“Quería ganar en seguridad en mi misma… al afrontar presentaciones y procesos de toma de decisiones, sobre todo en una sala repleta de varones de 50 años. También quería establecer una estrategia respecto a mi carrera profesional en el futuro. El programa Female Future (Futuro de la Mujer) me ha aportado diversas ideas respecto a la manera en que puedo avanzar en la dirección que me gustaría...", comenta Heidi Lie, Administradora de Formación Comercial de Citroën Noruega.

Lie, de 32 años de edad, abriéndose camino en los primeros años de su carrera profesional, en lo que describe como un “entorno bastante masculino”, trata de asegurarse un plan de desarrollo que la conduzca a los niveles directivos superiores, donde las mujeres son minoría (véase el recuadro: <Los directores ejecutivos –CEOs en sus siglas en inglés- “ausentes”>). En otras palabras, Lie ha realizado un esfuerzo consciente para garantizar que el proverbial “techo de cristal” no entorpezca su crecimiento profesional.

Las preocupaciones de Heidi respecto a su carrera profesional no son infundadas. De acuerdo con el Informe Global 2011 de la OIT sobre discriminación, las mujeres siguen padeciendo discriminación en el lugar de trabajo en lo que se refiere a los puestos a los que pueden acceder, la remuneración, las prestaciones, las condiciones de trabajo y el acceso a puestos con competencias en la toma de decisiones. Datos recientes ponen de relieve que 829 millones de mujeres viven en condiciones de pobreza en todo el mundo, mientras la cifra equivalente en el caso de los varones es de 522 millones.

En encuestas independientes realizadas recientemente en Europa y Asia también se ha observado que son pocas las mujeres que alcanzan niveles directivos superiores y consejos de administración en sus carreras profesionales, por diversos motivos.

Sin embargo, Lie, a pesar de sus preocupaciones, ha tenido más suerte que muchas otras mujeres.

Vía rápida para las mujeres con talento

Como resultado de la pionera política de cuotas adoptada por Noruega en 2002, todos los consejos de las sociedades anónimas debían contar, al menos, con un 40% de mujeres entre sus miembros (en 2005, a más tardar), y en caso de incumplir esta premisa, los tribunales nacionales podían disolver la empresa infractora. En consecuencia, el número de mujeres en los consejos de dirección de Noruega pasó del 25% en 2004, a un 42% en 2009.

En respuesta a las cuotas establecidas por ley, y también a las reservas respecto a la cifra real de mujeres preparadas para su incorporación a cargos directivos, la Confederación de Empresas de Noruega (NHO) estableció el programa Female Future (FF, Futuro de la Mujer): una iniciativa de formación y creación de redes de 18 meses de duración concebida para identificar y promover a las trabajadoras noruegas con talento hacia puestos de liderazgo.

El éxito del proyecto y la diferencia positiva que ha marcado en el terreno tradicional de las cuestiones de género y en las vidas de las profesionales, pueden calcularse por el hecho de que el programa Female Future ha dejado de constituir una experiencia meramente europea. Austria, Japón y Uganda han iniciado sus propios programas FF, conformados con arreglo a la iniciativa de la NHO.

Uganda identificó a 21 mujeres para la actividad de formación de julio de 2011 en el marco del FF. La NHO ha colaborado con su organización hermana, la Federación de Empleadores de Uganda, para adaptar los aspectos relevantes del programa FF a las necesidades de este país. Al referirse al efecto positivo del programa Female Future de Uganda, Etambuyu A. Gundersen, Asesora de la Secretaría para el Desarrollo del Sector Privado de la NHO, señala que procurar la igualdad de género en los niveles directivos superiores también tiene sentido desde el punto de vista empresarial.

“En nuestras reuniones en Uganda a lo largo de este proceso, hemos sido testigos de un gran entusiasmo por el programa, tanto del sector privado, como del público; se entiende que Female Future es una herramienta importante para promover la igualdad género en el lugar de trabajo, y también que ha servido para demostrar el potencial de la diversidad en la gerencia y en los consejos de administración aumentando la rentabilidad de la empresa, por lo que, en última instancia, resulta beneficioso para las compañías implicarse en el proyecto FF”, comenta Gundersen.

Movimiento a favor de la diversidad de género

El movimiento favorable a la diversidad de género en niveles directivos superiores ha venido ganando terreno en los últimos tiempos.

En enero de este año, Francia promulgó una ley para garantizar que en 2017, a más tardar, el 40% de los miembros de los consejos de dirección de las grandes empresas con cotización en Bolsa sean mujeres. En países como Islandia, Países Bajos y España ya se han aprobado leyes para el establecimiento de cuotas.

La Organización Internacional de Empleadores (OIE), con sede en Suiza, y sus miembros siguen apoyando los esfuerzos dirigidos a combatir la discriminación en el lugar de trabajo. Han contribuido con su competencia en el terreno del liderazgo y la promoción, ofreciendo directrices prácticas a empleadores nacionales mediante la elaboración de códigos, el fomento de las buenas prácticas, la organización de actividades de formación y la provisión de materiales de orientación.

La Confederación Sindical Internacional (CSI) otorga prioridad a la defensa de los derechos de los trabajadores más vulnerables a la discriminación, incluidas las mujeres, los migrantes, y las minorías raciales o étnicas, a través de su campaña "Trabajo decente, vida digna". En una nueva campaña iniciada en 2008, promueve además la igualdad de género en las políticas nacionales, sobre la base del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). Un total de 102 sindicatos de 64 países ha participado en esta campaña.

La desigualdad sigue siendo patente

Con todo, a pesar del creciente consenso respecto al hecho de que romper el techo de cristal no constituye una medida meramente simbólica, las mujeres siguen adoleciendo de una escasa representación en los niveles directivos superiores y en los consejos de administración.

Según la declaración de Virginija Langbakk, Directora del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), aparecida en los medios de comunicación, "la desigualdad sigue siendo patente en numerosas áreas. El 59% de los licenciados universitarios en la Unión Europea (UE) está compuesto por mujeres y, sin embargo, éstas sólo ocupan la presidencia de una empresa en el 3% de los casos, y de los consejos de administración corporativos en el 12%. Por término medio, en la UE, la tasa de desempleo femenino sigue siendo superior a la de los varones”.

Cabría suponer que el desequilibrio de género predominante sería motivo suficiente para que las empresas identificaran mujeres de talento (lo que se denomina “pesca de perlas” en el programa Female Future), y las promovieran por la vía rápida a puestos directivos.

Sin embargo, aunque algunos creen que los esfuerzos deliberados, como la imposición de cuotas, constituyen la respuesta al desequilibrio de género, “convencer a los equipos de dirección de las empresas, compuestos fundamentalmente por varones, para que adopten medidas proactivas, representa el verdadero reto”, afirma Ayomi Fernando, Directora de la Unidad de Iniciativas Empresariales Responsables de la Federación de Empleadores de Ceilán (EFC). La Sra. Fernando explica que "muchas empresas creen que una mujer eficiente y capaz tiene una razonable oportunidad de alcanzar los puestos más altos en la empresa. Algunas lo han conseguido ya, y el número de las que lo han logrado aumenta”.

“Convencer a los equipos de dirección de las empresas, compuestos fundamentalmente por varones, para que adopten medidas proactivas, representa el verdadero reto”

Fernando cree que las organizaciones deben “realizar un ejercicio de introspección, considerar lo que impide que las mujeres alcancen tales puestos, y adoptar las medidas apropiadas” que faciliten además el equilibrio entre vida familiar y laboral. La EFC fomenta la integración de la consideración de las cuestiones de género entre sus empresas miembro, mediante iniciativas de promoción y formación, y la provisión de consultores.

Dado que únicamente el mérito debe regir el ascenso a los puestos que conllevan la toma de decisiones y el ejercicio de la autoridad, hay voces que cuestionan la justicia de lo que parece constituir una "discriminación positiva".

Susan Maybud, Especialista Senior en materia de Género de la OIT, prefiere utilizar el término “acción afirmativa” en lugar de “discriminación positiva” que, en su opinión, parece "formular algo positivo partiendo de un concepto negativo”. Según explica Maybud, la premisa que subyace a la acción afirmativa, en este caso, “es que se trata de alentar la promoción de las mujeres... brindándoles la oportunidad de probarse a sí mismas... intentando garantizar que no se mantiene a las mujeres en los niveles inferiores y que no se concedan ascensos a hombres por otros hombres”.

Un ciclo vital de “discriminación acumulada”

Maybud señala que la iniciativa noruega de la cuota del 40% es una “medida valiente y positiva”, que contribuye a procurar un equilibrio capaz de reflejar la realidad, y que responde al ciclo vital de “discriminación acumulada” que afrontan las mujeres. No obstante, incide en que, en el marco de los esfuerzos dedicados a lograr la diversidad de género en el lugar de trabajo, "la idea es abandonar el formulismo y optar por la representación... para tener un 40% de uno u otro género”. Esto puede entenderse desde la perspectiva del mandato de la OIT en lo que atañe a la igualdad de género (fundamentado en los convenios internacionales del trabajo de especial relevancia en esta materia): promover la igualdad entre todos los hombres y las mujeres en el ámbito laboral.

En definitiva, a pesar del debate sobre la "discriminación positiva" suscitado en ciertos foros, el tiempo dedicado a la construcción de cualificaciones, a las tutorías y a la generación de un cambio en las actitudes para que más mujeres accedan a puestos directivos, dará lugar a un aumento de los beneficios para la familia y la sociedad.

Los encargados de procurar tal equilibrio de género y un cambio en las actitudes afrontan la tarea de “cuestionar lo establecido”–citando a Peter Gabriel en su álbum de los 90 “shaking the tree”. Mujeres profesionales como Lie, las participantes en el programa FF de Uganda, y aquéllas que en sus respectivos países luchan por ampliar su representación, invierten la tendencia a favor de la diversidad.

Las CEOs “ausentes”

Un estudio en La India arroja luz sobre la oscuridad de los asuntos de género en los niveles directivos

En un reciente estudio de más de 200 empresas de diversos sectores, realizado por la firma de recursos humanos (RRHH), consultoría y externalización Aon Hewitt India, se pidió a equipos de RRHH, directivos empresariales y altos ejecutivos que respondieran a preguntas específicas sobre la diversidad. Las preguntas se centraron en el género y, concretamente, en los aspectos relacionados con la contratación, los puestos de dirección, programas potenciales, la equidad en la remuneración, y las prácticas de RRHH.

Casi el 40% de los titulados en instituciones universitarias de La India en las diversas ramas de las letras, el comercio y la ingeniería lo componen mujeres, y en el estudio se determinó que las empresas son conscientes de las ventajas que para su negocio reporta atraer a trabajadoras, sobre todo en los niveles laborales inferiores. Así ocurre especialmente en el sector de las TI (Tecnología de la Información) y en los servicios que se basan en éstas, donde las mujeres constituyen casi el 30% de las plantillas en el nivel de acceso (de 0 a 5 años de experiencia). Estos elevados porcentajes de presencia de trabajadoras también se observan en los niveles inferiores del sector del comercio minorista. Sin embargo, en la manufacturación y las ventas, tales porcentajes caen de manera significativa hasta situarse en torno al 10% (aunque este descenso refleja asimismo las leyes que restringen que las mujeres trabajen en ciertos turnos sin que se adopten las salvaguardas pertinentes).

La participación de la mujer en la población activa también cae acusadamente entre los mandos intermedios (del 6 al 10%, incluso en el ámbito de las TI), y es mínima en los puestos de alta dirección (menos del 3%). En los consejos de administración, la presencia de mujeres sigue siendo inferior al 1%. Existe un común acuerdo respecto a la necesidad de que estas cifras aumenten si se pretende evitar la pérdida de un talento apreciable.

Más del 50% de los CEOs declararon que existen posibilidades de que aumente el número de mujeres que ocupen puestos en los niveles directivos superiores en los próximos cinco años. Cuando se les preguntó de manera concreta si contaban en sus organizaciones con posibles sucesoras para ocupar tales puestos, el 24% de ellos contestó afirmativamente.

Sin embargo, las iniciativas encaminadas a reclutar a mujeres y procurar su ascenso a tales niveles superiores son desiguales. Únicamente el 10% de los CEOs admitió que ellos personalmente abogan por la causa. La mayoría de las empresas se limitan a mantenerse a la expectativa, aún cuando adoptan programas de liderazgo en los que se fomenta explícitamente la inclusión de los dos géneros. Su política es que creen en la promoción de la capacidad y que, por tanto, son “neutrales en materia de género”.

Combinar la vida familiar y laboral es posible

Heidi Lie, Administradora de Formación Comercial de Citroën Noruega, participó en el programa Female Future en septiembre de 2010. En esta breve entrevista comenta el efecto que ha ejercido tal participación en su vida profesional, y la trascendencia de la diversidad de género en el lugar de trabajo.

¿De qué componentes del programa de formación Female Future se ha beneficiado usted más?

Heidi Lie: Disfrute verdaderamente con la parte dedicada al desarrollo del liderazgo. Toda la información que recibimos y compartimos con las demás me ayudó a tomar mayor conciencia de mis puntos débiles y fuertes. El curso de retórica también me resultó muy útil. Ahora soy más ordenada en mi planificación, y tomé nota de algunos trucos útiles a la hora de hablar en público.

Según su experiencia, ¿cómo repercute tener más mujeres en los niveles directivos superiores en la actividad empresarial, la cultura de trabajo y las familias?

Heidi Lie: Yo tengo jefa, y es un gran ejemplo de persona que entiende realmente lo que significa ser madre soltera con un hijo de tres años, y ocupar un puesto que exige viajar y, en ocasiones, trabajar en casa por la noche. Ella me da la libertad que necesito, es flexible, y sabe bien cómo equilibrar el papel de una madre con el de una directiva en el trabajo. Gracias a su comprensión, me siento motivada para darle el 100% a cambio, y ella me anima al demostrarme que todo es posible, incluso combinar la vida familiar y la profesional.

Creo que la diversidad de género equilibra la energía en la sala de reunión, cuando se combina la presencia de mujeres y hombres en los consejos de administración. Debemos demostrar respeto y aprender unos de otros.

¿Puede enumerar los primeros obstáculos que se encuentran las mujeres para acceder a los niveles directivos superiores?

Heidi Lie: Bajo nivel de autoconfianza, falta de una red de apoyo, la situación familiar y la discriminación.

Informa Qurratul-Ain Haider, periodista residente en Ginebra.