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Commentaires adoptés par la Commission d'experts : Iceland

Adopté par la commission d'experts 2021

C081 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Afin de fournir un examen complet des questions relatives à l’application des conventions ratifiées sur l’inspection du travail, la commission juge approprié d’examiner les conventions nos 81 (inspection du travail) et 129 (inspection du travail (agriculture)) dans un seul commentaire.
Article 5 de la convention no 81 et article 12 de la convention no 129. Coopération effective entre les services d’inspection et d’autres services gouvernementaux. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, le 15 novembre 2019, l’Administration de la sécurité et de la santé au travail (AOSH) a signé un accord de coopération avec les autorités fiscales, la Direction du travail et la police métropolitaine de Reykjavík pour lutter contre le travail non déclaré et le dumping social. Le gouvernement indique également que la coopération avec les partenaires sociaux en la matière est prévue dans le cadre d’un accord spécial qui est en cours d’élaboration. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis dans la mise en œuvre de l’accord de coopération entre l’AOSH et les organismes publics pour lutter contre le travail non déclaré et le dumping social.
Article 6 de la convention no 81 et article 8 de la convention no 129. Statut des inspecteurs du travail. Dans ses précédents commentaires, la commission notait la déclaration du gouvernement selon laquelle le niveau des salaires de l’AOSH, par rapport à d’autres institutions gouvernementales, pouvait influencer le recrutement et la rétention d’un personnel de qualité. La commission note les indications du gouvernement, en réponse à sa précédente demande d’information sur les mesures prises ou envisagées pour retenir le personnel qualifié et expérimenté, selon lesquelles l’OSH a amélioré sa politique de ressources humaines et a mis l’accent sur l’amélioration des conditions de service du personnel d’inspection. La commission prie le gouvernement de fournir des informations spécifiques sur les mesures prises pour améliorer le statut et les conditions de service des inspecteurs du travail. En outre, afin d’assurer la stabilité de l’emploi des inspecteurs du travail, la commission prie le gouvernement d’adopter les mesures nécessaires pour garantir que la rémunération des inspecteurs du travail est similaire à celle des autres agents publics ayant des responsabilités de catégorie et de complexité similaires, et de fournir des détails sur ces mesures, ainsi que des chiffres représentatifs à cet égard, y compris des données comparatives pour les catégories d’agents publics identifiés comme ayant des responsabilités similaires.
Article 7, paragraphe 3, de la convention no 81 et article 9, paragraphe 3, de la convention no 129. Formation des inspecteurs du travail. Se référant à ses précédents commentaires, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur la formation dispensée aux nouveaux inspecteurs du travail à l’AOSH. Le gouvernement indique que le programme de formation de base a lieu au cours de la première et de la deuxième année de service des inspecteurs et couvre des sujets tels que les mesures de santé et de sécurité au travail, l’inspection et les rapports d’inspection, les risques chimiques et biologiques, la qualité de l’air intérieur, le bruit, les vibrations et l’éclairage, et les équipements de protection individuelle. En ce qui concerne la formation dispensée aux nouveaux inspecteurs du travail, le gouvernement indique qu’un nouveau programme de formation a été adopté en 2016, dans lequel les stagiaires sont instruits sur le rôle de l’AOSH, sa structure et ses activités, les aspects de la sécurité et de la santé au travail, la législation et les règles de procédure. Le gouvernement indique en outre que des visites d’inspection sont effectuées dans des entreprises où les nouveaux inspecteurs sont guidés et instruits par des spécialistes et des inspecteurs expérimentés. Après la série initiale de sessions de formation, le gouvernement indique que des journées de planification, des ateliers et des réunions sont organisés assez régulièrement et qu’ils comprennent une formation sur des aspects supplémentaires du travail. La commission note toutefois que le gouvernement n’indique pas si la formation initiale ou la formation de base dispensée par l’AOSH contient un contenu approprié pour les inspections dans l’agriculture. La commission prie donc le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les inspecteurs du travail dans l’agriculture reçoivent une formation adéquate pour l’exercice de leurs fonctions (par exemple sur les risques spécifiques à l’élevage ou la manipulation des produits chimiques et des pesticides) et de fournir des informations sur les résultats obtenus à cet égard, y compris le nombre d’inspecteurs du travail ayant reçu une formation, les sujets traités et l’impact de la formation.
Articles 10 et 16 de la convention no 81 et articles 14 et 21 de la convention no 129. Nombre d’inspecteurs du travail et visites d’inspection. Dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour veiller à ce que le nombre d’inspecteurs du travail soit suffisant pour garantir l’exercice effectif des fonctions d’inspection. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle il y a 13 inspecteurs du travail dans le pays, principalement dans la région de la capitale, et qu’il y a un poste vacant qui sera pourvu à l’automne 2021. Le gouvernement indique également qu’il y a 0,6 inspecteur du travail pour 10 000 salariés, et qu’il est conscient de la nécessité d’augmenter le nombre d’inspecteurs du travail. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour que le nombre d’inspecteurs du travail, y compris dans l’agriculture, soit suffisant pour garantir l’accomplissement effectif des tâches de l’inspection et que les lieux de travail soient inspectés aussi souvent et aussi scrupuleusement que nécessaire. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises et les résultats obtenus, y compris le nombre d’inspecteurs du travail et leur répartition par région, ainsi que le nombre de visites d’inspection effectuées.
Article 12 de la convention no 81 et article 16 de la convention no 129. Droit des inspecteurs de pénétrer librement et sans préavis dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection et notification de la présence de l’inspecteur lorsqu’il effectue une inspection. Suite à ses précédents commentaires, la commission note que le gouvernement se réfère à la modification de l’article 82, paragraphe 1, de la loi sur l’environnement de travail, la santé et la sécurité sur les lieux de travail n° 46/1980 par la loi n° 80/2015. Elle note que, selon cet amendement, le personnel de l’OSHA effectue des visites d’inspection dans les entreprises pour exercer ses fonctions d’inspection, et qu’il est autorisé à cette fin à accéder aux lieux de travail des entreprises. Ledit article prévoit en outre que, lors de ses visites d’inspection, le personnel de l’OSH prend contact avec l’employeur ou son représentant et les parties concernées par la sécurité du travail dans les entreprises. La commission note toutefois que, si l’article 82 prévoit l’obligation d’accorder l’accès aux lieux de travail au personnel de l’OSHA, elle ne prévoit pas son entrée sans préavis à toute heure du jour ou de la nuit. Elle note également que l’article 82 prévoit l’obligation pour le personnel de l’AOSH de contacter l’employeur ou son représentant au cours de sa visite d’inspection. À cet égard, dans son Étude d’ensemble de 2006, Inspection du travail, paragraphe 78, la commission indique que les visites inopinées permettent à l’inspecteur de pénétrer dans le lieu du contrôle sans avertir à l’avance l’employeur ou son représentant, notamment dans les cas où l’on peut s’attendre à ce que l’employeur tente de dissimuler une infraction, en modifiant les conditions habituelles de travail, en empêchant un témoin d’être présent ou en rendant impossible la réalisation d’une inspection. La commission prie le gouvernement de poursuivre ses efforts pour que le, paragraphe 1a) de la convention, y compris par une modification appropriée de la législation si nécessaire. Elle prie en outre le gouvernement de veiller à ce que, conformément à la loi en vigueur ou à une modification de celle-ci, les inspecteurs notifient l’employeur ou son représentant à l’occasion d’une visite d’inspection, à moins qu’ils ne considèrent que cette notification puisse être préjudiciable à l’exercice de leurs fonctions, comme l’exige l’article 12, paragraphe 2, de la convention. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard.
Article 13 de la convention no 81 et article 18 de la convention no 129. Mesures ayant force exécutoire immédiate en cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, en réponse à sa précédente demande d’informations statistiques sur les mesures préventives prises par les inspecteurs du travail, selon lesquelles des mesures coercitives comprenant l’interdiction de travailler et l’utilisation d’équipements ont été utilisées dans 132 cas en 2015. Le gouvernement indique que cela représentait deux fois plus de cas qu’en 2014 et explique que cette augmentation est principalement due à l’adoption de méthodes d’inspection plus strictes dans le secteur de la construction et au contrôle des machines et des équipements. La commission note en outre que, selon les informations fournies par le gouvernement, les secteurs dans lesquels le plus de mesures coercitives ont été appliquées en 2015 comprennent la construction et la réparation de bâtiments avec 68 mesures, les écoles avec 14 mesures, l’industrie de la pêche, les usines de congélation et les usines de transformation avec 12 mesures, la métallurgie, la production de machines, la construction et la réparation de navires avec 6 mesures et les industries du bois avec 5 mesures. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures préventives prises par les inspecteurs du travail par an en vue de remédier aux défauts observés dans les installations, l’aménagement ou les méthodes de travail, y compris le nombre d’avis émis ayant force exécutoire immédiate en cas de danger imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs, et les secteurs dans lesquels ces avis ont été émis.
Article 14 de la convention no 81 et article 19 de la convention no 129. Enregistrement et notification des accidents du travail et des cas de maladie professionnelle. Suite à ses précédents commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’article 79 de la loi sur l’environnement de travail, la santé et la sécurité sur les lieux de travail prévoit que l’employeur doit signaler à l’AOSH: i) sans retard excessif, tous les accidents dans lesquels un travailleur décède ou n’est plus capable de travailler pendant au moins un jour au-delà du jour où l’accident s’est produit, ii) dans les 24 heures, un accident dans lequel il est probable qu’un travailleur aura subi des dommages à long terme ou permanents à sa santé. Cet article prévoit également que le médecin qui découvre, ou soupçonne, qu’un travailleur ou un groupe de travailleurs souffre d’une maladie professionnelle, d’une maladie liée au travail ou qu’il a été exposé à des influences nocives du fait de son travail, doit en informer l’AOSH sans retard excessif. Prenant dûment note des indications fournies par le gouvernement, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur le nombre d’accidents du travail et de cas de maladies professionnelles dûment notifiés à l’inspection du travail par an et sur les causes liées à ces événements.
Article 19 de la convention no 81 et article 25 de la convention no 129. Rapports périodiques. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, conformément aux modifications de l’organigramme de l’AOSH entrées en vigueur le 1er janvier 2017, le district et les régions ont été supprimés, ce qui signifie que l’inspection du travail est désormais entièrement centralisée. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement en réponse à sa précédente demande.
Articles 20 et 21 de la convention no 81 et articles 26 et 27 de la convention no 129. Publication et contenu du rapport annuel. La commission note que le rapport annuel 2020 de l’AOSH, publié sur le site Internet de l’AOSH, contient des informations sur le personnel des services d’inspection du travail, les visites d’inspection et les accidents du travail. Elle note cependant que ce rapport ne contient pas d’informations sur un certain nombre de sujets requis en vertu de l’article 21 de la convention no 81 et de l’article 27 de la convention no 129, notamment les lois et règlements relatifs au travail de l’inspection du travail, les statistiques des exploitations agricoles soumises au contrôle et le nombre de personnes qui y travaillent, les statistiques des infractions et des sanctions imposées et les statistiques des maladies professionnelles. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les rapports annuels sur les activités des services d’inspection du travail contiennent des informations sur chacun des sujets énoncés à l’article 21 de la convention no 81 et à l’article 27 de la convention no 129, y compris en ce qui concerne les statistiques relatives aux violations et aux sanctions imposées en vertu des articles 17 et 18 de la Convention no 81 et des articles 22, 23 et 24 de la convention no 129, et que les rapports annuels soient transmis au BIT conformément à l’article 20, paragraphe 3, de la convention no 81 et à l’article 26, paragraphe 3, de la convention no 129.

Questions concernant spécifiquement l’inspection du travail dans l’agriculture

Article 15 de la convention no 129. Facilités de transport et remboursement des frais de déplacement professionnel. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur l’adoption de l’annonce gouvernementale n° 3/2015 relative aux frais de conduite des fonctionnaires (applicable lorsque les fonctionnaires conduisent leur propre véhicule dans l’exercice de leurs fonctions) et de l’annonce gouvernementale n° 2/2016 relative aux indemnités de déplacement dans le pays des fonctionnaires, suite à l’abrogation du décret n° 1/2013 et du décret n° 3/2013. À cet égard, il note que l’annonce gouvernementale n° 3/2015 fixe une indemnité de voyage dans les accords de voyage entre les employés du gouvernement et les agences gouvernementales. Il note également que l’annonce gouvernementale n° 2/2016 établit des indemnités journalières pour le paiement de l’hébergement et des frais de subsistance des employés du gouvernement lors de voyages dans le pays effectués pour le compte de l’État. Elle note également que la règle n° 1/2009 sur le paiement des frais de voyage pour les déplacements au nom du gouvernement comprend le remboursement des frais de voyage, de nourriture et d’hébergement (articles 2 et 3). La commission prend note de ces informations, qui répondent à sa demande précédente.
Article 17 de la Convention n° 129. Contrôle préventif. Se référant à ses précédents commentaires sur le rôle des inspecteurs du travail dans le contrôle préventif des substances chimiques protectrices, des poisons pour rongeurs et des insecticides, la commission note que le gouvernement indique qu’avant l’octroi de la licence et lors de son renouvellement, les installations de stockage des pesticides sont inspectées par l’AOSH, et que les machines utilisées pour disperser les pesticides sont inspectées chaque année par l’AOSH. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures préventives prises par les services d’inspection du travail pour contrôler les substances chimiques protectrices, les poisons pour rongeurs et les insecticides, y compris le nombre d’inspections des installations de stockage de pesticides et des machines utilisées pour disperser les pesticides, et les résultats de ces inspections.

C144 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Article 5 de la convention. Consultations tripartites requises par la convention. Dans ses précédents commentaires, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la teneur et les résultats des consultations tripartites menées sur les questions visées par la convention. La commission prend note des rapports et des informations fournies par le gouvernement à propos du nombre de consultations qu’a tenues le Comité tripartite islandais pour l’OIT (ITIC) entre le 1er janvier 2018 et le 31 mai 2021 sur des questions concernant les points à l’ordre du jour de la Conférence internationale du Travail et des questions soulevées dans les rapports du BIT. Le gouvernement indique que le ITIC a participé à la préparation des rapports remis par le ministère des Affaires sociales et de l’Enfance au parlement islandais (Althing) sur les instruments adoptés par la Conférence internationale du Travail. À cet égard, la commission note avec intérêt que la ratification de la convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, a été approuvée et que les travaux préparatoires à sa ratification sont de la compétence du ministère des Affaires sociales. Elle note également que le ITIC envisage actuellement d’améliorer ses procédures de travail s’agissant du processus d’examen des nouvelles conventions et recommandations de l’OIT. La commission note que des discussions sur une possible dénonciation de la convention (nº 2) sur le chômage, 1919, et son impact sur le cadre légal islandais, sont en cours au sein du ITIC. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la teneur et les résultats des consultations tripartites qui se sont tenues à propos de toutes les matières couvertes par l’article 5 de la convention, en particulier en ce qui concerne toute modification apportée aux procédures de travail du ITIC relatives au processus d’examen des conventions et recommandations de l’OIT.

Adopté par la commission d'experts 2020

C100 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait précédemment pris note de l’adoption du Plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016), de l’élaboration de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération et d’un système de certification sur l’égalité de rémunération. Elle avait également noté que la loi n°10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes a été modifiée par la loi n°56/2017 afin d’imposer à toute entreprise ou toute institution occupant 25 salariés ou plus, d’obtenir chaque année une certification confirmant que son système de rémunération satisfait aux exigences de la Norme IST 85:2012. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de telles mesures pour traiter les causes de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Dans son rapport, le gouvernement indique que, malgré l’augmentation constante de la participation des femmes au marché du travail, les professions restent, dans une large mesure, divisées entre les femmes et les hommes en conséquence de la ségrégation professionnelle horizontale et verticale. ’’’Par ailleurs, une enquête sur le marché du travail, réalisée par Statistiques Islande durant le quatrième trimestre de 2017, montre une différence entre les sexes dans les modèles du temps de travail : le nombre moyen des heures hebdomadaires de travail à temps plein était de 38,9, avec 34,7 heures pour les femmes et 42,5 pour les hommes. Pour les personnes qui occupaient un travail à temps plein, la moyenne était de 44,3 heures, avec 40,9 pour les femmes et 46,5 pour les hommes. Quant aux personnes qui occupaient un travail à temps partiel, la moyenne était de 23,1 heures: 23,6 heures pour les femmes et 22 heures pour les hommes. Les chiffres pour 2017 montrent que les femmes étaient plus nombreuses que les hommes dans l’emploi à temps partiel et que le tiers des femmes sur le marché du travail occupaient un emploi à temps partiel, contre 13,5 pour cent pour les hommes. Le gouvernement indique aussi qu’un Groupe d’action sur l’égalité de rémunération a été constitué en décembre 2012 par le gouvernement et les organisations de travailleurs et d’employeurs pour travailler sur l’égalité salariale entre hommes et femmes. Parmi les missions de ce groupe de travail figurait la recherche de la coordination des études sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et le suivi en matière d’adoption de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération. En mai 2015 et mars 2018, le groupe d’action en question a présenté les conclusions de trois études. L’une d’entre elles représentait la première étude sur l’écart salarial entre hommes et femmes couvrant la totalité du marché du travail pour 2008-2016; une autre était un rapport détaillé sur la situation des femmes et de hommes sur le marché du travail. Une troisième était une étude sur le clivage hommes-femmes sur le marché du travail qui a couvert la période 2008-2013 et a été effectuée par Statistiques Islande, fondée sur une base de données importante (près de 70.000 travailleurs) couvrant les salaires et différentes questions relatives à la situation des travailleurs’’’. En prenant en considération l’ensemble des données, les estimations peuvent être décomposées en parties expliquées et parties inexpliquées. La partie inexpliquée de la différence de rémunération a été estimée à 4,8 pour cent pour les années 2008-2016 alors que la partie expliquée représentait 7,4 pour cent. Selon le gouvernement, si la période totale est divisée en périodes de trois ans, la partie inexpliquée de l’écart de rémunération entre hommes et femmes descend de 4,8 pour cent durant les années 2008-2010 à 3,6 pour cent au cours des années 2014-2016. ’’’
En ce qui concerne la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération, le gouvernement indique qu’elle a été établie sous la direction des spécialistes du Ministère des finances et des affaires économiques qui ont présenté leur rapport au Groupe d’action sur l’égalité de rémunération. Au début, près de 11 bureaux de l’administration publique, 7 sociétés privées et 2 municipalités (Reykjavik et Hafnarfjörour) se sont inscrits au projet pilote. Parmi eux, les organismes dans lesquels l’application n’était pas encore achevée devaient poursuivre leurs efforts en espérant recevoir la certification l’année suivante. Au cours du projet pilote, beaucoup de connaissances ont été partagées sur le meilleur moyen d’appliquer la norme en question et de traiter les problèmes courants. Un ensemble d’instructions a été élaboré pour aider les employeurs à appliquer la norme. Cet ensemble se compose de listes de contrôle, d’un modèle de tableau d’Excel pour la classification des emplois (en vue de classifier les emplois de manière également applicable aux hommes et aux femmes) et des directives en matière d’application. Un site Web a été établi pour rendre ces listes de contrôle facilement accessibles. Enfin, une série d’ateliers et de cours ont été mis en place à l’intention des personnes intéressées par la norme ou qui ont engagé un processus en vue de son application. La certification exige des sociétés occupant plus de 25 salariés non seulement d’accorder une égalité de rémunération pour le même niveau de poste, mais également une égalité de rémunération pour un travail de même valeur. La norme sur l’égalité de rémunération sur laquelle sont basées les conditions d’octroi de la certification permet de parvenir à une telle égalité en évaluant les politiques de rémunération de la société, la classification des emplois en fonction de la valeur égale et de l’analyse du salaire sur la base de la classification des emplois, ainsi qu’en systématisant les politiques et les processus relatifs aux décisions de rémunération. ’’’’’Le centre pour l’égalité entre hommes et femmes accorde aux lieux de travail ayant acquis la certification sur la base des audits menés par les vérificateurs accrédités, le droit d’utiliser un symbole spécial de l’égalité de rémunération. Dans les cas où un lieu de travail, soit n’a pas acquis la certification de l’égalité de rémunération, soit n’a pas réussi à la renouveler dans les délais, les organisations des partenaires sociaux peuvent en référer au Centre pour l’égalité entre hommes et femmes. Le centre en question peut adresser au lieu de travail une demande officielle pour rectifier la situation au cours d’un délai déterminé. Les mesures de rectification peuvent comprendre, par exemple, la fourniture d’informations et l’abandon de matériels ou l’élaboration d’un plan d’action régulier sur la manière dont le lieu de travail a l’intention de se conformer aux prescriptions de la Norme sur l’égalité de rémunération. Si le lieu de travail ne se conforme pas à de telles instructions, le Centre pour l’égalité entre hommes et femmes est autorisé à infliger des amendes journalières. Le gouvernement ajoute qu’un projet de nouveau plan d’action national pour l’égalité entre hommes et femmes pour les années 2019-2023 a été élaboré. Celui-ci prévoit le lancement d’une campagne spéciale destinée à promouvoir la Norme sur la gestion de l’égalité de rémunération et à assurer son application et sa certification parmi les entreprises et institutions islandaises. Cette coopération implique la communication d’instructions à toutes les institutions et municipalités concernées de l’État, et aux entreprises afin d’appliquer la norme et de rechercher une certification à ce sujet. La commission encourage le gouvernement à continuer à prendre des mesures pour élaborer différents instruments et systèmes destinés à assurer et contrôler l’application de la loi n°10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre hommes et femmes, ainsi que le Plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats réalisés pour traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, suite à l’élaboration de la Norme IST 85:2012 sur l’égalité de rémunération et du système de certification sur l’égalité de rémunération.
Travail de valeur égale et portée de la comparaison. La commission avait précédemment noté que, malgré plusieurs modifications visant à renforcer la loi n°10/2008 sur l’égalité de statut et de droits entre les hommes et les femmes, en matière de non-discrimination et d’égalité de rémunération, aucun changement n’avait été apporté aux dispositions limitant au même employeur le champ d’application de la prescription légale d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, établie aux articles 19 et 25 de cette loi. Tout en notant que le rapport est silencieux sur ce point, la commission rappelle à nouveau que non seulement la présente convention mais aussi la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil prévoient que le principe d’égalité de rémunération ne se limite pas aux situations dans lesquelles des hommes et des femmes travaillent pour le même employeur. La commission prie le gouvernement d’élaborer un plan pour faire en sorte que l’application du principe établi par la convention ne se limite pas aux cas des personnes travaillant pour un même employeur, en particulier dans les secteurs et les entreprises employant principalement des femmes.
Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que le rapport du gouvernement ne comporte pas d’informations sur l’utilisation de l’évaluation objective des emplois (ou sur des études à ce sujet) en vue de promouvoir l’application du principe de la convention. Rappelant que certaines municipalités recourent à des évaluations des emplois pour la détermination des salaires et que le plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes en matière de salaires (2012-2016) préconise des études sur les évaluations des emplois, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toutes études réalisées ou exercices menés pour estimer l’impact de l’évaluation des emplois sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toutes études ou tous plans envisagés pour déterminer comment les méthodes d’évaluation objective des emplois peuvent être mieux utilisées pour réduire l’écart de rémunération existant entre hommes et femmes.
Contrôle de l’application. Le gouvernement indique que 20 affaires ont été portées devant la Commission des plaintes relatives à l’égalité entre hommes et femmes, entre 2015 et 2018, mais qu’aucune d’entre elles ne concernait l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes décisions concernant la question de l’égalité de rémunération qui auraient été rendues par les tribunaux ou la Commission des plaintes relatives à l’égalité entre hommes et femmes, conformément à la loi n°10/2008.

C111 - Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 1 de la convention. Motifs interdits de discrimination. La commission demande au gouvernement, depuis plusieurs années, de prendre les mesures nécessaires en vue de l’adoption d’une législation interdisant la discrimination, qui traite de tous les aspects de l’emploi et de la profession et couvre au moins tous les motifs énumérés à l’article 1 paragraphe 1 a), de la convention. La commission prend note de l’adoption en 2018 de deux textes législatifs concernant l’égalité de traitement et la non-discrimination: 1) la loi no 85 sur l’égalité de traitement indépendamment de l’origine raciale ou ethnique, laquelle requiert l’égalité de traitement des personnes, quelles que soient leur race et leur origine ethnique, dans tous les domaines de la société, à l’exception du marché de travail; et 2) la loi no 86 sur l’égalité de traitement sur le marché du travail. La commission note que l’article 1 de la loi no 86 prévoit l’égalité de traitement à l’égard des personnes sur le marché du travail, indépendamment de la race, l’origine ethnique, la religion, le mode de vie, le handicap, la capacité réduite de travail, l’âge, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les caractéristiques sexuelles ou l’expression de genre. La loi s’applique notamment:: a) à l’accès aux emplois, au travail indépendant ou aux secteurs professionnels, notamment en ce qui concerne le recrutement et la promotion; b) à l’accès aux conseils en matière d’éducation et de formation, d’enseignement professionnel et de formation professionnelle; c) aux décisions en lien avec les salaires, les autres conditions d’emploi et les préavis de licenciement; et d) à la participation des organisations de travailleurs et d’employeurs, notamment aux services qu’elles fournissent à leurs membres. La commission accueille favorablement l’introduction dans la loi no 86 d’un ensemble de motifs interdits de discrimination, mais constate qu’elle ne couvre pas tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1 paragraphe 1 a), à savoir les motifs de la couleur, de l’opinion politique, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires en vue de modifier la loi no 86 pour faire en sorte que tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention soient couverts, notamment la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale.
La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

C111 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de communiquer une copie du règlement no 1009/2015, prévoyant des mesures contre l’ostracisation, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel fondé sur le genre et la violence fondée sur le genre sur le lieu de travail, et d’indiquer les mesures et les plans qui ont été élaborés pour en assurer l’application, ainsi que sur leur impact en termes de prévention et de sanction contre ces types de discrimination. En l’absence d’informations sur ce point particulier, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises dans le cadre du règlement n° 1009/2015 pour traiter les cas de harcèlement sexuel sur les lieux de travail; et ii) le nombre, la nature et l’issue de tout cas ou plaintes pour harcèlement sexuel traités par les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité judiciaire ou administrative compétente. Prière de communiquer une copie du règlement n°1009/2015.
Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement indépendamment de la race, de l’ascendance nationale et de l’origine sociale. La commission prend note avec intérêt de l’adoption en 2018 de la loi no 86 sur l’égalité de traitement sur le marché du travail, qui prévoit l’égalité de traitement des individus sur le marché du travail, indépendamment de leur race, de leur origine ethnique, de leur religion, de leur position, de leur invalidité, de leur capacité de travail réduite, de leur âge, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leurs caractéristiques sexuelles ou de leur expression de genre (article 1) et que ces dispositions s’appliquent aux différentes étapes du processus d’emploi, comme indiqué en détail dans son observation. En ce qui concerne la discrimination fondée sur la race, l’ascendance nationale et l’origine sociale, qui sont des motifs de discrimination non formellement interdits par la loi no 86 de 2018, la commission constate que, dans ses observations finales, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) exprime sa préoccupation au sujet du «taux de chômage chez les personnes appartenant à une minorité ethnique ou issues de l’immigration, qui reste élevé, puisqu’il s’établit à 7,4 pour cent, soit plus du double du taux enregistré pour l’ensemble de la population» (CERD/C/ISL/CO/21-23, 18 septembre 2019, paragr. 19). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation et à l’emploi pour tous les hommes et toutes les femmes, quelles que soient leur race, leur ascendance nationale et leur origine sociale, et sur l’effet de ces mesures pour les intégrer dans le système éducatif et sur le marché du travail.
Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.
La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.
Article 2. Plan d’action national, ségrégation professionnelle et stéréotypes de genre. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour appliquer le Plan d’action pour l’égalité hommes-femmes pour 2016-2019 (GEAP). La commission prend note à ce propos de la Résolution parlementaire pour un programme d’action pour l’égalité hommes-femmes pour la période 2016-2019, qui fixe une feuille de route pour l’égalité hommes-femmes dans des domaines tels que les médias et l’éducation. Conformément à cette résolution, en collaboration avec le Centre pour l’égalité hommes-femmes et sous la direction du Ministère de la prévoyance, les fonctionnaires chargés de l’égalité hommes-femmes dans les ministères, doivent établir un programme complet de quatre ans sur l’intégration de considérations qui tiennent compte des deux sexes et de l’égalité hommes-femmes dans l’élaboration des politiques et la prise de décisions par les ministères et autres organes du gouvernement. Selon le gouvernement, bien que le taux d’emploi des femmes augmente de manière constante (80 pour cent en 2018), 34 pour cent des femmes continuent à travailler dans des emplois à temps partiel, contre 12 pour cent des hommes. En outre, les femmes sont faiblement représentées aux postes supérieurs des entreprises et aux conseils d’administration, avec seulement 10 pour cent d’entre elles occupant un poste de PDG, 22 pour cent de secrétaire générale et 26 pour cent dans les conseils d’administration, dans les cent plus grandes sociétés d’Islande. Le gouvernement indique aussi qu’une telle situation est le résultat de normes sociales basées sur le genre et des stéréotypes de genre, qui sont profondément enracinés dans la société. Le gouvernement indique que les études ont montré que l’adoption de la loi no 95 de 2000, telle que modifiée en 2017, sur le congé maternité/paternité et le congé parental a amélioré la situation des femmes sur le marché du travail, ce qui répond à l’un des principaux objectifs de cette loi afin de permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes de réaliser un équilibre entre le travail et la vie familiale. En ce qui concerne les mesures prises en vue de l’application de la loi n°95, la commission se réfère à ses commentaires détaillés au titre de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. La commission prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur les résultats réalisés à la suite de l’application du Plan d’action pour l’égalité de genre pour 2016-2019, et de la Résolution parlementaire pour un Programme d’action pour l’égalité de genre pour la période 2016-2019, pour s’attaquer à la ségrégation hommes-femmes et aux stéréotypes concernant les femmes et les hommes sur le marché du travail.
Contrôle de l’application. Le gouvernement indique qu’entre 2016 et 2018, plusieurs décisions judiciaires/administratives ont été rendues sur l’application de la loi n°10/2008 sur l’égalité (deux affaires par le tribunal du district; trois affaires par la Cour suprême et seize affaires par la Commission des plaintes en matière d’égalité); cependant, la commission note que le motif de la discrimination invoqué n’a pas été spécifié. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute affaire concernant la discrimination dans l’emploi fondée au minimum sur les motifs interdits par la convention, relevée par les inspecteurs du travail ou qui leur a été communiquée, ou traitée par les tribunaux ou les organes administratifs, en indiquant leur issue.

C122 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Pandémie de COVID-19. Plan d’intervention et mesures de relance. La commission prend note des nombreuses mesures d’intervention prises par le gouvernement pour atténuer les effets de la pandémie de COVID-19. Ces mesures de grande envergure visent principalement à prévenir le chômage et la perte temporaire de revenus des particuliers grâce à une aide gouvernementale pouvant atteindre 75 pour cent du salaire des travailleurs à temps partiel, afin d’encourager les entreprises à conserver leurs employés et d’éviter les pertes d’emploi. Parmi ces mesures, on mentionnera également la possibilité pour les entreprises connaissant des difficultés temporaires de reporter le paiement des impôts ainsi que la possibilité de retirer une somme mensuelle de l’épargne-retraite volontaire. La commission prend également note de la conclusion, le 5 mars 2020, d’un accord tripartite sur la lutte contre la COVID-19 entre le gouvernement, la Confédération des entreprises islandaises et la Confédération islandaise du travail. Les parties sont convenues de recommander aux entreprises de continuer de verser les salaires aux employés qui ont été mis en quarantaine par les autorités sanitaires et aux organisations de travailleurs de veiller à ce que les personnes affiliées à leur caisse de congé de maladie qui tombent malades soient intégralement payés par la caisse lorsque leurs droits à congé de maladie au titre de leur emploi sont épuisés. En outre, l’accord prévoit l’adoption de mesures portant modification de la loi sur l’assurance maladie afin que les entreprises qui paient les salaires des employés mis en quarantaine puissent demander le remboursement de ces coûts à la Caisse d’assurance maladie islandaise jusqu’à une certaine limite et dans certaines circonstances. Dans ce contexte, la commission rappelle les orientations détaillées fournies par les normes internationales du travail et appelle l’attention du gouvernement sur la recommandation (no 205) sur l’emploi et le travail décent pour la paix et la résilience, 2017, en particulier les principes directeurs énoncés pour l’élaboration et la mise en œuvre de mesures efficaces, consensuelles et inclusives, qui permettront de faire face aux profondes répercussions socio-économiques de la pandémie. La commission invite le gouvernement à fournir dans son prochain rapport des informations actualisées sur les effets de la pandémie mondiale de COVID-19 sur l’application de la convention, ainsi que sur la nature et les résultats des mesures prises pour en atténuer les effets.
Articles 1 et 2 de la convention. Tendances de l’emploi et mesures actives du marché du travail. La commission accueille favorablement le rapport du gouvernement, élaboré en consultation avec la Commission tripartite islandaise pour l’OIT, qui contient des informations statistiques actualisées, faisant état d’une situation de l’emploi qui a continué de s’améliorer au cours de la période de référence. Selon l’Office islandais de la statistique, le taux d’emploi global était de 81,6 pour cent en 2018. Le taux de chômage global était de 3,3 pour cent en 2018, bien qu’il soit reparti à la hausse en 2019. Le gouvernement indique que l’une de ses priorités politiques est de promouvoir une économie diversifiée, préparée à relever les défis et à saisir les opportunités qu’offre l’évolution rapide de la technologie. Le gouvernement envisage la création d’un Fonds national destiné à gérer les bénéfices engendrés par les ressources naturelles du pays, y compris les ressources énergétiques, qui serviront à promouvoir l’innovation technologique et à soutenir la croissance et le développement des jeunes entreprises (startups)afin de créer de nouveaux emplois bien rémunérés à l’avenir. En outre, le gouvernement indique que la Direction du travail propose des services de conseil aux demandeurs d’emploi, dispense des formations professionnelles et organise des ateliers. La Direction accorde également des subventions spéciales au profit d’entreprises dirigées par des femmes ainsi que pour le paiement des frais de scolarité. Le gouvernement indique que l’un des principaux objectifs des mesures mises en œuvre sur le marché du travail est d’amener les chômeurs de longue durée à trouver un emploi. Les principales mesures consistent à offrir aux chômeurs de longue durée des solutions complémentaires en matière de formation professionnelle et d’emploi, en collaboration avec les entreprises et les établissements d’enseignement, sur la base d’analyses des besoins du marché du travail. Le gouvernement mentionne également le lancement, en 2018, d’une politique de développement régional pour la période 2018-2024, dont les principaux objectifs sont notamment de faire face au déclin de la population dans certaines régions, de résoudre les problèmes découlant d’une dépendance excessive à l’égard d’un petit nombre de secteurs d’activité, ainsi que de relever les défis posés par l’évolution technologique. La commission prend également note des informations statistiques fournies par le gouvernement concernant les personnes inscrites pour participer à des mesures en matière d’emploi. Le gouvernement rapporte qu’entre 2015 et 2018, environ 83 pour cent des personnes ayant participé aux mesures actives du marché du travail n’étaient plus inscrites sur les listes de chômeurs trois mois après la fin des programmes. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations, y compris des statistiques, ventilées par âge et par sexe, sur l’impact des mesures actives du marché du travail prises pour promouvoir l’emploi par la mise en œuvre d’une politique et de programmes coordonnés en matière d’emploi. Elle prie également le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la nature et l’impact des mesures en faveur de l’emploi prises ou envisagées en faveur des chômeurs de longue durée ainsi que des autres groupes cibles identifiés par le gouvernement.
Emploi des jeunes. Le gouvernement fait savoir qu’il accorde la priorité au développement et à l’offre de services destinés aux personnes en situation de vulnérabilité, en s’employant à réduire le nombre de jeunes chômeurs inscrits au registre du chômage depuis plus de 6 mois et le nombre de demandeurs d’emploi âgés de 18 à 29 ans inscrits au registre depuis plus de 12 mois. Ces mesures visent à prévenir le décrochage des jeunes du marché du travail ou d’autres formes d’activité et à améliorer leur employabilité. La Direction du travail a adopté une approche interdisciplinaire qui favorise les relations entre les services sociaux, de l’emploi et de la santé et le système scolaire. Il a lancé un projet expérimental pour la période de 2017 à 2020 en vue d’améliorer la situation des jeunes de 16 à 29 ans, qui, à la fin de la scolarité obligatoire, n’ont pas de formation officielle certifiée, et que l’on considère comme des personnes risquant de devenir des inactifs chroniques sur le marché du travail. En outre, le projet de «forum de l’emploi» (Atvinnutorg), lancé à la fin de 2017, fournit des services de conseil individuel aux demandeurs d’emploi et a bénéficié à un nombre important de jeunes. Le gouvernement signale que les jeunes diplômés de l’université constituent une forte proportion des chômeurs (32 pour cent pour les femmes et 20 pour cent pour les hommes, au premier semestre de 2019). La Direction du travail a adopté des mesures spéciales visant à réduire le chômage parmi ces jeunes diplômés, en collaborant avec les institutions qui organisent des cours et des ateliers pour les chômeurs et en favorisant la création de débouchés d’emploi plus nombreux pour les jeunes diplômés, en collaboration avec les entreprises et les différents instituts. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées sur la nature et l’étendue des mesures prises ou envisagées pour lutter contre le chômage des jeunes, en particulier les jeunes diplômés de l’université, ainsi que des informations, notamment des données statistiques ventilées par âge et par sexe, sur l’impact de ces mesures sur l’accès des jeunes à un emploi durable.
Travailleurs en situation de vulnérabilité. En réponse à ses commentaires précédents, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les mesures adoptées pour que les personnes en situation de handicap ne fassent pas l’objet de discrimination sur le marché du travail et de mettre en place des mesures de soutien. À cet égard, le gouvernement rappelle que la Direction du travail fournit des conseils spécialisés aux demandeurs d’emploi, aide les personnes et suit leurs progrès sur le lieu de travail dans le cadre du projet «Emploi bénéficiant d’un soutien» (AMS). Le gouvernement fait également état de la mise en œuvre, en 2016, par la Direction du travail d’un projet d’un an subventionné par le ministère des Affaires sociales, visant à élargir les débouchés d’emploi pour les personnes en situation de handicap qui étaient sur le point de terminer leurs études à l’école ou à l’université. Le gouvernement indique que, compte tenu des bons résultats du projet, la Direction du travail prévoit de le développer davantage afin de mieux démontrer l’importance de veiller à l’égalité des chances des personnes en situation de handicap sur le marché du travail. La commission fait toutefois observer que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures spécifiques adoptées ou envisagées pour promouvoir l’emploi des personnes souffrant de handicap mental ou de troubles psychiatriques. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur la nature et l’impact des mesures adoptées pour promouvoir l’accès au marché du travail des personnes en situation de handicap et des autres demandeurs d’emploi dont la capacité de travail est diminuée, notamment sur les mesures de promotion de l’emploi en faveur des personnes présentant un handicap mental ou une affection psychiatrique.
Recrutement de travailleurs étrangers. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’expansion des mesures de soutien à l’emploi pour faire face au taux de chômage élevé frappant les travailleurs étrangers, qui, selon le gouvernement, a continué d’augmenter au cours de la période 2017-2019. Le gouvernement fait notamment référence au développement des services d’interprétation et des cours de langue, ainsi qu’à l’augmentation du nombre de possibilités de formation professionnelle offertes aux demandeurs d’emploi étrangers afin d’améliorer leur employabilité et de leur donner davantage de possibilités d’apprendre l’islandais. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations détaillées et actualisées sur la nature et l’impact des mesures prises pour favoriser l’accès des travailleurs étrangers au marché du travail islandais et réduire le chômage qui touche cette catégorie particulière de travailleurs.
Développement de l’activité économique. En réponse à ses commentaires précédents, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l’impact des mesures de développement de l’économie en termes de création d’emplois et de travail décent. Le gouvernement indique que, selon une enquête menée en 2017, 75 pour cent des entreprises ayant reçu une subvention entre 2011 et 2016 dans le cadre du programme d’emploi en faveur des femmes étaient toujours en activité. Le gouvernement ajoute qu’en 2019, 29 projets ont été subventionnés dans le cadre de ce programme, pour un total de 40 millions de couronnes islandaises (ISK). En outre, le gouvernement indique que le Fonds de garantie du crédit a cessé ses activités en 2018. Selon une enquête menée auprès de ses bénéficiaires, les prêts et garanties octroyés par le Fonds de garantie du crédit ont joué un rôle crucial dans le fonctionnement des entreprises des personnes interrogées, qui ont vu le volume de leur chiffre d’affaires et le nombre de leurs employés augmenter. Le gouvernement ajoute toutefois qu’étant donné le faible taux de réponse à l’enquête, il est difficile de tirer des conclusions définitives à partir de ces résultats. La commission note cependant que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’avancement du processus de révision du cadre réglementaire de l’activité économique. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations, notamment des statistiques ventilées sur l’impact des mesures prises en vue de créer un environnement économique propice à la création d’emplois et au travail décent. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur l’avancement du processus de révision du cadre réglementaire de l’activité économique en Islande.

C156 - Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 3. Politique nationale. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur le progrès réalisé dans l’adoption du projet de résolution parlementaire pour une politique familiale et du projet de plan d’action qui la complète. Le gouvernement indique dans son rapport qu’en raison de la tenue d’élections anticipées, la résolution et le plan d’action n’ont pas été adoptés. Cependant, le 12 juin 2019, le Parlement a adopté la Résolution parlementaire n°39/149 concernant un Plan d’action pour la protection des enfants pour 2019-2022. La commission note que ce Plan d’action vise à fournir une aide aux enfants qui sont confrontés à la violence physique ou psychologique et à renforcer un certain nombre d’institutions, telles que le Bureau de prévoyance pour les enfants et les commissions de protection de l’enfance. Elle constate que le Plan d’action ne se réfère pas à des mesures permettant aux personnes qui ont des responsabilités familiales qui ont un emploi ou qui désirent s’engager dans un emploi d’exercer leur droit de le faire sans être soumises à une discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales. Tout en se référant à son observation générale sur la convention, adoptée en 2019, la commission rappelle que, « l’une des composantes essentielles de la convention figure à l’article 3 paragraphe 1 qui prescrit l’adoption d’une politique nationale de non- discrimination fondée sur les responsabilités familiales » […]. « Cette politique nationale, dont le champ d’application est vaste et qui s’applique à tous les secteurs de l’activité économique ainsi qu’à toutes les catégories de travailleurs, devrait être mise en œuvre grâce à l’adoption d’une combinaison de mesures spécifiques d’ordre législatif, administratif, politique ou pratique, qui soient adaptées aux conditions nationales relatives aux taux de participation dans l’emploi et à la sécurité de l’emploi, aux conditions de travail, à la sécurité sociale et à l’offre de services communautaires ». La commission prie le gouvernement: (i) d’indiquer la manière dont le plan d’action pour la protection des enfants pour 2019-2022 traite de la question de l’équilibre entre le travail et les responsabilités familiales, en particulier du partage effectif des responsabilités familiales; (ii) de fournir des informations sur l’application des plans et programmes spécifiques visant à permettre aux personnes ayant des responsabilités familiales d’occuper un emploi, sans discrimination, et sur les résultats à ce sujet; et (iii) de fournir des informations sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondé sur les responsabilités familiales, traité par les inspecteurs du travail ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions infligées et les réparation octroyées .
Article 4. Congé parental. Dans ses derniers commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour veiller à ce que le système du congé parental permette, dans la mesure du possible, aussi bien au père qu’à la mère, de prendre un congé pour s’occuper de leurs enfants. La commission rappelle que l’article 2 de la loi n°95 de 2000 sur le congé maternité/paternité et le congé parental, telle que modifiée en 2017, a deux objectifs principaux: 1) veiller à ce que les enfants puissent passer du temps avec leurs deux parents, et 2) permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’avoir un équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et familiales. L’article 24 prévoit aussi que chaque parent a droit à quatre mois de congé parental pour prendre soin de son enfant. L’article 26 prévoit que: « Un (une) salarié(e) aura droit à un congé parental lorsqu’il/elle a été employé(e) pendant six mois consécutifs par le même employeur. [Cette disposition est applicable indépendamment du fait que le salarié ait été engagé sur une base permanente ou temporaire.] ». La commission note aussi que les parents qui sont actifs sur le marché du travail, reçoivent 80 pour cent de leurs salaires moyens durant le congé, et que les paiements devraient provenir d’un fonds spécifique, financé par un prélèvement de l’assurance (Rapport de séminaire de 2008 de la Commission européenne intitulé « le système du congé parental en Islande »). Le gouvernement indique que des changements ont été apportés au paiement maximum par mois. En 2016, le paiement maximum par mois a été relevé, passant de 370000 ISK (2700 dollars des États-Unis (des É.U.)) à 500000 ISK (3600 dollars des É.U.). En janvier 2018, les paiements maximums ont à nouveau été relevés, passant de 500000 ISK à 520000 ISK. Selon le gouvernement, en mars 2019, le Ministre des affaires sociales et de l’enfance a annoncé l’établissement par le gouvernement de plans destinés à relever, en deux étapes, la durée du congé parental autorisé, laquelle atteindrait un total de 12 mois à la fin de 2021: en 2020, le nombre total de mois par enfant serait de 10 mois et devrait passer à 12 mois l’année suivante; et en 2021, la répartition des mois entre les parents devrait suivre une règle permettant l’octroi de cinq mois de congé non-transmissibles pour chaque parent et les deux parents devraient décider de la manière dont les deux derniers mois seraient partagés. Cependant, ces plans n’ont pas été adoptés par le Parlement en vue de modifier la législation. Selon les informations statistiques fournies par le gouvernement pour la période 2015 à 2017, le nombre moyen de jours utilisés par les pères a légèrement baissé, de 88 jours pris en 2015 à 85 en 2017, alors que le nombre moyen de jours pris par la mère a légèrement augmenté, passant de 178 jours en 2015 à 179 en 2017. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur : i) les mesures prises pour promouvoir l’utilisation par les hommes du congé parental en vue de favoriser une répartition plus équitable des responsabilités familiales, de manière à ce que les femmes en particulier ne rencontrent pas d’obstacles pour se préparer à exercer une activité économique, accéder et participer à une telle activité et y progresser ; ; ii) toutes mesures prises au regard des autres membres de la famille immédiate qui ont manifestement besoin de soins et d’aide, et notamment les personnes en situation de handicap et les personnes âgées ; iii) fournir des informations statistiques ventilées par sexe sur le nombre d’hommes et de femmes qui ont demandé et obtenu un congé pour s’occuper d’enfants dépendants ou d’autres membres de la famille immédiate ; et iv) le progrès réalisé pour prolonger la durée du congé parental.
Aménagement d’un temps de travail flexible. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que presque rien n’a été fait concernant l’application des recommandations du groupe spécial sur l’égalité entre hommes et femmes et l’harmonisation de la vie familiale et professionnelle. Cependant, selon le gouvernement, les recommandations formulées par le groupe spécial susvisé correspondent aux objectifs établis dans la loi islandaise n°10/2008 sur l’égalité entre les hommes et les femmes: l’article 12 dispose à ce propos que les organismes publics doivent intégrer les perspectives de genre dans leur politique et leur prise de décision; alors que l’article 21 exige que les employeurs « prennent notamment les mesures nécessaires pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités familiales, de telles mesures étant destinées à augmenter la flexibilité dans l’organisation du travail et l’horaire de travail, de manière à prendre en compte aussi bien les circonstances familiales des travailleurs que les besoins du marché du travail, notamment en facilitant le retour des salariés au travail à la suite d’un congé maternité/paternité ou d’un congé parental ou d’une absence du travail en raison de circonstances familiales pressantes et inévitables ». Le gouvernement indique aussi que, bien que la Direction de l’égalité revoie périodiquement les politiques et programmes sur l’égalité, les statistiques sur le nombre de sociétés et d’organismes soumis à cette révision ne sont pas encore disponibles. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir : i) des informations sur toutes mesures prises, notamment en ce qui concerne la fourniture de davantage d’installations ou de services, pour répondre aux besoins des parents qui travaillent, en particulier pendant la période qui sépare la fin du congé de paternité et le début de la garde de jour; et (ii) des informations statistiques sur la disponibilité et l’accessibilité de services et d’installations abordables de garde d’enfants, en indiquant leur utilisation par les travailleurs.
Sécurité sociale. La commission rappelle que le gouvernement avait indiqué qu’il travaillait sur un projet de décision visant à l’établissement d’une assurance en faveur des enfants, dont les cotisations seraient basées sur le revenu du foyer, dans le but de simplifier le système des prestations et de veiller à ce que les enfants des familles à faible revenu reçoivent une aide. Le gouvernement déclare qu’aucun changement n’a été apporté au système des prestations en faveur des enfants pour la période examinée. Actuellement, les prestations pour enfants sont partagées de manière égale au sein des couples mariés et des concubins; des prestations à taux plein sont versées durant l’année de naissance de l’enfant, mais aucune prestation n’est payée pendant l’année au cours de laquelle l’enfant atteint l’âge de 18 ans; le montant des prestations en faveur des enfants est calculé dans l’avis d’imposition, à la fin du mois de juin de chaque année; et aucune évaluation n’a été réalisée sur l’effet que les changements apportés au système des prestations en faveur des enfants sont susceptibles d’avoir sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales qui ont un faible revenu ou sur les familles monoparentales. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tous changements apportés à l’avenir au système des prestations en faveur des enfants et sur leur impact pour concilier le travail et les responsabilités familiales, en particulier à l’égard des ménages à faible revenu ou des familles monoparentales, de manière à permettre à toutes les personnes ayant un travail rémunéré, d’assumer leurs responsabilités familiales.
Article 5. Services de soins aux enfants et d’aide à la famille. La commission note, d’après l’indication du gouvernement qu’aucune mesure n’a été prise pour fournir davantage d’installations de soins aux enfants, en vue d’aider les parents qui travaillent. La commission souhaite à ce propos se référer à son observation générale sur la convention, adoptée en 2019, dans laquelle elle fait part de sa préoccupation quant au fait que la demande est supérieure à l’offre de tels services ou installations, et ce partout dans le monde mais que le manque de services de soins de qualité et abordables a été signalé par les hommes comme par les femmes comme étant l’un des problèmes les plus importants auxquels les femmes ayant des responsabilités familiales qui ont un travail rémunéré sont confrontées, et que les horaires de ces services ne sont pas flexibles; elle note aussi que, lorsqu’une aide financière est accordée pour la garde d’enfants, le taux d’activité des femmes augmente. Selon la commission, il est essentiel que les travailleurs ayant des responsabilités familiales aient accès aux installations de garde d’enfants, de soins et d’aide à la famille, afin de répondre aux besoins des enfants de tous âges, en matière de garde après l’école, de soins aux personnes en situation de handicap et aux personnes âgées. Ces services doivent être abordables et accessibles à domicile comme au travail, correspondre aux heures de travail et être de qualité. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir : i) des informations sur toutes mesures prises, concernant notamment la fourniture de davantage d’installations ou de services, pour répondre aux besoins des parents qui travaillent, en particulier pendant la période qui sépare la fin du congé de paternité et le début de la garde de jour; et (ii) des informations statistiques, sur la disponibilité et l’accessibilité de services et installations de soins aux enfants, en indiquant leur utilisation par les travailleurs.
Article 6. Information et éducation. La commission note, d’après l’indication du gouvernement que, depuis 2016, la Fédération du personnel de l’État et du personnel municipal (la plus grande fédération de personnel du secteur public en Islande) et la Confédération islandaise du travail (ASI) veulent promouvoir le rallongement du congé parental, grâce à une campagne de sensibilisation, en utilisant « #betrafaedingarorlof ». Cette campagne est destinée à recueillir le témoignage de parents sur les moyens d’assurer un congé parental de qualité et sur l’importance d’un tel congé pour réaliser un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle. En 2018, la Direction de l’égalité a appelé les sociétés occupant plus de 250 salariés à mettre en œuvre des plans d’égalité entre hommes et femmes, de même que les jardins d’enfants, et les écoles primaires et secondaires; c’est ainsi que 366 institutions éducatives ont été invitées à faire rapport de leur travail sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Le gouvernement indique que la Direction de l’égalité informe régulièrement les organismes publics et les services de l’État au sujet de leurs responsabilités dans l’intégration de la question de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la politique des pouvoirs publics et la prise de décision. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir : i) des informations sur les mesures prises pour promouvoir une plus grande compréhension par le public de la nécessité d’un partage plus équitable des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes; et ii) des informations statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’un temps de travail flexible.
Article 8. Protection contre le licenciement. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la Commission des plaintes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes est chargée d’examiner les affaires et de rendre des décisions conformément à la loi sur l’égalité entre les hommes et les femmes. En 2018, la Commission des plaintes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes a rendu une décision dans l’affaire n°1/2018, en se basant sur l’article 21 de la loi sur l’égalité entre les hommes et les femmes prévoyant que: « Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs obligations professionnelles et leurs responsabilités familiales. De telles mesures doivent notamment viser à améliorer la flexibilité dans l’organisation du travail et l’horaire de travail, de manière à prendre en compte aussi bien les circonstances familiales du travailleur que les besoins du marché du travail, et en particulier à faciliter le retour au travail des salariés à la suite d’un congé de maternité/ de paternité ou d’un congé parental ou d’une absence de travail pour des circonstances familiales pressantes et inévitables ». La commission prie le gouvernement de continuer à fournir toutes décisions judiciaires ou administratives pertinentes concernant la protection des travailleurs contre le licenciement abusif.
Article 11. Collaboration avec les partenaires sociaux. En ce qui concerne la manière dont les partenaires sociaux sont associés et collaborent à la promotion de l’application du principe de la convention, la commission note, d’après l’indication du gouvernement qu’une convention collective intitulée « Convention sur la qualité de vie » a été signée en 2019 entre le mouvement des travailleurs et les employeurs. Selon le gouvernement, la convention susvisée traite, entre autres: de la nécessité de relever les prestations en faveur des enfants, en particulier chez les familles à faible revenu (l’équivalent d’une hausse de 15000 ISK (108 dollars des É.-U.) pour le parent seul de deux enfants qui touche le salaire minimum). La convention collective permet aussi une plus grande flexibilité du temps de travail, avec la possibilité dans certains cas de réduire la présence obligatoire sur le lieu de travail de 40 à 36 heures par semaine, avec effet en janvier 2020. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la manière dont les partenaires sociaux sont associés et collaborent à la promotion de l’application du principe de la convention.
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