Colombia

¿Qué es el Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares? Entrevista a Laura Addati de la OIT

En el marco de la "Clase Maestra: Igualdad de género para la cotidianidad empresarial en América Latina y el Caribe", que tuvo lugar del 2 al 26 de noviembre de 2021, el Programa SCORE Colombia habló con Laura Addati, encargada de la Protección de la Maternidad y el Equilibrio Trabajo-Familia de la Organización Internacional del Trabajo.

Noticia | 21 de diciembre de 2021

Bogotá - El Convenio número 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la OIT fue ratificado en 1981. Tiene 40 años y ha sido ratificado por 45 países, 12 de ellos en América Latina. Entre ellos Argentina, Bolivia, Chile, Ecuador, Perú y Uruguay. Este convenio fue explicado por Laura Addati, encargada de la Protección de la Maternidad y el Equilibrio Trabajo-Familia de la Organización Internacional del Trabajo, durante la "Clase Maestra: Igualdad de género para la cotidianidad empresarial en América Latina y el Caribe".



SCORE: ¿Cuál es la vigencia del Convenio 156?

LA: El Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, y la Recomendación número 165 que lo acompaña, es uno de los convenios clave de la Organización Internacional del Trabajo en materia de igualdad de género.

Aunque se adoptaron hace más de 40 años, los derechos y principios recogidos en estas normas siguen siendo vigentes y pertinentes hoy. La inversión en políticas de atención y conciliación de la vida laboral y familiar a nivel nacional, local y del lugar de trabajo deberían ser el centro del "Reconstruir mejor y más equitativo" durante y después de la pandemia generada por la COVID-19.

SCORE: ¿ Por qué estas normas son importantes tanto para las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares, como para las empresas y organizaciones?

LA: Conciliar el trabajo remunerado y los cuidados no es un reto nuevo, especialmente para las mujeres y las empresas. Antes de la pandemia del COVID-19, las mujeres ya realizaban más de las tres cuartas partes del trabajo de cuidados no remunerado a nivel mundial. Como resultado sufrían una serie de llamadas "penalizaciones por maternidad" en el empleo, la remuneración y el liderazgo en el mundo del trabajo.

Pero, la crisis actual está planteando a las familias retos en materia de conciliación sin precedentes que están perjudicando, no sólo a las familias y a las sociedades, sino a las empresas. Por ejemplo, en mayo de 2021, ejecutivos de casi 200 empresas, entre ellas grandes multinacionales así como pequeñas y medianas empresas, reconocieron que la crisis de los cuidados estaba afectando a sus operaciones y, en última instancia, a sus resultados, y que necesitaban elaborar políticas de cuidado en el lugar de trabajo innovadoras y no basadas en lo mismo de siempre para apoyar mejor a los cuidadores a largo plazo.

SCORE: Teniendo en cuenta lo anterior, ¿por qué este tipo de normas ayudan a las empresas?

LA: Los estudios de la OIT demuestran que existe un sólido argumento empresarial para promover la diversidad de género y apoyar al personal con responsabilidades de cuidado. Las políticas de conciliación, si son bien diseñadas, benefician tanto a los trabajadores como a los empleadores. Fomentan una cultura de respeto, igualdad y confianza en el lugar de trabajo.

Las organizaciones y empresas que ofrecen políticas mejoran los indicadores clave de rendimiento empresarial. Por ejemplo, las políticas adecuadas pueden ayudar a atraer y retener el talento, hacer que los trabajadores y las trabajadoras se sientan valoradas y a reducir el agotamiento promoviendo el bienestar social, emocional y mental. Además, una alta satisfacción de los empleados contribuye positivamente a la reputación de la empresa como buen empleador.

Por ello, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores han adoptado el Convenio 156. Esta norma proporciona una valiosa orientación para el diseño y la aplicación de medidas eficaces de conciliación de la vida laboral y familiar, tanto en las políticas públicas como en las empresariales.

SCORE: ¿Qué dice puntualmente el Convenio?

LA: El Convenio reconoce que el cuidado de los hijos, hijas y otros miembros de la familia puede ser un obstáculo para que las mujeres y los hombres se preparen, se incorporen, participen o progresen en la actividad económica. Por lo tanto, la norma refuerza el derecho de los trabajadores a ejercer un empleo sin discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre vida laboral y vida familiar. Este importante derecho de conciliación es una condición previa para lograr la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres. El convenido dice que tiene que ser el objetivo de una política nacional.

El Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica y a todas las categorías de trabajadores y se puede aplicar de múltiples maneras, por ejemplo, mediante leyes, convenios colectivos y reglamentos de trabajo. Por eso la importancia de las políticas empresariales. Es importante destacar que el Convenio reconoce que las organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen derecho a participar, de forma adecuada a las condiciones y prácticas nacionales, en la elaboración y aplicación de estas medidas.

SCORE: ¿Cuáles son, entonces, las normas? ¿Algunas de las principales medidas de conciliación que son relevantes para las empresas?

LA: Primero, el reconocimiento de que todas las trabajadoras y los trabajadores tienen responsabilidades de cuidado, no sólo las mujeres y no sólo los padres.

El permiso familiar remunerado que incluya tanto el permiso de maternidad, como el de paternidad, parental, de adopción y de emergencia para todos los tipos de familias y la protección contra la discriminación de los trabajadores con responsabilidades familiares.

También guarderías asequibles y de calidad y otros servicios y soluciones de cuidado, con buenas condiciones de trabajo y laborales para los trabajadores del cuidado.

Programas de reincorporación al trabajo que incluyan orientación y formación profesional para que las personas que han tomado licencias largas, o han salido del mercado laboral, puedan reincorporarse sin problemas al lugar de trabajo.

Además, condiciones y acuerdos de trabajo favorables a la familia como el teletrabajo, un tiempo de trabajo decente para todos los trabajadores y un mayor control sobre las horas de trabajo, incluido el derecho a la desconexión.

Y por último, información y sensibilización para promover un lugar de trabajo favorable a la familia y el reparto equitativo de los cuidados entre hombres y mujeres.

SCORE: Entonces, ¿cómo pueden las empresas utilizar estas medidas para su gestión empresarial y hacer que funcionen para todos? Es decir, que se garantice al mismo tiempo el bienestar, los derechos, la agencia de todas las partes y, al mismo tiempo, la productividad y la sostenibilidad?

LA: Les propongo 4 puntos clave; diálogo y colaboración: escuchar y consultar a los trabajadores y las trabajadoras, apoyar el diálogo social y la colaboración que permita a los trabajadores y a los empresarios acordar soluciones e innovaciones que tengan en cuenta sus respectivas necesidades y beneficios; diseñar y aplicar estas políticas considerando la perspectiva de género en la inclusividad: es decir, hacer como objetivo específico romper estereotipos y permitir el reparto equitativo de los cuidados entre mujeres y hombres. Garantizar la cobertura de estas medidas a todos los trabajadores y que lo adopten, especialmente de los hombres y de los que tienen más probabilidades de quedarse atrás, por ejemplo, los trabajadores en la economía informal, los trabajadores con contratos precarios o en las cadenas de suministro; liderazgo en la cultura empresarial de apoyo: estos son extremadamente importantes para garantizar que los trabajadores se sientan cómodos utilizando las medidas disponibles; y defensa de las buenas políticas públicas: sabemos que los gobiernos tienen un papel destacado, pero las empresas, o sus organizaciones de empleadores, pueden marcar la diferencia de muchas maneras:

Se puede cumplir con la legislación nacional y adoptar políticas corporativas en consonancia con las normas internacionales del Trabajo o por encima de ellas; pedir la ratificación y la aplicación del Convenio 156 y su recomendación; apoyar el sistema de protección social sostenible que incluyan políticas y servicios públicos de cuidado para que podamos alcanzar una cobertura universal; supervisar e informar sobre las buenas prácticas, lo que sirve, cuáles son los éxitos, los desafíos para que podamos aprender unos de otros.

SCORE: ¿Algo más que desee agregar?

LA: Un punto importante sobre la asequibilidad, porque se escucha mucho que esta política tiene un costo, hay muchas medidas de bajo o nulo coste que incluso las empresas con recursos limitados pueden ofrecer. Especialmente ahora, cuando todos estamos lidiando con las profundas tensiones emocionales y mentales relacionadas con la pandemia, no podemos permitirnos no preocuparnos por el cuidado.

Me gustaría concluir agradeciéndoles por su tiempo y les animo a que trabajemos juntos para invertir en el cuidado y construir lugares de trabajo más solidarios.



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