprise et la productivité;

i)reconnaissant que l’adoption d’une approche inclusive, intégrée et tenant compte des considérations de genre, qui s’attaque aux causes et aux facteurs de risque sous-jacents, y compris aux stéréotypes de genre, est essentielle pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail;

j)reconnaissant que la violence domestique et d’autres formes de violence et de harcèlement concernent le monde du travail lorsqu’elles ont un impact sur le lieu de travail et que le monde du travail et ses institutions peuvent contribuer à mettre fin à la violence domestique.

7.Tout Membre qui ratifie la convention devrait reconnaître le droit de toute personne d’évoluer dans un monde du travail exempt de violence et de harcèlement et adopter, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, une approche inclusive et intégrée visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail et consistant notamment à:

a)interdire en droit toutes les formes de violence et de harcèlement;

b)garantir la prise en compte de la question de la violence et du harcèlement dans les politiques pertinentes;

c)adopter une stratégie globale de prévention de la violence et du harcèlement;

d)établir des mécanismes de contrôle de l’application et de suivi;

e)garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu’un soutien pour les victimes;

f)prévoir des sanctions;

g)élaborer des outils, des orientations et des activités d’éducation et de formation.

Principes et droits fondamentaux au travail et protection

8.En vue d’éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, tout Membre devrait respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail, à savoir la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession.

9.Tout Membre devrait adopter une législation nationale interdisant toute forme de violence et de harcèlement dans le monde du travail, en particulier toute forme de violence fondée sur le genre.

10.Tout Membre devrait adopter une législation et des politiques garantissant à tous les travailleurs le droit à l’égalité et à la non-discrimination, y compris aux femmes, ainsi qu’aux travailleurs appartenant à un ou plusieurs groupes qui sont touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement, notamment:

a)les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés;

b)les travailleuses enceintes ou allaitantes et les travailleurs ayant des responsabilités familiales;

c)les travailleurs en situation de handicap;

d)les travailleurs vivant avec le VIH;

e)les travailleurs migrants;

f)les travailleurs issus de peuples autochtones et tribaux;

g)les travailleurs qui sont membres d’une minorité ethnique ou religieuse;

h)les travailleurs soumis à un système de castes;

i)les travailleurs et travailleuses lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres ou intersexués, ou qui ne se conforment pas à leur assignation de genre.

Mesures de prévention

11.Tout Membre devrait prendre des mesures pour assurer la prévention de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment:

a)recenser, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs intéressées, les secteurs, les professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement;

b)prendre des mesures pour s’assurer que les travailleurs concernés bénéficient d’une protection effective.

12.Tout Membre devrait adopter une législation nationale prescrivant aux employeurs de prendre des mesures pour prévenir toutes les formes de violence et de harcèlement dans le monde du travail, et en particulier:

a)de tenir compte de la violence et du harcèlement, et des risques psychosociaux qui y sont associés, dans l’organisation de la sécurité et de la santé au travail;

b)d’adopter, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, une politique concernant toutes les formes de violence et de harcèlement;

c)de recenser les dangers et évaluer les risques de violence et de harcèlement, en y associant les travailleurs et leurs représentants, et prendre des mesures destinées à prévenir et à maîtriser ces dangers et ces risques;

d)de fournir aux travailleurs des informations et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement recensés ainsi que sur les mesures de prévention et de protection correspondantes.

Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

13.Tout Membre devrait:

a)prendre des mesures appropriées pour assurer le suivi et le contrôle de l’application de la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail;

b)veiller à ce que tous les travailleurs aient facilement accès à des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces ainsi qu’à des mécanismes de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement, qui soient sûrs, équitables et efficaces et qui comprennent:

i)des mécanismes de plainte et d’enquête au niveau du lieu de travail;

ii)des mécanismes de règlement des différends extérieurs au lieu de travail;

iii)l’accès aux tribunaux et autres juridictions;

iv)la protection des plaignants, des témoins et des lanceurs d’alerte contre les représailles;

v)des mesures d’assistance juridique, sociale ou administrative pour les plaignants;

c)prévoir des sanctions appropriées en cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail;

d)adopter des mesures supplémentaires pour s’assurer que les victimes de violence fondée sur le genre dans le monde du travail ont effectivement accès à des mécanismes de règlement des différends, à un soutien, à des services et à des moyens de recours et de réparation spécialisés;

e)reconnaître les effets de la violence domestique sur le monde du travail et prendre des mesures pour y remédier;

f)veiller à ce que tout travailleur ait le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger imminent et grave pour sa vie ou sa santé, en raison de violence et de harcèlement, sans en subir de conséquences indues;

g)veiller à ce que les inspecteurs du travail soient habilités à traiter la question de la violence et du harcèlement, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou en ordonnant l’arrêt du travail lorsqu’il existe un danger imminent pour la vie ou la santé.

Appui et orientations

14.Tout Membre devrait, en consultation avec les organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs, s’assurer:

a)que la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail est traitée dans les politiques nationales pertinentes, comme celles relatives à la sécurité et à la santé au travail, à l’égalité et à la non-discrimination et aux migrations;

b)que des orientations, des ressources, des formations et d’autres outils sont mis à la disposition des employeurs et des travailleurs et de leurs organisations ainsi que des autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et que des initiatives en la matière, notamment des campagnes de sensibilisation, sont entreprises.

Moyens de mise en œuvre

15.La convention devrait être appliquée par voie de législation ainsi que par des conventions collectives ou d’autres mesures conformes à la pratique nationale, y compris en étendant, ou en adaptant, les mesures existantes de sécurité et de santé au travail à la question de la violence et du harcèlement et en élaborant des mesures spécifiques si nécessaire.

D.   CONCLUSIONS PROPOSÉES EN VUE D’UNE RECOMMANDATION

16.La recommandation devrait comporter un préambule indiquant que les dispositions de la recommandation devraient s’appliquer conjointement avec celles de la convention.

Principes et droits fondamentaux au travail et protection

17.En adoptant une approche inclusive et intégrée visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail, les Membres devraient inclure des dispositions relatives à toutes les formes de cette violence et de ce harcèlement dans le droit du travail, de la sécurité et de la santé au travail et de l’égalité et de la non-discrimination, ainsi que dans le droit pénal le cas échéant.

18.Les Membres devraient veiller à ce que tous les travailleurs, y compris ceux qui sont davantage exposés à la violence et au harcèlement du fait de leur secteur d’activité, de leur profession ou de leurs modalités de travail, jouissent pleinement de la liberté syndicale et du droit de négociation collective, conformément à la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et à la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

19.Les Membres devraient prendre des mesures pour:

a)encourager la négociation collective à tous les niveaux comme moyen de prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail et d’y remédier et de traiter des effets de la violence domestique sur le monde du travail;

b)faciliter cette négociation collective en recueillant et en diffusant des informations sur les tendances et les bonnes pratiques concernant le processus de négociation et le contenu des conventions collectives.

20.Les Membres devraient prendre des mesures législatives ou autres pour protéger, dans les pays d’origine, de destination et de transit, les travailleurs migrants, en particulier les travailleuses migrantes, contre la violence et le harcèlement.

21.Les Membres devraient veiller à ce que les dispositions sur la violence et le harcèlement dans la législation et les politiques nationales tiennent compte des instruments de l’Organisation internationale du Travail relatifs à l’égalité et à la non-discrimination, notamment la convention (no 100) et la recommandation (no 90) sur l’égalité de rémunération, 1951, et la convention (nº 111) et la recommandation (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.

Mesures de prévention

22.Les dispositions en matière de sécurité et de santé au travail portant sur la violence et le harcèlement dans la législation et les politiques nationales devraient tenir compte des instruments de l’Organisation internationale du Travail relatifs à la sécurité et à la santé au travail, notamment la convention (nº 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et son protocole de 2002, la recommandation (nº 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la convention (nº 161) et la recommandation (no 171) sur les services de santé au travail, 1985, la recommandation (n°194) sur la liste des maladies professionnelles, 2002, la convention (nº 187) et la recommandation (no 197) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, ainsi que la convention (nº 171) et la recommandation (nº 178) sur le travail de nuit, 1990, la convention du travail maritime, telle qu’amendée (MLC, 2006), et la convention (nº 189) et la recommandation (no 201) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011.

23.Les Membres devraient préciser que les travailleurs et leurs représentants devraient prendre part à la conception, à la mise en œuvre et au suivi de la politique sur la violence et le harcèlement adoptée par l’employeur, visée au point 12 b), et cette politique devrait:

a)affirmer qu’aucune forme de violence et de harcèlement ne sera tolérée;

b)établir des programmes de prévention de la violence et du harcèlement assortis d’objectifs mesurables;

c)définir les droits et obligations des travailleurs et de l’employeur;

d)prévoir la consultation, l’information et la formation des travailleurs et de leurs représentants, et définir les modalités applicables;

e)comporter des informations sur les procédures de plainte et d’enquête;

f)prévoir que toutes les communications internes et externes concernant la violence et le harcèlement seront dûment prises en considération et suivies d’effet.

24.Les évaluations des risques sur le lieu de travail visées au point 12 c) devraient tenir compte des facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement, en particulier des dangers et risques psychosociaux, y compris ceux qui sont imputables à des tiers, tels que des clients, des prestataires de service, des usagers, des patients et des membres du public, ainsi qu’à la discrimination, à des rapports de pouvoir inégaux ou aux normes de genre et à des normes culturelles et sociales qui favorisent la violence et le harcèlement.

25.Les Membres devraient adopter des mesures spécifiques pour les secteurs, les professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs à la violence et au harcèlement, comme le travail de nuit, le travail isolé, les services, le secteur de la santé, les services d’urgence, le travail domestique, les transports, l’éducation et les loisirs.

26.Les Membres devraient veiller à ce que les mesures de prévention de la violence et du harcèlement n’aient pas pour effet de restreindre l’activité des femmes ou des autres groupes de travailleurs visés au point 10 dans des emplois, secteurs ou professions spécifiques ni de les en exclure.

Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

27.Les moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces visés au point 13 b) dans les cas de violence et de harcèlement ne devraient pas se limiter au droit de démissionner avec une indemnisation et devraient comprendre:

a)la réintégration dans l’emploi;

b)une réparation du préjudice matériel et moral;

c)des ordonnances enjoignant à l’employeur de prendre des mesures immédiatement exécutoires pour veiller à ce qu’il soit mis fin à certains comportements ou exigeant un changement de politique ou de pratique;

d)les frais de justice et les dépens.

28.Les victimes de violence et de harcèlement devraient pouvoir obtenir une indemnisation lorsqu’elles se retrouvent en situation de handicap psychosocial ou physique conduisant à une incapacité de travail.

29.Les mécanismes spécialisés de règlement des différends en cas de violence fondée sur le genre visés au point 13 d) devraient comprendre:

a)des tribunaux possédant une expertise dans les affaires de violence fondée sur le genre;

b)des procédures rapides;

c)des conseils et une assistance juridiques pour les plaignants;

d)des guides et autres moyens d’information mis à disposition dans les langues couramment parlées dans le pays;

e)le déplacement de la charge de la preuve.

30.Le soutien, les services et les moyens de recours et de réparation spécialisés pour les victimes de violence fondée sur le genre visés au point 13 d) devraient comprendre:

a)une aide à la réinsertion des victimes dans le marché du travail;

b)des services de conseil et d’information, y compris sur le lieu de travail;

c)des permanences téléphoniques 24 heures sur 24;

d)des services d’urgence;

e)une prise en charge médicale;

f)des centres de crise, y compris des centres d’hébergement;

g)des unités de police spécialisées pour soutenir les victimes.

31.Les mesures visant à remédier aux effets de la violence domestique sur le monde du travail visées au point 13 e) devraient comprendre:

a)un congé payé pour les victimes de violence domestique;

b)l’assouplissement des horaires de travail des victimes de traque et de violence domestique;

c)le transfert, à titre provisoire ou permanent, des victimes de violence domestique vers

d’autres lieux de travail;

d)une protection temporaire des victimes de violence domestique contre le licenciement;

e)des évaluations des risques sur le lieu de travail propres à la violence domestique;

f)un système d’orientation concernant les mesures publiques d’atténuation en matière de violence domestique, lorsqu’elles existent;

g)la sensiblisation aux effets de la violence domestique.

32.Les auteurs d’actes de violence et de harcèlement dans le monde du travail devraient recevoir une assistance, sous la forme de services de conseil ou d’autres mesures lorsqu’il y a lieu, en vue d’éviter qu’ils ne commettent de nouveau de tels actes et de faciliter leur réinsertion au travail.

33.Les inspecteurs du travail et autres autorités compétentes devraient recevoir une formation intégrant les considérations de genre pour pouvoir détecter la violence et le harcèlement, les dangers et risques psychosociaux, la violence fondée sur le genre et la discrimination visant certains groupes de travailleurs, et y remédier.

34.Le domaine de compétence des organismes nationaux chargés des questions de sécurité et de santé au travail et des questions d’égalité et de non-discrimination, y compris en matière de genre, devrait inclure la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

35.Les Membres devraient collecter des données et publier des statistiques sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ventilées par sexe, par forme de violence et de harcèlement et par secteur d’activité économique, en particulier s’agissant des groupes de travailleurs visés au point 10.

Appui et orientations

36.Les Membres devraient concevoir, mettre en œuvre et diffuser:

a)des programmes visant à agir sur les facteurs d’aggravation des risques de violence et de harcèlement, y compris la discrimination, les rapports de pouvoir inégaux et les normes de genre et les normes culturelles et sociales qui favorisent la violence et le harcèlement;

b) des lignes directrices et des programmes de formation tenant compte des considérations de genre pour, d’une part, aider les juges, les inspecteurs du travail, les fonctionnaires de police, les procureurs et d’autres agents publics à s’acquitter de leur mandat en ce qui concerne la violence et le harcèlement et pour, d’autre part, aider les employeurs et les travailleurs et leurs organisations à prévenir la violence et le harcèlement et à y remédier;

c) des modèles de recueils de directives pratiques et de politiques et d’outils d’évaluation des risques sur le lieu de travail, de portée générale ou propres à certains secteurs, pour toutes les formes de violence et de harcèlement, tenant compte de la situation spécifique des travailleurs qui sont touchés de manière disproportionnée;

d) des campagnes de sensibilisation dans les diverses langues du pays, y compris celles des travailleurs migrants résidant dans le pays, qui attirent l’attention sur le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement, en particulier de la violence fondée sur le genre, s’attaquent aux comportements discriminatoires et préviennent la stigmatisation des victimes, des plaignants, des témoins ou des lanceurs d’alerte;

e) des programmes d’enseignement intégrant les questions de genre à tous les niveaux du système éducatif et de la formation professionnelle;

f) des programmes de formation et des supports d’information à l’intention des journalistes et autres professionnels des médias sur la violence fondée sur le genre, y compris ses causes profondes et les facteurs de risque;

g) des campagnes visant à promouvoir des lieux de travail sûrs, sains, harmonieux et exempts de violence et de harcèlement.

37.Lorsqu’ils facilitent la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, les Membres devraient fournir des ressources et une assistance aux travailleurs de l’économie informelle et à leurs associations pour prévenir la violence et le harcèlement dans l’économie informelle et y remédier.

Annexe

Réponses au questionnaire*

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

Type de réponse

Nom du pays

1

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Algérie

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Gouvernement

Australie

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Gouvernement

Autriche

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Gouvernement

Bahreïn

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Gouvernement

Bangladesh

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Gouvernement

Belgique

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Gouvernement

Bulgarie

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Gouvernement

Cameroun

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Gouvernement

Canada

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Gouvernement

Tchad

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Gouvernement

Chili

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Gouvernement

Colombie

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Gouvernement

Iles Cook

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Gouvernement

Costa Rica

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Gouvernement

Cuba

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Gouvernement

Chypre

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Gouvernement

République tchèque

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Danemark

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Gouvernement

Equateur

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Gouvernement

Egypte

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Gouvernement

Estonie

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Gouvernement

Finlande

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Gouvernement

France

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Gouvernement

Allemagne

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Gouvernement

Ghana

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Gouvernement

Grèce

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Gouvernement

Guatemala

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Gouvernement

Hongrie

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Gouvernement

Islande

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Gouvernement

Inde

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Gouvernement

Indonésie

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Gouvernement

Iran, République islamique d’

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Gouvernement

Iraq

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Gouvernement

Israël

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Gouvernement

Italie

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Gouvernement

Jamaïque

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Gouvernement

Japon

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Jordanie

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Gouvernement

Corée, République de

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Gouvernement

Koweït

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Gouvernement

République démocratique populaire lao

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Gouvernement

Lettonie

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Gouvernement

Lituanie

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Gouvernement

Luxembourg

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Gouvernement

Mali

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Gouvernement

Malte

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Gouvernement

Mexique

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Gouvernement

Monténégro

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Gouvernement

Myanmar

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Gouvernement

Namibie

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Gouvernement

Pays-Bas

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Gouvernement

Nouvelle-Zélande

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Gouvernement

Norvège

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Gouvernement

Oman

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C-R

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Gouvernement

Panama

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C-R

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Gouvernement

Paraguay

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C-R

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Gouvernement

Pérou

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C-R

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Gouvernement

Philippines

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Gouvernement

Pologne

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Gouvernement

Portugal

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Gouvernement

Roumanie

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Gouvernement

Fédération de Russie

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O

Gouvernement

Saint-Vincent -et-les Grenadines

O

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Gouvernement

Arabie saoudite

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Gouvernement

Sénégal

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Gouvernement

Seychelles

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Gouvernement

Singapour

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Gouvernement

Slovénie

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Gouvernement

Afrique du Sud

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C-R

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Gouvernement

Espagne

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Gouvernement

Sri Lanka

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Gouvernement

Suriname

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Gouvernement

Suède

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Gouvernement

Suisse

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Gouvernement

Thaïlande

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A

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O

Gouvernement

Trinité-et-Tobago

O

C-R

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N

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Gouvernement

Tunisie

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C-R

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Gouvernement

Turquie

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C-R

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Gouvernement

Ukraine

O

C-R

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O

Gouvernement

Emirats arabes unis

O

C-R

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Gouvernement

Royaume-Uni

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Gouvernement

Uruguay

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Gouvernement

Zambie

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Gouvernement

Zimbabwe

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N

O

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O

Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

Type de réponse

Nom du pays

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

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37

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39

40

41

42

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44

45

46

47

48

49

Gouvernement

Algérie

O

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A

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N

s/o

N

Gouvernement

Argentine

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Gouvernement

Australie

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Gouvernement

Autriche

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A

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Gouvernement

Bahreïn

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s/o

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Gouvernement

Bangladesh

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N

s/o

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Gouvernement

Belgique

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Gouvernement

Bulgarie

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s/o

N

Gouvernement

Cameroun

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s/o

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Gouvernement

Canada

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Gouvernement

Tchad

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N

s/o

N

Gouvernement

Chili

O

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Gouvernement

Colombie

O

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s/o

O

Gouvernement

Iles Cook

O

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s/o

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Gouvernement

Costa Rica

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s/o

N

Gouvernement

Cuba

O

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N

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N

s/o

N

Gouvernement

Chypre

O

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N

O

A

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N

s/o

N

Gouvernement

République tchèque

O

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s/o

O

Gouvernement

Danemark

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s/o

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Gouvernement

Equateur

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s/o

N

Gouvernement

Egypte

O

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s/o

N

Gouvernement

Estonie

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N

s/o

N

Gouvernement

Finlande

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N

s/o

O

Gouvernement

France

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s/o

O

Gouvernement

Allemagne

O

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N

Gouvernement

Ghana

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N

s/o

N

Gouvernement

Grèce

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N

A

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s/o

O

Gouvernement

Guatemala

O

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N

s/o

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Gouvernement

Hongrie

O

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N

s/o

N

Gouvernement

Islande

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s/o

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Gouvernement

Inde

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Gouvernement

Indonésie

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N

s/o

N

Gouvernement

Iran, République islamique d’

O

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A

s/o

O

Gouvernement

Iraq

O

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A

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Gouvernement

Israël

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N

s/o

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Gouvernement

Italie

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N

s/o

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Gouvernement

Jamaïque

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N

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s/o

O

Gouvernement

Japon

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s/o

N

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Jordanie

O

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N

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s/o

N

Gouvernement

Corée, République de

O

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s/o

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Gouvernement

Koweït

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N

s/o

O

Gouvernement

République démocratique populaire lao

O

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s/o

N

Gouvernement

Lettonie

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N

s/o

N

Gouvernement

Lituanie

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N

s/o

Gouvernement

Luxembourg

O

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N

s/o

N

Gouvernement

Mali

O

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O

s/o

N

Gouvernement

Malte

N

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A

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N

s/o

O

Gouvernement

Mexique

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Gouvernement

Monténégro

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N

s/o

N

Gouvernement

Myanmar

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s/o

N

Gouvernement

Namibie

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s/o

N

Gouvernement

Pays-Bas

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s/o

N

Gouvernement

Nouvelle-Zélande

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N

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A

s/o

O

Gouvernement

Norvège

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s/o

O

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Oman

O

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N

s/o

N

Gouvernement

Panama

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s/o

N

Gouvernement

Paraguay

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A

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s/o

O

Gouvernement

Pérou

O

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s/o

N

Gouvernement

Philippines

O

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N

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A

s/o

N

Gouvernement

Pologne

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N

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N

s/o

O

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Portugal

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A

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s/o

O

Gouvernement

Roumanie

O

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s/o

N

Gouvernement

Fédération de Russie

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A

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N

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N

A

O

Gouvernement

Saint-Vincent -et-les Grenadines

O

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N

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s/o

N

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Arabie saoudite

O

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s/o

N

Gouvernement

Sénégal

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A

N

s/o

N

Gouvernement

Seychelles

O

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N

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s/o

O

Gouvernement

Singapour

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N

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N

O

O

N

s/o

N

Gouvernement

Slovénie

O

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s/o

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Gouvernement

Afrique du Sud

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s/o

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Gouvernement

Espagne

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N

s/o

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Gouvernement

Sri Lanka

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N

s/o

N

Gouvernement

Suriname

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N

s/o

N

Gouvernement

Suède

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A

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s/o

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Gouvernement

Suisse

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A

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A

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Gouvernement

Thaïlande

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A

N

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N

s/o

N

Gouvernement

Trinité-et-Tobago

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N

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s/o

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Gouvernement

Tunisie

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A

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N

A

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O

s/o

O

Gouvernement

Turquie

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N

s/o

N

Gouvernement

Ukraine

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N

s/o

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Gouvernement

Emirats arabes unis

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A

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Gouvernement

Royaume-Uni

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N

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N

s/o

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Gouvernement

Uruguay

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A

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A

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N

s/o

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Gouvernement

Zambie

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N

s/o

N

Gouvernement

Zimbabwe

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N

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O

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O

O

O

O

O

O

O

O

O

s/o

N

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

Type de réponse

Nom du pays

Acronyme

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Employeurs

Australie

ACCI

A

A

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N

A

A

N

O

A

A

N

A

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A

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N

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Employeurs

Autriche

IV

N

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Employeurs

Autriche

WKÖ

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Employeurs

Chypre

OEB

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Employeurs

Danemark

DA

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Employeurs

Estonie

ETK

R

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Employeurs

Géorgie

GEA

C-R

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O

Employeurs

Allemagne

BDA

N

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N

A

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N

A

A

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N

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N

A

N

A

A

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Employeurs

Italie

Confcommercio

O

R

A

O

A

A

N

A

A

A

N

A

A

A

A

O

A

A

A

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Employeurs

Japon

Keidanren

N

A

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O

N

O

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O

A

N

N

N

N

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Employeurs

Corée, République de

KEF

N

A

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O

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N

O

A

N

N

O

Employeurs

Kirghizistan

NCEKR

C

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O

N

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N

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Employeurs

Liban

ALI

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C-R

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A

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A

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A

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A

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A

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Employeurs

Luxembourg

FEDIL

N

A

N

N

N

N

A

N

N

N

N

A

A

N

N

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Employeurs

Mexique

CONCAMIN

O

A

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N

A

A

N

A

N

A

N

A

N

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N

A

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Employeurs

Mexique

COPARMEX

O

R

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O

A

N

N

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N

N

N

N

N

N

N

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A

Employeurs

Monténégro

MEF

N

Employeurs

Nouvelle-Zélande

BusinessNZ

A

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N

N

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A

Employeurs

Pakistan

EFP

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R

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N

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O

Employeurs

Sainte-Lucie

SLEF

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C-R

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N

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N

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Employeurs

Sénégal

CNP

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N

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Employeurs

Singapour SNEF

N

s/o

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N

O

A

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N

Employeurs

Afrique du Sud

BUSA

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A

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Employeurs

Espagne

CEOE

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N

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N

Employeurs

Turquie

TISK

O

R

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A

N

A

N

Employeurs

Etats-Unis

USCIB

A

s/o

N

N

Employeurs

Uruguay

CNCS

O

R

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N

N

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Employeurs

Zimbabwe

EMCOZ

O

C-R

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A

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Employeurs

Monde

OIE

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N

A

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N

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O

N

O

A

O

O

N

O

A

O

Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

Type de réponse

Nom du pays

Acronyme

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

49

Employeurs

Australie

ACCI

N

N

A

O

A

O

A

A

A

N

A

N

A

N

A

N

A

A

A

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O

Employeurs

Autriche

IV

O

N

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N

N

A

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A

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A

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N

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N

Employeurs

Autriche

WKÖ

A

A

A

A

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N

Employeurs

Chypre

OEB

N

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N

N

N

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N

N

N

A

A

A

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O

Employeurs

Danemark

DA

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N

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N

N

O

N

N

N

O

N

O

Employeurs

Estonie

ETK

N

N

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O

N

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Employeurs

Géorgie

GEA

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Employeurs

Allemagne

BDA

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A

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N

Employeurs

Italie

Confcommercio

A

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Employeurs

Japon

Keidanren

O

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Employeurs

Corée, République de

KEF

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O

N

N

N

N

N

N

N

N

N

N

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O

N

Employeurs

Kirghizistan

NCEKR

O

O

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Employeurs

Liban

ALI

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O

Employeurs

Luxembourg

FEDIL

N

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N

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Employeurs

Mexique

CONCAMIN

O

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A

A

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Employeurs

Mexique

COPARMEX

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Employeurs

Monténégro

MEF

Employeurs

Nouvelle-Zélande

BusinessNZ

A

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O

Employeurs

Pakistan

EFP

O

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A

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Employeurs

Sainte-Lucie

SLEF

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Employeurs

Sénégal

CNP

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Employeurs

Singapour SNEF

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Employeurs

Afrique du Sud

BUSA

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Employeurs

Espagne

CEOE

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Employeurs

Turquie

TISK

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Employeurs

Etats-Unis

USCIB

N

N

N

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O

N

N

N

N

N

N

N

N

N

O

N

A

O

A

N

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Employeurs

Uruguay

CNCS

A

A

A

N

N

N

A

N

N

N

O

N

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Employeurs

Zimbabwe

EMCOZ

O

N

N

O

N

A

O

A

A

O

A

O

O

N

O

N

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N

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Employeurs

Monde

OIE

A

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N

N

N

N

N

N

A

A

O

N

N

N

O

O

O

A

A

O

O

N

O

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

Type de réponse

Nom du pays

Acronyme

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Travailleurs

Albanie

BSPSH

O

C

O

O

O

O

O

N

O

A

N

O

N

O

O

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O

Travailleurs

Angola

UNTA

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C-R

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O

O

O

A

O

O

O

O

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O

Travailleurs

Antigua-et-Barbuda

ABPSA

O

C-R

O

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N

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Travailleurs

Argentine

AEFIP

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O

Travailleurs

Argentine

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Travailleurs

Argentine

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O

Travailleurs

Argentine

CGT-RA

O

C-R

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O

Travailleurs

Argentine

UEJN

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O

Travailleurs

Australie

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Travailleurs

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O

Travailleurs

Bahreïn

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O

C

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Travailleurs

Bangladesh

BJSD

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Travailleurs

Bangladesh

BJSL

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C-R

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Travailleurs

Bangladesh

BLF

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O

Travailleurs

Barbade

NUPW

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C-R

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O

Travailleurs

Bélarus

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C-R

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Travailleurs

Belgique

CGSLB

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C-R

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O

Travailleurs

Belgique

CSC

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Travailleurs

Belgique

FGTB

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O

Travailleurs

Brésil

CONTRATUH

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Travailleurs

Brésil

CUT

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Travailleurs

Brésil

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C-R

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O

Travailleurs

Bulgarie

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C-R

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A

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O

Travailleurs

Burkina Faso

CNTB

O

C-R

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A

N

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Travailleurs

Burkina Faso

CSB

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Travailleurs

Burundi

CSB

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C-R

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N

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Travailleurs

Cameroun

CCT

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C-R

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Travailleurs

Cameroun

CSAC

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Travailleurs

Canada

CTC

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Travailleurs

Tchad

UST

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Travailleurs

Chili

CUT-Chili

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Travailleurs

Colombie

CGT

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N

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Travailleurs

Colombie

CTC

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C-R

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Travailleurs

Colombie

CUT

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C-R

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Travailleurs

Comores

CTTC

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Travailleurs

Iles Cook

CIWA

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Travailleurs

Costa Rica

CSJMP

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Travailleurs

Costa Rica

CTRN

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C-R

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A

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Travailleurs

Costa Rica

CUT

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C-R

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Travailleurs

Costa Rica

FENATSEA

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Travailleurs

Costa Rica

FEREPRODIS

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C-R

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Travailleurs

Côte d’Ivoire

UGTCI

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C-R

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A

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Travailleurs

Chypre

PEO

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C-R

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Travailleurs

République tchèque

CMKOS

A

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N

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Travailleurs

République démocratique du Congo

CSC

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C-R

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Travailleurs

Danemark

LO

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C-R

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N

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N

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Travailleurs

République dominicaine

CASC

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C-R

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Travailleurs

République dominicaine

CNTD

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C-R

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Travailleurs

République dominicaine

CNUS

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C-R

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Travailleurs

République dominicaine

FENAMUTRA

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C-R

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Travailleurs

Equateur

CEDOCUT

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Travailleurs

El Salvador

CATS

O

C

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Travailleurs

El Salvador

CNTS

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C-R

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N

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Travailleurs

Fidji FTUC

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N

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Travailleurs

France

CGT

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Travailleurs

France

CGT-FO

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A

Travailleurs

Gabon

COSYGA

O

C-R

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N

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Travailleurs

Gabon

FLETAIG

O

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Travailleurs

Gabon

USYTZPOG

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C-R

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Travailleurs

Géorgie

GTUC

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C-R

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N

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Travailleurs

Allemagne

DGB

O

C-R

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Travailleurs

Allemagne

NGG

O

C-R

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Travailleurs

Ghana

GTPCWU

O

C-R

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Travailleurs

Ghana

TUC

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C-R

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Travailleurs

Grèce

GSEE

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C-R

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Travailleurs

Guatemala

CGTG

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C-R

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Travailleurs

Guatemala

CUSG

O

C-R

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Travailleurs

Guatemala

FESTRAS

O

C-R

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Travailleurs

Guatemala

UNSITRAGUA Histórica

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A

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Travailleurs

Guinée

CNTG

O

C-R

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Travailleurs

Haïti

CTH

O

C-R

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Travailleurs

Hong-kong (Chine)

HKCTU

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Travailleurs

Inde

HMS

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Travailleurs

Inde

INTUC

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C-R

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Travailleurs

Inde

SEWA

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C-R

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Travailleurs

Indonésie

KSBSI

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Travailleurs

Indonésie

KSPI

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C-R

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Travailleurs

Iraq

GFITU

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C-R

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Travailleurs

Israël

Histadrout

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Travailleurs

Italie

CGIL

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Travailleurs

Italie

UIL

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C-R

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N

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Travailleurs

Japon

JTUC-RENGO

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C-R

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Travailleurs

Jordanie

FITU-J

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C-R

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N

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Travailleurs

Kazakhstan

FPRK

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C-R

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Travailleurs

Kenya

COTU

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C

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Travailleurs

Kenya

KUCFAW

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C-R

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Travailleurs

Kenya

KUDHEIHA

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C-R

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Travailleurs

Kenya

KUSPAW

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Travailleurs

Corée, République de

FKTU

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Travailleurs

Kirghizistan

FTU

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C-R

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Travailleurs

Lettonie

LBAS

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Travailleurs

Lituanie

LPSK

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Travailleurs

Luxembourg

LCGB

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Travailleurs

Luxembourg

OGBL

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Travailleurs

Malawi

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Travailleurs

Malawi

HFPCWU

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Travailleurs

Malawi

MCTU

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Travailleurs

Malaisie

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Travailleurs

Mauritanie

CGTM

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Travailleurs

Mauritanie

CLTM

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Travailleurs

Mauritanie

SNTIA

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C-R

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Travailleurs

Mexique

CAT

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Travailleurs

Mexique

CROC

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C-R

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Travailleurs

Mexique

CROM

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Travailleurs

Mexique

CTM

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Travailleurs

Mexique

UNT

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Travailleurs

Moldova, République de

MOLDSIND

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Travailleurs

Moldova, République de

CNSM

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Travailleurs

Moldova, République de

SindLUCAS

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Travailleurs

Mongolie

CMTU

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Travailleurs

Monténégro

CTUM

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Travailleurs

Monténégro

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Travailleurs

Maroc

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Travailleurs

Népal

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Travailleurs

Népal

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Travailleurs

Pays-Bas

CNV

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Travailleurs

Pays-Bas

FNV

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C-R

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Travailleurs

Pays-Bas

VCP

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C-R

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Travailleurs

Nouvelle-Zélande

NZCTU

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C-R

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Travailleurs

Nicaragua

FESITUN

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C-R

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Travailleurs

Niger

CNT

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C-R

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Travailleurs

Niger

SNTIN

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C-R

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Travailleurs

Nigéria

NLC

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C-R

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Travailleurs

Oman

GFOTU

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Travailleurs

Pakistan

PWF

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C-R

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Travailleurs

Panama

CONATO

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C-R

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Travailleurs

Panama

CONUSI

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Travailleurs

Panama

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Travailleurs

Paraguay

CUT-A

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Travailleurs

Pérou

CATP

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Travailleurs

Pérou

CGTP

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Travailleurs

Pérou

CUT

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Travailleurs

Philippines

FFW

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Travailleurs

Philippines

TUCP

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C-R

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Travailleurs

Pologne

NSZZ Solidarność

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Travailleurs

Roumanie

BNS

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Travailleurs

Rwanda

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C-R

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Travailleurs

Sénégal

CNTS

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Travailleurs

Sénégal

SYGAS

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Travailleurs

Sénégal

UDTS

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N

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Travailleurs

Sierra Leone

SLLC

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C-R

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Travailleurs

Singapour

SNTUC

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Travailleurs

Afrique du Sud

COSATU

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Travailleurs

Afrique du Sud

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Travailleurs

Espagne

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Travailleurs

Espagne

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Travailleurs

Sri Lanka

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Travailleurs

Sri Lanka

JSS

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Travailleurs

Sri Lanka

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Travailleurs

Suriname

Ravaksur

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Travailleurs

Suède

HRF

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Travailleurs

Suisse

Unia

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Travailleurs

Suisse

USS

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Travailleurs

Suisse

Travail.Suisse

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Travailleurs

Tanzanie, République-Unie de

TUCTA

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Travailleurs

Tunisie

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Travailleurs

Turquie

HAK-IS

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Travailleurs

Turquie

KESK

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Travailleurs

Ouganda

NOTU

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Travailleurs

Ukraine

FPPMSPU

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Travailleurs

Royaume-Uni

TUC

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Travailleurs

Etats-Unis

AFL-CIO

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Travailleurs

Etats-Unis et Canada

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Travailleurs

Etats-Unis et Canada

SEIU

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Travailleurs

Etats-Unis et Canada

USW

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Travailleurs

Uruguay

PIT-CNT

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Travailleurs

Venezuela, Rép. bolivarienne

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Travailleurs

Venezuela, Rép. bolivarienne

CTV

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Travailleurs

Zimbabwe

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Travailleurs

Zimbabwe

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Travailleurs

Zimbabwe

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Travailleurs

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Travailleurs

Monde

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Travailleurs

Monde

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Travailleurs

Monde

IndustriALL

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Travailleurs

Monde

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Travailleurs

Monde

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Travailleurs

Monde

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Travailleurs

Monde

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N

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Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

Type de réponse

Nom du pays

Acronyme

26

27

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29

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33

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40

41

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43

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47

49

Travailleurs

Albanie

BSPSH

A

N

N

Travailleurs

Angola

UNTA

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Travailleurs

Antigua-et-Barbuda

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

Argentine

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Travailleurs

Australie

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Travailleurs

Bahreïn

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

Cameroun

CCT

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Travailleurs

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Travailleurs

Canada

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Travailleurs

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Travailleurs

Colombie

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Travailleurs

Colombie

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Travailleurs

Comores

CTTC

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Travailleurs

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Travailleurs

Costa Rica

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Travailleurs

Costa Rica

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Travailleurs

Costa Rica

FENATSEA

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Travailleurs

Costa Rica

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Travailleurs

Côte d’Ivoire

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Travailleurs

Chypre

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Travailleurs

République tchèque

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Travailleurs

République démocratique du Congo

CSC

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République dominicaine

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Travailleurs

République dominicaine

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Travailleurs

République dominicaine

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Travailleurs

République dominicaine

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Travailleurs

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Travailleurs

El Salvador

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Travailleurs

El Salvador

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Travailleurs

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Travailleurs

France

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Travailleurs

Gabon

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Travailleurs

Gabon

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Travailleurs

Gabon

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Travailleurs

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GTUC

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Travailleurs

Allemagne

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Travailleurs

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Travailleurs

Ghana

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Travailleurs

Grèce

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

Guatemala

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Travailleurs

Guatemala

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Guinée

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

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Travailleurs

Inde

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Travailleurs

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Travailleurs

Indonésie

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Travailleurs

Iraq

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Israël

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Travailleurs

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Travailleurs

Italie

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Japon

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Travailleurs

Jordanie

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Travailleurs

Kazakhstan

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Travailleurs

Kenya

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Travailleurs

Kenya

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Kenya

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Kenya

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O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Pérou

CATP

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

Travailleurs

Pérou

CGTP

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Pérou

CUT

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

Travailleurs

Philippines

FFW

O

A

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

O

Travailleurs

Philippines

TUCP

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Pologne

NSZZ Solidarność

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Roumanie

BNS

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Rwanda

COTRAF

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Sénégal

CNTS

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

Travailleurs

Sénégal

SYGAS

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Sénégal

UDTS

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Sierra Leone

SLLC

O

A

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Singapour

SNTUC

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

O

O

N

N

Travailleurs

Afrique du Sud

COSATU

O

A

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

Travailleurs

Afrique du Sud

SACCAWU

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Espagne

CCOO

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Espagne

UGT

O

A

O

A

O

O

O

O

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Sri Lanka

CWC

O

A

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Travailleurs

Sri Lanka

JSS

O

A

O

A

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

Travailleurs

Sri Lanka

SLNSS

O

O

O

N

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

O

N

N

Récapitulatif des réponses

Gouvernements

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Réponses convention

2

Réponses recommandation

30

Réponses convention et recommandation

48

Réponses Etats fédéraux

Réponses s/o

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Oui

79

0

80

74

82

79

79

44

69

55

55

50

36

55

67

67

52

58

58

67

63

58

61

67

60

Réponses Non

0

0

1

3

1

0

0

39

2

1

16

4

44

5

2

3

8

0

3

1

3

10

3

1

2

Réponses Autre

4

5

4

7

2

4

4

1

14

29

12

30

4

16

3

2

10

15

12

6

7

5

7

6

9

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

83

85

85

84

85

83

83

84

85

85

83

84

84

76

72

72

70

73

73

74

73

73

71

74

71

Néant

2

0

0

1

0

2

2

1

0

0

2

1

1

9

13

13

15

12

12

11

12

12

14

11

14

Gouvernements

Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

Réponses convention

Réponses recommandation

Réponses convention et recommandation

Réponses Etats fédéraux

2

Réponses s/o

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

73

0

Réponses Oui

78

63

73

63

67

74

73

77

64

66

76

48

47

71

54

73

70

79

72

77

59

23

0

29

Réponses Non

1

11

3

12

4

6

4

2

7

4

2

5

12

8

16

4

5

1

5

2

9

50

0

55

Réponses Autre

5

9

9

5

9

3

8

4

11

11

2

24

19

1

10

6

6

2

5

4

11

11

10

0

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

84

83

85

80

80

83

85

83

82

81

80

77

78

80

80

83

81

82

82

83

79

84

12

84

Néant

1

2

0

5

5

2

0

2

3

4

5

8

7

5

5

2

4

3

3

2

6

1

0

1

Employeurs

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Réponses convention

1

Réponses recommandation

11

Réponses convention et recommandation

4

Réponses s/o

0

2

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Oui

13

0

16

16

17

15

16

7

14

8

7

7

6

7

12

9

6

13

7

16

10

8

13

10

10

Réponses Non

10

0

4

7

2

2

4

19

4

3

16

6

19

4

6

8

13

3

8

2

3

10

4

4

6

Réponses Autre

3

10

3

0

4

7

2

0

7

14

3

12

1

9

2

4

3

6

9

2

7

4

3

8

5

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

26

26

23

23

23

24

22

26

25

25

26

25

26

20

20

21

22

22

24

20

20

22

20

22

21

Néant

3

1

6

6

6

5

7

3

4

4

3

4

3

9

9

8

7

7

5

9

9

7

9

7

8

Employeurs

Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

49

Réponses convention

Réponses recommandation

Réponses convention et recommandation

Réponses s/o

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Oui

13

10

11

8

9

14

8

9

7

5

13

6

7

14

6

13

15

13

11

16

16

8

10

Réponses Non

5

13

10

14

12

10

12

11

11

8

8

8

9

7

13

7

4

3

6

3

5

17

17

Réponses Autre

5

1

5

2

2

0

5

5

5

12

4

11

9

5

5

2

2

6

5

5

3

2

0

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

23

24

26

24

23

24

25

25

23

25

25

25

25

26

24

22

21

22

22

24

24

27

27

Néant

6

5

3

5

6

5

4

4

6

4

4

4

4

3

5

7

8

7

7

5

5

2

2

Travailleurs

Forme des instruments

Préambule

Définitions et champ d’application

Contenu d’une convention

Contenu d’une convention: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une convention: Mesures de prévention

Contenu d’une convention: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une convention: Appui et orientations au niveau national

Contenu d’une convention: Moyens de mise en œuvre

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Réponses convention

9

Réponses recommandation

5

Réponses convention et recommandation

164

Réponses s/o

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Oui

177

0

177

176

178

175

176

160

173

168

167

161

45

169

175

173

168

171

173

175

174

177

177

171

176

Réponses Non

0

0

1

1

0

0

0

17

2

3

7

0

34

0

0

4

2

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Autre

1

0

1

2

1

4

3

2

4

6

2

16

99

6

3

0

7

4

4

2

3

1

1

5

2

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

178

178

179

179

179

179

179

179

179

177

176

177

178

175

178

177

177

175

177

177

177

178

178

176

178

Néant

1

1

0

0

0

0

0

0

0

2

3

2

1

4

1

2

2

4

2

2

2

1

1

3

1

Travailleurs

Contenu d’une recommandation: Principes et droits fondamentaux au travail et protection

Contenu d’une recommandation: Mesures de prévention

Contenu d’une recommandation: Contrôle de l’application, suivi et soutien aux victimes

Contenu d’une recommandation: Appui et orientations au niveau national

Problèmes particuliers

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

49

Réponses convention

Réponses recommandation

Réponses convention et recommandation

Réponses s/o

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Réponses Oui

178

76

174

81

174

177

175

175

174

103

177

165

168

173

167

175

174

172

173

167

173

67

63

Réponses Non

0

2

0

1

0

0

0

0

1

0

0

1

1

2

1

1

0

1

3

0

1

89

113

Réponses Autre

0

99

3

96

3

0

3

2

3

73

1

9

8

3

9

2

4

3

1

9

3

22

2

TOTAL DES REPONSES (réponses s/o non comprises)

178

177

177

178

177

177

178

177

178

176

178

175

177

178

177

178

178

176

177

176

177

178

178

Néant

1

2

2

1

2

2

1

2

1

3

1

4

2

1

2

1

1

3

2

3

2

1

1

_______________________________

[*] O = Oui; N = Non; A= Autre; s/o = sans objet; F = Etat fédéral.

ISBN 978-92-2-231210-8 (imprimé)

ISBN 978-92-2-231211-5 (pdf Web)

ISSN 0251-3218

Première édition 2018

Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières.

La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procédé commercial n’implique de la part du Bureau international du Travail aucune appréciation favorable ou défavorable.

Pour toute information sur les publications et les produits numériques du Bureau international du Travail, consultez notre site Web www.ilo.org/publns.

Mis en pages par TTF: réf. CONFREP-ILC107(2018)-V(2)-[WORKQ-171218-1]-Fr.docx

Imprimé par le Bureau international du Travail, Genève, Suisse