Glossaire des termes relatifs aux compétences et aux migrations de main-d'œuvre

Notes explicatives

Ce glossaire comprend un éventail complet de définitions sur les compétences et les migrations de main-d’œuvre provenant de l’OIT, d’autres organisations internationales et de la littérature universitaire. L’objectif est de disposer d’une collection des termes existants qui puisse servir de référence. Dans certains cas, plus d’une définition a été incluse dans un souci d’exhaustivité.

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A

  • Accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre
    Les accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre sont des accords entre deux Etats. Ils décrivent en détail les responsabilités spécifiques de chacune des parties et les mesures qu’elles doivent prendre en vue de réaliser leurs objectifs.
    La recommandation (no 86) de l’OIT sur les travailleurs migrants (révisée), 1949 contient en annexe un accord type sur les migrations temporaires et permanentes de travailleurs, y compris la migration de réfugiés et de personnes déplacées.

    Source: Recommandation (no 86) de l’OIT sur les travailleurs migrants (révisée), 1949
  • Accords de reconnaissance mutuelle
    La reconnaissance par un ou plusieurs pays des certifications (certificats ou diplômes) accordées par un ou plusieurs pays ou entre régions d’un même pays.

    Source: Click here
  • Accréditation
    Garantie que les programmes, matériels et institutions, qu’ils soient sous juridiction publique ou privée, respectent les normes établies par la législation.

    Source: UNESCO-UNEVOC: Glossaire TVETipedia.

    Reconnaissance et approbation officielles des cours, programmes et institutions de formation.

    Source: OIT, Glossaire des termes clés sur l’apprentissage et la formation professionnelle (2006).
  • Acquis d’apprentissage
    Connaissances, savoir-faire et/ou compétences acquis par une formation ou une expérience non reconnue auparavant.

    Source: Click here
  • Afflux de cerveaux
    Mouvement international de travailleurs qualifiés qui représente un afflux de cerveaux pour les pays qui bénéficient de leurs compétences et de leur expérience et une fuite des cerveaux pour leurs pays d’origine.

    Source: Click here
  • Agences d’emploi privées (AEPr)
    Selon la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997, le terme «agence d’emploi privée» désigne toute personne physique ou morale, indépendante des autorités publiques, qui fournit un ou plusieurs des services suivants se rapportant au marché du travail:
    • des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi, sans que l’agence d’emploi privée ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler;
    • des services consistant à employer des travailleurs dans le but de les mettre à disposition d’une tierce personne, physique ou morale (ci-après désignée comme «l’entreprise utilisatrice»), qui fixe leurs tâches et en supervise l’exécution;
    • d’autres services ayant trait à la recherche d’emplois, qui seront déterminés par l’autorité compétente après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, tels que la fourniture d’informations, sans pour autant viser à rapprocher une offre et une demande d’emploi spécifiques.

    Source: Convention (no 181) de l’OIT sur les agences d’emploi privées, 1997.Click here
  • Ajustement des compétences
    Un processus dynamique et complexe impliquant différents acteurs qui prennent de multiples décisions à différents moments: les individus et leurs familles quand ils prennent des décisions concernant leur propre éducation et formation; les responsables de l’éducation, de la formation et du marché du travail quand ils décident de la configuration des systèmes d’éducation et de formation, des politiques de l’emploi et des investissements; les organismes de formation quand ils prennent des décisions sur le type et le contenu des cours de formation à dispenser; et les employeurs quand ils décident de la manière de former les travailleurs et d’utiliser leurs compétences.

    Source: Fondation européenne pour la formation; Centre européen pour le développement de la formation professionnelle; Bureau international du Travail (2016), 5. Click here
  • Anticipation des (besoins en) compétences
    Démarche stratégique et systématique grâce à laquelle les acteurs du marché du travail identifient les futurs besoins en compétences et mettent tout en œuvre pour les satisfaire et prévenir ainsi d’éventuels déséquilibres entre l’offre et la demande de compétences. L’anticipation des besoins en compétences permet aux prestataires de formation, aux jeunes, aux décideurs, aux employeurs et aux travailleurs de faire de meilleurs choix en matière de formation et d’éducation et elle contribue, grâce aux mécanismes institutionnels et aux ressources d’information, à une meilleure utilisation des compétences et à une valorisation du capital humain.

    Source: OIT: Anticiper et ajuster compétences et emplois.
  • Apprentissage
    Formation systématique et de longue durée en vue de l’exercice d’une profession reconnue, fournie essentiellement à l’intérieur d’une entreprise ou au service d’un artisan indépendant, qui devra faire l’objet d’un contrat d’apprentissage écrit et être soumise à des normes déterminées.

    Source: Recommandation (no 117) sur la formation professionnelle, 1962. Click here
  • Apprentissage informel
    Par apprentissage informel, on entend le système par lequel un jeune apprenti acquiert les compétences d’un métier dans une micro- ou petite entreprise en travaillant aux côtés d’un professionnel expérimenté.

    Source: Click here

    Formes d’enseignement intentionnelles ou volontaires mais non institutionnalisées. Elles sont moins organisées et moins structurées que l’enseignement formel ou non formel. L’apprentissage informel peut comprendre des activités d’apprentissage se déroulant dans la famille, dans le lieu de travail, dans la communauté locale et dans la vie quotidienne, sur une base autodirigée ou dirigée par la famille ou par la société.

    Source: UNESCO, CITE 2011.
  • Apprentissage non formel
    Apprentissage qui se déroule dans le cadre d’activités qui ne sont pas exclusivement prévues comme activités d’apprentissage mais qui en contiennent une dimension importante. Se déroulant hors des environnements d’apprentissage formels, l’apprentissage non formel se produit néanmoins dans une sorte de cadre structuré. Il résulte de la décision consciente de l’apprenant de maîtriser une activité, une compétence ou un domaine de connaissances particulier et suppose donc un effort intentionnel.

    Source: Click here
  • Apprentissage toute au long de la vie
    Toutes les activités d’apprentissage entreprises tout au long de la vie pour le développement des compétences et des qualifications.

    Source: OIT, Glossaire des termes relatifs à l’apprentissage et à la formation (2006).

    L’éducation et la formation tout au long de la vie doivent couvrir la vie entière, depuis la période préscolaire jusqu’après l’âge de la retraite, y compris l’éventail complet de l’éducation et de la formation formelles, non formelles et informelles. En outre, il faut entendre par éducation et formation tout au long de la vie toutes les activités d’apprentissage menées au cours de la vie dans le but d’améliorer ses connaissances, ses qualifications et ses compétences, que ce soit dans une perspective personnelle, citoyenne, sociale ou en vue d’un emploi.

    Source: Journal officiel des Communautés européennes, Résolution du Conseil du 27 juin 2002 sur l’éducation et la formation tout au long de la vie (2002/C 163/01). Click here
  • Assurance qualité
    Processus et procédures visant à garantir que les certifications, l’évaluation et l’exécution des programmes répondent à certaines normes.

    Source: Tuck, R.: An introductory guide to national qualifications frameworks, BIT, 2007. Click here

C

  • Cadres nationaux de qualifications
    Système permettant de placer les qualifications qui répondent à certaines normes de qualité sur l’un des niveaux hiérarchiques d’une série.
    Un cadre de qualifications est un instrument pour le développement et la classification des qualifications en fonction d’un ensemble de critères pour les niveaux d’apprentissage atteints. Ces critères peuvent être implicites dans les descriptifs de qualification eux-mêmes ou rendus explicites sous la forme d’une série de descriptifs de niveau. Le champ d’application des cadres peut englober toutes les réalisations et tous les parcours d’apprentissage, ou peut se limiter à un secteur particulier, comme l’éducation initiale, l’éducation et la formation pour adultes, ou à un domaine professionnel. Certains cadres ont plus d’éléments de conception et une structure plus rigide que d’autres; certains ont une base juridique tandis que d’autres sont le fruit d’un consensus entre les partenaires sociaux. Cependant, tous les cadres de qualification peuvent servir de base pour améliorer la qualité, l’accessibilité, les liens et la reconnaissance publique ou par le marché du travail des qualifications, dans un pays ou à l’échelle internationale.

    Source: Tuck, R., An introductory guide to national qualifications frameworks, BIT, 2007. Click here
  • Certification
    Processus de délivrance d’un certificat, d’un diplôme ou d’un autre titre, attestant formellement qu’un ensemble de résultats d’apprentissage ou de critères de performance a été acquis ou démontré par un individu. La certification formelle ne peut être délivrée que par un organisme de certification reconnu, sur la base de normes et de critères prédéfinis.

    Source: OIT, Développement des compétences et formation permanente. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020). Click here
  • Certification
    Reconnaissance officielle, généralement sous la forme d’un document, qui vient sanctionner l’achèvement complet d’un programme éducatif ou d’un cycle d’un programme. On peut obtenir une certification par i) l’achèvement total d’un programme éducatif complet; ii) l’achèvement complet d’un cycle d’un programme éducatif (certifications intermédiaires); ou iii) la validation de connaissances, d’aptitudes et de compétences acquises indépendamment de la participation à un programme éducatif. Les termes certificat, titre et diplôme sont aussi utilisés.

    Source: Click here
  • Chômage
    Les personnes au chômage sont définies comme toutes les personnes en âge de travailler qui ne sont pas en emploi, ont effectué des activités de recherche d’emploi durant une période récente spécifiée et sont actuellement disponibles pour l’emploi si la possibilité d’occuper un poste de travail existe.

    Source: 19e CIST, Résolution concernant les statistiques du travail, de l’emploi et de la sous-utilisation de la main-d’œuvre. Click here
  • CITE
    La classification internationale type de l’éducation est la classification internationale promue par l’UNESCO pour l’organisation des programmes éducatifs et des qualifications connexes par niveaux (CITE 2011) et par domaines (CITE 2013). La CITE 2011 définit neuf niveaux d’éducation:

    CITE niveau 0 – Education de la petite enfance
    CITE niveau 1 – Enseignement primaire
    CITE niveau 2 –Premier cycle de l’enseignement secondaire
    CITE niveau 3 – Deuxième cycle de l’enseignement secondaire
    CITE niveau 4 –Enseignement post-secondaire non supérieur
    CITE niveau 5 – Enseignement supérieur de cycle court
    CITE niveau 6 – Licence ou niveau équivalent
    CITE niveau 7 – Master ou niveau équivalent
    CITE niveau 8 – Doctorat ou niveau équivalent


    Source: Click here
  • CITP
    La Classification internationale type des professions (CIPT-08), adoptée par l’OIT, constitue un système permettant de classer et de regrouper les informations sur les professions issues de recensements et d’enquêtes statistiques, ainsi que des dossiers administratifs.
    La CITP-08 est une classification structurée en quatre niveaux hiérarchiques qui permet de classer tous les emplois du monde en 436 groupes de base. Ces groupes sont répartis en 130 sous-groupes, 43 sous-grands groupes et 10 grands groupes, en fonction de leur similitude en termes de niveau et de spécialisation des compétences requises pour les emplois. Les grands groupes sont les suivants:
    1. Directeurs, cadres de direction et gérants
    2. Professions intellectuelles et scientifiques
    3. Professions intermédiaires
    4. Employés de type administratif
    5. Personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs
    6. Agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche
    7. Métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat
    8. Conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage
    9. Professions élémentaires
    10. Professions militaires

    En fonction du niveau et de la spécialisation des compétences impliquées, les professions sont regroupées en quatre niveaux: 1er niveau de compétences – Implique généralement l’exécution de tâches physiques ou manuelles simples et routinières.
    2e niveau de compétences – Implique généralement l’exécution de tâches telles que la conduite de machines et l’utilisation de matériel électronique; la conduite de véhicules; l’entretien et la réparation d’équipements électriques et mécaniques; le maniement, l’ordonnancement et le stockage d’informations.
    3e niveau de compétences – Implique généralement l’exécution de tâches complexes d’ordre technique ou pratique exigeant un ensemble de connaissances factuelles, techniques et méthodologiques dans un domaine spécialisé.
    4e niveau de compétences – Implique généralement l’accomplissement de tâches qui exigent une capacité à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions fondées sur un vaste ensemble de connaissances théoriques et factuelles dans un domaine spécialisé.

    Source: Click here
  • Commissions de recrutement ou frais connexes
    Les commissions de recrutement ou frais connexes font référence à toutes les commissions ou tous les frais liés au processus de recrutement permettant aux travailleurs de trouver un emploi ou un placement, quels que soient la manière, le moment ou le lieu où ils sont imposés ou facturés.
    Les honoraires de recrutement incluent:
    a. les paiements pour les services de recrutement offerts par les recruteurs de main-d’œuvre, publics ou privés, dans le cadre du rapprochement des offres et des demandes d’emploi;
    b. les paiements effectués dans le cas du recrutement de travailleurs en vue de les employer pour qu’ils travaillent pour une tierce partie; c. les paiements effectués en cas de recrutement direct par l’employeur;
    d. ou les paiements exigés auprès des travailleurs pour le recouvrement des commissions de recrutement.
    La liste suivante, non exhaustive, indique quels coûts doivent être considérés comme associés au processus de recrutement: i) les frais médicaux: y compris les examens médicaux, les tests et les vaccinations; ii) les frais d’assurance; iii) le coût des tests d’aptitudes et de compétences professionnelles pour vérifier la maîtrise de la langue et le niveau de compétences et de qualifications; iv) les dépenses pour les formations requises, y compris l’orientation avant le départ ou après l’arrivée; v) le coût des outils, uniformes, équipements de sécurité ou autres équipements nécessaires pour effectuer le travail assigné de manière sûre et efficace; vi) les dépenses occasionnées par le voyage, le logement et la subsistance à l’intérieur ou au-delà des frontières pendant le processus de recrutement, y compris pour la formation, les entretiens, les rendez-vous consulaires, la réinstallation, le retour ou le rapatriement; vii) les frais administratifs: il peut s’agir de frais de représentation et des services visant à préparer, obtenir et légaliser les contrats de travail, les documents d’identité, passeports et visas, la vérification des antécédents, les autorisations de sécurité et de sortie, les services bancaires et les permis de travail et de séjour.

    Source: OIT, Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable et Définition des honoraires de recrutement et frais connexes. Click here
  • Communautés économiques régionales
    Les Communautés économiques régionales (CER) sont des regroupements régionaux d’Etats africains. Les CER se sont développées individuellement et ont des rôles et des structures différents. En général, les CER ont pour but de faciliter l’intégration économique régionale entre les membres de chacune des régions et au sein de la grande Communauté économique africaine (CEA) créée dans le cadre du Traité d’Abuja (1991).

    Source: Les Communautés économiques régionales (CER) en Afrique,

    Avec le même objectif commun de développement économique, d’autres communautés régionales ont été créées sur d’autres continents, comme dans la région des Caraïbes (CARICOM) et en Asie (ASEAN).

    Source: Click here
  • Compétence
    Capacité prouvée ou démontrée d’un individu à utiliser un savoir-faire, des compétences, des qualifications ou des connaissances en vue de répondre aux situations et exigences professionnelles habituelles et évolutives.

    Source: UNESCO-UNEVOC, Glossaire TVETipedia.

    Capacité, englobant les connaissances, les compétences et les attitudes, d’un individu à effectuer un travail de manière satisfaisante.

    Source: OIT, Glossaire des termes clés sur l’apprentissage et la formation professionnelle (2006).
  • Compétences
    Les compétences sont définies comme la capacité à exécuter les tâches et les fonctions d’un emploi donné.

    Source: CIPT-88.

    Les compétences désignent le savoir et l’expérience pertinents nécessaires à l’exécution d’une tâche ou d’un travail spécifique et/ou le produit de l’éducation, de la formation et de l’expérience qui, associé au savoir-faire pertinent, sont les caractéristiques du savoir technique.

    Source: UNESCO-UNEVOC: Glossaire TVETipedia.
  • Compétences comportementales
    Ensemble de qualités personnelles intangibles, de traits, d’attributs, d’habitudes et d’attitudes qui peuvent être utilisés dans de nombreux types d’emplois différents.

    Source: UNESCO-UNEVOC: Glossaire TVETipedia.

    Exemples de compétences comportementales: empathie, leadership, sens des responsabilités, intégrité, estime de soi, contrôle de soi, motivation, flexibilité, sociabilité, gestion du temps et prise de décisions. Le terme est aussi utilisé par opposition aux compétences «techniques» qui sont considérées comme plus techniques, très spécifiques par nature et particulières à une profession et qui peuvent (généralement) être enseignées plus facilement que les compétences comportementales.

    Source: Click here
  • Compétences de base
    Connaissances fondamentales (c’est-à-dire déclaratives et méthodologiques) et aspects opérationnels des connaissances nécessaires pour l’apprentissage, le travail et la vie. Dans le cadre d’un programme d’études, la maîtrise de la lecture, de l’écriture et du calcul est normalement considérée comme une compétence fondamentale, essentielle ou de base. Le terme peut inclure une série de compétences dont les individus ont besoin pour bien vivre dans la société contemporaine.

    Source: Click here
  • Compétences professionnelles de base
    Capacité à: apprendre et s’adapter; maîtriser la lecture, l’écriture et le calcul; écouter et communiquer efficacement; penser de manière créative; résoudre les problèmes de manière autonome; se gérer au travail; interagir avec les collègues; travailler en équipe ou en groupe; manipuler les technologies de base; diriger efficacement, ainsi que respecter la hiérarchie.

    Source: OIT, Développement des compétences et formation permanente. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020). Click here
  • Compétences transférables
    Compétences qui peuvent être introduites dans un environnement socio-culturel et technique différent, ou qui peuvent être utilisées dans d’autres professions.

    Source: UNESCO-UNEVOC, Glossaire TVETipedia.
  • Curriculum
    Description de ce que les élèves doivent apprendre, pourquoi et comment, d’une manière systématique et intentionnelle. Le programme d’études n’est pas une fin en soi mais plutôt un moyen de favoriser un apprentissage de qualité.

    Source: Données mondiales de l’UNESCO sur l’éducation (2011)
  • Cycle d’un accord bilatéral sur les migrations de main-d’œuvre
    Le cycle d’un accord bilatéral sur les migrations de main-d’œuvre comprend les phases suivantes:
    • Préparation;
    • Négociation, y compris signature et ratification;
    • Mise en œuvre;
    • Suivi et évaluation;
    • Révision de l’accord, le cas échéant.

    Source: OIT-OIM, Outil pour l’évaluation des accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre. Essai pilote en Afrique (2019). Click here
  • Cycle migratoire
    Le processus comprend:
    • Préparation, y compris des programmes de formation avant le départ;
    • Déplacement/voyage vers le pays de destination;
    • Résidence dans le pays de destination, y compris toutes les activités / formation à l’arrivée;
    • Voies d’accès possibles à la nationalité;
    • Retour vers le pays d’origine

    Source: OIM, Directives régionales pour le développement des accords bilatéraux de travail dans la Communauté de développement de l’Afrique australe (2016): Click here

D

  • Déficit de compétences
    Type ou niveau de compétences différent de celui requis pour effectuer un travail de manière adéquate.

    Source: OIT, Skills mismatch in Europe. Statistics Brief (2014).
  • Demandeur d’asile
    Personne qui cherche une protection internationale. Dans les pays où les procédures sont individualisées, un demandeur d’asile est une personne dont la demande n’a pas encore fait l’objet d’une décision définitive de la part du pays dans lequel la demande est soumise. Tous les demandeurs d’asile ne seront pas reconnus comme des réfugiés, mais tous les réfugiés ont d’abord été des demandeurs d’asile.

    Source: UNHCR, Glossaire principal des termes.
  • Descriptif de niveau
    Définition des caractéristiques d’une qualification qui conduirait à l’attribuer à un niveau particulier. Les descriptifs de niveau peuvent être constitués de plusieurs types de résultat, tels que les connaissances, les aptitudes, les compétences en matière de communication, etc.

    Source: Tuck, R.: An introductory guide to national qualifications frameworks, BIT, 2007. Click here
  • Développement des compétences
    Développement d’aptitudes ou de compétences qui sont pertinentes pour la main-d’œuvre.

    Source: UNESCO-UNEVOC: Glossaire TVETipedia.

    Eventail complet de l’enseignement et de la formation techniques et professionnels, formels et non formels, axés sur les compétences, en vue d’un emploi et/ou d’une activité indépendante, y compris: formation préalable à l’emploi et formation qualifiante aux moyens de subsistance; enseignement et formation professionnels et apprentissage; enseignement et formation pour les salariés, y compris sur le lieu de travail; cours de courte durée liés à l’emploi et axés sur l’emploi.

    Source: OIT, Développement des compétences et formation permanente. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020). Click here

E

  • Economie informelle
    L’économie informelle englobe les deux concepts de secteur informel et d’emploi informel et fait référence à toutes les activités économiques de travailleurs et d’unités économiques qui – en vertu de la législation ou de la pratique – ne sont pas couvertes ou sont insuffisamment couvertes par des dispositions formelles.

    Source: Click here
  • Education des adultes
    Education ciblant spécifiquement les individus considérés comme des adultes par la société à laquelle ils appartiennent en vue d’améliorer leurs qualifications techniques ou professionnelles, de développer leurs capacités, d’enrichir leurs connaissances dans le but d’achever un niveau de l’enseignement formel ou d’acquérir des connaissances, des aptitudes et des compétences dans un nouveau domaine ou de rafraîchir ou de mettre à jour leurs connaissances dans un domaine spécifique. Elle comprend également les programmes qualifiés de «formation continue», «éducation récurrente» ou «éducation de seconde chance».

    Source: Institut de statistique de l’UNESCO (ISU).
  • EFTP – Enseignement et formation techniques et professionnels
    Par enseignement et formation techniques et professionnels (EFTP), on entend l’enseignement, la formation et le développement des compétences concernant un large éventail de domaines professionnels, de production, de services et de moyens de subsistance.
    L'EFTP, en tant qu’élément de l’apprentissage tout au long de la vie, peut se dérouler aux niveaux secondaire, post-secondaire et supérieur et comprend l’apprentissage sur le lieu de travail, la formation continue et le perfectionnement professionnel qui peuvent mener à des certifications. L’EFTP inclut également toute une série de possibilités de développement des compétences adaptées aux contextes nationaux et locaux. Apprendre à apprendre, développer des compétences en lecture, écriture et calcul, des compétences transversales et des compétences en matière de citoyenneté font partie intégrante de l’EFTP.

    Source: UNESCO-UNEVOC, Glossaire TVETipedia.
  • Emploi
    Les personnes en activité (en emploi) sont définies comme toutes les personnes en âge de travailler qui, pendant une courte période de référence, ont exercé une activité quelconque pour produire des biens ou fournir des services contre rémunération ou dans un but lucratif. Elles comprennent les travailleurs salariés «au travail», c'est-à-dire qui ont occupé un emploi pendant au moins une heure, et les travailleurs salariés «non au travail» en raison d'une absence temporaire d'un emploi ou d'un aménagement du temps de travail (tel que le travail posté, l'horaire flexible et le congé compensatoire pour les heures supplémentaires).

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT
  • Emploi à titre indépendant
    Emplois à titre indépendant: emplois dont la rémunération est directement dépendante des bénéfices (réalisés ou potentiels) provenant des biens ou services produits (la consommation propre étant considérée comme faisant partie des bénéfices). Les titulaires prennent les décisions de gestion affectant l’entreprise ou délèguent cette compétence mais sont tenus pour responsables de la bonne santé de leur entreprise. (Dans ce contexte, «l’entreprise» inclut les entreprises unipersonnelles).

    Source: CISP 1993: Résolution concernant la Classification internationale d’après la situation dans la profession (CISP), paragr. 7.Click here

    Les travailleurs indépendants comptent quatre sous-catégories: les employeurs, les travailleurs à leur propre compte, les membres des coopératives de producteurs et les travailleurs familiaux collaborant à l’entreprise familiale.

    Source: OIT, KILM 3, la situation dans la profession.
  • Emploi informel
    L'emploi informel comprend les personnes qui, dans leur emploi principal, sont: (a) des travailleurs pour leur propre compte, des employeurs et des membres de coopératives de producteurs employés dans leurs propres entreprises du secteur informel; (b) des travailleurs pour leur propre compte qui produisent des biens destinés exclusivement à l’usage final de leur ménage; (c) des travailleurs familiaux contributeurs, qu’ils travaillent dans des entreprises du secteur formel ou informel; ou (d) des employés qui occupent des emplois informels, qu’ils soient employés par des entreprises du secteur formel, des entreprises du secteur informel ou en tant que travailleurs domestiques rémunérés par les ménages.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT.

    Toutes les activités économiques des travailleurs et unités économiques qui – en droit ou en pratique – ne sont pas couvertes ou insuffisamment couvertes par des dispositions formelles.

    Source: Recommandation (no 204) de l’OIT concernant la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, Article 2(a) Click here
  • Employabilité
    Compétences et qualifications transférables qui renforcent la capacité d’un individu à tirer parti des possibilités d’éducation et de formation qui se présentent pour trouver un travail décent et le garder, progresser dans l’entreprise ou en changeant d’emploi, ainsi que s’adapter aux évolutions de la technologie et des conditions du marché du travail.

    Source: Recommandation (no 195) de l’OIT sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004, paragr. I. Article 2(d), Click here
  • Enquête sur la main-d’œuvre
    Enquête réalisée par sondage auprès des ménages axée sur la situation de la population en âge de travailler et les statistiques correspondantes. Les personnes qui répondent à l’enquête font partie d’un échantillon de ménages. L’enquête sur la main-d’œuvre (LFS en anglais) s’efforce de fournir des informations fiables et cohérentes d’un point de vue socio-économique sur la population en âge de travailler totale et ses composantes, en particulier la main-d’œuvre. Ces enquêtes permettent souvent d’effectuer une ventilation de la main-d’œuvre selon les caractéristiques personnelles telles que le sexe, l’âge, le niveau d’éducation atteint et, dans certains cas, selon le statut migratoire et l’origine ethnique; elles fournissent aussi des informations sur les emplois occupés par les personnes employées (par exemple, profession et type de contrat). La LFS, qui est le plus souvent réalisée au moins une fois par an (dans de nombreux cas, sur une base trimestrielle, mensuelle ou même en continu), constitue le principal instrument de collecte de données pour produire les statistiques sur l’emploi et le chômage dans le monde. Le concept d’emploi utilisé dans les enquêtes auprès des ménages fait référence aux personnes employées, y compris les travailleurs indépendants, plutôt qu’aux emplois, puisqu’une personne peut avoir plusieurs emplois et travailler dans différents établissements. Certaines enquêtes sur la main-d’œuvre permettent de ventiler les personnes employées en fonction de caractéristiques liées au cumul d’emplois.
    Les enquêtes sur la main-d’œuvre sont les principales sources de statistiques pour surveiller les marchés du travail, la sous-utilisation de la main-d’œuvre, y compris le chômage, et la qualité des emplois et des conditions de travail des personnes dans l’emploi ou en stage non rémunéré.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT.
  • Enseignement formel
    Enseignement institutionnalisé, volontaire et planifié au travers d’organismes publics et d’entités privées reconnues qui, ensemble, constituent le système éducatif formel d’un pays. Les programmes d’enseignement formel sont donc reconnus en tant que tels par les autorités nationales compétentes pour l’éducation ou par des autorités équivalentes, par exemple toute autre institution en coopération avec les autorités nationales ou infranationales compétentes. L’enseignement formel se compose principalement de l’enseignement initial. L’enseignement professionnel, l’éducation répondant à des besoins spéciaux et certaines parties de l’éducation des adultes sont souvent reconnus comme appartenant au système éducatif formel.

    Source: Classification internationale type de l’éducation, CITE 2011. Click here
  • Evaluation participative
    Evaluation des politiques/actions effectuée avec la participation des principaux décideurs, des organisations publiques et privées, des partenaires sociaux et des bénéficiaires.

    Source: OIT, Manuel sur l’évaluation participative de la cohérence des politiques (2021). Click here

F

  • Flux migratoire
    Les flux migratoires internationaux correspondent au nombre de migrants entrant dans un pays ou le quittant au cours d’une période donnée, généralement une année civile.

    Source: Nations Unies, Manuel sur la mesure des migrations internationales par les recensements de la population (2017) Click here
  • Fonds de formation
    Stock ou un flux de financement dédié, en dehors des canaux budgétaires classiques du gouvernement, dans le but de développer des compétences productives pour le travail.

    Source: Johanson, R., A Review of National Training Funds, SP Discussion paper no 0922 (Banque mondiale, 2009), 3. Click here

    Les fonds de formation peuvent être nationaux ou régionaux et couvrir plusieurs secteurs ou être spécifiques à un secteur ou une branche d’activité. Ils peuvent être financés par des taxes perçues auprès des employeurs, par des subventions publiques, des financements de bailleurs de fonds, ou par ces trois sources combinées. De nombreux fonds sont gérés par des organismes statutaires, quasi autonomes sous la tutelle générale d’un ministère ou de commissions et conseils de gestion, avec différents degrés d’autonomie et de représentation des acteurs concernés. De nombreux pays ont créé des fonds sectoriels ou nationaux pour la formation.

    Source: OIT, Le rôle des employeurs dans les systèmes de développement des compétences, Note de synthèse, août 2020 Click here
  • Formation continue
    Enseignement et formation techniques et professionnels suivant l’entrée dans la vie active qui permettent aux travailleurs d’approfondir et de mettre à jour leurs connaissances et leurs compétences, et/ou d’acquérir de nouvelles compétences.

    Source: OIT, Développement des compétences et formation permanente. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020). Click here
  • Formation fondée sur les compétences
    Approche de l’enseignement et de la formation professionnels qui met l’accent sur ce qu’une personne peut faire sur le lieu de travail à l’issue d’un programme de formation. Les programmes de formation fondée sur les compétences sont souvent composés de modules divisés en segments appelés «résultats d’apprentissage», qui s’appuient sur des normes établies par le secteur; une évaluation est conçue pour s’assurer que chaque étudiant a obtenu tous les résultats (compétences et connaissances) requis pour chaque module.

    Source: Click here
  • Formation initiale
    L’instruction et la formation initiale établissent les fondements de l’employabilité des individus. La formation initiale assurée par les entreprises contribue fortement à aider les jeunes à s’adapter à certains emplois et, par la suite, à développer leurs compétences professionnelles transférables, en particulier lorsque la formation initiale en institution a été trop réduite ou trop générale.

    Source: Conférence internationale du Travail, 88e session, 30 mai – 15 juin 2000. Rapport V: Mise en valeur des ressources humaines: Orientation et formation professionnelles Click here
  • Formation préalable au départ
    Avant leur départ vers le pays d’accueil, les travailleurs migrants «peuvent être invités à participer à un atelier d’intégration, afin de leur fournir des conseils et des suggestions sur les visas et les permis de travail, la documentation nécessaire, la législation protégeant les droits des travailleurs, les institutions à contacter en cas de besoin, les contacts avec les organisations de ressortissants du pays d’origine présentes dans le pays d’accueil, etc.».

    Source: OIT, Faciliter la validation des compétences des travailleurs migrants: Guide des prestataires de services de l’emploi (2020). Click here
  • Fuite des cerveaux
    Emigration des personnes qualifiées des pays en développement – fuite des cerveaux – qui peut avoir de graves conséquences pour le développement durable des pays d’origine, en particulier les pays les moins avancés.

    Source: OIT, Migration internationale de main-d’œuvre et développement: La perspective de l’OIT (2007). Click here

    Appauvrissement du capital humain dans une profession ou un secteur économique particulier résultant de l’émigration des travailleurs qualifiés exerçant cette profession ou dans ce secteur du pays d’origine vers un autre pays (ou d’une région d’un pays à une autre – migration interne).

    Source: Glossaire de la migration, Click here

G

  • Gaspillage de talents
    Les travailleurs sont définis comme surqualifiés quand le niveau d’éducation atteint dépasse le niveau requis pour effectuer un travail; dans le cas des immigrés, cette situation est souvent liée au phénomène de gaspillage des talents, car leurs qualifications professionnelles sont sous-utilisées sur le marché du travail du pays d’accueil.

    Source: Pecoraro, M., Gender, brain waste and job-education mismatch among migrant workers in Switzerland (Genève: BIT, 2011). Click here

I

  • Inadéquation des compétences
    L'inadéquation des compétences renvoie à une situation dans laquelle une personne en emploi a occupé, pendant la période de référence, un poste qui exigeait des compétences qui ne correspondaient pas à celles qu’elle possédait. L’inadéquation des compétences peut faire référence à une inadéquation des compétences générales ou des types de compétences. L’inadéquation selon les types de compétences comprend: a) l’inadéquation des compétences professionnelles et techniques; b) l’inadéquation des compétences de base; c) l’inadéquation des compétences transférables. Une personne en emploi peut être en situation de surcompétence quand le niveau ou les types de compétences de la personne en emploi sont supérieurs à ceux requis pour faire son travail; ou de sous-compétence quand le niveau ou les types de compétences de la personne en emploi sont inférieurs à ceux requis pour faire son travail.

    Source: OIT, Directives concernant la mesure de l’inadéquation des qualifications et des compétences des personnes en emploi, 20e CIST, Genève 10-19 octobre 2018. Click here
  • Institutions du travail
    Règles, pratiques et politiques – qu’elles soient formelles ou informelles, écrites ou non écrites – qui affectent tout le fonctionnement du marché du travail. Elles sont aussi explicites et anciennes que certaines lois du travail que nous en sommes venus à considérer comme des droits universels, mais elles couvrent aussi le champ des pratiques informelles qui reflètent les opinions de la société, ainsi que les politiques à court terme qui disparaissent et ressurgissent en fonction de l’ambiance politique».

    Source: Berg, J. et Kucera, D., In defence of labour market institutions: Cultivating justice in the developing world (Genève et Londres, BIT et Palgrave McMillan, 2008), 11.
  • Intégration
    Vue sous l’angle des migrants, l’intégration est synonyme de jouissance, par des étrangers, d’opportunités de droit et de fait comparables à celles des ressortissants nationaux présentant des caractéristiques similaires d’âge, de sexe, d’éducation, etc.; en d’autres termes, leur participation réussie aux mêmes produits de la vie de la société dont les deux groupes font partie.

    Source: Böhning, W.R. et de Beijl, R.Z., L’intégration des travailleurs migrants sur le marché du travail: Les politiques et leur impact (Genève: BIT, Département de l’emploi, 1995) Click here

M

  • Main-d’œuvre
    La main-d’œuvre englobe toutes les personnes en âge de travailler qui fournissent l’offre de travail nécessaire pour la production de biens et de services au cours d’une période de référence donnée. Il s’agit de la somme de toutes les personnes en âge de travailler qui sont en emploi ou au chômage.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT.
  • Migrant de courte durée
    Personne qui se rend dans un pays autre que celui de sa résidence habituelle pour une période d’au moins 3 mois mais de moins d’un an (12 mois), à l’exception des cas où le voyage dans ce pays est effectué à des fins de loisirs, de vacances, de visites à des amis ou à de la famille, d’affaires, de traitement médical ou de pèlerinage religieux.

    Source: Recommandations des Nations Unies en matière de statistiques des migrations internationales, Révision 1 Click here
  • Migrant de longue durée
    Personne qui se rend dans un pays autre que celui de sa résidence habituelle pour une période d’au moins un an (douze mois) de façon que le pays de destination devienne effectivement son nouveau pays de résidence habituelle. Du point de vue du pays de départ, la personne sera un émigrant de longue durée et du point de vue du pays d’arrivée la personne sera un immigrant de longue durée.

    Source: Recommandations en matière de statistiques des migrations internationales (1998), Click here
  • Migrant international
    Un migrant international est défini comme toute personne qui change de pays de résidence habituelle

    Source: Recommandations en matière de statistiques des migrations internationales. Click here
  • Migrant temporaire
    Migrant international temporaire en vue de travailler qui entre dans le pays dans lequel il a un lien avec le marché du travail ou son pays de destination avec l’intention de rester pour une durée limitée, qui peut être plus ou moins de 12 mois.

    Source: OIT, Directives concernant les statistiques des migrations internationales de main-d’œuvre (2018). Click here
  • Migrants de retour
    Personnes rentrant dans le pays dont ils ont la nationalité après avoir été des migrants internationaux (que ce soit de courte ou longue durée) dans un autre pays et qui ont l’intention de rester dans leur propre pays pendant un an au moins.

    Source: Nations Unies, Recommandations en matière de statistiques des migrations internationales, Révision 1 (1998). Click here
  • Migrants internationaux en vue de travailler
    Le concept de migrants internationaux en vue de travailler est destiné à mesurer les mouvements de personnes d’un pays à un autre pour travailler ou chercher du travail.

    Source: OIT, Directives concernant les statistiques des migrations internationales de main-d’œuvre (2018): Click here
  • Migrants internationaux permanents en vue de travailler
    Les migrants internationaux permanents en vue de travailler sont les migrants internationaux en vue de travailler qui ont l’intention de s’installer pour le reste de leur vie dans le pays dans lequel ils ont un lien avec le marché du travail ou leur pays de destination. A des fins pratiques, dans le cas d’employés avec des contrats de travail, les migrants internationaux permanents en vue de travailler peuvent être définis comme tels en fonction de la durée de leur contrat: par exemple, comme ceux qui ont un contrat de travail de cinq ans ou plus.

    Source: OIT, Directives concernant les statistiques des migrations internationales de main-d’œuvre (2018). Click here
  • Migrations internationales de main-d’œuvre / migrations pour l’emploi
    La migration pour l’emploi est une question mondiale importante qui touche à présent la plupart des pays du monde. Deux grandes forces agissent aujourd’hui sur le marché du travail et provoquent une augmentation des migrations pour le travail. Beaucoup de gens en âge de travailler soit ne peuvent pas trouver d’emploi, soit ne peuvent pas trouver un emploi adéquat pour subvenir à leurs propres besoins et à ceux de leurs familles dans leur propre pays, tandis que certains autres pays manquent de travailleurs pour occuper des postes dans divers secteurs de l’économie.
    Parmi les autres facteurs, on peut citer l’évolution démographique, les crises socio-économiques et politiques, et l’élargissement des écarts de salaire dans les pays développés et les pays en développement, ainsi qu’entre ces pays. Par conséquent, il y a beaucoup de mouvements transfrontières pour l’emploi, les femmes étant considérablement plus nombreuses à migrer pour le travail d’une façon indépendante que dans le passé et représentant maintenant environ la moitié de l’ensemble des travailleurs migrants.

    Source: OIT, Cadre multilatéral de l’OIT pour les migrations de main-d’œuvre: principes et lignes directrices non contraignants pour une approche des migrations de main-d’œuvre fondée sur les droits (2006). Click here
  • Mise à niveau des compétences
    Formation qui permet de compléter et d’actualiser les connaissances, aptitudes et compétences existantes.

    Source: OIT, Développement des compétences et formation permanente. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020). Click here
  • Mobilité des travailleurs
    Mouvements temporaires ou de courte durée de personnes pour des raisons d’emploi, dans le contexte de la libre circulation des travailleurs dans les communautés économiques régionales.

    Source: Directives concernant les statistiques des migrations internationales de main-d’œuvre, CIST 2018: Click here
  • Modules de compétences dans le cadre des accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre
    Les accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre (ABMMO) sont devenus d’importants outils aux fins de faciliter la gouvernance des migrations de main-d’œuvre. Les aspects relatifs aux compétences sont rarement pris en compte dans l’ensemble des phases de conception, de négociation, de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de ces accords. Et ce, en dépit du fait que la réponse aux pénuries de compétences est souvent au cœur des motivations incitant à la conclusion de tels accords, en particulier pour les pays de destination. Des directives spécifiques ont été élaborées par le BIT pour offrir aux décideurs politiques, aux partenaires sociaux et aux praticiens du développement des indications utiles sur la manière d’aborder la question des compétences dans les ABMMO, tous secteurs confondus, tout en renforçant la protection des droits des travailleurs migrants.

    Source: OIT, Directives relatives aux modules de compétences dans le cadre des accords bilatéraux sur les migrations de main-d’œuvre (2020). Click here

N

  • NEET – Pas dans l’éducation, l’emploi ou la formation
    La part des jeunes qui ne sont pas dans l’éducation, l’emploi ou la formation (également connue sous le nom de «taux NEET») exprime le nombre de jeunes qui ne sont pas dans l’éducation, l’emploi ou la formation en pourcentage de la population totale des jeunes

    Source: Click here
  • Niveau de compétence
    Indique la complexité et l’étendue des tâches et des fonctions à accomplir dans une profession.

    Source: CIPT-88

    Le niveau de compétence est défini en fonction de la complexité et de l’étendue des tâches et des fonctions à accomplir dans une profession. Le niveau de compétence est mesuré de manière opérationnelle en prenant en compte un ou plusieurs des éléments suivants:
    • la nature du travail effectué dans une profession par rapport aux tâches et fonctions caractéristiques définies pour chaque niveau de compétence de la CITP-08;
    • le niveau d’éducation formelle défini selon la Classification internationale type de l’éducation (CITE-97) (UNESCO, 1997) requis pour l’exécution compétente des tâches et fonctions concernées;
    • et la quantité de formation informelle en cours d’emploi et/ou d’expérience antérieure dans une profession connexe requise pour l’exécution compétente de ces tâches et fonctions.

    Source: OIT, CITP.
  • Norme professionnelle
    Le terme norme professionnelle désigne une description officielle des compétences spécifiques nécessaires pour exercer une profession particulière et des performances requises pour juger de ces compétences, telles que convenues par un échantillon représentatif d’employeurs et d’autres parties prenantes clés. Les descriptions des profils ou des normes professionnels varient selon les pays.

    Source: Click here
  • Normes internationales du travail relatives aux migrations de main-d’œuvre
    En principe, toutes les normes internationales du travail, sauf mention contraire, s’appliquent aux travailleurs migrants. Il s’agit des huit conventions de l’OIT sur les droits fondamentaux identifiées dans la Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998; des normes de portée générale, comme celles qui traitent de la protection des salaires et de la sécurité et la santé au travail, ainsi que des conventions de gouvernance régissant l’inspection du travail, la politique de l’emploi et les consultations tripartites; et des instruments contenant des dispositions spécifiques relatives aux travailleurs migrants comme la convention (no 181) sur les agences d’emploi privées, 1997, la convention (no 189) sur les travailleuses et les travailleurs domestiques, 2011 et les instruments de sécurité sociale.
    Depuis sa fondation, l’OIT est aussi résolue à protéger «les intérêts des travailleurs occupés à l’étranger» (Constitution de l’OIT, 1919, Préambule, alinéa 2). Elle fut la première à élaborer des normes internationales spécifiques pour la gouvernance des migrations de main-d’œuvre et la protection des travailleurs migrants. Elle a adopté deux conventions, en 1949 et en 1975, qui sont accompagnées de recommandations non contraignantes.
    Instruments de l’OIT spécifiques aux migrants:
    Convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949;
    Convention (no 86) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949;
    Recommandation (no 143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975;
    Recommandation (no 151) sur les travailleurs migrants, 1975.
    En plus des normes internationales du travail, les travailleurs et les membres de leur famille sont protégés par neuf traités internationaux relatifs aux droits de l’homme des Nations Unies, qui s’appliquent à tous, quelle que soit leur nationalité. L’un de ces instruments fondamentaux est la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille, qui fut adoptée par l’Assemblée générale des Nations Unies en 2003. Cette Convention complète les quatre instruments de l’OIT sur les travailleurs migrants mais sa portée est plus large et dépasse les seules questions de travail. Elle institue aussi le Comité sur les travailleurs migrants qui est chargé de surveiller l’application de la Convention par les Etats parties. L’OIT participe, à titre consultatif, aux réunions de ce comité.
    D’autres mécanismes au sein des Nations Unies concernent la protection des travailleurs migrants, y compris les mandats des procédures spéciales du Conseil des droits de l’homme de l’ONU et en particulier le Rapporteur spécial des Nations Unies sur les droits de l’homme des migrants.

    Source: Click here

P

  • Pacte mondial sur les migrations
    Le Pacte Mondial pour des migrations sûres, ordonnées et régulières (A/RES/73/195) est le premier accord intergouvernemental, préparé sous les auspices des Nations Unies, à couvrir toutes les dimensions des migrations internationales de manière holistique et exhaustive. Il a été adopté lors d’une conférence intergouvernementale sur la migration à Marrakech, au Maroc, le 10 décembre 2018. L’objectif 18 du Pacte contient un engagement à «investir dans le perfectionnement des compétences et faciliter la reconnaissance mutuelle des aptitudes, qualifications et compétences».

    Source: Click here
  • Parcours éducatif ou de formation
    Différentes combinaisons d’activités d’éducation, de formation et d’emploi que les individus peuvent entreprendre au fil du temps pour atteindre une certaine finalité, par exemple une certification ou un type d’emploi souhaité.

    Source: UNEVOC/NCVER 2009.
  • Passeport-compétences
    Le passeport-compétences est un outil ou un document qui permet aux personnes d’enregistrer leurs aptitudes, leurs compétences et leurs connaissances. Celles-ci peuvent être le résultat d’un apprentissage formel, informel ou non formel.

    Source: Click here
  • Pays de résidence (habituelle)
    Pays dans lequel une personne a un lieu de vie et où elle passe normalement sa période de repos quotidien.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT.
  • Pays/Etat d’origine
    L’expression Etat d’origine s’entend de l’Etat dont la personne intéressée est ressortissante.

    Source: Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Article 6. Click here
  • Pays/Etat de destination
    L’expression Etat de destination (d’emploi) s’entend de l’Etat où le travailleur migrant, va exercer, exerce ou a exercé une activité rémunérée, selon le cas.

    Source: Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Article 6. Click here

    Le pays de destination d’un émigrant est le pays, autre que celui dont il a la nationalité, vers lequel il transfère sa résidence habituelle.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT,
  • Pays/Etat de transit
    L’expression Etat de transit s’entend de tout Etat par lequel la personne intéressée passe pour se rendre dans l’Etat d’emploi, ou de l’Etat d’emploi à l’Etat d’origine ou à l’Etat de résidence habituelle.

    Source: Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Article 6. Click here
  • Politique de l’emploi
    La politique de l’emploi est décrite dans l’article 1 de la recommandation (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964, de la manière suivante:
    1. En vue de stimuler la croissance et le développement économiques, d’élever les niveaux de vie, de répondre aux besoins de main-d’œuvre et de résoudre le problème du chômage et du sous-emploi, tout Membre devrait formuler et appliquer, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi productif et librement choisi;
    2. Ladite politique devrait tendre à garantir:
    (a) qu’il y aura du travail pour toutes les personnes qui sont disponibles et en quête de travail;
    (b) que ce travail sera aussi productif que possible;
    (c) qu’il y aura libre choix de l’emploi et que chaque travailleur aura toutes possibilités d’acquérir les qualifications nécessaires pour occuper un emploi qui lui convienne et d’utiliser, dans cet emploi, ses qualifications ainsi que ses dons, quels que soient sa race, sa couleur, son sexe, sa religion, son opinion politique, son ascendance nationale ou son origine sociale.

    Source: Recommandation (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964.

    La recommandation (no 169) sur la politique de l’emploi (dispositions complémentaires), 1984 contient des détails supplémentaires sur les approches politiques visant à soutenir les efforts des Etats Membres pour concevoir et mettre en œuvre des politiques de l’emploi efficaces.

    Source: Recommandation (no 169) sur la politique de l’emploi (dispositions complémentaires), 1984. Click here
  • Politique nationale d’éducation
    Tous les pays ont une politique d’éducation qui s’étend de la petite enfance à l’enseignement supérieur. De nombreuses politiques nationales d’éducation concernent également l’enseignement et la formation professionnels, s’efforçant de répondre aux besoins de l’économie, de combler les déficits de compétences par la formation initiale et continue et l’évolution technologique, et la compétitivité. Ces politiques ne font généralement pas référence aux questions migratoires. Dans certains pays de destination, des indications spécifiques peuvent être données aux services d’intégration des travailleurs migrants par la reconnaissance des qualifications et des compétences des migrants et le développement des compétences linguistiques. De nombreux pays disposent d’un système national de certification car la validation des qualifications est importante tant pour le marché du travail intérieur que pour l’emploi à l’étranger.

    Source: OIT, Manuel sur l’évaluation participative de la cohérence des politiques (2021). Click here
  • Politique nationale d’emploi
    La politique nationale d’emploi est une vision et un plan pratique global pour atteindre les objectifs du pays en matière d’emploi. Elle crée un cadre qui implique et lie tous les acteurs – le gouvernement, les institutions financières internationales, l’industrie et les partenaires sociaux, tels que les syndicats, et les groupes de la société civile.

    Source: OIT, Les politiques nationales d’emploi: Un guide pour les organisations de travailleurs. Quelques termes clés et leur signification (2015) Click here
  • Politique nationale en matière de migration de main-d’œuvre
    L'articulation d’un cadre politique national explicite, d’une stratégie et/ou d’un plan d’action sur la migration est une première étape naturelle vers la définition d’un régime de gouvernance de la migration. Un cadre national énonce généralement les objectifs de la politique et de l’action, y compris les objectifs économiques, sociaux, politiques et de développement, ainsi que le respect et l’application de la législation. Normalement, un cadre politique devrait aussi identifier les mesures de mise en œuvre et les structures administratives nécessaires pour les exécuter, les superviser et les évaluer, ainsi que pour désigner et identifier les rôles et responsabilités des différents sphères du gouvernement et d’autres parties prenantes, en particulier les partenaires sociaux.

    Source: OIT, La migration internationale de main-d’œuvre: une approche fondée sur les droits (2010), 218-219.Click here
  • Politiques actives du marché du travail
    Les politiques actives du marché du travail sont traditionnellement destinées à réduire le chômage en: i) assurant la correspondance entre les demandeurs d’emploi et les postes vacants par une aide directe à la recherche d’emploi ou par la fourniture d’informations; ii) en améliorant et en adaptant les compétences des demandeurs d’emploi actuels afin de renforcer leur employabilité; iii) en incitant les demandeurs d’emploi à occuper certains emplois ou les entreprises à embaucher certaines catégories de travailleurs; et iv) en créant des emplois dans le secteur public ou dans le secteur privé grâce à l’octroi de subventions.

    Source: OIT, Des solutions efficaces: les politiques actives du marché du travail en Amérique latine et dans les Caraïbes (2019), 50. Click here
  • Politiques passives du marché du travail
    Les politiques passives comprennent l’assurance et les allocations de chômage, les indemnités de licenciement et de faillite et la retraite anticipée.

    Source: OIT, What works: Active labour market policies and their joint provision with income support in emerging and developing economies. Click here
  • Population de migrants
    La population (stock) de migrants est définie comme le nombre total de migrants présents dans un pays donné à un moment donné.

    Source: Nations Unies, Manuel sur la mesure des migrations internationales par les recensements de la population (2017) Click here
  • Population en âge de travailler
    La population en âge de travailler est couramment définie comme les personnes âgées de 15 et plus, bien que les limites d’âge puissent varier d’un pays à l’autre.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT. Click here
  • Prestataires de services de l’emploi
    Les prestataires de services de l’emploi sont chargés d’offrir les services nécessaires pour les migrations de main-d’œuvre et de s’assurer que ceux qui retournent dans leur pays sont accompagnés pour leur réinsertion sur le marché du travail. Les prestataires de services de l’emploi comprennent les services publics de l’emploi et les agences d’emploi privées, ainsi que d’autres organisations s’occupant des services d’aide aux travailleurs migrants (potentiels, actuels et impatriés) et aux réfugiés.

    Source: OIT, Faciliter la validation des compétences des travailleurs migrants. Deuxième édition. Guide des prestataires de services de l’emploi (2020). Click here
  • Productivité du travail
    La productivité du travail est un indicateur économique important qui est étroitement lié à la croissance économique, à la compétitivité et au niveau de vie. La productivité du travail représente le volume total de la production (mesurée en termes de produit intérieur brut, PIB) produit par unité de travail (mesurée en termes du nombre de personnes employées) au cours d’une période de référence donnée.

    Source: Click here
  • Profession
    Ensemble d’emplois dont les tâches et les fonctions principales sont caractérisées par un degré élevé de similitude.

    Source: ILO STAT.
  • Profil professionnel
    Une fois les besoins en compétences déterminés, l’étape suivante consiste à élaborer des référentiels d’emploi (également appelés profils professionnels dans certains pays), qui seront ensuite utilisés pour créer des curriculums axés sur les compétences (ou basés sur les acquis d’apprentissage).

    Source: Click here

R

  • Reconnaissance des compétences et des qualifications
    La reconnaissance des compétences et des qualifications couvre deux principaux domaines: universitaire et professionnel. La reconnaissance universitaire permet de poursuivre ses études au niveau approprié, et facilite aussi l’accès à un emploi adapté. La reconnaissance professionnelle offre la possibilité de mettre en pratique les compétences professionnelles acquises à l’étranger.
    La reconnaissance professionnelle concerne à la fois les professions réglementées et non réglementées. Les professions réglementées sont généralement régies par des actes juridiques tels que l’enregistrement, la certification ou la licence. Les professions non réglementées n’exigent pas de procédure particulière puisque l’employeur évalue les qualifications et les compétences professionnelles.

    Source: OIT, The role of social partners in skills development, recognition and matching for migrant workers - A contribution to the Global Skills Partnership (2020), 17. Click here
  • Reconversion
    Formation complémentaire qui permet aux individus d’acquérir de nouvelles compétences.
    L'article 33(c) de la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, demande aux Membres de «faciliter la reconnaissance, la certification, la validation et l’utilisation des compétences et des qualifications des réfugiés, au moyen de mécanismes appropriés, et offrir un accès à des possibilités adaptées de formation et de reconversion, y compris des cours intensifs de langues».

    Source: OIT: Développement des compétences et formation continue. Guide de ressources pour les organisations de travailleurs (2020), 122. Click here
  • Recrutement
    Le terme recrutement désigne:
    i) l’engagement d’une personne se trouvant dans un territoire pour le compte d’un employeur se trouvant dans un autre territoire;
    ii) le fait de s’obliger, vis-à-vis d’une personne se trouvant dans un territoire, à lui assurer un emploi dans un autre territoire, ainsi que la conclusion d’arrangements relatifs aux opérations visées sous i) et ii), y compris la recherche et la sélection des émigrants ainsi que leur mise en route.

    Source: Recommandation (no 86) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, paragr. 1(b). Click here

    Le recrutement comprend la publication d’annonces, la diffusion d’informations, la sélection, le transport, le placement en emploi et – en ce qui concerne les travailleurs migrants – le retour dans le pays d’origine s’il y a lieu. Ce terme vise aussi bien les demandeurs d’emploi que les travailleurs bénéficiant déjà d’une relation d’emploi.

    Source: OIT, Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable, II, Définitions et expressions. Click here
  • Recruteurs de main-d’œuvre
    Le terme de recruteur de main-d’œuvre fait référence à la fois aux services publics de l’emploi, aux agences d’emploi privées et à tous les autres intermédiaires ou mandataires secondaires qui offrent des services de recrutement et de placement de main-d’œuvre. Le recrutement de main-d’œuvre peut revêtir de nombreuses formes: entités à but lucratif ou non lucratif, exploitées au sein ou hors du cadre juridique et réglementaire.

    Source: OIT, Principes généraux et directives opérationnelles concernant le recrutement équitable, Section II. Définitions et expressions, Click here
  • Réfugié
    Un réfugié est une personne qui a été contrainte de fuir son pays en raison de persécutions, de la guerre ou de la violence. Un réfugié craint «avec raison d’être persécuté du fait de sa race, de sa religion, de sa nationalité, de ses opinions politiques ou de son appartenance à un certain groupe social». Une personne est dite demandeur d’asile jusqu’à ce qu’il soit déterminé qu’elle est un réfugié, conformément au droit national et international.

    Source: Convention des Nations Unies relative au statut des réfugiés (1951) Click here
  • Réintégration
    Processus qui permet aux rapatriés de retrouver la sécurité physique, sociale, juridique et matérielle nécessaire pour préserver leur vie, leurs moyens de subsistance et leur dignité, et qui aboutira à terme à la disparition de toute distinction visible par rapport à leurs compatriotes.

    Source: UNHCR, Glossaire principal des termes, Révision 1 (2006). Click here
  • Résultats d’apprentissage
    Totalité des informations, connaissances, compréhensions, attitudes, valeurs, aptitudes, compétences ou comportements qu’un individu est censé maîtriser lors de l’achèvement complet d’un programme éducatif.

    Source: Glossaire de la CITE 2011

S

  • Savoir
    Le savoir est au cœur de tout débat sur l’apprentissage. Par savoir, on entend par exemple la façon dont des individus et des sociétés donnent du sens à leur expérience. Au sens large, le savoir peut désigner l’ensemble des informations, conceptions, aptitudes, valeurs et attitudes acquises par l’apprentissage. A ce titre, le savoir est lié de façon inextricable au contexte culturel, social, environnemental et institutionnel dans lequel il est créé et reproduit.

    Source: UNESCO, Repenser l’éducation: vers un bien commun mondial? (2015). Click here
  • Service public de l’emploi
    Les services publics de l’emploi sont des institutions étatiques qui planifient et exécutent un grand nombre des politiques du marché du travail que les gouvernements utilisent pour aider les travailleurs à entrer sur le marché du travail, pour faciliter les ajustements du marché du travail et pour amortir l’impact des transitions économiques.

    Source: OIT: Guide à l’usage des professionnels sur les centres de services pour l’emploi – Fonctionnement des centres de services pour l’emploi, Vol. 2 (2016). Click here
  • Sous-utilisation de la main-d’œuvre
    La sous-utilisation de la main-d’œuvre fait référence aux inadéquations entre l’offre et la demande de main-d’œuvre qui se traduisent par un besoin non satisfait d’emploi dans la population. Les mesures de la sous-utilisation de la main-d’œuvre comprennent le sous-emploi lié au temps de travail, le chômage et la main-d’œuvre potentielle. D’autres dimensions de la sous-utilisation de la main-d’œuvre, tant au niveau des personnes que de l’ensemble de l’économie, concernent l’inadéquation des compétences et la pénurie de travail chez les travailleurs indépendants.

    Source: Click here
  • Système d’information sur le marché du travail


    Source: Click here
  • coherence


    Source: Click here
  • coherence
    Un système d’information sur le marché du travail est un réseau d’institutions, de personnes et d’informations dont les rôles, les accords et les fonctions sont mutuellement reconnus en ce qui concerne la production, le stockage, la diffusion et l’utilisation d’informations et de résultats liés au marché du travail, afin de maximiser le potentiel de formulation et de mise en œuvre de politiques et de programmes pertinents et applicables.

    Source: ILOSTAT, Systèmes d’information sur le marché du travail (SMIT): Qu’est-ce qu’un SMIT et comment nous pouvons vous aider? Click here
  • Système d’information sur le marché du travail et les migrations
    Un système d’information sur le marché du travail et les migrations, c’est un système d’information sur le marché du travail, qui comprend des données et des informations dans le domaine de l’emploi, de l’éducation et de la migration de main-d’œuvre.

    Source: OIM, Bonnes pratiques en matière de collecte et de partage des données sur les migrations de main-d’œuvre pour l’amélioration des systèmes d’information sur le marché du travail (LMIS) (2011), Click here
  • Systèmes nationaux de certification
    Tous les aspects de l’activité d’un pays qui aboutissent à la reconnaissance de l’apprentissage.

    Source: Tuck, R., An introductory guide to national qualifications frameworks, BIT, 2007. Click here

T

  • Taux de chômage
    Le taux de chômage exprime le nombre de chômeurs en pourcentage de la main-d’œuvre.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT. Click here
  • Taux de participation à la main-d’œuvre
    Le taux de participation à la main-d’œuvre exprime le pourcentage de la population en âge de travailler qui participe activement au marché du travail.

    Source: Glossaire des termes statistiques de l’OIT.
  • Transférabilité des compétences
    La transférabilité des compétences est définie par la recommandation (no 195) de l’OIT comme: a) des compétences employables qui peuvent être utilisées de manière productive dans différents emplois, professions et secteurs; b) la reconnaissance et la certification des compétences au sein des marchés du travail nationaux et internationaux. La transférabilité des compétences est essentielle pour les travailleurs migrants quand ils quittent leur pays d’origine pour le pays de destination et quand ils rentrent chez eux avec des compétences nouvellement acquises.

    Source: Recommandation (no 195) de l’OIT sur la mise en valeur des ressources humaines, 2004. Click here
  • Transition de l’économie informelle vers l’économie formelle
    La recommandation (no 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015, adoptée par la Conférence internationale du Travail (CIT) en juin 2015, est le premier instrument international traitant spécifiquement de l’économie informelle.
    Cette recommandation vise à orienter les Membres pour: a) faciliter la transition des travailleurs et des unités économiques de l’économie informelle vers l’économie formelle tout en respectant les droits fondamentaux des travailleurs et en offrant des possibilités de sécurité du revenu, de subsistance et d’entreprenariat; b) promouvoir la création d’entreprises et d’emplois décents, leur préservation et leur pérennité dans l’économie formelle, ainsi que la cohérence des politiques macroéconomiques, d’emploi, de protection sociale et des autres politiques sociales; et c) prévenir l’informalisation des emplois de l’économie formelle.

    Source: Recommandation (no 204) sur la transition de l’économie informelle vers l’économie formelle, 2015. Click here
  • Travailleur hautement qualifié
    Selon la CITP–08, les professions sont réparties en quatre groupes basés sur le niveau de compétences requis. Les niveaux 3 et 4 requièrent un haut niveau de compétences:
    3e niveau de compétences – Professions caractérisées par l’exécution de tâches complexes d’ordre technique ou pratique exigeant un ensemble de connaissances factuelles, techniques et méthodologiques dans un domaine spécialisé. Il s’agit notamment des gérants de magasins, des techniciens de laboratoire médical, des secrétaires juridiques, des représentants de commerce, des radiologues médicaux de diagnostic, des techniciens d’assistance informatique, des techniciens de radiodiffusion et d’enregistrement.
    4e niveau de compétences – Professions caractérisées par l’accomplissement de tâches qui exigent une capacité à résoudre des problèmes complexes et à prendre des décisions fondées sur un vaste ensemble de connaissances théoriques et factuelles dans un domaine spécialisé. Il s’agit notamment des directeurs des ventes et du marketing, des ingénieurs civils, des enseignants, des médecins, des musiciens, des analystes de systèmes informatiques.
    Selon la CITE 2013, basée sur le niveau d’enseignement atteint, les travailleurs hautement qualifiés ont le:
    Niveau 5 – Enseignement supérieur de cycle court
    Niveau 6 – Niveau licence ou équivalent
    Niveau 7 – Niveau master ou équivalent
    Niveau 8 – Niveau doctorat ou équivalent

    Source: Click here
  • Travailleur migrant pour l’emploi
    Personne qui émigre d’un pays vers un autre en vue d’occuper un emploi autrement que pour son propre compte; inclut toute personne admise régulièrement en qualité de travailleur migrant.

    Source: Convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, Article 11. Click here

    L’expression travailleurs migrants désigne les personnes qui vont exercer, exercent ou ont exercé une activité rémunérée dans un Etat dont elles ne sont pas ressortissantes.

    Source: Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Article 2(1). Click here
  • Travailleur migrant saisonnier
    Travailleur migrant «dont l’activité, de par sa nature, dépend des conditions saisonnières et ne peut être exercée que pendant une certaine partie de l’année».

    Source: Convention internationale des Nations Unies sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Article 2(2b).Click here
  • Travailleur moyennement qualifié
    La Classification internationale type des professions classe les travailleurs ayant un niveau de compétences intermédiaire (niveau 2) comme «travailleurs manuels qualifiés». Le travail manuel qualifié se caractérise par des tâches routinières et répétitives dans les activités cognitives et de production. Les travailleurs moyennement qualifiés exercent notamment des professions telles que l’agriculture et la pêche spécialisées, le travail de bureau, l’artisanat et les métiers connexes, le travail en usine, les conducteurs de machines et les ouvriers de l’assemblage (CITP-08).
    Selon la Classification internationale type de l’éducation – CITE 2013, basée sur le niveau d’éducation atteint, les travailleurs moyennement qualifiés sont ceux qui ont le:
    Niveau 4 – Enseignement post-secondaire non supérieur
    Niveau 3 –Deuxième cycle de l’enseignement secondaire

    Source: Click here
  • Travailleur peu qualifié
    La Classification internationale type des professions définit le travail peu qualifié comme consistant principalement en «des tâches simples et courantes, exigeant l’utilisation d’outils à main et souvent un effort physique». Il s’agit des agents d’entretien dans les bureaux, des manutentionnaires, des ouvriers de jardinage, des aides de cuisine (CITP-08). Par extension, un travailleur peu qualifié peut être défini comme une personne effectuant un travail peu qualifié.
    Selon la Classification internationale type de l’éducation – CITE 2013, basée sur le niveau d’enseignement atteint, les travailleurs non qualifiés sont ceux qui ont le:
    Niveau 2 – Premier cycle de l’enseignement secondaire
    Niveau 1 – Enseignement primaire

    Source: Click here
  • Travailleurs migrants internationaux de retour
    Le concept de travailleurs migrants internationaux de retour sert à mesurer l’expérience de travail des personnes qui rentrent après avoir été des travailleurs migrants internationaux à l’étranger. Pour le pays de la mesure, les travailleurs migrants internationaux de retour sont définis comme les résidents actuels du pays qui étaient auparavant des travailleurs migrants internationaux dans un ou plusieurs pays. Notamment:
    (a) la mesure du nombre de travailleurs migrants internationaux de retour ne dépend pas de leur statut actuel vis-à-vis de la main d’œuvre dans leur pays de résidence actuelle. Les travailleurs migrants internationaux de retour peuvent être des personnes actuellement hors de la main d’œuvre, ou hors de la main d’œuvre potentielle, ou des personnes qui ne sont plus engagées dans aucune forme de travail dans le pays où ils résident actuellement;
    (b) sont inclus dans les travailleurs migrants internationaux de retour les résidents actuels du pays de la mesure qui ont travaillé à l’étranger sans pour autant être des résidents habituels du pays dans lequel ils travaillaient (ce qui correspond à la catégorie 14(b) (non-résidents) des travailleurs migrants internationaux évoquée ci‐dessus);
    (c) il est recommandé de choisir une durée minimum de lien avec le marché du travail à l’étranger assez brève, par exemple six mois, pour qu’une personne puisse être considérée comme un travailleur migrant international de retour dans son pays d’origine, durée calculée cumulativement pour les travailleurs connaissant des périodes de migration répétées;
    (d) il est recommandé de choisir une période de référence assez longue pour la date de retour, c’est-à-dire le temps maximum écoulé depuis le retour de la personne dans son pays de résidence actuelle, pour qu’elle soit incluse parmi les travailleurs migrants internationaux de retour de ce pays, par exemple les 12 derniers mois ou les cinq dernières années; ou cette période de référence peut rester ouverte pour classer ces personnes en fonction de leur date de retour.

    Source: OIT, Directives concernant les statistiques des migrations internationales de main-d’œuvre, paragr. 23 (2018) Click here

V

  • Validation des acquis de l’expérience
    «Processus qui identifie, documente, évalue et fait certifier les savoirs et savoir-faire acquis par l’apprentissage formel, non formel et/ou informel par rapport aux référentiels établis dans l’éducation et la formation formelles. Ainsi, la validation des acquis de l’expérience offre la possibilité d’acquérir une certification ou des crédits en vue d’une certification ou sous forme de dispense (de tout ou partie d’un cursus, ou même d’un préalable à l’entrée dans un cursus d’études formel) sans passer par un programme formel d’éducation ou de formation».

    Source: OIT, La validation des acquis de l’expérience (VAE): Kit de formation (2018). Click here