Texts of pending comments

La commission prend note des observations suivantes concernant les questions traitées dans le présent commentaire, ainsi que des réponses du gouvernement à ces observations, les observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), transmises avec le rapport du gouvernement; de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 31 août 2021; du Rentai Union Suginami; du Syndicat des travailleurs Rentai, section d’Itabashi ku; de l’Apaken Kobe (Syndicat des travailleurs non réguliers/occasionnels/temporaires/à temps partiel); et du Syndicat Rakuda (Syndicat indépendant des agents de la municipalité de Kyoto) reçues le 1er septembre 2021. La commission prend également note des observations de l’Internationale de l’éducation (IE), reçues le 9 septembre 2021, et de la réponse du gouvernement à ces observations.

Article 2 de la convention. Droit du personnel de lutte contre l’incendie de se syndiquer. La commission rappelle ses observations réitérées de longue date concernant la nécessité de reconnaître le droit de se syndiquer au personnel de lutte contre l’incendie. Ces dernières années, le gouvernement s’est référé au fonctionnement du système de la Commission du personnel des services de lutte contre l’incendie (FDPC), système présenté comme alternative. Le rôle de la FDPC est d’examiner les propositions faites par le personnel sur les conditions de travail et de soumettre ses conclusions au chef du département des services de lutte contre l’incendie. Le gouvernement a indiqué en outre que des études sont régulièrement entreprises par la Direction des services de lutte contre l’incendie pour recueillir des informations sur les délibérations de la FDPC et leurs résultats. Le gouvernement a également mentionné une étude spécifique, menée en janvier 2018, visant à évaluer le fonctionnement du système constitué par la FDPC et, au besoin, à l’améliorer. Les conclusions de cette étude ont donné lieu à des discussions au sein de l’Agence de gestion des services de lutte contre les incendies et les catastrophes. Bien que les conclusions de l’étude aient été que le système de la FDPC fonctionne convenablement, les représentants des travailleurs siégeant au sein de cette agence ont appelé à des améliorations dans le fonctionnement de la FDPC, notamment en vue d’une plus grande transparence dans les procédures, et aussi de l’instauration d’un environnement plus propice à l’expression, au sein de la FDPC, des opinions du personnel. Dans son précédent rapport, le gouvernement a indiqué qu’une nouvelle politique de fonctionnement de la FDPC, élaborée avec les partenaires sociaux, est entrée en vigueur en avril 2019. À cet égard, la commission prend note des observations de la ZENROREN selon lesquelles la Fédération japonaise des syndicats des travailleurs des préfectures et municipalités (JICHIROREN), rejointe par le Réseau des pompiers (FFN), a demandé au ministère des Affaires intérieures et des Communications et à l’Agence de gestion des services de lutte contre les incendies et les catastrophes de proposer des mesures concrètes en vue d’assurer que l’opinion des pompiers concernant les conditions de travail et la sécurité sur le lieu de travail soit entendue dans le cadre du fonctionnement de la FDPC. La JICHIROREN et le FFN ont mené une enquête auprès des pompiers en juin 2021; ses conclusions ont montré que le système de la FDPC reste considéré comme donnant un pouvoir discrétionnaire au chef du Département des services de lutte contre l’incendie. La ZENROREN regrette qu’en dépit de ce résultat, la réponse du gouvernement se limite à indiquer que le système de la FDPC fonctionne convenablement.

En outre, le gouvernement indique dans son dernier rapport que, depuis janvier 2019, le ministère des Affaires intérieures et des Communications a tenu six consultations avec les représentants des travailleurs pour discuter de l’avis du gouvernement selon lequel, s’agissant de l’application de la convention, le personnel de lutte contre l’incendie devrait être assimilé à la police. De l’avis du gouvernement, les quatre consultations tenues en avril, juillet et décembre 2019 ont permis des échanges approfondis sur son avis et sur le système de la Commission du personnel des services de lutte contre l’incendie. Les cinquième et sixième consultations, tenues respectivement en août 2020 et janvier 2021, ont permis de discuter de la situation de l’administration moderne des sapeurs-pompiers et de la question du harcèlement. Le gouvernement indique que les salariés ont fait savoir qu’ils appréciaient la régularité des consultations et qu’ils étaient disposés à continuer d’en tenir régulièrement. La commission note, d’autre part, que la JTUC-RENGO déplore que le gouvernement continue de ne pas répondre à sa recommandation réitérée de longue date d’accorder le droit de syndicalisation au personnel de lutte contre l’incendie. La JTUC-RENGO déclare que la mise en place de systèmes d’établissement de rapports et la création de services de consultation évoquée par l’Agence de gestion des services de lutte contre les incendies et les catastrophes ne sont rien de plus que des mesures de fortune et que le refus du gouvernement d’accorder le droit de syndicalisation fait obstacle aux services de lutte contre l’incendie et d’urgence en sapant le moral de leur personnel.

La commission souhaite rappeler qu’elle a déjà souligné que la politique de fonctionnement de la FDPC reste distincte de la reconnaissance du droit syndical en vertu de l’article 2 de la convention. Elle prend note des points de vue divergents sur l’utilité des consultations tenues depuis janvier 2019, et comprend qu’aucun progrès n’a été réalisé pour rapprocher les positions sur le droit de syndicalisation du personnel des services de lutte contre l’incendie. La commission ne peut qu’exprimer à nouveau sa ferme attente que la poursuite des consultations contribuera à de nouveaux progrès en vue de garantir le droit du personnel des services de lutte contre l’incendie de constituer une organisation de son choix et de s’y affilier pour défendre ses intérêts professionnels. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur toute évolution à cet égard.

Article 2. Droit d’organisation du personnel pénitentiaire. La commission rappelle ses observations réitérées de longue date concernant la nécessité de reconnaître au personnel pénitentiaire le droit de se syndiquer. Elle note que le gouvernement réaffirme sa position selon laquelle les agents pénitentiaires font partie de la police, que ce point de vue a été accepté par le Comité de la liberté syndicale dans ses 12e et 54e rapports, et que la reconnaissance du droit de se syndiquer au personnel des établissements pénitentiaires poserait des difficultés par rapport à l’accomplissement approprié de ses tâches et au bon maintien de la discipline et de l’ordre dans les établissements pénitentiaires. Le gouvernement réitère également son point de vue selon lequel, en cas de situation d’urgence dans un établissement pénitentiaire, il est tenu de réagir rapidement et de manière appropriée, en mettant en œuvre la force si nécessaire; ainsi, reconnaître le droit de se syndiquer au personnel des établissements pénitentiaires pourrait poser un problème pour l’exercice approprié de ses fonctions et le maintien adéquat de la discipline et de l’ordre. Le gouvernement rappelle qu’en 2019 et 2021, il a décidé d’accorder davantage de possibilités au personnel des établissements pénitentiaires d’exprimer leurs opinions dans les huit sièges correctionnels régionaux du pays, et qu’il y a eu une participation de 228 membres du personnel général (de 77 établissements pénitentiaires) en 2019, et de 233 membres du personnel général (de 78 établissements pénitentiaires) en 2021. Les participants ont échangé leurs points de vue sur l’amélioration de l’environnement de travail, sur la nature des loisirs du personnel comme moyen de contribuer à un lieu de travail plus ouvert et sur la promotion d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée du personnel.

D’autre part, la commission prend note des observations de la JTUC-RENGO qui regrette que le gouvernement n’ait pas donné suite aux commentaires précédents de la commission visant à prendre en compte les différentes catégories d’agents pénitentiaires pour déterminer, en consultation avec les partenaires sociaux, s’ils font partie de la police. La JTUC-RENGO est d’avis que i) les différentes mesures décrites par le gouvernement pour donner au personnel des établissements pénitentiaires la possibilité d’exprimer son opinion sur ses conditions de travail sont sans rapport avec les droits syndicaux, y compris le droit d’organisation. Elles constituent simplement un échange de vues avec des employés individuels et ne peuvent pas être considérées comme une négociation; ii) ces mesures décrites par le gouvernement font office de substitut à une discussion sérieuse sur la reconnaissance du droit de se syndiquer au personnel des établissements pénitentiaires; et iii) il est peu probable que le gouvernement puisse citer un exemple concret de mesures prises ayant amélioré l’environnement de travail sur la base de l’échange de vues décrit ci-dessus.

La commission juge utile de rappeler que, dans les rapports précédents, le gouvernement a fait référence à la distinction suivante parmi le personnel des établissements pénitentiaires i) les gardiens de prison, qui ont un devoir d’intervention sans réserve dans les établissements pénitentiaires, y compris celui d’assurer des services de sécurité en recourant à la force physique, et qui sont habilités à faire usage d’armes de poing et d’armes légères; ii) le personnel de l’institution pénitentiaire autre que les gardiens de prison, qui participe directement à la gestion des établissements ou au traitement des détenus; et iii) le personnel de l’institution pénitentiaire chargé, conformément au Code de procédure pénale, de remplir des missions de police judiciaire dans les cas de crimes commis à l’intérieur de l’institution, et qui est habilité à procéder à des arrestations, des fouilles et des saisies. La commission observe à cet égard que malgré les appels réitérés de la présente commission et de la Commission de la Conférence, le gouvernement n’a engagé aucune consultation avec les partenaires sociaux pour étudier la question des distinctions entre différentes catégories de personnel pénitentiaire. En outre, la commission tient à rappeler que, selon elle, les initiatives du gouvernement visant à donner au personnel des établissements pénitentiaires la possibilité de donner son avis sur diverses questions, notamment sur ses conditions de travail, restent distinctes de la reconnaissance du droit syndical au titre de l’article 2 de la convention. La commission ne peut que prier instamment une fois de plus le gouvernement de prendre, en consultation avec les partenaires sociaux et les autres parties prenantes concernées, les mesures nécessaires pour que les agents de l’administration pénitentiaire autres que ceux investis de fonctions de police judiciaire aient le droit de constituer l’organisation de leur choix et de s’y affilier pour défendre leurs intérêts professionnels, et de fournir des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard.

Article 3. Salariés de la fonction publique. La commission rappelle ses observations réitérées de longue date sur la nécessité de garantir les droits fondamentaux au travail aux salariés de la fonction publique, en particulier leur droit de recourir à l’action revendicative sans s’exposer à des sanctions, la seule exception étant les fonctionnaires exerçant une autorité au nom de l’État et les travailleurs employés dans des services essentiels au sens strict du terme. La commission prend note des informations de caractère général fournies par le gouvernement sur son approche globale, qui consiste toujours à continuer d’entendre les avis des organisations de salariés. La commission prend note également des informations relatives à la réduction du contingent de salariés dans la fonction publique nationale, suite à la création d’agences administratives incorporées et à la privatisation de départements ou divisions publics. Selon le gouvernement, le nombre d’employés dans les agences administratives gouvernementales a diminué, passant de 807 000 en mars 2003 à 302 000 en mars 2021. Le gouvernement considère donc qu’actuellement les restrictions aux droits fondamentaux au travail des salariés de la fonction publique nationale, dont le nombre diminue, sont considérablement limitées.

La commission rappelle que le gouvernement a invoqué au fil des ans les procédures de l’Autorité nationale du personnel (NPA) en tant que garanties compensatoires pour les travailleurs des services publics auxquels les droits fondamentaux au travail ne sont pas reconnus. Auparavant, la commission avait pris note de la persistance des divergences de vues quant à l’acceptabilité de la NPA en tant que garantie compensatoire, et elle avait prié le gouvernement d’envisager, en consultation avec les partenaires sociaux, les mécanismes les plus appropriés qui seraient susceptibles d’assurer des moyens de conciliation et d’arbitrage impartiaux et rapides. Dans son rapport, le gouvernement indique qu’en 2020, la NPA a tenu 185 réunions officielles avec des organisations de salariés, formulant des recommandations permettant d’aligner les conditions de travail des salariés de la fonction publique sur les conditions générales de la société. Le gouvernement cite l’exemple de l’utilisation du système de recommandations de la NPA pour la révision de la rémunération des salariés de la fonction publique, auquel il est fait recours depuis 1960. Il réitère ainsi que ces mesures compensatoires permettent convenablement de préserver les conditions de travail des salariés de la fonction publique.

La commission prend note, d’autre part, des observations de la JTUC-RENGO qui regrette que la position du gouvernement au sujet d’un système autonome de relations entre travailleurs et employeurs n’ait pas évolué et que le gouvernement n’ait pas pris les mesures préconisées par les organes de contrôle de l’OIT. La JTUC-RENGO, rappelant l’obligation faite au gouvernement par l’article 12 de la loi fondamentale sur la réforme de la fonction publique nationale (2008), regrette que le gouvernement donne la même réponse que celle qu’il réitère depuis de nombreuses années, à savoir qu’ «il existe un large éventail de questions qui touchent aux systèmes autonomes de relations entre travailleurs et employeurs et qu’il souhaite étudier ces questions soigneusement tout en continuant d’échanger ses vues avec les organisations de travailleurs». De plus, la JTUC-RENGO réitère que les recommandations de la NPA sont laissées à la décision politique, ce qui prouve que ce mécanisme est défectueux en tant que mesure compensatoire. La JTUC-RENGO dénonce la déclaration du gouvernement selon laquelle la privatisation des agences administratives nationales a laissé moins de salariés de la fonction publique dépourvus de droits fondamentaux au travail, estimant qu’il s’agit là d’une tentative de faire accepter ces restrictions. La commission note que la JTUC-RENGO déplore le manque évident d’intention de la part du gouvernement de reconsidérer le système juridique s’agissant des droits fondamentaux au travail des salariés de la fonction publique, et demande une fois de plus que les organes de contrôle de l’OIT remettent en question l’attitude du gouvernement et enquêtent sur ces questions.

La commission, constatant que le rapport ne fournit aucune information supplémentaire sur ce sujet, se voit donc contrainte de prier instamment une fois de plus le gouvernement d’indiquer les mesures concrètes prises ou envisagées pour faire en sorte que les salariés de la fonction publique qui n’exercent pas d’autorité au nom de l’État jouissent pleinement de leurs droits fondamentaux au travail, en particulier du droit de grève. Compte tenu des divergences de vues persistantes, la commission prie également instamment le gouvernement de reprendre les consultations avec les partenaires sociaux concernés en vue de la révision du système actuel, afin d’assurer des procédures de conciliation et d’arbitrage efficaces, impartiales et rapides, dans lesquelles les parties ont confiance et auxquelles elles peuvent participer à toutes les étapes, et dans lesquelles les sentences, une fois rendues, seront pleinement et rapidement appliquées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard. Elle le prie également de continuer à communiquer des informations sur le fonctionnement du système de recommandation de la NPA.

Salariés de la fonction publique locale. La commission a précédemment pris note des observations du Rentai Union Suginami, du Syndicat des travailleurs Rentai, du Syndicat Rakuda et de l’Apaken Kobe faisant référence aux effets néfastes sur le droit de se syndiquer de l’entrée en vigueur en avril 2020 de la loi révisée sur la fonction publique locale, à savoir que: i) les salariés de la fonction publique locale n’ayant pas un statut ordinaire et leurs syndicats ne sont pas couverts par la loi générale du travail qui établit les droits fondamentaux au travail de cette catégorie et qui fixe les conditions dans lesquelles ce personnel peut saisir la commission des relations du travail en cas d’allégation de pratique de travail déloyale; ii) le nouveau système, qui vise à limiter le recours à du personnel engagé à temps partiel sur des missions permanentes (par le biais de postes de service spéciaux nommés par année fiscale tout comme les employés de service régulier), a pour effet d’accroître le nombre des travailleurs dépourvus de droits fondamentaux au travail; iii) le système d’emploi annuel conditionnel mis en place suscite des angoisses liées à l’emploi et affaiblit l’action syndicale; et iv) ces situations appellent en outre le rétablissement de toute urgence des droits fondamentaux au travail pour tous les salariés de la fonction publique. La commission prend note des dernières observations fournies par ces syndicats, ainsi que par la JTUC-RENGO et la ZENROREN, déplorant que la situation décrite reste sans solution. En outre, il est allégué dans ces observations que l’augmentation du nombre de consultations pour harcèlement au travail et non-renouvellement de l’emploi s’inscrit dans un nouveau cadre qui rend difficile l’affiliation aux syndicats municipaux des salariés n’ayant pas un statut ordinaire, ce qui fait que la garantie des droits fondamentaux au travail pour les salariés de la fonction publique locale n’en est que plus urgente.

La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les modifications de la législation garantissent une nomination appropriée du personnel en service spécial et des salariés nommés à titre temporaire, et la modification des conditions relatives aux droits fondamentaux au travail en est une conséquence directe. Le gouvernement déclare que, se fondant sur un examen du système autonome des relations entre travailleurs et employeurs pour les fonctionnaires des administrations centrales, il procédera à un examen attentif des mesures concernant les fonctionnaires locaux, en écoutant les avis des organisations concernées. La commission rappelle son avis selon lequel les modifications de la législation entrées en vigueur en avril 2020 pour les salariés de la fonction publique locale ont pour effet d’élargir la catégorie des travailleurs du secteur public dont les droits au titre de la convention ne sont pas pleinement garantis. La commission prie donc instamment le gouvernement d’accélérer son examen du système autonome de relations entre travailleurs et employeurs afin de garantir que les syndicats municipaux ne soient pas privés de leurs droits syndicaux acquis de longue date par l’introduction de ces modifications. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Articles 2 et 3. Consultations sur un plan d’action assorti d’un calendrier de mesures pour le système autonome de relations entre travailleurs et employeurs. Dans ses précédents commentaires, la commission a pris note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il examinait attentivement la manière de répondre aux conclusions et recommandations formulées par la Commission de l’application des normes de la Conférence internationale du Travail (Commission de la Conférence) en 2018 et aux diverses préoccupations soulevées par les mesures relatives au système autonome de relations entre travailleurs et employeurs, tout en continuant d’écouter les avis des partenaires sociaux. La commission observe avec regret qu’aucun progrès tangible ne semble avoir été réalisé à cet égard. Dans son rapport, le gouvernement se contente d’indiquer qu’il a échangé des avis avec la JTUC-RENGO et qu’il fournira des informations sur les initiatives prises de bonne foi à cet égard. La commission note, d’autre part, que la JTUC-RENGO nie qu’un tel échange d’avis ait eu lieu et déplore que, malgré le temps écoulé depuis que la Commission de la Conférence a prié le gouvernement d’élaborer avec les partenaires sociaux un plan d’action assorti d’un calendrier afin de mettre en œuvre ses recommandations, le gouvernement n’ait pris aucune mesure en vue de la concrétisation d’un tel plan. La commission prend également note de l’avis de la ZENROREN selon lequel, compte tenu de la manière dont se sont déroulées les consultations avec ses organisations affiliées sur les questions en suspens, il est clair que le gouvernement n’a aucune volonté d’élaborer le plan d’action demandé par les organes de contrôle de l’OIT. Rappelant les conclusions de la Commission de la Conférence, notamment en ce qui concerne l’absence de progrès significatifs dans la prise des mesures nécessaires concernant le système autonome de relations entre travailleurs et employeurs, la commission encourage à nouveau vivement le gouvernement à prendre des mesures significatives pour élaborer, en consultation avec les partenaires sociaux concernés, un plan d’action assorti d’un calendrier visant à mettre en œuvre les recommandations formulées ci-dessus, et à rendre compte de tout progrès accompli à cet égard.

[Le gouvernement est prié de répondre de manière complète aux présents commentaires en 2023.]

La commission prend note des observations suivantes concernant les questions traitées dans le présent commentaire, ainsi que des réponses du gouvernement à ces observations: les observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), communiquées avec le rapport du gouvernement; les observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 31 août 2021; les observations: du Rentai Union Suginami; du Syndicat des travailleurs Rentai, section d’Itabashi-ku; de l’Apaken Kobe (Syndicat des travailleurs non réguliers/occasionnels/temporaires/à temps partiel); et du Syndicat Rakuda (Syndicat indépendant des travailleurs employés par la municipalité de Kyoto), reçues le 1er septembre 2021. La commission prend également note des observations de l’Internationale de l’éducation (IE), reçues le 9 septembre 2021, et de la réponse du gouvernement à ces observations.

Articles 4 et 6 de la convention. Droits de négociation collective des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État. La commission rappelle que, depuis de nombreuses années, ses observations portent sur la nécessité d’assurer la promotion de la négociation collective pour les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État. Dans ses précédents commentaires, elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour entamer des consultations avec les partenaires sociaux, comme l’exige la loi sur la réforme de la fonction publique, afin de garantir les droits de négociation collective des fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État. La commission note que le gouvernement indique une fois de plus que les droits du travail fondamentaux des fonctionnaires sont, dans une certaine mesure, limités, en raison du statut distinctif et de la nature publique de leurs tâches. Il rappelle que les fonctionnaires bénéficient du système de recommandation de l’Autorité nationale du personnel (ANP). Il affirme en outre que des échanges ont lieu chaque année, à différents niveaux, avec les organisations de salariés sur divers sujets, notamment les mesures relatives au système autonome de relations entre travailleurs et employeurs. Observant que ces mesures suscitent encore diverses préoccupations et opinions, outre l’évolution de l’environnement des relations professionnelles, le gouvernement entend continuer à consulter les syndicats sur ces questions. La commission prend note, d’autre part, des observations de la JTUC-RENGO, de la ZENROREN, du Rentai Union Suginami, du Syndicat des travailleurs Rentai, section d’Itabashi-ku, de l’Apaken Kobe (Syndicat des travailleurs non réguliers/occasionnels/temporaires/à temps partiel) et du Syndicat Rakuda (Syndicat indépendant des travailleurs employés par la municipalité de Kyoto), qui déplorent, dans leurs communications respectives, que le gouvernement n’ait pas entamé de consultations significatives sur le système de relations autonomes entre travailleurs et employeurs, malgré leurs demandes de ces dernières années, et allèguent que cela illustre le manque d’intention de la part du gouvernement de reconsidérer le système juridique en ce qui concerne les droits du travail fondamentaux des fonctionnaires.

En outre, la commission note que le gouvernement réaffirme que l’ANP reste pleinement fonctionnelle en tant que mesure compensatoire des restrictions des droits du travail fondamentaux des fonctionnaires. Le gouvernement indique que l’ANP a tenu 208 réunions en 2019 et 185 réunions en 2020 pour entendre les avis et les demandes des syndicats. En outre, les projets de loi sur la rémunération et les autres conditions de travail des fonctionnaires préparés par le gouvernement pour délibération à la Diète sont rédigés selon le système de recommandation de l’ANP. La commission estime que ces mesures compensatoires maintiennent de manière appropriée les conditions de travail des fonctionnaires nationaux. La commission note, d’autre part, l’avis de la JTUC-RENGO selon lequel les recommandations de l’ANP sont subordonnées aux décisions politiques du gouvernement. Dans le cas de la recommandation sur la rémunération, la commission note que la JTUC-RENGO regrette que les processus de révision salariale aient été engagés de manière unilatérale par le gouvernement, ce qui montre bien que le système de recommandation de l’ANP est déficient en tant que mesure compensatoire. La commission rappelle qu’aux termes des articles 4 et 6 de la convention, les fonctionnaires qui ne sont pas commis à l’administration de l’État doivent pouvoir négocier collectivement leurs conditions de travail et d’emploi, et que de simples mécanismes de consultation ne sont pas suffisants à cet égard. La commission, notant que le rapport ne fournit aucune information supplémentaire sur la question, s’attend fermement à ce que le gouvernement fasse tout son possible pour accélérer ses consultations avec les partenaires sociaux concernés et adopte des mesures pour la mise en place du système autonome de relations entre travailleurs et employeurs qui garantira, dans un avenir proche, le droit à la négociation collective pour tous les fonctionnaires non commis à l’administration de l’État. Dans l’intervalle, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur le fonctionnement du système de recommandation de l’ANP en tant que mesure compensatoire de la non reconnaissance du droit de négociation collective aux fonctionnaires.

Droits de négociation collective du personnel des services nationaux de foresterie. La commission, rappelant que le personnel des services nationaux de foresterie ne fait pas partie de la catégorie de travailleurs qui peut être exclue du champ d’application de la convention, a précédemment prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour que cette catégorie de travailleurs bénéficie de toutes les garanties de la convention, y compris le droit de négociation collective. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il procède à un échange annuel d’opinions avec les organisations de travailleurs en ce qui concerne les conditions de travail dans le secteur national forestier. Les mesures considérées par le gouvernement comme pouvant être adoptées sont rapidement mises en œuvre, telles que la reconduction à des postes gouvernementaux du personnel retraité. La commission prend note des observations de la JTUC-RENGO, qui rappelle que le système de reconduction est mis en œuvre en vertu de lois préexistantes, qu’il n’a donc pas été établi par des discussions entre travailleurs et employeurs au sein des services nationaux de foresterie et que, par conséquent, la question de la reconnaissance du droit à la négociation collective du personnel des services nationaux de foresterie n’est toujours pas abordée. La commission, notant que le rapport ne fournit aucune information significative sur cette question, réitère son ferme espoir que le gouvernement fournira dans son prochain rapport des informations sur les consultations tangibles qui ont eu lieu et sur les mesures prises pour faire en sorte que le personnel des services nationaux de foresterie bénéficie de toutes les garanties de la convention, y compris le droit de négociation collective.

Pleine garantie de la convention pour les fonctionnaires locaux. La commission prend note des observations du Rentai Union Suginami, du Syndicat des travailleurs Rentai, du Syndicat Rakuda et de l’Apaken Kobe faisant référence aux effets négatifs de l’entrée en vigueur de la loi révisée sur la fonction publique locale, en avril 2020, sur leur droit d’organisation, et déclarant que: i) le nouveau système, qui vise à limiter le recours au personnel à temps partiel pour des tâches permanentes, a pour effet d’augmenter le nombre de travailleurs privés de leurs droits du travail fondamentaux; et ii) le nouveau système d’emploi annuel conditionnel mis en place a été source d’angoisse professionnelle et il affaiblit l’action syndicale. En outre, les syndicats allèguent que ce nouveau système d’emploi augmente les risques de harcèlement antisyndical sur le lieu de travail, y compris les menaces de non-renouvellement de l’emploi, ce qui rend plus urgent de garantir les droits du travail fondamentaux des fonctionnaires locaux. La commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle le changement des conditions relatives aux droits du travail fondamentaux pour certains de ces salariés est une conséquence directe des modifications juridiques garantissant la nomination appropriée du personnel en service spécial et des salariés nommés à titre temporaire. Le gouvernement déclare que, se fondant sur un examen du système autonome des relations entre travailleurs et employeurs pour les fonctionnaires des administrations centrales, il procédera à un examen attentif des mesures concernant les fonctionnaires locaux, en prenant en compte les avis des organisations concernées. La commission rappelle que la convention couvre tous les travailleurs et employeurs, ainsi que leurs organisations respectives, dans les secteurs privé et public, que le service soit essentiel ou non. Les seules exceptions autorisées concernent les forces armées et la police, ainsi que les fonctionnaires commis à l’administration de l’État. Elle rappelle également que les droits et garanties consacrés par la convention s’appliquent à l’ensemble des travailleurs quel que soit le type de contrat de travail, que la relation de travail soit ou non fondée sur un contrat d’emploi écrit, ou qu’elle soit ou non fondée sur un contrat à durée déterminée notamment) [Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 168]. La commission observe que les modifications juridiques entrées en vigueur en avril 2020 pour les fonctionnaires locaux ont pour effet d’élargir la catégorie des travailleurs du secteur public dont les droits au titre de la convention ne sont pas pleinement garantis. La commission prie donc instamment le gouvernement d’accélérer son examen du système autonome de relations entre travailleurs et employeurs afin de garantir que les droits prévus par la convention couvrent sans distinction les fonctionnaires locaux et que le droit de négociation collective des syndicats municipaux ne soit pas compromis par l’introduction de ces modifications. Elle prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées à cet égard.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), jointes au rapport du gouvernement, ainsi que des observations de la Confédération nationale des syndicats (ZENROREN), reçues le 31 août 2021. La commission prie le gouvernement de faire part de ses commentaires à ce sujet.

Article 5, paragraphe 1, de la convention. Consultations tripartites efficaces. La commission prend note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les réunions tripartites qui ont eu lieu entre juin 2018 et mai 2021 au sein du groupe tripartite de l’OIT sur les questions couvertes par la convention. Elle note que des consultations tripartites ont eu lieu concernant la préparation des rapports sur l’application des conventions ratifiées pour 2018 et 2019. En ce qui concerne les consultations sur les conventions non ratifiées, le gouvernement indique que des discussions tripartites ont eu lieu en 2018, 2019 et 2020 pour examiner la possibilité de ratifier la convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957, la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (n° 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, et la convention (n° 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011. La commission prend note avec intérêt des informations fournies par la JTUC-RENGO dans ses observations, indiquant que la législation pour la ratification de la convention n° 105, convention fondamentale, a été adoptée le 9 juin 2021. La JTUC-RENGO observe en outre que le gouvernement devrait continuer à déployer de vigoureux efforts, notamment en poursuivant les discussions tripartites au sein du groupe tripartite de l’OIT dans le but de ratifier la convention n° 111. La JTUC-RENGO indique également qu’un cinquième plan pour l’égalité de genre a été adopté le 25 décembre 2020, en remplacement du Quatrième plan, arrivé à échéance. Elle fait savoir que, outre la convention n° 111, la convention (n° 175) sur le travail à temps partiel, 1994, la convention (n° 183) sur la protection de la maternité, 2000, et la convention n° 189. Le plan pour l’égalité de genre fait expressément référence à la convention (n° 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, et prévoit la mise en œuvre de mesures spécifiques à cet égard. Le plan pour l’égalité de genre dispose également que des efforts soutenus seront déployés pour œuvrer à la ratification d’autres conventions étroitement liées à l’égalité des sexes, bien que les structures de mise en œuvre des mesures spécifiques, y compris la participation des organisations de travailleurs et d’employeurs, restent floues. Dans le contexte des commentaires préalables de la commission concernant l’amélioration des consultations tripartites, la ZENROREN fait observer que la transparence des procédures de consultation tripartite n’est pas assurée, puisqu’il a été annoncé récemment que les actes et les procès-verbaux du groupe tripartite de l’OIT ne seraient pas publiés et que seul un résumé serait rendu public. La ZENROREN ajoute que le système actuel de consultation, qui n’autorise que certaines organisations de travailleurs et d’employeurs, ne remplit pas les conditions de la convention. La commission note en outre que, selon la JTUC-RENGO, il est difficile d’affirmer que le mode de fonctionnement actuel du groupe de l’OIT est conforme à l’orientation poursuivie par le Plan, puisque les partenaires sociaux ne peuvent pas proposer pour examen plus de deux conventions non ratifiées. La JTUC-RENGO estime que le gouvernement devrait envisager de créer d’autres forums de discussion tripartite concernant les conventions de l’OIT relatives à l’égalité des genres et à d’autres questions. La commission prie le gouvernement de continuer à rendre compte des mesures prises pour améliorer les consultations tripartites sur les normes internationales du travail, comme le prévoit la convention, et de fournir des informations détaillées sur le contenu et le résultat des consultations sur toutes les questions énumérées à l’article 5, paragraphe 1, de la convention, y compris les consultations tenues pour réexaminer les perspectives de ratification des conventions de l’OIT non ratifiées, en particulier les conventions nos 111, 175, 183, 189 et 190 (article 5, paragraphe 1c)). La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur tout fait nouveau relatif à la ratification éventuelle de la convention n° 105.

Dans le contexte de la pandémie mondiale de COVID-19, la commission rappelle les orientations détaillées fournies par les normes internationales du travail. Elle encourage les États Membres à entamer une consultation tripartite et un dialogue social plus larges, qui constitueront une base solide pour élaborer et mettre en œuvre des réponses efficaces aux profondes répercussions socioéconomiques de la pandémie. La commission invite le gouvernement à présenter dans son prochain rapport des informations actualisées sur les mesures prises à cet égard, conformément à l’article 4 de la convention et aux paragraphes 3 et 4 de la recommandation n° 152, notamment en ce qui concerne les mesures prises pour renforcer les capacités des mandants tripartites et les mécanismes et procédures, ainsi que les difficultés et les bonnes pratiques recensées.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note en outre des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), reçues le 29 août 2019.

Article 1 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. Faisant suite à la demande faite par la commission de communiquer des données statistiques illustrant l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, le gouvernement indique dans son rapport qu’en 2017, les rémunérations des femmes correspondaient à 74,7 pour cent de celles des hommes (ce qui représente un écart de 25,3 pour cent) alors qu’en 2015, les rémunérations des femmes correspondaient à 73,6 pour cent de celles des hommes (ce qui représente un écart de 26,4 pour cent). De plus, l’écart des gains horaires des hommes et des femmes indexés par catégorie varie selon la branche d’activité considérée: par exemple, les gains moyens des femmes correspondaient à 62,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 37,3 pour cent) dans la finance et les assurances; ils correspondaient à 81,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 18,3 pour cent) dans les activités des transports et de la poste; ils correspondaient à 88,7 pour cent de ceux des hommes (ce qui représentait un écart de 11,3 pour cent) dans l’enseignement. Quant à la proportion de femmes de la catégorie des directrices dans les entreprises privées, celle-ci était de 8,5 pour cent en 2015 et de 9,9 pour cent en 2018. Le gouvernement ajoute que l’on ne dispose pas de statistiques illustrant l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans le secteur public. La commission observe que, bien que l’écart de rémunération entre hommes et femmes diminue régulièrement, il reste encore élevé et la part que représentent les femmes dans les postes de responsabilité reste très faible alors que leur niveau d’instruction continue de progresser, que les lois sur l’égalité entre hommes et femmes sont désormais en vigueur et que la participation des femmes au marché de l’emploi s’accroît continuellement. Selon l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE), au Japon, les femmes n’occupaient que 13 pour cent des postes à responsabilité en 2019, et elles n’étaient guère que 4,9 pour cent en 2018 à occuper des postes à haute responsabilité dans le gouvernement central et 10,9 pour cent en 2017 dans le secteur privé. De plus, en 2017, les femmes n’occupaient que 5,3 pour cent des sièges des conseils administration des entreprises cotées en bourse. La commission prie le gouvernement de communiquer: i) des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’accès des femmes à un plus large éventail d’emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevées en s’attaquant aux causes sous-jacentes de la ségrégation professionnelle tant verticale qu’horizontale qui existe entre les hommes et les femmes (par exemple: les stéréotypes concernant les aspirations des femmes, leurs préférences et leurs aptitudes sur le plan professionnel ou encore leur rôle dans la famille; les facteurs déterminant leur concentration dans les activités les moins rémunératrices et dans le travail à temps partiel; ou encore le système de promotion privilégiant la détention ininterrompue d’un poste); et ii) des données statistiques actualisées illustrant l’écart des rémunérations entre hommes et femmes, ventilées par branche d’activité économique et par profession ainsi que des données statistiques illustrant la répartition des hommes et des femmes par catégorie d’emploi dans le secteur public.

Articles 1 et 2. Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Législation. Suite aux amendements apportés à la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) en 2006, la commission avait noté que l’article 7 de cette loi adopte une approche restrictive en ce qu’il ne permet d’identifier que trois circonstances susceptibles de constituer une discrimination indirecte plutôt que d’introduire une définition générale - pouvant s’appliquer à large éventail de situations - de la discrimination indirecte. Elle avait noté que, selon les déclarations du gouvernement, la discrimination indirecte est une notion trop vaste, qui risquerait d’être invoquée dans la plupart des circonstances, d’où la décision à l’origine d’une ordonnance ministérielle spécifiant les éléments qui pourraient être considérés comme constituant une discrimination indirecte. Le gouvernement indique qu’à l’issue des discussions menées au sein de la Sous-commission conditions d’emploi et égalité de chances du Conseil de la politique du travail d’août à décembre 2018, aucune conclusion n’avait été adoptée sur la nécessité d’élargir la définition de la discrimination indirecte car aucune nouvelle décision touchant à cette question n’avait été rendue par les juridictions compétentes. La commission tient à souligner une fois de plus à ce propos que la notion de discrimination indirecte est indispensable pour pouvoir discerner les situations dans lesquelles certains traitements sont appliqués de la même façon à tous mais aboutissent à une discrimination envers un groupe particulier protégé par la convention (femmes, groupes ethniques et religieux, personnes d’une certaine origine sociale), et pour trouver des solutions. Cette forme de discrimination étant plus subtile et moins visible, il est d’autant plus impératif de disposer d’un cadre précis pour y remédier et de prendre des mesures volontaristes pour l’éliminer. La commission tient également à souligner que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles. L’absence de plainte ou de cas peut également signifier que le système de recensement des infractions n’est pas suffisamment développé (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphes 746 et 870). La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur toutes nouvelles discussions, décisions ou mesures prises afin de s’attaquer à la discrimination indirecte entre hommes et femmes affectant non seulement les salaires mais toutes les composantes de la rémunération.

Emploi à durée déterminée. Rappelant que la convention s’applique à tout travailleur, qu’il ait ou non un emploi régulier ,, y compris les contrats à durée déterminée, et en prenant en compte la dimension de genre de la structure de l’emploi, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur: 1) les mesures prises pour s’attaquer à la sous-évaluation des activités ou professions à dominante féminine et pour ajuster les niveaux de rémunération de manière transversale par rapport à la catégorie des emplois réguliers et à celle des emplois épisodiques et ce, dans le secteur public comme dans le secteur privé; 2) les mesures prises pour améliorer les chances des femmes d’accéder à un emploi régulier ou d’être réintégrées dans un tel emploi; et 3) les progrès concernant l’adoption des directives applicables à tout travailleur, qu’il ait ou non un emploi régulier.

S’agissant des mesures prises pour ajuster les niveaux de rémunération à tout emploi, qu’il soit régulier ou non dans le secteur public comme dans le secteur privé, le gouvernement rappelle que la rémunération des salariés de la fonction publique nationale est déterminée en appliquant le principe de la rémunération basée sur les attributions, telles qu’énoncées dans l’article 62 de la loi sur la fonction publique nationale et à l’article 2 de la loi sur la rémunération des salariés du cadre permanent du secteur public national. La discrimination de genre en matière de rémunération est aussi interdite en vertu de l’article 27 de la loi sur la fonction publique nationale. La rémunération des salariés de la fonction publique locale est déterminée sur la base des attributions, conformément aux articles 24 et 26 de la loi sur la fonction publique locale. Le gouvernement précise en outre que l’article 13 de cette dernière loi interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans la détermination du montant de la rémunération. S’agissant des mesures prises pour éliminer les disparités entre travail à temps partiel, travail sous contrat à durée déterminée, ainsi qu’entre travailleurs détachés et travailleurs réguliers dans le secteur privé, le gouvernement se réfère à l’élaboration, en 2018, de directives prohibant tout traitement arbitraire des travailleurs à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou encore détachés, directives également désignées « directives sur l’égalité de rémunération pour un travail égal » (ci-après: « les directives »). Selon le plan d’action de 2017 pour la réalisation de la réforme du mode de travail, ces directives ont identifié trois domaines dans lesquels les disparités de rémunération sont prévalentes: 1) les salaires de base, les augmentations de salaires et les primes; 2) divers types d’allocations; 3) l’éducation, la formation professionnelle et les prestations sociales. S’agissant des mesures prises pour améliorer les chances des femmes d’accéder à un emploi régulier ou de réintégrer un tel emploi, la commission invite à se reporter aux commentaires qu’elle formule à propos de l’application de la convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Rappelant qu’au Japon, les travailleuses sont fortement concentrées dans les formes d’emploi non régulier, la commission prie le gouvernement de fournir de nouvelles informations sur l’application des « directives sur l’égalité de rémunération pour un travail égal », en indiquant de quelle manière cet instrument contribue à réduire , tant dans le secteur public que dans le secteur privé, les écarts de rémunération entre les travailleurs ayant un emploi régulier et ceux qui ont un emploi à durée déterminée.

Travail à temps partiel. La commission avait prié le gouvernement de communiquer des informations sur: 1) l’application dans la pratique de l’article 8 de la loi sur les travailleurs à temps partiel; 2) les conversions qui ont été demandées, tant pour passer d’un emploi à temps partiel à un emploi à plein temps que pour passer d’un emploi à durée déterminée à un emploi à durée indéterminée; et 3) les mesures prises pour s’attaquer aux problèmes évoqués par la JTUC-RENGO à propos de l’application, à l’égard des travailleurs à temps partiel, de critères différents en matière d’affectation sur tous les lieux de travail, en particulier dans la fonction publique locale, y compris lorsque les types d’emploi et les fonctions et attributions sont les mêmes.

La commission note que le gouvernement déclare que, d’après l’Enquête générale de 2016 menée pour la collecte de bases factuelles, près de 39,4 pour cent des réponses provenant des lieux de travail sondés ont indiqué avoir procédé à un réajustement des rémunérations suite à la révision de la loi sur les travailleurs à temps partiel. Le gouvernement indique également que l’on ne dispose pas de statistiques ventilées par sexe sur la conversion du travail à temps partiel au travail à plein temps ou d’un emploi à durée déterminée à un emploi à durée indéterminée. S’agissant des problèmes évoqués par la JTUC-RENGO à propos de l’application à l’égard des travailleurs à temps partiel de critères d’embauche différents et donc de classifications différentes des emplois de ces travailleurs dans la fonction publique locale, la commission note que le gouvernement indique que la loi sur la fonction publique locale ainsi que la loi sur l’autonomie locale ont été partiellement révisées en 2017. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour contribuer à une réduction de l’écart des rémunérations entre hommes et femmes entre travailleurs à temps partiel et travailleurs ayant un emploi régulier. Suite à la révision de la loi sur la fonction publique et de la loi sur l’autonomie locale, la commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour étendre aux travailleurs à temps partiel des collectivités locales la même protection que celle qui est prévue pour les travailleurs à temps partiel du secteur privé.

Parcours professionnels différenciés. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que l’existence d’un système dual de parcours professionnels - un type de parcours professionnel pour les femmes et un autre pour les hommes – comme conséquence du système de structuration de l’emploi, se traduisait dans la pratique par un nombre nettement moins élevé de femmes dans les postes d’encadrement, phénomène qui contribue à l’écart salarial entre hommes et femmes. Par conséquent, elle avait instamment prié le gouvernement à intensifier ses efforts tendant à ce qu’une plus forte proportion de femmes accède à la filière professionnelle intégrée et elle l’avait également prié de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir activement des évaluations objectives des emplois, sans distinction entre les différents types de parcours professionnel. Le gouvernement indique que, d’après une enquête menée en 2017, seulement 6,5 pour cent des employeurs ayant 10 salariés ou plus pratiquent le système des parcours professionnels différenciés - 15,1 pour cent des travailleurs couverts par ces parcours sont des femmes. S’agissant des mesures prises pour promouvoir des évaluations objectives des emplois sans considération des différents types de parcours professionnel, le gouvernement considère qu’une méthode d’évaluation objective des emplois selon laquelle les salaires sont déterminés suivant le contenu des fonctions ou attributions à un stade donné n’est pas compatible avec le système salarial du Japon. La commission note que, même s’il n’est pratiqué que par 6,5 pour cent des entreprises, ce système dual de parcours professionnels différenciés, tel qu’il est conçu, revêt un caractère sexiste parce qu’il se traduit par une participation considérablement moins élevée des femmes dans les postes d’encadrement et qu’il ne peut, de ce fait, qu’être une cause de disparité sur le plan salarial entre les hommes et les femmes. À cet égard, la commission encourage le gouvernement à prendre les mesures nécessaires afin que le système des parcours professionnels différenciés ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire à l’égard des femmes. Elle le prie également de communiquer des données statistiques actualisées illustrant la répartition des hommes et des femmes suivant les différents parcours professionnels et l’impact du système des parcours professionnels différenciés actuellement en vigueur sur le niveau des rémunérations des femmes, en vue de remédier à la discrimination salariale.

Articles 3 et 4. Évaluation objective des emplois et coopération avec les partenaires sociaux. La commission a précédemment demandé au gouvernement de :1) fournir des informations afin de promouvoir et de développer les moyens utilisés pour que le système de fixation des salaires puisse incorporer les méthodes d’évaluation objectives, tant dans le secteur privé que public ; 2) rendre compte des mesures de sensibilisation et d’éducation prises afin de mieux informer les employeurs, les salariés et les supérieurs sur l’évaluation objective des emplois et l’importance qu’il y a à veiller à ce que les préjugés sexistes n’entrent pas en ligne de compte dans le système de rémunération ; et (3) préciser le statut des directives visant au soutien des initiatives prises par les employeurs et les salariés pour résoudre la question de la disparité de salaires entre hommes et femmes et de fournir des informations sur la manière dont elles ont été reconnues, encouragées et appliquées. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle un nombre limité d’entreprises ont adopté le système basé sur l’emploi, même si un tel système est introduit en combinant les systèmes basés sur l’emploi avec ceux basés sur la performance. Le gouvernement déclare également que les critères d'évaluation des emplois ne facilitent pas nécessairement la mise en œuvre de la convention puisque le système des ressources humaines est basé sur des catégories de type d'emploi et de statut d'emploi plutôt que sur les exigences de l'emploi. Le gouvernement se réfère à un certain nombre de directives / manuels qui ont été élaborés pour encourager les entreprises à concevoir des systèmes clairs, équitables et objectifs de gestion des salaires et de l'emploi, y compris : 1) « Directives pour le soutien aux initiatives prises par les employeurs et les employés pour résoudre les disparités salariales entre hommes et femmes "; 2)" Directives pour l'évaluation des emplois par la méthode de classement par élément "révisée en 2019 et actuellement intitulée" Manuel pour l'inspection et l'examen des salaire à l'aide de l'évaluation des emplois »(Manuel). Dans ses observations, la JTUC-RENGO souligne que ce Manuel s'applique aux travailleurs à temps partiel et à durée déterminée sans prendre en compte la question des disparités salariales entre hommes et femmes. En outre, le Manuel ne contient toujours pas de critères liés à la charge de travail et à l'environnement de travail des travailleurs, ce qui rend cette évaluation désavantageuse pour les travailleurs. La commission note que le gouvernement reconnaît que l’évaluation des emplois dans le pays est basée sur le comportement individuel des travailleurs plutôt que sur la valeur des postes occupés. Rappelant l'importance de mettre en œuvre des méthodes d'évaluation objectives qui mesurent et comparent la valeur relative des différents emplois, la commission prie le gouvernement de fournir une copie des «Directives pour l'évaluation des emplois par la méthode de classement par élément» révisées en 2019 afin d'évaluer que les critères utilisés sont exempts de préjugés sexistes.

Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’en 2017, un total de 135 785 visites d’inspection ordinaires ont été menées au niveau national, et que celles-ci ont donné lieu à cinq reprises à la constatation de situations d’infraction à l’article 4 de la loi sur les normes du travail consistant en une différence de rémunération entre hommes et femmes. Chez les gens de mer, aucune violation du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale n’a été constatée lors des quelques 9518 visites d’inspection effectuées d’avril 2017 à mars 2018 à bord des navires et sur les lieux de travail relevant de la compétence de l’inspection du travail maritime. Le gouvernement déclare également que les Départements (Offices) environnement de l’emploi et égalité dans l’emploi des Organismes préfectoraux du travail, ainsi que le Département sécurité et environnement maritime et le Département maritime de promotion des gens de mer assurent des services de consultation, de conseil et d’appui dans le cadre des procédures de litige. Reconnaissant les difficultés auxquelles sont confrontés les inspecteurs du travail par rapport à l’identification des situations de discrimination salariale, pour déterminer si les conditions d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale sont effectivement réalisées, surtout là où les hommes et les femmes n’effectuent pas le même travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’élaboration de programmes de formation spécifiques visant à développer les capacités des inspecteurs du travail de se saisir des situations de discrimination salariale. En outre, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur la nature des infractions décelées, la teneur des conseils fournis et les mesures de réparation ordonnées par l’inspection du travail ou par les juridictions compétentes dans les cas de violation de l’article 4 de la loi sur les normes du travail. Notant l’absence de données sur les disparités salariales dans le secteur public, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour entreprendre la collecte de ces informations.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement. Elle prend note en outre des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), reçues le 29 août 2019.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle que le Comité tripartite constitué par le Conseil d’administration pour examiner la réclamation alléguant l’inobservation par le gouvernement du Japon de la présente convention avait conclu que d’autres mesures doivent être prises, en coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, pour promouvoir et assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale en droit et dans la pratique, conformément à l’article 2 de la convention. C’est pourquoi, dans ses précédents commentaires, la commission, tout en se félicitant de l’adoption de la nouvelle loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail (loi no 64 de 2015 entrée en vigueur le 1er avril 2016), avait prié instamment le gouvernement: 1) de prendre immédiatement des mesures concrètes afin de mettre en place un cadre législatif qui établisse expressément le droit des hommes et des femmes à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 2) d’envisager d’ajouter «le ratio des rémunérations des femmes à celles des hommes» à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la collecte, l’analyse et la prise en considération dans les plans d’action.

S’agissant du cadre législatif, la commission note une fois de plus que le gouvernement indique dans son rapport que l’article 4 de la loi sur les normes du travail prévoit que, «en ce qui concerne les salaires, un employeur ne soumettra pas les femmes à un traitement discriminatoire par rapport aux hommes en raison de leur sexe» et que l’article 119 prévoit des sanctions en cas de non-respect de ces dispositions. Il fait valoir que tout traitement discriminatoire en matière de rémunération est interdit dès lors qu’il se fonde uniquement sur le fait que l’intéressé est une femme, et il se réfère également aux considérations générales selon lesquelles la durée moyenne d’emploi continu est plus courte pour les femmes que pour les hommes. Pour le gouvernement, tant que le système de rémunération ne permet pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes sur la base uniquement de leur appartenance à l’un ou l’autre sexe, ce système doit être considéré comme satisfaisant aux prescriptions de la convention. Le gouvernement déclare en outre que c’est cette interprétation qui a été retenue depuis la ratification de la convention par le Japon, en 1967. Le gouvernement se réfère une fois de plus aux lois suivantes: 1) la loi no 113 de 1972 sur l’égalité de chances dans l’emploi (EEOL) dans sa teneur modifiée par la loi no 92 de juin 1997, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière de: nomination/affectation, promotion, formation, obtention d’un prêt au logement, changement de type d’emploi et situation dans l’emploi, âge légal de départ à la retraite, licenciement et renouvellement du contrat de travail (articles 6, 7 et 8); et 2) la loi no 64 de 2015 de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail, en vertu de laquelle, à partir de 301 salariés ou plus, les employeurs sont tenus notamment de collecter et analyser les données exprimant le ratio femmes/hommes dans l’entreprise sur les plans, par exemple, des nouvelles embauches, des heures ouvrées, de l’ancienneté et des niveaux de classification, obligation qui a été élargie aux entreprises comptant au moins 101 salariés ou plus par les amendements apportés en 2019 à la loi no 64. Le gouvernement indique également qu’à la fin du mois de décembre 2018, non moins de 99,3 pour cent des entreprises comptant 301 salariés à plein temps ou plus étaient dotées d’un plan d’action favorisant la participation des femmes dans le monde du travail. Il communique des statistiques établissant que le ratio des femmes salariées occupant des postes de responsabilité au-dessus de la catégorie des cadres intermédiaires dans les entreprises privées était de 8,5 pour cent en 2015 et de 9,9 pour cent en 2018. Selon le gouvernement, l’écart des rémunérations entre hommes et femmes s’est progressivement resserré: le ratio des rémunérations des travailleuses par rapport aux travailleurs était de 73,6 pour cent en 2015 et de 74,7 pour cent en 2017.

La commission note que, dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN indique que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est principalement due aux différences de grade et d’ancienneté. Il est donc important de prendre en considération le fait que le nombre de femmes cadres a augmenté et que la disparité due à l’ancienneté a diminué. La commission note aussi que, dans ses observations, JTUC-RENGO déclare que la loi ne prévoit pas de réponse aux disparités salariales entre hommes et femmes qui résultent du système des filières basé sur l’évolution dans la carrière, système qui rend possible un système de classement des travailleurs dans lequel les hommes sont considérés comme pouvant compter sur un plan de carrière, mais pas les femmes. Selon cette même centrale syndicale, la loi ne prévoit aucun moyen de réparation dans le cas où un employeur ne parvient pas à établir des critères rationnels de ségrégation professionnelle entre hommes et femmes après l’interdiction de la discrimination fondée uniquement sur le sexe. Dans le cadre d’une enquête sur les inégalités entre hommes et femmes dans l’emploi réalisée par JTUC-RENGO en 2017, près de 40 pour cent des personnes sondées – hommes ou femmes – ont déclaré exercer la même activité mais être classés dans des filières de carrière différentes, et près de 40 pour cent des femmes interrogées occupant des postes n’existant que dans des régions spécifiques ont déclaré qu’il ne devrait pas y avoir de différence de traitement pour le même emploi même lorsque les filières de carrière sont différentes. JTUC-RENGO réitère que, pour assurer la conformité du cadre législatif national par rapport au principe fondamental de la convention, il faudrait que l’article 4 de la loi sur les normes du travail énonce clairement le principe de la convention.

S’agissant de la demande de la commission tendant à ce que «le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes» soit ajouté à la liste des données dont la loi no 64 de 2015 prévoit la prise en considération dans les plans d’action, le gouvernement indique que si les employeurs ne sont pas tenus d’observer la situation sur le plan des disparités de rémunération entre hommes et femmes, ils sont cependant tenus d’observer le niveau de la participation active des femmes sur les lieux de travail, y compris les écarts entre les hommes et les femmes sur le plan du ratio des cadres aux salariés et celui de l’ancienneté, ces deux éléments étant considérés comme les principaux facteurs de disparité de rémunération entre hommes et femmes. Selon le gouvernement, ces mesures contribueront avec le temps à l’élimination progressive de toute ségrégation horizontale ou verticale entre hommes et femmes au travail. S’agissant des modifications apportées à la loi no 64 en 2019, qui étendent aux entreprises comptant 101 salariés ou plus l’obligation de l’employeur de collecter et analyser des données illustrant le ratio des femmes aux hommes pour des aspects tels que les nouvelles embauches, la durée du travail, les années d’ancienneté et les niveaux de classification, JTUC-RENGO considère que cette obligation devrait être étendue aux petites et moyennes entreprises (PME), considérant que plus de 99 pour cent des entreprises japonaises sont des PME et que les salariés des PME représentent environ 70 pour cent de l’ensemble des travailleurs du Japon.

Une fois de plus, la commission est conduite à réaffirmer que la protection contre la discrimination salariale telle qu’elle est envisagée à l’article 4 de la loi sur les normes du travail est d’une portée trop limitée, parce que cet article, en ne faisant pas référence au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale (ce qui est crucial pour une application effective de la convention), ne reflète pas pleinement le principe consacré par cette dernière. La commission rappelle également que la loi sur l’égalité de chances dans l’emploi interdit toute discrimination en matière d’embauche, de nomination/affectation et d’avancement, mais ne traite pas directement d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. La commission tient à souligner une fois de plus que la notion de travail de valeur égale est au cœur même de la convention. Elle permet un large champ de comparaisons, en incluant l’égalité de rémunération pour un travail «égal», pour le «même travail» ou pour un travail «similaire» tout en allant au-delà, mais en englobant le travail de nature entièrement différente et néanmoins de valeur égale (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 673). Il s’ensuit que les emplois devant être comparés sur la base de facteurs objectifs (comme les compétences requises, l’effort, le niveau de responsabilité, les conditions de travail, etc.) peuvent être des emplois requérant des types de compétences différents, comportant des responsabilités différentes ou s’accomplissant dans des conditions de travail différentes mais qui peuvent néanmoins présenter globalement une valeur égale. Ainsi, le principe établi par la convention ne trouve pas son équivalent dans le principe de non-discrimination exprimé à l’article 4 de la loi sur les normes du travail en ce que cet article n’embrasse pas la notion de «travail de valeur égale». En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour modifier la législation en vigueur afin de donner pleinement son expression au principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tel qu’il est consacré par la convention. De même, réitérant sa demande précédente, elle prie le gouvernement d’ajouter à l’éventail des données dont la loi de promotion de la participation et de l’avancement des femmes dans le monde du travail prévoit la collecte, celles qui expriment le ratio des rémunérations des femmes aux rémunérations des hommes car un tel indice peut constituer un moyen d’avertissement utile aux employeurs, qui les incite à se pencher, le cas échéant, sur une situation qui pourrait receler une discrimination salariale. Elle le prie également de donner des informations détaillées sur les activités menées par l’inspection du travail pour promouvoir et faire appliquer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, de même que sur toute décision rendue des juridictions compétentes sur la base de l’article 4 de la loi sur les normes du travail qui ferait porter effet au principe établi par la convention.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), jointes au rapport du gouvernement. La commission prend également note des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN), jointes au rapport du gouvernement et appuyées par l’Organisation internationale des employeurs (OIE). Elle prend également note de la réponse du gouvernement aux observations du Syndicat des travailleurs des services postaux du Japon (YUSANRO) de 2016.

Article 1 de la convention. Travailleurs non réguliers. En réponse à ses commentaires précédents, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les effets des mesures prises pour réduire le dualisme du marché du travail, notamment en ce qui concerne les effets de la loi modifiée sur l’amélioration de la gestion de l’emploi des travailleurs à temps partiel et de la loi modifiée sur le travail intérimaire, toutes deux entrées en vigueur en 2015. Le gouvernement indique que, selon l’enquête sur les travailleurs à temps partiel réalisée en 2016, sur les 39,4 pour cent d’entreprises qui ont pris des mesures d’application de la loi modifiée sur l’emploi à temps partiel, 30,7 pour cent ont réexaminé les conditions de travail de leurs travailleurs pour garantir l’égalité de traitement entre leurs travailleurs réguliers et ceux à temps partiel. Le gouvernement indique aussi que, selon le rapport 2016 sur les entreprises qui emploient des travailleurs intérimaires, 45,3 pour cent de ces travailleurs ont été employés comme travailleurs réguliers à la suite d’une demande d’embauche. Dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN exprime son soutien à la loi révisée sur le travail intérimaire, en soulignant la nécessité de poursuivre l’application de cette loi pour pouvoir réduire le dualisme du marché du travail. En outre, le gouvernement indique qu’en juin 2018, suite à l’adoption de la loi sur la réforme des modalités de travail, des modifications ont été apportées au cadre législatif, notamment à la loi sur l’amélioration de l’aménagement du temps de travail, pour éliminer les inégalités de traitement entre les travailleurs réguliers et non réguliers (travailleurs à temps partiel, travailleurs sous contrat à durée déterminée et travailleurs intérimaires). Ces modifications entreront en vigueur en avril 2020 concernant les travailleurs intérimaires, et en avril 2021 pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs sous contrat à durée déterminée. La commission note, selon l’indication du gouvernement, que ces modifications ont pour objectif d’éliminer les différences dans les conditions d’emploi, notamment en ce qui concerne les salaires, les primes et les indemnités, ainsi que d’accroître la responsabilité des employeurs vis-à-vis du traitement des travailleurs. Ces modifications prévoient aussi des orientations pour la mise en œuvre de cette loi, ainsi que l’établissement de mécanismes alternatifs de règlement des différends. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées, y compris des informations statistiques ventilées par sexe, âge et type de contrat de travail, sur la nature, la mise en œuvre et les effets des mesures prises pour réduire le dualisme du marché du travail, notamment les effets de la loi modifiée sur l’amélioration de la gestion de l’emploi des travailleurs à temps partiel et de la loi modifiée sur le travail intérimaire. En outre, la commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la mise en place et le fonctionnement des mécanismes alternatifs de règlement des différends, y compris des informations sur le nombre et les types de différends portés devant ces mécanismes et leurs résultats.

Emploi des femmes. La commission note que, selon l’Étude économique de l’OCDE sur le Japon de 2019, le taux d’emploi des femmes est passé de 60,7 pour cent en 2012 à 69,6 pour cent en 2018. Néanmoins, selon cette même étude, la plupart des femmes qui travaillent (c’est-à-dire, les deux tiers) occupent des emplois non réguliers et moins bien rémunérés. En outre, la commission note qu’il existe une ségrégation verticale, puisque la proportion des postes de direction occupés par des femmes dans les secteurs public et privé est l’une des plus faibles des pays membres de l’OCDE. L’écart salarial entre hommes et femmes est donc de 25 pour cent, soit le troisième taux le plus élevé de l’OCDE. La commission prend note de l’adoption de la loi no 24 de 2019, portant modification de la loi pour la promotion de la participation des femmes, afin d’en étendre le champ d’application aux entreprises de plus de 101 salariés à temps plein (auparavant limité aux entreprises de plus de 301 salariés à temps plein). Dans ce contexte, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures prises pour promouvoir l’emploi des femmes. Le gouvernement indique que 99,3 pour cent des entreprises de plus de 301 salariés à temps plein et 5 681 entreprises générales comptant moins de 300 salariés à temps plein ont élaboré des plans d’action pour mettre en œuvre la loi pour la promotion de la participation des femmes, consistant en la publication de données sur le niveau de participation des travailleuses dans l’entreprise et en des mesures de soutien aux femmes ayant des responsabilités familiales, par exemple, pour réduire la liste d’attente d’accès aux services de garde d’enfants. Le gouvernement indique que le taux d’emploi des femmes ayant des responsabilités familiales a augmenté de 8,8 pour cent ces six dernières années. La commission rappelle ses commentaires de 2017, formulés au titre de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, dans lesquels elle rappelle que la convention et la recommandation (no 165) qui l’accompagne placent la question de l’égalité de chances pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales dans le contexte plus large des mesures visant à promouvoir l’égalité entre les sexes (étude d’ensemble de 1993 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, paragraphe 58). À cet égard, dans ses commentaires de 2017, la commission a pris note des efforts déployés pour encourager les salariés de sexe masculin à prendre des congés pour s’occuper de leurs enfants et participer davantage à leur éducation, et elle a prié instamment le gouvernement de mettre en place, dans le cadre de la promotion de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi, des activités d’éducation et de sensibilisation des employeurs, des travailleurs et du grand public, pour faire changer les comportements fondés sur des stéréotypes sexistes qui existent actuellement concernant le rôle traditionnel attribué aux hommes et aux femmes. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle la proportion des femmes occupant des postes de direction dans les entreprises privées est passée de 8,7 pour cent en 2015 à 9,9 pour cent en 2018, et que l’écart de rémunération entre hommes et femmes ne cesse de se resserrer. La commission note, d’après les observations de la JTUC-RENGO, que malgré la hausse du taux d’emploi des femmes, la plupart d’entre elles travaillent sous contrats occasionnels, à temps partiel ou non réguliers. La JTUC-RENGO fait valoir que, si 7,1 pour cent des travailleurs à temps plein qui ont un faible salaire sont des hommes, le pourcentage de femmes dans la même situation est trois fois plus élevé (22,1 pour cent). La JTUC-RENGO ajoute que les critères établis pour l’avancement professionnel des femmes restent arbitraires et non définis. À cet égard, la JTUC-RENGO demande une nouvelle révision de la loi pour la promotion de la participation des femmes. En ce qui concerne le système de suivi de carrière fondé sur le sexe, le gouvernement indique que des mesures strictes sont prises pour empêcher que le système ne serve à établir des conditions de travail et des possibilités qui diffèrent selon le sexe, ce qui constituerait une violation de l’article 6 de la loi garantissant l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées, y compris des informations statistiques ventilées par sexe, âge et type de contrat de travail, sur la mise en œuvre et les effets de la loi modifiée visant à promouvoir la participation et la progression des femmes au travail, ainsi que sur les autres mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’accès des femmes à des emplois décents et durables, y compris à des postes de direction et de décision. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur la nature, l’étendue et les effets des mesures d’éducation et de sensibilisation visant à promouvoir un partage équitable des responsabilités familiales pour permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leur droit à mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, et à garantir l’égalité de chances et de traitement sur le lieu de travail en fonction du sexe et des responsabilités familiales. Elle demande également au gouvernement de fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises pour faire appliquer strictement l’article 6 de la loi garantissant l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi, afin de limiter le recours au système de suivi de carrière basé sur le sexe pour assurer aux femmes et aux hommes une liberté de choix en matière d’emploi et de profession, comme le prévoit l’article 1(2)(c) de la convention.

Emploi des jeunes. Suite à ses commentaires précédents, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les effets des mesures prises pour promouvoir l’emploi des jeunes. Le gouvernement indique qu’en 2018, 187 845 jeunes diplômés ont été recrutés comme travailleurs réguliers dans le cadre du programme «Hello Work pour les jeunes diplômés», qui fournit des services de conseil et d’orientation personnalisés aux jeunes diplômés, en coopération avec les universités et d’autres établissements d’enseignement. Le gouvernement fait également état de la mise en œuvre du programme «Hello Work pour les jeunes» qui propose différents types d’activités de soutien aux demandeurs d’emploi et aux travailleurs de la génération de «l’ère glaciaire de l’emploi» qui sont sous contrats de travail précaires (ce terme désigne les personnes diplômées entre 1993 et 2004, période marquée par un effondrement des possibilités d’emploi, durant laquelle les jeunes diplômés du secondaire ou de l’université ne pouvaient souvent pas accéder au marché du travail). Le gouvernement indique qu’en 2017, 28 403 personnes ont été recrutées comme travailleurs réguliers dans le cadre du programme «Hello Work pour les jeunes». Le gouvernement fait aussi état de la mise en place, en 2017, d’un système de subventions accordées aux employeurs qui embauchent des travailleurs de la génération de «l’ère glaciaire de l’emploi» et qui ont été sous contrats de travail précaires pendant une période déterminée. Le gouvernement indique également qu’un programme intensif de trois ans a été lancé pour promouvoir l’emploi régulier des jeunes de cette catégorie. Ce programme offre des services de formation et d’orientation professionnelles, et de placement via les bureaux «Hello Work», ainsi que des programmes d’éducation et de formation en cours d’emploi dans le secteur privé: programme «finish-to-start» (cours intégrés combinant l’acquisition de qualifications en peu de temps et la formation en cours d’emploi); et programme «ready to go» (cours de développement des talents humains axés sur les industries où il existe une pénurie de main-d’œuvre ou des besoins locaux particuliers). Des subventions sont accordées aux participants aux programmes de formation professionnelle et de formation en cours d’emploi. Cependant, la commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur la nature, le contenu ou les effets des initiatives susmentionnées. La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées, y compris des informations statistiques ventilées par âge, sexe et type de contrat de travail, sur le contenu et l’impact des mesures prises pour assurer le plein emploi productif, librement choisi et durable des jeunes, notamment sur la mise en œuvre de la loi portant révision partielle de la loi sur le bien-être des jeunes, le programme «Hello Work pour les jeunes diplômés» et le programme «Hello Work pour les jeunes».

Travailleurs âgés. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les effets des mesures prises pour promouvoir l’emploi productif des travailleurs âgés. Le gouvernement indique qu’en juin 2018, 99,8 pour cent des entreprises de plus de 31 travailleurs avaient mis en place des mesures de sécurité de l’emploi pour les travailleurs âgés. Le gouvernement ajoute que des conseils seront fournis aux entreprises de moins de 30 travailleurs pour les aider à mettre en œuvre ces mesures. En outre, des subventions ont été accordées aux entreprises qui embauchent des personnes de plus de 65 ans, qui prolongent leur emploi ou qui prennent des mesures pour leur assurer des conditions de travail appropriées. Le gouvernement indique aussi que la loi modifiée sur l’assurance-emploi, qui est entrée en vigueur en janvier 2017, garantit l’assurance-emploi aux personnes de plus de 65 ans. En 2019, le nombre de «guichets pour la participation tout au long de la vie» favorisant le maintien des travailleurs âgés dans l’emploi est passé de 180 à 240. En outre, dans le cadre de la loi révisée sur la stabilisation de l’emploi des personnes âgées, le nombre de «zones pour la promotion de la participation tout au long de la vie», promouvant des possibilités d’emploi diversifiées pour les personnes âgées, est également passé de 44 à 74 zones. Le gouvernement indique que les exigences en matière de temps de travail applicables aux centres de ressources humaines Silver (Silver Human Resources Centers, SHRC), ont été assouplies. Ces centres offrent des possibilités d’emploi aux citoyens retraités dans les industries établies dans chaque ville, village et commune par les gouverneurs de préfecture. Dans ses observations, la NIPPON KEIDANREN estime qu’il faudrait développer encore les services de placement pour les travailleurs âgés. À cet égard, le gouvernement fait état de la mise en œuvre d’un projet d’agence de ressources humaines liées à la carrière des travailleurs âgés qui doivent prendre leur retraite, fournissant des services de placement aux travailleurs âgés. La NIPPON KEIDANREN fait observer que les programmes d’emploi devraient respecter les mesures prises par les employeurs et les travailleurs pour soutenir l’emploi des travailleurs âgés et accroître leurs possibilités d’emploi. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur les effets des mesures prises pour promouvoir l’emploi productif des travailleurs âgés, y compris des informations complémentaires concernant la mise en œuvre de ces mesures dans les entreprises de moins de 30 travailleurs.

Personnes en situation de handicap. Le gouvernement indique que, dans le cadre de la «Vision à long terme: comment faire face au problème du déclin de la population et dynamiser l’économie locale du Japon», des mesures cohérentes de soutien ont été mises en place pour les personnes en situation de handicap, dans l’objectif de promouvoir leur participation active au marché du travail. Dans ses observations, la JTUC-RENGO allègue que plusieurs gouvernements préfectoraux et ministères du gouvernement central ont déclaré un nombre erroné de travailleurs en situation de handicap, de manière à se conformer au quota légal d’emploi. La JTUC-RENGO fait valoir qu’au 1er juin 2017, 2,5 pour cent des personnes en situation de handicap travaillaient dans les ministères du gouvernement central contre 2,4 pour cent dans les gouvernements préfectoraux. La JTUC-RENGO fait observer qu’à la suite de nouvelles enquêtes, ces chiffres ont été corrigés et montrent que 1,17 pour cent des personnes en situation de handicap travaillaient pour les ministères du gouvernement central et 2,16 pour cent pour les gouvernements préfectoraux. En ce qui concerne les entreprises du secteur privé, la JTUC-RENGO indique qu’au 1er juin 2018, plus de la moitié des entreprises du secteur privé n’avaient pas respecté le quota légal de 2 pour cent d’emploi de personnes en situation de handicap. En outre, la JTUC-RENGO souligne que, si le «système d’exception légale» (en vertu duquel les employeurs n’ont pas l’obligation d’employer des personnes en situation de handicap à certains postes jugés compliqués) a été supprimé en 2004, ce système est toujours en vigueur à titre de mesure transitoire. La JTUC-RENGO ajoute que les «chiffres du système d’exception légale» n’ont pas été revus depuis 2010 et demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour abolir effectivement ce système. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées sur les mesures visant à promouvoir l’emploi des travailleurs en situation de handicap sur le marché du travail ouvert, ainsi que sur l’application du quota légal d’emploi des personnes en situation de handicap dans les secteurs public et privé.

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission examine l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année (voir la section concernant la pandémie de COVID-19), ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO), jointes au rapport du gouvernement. La commission prend également note des observations de la Fédération du commerce du Japon (NIPPON KEIDANREN), jointes au rapport du gouvernement et appuyées par l’Organisation internationale des employeurs (OIE). Elle prend également note de la réponse du gouvernement aux observations du Syndicat des travailleurs des services postaux du Japon (YUSANRO) de 2016.

Pandémie de COVID-19. Impact socio-économique. Mesures de riposte et de relance. La commission prend note des graves conséquences sociales et économiques provoquées par la pandémie de COVID-19 aux niveaux national et local, ainsi que des mesures d’atténuation prises par le gouvernement. La commission note que l’état d’urgence a été déclaré le 7 avril 2020, lequel a ensuite été levé dans toutes les préfectures le 25 mai 2020. Plusieurs plans d’action d’urgence, représentant plus de 20 pour cent du produit intérieur brut (PIB) du Japon, ont été adoptés pour faire face à la pandémie de COVID-19, protéger les citoyens et aller sur la voie de la reprise économique. Dans ce contexte, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport supplémentaire concernant la vaste gamme de mesures qu’il a prises pour protéger l’emploi et les moyens de subsistance. Le gouvernement mentionne, entre autres, les mesures suivantes: prolongation des mesures spéciales prévues par la subvention pour l’adaptation de l’emploi jusqu’en décembre 2020; lancement d’un fonds d’aide aux travailleurs qui sont obligés de quitter leur travail à cause des effets de la pandémie de COVID-19 et qui ne peuvent pas bénéficier d’indemnités pendant cette période; et aide aux entreprises pour assurer la continuité des activités (comme les paiements en espèces aux petites et moyennes entreprises (PME)) et subventions financières aux travailleurs touchés par la fermeture des écoles. La commission note, d’après les observations de la JTUC-RENGO que, au vu des perspectives négatives qu’entraînent les effets de la pandémie, la subvention d’adaptation de l’emploi devrait être prolongée au moins jusqu’en mars 2021. JTUC RENGO fait valoir que des mesures supplémentaires devraient être prises pour encourager les employeurs à maintenir les travailleurs dans l’emploi. Rappelant que les normes internationales du travail offrent des orientations détaillées, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, qui offre des lignes directrices pour l’élaboration et la mise en œuvre de réponses efficaces, consensuelles et inclusives aux effets socio-économiques dévastateurs de la pandémie. La commission demande au gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations actualisées sur l’impact de la pandémie mondiale de COVID-19, et sur les mesures prises, en consultation avec les partenaires sociaux, pour y faire face lors de la mise en œuvre des programmes et mesures visant à garantir la réalisation des objectifs de la convention et sur leurs résultats.

Articles 1 et 2 de la convention. Tendances de l’emploi et mesures actives du marché du travail. La commission prend note du rapport du gouvernement reçu en août 2019, contenant des informations détaillées en réponse à son observation de 2017. La commission note que le gouvernement fait état de la mise en œuvre des mesures prévues dans le cadre de la «Vision à long terme: comment faire face au problème du déclin de la population et dynamiser l’économie locale du Japon» et de la stratégie globale qui l’accompagne, prévoyant des mesures pour l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail. En outre, la commission prend note de l’adoption, en 2018, de la «loi sur la promotion intégrale des politiques du travail» et du décret d’application de cette loi en vue de promouvoir une réforme du travail permettant aux travailleurs de choisir différentes modalités de travail en fonction de leur situation personnelle. En décembre 2018, le gouvernement a également adopté les «Lignes directrices de base relatives aux politiques du travail» qui met en évidence l’importance d’exploiter efficacement les capacités des travailleurs. Le gouvernement indique également que, depuis 2018, le «guichet des ressources humaines» est le principal bureau public de l’emploi fournissant des services de placement, en particulier dans les secteurs confrontés à de graves pénuries de main-d’œuvre, tels que la protection sociale, la construction, la sécurité et les transports. À cet égard, la commission prend note des informations statistiques, établies sur la base de l’enquête sur la main-d’œuvre du Bureau de la statistique et fournies par le gouvernement, concernant les tendances de l’emploi pour la période 2016-2018. Ces données montrent une hausse du taux d’activité malgré la baisse de la population en âge de travailler. La commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur l’impact des mesures prises en matière d’emploi, notamment les mesures prévues dans le cadre de la Stratégie de revitalisation du Japon, de la «Vision à long terme: comment faire face au problème du déclin de la population et dynamiser l’économie locale du Japon» et des «Lignes directrices de base relatives aux politiques du travail». Elle demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées et actualisées, comprenant des statistiques sur les tendances de l’emploi, ventilées par âge, sexe et secteur économique. La commission demande aussi encore une fois au gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées sur les procédures de décision et de révision des mesures pour l’emploi prises dans le cadre de la politique économique et sociale globale.

Article 3. Participation des partenaires sociaux. En réponse aux commentaires précédents de la commission, le gouvernement répète que le Conseil tripartite de la politique du travail a débattu de questions importantes concernant l’adoption, la modification et la mise en œuvre de la législation relative à l’emploi, et qu’il est tenu compte de ses opinions dans la planification et la conception des politiques ayant trait à l’emploi. Dans ses observations, NIPPON KEIDANREN indique avoir participé de manière constructive à la formulation des lignes directrices de base. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle des consultations ont également été tenues avec les représentants des travailleurs et des employeurs directement concernés par les politiques de l’emploi en cours d’élaboration, par exemple, personnes en situation de handicap qui ont été consultées dans le contexte du sous-comité pour l’emploi des personnes en situation de handicap relevant du Conseil de la politique du travail. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités du Conseil tripartite de la politique du travail en ce qui concerne l’élaboration, la mise en œuvre et le réexamen des mesures et programmes de politique de l’emploi, y compris ceux adoptés pour faire face à l’impact socioéconomique de la pandémie de COVID-19, et la manière dont est assurée la coordination de ces politiques et programmes avec d’autres politiques économiques et sociales. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées et actualisées, en donnant des exemples concrets, sur la manière dont les représentants des personnes concernées par les mesures à prendre sont consultés et dont leurs points de vue sont pris en compte dans l’élaboration, la mise en œuvre et le réexamen des politiques et programmes pour l’emploi.

La commission prend note des observations de la Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO) jointes au rapport du gouvernement reçu le 13 septembre 2019. Elle prend également note des observations de la Fédération japonaise des entreprises (NIPPON KEIDANREN).

Article 4 de la Convention. Transfert vers des lieux de travail éloignés. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises aux fins de contrôler efficacement les pratiques en matière de transfert, y compris des informations sur les mesures adoptées pour contrôler l’application de l’article 26 de la loi sur les congés pour soins aux enfants et à la famille, qui exige que les employeurs prennent en compte les responsabilités familiales au moment de transférer des travailleurs vers des lieux de travail éloignés, afin d’atténuer la difficulté pour le travailleur d’assumer ses responsabilités familiales. Le gouvernement indique, dans son rapport, que le ministère de la Santé, du Travail et de la Protection sociale (MHLW) a créé en janvier 2017 un groupe de travail chargé de rédiger un rapport intitulé Questions de gestion de l’emploi concernant la délocalisation (Points of Employment Management Concerning Relocation). Ce rapport vise à recueillir des informations sur la manière dont les entreprises traitent les problèmes de délocalisation et ses effets sur la réalisation de l’objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Le gouvernement indique également qu’il n’existe pas de statistiques ventilées par sexe sur les pratiques de délocalisation. Toutefois, en 2017, huit demandes d’assistance concernant des transferts ont été déposées sur la base de l’article 52-4 de la loi sur les congés pour soins aux enfants et à la famille, qui prévoit que le directeur du bureau du travail de la préfecture peut fournir les conseils ou l’orientation nécessaires pour résoudre les litiges. La commission rappelle que l’article 4 de la convention prévoit que toutes les mesures compatibles avec les conditions et possibilités nationales doivent être prises pour instaurer l’égalité effective de chances et de traitement afin de permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales - hommes et femmes - d’exercer leur droit au libre choix de leur emploi. En conséquence, la commission souhaite une fois de plus souligner les effets de ces transferts sur les employés qui ont des responsabilités familiales, car ils peuvent rendre difficile pour le travailleur d’assumer lesdites responsabilités. La commission prie le gouvernement d’indiquer les conclusions du groupe de travail susmentionné établi par le MHLW et les mesures prises en termes de pratiques de transferts suite à la publication de son rapport. La commission encourage également le gouvernement à compiler des statistiques, ventilées par sexe, sur les effets des pratiques de transfert sur les besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales et à fournir toute étude sur le sujet.

Article 6. Éducation pour un partage des responsabilités familiales. En ce qui concerne les mesures prises pour promouvoir une plus grande sensibilisation et la compréhension du grand public ainsi qu’un climat propice à la résolution des difficultés rencontrées par les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales, y compris les stéréotypes concernant les responsabilités familiales, le gouvernement indique que le MHLW a préparé un manuel de formulation du "Plan d’aide au retour du congé parental" ainsi qu’un autre manuel de formulation du "Plan d’aide aux soins familiaux". Cette initiative s’inscrit dans le cadre d’une campagne de sensibilisation des employeurs, des travailleurs et du grand public aux difficultés rencontrées par les travailleurs ayant des responsabilités familiales pour concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, le but étant de créer un climat d’opinion propice à la résolution de ces difficultés. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de sensibilisation et d’éducation engagées ou envisagées pour permettre une meilleure compréhension par les employeurs et les travailleurs, et par la société en général, des besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales, qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur toute activité spécifique entreprise à cette fin, avec la participation active des organisations d’employeurs et de travailleurs, et sur les résultats obtenus en termes d’application des dispositions de cette convention, ainsi que sur la manière dont les organisations d’employeurs et de travailleurs sont pleinement intégrées dans l’élaboration, le suivi et l’actualisation des mesures visant à concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales .

Article 8. Cessation de la relation de travail. La commission a précédemment prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique de la loi sur les congés pour soins aux enfants et à la famille, qui interdit le licenciement ou tout autre traitement défavorable pouvant survenir en raison d’un changement dans les responsabilités familiales. Le gouvernement indique que, si le MHLW constate qu’un traitement défavorable a été appliqué, de strictes orientations sont fournies pour corriger ce traitement et qu’en 2017, le nombre de travailleurs qui ont consulté les bureaux préfectoraux du travail en raison d’un traitement défavorable pour cause de grossesse, d’accouchement ou de congé pour soins aux enfants a été de 10 969. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour éviter que des traitements défavorables ou des licenciements ne soient imposés au motif de responsabilités familiales. Elle le prie également de fournir des informations, ventilées par sexe, sur tous les cas de licenciement de travailleurs au motif de responsabilités familiales, traités par les autorités compétentes et sur les recours correspondants.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale adoptée en 2019, rappelant la pertinence, l’importance et l’utilité pratique des principes énoncés dans la Convention, et sur la Recommandation (n° 165) qui l’accompagne, dont le but est de garantir que tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales - les femmes comme les hommes - ne soient pas désavantagés par rapport aux autres travailleurs et, en particulier, que les femmes ayant des responsabilités familiales ne soient pas désavantagées par rapport aux hommes ayant des responsabilités familiales. Rappelant l’objectif de la Déclaration du centenaire de l’OIT pour l’avenir du travail, qui est de parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail grâce à un programme de transformation, et soulignant l’importance de la convention pour atteindre cet objectif, la commission a appelé les États membres et les organisations d’employeurs et de travailleurs à renforcer leurs efforts en vue d’atteindre ces objectifs spécifiques.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). Elle a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations complémentaires reçues du gouvernement cette année, ainsi que sur la base des informations à sa disposition en 2019.

Mesures spéciales pour faire face à l’impact de la COVID-19. Dans ses informations complémentaires, le gouvernement indique qu’une subvention financière spéciale a été mise en place pour soutenir l’équilibre entre le travail et la vie familiale en réponse à la COVID-19, cette subvention étant en particulier applicable aux travailleurs touchés par les fermetures d’écoles. La subvention est accordée lorsque les employeurs autorisent les travailleurs qui ont la garde d’enfants à prendre des congés payés (à l’exception des congés annuels légaux payés) pendant la fermeture temporaire d’écoles élémentaires ou d’autres établissements. Selon le gouvernement, à partir d’avril 2020, un montant équivalent aux salaires réguliers versés aux travailleurs, jusqu’à 15 000 yens (142 dollars des États-Unis) par jour, est fourni aux petites et moyennes entreprises (PME). En outre, les travailleurs des PME ont également droit à un système de congés payés pour s’occuper de leur famille. Selon le gouvernement, si le nombre total de jours de congés pris par un travailleur – qui doit s’occuper de sa famille – est de 5 jours ou plus mais de moins de 10 jours, un montant de 200 000 yens (1 890 dollars des États-Unis) est accordé. En revanche, 350 000 yens (3 310 dollars des États-Unis) sont versés si le nombre total de jours de congés pris par un travailleur est égal ou supérieur à 10. La commission note que cette mesure est applicable pour les congés pris entre le 1er avril 2020 et le 31 décembre 2020.

La commission prend note des observations de la Confédération syndicale japonaise (JTUC-RENGO) communiquées avec le rapport du gouvernement. Elle prend note également des observations de la Fédération des entreprises du Japon (NIPPON KEIDANREN) reçues le 29 août 2019.

Article 2 de la convention. Application à toutes les catégories de travailleurs. Travailleurs non réguliers. Dans ses observations précédentes, la commission a prié le gouvernement de redoubler d’efforts pour assurer l’application effective de la convention aux travailleurs non réguliers, tels que les travailleurs sous contrat à durée déterminée, à temps partiel et les travailleurs détachés, dans le secteur privé comme dans le secteur public. Le gouvernement indique dans son rapport que la loi sur les congés pour garde d’enfants, les congés pour soignants et les autres mesures de protection des travailleurs s’occupant d’enfants ou d’autres membres de la famille (loi sur les congés pour garde d’enfants et soins familiaux) a été modifiée par la loi no 14 de 2017. Les modifications permettent aux travailleurs sous contrat de durée déterminée de prendre un congé pour garde d’enfants, à condition que: 1) le salarié ait été employé par le même employeur de manière continue pendant un an ou plus au moment de la présentation de la demande de congé de garde d’enfants, et 2) qu’il ne soit pas indiqué clairement si le contrat de travail (ou le contrat de travail renouvelé) prendra fin/expirera avant que l’enfant n’atteigne l’âge d’un an et six mois. Les modifications permettent également à un travailleur sous contrat de durée déterminée de prendre un congé pour soins familiaux, à condition que: 1) le travailleur ait été employé par le même employeur de manière continue pendant un an ou plus au moment de la présentation de la demande de congé pour soins familiaux; et 2) qu’il ne soit pas indiqué clairement que le contrat de travail (ou le contrat de travail renouvelé) se terminera/expirera six mois après 93 jours à compter de la date de début du congé pour soins familiaux.

Selon le gouvernement, un dépliant intitulé «Employés sous contrat de durée déterminée ayant droit à un congé pour garde d’enfants et soins familiaux» a été publié en 2018 dans le cadre de la campagne de sensibilisation sur les amendements de 2017. En ce qui concerne les statistiques, le gouvernement indique que: 1) il n’existe pas de statistiques sur le pourcentage de congés familiaux pris par les travailleurs sous contrat de durée déterminée; 2) le pourcentage de congés pour garde d’enfants pris en 2017 par les travailleurs à durée déterminée a été de 7,5 pour cent pour les hommes et de 93 pour cent pour les femmes; 3) en 2017, 242 travailleurs à temps partiel de la fonction publique au niveau national ont pris un congé pour garde d’enfants, dont sept hommes et 235 femmes; 4) la même année, 36 travailleurs à temps partiel de la fonction publique ont pris un congé pour soins familiaux (4 hommes et 32 femmes).

La commission prend note des observations de la JTUC-RENGO selon lesquelles: 1) parmi les femmes qui étaient dans une relation de travail régulière avant la grossesse, seulement 62,2 pour cent l’étaient encore au moment où leur premier enfant avait atteint l’âge d’un an, et la proportion de ces femmes qui ont pris des congés pour s’occuper de leurs enfants a atteint 54,7 pour cent; et 2) au cours du débat qui a conduit aux amendements de 2017, la JTUC-RENGO a fait valoir que les conditions de prise de congé pour les travailleurs sous contrat à durée déterminée devraient être supprimées, et suite à cela, certaines conditions de prise de congé (comme le fait d’indiquer la probabilité de renouvellement des contrats de travail) ont été assouplies.

La commission accueille favorablement les efforts législatifs entrepris par le gouvernement pour renforcer l’application de la convention à tous les travailleurs, quel que soit leur statut contractuel. Toutefois, elle note, à la lumière des statistiques ci-dessus, que le pourcentage de congés pour garde d’enfants pris en 2017 par les travailleurs sous contrat de durée déterminée est sensiblement disproportionné entre les hommes et les femmes et entre les travailleurs réguliers et non réguliers. Rappelant que la convention s’applique à toutes les catégories de travailleurs et à toutes les branches de l’activité économique, la commission prie instamment le gouvernement de veiller à ce que la convention s’applique dans la pratique à toutes les catégories de travailleurs, en particulier aux travailleurs non réguliers, et de fournir des informations sur les mesures prises à cet égard et sur leurs effets. La commission prie également le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour sensibiliser les travailleurs sous contrat de durée déterminée aux amendements de 2017 de la loi sur les congés pour garde d’enfants et soins familiaux. Elle le prie enfin de continuer à fournir des statistiques ventilées par sexe sur le nombre de travailleurs non réguliers qui demandent et obtiennent un congé pour garde d’enfants et soins familiaux dans les secteurs privé et public.

Article 4 a). Organisation du travail. Longues heures de travail. La commission a précédemment prié le gouvernement de redoubler d’efforts pour réduire les heures de travail afin de permettre aux hommes et aux femmes ayant des responsabilités familiales d’entrer sur le marché du travail et d’y rester. La commission note avec intérêt l’adoption en 2018 de la «Législation sur la réforme du mode de travail» qui regroupe les amendements à huit lois, y compris la loi no 132 de 1966 sur les mesures en faveur de l’emploi, la loi no 49 de 1947 sur les normes du travail et la loi no 90 de 1992 sur l’amélioration de l’aménagement du temps de travail, pour s’attaquer notamment au phénomène du «karoshi» (décès par surmenage). La loi oblige les employeurs à mettre en œuvre des mesures spécifiques pour limiter les heures de travail des employés afin de garantir que ces derniers prennent leurs congés annuels et de créer ainsi un environnement de travail plus sain et plus souple. En ce qui concerne les heures supplémentaires, la nouvelle loi contient, entre autres mesures, deux règles qui fixent des limites maximales: 1) la règle de la limite de base, qui stipule que les heures supplémentaires ne peuvent dépasser 45 heures par mois ou 360 heures par an; et 2) la règle de la limite prolongée, qui permet aux employeurs de prolonger la limite de base dans des circonstances particulières (par exemple, une période exceptionnellement chargée, un volume inattendu de plaintes de clients ou un changement soudain dans les attentes des produits). La limite prolongée ne peut pas dépasser 100 heures par mois et 720 heures par an; et les employés ne peuvent pas faire, en moyenne, plus de 80 heures supplémentaires par mois. Le nombre de mois pendant lesquels l’employé travaille au-delà de la limite de base ne peut pas dépasser six mois par an. Les entreprises qui enfreignent ces limites s’exposent à une amende pouvant atteindre 300 000 yens (2 660 dollars des États-Unis) par travailleur. La commission note que les cadres hautement qualifiés peuvent être exemptés des nouvelles dispositions relatives aux heures supplémentaires et que, comme la pénurie de main-d’œuvre au Japon est plus grave dans certains secteurs que dans d’autres, les professions suivantes seront exemptées de cette loi pendant cinq ans: les chauffeurs de cars, les ouvriers du bâtiment, les médecins et les salariés employés dans la recherche et le développement de nouvelles technologies. Le ministère de la Santé, du Travail et de la Protection sociale (MHLW) a fixé différents délais de mise en conformité allant du 1er avril 2019 au 1er avril 2023 pour différentes exigences de la loi afin d’accorder aux employeurs suffisamment de temps pour modifier leurs règles de travail et mettre en place des mécanismes de conformité en fonction de la taille de l’entreprise. En sus des limites fixées pour les heures supplémentaires, la loi exige que les travailleurs qui ont droit à au moins dix jours de congé annuel prennent au moins cinq de ces jours chaque année. Si un employé ne choisit pas volontairement d’utiliser ces jours, il incombe à l’employeur de décider du moment où le congé doit être pris. En outre, les lignes directrices pour la révision des heures de travail (Guidelines for Improving of Working Hours Arrangement) ont été révisées pour encourager l’introduction du système d’intervalle entre les équipes en réponse à l’application de la «Législation sur la réforme du mode de travail».

La commission prend note des observations de la NIPPON KEIDANREN indiquant que la limite des heures supplémentaires a été convenue avec les syndicats et que des mesures de sensibilisation ont été prises pour promouvoir la prise de congés payés et les lois révisées sur le temps de travail. Le gouvernement indique en outre qu’en 2017, des inspections ont été effectuées dans 25 676 lieux de travail, et parmi ceux-ci, 11 592 ont reçu des conseils pour corriger et améliorer le travail illégal en heures supplémentaires. La commission accueille favorablement les efforts faits par le gouvernement pour modifier la culture japonaise en matière de longues heures de travail, qui constitue un obstacle majeur à l’application effective de la convention. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures proactives pour assurer à tous les travailleurs l’application effective de la «législation sur la réforme du mode de travail». Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour: i) appliquer strictement les limites des heures supplémentaires introduites en 2019-20; ii) contrôler étroitement le régime qui exempte les cadres qualifiés de la réglementation des heures supplémentaires afin d’éviter les heures de travail excessives; et iii) introduire une limite minimale sur l’intervalle de temps entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques sur le nombre de cas où des sanctions ont été imposées aux entreprises qui ne respectent pas les limites maximales d’heures supplémentaires ainsi que sur le nombre de travailleurs affectés par ces violations et le montant des sanctions imposées.

Article 4 b) et article 5. Congés et installations de garde d’enfants et d’aide à la famille. La commission note que les amendements législatifs de 2017 à la loi sur les congés pour garde d’enfants et soins familiaux ont également introduit une série de nouveaux droits à des congés pour les travailleurs réguliers et non réguliers. Ces derniers ont désormais le droit de demander une prolongation de la durée du congé de garde d’enfants jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de deux ans, si l’enfant n’est pas en mesure d’entrer dans une crèche. À cet égard, une série d’initiatives ont été prises pour améliorer l’utilisation des congés de garde d’enfants par les travailleurs masculins, notamment: 1) la mise en place d’un système permettant aux travailleurs masculins de reprendre leur congé parental lorsqu’ils l’ont pris dans les huit semaines suivant l’accouchement; 2) la possibilité d’utiliser le congé parental en totalité ou jusqu’à trois fois, et 3) l’octroi de subventions aux entreprises qui encouragent les travailleurs masculins à prendre un congé parental. Le gouvernement indique qu’en 2017, le pourcentage de travailleurs ayant pris un congé pour garde d’enfants a atteint 5,14 pour cent pour les hommes et 83,2 pour cent pour les femmes, alors qu’en 2014 ce pourcentage était respectivement de 5,2 pour cent et 25,3 pour cent. En 2014, le pourcentage de travailleurs ayant utilisé le congé pour soins familiaux a atteint 1,2 pour cent pour les femmes et 1,1 pour cent pour les hommes, mais ce pourcentage a été respectivement de 2,4 pour cent et 3,1 pour cent en 2017. En outre, la même année, le nombre d’employés à plein temps de la fonction publique locale qui ont pris un congé pour garde d’enfants a été de 46 207 (2 750 hommes et 43 457 femmes), tandis que le nombre de ceux qui ont pris un congé pour soins familiaux a été de 2 816 (819 hommes et 1 997 femmes). La commission note que dans ses observations, la JTUC-RENGO s’est dite préoccupée par le fait que la grande majorité des travailleurs qui prennent un congé pour s’occuper d’un enfant étaient des femmes et qu’une telle situation allait entraîner un retour en arrière quant à la promotion de la participation des femmes à l’activité économique. La JTUC-RENGO ajoute que la proportion d’hommes qui prennent un congé pour garde d’enfants est encore faible par rapport à celle des femmes, le pourcentage de femmes atteignant 82,2 pour cent contre 6,16 pour cent pour les hommes. Cela est principalement dû au problème du nombre d’enfants qui attendent d’entrer dans les garderies agréées. La JTUC-RENGO indique qu’en dépit des plans du gouvernement visant à développer les structures de garde d’enfants, 19 895 enfants étaient sur les listes d’attente des crèches en avril 2018 [...]. La cause principale d’une telle situation est la pénurie de personnel de garde d’enfants et de personnel de soins familiaux et au fait que le niveau de rémunération de ces personnels est inférieur à la rémunération moyenne des travailleurs des autres secteurs (environ 110 000 yens, soit 900 dollars des États-Unis par mois). Bien qu’une augmentation à 3 000 yens (2 000 dollars des États-Unis par mois) ait été décidé en avril 2019 suite à l’adoption du nouveau paquet de politiques économiques («le paquet»), une telle mesure ne sera pas suffisante pour venir à bout de la disparité salariale. La JTUC-RENGO rappelle que le gouvernement est tenu de mettre en œuvre des politiques efficaces pour résoudre rapidement la question des enfants inscrits sur les listes d’attente des garderies et de promouvoir l’utilisation des congés de garde d’enfants par les hommes en fournissant des crèches de qualité en nombre suffisant. Se référant à l’enquête sur la situation de l’emploi du ministère des Affaires intérieures et des Communications de 2017, la JTUC-RENGO déclare que 3 millions des 59,21 millions de travailleurs au Japon dispensent des soins familiaux tout en travaillant. Parmi ces personnes, les hommes représentent 1,27 million de personnes, tandis que les femmes en représentent 1,73 million. En ce qui concerne les services de congés familiaux, la JTUC-RENGO estime que, pour répondre aux besoins de la population qui est extrêmement vieillissante, il est important d’équilibrer à la fois le travail et les soins familiaux et d’allonger les congés et le temps libre pour les soins familiaux.

Dans sa réponse, le gouvernement indique qu’il a adopté un certain nombre de mesures pour renforcer la création de structures d’accueil des enfants, au nombre desquelles: 1) l’adoption du nouveau paquet de politiques économiques visant à encourager les personnes qui exercent des activités dans des garderies par une augmentation de salaire équivalente à 3 000 yens par mois; 2) la mise en œuvre du «Plan d’accélération pour l’élimination des enfants en attente» dans le cadre duquel 535 000 structures d’accueil pour enfants ont été créées en 2017; 3) le «Plan pour élever les enfants en toute sérénité» adopté en juin 2017, dans le cadre duquel 320 000 structures d’accueil pour enfants vont être créées d’ici à la fin de 2020; et 4) le «Plan global d’accueil des enfants après l’école» qui vise à créer une capacité supplémentaire d’environ 250 000 enfants pour la période de 2019 à 2021. Selon le gouvernement, en avril 2018, 27 916 places de garderie ont été créées et 2 505 enfants ont été inscrits. En outre, afin d’améliorer les installations postscolaires, une capacité supplémentaire totale d’environ 300 000 places pour enfants sera garantie d’ici la fin de 2023.

Compte tenu de ce qui précède, la commission accueille favorablement l’action du gouvernement visant à promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée en étendant les droits au congé aux travailleurs réguliers comme non réguliers et en permettant une meilleure répartition du congé pour garde d’enfants et du congé pour soins familiaux, en particulier pour les hommes. Toutefois, elle note que, dans la pratique: i) ce sont les femmes qui finissent par prendre la majorité de ces congés; ii) une majorité de femmes se retirent du marché du travail après la naissance de leur premier enfant; et iii) les femmes ne rejoignent la population active qu’après la naissance de leur enfant et la réduction de la charge que représente l’éducation des enfants ou pour s’occuper de parents vieillissants, souvent en tant que travailleurs non réguliers. En outre, la commission note que, bien que le gouvernement ait promis d’éliminer d’ici 2018 les longues listes d’attente pour les garderies agréées, il a dû reporter la réalisation de cet objectif à mars 2021, et elle note qu’il s’agit d’un phénomène encore aggravé par la pénurie de personnel dans les garderies et le coût de ces services. À cet égard, elle rappelle que le manque de services de garde de qualité et abordables a été identifié par les hommes et les femmes comme l’un des plus grands défis pour les femmes ayant des responsabilités familiales et exerçant un travail rémunéré; s’ajoute à cela la rigidité des horaires de ces services. Se référant à son Observation générale de 2019, la commission souhaite souligner qu’il est essentiel que les travailleurs ayant des responsabilités familiales aient accès à des structures de garde d’enfants et de soins familiaux répondant aux besoins des enfants de différents âges, à des soins après l’école, à des soins pour les personnes en situation de handicap et pour les personnes âgées, et que ces structures soient abordables, accessibles à domicile et au travail, adaptées aux horaires de travail et qu’elles dispensent des soins de qualité. La commission prie donc instamment le gouvernement de continuer à prendre des mesures proactives pour résoudre efficacement: i) les problèmes qui découragent l’emploi des femmes; ii) la question des stéréotypes sexistes, afin que davantage d’hommes soient encouragés à profiter effectivement des nouveaux congés pour la garde d’enfants et les soins familiaux; et iii) la question du manque de possibilités/incitations pour les femmes à rejoindre le marché du travail et à y rester. Elle prie également le gouvernement de faire rapport sur les progrès accomplis pour atteindre d’ici mars 2021 l’objectif de la suppression des listes d’attente afin de faciliter l’inscription des enfants dans les garderies et sur les mesures prises pour étendre la couverture des services et installations de soins aux autres membres de la famille dépendants, ainsi que sur les résultats obtenus. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe et par catégorie de travailleurs (réguliers, non réguliers), sur la mesure dans laquelle les hommes et les femmes qui travaillent font usage de leurs droits au congé à la suite des modifications apportées aux dispositions pertinentes de la loi no 14 sur les congés pour garde d’enfants et soins familiaux.

La commission soulève d’autres questions dans une demande adressée directement au gouvernement.

La commission prend note du deuxième rapport du gouvernement sur l’application de la convention du travail maritime, 2006, telle qu’amendée (MLC, 2006). La commission note que les amendements au code de la MLC, 2006, approuvés par la Conférence internationale du Travail en 2014 et 2016, sont respectivement entrés en vigueur pour le Japon le 18 janvier 2017 et le 8 janvier 2019. À l’issue de son deuxième examen des informations et documents disponibles, la commission attire l’attention du gouvernement sur les questions soulevées ci-dessous.

Impact de la pandémie de COVID 19. La commission prend note des observations de la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF) et de la Chambre internationale de la marine marchande (ICS), que le Bureau a reçues respectivement les 1er et 26 octobre 2020, selon lesquelles des États ayant ratifié la convention n’en respectent pas certaines dispositions pendant la pandémie de COVID 19. Notant avec une profonde préoccupation l’impact de la pandémie de COVID 19 sur la protection des droits des gens de mer tels qu’ils sont énoncés dans la convention, la commission renvoie à son observation générale de 2020 sur cette question.

Article II, paragraphes 1 i) et 4. Définitions et champ d’application. Navires. La commission note que certaines dispositions de la loi sur les gens de mer prévoient une application différente de certaines prescriptions de la MLC, 2006, pour les «navires qui naviguent exclusivement dans les zones côtières ou dans les eaux calmes, et uniquement entre des ports du pays» (par exemple, article 75(2) de la loi sur les gens de mer, relatif au congé annuel). La commission rappelle que la convention s’applique à tous les navires, quelles que soient leur jauge ou la nature de leur voyage, qui ne naviguent pas exclusivement dans les eaux intérieures ou dans des eaux situées à l’intérieur ou au proche voisinage d’eaux abritées ou de zones où s’applique une réglementation portuaire, appartenant à des entités publiques ou privées normalement affectés à des activités commerciales, à l’exception des navires affectés à la pêche, des navires de construction traditionnelle, des navires de guerre et des navires de guerre auxiliaires (article II, paragraphes 1 i) et 4). La commission prie le gouvernement: i) d’expliquer le sens de l’expression suivante: «navires qui naviguent exclusivement dans les zones côtières ou dans les eaux calmes, et uniquement entre des ports du pays»; et ii) de donner des informations statistiques sur le nombre et le type de navires répondant à cette définition. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment il fait en sorte que la protection prévue par la convention soit garantie à tous les gens de mer qui travaillent à bord des navires au sens de la convention, y compris des navires affectés à des trajets domestiques.

Article II, paragraphes 1 i), 4, 5 et 7. Définitions et champ d’application. Navires. Détermination nationale. Dans son précédent commentaire, la commission a noté que, par note verbale du 5 août 2013, le gouvernement a fait savoir au BIT que, en ce qui concerne l’article II, paragraphe 5, la convention ne s’appliquerait pas aux «navires dont la jauge brute est inférieure à 20 tonneaux ni aux navires dont les propriétaires n’emploient que des membres de la famille qui résident avec eux». Rappelant que la convention n’autorise aucune exclusion sur la base de la jauge brute ou du fait que seuls des membres de la famille du propriétaire travaillent à bord du navire, la commission a prié le gouvernement de préciser si les navires dont les catégories sont mentionnées dans la note verbale du 5 août 2013 naviguent exclusivement dans des eaux situées à l’intérieur ou au proche voisinage d’eaux abritées ou de zones où s’applique une réglementation portuaire et, si tel n’est pas le cas, de revoir la décision nationale prise en ce qui concerne ces navires, en consultation avec les organisations d’armateurs et de gens de mer concernées, aux fins d’une pleine conformité avec la convention. La commission note que le gouvernement indique qu’il va prendre son commentaire en considération et revoir la définition du terme «navire» couverte par la convention et mentionnée dans la note verbale datée du 5 août 2013. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Article II, paragraphes 6 et 7. Définitions et champ d’application. Navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux. Dans son précédent commentaire, la commission a noté que, par note verbale du 5 août 2013, le gouvernement a informé le BIT qu’«[e]n ce qui concerne l’article II, paragraphe 6, de la convention, le Japon n’appliquera pas les dispositions de la règle 3.1 et de la norme A3.1 de la convention aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux n’effectuant pas de voyages internationaux». La commission a rappelé que la flexibilité permise en application de l’article II, paragraphe 6, de la convention ne s’applique qu’au code de la convention (normes et principes directeurs). Elle a par conséquent appelé l’attention du gouvernement sur le fait que la décision d’exclure les navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux du champ d’application de la règle 3.1 n’était pas conforme à l’article II de la convention. La commission a également estimé qu’un membre n’avait pas le droit de décider qu’une norme de la convention, dans sa quasi-totalité, n’était pas applicable aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux. La commission a donc prié le gouvernement: i) de réexaminer, en consultation avec les organisations d’armateurs et de gens de mer intéressées, la décision qu’il a prise sur le plan national concernant les dispositions de la norme A3.1 d’exclure la référence à la règle 3.1; et ii) de préciser quelles dispositions de cette norme il ne serait pas raisonnable ou réalisable au moment présent d’appliquer, et d’expliquer comment la question visée est régie différemment par la législation nationale, des conventions collectives ou d’autres mesures. La commission note avec intérêt que le gouvernement indique que la mention de la règle 3.1 sera supprimée de la décision qu’il a prise sur le plan national afin de satisfaire aux exigences de la convention. En ce qui concerne les dispositions de la norme A3.1, la commission note que le gouvernement a décidé, le 30 juillet 2010, après consultation d’organisations d’armateurs et de gens de mer, lors de la réunion de la section des gens de mer du groupe de discussion maritime qui relève du Conseil de la politique des transports, rattaché au ministère du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme, qu’il ne serait ni raisonnable ni réalisable au moment présent d’appliquer les prescriptions de la MLC, 2006, concernant le logement et les installations de loisirs aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux qui n’effectuent pas de voyages internationaux en raison de leur structure et de leur mode de navigation, entre autres éléments, et que, par conséquent, les normes de la législation et de la réglementation nationales seraient imposées autrement. La commission prend note de certaines prescriptions de la norme A3.1, paragraphes 6 à 9, que le Japon applique différemment pour les navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux qui n’effectuent pas de voyages internationaux (par exemple, l’article 111-2 du règlement relatif aux installations des navires dispose que la hauteur des cabines, entre autres pièces, doit être de 1,80 mètre minimum, au lieu des 203 centimètres requis par la norme A3.1, paragraphe 6 a); l’article 115-9 du règlement relatif aux installations des navires dispose que les dimensions d’une couchette pour les navires ne doivent pas être inférieures à 180 centimètres sur 60 centimètres au lieu des 198 centimètres sur 80 centimètres prévus par la norme A3.1, paragraphe 9 e)). Tout en prenant note des autres prescriptions régies différemment par rapport à celles contenues dans la norme A3.1, paragraphes 6 à 9, la commission relève qu’il n’apparaît pas clairement si les autres dispositions de la norme A3.1 sont appliquées, compte tenu que, par la note verbale datée du 5 août 2013, le gouvernement a indiqué qu’il n’appliquerait pas [dans leur intégralité] les dispositions de la norme A3.1 de la convention aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux n’effectuant pas de voyages internationaux. Rappelant que les navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux qui n’effectuent pas de voyages internationaux ne peuvent pas être entièrement exclus de toutes les prescriptions de la convention au-delà de «certains éléments particuliers du code», la commission prie le gouvernement: i) de préciser les dispositions de la norme A3.1 qui s’appliquent néanmoins aux navires d’une jauge brute inférieure à 200 tonneaux qui n’effectuent pas de voyages internationaux; et ii) de donner la liste détaillée des autres dispositions nationales pour lesquelles «la question visée est régie différemment», pour chaque paragraphe de la norme A3.1 que lesdits navires ne sont pas tenus de respecter.

Article III. Droits et principes fondamentaux. Dans son précédent commentaire, la commission a relevé que le Japon n’avait ratifié ni la convention (no 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957, ni la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et prié le gouvernement de fournir des informations sur la façon dont il s’assure que sa législation, dans le contexte de la MLC, 2006, respecte les droits fondamentaux mentionnés à l’article III. La commission note que le gouvernement indique que l’article 6 de la loi sur les gens de mer énonce que les dispositions des articles 3, 4, 5, 117 et 119 de la loi sur les normes du travail, qui posent les principes de l’interdiction du travail forcé ainsi que de l’égalité de traitement et de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, s’appliquent aux gens de mer, et partant, respectent les droits et principes fondamentaux visés aux paragraphes b) et d) de l’article III de la convention. La commission note cependant qu’en ce qui concerne l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession, les articles 3 et 4 de la loi sur les normes du travail ne visent que certains motifs de discrimination (genre, nationalité, religion, ou statut social). La commission prie donc le gouvernement de fournir davantage d’informations sur l’élimination de toute discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur et l’opinion politique, en particulier à l’égard des droits des gens de mer.

Article VI, paragraphes 3 et 4. Équivalence dans l’ensemble. Règle 4.1 et norme A4.1, paragraphe 4 b). Médecin qualifié à bord. La commission note que l’article 82(1) de la loi sur les gens de mer dispose qu’un navire d’une jauge brute de 3 000 tonneaux ou plus et d’une capacité maximale d’au moins 100 personnes qui navigue en haute mer ou dans les zones côtières doit compter un ou plusieurs médecins à bord. La commission rappelle que la norme A4.1, paragraphe 4 b), s’applique à tous les navires couverts par la convention, quelle que soit leur jauge. La commission fait observer que la partie I de la déclaration de conformité du travail maritime (DCTM) renvoie à l’équivalence mentionnée dans la norme A4.1, paragraphe 4 b). La commission fait cependant observer que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les dispositions juridiques nationales qui constituent, à ses yeux, une alternative à la prescription du code de la MLC, 2006. À cet égard, la commission rappelle que l’article VI, paragraphe 3, de la convention dispose qu’un «Membre qui n’est pas en mesure de mettre en œuvre les droits et principes de la manière indiquée dans la partie A du code peut, sauf disposition contraire expresse de la présente convention, en appliquer les prescriptions par la voie de dispositions législatives, réglementaires ou autres qui sont équivalentes dans l’ensemble aux dispositions de la partie A». La commission rappelle que des explications sont requises lorsqu’une mesure d’application nationale diffère des prescriptions énoncées dans la partie A du code. La commission rappelle que le gouvernement doit l’informer des raisons pour lesquelles il n’a pas pu mettre en œuvre la prescription de la partie A du code et, à moins que ce ne soit évident, de ce qui a permis au Membre de vérifier que la disposition équivalente dans l’ensemble satisfait aux critères énoncés au paragraphe 4 de l’article VI. La commission prie donc le gouvernement de fournir des informations détaillées, comme expliqué ci-dessus, sur l’adoption d’une ou de plusieurs mesures d’équivalence dans l’ensemble concernant la règle 4.1 et la norme A4.1, paragraphe 4 b).

Règle 1.1 et norme A1.1, paragraphe 1. Âge minimum. Dans son précédent commentaire, la commission a noté que l’article 85(1) de la loi sur les gens de mer prévoit une dérogation à l’interdiction d’employer, d’engager ou de faire travailler une personne de moins de 16 ans à des fonctions de marin pour les «navires à bord desquels ne sont employés que des membres d’une même famille». La commission a prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 85(1) de la loi sur les gens de mer afin de garantir qu’aucune dérogation à l’âge minimum d’admission à l’emploi n’est autorisée. La commission note que le gouvernement indique qu’il réexaminera sa législation à la lumière de ses commentaires. Rappelant qu’aucune personne d’un âge inférieur à l’âge minimum ne peut être employée ou engagée ou travailler à bord d’un navire, la commission prie le gouvernement d’indiquer les progrès accomplis sur ce point et de transmettre copie de la législation, une fois qu’elle aura été modifiée.

Règle 1.1 et norme A1.1, paragraphes 2 et 3. Âge minimum. Travail de nuit. Dans son précédent commentaire, la commission a noté que l’article 86(1) de la loi sur les gens de mer interdit aux gens de mer de moins de 18 ans de travailler entre 20 heures et 5 heures du matin mais que le paragraphe 3 du même article prévoit que les dispositions du paragraphe 1 ne s’appliquent pas «aux navires de pêche, ni aux navires qui n’emploient que des membres de la famille de l’armateur». La commission a rappelé que les seules dérogations au respect strict de l’interdiction du travail de nuit autorisées sont celles prévues par la norme A1.1, paragraphe 3. La commission a prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour modifier l’article 86(3) de la loi sur les gens de mer afin de garantir qu’aucune dérogation au travail de nuit n’est autorisée, si ce n’est en application de la convention. Notant qu’il indique qu’il réexaminera ses lois nationales, la commission prie le gouvernement de faire part des progrès accomplis sur ce point et de transmettre copie de la législation, une fois qu’elle aura été adoptée.

Règle 1.1 et norme A1.1, paragraphe 4. Âge minimum. Travaux susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des jeunes gens de mer. Dans son précédent commentaire, la commission a noté qu’en vertu de l’article 85(2) de la loi sur les gens de mer, il est interdit d’employer des gens de mer de moins de 18 ans lorsque les travaux peuvent compromettre leur santé et leur sécurité et que la liste de ces types de travail figure à l’article 28 du règlement pour la sécurité et la santé au travail des gens de mer. La commission a prié le gouvernement de préciser si la liste des travaux dangereux avait été établie après consultation des organisations d’armateurs et de gens de mer intéressées, comme requis par la norme A1.1, paragraphe 4. La commission note que le gouvernement indique que cette liste a été établie après consultation des organisations d’armateurs et de gens de mer à la 224e session du Comité central sur le travail des gens de mer (le 19 mars 1964) au moment de l’adoption de l’ordonnance relative à la sécurité et la santé des gens de mer. La commission prend note de ces informations. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute révision et mise à jour de cette liste, en consultation avec les organisations d’armateurs et de gens de mer concernées.

Règle 1.2 et norme A1.2, paragraphe 5. Certificat médical. Droit à un réexamen. La commission note que l’article 83(1) de la loi sur les gens de mer et l’article 55 du décret d’application de la loi sur les gens de mer régissent les dispositions relatives aux examens médicaux de l’aptitude des gens de mer à exercer leurs fonctions. Elle note que le gouvernement indique que la loi sur les gens de mer n’interdit pas de procéder à un nouvel examen aux fins d’obtention d’un certificat médical et qu’il est donc possible qu’un marin soit examiné par un autre médecin. La commission constate cependant que le gouvernement ne précise pas la base juridique qui, dans ses dispositions nationales, permet aux gens de mer de se faire examiner à nouveau par un autre médecin ou par un arbitre médical indépendants, en cas de refus de délivrance d’un certificat ou de limitation imposée à l’aptitude au travail, conformément à la norme A1.2, paragraphe 5, de la convention. La commission prie le gouvernement de préciser les dispositions législatives ou réglementaires qui donnent effet à cette disposition de la convention.

Règle 1.4 et le code. Recrutement et placement. La commission note que la loi sur la sécurité de l’emploi des gens de mer contient des dispositions pertinentes au regard de la règle 1.4 et de la norme A1.4. Elle prend note de la liste des services de recrutement et de placement agréés auxquels s’appliquent les prescriptions de la norme A1.4 de la convention. Tout en prenant note que le gouvernement indique que l’assurance chômage des gens de mer figure dans la loi sur l’assurance chômage des gens de mer, la commission constate que le gouvernement n’a pas précisé quelles dispositions de ladite loi protègent les gens de mer ayant subi des pertes pécuniaires du fait que le service de recrutement et de placement n’a pas rempli ses obligations à leur égard. À la lumière de la nature générale des informations fournies par le gouvernement sur l’application de la règle 1.4, la commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées, en particulier, sur la façon dont les prescriptions de la norme A1.4, paragraphe 5, sont respectées (interdiction des listes noires, tenue de registres, qualification des gens de mer, protection des gens de mer dans les ports étrangers, traitement des plaintes et mise en place d’un système d’assurance obligatoire pour indemniser les gens de mer).

Règle 2.1 et norme A2.1, paragraphe 4. Contrat d’engagement maritime. Contenu. La commission note que les articles 32 et 36 de la loi sur les gens de mer et l’article 16 du décret d’application de la loi sur les gens de mer reflètent la majorité des mentions que le contrat d’engagement maritime doit contenir et qui sont énumérées au paragraphe 4 de la norme A2.1. La commission note que le gouvernement indique que les paragraphes i) et viii) de l’article 16 du décret d’application de la loi sur les gens de mer donnent effet aux dispositions du paragraphe 4 g) de la norme A2.1 en ce qui concerne les conditions de la résiliation du contrat. La commission observe néanmoins que les paragraphes i) et viii) de l’article 16 dudit décret se réfèrent respectivement à la «période d’emploi» et aux «questions relatives à la retraite, au licenciement, à la suspension et à la sanction» et qu’ils n’incluent pas les éléments précisés au paragraphe 4 g) de la norme A2.1. La commission prie le gouvernement d’indiquer comment il est garanti que les indications qui doivent figurer dans le contrat d’engagement maritime contiennent celles relatives à la résiliation du contrat et aux conditions de celle-ci, et précisent notamment: i) si le contrat est conclu pour une durée indéterminée, les conditions dans lesquelles chaque partie pourra le résilier ainsi que le délai de préavis, qui ne doit pas être plus court pour l’armateur que pour le marin; ii) si le contrat est conclu pour une durée déterminée, la date d’expiration; et iii) si le contrat est conclu pour un voyage, le port de destination et le délai à l’expiration duquel l’engagement du marin cesse après l’arrivée à destination, conformément à la norme A2.1, paragraphe 4 g).

Règle 2.4 et le code. Droit à un congé. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que le gouvernement mentionnait les articles 74 et 75 de la loi sur les gens de mer qui énoncent les conditions auxquelles les gens de mer ont droit à un congé annuel, ainsi que la durée de celui-ci. Notant que, en vertu de ces dispositions, pour avoir droit à un congé annuel, un marin doit avoir «travaillé sans interruption à bord d’un navire appartenant à la même entreprise pendant six mois», la commission a prié le gouvernement d’indiquer comment il est dûment tenu compte du principe directeur B2.4.1, paragraphe 3, dans le cadre de la mise en œuvre des obligations concernant le congé annuel de façon à ce que les gens de mer employés pour des périodes inférieures à six mois par une entreprise obtiennent un congé annuel rémunéré calculé au prorata du temps de service effectué. La commission note que le gouvernement indique que le chapitre VII de la loi sur les gens de mer donne effet à la norme A2.4, paragraphe 1, de la convention car il prévoit les normes minimales de congé annuel pour les gens de mer. La commission observe néanmoins à nouveau qu’en vertu des articles 74 et 75 de la loi sur les gens de mer, seuls les gens de mer qui ont été engagés pour six mois ou plus ont droit à un congé annuel. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour veiller à ce que tous les gens de mer, y compris ceux qui travaillent moins de six mois pour une entreprise, aient droit à un congé annuel rémunéré, conformément à la règle 2.4, paragraphe 1.

Règle 2.4 et norme A2.4, paragraphe 2. Droit à un congé. Congé annuel minimum payé. Mode de calcul. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que, selon la durée du contrat ou le type de navire à bord duquel le marin travaille, ce dernier peut avoir droit à moins de 2,5 jours de congés par mois, ce qui est la norme minimale requise en vertu de la norme A2.4, paragraphe 2, et avait prié le gouvernement de préciser les mesures prises pour se conformer aux prescriptions minimales de la convention concernant le congé annuel. La commission note que le gouvernement répète qu’en vertu de l’article 80 de la convention collective conclue entre le Syndicat des marins du Japon et l’Association des armateurs japonais (Sous-comité des activités de haute mer), les gens de mer ont droit à 120 jours de congés rémunérés à terre. Tout en prenant note de ces informations, la commission note que: i) cette convention collective ne couvre pas tous les gens de mer, selon son article 5; et ii) même si la convention collective actuellement en vigueur prévoit un congé annuel supérieur au minimum requis au paragraphe 2 de la norme A2.4, la norme A2.4, paragraphe 1, prévoit l’adoption d’une législation qui détermine les normes minimales de congé annuel applicables aux gens de mer sur la base d’un minimum de 2,5 jours civils par mois d’emploi. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures envisagées ou prises pour donner pleinement effet à la norme A2.4, paragraphes 1 et 2.

Règle 2.5 et norme A2.5.1, paragraphe 2 b). Rapatriement. Durée maximale de service. Dans son précédent commentaire, notant que la législation ne mentionne pas la durée maximale des périodes d’embarquement au terme desquelles les gens de mer ont droit au rapatriement, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer les dispositions donnant effet à la norme A2.5.1, paragraphe 2 b). La commission note que le gouvernement indique que l’article 47(1) de la loi sur les gens de mer dispose que tous les gens de mer ont le droit d’être rapatriés, quelle que soit la durée de leur période d’emploi et que, par conséquent, la durée maximale des périodes d’embarquement au terme desquelles les gens de mer ont droit au rapatriement, conformément à la norme A2.5.1, paragraphe 2 b), de la MLC, 2006, n’est pas précisée dans la loi sur les gens de mer. La commission fait observer que l’absence de mention, à l’article 47 de la loi sur les gens de mer, de la durée maximale des périodes d’embarquement au terme desquelles les gens de mer ont droit au rapatriement, et la mention, aux paragraphes 3 et 4 de l’article 75 de ladite loi, des jours supplémentaires de congé rémunéré accordés pour les mois supplémentaires travaillés au-delà d’une année de travail ininterrompue laisse penser que les gens de mer peuvent travailler sur un navire pendant 12 mois ou plus. La commission rappelle qu’il ressort de la lecture conjointe de la norme A2.4, paragraphe 3, sur le congé annuel, et de la norme A2.5, paragraphe 2 b), sur le rapatriement, que la période ininterrompue maximale d’embarquement sans congé est en principe de onze mois. La commission prie le gouvernement d’adopter les mesures nécessaires pour garantir le plein respect de ces dispositions de la convention.

Règle 2.5 et norme A2.5.1, paragraphe 2 c). Rapatriement. Droits. Dans son précédent commentaire, notant que l’article 47(1) de la loi sur les gens de mer dispose que les armateurs sont tenus de rapatrier les gens de mer au port à partir duquel ils ont été recrutés ou, à la demande des gens de mer, dans un autre lieu si cela ne revient pas plus cher, la commission a prié le gouvernement d’expliquer comment il était dûment tenu compte des dispositions du principe directeur B2.5.1, paragraphes 6 et 7, selon lequel le marin devrait avoir le droit de choisir, parmi les destinations prescrites, le lieu vers lequel il doit être rapatrié. La commission note que le gouvernement indique que l’article 47(1) de la loi sur les gens de mer dispose que le lieu vers lequel il doit être rapatrié peut être décidé par le marin dans les limites des coûts fixés dans ledit article et que les différents lieux énumérés au paragraphe 6 du principe directeur B2.5.1, sont généralement couverts. La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.

Règle 2.5 et norme A2.5.1, paragraphe 3. Rapatriement. Interdiction d’une avance et de recouvrement des frais. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement d’expliquer comment il garantit que les gens de mer ne paient le coût de leur rapatriement que lorsqu’ils sont reconnus coupables d’un manquement grave à leurs obligations, conformément à la législation nationale, à d’autres dispositions ou aux conventions collectives applicables, et d’indiquer en particulier la procédure à suivre et la norme de preuve applicable avant qu’un marin ne soit «reconnu coupable d’un manquement grave aux obligations de son emploi». La commission note que le gouvernement indique que l’article 47(2) de la loi sur les gens de mer garantit que les gens de mer ne paient le coût de leur rapatriement que lorsque le marin en question a été reconnu coupable d’un manquement grave aux obligations de son emploi dans les circonstances visées aux points ii) à v) de l’article 40 de la loi sur les gens de mer. La commission note également que le gouvernement indique que les règles et procédures permettant d’établir l’intention délibérée ou la faute lourde sont les suivantes: l’armateur reçoit le rapport du capitaine et rend la décision finale sur la base des dispositions des conventions collectives relatives aux gratifications et aux sanctions, ainsi que du diagnostic médical de blessure ou de maladie. La commission appelle l’attention du gouvernement sur le fait qu’il ne doit pas incomber à l’armateur de définir ce qui doit être considéré comme une faute grave. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les dispositions de la législation nationale, d’autres mesures ou les conventions collectives applicables qui fixent la procédure à suivre et les conditions que la preuve doit remplir pour qu’un marin soit reconnu coupable de faute grave.

Règle 2.5 et norme A2.5.2. Rapatriement. Garantie financière. Abandon. La commission note que le gouvernement indique que l’assurance japonaise couvrant la protection et l’indemnisation englobe le dispositif de garantie financière permettant de garantir le droit au rapatriement et qu’il a soumis un exemple de certificat d’assurance pour ce qui concerne les coûts et responsabilités en cas de rapatriement de gens de mer, comme prévu par la règle 2.5.2 de la norme A2.5.2. En ce qui concerne les amendements de 2014 au code de la convention, la commission rappelle qu’en vertu de la norme A2.5.2, le gouvernement doit assurer la fourniture d’un dispositif de garantie financière rapide et efficace en vue de prêter assistance aux gens de mer en cas d’abandon. La commission appelle l’attention du gouvernement sur les questions suivantes du formulaire de rapport révisé de la convention: a) La législation nationale impose-t-elle la fourniture d’un dispositif de garantie financière rapide et efficace en vue de prêter assistance aux gens de mer en cas d’abandon? (Dans l’affirmative, veuillez indiquer si la forme du dispositif de garantie financière a été déterminée après consultation des organisations d’armateurs et de gens de mer intéressées); b) Votre pays a-t-il reçu des demandes aux fins de faciliter le rapatriement d’un marin? Dans l’affirmative, comment votre pays y a-t-il répondu?; c) Dans quelles conditions un marin est-il considéré comme ayant été abandonné d’après la législation nationale?; d) La législation nationale dispose-t-elle que les navires qui doivent être certifiés conformément aux dispositions de la règle 5.1.3 doivent détenir à bord un certificat ou toute autre preuve documentaire de la garantie financière délivré par le prestataire de cette garantie? (Dans l’affirmative, veuillez préciser si le certificat ou toute autre preuve documentaire doit inclure les informations requises selon les dispositions de l’annexe A2-I, si le document en question doit être rédigé en anglais ou accompagné d’une traduction en anglais et si une copie doit être affichée bien en vue à bord); e) La législation nationale impose-t-elle que le dispositif de garantie financière soit suffisant pour couvrir: les salaires en suspens et autres prestations; toutes les dépenses engagées par le marin (y compris les frais de rapatriement); et les besoins essentiels du marin, tels que définis dans la norme A2.5.2, paragraphe 9?; et f) La législation nationale dispose-t-elle que la garantie financière ne peut cesser à moins que le prestataire de la garantie financière n’ait donné un préavis d’au moins trente jours à l’autorité compétente de l’État du pavillon? La commission prie le gouvernement de répondre à ces questions en indiquant à chaque fois les dispositions nationales applicables.

Règle 2.7 et le code. Effectifs. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement d’expliquer comment il s’assure que, lors de la détermination des effectifs, l’autorité compétente tient compte de toutes les prescriptions de la convention concernant l’alimentation et le service de table. La commission note que le gouvernement répète que l’article 80(4) de la loi sur les gens de mer dispose que des personnes compétentes pour cuisiner doivent être employées à bord. Tout en prenant note des indications du gouvernement, les exemples de documents spécifiant les effectifs minima de sécurité que celui-ci a fournis (pour les effectifs comprenant au moins 10 gens de mer) ne prévoient pas de cuisinier. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour revoir sa pratique en ce qui concerne les documents spécifiant les effectifs minima de sécurité afin de tenir compte de la règle 3.2 et du code. Elle prie également le gouvernement d’indiquer s’il existe un mécanisme pour instruire et régler les plaintes ou différends relatifs aux effectifs de sécurité minima d’un navire (principe directeur B2.7.1).

Règle 2.8 et le code. Développement des carrières et des aptitudes professionnelles et possibilités d’emploi des gens de mer. La commission note que le rapport du gouvernement contient des informations sur la loi relative à la sécurité de l’emploi des gens de mer. Elle observe cependant que ladite loi contient des prescriptions relatives aux services de recrutement et de placement des gens de mer et non des mesures relatives au développement des carrières et des aptitudes professionnelles et aux possibilités d’emploi des gens de mer. La commission appelle l’attention du gouvernement, sur ce point, à la Règle 2.8 et au code, qui dispose que tout Membre doit avoir des politiques nationales visant à promouvoir l’emploi dans le secteur maritime et à encourager l’organisation des carrières et le développement des aptitudes professionnelles ainsi que l’amélioration des possibilités d’emploi des gens de mer domiciliés sur son territoire. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes politiques adoptées à cet égard.

Règle 3.1 et norme A3.1, paragraphes 20 et 21. Logement et loisirs. Exemptions. La commission avait noté, dans son précédent commentaire, que l’article 115-4-2 du règlement relatif aux installations des navires prévoit que l’éclairage doit être installé dans les cabines, mais ne précise pas que les postes de couchage et les réfectoires doivent être éclairés par la lumière naturelle et pourvus d’un éclairage artificiel adéquat. La commission avait également constaté que le règlement relatif aux installations des navires confère à l’autorité maritime un vaste pouvoir en termes de dérogation aux prescriptions nationales mettant en œuvre la convention. La commission avait rappelé que la norme A3.1, paragraphe 21, n’autorise les dérogations que dans les cas expressément prévus dans ladite norme et seulement dans des circonstances particulières où des motifs solides peuvent être invoqués pour les justifier et sous réserve de protéger la santé et la sécurité des gens de mer. La commission avait prié le gouvernement de revoir sa législation afin que des dérogations ne soient autorisées que dans les cas pleinement conformes à la norme A3.1, et de préciser, le cas échéant, si des consultations ont eu lieu avec les organisations d’armateurs et de gens de mer. La commission note que le gouvernement indique que l’article 115-4 du règlement relatif aux installations des navires dispose que les cabines et les réfectoires doivent être éclairés par des puits de lumière ou des hublots, entre autres dispositifs, afin de permettre à la lumière naturelle d’entrer. La commission note également que le gouvernement affirme que le terme cabines englobe les postes de couchage et les réfectoires visés à l’article 110 dudit règlement. Tout en prenant note des indications du gouvernement, la commission observe que les articles 115-4 et 115-4-2 disposent également que l’autorité maritime peut accorder des dérogations selon la structure du navire et son mode de navigation, entre autres éléments. La commission note également que les exemples de dérogations accordées par le gouvernement ne décrivent pas dans le détail les circonstances particulières pour les justifier ou les motifs solides pouvant être invoqués comme prévu au paragraphe 21 de la norme A3.1. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que toutes les dérogations aux dispositions de la règle 3.1 soient limitées aux cas et conditions visés aux paragraphes 20 et 21 de la norme A3.1, et prie le gouvernement de fournir une liste détaillée des types de dérogations accordées par type de navire.

Règle 3.2 et norme A3.2, paragraphes 2 c), 3 et 4. Alimentation et service de table. Formation. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que, en vertu de l’article 1 de l’ordonnance relative aux personnes affectées à l’alimentation à bord des navires, un certificat attestant de la qualité de cuisinier de navire est requis uniquement pour les gens de mer qui occupent des fonctions de supervision sur les navires qui «naviguent en haute mer ou loin des côtes». Rappelant que la norme A3.2, paragraphes 2 c), 3 et 4, exige que le personnel de cuisine soit convenablement formé ou qu’il ait reçu l’instruction nécessaire et que les cuisiniers de navire soient formés, qualifiés et reconnus compétents pour le poste, notamment avoir suivi avec succès un cours de formation agréé ou reconnu par l’autorité compétente, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations complémentaires en ce qui concerne les critères de recrutement des cuisiniers de navire, même lorsqu’ils n’exercent pas des fonctions de supervision. La commission note que le gouvernement indique qu’en ce qui concerne le personnel de cuisine qui n’exerce pas des fonctions de supervision, les autorités maritimes exigent que ces personnes aient des connaissances de base s’agissant de la cuisine à bord. Elle note également que le gouvernement mentionne des circulaires (Kokukaiun nos 156 et 158, 28 février 2013) d’après lesquelles ces personnes doivent remplir l’une des trois conditions suivantes: i) avoir réussi un test de cuisine à bord ou obtenu le diplôme de chef/d’administration de l’organisme Kaiin Gakko; ii) avoir suivi avec succès l’un des cours suivants: a) le «Cours de cuisine pour stewards» à l’Institut de formation maritime technique; b) le «Cours de formation à la cuisine à bord» au centre Onomichi Marine Tech Test Center; c) le «Cours de cuisine à bord» ou la «Formation des cuisiniers de navire» au service japonais des gens de mer; et iii) avoir réussi la formation sur la gestion de l’alimentation à bord (Sennai no Shokuji Kanri), en application de la MLC, 2006, dont le contenu a été établi par l’association de prévention des accidents chez les gens de mer. La commission note que le gouvernement indique que le bureau des transports du district, rattaché au ministère du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme, délivre un certificat de formation des personnes affectées à la cuisine après s’être assuré que ces personnes remplissent les critères susmentionnés. La commission prend note de ces informations et prie le gouvernement de transmettre copie des circulaires (Kokukaiun nos 156 et 158, 28 février 2013) qui fixent les conditions nécessaires pour être recruté en tant que cuisinier de navire.

Règle 4.1 et le code. Soins médicaux à bord des navires et à terre. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que la protection de la santé des gens de mer est assurée dans le cadre de la loi sur les gens de mer, de la loi sur l’assurance des marins et du règlement sur la sécurité et la santé au travail des gens de mer. Notant toutefois que le gouvernement n’avait pas fourni d’informations détaillées sur la façon dont les prescriptions de la convention ont été mises en œuvre, la commission avait prié le gouvernement d’indiquer les dispositions précises qui donnent effet à la norme A4.1, paragraphe 1 a) et b). La commission note que le gouvernement indique que les dispositions de la norme A4.1, paragraphe 1 a) de la convention sont couvertes par les paragraphes 1, 3 et 4 de l’article 81, par les articles 89 à 92 et 95 de la loi sur les gens de mer, par les articles 53, 54 et 59 à 62 du décret d’application de la loi sur les gens de mer, par les articles 30 à 32 et 41 à 43 de l’ordonnance relative à la sécurité et la santé des gens de mer, et par l’article 29 de la loi sur l’assurance des marins. Elle note également que le gouvernement indique que la prescription figurant au paragraphe 1 b) de la norme A4.1 de la convention est couverte par le paragraphe 1 de l’article 81, par les articles 82 et 82-2 de la loi sur les gens de mer, par les articles 53 et 54 du décret d’application de la loi sur les gens de mer, ainsi que par les articles 7, 8 (points 3 et 4), 32, 42-2 et 43 de l’ordonnance relative à la sécurité et à la santé. La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.

Règle 4.1 et norme A4.1, paragraphe 1 c). Soins médicaux à bord des navires et à terre. Droit de consulter un médecin ou un dentiste qualifié dans les ports d’escale. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de donner des informations sur les droits des gens de mer de consulter un médecin ou un dentiste qualifié dans les ports d’escale et de fournir le texte de la circulaire, mentionnée par le gouvernement, qui donne effet à cette prescription. La commission prend note des dispositions de la circulaire (Kokukaiun no 156, 28 février 2013) qui contient un texte réformant une partie de la loi sur les gens de mer suite à la ratification de la convention du travail maritime et qui, en son paragraphe 5, dispose que, «conformément à la norme A4.1, paragraphe 1 c), de la convention du travail maritime, un armateur doit accorder aux gens de mer le droit de consulter un médecin ou un dentiste qualifié dans les ports d’escale, lorsque cela est réalisable». La commission prend note de ces informations.

Règle 4.1 et norme A4.1, paragraphe 4 a). Soins médicaux à bord des navires et à terre. Exigences minimales. Pharmacie de bord, matériel médical et guide médical. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que, d’après le gouvernement, la pharmacie de bord, le matériel médical et le guide médical sont correctement entretenus et inspectés à des intervalles réguliers et intermédiaires en vertu des articles 81(1), 100-2 et 100-4 de la loi sur les gens de mer, ainsi que des articles 53 et 54 du décret d’application de ladite loi. Notant que les articles 100-2 et 100-4 mentionnent des inspections à intervalles réguliers et intermédiaires, qui ont lieu tous les deux à cinq ans, et que les articles 53 et 54 du décret ne précisent pas la fréquence des inspections de la pharmacie de bord, du matériel médical et du guide médical, la commission avait prié le gouvernement d’expliquer comment il donne effet à la norme A4.1, paragraphe 4 a). La commission note que le gouvernement mentionne l’article 8 du règlement pour la sécurité et la santé au travail des gens de mer qui dispose que les activités consistant à vérifier les médicaments, d’autres produits médicaux et les documents médicaux, ainsi qu’à les tenir à jour, devraient faire partie des obligations du responsable de la santé et qu’il doit être procédé à cette inspection chaque année, selon le manuel de gestion de la sécurité fondé sur le Code international de la gestion de la sécurité (Code ISM). La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.

Règle 4.2 et norme A4.2.1, paragraphe 2. Responsabilité des armateurs. Frais médicaux et nourriture et logement hors du domicile. Limites. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’article 89(1) de la loi sur les gens de mer dispose que, lorsqu’un marin est victime d’un accident ou qu’il souffre d’une maladie pendant l’exercice de ses fonctions, l’armateur doit, à ses frais, lui fournir des soins médicaux ou prendre en charge les dépenses de soins médicaux jusqu’au complet rétablissement du marin. Toutefois, le paragraphe 2 du même article restreint la responsabilité de l’armateur à une période de trois mois en cas d’accident ou de maladie contractée «lorsque le marin n’était pas en service, tout en étant sous contrat». La commission avait rappelé que la norme A4.2, paragraphe 2, prévoit que la législation nationale peut limiter la responsabilité de l’armateur (en matière de prise en charge des soins médicaux, de la nourriture ou du logement) à une période qui ne pourra être inférieure à seize semaines à partir du jour de l’accident ou du début de la maladie et prié le gouvernement d’indiquer comment il garantit que cette prescription de la convention est mise en œuvre en cas de maladie contractée lorsque le marin était en service ou pas. La commission note que le gouvernement indique qu’en cas de maladie contractée lorsque le marin n’était pas en service, les dépenses de soins médicaux sont prises en charge pendant trois mois, en vertu du paragraphe 2 de l’article 89 de la loi sur les gens de mer, et que, tous les gens de mer devant être couverts par l’assurance des marins, en vertu de l’article 95 de ladite loi, l’armateur doit prendre en charge tous les frais médicaux par l’intermédiaire de l’assurance des marins. Le gouvernement indique qu’en vertu du paragraphe 3 de l’article 53 de la loi sur l’assurance des marins, les dépenses de soins médicaux sont prises en charge pendant la période qui s’écoule entre le jour du débarquement du marin et la fin du troisième mois suivant. Si, à l’issue de cette période, les gens de mer conservent leur statut, les dépenses de soins médicaux continueront à être assumées par l’assurance des marins couverte par le système volontaire de continuité de l’assurance maladie ou par l’assurance maladie générale à terre. La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.

Règle 4.4 et norme A4.4, paragraphe 3. Accès à des installations de bien-être à terre. Conseils du bien-être. La commission note que le gouvernement indique que le pays compte quatre installations de bien-être à terre. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur la façon dont les installations et services de bien-être sont régulièrement examinés afin de veiller à ce qu’ils soient adaptés eu égard aux changements des besoins des gens de mer résultant de l’évolution de la technique, de l’exploitation ou de toute autre nouveauté dans le secteur des transports maritimes, conformément à la norme A4.4, paragraphe 3, de la convention.

Règle 5.1.3 et le code. Responsabilités de l’État du pavillon. Certificat de travail maritime et déclaration de conformité du travail maritime. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’article 100-3 de la loi sur les gens de mer précise la portée des inspections effectuées pour la délivrance d’un certificat de travail maritime, conformément à la règle 5.1.3, au code correspondant et à l’annexe A5 I, qui énumère les 16 points devant être contrôlés et approuvés par l’État du pavillon avant la certification d’un navire. Elle avait toutefois noté qu’aucun des points énumérés au titre de l’article 100 3(1) ne mentionne le logement, les installations de loisirs à bord et le recours à tout service de recrutement et de placement privé, qui sont trois des 16 points devant être contrôlés préalablement à l’obtention du certificat, et prié le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur les dispositions prescrivant que ces trois points doivent faire l’objet d’un contrôle avant la certification. En ce qui concerne le logement et les installations de loisirs à bord, la commission note que le gouvernement mentionne l’article 100-3(1) xxxii), en vertu duquel il est nécessaire d’obtenir le certificat d’inspection du navire ou le permis de navigation temporaire, visés respectivement aux paragraphes 1 et 2 de l’article 9 de la loi sur la sécurité des navires. Le gouvernement indique que le logement et les installations de loisirs sont inspectés conformément à la loi sur la sécurité des navires et qu’au cours d’une inspection du travail maritime, il est vérifié que le certificat d’inspection du navire ou le permis de navigation temporaire a été obtenu. La commission prie le gouvernement d’indiquer les dispositions prises pour que le logement et les installations de loisirs fassent partie des points soumis à inspection avant toute délivrance d’un certificat d’inspection du navire ou d’un permis de navigation temporaire. S’agissant des services de recrutement et de placement privés, le gouvernement explique qu’en vertu de l’article 32-2, dont l’application est soumise à l’inspection en vertu de l’article 100-3(1) ii), il est interdit d’employer les gens de mer qui utilisent les services: i) de l’agence nationale de recrutement et de placement de gens de mer sans autorisation aux termes de la loi sur la sécurité de l’emploi des gens de mer; ou ii) d’une agence nationale de recrutement et de placement qui n’est pas compatible avec les normes du ministère du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme. La commission prend note de ces informations.

Règle 5.1.4 et norme A5.1.4, paragraphe 7. Responsabilités de l’État du pavillon. Inspection et mise en application. Pouvoirs des inspecteurs. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que l’article 101 de la loi sur les gens de mer confère le pouvoir d’interdire à un navire de quitter le port au ministre du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme et prié le gouvernement de préciser si les inspecteurs sont autorisés à interdire à un navire de quitter le port, comme prévu par la norme A5.1.4, paragraphe 7. La commission note que le gouvernement renvoie à l’article 108(2) de la loi sur les gens de mer qui dispose qu’un inspecteur du travail doit exercer l’autorité du ministre du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme dès qu’il est impérieux de garantir la sécurité du navire en mer, en vertu de l’article 101 sur les gens de mer. La commission prend note de ces informations qui répondent à sa précédente demande.

Règle 5.2.1 et le code. Responsabilités de l’État du port. Inspections dans le port. Dans son précédent commentaire, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations complémentaires au sujet de la méthode utilisée pour évaluer l’efficacité du système d’inspection et de surveillance relevant de l’État du port afin d’évaluer sa conformité aux prescriptions de la convention (y compris les droits des gens de mer), comme requis par la règle 5.2.1, paragraphe 5. La commission avait également prié le gouvernement de fournir des informations sur les qualifications et la formation requises pour mener à bien les fonctions de contrôle par l’État du port. La commission note que le gouvernement indique qu’en ce qui concerne l’efficacité du système d’inspection et de surveillance relevant de l’État du port, le ministère du Territoire, des Infrastructures, des Transports et du Tourisme a mis au point le «système de gestion de la qualité constamment amélioré», selon les règles de la norme ISO 9001, et évalue le système de la gestion de la qualité de l’administration maritime, y compris du contrôle par l’État du port, selon la méthode PDCA. En ce qui concerne la qualification des agents de contrôle relevant de l’État du port, la législation nationale prévoit que ceux-ci sont nommés selon des règles prévues par la résolution A.1119 (30) de l’OMI. Ces agents doivent en particulier être des inspecteurs de navire ou des inspecteurs en gestion de la sécurité et travail des gens de mer et sont tenus de suivre le cours de formation fondé sur le cours type de l’OMI, ainsi qu’une formation continue. Le système de gestion de la qualité constamment amélioré fixe les critères que tout programme de formation doit remplir, dont la connaissance de la MLC, 2006; il existe également une formation de base, une formation intermédiaire et une formation pratique. La commission prend note de ces informations.

Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Japan

Adopté par la commission d'experts 2021

C087 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C098 - Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Adopté par la commission d'experts 2020

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C100 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C122 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C156 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

C156 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

MLC, 2006 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)