La question organisationnelle

Cette section porte sur des problèmes qui peuvent affecter les travailleurs et qui implique que les employeurs prennent des mesures de niveau organisationnel.

Les différentes sections expliquent l’incidence que peuvent avoir certains facteurs sur le lieu de travail, que ce soit en raison de la nature même du travail ou de la façon dont il est géré. Elles examinent les dangers et les problèmes de santé que les employeurs peuvent avoir à évaluer et à traiter en prenant des mesures. Ces mesures sont susceptibles de s’inscrire dans la politique de SST de l’organisation.

Ergonomie et facteurs humains

Les personnes sont concernées par tous les aspects du travail. C’est pourquoi l’OIT reconnaît le rôle important que peuvent jouer l’ergonomie et les facteurs humains, qui contribuent à éviter les accidents et les dégradations de la santé au travail.

Les facteurs humains portent sur trois domaines interdépendants :
  • Ce que l’on demande aux travailleurs de faire (le travail et ses particularités);
  • La personne qui le fait (l’individu et ses compétences);
  • Le lieu où elle travaille (l’organisation et ses caractéristiques).

Le travail

Cela inclut la nature de la tâche, la charge de travail, l’environnement de travail, la conception de l’affichage et des commandes, ainsi que la formation nécessaire à l’exécution de la tâche.

La personne

Cela inclut les compétences, les qualifications, la personnalité, le comportement, et la perception des risques.
Les caractéristiques individuelles influencent le comportement de manière complexe. Certaines caractéristiques (comme la personnalité) sont immuables, tandis que d’autres (telles que les compétences et le comportement) peuvent être modifiées ou renforcées.

L’organisation

Cela inclut les modalités de travail, la culture du lieu de travail, les ressources, la communication, l’esprit de décision. Bien souvent, ces facteurs ne sont pas pris en considération lors de la définition des tâches, bien qu’ils aient une grande influence sur le comportement individuel et collectif.

En savoir plus
  1. Vidéo de l’INRS de témoignages d’ergonomes, de chefs d’entreprises et d’opérateurs montrant comment l’intervention d’un ergonome peut contribuer efficacement à la prévention des risques, à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de la production
  2. Document INRS : Les évolutions du travail ont entraîné une transformation des pratiques préventives

Travail posté et fatigue

Les horaires de travail irréguliers et les modalités de travail englobant le travail posté de nuit ou tôt le matin peuvent entraîner des perturbations de l’horloge biologique interne, des troubles du sommeil et de la fatigue.

Un travailleur fatigué sera moins vigilant, son temps de réaction sera plus long, il aura des difficultés de concentration et pourra être amené à prendre de mauvaises décisions: autant d’éléments qui peuvent provoquer des accidents et des lésions.

Que devrait faire l’employeur?

Si le fonctionnement de l’organisation repose sur un système de travail par équipe ou si les travailleurs sont soumis à des horaires de travail irréguliers, l’employeur devra évaluer tout risque induit par leurs modalités de travail et prendre des mesures pour faire face à tous les problèmes ayant été décelés.

Facteurs que l’employeur devrait prendre en considération lors de l’évaluation des risques:
  • la charge de travail;
  • l’activité professionnelle;
  • les horaires et la durée des postes;
  • le sens horaire de rotation des équipes. Il est préférable que le roulement des équipes s’effectue dans le sens des aiguilles d’une montre (matin/après-midi/soir);
  • le nombre et la durée des pauses dans le travail posté;
  • les périodes de repos entre les postes.
En savoir plus 
  1. Document INRS : Plus d’information sur le travail de nuit et le travail posté et sa vidéo explicative
  2. Quizz sur le travail posté 

Surveillance de la santé

La surveillance de la santé signifie qu’il existe un système qui détecte les premiers signes de dégradations de la santé provoquées par des substances et d’autres dangers présents sur le lieu de travail. Elle comprend la tenue de dossiers médicaux pour les travailleurs concernés et peut impliquer des autocontrôles réguliers, des questionnaires ou des examens médicaux destinés à informer l’employeur (ou le travailleur indépendant) au cas où des mesures correctives s’imposent.

Les mesures correctives peuvent englober l’orientation vers un traitement ou des aménagements du travail pour les travailleurs concernés. Qui plus est, si l’on constate que les contrôles ont échoué, elles devraient aboutir à un réexamen de l’évaluation des risques et à l’adoption de mesures pour empêcher que les travailleurs continuent d’être exposés à des substances nocives.

Que devrait faire l’employeur?

Si la législation ou l’évaluation des risques mettent en évidence la nécessité de prendre des dispositions en matière de surveillance de la santé, ces dernières devraient être appropriées aux risques pour la santé auxquels sont exposés les travailleurs. L’employeur devra déterminer si la nature du travail effectué exige une surveillance de la santé. Il devrait se demander si l’un quelconque de ses travailleurs est exposé à un risque lié, par exemple:
  • A une exposition au bruit ou aux vibrations;
  • A une exposition à des solvants, des vapeurs, des poussières, des agents biologiques ou d’autres substances dangereuses pour la santé;
  • A une exposition à l’amiante ou au plomb, ou à un travail impliquant l’utilisation d’air comprimé;
  • A une exposition aux rayonnements ionisants, ou à la pratique de la plongée professionnelle – pouvant exiger un type particulier de surveillance médicale élevée qui devra être assurée par un médecin compétent.
Si l’employeur doit mettre en place un système de surveillance de la santé, il devra y associer dès que possible les travailleurs et leurs représentants, de sorte qu’ils en saisissent la finalité et qu’ils comprennent leurs rôles et responsabilités dans tout programme de surveillance de la santé qui en résulterait.

En savoir plus
  1. Principes techniques et éthiques de la surveillance de la santé des travailleurs: Principes directeurs Les principes directeurs sont destinés à aider toutes les personnes chargées de concevoir, d'établir, de mettre en oeuvre et de gérer des programmes de surveillance de la santé des travailleurs qui contribueront à l'action préventive destinée à garantir un milieu de travail salubre et sûr pour tous.
  2. Document INRS : Pour aller plus loin sur la surveillance de la santé
  3. Document INRS : Sur le suivi individuel de l’état de santé des travailleurs

Stress lié au travail

La pression fait partie du travail et permet de rester motivé et productif. Mais trop de pression, ou une pression qui dure trop longtemps, peut conduire au stress, lequel à son tour compromet la performance, entraîne des coûts pour l’employeur, et peut nuire à la santé tant mentale que physique de tous les travailleurs, du plus haut au plus bas de la hiérarchie.

Parmi les causes courantes du stress lié au travail figurent le fait d’avoir trop ou pas assez de travail, le manque de contrôle sur le travail accompli (par exemple, le procédé ou les tâches ciblées), des conflits de priorités, et l’introduction de changements importants. Il existe des mesures que peut prendre l’employeur pour réduire la pression induite par ces différents facteurs.

Que devrait faire l’employeur?

Lorsque le stress peut devenir un problème, l’employeur devrait l’inclure dans son évaluation des risques et prendre des mesures pour y faire face.

Une approche efficace de l’évaluation des risques pour lutter contre le stress devrait inclure les aspects suivants:
  • Evaluer la situation actuelle (à l’aide d’enquêtes ou d’autres techniques).
  • Travailler en collaboration avec les travailleurs et leurs représentants pour apporter des améliorations concrètes.
  • Souscrire et participer à un plan d’action en accord avec les travailleurs et leurs représentants.
  • Réévaluer régulièrement la situation pour s’assurer qu’elle continue de s’améliorer.
Certaines organisations utilisent des normes de gestion qui prévoient un processus progressif de lutte contre le stress. Ces normes ont été conçues pour pouvoir s’appliquer à toutes les organisations, quels que soient leur taille et leur type.

Les normes mettent en évidence six facteurs qui sont source de stress au travail, amènent l’employeur à se demander si ces facteurs sont présents dans son entreprise, et lui donnent des idées sur la façon de les contrôler et d’établir un plan d’action pour y remédier. Ces six facteurs sont:
  • Les exigences – il s’agit notamment de la charge de travail, des modalités de travail et de l’environnement de travail.
  • Le contrôle – dans quelle mesure la personne a son mot à dire dans la façon dont elle effectue son travail.
  • Le soutien – cela inclut l’encouragement, le financement et les ressources fournis par l’organisation, la hiérarchie et les collègues.
  • Les relations – cela consiste à instaurer un environnement de travail favorable pour éviter les conflits et gérer les comportements inacceptables.
  • Le rôle – les personnes comprennent-elles le rôle qu’elles jouent au sein de l’organisation, et l’organisation fait-elle en sorte de ne pas leur attribuer des rôles conflictuels.
  • Les changements – comment les changements d’ordre organisationnel (importants ou mineurs) sont-ils gérés, et comment les personnes concernées en sont-elles informées.

En savoir plus

  1. Stress au travail: un défi collectif. Ce rapport a pour objet de présenter la situation du stress lié au travail dans les pays développés et en développement afin de sensibiliser à l’ampleur du problème et à ses répercussions dans le nouveau contexte du monde du travail.
  2. Document INRS : On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre.
  3. Vidéo INRS sur le stress au travail, le démasquer et le prévenir
  4. Questionnaire INRS sur le stress au travail
  5. Napo dans... Le stress au travail ! 


Stupéfiants et alcool


L’abus d’alcool, de stupéfiants et d’autres substances peut porter atteinte à la santé, à la performance au travail (attention dégradée) et à la sécurité. L’employeur doit garantir la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs sur le lieu de travail. De leur côté, les travailleurs sont tenus de prendre raisonnablement soin d’eux-mêmes ainsi que des autres personnes susceptibles d'être affectées par leur comportement lorsqu’ils sont au travail ou sur le trajet pour aller ou revenir du travail.

Que devrait faire l’employeur?

  • Il jugera peut-être bon de faire intervenir des organisations qui pourraient être à même d’apporter une aide et un soutien, ou d’en communiquer les coordonnées aux travailleurs.
  • Il peut décider de la nécessité d’appliquer des normes strictes – notamment pour les postes où la sécurité est primordiale –, qui devront préalablement être fixées en concertation avec les travailleurs.
  • Il devrait décider de la nécessité de mettre en place des procédures disciplinaires dans les cas où la sécurité est primordiale.
  • Si l’employeur juge approprié le dépistage antidrogue sur le lieu de travail, et pour autant qu’il soit autorisé par la législation nationale, il souhaitera peut-être examiner le type de dépistage, la méthode de prélèvement des échantillons, et les moyens d’éviter que ceux-ci soient contaminés.

En savoir plus
  1. Document INRS : Ce qu’il faut retenir est que les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives (alcool, drogues, médicaments…) peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés et être à l’origine d’accidents du travail

Violence et harcèlement au travail

La violence liée au travail n’est pas seulement physique – elle englobe le harcèlement et l’intimidation, y compris sexuels, et notamment les agressions verbales et les menaces. Si elle est plus répandue dans les emplois où les travailleurs sont en contact direct avec le public, elle peut aussi être présente dans des entreprises caractérisées par de mauvaises pratiques de gestion ou situées dans des zones où les emplois sont rares.

Lorsque la violence physique est exercée à l’encontre de travailleurs, les lésions infligées sont visibles. Cependant, les travailleurs victimes de harcèlement et d’intimidation peuvent aussi présenter des symptômes de stress, d’anxiété et de dépression. Le harcèlement et l’intimidation consistent par exemple à manipuler la réputation de quelqu’un, à isoler une personne, à faire de la rétention d’information, à attribuer à une personne des tâches qui ne correspondent pas à ses aptitudes ou à fixer à cette personne des objectifs impossibles à atteindre ou des délais impossibles à respecter, autant d’actions qui peuvent avoir une incidence en termes de possibilités de formation, d’exposition professionnelle, de promotion professionnelle, de transfert, de renouvellement de contrat, de licenciement, de recrutement, de rémunération, de qualification ou de reclassification, et qui peuvent aussi se traduire par des agressions verbales et des menaces répétées de la part de collègues, de la direction ou de membres du public.

Que devrait faire l’employeur?

Lorsque la violence et le harcèlement peuvent causer des problèmes, l’employeur devrait en tenir compte dans son évaluation des risques et prendre des mesures pour y remédier. Il devrait :
  • Veiller à ce que les travailleurs puissent librement (de manière anonyme, s’ils le souhaitent) rendre compte de tout acte de violence, y compris sexuelle, ou de harcèlement et d’intimidation dont ils ont été victimes ;
  • Examiner la question de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail dans le cadre des réunions ordinaires du comité chargé de la SST (et l’inscrire systématiquement à l’ordre du jour);
  • Se demander si les exigences imposées par le travail ou l’implantation de la zone de travail contribuent à aggraver le problème :
    • La pression au travail a-t-elle pour effet d’imposer des exigences excessives aux travailleurs ?
    • Les superviseurs traitent-ils tous les travailleurs de la même manière ?
    • Y a-t-il des engorgements sur le lieu de travail ?
    • Y a-t-il un endroit sûr pour compter l’argent en espèces ?
    • Y a-t-il des zones où des attaques pourraient être perpétrées en l’absence de témoins ?
    • L’accès peut-il être contrôlé, et sait-on qui se trouve sur le lieu de travail ?
  • Demander aux travailleurs s’il leur arrive de se sentir menacés et les encourager à signaler tout incident. Tenir des registres détaillés, y compris sur les agressions verbales et les menaces proférées;
  • Essayer de prévoir ce qui pourrait arriver – il se peut qu’il y ait un type de violence et de harcèlement connu qui soit associé à certaines situations de travail ;
  • Former les travailleurs, de sorte qu’ils soient en mesure de déceler les premiers signes d’agression et ainsi l’éviter ;
  • Envisager des mesures de sécurité physique, par exemple des systèmes de surveillance par télévision en circuit fermé (CCTV), des systèmes d’alarme et des serrures de sécurité munies d’un code ;
  • Soutenir les victimes, par exemple en recueillant leur témoignage, en leur fournissant des conseils spécialisés ou en leur accordant du temps libre pour leur permettre de récupérer.
En savoir plus
  1. Document INRS : les violences internes à l’entreprise  et son illustration en vidéo
  2. Document INRS : Les violences externes : et son illustration vidéo
  3. Vidéos deledios – Discrimination de genres au travail
  4. Vidéos deledios – Discrimination de genres au travail