Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Finlande (Ratification: 1992)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Commentaire précédent

La commission prend note des observations de la Fédération des entreprises finlandaises (SY) et de la Confédération des industries finlandaises (EK) jointes au rapport du gouvernement reçu en 2021.

Article 2, paragraphe 2, de la convention. Travailleurs effectuant une période d’essai. Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note que la loi (55/2001) sur les contrats de travail a été modifiée à plusieurs reprises au cours de la période 2016-2020, notamment par la loi de modification (1458/2016), en vigueur depuis le 1er janvier 2017, qui a prolongé la durée maximale des périodes d’essai dans les relations de travail de quatre à six mois (chap. 1, art. 4 de la loi sur les contrats de travail). Le gouvernement indique que la réforme vise à abaisser le seuil d’effectifs, en permettant aux employeurs d’évaluer l’aptitude des travailleurs pendant une période plus longue. Le gouvernement ajoute qu’il est possible de prévoir une période d’essai plus courte, notamment en vertu de conventions collectives. Si une convention collective précise la durée de la période d’essai dans la relation de travail, l’employeur doit fournir cette information au travailleur au moment de la conclusion du contrat, faute de quoi l’employeur ne pourra pas résilier le contrat avec effet immédiat pendant la période d’essai. Le gouvernement indique également qu’en cas d’absence du travailleur pendant la période d’essai, due à une incapacité de travail ou à un congé familial, l’employeur peut prolonger la période d’essai d’un mois par tranche de 30 jours calendaires d’absence. L’employeur doit informer le salarié de la prolongation de la période d’essai avant que celle-ci n’arrive à son terme. Dans leurs observations, la SY et l’EK saluent la réforme apportée par la loi de modification (1458/2016). La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations générales sur toute évolution de la législation en rapport avec l’application de la convention. Elle le prie également de fournir des informations sur l’impact de la loi de modification (1458/2016) sur le taux de résiliation des contrats de travail pendant les périodes d’essai et de donner des précisions sur la manière dont le pouvoir judiciaire a traité les affaires liées à la résiliation de contrats de travailleurs pendant leur période d’essai.

Article 2, paragraphes 2 et 3. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. En ce qui concerne les réformes facilitant le recours à l’emploi à durée déterminée, le gouvernement indique que, conformément à la loi (1448/2016) portant modification de la loi sur les contrats de travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, les employeurs sont autorisés à conclure les contrats de travail à durée déterminée sans avoir à les motiver, à condition que la personne nouvellement embauchée ait été un demandeur d’emploi au chômage pendant douze mois d’affilée avant l’embauche (chap. 1, art. 3 (a)). La durée maximale des contrats à durée déterminée conclus avec des demandeurs d’emploi de longue durée est limitée à un an. La loi (916/2012) sur les entreprises publiques et le service de l’emploi donne une définition du terme «demandeur d’emploi au chômage». Dans leurs observations, la SY et l’EK se félicitent de la réforme apportée par la loi (1448/2016) portant modification de la loi sur les contrats de travail. La commission prend en outre note des indications du gouvernement selon lesquelles les modifications de 2013 visaient à améliorer les droits des salariés en prescrivant aux employeurs de fournir des informations sur la date estimée de fin des contrats à durée déterminée. Le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’impact de ces modifications dans la pratique. La commission demande au gouvernement d’indiquer si, au-delà de la limitation dans le temps des contrats à durée déterminée, d’autres garanties ont été mises en place en vue d’éviter le recours à des contrats de travail à durée déterminée dont le but est de contourner la protection résultant de la convention. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de cette mesure sur l’emploi des demandeurs d’emploi de longue durée. En outre, la commission demande au gouvernement d’indiquer si une durée maximale d’utilisation des contrats à durée déterminée est envisagée pour les travailleurs autres que les demandeurs d’emploi de longue durée. Enfin, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations concernant l’impact des modifications apportées en 2013 à la loi sur les contrats de travail, en rapport avec l’utilisation des contrats à durée déterminée.

Article 4. Motif valable de licenciement. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle la loi (no 127/2019) portant modification de la loi sur les contrats de travail, entrée en vigueur le 1er juillet 2019, requiert de prendre en considération la taille des effectifs de l’employeur lors de l’évaluation du bien-fondé de la résiliation d’un contrat de travail (chap. 7, art. 2). Le gouvernement indique que cette réforme vise à tenir compte du fait que les petits employeurs sont moins à même de supporter les conséquences découlant des manquements d’un salarié. La commission prend également note des observations de la SY selon lesquelles le manque de clarté concernant la validité des motifs de licenciement fait peser d’importants risques juridiques et financiers sur les employeurs. La commission prend également note des préoccupations de l’EK selon lesquelles la réforme pourrait ne pas avoir d’impact notable sur la validité des licenciements. La commission fait observer que la convention subordonne le licenciement à la condition qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. En l’espèce, la commission note que le fait que la législation nationale permette une différenciation en fonction de la taille de l’entreprise pour déterminer le bien-fondé d’un licenciement correspond à la possibilité prévue par la convention de fonder le licenciement sur les nécessités de fonctionnement d’une entreprise donnée. La commission prie néanmoins le gouvernement de fournir des informations complémentaires sur l’impact de la loi de modification (no 127/2019) sur la validité des licenciements et sur de possibles évolutions quant aux motifs considérés comme valables compte tenu de la taille de l’entreprise, y compris des exemples tirés de décisions judiciaires rendues à cet égard. Compte tenu des observations formulées par la SY et l’EK, la commission invite le gouvernement à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées en vue d’apporter davantage de clarté et de certitude juridiques dans la législation nationale au regard de ce qui constitue un motif valable de licenciement. Prière en outre de fournir copie du texte actualisé de la loi sur les contrats de travail (incorporant les modifications apportées après 2018).

Article 13. Consultations des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. En ce qui concerne le fonctionnement des mécanismes de consultation en matière de licenciement, le gouvernement se réfère à une réforme globale en cours de la loi sur la coopération au sein des entreprises (loi sur la coopération), qui vise à renforcer le rôle des représentants des travailleurs dans les négociations, en particulier en ce qui concerne les décisions qui ont des répercussions importantes sur la vie des travailleurs, telles que les réductions d’effectifs. La commission prend note des observations de la SY selon lesquelles, en l’état, la loi sur la coopération ne remplit pas son objectif de promotion de la coopération entre travailleurs et employeurs. Elle prend également note des observations de l’EK selon lesquelles la réforme de la loi sur la coopération n’offre pas la souplesse nécessaire pour améliorer la coopération entre employeurs et travailleurs. La commission note que la nouvelle loi (1333/2021) sur la coopération est entrée en vigueur le 1er janvier 2022. La commission prie le gouvernement de fournir une évaluation de l’impact de cette nouvelle loi sur la coopération pour ce qui est de la consultation des représentants des travailleurs lors de licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire.

Mesures visant à atténuer les effets défavorables des licenciements de nature économique, technologique, structurel ou similaire. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, suite à l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2017, de la loi (1448/2016) portant modification de la loi sur les contrats de travail, la durée de l’obligation pour les employeurs de réembaucher leurs anciens salariés licenciés pour des motifs économiques ou liés à la production, lorsqu’il est nécessaire d’embaucher de nouveaux travailleurs pour le même travail ou un travail similaire, est ramenée de six à quatre mois (chap. 6, art. 6). Cette réforme ne s’applique pas si la relation de travail a duré au moins douze ans avant le licenciement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact de cette mesure sur le taux de réembauche suite à des licenciements de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. Elle prie également le gouvernement d’indiquer s’il existe des mécanismes permettant aux représentants des travailleurs d’être associés au processus de facilitation de ces réembauches.

Application de la convention dans la pratique. En ce qui concerne l’application de la convention dans la pratique, le gouvernement indique que, au cours de la période 2017-2020, le nombre d’affaires de résiliation de contrat de travail portées devant les tribunaux de district (557 affaires en 2017 et 463 affaires en 2020), ainsi que devant la Cour suprême (5 affaires en 2017 et 1 affaire en 2020) a diminué, mais qu’il est resté le même s’agissant des affaires portées devant la Cour d’appel (84 affaires) et le tribunal du travail (2 affaires). La commission note également que le nombre de licenciements fondés sur des motifs financiers ou liés à la production a augmenté au cours de la période 2016-2020 (43 488 licenciements en 2016 contre 46 140 en 2020). Le gouvernement indique que les statistiques sur l’issue des recours déposés contre les licenciements injustifiés ne sont pas disponibles. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations actualisées sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, y compris des statistiques sur les activités des organes de recours (telles que le nombre de recours contre des licenciements injustifiés, l’issue de ces recours, la nature des réparations octroyées, le délai moyen pour statuer sur un recours) et le nombre de licenciements pour raison économique ou similaire. La commission demande en outre au gouvernement d’indiquer les éventuelles difficultés pratiques rencontrées dans l’application de la convention, ainsi que les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des salariés diplômés de l’enseignement supérieur (AKAVA), de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) et de la Confédération des industries de Finlande (EK) jointes au rapport du gouvernement.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement en réponse à ses commentaires précédents, qui indiquent que le système de subventions salariales a été réformé à la suite de l’adoption de la loi no 1366/2014, qui porte modification de la loi sur l’emploi public et les services aux entreprises, et qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2015. La loi no 1366/2014 établit une échelle mobile pour les indemnités salariales, dans laquelle le montant et la durée maximale de l’indemnité augmentent en fonction de la période de chômage du bénéficiaire. Les indemnités sont versées lorsque le bénéficiaire est âgé de plus de 60 ans et est au chômage sans interruption depuis au moins douze mois. En outre, le gouvernement indique que les indemnités versées au motif d’un handicap ou d’une maladie peuvent être permanentes lorsque le service de l’emploi et du développement économique détermine que le handicap ou la maladie sont permanentes.

Article 2, paragraphes 2 et 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le nombre de personnes occupées dans des organismes et des institutions publiques en vertu de contrats à durée déterminée a baissé au cours de la période à l’examen pour passer de 13,9 pour cent en 2011 à 12,5 pour cent en 2015. Le gouvernement ajoute que le nombre des effectifs du gouvernement central a baissé considérablement pour représenter 3,1 pour cent de l’ensemble des personnes ayant un emploi.

La loi no 873/2012 qui porte modification du chapitre 2, article 4, de la loi no 55/2001 sur les contrats de travail est entrée en vigueur le 1er janvier 2013. Les modifications apportées en 2013 s’appliquent à toutes les relations de travail à durée déterminée et obligent à informer les personnes liées par ce type de relation de travail de la date de la fin de leur contrat, ou de la date estimée, en précisant si le contrat arrive à son terme lorsque le travail a été achevé, à la fin d’une période de remplacement ou pour toute autre raison objective.

Le gouvernement indique que, en application du paragraphe 4, les informations doivent être fournies à la demande du travailleur de l’agence temporaire, même si le contrat a été établi pour une période inférieure à un mois. Le gouvernement ajoute que ce sous-article a été ajouté pour que, lorsque le contrat de travail à durée déterminée de l’agence de travail temporaire est attribué pour le bénéfice d’une entreprise utilisatrice, les informations fournies par l’agence portent obligatoirement sur le motif et la durée, ou la durée estimée, de la mission. Cette obligation vise à donner aux travailleurs d’agences temporaires la possibilité de déterminer, en fonction de la durée et du motif de la demande de l’entreprise utilisatrice sur la base de laquelle le contrat de travail temporaire a été établi, s’il y a des justifications légales pour conclure un contrat de travail à durée déterminée avec un travailleur d’une agence temporaire. La commission note que les amendements de 2013 à la loi sur les contrats de travail prennent en compte une décision de 2012 de la Cour suprême qui a examiné la situation dans laquelle une entreprise fournissant des travailleurs temporaires (agence temporaire) avait signé un contrat d’emploi à durée déterminée avec des travailleurs. Selon les termes du contrat, la relation de travail à durée déterminée cesserait au motif que la mission donnée par l’entreprise utilisatrice au travailleur s’était achevée. La Cour suprême a donc statué que le contrat de travail à durée déterminée d’un travailleur avec l’agence d’emploi temporaire devrait être considéré comme permanent. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation pertinente, en particulier de toute réforme de la loi sur le contrat de travail et visant à faciliter le recours aux contrats de travail à durée déterminée et à allonger les périodes d’essai, et de faire parvenir une copie de telles réformes lorsqu’elles seront adoptées. Prière aussi de continuer à fournir des informations sur la durée maximale de l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée, et sur l’impact des amendements de 2013 à la loi sur les contrats de travail.

Article 13. Consultation des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. En réponse aux commentaires précédents de la commission, le gouvernement indique qu’un groupe de travail tripartite a examiné les problèmes d’interprétation qui se posaient au sujet de l’application de la loi de 2014 sur la coopération avec les entreprises. L’Ombudsman chargé de la coopération a soulevé les problèmes identifiés par le groupe de travail tripartite dans une proposition visant à modifier la loi. Cette proposition a été soumise au ministère de l’Emploi et de l’Economie, et a fait l’objet d’une déclaration du Conseil du travail. En outre, une proposition d’amendement à la loi no 44/2006 sur la sécurité et la santé au travail et sur la coopération en matière de sécurité et de santé au travail sur le lieu de travail a été soumise au Parlement pour examen. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le fonctionnement des mécanismes de consultation avec les représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire.

Application de la convention dans la pratique. Les organisations de travailleurs font observer que les amendements de 2013 à la loi sur les contrats de travail précisent la législation concernant les contrats de travail à durée déterminée et permettent de fournir davantage d’informations aux travailleurs d’agences temporaires afin qu’ils puissent évaluer les raisons pour lesquelles leur contrat de travail est à durée déterminée, ce qui améliorera la situation de ces travailleurs. En outre, les organisations de travailleurs font observer que la loi sur les obligations du contractant et sur les responsabilités en cas de licenciement a été modifiée pour obliger les contractants à communiquer des informations à la demande des représentants du personnel au sujet du recours à des agences temporaires. Les organisations de travailleurs estiment que la situation législative s’est améliorée mais soulignent qu’aucune étude n’a été réalisée jusqu’à présent pour déterminer l’impact dans la pratique de ces amendements. Les organisations de travailleurs notent que, en 2015, Statistique Finlande a constaté que 83 000 personnes avaient des contrats intermittents («on call») en vertu desquels elles avaient accepté de ne travailler que lorsque l’employeur le jugeait nécessaire, si bien qu’elles n’avaient pas le droit à un délai de préavis. Ces contrats «sur demande» sont utilisés dans les agences d’emploi temporaire mais aussi, de plus en plus, dans le cadre d’autres relations de travail. L’EK fait bon accueil aux mesures prises par le gouvernement pour abaisser les conditions minimales requises pour conclure un contrat de travail, mesures qui facilitent la conclusion de contrats de travail à durée déterminée et l’allongement des périodes d’essai; l’EK note néanmoins que le recours à des relations de travail à durée déterminée reste limité par rapport aux objectifs du programme du gouvernement. L’EK fait observer que les modifications apportées à la loi sur les contrats de travail sont appuyées dans l’étude d’avril 2016 sur les entrepreneurs. Cette étude contient les réponses de 761 entrepreneurs qui indiquent que faciliter le recours aux contrats à durée déterminée permettrait d’accroître considérablement les intentions de recrutement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations d’ordre général sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, par exemple les statistiques disponibles sur les activités des instances de recours (notamment, le nombre de recours intentés contre des licenciements injustifiés, la suite donnée à ces recours, la nature des réparations accordées et le temps moyen nécessaire pour qu’une décision soit prononcée sur un recours) et sur le nombre de licenciements pour des motifs de nature économique ou similaire. Prière également d’indiquer les difficultés pratiques rencontrées dans la mise en œuvre de la convention, ainsi que les mesures prises ou envisagées à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

Points IV et V du formulaire de rapport. Information pratique sur l’application de la convention. La commission prend note du rapport du gouvernement reçu en septembre 2011 et des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération finlandaise des syndicats des professions universitaires (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des employés (STTK). En réponse aux commentaires antérieurs de la commission, le gouvernement indique que la proportion de fonctionnaires sous contrat à durée déterminée diminue progressivement et s’élève actuellement à moins de 11 pour cent de l’ensemble du personnel. Les modalités visant à examiner individuellement les cas de fonctionnaires sous contrat à durée déterminée sont en cours d’élaboration, en collaboration avec les organisations de travailleurs.

S’agissant de la formation, le gouvernement indique également qu’une indemnité salariale peut être versée individuellement pendant dix mois maximum ou pendant toute la durée de la formation. Pour permettre aux chômeurs ayant une capacité d’emploi réduite ou aux personnes handicapées d’obtenir un emploi, des subventions peuvent être accordées individuellement pendant vingt-quatre mois maximum. En 2010, des crédits publics pour l’emploi ont été alloués à 43 000 personnes, en vertu des décisions visant à accorder des indemnités salariales ou recruter des salariés. Sur ces 43 000 personnes, 6 pour cent ont trouvé un emploi dans le secteur public, 32 pour cent dans le secteur municipal et 62 pour cent dans le secteur privé. Dans le secteur privé, 49 pour cent des personnes recrutées l’ont été sous contrat à durée déterminée. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les emplois subventionnés.

La commission note, d’après les observations de la SAK et de l’AKAVA, que l’un des problèmes qui se pose concernant le licenciement dans le cadre du travail intérimaire est que la relation de travail peut être rompue à l’avance lorsque le client est insatisfait du travailleur intérimaire, sans motif légalement valable de licenciement. Dans ses observations, la STTK souligne le risque que posent les changements apportés aux différents types de travaux pour l’application de la convention no 158. La réglementation sur l’emploi à durée déterminée et sur l’emploi partiel étant devenue plus stricte, d’autres formes de travail ou d’accords liés à l’emploi, tels que le travail intérimaire, le travail réalisé dans le cadre d’un projet, les missions, les différentes formes d’emploi indépendant et la sous-traitance, se sont développées. La STTK indique également que l’analyse des changements intervenus dans les différents types de travaux et la recherche de solutions font partie des consultations tripartites sur la vie professionnelle prévues par le programme du gouvernement. La commission invite le gouvernement à inclure dans son prochain rapport des données sur les activités menées par les instances d’appel et de communiquer des informations sur toute évolution législative qui découlerait des consultations tripartites sur les questions couvertes par la convention.

Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. Le gouvernement indique que le groupe de travail tripartite, nommé par le ministère de l’Emploi et de l’Economie, a préparé un rapport sur la relation de travail à durée déterminée en février 2007. Les modifications apportées à la législation à partir des propositions du groupe de travail sont entrées en vigueur au début de l’année 2008. Ces modifications législatives avaient pour objectif de préciser les termes des futurs contrats de travail à durée déterminée et de les porter à l’attention des salariés. Une modification de la loi sur les contrats de travail (1224/2010) est entrée en vigueur au début de l’année 2011, pour préciser les dispositions concernant la possibilité de recourir à plusieurs reprises à des contrats de travail à durée déterminée. Le gouvernement indique que la modification découle de la décision KKO 2010:11 de la Cour suprême, qui a examiné la possibilité de recourir à des contrats de travail à durée déterminée de façon répétée dans le cas d’une entreprise de service à la personne qui avait conclu des accords d’achat annuels et à durée déterminée avec l’administration de la ville. L’article 3, paragraphe 2, de la loi sur les contrats de travail, après modification, prévoit désormais la validité permanente d’un contrat de travail, sauf si le contrat est établi pour une durée déterminée sur la base d’un motif justifié. Les contrats de travail établis pour une durée déterminée à l’initiative de l’employeur sans motif justifié seront considérés comme étant permanents. En vertu de l’article 3, paragraphe 3, de la loi sur les contrats de travail, le recours à des contrats de travail à durée déterminée de façon répétée n’est pas permis lorsque le nombre de contrats à durée déterminée, leur durée cumulée ou le nombre total d’emplois qu’ils représentent démontre un besoin permanent de main-d’œuvre pour l’employeur. La loi sur la fonction publique contient des dispositions sur les motifs justifiant l’affectation d’une personne à un poste ou l’établissement d’une relation de travail à durée déterminée dans le service public. En vertu de la loi, une personne considérant que son affectation à un emploi à durée déterminée dans le service public ou que sa relation de travail établie à durée déterminée dans le service public n’est pas compatible avec les motifs prévus par la loi peut demander un dédommagement dans les six mois suivant la fin de sa relation de travail dans le service public. Le système d’affectation des fonctionnaires pour une durée déterminée s’écarte du système prévu par la loi sur les contrats de travail, en ce qu’un fonctionnaire affecté pour une période à durée déterminée en l’absence de motif prévu par la loi sur la fonction publique peut percevoir un dédommagement, mais sa relation de travail avec le service public ne sera pas pour autant considérée comme étant à durée indéterminée. Cependant, l’objectif des deux systèmes est le même: empêcher d’éluder la sécurité de l’emploi des fonctionnaires ou des salariés qu’offre la convention. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la durée maximale du recours à des contrats de travail à durée déterminée dans les cas susmentionnés, et leur impact. La commission invite également le gouvernement à inclure dans son prochain rapport copie des décisions rendues concernant l’application de l’article 3, paragraphes 2 et 3, de la loi sur les contrats de travail.

Article 13. Consultations des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. Le gouvernement indique que la coopération et la recherche d’un consensus ressortent clairement de la loi sur la coopération au sein des entreprises et de ses dispositions sur les différentes procédures de coopération. Différentes situations liées au licenciement requièrent l’application de procédures de coopération. Le champ d’application de la loi a été élargi et s’applique, sauf exception, aux entreprises employant en principe au moins 20 personnes. L’employeur est tenu de présenter tous les trimestres des données sur les salariés sous contrat à durée déterminée et à temps partiel employés dans l’entreprise au représentant de chaque groupe de travailleurs concerné. La loi sur la coopération au sein des entreprises permet d’améliorer les pratiques généralement usitées de recruter de la main-d’œuvre extérieure au lieu de travail. De plus, la réglementation sur les périodes de négociation a été simplifiée. L’employeur doit entamer des négociations et présenter toutes les informations relatives aux cas dont il est question suffisamment longtemps à l’avance afin de permettre aux salariés ou aux représentants des groupes de travailleurs concernés de préparer les négociations et d’en débattre ensemble, avec les travailleurs qu’ils représentent. Lorsqu’il s’agit d’une réduction du nombre de travailleurs, les débats doivent avoir lieu cinq jours avant le début des négociations. La période minimale de négociation concernant le licenciement ou la réaffectation à un travail à temps partiel a été prolongée de sept à quatorze jours si les mesures concernent moins de dix salariés. Lorsque les mesures concernent plus de dix salariés, la période de négociation est toujours de six semaines. Cependant, si l’entreprise compte entre 20 et 29 salariés, la période minimale de négociation est de quatorze jours. La commission note qu’un Ombudsman pour la coopération a été désigné au début du mois de juillet 2010 et œuvrera conjointement avec le ministère de l’Emploi et de l’Economie pour surveiller le respect de la loi sur la coopération au sein des entreprises et autre législation liée au système de participation du personnel, ainsi que pour donner des instructions et des conseils sur l’application de la législation. L’Ombudsman pour la coopération est également autorisé à recommander à l’employeur de modifier les procédures qui seraient contraires à la législation, à ouvrir des enquêtes préliminaires sur certaines questions et, dans certains cas, à demander au tribunal d’imposer une amende conditionnelle. La commission demande au gouvernement de communiquer dans son prochain rapport des informations sur le fonctionnement des mécanismes de consultation avec les représentants des travailleurs sur le licenciement pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire.

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Article 2, paragraphe 3, de la convention. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée. En réponse à son observation de 1999, la commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant en mai 2006, ainsi que de la loi n^o 750 de 2004 sur les fonctionnaires, annexée à son rapport. La commission note en particulier que la loi n^o 55 de 2001 sur les contrats de travail est entrée en vigueur le 1^er juin 2001. Se référant aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement déclare que cette loi a abrogé la disposition qui accroissait temporairement les possibilités de recourir aux contrats de travail à durée déterminée lorsque la demande des services d’une entreprise était instable (loi n^o 56 de 1997).

2. L’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et la Confédération finlandaise des syndicats des professions universitaires (AKAVA) soutiennent que les protections offertes par la convention et la loi sur les contrats de travail sont mises à mal par la pratique suivante. Les employeurs recrutent des salariés pour des clients. Les salariés sont recrutés par contrats à durée déterminée alignée sur la durée du contrat entre l’employeur et le client. Les contrats à durée déterminée sont justifiés sur cette base même si les besoins du client en termes de salariés sont continus. Selon la SAK et l’AKAVA, dans ce cas les dispositions sur la relation de travail temporaire sont éludées.

3. Se référant aux commentaires précédents de la commission, le gouvernement explique que, conformément à la loi n^o 1295 de 2002 sur les services de l’emploi public, l’objectif de l’emploi aidé est d’améliorer la situation d’une personne sur le marché du travail en favorisant son placement et en améliorant ses qualifications professionnelles et autres. Les contrats à durée déterminée sont utilisés pour faciliter en particulier l’emploi des chômeurs de longue durée, des jeunes et des personnes handicapées, afin de prévenir l’allongement des périodes de chômage et de réduire les écarts du taux de chômage entre les régions. A ce sujet, le gouvernement indique que, fin juin 2006, 38 300 personnes avaient obtenu un emploi grâce aux mesures d’aide à l’emploi de l’Administration du travail, soit 1 400 personnes de moins que l’année précédente. Parmi les personnes ayant obtenu un emploi, 6 pour cent travaillaient pour l’Etat, 25 pour cent pour des municipalités et 69 pour cent dans le secteur privé; l’objectif étant d’accroître la proportion de ces personnes dans le secteur privé. La Confédération finlandaise des employés (STTK) affirme que les contrats de travail à durée déterminée utilisés dans une large mesure par le secteur public (entre 20 et 30 pour cent des effectifs du secteur public) malgré le fait que la loi sur les contrats de travail exige de recruter une personne de manière permanente lorsque le besoin de main-d’œuvre est permanent. La commission prie le gouvernement d’indiquer quelles garanties ont été prévues contre le recours à des contrats de travail à durée déterminée visant à éluder la protection découlant de la convention en fournissant des exemples de la manière dont la notion de «motif justifié» dans la loi sur les contrats de travail est utilisée dans les secteurs public et privé. A cet égard, la commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur les emplois aidés, la durée maximum de l’utilisation de contrats à durée déterminée dans ce cas, ainsi que sur leur impact.

4. Article 13. Consultation des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que le ministère de la Commission du travail, après avoir examiné la réforme de la loi n^o 725/1978 sur la coopération dans les entreprises, propose l’adoption d’une nouvelle loi. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute modification législative intervenant sur la consultation des représentants des travailleurs sur les licenciements pour des motifs de nature économique, technologique, structurelle ou similaire.

5. Points IV et V du formulaire de rapport. Informations pratiques sur l’application de la convention. Prière de continuer à fournir les informations disponibles sur la manière dont les dispositions de la convention sont appliquées en pratique, en fournissant toute décision judiciaire pertinente sur des questions liées à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

La commission note les informations contenues dans le rapport du gouvernement pour la période se terminant en mai 1999.

Article 2 de la convention. 1. Faisant suite aux précédents commentaires de la commission, le gouvernement indique que l'article 9, paragraphes 1 et 2, de la loi sur les fonctionnaires de l'Etat énumère les conditions dans lesquelles le recours à un contrat à durée déterminée est admis, et que l'article 56 de la loi indique que, dans le cas où le contrat à durée déterminée n'est pas justifié par l'article 9, paragraphe 1 ou 2, et lorsque la relation de travail cesse à l'initiative de l'employeur, le travailleur a droit à une indemnité de licenciement équivalant au minimum à six mois de salaire et au maximum à vingt-quatre mois de salaire. La commission souhaiterait recevoir copie de cette loi avec les modifications les plus récentes, dans la mesure où la copie disponible au Bureau ne comporte des modifications que jusqu'en 1989.

2. Le gouvernement indique qu'il a temporairement modifié la loi sur les contrats de travail de février 1997 à décembre 1999 de manière à admettre le recours à des contrats à durée déterminée lorsque la demande varie pour les services d'une entreprise. La modification supprime également l'interdiction du recours à des "contrats successifs", mais il n'est pas précisé si cette mesure est temporaire. La Confédération finnoise des salariés (STTK) indique que le recours abusif à des contrats à durée déterminée a augmenté car il est laissé à l'appréciation de l'employeur de décider si cette dérogation lui est applicable. La commission souhaiterait savoir si la période de modification de la loi sur les contrats de travail prendra fin au 31 décembre 1999 ou si elle est prorogée (dans ce dernier cas, prière de fournir copie de la décision), si la suppression du recours à des contrats successifs est temporaire, et si les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs intéressées ont été préalablement consultées avant l'adoption de la modification. La commission prie également le gouvernement d'indiquer l'autorité compétente pour déterminer les cas où la demande est suffisamment instable pour justifier la dérogation.

3. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) allègue que les lois qui protègent la sécurité de l'emploi dans le domaine de l'hôtellerie et de la restauration sont de moins en moins appliquées car le recours à des contrats de sous-traitance et à des contrats à durée déterminée successifs augmente. La SAK allègue qu'un nombre conséquent de travailleurs est contraint d'adopter le statut d'indépendant pour échapper à la protection contre le licenciement injustifié. La commission prie le gouvernement d'indiquer les garanties prévues contre le recours à des contrats à durée déterminée ou le recours forcé au statut de travailleur indépendant, visant à éluder la protection découlant de la convention, comme requis à l'article 2, paragraphe 3.

4. La STTK indique par ailleurs que le gouvernement a mis en oeuvre une politique permettant le recrutement de chômeurs de longue durée sans qualification pertinente par le biais de contrats à durée déterminée d'une durée d'au moins six mois. A cet égard, la commission note que le recours à un contrat à durée déterminée pour une période limitée peut être justifié dans le cadre d'une politique qui vise à trouver un équilibre entre la nécessité de protéger l'emploi et celle de réduire le chômage de longue durée. La commission insiste toutefois sur le fait que le gouvernement ne devrait pas ménager ses efforts pour atténuer les effets négatifs de ces contrats sur les individus directement affectés, et ceci en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs. La commission souhaiterait disposer de plus d'informations sur cette politique, notamment d'informations sur les textes légaux y relatifs et sur la manière dont elle a été élaborée, celles sur la période maximale autorisée pour le recours à des contrats à durée déterminée dans ces conditions, et des informations sur l'impact d'une telle politique.

Article 11. La SAK indique que les travailleurs volants (recrutés à mi-temps) peuvent être licenciés sans préavis. La commission prie le gouvernement d'indiquer si les travailleurs à mi-temps qui font l'objet d'une mesure de licenciement ont droit à un préavis.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

La commission a pris note du rapport du gouvernement et des informations qu'il contient en réponse à sa demande, ainsi que des commentaires de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et de la Confédération finlandaise des salariés (STTK) qu'il transmet. Elle saurait gré au gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations complémentaires sur les points suivants:

Article 2, paragraphe 3, de la convention. La SAK relève dans son commentaire que, contrairement à la loi sur les contrats de travail, la loi concernant les fonctionnaires de l'Etat ne comporte pas de disposition contre le recours répété à des contrats successifs à durée déterminée. Prière d'indiquer si des garanties ont été prévues contre le recours dans la fonction publique à des contrats successifs de durée déterminée en vue d'éluder la protection découlant de la convention.

Parties IV et V du formulaire de rapport. Prière de continuer de fournir les informations requises sur l'application pratique de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

La commission prend note avec intérêt du premier rapport du gouvernement sur l'application de la convention. Elle prend note également des commentaires de l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK) et de la Confédération des syndicats des professions universitaires de Finlande (AKAVA), transmis avec le rapport du gouvernement. Elle le prie de fournir, dans son prochain rapport, un complément d'informations sur les points suivants:

Article 1 de la convention et Point I du formulaire de rapport. La commission note les déclarations de la SAK et de l'AKAVA concernant l'insuffisance de la protection des fonctionnaires municipaux contre les licenciements injustifiés. Elle prie le gouvernement de communiquer avec son prochain rapport copie des règlements municipaux et du modèle officiel adoptés en 1992 par le conseil exécutif de la Commission pour l'emploi auprès des autorités locales, que le gouvernement mentionne dans son rapport, ainsi que les textes des conventions collectives pertinentes, afin d'être en mesure d'apprécier comment la convention est mise en oeuvre en ce qui concerne cette catégorie de salariés, laquelle, selon le rapport, n'est pas exclue du champ d'application de cet instrument.

Article 4. La commission note que l'article 47 de la loi 755/86 concernant les fonctionnaires de l'Etat donne une liste des catégories de fonctionnaires dont la relation d'emploi peut être rompue pour certains autres motifs. Elle prie le gouvernement d'exposer de manière plus précise ces autres motifs et de communiquer les textes des conventions collectives pertinentes et des décisions pertinentes des instances de recours, s'il en existe.

Article 9, paragraphe 3. Le gouvernement est prié d'indiquer si les instances de recours sont habilitées à déterminer si un licenciement est effectivement motivé par les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Elle le prie également d'indiquer dans quelle mesure ces instances sont habilitées à décider si un licenciement est justifié.

Article 13, paragraphe 1 b). Le gouvernement est prié d'indiquer par quel moyen, tels que ceux visés à l'article 1 de la convention, il est assuré que les représentants des fonctionnaires intéressés sont consultés sur les mesures à prendre pour prévenir ou limiter les licenciements et les mesures visant à atténuer les effets défavorables de tout licenciement pour les salariés intéressés, notamment les possibilités de reclassement dans un autre emploi.

Point V du formulaire de rapport. Le gouvernement est prié de fournir des informations générales sur la manière dont la convention est appliquée dans la pratique, en s'appuyant par exemple sur les statistiques des activités des instances de recours (nombre de recours contre des licenciements injustifiés, issue de ces recours, nature des réparations accordées et délais moyens dans lesquels ces recours sont examinés) et sur le nombre de licenciements pour cause économique ou similaire. Il est enfin prié de signaler toutes difficultés rencontrées dans la pratique quant à l'application de la convention.