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Jornaleros digitales y trabajadores a domicilio de vestuario: ¿modernidad o vuelta al pasado?
Esta nota analiza los nuevos desafíos y aquellos que persisten en el tiempo en materia de dependencia o subordinación de trabajo y las posibles implicancias que éstos pueden tener para el logro de trabajo decente.
Por Gerhard Reinecke, Especialista en Políticas de Empleo. Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina
Introducción
María tiene 55 años y es costurera a domicilio en una comuna pobre en Santiago de Chile. Hace diez años empezó a trabajar en su casa para poder cuidar a su mamá, que tiene una enfermedad terminal. Confecciona vestimentas para tres colegios y ha reclamado que le hagan un contrato de trabajo, pero sin éxito. Trabaja para los colegios desde el mes de junio para tener todo listo en marzo. El resto del tiempo, pega cierres, hace arreglos de ropa e hilvanes.
Juan tiene 24 años y hasta hace cinco meses atrás era funcionario público en Venezuela. Por la crisis económica, decidió ir a Chile. Salió de Venezuela en bicicleta y tardó 28 días en llegar. Una vez allí, la misma bicicleta le sirvió para trabajar en el servicio de delivery Rappi durante algunos meses. Para lograr mejores ingresos, empezó a trabajar como conductor utilizando la plataforma digital Uber. Sin embargo, como todavía no tenía documentos en Chile, tuvo que pagar para usar la cuenta de otro chofer registrado. También tiene que pagar cada día por el auto que está usando. Así y todo, está contento por los ingresos que logra obtener, pues le permiten comer y salir ocasionalmente con su novia. A veces trabaja hasta 18 horas por día. Está consciente de que su situación es vulnerable porque algún pasajero podría denunciarlo. También está sujeto a las fiscalizaciones que efectúa la Policía, con el agravante de tener una condición migratoria no regularizada.
Aparentemente, María y Juan viven en dos mundos bien distintos. Sin embargo, comparten varios problemas, como no tener a un empleador identificado a quien reclamar y su situación indefinida respecto a su dependencia o subordinación en el trabajo.
¿Asalariado o por cuenta propia? Bases conceptuales y antecedentes históricos
Si bien las nuevas modalidades no estándar de empleo se distinguen de las antiguas en aspectos muy importantes, comparten un elemento central: la duda en torno a la existencia de una relación de trabajo dependiente. Para una efectiva regulación, es imprescindible saber, primero, si se trata de una relación de trabajo dependiente o independiente. La respuesta a esta pregunta es compleja para muchas de las formas no estándar de empleo, sean estas nuevas o antiguas, debido a que combinan elementos asociados con un trabajo dependiente con otros elementos asociados a ser independiente. Segundo, en caso de que se haya constatado una relación de trabajo dependiente, se trata de saber quién es el empleador. Este aspecto también es complejo debido a la posible existencia de relaciones triangulares de trabajo donde pueden participar distintos tipos de intermediarios (“enganchadores” o reclutadores, plataformas, contratistas o subcontratistas) que asumen parte de las responsabilidades que tradicionalmente se asocian a la figura del empleador.
Las formas de empleo que causan dudas a la hora de determinar si se trata de trabajo asalariado o por cuenta propia no son un fenómeno reciente, sino que han acompañado a la OIT en toda su labor a lo largo de sus cien años de existencia. Dos de estas formas son el trabajo a domicilio y el trabajo de jornaleros mediante un “enganchador”, ya sea humano o virtual. Este problema no cambió con las innovaciones tecnológicas, pero se agregaron nuevos desafíos, ya que, con el reemplazo de los “enganchadores” tradicionales por plataformas digitales, el alcance espacial y de personas es muy superior.
El trabajo a domicilio no solo es un fenómeno antiguo, sino también una preocupación entre los hacedores de políticas sobre cómo enfrentarlo. A nivel internacional, al inicio del siglo XX, el trabajo a domicilio se veía como trabajo asalariado que requería ser regulado para evitar situaciones de explotación y abusos. Así, el Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26), menciona en forma explícita el trabajo a domicilio en su primer artículo. Esta preocupación también existió tempranamente en América Latina, lo que se refleja en un documento del año 1907 sobre el trabajo a domicilio en Chile, que describe una situación que se mantiene vigente hasta la actualidad:
Desde luego, la condición de los obreros a domicilio es siempre más penosa que la condición de los obreros que trabajan en los talleres o establecimientos industriales. Nadie ignora que la duración del trabajo de las modistas, aparadoras, bordadoras, camiseras, costureras de ropa blanca, hilanderas, etc., es tal que en muchas ocasiones se prolonga hasta media noche, a fin de reunir el salario mínimo necesario para la vida. (Ministerio de Industria y Obras Públicas, 1907, p. 40)
A inicios del siglo XX, el trabajo a domicilio también fue una preocupación importante para el movimiento sindical, incluso a nivel internacional. Los sindicatos obreros organizaron en 1910 el Primer Congreso Internacional de los Trabajadores a Domicilio en Bruselas, seguido por otro en Zúrich, en 1912, en el cual incluso se aprobó una resolución que contenía un proyecto de ley “modelo” como propuesta sobre cómo regular esta forma de empleo (Caffarena, 1924; Bureau of Labor Statistics, 1920).
Varios países de la región regularon tempranamente sobre los salarios y otras condiciones de los trabajadores a domicilio, por ejemplo, la Argentina, Colombia y Perú en 1918, Chile en 1931, Uruguay en 1934 y Bolivia en 1942. En general, se buscaba que el salario de los trabajadores a domicilio se calculara en forma análoga al salario recibido por un trabajador en una fábrica o en un taller por el mismo trabajo. También quedaron documentados los esfuerzos de varios países para crear órganos administrativos encargados de la fiscalización del trabajo a domicilio (OIT, 1939; Caffarena, 1924; Brandi, 2007).
Ya en el siglo XXI, en América Latina se ha generalizado el desarrollo de plataformas digitales para servicios de transporte como Uber, para repartidores como Glovo y compras como Cornershop. Al igual que en el caso del trabajo a domicilio, una de las cuestiones que genera mayor controversia es determinar si se trata de un empleo independiente o asalariado.
Entre las características que indicarían que hay autonomía, se destaca, en primer lugar, que no se trabaja una jornada completa o parcial habitual, sino que el tiempo trabajado es muy variable de un día al siguiente. Desde las plataformas se indica que las personas trabajan el tiempo que desean y que pueden organizar sus propios horarios de trabajo, tal como lo hacen los trabajadores por cuenta propia.
En segundo lugar, el trabajo con una plataforma no es de carácter exclusivo. Una persona puede trabajar para una plataforma una parte de su jornada y el resto para otra u otras plataformas. Así, este tipo de trabajo a veces es una actividad secundaria que le permite al trabajador ganar un ingreso adicional a su empleo principal.
En tercer lugar, el trabajador de plataforma dispone de un capital de trabajo en su computadora, teléfono celular, bicicleta, moto o automóvil, que utiliza para ponerse en contacto con la plataforma y dar el servicio al cliente final. Por lo tanto, tal como lo hacen muchos trabajadores independientes, los trabajadores de plataformas estarían haciendo una inversión de su parte para poder realizar el servicio.
En síntesis, los trabajadores de plataformas son quienes organizan su trabajo a partir de sus propias necesidades; su tiempo de trabajo depende –por lo menos en parte– de ellos mismos; su dedicación no necesariamente es exclusiva para una sola plataforma y pueden cambiarse en cualquier momento si así lo desean; y son quienes deciden cuál será su aporte de capital para realizar el servicio.
Pero hay otra serie de características que estarían indicando una relación de dependencia entre el trabajador y la plataforma. Algunas plataformas realizan procesos de selección de colaboradores que se asemejan a los procesos de selección de personal que llevan adelante las empresas más tradicionales. Se suma a esto que, luego de dicho proceso, en algunas empresas sigue una capacitación de los colaboradores. En numerosos casos, las plataformas entregan a los trabajadores materiales que identifican a la empresa y los obligan a utilizarlos durante la prestación de los servicios.
En general, la plataforma organiza todo el proceso. El trabajador solo se relaciona con el cliente final a través de la plataforma, que media en las comunicaciones entre ambos. La plataforma realiza una supervisión muy estrecha durante todo el servicio y cada una de las acciones genera registros que son evaluados constantemente. También establece en forma unilateral el precio del servicio para el cliente final y el pago que corresponde al trabajador que lo brinda en función de las variables que estime más pertinentes.
Además de estas características que son explícitas, puede haber otras que están encubiertas en el algoritmo incorporado a la aplicación y que son desconocidas por el trabajador. Por ejemplo, un trabajador que se ponga a disposición en los momentos de baja demanda de servicio o por cortos períodos de tiempo puede ser penalizado por el algoritmo en muchas de las plataformas, frente a otro trabajador que ofrece sus servicios en los puntos más altos de la demanda y que está disponible durante largos períodos de tiempo. Otra característica que estaría encubierta en el algoritmo tiene que ver con la capacidad del trabajador de aceptar o rechazar un pedido. En la medida que un trabajador rechace un pedido que le resulta poco rentable, será penalizado por el algoritmo, que lo postergará con relación a otros trabajadores que siempre aceptan cualquier pedido.
Por lo tanto, tres características principales de la autonomía, como son la libertad de elegir si se acepta o no un pedido, de hacer la jornada que le resulta más conveniente y de poder participar en la determinación del precio del servicio, estarían seriamente condicionadas o limitadas por los criterios incorporados en el algoritmo. Su funcionamiento no es aleatorio ni es neutro con respecto al comportamiento del trabajador, sino que, por el contrario, persigue que los trabajadores se ajusten a las necesidades de la plataforma a través de incentivos o penalizaciones.
Enfoques de regulación e inspección: lograr el trabajo decente en las formas no estándar de empleo
En casi todas las legislaciones laborales, la existencia de una relación laboral se define por una combinación de elementos de control del empleador y subordinación o dependencia del trabajador. En la realidad, existen numerosas situaciones donde existen un control y una subordinación, pero este control no es ejercido de una forma directa, inmediata y completa como en una relación de trabajo estándar que se desarrolla en un establecimiento de la empresa que emplea al trabajador (Casale, 2011).
El trabajo a domicilio manufacturero y el de jornaleros digitales en plataformas tienen elementos que apuntan a una relación dependiente de trabajo asalariado, mientras que otros elementos se asemejan más a una relación independiente de trabajo por cuenta propia. El informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la OIT hace algunas recomendaciones que podrían ser útiles para estas actividades (OIT, 2019), como por ejemplo: garantizar la dignidad de las personas que trabajan “por llamada”, de manera que realmente tengan opciones de flexibilidad y control sobre sus horarios, requiriendo medidas de reglamentación apropiadas que establezcan un número mínimo de horas garantizadas y previsibles; y garantizar la representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social como bien público, incluyendo a quienes están involucrados en la economía de las plataformas.
Para la exitosa implementación de estas recomendaciones, es esencial avanzar en la definición básica del estatus legal de los trabajadores, y así poder determinar cuáles son sus derechos laborales y quién es responsable de que se cumplan. En la región existen algunos ejemplos de regulación y de implementación que vale la pena destacar. Por ejemplo, la inspección de Colombia cuenta con un programa de identificación y combate de relaciones laborales ambiguas y disfrazadas en las cadenas de suministro de bienes y servicios, que trata de identificar situaciones de intermediación laboral que esconden, a través de la subcontratación, prácticas abusivas de cesión ilegal de mano de obra (Bueno, 2018).
En la Argentina, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece que los repartidores de los servicios para empresas de delivery deben ser trabajadores dependientes. Sin embargo, aún no se ha logrado la efectiva implementación de la ley, por lo cual ha habido varias causas legales. Respecto de las experiencias en la región sobre la actuación de la inspección del trabajo, en abril de 2019, un fallo judicial ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires prohibir la actividad en bicicleta de las plataformas Rappi, Pedidos Ya y Glovo, por no contar con normas básicas en materia de seguridad. Se constató, además, que los trabajadores se encuentran en una situación de vulnerabilidad e informalidad. En Uruguay, se logró la formalización de todos los choferes que se desempeñan bajo las aplicaciones Uber y Cabify, pero se definió en este caso que no se trataría de trabajadores dependientes, sino de entidades empresariales independientes con el registro para fines de pago de impuestos y afiliación al sistema de seguridad social (BPS, 2017).
En resumen, si bien muchos de los desafíos actuales para el trabajo decente con el surgimiento de nuevas formas de trabajo no estándar, como los trabajadores de plataformas, son sorprendentemente similares a los desafíos históricos a lo largo de los cien años de existencia de la OIT, sin duda hay dimensiones nuevas para las cuales las soluciones recién están en desarrollo. De estas soluciones dependerá el bienestar de María y Juan, así como de millones de otros trabajadores, tanto de América Latina y el Caribe como del resto del mundo.
Referencias bibliográficas
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| Gerhard Reinecke |
María tiene 55 años y es costurera a domicilio en una comuna pobre en Santiago de Chile. Hace diez años empezó a trabajar en su casa para poder cuidar a su mamá, que tiene una enfermedad terminal. Confecciona vestimentas para tres colegios y ha reclamado que le hagan un contrato de trabajo, pero sin éxito. Trabaja para los colegios desde el mes de junio para tener todo listo en marzo. El resto del tiempo, pega cierres, hace arreglos de ropa e hilvanes.
Juan tiene 24 años y hasta hace cinco meses atrás era funcionario público en Venezuela. Por la crisis económica, decidió ir a Chile. Salió de Venezuela en bicicleta y tardó 28 días en llegar. Una vez allí, la misma bicicleta le sirvió para trabajar en el servicio de delivery Rappi durante algunos meses. Para lograr mejores ingresos, empezó a trabajar como conductor utilizando la plataforma digital Uber. Sin embargo, como todavía no tenía documentos en Chile, tuvo que pagar para usar la cuenta de otro chofer registrado. También tiene que pagar cada día por el auto que está usando. Así y todo, está contento por los ingresos que logra obtener, pues le permiten comer y salir ocasionalmente con su novia. A veces trabaja hasta 18 horas por día. Está consciente de que su situación es vulnerable porque algún pasajero podría denunciarlo. También está sujeto a las fiscalizaciones que efectúa la Policía, con el agravante de tener una condición migratoria no regularizada.
Aparentemente, María y Juan viven en dos mundos bien distintos. Sin embargo, comparten varios problemas, como no tener a un empleador identificado a quien reclamar y su situación indefinida respecto a su dependencia o subordinación en el trabajo.
¿Asalariado o por cuenta propia? Bases conceptuales y antecedentes históricos
Si bien las nuevas modalidades no estándar de empleo se distinguen de las antiguas en aspectos muy importantes, comparten un elemento central: la duda en torno a la existencia de una relación de trabajo dependiente. Para una efectiva regulación, es imprescindible saber, primero, si se trata de una relación de trabajo dependiente o independiente. La respuesta a esta pregunta es compleja para muchas de las formas no estándar de empleo, sean estas nuevas o antiguas, debido a que combinan elementos asociados con un trabajo dependiente con otros elementos asociados a ser independiente. Segundo, en caso de que se haya constatado una relación de trabajo dependiente, se trata de saber quién es el empleador. Este aspecto también es complejo debido a la posible existencia de relaciones triangulares de trabajo donde pueden participar distintos tipos de intermediarios (“enganchadores” o reclutadores, plataformas, contratistas o subcontratistas) que asumen parte de las responsabilidades que tradicionalmente se asocian a la figura del empleador.
Las formas de empleo que causan dudas a la hora de determinar si se trata de trabajo asalariado o por cuenta propia no son un fenómeno reciente, sino que han acompañado a la OIT en toda su labor a lo largo de sus cien años de existencia. Dos de estas formas son el trabajo a domicilio y el trabajo de jornaleros mediante un “enganchador”, ya sea humano o virtual. Este problema no cambió con las innovaciones tecnológicas, pero se agregaron nuevos desafíos, ya que, con el reemplazo de los “enganchadores” tradicionales por plataformas digitales, el alcance espacial y de personas es muy superior.
El trabajo a domicilio no solo es un fenómeno antiguo, sino también una preocupación entre los hacedores de políticas sobre cómo enfrentarlo. A nivel internacional, al inicio del siglo XX, el trabajo a domicilio se veía como trabajo asalariado que requería ser regulado para evitar situaciones de explotación y abusos. Así, el Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26), menciona en forma explícita el trabajo a domicilio en su primer artículo. Esta preocupación también existió tempranamente en América Latina, lo que se refleja en un documento del año 1907 sobre el trabajo a domicilio en Chile, que describe una situación que se mantiene vigente hasta la actualidad:
Desde luego, la condición de los obreros a domicilio es siempre más penosa que la condición de los obreros que trabajan en los talleres o establecimientos industriales. Nadie ignora que la duración del trabajo de las modistas, aparadoras, bordadoras, camiseras, costureras de ropa blanca, hilanderas, etc., es tal que en muchas ocasiones se prolonga hasta media noche, a fin de reunir el salario mínimo necesario para la vida. (Ministerio de Industria y Obras Públicas, 1907, p. 40)
A inicios del siglo XX, el trabajo a domicilio también fue una preocupación importante para el movimiento sindical, incluso a nivel internacional. Los sindicatos obreros organizaron en 1910 el Primer Congreso Internacional de los Trabajadores a Domicilio en Bruselas, seguido por otro en Zúrich, en 1912, en el cual incluso se aprobó una resolución que contenía un proyecto de ley “modelo” como propuesta sobre cómo regular esta forma de empleo (Caffarena, 1924; Bureau of Labor Statistics, 1920).
Varios países de la región regularon tempranamente sobre los salarios y otras condiciones de los trabajadores a domicilio, por ejemplo, la Argentina, Colombia y Perú en 1918, Chile en 1931, Uruguay en 1934 y Bolivia en 1942. En general, se buscaba que el salario de los trabajadores a domicilio se calculara en forma análoga al salario recibido por un trabajador en una fábrica o en un taller por el mismo trabajo. También quedaron documentados los esfuerzos de varios países para crear órganos administrativos encargados de la fiscalización del trabajo a domicilio (OIT, 1939; Caffarena, 1924; Brandi, 2007).
Ya en el siglo XXI, en América Latina se ha generalizado el desarrollo de plataformas digitales para servicios de transporte como Uber, para repartidores como Glovo y compras como Cornershop. Al igual que en el caso del trabajo a domicilio, una de las cuestiones que genera mayor controversia es determinar si se trata de un empleo independiente o asalariado.
Entre las características que indicarían que hay autonomía, se destaca, en primer lugar, que no se trabaja una jornada completa o parcial habitual, sino que el tiempo trabajado es muy variable de un día al siguiente. Desde las plataformas se indica que las personas trabajan el tiempo que desean y que pueden organizar sus propios horarios de trabajo, tal como lo hacen los trabajadores por cuenta propia.
En segundo lugar, el trabajo con una plataforma no es de carácter exclusivo. Una persona puede trabajar para una plataforma una parte de su jornada y el resto para otra u otras plataformas. Así, este tipo de trabajo a veces es una actividad secundaria que le permite al trabajador ganar un ingreso adicional a su empleo principal.
En tercer lugar, el trabajador de plataforma dispone de un capital de trabajo en su computadora, teléfono celular, bicicleta, moto o automóvil, que utiliza para ponerse en contacto con la plataforma y dar el servicio al cliente final. Por lo tanto, tal como lo hacen muchos trabajadores independientes, los trabajadores de plataformas estarían haciendo una inversión de su parte para poder realizar el servicio.
En síntesis, los trabajadores de plataformas son quienes organizan su trabajo a partir de sus propias necesidades; su tiempo de trabajo depende –por lo menos en parte– de ellos mismos; su dedicación no necesariamente es exclusiva para una sola plataforma y pueden cambiarse en cualquier momento si así lo desean; y son quienes deciden cuál será su aporte de capital para realizar el servicio.
Pero hay otra serie de características que estarían indicando una relación de dependencia entre el trabajador y la plataforma. Algunas plataformas realizan procesos de selección de colaboradores que se asemejan a los procesos de selección de personal que llevan adelante las empresas más tradicionales. Se suma a esto que, luego de dicho proceso, en algunas empresas sigue una capacitación de los colaboradores. En numerosos casos, las plataformas entregan a los trabajadores materiales que identifican a la empresa y los obligan a utilizarlos durante la prestación de los servicios.
En general, la plataforma organiza todo el proceso. El trabajador solo se relaciona con el cliente final a través de la plataforma, que media en las comunicaciones entre ambos. La plataforma realiza una supervisión muy estrecha durante todo el servicio y cada una de las acciones genera registros que son evaluados constantemente. También establece en forma unilateral el precio del servicio para el cliente final y el pago que corresponde al trabajador que lo brinda en función de las variables que estime más pertinentes.
Además de estas características que son explícitas, puede haber otras que están encubiertas en el algoritmo incorporado a la aplicación y que son desconocidas por el trabajador. Por ejemplo, un trabajador que se ponga a disposición en los momentos de baja demanda de servicio o por cortos períodos de tiempo puede ser penalizado por el algoritmo en muchas de las plataformas, frente a otro trabajador que ofrece sus servicios en los puntos más altos de la demanda y que está disponible durante largos períodos de tiempo. Otra característica que estaría encubierta en el algoritmo tiene que ver con la capacidad del trabajador de aceptar o rechazar un pedido. En la medida que un trabajador rechace un pedido que le resulta poco rentable, será penalizado por el algoritmo, que lo postergará con relación a otros trabajadores que siempre aceptan cualquier pedido.
Por lo tanto, tres características principales de la autonomía, como son la libertad de elegir si se acepta o no un pedido, de hacer la jornada que le resulta más conveniente y de poder participar en la determinación del precio del servicio, estarían seriamente condicionadas o limitadas por los criterios incorporados en el algoritmo. Su funcionamiento no es aleatorio ni es neutro con respecto al comportamiento del trabajador, sino que, por el contrario, persigue que los trabajadores se ajusten a las necesidades de la plataforma a través de incentivos o penalizaciones.
Enfoques de regulación e inspección: lograr el trabajo decente en las formas no estándar de empleo
En casi todas las legislaciones laborales, la existencia de una relación laboral se define por una combinación de elementos de control del empleador y subordinación o dependencia del trabajador. En la realidad, existen numerosas situaciones donde existen un control y una subordinación, pero este control no es ejercido de una forma directa, inmediata y completa como en una relación de trabajo estándar que se desarrolla en un establecimiento de la empresa que emplea al trabajador (Casale, 2011).
El trabajo a domicilio manufacturero y el de jornaleros digitales en plataformas tienen elementos que apuntan a una relación dependiente de trabajo asalariado, mientras que otros elementos se asemejan más a una relación independiente de trabajo por cuenta propia. El informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la OIT hace algunas recomendaciones que podrían ser útiles para estas actividades (OIT, 2019), como por ejemplo: garantizar la dignidad de las personas que trabajan “por llamada”, de manera que realmente tengan opciones de flexibilidad y control sobre sus horarios, requiriendo medidas de reglamentación apropiadas que establezcan un número mínimo de horas garantizadas y previsibles; y garantizar la representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social como bien público, incluyendo a quienes están involucrados en la economía de las plataformas.
Para la exitosa implementación de estas recomendaciones, es esencial avanzar en la definición básica del estatus legal de los trabajadores, y así poder determinar cuáles son sus derechos laborales y quién es responsable de que se cumplan. En la región existen algunos ejemplos de regulación y de implementación que vale la pena destacar. Por ejemplo, la inspección de Colombia cuenta con un programa de identificación y combate de relaciones laborales ambiguas y disfrazadas en las cadenas de suministro de bienes y servicios, que trata de identificar situaciones de intermediación laboral que esconden, a través de la subcontratación, prácticas abusivas de cesión ilegal de mano de obra (Bueno, 2018).
En la Argentina, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece que los repartidores de los servicios para empresas de delivery deben ser trabajadores dependientes. Sin embargo, aún no se ha logrado la efectiva implementación de la ley, por lo cual ha habido varias causas legales. Respecto de las experiencias en la región sobre la actuación de la inspección del trabajo, en abril de 2019, un fallo judicial ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires prohibir la actividad en bicicleta de las plataformas Rappi, Pedidos Ya y Glovo, por no contar con normas básicas en materia de seguridad. Se constató, además, que los trabajadores se encuentran en una situación de vulnerabilidad e informalidad. En Uruguay, se logró la formalización de todos los choferes que se desempeñan bajo las aplicaciones Uber y Cabify, pero se definió en este caso que no se trataría de trabajadores dependientes, sino de entidades empresariales independientes con el registro para fines de pago de impuestos y afiliación al sistema de seguridad social (BPS, 2017).
En resumen, si bien muchos de los desafíos actuales para el trabajo decente con el surgimiento de nuevas formas de trabajo no estándar, como los trabajadores de plataformas, son sorprendentemente similares a los desafíos históricos a lo largo de los cien años de existencia de la OIT, sin duda hay dimensiones nuevas para las cuales las soluciones recién están en desarrollo. De estas soluciones dependerá el bienestar de María y Juan, así como de millones de otros trabajadores, tanto de América Latina y el Caribe como del resto del mundo.
Referencias bibliográficas
- BPS (Banco de Previsión Social) (2017). Formalización de empresas y trabajadores de economías compartidas: una práctica del Banco de Previsión Social, Ginebra.
- Brandi, P. (2007). “El trabajo a domicilio”, Memoria de prueba para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Santiago, Universidad de Chile.
- Bueno, C. (2018). “Inspecciones de trabajo”, en J. M. Salazar-Xirinachs y J. Chacaltana (eds.), Políticas de formalización en América Latina: avances y desafíos, Lima, OIT.
- Bureau of Labor Statistics (1920). “Historical survey of international action affecting labor”, en Bulletin of the United States Bureau of Labor Statistics, Nº 268, Washington, D.C.
- Caffarena, E. (1924). “El trabajo a domicilio”, en Boletín de la Oficina del Trabajo, vol. 14, Nº 22.
- Casale, G. (2011). “The employment relationship: A general introduction”, en G. Casale (ed.), The Employment Relationship. A Comparative Overview, Ginebra, OIT.
- Ministerio de Industria y Obras Públicas (1907). La Oficina de Estadística del Trabajo, Santiago, Imprenta Cervantes.
- OIT (1939). “Informe acerca de las medidas tomadas para dar cumplimiento a las resoluciones adoptadas por la Conferencia de Santiago de Chile”, Segunda Conferencia del Trabajo de los Estados de América Miembros de la Organización Internacional del Trabajo en La Habana, Ginebra.
- OIT (2019). Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra, Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo.