Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Singapour (Ratification: 2002)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle s’attend à ce que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires. La commission informe le gouvernement que, s’il n’a pas transmis de réponse aux points soulevés le 1er septembre 2024 au plus tard, elle procédera alors à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition à sa prochaine session.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

La commission note avec une profonde préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires. La commission informe le gouvernement que, s’il n’a pas transmis de réponse aux points soulevés le 1er septembre 2024 au plus tard, elle procédera alors à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations à sa disposition à sa prochaine session.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission note avec préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise.Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695).Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870).Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission note avec préoccupation que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93).Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sousjacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires.

Répétition

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. À cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle se voit donc obligée de renouveler ses précédents commentaires.

Répétition

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. À cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour prendre les mesures nécessaires dans un proche avenir.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Conventions collectives. La commission note que, en réponse à ses précédents commentaires, le gouvernement réitère dans son rapport qu’à la suite de la ratification de la convention, les partenaires tripartites ont publié une Déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans laquelle ils recommandent aux entreprises syndiquées d’adopter le principe de l’égalité salariale en intégrant dans leurs conventions collectives une clause sur l’égalité de rémunération. Le gouvernement indique également que, selon le Congrès national des syndicats (NTUC), au 20 décembre 2018, environ un tiers de toutes les conventions collectives en vigueur comportaient des clauses d’égalité de rémunération applicables à toutes les catégories de salariés couvertes par la convention (contre 26 pour cent en 2011). Il ajoute que jusqu’à présent il n’y a pas eu de litige sur les clauses d’égalité de rémunération. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit toujours pas d’informations sur la manière dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au cours du processus de fixation des salaires au niveau de l’entreprise. Rappelant le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération égale pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives, conformément à la déclaration tripartite adoptée en la matière. Elle demande une fois de plus au gouvernement de fournir des résumés de ces clauses, ainsi que des exemples spécifiques de la manière dont elles sont appliquées dans la pratique lorsque les salaires sont fixés au niveau de l’entreprise. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour faire mieux connaître aux travailleurs et en particulier aux travailleuses l’existence de clauses d’égalité de rémunération dans les conventions collectives, ainsi que des informations sur tout différend concernant l’application de ces clauses qui a été réglé par les tribunaux.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note de l’indication répétée du gouvernement selon laquelle l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) favorise des pratiques de recrutement équitables et objectives. Le gouvernement ajoute que, grâce au Cadre de compétences pour les ressources humaines, les professionnels des ressources humaines seront en mesure de concevoir des ressources humaines et des pratiques progressistes qui récompenseront les employés équitablement en fonction de leurs compétences, de leur rendement, de leur contribution et de leur expérience. La commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que la notion de «valeur égale» énoncée dans la convention exige l’adoption d’une méthode pour mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois. Il convient ainsi d’examiner les tâches respectives à accomplir, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, pour éviter toute évaluation sexiste. La convention ne prévoit aucune méthode particulière pour effectuer une telle évaluation, mais l’article 3 présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois, permettant de comparer des facteurs tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). Compte tenu des disparités salariales persistantes entre les sexes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour élaborer, promouvoir et appliquer des méthodes objectives d’évaluation des emplois, en utilisant des critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans les secteurs public et privé.

Contrôle de l’application. Rappelant que les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du TAFEP en cas de discrimination au travail, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, le TAFEP n’a reçu aucune plainte relative à l’inégalité salariale. A cet égard, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être due à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique, ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). Faute d’une législation reflétant le principe de la convention, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, notamment en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour sensibiliser le public au principe de la convention, aux procédures et recours disponibles, ainsi que des informations sur l’impact de ces mesures sur les disparités salariales qui persistent entre hommes et femmes. Elle le prie également de fournir des informations sur le nombre et la nature de cas ou de plaintes d’inégalité de rémunération entre hommes et femmes traités par le TAFEP, les inspecteurs du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

Articles 1 et 2 de la convention. Evaluer et combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle l’absence de législation exigeant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle avait précédemment pris note des directives publiées le 3 mai 2007 par l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP), qui comprennent une section sur la rémunération stipulant que «les employeurs devraient verser aux employés un salaire proportionnel à la valeur de l’emploi [...] quels que soient leur âge, sexe, race, religion et situation familiale, les salariés devraient être payés et récompensés selon leur performance, leur contribution et leur expérience». La commission note que d’après le site Internet de la TAFEP, en septembre 2019, 7 144 organisations avaient signé l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables, qui est un engagement public des employeurs à créer des milieux de travail équitables et inclusifs selon les directives de la TAFEP. La commission note que le gouvernement a déclaré, dans son rapport, qu’en juillet 2017, des normes tripartites ont été introduites aux fins de renforcer les pratiques d’emploi équitables et progressistes en matière d’arrangements de travail souples, de pratiques de recrutement et de congés non rémunérés pour les besoins imprévus en soins. Notant que la TAFEP a continué d’organiser des ateliers de formation pour aider les employeurs à appliquer des pratiques d’emploi équitables et progressistes, la commission note que le gouvernement indique que le Programme de partenariat pour le capital humain (HCP) a été lancé en 2017 par des partenaires tripartites pour «créer une communauté inclusive d’employeurs progressistes» et que ce programme sera géré par la TAFEP. La commission note toutefois que le gouvernement ne fournit aucune information sur les mesures prises par la TAFEP pour promouvoir spécifiquement le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Tout en prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre les sexes était estimé à 11,8 pour cent en 2017, avec une amélioration générale dans la plupart des groupes professionnels, la commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2017 le salaire mensuel brut médian des femmes employées dans la même catégorie professionnelle que des hommes était systématiquement inférieur au leur, sauf pour les employés de bureau, pour lesquels il était légèrement supérieur. La commission note en particulier que l’écart salarial entre les sexes était estimé à 12,2 pour cent pour les cadres et les administrateurs, à 18,7 pour cent pour les propriétaires actifs, à 14,4 pour cent pour les professionnels et qu’il demeure encore plus important pour les artisans et les travailleurs des métiers connexes (22,3 pour cent) ainsi que pour les opérateurs et monteurs d’installations et de machines (19,1 pour cent). La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart salarial peut s’expliquer par le fait que les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail ou de travailler de façon intermittente, pour des raisons telles que la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Le gouvernement ajoute que son approche pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre les sexes consiste à donner aux femmes le choix de rester sur le marché du travail plutôt que d’avoir à le quitter pour s’acquitter de leurs responsabilités en matière de soins. A cet égard, la commission se félicite de l’adoption et de la mise en œuvre de mesures visant à aider les femmes à entrer, réintégrer ou rester sur le marché du travail, notamment par des formules de travail souples et l’adoption de mesures visant à encourager le partage des responsabilités parentales (comme un congé de paternité payé de deux semaines et la possibilité pour le père de partager jusqu’à quatre semaines du congé maternité de son épouse). La commission note toutefois que, dans ses observations finales de 2017, le comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a dit rester préoccupé par i) la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles, sauf dans le domaine des services de secrétariat; ii) la persistance de la ségrégation professionnelle verticale et horizontale dans les secteurs public et privé; iii) la survivance de stéréotypes discriminatoire selon lesquels les femmes assument le rôle de soignant principal, y compris à l’égard des personnes âgés; iv) le fait que les femmes restent encore sous-représentées dans les filières universitaires traditionnellement masculines, dont l’ingénierie, l’électronique et l’informatique; et v) la sous-représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises même si elles ont un niveau élevé d’études et les qualifications professionnelles requises. La commission note en outre que le CEDAW a recommandé que «le gouvernement réduise l’écart salarial entre hommes et femmes en revoyant régulièrement les salaires dans les secteurs où les femmes sont concentrées et en mettant en place des mécanismes efficaces de suivi et de réglementation de l’emploi et des pratiques de recrutement pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale soit respecté dans tous les secteurs» (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 18, 26, 28 et 29). La commission note que le CEDAW et l’Experte indépendante des Nations Unies chargée de promouvoir l’exercice par les personnes âgées de tous les droits de l’homme, se sont également déclarés particulièrement préoccupés par le fait que les femmes âgées, souvent, ne disposent pas d’une épargne suffisante pour vivre, en raison des écarts de rémunération par rapport aux hommes, du manque de perspectives d’emploi, et du fait qu’elles se consacrent à donner des soins, et qu’elles sont donc contraintes de continuer à travailler après l’âge de la retraite dans des emplois sous-payés et sous-qualifiés (CEDAW/C/SGP/CO/5, 21 novembre 2017, paragr. 38 et A/HRC/36/48/Add.1, 31 mai 2017, paragr. 27 et 93). Compte tenu de l’absence d’un cadre législatif prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et de la persistance d’écarts salariaux importants entre les sexes, en particulier dans les secteurs où les femmes sont traditionnellement concentrées, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures volontaristes, notamment des mesures législatives dans le cadre de l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi, pour faire connaître le principe de la convention et sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives ainsi que les responsables de l’application des lois, au droit à une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de continuer à prendre des mesures pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de l’écart salarial entre les sexes, telles que la ségrégation verticale et par catégories professionnelles selon le sexe et les stéréotypes liés aux aspirations, préférences et capacités des femmes, notamment en encourageant les filles et les femmes à choisir des domaines d’études et des professions non traditionnels et en favorisant leur accès aux emplois offrant de meilleures perspectives de carrière et un salaire plus élevé. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques sur le niveau des gains des hommes et des femmes, ventilées par activité économique et par groupe professionnel, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission note avec regret que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires initialement formulés en 2015.

Répétition

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a pas été respecté, puissent obtenir réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations complètes sur les points soulevés dans ses précédents commentaires initialement formulés en 2015. La commission note également que le gouvernement a été prié de fournir des informations à la Commission de l’application des normes à la 106e session de la Conférence internationale du Travail, en raison de manquements à l’envoi de rapports et d’informations sur l’application des conventions ratifiées.

Répétition

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’a pas été respecté, puissent obtenir réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2015, publiée 105ème session CIT (2016)

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note d’après l’indication du gouvernement que, depuis août 2014, plus de 3 000 employeurs ont signé le document intitulé «Engagement pris par les employeurs de se conformer à des pratiques équitables en matière d’emploi», qui témoigne de l’engagement de ces employeurs à créer des lieux de travail équitables et inclusifs. La commission note également que l’Alliance tripartite pour des pratiques équitables en matière d’emploi (TAFEP) continue d’organiser diverses activités de sensibilisation du public, ainsi que des ateliers pour les employeurs consistant en des services consultatifs et de formation qui leur permettront de mettre en œuvre des pratiques de recrutement et de gestion de la performance équitables. Elle note que le gouvernement fait état, à titre d’exemples des éléments susmentionnés, de ce qui suit: programme pilote de stage pour les ménages à faible revenu, subventions à la formation, programme WorkPro, et autres programmes mentionnés par le gouvernement dans son précédent rapport, comme «Back2Work with U», «Step Out for Change», et «Flexi-Works». A cet égard, la commission note, d’après les informations statistiques de juin 2013 communiquées par le gouvernement, que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est réduit depuis 2010 dans les professions exercées majoritairement par des femmes, comme les agents administratifs (passant de 3,53 pour cent à 2,22 pour cent), les professions intermédiaires et les techniciens (passant de 10,35 pour cent à 5,46 pour cent), et les agents de nettoyage (passant de 28,07 pour cent à 15 pour cent), à l’exception du personnel des services et des vendeurs (passant de 8,11 pour cent à 15,73 pour cent). La commission note que l’écart salarial entre hommes et femmes s’est aussi réduit dans des professions qui ne sont pas exercées majoritairement par des femmes, comme les spécialistes (passant de 7,56 pour cent à 5,42 pour cent) et les gestionnaires (passant de 17,67 pour cent à 15,64 pour cent), mais note également que l’écart reste important dans les professions de conducteurs et d’assembleurs d’installations et de machines (passant de 39,58 pour cent à 38,25 pour cent) et d’artisans et de commerçants (passant de 35,57 pour cent à 36,69 pour cent). Elle note également que, en 2013, le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 86,5 pour cent de celui des hommes (contre 91,9 pour cent en 2009). A cet égard, la commission rappelle ses commentaires de 2007 concernant l’absence de législation prévoyant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans lesquels elle soulignait que les mesures prises par le gouvernement doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention. La commission rappelle également que, afin de pouvoir déterminer si les mesures prises ont un impact positif, il est impératif de recueillir des données factuelles et d’étudier la situation réelle, et notamment les causes profondes de ces phénomènes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises, en particulier pour traiter les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, telles que la discrimination fondée sur le sexe, les stéréotypes de genre quant aux aspirations, préférences et capacités des femmes, ou la ségrégation professionnelle verticale et horizontale. Elle demande également au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé et le secteur public, ainsi que des informations sur les initiatives pour aider les femmes à s’intégrer à la population active, à continuer à en faire partie ou à reprendre un emploi, y compris à des postes mieux rémunérés, ainsi que sur les mesures de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à l’égard des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Conventions collectives. La commission note que le rapport du gouvernement ne présente aucune information actualisée indiquant le pourcentage de conventions collectives contenant une clause sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle note que, hormis quelques exemples de clauses sur l’égalité de rémunération figurant sur le site Internet du gouvernement, aucune information n’a été communiquée sur la façon dont ces clauses sont effectivement appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que le Congrès national des syndicats (NTUC) œuvre pour que ces clauses soient intégrées dans davantage de conventions collectives, et que le tribunal d’arbitrage professionnel (IAC) n’a pas été saisi d’affaires concernant l’application de la clause sur l’égalité de rémunération des conventions collectives. La commission demande au gouvernement de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’inclusion de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle demande au gouvernement de donner des exemples précis de la façon dont ces clauses sont appliquées dans la pratique au moment de la fixation des salaires dans l’entreprise. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations sur les mesures prises par la NTUC pour que des clauses sur l’égalité de rémunération soient intégrées dans les conventions collectives, ainsi que les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs, en particulier les travailleuses, à l’existence de clauses sur l’égalité de rémunération dans les conventions collectives existantes. Enfin, la commission demande au gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si des différends ont eu lieu concernant l’application de clauses sur l’égalité de rémunération, et la façon dont ils ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois pour mesurer l’écart de rémunération entre les professions. La commission note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que l’écart salarial important entre hommes et femmes tient au fait que les femmes sont généralement occupées à des emplois qui sont souvent moins bien rémunérés que les emplois occupés majoritairement par des hommes. Cet écart s’explique par la tendance qu’ont les femmes à quitter la vie active pour assumer des responsabilités familiales. La commission note également, d’après l’indication du gouvernement, que l’évaluation des emplois est conduite au niveau de l’entreprise tant dans les secteurs public que privé, dans le cadre des programmes TAFEP qui encouragent vivement les employeurs à appliquer les directives tripartites de pratiques équitables en matière d’emploi. A cet égard, la commission rappelle que, du fait de préjugés et de stéréotypes anciens quant aux aspirations, préférences, aptitudes et «prédisposition» des femmes, certains emplois ont favorisé une ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant surreprésentées dans certains emplois et secteurs (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 697). Par conséquent, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison des rémunérations au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 698). A cet égard, la commission souligne que l’application du principe de la convention ne se limite pas à des comparaisons entre des hommes et des femmes employés dans le même établissement ou la même entreprise, mais aussi entre les secteurs, et que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques adaptées à une évaluation objective des emplois (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 695 et 697). Compte tenu des considérations qui précèdent, la commission invite le gouvernement à communiquer, dans son prochain rapport, d’autres informations sur les mesures prises pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes d’évaluation objectives des emplois entre les secteurs majoritairement occupés par des hommes et majoritairement occupés par des femmes, ainsi que sur les résultats de ces mesures.

Contrôle de l’application. La commission prend note, d’après l’indication précédente du gouvernement, que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP en cas de discrimination présumée, y compris en ce qui concerne la rémunération. Elle note que le manuel relatif au traitement des plaintes de la TAFEP a été diffusé aux employeurs, et que 519 employeurs ont participé à l’atelier organisé sur le traitement des plaintes pour un emploi équitable, lequel leur a permis d’établir des mécanismes de traitement des plaintes. La commission note néanmoins, selon l’indication du gouvernement, que la TAFEP n’a été saisie d’aucune plainte relative avec l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. A cet égard, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourrait être dû à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 870). La commission demande donc au gouvernement de communiquer d’autres informations sur les mesures prises pour que les travailleurs, estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été violé, puissent chercher efficacement réparation. Ces mesures peuvent comprendre une évaluation du niveau de confiance des travailleurs dans les procédures proposées par la TAFEP, les modalités pratiques d’accès des travailleurs à ces procédures, et les efforts pour sensibiliser les travailleurs et leurs représentants à l’existence de mécanismes de traitement des plaintes présentés dans les directives tripartites sur les pratiques équitables en matière d’emploi. La commission demande aussi au gouvernement de communiquer des informations précises sur la nature, le nombre et les résultats des plaintes présentées par les travailleurs à la TAFEP concernant l’égalité de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Evaluation des écarts de salaire entre hommes et femmes. La commission a pris note des statistiques fournies par le gouvernement, qui indiquent qu’en 2009 le revenu mensuel brut médian des femmes employées à plein temps représentait 91,9 pour cent de celui des hommes (contre 83,5 pour cent en 2000). Dans la vente, les emplois de service et les postes de cadres et professionnels, les femmes âgées de 25 à 29 ans ont un salaire mensuel brut médian supérieur à celui des hommes. Toutefois, les données statistiques de juin 2010 sur les salaires mensuels bruts médians des résidents employés à plein temps dans le secteur privé et couvrant toutes les catégories d’âge font apparaître un écart salarial entre hommes et femmes de 17,42 pour cent. Les écarts de salaires les moins grands restent ceux concernant le personnel de soutien administratif (3,53 pour cent), les professionnels (7,56 pour cent) et les travailleurs des secteurs des services et de la vente (8,11 pour cent), tandis que les écarts de salaires restent très importants pour les opérateurs d’installations, les conducteurs de machines et les monteurs (39,58 pour cent), suivis par les artisans et travailleurs du commerce assimilés (35,57 pour cent), les nettoyeurs, les manœuvres et travailleurs assimilés (28,07 pour cent) et les travailleurs de l’agriculture et de la pêche (20,06 pour cent). Chez les cadres et assimilés et les techniciens, l’écart salarial entre hommes et femmes est de 17,63 pour cent et 10,35 pour cent respectivement. Le gouvernement explique que cet écart salarial est dû principalement à la tendance qu’avaient, par le passé, les femmes à quitter le marché du travail pour se consacrer à des responsabilités familiales et ménagères, ce qui a entraîné une baisse des salaires moyens des femmes. La commission prend note à cet égard d’initiatives telles que les programmes «Back2Work with U» et «Step Out for Change», le fonds «Work-life Works!» et «Flexi-Works!», qui visent à aider les parents qui travaillent, et en particulier les femmes, à conserver ou reprendre leur emploi. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des statistiques détaillées sur les écarts de salaire dans les secteurs public et privé, ainsi que des informations sur les initiatives prises pour aider les femmes à intégrer, réintégrer le marché du travail ou s’y maintenir, y compris dans les professions les mieux rémunérées. Rappelant que le gouvernement avait indiqué précédemment que l’écart salarial notable concernant certaines catégories professionnelles tient sans doute au fait que les femmes occupent fréquemment des emplois traditionnellement moins payés que les emplois à dominante masculine, la commission réitère sa demande d’informations relatives à toute mesure prise ou envisagée pour faire en sorte que la rémunération dans les professions à dominante féminine ne soit pas fixée à un niveau inférieur à celui des professions à dominante masculine où le travail a la même valeur.

Article 2 de la convention. Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note qu’en avril 2011 plus de 1 650 employeurs ont signé «l’Engagement des employeurs pour des pratiques d’emploi équitables», et que l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) continue de dispenser des services de conseil aux entreprises et de mener des actions de sensibilisation du public aux pratiques d’emploi équitables. La commission prie le gouvernement de préciser comment est effectuée la promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le cadre des initiatives précitées en matière de pratiques d’emploi équitables, ainsi que les résultats obtenus.

Conventions collectives. La commission note que, en juin 2011, 26 pour cent des conventions collectives comportaient une clause d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (contre 7 pour cent en 2008). La commission se félicite des progrès réalisés à cet égard et prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’ajout de clauses relatives à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont l’application effective dans la pratique de ces clauses est assurée s’agissant de la détermination des salaires dans les entreprises couvertes par les conventions concernées. Prière également d’indiquer si l’application de ces clauses d’égalité de rémunération a donné lieu à des litiges et comment ceux-ci ont été réglés.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission prend note des informations relatives aux initiatives prises par la TAFEP pour promouvoir des pratiques de recrutement équitables et objectives, mais elle attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 3 de la convention présuppose l’utilisation de techniques appropriées d’évaluation objective des emplois pour en déterminer la valeur, en comparant des facteurs tels que la compétence, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. L’évaluation des emplois s’avérant avoir un impact mesurable sur les écarts de salaire entre hommes et femmes, à la lumière de la persistance d’un tel écart, la commission prie le gouvernement d’accorder plus d’attention à l’élaboration et la promotion de méthodes d’évaluation objective des emplois dans les secteurs public et privé, et d’indiquer toutes mesures prises à cet égard, notamment par la TAFEP.

Contrôle de l’application. La commission note que les travailleurs peuvent s’adresser à la TAFEP pour des cas d’allégation de discrimination, en matière de rémunération notamment, et que, selon le gouvernement, les avis émis par la TAFEP sur ces recours sont généralement suivis par les employeurs. Elle note que le gouvernement indique qu’un manuel pour le traitement des réclamations est disponible depuis janvier 2011, et que des ateliers sur le traitement équitable des plaintes en matière d’emploi sont organisés à l’intention des employeurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations précises sur la manière dont le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et les violations de ce droit ont été traités dans le cadre de ces initiatives, ainsi que sur toutes mesures, de sensibilisation et d’orientation notamment, prises à l’intention des travailleurs et de leurs représentants. Prière de fournir des informations spécifiques sur la nature et le nombre des plaintes déposées par des travailleurs auprès de la TAFEP en matière d’égalité de rémunération et sur les suites qui leur ont été données.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

La commission note que le rapport du gouvernement n’a pas été reçu. Elle espère qu’un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu’il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note que l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) a publié, le 3 mai 2007, des directives axées sur des pratiques d’emploi équitables, dont la partie consacrée à la rémunération énonce que «les employeurs devraient payer aux salariés des salaires en commune mesure avec la valeur de l’emploi. Sans considération d’âge, de sexe, de race, de religion ou de statut familial, les salariés devraient être payés et rétribués sur la base de leur performance, contribution et expérience.» La commission note en outre que le Centre tripartite pour l’emploi équitable a été constitué en novembre 2007. D’après le rapport du gouvernement, le centre tripartite s’emploie à faire connaître les pratiques d’emploi équitables. La commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise par le Centre tripartite pour l’emploi équitable en vue de promouvoir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour travail de valeur égale.

Application du principe établi par la convention au moyen de conventions collectives. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, depuis mai 2008, près de 7 pour cent des conventions collectives comportent une clause sur l’égalité de rémunération. Elle prend également note des exemples de clauses sur l’égalité de rémunération contenues dans les conventions collectives communiquées par le gouvernement, qui semblent être conformes à la convention. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les progrès enregistrés quant à l’inclusion dans les conventions collectives de clauses sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière également d’indiquer si de telles clauses ont donné lieu à un contentieux devant les tribunaux.

Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement n’a toujours pas répondu à ses précédents commentaires concernant la promotion d’une évaluation objective des emplois, telle que prévue à l’article 3 de la convention. La commission souligne qu’une telle évaluation objective des emplois est un moyen déterminant pour assurer l’application du principe établi par la convention. Par conséquent, la commission veut croire que le gouvernement communiquera, dans son prochain rapport, des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans les secteurs public et privé, y compris sur les mesures prises éventuellement par le Centre tripartite pour l’emploi équitable.

Evaluation des écarts de salaire entre hommes et femmes. La commission se félicite des statistiques détaillées concernant les écarts de salaire entre hommes et femmes communiquées par le gouvernement. L’écart des revenus entre hommes et femmes s’est resserré, passant de 18,7 pour cent en 1997 à 13,7 pour cent en 2007 (revenu mensuel moyen brut des salariés résidant à plein temps). Le rapport indique que l’écart de salaire entre hommes et femmes est le plus faible dans les catégories professionnelles suivantes: cadres (5,4 pour cent); professions libérales (5 pour cent); et employés de bureau (9,2 pour cent). Cet écart est le plus large dans la catégorie professionnelle des conducteurs d’installations et de machines (47 pour cent). Le gouvernement indique que cet écart notable dans ce groupe tient sans doute au fait que les femmes sont le plus souvent employées comme assembleurs de composants électroniques, travail notoirement moins payé que les métiers à dominante masculine tels que ceux de conducteurs de grues ou d’engins de levage. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques détaillées sur les écarts de salaire entre hommes et femmes. Rappelant qu’en vertu de la convention les hommes et les femmes exerçant des professions différentes mais dans lesquelles le travail est de valeur égale devraient percevoir une rémunération égale, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour assurer que la rémunération dans les professions à dominante féminine ne soit pas fixée à un niveau inférieur à celui des professions à dominante masculine où le travail a la même valeur, tel que déterminé sur la base de critères objectifs.

Application. Tout en saluant les efforts déployés pour promouvoir l’application du principe établi par la convention, la commission tient également à souligner l’importance qui s’attache à garantir que les travailleurs estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été violé puissent chercher à obtenir réparation. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer quels sont les mécanismes et procédures pouvant être utilisés par les travailleurs dans ces circonstances.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Mesures de promotion du principe établi par la convention. La commission note que l’Alliance tripartite pour des pratiques d’emploi équitables (TAFEP) a publié, le 3 mai 2007, des directives axées sur des pratiques d’emploi équitables, dont la partie consacrée à la rémunération énonce que «les employeurs devraient payer aux salariés des salaires en commune mesure avec la valeur de l’emploi. Sans considération d’âge, de sexe, de race, de religion ou de statut familial, les salariés devraient être payés et rétribués sur la base de leur performance, contribution et expérience.» La commission note en outre que le Centre tripartite pour l’emploi équitable a été constitué en novembre 2007. D’après le rapport du gouvernement, le centre tripartite s’emploie à faire connaître les pratiques d’emploi équitables. La commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise par le Centre tripartite pour l’emploi équitable en vue de promouvoir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour travail de valeur égale.

Application du principe établi par la convention au moyen de conventions collectives. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, depuis mai 2008, près de 7 pour cent des conventions collectives comportent une clause sur l’égalité de rémunération. Elle prend également note des exemples de clauses sur l’égalité de rémunération contenues dans les conventions collectives communiquées par le gouvernement, qui semblent être conformes à la convention. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les progrès enregistrés quant à l’inclusion dans les conventions collectives de clauses sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Prière également d’indiquer si de telles clauses ont donné lieu à un contentieux devant les tribunaux.

Evaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement n’a toujours pas répondu à ses précédents commentaires concernant la promotion d’une évaluation objective des emplois, telle que prévue à l’article 3 de la convention. La commission souligne qu’une telle évaluation objective des emplois est un moyen déterminant pour assurer l’application du principe établi par la convention. Par conséquent, la commission veut croire que le gouvernement communiquera, dans son prochain rapport, des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir une évaluation objective des emplois dans les secteurs public et privé, y compris sur les mesures prises éventuellement par le Centre tripartite pour l’emploi équitable.

Evaluation des écarts de salaire entre hommes et femmes. La commission se félicite des statistiques détaillées concernant les écarts de salaire entre hommes et femmes communiquées par le gouvernement. L’écart des revenus entre hommes et femmes s’est resserré, passant de 18,7 pour cent en 1997 à 13,7 pour cent en 2007 (revenu mensuel moyen brut des salariés résidant à plein temps). Le rapport indique que l’écart de salaire entre hommes et femmes est le plus faible dans les catégories professionnelles suivantes: cadres (5,4 pour cent); professions libérales (5 pour cent); et employés de bureau (9,2 pour cent). Cet écart est le plus large dans la catégorie professionnelle des conducteurs d’installations et de machines (47 pour cent). Le gouvernement indique que cet écart notable dans ce groupe tient sans doute au fait que les femmes sont le plus souvent employées comme assembleurs de composants électroniques, travail notoirement moins payé que les métiers à dominante masculine tels que ceux de conducteurs de grues ou d’engins de levage. La commission prie le gouvernement de fournir des statistiques détaillées sur les écarts de salaire entre hommes et femmes. Rappelant qu’en vertu de la convention les hommes et les femmes exerçant des professions différentes mais dans lesquelles le travail est de valeur égale devraient percevoir une rémunération égale, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour assurer que la rémunération dans les professions à dominante féminine ne soit pas fixée à un niveau inférieur à celui des professions à dominante masculine où le travail a la même valeur, tel que déterminé sur la base de critères objectifs.

Application. Tout en saluant les efforts déployés pour promouvoir l’application du principe établi par la convention, la commission tient également à souligner l’importance qui s’attache à garantir que les travailleurs estimant que leur droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale a été violé puissent chercher à obtenir réparation. La commission prie donc le gouvernement d’indiquer quels sont les mécanismes et procédures pouvant être utilisés par les travailleurs dans ces circonstances.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 2 de la convention. Application du principe par le biais de la législation. Etant donné qu’aucun texte de loi n’interdit la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe ni n’impose l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale, la commission a demandé au gouvernement d’indiquer s’il entendait adopter une législation sur l’égalité de rémunération pour appliquer la convention. Le gouvernement répond que, selon la convention, le principe de l’égalité de rémunération peut être appliqué soit par l’un des moyens énumérés à l’article 2, paragraphe 2 a) à c), de la convention soit par une combinaison de ces divers moyens. La commission fait observer que, si l’article 2, paragraphe 2, énumère effectivement les moyens par lesquels le principe de l’égalité de rémunération peut être appliqué, les mesures prises doivent être efficaces pour réaliser l’objectif de la convention, c’est-à-dire instaurer l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. La commission prie par conséquent le gouvernement de continuer à réfléchir à la nécessité d’adopter une législation sur l’égalité de rémunération.

2. Application du principe par le biais des conventions collectives. Le gouvernement déclare que des entreprises et organisations, y compris du secteur public, ont adopté le principe énoncé dans la convention et que le partenariat tripartite en renforcera l’application. Dans ce contexte, la commission note que, sur son site Internet, la Cour d’arbitrage des conflits du travail attire l’attention sur la recommandation des partenaires tripartites, qui préconise l’inclusion d’une clause relative à l’égalité de rémunération dans les conventions collectives dont l’approbation est demandée, et propose une clause type. La commission prie le gouvernement de lui donner des informations complémentaires sur les mesures prises pour promouvoir l’application du principe par le biais de la coopération tripartite, ainsi que sur toute convention collective comportant des dispositions relatives à l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale.

3. Article 3. Evaluation objective des emplois. Constatant que le gouvernement ne répond pas à ses commentaires précédents sur cette question, la commission prie à nouveau celui-ci d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour promouvoir l’évaluation objective des emplois dans les secteurs public et privé.

4. Point V du formulaire de rapport. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement et, en particulier, de celles qui concernent les salaires mensuels versés aux hommes et aux femmes en 2005 selon la catégorie professionnelle. Elle note que l’écart de salaire hommes-femmes (salaire brut/moyenne) était de 20,6 pour cent chez les cadres, de 10 pour cent dans les professions intellectuelles et de 21 pour cent dans les professions techniques et associées. Cet écart était beaucoup plus prononcé chez les ouvriers, les machinistes et les monteurs (35,7 pour cent). La commission prie le gouvernement de continuer à lui donner des informations statistiques précises sur les revenus des hommes et des femmes, établies dans la mesure du possible conformément à son observation générale de 1998, et de lui faire part de son analyse des causes des écarts existant entre les salaires des hommes et des femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note du premier rapport du gouvernement et de la documentation qui y est jointe.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Application en droit. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le droit à l’égalité de traitement et le principe de non-discrimination sont consacrés dans la Constitution de Singapour, dont l’article 12 a) dispose que tous les citoyens sont égaux devant la loi et que la loi prévoit la même protection pour tous. Toutefois, ni la Constitution ni la loi sur l’emploi ne contiennent de dispositions spécifiques interdisant la discrimination fondée sur le sexe ou portant sur l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le gouvernement est prié d’indiquer s’il entend adopter une législation sur l’égalité de rémunération pour appliquer la convention.

2. Application en pratique. La commission prend note de la déclaration tripartite sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui accomplissent un travail de valeur égale, par laquelle le Congrès national des syndicats, la Fédération nationale des employeurs de Singapour et le ministère de la Main-d’œuvre se disent déterminés à appliquer le principe consacré dans la convention. Elle note également que les organisations d’employeurs, les syndicats et le gouvernement ont convenu d’insérer une clause dans les conventions collectives pour que les employeurs respectent le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans les entreprises. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès accomplis en vue d’insérer de telles clauses dans les conventions collectives, et de transmettre copie de ces clauses et de ces conventions. Prière d’indiquer s’il existe des voies de recours pour les hommes et les femmes qui estiment ne pas avoir reçu la même rémunération que leurs homologues masculins/féminins, alors qu’ils ont accompli un travail de valeur égale. Prière également d’indiquer si, outre la négociation collective, il existe des mécanismes de fixation des taux de rémunération, en précisant comment ces mécanismes donnent effet à la convention ou encouragent son application.

3. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que la convention encourage l’évaluation objective des emplois sur la base du travail accompli en vue de donner effet à ses dispositions. Prière d’indiquer les mesures adoptées ou envisagées pour promouvoir l’évaluation objective des emplois dans les secteurs privé et public.

4. Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à transmettre des informations sur la collaboration mise en place avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de donner effet aux dispositions de la convention.

5. Partie V du formulaire de rapport. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, la situation des femmes sur le marché du travail s’est considérablement améliorée ces dernières années et qu’en conséquence la rémunération des femmes a augmenté. Elle prie le gouvernement de transmettre, dans la mesure du possible, des statistiques sur la rémunération des hommes et des femmes, conformément à l’observation générale qu’elle a formulée en 1998 (jointe à la présente demande directe). Prière également de fournir des données statistiques sur la part des hommes et des femmes dans les différents secteurs économiques et professions.