Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Namibia

Adopté par la commission d'experts 2021

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale internationale (CSI) reçues par le Bureau le 1er septembre 2021. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 109e session, juin 2021)

La commission prend note de la discussion approfondie qui a eu lieu à la 109e session de la Commission de l’application des normes de la Conférence, tenue en juin 2021, concernant l’application de la convention par la Namibie. La commission note avec intérêt que, suite aux conclusions de la Commission de l’application des normes, une mission consultative technique du BIT a eu lieu – en ligne, en raison de la situation actuelle liée à la pandémie – du 14 septembre au 27 octobre 2021 afin d’examiner les progrès accomplis et de discuter d’une feuille de route comprenant des mesures qui pourraient être appliquées ultérieurement, en consultation avec les partenaires sociaux. La commission espère que cette feuille de route permettra de régler toutes les questions soulevées de façon tripartie, en fixant des délais pour les discussions. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats de cette mission et son suivi.

Article 1, paragraphe 1 b), de la convention. Motifs de discrimination interdits: statut HIV, handicap et responsabilités familiales. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures pour assurer la cohérence entre le principe général de non-discrimination énoncé à l’article 5 de la loi sur le travail et l’article 33 de cette loi, qui porte sur l’interdiction des licenciements abusifs, afin que cet article couvre également les licenciements fondés sur le statut VIH, le degré de handicap physique ou mental et les responsabilités familiales. La commission note que, dans ses observations, la CSI rappelle que, bien que cette question soit soulevée par la commission depuis des années, la loi sur le travail n’interdit toujours pas expressément les licenciements fondés sur le statut HIV, le handicap physique ou mental ou les responsabilités familiales. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement indique qu’il entend saisir le Conseil consultatif tripartite du travail d’une proposition de modification visant à incorporer ces trois motifs interdits de discrimination dans l’article 33 de la loi sur le travail afin d’assurer sa compatibilité avec l’article 5, et qu’il prendra les mesures voulues pour soumettre cette proposition à l’Assemblée nationale. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des renseignements sur les progrès accomplis en vue de l’adoption de la proposition de modification de l’article 33 de la loi sur le travail, de façon que cet article interdise les licenciements fondés sur le statut HIV (réel ou supposé), le degré de handicap physique ou mental et les responsabilités familiales.

Articles 2 et 5. Application de la politique nationale d’égalité. La commission rappelle que, dans ses conclusions, la Commission de l’application des normes de la Conférence avait prié le gouvernement: 1) de fournir des informations détaillées sur les mesures concrètes prises afin de mettre en application le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme adopté après 2015-2019, s’il existe, et en particulier le réexamen du cadre législatif et réglementaire, et de rendre compte des résultats obtenus; et 2) de rendre compte du suivi et du plan d’action pour l’application des recommandations du rapport spécial des services de l’Ombudsman sur le racisme et la discrimination soumis à l’Assemblée nationale en octobre 2017, y compris pour ce qui est du réexamen des procédures de recrutement, de la formation à la détection de la discrimination, et de la mise en place de procédures pour le traitement des plaintes pour discrimination. La commission rappelle que le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme prévoit: 1) de procéder à un réexamen complet du cadre juridique afin de déterminer sa conformité au principe de non-discrimination; 2) d’élaborer d’un livre blanc sur les droits des peuples autochtones; 3) d’étudier les instruments juridiques comparables garantissant les droits des personnes en situation de handicap et prévoyant l’élaboration de normes de référence (à savoir des normes concernant la conception des bâtiments); 4) d’étudier et de passer en revue les lois et politiques afin de repérer et de modifier les dispositions ayant un caractère discriminatoire à l’égard des groupes vulnérables (femmes, enfants, personnes âgées, minorités sexuelles, personnes en situation de handicap et peuples autochtones); 5) d’examiner la loi no 29 de 1998 sur l’action positive (emploi) afin d’établir la pertinence du maintien de la race parmi les critères d’action positive; et 6) d’examiner la loi no 26 de 1991 sur l’interdiction de la discrimination raciale actuellement en vigueur dans la perspective de l’adoption d’une nouvelle législation interdisant la discrimination. La commission prend note des observations formulées à cet égard par la CSI, dans lesquelles: 1) elle a noté que la mise en œuvre du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme était censée prendre fin en 2019 mais qu’elle n’a toujours pas donné de résultats concrets; et 2) elle a rappelé que les personnes en situation de handicap étaient pratiquement absentes du marché du travail namibien. Regrettant que l’unique mesure que le gouvernement ait prise pour donner suite aux recommandations formulées dans le rapport spécial sur le racisme et la discrimination ait été de diffuser ces recommandations auprès des employeurs, la CSI demande l’adoption de mesures concrètes et proactives adaptées aux circonstances et pratiques du pays. La commission note que le gouvernement indique que deux activités clés ont été lancées afin de donner suite aux recommandations formulées dans le Plan d’action national en faveur des droits de l’homme, consistant dans: 1) la réalisation d’une étude sur les pratiques discriminatoires actuelles lors des recrutements dans la fonction publique; 2) le réexamen de la loi sur l’action positive (emploi). En outre, le gouvernement indique que le ministère du Travail, des Relations professionnelles et de la Création d’emplois et le Bureau de l’Ombudsman ont convenu: 1) de mener une enquête approfondie dans le secteur public afin d’établir si des formes de discrimination relevant du racisme, de la discrimination fondée sur l’appartenance ethnique et de l’inégalité en matière d’emploi y sont pratiquées; 2) d’élaborer un projet de recherche sur la discrimination couvrant également la question de la race et de l’appartenance ethnique; et 3) de mobiliser des fonds pour financer ces projets de recherche. La commission note en outre que, dans les informations qu’il a communiquées le 20 mai 2021 à la Commission de l’application des normes de la Conférence, le gouvernement a indiqué que le projet de loi sur l’interdiction de la discrimination illégitime, des discours haineux et du harcèlement, qui porte abrogation de la loi de 1991 sur l’interdiction de la discrimination raciale, a été distribué à des fins de commentaires et qu’une réunion de consultation avec les parties prenantes devait se tenir le 28 mai 2021. S’agissant en particulier des recommandations formulées par l’Ombudsman dans son rapport spécial sur le racisme et la discrimination, le gouvernement indique dans son rapport qu’afin de donner suite à ces recommandations, il a décidé de: 1) procéder à une révision de la procédure de recrutement dans la fonction publique; 2) d’introduire un code de bonnes pratiques sur l’élimination de la discrimination dans l’emploi; 3) de diffuser des informations sur l’élimination de la discrimination dans l’emploi; 4) de former des arbitres chargés du règlement des litiges portant sur des faits de discrimination ainsi que des inspecteurs du travail chargés de détecter les cas de harcèlement dans l’emploi et la profession; et 5) de sensibiliser les agents contrôleurs des rapports d’action positive et les fonctionnaires du Bureau de l’Ombudsman à la notion de discrimination. La commission prend note de la liste de mesures que le gouvernement considère comme nécessaires à la mise en œuvre du Plan d’action national en faveur des droits de l’homme et des recommandations formulées par l’Ombudsman dans son rapport spécial sur le racisme et la discrimination. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les progrès accomplis en ce qui concerne: i) la révision de la procédure de recrutement dans la fonction publique; ii) l’élaboration et l’adoption d’un code de bonnes pratiques aux fins de l’élimination de la discrimination dans l’emploi, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs; iii) la diffusion d’informations sur l’élimination de la discrimination dans l’emploi; iv) la formation des juges, des arbitres, des inspecteurs du travail, des agents contrôleurs des rapports d’action positive et des fonctionnaires du Bureau de l’Ombudsman; et v) l’adoption du projet de loi portant interdiction de la discrimination illégitime, des discours haineux et du harcèlement.

Groupes désignés. Personnes défavorisées pour des motifs fondés sur la race, femmes et personnes en situation de handicap. Action positive. La commission note que, dans ses conclusions, la Commission d’application des normes de la Conférence a prié le gouvernement: 1) de rendre compte des initiatives prises afin de promouvoir l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle des groupes désavantagés du fait de leur race, genre ou handicap, en application de la loi de 1998 sur l’action positive (emploi); 2) de rendre compte de la révision programmée de la législation, notamment des changements législatifs définitifs à la nouvelle la loi no 6 de 2007 modifiant la loi sur l’action positive (emploi); 3) de renforcer le mandat de la Commission de l’équité dans l’emploi (EEC) pour traiter des cas de discrimination, de renforcer sa capacité et de préciser dans quelle mesure ses décisions affectent le pourvoi par l’employeur de certains postes; 4) de faire rapport sur la réforme du projet de 2015 du nouveau cadre d’autonomie économique équitable. Dans ses observations, la CSI a noté que le gouvernement a fait état d’un certain nombre de mesures d’action positive qui sont envisagées, sans toutefois préciser en quoi consistent les résultats escomptés, qui pourraient être par exemple la définition d’objectifs précis pour améliorer la représentation des différents groupes sur les lieux de travail. La CSI considère que le gouvernement doit redoubler d’efforts pour appliquer efficacement sa politique nationale en faveur de l’égalité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’article 17(3) a) et b) de la loi sur l’action positive (emploi) – qui habilite l’EEC à déterminer si un groupe désigné est équitablement représenté dans les divers postes de travail offerts par un «employeur concerné» – constitue le cadre législatif sur lequel s’appuie l’EEC lorsqu’elle est saisie de questions touchant l’accès des groupes désignés aux possibilités de formation et d’emploi. S’agissant des modifications qu’il est proposé d’apporter à cette loi, dans les renseignements qu’il a communiqués en mai 2021 à la Commission de l’application des normes de la Conférence, le gouvernement a indiqué que la version finale du projet de modification ainsi que les contributions du Conseil consultatif du travail ont été soumises au Commissaire à l’équité en matière d’emploi le 11 mai 2021 et que l’EEC procédait actuellement à un examen préliminaire de ce texte en vue de l’harmoniser avec le droit international et les meilleures pratiques internationales en ce qui concerne plusieurs questions. Pour ce qui est de la définition de l’expression «employeur concerné», l’EEC est d’avis qu’il est temps d’abaisser le seuil (fixé à 25 employés ou plus, depuis 2007) de façon à couvrir davantage d’employeurs (et donc d’employés). La commission prend note de l’intention manifestée par le gouvernement de faire parvenir les changements législatifs définitifs au BIT avant leur adoption. Elle prend également note de la brochure jointe au rapport du gouvernement, publiée par la Division des communautés marginalisées du ministère de l’Égalité des genres, de l’Élimination de la pauvreté et de la Protection sociale, et renvoie à cet égard à la demande directe qu’il adresse au gouvernement sur cette question au titre de la convention. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures prises pour promouvoir l’accès des groupes désignés à l’emploi et à la formation professionnelle et les mécanismes mis en place afin d’examiner régulièrement les mesures d’action positive pour évaluer leur pertinence et leurs effets; ii) les progrès réalisés en vue de la révision de la loi de 1998 sur l’action positive (emploi), modifiée en 2007; et iii) les mesures prises pour renforcer la compétence de la Commission de l’équité dans l’emploi pour examiner les affaires de discrimination.

La commission se réfère à la demande de la Commission de l’application des normes de la Conférence selon laquelle cette dernière a prié le gouvernement de faire rapport sur la réforme du projet de 2015 du nouveau cadre d’autonomie économique équitable, qui vise à promouvoir la réalisation du droit constitutionnel à l’égalité, à susciter une transformation socioéconomique afin de renforcer l’équité, la justice sociale et l’autonomisation de la majorité de la population qui était défavorisée dans le passé et à promouvoir une augmentation du taux de croissance économique et du taux d’emploi ainsi qu’une distribution plus équitable des revenus. À cet égard, la commission note que, dans les informations qu’il a soumises à la Commission de l’application des normes de la Conférence en mai 2021, le gouvernement a indiqué que le projet de loi était «pratiquement prêt à être soumis pour examen au Conseil des ministres et qu’il serait ensuite présenté à l’Assemblée nationale, pendant le troisième ou le quatrième trimestre de l’exercice budgétaire 2021-2022». La commission relève toutefois que, dans son rapport, le gouvernement déclare qu’il est prématuré de rendre compte de l’état d’avancement du projet de loi du fait que les parties prenantes ne sont pas encore parvenues à un consensus. La commission prend note de cette information.

Contrôle de l’application. La commission note que, dans ses conclusions, la Commission de l’application des normes de la Conférence avait prié le gouvernement: 1) d’adopter des mesures spécifiques pour faire en sorte que les travailleurs qui sont victimes de discrimination fondée sur tout motif prohibé aient un accès effectif à des voies de recours juridique; et 2) de fournir des informations sur le nombre des cas de discrimination traités par les tribunaux du travail et sur leurs résultats. À cet égard, la commission note que la CSI s’est déclarée préoccupée par les insuffisances des inspections du travail et des tribunaux du travail et fait observer que l’absence de cas de discrimination fondée sur le statut HIV (réel ou supposé) est le signe que des obstacles importants empêchent les victimes de demander justice, qu’elles ne connaissent pas leurs droits et qu’elles craignent de faire l’objet de représailles. La commission note que, selon les déclarations du gouvernement, il est envisagé de prendre les mesures suivantes afin de rendre les procédures de recours plus accessibles: 1) effectuer des recherches documentaires sur les mesures prises par d’autres pays pour garantir l’accès effectif aux voies de recours; 2) adopter un règlement imposant aux employeurs l’obligation de diffuser des informations sur le lieu de travail afin que leurs employés aient connaissance des voies de recours qui leurs sont ouvertes s’ils sont victimes de discrimination ainsi que des moyens d’y accéder; 3) diffuser des informations à l’intention du public et de certaines parties prenantes sur les droits dont jouissent les victimes et les voies de recours disponibles en cas de discrimination; 4) élaborer des brochures électroniques concernant les cas de discrimination destinées à être publiées sur toute une série de plateformes; et 5) de diffuser des messages radiophoniques dans différentes langues. En ce qui concerne le nombre de cas de discrimination, le gouvernement indique qu’au cours des trois dernières années, six affaires ont été enregistrées par les services du Commissaire au travail et qu’aucune affaire n’a été enregistrée par les tribunaux. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les progrès accomplis dans l’adoption et l’application des mesures mentionnées par le gouvernement, qui visent à rendre les voies de recours plus accessibles aux victimes d’actes de discrimination fondée sur l’un quelconque des motifs interdits de discrimination; et ii) les cas de discrimination examinés par les tribunaux du travail, le cas échéant, et leur issue.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) toute modification de la législation visant à assurer que la définition du harcèlement sexuel couvre toutes les formes que prend ce type de comportement (y compris le chantage sexuel et le harcèlement sexuel causé par un environnement hostile); 2) les résultats de l’étude menée sur le harcèlement et la violence dans le monde du travail, et les mesures éventuelles adoptées dans ce contexte pour remédier au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement cite la teneur d’une proposition de modification de l’article 5(7) b) de la loi sur le travail, libellée comme suit: «On entend par «harcèlement sexuel» un environnement hostile ou une conduite déplacée à caractère sexuel affectant un employé ou un représentant des employés dans le contexte de l’emploi». La commission accueille favorablement cette information. Le gouvernement ne communique cependant pas de renseignements sur l’état d’avancement de cette proposition et n’indique pas non plus quand elle devrait être soumise au Parlement. Elle saisit cette occasion pour rappeler que la protection contre le harcèlement sexuel devrait couvrir l’ensemble des salariés, hommes et femmes, en ce qui concerne non seulement l’emploi et la profession, mais aussi l’éducation et la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et les conditions d’emploi (étude d’ensemble 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphe 793). S’agissant de l’étendue de la responsabilité, celle-ci devrait englober les employeurs, les superviseurs et les collègues de travail et, éventuellement, les clients ou d’autres personnes rencontrées dans le cadre du travail, dont les fournisseurs, les sous-traitants ou les patients (observation générale de 2002 de la commission sur le harcèlement sexuel). En ce qui concerne l’étude sur le harcèlement et la violence dans le monde du travail, la commission note que le gouvernement indique que cette étude a été publiée en 2019 et a conclu: 1) que le phénomène de la violence et du harcèlement est largement répandu dans le monde du travail et touche négativement une grande partie de la main-d’œuvre namibienne, ce qui appelle une réaction urgente; et 2) que la plupart des cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail ne sont pas signalés et demeurent non résolus et impunis pour toute une série de motifs, parmi lesquels: a) le fait que la loi sur le travail ne prévoit pas de dispositions portant expressément sur cette question n’est pas complète à cet égard; b) le fait que les mécanismes et les procédures de signalement manquent de clarté et d’efficacité; c) l’absence de politiques globales et de mécanismes de signalement sur les lieux de travail; d) une attitude générale consistant à imputer aux femmes victimes de harcèlement sexuel la responsabilité des actes qu’elles ont subis et la honte ressentie – à tort – par les victimes; e) la crainte que nourrissent les victimes de faire l’objet de représailles ou d’être traitées injustement (notamment d’être licenciées) ou de ne pas être crues si elles signalent des violences ou des faits de harcèlement, ou la crainte de ne pas être en mesure de démontrer qu’elles ont été harcelées; f) la protection limitée qui est offerte aux lanceurs d’alerte et aux témoins par la législation et par les politiques; et g) le fait que les inégalités de pouvoir sont généralement acceptées. Le gouvernement appelle l’attention sur le fait qu’en décembre 2020, la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, a été ratifiée et qu’un groupe de travail tripartie a été chargé d’apporter son concours à la mise en œuvre de cet instrument. Il indique en outre qu’un manuel de formation a été élaboré et que 15 formateurs ont suivi une formation afin de former des «acteurs du changement» qui auront pour responsabilité d’organiser des sessions de formation dans leurs lieux de travail respectifs. Compte tenu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) l’état d’avancement du projet de modification de l’article 5(7) b) de la loi sur le travail visant à garantir que toutes les formes de harcèlement sexuel soient couvertes par cet article; et ii) les mesures concrètes prises ou envisagées afin de donner suite aux recommandations formulées dans l’étude sur le harcèlement et la violence dans le monde du travail publiée en 2019, en particulier en ce qui concerne le harcèlement sexuel.

Orientation sexuelle. La commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de la révision de la loi sur le travail en ce qui concerne la protection contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, formulant l’espoir que l’orientation sexuelle figure de nouveau parmi les motifs interdits de discrimination énumérés dans la loi de 2007 sur le travail comme c’était le cas dans la loi de 1992 sur le travail, qui était en vigueur avant la loi de 2007. La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement selon laquelle le groupe de travail tripartite a recommandé que l’article 5(2) de la loi soit modifié par l’insertion des mots «ou tout autre motif arbitraire», le but de cette modification étant que les employés soient protégés contre la discrimination fondée sur des motifs arbitraires qui ne sont pas expressément mentionnés dans la loi ce qui, selon le gouvernement, permettrait de couvrir la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Prenant note de cette information, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’état d’avancement du projet de modification de l’article 5, paragraphe 2, de la loi sur le travail. Elle lui demande de communiquer entretemps des informations sur le nombre et la nature des éventuelles plaintes ou affaires se rapportant à des actes de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle qui ont été traitées par l’inspection du travail ou par les tribunaux ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. Dans son précédent commentaire, la commission avait appelé l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale. À cet égard, elle le renvoie à l’observation qu’elle lui adresse cette année sur l’application de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour: i) évaluer la situation dans l’emploi et la profession de tous les groupes ethniques et la discrimination à laquelle ils sont confrontés; ii) lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale; iii) lancer des programmes de sensibilisation et d’éducation pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur et l’ascendance nationale; et iv) suivre et évaluer les résultats obtenus.

Articles 1 et 2. Égalité de chances et de traitement des membres des communautés autochtones. Dans son précédent commentaire, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les effets concrets des mesures adoptées par le Département des communautés marginalisées sur la situation de l’emploi des membres des communautés autochtones, y compris des informations statistiques sur la représentation des travailleurs autochtones dans l’emploi et dans diverses professions, et sur leur niveau de revenu, ventilés par sexe et par secteur d’activité. La commission note que le gouvernement indique que le Département des communautés marginalisées mène des activités dans trois domaines stratégiques, à savoir le soutien à l’éducation, l’appui aux modes de subsistance et la redistribution des terres, qui s’inscrivent dans le cadre de son mandat, qui est d’intégrer les communautés marginalisées (les San, les Ovatue et les Ovatjimba) dans l’économie générale namibienne. Elle note également que la brochure jointe en annexe au rapport du gouvernement, qui a été publiée par le Département, donne un aperçu des résultats obtenus– notamment dans le cadre des programmes de soutien à l’éducation et aux modes de subsistance, de la redistribution des terres et des campagnes de sensibilisation ainsi que des relations publiques – mais met aussi en évidence les problèmes récurrents liés à l’insuffisance des ressources humaines et financières, qui entrave la mise en œuvre de certains projets. Le gouvernement indique que le Département ne dispose pas des informations statistiques que la commission a demandées sur la situation de l’emploi des membres des communautés autochtones. La commission note aussi que, dans son rapport national soumis au Conseil des droits de l’homme des Nations Unies dans le cadre de l’Examen périodique universel, le gouvernement indique que les droits et le bien-être des peuples autochtones demeurent sa priorité et que le projet final de livre blanc sur les peuples autochtones (qui avait été élaboré en 2014) a été approuvé par les représentants du gouvernement et des communautés concernées, puis soumis au ministère de la Justice afin que les rédacteurs juristes puissent y donner suite (A/HRC/WG.6/38/NAM/1, 11 février 2021, paragraphe 108). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées afin d’améliorer la situation des membres des communautés autochtones dans l’emploi et sur les effets de ces mesures. Elle lui demande également de prendre des mesures pour recueillir des informations statistiques sur la représentation des travailleurs autochtones dans l’emploi et diverses professions ainsi que sur leur niveau de revenu, ventilées par sexe et secteur d’activité, et de communiquer les informations ainsi recueillies. Enfin, elle demande au gouvernement de communiquer copie du livre blanc sur les peuples autochtones, lorsque la version finale sera disponible, et de fournir des informations sur toute mesure de suivi.

Article 2. Politique nationale de promotion de l’égalité des genres dans l’emploi et la profession. La commission prend note de l’information donnée par le gouvernement en réponse à ses demandes formulées dans son précédent commentaire. Premièrement, en ce qui concerne le renforcement de la mise en œuvre du programme d’action positive visant à accroître la représentation des femmes dans l’emploi à tous les niveaux et dans tous les secteurs d’activité, le gouvernement indique que: 1) l’application de la Politique nationale de genre (2010-2020) a permis de réaliser des progrès notables en ce que les questions liées aux femmes et aux filles font désormais partie intégrante des initiatives en faveur du développement aux échelons régional et national; 2) les travaux d’élaboration de la nouvelle politique nationale de genre pour la période 2021-2031 devraient être menés à terme pendant l’année en cours; et 3) les autorités ont adopté une méthode d’établissement du budget tenant compte de la question du genre. Deuxièmement, s’agissant de l’amélioration de l’accès des femmes aux ressources productives, en particulier à la terre et au crédit, il a souligné que la Politique de redistribution foncière (2018-2027) a été élaborée afin de remédier au problème de la répartition inéquitable des terres et qu’elle est destinée aux Namibiens sans terres auparavant défavorisés (groupes minoritaires/marginalisés, groupes défavorisés/démunis et femmes). Troisièmement, en ce qui concerne la promotion de l’accès et du maintien des filles et des femmes dans l’éducation et la formation, qui a pour but de faciliter leur accès à un éventail plus large de domaines d’activité et de professions, le gouvernement indique que les filles sont plus nombreuses que les garçons à s’inscrire dans des établissements d’enseignement supérieur. Pour ce qui est des effets de ces mesures, la commission note que le gouvernement indique que: 1) la parité a été pratiquement atteinte au Parlement, la proportion de sièges occupés par des femmes ayant constamment augmenté depuis 2004, année où elle s’établissait à 26,4 pour cent, pour atteindre 46,2 pour cent en 2018; 2) la Namibie a obtenu 65,1 points dans le domaine de la parité hommes - femmes, d’après l’édition 2020 de l’Indice Ibrahim sur la gouvernance en Afrique (qui est fondé sur l’évaluation de 2019). À cet égard, la commission constate que ce résultat montre qu’un léger progrès (+ 1,7 points) a été accompli depuis 2010, ce qui place la Namibie à la septième place du classement des 54 pays examinés. La commission prie le gouvernement de donner: i) des exemples concrets de mesures adoptées afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’emploi à tous les niveaux et dans tous les secteurs d’activité, y compris des informations statistiques sur les résultats obtenus; ii) des informations sur les effets de la Politique de redistribution foncière (2018-2027), notamment sur le nombre de femmes auxquelles des terres ont été attribuées depuis l’adoption de cette politique; et iii) des informations sur le soutien apporté aux femmes afin qu’elles puissent accéder aux emplois dans lesquels elles ne sont pas traditionnellement représentées. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’adoption de la nouvelle Politique nationale de genre pour 2021-2031.

Contrôle de l’application. Ombudsman. Dans son précédent commentaire, la commission avait demandé au gouvernement de: 1) fournir des informations sur toute activité visant spécifiquement à combattre la discrimination dans l’emploi et la profession qui serait menée par le Bureau de l’Ombudsman; et 2) recueillir des données sur le nombre d’affaires de discrimination dans l’emploi et la profession portées à l’attention des autorités chargés du contrôle et de l’application. La commission note que le gouvernement indique qu’il fournira des informations en temps utile sur les résultats de la collaboration envisagée entre l’Ombudsman et le ministère du Travail. S’agissant du nombre de cas signalés de discrimination dans l’emploi, le Bureau du Commissaire au travail a enregistré huit cas depuis 2009 (dont cinq en 2021), alors qu’aucun cas n’a été enregistré par les tribunaux au cours des trois dernières années. À cet égard, le gouvernement indique qu’il a débattu des possibilités de renforcer le système de gestion des cas dont sont saisis le Bureau du Commissaire au travail et la Commission de l’équité dans l’emploi avec les membres de la mission consultative technique du BIT qui a été organisée suite aux conclusions de la 109e session de la Commission de l’application des normes de la Conférence, tenue en juin 2021. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès relatif à la collaboration instaurée entre le ministère du Travail et le Bureau de l’Ombudsman en matière de lutte contre la discrimination dans l’emploi et la profession. Elle le prie de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination dans l’emploi et la profession qui ont été traités par le Bureau de l’Ombudsman et sur leur issue.

C158 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 4 de la convention. Motif valable de licenciement. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de communiquer des informations sur l’application de l’article 33(1)(a) de la loi no 11 de 2007 sur le travail qui dispose qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié sans un «motif valable et juste». La commission rappelle que, dans son rapport précédent, le gouvernement a indiqué que le tribunal du travail n’avait pas établi de critères permettant de déterminer quand un licenciement pouvait être considéré comme reposant sur un «motif valable et juste». Elle rappelle également que le groupe de travail tripartite devait étudier la possibilité d’inclure des critères fondant des motifs de licenciement valables et justes dans le code de bonnes pratiques devant être intégré dans les modifications à la loi sur le travail. Le gouvernement indique que la loi sur le travail est toujours à l’examen et que copies de la loi telle que modifiée et du code de bonnes pratiques seront transmises au BIT dès que ces deux textes auront été finalisés. La commission accueille favorablement les décisions de justice fournies par le gouvernement qui concernent l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. Elle prend en particulier note de la décision rendue dans Rossing Uranium Limited v. Goseb (HC-MD-LAB-APP-AAA-2018/00034) (2019) NALCMD 4 (7 février 2019) dans laquelle la cour a conclu que la disposition générale relative au fondement du licenciement aux termes de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail devait satisfaire aux dispositions relatives, d’une part, au «motif valable», qui impose qu’une justification soit établie, et, d’autre part, au «motif juste», qui impose que le caractère raisonnable soit établi au sens où le licenciement prononcé est une décision qu’un employeur raisonnable agissant de manière juste prendrait. En outre, dans son arrêt dans l’affaire Fisheries Observer Agency v. Everson, concernant un recours formé comme suite à une sentence arbitrale, la cour a statué que la procédure de licenciement était juste mais que les motifs du licenciement n’étaient pas valables et, par voie de conséquence, effectivement injustes, car l’employeur n’avait pas apporté la preuve du manquement de l’employé aux règles ou politiques écrites de l’employeur. Dans son analyse, la cour a cité l’arrêt Rössing, faisant observer que les deux sous-dispositions distinctes relatives au caractère juste quant au fond, à savoir un motif «valable» et «juste», devaient être respectées pour satisfaire aux dispositions de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. Dans ce contexte, la commission rappelle que «[p]lus les dispositions applicables sont rédigées en termes généraux, plus la définition des motifs de licenciement considérés comme étant valables découle de l’interprétation de ces dispositions par les organes d’application (tribunaux, tribunaux du travail, arbitres ou autres organismes). Il est donc important, afin de pouvoir apprécier dans quelle mesure les raisons considérées dans la pratique comme justifiant le licenciement correspondent aux motifs valables mentionnés dans la convention, que les pays qui ratifient celle-ci communiquent des jugements et décisions faisant jurisprudence ou fournissent des indications pertinentes sur la manière dont les dispositions sont appliquées dans la pratique» (Étude d’ensemble de 1995 sur la convention no 158 sur le licenciement et la recommandation no 166, paragr. 88). La commission invite donc le gouvernement à continuer de fournir des informations, y compris copie d’autres décisions de justice, le cas échéant, concernant l’application de l’article 33(1)(a) de la loi sur le travail. La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur l’état d’avancement des modifications de la loi sur le travail et de communiquer copie du texte de la législation modifiée ainsi que du code de bonnes pratiques, lorsque ces textes auront été adoptés.

Articles 11 et 12. Faute grave. Dans ses commentaires précédents, la commission a prié le gouvernement de continuer à communiquer copie des décisions pertinentes des tribunaux du travail appliquant l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, notamment dans les cas de licenciement pour faute grave ou pour résultats professionnels insuffisants. Dans sa réponse, le gouvernement mentionne à nouveau la décision rendue par le tribunal du travail dans l’affaire Schmitz Services CC v. Titus and Another. En l’espèce, la cour avait appliqué l’article 35(1) et (2) de la loi sur le travail, estimant que le licenciement du travailleur pour faute grave était juste et que, par conséquent, l’intéressé n’avait pas droit à une indemnité de départ. Aucun autre cas de jurisprudence n’a été fourni. La commission rappelle l’importance de la jurisprudence qui lui permet d’évaluer dans quelle mesure les articles 11 et 12 de la convention sont appliqués dans la pratique. La commission prie donc à nouveau le gouvernement de continuer à communiquer toutes décisions pertinentes des tribunaux du travail appliquant l’article 35(2)(a) de la loi sur le travail, notamment dans les cas de licenciement pour faute grave ou résultats professionnels insuffisants.

Application de la convention dans la pratique. La commission prend note des informations statistiques que le gouvernement a fournies sur les cas enregistrés et traités par le Commissaire au travail entre le 1er avril 2018 et le 30 juin 2019. Le gouvernement indique que le Commissaire au travail a traité 5 334 cas entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019, dont 2 191 ont été réglés par voie de conciliation, 538 par voie d’arbitrage, 2 605 étaient en suspens et 75 appels avaient été enregistrés. Entre le 1er avril et le 30 juin 2019, le Commissaire au travail a traité 1 143 cas, dont 479 ont été réglés par voie de conciliation, 160 par voie d’arbitrage et 506 étaient en suspens. Des appels ont été formés dans 20 cas. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, notamment, par exemple, les statistiques disponibles des activités des organes d’appel (nombre de recours intentés contre des licenciements sans motif valable, issue de ces recours, nature des réparations accordées et délai moyen des procédures), ainsi que sur le nombre de licenciements dans le pays pour des motifs économiques ou similaires. Elle prie également le gouvernement de continuer à transmettre copie des décisions rendues par les tribunaux du travail ou le Commissaire au travail qui soulèvent des questions de principe touchant à l’application de la convention.

Adopté par la commission d'experts 2020

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et examiner l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Faisant suite à ses dernières demandes concernant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le pays et les statistiques sur les niveaux de rémunération par secteur et par profession, ventilées par sexe, la commission prend note de l’enquête sur la main-d’œuvre en Namibie de 2018, qui indique que: 1) le salaire mensuel moyen des employés était plus élevé pour les hommes (8 052 dollars namibiens) que pour les femmes (7 789 dollars namibiens), et que le salaire mensuel moyen était plus élevé pour les hommes dans toutes les branches d’activité, à l’exception des trois secteurs de l’électricité et des secteurs connexes, du transport et du stockage, et des organisations et organismes extraterritoriaux; et que 2) les travailleuses sont plus représentées que les travailleurs dans le secteur de l’hébergement et de la restauration, le travail domestique, l’éducation, et les activités financières et d’assurance. Il ressort également de la même enquête que dans ces secteurs, le salaire mensuel moyen est plus élevé pour les hommes que pour les femmes, en particulier dans l’éducation (18 144 dollars namibiens pour les hommes et 14 138 pour les femmes) et dans les activités financières et d’assurance (28 215 dollars namibiens pour les hommes et 16 296 pour les femmes), et que les secteurs de l’hébergement et de la restauration et du travail domestique sont les secteurs les moins bien rémunérés (2 819 et 1 387 dollars namibiens respectivement pour une moyenne nationale de 7 325 dollars namibiens). La commission prie le gouvernement, en coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, de prendre des mesures volontaristes pour progresser dans la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard, par exemple en favorisant l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et des salaires plus élevés, et en luttant contre les stéréotypes concernant les aspirations, les préférences et les capacités professionnelles des femmes, leur rôle dans la famille et la concentration des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation faite de ces mesures et sur leur impact effectif dans la lutte contre l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale.

Article 1 b). Travail de valeur égale. Législation. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des articles 5(1) et 5(3) de la loi sur le travail concernant le principe de la convention, après avoir noté que l’article 5(1)(g) définissant le « travail de valeur égale » semble plus étroit que la notion consacrée par la convention car il fait référence à un travail « similaire » ou « de nature largement similaire ». La commission prend note des indications contenues dans le rapport du gouvernement selon lesquelles: 1) aucune décision de justice n’a été enregistrée sur l’interprétation de la notion de "travail de valeur égale" au cours de la période couverte par le rapport; et 2) une Commission tripartite statutaire pour l’équité en matière d’emploi (EEC) examine la possibilité d’élargir son mandat afin de traiter les questions liées à l’équité salariale qui incluent le principe du travail de valeur égale, en procédant à une révision de la loi sur l’action positive (emploi) (loi n° 29 de 1998), processus qui a déjà commencé. La commission prend note de ces informations et rappelle que la notion de « travail de valeur égale » doit permettre un large champ de comparaison, incluant, mais allant au-delà de l’égalité de rémunération pour un travail « égal », le « même » travail ou le travail « similaire », et englobe le travail de nature entièrement différente, mais néanmoins de valeur égale (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). La commission prie donc le gouvernement: i) d’envisager de modifier l’article 5(1)(g) de la loi sur le travail qui définit le "travail de valeur égale" afin de garantir que l’application du principe permette la comparaison entre des emplois qui sont de nature entièrement différente, mais néanmoins de valeur égale; et ii) de fournir des informations sur le point de savoir si le mandat de la Commission tripartite sur l’équité en matière d’emploi a été modifié pour traiter de l’équité salariale et s’il couvre l’application du principe de la convention.

Article 2. Salaires minima. Dans son commentaire précédent, la commission avait salué l’adoption de salaires minima sectoriels dans l’agriculture, la sécurité, la construction et le travail domestique et avait prié le gouvernement de fournir des informations à ce sujet: 1) toute évolution dans la détermination des salaires minima dans d’autres secteurs; et 2) les mesures prises pour incorporer le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au mode d’établissement des salaires minima. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur la convention collective du secteur de la sécurité adoptée en 2017 et de l’indication selon laquelle les critères utilisés pour déterminer le salaire minimum des agents de sécurité de premier échelon étaient exempts de tout préjugé sexiste, à savoir les besoins des employés et de des personnes à leur charge, la capacité de l’employeur à payer, le niveau des salaires dans l’ensemble du pays, les prestations de sécurité sociale existantes, les facteurs économiques et la nécessité d’améliorer les conditions de travail des agents de sécurité. À cet égard, la commission rappelle que les salaires minima fixés au niveau sectoriel ont tendance à être plus bas dans les secteurs employant principalement des femmes et qu’il convient d’accorder une attention particulière à la conception ou à l’ajustement des systèmes de fixation des salaires minima dans les différents secteurs afin d’assurer que les taux fixés sont fondés sur des critères objectifs exempts de toute distorsion sexiste et, en particulier, que certaines compétences considérées comme « féminines » ne sont pas sous-évaluées. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la question de savoir si la méthode utilisée pour établir les salaires minima sectoriels garantit que les compétences considérées comme « féminines » (telles que la dextérité manuelle, la prestation de soins, les emplois de type service) ne sont pas sous-évaluées et que, par conséquent, le travail dans les secteurs à forte proportion de femmes n’est pas sous-évalué par rapport aux secteurs où les hommes sont majoritairement employés. La commission prie également le gouvernement d’indiquer si des salaires minima ont été fixés dans d’autres secteurs.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission avait demandé des informations sur l’impact des systèmes d’évaluation objective des emplois mis en place dans les secteurs public et privé. À cet égard, la commission note que le gouvernement fait référence à l’exercice de classification réalisé dans le secteur public en 2013 par le Système de gestion de la fonction publique, mais ne fournit pas d’informations sur l’impact de cet exercice sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public ni sur l’effet des systèmes de classification des emplois utilisés par de nombreuses organisations du secteur privé pour mesurer les emplois selon leur contenu et d’en établir la valeur comparative. La commission réitère sa demande au gouvernement de rendre compte de toute information disponible sur les effets des évaluations objectives des emplois effectuées sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

Suivi et contrôle de l’application de la législation. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle il n’y a eu aucun cas relatif à l’application du principe depuis la ratification de la convention, la commission rappelle que le fait qu’aucun nouveau cas n’ait été soumis aux tribunaux au cours de la dernière décennie peut indiquer un manque de sensibilisation, un manque d’accès aux voies de recours ou la crainte de représailles. La commission prie le gouvernement de promouvoir activement la sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, en particulier la notion de « valeur égale » et les procédures disponibles permettant aux travailleurs, aux employeurs et leurs organisations respectives, de demander réparation, ainsi que les autorités chargées de l’application de la loi.

Statistiques. La commission prend note des informations statistiques sur l’emploi des femmes et des hommes, ventilées par profession, fournies par le gouvernement. La commission prie le gouvernement de continuer à collecter et à analyser régulièrement des données statistiques ventilées par sexe sur l’emploi, en particulier dans les secteurs où les travailleurs sont majoritairement des femmes et où les niveaux de rémunération sont inférieurs à ceux des emplois de valeur égale dans d’autres secteurs.