Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Bahreïn (Ratification: 2000)

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2018, Publication : 107ème session CIT (2018)



Un représentant gouvernemental a fourni des informations sur les mesures prises par le gouvernement pour donner suite aux conclusions adoptées par la commission à la 106e session de la Conférence internationale du Travail (juin 2017). Le gouvernement a notamment fait rapport: i) sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements que prévoient les accords tripartites de 2012 et de 2014 relatifs à la réintégration des travailleurs licenciés à la suite des événements de février et mars 2011. Le rapport contient des informations détaillées sur tous les cas réglés d’un commun accord avec les partenaires sociaux, notamment en ce qui concerne la liste des 165 travailleurs licenciés qui est annexée à l’Accord tripartite complémentaire de 2014; ii) sur les mesures prises pour appliquer la convention dans un rapport en date du 31 août 2017; et iii) le gouvernement a accepté l’appui technique du BIT dans le cadre d’une mission de contacts directs, comme l’indique le courrier adressé au Directeur général le 15 avril 2018. En réponse aux commentaires de la commission d’experts, le gouvernement a souligné les points suivants. Premièrement, à propos des mesures prises pour mettre en œuvre les engagements contenus dans les accords tripartites de 2012 et 2014, 98 pour cent de l’ensemble des cas ayant trait au licenciement de travailleurs à la suite des événements de 2011 ont été réglés. Les travailleurs ont retrouvé leur emploi, dans le secteur privé ou dans le secteur public, en conservant la totalité de leurs droits et avantages en matière d’emploi et de retraite. En outre, la coopération avec les parties prenantes se poursuit en vue de finaliser le règlement de tous les 165 cas mentionnés dans la liste en annexe de l’accord. Tous les efforts du gouvernement vont dans le sens des mesures prises par la commission tripartite nationale pour réintégrer ces travailleurs soit dans leur emploi précédent, soit pour leur verser une indemnisation financière, ou même pour leur proposer un autre emploi assorti de la même rémunération et des mêmes avantages. La coopération entre les parties prenantes concernées est en cours pour résoudre les quelques cas restants, et le ministère du Travail et du Développement social reste ouvert à la recherche de solutions appropriées pour les travailleurs concernés.

Deuxièmement, en ce qui concerne les mesures prises pour faire en sorte que la législation couvre tous les motifs de discrimination interdits qui ont été reconnus, l’orateur indique que toutes les conclusions adoptées par la commission en 2017 ont été prises en compte et qu’une révision approfondie de la législation nationale a été engagée afin d’envisager les modifications indispensables pour interdire et ériger en infraction pénale la pratique de la discrimination dans la législation du travail en ce qui concerne le secteur privé. A ce sujet, le Conseil des ministres a déjà approuvé un amendement à la loi sur le travail dans le secteur privé, et des informations sur tout fait nouveau seront adressées au Bureau. Troisièmement, s’agissant des mesures prises pour protéger les travailleurs migrants, cette catégorie de travailleurs bénéficie de mécanismes pour déposer des plaintes en matière de travail ou intenter un procès ou un recours contre des décisions administratives et judiciaires. En outre, un travailleur migrant peut changer d’employeur dans les conditions prévues par la législation, à savoir au terme d’un an dans son emploi actuel. Il est alors tenu de donner un préavis d’au moins trois mois et il doit être résident dans le pays. Les travailleurs migrants qui ont été soumis à des pratiques abusives par leur employeur actuel, telles que le non-paiement de leur salaire ou la privation de droits fondamentaux énoncés dans la loi, sont autorisés à changer d’employeur même s’ils ne remplissent pas les conditions et périodes légales susmentionnées. Une mesure pratique importante a également été prise dans le cadre du système de permis de travail flexible qui vise à régulariser la situation des travailleurs migrants en situation irrégulière. En conséquence, aux termes de ce système, un travailleur migrant titulaire d’un permis de travail flexible et ayant signé un contrat de travail formel est couvert par la législation du pays sur la relation de travail. Se référant aux demandes d’information de la commission d’experts sur les mesures prises pour informer les travailleurs migrants, l’orateur souligne que la législation nationale concernant la résidence a été communiquée et diffusée en plusieurs langues dans le cadre d’une campagne de sensibilisation. La sensibilisation des travailleurs migrants sur leurs droits incombe non seulement au gouvernement mais aussi aux ambassades des pays fournisseurs de main-d’œuvre, aux syndicats et aux organisations de la société civile de communautés étrangères, par exemple des associations culturelles et sociales. Tel est le but des périodes d’«amnistie» que le gouvernement organise depuis 2006 et qui visent à remédier à la situation de plus de 100 000 travailleurs migrants en situation irrégulière, sans leur imposer des sanctions ou le paiement de frais administratifs. Quatrièmement, s’agissant des mesures prises pour assurer l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, le taux de participation des femmes au marché du travail a augmenté pour atteindre 39 pour cent dans tous les secteurs de l’économie, et le pays est considéré comme celui ayant le plus progressé dans le sous-indice de la participation et des possibilités économiques des femmes, selon le rapport de 2015 du Forum économique mondial. Un rapport sera envoyé prochainement sur cette question. Cinquièmement, en ce qui concerne les mesures prises pour veiller à ce que la législation du travail interdise le harcèlement sexuel, l’orateur estime qu’il convient de demander la coopération du BIT afin de bénéficier de son expérience dans ce domaine et de parvenir à élaborer une législation nationale conforme aux normes internationales du travail et aux autres pratiques nationales.

Les membres employeurs ont rappelé que Bahreïn a ratifié cette convention fondamentale en 1977. L’application de la convention par Bahreïn a fait l’objet d’observations de la commission d’experts en 2012, 2016 et 2017 et a été débattue pour la première fois par la Commission de l’application des normes de la Conférence en 2017. L’observation de la commission d’experts porte sur les points suivants: i) la couverture législative de tous les motifs de discrimination interdits identifiés et l’application de la législation à tous les travailleurs; ii) la promotion du principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession; et iii) l’interdiction du harcèlement sexuel en droit et dans la pratique. Compte tenu des conclusions adoptées en 2017 par la Commission de l’application des normes de la Conférence, des informations fournies par le gouvernement et de sa volonté d’examiner avec le BIT la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination conformément à la convention, les membres employeurs encouragent le gouvernement à veiller à ce que: i) la législation nationale couvre tous les motifs de discrimination interdits identifiés et définis à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention; ii) la législation nationale traite de la discrimination sous ses formes directes et indirectes et à ce que la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique; et iii) tous les travailleurs soient couverts par la législation sur la protection contre la discrimination aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique. En outre, compte tenu de l’indication du gouvernement selon laquelle il a pris des mesures pour promouvoir le principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et saluant l’engagement du gouvernement de fournir davantage d’informations statistiques, les membres employeurs ont demandé au gouvernement: i) de fournir des informations sur les mesures prises concernant la place des femmes sur le marché du travail; et ii) de continuer à fournir des informations statistiques sur la participation des hommes et des femmes au marché du travail, ventilées par secteur, catégorie professionnelle et par poste dans le secteur public et dans le secteur privé, ainsi que le nombre de femmes bénéficiant d’une formation professionnelle.

Pour ce qui est des commentaires de la commission d’experts relatifs à l’article 31 de la loi sur le travail dans le secteur privé, qui interdit aux femmes le travail de nuit ainsi que le travail dans certains secteurs et professions, et se référant aux précédentes explications du gouvernement selon lesquelles ces mesures visent à protéger les femmes contre des formes de travail qui seraient contraires à leur dignité, leurs capacités et leur constitution, ainsi qu’à la déclaration du gouvernement devant la commission, indiquant que les femmes bénéficient d’avantages tels que le congé de maternité et la protection contre les risques professionnels, les membres employeurs expriment leur inquiétude quant à l’existence d’une législation nationale basée sur des stéréotypes quant à leurs capacités et à leur rôle dans la société. Ils estiment qu’une telle législation contrevient au principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession tel qu’énoncé dans la convention. Compte tenu de la volonté exprimée par le gouvernement d’envisager une révision de la législation, les membres employeurs encouragent le gouvernement à tenir compte de ce qui précède en révisant la législation dite «protectrice» afin de garantir le respect du principe susmentionné et à fournir à la commission d’experts des informations sur toutes les mesures prises à cet égard. En outre, se félicitant de ce que le gouvernement condamne le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et s’engage à coopérer avec le BIT, les membres employeurs demandent au gouvernement de veiller à ce que le harcèlement sexuel soit dûment interdit par la législation nationale et de fournir des éclaircissements sur toute procédure de plainte à ce sujet. En conclusion, ils saluent l’approche constructive adoptée par le gouvernement sur la question et l’encouragent à poursuivre sur cette voie.

Les membres travailleurs ont regretté que les conclusions adoptées par la commission lors de sa dernière session n’aient été que très partiellement exécutées. La mission de contacts directs suggérée au gouvernement avait pour objectif d’aider à la mise en œuvre de ces conclusions, si bien que son acceptation tardive (avril 2018) n’a pas encore permis au Bureau de l’organiser, ce qui retarde le processus de mise en œuvre desdites recommandations. Dans son observation, la commission d’experts fait état de cinq problèmes majeurs dans l’application de la convention. Premièrement, en ce qui concerne les accords tripartites de 2012 et 2014, conclus entre le gouvernement, la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI) afin de trouver une solution aux cas de suspension, de licenciement et de sanctions infligées aux personnes ayant participé aux manifestations politiques de février 2011, le gouvernement a transmis à la commission d’experts un rapport expliquant les mesures prises pour mettre en œuvre ces accords et conclu qu’une solution a été trouvée pour la quasi-totalité des personnes concernées. Cependant, 64 cas de licenciement sont toujours pendants dans la mesure où les employeurs refusent de réintégrer ces travailleurs. En outre, la compensation financière de la plupart des travailleurs réintégrés n’a pas encore été réglée par leurs employeurs respectifs, malgré les termes des accords tripartites. Et, même pour les cas où il y a eu réintégration, il y a lieu de déplorer des discriminations: les travailleurs d’une entreprise d’aluminium ont dû signer un accord dans lequel ils renonçaient à réclamer des droits, des salaires, des avantages ou des congés annuels pour la période de licenciement; 184 travailleurs d’une entreprise dans le secteur de l’énergie n’ont pas été payés pour la période de licenciement; d’autres ont subi une baisse de salaire significative après leur réintégration, ont été affectés à des postes différents de ceux occupés avant le licenciement ou ont été rétrogradés. Il en résulte que les accords tripartites sont loin d’avoir été exécutés intégralement.

Deuxièmement, la législation de Bahreïn n’est toujours pas conforme à la convention car, d’une part, elle n’inclut pas tous les motifs de discrimination mentionnés dans celle-ci et, d’autre part, elle ne s’applique pas aux travailleurs domestiques, aux gardes de sécurité, aux gouvernantes, aux chauffeurs et aux cuisiniers. Les conclusions adoptées par la commission à cet égard n’ayant pas été mises en œuvre, il convient d’être plus explicite sur les modifications attendues: a) le champ d’application de la loi sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) doit être étendu aux travailleurs domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles, les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers; et b) ses articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) doivent explicitement viser tous les motifs de discrimination énumérés dans la convention. Il est particulièrement important d’apporter ces modifications. En effet, des cas de discrimination ont eu lieu lors de la réintégration des dirigeants et des membres syndicaux suite aux événements de 2011, en violation des accords tripartites de 2012 et 2014. La législation, si elle n’est pas amendée, permettra donc toujours la discrimination dans l’emploi fondée sur l’opinion politique. C’est ce qui s’est produit en 2012, lorsque les travailleurs de l’industrie de l’aluminium ont été invités à résilier leur adhésion à la GFBTU sous peine de ne pas être réintégrés. De plus, un membre de cette fédération, également membre de la Commission tripartite pour le retour des chômeurs, a été licencié pendant un mois et demi puis réintégré sans aucune indemnité et forcé de prendre un congé annuel. Par ailleurs, les principes de non-discrimination doivent être appliqués, en droit comme en pratique, aussi bien dans le secteur privé que dans l’accès à la fonction publique. A cet égard, le gouvernement soutient qu’il n’y a pas de cas de discrimination et qu’aucune plainte n’a été enregistrée à ce propos, mais plusieurs exemples démontrent le contraire.

Troisièmement, le gouvernement affirme avoir mis en place un système de permis de travail flexible permettant aux travailleurs migrants en situation irrégulière de régulariser leur situation et d’accéder à des systèmes d’assurance sociale, d’assurance-chômage et de santé. Il s’agit d’un point crucial dès lors que plus de 77 pour cent de la main-d’œuvre du pays sont des travailleurs migrants. Toutefois, ce système ne s’applique ni aux ouvriers qualifiés, ni aux travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives, ni aux travailleurs domestiques et agricoles. Les travailleurs éligibles à ce dispositif ne peuvent travailler sans parrainage qu’à condition de s’acquitter de divers montants couvrant les frais annuels de délivrance de permis, les soins médicaux ou encore une cotisation d’assurance sociale. Cela revient à traiter ces travailleurs comme des travailleurs indépendants pour lesquels les employeurs n’endossent aucune responsabilité. Par ailleurs, l’octroi de ce permis est conditionné à la production d’un passeport en cours de validité. Or les migrants en situation irrégulière ne sont généralement pas en possession de leur passeport, celui-ci étant le plus souvent retenu par leur précédent employeur. Il convient de noter que l’Autorité régulatrice du marché du travail continue d’autoriser les employeurs à inclure dans les contrats de travail une clause limitant l’approbation d’un transfert à un autre employeur pour une durée déterminée, ce qui constitue une version tempérée du régime de la Kafala. De plus, le contrat de travail unifié adopté en 2017 ne prévoit pour les travailleurs domestiques qu’une protection partielle du Code du travail et ils ne sont couverts que s’ils sont recrutés par des agences et non des particuliers. Il convient également de déplorer des cas de violences physiques et d’agressions sexuelles de travailleuses migrantes domestiques. La législation relative aux travailleurs migrants est par conséquent toujours incompatible avec la convention.

Quatrièmement, dans le rapport adressé à la commission d’experts, le gouvernement fait état de plusieurs mesures prises pour promouvoir l’égalité entre hommes et femmes, mais il n’y a pas d’information sur l’impact précis de ces mesures. L’absence d’amélioration concernant les mesures spéciales de protection dont devraient bénéficier les femmes est également regrettable: d’une part, celles-ci sont interdites d’accès à certaines professions (au-delà de ce qui est nécessaire à la protection de la maternité) et, d’autre part, il existe des pratiques discriminatoires dans certains secteurs (notamment le transport aérien), qui portent atteinte à la protection de la maternité (périodes de maternité considérées comme un congé sans solde ou cas de licenciement pour cause de grossesse).

Cinquièmement, la commission avait adopté des conclusions relatives à l’absence de définition et d’interdiction explicite du harcèlement sexuel dans la législation, conclusions qui n’ont reçu aucune suite. L’argument selon lequel l’absence de plainte en matière de harcèlement démontre qu’il n’y a pas lieu de procéder aux modifications demandées n’est pas valable: d’une part, en l’absence d’un cadre spécifique relatif au harcèlement, d’autres canaux – comme la loi contre la traite des êtres humains – sont utilisés; d’autre part, l’absence de plainte n’est pas synonyme d’absence de faits; enfin, comme l’indique la commission d’experts, d’autres facteurs peuvent expliquer l’absence de plainte, comme la crainte de représailles, l’absence d’accès à des mécanismes de plaintes et des voies de réparation, ou encore un manque de sensibilisation. L’orateur a conclu en espérant que le gouvernement prendra conscience que le retard dans la mise en œuvre des recommandations de la commission, l’inertie et parfois même le déni de la réalité ne sont pas compatibles avec le progrès et la quête de la justice sociale, et qu’il agira de manière déterminée pour supprimer toute forme de discrimination.

Le membre employeur de Bahreïn a déclaré qu’à la suite de la discussion de l’année dernière, il importe de souligner qu’une coopération tripartite étroite s’est instaurée entre les partenaires sociaux et le gouvernement, dans le cadre de commissions bilatérales et tripartites. La BCCI joue un rôle crucial dans la résolution de la situation des personnes licenciées, en persuadant les entreprises de fournir des accords satisfaisants et compatibles, afin de garantir de bonnes relations professionnelles et de préserver les droits de toutes les parties. Les entreprises ont couvert toutes les cotisations sociales des travailleurs licenciés durant la période de cessation de service du travailleur, afin de garantir une protection continue. En outre, la Commission de l’application des normes de la Conférence et l’OIT devraient reconnaître toutes les mesures et les initiatives que le gouvernement a prises pour lutter contre la discrimination et donner effet aux principes de la convention. Les procédures mises en place dans le pays afin de garantir les droits des travailleurs, à l’instar des mécanismes de recours, des procédures d’examen de réclamations et du droit d’engager des poursuites, constituent des mesures innovantes qui permettent de protéger efficacement les droits des travailleurs. Le gouvernement a adopté une panoplie de réglementations et de mesures progressives qui ont eu des effets positifs considérables sur les travailleurs de Bahreïn. Concernant la question de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, il importe de souligner que le taux de participation des femmes dans la main-d’œuvre augmente année après année et qu’il représente désormais environ 39 pour cent de la totalité de la main-d’œuvre nationale. Les femmes bahreïnites ont montré qu’elles peuvent atteindre les niveaux d’emploi les plus élevés, en occupant par exemple des postes de direction au sein des plus grandes entreprises du pays, et élaborer des modèles d’entreprises sophistiqués. En outre, trois femmes ont été élues pour siéger au comité de direction de la BCCI à la suite des dernières élections qui se sont tenues le 10 mars 2018. Il est important de continuer d’organiser des réunions tripartites fructueuses, en ce qu’elles contribuent à l’adoption de mesures qui permettent de promouvoir des perspectives de travail décent, de parvenir à l’égalité et de lutter contre la discrimination. Grâce aux programmes de coopération technique menés en collaboration avec le BIT, il sera possible de contribuer au développement de relations communes et d’augmenter le niveau de conformité avec les normes internationales du travail.

Le membre travailleur de Bahreïn, accueillant favorablement l’acceptation par le gouvernement d’une mission de contacts directs, s’enquiert du calendrier de cette mission, en insistant sur le fait que les participants à cette mission devront rencontrer toutes les parties qui ont participé à l’adoption des accords tripartites. Le sujet traité dans ces accords n’a pas encore été résolu puisque certains travailleurs n’ont pas encore été réintégrés et se trouvent sans travail depuis plus de sept ans. Certains travailleurs n’ont même pas réintégré leur poste initial, mais ont été rétrogradés à des postes de niveau inférieur. Affirmer que ce cas est clos n’est pas exact, car la Commission nationale tripartite ne s’est réunie qu’à deux reprises l’an passé et n’a pas progressé. Le réexamen des 165 cas n’a pas de sens dans la mesure où ils ont déjà été discutés de façon définitive dans le cadre de l’accord tripartite de mars 2014. Pour ce qui est des travailleurs licenciés qui ont été réengagés dans d’autres emplois ou ont obtenu des registres commerciaux, il est important de souligner que cette réintégration a eu lieu grâce à la ténacité personnelle des travailleurs concernés suite à l’impossibilité d’être réintégrés, et non en raison d’un soutien quelconque reçu du ministère du Travail. Sur les 165 cas de licenciement enregistrés, 64 ne sont pas encore résolus. Afin de faciliter le règlement rapide de ces cas, la GFBTU a sélectionné un groupe prioritaire de 37, portant sur des travailleurs qui ont été employés dans les plus grandes entreprises étatiques et autres institutions publiques, et dont elle a soumis la liste au gouvernement. L’orateur insiste également sur le fait que cette initiative ne doit pas être interprétée comme une volonté de laisser tomber les cas restants. L’orateur souligne également l’importance de respecter les accords tripartites, qui constituent un contrat contraignant entre les trois parties, dans le but de renforcer le dialogue social sous l’égide de l’OIT. Ces accords tripartites ont permis d’offrir un cadre juridique qui complète le droit national du travail. C’est pourquoi ils ne devraient pas être axés uniquement sur la réintégration des travailleurs licenciés, même si cette question est au cœur des accords. En outre, il est indispensable de prendre les mesures suivantes telles que spécifiées par l’accord tripartite: i) éviter la répétition des licenciements de travailleurs pour des motifs identiques à ceux qui figurent dans la plainte (la GFBTU déplore avoir reçu des informations sur des cas de licenciement et de suspension des badges d’entrée sur le lieu de travail pour des motifs discriminatoires identiques à ceux évoqués dans la plainte, situation dont le ministère du Travail et du Développement social a bien conscience); ii) mettre en place un mécanisme/organe tripartite pour assurer le suivi des cas de discrimination dans l’emploi et la profession, en vue de garantir la conformité avec la convention, tel qu’indiqué tant dans la convention que dans l’accord tripartite (par exemple, l’article 39 de la loi sur le travail dans le secteur privé n’a pas tenu compte de la définition exhaustive de la discrimination telle qu’elle est inscrite dans la convention, en limitant celle-ci à la question de la rémunération, ce qui laisse la porte ouverte à la pratique d’autres formes de discrimination dans l’emploi); iii) prévoir pour les travailleurs réintégrés une indemnité financière et une couverture sociale pour la période de leur licenciement; iv) ratifier la convention (nº 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ainsi que la convention (nº 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 – des dizaines de milliers de travailleurs du secteur gouvernemental s’étant vu refuser le droit d’organisation. En effet, selon la circulaire no 1 du 10 février 2003 sur le droit des agents de la fonction publique de s’affilier à des syndicats, la constitution de syndicats dans des établissements du secteur public est illégale, ce qui va à l’encontre de la Constitution de Bahreïn, laquelle ne fait pas de distinction entre les travailleurs du secteur privé et ceux du secteur public, pour ce qui est du droit de créer des syndicats; v) veiller au respect de la Constitution de Bahreïn, qui proclame dans son article 37 que les conventions et traités internationaux, une fois ratifiés, ont force de loi. En conséquence, toutes les prescriptions contenues dans la convention sont juridiquement contraignantes. L’orateur exprime sa volonté de continuer à collaborer avec le gouvernement et les partenaires sociaux afin que les dispositions de la convention et de l’accord tripartite soient mieux appliquées.

Le membre gouvernemental du Koweït, s’exprimant également au nom des membres gouvernementaux des Emirats arabes unis, de l’Arabie saoudite, d’Oman et du Yémen, s’est félicité des efforts déployés par Bahreïn pour donner suite aux observations formulées par la commission d’experts et pour s’acquitter de ses obligations relatives à la mise en œuvre de la convention. En effet, le gouvernement s’est déjà engagé à donner suite aux conclusions formulées par la Commission de la Conférence lors de sa session de 2017, et ses engagements ont été tenus. Il est nécessaire de donner au gouvernement suffisamment de temps pour mettre en œuvre toutes les recommandations qui lui ont été adressées, notamment celles relatives aux amendements législatifs. Une absence de définition ou de texte spécifique ne signifie pas forcément que les travailleurs sont privés de protection; leurs droits sont protégés par les autorités administratives et judiciaires. Le travail accompli par le gouvernement doit être salué et il faut espérer que la commission tiendra compte des résultats obtenus et de la coopération étroite entre les partenaires sociaux. En outre, il convient d’encourager le gouvernement à continuer de promouvoir le dialogue social pour renforcer le travail décent et assurer l’égalité entre tous les individus. L’orateur a demandé au BIT d’élaborer des programmes de coopération technique dans les pays énumérés ci-dessus afin de renforcer l’engagement en faveur de la mise en œuvre des normes internationales du travail.

La membre gouvernementale de la Bulgarie, s’exprimant au nom de l’Union européenne (UE) et de ses Etats membres, ainsi que de la Bosnie-Herzégovine, de l’ex-République yougoslave de Macédoine, du Monténégro et de la Norvège, a rappelé que ces pays attachent une grande importance au respect des droits de l’homme, tels que consacrés par les conventions fondamentales de l’OIT et autres instruments relatifs aux droits de l’homme. L’UE s’efforce de promouvoir leur ratification universelle et leur mise en œuvre au titre de son cadre stratégique et plan d’action en faveur des droits de l’homme. Malheureusement, ce cas a déjà été examiné par la commission l’année dernière, ainsi que par le Conseil d’administration du BIT il y a quelques années à la suite d’une plainte présentée par des travailleurs en vertu de l’article 26 de la Constitution de l’OIT. Selon les allégations, des mesures de suspension et d’autres formes de sanctions ont été infligées à des membres et des dirigeants syndicaux, suite à des manifestations organisées en février 2011. En 2012 et 2014, des accords tripartites ont été conclus, et une commission nationale tripartite a été constituée pour assurer le suivi de ces cas. Si les dernières informations soumises par le gouvernement concernant le règlement de ces cas sont accueillies avec satisfaction, il est nécessaire de s’assurer que les 165 travailleurs licenciés ont bien été réintégrés. L’oratrice a demandé au gouvernement d’indiquer les conditions à remplir pour obtenir un certificat de réintégration pour les travailleurs qui ont fait l’objet d’une condamnation judiciaire. Elle a rappelé les conclusions de la commission adoptées en 2017, notamment que le gouvernement a été prié de: i) formuler une définition de la discrimination qui couvre tous les travailleurs, dans tous les aspects de l’emploi et interdire toute discrimination, directe et indirecte, fondée sur tous les motifs reconnus par la convention; et ii) assurer la protection pleine et entière des fonctionnaires contre la discrimination en modifiant le décret-loi no 48 de 2010 sur la fonction publique. Il est regrettable qu’aucune mesure n’ait été prise pour traiter ces deux questions. L’oratrice a demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques adoptées pour garantir la protection efficace contre la discrimination, fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, dont sont victimes les travailleurs migrants, notamment les travailleurs domestiques très vulnérables qui sont principalement des femmes. Saluant la nouvelle législation imposant aux employeurs de déposer les salaires des travailleurs domestiques et non qualifiés sur un compte bancaire, elle a exprimé l’espoir qu’elle sera effectivement mise en œuvre avant la fin de 2018. Notant avec intérêt le processus engagé par le gouvernement pour abolir le système de la kafala et l’introduction en 2017 d’un système de permis de travail flexible afin de permettre aux travailleurs migrants de changer d’employeur, elle a prié le gouvernement de faire en sorte que toute règle adoptée pour réglementer ce droit n’impose pas de conditions ou de limites susceptibles d’accroître la dépendance des migrants à l’égard de leurs employeurs et ainsi d’aggraver leur vulnérabilité. Compte tenu des allégations de la Confédération syndicale internationale (CSI) à propos des limites du système de permis de travail flexible, l’oratrice a demandé au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre pratique de ce système, y compris le nombre de cas où le transfert vers un autre employeur n’a pas été approuvé. Le gouvernement a été invité: i) à donner des informations supplémentaires sur les mesures prises pour informer les travailleurs migrants et leurs employeurs de l’existence de mécanismes propres à faire entendre leurs griefs auprès des instances compétentes; et ii) à renforcer la capacité des autorités compétentes et des institutions d’identifier les situations de discrimination et d’y remédier. Notant avec intérêt les informations fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour promouvoir le principe d’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, l’oratrice a indiqué que de nouvelles informations sur l’impact concret de ces mesures, notamment en termes de progression du nombre de femmes à des postes de responsabilité et quant à leur situation sur le marché de l’emploi, seraient les bienvenues. Etant donné que, alors qu’il est interdit par le Code pénal, le harcèlement sexuel n’est ni défini ni interdit dans la législation du travail; en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de la portée limitée du Code pénal, le gouvernement est prié instamment d’inclure des dispositions à cet effet dans le Code civil et la législation du travail, de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et de prévoir des réparations pour les victimes et des sanctions dissuasives contre les auteurs. L’absence de plainte ne veut pas dire que le harcèlement n’existe pas dans la pratique. L’oratrice a encouragé le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT pour adopter les mesures législatives et pratiques nécessaires pour résoudre les problèmes soulevés par la commission d’experts.

Le membre employeur du Koweït s’est félicité de la coopération étroite entre les partenaires sociaux au sein de commissions bipartites et tripartites. Le gouvernement a contribué de manière positive au traitement du dossier des travailleurs licenciés dans les secteurs public et privé à la suite des événements de février et mars 2011. Le gouvernement a joué un rôle actif, en collaboration avec les employeurs, pour trouver une solution satisfaisante par le biais de la réintégration des travailleurs tout en garantissant de bonnes relations de travail et la protection de leurs droits. La commission devrait prendre en considération les initiatives prises par le gouvernement pour lutter contre la discrimination et pour appliquer les principes prévus par la convention. A cet effet, des procédures ont été mises en place pour garantir les droits des travailleurs, notamment le droit d’ester en justice et de déposer plainte. Ces mesures progressistes contribuent à la protection des travailleurs non seulement contre la discrimination, mais aussi contre toute atteinte à leurs droits. S’agissant de l’égalité des chances entre hommes et femmes, il y a une forte progression de la participation des femmes au marché du travail et elles bénéficient des avantages octroyés par la législation nationale. En effet, des femmes occupent des postes à hautes responsabilités, à l’instar des hommes: ministres, ambassadrices ou présidentes de conseils d’administration dans le secteur privé. En conclusion, l’orateur encourage le gouvernement à se prévaloir de l’assistance technique du BIT, ce qui contribuera au développement de relations mutuelles harmonieuses et à la promotion des normes internationales du travail.

Le membre gouvernemental des Emirats arabes unis a indiqué que son pays apprécie les efforts déployés par le gouvernement pour remplir ses obligations à l’égard de l’OIT, y compris pour donner suite aux observations formulées par la commission d’experts sur la discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement a cependant besoin de plus de temps pour mettre en œuvre ces observations. Il déploie des efforts importants pour renforcer les droits des travailleurs et pour assurer confort et bien-être aux résidents du pays. Les réformes législatives en sont la preuve. En effet, les travailleurs et les employeurs sont protégés contre toute discrimination, les permis de travail sont délivrés avec souplesse, et la protection des salaires est garantie, de même que le droit de changer d’employeur. Il faudra plus de temps pour pouvoir mesurer l’impact de la mise en œuvre des observations de la commission d’experts, les réformes législatives nécessitant du temps pour avoir des résultats. Enfin, l’assistance technique du BIT est grandement appréciée.

Le membre travailleur des Philippines a déclaré que de nombreux citoyens philippins s’estiment heureux de travailler dans un pays aussi «progressiste et ouvert» que Bahreïn. Ceux qui y travaillent font même venir les membres de leur famille pour qu’ils résident dans le pays. Il y a 60 000 Philippins qui vivent et travaillent à Bahreïn; ce sont notamment des professionnels, des travailleurs qualifiés et semi-qualifiés, ainsi que des travailleurs domestiques. Environ la moitié des travailleurs philippins à l’étranger sont des travailleurs domestiques, et Bahreïn est le premier et le seul pays dans la région à avoir intégré les travailleurs domestiques dans sa législation du travail, bien que partiellement. Toutefois, la législation nationale ne respecte pas les normes de l’OIT en ce qui concerne les travailleurs domestiques. En effet, ceux-ci ne bénéficient toujours pas de protections essentielles, comme un salaire minimum fixé, des limites de la durée du travail, des heures obligatoires de repos ou des jours de congé hebdomadaires, sans compter que le nouveau système de permis de travail flexible institué par le gouvernement ne suffira pas à lutter contre l’exploitation des travailleurs. Avant toute chose, toutes les catégories de travailleurs ne sont pas admises à bénéficier de ce système. C’est le cas, par exemple, des travailleurs qualifiés ainsi que des «travailleurs en fuite», c’est-à-dire qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives. En outre, le contrat unifié pour les travailleurs domestiques migrants ne concerne que les travailleurs qui sont recrutés par des agences et ne peut pas être considéré comme une protection totale. Dans le cadre du contrat unifié, les employeurs doivent déclarer, entre autres, la nature de la tâche, les heures de travail et de repos, ainsi que les jours de congé hebdomadaires. Or la responsabilité de traduire le contrat et d’informer le travailleur domestique de tous les détails des tâches à accomplir relève uniquement des agences de recrutement, ce qui ouvre la voie à des pratiques qui consistent à ne pas communiquer aux travailleurs domestiques les termes et les conditions du travail en question. Les travailleurs domestiques sont particulièrement exposés à une durée du travail excessive et nombreux sont ceux qui travaillent jusqu’à dix-neuf heures par jour sans repos. Le gouvernement est instamment prié de modifier la législation nationale du travail pour faire en sorte que tous les travailleurs migrants soient pleinement couverts par les dispositions de cette législation, afin de les protéger contre toute forme de discrimination directe ou indirecte.

Un observateur représentant l’Internationale de l’éducation (IE) a indiqué que la situation des enseignants et des fonctionnaires à Bahreïn demeure extrêmement préoccupante. Les discriminations, fondées pour la plupart sur des motifs sectaires ou politiques, sont solidement ancrées. Cela empêche de nombreux enseignants d’exercer leur profession et leur vocation, affecte leurs conditions de travail et les empêche de s’affilier à des organisations syndicales. Les syndicats ne sont toujours pas autorisés dans le secteur public. L’Association des enseignants de Bahreïn (BTA) a été dissoute par les autorités en avril 2011 et ses dirigeants, M. Mahdi Abu Dheeb et Mme Jalila Al-Salman, ont été accusés d’activisme politique et arrêtés. M. Abu Dheeb a été libéré après cinq ans d’emprisonnement, à la suite des pressions intenses de l’OIT et du mouvement syndical international. Les conditions de détention sévères ont sérieusement affecté sa santé. Aucune explication détaillée n’a été fournie par le gouvernement sur les motifs de sa condamnation et de sa détention. M. Abu Dheeb et Mme Al-Salman se sont tous les deux vu imposer des interdictions de voyager de manière récurrente ces dernières années (pas plus tard qu’en septembre 2017), les empêchant de parler librement du sort des enseignants et des syndicalistes à Bahreïn. Beaucoup d’autres enseignants qui avaient participé aux manifestations pacifiques de 2011 sont également victimes de discrimination fondée sur l’opinion, la conviction et l’appartenance syndicale: ils ont perdu leur emploi et ne sont toujours ni réintégrés ni indemnisés. La BTA ne peut pas agir ni communiquer efficacement avec les enseignants, qui ont peur de rapporter ce qui leur est arrivé, tant que le gouvernement reste hostile. Entre-temps, le ministère de l’Education a recruté 9 000 enseignants expatriés, tandis qu’au moins 3 200 Bahreïnites diplômés en éducation et appartenant tous à la communauté chiite sont toujours au chômage. Il convient également de noter que les enseignants expatriés sont recrutés à des conditions plus favorables et sont promus rapidement à certains postes, alors que les enseignants bahreïnites ne peuvent y prétendre qu’en passant des examens et à l’issue d’une longue période d’évaluation.

La membre travailleuse des Etats-Unis a noté que le gouvernement reconnaît que l’absence de définition du harcèlement sexuel dans la législation est problématique. La GFBTU a reçu des informations établissant l’existence certaine du harcèlement sexuel, même s’il n’y a pas de cas officiellement signalés. Le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle, en violation de la convention, et constitue un obstacle pour les femmes sur le lieu de travail. Sans une définition du harcèlement sexuel, les femmes ne peuvent pas s’appuyer sur une disposition légale pour informer leurs employeurs que quelque chose d’inacceptable se produit; de même, les employeurs n’ont pas de ligne directrice leur indiquant le caractère inapproprié des agissements de responsables hiérarchiques. Comme le harcèlement sexuel implique une personne exerçant son pouvoir sur une autre, les lois qui l’interdisent sont particulièrement importantes au travail, où la dynamique du pouvoir fait déjà pencher la balance en faveur de l’employeur. La disposition pénale générale interdisant la violence et l’agression est un instrument inadéquat pour lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, car elle se concentre généralement sur l’agression sexuelle. En fait, le harcèlement sexuel englobe une gamme d’actions bien plus large que cela, et le fait de tenir les individus pénalement responsables n’impose aucune obligation aux employeurs d’assurer des lieux de travail sans harcèlement. Ce système juridique, par conséquent, agit davantage comme un mécanisme de punition que comme un outil de prévention et d’élimination du harcèlement sexuel dans le monde du travail, tel que prévu par l’article 2 de la convention. L’oratrice a conclu en espérant que les conclusions de la commission incluront des recommandations pour l’adoption d’une loi définissant le harcèlement sexuel, y compris l’interdiction des avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles, tout harcèlement verbal ou physique à caractère sexuel et les propos offensants sur le sexe d’une personne, de manière à ce qu’un environnement hostile ou que le chantage sexuel soient illégaux. Cette loi doit couvrir à la fois les travailleurs domestiques et les travailleurs migrants. En outre, un mécanisme permettant aux victimes de harcèlement de présenter des plaintes donnant lieu à des enquêtes et à des poursuites doit être créé. Les lois existantes doivent être modifiées en conséquence, notamment la loi sur le travail dans le secteur privé et le décret législatif no 48/2010. Enfin, l’orateur préconise une campagne d’éducation sur ce thème.

Le membre gouvernemental de l’Egypte s’est félicité des efforts déployés par le gouvernement pour la réintégration et l’indemnisation des travailleurs licenciés. Les amendements au Code du travail constituent la meilleure garantie des droits des travailleurs migrants en leur permettant, par exemple, de changer d’employeur dans des conditions qui ne seraient pas abusives. Ils peuvent également obtenir des permis de travail avec des conditions moins contraignantes. L’augmentation du taux de participation des femmes au marché du travail démontre que le gouvernement est soucieux d’appliquer les dispositions de la convention de manière active. L’orateur a conclu en encourageant le gouvernement à renforcer la coopération avec le BIT afin d’assurer une meilleure application des dispositions de la convention en droit comme en pratique.

La membre travailleuse de la Norvège, s’exprimant au nom des membres travailleurs des pays nordiques et du Royaume-Uni, a rappelé que les travailleurs migrants constituent environ 77 pour cent de la main-d’œuvre de Bahreïn. Bon nombre d’entre eux sont exploités et privés de leurs droits économiques et sociaux. En mai 2017, le ministère de l’Intérieur avait institué un système pilote prévoyant un permis de travail flexible pour des catégories limitées de travailleurs migrants en situation irrégulière, afin de leur permettre de travailler sans parrainage, à condition que ces travailleurs prennent à leur charge certaines dépenses telles que les frais de délivrance du permis de travail, leurs soins de santé et leur assurance sociale. Il est prévu que le ministère de l’Intérieur délivre jusqu’à 2 000 permis par mois. Toutefois, de nombreux travailleurs qui ont un parrain ne peuvent bénéficier de ce système, tels que les travailleurs qualifiés et les travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives. De plus, les travailleurs doivent produire un passeport valide pour pouvoir demander un permis, et de nombreux travailleurs migrants ne sont pas en possession de leur passeport. En outre, les travailleurs domestiques et les travailleurs agricoles sont exclus de ce système. D’après des estimations, plus de 100 000 travailleurs domestiques à Bahreïn sont exclus de la couverture d’un certain nombre de dispositions de la législation du travail. L’oratrice a en outre souligné qu’il n’existe pas non plus de protection offerte par un salaire minimum. L’écart de salaire entre les migrants et les ressortissants nationaux est énorme et les travailleurs migrants ne bénéficient pas des assurances-vieillesse, invalidité et décès. D’après l’édition de 2017 du rapport sur la traite des personnes (TIP) publié par le département d’Etat des Etats-Unis, des représentants de gouvernements et d’ONG ont signalé que les cas de violences physiques et d’agressions sexuelles à l’encontre de travailleuses domestiques constituent de graves problèmes à Bahreïn. Par ailleurs, il arrive que les travailleurs domestiques travaillent jusqu’à dix-neuf heures par jour avec des pauses minimes, alors qu’ils sont partiellement couverts par la législation du travail et que leurs heures supplémentaires ne sont pas payées. Conformément aux lois nationales, les maisons de particuliers ne font pas l’objet d’inspections du travail, ce qui conduit dans les faits à une absence totale d’inspection des conditions de travail des travailleurs domestiques. En conclusion, l’oratrice appuie pleinement les recommandations formulées par la commission d’experts. Le gouvernement est prié instamment de prendre des mesures rapides et urgentes pour garantir la protection juridique des travailleurs migrants.

Un observateur, représentant la Fédération internationale des ouvriers du transport (ITF), a indiqué que l’ITF et la GFBTU avaient été reçues par le ministre bahreïnite du Travail et du Développement social en décembre 2017 pour examiner des questions relatives au travail maritime. Au cours de cette rencontre, le gouvernement a déclaré qu’il tient résolument à protéger les droits du travail des travailleurs maritimes, et le ministre a réaffirmé sa volonté de coopérer avec des organisations de travailleurs internationales telles que l’ITF. L’orateur a dit espérer que cet engagement en faveur de la protection des droits des travailleurs se traduira par l’engagement du gouvernement à respecter pleinement les accords tripartites de 2012 et 2014. Les cas d’un certain nombre de travailleurs listés en annexe aux accords tripartites (y compris des ouvriers du transport) n’ont pas encore été réglés. Ces ouvriers n’ont pas simplement besoin d’être réintégrés ou de se voir offrir un autre emploi, ils doivent également recevoir une indemnisation financière et les prestations obligatoires correspondant à toute la durée de leur licenciement. L’orateur a rappelé que c’est la deuxième année de suite que la commission se penche sur l’absence à Bahreïn de cadre juridique protégeant les droits des travailleuses, comme prévu par la convention, et faisant respecter les dispositions juridiques existantes. Sur ce dernier point, par exemple, malgré différentes dispositions de la loi relatives à la protection de la maternité, la principale compagnie aérienne du pays conserve des politiques et des pratiques qui y contreviennent directement. Non seulement le congé de maternité n’y est pas rémunéré, mais la travailleuse doit également s’acquitter des cotisations de sécurité sociale de son employeur pendant cette période. Les travailleuses migrantes enceintes sont contraintes de quitter le logement payé par la compagnie et d’en trouver un autre, à leurs frais. Aussi incroyable que cela paraisse, une travailleuse enceinte peut voir son contrat de travail automatiquement interrompu dès qu’elle annonce sa grossesse, sans garantie de réintégration. Dans trois affaires récentes, des membres d’équipage n’ont pas été réintégrés après leur congé de maternité. Si la loi bahreïnite relative à l’aviation civile dispose que le personnel navigant doit se soumettre à un examen médical chaque année, la compagnie utilise cette obligation pour imposer un test de grossesse. Les pratiques de recrutement de la compagnie ne valent guère mieux. Celle-ci a récemment annoncé sur son site Internet qu’elle recherchait du personnel de cabine, mais uniquement des personnes célibataires sans enfants. Les différenciations pour un emploi fondées sur la grossesse ou la maternité sont considérées comme discriminatoires au regard de la convention parce qu’elles ne peuvent que concerner, par définition, des femmes. La commission d’experts a régulièrement souligné que la discrimination fondée sur ces motifs constitue une forme sérieuse de discrimination sexiste. En conclusion, l’orateur a instamment prié le gouvernement de mettre sa législation en conformité avec la convention, en consultation avec les partenaires sociaux, de régler les cas en suspens énoncés dans les accords tripartites dans les douze mois à venir et de veiller à ce que les services de l’inspection du travail soient dotés des ressources suffisantes pour combattre la discrimination sexiste au travail.

Le membre gouvernemental de la Suisse a déclaré soutenir la déclaration de la membre gouvernementale de la Bulgarie faite au nom de l’Union européenne et de ses Etats membres, ainsi que de la Bosnie-Herzégovine, de l’ex-République yougoslave de Macédoine, du Monténégro et de la Norvège.

La membre employeuse de l’Algérie a indiqué avoir suivi attentivement la déclaration du gouvernement selon laquelle le ministère du Travail avait réglé la situation des travailleurs licenciés soit par la réintégration, soit en leur offrant un nouveau travail. S’agissant des autres travailleurs, le gouvernement a fait appel aux assurances sociales. Il semble qu’il n’existe aucune discrimination dans l’emploi dans le pays. Toutefois, la commission d’experts recommande la promulgation de législations complémentaires. A cet égard, l’assistance technique du BIT est hautement appréciée. La réforme législative entreprise par le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, en vue de promouvoir les droits des travailleurs migrants est un bon exemple qui démontre la volonté tripartite d’assurer de bonnes conditions de travail sans discrimination. Le gouvernement fait en sorte que les femmes occupent une place importante sur le marché du travail tout en s’assurant que le harcèlement sexuel soit interdit par la législation du travail. En effet, le taux de participation des femmes sur le marché du travail, dans les secteurs public et privé, oscille entre 36 et 39 pour cent. L’oratrice a exprimé l’espoir que la commission d’experts prendra en considération les efforts déployés par le gouvernement et que le Bureau offrira l’assistance technique nécessaire pour renforcer la législation du travail en conformité avec la convention.

Un observateur représentant la Fédération syndicale mondiale (FSM) a indiqué que les organisations des travailleurs du secteur public bénéficient des mêmes avantages que celles du secteur privé. De plus, des mécanismes de règlement des différends sont disponibles afin d’examiner l’application de la législation.

Le membre travailleur du Soudan, s’exprimant également au nom des membres travailleurs de Bahreïn, du Koweït, du Maroc, de l’Arabie saoudite et des Emirats arabes unis, a affirmé que les Bahreïnites jouissent, sans distinction, de la liberté de participation dans la vie politique et qu’il n’existe aucune discrimination fondée sur l’opinion politique. De même, il n’y a pas eu de licenciements motivés par l’opinion politique. Tous ceux qui ont été licenciés à la suite des événements de 2011 ont été réintégrés dans leurs fonctions. En outre, les allégations faites par la Confédération syndicale internationale sur l’existence de tels licenciements sont infondées, mal intentionnées et ne reflètent pas à la réalité. Selon une banque d’affaire internationale, les travailleurs étrangers vivant dans le pays jouissent de très bonnes conditions de travail. A cet égard, Bahreïn occupe la deuxième place parmi les pays du golfe et la dixième dans le monde. S’agissant de l’égalité des chances dans l’emploi et la profession, les femmes bahreïnites occupent des postes élevés. En effet, en 2017, elles sont 48 pour cent dans le secteur public, 37 pour cent occupent des postes exécutifs élevés, 59 pour cent des postes administratifs moyens et 32 pour cent des postes dans le pouvoir exécutif. En outre, le pays a le taux le plus élevé (28 pour cent) de femmes d’affaires indépendantes parmi les pays du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord. Selon un rapport du BIT de 2016, il y a eu une augmentation du taux de femmes qui occupent des postes au sein de conseils d’administration d’entreprises (de 12 à 14 pour cent). Il s’agit d’une véritable réussite, car certains postes ont été pendant longtemps monopolisés par les hommes, notamment les fonctions politiques, parlementaires, judiciaires, diplomatiques ou militaires. L’orateur a conclu en disant que personne ne peut nier les progrès réalisés pour protéger les travailleurs, et se déclare surpris de l’insistance à mettre Bahreïn sur la liste des cas individuels, tout en omettant d’y faire figurer de nombreux pays qui emprisonnent, tuent et persécutent les représentants des travailleurs.

La membre travailleuse de l’Espagne a estimé que, sept ans après les mobilisations du 14 février 2011, la situation est totalement paralysée et tous les moyens possibles ont été utilisés pour réprimer le peuple de Bahreïn. Pour ce qui est de l’application de la convention, différents instruments ont été utilisés comme le chômage forcé, le non-recrutement pour raison politique et la déchéance de la nationalité bahreïnite. Cette dernière pratique est particulièrement préoccupante pour les travailleuses et travailleurs de Bahreïn qui ont été déchus à plusieurs reprises de leur nationalité pour des motifs politiques. Cette pratique qui est en nette progression ces six dernières années, est devenue un système servant à punir et à réduire au silence les opposants politiques et les défenseurs des libertés civiles, notamment les dirigeants syndicaux. Depuis 2012, 719 personnes ont été privées de leur nationalité et, depuis le début de l’année 2018, on en compte déjà 213. Il s’agit d’une violation manifeste de la Déclaration universelle des droits de l’homme qui affirme que tout individu a droit à une nationalité et que nul ne peut être privé arbitrairement de celle-ci. Les conséquences sont dramatiques: les citoyens déchus de leur nationalité sont considérés comme des travailleurs migrants et, en application du décret no 36 de 2015, perdent tous leurs droits et avantages, y compris les prestations sociales, alors qu’ils ont cotisé durant des années, le tout dans un marché du travail qui dépend en grande partie de la main-d’œuvre immigrée, peu qualifiée et sous-payée. Le secteur public emploie principalement les personnes nées dans le pays, et le secteur privé est dominé en majorité par les immigrants, selon une forme de dualisme du marché du travail. Par exemple, M. Hussein Khair Mohammadi, vice-président d’un syndicat d’entreprise, refusant de céder à diverses pressions pour quitter ses fonctions syndicales, a été déchu de sa nationalité en janvier 2017 et privé de son droit à l’emploi et à la sécurité sociale. Ces pratiques constituent un traitement discriminatoire et une violation claire de l’article 5 de la convention.

Le représentant gouvernemental a réaffirmé l’engagement de son gouvernement à prendre en compte les commentaires de la commission d’experts et souligne les points suivants: i) la résolution des cas des travailleurs licenciés n’est pas achevée et le processus est toujours en cours; ii) le certificat de réintégration est une procédure régie par le Code pénal et non une condition d’emploi; iii) le système de permis de travail flexible est une mesure positive qui garantit les droits des travailleurs concernés. En ce qui concerne les conditions requises pour un passeport valide, ce problème doit être réglé par les ambassades concernées. L’orateur réaffirme l’engagement du gouvernement auprès des organes de contrôle de l’OIT et souligne l’importance d’assurer davantage de transparence dans le choix de la liste de cas.

Les membres travailleurs ont attiré l’attention du gouvernement sur le fait que les conclusions de la commission ont pour but de donner lieu à des changements concrets. Le gouvernement doit donc: i) prendre les mesures nécessaires pour que la mission de contacts directs puisse avoir lieu dans les meilleurs délais; ii) s’assurer de la bonne exécution des accords tripartites et communiquer des informations précises à ce sujet à la commission d’experts; iii) adopter une définition de la discrimination dans la législation qui soit conforme à la convention et faire en sorte que la législation puisse couvrir toutes les catégories de travailleurs et en particulier celles qui ont le plus besoin d’être protégées. Ils ont réitéré qu’il fallait modifier la loi sur le travail dans le secteur privé (no 36/2012) pour étendre son champ d’application aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme tels et reprendre, en ses articles 39 et 104, tous les motifs de discrimination énumérés par la convention. Le décret législatif no 48/2010 doit être modifié afin que les fonctionnaires jouissent d’une protection adéquate contre la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession couvrant tous les motifs énoncés dans la convention. Cette protection doit non seulement être prévue en droit mais également être appliquée en pratique. En ce qui concerne les travailleurs migrants, il convient d’étendre l’application du permis de travail flexible aux ouvriers qualifiés, aux travailleurs domestiques et agricoles et aux travailleurs qui ont fui leurs employeurs du fait de pratiques abusives. Tous les risques sociaux doivent être couverts, y compris la vieillesse, et les cotisations doivent être à la charge de l’employeur. Il importe d’étendre l’application de la loi sur le travail à tous les travailleurs domestiques – quel que soit leur mode de recrutement – et de les faire bénéficier de toutes les dispositions protectrices prévues par la loi, notamment le droit au salaire minimum et la limitation des heures de travail. De plus, des mesures protégeant efficacement les droits des femmes doivent être adoptées, notamment en ce qui concerne l’accès à certaines professions et la protection de la maternité. Enfin, le gouvernement est invité à élaborer une législation qui définit et prohibe explicitement le harcèlement sexuel.

Les membres employeurs ont salué l’engagement du gouvernement à continuer à coopérer avec les partenaires sociaux et fournir à la commission d’experts des informations complémentaires sur les mesures prises pour assurer la conformité avec la convention. Ils prennent bonne note des déclarations de plusieurs membres de la Commission de la Conférence, saluent les efforts déployés par le gouvernement, reconnaissent positivement la participation accrue des femmes au marché du travail, et demandent à cette commission de reconnaître ces efforts et d’encourager le gouvernement à poursuivre le dialogue social et à bénéficier de l’assistance technique du BIT. Les membres employeurs ont noté dans un esprit positif l’acceptation par le gouvernement d’une mission de contacts directs visant aider à la communication d’informations complémentaires afin de mieux évaluer la situation. En outre, ils demandent au gouvernement de veiller à ce que: i) la législation nationale couvre tous les motifs de discrimination interdits identifiés et définis à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et à ce qu’une définition exhaustive de la discrimination soit formulée en conformité avec la convention; et ii) la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique dans les secteurs privés et publics. Le gouvernement doit continuer à fournir des informations sur les mesures prises en la matière, ainsi qu’en ce qui concerne la situation des femmes sur le marché du travail. Ils encouragent également le gouvernement à saisir l’opportunité de l’examen de la législation «protectrice» pour garantir, en droit et dans la pratique, le respect du principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession. Enfin, les membres employeurs exhortent le gouvernement à veiller à ce que le harcèlement sexuel soit dûment interdit par la législation nationale et à fournir à la commission d’experts des informations sur les mesures prises à cette fin.

Conclusions

La commission a pris note des déclarations orales du gouvernement et de la discussion qui a suivi.

Prenant en compte ses conclusions de 2017, la commission prend note avec intérêt de l’engagement pris par le gouvernement d’accepter dans un avenir proche une mission de contacts directs.

La commission a pris note de l’engagement pris par le gouvernement de formuler une définition complète de la discrimination en conformité avec la convention. La commission a regretté l’absence d’informations au sujet des allégations concernant le fonctionnement du système de permis de travail flexible et son impact sur les dispositions de protection des travailleurs prévues pour les travailleurs migrants.

Prenant en compte la déclaration du gouvernement et la discussion qui a suivi, la commission a demandé au gouvernement:

de fournir à la commission d’experts, pour sa session de novembre 2018, de plus amples informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements contenus dans les accords tripartites de 2012 et 2014, engagements qui portent sur l’action du gouvernement pour respecter la convention no 111;

de veiller à ce que tous les cas en suspens de réintégration et d’indemnisation qui relèvent des accords tripartites soient résolus rapidement;

de veiller à ce que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé et le décret législatif no 48 de 2010 couvrent tous les motifs de discrimination, directe ou indirecte, interdits qui figurent à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention; et de prendre des mesures pour faire en sorte que la discrimination dans l’emploi et la profession soit interdite en droit et dans la pratique;

de veiller à ce que les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques soient couverts par la protection de la législation antidiscrimination;

d’abroger toutes les dispositions qui font obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes afin de garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi des femmes; et

de veiller à ce que le droit civil ou la législation du travail interdisent expressément le harcèlement sexuel et à ce que les mesures nécessaires soient prises pour introduire des mesures préventives.

Ayant pris note de l’engagement exprimé par le gouvernement d’accepter une mission de contacts directs, la commission l’a encouragé à donner suite à ses recommandations. La commission a demandé au gouvernement de rendre compte en détail des mesures prises pour mettre en œuvre ces recommandations, en vue de l’examen de ces mesures à la prochaine session de la commission d’experts en novembre 2018.

Le représentant gouvernemental s’est référé à sa déclaration liminaire au nom de son gouvernement, qui était claire et contenait de nombreuses informations sur l’application du système de permis de travail flexible. De plus amples informations seront fournies en cours d’année. Le fait que le système de permis de travail flexible est un projet pilote mis en œuvre pour la première fois dans la région devrait être pris en considération. Son gouvernement est prêt à coopérer avec l’OIT et accepte les recommandations, tout en notant que celles-ci sont les mêmes que celles adoptées à la suite de la discussion précédente en 2017. Le contact sera maintenu avec le Bureau pour déterminer un moment approprié pour la mission de contacts directs. Le représentant gouvernemental a exprimé l’espoir qu’elle aboutira à un résultat positif.

Cas individuel (CAS) - Discussion : 2017, Publication : 106ème session CIT (2017)



Un représentant gouvernemental a souligné la disponibilité du gouvernement à interagir positivement à tous les commentaires ainsi que son attachement à l’application des normes internationales du travail. La Constitution du Royaume de Bahreïn dispose, en son article 18, que les individus sont égaux en dignité humaine, en droits et en devoirs au regard de la loi, sans distinction quant à la race, l’origine ou la langue, la religion ou la croyance. Le législateur a veillé à définir les droits et obligations de tous les individus soumis à la loi sans aucune discrimination. A titre d’exemple, la loi no 36 de 2012 sur le travail dans le secteur privé régit en termes généraux les rapports entre employeurs et travailleurs et n’opère pas de distinction entre les ressortissants nationaux et les travailleurs migrants, ni entre les hommes et les femmes. De même, il est expressément interdit aux employeurs d’opérer une discrimination salariale pour des motifs de sexe, d’origine, de langue, de religion ou de croyance. Le Royaume de Bahreïn a son propre système de gestion du marché du travail et de réglementation des rapports entre employeurs et travailleurs, fondé sur la transparence et le partenariat. Faisant œuvre de pionnier dans la région, il a pris des initiatives visant à promouvoir les droits des travailleurs dans la ligne des normes internationales du travail: i) le droit d’un travailleur expatrié de changer d’employeur sans le consentement de celui-ci; ii) l’introduction d’un système de permis de travail flexible qui permet à tout travailleur expatrié se trouvant en situation de travail inéquitable de solliciter de manière indépendante un permis de travail personnel qui n’est pas lié à un employeur, dans le respect de la réglementation en vigueur, ce qui évite toute exploitation et garantit l’accès à la protection juridique dans tous ses aspects; iii) la mise en place d’un système national de référence pour combattre la traite des êtres humains, qui assure le suivi de tous les cas ou plaintes, apporte un soutien aux victimes et préserve leurs droits légitimes; iv) le droit pour tous les travailleurs de bénéficier du système d’assurance contre le chômage, sans distinction basée sur la catégorie ou la nationalité; v) la reconnaissance du droit d’être représenté pour tous les travailleurs membres de syndicats, quelle que soit leur nationalité, du droit de grève pour défendre leurs intérêts légitimes, des activités syndicales à plein temps, et de la protection des syndicalistes contre le licenciement pour cause d’activité syndicale; vi) l’application aux travailleurs domestiques des dispositions de base de la loi sur le travail relatives aux contrats d’emploi, à la protection des salaires, aux congés annuels, à l’indemnité de cessation d’emploi et à l’exonération des frais de contentieux; et vii) la mise en œuvre de l’Agenda du travail décent en collaboration avec l’OIT.

De nombreux rapports internationaux ont loué l’esprit de pionnier dont le Royaume de Bahreïn a fait montre en termes de réglementation du marché du travail, et des pays d’origine de main-d’œuvre ont exprimé leur reconnaissance, à l’occasion de rencontres officielles, pour les soins et la protection dont bénéficient les travailleurs expatriés sur le marché du travail bahreïnite. Les commentaires de la commission d’experts ne portent pas sur l’existence de violations ou infractions graves; ils se limitent à quelques éléments de forme qui ne sont pas incompatibles avec les tendances et politiques qui prévalent dans le pays. Ces commentaires portent sur l’absence d’une définition complète de la discrimination dans la loi sur le travail et le décret législatif no 48 de 2010 concernant la fonction publique, sur l’absence de définition du harcèlement sexuel au travail dans la loi sur le travail et sur la nécessité de procédures pour protéger les travailleurs expatriés.

S’agissant des commentaires de la commission d’experts sur l’absence d’une définition reprenant toutes les formes de discrimination prohibées par la convention, il faut souligner que dans les faits aucun cas de violations n’a été relevé. Toutefois, le gouvernement est prêt à coopérer avec l’OIT pour examiner la possibilité de formuler une définition de la discrimination plus conforme à la convention, pour ces deux textes de loi, dans le respect des procédures et mécanismes constitutionnels et législatifs adéquats. La législation nationale, dans son ensemble, est en conformité avec la convention. L’article 39 de la loi sur le travail est très explicite et clair lorsqu’il définit et interdit la discrimination. L’article 168 de cette même loi ainsi que la loi no 17 de 2007 sur la formation professionnelle ne font pas de distinction entre les travailleurs pour ce qui est des obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle. Les travailleurs du secteur privé ont plusieurs mécanismes à leur disposition lorsqu’ils veulent porter plainte sur la question de la protection de leurs intérêts et de leurs droits au travail, comme par exemple les recours pour le règlement des conflits individuels et collectifs en droit du travail. Le travailleur peut introduire un recours administratif alléguant une discrimination ou bien se tourner vers les tribunaux. Pour ce qui est des agents du secteur public, la loi impose la constitution, dans tous les organes gouvernementaux, d’un comité interne pour traiter les plaintes déposées par les agents qui relèvent de la loi sur la fonction publique. En cas d’absence de réaction, le fonctionnaire peut porter plainte auprès du bureau de la fonction publique pour toute mesure prise par l’employeur et a le droit d’interjeter appel de la décision.

Deuxièmement, s’agissant des commentaires de la commission d’experts quant à la nécessité d’interdire, en droit, le harcèlement sexuel au travail et de prévoir des compensations et des sanctions dissuasives, les articles 81 et 107 de la loi sur le travail et le paragraphe 33 de la liste des infractions et des peines du décret législatif relatif à la fonction publique prévoient le licenciement comme sanction pour l’agent qui contrevient à la morale publique ou à l’honneur. Le Conseil suprême aux affaires féminines (CSAF) exerce un suivi de tous les cas de violations des droits des femmes. A sa connaissance, aucun cas de harcèlement sexuel au travail n’a donné lieu à une procédure et il est persuadé que les membres employeurs et travailleurs de Bahreïn partagent ce point de vue. Au cas où l’Organisation ou toute autre partie aurait des informations sur un cas de ce type, le gouvernement est totalement disposé à l’examiner et à réagir avec fermeté.

Troisièmement, à propos des commentaires de la commission d’experts relatifs à la protection des travailleurs migrants, l’orateur a déclaré que la législation nationale du travail prévoit une protection légale dans la mesure où elle réglemente les relations de travail en conformité avec les normes internationales du travail. Le ministère du Travail et du Développement social et l’Autorité de régulation du marché du travail (ARMT) ne tolèrent aucune pratique d’exploitation des travailleurs migrants sur le marché du travail. De nombreux services de soutien ont été mis en place à l’intention des travailleurs migrants pour les cas de pratiques abusives de la part d’employeurs, comme les mécanismes de dépôt de plainte à titre individuel auprès du ministère du Travail pour un règlement à l’amiable, et les centres d’appels de l’ARMT qui répondent en plusieurs langues et peuvent informer de manière électronique les travailleurs sur les conditions liées au permis de travail, de manière à garantir que les employeurs se conforment à leurs licences. Par ailleurs, les travailleurs expatriés peuvent réclamer le droit d’asile. Le gouvernement a publié des bulletins d’information en 14 langues qui sont distribués aux travailleurs expatriés avant leur entrée dans le pays, et il a mis sur pied une unité spéciale, la première dans la région, chargée de venir en aide aux travailleurs expatriés et de les aider en sept langues, et un centre d’accueil qui dispense des services intégrés aux travailleurs migrants victimes d’exploitation de la part d’employeurs. Les organismes concernés sont aussi en contact avec les ambassades étrangères concernées pour trouver des solutions aux problèmes en suspens et les aider à régulariser la situation de travailleurs migrants. En 2016, le gouvernement a instauré un délai de grâce pendant lequel les travailleurs expatriés pouvaient régulariser leur situation auprès des autorités compétentes.

Sur la question de la libre circulation des travailleurs expatriés, le régime en vigueur est en place depuis 2009 à Bahreïn. Entre 2015 et 2016, près de 60 000 travailleurs migrants ont changé d’employeur. L’article 25 de la loi no 19 de l’ARMT de 2006 et la décision ministérielle no 79 de 2008 se rapportant aux procédures pour le changement d’employeur par un travailleur étranger sont explicites et claires à cet égard. Les travailleurs ont le droit de changer d’employeur sans obtenir son consentement, dans le respect des conditions et délais stipulés dans la décision ministérielle. L’ajout par l’employeur d’une clause dans le contrat d’emploi interdisant au travailleur de le quitter pendant une certaine durée de temps n’a pas pour effet de rendre nul le droit du travailleur d’être transféré chez un autre employeur. Toutefois, la procédure exige le respect du délai spécifié, et l’employeur qui invoquerait un préjudice pourrait s’adresser aux tribunaux pour non-respect du contrat d’emploi par le travailleur. Aucun cas de ce type n’a cependant été constaté jusqu’à présent.

L’orateur a rappelé qu’en mars 2014 le Conseil d’administration a décidé de clore la procédure de plainte ouverte au titre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT, compte tenu du consensus historique auquel sont parvenus les partenaires tripartites qui ont signé l’Accord tripartite complémentaire de 2014 sous les auspices de l’OIT, en particulier pour ce qui est du règlement financier des cas de licenciement restants et de la couverture d’assurance pour la période d’interruption des contrats de travail. Le gouvernement a apprécié le rôle joué par l’Organisation dans la signature des deux accords tripartites. Par le truchement du comité tripartite national, constitué de représentants de la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (CCIB) et de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (FGSB), le gouvernement a mis tout en œuvre pour apporter une solution à 98 pour cent des cas, en réintégrant les travailleurs licenciés dans leurs emplois dans le secteur public et le privé, avec maintien de leurs droits et prestations de pension. Cent cinquante-six des 165 personnes constituant la liste de l’annexe à l’Accord tripartite complémentaire de 2014 ont été réintégrées dans leur emploi précédent ou un emploi similaire, avec parfois une indemnisation financière. Pour les quelques cas restants, le comité tripartite national a découvert qu’il s’agissait soit de cas de licenciement sans lien avec les événements de février et mars 2011 soit que ces travailleurs avaient été condamnés pour des faits relevant du droit pénal et étrangers au travail. Enfin, le comité s’est assuré qu’aucun travailleur ne subirait un préjudice du fait de l’interruption du versement des primes d’assurance, conformément à l’Accord complémentaire de 2014. La plupart des grandes entreprises ont, de leur propre initiative, pris généreusement en charge toutes les primes d’assurance correspondant à la période d’absence du travail.

Les membres employeurs ont rappelé que le gouvernement a ratifié cette convention fondamentale en 2000 et que la commission d’experts a émis des observations sur ce cas à quatre reprises en 2008, 2009, 2012 et 2016. Lors de la Conférence de juin 2011, une plainte a été déposée au titre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT par des délégués des travailleurs pour le non-respect par le Bahreïn de la convention. Selon ces allégations, en février 2011, des suspensions et des sanctions diverses ont été imposées à des membres et à des dirigeants syndicaux pour des manifestations pacifiques réclamant des changements économiques et sociaux. Les plaignants affirmaient que ces licenciements étaient basés sur les opinions politiques des travailleurs.

Par la suite, un Accord tripartite et un Accord tripartite complémentaire ont été signés en 2012 et 2014 respectivement, entre le gouvernement, la FGSB et la CCIB. A sa 320e session (mars 2014), le Conseil d’administration a prié la commission d’experts d’examiner l’application de la convention par le gouvernement et d’assurer le suivi de la mise en œuvre des accords qui avaient été conclus. D’après l’Accord tripartite de 2012, le comité tripartite national constitué aux fins d’examiner la situation des travailleurs qui avaient été licenciés devait poursuivre ses travaux. Aux termes de l’Accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement, la FGSB et la CCIB avaient convenu: i) de soumettre au comité tripartite les cas ayant trait à des revendications ou indemnisations financières qui n’avaient pas été réglés et, au cas où le comité n’arriverait pas à une solution de consensus, renvoyer l’affaire devant les tribunaux?; ii) d’assurer une couverture en matière de sécurité sociale pendant la période d’interruption de service?; et iii) de réintégrer les 165 travailleurs licenciés de la fonction publique, des grandes entreprises privées, dont le gouvernement est actionnaire, et d’autres entreprises privées. Le gouvernement n’a donné aucune information à la commission d’experts relative aux mesures adoptées à ce titre. A cet égard, compte tenu des informations communiquées, il est instamment demandé au gouvernement de fournir à la commission d’experts les mesures précises prises pour appliquer l’Accord tripartite de 2012 et l’Accord tripartite complémentaire de 2014.

Il est ensuite fait référence aux commentaires de la commission d’experts à propos de: l’absence dans la législation nationale d’une définition de la discrimination énumérant tous les motifs de discrimination interdits consacrés par la convention; de la protection limitée contre la discrimination, prévue par la loi du travail; et de l’absence d’une interdiction de la discrimination dans le décret législatif sur la fonction publique. Tout en saluant l’engagement que le gouvernement a pris à ce propos et en l’encourageant à collaborer avec le BIT, le gouvernement est prié de formuler, avec l’assistance technique du Bureau, une définition de la discrimination reprenant tous les motifs de discrimination interdits établis par la convention. Par ailleurs, le gouvernement est invité à veiller à l’inclusion d’une interdiction de la discrimination dans le décret législatif sur la fonction publique et à garantir la protection de l’égalité de chance et de traitement dans l’emploi. On peut se féliciter de l’information selon laquelle la législation en vigueur interdit toute forme de discrimination, et le gouvernement est prié de fournir à la commission d’experts des copies des lois et des réglementations concernées.

En ce qui concerne les commentaires de la commission d’experts à propos de l’absence dans la loi d’une définition et d’une interdiction du harcèlement sexuel, les membres employeurs ont pris note de l’indication du gouvernement selon laquelle les articles 81 et 107 de la loi sur le travail ainsi que le paragraphe 33 de la Liste des infractions et des peines du décret législatif sur la fonction publique prévoient le licenciement comme sanction d’un acte de harcèlement sexuel, et que le Conseil suprême aux affaires féminines est chargé de surveiller la situation. Soulignant que la convention interdit la discrimination fondée sur le sexe et que la législation nationale devrait donc interdire le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le gouvernement est instamment prié de fournir des informations supplémentaires à ce propos, notamment sur l’application dans la pratique des dispositions mentionnées, sur la façon de déposer plainte et sur le suivi effectué par le conseil.

En ce qui concerne les commentaires de la commission d’experts à propos de la protection des travailleurs migrants, comme les travailleurs domestiques, contre la discrimination dans l’emploi, le gouvernement a fait référence à des mesures prises concernant la mobilité et la traite des travailleurs migrants, et la liberté syndicale. Le gouvernement est invité à fournir des informations supplémentaires, plus adaptées aux commentaires de la commission d’experts, sur la façon dont les travailleurs migrants sont protégés contre la discrimination dans l’emploi en application de la convention. Le gouvernement est encouragé à collaborer avec le BIT pour progresser vers le respect complet de la convention.

Les membres travailleurs ont observé que certains commentaires de la commission d’experts concernant l’application de cette convention fondamentale portant sur la discrimination étaient particulièrement préoccupants. Ils ont souligné que l’existence de différences de traitement injustifiées sous-entend que tous les êtres humains ne sont pas égaux, ce qui porte directement atteinte à la dignité humaine. Comme toutes les sociétés sont confrontées à la discrimination, il est essentiel de mettre en œuvre, partout dans le monde, les dispositifs nécessaires à son élimination, comme le requiert la convention.

En février 2011, le pays a connu des manifestations réclamant des changements économiques et sociaux dans le contexte du «Printemps arabe». Il ressort d’une plainte déposée à la 100e session de la Conférence internationale du Travail, en juin 2011, que des suspensions et des sanctions ont été infligées à des personnes ayant participé à ces mouvements. En 2012 et 2014, ont été respectivement conclus un Accord tripartite et un Accord tripartite complémentaire instituant un comité tripartite qui avait notamment pour objectifs: i) de réintégrer les travailleurs licenciés; ii) de statuer sur les indemnisations financières en suspens; et iii) d’assurer une couverture en matière de sécurité sociale pendant la période d’interruption de service. Il convient de rappeler que la liberté d’expression est indispensable pour maintenir la vitalité de la société et la réalisation du progrès humain. L’orateur a affirmé que personne ne peut être discriminé ni subir un traitement défavorable uniquement en raison de son opinion politique, a fortiori lorsque cette opinion est contraire à l’opinion dominante. La constitution du comité tripartite témoignait d’une volonté partagée par les différentes parties prenantes de trouver une solution acceptable par tous. Malheureusement, le gouvernement n’a communiqué aucune information sur la mise en œuvre concrète de ces accords. Ces informations doivent être fournies, et les accords doivent être intégralement exécutés. Pour éviter qu’une telle situation ne se reproduise, des mesures législatives, telles que l’inclusion de l’opinion politique dans la liste des motifs de discrimination interdits, doivent être adoptées.

En qui concerne la législation nationale, il est essentiel qu’elle définisse précisément la notion de discrimination, qu’elle énonce l’ensemble des motifs interdits, qu’elle couvre tous les secteurs de l’économie et toutes les catégories de travailleurs – y compris les travailleurs agricoles et les travailleurs domestiques – et qu’elle interdise expressément la discrimination directe et la discrimination indirecte, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, y compris l’accès à la formation professionnelle et les conditions d’emploi. La législation actuelle est insuffisante au regard des dispositions de la convention pour lutter efficacement contre toutes les formes de discrimination. En outre, aucune information n’a été communiquée sur la manière dont le gouvernement assure une protection adéquate des travailleurs contre la discrimination, notamment via l’inspection du travail ou les tribunaux (nombre de cas traités, sanctions prononcées, etc.). Il convient aussi de remarquer que des secteurs entiers, comme celui de l’éducation, font l’objet d’un traitement distinct et se voient privés des libertés les plus essentielles telles que la liberté syndicale.

S’agissant du harcèlement sexuel, les membres travailleurs ont souligné qu’il s’agit d’une forme de discrimination particulièrement grave mettant en cause l’intégrité et le bien-être des travailleurs et que les moyens qui lui sont consacrés doivent être à la hauteur du problème. Le gouvernement renvoie aux dispositions du Code pénal. Or, comme le souligne la commission d’experts, les poursuites pénales ne suffisent pas pour éliminer le harcèlement sexuel. Il doit être expressément interdit par la législation sociale qui doit prévoir des sanctions dissuasives et des compensations adéquates.

Les travailleurs migrants représentent 77 pour cent de la main-d’œuvre du pays et sont dans une situation particulièrement vulnérable, ce qui implique qu’il est primordial qu’ils puissent bénéficier d’une protection contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention. Il convient de saluer les efforts accomplis par le gouvernement concernant le droit désormais reconnu à ces travailleurs de changer d’employeur sans obtenir l’autorisation préalable de leur précédent employeur, ainsi que la possibilité d’introduire des recours individuels sans avoir à supporter les frais de justice. Toutefois, il serait souhaitable de faire en sorte que les règles adoptées à cette fin n’aient pas pour effet d’accroître leur dépendance vis-à-vis de l’employeur en leur imposant des conditions et des restrictions supplémentaires. Le gouvernement doit également communiquer des informations sur les points suivants: i) les activités de l’Autorité de régulation du marché du travail concernant les demandes de transferts, selon le sexe, la profession et le pays d’origine des travailleurs, ainsi que les cas de refus et les motifs invoqués; et ii) les mesures prises pour sensibiliser les travailleurs migrants aux mécanismes leur permettant de faire valoir leurs droits.

Se référant à la demande directe de la commission d’experts, les membres travailleurs ont également insisté sur la question de l’égalité des chances entre hommes et femmes, notamment sur l’interdiction faite aux femmes par la législation d’accéder à certaines professions. Ces interdictions vont au-delà de ce qui est nécessaire pour protéger la maternité. Par ailleurs, certaines actions menées par le Conseil suprême aux affaires féminines mentionnées dans le rapport du gouvernement, telles que l’adoption du Plan national pour la promotion des femmes, doivent être saluées alors que d’autres continuent à véhiculer stéréotypes et préjugés sur les aspirations et aptitudes professionnelles des femmes. Tout en se déclarant conscients des liens étroits entre la situation actuelle et des raisons historiques et sociales qu’il n’est pas aisé de modifier, les membres travailleurs ont souligné que seule une action politique volontariste et déterminée, comportant des choix forts, peut permettre de modifier profondément les structures actuelles. Ils ont également invité le gouvernement à prendre les mesures nécessaires pour élaborer un plan national visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale tel que prévu par la convention.

Les membres travailleurs ont souligné le rôle de pionnier que le Royaume de Bahreïn a souvent joué dans la région, notamment en ce qui concerne les programmes nationaux de travail décent ou la sortie progressive du système de kafala. Afin de poursuivre la marche vers davantage de respect des droits humains et de justice sociale, ces acquis doivent être maintenus et renforcés, et les efforts nécessaires pour mettre en œuvre la convention doivent être accomplis.

Le membre employeur de Bahreïn a souligné la volonté du gouvernement de lancer des initiatives continues pour protéger et garantir le droit des travailleurs à un environnement sain et approprié, à l’accès à la justice et à l’égalité de traitement, quel que soit leur nationalité ou leur catégorie. Il a salué la bonne coopération entre le gouvernement et les partenaires sociaux pour donner corps aux principes de transparence du marché du travail et du droit de changer d’employeur pour les travailleurs migrants. Un nouveau système de permis de travail flexible a été institué qui permet aux travailleurs migrants d’obtenir des permis de manière individuelle et directe sans être liés à un employeur ainsi que de bénéficier d’une garantie d’emploi sans discrimination fondée sur la nationalité; ledit système leur reconnaît également le droit d’adhérer à un syndicat. En outre, les travailleurs domestiques sont désormais couverts par les dispositions de base de la législation du travail, y compris par les principes régissant le contrat de travail, la protection des salaires et le congé annuel.

La CCIB, en sa qualité de partie à l’Accord tripartite de 2012 et à l’Accord tripartite complémentaire de 2014, a suivi tous les développements et les progrès réalisés à travers la mise en œuvre des accords, notamment la réintégration de 98 pour cent des travailleurs licenciés. L’orateur s’est félicité des efforts déployés par le BIT et son Conseil d’administration pour leur soutien à la mise en œuvre des accords et pour la coopération entre les partenaires sociaux. L’implication des employeurs de Bahreïn dans les efforts accomplis en vue de la réintégration des travailleurs licenciés est louable. Les employeurs ont pris en charge les primes d’assurance pendant la période de chômage, une initiative qui va au-delà de la lettre des accords susmentionnés. Les représentants des employeurs nationaux ont contribué, à travers leurs réunions intensives et leur dialogue constructif au sein du comité tripartite national institué pour suivre la mise en œuvre de ces accords, à surmonter les difficultés générées par le règlement de tous les cas de licenciement intervenus en 2011. Il n’est fait état d’aucun cas de discrimination envers des travailleurs ayant réintégré leur emploi.

En ce qui concerne les observations de la commission d’experts sur la question des travailleurs migrants, l’orateur a mis l’accent sur l’absence de cas de discrimination à l’encontre de travailleurs de nationalités ou grades différents. Le secteur privé a réussi à obtenir une croissance rapide en offrant des emplois aux travailleurs migrants, avec des conditions de travail stables et sans discrimination. Quant au harcèlement sexuel au travail, les instruments légaux pertinents en vigueur suffisent à assurer la protection de toute personne. La CCIB s’est engagée à autoriser les travailleurs migrants à changer librement d’employeur, conformément à la législation en vigueur.

L’orateur a encouragé le gouvernement et les représentants nationaux des travailleurs à continuer de tenir des réunions tripartites fructueuses, de manière à entraîner d’autres initiatives et actions visant à promouvoir les opportunités de travail décent, l’égalité et la lutte contre la discrimination, conformément à la législation nationale et aux normes internationales du travail. Il a salué la reprise des programmes de coopération technique entre le gouvernement et d’autres parties intéressées.

Le membre travailleur de Bahreïn a souligné l’importance du dialogue social. La collaboration entre la FGSB et la Confédération syndicale internationale (CSI) a été essentielle pour défendre les droits des travailleurs et a montré que l’OIT est l’institution la mieux placée pour promouvoir la justice sociale et assurer l’égalité des travailleurs à Bahreïn. Il s’est félicité des efforts déployés par le Directeur général du BIT, qui a réaffirmé le droit des travailleurs à être dûment représentés. En ce qui concerne la discrimination, il convient d’attirer l’attention sur les cinq points ci-après.

Premièrement, un projet intitulé 1912, lancé en 2009, en vue de la réintégration des diplômés de l’université, a été interrompu en 2011 suite au licenciement de 63 diplômées universitaires à cause de leur opinion politique, alors qu’au même moment d’autres travailleurs loyaux au gouvernement ont été recrutés. Deuxièmement, le gouvernement a rencontré des difficultés pour mettre en œuvre l’Accord tripartite de 2012 et l’Accord tripartite complémentaire de 2014, sur la base duquel la plainte déposée en 2011 en application de l’article 26 de la Constitution de l’OIT a été retirée. Le 28 mai 2017, après deux années de suspension et des appels répétés de la FGSB, le comité tripartite national créé pour appliquer les accords tripartites au niveau national a été rétabli. Egalement, le même jour, le Vice-ministre du Travail a donné aux représentants de la FGSB une liste de travailleurs à être réintégrés dans leur emploi, ce qui démontre bien que l’accord tripartite n’a pas été entièrement mis en œuvre. Troisièmement, des travailleurs du secteur public subissent des discriminations. Un décret gouvernemental de 2002 est toujours en vigueur malgré les appels répétés en faveur de son abrogation. Ce décret prive des milliers de salariés du secteur public de leur droit d’organisation. Quatrièmement, depuis la plainte déposée en 2011, le gouvernement a dissous des syndicats libres et imposé des syndicats parallèles aux niveaux local et international. La participation de la FGSB à des réunions internationales d’experts a été entravée. Par exemple, le gouvernement a essayé de modifier la composition de la délégation de Bahreïn auprès de la Conférence internationale du Travail. Malgré le contrôle de l’OIT, de nombreux programmes ont été compromis. Le Programme en faveur du travail décent à Bahreïn a été gelé par le gouvernement. Cinquièmement, la FGSB a demandé à ce que le marché du travail soit rééquilibré et à ce que les accords tripartites de 2012 et 2014 soient appliqués. Il faut se féliciter de la législation qui protège contre la discrimination fondée sur le genre et la nationalité, étant donné qu’elle défend les droits des travailleurs, en particulier des travailleurs migrants. Dans le secteur de l’industrie alimentaire, des filles ont été contraintes à se livrer à la prostitution et il y a eu des cas où les travailleurs n’ont été payés qu’en denrées alimentaires.

L’orateur a exprimé des doutes sur la possibilité pour les travailleurs migrants de déposer plainte et dénoncé l’absence de textes de loi appropriés, ainsi que la non-application de l’Accord tripartite de 2012 et de l’Accord tripartite complémentaire de 2014. Le gouvernement a été prié une nouvelle fois de procéder à la mise en œuvre de ces accords, qui a été retardée par le gouvernement, malgré le contrôle de l’OIT. La décision adoptée par le ministère du Travail prévoyant la réintégration des travailleurs n’a toujours pas été appliquée. Le personnel du BIT à Beyrouth n’est pas autorisé à entrer à Bahreïn afin de participer aux activités prévues par l’OIT, sans compter que les travailleurs ont l’interdiction de s’organiser sur leur lieu de travail, ce qui les prive un peu plus de leurs droits.

Le membre gouvernemental de Malte, s’exprimant au nom de l’Union européenne (UE) et de ses Etats membres, ainsi que de l’Albanie, de la Bosnie-Herzégovine, du Monténégro, de la Norvège et de la Serbie, a rappelé que l’UE est engagée dans la promotion de la ratification et l’application universelles des conventions fondamentales de l’OIT, dans le cadre de son Cadre stratégique sur les droits de l’homme et la démocratie. Le cas a déjà été examiné par le Conseil d’administration du BIT, à la suite d’une plainte présentée par les délégués des travailleurs au titre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT. Conformément aux allégations figurant dans la plainte, des suspensions et autres sanctions ont été imposées à des dirigeants et des membres de syndicats, en représailles aux manifestations pacifiques de février 2011 qui réclamaient des réformes économiques et sociales. En mars 2012, un Accord tripartite a été conclu sous les auspices du BIT et un comité tripartite national a été constitué. Des informations à jour devaient être fournies à propos du règlement des cas ayant été soumis à l’Accord tripartite, notamment les réintégrations et les indemnisations financières des travailleurs qui ont été licenciés. Qui plus est, le Code du travail ne couvre pas les travailleurs domestiques et autres emplois similaires, qui sont occupés principalement par des travailleurs migrants. En outre, ce code ne donne pas une définition claire et complète de la discrimination dans l’emploi et la profession. Le gouvernement est prié, conformément à l’observation de la commission d’experts, d’inclure une définition de la discrimination qui s’applique à tous les travailleurs pour tous les aspects de l’emploi et de la profession et une interdiction de la discrimination directe ou indirecte, fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention. Les fonctionnaires doivent également être protégés contre la discrimination, y compris grâce à une modification du décret législatif sur la fonction publique. En outre, les travailleurs migrants sont particulièrement exposés à la discrimination dans l’emploi et la profession et, au sein de ce groupe, les travailleurs domestiques, majoritairement des femmes, sont particulièrement vulnérables. Le travail domestique étant souvent considéré comme relevant du domaine privé, aucune disposition législative ou administrative précise ne réglemente la relation entre les travailleurs domestiques et leurs employeurs, ce qui les expose à des abus. Le gouvernement est prié de poursuivre ses efforts pour sensibiliser l’opinion et de prendre des mesures supplémentaires pour protéger les travailleurs migrants et veiller à ce qu’ils aient accès aux mécanismes leur permettant de faire valoir leurs droits. L’orateur note avec intérêt le processus engagé par le gouvernement en vue d’abolir le système kafala. Le gouvernement est prié de veiller à ce que toute règle adoptée dans le but de réglementer le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de restrictions susceptibles d’accroître la dépendance des travailleurs migrants vis-à-vis de leur employeur. Enfin, bien qu’interdit dans le Code pénal, le harcèlement sexuel au travail ne fait l’objet d’aucune disposition dans le Code du travail. Vu le caractère sensible de cette question, la charge de la preuve qui est difficile à apporter et l’éventail limité de comportements pris en compte par le Code pénal, le gouvernement est prié de prendre des mesures supplémentaires pour interdire, en droit civil ou en droit du travail, le harcèlement sexuel au travail et de prévoir des indemnisations des victimes et des sanctions dissuasives à l’égard des coupables.

Le membre gouvernemental du Koweït, s’exprimant au nom du Conseil de coopération du Golfe (CCG), a pris note avec satisfaction des efforts déployés par le gouvernement pour garantir les droits des travailleurs, quelle que soit leur catégorie ou nationalité, et pour instaurer un environnement de justice et d’égalité exempt de discrimination. Il s’est félicité des initiatives pratiques lancées par le gouvernement, en collaboration avec les autres partenaires concernés, entre autres: le système de gestion du marché du travail en coopération avec les partenaires sociaux; l’établissement des conditions permettant aux travailleurs migrants de changer librement d’employeur et à ceux qui sont victimes d’exploitation ou de conditions de travail inéquitables d’obtenir un permis de travail sans être liés à un employeur en particulier; l’inclusion de tous les travailleurs dans des régimes d’assurance-chômage, sans discrimination fondée sur la nationalité; la liberté syndicale garantie par la loi à tous les travailleurs sans discrimination; la définition des conditions de travail des travailleurs domestiques dans la législation du travail; et les autres réalisations saluées par la commission d’experts dans son rapport. L’orateur s’est dit également satisfait des efforts déployés par le gouvernement pour régler la situation des personnes licenciées en février et mars 2011, de son engagement à mettre en œuvre les accords tripartites de 2012 et 2014, et de la réintégration des travailleurs licenciés, avec l’appui des partenaires sociaux. Outre cette réalisation remarquable, le dialogue social fructueux et l’Accord tripartite complémentaire de 2014 ont eu pour effet de garantir le droit des salariés à continuer de bénéficier des cotisations en matière de pension et de l’obligation des entreprises de payer les primes d’assurance pendant la période de licenciement. Le gouvernement a entrepris plusieurs initiatives pour protéger les travailleurs migrants, notamment en garantissant, en vertu de la législation du travail, l’accès gratuit aux mécanismes de plainte et au système judiciaire et une protection lorsqu’ils travaillent dans le secteur privé. Au nom du CCG, l’orateur a salué les efforts du gouvernement pour lutter contre la discrimination, parvenir à l’égalité et la justice pour tous les travailleurs, et réglementer le marché du travail, et il veut croire que ces progrès se poursuivront. Réaffirmant son soutien en faveur d’un dialogue tripartite continu et d’initiatives qui promeuvent les opportunités de travail décent, l’égalité et la non-discrimination, conformément à la législation nationale et aux normes internationales du travail, il a appelé le BIT à intensifier ses programmes de coopération technique, de manière à contribuer à renforcer l’engagement des Etats membres du CCG à appliquer les normes internationales du travail.

Le membre employeur des Emirats arabes unis a pris note, avec grande satisfaction, des mesures adoptées par le gouvernement pour protéger les travailleurs et leur offrir des conditions de travail décentes. La promulgation de la loi sur le travail figure parmi les mesures prises par le gouvernement pour appliquer la convention. Les dispositions relatives aux liens entre employeurs et travailleurs ne font pas de distinction entre un travailleur bahreïnite et un travailleur migrant, ni entre hommes et femmes, et interdisent la discrimination salariale. De plus, tous les travailleurs bénéficient du système d’assurance-chômage, sans discrimination fondée sur leur nationalité. Le gouvernement a également créé plusieurs mécanismes de plainte que les travailleurs des secteurs privé et public peuvent saisir.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, l’article 107 de la loi sur le travail prévoit le licenciement des travailleurs ou des employés qui ont porté atteinte à la morale publique. Cette loi contient une protection contre le harcèlement sexuel imposé en paroles ou en actes. En ce qui concerne la protection des travailleurs migrants, le gouvernement a créé une unité spéciale, la première de la région, chargée de soutenir et de protéger les travailleurs migrants conformément aux normes internationales. Cette unité comprend un centre d’accueil où des services intégrés sont offerts aux travailleurs migrants victimes d’abus. En ce qui concerne la mise en œuvre de l’Accord tripartite de 2012 et l’Accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement a, d’après ses indications, réussi à régler plus de 98 pour cent des cas de licenciement après les événements de février et de mars 2011. De plus, le gouvernement a garanti la réintégration des travailleurs concernés sans préjudice de leurs droits acquis ni de leurs prestations de retraite, et la plupart des grandes entreprises ont volontairement couvert toutes les primes d’assurance lors de la période pendant laquelle ces travailleurs n’étaient pas au travail. Cette initiative a bénéficié aux travailleurs et a permis de restaurer la confiance entre travailleurs et employeurs.

L’orateur a conclu que ces mesures reflètent la véritable volonté du gouvernement d’établir un environnement de travail protégeant la dignité des travailleurs et permettant aux employeurs de coopérer avec toutes les parties. Les mesures adoptées pour lutter contre la discrimination montrent les efforts consentis par le gouvernement pour offrir aux travailleurs migrants des conditions de travail égales à celles des Bahreïnites. La commission d’experts est priée de reconnaître les avancées réalisées par le gouvernement pour mettre en œuvre l’Accord tripartite de 2012 et l’Accord tripartite complémentaire de 2014, ainsi qu’en ce qui concerne l’interdiction de la discrimination en matière d’emploi et de profession dans le pays.

La membre travailleuse de la Norvège, s’exprimant au nom des syndicats des pays nordiques, a noté avec satisfaction l’arrivée à Genève de la délégation de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (FGSB), dont l’interdiction de voyager a été levée. Les travailleurs migrants, qui sont exploités et privés de leurs principaux droits économiques et sociaux, représentent 70 pour cent de la main-d’œuvre de Bahreïn. Comme le souligne la commission d’experts, le droit du travail exclut les travailleurs domestiques du champ d’application des dispositions relatives à la non-discrimination. Une telle situation n’est pas acceptable et rend les travailleurs domestiques encore plus vulnérables à l’exploitation. Les restrictions qui sont encore imposées aux travailleurs migrants souhaitant changer d’employeur sont à déplorer. Le nombre très bas de demandes de transferts auprès d’un autre employeur acceptées par l’Autorité de régulation du marché du travail, communiqué par le gouvernement, est préoccupant. Des milliers de travailleurs n’ont pas touché leurs salaires depuis des mois, ce qui affecte profondément non seulement les travailleurs concernés, mais aussi leurs familles à l’étranger, qui attendent l’envoi de fonds. L’année précédente, des milliers de travailleurs migrants se sont mis en grève pour non-paiement de leurs salaires et, plus récemment, un nombre important d’ouvriers du bâtiment ont protesté pour les mêmes motifs. Selon la FGSB, aucun progrès notable n’est à signaler en ce qui concerne les arriérés de salaires. La société de protection des travailleurs migrants (Migrant Workers Protection Society, MWPS) de Bahreïn a distribué de la nourriture et des trousses de secours aux travailleurs concernés vivant dans des camps de travail. L’oratrice, qui soutient pleinement les recommandations de la commission d’experts, prie instamment le gouvernement de prendre des mesures urgentes pour assurer le paiement des salaires. En l’absence de mesures de protection effectives contre la discrimination, y compris l’accès à des mesures de redressement, la législation du travail de Bahreïn doit assurer la protection juridique de tous les travailleurs, en particulier des travailleurs migrants. Le gouvernement doit faire pression sur les entreprises pour qu’elles respectent la législation en vigueur en matière de protection des droits de tous les travailleurs. Le gouvernement est instamment prié de mettre en œuvre l’Accord tripartite de 2012, ainsi que l’Accord tripartite complémentaire de 2014, et de veiller à la réintégration des travailleurs qui ont été licenciés lors de manifestations pacifiques.

Le membre gouvernemental de l’Egypte a apprécié les mesures prises par le gouvernement, notamment la promulgation de la législation, les mesures adoptées concernant le harcèlement sexuel, par exemple la création du Conseil suprême aux affaires féminines, et celles qui ont été prises pour assurer la protection des travailleurs migrants contre la discrimination dans l’emploi. Le gouvernement est invité à déployer des efforts supplémentaires pour assurer le respect de la convention et à recourir à l’assistance technique du Bureau à cet égard.

Le membre travailleur de la Tunisie a déclaré qu’il partageait l’opinion des membres travailleurs et du membre travailleur de Bahreïn en ce qui concerne les violations de la convention. En l’absence de législation nationale appropriée, la ratification de la convention par le Bahreïn n’a aucune valeur. Les lois visant à mettre en œuvre la convention dans la pratique ne répondent pas aux exigences de la convention. Sur le terrain, des travailleurs sont discriminés en raison de leur nationalité, de leur sexe, de leur appartenance religieuse, de leurs opinions, de leur statut dans le pays ou de leurs rapports avec le pouvoir en place. Les travailleurs étrangers et les femmes sont victimes de discrimination. Les travailleurs paient au prix fort la chute des prix du pétrole qui a entrainé une augmentation des impôts et de l’inflation. S’agissant des libertés individuelles et de la liberté syndicale dans le pays, la situation s’est dégradée depuis 2010. Des cas de détention et de renvois de syndicalistes ont été signalés.

Le membre gouvernemental du Bangladesh a noté les efforts du gouvernement visant à répondre aux commentaires de la commission d’experts et à améliorer les conditions de travail, en particulier en ce qui concerne la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel. Les initiatives prises par le gouvernement pour garantir un système transparent de gestion du marché du travail, incluant notamment la libre circulation des travailleurs expatriés, sont les bienvenues. Il est par ailleurs encourageant que tous les travailleurs, y compris les travailleurs domestiques, soient couverts par le système d’assurance-chômage mis en place par le gouvernement. L’orateur a en outre salué les progrès réalisés dans le cadre du comité tripartite national par le gouvernement et les partenaires sociaux concernant les questions soulevées dans la plainte. La poursuite du dialogue social en cours doit être encouragée car elle est cruciale pour l’application de la législation nationale, la promotion du travail décent et la lutte contre toutes les formes de discrimination. L’orateur a encouragé le BIT à fournir une assistance technique au gouvernement en vue de parvenir au respect durable des normes internationales du travail. Il espère que la Commission de la Conférence tiendra compte des efforts significatifs accomplis dans les domaines visés par la commission d’experts.

La membre travailleuse du Royaume-Uni, s’exprimant également au nom de l’Internationale de l’éducation, a rappelé que, après les marches du «Printemps arabe» de 2011, les dirigeants de l’Association des enseignants de Bahreïn ont été accusés d’activisme politique et arrêtés, et le syndicat lui-même a été dissous. Son président, M. Mahdi Abu Dheeb, a été emprisonné et n’a été libéré que cinq ans plus tard, suite à une pression internationale importante, avec interdiction de voyager et d’exprimer ses opinions. L’oratrice a souligné que la discrimination est toujours présente. Les syndicats d’enseignants et d’autres syndicats du secteur public sont toujours interdits. De nombreux enseignants impliqués dans les manifestations pacifiques ont été discriminés et licenciés. Contrairement aux déclarations précédentes, 120 enseignants qui avaient perdu leur emploi et leurs moyens de subsistance ne sont toujours pas réintégrés. Il pourrait y en avoir beaucoup d’autres car la mise hors la loi de l’Association des enseignants de Bahreïn a pour conséquence une peur de s’exprimer généralisée. Au lieu de réintégrer les enseignants licenciés, le gouvernement a recruté 9 000 enseignants d’autres Etats arabes. Contrairement à la pratique habituelle, le gouvernement réserve à ces enseignants expatriés un traitement différent, leur accordant un accès facile à l’emploi, un allègement de la charge de travail, avec des termes et conditions de travail plus favorables. Il y avait également des preuves évidentes d’une discrimination systémique contre les travailleurs de la fonction publique d’obédience chiite en matière de recrutement et de conditions d’emploi. Selon l’oratrice, la situation ne s’est pas améliorée depuis la précédente discussion de ce cas au sein de la commission. Les mesures adoptées par des discussions tripartites n’ont pas été mises en œuvre par le gouvernement, et les enseignants de Bahreïn continuent de faire l’objet d’une discrimination continue dans l’accès à l’emploi et les conditions de travail, ainsi que dans l’exercice de leur droit fondamental à la liberté syndicale.

Le membre gouvernemental du Pakistan a salué les mesures prises par le gouvernement et son dialogue constructif avec les organes de contrôle de l’OIT. S’il est vrai que la commission d’experts a souligné que la loi sur le travail ne couvre pas toutes les formes de discrimination et qu’elle n’accorde pas une protection suffisante contre le harcèlement sexuel, elle n’a fait état d’aucune violation grave sur ces deux points. Cependant, d’après les explications fournies par le gouvernement, la législation nationale définit et interdit la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés dans la convention et garantit la protection contre le harcèlement sexuel. L’orateur a accueilli avec satisfaction le fait que le gouvernement accorde la liberté de mouvement aux travailleurs expatriés, lutte contre la traite, couvre tous les travailleurs au moyen de régimes d’assurance et reprend les travailleurs domestiques dans les principales dispositions de la loi sur le travail. De plus, quelle que soit leur nationalité, tous les travailleurs ont le droit de s’affilier à un syndicat et de faire grève pour défendre leurs intérêts légitimes. L’orateur a également salué les efforts déployés en collaboration avec les partenaires sociaux et les travaux menés par le comité tripartite national pour régler plus de 98 pour cent des cas de licenciement liés aux événements de février et mars 2011, ainsi que les initiatives prises par les principales entreprises en matière de paiement des primes d’assurance. Enfin, il a encouragé le gouvernement à poursuivre le dialogue social et invité le BIT à fournir davantage d’assistance technique dans la région afin d’aider les Etats Membres à respecter les normes du travail.

La membre travailleuse des Etats-Unis a souligné que, à la suite des soulèvements populaires de 2011, le gouvernement a déchu des centaines de travailleurs et de militants de leur nationalité par voie d’arrêtés ministériels, une décision qui porte clairement atteinte à la convention. En 2014, le gouvernement a modifié les lois sur la citoyenneté afin d’attribuer au ministère de l’Intérieur l’autorité nécessaire pour retirer la nationalité aux personnes qui ne s’acquittent pas de leur «devoir de loyauté» envers l’Etat. Même si les nouveaux militants apatrides peuvent faire appel de la décision, Human Rights Watch a signalé que l’appareil judiciaire n’a pas mis en place les conditions nécessaires pour assurer des procès équitables et rendre des décisions impartiales. La déchéance de nationalité des opposants politiques par le gouvernement a eu des conséquences importantes pour les syndicalistes. Les travailleurs qui ont perdu leur nationalité ont également perdu leur emploi, leur logement, le droit de leurs enfants à l’éducation, leur accès à la sécurité sociale et à d’autres prestations de l’Etat. Les enfants nés après que le gouvernement a déchu les parents de leur nationalité ont perdu leurs propres droits de citoyens bahreïnites. En outre, en octobre 2015, le gouvernement a émis un décret-loi royal qui prive ces personnes, et leurs ayants droit, de leurs droits à retraite, avec effet immédiat.

L’oratrice a cité les exemples de deux militants qui ont été récemment déchus de leur nationalité afin d’illustrer la situation. Habib Darwish est resté dans le pays, en attendant la décision de la cour d’appel, en courant constamment le risque d’être expulsé et sans pouvoir obtenir un permis de travail. Le gouvernement l’a accusé de causer «des dommages à la sécurité de l’Etat». Bien qu’il ait travaillé pour son employeur pendant vingt-cinq ans, période durant laquelle il a cotisé à sa caisse de retraite et au régime d’assurance sociale, l’accès à sa caisse de retraite lui a été refusé. Pour sa part, Hussain Kheirallah aurait été immédiatement contraint de quitter le pays et déporté au Liban, sans avoir pu dire au revoir à sa famille, qui n’a plus accès au régime d’assurance sociale ni à sa caisse de retraite. M. Kheirallah estime que le gouvernement a révoqué sa citoyenneté pour les raisons suivantes: i) il aurait été torturé après avoir fourni les premiers soins à des manifestants; ii) il estime que le gouvernement veut lancer un message aux citoyens bahreïnites d’origine perse; et iii) il est victime de représailles suite à ses activités syndicales. De nombreux travailleurs ont perdu leur épargne-retraite, leur nationalité, leur emploi, leur logement et, dans certains cas, leur famille, en raison de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou de leur origine ethnique.

Le représentant gouvernemental a exprimé son désaccord avec la déclaration du membre travailleur de Bahreïn au sujet de la création d’un syndicat par le gouvernement et a nié l’affirmation selon laquelle le gouvernement a imposé un nouveau syndicat. En ce qui concerne la société de construction qui a connu des difficultés financières ayant entraîné des arriérés de salaires, ces salaires ont été payés sans discrimination entre les travailleurs locaux et les travailleurs migrants. Ils l’ont été après qu’un accord a finalement été trouvé entre cette société et le ministère des Finances. La nouvelle concernant le paiement des salaires sera bientôt publiée dans les journaux.

En ce qui concerne le harcèlement sexuel, la commission d’experts a indiqué que cette question figure uniquement dans une disposition du Code pénal. Néanmoins, le harcèlement sexuel est également visé aux articles 81 et 107 de la loi sur le travail et au paragraphe 33 du décret législatif relatif à la fonction publique. Ces dispositions prévoient le licenciement de tout travailleur reconnu coupable de harcèlement sexuel. Copie de ces textes de loi est à la disposition de la commission.

En ce qui concerne la discrimination, l’article 39 de la loi sur le travail interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe, l’origine, la langue, la religion ou la croyance; il n’existe aucun cas de discrimination dans la pratique. Le gouvernement a pris note de toutes les interventions. Le gouvernement prendra en compte toutes les interventions faites devant la commission pour améliorer la situation sur le marché du travail et promouvoir le travail décent à Bahreïn. Le gouvernement s’engage à respecter les conclusions adoptées par la commission, à améliorer les définitions figurant dans la loi sur le travail et à garantir le respect de la convention, en particulier en ce qui concerne la définition de la discrimination et du harcèlement sexuel, la protection des travailleurs migrants et la liberté de mouvement de la main-d’œuvre.

Le gouvernement a accueilli favorablement la décision prise par le Conseil d’administration selon laquelle des informations doivent être fournies à la commission d’experts sur l’application de la convention et l’application des accords tripartites de 2012 et 2014. Il s’engage à fournir ces informations dans le rapport qu’il soumettra en 2018 et à obtenir des résultats avec l’assistance technique du BIT. Le ministère du Travail et du Développement social coordonne déjà son action en la matière avec le Bureau régional de l’OIT à Beyrouth.

En conclusion, l’orateur a dit espérer que la commission tiendra compte des résultats accomplis par le gouvernement et il a souligné que celui-ci était tout à fait prêt à coopérer avec la Commission de la Conférence et la commission d’experts afin de fournir toutes les informations demandées.

Les membres travailleurs ont souligné que les explications et les précisions apportées par le représentant gouvernemental renforcent leur conviction selon laquelle le gouvernement est décidé à faire respecter la convention. Toutefois, des actions concrètes sont indispensables. Il est en effet essentiel que le gouvernement mette intégralement en œuvre les accords de 2012 et de 2014, selon un calendrier précis, et qu’il communique des informations sur les mesures prises en ce sens. Il doit également procéder aux modifications législatives nécessaires afin de couvrir tous les motifs de discrimination énumérés par la convention et d’interdire la discrimination indirecte. Le gouvernement doit également communiquer des informations sur l’application de la législation et prendre les mesures nécessaires pour l’étendre à tous les secteurs. En particulier, les discriminations existant entre le secteur privé et le secteur public doivent cesser. Une attention particulière doit être accordée aux travailleurs migrants afin de ne pas leur imposer des conditions discriminatoires qui accroîtraient leur dépendance. Davantage d’informations devraient être communiquées par le gouvernement sur les actions menées auprès des travailleurs migrants pour les informer de leurs droits et sur les activités de l’Autorité de régulation du marché du travail en matière d’immigration.

Les membres travailleurs ont invité le gouvernement à élaborer un plan d’action national ayant pour but de lutter contre toutes les formes de discrimination, en recourant à l’assistance technique du BIT. Ils ont également sollicité l’envoi d’une mission de contacts directs, compte tenu du contexte décrit dans plusieurs interventions au sein de la présente commission. Le gouvernement devrait s’inspirer de la maxime suivante: Le chemin le plus droit, le plus court et le plus sûr, celui dont jamais un gouvernement ne devrait s’écarter, est l’égalité devant la loi.

Les membres employeurs ont salué la détermination du gouvernement à assurer le respect de la convention. Déplorant que le gouvernement n’ait pas fait rapport des mesures prises pour mettre en œuvre l’Accord tripartite de 2012 et l’Accord tripartite complémentaire de 2014, ils encouragent le gouvernement à faire rapport à la commission d’experts à cet égard. Certaines questions requièrent l’attention du législateur afin de rédiger de nouvelles dispositions ou de modifier celles en vigueur. Les membres employeurs encouragent le gouvernement à veiller à ce que la définition de la discrimination protège bien les travailleurs tant dans le secteur privé que public, qu’elle inclut tous les motifs énoncés dans la convention et prévoit une protection de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi, notamment pour les femmes. Ils invitent également le gouvernement à faire en sorte que le harcèlement sexuel soit dûment interdit par la législation du travail et à fournir des précisions sur le mécanisme en vigueur pour le dépôt de plainte à cet égard.

Conclusions

La commission a pris note des informations orales fournies par le représentant gouvernemental et de la discussion qui a suivi.

La commission a noté la volonté affirmée par le gouvernement de garantir le respect de la convention no 111. Elle a noté avec préoccupation que le gouvernement n’a pas fourni d’informations, pour examen par la commission d’experts, sur les mesures visant à mettre en œuvre les accords tripartites de 2012 et de 2014.

Prenant en compte la discussion qui a eu lieu sur ce cas, la commission a prié le gouvernement de:

- faire rapport sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements que prévoient les accords tripartites de 2012 et de 2014 dans le cadre des efforts accomplis par le gouvernement pour appliquer la convention no 111, pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017;

- garantir que la législation couvre tous les motifs reconnus de discrimination directe ou indirecte interdits qui sont énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et prendre des mesures pour garantir que la discrimination dans l’emploi et la profession est interdite en droit et dans la pratique;

- garantir que la législation antidiscrimination protège les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques;

- garantir l’égalité de chances et de traitement des femmes dans l’emploi;

- s’assurer que le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail et fournir des informations sur la manière dont les plaintes en la matière sont traitées pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017.

A cet égard, la commission demande au gouvernement d’accepter une mission de contacts directs du BIT pour mettre en œuvre les recommandations de la commission. Elle a demandé au gouvernement de fournir des informations détaillées en vue de la prochaine session de la commission d’experts de novembre 2017, sur les mesures prises pour donner suite à ces recommandations.

Le représentant gouvernemental s’est félicité des conclusions et a assuré la commission de l’engagement de son gouvernement à présenter un rapport pour examen par la commission d’experts à sa prochaine session. En ce qui concerne la recommandation visant à ce qu’une mission de contacts directs se rende dans le pays, le représentant gouvernemental a demandé des précisions sur les termes de référence de cette mission et sur la différence entre une telle mission et celle de l’équipe technique que le gouvernement a déjà acceptée. Il a conclu en assurant la commission que le gouvernement est disposé à coopérer avec l’OIT.

La représentante du Secrétaire général a invité le représentant gouvernemental à contacter le secrétariat après la clôture de la session afin d’obtenir des informations détaillées concernant la mission de contacts directs, y compris ses termes de référence.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) reçues par le Bureau le 31 août 2021 et le 31 août 2022.

Article 1, paragraphe 1 a) de la convention. Discrimination fondée sur des motifs religieux. La commission rappelle que précédemment, dans sa réponse aux observations de la GFBTU et de la Confédération syndicale internationale (CSI) alléguant une discrimination dans l’emploi et la profession – principalement dans le secteur public – à l’encontre de citoyens appartenant à une communauté «religieuse» (travailleurs musulmans d’«obédience» chiite ou musulmans chiites), le gouvernement s’est contenté de décrire le cadre juridique en place concernant la protection contre la discrimination en général. La commission a donc prié le gouvernement de fournir des informations sur la situation dans la pratique en ce qui concerne la discrimination fondée sur des motifs religieux. Dans son rapport, après avoir rappelé que ce type d’allégations générales nécessite des preuves fondées sur des cas ou des événements existants, le gouvernement indique qu’à ce jour ni le ministère du Travail et du Développement social (MLSD) ni aucun des différents organes compétents en la matière, y compris les tribunaux, n’ont reçu de plaintes alléguant une discrimination dans l’emploi et la profession liée à la discrimination religieuse. Entre 2019 et 2021, le MLSD a traité un nombre limité de plaintes alléguant une discrimination dans l’emploi et la profession et elles concernaient des annonces de recrutement pour des emplois réservés aux hommes ou à une certaine nationalité. En ce qui concerne le recrutement dans les secteurs public et privé, le gouvernement affirme que les offres d’emploi ne comportent pas de référence à l’appartenance religieuse, doctrinale ou communautaire, ni la condition que le candidat à l’emploi soit membre de l’une des communautés. Enfin, le gouvernement mentionne: 1) l’existence du centre international Roi Hamade pour la coexistence pacifique qui cherche à propager la paix et rejette la haine et le sectarisme; 2) la création d’une chaire Roi Hamad pour le dialogue interconfessionnel et la coexistence pacifique à l’université La Sapienza (Italie), qui offre de larges possibilités aux étudiants des différentes phases universitaires pour la recherche et l’étude de la tolérance et des sciences religieuses, ainsi que d’autres aspects de la connaissance sociale; et 3) la signature en 2017 de la «Déclaration du Royaume de Bahreïn» en tant que document international qui promeut les libertés religieuses, en plus de la ratification de plusieurs traités rejetant la violence, l’extrémisme et la discrimination. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique prise ou envisagée pour promouvoir activement le respect et la tolérance à l’égard des minorités religieuses, pour lutter contre toute discrimination et toute attitude stéréotypée à l’égard des minorités religieuses et pour faire en sorte que les autorités et le grand public soient informés que la discrimination à l’égard des minorités religieuses est inacceptable, y compris dans l’éducation, la formation, l’emploi et la profession. La commission prie également le gouvernement de fournir, si elles sont disponibles, des informations détaillées sur l’éducation et la situation de l’emploi des groupes minoritaires, y compris les minorités religieuses, ventilées par genre, dans les secteurs public et privé, et aux différents niveaux de responsabilité.

Affaire «1912». Elle concerne un groupe de diplômés universitaires composé majoritairement de femmes (95 pour cent) qui ont été embauchés en 2009 en tant que stagiaires sous contrat à durée déterminée par divers ministères et institutions gouvernementales, dans l’espoir qu’ils seraient prioritaires pour les prochaines opportunités de recrutement, mais qui ont été licenciés à la suite des manifestations de 2011. Selon la CSI, bien qu’un certain nombre d’entre eux aient pu obtenir des postes permanents, les stagiaires musulmans chiites qui avaient participé aux manifestations de 2011, ainsi qu’à d’autres protestations contre la discrimination, ont été licenciés. Le gouvernement indique qu’en septembre 2016, le MLSD a réussi à intégrer 1449 diplômés, soit environ 75 pour cent du nombre total de ceux inscrits sur la liste dans les secteurs public et privé (recrutement de 940 stagiaires dans le secteur public et de 509 stagiaires dans le secteur privé). En outre, par la suite, les contrats de travail ont été prolongés pour un autre groupe en leur accordant tous les avantages liés à l’emploi, y compris leur participation aux régimes d’assurance sociale. Ce groupe s’est vu accorder le droit de continuer à travailler ou de retenir toute autre option de son choix. Quant au nombre restant, certains des diplômés sont devenus des entrepreneurs, tandis que le MLSD a nommé les autres personnes à des emplois appropriés. La commission prend note de ces informations.

Article 2. Politique nationale d’égalité visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. La commission prend note de l’ajout d’un article 2 bis à la loi sur le travail no 36 de 2012, telle que modifiée par le décret législatif no 59 de 2018, qui interdit la discrimination fondée sur le genre, l’origine, la langue, la religion ou la croyance. Elle prend également note de l’adoption du plan national 2013-2022 pour la promotion des femmes bahreïniennes, ainsi que des campagnes de sensibilisation menées par le conseil suprême des femmes bahreïniennes pour promouvoir l’égalité des genres dans la société. La commission prend note de l’observation de la GFBTU selon laquelle Bahreïn n’a pas encore adopté et appliqué une politique nationale claire visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession, et selon laquelle le programme par pays pour le travail décent (PPTD) pour Bahreïn, élaboré conjointement avec les partenaires sociaux sous les auspices de l’OIT, qui aurait pu être utilisé pour faire avancer la formulation de la politique nationale d’égalité, n’a jamais été mis en œuvre. La commission souhaite rappeler que la mise en œuvre d’une politique nationale d’égalité présuppose l’adoption d’une série de mesures spécifiques et concrètes, y compris, dans la plupart des cas, la nécessité d’un cadre législatif clair et complet, et la garantie que le droit à l’égalité et à la non-discrimination est effectif dans la pratique; des mesures proactives sont également nécessaires pour s’attaquer aux causes sous-jacentes de la discrimination et aux inégalités de fait résultant d’une discrimination profondément ancrée. À cet égard, la commission tient à souligner que l’article 2 de la convention laisse une grande souplesse à chaque pays quant aux méthodes les plus appropriées du point de vue de leur nature et de leur calendrier. D’après les informations fournies par le gouvernement et au vu du cadre législatif en vigueur, la commission est d’avis que le pays est en train d’élaborer une politique nationale d’égalité, en particulier une politique de genre. Toutefois, elle observe que la politique nationale d’égalité en cours d’élaboration présente des lacunes sur certains aspects, principalement en raison du fait que tous les motifs interdits par la convention ne sont pas couverts par la législation du travail anti-discrimination du pays et aussi de la persistance de certaines divergences entre le cadre juridique et les prescriptions de la convention. La commission prie le gouvernement: i) d’élaborer, en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, une politique nationale complète en matière d’égalité visant à lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée au minimum sur tous les motifs couverts par la convention, par des méthodes adaptées aux conditions et à la pratique nationales; et ii) de faire part de ses commentaires concernant la non-application alléguée du PPTD signé par toutes les parties.

La commission note que, dans sa dernière observation, la GFBTU affirme qu’une grande partie de la population de Bahreïn souffre de marginalisation en raison de la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur plusieurs motifs tels que la croyance, l’opinion politique, la race, l’origine ethnique, etc., en particulier en ce qui concerne l’accès au système de bourses d’études, car les décisions sont prises sur la base de la croyance, de l’opinion politique, de l’origine ethnique, etc. La commission prie le gouvernement de fournir ses commentaires à cet égard.

Article 3 a). Coopération avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. En ce qui concerne toute coopération ou consultation entreprise avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir dans la pratique la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession, le gouvernement souligne la solidité des relations entre les trois partenaires sociaux. Selon le gouvernement, le MLSD tient régulièrement des réunions bilatérales et trilatérales avec les responsables concernés de la chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), de la Fédération des syndicats libres de Bahreïn (BFTU) et de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU). En outre, les représentants des trois partenaires sociaux participent aux conseils d’administration tripartites de quelques institutions gouvernementales, ce qui constitue un bon exemple de dialogue social entre les partenaires concernés. À cet égard, la commission prend note des observations de la GFBTU qui demande la création d’un mécanisme national au sein duquel toutes les parties concernées seront représentées, en vue d’examiner l’application dans la pratique de la législation anti-discrimination mais aussi d’aborder d’autres points critiques pour les partenaires sociaux. La commission rappelle que la convention reconnaît que les organisations d’employeurs et de travailleurs ont un rôle clé à jouer dans la promotion de l’acceptation et du respect des politiques et plans nationaux, notamment d’une politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission prie le gouvernement de fournir des exemples concrets de la manière dont il sollicite la coopération des organisations d’employeurs et de travailleurs pour promouvoir l’acceptation et le respect de cette politique.

Application de la loi. La commission note avec intérêt qu’en 2021, le décret no 16 de 2021 portant modification de la loi sur le travail a créé une unité spéciale au sein de la division des plaintes pour connaître des plaintes des travailleurs liées à la discrimination fondée sur l’origine, la langue, la religion ou la croyance, en plus de la mise en place de procédures spéciales pour examiner ces plaintes et prendre les mesures nécessaires. Une vaste campagne de sensibilisation a été lancée pour faire connaître l’unité de la division des plaintes en matière de travail et les procédures de plainte à disposition en cas de discrimination sur le lieu de travail. Le gouvernement indique également que quatre cas ont été signalés en 2021 concernant des disparités salariales fondées sur une discrimination pour des motifs liés à l’origine et au genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités de l’unité de la division des plaintes en matière de travail,y compris le nombre de plaintes reçues, leur issue et les réparations accordées. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination détectés par l’inspection du travail ou portés à son attention, ainsi que leur issue (à savoir les sanctions imposées et les réparations accordées).

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) reçues par le Bureau le 24 septembre 2020 et le 31 août 2022.

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission note que le gouvernement affirme que toutes les affaires de licenciement individuel restantes liées aux événements de 2011 ont été résolues. Il renvoie à sa communication au Directeur général du BIT datée du 10 juin 2019, dans laquelle il explique que, sur les 55 cas en suspens, 44 travailleurs ont été réintégrés dans leur emploi dans le secteur privé et 11 ont accepté une compensation financière d’un total pour les 11 de 1 417 000 dollars des États-Unis en lieu et place de la réintégration dans leur emploi précédent. Le gouvernement indique en outre que le ministère du Travail et du Développement social (MLSD) a reçu de la GFBTU une communication datée du 3 juin 2019 indiquant son acceptation de ce règlement final. Compte tenu de ce qui précède, et du fait que le MLSD n’a enregistré aucune plainte de la part des travailleurs qui ont été réintégrés, le gouvernement considère que les cas des travailleurs licenciés à la suite des événements de 2011 et mentionnés dans les accords tripartites de 2011 et 2014 sont clos. La commission note toutefois que, dans ses observations, la GFBTU indique que les travailleurs licenciés qui ont finalement été réintégrés n’ont pas reçu de compensation financière pour leur licenciement abusif, à l’exception des travailleurs de l’Université de Bahreïn et de la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), comme déjà indiqué dans l’observation précédente de la commission. La commission rappelle que, dans le cadre de l’accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement avait convenu avec les partenaires sociaux de renvoyer à un comité tripartite les cas concernant des réclamations ou des compensations financières non réglées et, en l’absence de consensus, de les renvoyer aux instances judiciaires. Selon la GFBTU, aucun comité de ce type n’a été mis en place à ce jour. Le gouvernement souligne que, malgré cette prétendue absence de création d’un comité tripartite chargé de surveiller la discrimination dans l’emploi et la profession dans le pays, le MLSD et les partenaires sociaux ont pu régler de nombreuses questions en suspens et réaffirme que toutes les voies de collaboration sont ouvertes à la GFBTU pour discuter de ses vues sur cette question et sur toute autre question par l’intermédiaire du comité bilatéral conjoint. La commission note que, selon la GFBTU, si certains travailleurs licenciés ont reçu une compensation financière, d’autres ne l’ont pas encore reçue. À la lumière de ce qui précède, la commission demande au gouvernement: i) de clarifier préciser si le comité tripartite visé dans l’accord tripartite complémentaire de 2014 a été mis en place; et ii) de fournir des informations sur le nombre de cas en suspens mentionnés par la GFBTU et les mesures prises pour les résoudre.

Internationale de l’éducation. La commission note avec regret l’absence d’informations sur les cas en suspens d’enseignants licenciés à la suite de l’événement de 2011 et qui n’ont pas encore été réintégrés, en particulier le cas des 15 enseignants qui étaient membres de l’Association des enseignants de Bahreïn, aujourd’hui dissoute, qui ne seraient toujours pas en mesure d’obtenir un emploi dans des écoles privées, dix ans après les événements, en raison de l’absence d’autorisation du ministère de l’Éducation. La commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour examiner sans délai le cas des 15 enseignants licenciés et de veiller à ce que, le cas échéant, ils reçoivent une indemnisation pour leur licenciement et qu’ils soient autorisés à retrouver leur emploi dans le secteur de l’éducation, s’ils le souhaitent toujours.

Loi no 58/2006 sur la protection de la société contre les actes de terrorisme. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la loi susmentionnée a été promulguée pour protéger la société contre le terrorisme, l’extrémisme et d’autres phénomènes qui déstabilisent la paix et la sécurité sociales et ne relève donc pas de l’application de la convention ni des questions qui préoccupent l’OIT. Tout en rappelant ce qui est indiqué dans son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales (paragr. 805, 832 et 833),la commission réitère sa demande au gouvernement: i) de veiller à ce que l’application de la loi no 58/2006 ne porte pas atteinte dans la pratique au droit des travailleurs d’être protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique, comme l’exige la convention; et ii) de fournir des informations sur les effets de l’application de la loi dans l’emploi et la profession, ainsi que sur toute affaire portée devant les tribunaux contre tout travailleur soupçonnés d’avoir «abuser des médias sociaux», en indiquant les accusations portées et leur issue.

Article 1, paragraphes 1 a), et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et de la profession. Secteurs privé et public. Travailleurs migrants, y compris les travailleurs domestiques. La commission prend note de l’introduction par décret législatif no 59 de 2018 d’un ajout à l’article 2 – l’article 2bis – du Code du travail no 36 de 2012 qui dispose que: «La discrimination fondée sur le genre, l’origine, la langue, la religion ou les convictions à l’encontre des travailleurs régis par les dispositions de la présente loi est interdite.» La commission rappelle que l’article 2 du Code du travail exclut les travailleurs domestiques et les personnes considérées comme telles du champ de la protection du Code du travail, à l’exception de certaines dispositions. Les travailleurs domestiques sont couverts par le «contrat tripartite des travailleurs domestiques» qui régit la relation entre l’agence de recrutement, l’employeur (le ménage) et le travailleur domestique migrant, dont l’objectif est d’empêcher l’exploitation des travailleurs domestiques et qui devrait contribuer à garantir les droits des travailleurs domestiques migrants. La commission note que le nouvel article 2bis a été ajouté à la liste des dispositions du Code du travail qui s’appliquent aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme telles (comme par exemple les articles 6, 19, 20, 21, 37, 38, 40, 48, 49, 58, 116, 183, 185 et les douzième et treizième parties). Le gouvernement indique qu’à la suite de l’adoption de cet amendement, il a lancé une campagne d’information au moyen de messages diffusés sur le site internet du MLSD, du réseau de médias sociaux lié au ministère, de plusieurs conférences de sensibilisation organisées au ministère et sur les lieux de travail, avec les ambassades des pays exportateurs de main-d’œuvre et un certain nombre d’institutions de la société civile et d’autres organismes. Il a également mis en place une ligne d’assistance téléphonique qui peut être contactée pour demander des éclaircissements et des réponses à toute question.

La commission accueille favorablement l’introduction de cette interdiction générale formelle de la discrimination dans le Code du travail et de son extension aux travailleurs domestiques et aux personnes considérées comme telles. Elle note cependant que, malgré ses observations précédentes, cette modification fait toujours défaut puisque: 1) le nouvel article 2bis du Code du travail ne mentionne pas tous les motifs de discrimination formellement énumérés dans la convention; 2) le Code du travail ne fournit toujours pas une définition complète de la discrimination, ainsi qu’une interdiction de la discrimination directe et indirecte, en ce qui concerne tous les aspects de l’emploi (c’est-à-dire l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à des professions particulières, et les termes et conditions d’emploi). La commission prie une fois encore le gouvernement de modifier à la fois le Code du travail et l’instruction de la fonction publique no 16/2016 afin qu’ils fournissent: i) une définition complète de la discrimination qui devrait inclure la discrimination directe et indirecte et couvrir les sept motifs énumérés dans la convention; et ii) une protection contre la discrimination dans toutes les formes d’emploi et de profession.

Discrimination fondée sur le genre. Harcèlement sexuel. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le décret no 59 de 2018 portant modification de la loi sur le travail no 36 de 2012 interdit formellement le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en ajoutant au chapitre 17 relatif aux «Sanctions» un article 192bis qui prévoit ce qui suit: «Une peine d’emprisonnement d’une durée de un an au maximum ou une amende maximale de 100 dinars [environ 265 dollars des États-Unis] est imposée à tout travailleur qui, durant l’exercice de ses activités professionnelles ou dans le cadre de celles-ci, harcèle sexuellement un collègue par un geste, un comportement verbal ou physique, ou par tout autre moyen. Une peine d’emprisonnement d’une durée minimale de six mois ou une amende minimale de 500 dinars [1 326 dollars des États-Unis] et maximale de 1 000 dinars [2 653 dollars des États-Unis] est imposée lorsque ce crime est commis par l’employeur ou par son représentant». À cet égard, la commission note que, bien que l’article 192bis prescrit des sanctions à l’encontre du harcèlement sexuel, le harcèlement sexuel n’est pas formellement défini dans la législation du travail. Le Code pénal prescrit les sanctions prévues en cas de harcèlement sexuel mais ne contient pas de définition claire et complète du harcèlement sexuel et ne traite que des cas où un travailleur est victime de harcèlement sexuel de la part d’un collègue, et non lorsque l’auteur est un représentant de l’employeur ou un tiers. La commission prend note des déclarations du gouvernement selon lesquelles: 1) les questions liées à l’exposition d’un travailleur à la discrimination d’un autre collègue au travail ne peuvent pas être incluses dans la loi sur le travail qui régit uniquement les relations entre les employeurs, ou leurs représentants, et leurs travailleurs; 2) un travailleur victime de discrimination de la part d’un collègue ou d’un client devrait s’appuyer sur d’autres lois et règlements, à condition que les allégations soient considérées comme un crime ou un délit à l’encontre de personnes physiques; et 3) ce travailleur peut porter plainte devant des organes administratifs (MLSD, Diwan de la fonction publique, Secrétariat général des réclamations, Institution nationale des droits de l’homme) ou les tribunaux. La commission note qu’en vertu du nouvel amendement, la discrimination (et implicitement le harcèlement sexuel) est érigée en infraction pénale. Elle note également que, en réponse à sa précédente remarque selon laquelle l’absence de plaintes n’est pas toujours un indicateur de l’absence de discrimination dans la pratique, le gouvernement affirme que, même si le harcèlement sexuel était traité par le droit civil ou le droit du travail, en plus du Code pénal, cela ne signifierait pas qu’il y aurait des cas de discrimination enregistrés par les autorités compétentes, en particulier, au vu: «1) des progrès juridiques et législatifs du Royaume de Bahreïn, et 2) du niveau culturel et éducatif avancé de la main-d’œuvre lui permettant d’exercer ses droits civils et politiques.» La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, bien que la sensibilisation et l’orientation dans ce domaine relèvent de la responsabilité conjointe des organes gouvernementaux concernés, des partenaires sociaux et des institutions de la société civile, le MLSD envisage de lancer une campagne d’information et de la sensibilisation. Cependant, la commission demande instamment et fermement une fois encore le gouvernement à prendre des mesures pour adopter une définition et une interdiction claires et complètes du harcèlement sexuel. Elle le prie également de fournir des informations détaillées sur les voies de recours disponibles pour indemnisation d’une victime dans le cas avéré de harcèlement sexuel porté à la connaissance des différentes instances judiciaires, quasi-judiciaires et administratives, et sur tout fait nouveau concernant la future campagne de sensibilisation contre le harcèlement sexuel dans le monde du travail. La commission rappelle à nouveau au gouvernement qu’une absence de plaintes ne signifie pas qu’il n’y a pas de harcèlement.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Législation. La Commission note avec intérêt que le décret législatif no 16 de 2021, qui modifie plusieurs articles du Code du travail, a ajouté un deuxième paragraphe à l’article 39 du Code du travail, qui interdit la discrimination salariale entre les travailleurs masculins et féminins pour un travail de valeur égale.

En ce qui concerne la présence des femmes bahreïniennes dans les sphères économique, sociale et politique, la commission prend note des informations communiquées par le gouvernement, comme par exemple leur présence dans les instances législatives (la présidente actuelle du Conseil des représentants est une femme, ainsi qu’un certain nombre de présidentes de commissions parlementaires), le fait qu’elles dirigent des ministères importants (ministre de la Santé, ministre du Logement) ou que bon nombre d’ambassadeurs sont des femmes, etc. Selon le gouvernement, les femmes représentent actuellement 40 pour cent de la main-d’œuvre totale dans les secteurs public et privé, ce qui est élevé par rapport aux marchés du travail de la région du Moyen-Orient et de l’Afrique du Nord. Le conseil suprême des femmes – qui, selon le gouvernement, joue un rôle important dans la promotion et l’autonomisation des femmes dans la société et lutte contre les diverses formes de discrimination dont elles sont victimes – indique que le pourcentage de femmes occupant des postes administratifs a atteint 46 pour cent et qu’elles occupent progressivement des postes de direction dans les conseils d’administration et jouent un rôle important en tant qu’entrepreneurs et propriétaires de petites et moyennes entreprises. Au cours des quatre dernières années, le MLSD a lancé des programmes de recrutement pour les femmes afin d’encourager leur emploi via le travail à temps partiel et le travail à distance, ce qui a contribué à recruter environ 7 000 femmes bahreïniennes. En ce qui concerne la formation et les programmes professionnels, les statistiques montrent que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation est assez élevé: 49 pour cent en 2019, 29 pour cent en 2020 (reflétant l’impact de la pandémie de COVID-19) et 60 pour cent en 2021. En outre, le gouvernement attire l’attention de la commission sur le plan national 2013-2022 pour la promotion des femmes bahreïniennes, qui comporte plusieurs volets visant à renforcer la participation des femmes au marché du travail, comme l’accent mis sur l’éducation et la formation, l’autonomisation économique et l’apprentissage tout au long de la vie. À cet égard, la commission se félicite des informations montrant que, dans le domaine de l’éducation (inscriptions dans le secondaire et à l’université), le pays a pratiquement comblé l’écart entre les genres à hauteur de 98 pour cent (contre une moyenne mondiale de 95 pour cent). En ce qui concerne les mesures proactives prises ou envisagées pour remédier aux inégalités fondées sur des raisons sociétales et traditionnelles, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle la société bahreïnienne est une société ouverte qui accepte la présence des femmes à tous les postes sans exception, en plus de les soutenir dans leur éducation et dans la promotion de leur carrière. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus suite à la mise en œuvre du plan national 2013-2022, ainsi que sur l’impact des mesures et initiatives adoptées susmentionnées.

Permis de travail flexible (permis Flexi). Le gouvernement rappelle que le permis Flexi donne la possibilité aux travailleurs migrants en situation irrégulière appartenant à des catégories spécifiques de séjourner et de travailler légalement dans le pays sans être liés à un employeur (moyennant des frais annuels). Il leur permet de bénéficier de services de santé, ainsi que d’une assurance contre les accidents du travail; de recourir aux autorités compétentes pour déposer des plaintes; en plus de la possibilité d’être sous contrat avec plusieurs employeurs ou un seul employeur, selon le souhait du travailleur, pendant toute la durée de son séjour. Le gouvernement souligne les efforts déployés lors de la pandémie de COVID-19, par exemple en n’imposant pas le rapatriement des travailleurs migrants pendant la pandémie et en gelant tous les frais liés au renouvellement des permis de travail.

Liberté de transfert chez un autre employeur. La commission note qu’en vertu de la loi no 19 réglementant le marché du travail (2006), un travailleur migrant a le droit d’être transféré chez un autre employeur sans l’approbation de son employeur actuel, après douze mois d’emploi chez ce dernier, tout en tenant compte de la période de préavis spécifique de 90 jours. Le gouvernement explique que, compte tenu du coût encouru par l’employeur pour recruter un travailleur à l’étranger, cette période de douze mois pendant laquelle il est légalement interdit à un travailleur d’être transféré chez un autre employeur est une période raisonnable. Toutefois, cette condition ne s’applique pas dès lors qu’un travailleur a prouvé qu’il a été exposé à l’exploitation ou à des abus de la part d’un employeur, tels que le non-paiement des salaires, des salaires réduits ou une violation des droits légitimes conférés par la loi sur le travail. En pareil cas, les travailleurs sont autorisés à être transférés immédiatement chez un autre employeur sans l’approbation de leur employeur actuel. Au cours des années 2019-2021, plus de 186 000 travailleurs ont été transférés avec ou sans approbation de l’employeur.

Système de protection des salaires (WPS). La commission rappelle que le WPS est un moyen transparent de garantir le paiement en temps voulu des salaires des travailleurs et de réglementer le non-respect des règles par les employeurs, ces derniers étant tenus de verser les salaires en monnaie locale au moins une fois par mois sur un compte bancaire certifié localement. À cet égard, le gouvernement indique que l’arrêté ministériel no 22 de 2021 fixe un calendrier progressif pour l’application du WPS sur le marché du travail, en commençant par les entreprises employant plus de 500 travailleurs jusqu’aux petites et moyennes entreprises. La commission note que la législation prévoit également qu’un employeur qui manque de manière répétée à son obligation à cet égard peut se voir refuser à l’avenir un permis de travail pour un travailleur migrant. La commission prend note des mesures actives prises par le gouvernement pour assurer une meilleure protection des travailleurs migrants en général et en particulier pendant la pandémie de COVID-19.

Notant que le système de permis Flexi n’est ouvert qu’à des catégories restrictives de travailleurs migrants et qu’il est relativement coûteux, la commission encourage le gouvernement à envisager de réduire les frais et d’assouplir les critères d’éligibilité pour permettre à davantage de migrants de demander un permis Flexi. Elle le prie également de fournir des statistiques sur le nombre de travailleurs migrants qui ont été transférés vers de nouveaux employeurs avant l’expiration de leur contrat. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les effets du contrat tripartite des travailleurs domestiques sur la réduction de la vulnérabilité des travailleurs migrants à l’exploitation.

Article 5. Mesures spéciales de protection des femmes. La commission note avec satisfaction l’abrogation de l’arrêté ministériel no 32 de 2013 qui interdisait l’emploi des femmes dans des secteurs et des professions spécifiques, en plus de celle de l’arrêté ministériel no 16 de 2013 concernant les professions et circonstances dans lesquelles l’emploi des femmes la nuit était interdit. Les décrets no 50 et 51 de 2021, relatifs, respectivement, au travail de nuit et aux professions, ont levé les restrictions au droit des femmes de travailler la nuit. Le gouvernement indique également que, en outre, plusieurs arrêtés ministériels ont été adoptés pour abroger toutes les exceptions antérieures liées à l’emplois de nuit des femmes ou à l’interdiction de leur emploi dans certaines professions et tâches dans les entreprises prescrites par la législation du travail. Le gouvernement conclut que, par conséquent, l’emploi des femmes est devenu possible dans tous les secteurs économiques et dans différentes professions – sans exception – conformément au principe consacré par la convention. Tout en prenant bonne note de ces informations, la commission note que les décrets no 50 et 51 de 2021 ne prévoient aucune protection pour que les femmes enceintes ou allaitantes ne soient pas obligées d’effectuer un travail qui a été déterminé par l’autorité compétente comme étant préjudiciable à la santé de la mère ou de l’enfant, ou lorsqu’une évaluation a établi un risque important pour la santé de la mère ou de son enfant. La commission prie par conséquent le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour protéger la santé des travailleuses enceintes ou allaitantes, ainsi que la santé de leur enfant, dans ces circonstances.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note des observations de la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et de la Confédération syndicale internationale (CSI), reçues respectivement les 30 août et 1er septembre 2018.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur des motifs religieux. Précédemment, la commission avait demandé au gouvernement de faire part de ses commentaires sur les allégations formulées par la CSI, l’Internationale de l’éducation (IE) et l’Association des enseignants de Bahreïn (BTA), dans lesquelles il était indiqué que la discrimination sur une base religieuse est la forme majeure de discrimination dans le pays et qu’elle existe à une large échelle tant dans le secteur public que dans le secteur privé. La commission note que, dans ses observations, la GFBTU déclare: i) que la discrimination sur une base religieuse est la forme majeure de discrimination dans le pays; ii) qu’elle existe à une large échelle tant dans le secteur public que dans le secteur privé; iii) qu’il est manifeste que les citoyens appartenant à une communauté religieuse dans le pays sont exclus de l’emploi dans le secteur public et dans neuf des principales entreprises, pour la plupart des entreprises d’Etat, dans lesquelles les conditions de travail sont les meilleures (rémunération, formation, soins de santé, assurance, prêts, bourses, etc.); et iv) que ce groupe faisait l’objet d’une discrimination systémique avant les événements politiques de février 2011 mais que, depuis, la discrimination s’est étendue au domaine du recrutement et aux conditions d’emploi (en particulier dans les domaines de la gestion des ressources humaines, de l’informatique et de la sécurité). Dans ses dernières observations, la CSI renouvelle sa précédente allégation, à savoir que les travailleurs d’obédience chiite (musulmans chiites) sont aujourd’hui victimes de discrimination, en particulier dans le secteur public. La CSI se réfère à l’affaire «1912» – qui est un groupe de diplômés universitaires constitué essentiellement de femmes (95 pour cent), engagées en 2009 en tant que stagiaires avec un contrat de durée déterminée par divers ministères et institutions gouvernementales en attendant une prochaine opportunité de recrutement pour laquelle elles seraient prioritaires. Bien qu’un certain nombre d’entre elles aient pu obtenir un poste permanent, les stagiaires musulmanes chiites, qui avaient participé aux événements de 2011 ainsi qu’à des manifestations dénonçant les discriminations dont elles étaient victimes, ont été licenciées. Selon la CSI, le gouvernement déclare que leur licenciement était de nature économique, alors que, parallèlement, il continue de recruter des travailleurs pour occuper les postes précédemment occupés par ces stagiaires. La CSI en conclut que la discrimination dans le secteur public est aggravée du fait de l’interdiction faite aux travailleurs du secteur public de s’organiser (en vertu de la circulaire no 1/2003) et par conséquent d’exprimer leurs doléances relatives aux actes de discrimination.

Dans son rapport, le gouvernement rappelle que, depuis sa ratification, la convention est considérée comme faisant partie intégrante de la législation nationale en vigueur et que la Constitution et la Charte d’action nationale sont fondées sur l’égalité des citoyens en droits et en devoirs. Le gouvernement déclare aussi que: i) la législation nationale consacre également l’attachement de Bahreïn à la justice dans le cadre de l’application de la législation et du respect de l’indépendance du système judiciaire qui assure la protection de tous les individus (citoyens ou étrangers); ii) le décret-loi no 33/2002 sur les syndicats garantit la liberté syndicale; iii) le lancement récent de la procédure d’amendement du Code du travail no 36/2012 pour y inclure un article qui interdira formellement et érigera en infraction la discrimination relative à tous les droits couverts par le Code du travail; et iv) la loi no 26/2014 porte création de l’Institut national des droits de l’homme, dont le mandat est de promouvoir, développer et protéger les droits de l’homme, ainsi que de s’efforcer de consolider et diffuser ces valeurs à des fins de sensibilisation. Il s’agit d’un organe spécialisé dans le traitement des plaintes relatives aux violations des droits de l’homme. En conséquence, le gouvernement estime que, compte tenu de tous les efforts déployés par le Royaume de Bahreïn pour assurer la justice et l’égalité entre les travailleurs, les allégations communiquées à la commission par les organisations de travailleurs sont inexactes, et il exhorte le BIT à publier uniquement des informations fondées sur des faits ou des documents fiables.

La commission fait observer que, dans sa réponse aux observations de la GFBTU, le gouvernement décrit le cadre juridique en place mais ne fournit pas d’informations sur la situation dans la pratique. Par conséquent, bien qu’il soit nécessaire que les dispositions du droit national soient conformes aux exigences de la convention, il est également important que le droit soit pleinement et strictement appliqué dans la pratique. La commission note également que, dans ses observations finales concernant le rapport initial de Bahreïn sur l’application du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a dit être préoccupé: i) par les informations selon lesquelles la population chiite aurait été soumise à des restrictions de ses droits à la liberté de religion ou de conviction (CCPR/C/BHR/CO/1, 26 juillet 2018, paragr. 50 et 51); ii) du fait que l’Institut national des droits de l’homme ne jouit pas d’une indépendance suffisante pour s’acquitter de ses fonctions (paragr. 8); et iii) au sujet de rapports indiquant que, dans la pratique, l’appareil judiciaire n’est pas totalement indépendant ni impartial (paragr. 44). Rappelant que la convention prévoit l’obligation d’éliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession dans la législation et dans la pratique, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour faire prévaloir dans la société le respect et la tolérance envers toutes les communautés religieuses et pour faire connaître les lois et les mécanismes existants pour les travailleurs qui estiment avoir été victimes de discrimination. Elle lui demande également de fournir des informations sur les efforts qu’il déploie pour que les travailleurs du secteur public ayant des convictions religieuses différentes soient représentés d’une manière équilibrée, y compris au travers de recherches ou d’études qualitatives. Notant que le gouvernement n’a pas fait part de ses commentaires au sujet de l’affaire «1912» mentionnée dans les observations de la CSI, la commission lui demande de le faire.

Article 2. Politique nationale d’égalité visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. En réponse à la demande d’informations de la commission sur les mesures prises pour adopter une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement, en vue d’éliminer la discrimination fondée sur tous les motifs interdits par la convention, le gouvernement indique qu’il a pris de nombreuses mesures pour protéger les travailleurs de tous types contre les pratiques discriminatoires. Toutefois, le gouvernement confirme qu’il serait disposé à bénéficier de l’assistance technique du BIT pour l’élaboration d’une politique nationale, notamment en fournissant des exemples de politiques adoptées dans ce domaine par d’autres Etats Membres à titre indicatif. La commission rappelle qu’en vertu de la convention les Etats sont tenus de formuler et d’appliquer une politique nationale d’égalité et qu’ils ont une importante marge de manœuvre s’agissant d’adopter les politiques les plus appropriées. Cependant, la mise en œuvre d’une politique nationale suppose l’adoption d’un éventail de mesures spécifiques qui combine généralement mesures législatives et administratives, conventions collectives, politiques publiques, mesures positives, mécanismes de règlement des différends, mécanismes de contrôle, organismes spécialisés, programmes pratiques et activités de sensibilisation. En outre, la politique d’égalité doit être ajustée régulièrement pour tenir compte de nouvelles formes de discrimination pour lesquelles il convient de trouver des solutions (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 734, 735 et 841 à 849). Voulant croire que le BIT fournira l’assistance technique demandée par le gouvernement, la commission le prie de fournir des informations sur les mesures actives qu’il prend pour formuler et appliquer une politique nationale de l’égalité conçue à tout le moins pour lutter contre la discrimination fondée sur les sept motifs énumérés dans la convention et promouvoir l’égalité au sein de la population en général.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission avait précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur toutes consultations engagées, ainsi que sur la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de promouvoir la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession, dans la pratique. Dans sa réponse, le gouvernement souligne sa volonté de collaborer avec les partenaires sociaux et de promouvoir le dialogue social à différents niveaux et de poursuivre ses réunions bilatérales et tripartites avec les représentants du ministère du Travail et du Développement social, de la chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), de la GFBTU et de la Fédération des syndicats libres de Bahreïn (FSBL) afin de discuter de tout phénomène négatif et de renforcer la collaboration pour assurer la stabilité du marché du travail au niveau local, notamment pour lutter contre la discrimination sur le marché du travail et dans d’autres domaines. A cet égard, la commission prend note des observations de la GFBTU, qui rappelle que tous les partenaires sociaux à Bahreïn ont leur rôle à jouer pour parvenir à la mise en œuvre effective de la convention et, par conséquent, qui demande la création d’un mécanisme national où toutes les parties concernées seront représentées, en vue de mettre en œuvre et de revoir dans la pratique la politique en matière d’emploi et de traitement aux fins de l’égalité de chances. Elle note également que, lors de ses réunions avec la mission de contacts directs en septembre 2018, la GFBTU a regretté qu’il n’y ait pas d’organe tripartite opérationnel pour que les partenaires sociaux participent aux discussions sur les aspects de la législation qui sont essentiels pour ses membres, avant la présentation des modifications proposées à l’Assemblée nationale. La commission note que la BCCI a également indiqué, lors de sa réunion avec la mission de contacts directs, qu’elle n’avait pas été consultée avant le lancement du projet pilote de permis de travail flexible, ce qui aurait pu nuire au secteur des affaires. Cependant, la commission se félicite des conclusions de la mission de contacts directs selon lesquelles, bien que les mandants tripartites aient déclaré que le dialogue social dans le pays est entravé par les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre des accords tripartites de 2012 et 2014 adoptés sous les auspices de l’OIT, tous ont souhaité engager un dialogue social constructif pour aborder les questions les plus pressantes. A cet égard, la commission tient à rappeler que, lorsqu’il n’existe pas de véritable dialogue social, l’application de la convention se heurte à de graves difficultés. En conséquence, la commission demande au gouvernement de la tenir informée des progrès réalisés pour instaurer un dialogue social constructif, notamment grâce à la mise en œuvre des accords tripartites. Parallèlement, rappelant que la convention reconnaît que les organisations d’employeurs et de travailleurs jouent un rôle clef dans la promotion de l’acceptation et du respect des politiques et plans nationaux, y compris d’une politique nationale sur l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, la commission demande au gouvernement de faire connaître le rôle de ces organisations dans la mise en œuvre de la convention, ainsi que dans les réformes suggérées avant leur promulgation.

Contrôle de l’application de la législation. Notant que le gouvernement a déclaré à plusieurs reprises qu’aucun cas de discrimination n’avait été signalé dans le pays, la commission lui avait demandé de poursuivre ses activités de sensibilisation à la législation pertinente, de renforcer les capacités des autorités compétentes (juges, inspecteurs du travail et autres fonctionnaires), dans l’identification et le traitement des cas de discrimination, ainsi que d’examiner si les dispositions de fond et les procédures applicables permettent dans la pratique aux plaintes d’aboutir. Le gouvernement confirme qu’il continue de prêter attention à la formation des inspecteurs du travail et d’accroître leurs capacités à s’acquitter de leurs tâches. En ce qui concerne plus particulièrement la discrimination en matière d’emploi et de profession, la commission se félicite de l’information fournie selon laquelle le ministère du Travail et du Développement social envisage la création d’une unité spéciale au sein de la Division des plaintes en matière de travail du ministère, qui recevra les plaintes des travailleurs concernant la discrimination et mettra en place des procédures spéciales pour les examiner et prendre les mesures qui s’imposent. A cet égard, la commission note que la CSI fait référence à l’absence de mécanismes de contrôle de l’application de la législation, qui empêche dans une large mesure la mise en œuvre effective de la législation du travail. En outre, elle fait observer que, dans les conclusions de son rapport (paragr. 102), la mission de contacts directs indique notamment que les procédures pour faire respecter l’interdiction de la discrimination et les recours dont disposent les victimes de discrimination sont peu connus. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour mieux faire connaître les principes d’égalité et de non-discrimination en matière d’emploi et de profession ainsi que les procédures disponibles et de la tenir informée de tout progrès dans la création de l’unité spéciale qui sera chargée de recevoir et traiter les plaintes des travailleurs concernant la discrimination. Parallèlement, notant que le gouvernement est disposé à collaborer avec le BIT pour dispenser une formation supplémentaire sur la discrimination en matière d’emploi et de profession aux fonctionnaires chargés des mécanismes de contrôle, elle lui demande de fournir des informations sur toute mesure prise pour améliorer la capacité des fonctionnaires à repérer et à combattre ces pratiques discriminatoires.

Observation (CEACR) - adoptée 2018, publiée 108ème session CIT (2019)

La commission prend note du rapport de la mission de contacts directs, ainsi que des observations formulées par la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Confédération syndicale internationale (CSI), reçues respectivement les 30 août et 1er septembre 2018.

Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 107e session, mai-juin 2018)

La commission prend note de la discussion qui a eu lieu au sein de la Commission de l’application des normes de la Conférence internationale du Travail à sa 107e session (juin 2018) de la Conférence sur l’application de la convention par Bahreïn, et des conclusions adoptées, dans lesquelles le gouvernement est prié: i) de fournir des informations sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements contenus dans les Accords tripartites de 2012 et 2014 conclus sous les auspices du BIT – concernant le règlement des cas de suspension, de licenciement et d’autres sanctions infligées à des membres et des dirigeants syndicaux suite aux événements de 2011, et de veiller à ce que tous les cas de réintégration et d’indemnisation en suspens qui relèvent des accords tripartites soient résolus; ii) de veiller à ce que le cadre légal national soit en conformité avec les prescriptions de la convention, notamment en ce qui concerne la définition et l’interdiction formelle de la discrimination directe et indirecte fondée sur les sept motifs énumérés dans la convention et du harcèlement sexuel; iii) de veiller à ce que les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques soient couverts par la protection de la législation antidiscrimination; et iv) d’abroger toutes les dispositions qui font obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes. La commission note que, au cours de la discussion tenue en juin 2018, le gouvernement a accepté la demande de la Commission de l’application des normes (en juin 2017) de mettre en place une mission de contacts directs. Celle-ci s’est rendue dans le pays du 15 au 19 septembre 2018. La commission note enfin que, à la suite de cette visite, le gouvernement a adressé une communication au BIT fournissant des informations actualisées sur la mise en œuvre des Accords tripartites de 2012 et 2014, dans laquelle étaient jointes des copies des projets d’amendements et de règlements soumis au Conseil des ministres, conformément à la demande de la mission de contacts directs.

I. Mesures prises pour concrétiser les engagements énoncés dans les Accords tripartites de 2012 et 2014

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, à la 100e session (juin 2011) de la Conférence internationale du Travail, une plainte en vertu de l’article 26 de la Constitution de l’OIT a été déposée par plusieurs délégués des travailleurs à la Conférence, alléguant le non-respect par le gouvernement de Bahreïn de la convention. Selon la plainte, en février 2011, des mesures de suspension et plusieurs autres sanctions, y compris des licenciements, avaient été infligées à des membres de syndicats et à des dirigeants syndicaux, suite à des manifestations pacifiques organisées pour exiger des changements économiques et sociaux et exprimer un soutien au processus de démocratisation et de réforme en cours. Les plaignants alléguaient que ces licenciements (environ 4 600) avaient été motivés par les opinions politiques, les croyances et l’affiliation syndicale des travailleurs. A sa 319e session (octobre 2013), le Conseil d’administration a accueilli favorablement l’Accord tripartite conclu en mars 2012 par le gouvernement, la GFBTU et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI). A sa 320e session (mars 2014), le Conseil d’administration a salué l’adoption de l’Accord tripartite complémentaire, en mars 2014, portant sur le règlement définitif de l’affaire des travailleurs licenciés. En conséquence, la plainte au titre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT a été classée, et le Conseil d’administration a invité la présente commission à suivre la mise en œuvre des accords tripartites, en particulier en ce qui concerne les 165 cas de licenciement en instance (selon la liste annexée à l’Accord tripartite complémentaire de 2014) et à examiner l’application de la convention par le gouvernement.

Dans son rapport de 2017 présenté en vertu de l’article 22 de la Constitution de l’OIT, le gouvernement a expliqué que tous les cas de travailleurs licenciés pour des raisons liées aux événements de février 2011 avaient été résolus grâce à la coopération au niveau national entre les partenaires sociaux. Toutefois, la commission a noté que, selon les observations de la CSI, 64 cas de licenciement liés aux événements de février 2011 étaient toujours en instance. Notant que la GFBTU, qui est partie aux accords tripartites, n’a pas envoyé d’observations confirmant la mise en œuvre intégrale des accords susmentionnés, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des preuves attestant que la situation des 165 travailleurs licenciés dont les noms sont inscrits dans l’annexe à l’Accord tripartite de mars 2014 a été réglée à la satisfaction de toutes les parties intéressées.

Dans son dernier rapport, le gouvernement souligne les efforts déployés par le comité tripartite mis en place pour résoudre les cas des travailleurs qui ont été licenciés à la suite des événements de 2011. Le gouvernement indique qu’il ne reste que 9 cas (sur les 4 600 cas initiaux) en suspens, mais qu’ils sont sur le point d’être réglés. Il fournit un compte rendu détaillé des mesures prises à cet égard en coopération avec la GFBTU. La commission note que ces informations ont également été communiquées à la mission de contacts directs lors de sa réunion avec des fonctionnaires du ministère du Travail et du Développement social (MLSD). Quant au «certificat de réhabilitation», mentionné dans le commentaire précédent de la commission, le gouvernement indique qu’il ne s’agit pas d’une condition préalable à l’emploi ni que cela est nécessaire pour bénéficier des services gouvernementaux de formation et de placement mais d’un document délivré par les tribunaux, sur demande, aux travailleurs condamnés par les tribunaux, qui ont accompli leur peine et exprimé le souhait de se présenter à nouveau à un emploi dans le secteur public.

La commission note que, dans leurs observations, la GFBTU et la CSI affirment qu’il y a plus que 9 cas en suspens, contrairement à ce qu’avance le gouvernement. Elles font valoir que, sur les 64 affaires encore en suspens en 2017, à la date de soumission de leurs observations et de leur rencontre avec la mission de contacts directs (septembre 2018), 55 restaient en instance. Les deux organisations attirent l’attention sur le fait que, outre les 55 cas supposés être en instance, il reste un certain nombre d’autres questions concernant l’application des accords tripartites, qui concernent: i) le fait que, bien que, selon ces accords, les travailleurs licenciés avaient le droit d’être réintégrés dans des secteurs et des postes similaires à ceux dans lesquels ils travaillaient avant leur licenciement, cet engagement n’est pas toujours respecté dans la pratique. La GFBTU et la CSI donnent des exemples concrets, comme le cas d’un chauffeur d’entreprise qui a été réintégré comme opérateur de chariot élévateur et d’un dirigeant syndical qui travaillait auparavant comme ingénieur et qui a été réintégré dans le service de maintenance; ii) des cas qui ne peuvent être considérés comme une application adéquate des accords tripartites: par exemple, certains travailleurs ont subi des pressions pour accepter une retraite anticipée ou devenir indépendants et d’autres ont été arbitrairement renvoyés peu après leur réintégration; iii) des cas où des travailleurs ont été licenciés parce qu’ils faisaient l’objet de poursuites pénales (contrairement au droit bahreïnien, où seul un verdict de culpabilité à la suite d’un procès pénal peut justifier un licenciement) et attendaient toujours leur réintégration après avoir été déclarés non coupables; et iv) l’absence d’indemnisation appropriée pour la perte de revenus subie depuis le licenciement et le traitement des cotisations de sécurité sociale pour la période comprise entre le licenciement et la réintégration ou l’acceptation d’une enveloppe financière en place et lieu de la réintégration (sauf dans les cas de la BCCI et de l’Université de Bahreïn, pour lesquels les salariés licenciés ont été intégralement indemnisés). Enfin, les deux organisations indiquent que, à la suite de la conclusion de l’Accord tripartite de 2014, 17 nouveaux cas de licenciement motivés par les mêmes charges que celles de 2011 ont eu lieu (opinion politique, conviction et affiliation syndicale).

La commission note que, lors de sa dernière réunion avec la mission de contacts directs, la GFBTU a bien voulu reconnaître que certains des 55 cas étaient en passe d’être résolus. Toutefois, la GFBTU a souligné qu’elle ne pourrait procéder à une évaluation appropriée de certains de ces cas qu’une fois qu’une période de trois mois se serait écoulée après la réintégration et que les travailleurs seraient en mesure de confirmer qu’ils étaient satisfaits des arrangements conclus. En ce qui concerne les neuf cas mentionnés par le MLSD comme étant les seuls cas restants, la commission a pris note des renseignements sur les mesures les plus récentes prises par le MLSD en vue du règlement de cinq de ces cas. Elle prend note en outre que la GFBTU a indiqué qu’elle était disposée à examiner plus avant avec le MLSD la liste des 55 cas – si des efforts réels étaient faits pour régler les quatre autres cas, sur les neuf que le MLSD considère comme étant en instance, sachant que ces quatre cas se rapportaient à des fonctionnaires de ministères n’ayant été condamnés pour aucune infraction. Par ailleurs, la GFBTU a souligné que, pour les travailleurs dont les cas n’ont pas été résolus, les conséquences pour eux et leurs familles étaient graves (aucun revenu régulier depuis 2011 et, parfois, aucune possibilité de trouver un nouvel emploi car ils figurent sur une «liste noire»). La GFBTU a exprimé l’espoir que les questions en suspens pourront être effectivement réglées d’ici à janvier 2019. D’après les informations contenues dans le rapport de la mission de contacts directs, la commission note que les mandants tripartites de Bahreïn ont déployé des efforts considérables pour résoudre les cas restants énumérés dans les Accords tripartites de 2012 et 2014 et que très peu de cas restent donc en suspens. Toutefois, elle note que le nombre de cas en suspens fait toujours l’objet d’un désaccord entre le gouvernement (9) et la GFBTU (55) et que la mission de contacts directs a reconnu que chaque cas en suspens est important en raison des répercussions sur les travailleurs touchés et sur leurs familles. La commission note par ailleurs que le gouvernement et la GFBTU ont tous deux exprimé leur volonté de parvenir à un accord sur le nombre de cas en suspens et de les régler. Accueillant favorablement cet engagement, la commission demande aux deux parties de redoubler d’efforts pour s’entendre sur le nombre de cas en suspens et les résoudre conformément aux accords tripartites – notamment en ce qui concerne l’indemnisation financière et la couverture sociale pour la période de service interrompu. Elle prie instamment le gouvernement et la GFBTU d’examiner sans délai les cas en suspens dans un esprit constructif, pragmatique et ouvert afin d’aller de l’avant et de pouvoir traiter d’autres questions urgentes pour les mandants tripartites. Notant que les Accords tripartites de 2012 et 2014 contiennent un engagement des mandants tripartites à «promouvoir le dialogue social et institutionnel grâce à un renforcement des mécanismes tripartites conformément aux lois et règlements nationaux ainsi qu’aux principes et normes internationaux en vigueur» afin de «renforcer les relations fructueuses et de faire progresser le dialogue social», la commission tient à faire observer que les accords tripartites sont l’occasion non seulement de résoudre les cas individuels, mais également de développer un dialogue social constructif, lequel dialogue est au ralenti depuis 2011.

Dans ses commentaires précédents, la commission avait demandé au gouvernement de faire part de ses commentaires au sujet des allégations de l’Internationale de l’éducation (IE) et de l’Association des enseignants de Bahreïn (BTA) selon lesquelles, suite au licenciement d’un certain nombre d’enseignants ayant été associés aux manifestations pacifiques à l’occasion des événements de 2011, le ministère de l’Education a engagé quelque 9 000 expatriés venant d’autres Etats arabes, mettant ainsi en place un corps enseignant à deux vitesses, dans lequel les enseignants expatriés bénéficient de meilleures conditions que les nationaux. La commission note que, selon le gouvernement, ces informations sont erronées, car le ministère de l’Education a réintégré le petit nombre de travailleurs licenciés. Par ailleurs, le gouvernement indique que le ministère de l’Education continue de publier ses offres d’emploi, de procéder aux examens et aux entretiens nécessaires et d’employer en priorité des nationaux, conformément à la politique nationale d’«indigénisation» du secteur public en général et des emplois du secteur éducatif en particulier (Vision économique de Bahreïn à l’horizon 2030). L’emploi des expatriés se limite aux spécialisations pour lesquelles les diplômés nationaux font défaut et, chaque année, le gouvernement consacre une grande partie de son budget à la formation des nationaux pour remplacer progressivement les expatriés occupant des postes d’enseignant. De ce fait, ces dernières années, tous les enseignants qui ont bénéficié de promotions et d’augmentations de grade sont des nationaux; par conséquent, 100 pour cent des cadres supérieurs et moyens, des directeurs et hauts fonctionnaires du ministère de l’Education sont des ressortissants de Bahreïn. Sur ce point, le gouvernement attire également l’attention de la commission sur le fait que la BTA a été dissoute en 2011, et il met en doute la crédibilité de toute information fournie par l’association. En outre, la commission prend note des informations fournies à la mission de contacts directs au cours de sa réunion avec les responsables du ministère de l’Education, selon lesquelles, sur un total de 25 000 employés (dans le secteur public), 70 enseignants seulement ont été licenciés et, à ce jour, tous ces enseignants ont été réintégrés à leur poste et intégralement indemnisés (rétroactivité et couverture sociale depuis la date de leur licenciement). Il n’y a pas eu de réintégration dans quatre cas, parce que les personnes concernées avaient un casier judiciaire et que la responsabilité de tels cas incombe au Bureau de la fonction publique (CSB). Au cours de sa réunion avec la mission de contacts directs, le CSB a confirmé que les 180 enseignants qui avaient été licenciés en 2011 avaient tous été réintégrés dans leurs fonctions et avaient recouvré la totalité de leurs droits – les quatre cas de licenciement en instance n’étaient pas liés aux événements de 2011 mais à d’autres motifs (principalement des fautes professionnelles) –, et il a renvoyé la mission de contacts directs au paragraphe 25.1(g) de la loi sur la fonction publique (motifs de licenciement) qui prévoit que: «il sera mis fin au contrat d’un employé pour les raisons suivantes: [...] Licenciement pour mesure disciplinaire ou conformément à une décision de justice». La commission note que, au cours de cette réunion avec la GFBTU, la mission de contacts directs a été informée que 15 enseignants qui étaient membres de la BTA ont été licenciés suite aux événements de 2011, et cinq d’entre eux – notamment le vice-président – n’avaient toujours pas été réintégrés et n’avaient reçu aucune information sur l’état d’avancement de leur cas et ne pouvaient pas, de ce fait, se faire engager dans des écoles privées faute d’approbation du ministère de l’Education. Par ailleurs, la mission de contacts directs a été informée que les enseignants licenciés étaient fréquemment remplacés par des enseignants récemment naturalisés en tant que citoyens bahreïniens. La commission demande donc au gouvernement de faire part de ses commentaires au sujet de ces allégations, et notamment d’indiquer si les difficultés rencontrées par les travailleurs licenciés sont liées à la non-délivrance d’un «certificat de réhabilitation».

En ce qui concerne la discrimination fondée sur l’opinion politique, la commission prend note des observations finales du Comité des droits de l’homme des Nations Unies sur le rapport initial de Bahreïn sur l’application du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. Dans ses conclusions finales, le Comité des droit de l’homme reconnaît la nécessité pour l’Etat partie d’adopter des mesures pour combattre les actes terroristes, mais s’inquiète de ce que la loi no 58 sur la protection de la société contre les actes terroristes (loi no 58/2006) donne une définition trop vaste du terrorisme, susceptible d’être interprétée au sens large, ce qui peut entraîner des violations du droit à la liberté d’expression et de réunion. Elle note que le Comité des droits de l’homme des Nations Unies est préoccupé par des informations faisant état d’un large recours à la loi en dehors du cadre du terrorisme, notamment contre les défenseurs des droits de l’homme et les militants politiques (CCPR/C/BHR/CO/1, 26 juillet 2018, paragr. 28). Faisant observer que les mêmes préoccupations ont été exprimées par la GFBTU au cours de ses réunions avec la mission de contacts directs, et que la CSI indique dans ses observations que le CSB a récemment publié une circulaire qui prévoit des mesures disciplinaires, notamment le licenciement, à l’encontre des travailleurs «faisant un usage abusif des médias sociaux», la commission rappelle que, aux termes de la convention, la protection contre la discrimination fondée sur l’opinion politique suppose une protection à l’égard d’activités consistant à exprimer ou manifester une opposition aux principes et aux opinions politiques établis. Elle englobe également la discrimination fondée sur l’affiliation à un parti politique. La protection des opinions politiques s’applique aux opinions qui sont soit exprimées, soit manifestées, sauf lorsque des méthodes violentes sont employées (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 805). La commission demande au gouvernement de faire en sorte que l’application dans la pratique de la loi no 58/2006 n’enfreigne pas le droit des personnes à être protégées contre la discrimination fondée sur l’opinion politique et de la tenir informée de tout fait nouveau à cet égard. Elle lui demande en outre de préciser la nature du délit d’«usage abusif des médias sociaux» mentionné par la CSI, pour être sûre que l’opinion politique n’entre pas dans le champ d’application de la nouvelle circulaire.

II. Mesures visant à s’assurer que le cadre législatif de Bahreïn est en conformité avec les prescriptions de la convention

La commission rappelle que, depuis la ratification de la convention en 2000, elle a demandé au gouvernement de mettre en œuvre des réformes législatives.

La commission note en outre qu’à la suite de la mission de contacts directs le gouvernement a transmis au responsable de la mission et au BIT le texte de projets de modification de la législation aux fins de la conformité à la convention. Ceux-ci seront examinés ci-après, au titre des articles correspondants de la convention.

Article 1, paragraphes 1 a) et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et de la profession. Législation du travail dans le secteur privé. La commission rappelle que, dans ses précédents commentaires, elle avait noté que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) ne s’applique pas aux «travailleurs domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou des membres de sa famille (art. 2(b)). Elle avait souligné que les articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) de la loi sur le travail dans le secteur privé n’incluent pas la race, la couleur (uniquement mentionnée à l’article 39), l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans la liste des motifs de discrimination interdits. Elle avait donc réitéré sa demande, priant le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé une définition de la discrimination et une interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte, qui s’étende à tous les travailleurs, sans distinction quelle qu’elle soit, et par rapport à tous les motifs de discrimination envisagés dans la convention, dont celui de la couleur, dans tous les aspects de l’emploi, dont l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions spécifiques et les conditions d’emploi, et de donner des informations sur tout nouveau développement à cet égard. La commission note également les conclusions de la Commission de l’application des normes mentionnées ci-dessus.

La commission note que le gouvernement réaffirme qu’aucune plainte pour discrimination en matière d’emploi ou de profession contre des nationaux ou des expatriés fondée sur leur religion, leur appartenance ethnique, leur couleur, leurs convictions ou leur affiliation n’a été déposée et que le cadre juridique en place (Constitution, loi sur le travail dans le secteur privé, loi sur la fonction publique et Code pénal) prévoit des garanties constitutionnelles aux fins de la justice, de l’égalité et de la non-discrimination. Néanmoins, en 2017, le gouvernement a décidé de donner suite aux recommandations de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) et de la Commission de l’application des normes et a commencé à revoir la législation du travail et a rédigé des propositions d’amendements à présenter à l’Assemblée nationale. La commission note que, en vertu des amendements proposés, s’ils sont adoptés, un nouvel article – l’article 2 bis – sera incorporé dans la loi sur le travail dans le secteur privé, comme suit: «La discrimination fondée sur le sexe, l’origine, la langue, la religion ou les convictions des travailleurs couverts par les dispositions de la présente loi est interdite»; et l’article 185 actuel sera légèrement modifié pour renvoyer à l’article 2 bis comme suit: «Une amende minimale de 200 dinars [environ 530 dollars des Etats-Unis (dollars E.-U.)] et maximale de 500 dinars [1 326 dollars E.-U.] sera infligée à tout employeur ou à son représentant qui enfreint les dispositions de l’article 2 bis.» La commission note que ces deux nouvelles dispositions vont introduire une protection contre toute discrimination dans l’emploi des travailleurs domestiques et assimilés. Toutefois, elle note également que ces modifications ne répondent pas tout à fait aux réformes législatives attendues. Telle que modifiée, la loi sur le travail dans le secteur privé est lacunaire sur les points suivants: i) une définition complète de la discrimination; ii) l’interdiction de la discrimination directe et indirecte; iii) une protection contre la discrimination en matière d’emploi et de profession fondée sur les sept motifs énumérés dans la convention (notamment la race, la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale); et iv) une protection couvrant tous les aspects de l’emploi et des professions particulières (notamment l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à certaines professions et les conditions de travail). Elle note que le nouveau projet d’article 185 précise que des sanctions sont prévues lorsqu’un employeur ou son représentant a traité un travailleur de manière discriminatoire, mais pas lorsqu’un travailleur est victime de discrimination de la part d’un collègue et que le projet d’article est muet sur les recours dont dispose la victime.

Fonction publique. La commission rappelle son commentaire précédent, dans lequel elle avait noté que les travailleurs du secteur public sont couverts par l’instruction de la fonction publique no 16/2016 qui interdit uniquement la discrimination fondée sur le sexe, l’appartenance ethnique, l’âge ou la religion et qu’elle avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les fonctionnaires bénéficient dans la pratique d’une protection adéquate contre toute discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession, pour tous les motifs prévus par la convention. La commission note avec préoccupation que le rapport du gouvernement est muet sur ce point et que les propositions de modifications communiquées au BIT le 11 octobre 2018 se limitent à la loi sur le travail dans le secteur privé et ne concernent pas l’instruction de la fonction publique no 16/2016, laquelle n’est pas conforme non plus à la convention. La commission tient à réaffirmer une fois de plus qu’une définition claire et complète de la discrimination dans l’emploi et la profession est essentielle afin d’identifier les nombreuses situations dans lesquelles des discriminations peuvent se produire (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 743). Elle tient également à souligner que l’absence de plainte ne signifie pas qu’il n’y a pas de discrimination dans la pratique. Cela reflète plutôt l’absence de bases légales appropriées, l’ignorance de leurs droits de la part des intéressés, le manque de confiance dans les procédures existantes ou le défaut d’accès pratique à ces procédures, ou encore la crainte de représailles. A cet égard, la commission note que la mission de contacts directs a constaté que la procédure d’application des interdictions de discrimination et les recours disponibles étaient peu connus. En outre, elle note que, dans ses observations finales sur le rapport initial de Bahreïn en date du 26 juillet 2018, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a regretté l’absence d’une législation antidiscrimination complète couvrant tous les motifs interdits par le Pacte international relatif aux droits civils et politiques et s’est dit préoccupé par le manque d’informations au sujet des voies de recours effectives dont disposent les victimes de discrimination (CCPR/C/BHR/CO/1, paragr. 14). En conséquence, la commission prie instamment le gouvernement de modifier tant la loi sur le travail que la loi sur la fonction publique (instruction de la fonction publique no 16/2016 et décret législatif no 48 de 2010) afin d’y inclure une définition complète de toutes les formes de discrimination conformément à la convention et d’accepter les recommandations de la mission de contacts directs selon lesquelles les réformes législatives en cours devraient faire en sorte que tant la loi sur le travail dans le secteur privé que celle sur la fonction publique: i) contiennent une définition complète de la discrimination, qui devrait comprendre la discrimination directe et indirecte et englober les sept motifs énumérés dans la convention; ii) couvrent toutes les catégories de travailleurs, y compris les travailleurs migrants, étant donné que le champ d’application de la convention n’est pas limité en ce qui concerne les individus ou les branches d’activité; iii) protègent contre la discrimination dans toutes les formes d’emploi et de profession, y compris dans l’accès à la formation professionnelle, à l’emploi et à certaines professions, et dans les conditions d’emploi; et iv) précisent les recours dont disposent les victimes de discrimination.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’elle a mentionné la nécessité de définir et d’interdire, de manière expresse, le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession sous ses deux formes: i) le harcèlement s’apparentant à un chantage (quid pro quo): tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable et offense la personne; et le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumission à cette conduite, est utilisé de manière explicite ou implicite comme base d’une décision qui affecte son travail; et ii) le harcèlement dû à un environnement de travail hostile: une conduite qui a pour effet de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne. Elle note que, dans ses conclusions de 2018, la Commission de l’application des normes a exhorté le gouvernement à veiller à ce que le droit civil ou la législation du travail interdisent expressément le harcèlement sexuel et à ce que les mesures nécessaires soient prises pour introduire des mesures préventives. La commission note que, dans un effort en vue de se conformer pleinement à la convention dans ce domaine, le gouvernement a sollicité l’assistance technique du BIT le 23 juillet 2018 et que le Bureau a fourni cette assistance au MLSD le 13 août 2018. La commission note que l’un des amendements soumis au BIT après la visite de la mission de contacts directs traite du harcèlement sexuel au travail. L’article 192 bis prévoit qu’«[u]ne peine d’emprisonnement d’un an au maximum ou une amende maximale de 100 dinars [environ 265 dollars E.-U.] sera infligée à tout travailleur qui, dans le cadre du travail ou pour des raisons professionnelles, harcèle sexuellement un collègue par un geste, un comportement verbal ou physique, ou par tout autre moyen. Une peine d’emprisonnement d’une durée minimale de six mois ou une amende de 500 dinars [1 326 dollars E. U.] au minimum et de 1 000 dinars [2 653 dollars E. U.] au maximum sera infligée, chaque fois qu’un tel délit est commis par l’employeur ou par son représentant.» La commission note que, bien que cette nouvelle disposition interdise formellement le harcèlement sexuel dans la législation du travail (en plus du Code pénal) et prescrive les sanctions prévues, en cas de comportement inacceptable, elle ne contient pas de définition claire du harcèlement sexuel et ne traite que des cas où un travailleur est victime du harcèlement sexuel d’un collègue et non lorsque l’auteur du harcèlement est un représentant de son employeur ou un client. A nouveau, la commission souligne que, sans une définition précise du harcèlement sexuel, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel, aussi bien le harcèlement sexuel quid pro quo que le harcèlement sexuel dû à un environnement hostile (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 791). Rappelant de nouveau que le harcèlement sexuel est une manifestation grave de discrimination fondée sur le sexe et une violation des droits de l’homme, la commission prie de nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour inclure une définition complète du harcèlement sexuel, tant dans la loi sur le travail dans le secteur privé que dans la loi sur la fonction publique, et de prévoir des voies de recours efficaces. Dans le but d’évaluer le caractère dissuasif des sanctions en pratique, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le rapport entre le montant des amendes et le salaire moyen. Elle demande également au gouvernement de prendre des mesures concrètes pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, par exemple en organisant des campagnes de sensibilisation sur le sujet, en encourageant la formation des cadres à la prévention du harcèlement sexuel ou en invitant les employeurs à établir des politiques et procédures officielles pour combattre le harcèlement sexuel, et de fournir des informations détaillées à cet égard.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les mesures prises pour promouvoir le principe de l’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, et elle avait demandé au gouvernement de communiquer des informations sur l’impact de chacune de ces mesures sur l’augmentation du nombre de femmes occupant des postes de direction et de leur situation sur le marché du travail, en particulier dans les domaines où, traditionnellement, les hommes sont les plus nombreux, ainsi que des informations statistiques sur le taux d’activité des hommes et des femmes, ventilées par secteur, catégorie professionnelle et poste, dans les secteurs privé et public, et sur le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant respectivement de la formation professionnelle. La commission note à cet égard que le gouvernement fournit des informations qui ne répondent pas à sa demande d’informations sur l’impact des mesures qu’il a prises, mais qu’il se borne à réitérer les informations et les statistiques fournies dans son précédent rapport. A cet égard, la commission prend note des informations recueillies par la mission de contacts directs au cours de ses réunions, en particulier avec le ministère de l’Education et le Conseil suprême aux affaires féminines qui ont souligné le classement mondial du système éducatif de Bahreïn, le fait que l’Etat a le taux d’alphabétisation féminin le plus élevé de la péninsule arabique (97 pour cent des filles sont inscrites dans le primaire et 91 pour cent dans le secondaire) et un taux de parité universitaire qui figure au premier rang dans cette région. La commission prend note des données du rapport mondial sur l’écart entre les sexes (The Global Gender Gap Report) du Forum économique mondial de 2017 (qui mesure les disparités relatives entre les femmes et les hommes dans quatre domaines clés: santé, éducation, économie et politique), qui indique qu’en 2015 Bahreïn était le pays de la région du Moyen Orient et de l’Afrique du Nord qui s’était le plus amélioré en ce qui concerne l’indice de la participation économique (des femmes) et le sous-indice «Opportunités». Elle note également que, dans son rapport de 2017, le Forum économique mondial a classé Bahreïn comme étant le pays le plus performant de la région (avec la Tunisie et les Emirats arabes unis). La commission prend note en outre du quatrième Rapport périodique du gouvernement (CEDAW/C/BHR/4) présenté par Bahreïn en mars 2018 au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) et du compte rendu détaillé des mesures prises par le pays pour assurer l’égalité de chances et de traitement des femmes dans l’emploi. La commission note que, malgré l’évolution importante de la situation des bahreïniennes et le fait que celles-ci soient bien qualifiées, il ne leur est toujours pas facile d’accéder aux postes de responsabilité dans le secteur privé. Les femmes ne représentent que 39 pour cent de la main-d’œuvre et sont principalement concentrées dans les postes de cadres débutants et intermédiaires. A cet égard, la commission prend également note des préoccupations exprimées par le Comité des droits de l’homme des Nations Unies au sujet de la persistance des stéréotypes patriarcaux concernant le rôle des femmes et des hommes dans la famille et dans la société et du fait que les femmes sont sous-représentées dans la vie politique et publique, en particulier dans les processus décisionnels, malgré les mesures prises pour promouvoir l’égalité de genre (paragr. 20). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises ou envisagées pour lutter contre les causes sous-jacentes et les inégalités de fait résultant de la discrimination profondément ancrée dans les valeurs traditionnelles et sociétales. L’information fournie devrait porter, par exemple, sur des programmes de formation et d’encadrement spécialement conçus pour les travailleuses et visant à développer les aptitudes nécessaires pour accéder aux postes de responsabilité, des mesures permettant de concilier responsabilités professionnelles et familiales, et pour faire en sorte de ne pas alimenter les stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes dans la société et dans la famille, en étendant aux hommes des mesures qui ne sont actuellement disponibles qu’aux femmes (par exemple, le travail à temps partiel, le congé non rémunéré pour élever un enfant ou prendre soin d’un parent à charge, le congé rémunéré en cas de décès du mari d’une travailleuse). Rappelant que l’application effective de la convention est un processus continu qui requiert continuellement des évaluations, actions, mesures de suivi, nouvelles évaluations et ajustements, notamment pour régler les nouvelles questions qui peuvent se poser et surmonter de nouvelles difficultés, la commission prie de nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur l’impact de toutes les mesures et initiatives prises afin d’accroître le nombre de femmes à des postes de direction et leur situation sur le marché du travail, en particulier dans les domaines où, traditionnellement, les hommes sont plus nombreux.

Article 3 c). Travailleurs migrants. La commission rappelle qu’elle avait demandé au gouvernement de communiquer ses commentaires sur les éléments allégués par la CSI à propos du nouveau système de «permis Flexi» et du système de parrainage (kafala). Elle avait de nouveau prié le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour assurer une protection effective à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs migrants domestiques, contre la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs envisagés dans la convention. En outre, elle avait demandé au gouvernement de veiller à ce que toute règle adoptée afin de réglementer le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de limites susceptibles d’accroître la dépendance de ces travailleurs migrants à l’égard de leur employeur et d’aggraver par là même leur vulnérabilité face aux abus et aux pratiques discriminatoires. La commission avait également demandé au gouvernement de donner des informations sur la nature et le nombre, ventilés par sexe, profession et pays d’origine, des cas dans lesquels l’employeur ou l’Autorité régulatrice du marché du travail (LMRA) n’avait pas approuvé le transfert d’un travailleur chez un autre employeur, et pour quel motif.

La commission note que la réponse du gouvernement selon laquelle le cadre légal offre une protection juridique aux travailleurs migrants en ce qui concerne la réglementation des relations de travail et garantit les droits de toutes les parties, y compris la protection contre la discrimination dans l’emploi et les différentes professions. Le gouvernement indique que les organes compétents font des efforts importants pour contrôler l’application effective de la loi et pour fournir des services d’appui spécialement conçus pour protéger les travailleurs migrants, tels que: i) des mécanismes de dépôt de plaintes individuelles auprès du MLSD afin de parvenir à un règlement amiable; ii) des mesures pour permettre un contact direct des travailleurs migrants avec la LMRA, et ceci en plusieurs langues; iii) la publication de matériels de sensibilisation dans 14 langues différentes, en coopération avec les ambassades; iv) l’octroi aux travailleurs migrants du droit de changer d’employeur sans le consentement de celui pour lequel ils travaillent à ce moment là (25 000 autorisations en 2017); v) l’adoption d’un système flexible de permis de travail (Flexi) depuis la mi-juillet 2017; vi) l’accès au régime d’assurance-chômage; vii) le droit de représentation dans les syndicats et les fédérations; viii) la distribution gratuite de cartes SIM pour tenir les travailleurs informés dans leur langue maternelle de tout développement concernant leur permis de travail et leur statut juridique; ix) l’adoption d’un «système national d’orientation pour les victimes de la traite des personnes»; x) la création d’un foyer d’accueil pour soutenir et protéger les travailleurs migrants en situation difficile; et xi) des réunions périodiques avec des ambassades des pays d’origine des travailleurs migrants; etc. En ce qui concerne l’amélioration du niveau de sensibilisation des travailleurs migrants à leurs droits, le gouvernement rappelle que cela n’est pas de sa seule responsabilité, mais également de celle des ambassades des pays d’origine, des syndicats et des organisations de la société civile liées aux communautés étrangères telles que les clubs culturels et sociaux. En ce qui concerne la déclaration de la CSI selon laquelle la LMRA continue de permettre aux employeurs d’inclure dans le contrat de travail des travailleurs une limitation du droit de changer d’employeur pendant une période déterminée, le gouvernement affirme que la liberté du travailleur de rejoindre un autre employeur est devenue un droit et que la LMRA ne tient pas compte des conditions fixées dans un contrat de travail qui limitent le droit du travailleur à rejoindre un autre employeur. En ce qui concerne les cas où un travailleur migrant a fait l’objet de pratiques abusives de la part de son employeur, ce travailleur peut demander son transfert sans avoir à respecter les conditions fixées et les délais légaux. En outre, le gouvernement souligne qu’aucun cas de ce type n’a été signalé à ce jour à l’Autorité régulatrice du marché du travail. En réponse à la référence faite par la CSI au système de la kafala ou de parrainage ou à la nature de la relation contractuelle entre un travailleur migrant et un employeur, le gouvernement souligne que la question du lien entre le permis de travail et un employeur spécifique est une question réglementaire et une pratique courante dans de nombreux pays du monde. Le gouvernement considère qu’elle n’est pas liée à la discrimination et qu’elle n’est pas contraire aux principes consacrés par la convention. En outre, demander aux travailleurs migrants de fournir des documents attestant de leur identité, tels qu’un passeport ou tout autre document, est une étape nécessaire de la procédure. Un travailleur migrant qui n’a pas de passeport pour quelque raison que ce soit peut y remédier en contactant l’ambassade de son pays d’origine. Le gouvernement indique que les travailleurs migrants sont également autorisés à suivre une formation théorique et pratique en fonction des besoins des employeurs. En ce qui concerne la demande de la commission tendant à ce que le gouvernement fournisse des informations sur la nature et le nombre de cas de refus de transfert d’un travailleur à un autre employeur et sur les motifs de ce refus, le gouvernement indique que le système électronique, qui enregistre les demandes de transfert, n’accepte pas l’enregistrement des demandes qui ne répondent pas aux conditions et règles fixées par la loi. Le gouvernement rappelle qu’en plus des mécanismes formels de dépôt de plaintes (inspection du travail ou tribunaux) les travailleurs migrants peuvent s’adresser à leur ambassade, aux syndicats et aux organisations de la société civile telles que, par exemple, le Comité national des droits de l’homme. Le gouvernement déclare également que le MLSD accorde une grande attention à la formation des inspecteurs du travail et examine actuellement la possibilité de créer une unité spécialisée dans le domaine de la discrimination à l’égard des travailleurs. En ce qui concerne l’adoption d’un système expérimental de permis de travail dit «Flexi» permettant aux travailleurs migrants de travailler sans parrainage (moyennant des frais), la commission prend note de la justification détaillée fournie à la mission de contacts directs par le directeur de l’Autorité régulatrice du marché du travail, selon laquelle le permis Flexi vise à répondre aux changements économiques du pays (et du monde) et à la demande croissante de travailleurs temporaires, à temps partiel et saisonniers. Ce projet pilote est une tentative de s’éloigner du système de parrainage et des amnisties périodiques qui n’ont pas résolu le problème des travailleurs migrants en situation irrégulière. En adoptant le permis Flexi, l’Autorité régulatrice du marché du travail s’efforce d’aborder le problème des travailleurs sans papiers sous un angle différent. Selon la LMRA, les travailleurs sans papiers travaillent souvent pour leur propre compte ou comme travailleurs indépendants et sont donc en concurrence avec des travailleurs dont le statut est régulier et avec les petites entreprises, car ils constituent une main-d’œuvre bon marché et flexible. Le gouvernement indique que, dans le cadre de ce nouveau système, un travailleur migrant titulaire d’un permis de travail Flexi est un travailleur qui est employé sur le marché du travail et qui est soumis à toutes les lois régissant les relations entre un employeur et un travailleur, telles que la loi sur le travail dans le secteur privé. Ce nouveau système permet à un migrant travaillant dans des conditions inéquitables de faire une demande indépendante de permis personnel grâce auquel il pourra travailler sans être lié à un employeur particulier, tout en respectant les règles, et d’éviter ainsi l’exploitation. Les travailleurs migrants sont libres de s’inscrire au système de permis de travail Flexi ou au permis de travail normal, tout en bénéficiant de la liberté de changer d’employeur.

La commission prend note des observations de la GFBTU et de la CSI concernant la situation des travailleurs migrants à Bahreïn, ainsi que des informations fournies par la Société de protection des travailleurs migrants (MWPS) à la mission de contacts directs. La CSI rappelle que les travailleurs migrants représentent environ 77 pour cent de la main-d’œuvre à Bahreïn et qu’ils occupent principalement des emplois peu qualifiés et mal rémunérés dans la construction, le commerce, l’industrie manufacturière et le travail domestique. Ils sont exclus d’un certain nombre de dispositions des lois sur le travail et la protection sociale et, par conséquent, la GFBTU et la CSI allèguent que les travailleurs migrants: i) ne bénéficient pas de conditions de travail décentes; ii) travaillent dans des environnements dangereux; iii) ont des horaires de travail excessivement longs (jusqu’à 19 heures par jour avec des pauses minimales et aucun jour de congé); iv) reçoivent des salaires extrêmement bas (certains employeurs paient en moyenne 70 dinars (186 dollars E.-U.) par mois et fréquemment aussi peu que 50 dinars (92 dollars E.-U.), qui, souvent, ne sont pas payés pendant des mois); et v) sont exclus des prestations sociales et ne peuvent bénéficier que de l’assurance contre les accidents du travail. La situation des travailleurs domestiques, et en particulier des travailleuses migrantes, est aggravée du fait que les ménages privés ne relèvent pas de l’inspection du travail. Selon la CSI, d’avril à juillet 2018, le nombre de travailleurs étrangers à Bahreïn qui se sont suicidés a considérablement augmenté. En ce qui concerne le système de permis Flexi, les informations fournies par la GFBTU, la CSI et la MWPS indiquent que, bien que le système ait été initialement mis en place pour aider les travailleurs migrants à régulariser leur statut de résident, dans la pratique, la plupart d’entre eux en sont exclus car: i) les travailleurs qualifiés, les travailleurs qui ont fui des employeurs abusifs, les travailleurs domestiques et les travailleurs agricoles ne sont pas éligibles; ii) son coût est prohibitif (le coût total pour deux ans est de 1 169 dinars ou 3 125 dollars E.-U., alors que la plupart des travailleurs migrants gagnent moins de 200 dinars ou 535 dollars E.-U. par mois); et iii) une des conditions est de posséder un passeport valide, condition que la plupart des travailleurs migrants en situation irrégulière ne peuvent remplir puisque leur passeport aura été confisqué par leur employeur. A la lumière de ce qui précède, la CSI affirme que le véritable objectif du système de permis de travail Flexi est de réduire le coût de l’embauche de travailleurs migrants et de détourner l’argent du marché noir des visas gratuits au profit du gouvernement plutôt que de régulariser les travailleurs migrants en situation irrégulière. La CSI souligne également que, bien que le gouvernement affirme qu’un migrant travaillant dans le cadre de ce système continuera à bénéficier de tous les avantages et droits prévus par la loi sur le travail dans le secteur privé, on ne sait toujours pas clairement quelle loi couvre les contrats de travail des travailleurs bénéficiant d’un permis Flexi et comment cela affecte les protections dont ils jouissent en tant que travailleurs. La GFBTU ajoute que le «système de protection de l’amélioration des salaires» (en vertu duquel les employeurs sont tenus de transférer le salaire de leurs employés sur un compte bancaire) lancé par le gouvernement pour protéger les travailleurs du secteur privé peut éventuellement profiter aux travailleurs du secteur de la construction ou à d’autres travailleurs du secteur privé, mais il ne solutionnera pas le problème de la vulnérabilité dont souffre les travailleurs domestiques, notamment les femmes de ménage qui ne savent pas comment fonctionne le système bancaire ni les virements électroniques, ce que la MWPS a confirmé. En ce qui concerne l’adoption du «contrat tripartite des travailleurs domestiques», qui régit la relation entre l’agence de placement, l’employeur (le foyer) et le travailleur domestique migrant et dont l’objectif est de prévenir l’exploitation des travailleurs domestiques, il devrait permettre de garantir les droits de ces travailleurs. Les employeurs sont désormais tenus de consigner précisément par écrit, notamment la nature du travail, les horaires de travail et le jour de congé hebdomadaire ainsi que d’autres conditions de travail (logement proposé, salaire, nombre et âge des membres du foyer, etc.). Toutefois, la MWPS a expliqué à la mission de contacts directs que, dans la pratique, ce contrat est bipartite, entre l’agence de placement et l’employeur, puisque que la majorité des travailleurs migrants (en particulier les travailleurs domestiques) sont analphabètes. En ce qui concerne le système de la kafala ou de parrainage, tant la CSI que la GFBTU soulignent que, bien que le gouvernement ait affirmé à maintes reprises que les travailleurs migrants à Bahreïn ne sont pas soumis au système de la kafala et peuvent changer d’emploi sans le consentement de leur parrain, dans la pratique, la LMRA continue de permettre aux employeurs d’inclure dans leurs contrats de travail une disposition limitant les conditions dans lesquelles l’approbation du transfert à un autre employeur sera donnée, en particulier en interdisant le transfert durant les douze premiers mois d’emploi.

La commission prend note des mesures prises par le gouvernement pour assurer une meilleure protection des travailleurs migrants en général et des travailleurs domestiques en particulier. Toutefois, elle regrette que la proposition d’amendement communiquée par le gouvernement en octobre 2018, qui vise à étendre expressément la pleine protection de la convention aux travailleurs migrants, ne réponde pas aux attentes de la commission et de la Commission de l’application des normes de la Conférence, puisque la protection contre la discrimination dans l’emploi et la profession accordée aux travailleurs domestiques et aux travailleurs migrants ne couvre pas tous les motifs expressément interdits par la convention. La commission prie donc instamment le gouvernement de faire en sorte que le texte finalement adopté couvre tous les points énumérés dans ses commentaires ci-dessus au titre de l’article 1, paragraphe 1 a), et de l’article 3 de la convention. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cet égard.

En ce qui concerne le système de la kafala, la commission estime qu’il convient de saluer toute mesure visant à dissocier les travailleurs migrants du contrôle d’un seul parrain. Toutefois, les informations fournies à la mission de contacts directs et à la commission donnent à penser que le système de permis Flexi ne répond pas aux attentes du gouvernement et n’améliore pas de manière significative la mobilité des travailleurs migrants dans son ensemble. Notant que le système de permis Flexi est un système pilote qui sera réexaminé après un certain temps, la commission prie instamment le gouvernement de traiter ces questions et d’envisager de réduire les frais y relatifs et d’assouplir les critères d’admissibilité pour permettre à davantage de migrants de faire une demande de permis Flexi. En ce qui concerne les aspects du système de la kafala qui continuent de limiter la liberté de circulation des travailleurs migrants, la commission demande au gouvernement d’interdire de restreindre la liberté des travailleurs de changer d’employeur, y compris avant la fin de la période de douze mois à compter du début du contrat de travail, et de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard. Entre-temps, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du système de permis Flexi et son impact sur la diminution de la vulnérabilité des travailleurs migrants à l’exploitation. Notant que la CSI et la GFBTU s’interrogent sur l’efficacité du Système de protection de l’amélioration des salaires et du contrat tripartite des travailleurs domestiques, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur la mise en pratique de ces deux mesures et de les évaluer périodiquement afin de suivre leur impact sur la diminution de la vulnérabilité des travailleurs migrants.

Article 5. Mesures spéciales de protection. La commission tient à rappeler que les mesures de protection adoptées en faveur des femmes peuvent être globalement classées en deux catégories: d’une part, celles qui visent à protéger la maternité au sens strict et qui relèvent à ce titre de l’article 5 et, d’autre part, celles qui ont pour finalité d’assurer de manière générale la protection des femmes en tant que telles et reposent quant à elles sur des représentations stéréotypées de leurs capacités et de leur rôle social. Ce type de mesures est contraire à la convention et constitue autant d’obstacles au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 839). La commission rappelle qu’elle estime que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles devraient viser à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes au travail tout en tenant compte des différences qui font que chacun d’eux est exposé, en matière de santé, à des risques spécifiques. Par conséquent, toutes restrictions à l’accès des femmes au travail sur la base de considérations de santé et de sécurité doivent être justifiées et fondées sur des preuves scientifiques et, lorsqu’elles existent, doivent être réexaminées périodiquement à la lumière des évolutions technologiques et du progrès scientifique, afin de déterminer si elles sont encore nécessaires à des fins de protection. La commission souligne également la nécessité d’adopter des mesures et de mettre en place des services pour que les travailleurs ayant des responsabilités familiales, en particulier les femmes qui continuent à assumer la charge inégale des responsabilités familiales, puissent concilier vie professionnelle et vie familiale. En conséquence, dans ses précédents commentaires, la commission avait prié le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que les mesures de protection applicables aux femmes soient limitées à la protection de la maternité au sens strict, et d’abroger toutes dispositions constituant un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes, telles que l’arrêté ministériel no 16 de 2013 (concernant les professions et les circonstances dans lesquelles l’emploi de femmes est interdit pendant la nuit) et l’article 1 de l’ordonnance no 32 de 2013 (qui interdit l’emploi de femmes dans certains secteurs et certaines professions), et avait demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard. La commission accueille favorablement ces projets d’amendements communiqués par le gouvernement en réponse à la demande de la commission. Le projet d’amendements définit les travaux dans lesquels les femmes enceintes ou qui allaitent ne peuvent pas être employées. Toutefois, la commission est d’avis que le projet d’amendements est trop général tant pour les domaines de travail que pour les agents d’exposition (par exemple, à l’article 1, le texte fait référence à la «chaleur excessive» mais ne définit pas précisément «excessive»); le projet de texte omet également certains dangers comme, notamment, le rayonnement non ionisant et le rayonnement UV. Dans l’ensemble, le projet ne tient pas compte non plus des principes de prévention et de protection prévus par les instruments de l’OIT sur la sécurité et la santé au travail. Compte tenu de ce qui précède, tout en saluant la décision du gouvernement d’envisager la modification des arrêtés ministériels mentionnés ci-dessus, la commission prie instamment le gouvernement de se prévaloir de l’assistance technique du BIT à cet égard, avant d’adopter le projet d’amendement puisque celui-ci n’est pas approprié. Parallèlement, elle lui demande de revoir son approche relative aux restrictions à l’emploi des femmes à la lumière des principes mentionnés plus haut pour faire en sorte que toutes les mesures de protection prises soient strictement limitées à la protection de la maternité au sens strict, ou soient fondées sur une évaluation des risques en matière de sécurité et de santé au travail et ne constituent pas un obstacle à l’emploi des femmes, en particulier à leur accès à des postes offrant des perspectives de carrière et des responsabilités. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évolution à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur la religion. La commission prend note des observations soumises par la Confédération syndicale internationale (CSI) et par l’Internationale de l’éducation (IE), ainsi que par l’Association des enseignants de Bahreïn (BTA), dans lesquelles il est indiqué que la discrimination sur une base sectaire est une forme majeure de discrimination dans le pays et qu’elle existe à une large échelle tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Selon la CSI, il est clairement prouvé que les citoyens appartenant à une secte religieuse dans le pays sont exclus de l’emploi dans le secteur public et dans neuf grandes entreprises, qui appartiennent en grande partie au gouvernement, dans lesquelles on trouve les meilleures conditions de travail, notamment des salaires plus élevés et de meilleures conditions pour ce qui est de la formation, des soins de santé et d’assurance-maladie, des prêts, des bourses, etc. La CSI indique que ce groupe a fait l’objet d’une discrimination systématique avant les événements politiques de février 2011, mais que, depuis, les pratiques de discrimination se sont accrues et ont affecté le recrutement et les conditions d’emploi. La commission note que la déclaration de la CSI est corroborée par l’IE et par la BTA qui indiquent qu’il existe une discrimination systémique contre les travailleurs chiites du secteur public qui font face à des difficultés pour trouver un emploi et avoir des conditions d’emploi équitables. Notant que le gouvernement n’a pas communiqué ses commentaires sur les allégations faites dans ces deux communications, la commission demande au gouvernement de fournir ses commentaires.

Article 2. Politique nationale d’égalité visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Notant que le gouvernement n’a pas fourni d’information spécifique à ce sujet, la commission le prie instamment, de nouveau, de prendre des mesures pour adopter une politique nationale de promotion de l’égalité de chances et de traitement visant à éliminer la discrimination aux motifs de la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de fournir des informations spécifiques à cet égard.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que le rapport ne contient aucune information à cet égard. Elle tient à souligner le rôle important des organisations de travailleurs et d’employeurs dans la promotion de l’acceptation et du respect des politiques et plans nationaux, y compris une politique nationale d’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes consultations engagées, ainsi que sur la collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de promouvoir la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession, dans la pratique.

Contrôle de l’application. Prenant note de la déclaration réitérée du gouvernement selon laquelle aucun cas de discrimination n’a été signalé dans le pays, la commission souhaite souligner qu’il est essentiel de reconnaître qu’aucune société n’est exempte de discrimination et qu’une action continue est nécessaire pour y remédier. La commission demande au gouvernement de continuer ses activités de sensibilisation à la législation pertinente, de renforcer les capacités des autorités compétentes, y compris les juges, les inspecteurs du travail et d’autres fonctionnaires, dans l’identification et le traitement des cas de discrimination, et lui demande également d’examiner si les dispositions de fond et les procédures applicables permettent dans la pratique aux plaintes d’aboutir. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute décision judiciaire ou administrative concernant l’application des principes de la convention, ainsi que sur toute infraction décelée par l’inspection du travail, sur les sanctions imposées et sur les réparations accordées.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Suivi des conclusions de la Commission de l’application des normes (Conférence internationale du Travail, 106e session, juin 2017)

La commission prend note de la discussion au sein de la Commission de l’application des normes à la 106e session (juin 2017) de la Conférence sur l’application de la convention par Bahreïn, et des conclusions adoptées priant le gouvernement de:

• i) faire rapport sur les mesures prises pour mettre en œuvre les engagements que prévoient les accords tripartites de 2012 et de 2014 dans le cadre des efforts accomplis par le gouvernement pour appliquer la convention no 111, pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017;
• ii) garantir que la législation couvre tous les motifs reconnus de discrimination directe ou indirecte interdits qui sont énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, et prendre des mesures pour garantir que la discrimination dans l’emploi et la profession est interdite en droit et dans la pratique;
• iii) garantir que la législation antidiscrimination protège les travailleurs migrants ainsi que les travailleurs domestiques;
• iv) garantir l’égalité de chances et de traitement des femmes dans l’emploi;
• v) s’assurer que le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail et fournir des informations sur la manière dont les plaintes en la matière sont traitées pour examen par la commission d’experts à sa session de novembre 2017.

La commission note également que la Commission de l’application des normes de la Conférence a invité le gouvernement à accepter une mission de contacts directs, et que le Bureau attend toujours la réponse du gouvernement.

La commission prend note des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 6 septembre 2017, de la Confédération syndicale internationale (CSI), reçues le 1er septembre 2017, et de l’Internationale de l’Education (IE) et de l’Association des enseignants de Bahreïn (BTA), reçues le 6 septembre 2017, qui ont été transmises au gouvernement pour commentaires.

I. Mesures prises pour concrétiser les engagements énoncés dans les accords tripartites de 2012 et 2014

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, à la 100e session (juin 2011) de la Conférence internationale du Travail, une plainte en vertu de l’article 26 de la Constitution a été déposée par plusieurs délégués des travailleurs à la Conférence, alléguant le non-respect par le gouvernement de Bahreïn de la convention nº 111. Selon la plainte, en février 2011, des mesures de suspension et d’autres formes de sanction, y compris des licenciements, avaient été infligées à des membres et des dirigeants, suite à des manifestations pacifiques organisées pour exiger des changements économiques et sociaux et exprimer un soutien au processus de démocratisation et de réformes en cours. Les plaignants alléguaient que ces licenciements avaient été motivés par les opinions politiques, les croyances et l’affiliation syndicale des travailleurs. A sa 320e session (mars 2014), le Conseil d’administration a accueilli favorablement l’Accord tripartite conclu en 2012 par le gouvernement, la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), ainsi que l’Accord tripartite complémentaire de 2014. Le Conseil d’administration a invité la présente commission à procéder, dans le cadre de l’examen de la mise en œuvre par le gouvernement de Bahreïn de la convention no 111, au suivi de l’application des accords conclus. Aux termes de l’Accord tripartite de 2012, la commission tripartite qui avait été constituée pour examiner la situation des travailleurs licenciés ou traduits devant des juridictions pénales devait poursuivre ses travaux pour assurer la pleine réintégration des intéressés. De plus, aux termes de l’Accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement, la GFBTU et la BCCI étaient convenus de: i) renvoyer à un comité tripartite les cas n’ayant pas été réglés ayant trait à des créances ou des réparations et, dans le cas où un consensus ne pourrait se dégager, renvoyer ces cas aux instances judiciaires; ii) assurer la couverture d’assurance sociale afférente à la période d’interruption de service subie par les intéressés; et iii) réintégrer dans leurs fonctions les 165 travailleurs restant qui avaient été licenciés dans le secteur des services publics et dans les grandes entreprises privées dans lesquelles le gouvernement a des parts et dans d’autres entreprises privées, conformément à la liste annexée à l’Accord tripartite complémentaire.

Dans son rapport, le gouvernement rappelle que, à la date de l’établissement de ce document (30 août 2017), 98 pour cent des cas de licenciement dont il était question dans l’Accord tripartite de 2012 avaient été réglés de manière satisfaisante (réintégration des intéressés dans leur emploi avec maintien intégral de leurs droits et prestations à pension) et que ce dossier a été clos, les trois parties en étant d’accord. S’agissant des 2 pour cent restants (soit des 165 cas problématiques donnant lieu à un désaccord avec les employeurs), le gouvernement indique que, bien qu’il s’agisse de cas de personnes qui ont été condamnées pénalement ou pour lesquelles aucun lien n’a été établi entre le licenciement et les événements de 2011, il a néanmoins convenu (dans le cadre de l’Accord tripartite complémentaire de mars 2014) de poursuivre les négociations avec les employeurs en vue de régler ces cas ou de trouver un autre emploi pour les intéressés. Selon le gouvernement, 108 dossiers ont été instruits et réglés, par une réintégration du travailleur dans son emploi ou son affectation dans un autre emploi, similaire, assorti des mêmes conditions de rémunération et prestations annexes. Un certain nombre des travailleurs licenciés ont accepté l’indemnisation financière proposée, d’autres ont obtenu des licences commerciales et se sont établis en tant qu’indépendants.

Le gouvernement explique en outre que, le 5 janvier 2017, la GBFTU lui a demandé par lettre de déployer plus d’efforts pour que soient réglés les 37 cas restants sur les 165 figurant sur la liste annexée à l’Accord tripartite, situation qui pour la GFBTU appelait encore un règlement final. Conformément au principe d’une coopération et d’un partenariat soutenus avec la GFBTU, le gouvernement a mis tout en œuvre pour que soient réglés ces 37 cas problématiques, malgré ses divergences d’opinions quant aux causes des licenciements. Ces efforts ont abouti aux résultats suivants: sur ces 37 cas: i) dix travailleurs licenciés ont été réintégrés, malgré les difficultés rencontrées; ii) deux ont obtenu une compensation financière, à leur demande, car ils ne souhaitaient pas réintégrer leur emploi; iii) sur les 18 travailleurs contre qui pesaient des charges pénales, 13 cas ont été réglés. Même si le gouvernement n’a aucune obligation à l’égard de travailleurs jugés coupables par une juridiction pénale, il a néanmoins décidé de leur trouver un autre emploi, s’ils le désiraient, une fois qu’ils seraient enregistrés en tant que demandeurs d’emploi et en mesure de présenter un «certificat de réhabilitation»; dans les cinq derniers cas, les intéressés n’ont pas saisi cette opportunité; et iv) l’examen des documents soumis par la GFBTU aux réunions du Comité tripartite paritaire révèle que sept cas sont des cas ordinaires de licenciement devant être traités en tant que conflits individuels du travail (par exemple, des sanctions disciplinaires démarrées avant les événements de février 2011) et/ou n’ayant pas de lien avec les événements survenus à Bahreïn en février 2011. Il a donc été convenu d’exclure ces cas de la liste des travailleurs licenciés pris en considération dans l’Accord tripartite. Néanmoins, le gouvernement s’est efforcé d’aider ces travailleurs et d’arranger leur situation; en conséquence de quoi, sur les sept, un a démissionné pour raisons de santé, un a accepté l’offre d’un autre emploi dans le secteur privé, un a choisi de s’établir comme employeur et le gouvernement l’a aidé à s’inscrire au registre du commerce, et quatre ont choisi de ne pas user de la possibilité de demander un autre emploi. Le gouvernement conclut que, compte tenu de ces éléments, tous les cas concernant des travailleurs licenciés à la suite des événements de février et mars 2011 ont été réglés de manière satisfaisante, sur la base d’une coopération au niveau national entre les partenaires sociaux, et il se déclare prêt, à tout moment, à poursuivre sa coopération et honorer son engagement de trouver un autre emploi convenable pour tous ceux qui le souhaiteraient.

La commission note à cet égard que la CSI déclare dans ses observations que tous les travailleurs licenciés n’ont pas été pleinement réintégrés dans leur emploi. Selon la CSI, 64 cas de licenciement liés aux événements de février 2011 ne sont toujours pas résolus, parce que les employeurs refusent de réintégrer les intéressés. La CSI affirme en outre que l’indemnisation financière de la plupart des travailleurs réintégrés n’a pas encore été réglée par les employeurs respectifs, malgré les termes des accords tripartites, et que certains employeurs ont également refusé d’assurer la couverture d’assurance sociale des travailleurs réintégrés afférente à la période au cours de laquelle ils étaient licenciés. A cet égard, la commission note que, sur la liste des 165 noms jointe à l’Accord tripartite de mars 2014, 12 personnes seulement apparaissent en tant que salariés du ministère de l’Education. L’IE et la BTA déclarent que nombre des enseignants qui s’étaient associés aux manifestations pacifiques ont alors perdu leur emploi et leurs moyens de subsistance et qu’ils attendent encore leur réintégration et les indemnisations prévues. Toutefois, les déclarations de l’IE et de la BTA n’indiquent pas clairement si certains des 120 enseignants ayant perdu leur emploi – et toujours en attente de leur réintégration – ont été pris en considération dans les accords tripartites conclus en 2012 et en 2014. La commission observe en outre que la GFBTU, qui a été partie aux accords tripartites, n’a pas fait parvenir son observation confirmant, comme l’affirme le gouvernement, la réalisation pleine et entière des accords susmentionnés. Elle note que le gouvernement termine son rapport sur cette question, en se déclarant disposé et engagé à maintenir sa coopération afin de trouver un autre emploi convenable à tous les travailleurs licenciés qui le souhaiteraient, sous-entendant par là que certains cas n’ont pas encore été réglés. En conséquence, la commission prie le gouvernement de communiquer des preuves attestant que la situation des 165 travailleurs licenciés dont les noms sont inscrits dans l’annexe à l’Accord tripartite de mars 2014 a été réglée à la satisfaction de toutes les parties intéressées, c’est-à-dire que non seulement les travailleurs qui le souhaitaient ont obtenu leur réintégration ou qu’on leur a offert un autre emploi, mais aussi qu’ils ont reçu l’indemnisation financière et la couverture d’assurance sociale afférente à la période de leur licenciement. Notant que les travailleurs qui ont été condamnés par décision judiciaire pourraient demander de l’aide au ministère pour trouver un autre emploi à condition qu’ils se soient enregistrés en tant que demandeurs d’emploi et qu’ils soient en mesure de produire un «certificat de réhabilitation», et que 9 travailleurs sur 18 n’ont pas saisi cette opportunité, la commission demande au gouvernement d’indiquer quelles sont les conditions à satisfaire pour obtenir un tel certificat.

La commission note que, selon les informations communiquées par l’IE et la BTA, suite au licenciement d’un certain nombre d’enseignants ayant été associés aux manifestations pacifiques à l’occasion des événements de 2011, quelque 9 000 expatriés ont été engagés par le ministère de l’Education dans d’autres Etats arabes, et il a été constitué un corps enseignant à deux catégories, dans lequel les enseignants expatriés bénéficient de conditions meilleures que les nationaux. Notant que le gouvernement n’a pas fait de commentaires sur les questions soulevées dans cette observation, la commission l’invite à communiquer ses commentaires sur ces questions.

II. Assurer que la législation couvre toutes les sortes de discriminations interdites énumérées à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, qu’elles soient directes ou indirectes, et prendre des mesures propres à assurer que la discrimination dans l’emploi et la profession est interdite en droit et dans la pratique

Article 1, paragraphes 1 a) et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et la profession. La commission rappelle qu’elle avait noté dans ses précédents commentaires que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) ne s’applique pas aux «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou des membres de sa famille (art. 2(b)). Elle avait en outre souligné que les articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) de la loi sur le travail dans le secteur privé n’incluent pas la race, la couleur (uniquement mentionnée à l’article 39), l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale dans la liste des motifs de discrimination interdits. La commission note que, si le gouvernement reconnaît cette carence d’une définition exhaustive de toutes les formes de discrimination, conformément à la convention, il réitère ses explications précédentes, à savoir: i) dans la pratique, aucun cas de violation de ce principe n’a été signalé en 2015 et 2016 (le ministère reçoit chaque semaine 3 000 demandes, dont aucune n’alléguait une discrimination fondée sur l’opinion politique, le genre, la religion, etc.); ii) les travailleurs du secteur privé ont la faculté d’user d’un certain nombre de voies pour porter plainte ou faire connaître des griefs (instances de règlement des conflits, ministère, tribunaux); et iii) les travailleurs du secteur public sont couverts par l’instruction de la fonction publique no 16/2016, qui interdit la discrimination fondée sur le genre, l’origine ethnique, l’âge ou la religion, et ces travailleurs ont à leur portée diverses procédures (commissions internes, Bureau de la fonction publique, tribunaux). Le gouvernement se déclare néanmoins disposé à coopérer avec le BIT pour examiner la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination dans ces deux lois, sur la base des normes internationales du travail, dans le respect des procédures et des institutions d’ordre constitutionnel et législatif. La commission tient à rappeler à cet égard qu’une définition claire et complète de ce qui constitue une discrimination dans l’emploi et la profession permet d’identifier les nombreuses situations dans lesquelles des discriminations peuvent se produire (voir étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 743). Elle souligne également que l’absence de plainte ne signifie pas qu’il n’y a pas de discrimination dans la pratique. Cela peut être plutôt l’indice de l’absence de bases légales appropriées, de l’ignorance de leurs droits de la part des intéressés, d’un manque de confiance dans les procédures existantes ou d’un défaut d’accès pratique à ces procédures, ou encore de la crainte de représailles. La crainte de représailles est un risque particulièrement présent dans le cas des travailleurs migrants. Rappelant que le gouvernement se déclare disposé à examiner, avec l’appui technique du BIT, la possibilité de formuler une définition exhaustive de la discrimination, conformément à la convention, la commission réitère sa demande, priant le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour inclure dans la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé une définition de la discrimination et une interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte, qui s’étende à tous les travailleurs, sans distinction quelle qu’elle soit, et par rapport à tous les motifs de discrimination envisagés dans la convention, dont celui de la couleur, dans tous les aspects de l’emploi, dont l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à des professions spécifiques et les conditions d’emploi, et de donner des informations sur tout nouveau développement à cet égard. En outre, notant que le décret législatif no 48 de 2010 concernant la fonction publique ne comporte pas une interdiction de la discrimination, la commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les fonctionnaires jouissent dans la pratique d’une protection adéquate contre toute discrimination, directe ou indirecte, dans l’emploi et la profession, par rapport à tous les motifs envisagés par la convention. A cet égard, elle l’encourage à envisager d’insérer dans le décret législatif no 48 des dispositions expresses instaurant une protection intégrale contre la discrimination dans la fonction publique.

III. Assurer que la protection instaurée par la législation antidiscrimination couvre les travailleurs migrants et les travailleurs domestiques

Article 3 c). Travailleurs migrants. En réponse à la demande d’information faite par la commission en ce qui concerne les mesures spécifiques adoptées afin d’assurer à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs domestiques migrants, une protection efficace contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention, notamment par l’accès des intéressés à des procédures et voies de recours appropriées, le gouvernement présente les mêmes informations que précédemment en ce qui concerne la protection des travailleurs migrants à Bahreïn, y compris des travailleurs domestiques, et il déclare à nouveau qu’aucun fait attesté de discrimination à l’égard de travailleurs migrants n’a été signalé. La commission relève toutefois que le gouvernement fournit de nouvelles informations selon lesquelles un système de permis de travail flexible a été introduit depuis le milieu de 2017 afin de régulariser la situation d’un grand nombre de personnes travaillant de manière non déclarée à Bahreïn pour leur permettre de bénéficier des systèmes d’assurance sociale, d’assurance-chômage et de santé. Ce nouveau permis flexible permet à un travailleur migrant soumis à des conditions inéquitables de déposer de manière indépendante une demande de permis individuel qui lui permettra de travailler sans être lié à un employeur particulier, conformément aux règles, et ainsi d’éviter d’être exploité. De plus, la protection juridique est pleinement garantie à ces travailleurs. Grâce à ce système, un travailleur migrant pourra signer un contrat de travail temporaire et continuer de bénéficier de toutes les prestations et de tous les droits prévus par la loi sur le travail pour le secteur privé, notamment de la liberté de changer d’employeur.

S’agissant des travailleurs migrants, la CSI rappelle qu’ils constituent près de 77 pour cent de la main-d’œuvre de Bahreïn et qu’ils viennent principalement du Bangladesh, d’Egypte, d’Inde, de Jordanie, du Kenya, du Népal, du Pakistan, des Philippines, de Sri Lanka, de République arabe syrienne, de Thaïlande et du Yémen. Les travailleurs migrants sont présents dans de nombreux secteurs de l’économie, dont le travail domestique (12,8 pour cent de la main-d’œuvre à Bahreïn et 42,2 pour cent de la main-d’œuvre féminine), la construction et les industries de services. Dans son rapport, la CSI confirme la mise en place d’un système pilote prévoyant un permis de travail flexible (flexi) pour des catégories limitées de travailleurs migrants en situation irrégulière (les ouvriers qualifiés et les travailleurs qui ont fui des employeurs aux pratiques abusives ne sont pas admis à en bénéficier, non plus que les travailleurs domestiques ou les travailleurs agricoles). En conséquence, les travailleurs migrants en situation irrégulière qui travaillent actuellement à Bahreïn sont ainsi autorisés à travailler sans parrainage à condition de prendre à leur charge certaines dépenses, comme les frais annuels de délivrance des permis de travail (530 dollars des Etats-Unis (dollars E.-U.)), les soins médicaux annuels (381 dollars E.-U.) et une cotisation mensuelle d’assurance sociale (80 dollars E.-U.). En outre, ces travailleurs doivent produire un passeport en cours de validité pour pouvoir demander un permis. Toutefois, la CSI ajoute que les migrants en situation irrégulière ne sont, en règle générale, pas en possession de leur passeport parce que celui-ci a été retenu par leur précédent employeur. De plus, on ne sait pas clairement quelle loi couvre le contrat de travail des travailleurs détenteurs d’un «permis flexi» ni l’incidence qu’elle a sur la protection dont ils doivent bénéficier. S’agissant du droit de changer d’employeur, la commission note que le nombre total des acceptations de transfert d’un employeur à un autre a été de 35 000 en 2015 et de 24 000 en 2016. Elle note que, selon la CSI, bien que le gouvernement ait affirmé à de nombreuses reprises que les travailleurs migrants ne sont pas soumis au système de la kafala à Bahreïn et qu’ils peuvent changer d’emploi sans l’autorisation de leur parrain, l’Autorité régulatrice du marché de l’emploi continue d’autoriser les employeurs à inclure dans les contrats de travail une clause limitant l’approbation d’un transfert à un autre employeur pendant une période déterminée.

S’agissant des travailleurs domestiques, la CSI rappelle que, à l’exception d’un nombre très limité de dispositions, la loi sur le travail ne leur est pas appliquée, si bien qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de la loi sur le travail qui ont trait aux jours de repos hebdomadaire ou à la limitation du temps de travail (et il leur arrive parfois d’avoir à travailler dix neuf heures par jour, avec des pauses minimes et sans jour de congé); il n’est pas question de salaire minimum, si bien que certains employeurs se permettent de verser des salaires aussi bas que 92 dollars E.-U. par mois, et que ces salaires s’élèvent en moyenne à 186 dollars E.-U. par mois. La CSI rappelle dans ses conclusions qu’un certain nombre de cas de violences physiques et d’agressions sexuelles de travailleuses domestiques ont été signalés. La commission note que le gouvernement ne donne aucune information à cet égard. En conséquence, la commission demande au gouvernement de communiquer ses commentaires sur les éléments allégués par la CSI à propos du nouveau système de «permis flexi» et du système de la kafala. Dans le même temps, réitérant sa précédente demande, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour assurer une protection effective à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs migrants domestiques, contre la discrimination fondée sur chacun des motifs envisagés dans la convention. En outre, elle demande au gouvernement de veiller à ce que toute règle adoptée afin de réglementer le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de limites susceptibles d’accroître la dépendance de ces travailleurs migrants à l’égard de leur employeur et ainsi d’aggraver leur vulnérabilité par rapport aux abus et aux pratiques discriminatoires. La commission demande au gouvernement de donner des informations sur la nature et le nombre, ventilés par sexe, profession et pays d’origine, des cas dans lesquels l’employeur ou l’Autorité régulatrice du marché de l’emploi n’a pas approuvé un transfert à un autre employeur, et ce sur quelle base. Elle lui demande d’identifier les mesures spécifiques prises ou envisagées afin qu’aussi bien les travailleurs migrants que leurs employeurs soient informés de l’existence des mécanismes propres à faire entendre leurs griefs auprès des instances compétentes. En outre, la commission demande au gouvernement de renforcer la capacité des autorités compétentes, dont les magistrats, les inspecteurs du travail et les autres fonctionnaires, d’identifier les situations de discrimination et d’y remédier.

IV. Assurer aux femmes l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de continuer de donner des informations sur les mesures prises par le Conseil suprême aux affaires féminines et toute autre autorité compétente, notamment dans le cadre du Plan national pour la promotion des femmes à Bahreïn (2013-2022), afin de promouvoir le principe de l’égalité des chances entre hommes et femmes, et de communiquer des exemples de réformes législatives entreprises ou envisagées et des informations sur leur impact en termes d’opportunités d’emploi pour les femmes, notamment dans les domaines qui sont traditionnellement à dominante masculine. Elle l’avait également prié de continuer de fournir des statistiques illustrant la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par secteurs d’activité, catégories professionnelles et postes, dans les secteurs public et privé, et sur le nombre de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une formation professionnelle. Dans son rapport, le gouvernement rappelle que les femmes bahreïnies ont commencé à travailler dans le secteur privé dans les années cinquante et soixante, époque à laquelle elles ont également commencé à accéder à un enregistrement commercial et exercer dans le monde des affaires. Selon les statistiques communiquées, en 2016, les femmes représentaient 32,8 pour cent du total de la main-d’œuvre bahreïnie et leur salaire moyen est passé de 465 BHD (1 232 dollars E.-U.) en 2011 à 521 BHD (1 381 dollars E.-U.) au deuxième trimestre de 2016. En août 2016, les femmes bahreïnies détenaient 39 pour cent des enregistrements commerciaux individuels. Dans le secteur privé, les femmes bahreïnies occupent des postes élevés, comme ceux de présidente exécutive, présidente ou encore membre d’un conseil de direction. En 2014, quatre femmes ont été élues au conseil de la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn, chambre dont elles constituent 22 pour cent des membres. Les femmes bahreïnies ont commencé à accéder à de nouveaux secteurs d’activité auxquels elles n’étaient pas associées jusque-là, comme ceux de conductrice de taxi, de monitrice de conduite et de joaillière. Selon le gouvernement, les informations montrent que les femmes représentent à peu près 50 pour cent du personnel des secteurs public et privé de l’éducation. Pour ce qui est du Conseil suprême aux affaires féminines, la commission note que, en coordination avec ce conseil, 45 commissions d’égalité des chances ont été formées auprès de diverses instances gouvernementales afin que les attentes des femmes soient prises en considération au titre de l’égalité des chances dans tous les domaines de l’emploi et de parvenir à l’égalité des chances entre tous les salariés et entre tous les usagers des services publics. Les comités pour l’égalité des chances sont chargés de concevoir des lignes directrices, des critères et des plans se rapportant à l’application du principe d’égalité de chances, de contrôler la pleine prise en considération des attentes des femmes sur ce plan et d’émettre des conseils. La commission note que le ministère du Travail et du Développement social a lancé un certain nombre d’initiatives visant à favoriser l’emploi des femmes et leur accession au marché de l’emploi. Ces initiatives incluent notamment des mesures incitatives à l’engagement de femmes, à travers un soutien financier correspondant à 50 pour cent de leur rémunération mensuelle pendant deux ans; des offres d’emploi s’adressant aux femmes seulement; des programmes de formation s’adressant aux femmes dans les spécialités demandées sur le marché du travail; l’organisation de bourses à l’emploi ouvertes spécifiquement aux femmes; l’attribution d’avantages supplémentaires aux entreprises et aux employeurs qui engagent des femmes et qui encouragent leur présence sur le marché de l’emploi; la reconnaissance du droit des femmes à travailler à temps partiel (de quatre à six heures par jour) tout en conservant la totalité des droits et avantages établis par la loi sur le travail pour le secteur privé et d’autres lois, assurant le droit au congé annuel, à l’assurance sociale, à des conditions de travail saines, etc. Le gouvernement déclare que, outre le plein bénéfice des protections et prestations établies par la loi sur le travail dans le secteur privé, la législation accorde aux femmes le congé de maternité (lequel a été porté à 60 jours avec salaire, au lieu de 45 précédemment), le congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant de moins de 6 ans (il s’agit là d’un nouveau type de congé qui n’existait pas antérieurement) et un congé payé d’un mois en cas de décès du mari. A cet égard, la commission est d’avis que, pour ne pas contribuer à renforcer les idées reçues quant aux rôles attribués aux hommes et aux femmes dans la société et au sein de la famille, certaines des mesures susmentionnées (droit d’une femme de travailler à temps partiel, congé non rémunéré pour s’occuper d’un enfant de moins de 6 ans et attribution à la femme d’un mois de congé payé en cas de décès du mari) devraient être étendues intégralement aux hommes. Notant que le rapport du gouvernement contient beaucoup d’informations sur des mesures prises pour promouvoir le principe d’égalité de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’impact de chaque mesure en termes de progression du nombre des femmes à des postes de responsabilité et quant à leur situation sur le marché de l’emploi, notamment dans les secteurs qui sont traditionnellement à dominante masculine. Elle demande également au gouvernement de continuer de communiquer des données statistiques illustrant la participation des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par secteurs, catégories professionnelles et postes, dans les secteurs public et privé, et sur le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle.

Article 5. Mesures spéciales de protection. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait à l’article 31 de la loi sur le travail dans le secteur privé, qui a trait aux travaux interdits aux femmes, et elle avait demandé que le gouvernement prenne les mesures nécessaires pour que les mesures de protection applicables aux femmes soient limitées à la protection de la maternité au sens strict. A cet égard, elle avait pris note de l’adoption de l’arrêté ministériel no 32 de 2013, qui interdit l’emploi des femmes dans certains secteurs d’activité et professions, notamment les travaux souterrains, les travaux impliquant une exposition à des températures élevées ou à des vibrations dangereuses, les travaux requérant des efforts physiques intenses ou continus et des travaux impliquant l’utilisation ou la production de plomb (art. 1). Elle avait également noté que l’arrêté no 16 de 2013 relatif aux professions et aux circonstances dans lesquelles il est interdit d’employer des femmes de nuit énumère les établissements industriels dans lesquels les femmes ne doivent pas travailler de nuit, comme les sites sur lesquels des biens sont manufacturés, détruits ou modifiés, les chantiers de construction navale, les installations de production électrique (génération, transformation ou raccordement), les chantiers de construction et de génie civil. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement réitère que ces mesures visent à protéger les femmes par rapport à des emplois qui seraient contraires à leur dignité, à leurs capacités et à leur constitution physique. Tout en notant la volonté du gouvernement d’examiner la possibilité d’amendements législatifs ou réglementaires aux principes énoncés dans la loi, la commission se doit de rappeler à nouveau que, en matière d’emploi des femmes, les mesures de protection qui reposent sur des stéréotypes à propos de leurs aptitudes professionnelles et de leur rôle dans la société sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. Il importe par ailleurs que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité, pour les hommes comme pour les femmes (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 840). En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour que les mesures de protection applicables aux femmes se limitent à la protection de la maternité au sens strict, et d’abroger ou de modifier toute disposition qui constitue un obstacle à l’engagement et à l’emploi des femmes, comme l’arrêté no 16 de 2013 et l’article 1 de l’arrêté no 32 de 2013. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiquement prises ou envisagées à cet égard. La commission lui demande en outre d’indiquer les mesures spécifiquement prises pour assurer que tous les travailleurs, hommes et femmes, bénéficient d’une protection adéquate lorsqu’ils travaillent dans des conditions dangereuses ou difficiles.

V. Assurer que le harcèlement sexuel est interdit par la législation du travail et donner des informations sur la façon dont les plaintes en la matière peuvent être traitées

La commission rappelle qu’elle a évoqué précédemment la nécessité de définir et d’interdire explicitement le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, en prenant le soin de viser à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente au chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Dans son rapport, le gouvernement fait valoir qu’aucune affaire de harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’a été signalée et qu’aucune plainte de cette nature n’a été enregistrée par le ministère du Travail et du Développement social ou d’autres instances compétentes. En outre, il se réfère aux articles 81 et 107(7) de la loi sur le travail dans le secteur privé et au point 33 de la grille des amendes et autres sanctions annexée aux Instructions no 12 du Bureau de la fonction publique de 2007. La commission relève à nouveau que ces dispositions ne comportent pas de définition claire du harcèlement sexuel mais qu’elles prévoient des sanctions dans les cas d’inconduite grave, ainsi: i) l’article 81 autorise l’employeur à suspendre temporairement un travailleur «si un délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance ou à la moralité publique ou un délit au sein du Département du travail lui est imputé»; ii) l’article 107 autorise l’employeur à mettre un terme à l’emploi sans préavis ni compensation lorsqu’une décision judiciaire définitive a condamné le travailleur pour un délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance, à la moralité publique ou pour avoir «commis un acte immoral sur le lieu de travail»; et iii) l’article 33 de la grille des amendes et autres sanctions prévoit un avertissement écrit préalable au licenciement dans la fonction publique en cas d’agression verbale ou physique constitutive de harcèlement sexuel. La commission tient à souligner que, sans une définition et une interdiction précises du harcèlement sexuel quid pro quo ou du harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile, il est permis de se demander si la législation couvre bien toutes les formes de harcèlement sexuel (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 791). Elle rappelle également que l’absence de plaintes pour harcèlement sexuel, mise en avant par le gouvernement, ne signifie pas nécessairement que cette forme de discrimination n’existe pas; elle peut plutôt révéler l’absence de cadre légal approprié, un manque de sensibilisation par rapport à cette forme de discrimination parmi les dirigeants, les travailleurs et les employeurs ou leurs organisations, l’absence d’accès à des mécanismes de plainte et des voies de réparation ou leur caractère inadéquat, ou encore la crainte de représailles (voir étude d’ensemble de 2012, paragr. 790). Rappelant une fois de plus que le harcèlement sexuel constitue une manifestation grave de la discrimination fondée sur le sexe et une violation des droits humains, et que les poursuites pénales ne suffisent pas pour lutter contre ce phénomène (en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de l’éventail limité des comportements pris en compte), la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des dispositions afin que le droit civil ou la législation du travail interdisent formellement le harcèlement sexuel sous ces deux formes – quid pro quo et la création d’un environnement de travail hostile – et prévoient des sanctions dissuasives et des réparations. Elle le prie également de prendre des mesures d’ordre pratique tendant à prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de donner des informations détaillées à cet égard. Notant que le gouvernement se déclare disposé à faire appel à l’appui technique du BIT à cet égard, la commission prie instamment le gouvernement de le faire.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 2 de la convention Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note de la création du Conseil suprême aux affaires féminines et avait prié le gouvernement de fournir des informations sur ses fonctions et ses activités ainsi que sur les plaintes dont il avait été saisi. La commission note que le gouvernement indique que le conseil a pour mission de permettre l’autonomisation des femmes et d’intégrer leurs besoins afin d’assurer le caractère durable de la stabilité familiale et des liens familiaux et de promouvoir le principe de l’égalité des chances. Le gouvernement se réfère également à différentes mesures, telles que notamment la mise en place d’un cadre législatif et politique qui comprend l’élaboration de propositions législatives et d’amendements à la législation et la préparation de commentaires sur ces propositions, l’élaboration de plans nationaux sur les femmes, l’évaluation de la mise en œuvre des politiques publiques en faveur des femmes et la sensibilisation aux droits des femmes. Selon le gouvernement, le Conseil suprême aux affaires féminines a également lancé des programmes de formation et de réadaptation pour quelques «projets socialement acceptables» visant à permettre aux femmes d’acquérir les compétences et connaissances techniques nécessaires pour créer ou gérer de petits projets dans quelques «professions convenables, compte tenu de la nature spécifique des femmes à Bahreïn». Le gouvernement indique également que ce conseil a créé un centre de soutien pour les femmes, qui examine les plaintes et fournit une assistance juridique gratuite. La commission note que le gouvernement indique que, en 2014, la participation des femmes était de 47 pour cent dans le secteur public et de 31 pour cent dans le secteur privé, et que 41 pour cent des entreprises commerciales appartenaient à des femmes. Le gouvernement indique aussi que le taux de participation des femmes dans les secteurs de l’éducation publique et privée s’élève à environ 50 pour cent. A cet égard, la commission se félicite du fait que, dans le contexte de son plan national, le gouvernement envisage de mettre en place un observatoire des données sur le marché du travail afin d’améliorer la collecte et la diffusion de données statistiques et d’indicateurs. La commission prend également note de l’adoption du Plan national pour la promotion des femmes à Bahreïn (2013 2022), qui contient plusieurs indicateurs cibles en matière d’autonomisation économique des femmes, d’égalité des chances entre hommes et femmes et de formation professionnelle. La commission relève toutefois que certaines des activités menées par le Conseil suprême aux affaires féminines, ainsi que dans le cadre du plan national, semblent refléter des préjugés et des stéréotypes sur les aspirations et les aptitudes des femmes, notamment quant au fait que les responsabilités familiales doivent reposer sur elles. La commission rappelle que cela ne fait que renforcer et faire perdurer les stéréotypes concernant les rôles respectifs des hommes et des femmes dans la famille et la société. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises par le Conseil suprême aux affaires féminines et toute autre autorité compétente, notamment dans le cadre du Plan national pour la promotion des femmes à Bahreïn (2013-2022), afin de promouvoir le principe de l’égalité des chances entre hommes et femmes, et de fournir le cas échéant des exemples de réformes législatives entreprises ou envisagées, ainsi que des informations sur leur impact en termes d’opportunités d’emplois pour les femmes, y compris dans les domaines dans lesquels les hommes sont traditionnellement majoritaires. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques sur la situation des hommes et des femmes sur le marché du travail, ventilées par secteur d’activité, catégorie professionnelle et poste, dans les secteurs public et privé, et sur le nombre de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une formation professionnelle.

Politique nationale d’égalité visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Notant que le gouvernement n’a fourni aucune information précise à cet égard, la commission souligne que, conformément à l’article 3 f) de la convention, une politique nationale d’égalité doit être efficace et formulée de manière claire, ce qui suppose, entre autres, la mise en œuvre de programmes, l’élimination des comportements stéréotypés et des préjugés, la promotion d’un climat de tolérance et la mise en place d’un système de suivi. Les mesures visant à lutter contre la discrimination doivent être concrètes et ciblées et couvrir tous les motifs de discrimination énumérés par la convention (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 844). La commission prie instamment à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires en vue d’adopter une politique nationale de promotion de l’égalité de chances et de traitement de manière à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale, et de fournir des informations précises à cet égard.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note des informations très générales du gouvernement selon lesquelles il s’efforce de tenir des consultations avec les partenaires sociaux sur les questions relatives à la discrimination sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur toutes consultations intervenues ou sur toute autre forme de collaboration mise en place avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, afin de mettre en œuvre les dispositions contre la discrimination de la loi sur le travail et de promouvoir la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession dans la pratique.

Article 5. Mesures spéciales de protection. Dans ses précédents commentaires, la commission s’était référée à l’article 31 de la loi sur le travail relatif aux travaux interdits aux femmes et avait prié le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les mesures de protection applicables aux femmes se limitent à la protection de la maternité au sens strict. A cet égard, la commission prend note de l’adoption de l’arrêté ministériel no 32 de 2013 qui interdit l’emploi des femmes dans certains secteurs d’activité et professions, notamment les travaux souterrains, les travaux impliquant une exposition à des températures élevées ou à des vibrations dangereuses, les travaux requérant des efforts physiques intenses ou continus et les travaux impliquant l’utilisation ou la production de plomb (art. 1). La commission note également que l’arrêté no 16 de 2013 relatif aux professions et circonstances dans lesquelles il est interdit d’employer des femmes la nuit énumère les établissements industriels dans lesquels les femmes ne doivent pas travailler de nuit, notamment les sites dans lesquels des biens sont manufacturés, détruits ou modifiés, les sites de construction navale, les sites électriques (génération, transformation et branchements d’électricité) et les sites de construction et d’ingénierie civile. La commission note que, dans son rapport, le gouvernement précise que ces mesures visent à protéger les femmes des travaux qui vont à l’encontre de leur dignité, de leurs capacités et de la Constitution. La commission rappelle que, en matière d’emploi des femmes, les mesures de protection qui reposent sur des stéréotypes à propos de leurs aptitudes professionnelles et de leur rôle dans la société sont contraires au principe de l’égalité de chances et de traitement entre les hommes et femmes en matière d’emploi et de profession. Il importe par ailleurs que les dispositions relatives à la protection des personnes travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles visent à protéger la santé et la sécurité des hommes comme des femmes (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 840). La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour faire en sorte que les mesures de protection applicables aux femmes soient limitées à la protection de la maternité au sens strict, et d’abroger ou de modifier toute disposition qui constitue un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes, telle que l’arrêté no 16 de 2013 et l’article 1 de l’arrêté no 32 de 2013. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures adoptées pour assurer que tous les travailleurs, hommes et femmes, travaillant dans des conditions dangereuses ou difficiles sont protégés de manière adéquate.

Contrôle de l’application. La commission prend note des indications générales du gouvernement selon lesquelles plusieurs cours de formation ont été dispensés aux inspecteurs du travail au sein du ministère du Travail. La commission prie le gouvernement de continuer à dispenser des cours de formation aux inspecteurs du travail et aux autres personnes impliquées dans le contrôle de l’application de la loi sur le travail, afin de leur permettre de mieux identifier et de traiter les questions de discrimination dans l’emploi et la profession et de continuer à prendre des mesures afin de sensibiliser les travailleurs et les employeurs au principe de la convention, aux dispositions de la loi sur le travail contre la discrimination et aux voies de recours disponibles. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes décisions judiciaires ou administratives relatives à l’application du principe de la convention intervenues, ainsi que des informations sur toute violation détectée par les inspecteurs du travail, les sanctions imposées et les compensations octroyées.

Observation (CEACR) - adoptée 2016, publiée 106ème session CIT (2017)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission rappelle que, à la 100e session de la Conférence internationale du Travail (juin 2011), une plainte a été déposée, au titre de l’article 26 de la Constitution de l’OIT, par des délégués des travailleurs pour non-respect par Bahreïn de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Selon ces allégations, en février 2011, des suspensions et sanctions diverses, dont des licenciements, ont été imposées à des membres et des dirigeants, pour des manifestations pacifiques, qui réclamaient des changements économiques et sociaux et exprimaient leur soutien à la démocratisation et la réforme en cours. Les plaignants affirmaient que ces licenciements reposaient sur des motifs tels que les opinions des travailleurs, leurs convictions et leur appartenance à des syndicats. A sa 320e session (mars 2014), le Conseil d’administration s’est félicité de l’accord tripartite conclu en 2012 par le gouvernement, la Fédération générale des syndicats de Bahreïn (GFBTU) et la Chambre de commerce et d’industrie de Bahreïn (BCCI), ainsi que de l’accord tripartite complémentaire de 2014, et il a invité la présente commission à examiner l’application de la convention par le gouvernement et à assurer le suivi de la mise en œuvre des accords qui avaient été conclus. D’après l’accord tripartite de 2012, le comité tripartite national constitué aux fins d’examiner la situation des travailleurs qui avaient été licenciés ou traduits devant la justice pénale devrait poursuivre ses travaux pour assurer leur réintégration totale. La commission note que, aux termes de l’accord tripartite complémentaire de 2014, le gouvernement, la GFBTU et la BCCI avaient convenu: i) de soumettre à un comité tripartite les cas ayant trait à des revendications ou indemnisations financières qui n’avaient pas été réglés et, au cas où le comité n’arriverait pas à une solution de consensus, renvoyer l’affaire devant les tribunaux; ii) d’assurer une couverture en matière de sécurité sociale pendant la période d’interruption de service; et iii) de réintégrer les 165 travailleurs licenciés du service public, des grandes entreprises privées dans lesquelles le gouvernement a des actions, et d’autres entreprises privées (conformément à la liste annexée à l’accord tripartite complémentaire). Notant que le gouvernement ne fournit aucune information à cet égard, la commission prie le gouvernement d’indiquer quelles mesures spécifiques ont été prises pour mettre en œuvre l’accord tripartite de 2012 et l’accord tripartite complémentaire de 2014 afin d’appliquer pleinement la convention, et de fournir des informations sur la situation actuelle concernant les revendications ou indemnisations financières, l’octroi d’une couverture en matière de sécurité sociale et la réintégration des 165 travailleurs licenciés pendant les manifestations pacifiques de 2011.

Article 1, paragraphes 1 a) et 3. Motifs de discrimination et aspects de l’emploi et de la profession. Dans son précédent commentaire, la commission avait noté que la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé (loi no 36/2012) ne s’applique pas aux «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou pour des membres de sa famille (art. 2(b)). La commission rappelle en outre que les articles 39 (discrimination salariale) et 104 (licenciement considéré comme étant discriminatoire) de la loi sur le travail dans le secteur privé ne couvrent pas la race, la couleur (uniquement mentionnée à l’article 39), l’opinion politique, l’ascendance nationale ni l’origine sociale dans la liste des motifs de discrimination interdits. La commission note, d’après l’indication du gouvernement dans son rapport, que l’article 39 interdit la discrimination salariale dans des termes larges et généraux, et que le terme «origine» englobe l’origine nationale ou sociale, la race ou la nationalité, tandis que le terme «idéologie» englobe la conviction politique. La commission avait également noté que la loi sur le travail dans le secteur privé ne définit pas la discrimination, ne semble pas interdire la discrimination indirecte et ne couvre que les licenciements et les salaires, laissant de côté d’autres aspects de l’emploi tels que l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à la profession, et les conditions d’emploi et de travail. Rappelant que des définitions claires et complètes des éléments constitutifs de la discrimination dans l’emploi et la profession sont essentielles pour identifier les nombreuses formes sous lesquelles elle peut se présenter et s’y attaquer, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour ajouter à la loi de 2012 sur le travail dans le secteur privé une définition de la discrimination ainsi qu’une interdiction de la discrimination directe ou indirecte visant tous les travailleurs, sans distinction d’aucune sorte, fondée sur tous les motifs énoncés dans la convention, dont la couleur, et concernant tous les aspects de l’emploi, y compris l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et à la profession et les conditions d’emploi et de travail, et de communiquer des informations sur tout élément nouveau survenu à cet égard. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont une protection adéquate contre la discrimination fondée sur l’ascendance nationale, l’origine sociale et l’opinion politique est assurée dans la pratique, notamment des informations sur tout cas examiné par l’inspection du travail et les tribunaux, en indiquant les sanctions imposées et les réparations accordées. Notant que le décret législatif no 48 de 2010 sur la fonction publique ne contient pas d’interdiction de la discrimination, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les fonctionnaires jouissent, dans la pratique, d’une protection adéquate contre la discrimination directe et indirecte dans l’emploi et la profession s’agissant de tous les motifs énoncés dans la convention. A cet égard, la commission invite le gouvernement à envisager d’inclure dans le décret législatif no 48 des dispositions spécifiques assurant une protection complète contre la discrimination dans la fonction publique.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle qu’elle avait évoqué la nécessité de définir et d’interdire explicitement le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession englobant à la fois le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. La commission note que le gouvernement se réfère à nouveau au Code pénal no 15 de 1976 qui incrimine le harcèlement sexuel au travail et à la possibilité de porter plainte pour discrimination auprès du ministère du Travail. Le gouvernement indique en outre qu’il va examiner l’efficacité du Code pénal lorsqu’il procédera à la mise à jour de la loi sur le travail dans le secteur privé. Rappelant que le harcèlement sexuel constitue une manifestation grave de la discrimination fondée sur le sexe et une violation des droits humains, et que les poursuites pénales ne suffisent pas pour l’éliminer en raison du caractère sensible de cette question, de la charge de la preuve qui est difficile à apporter et de l’éventail limité de comportements pris en compte, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures afin d’interdire expressément, en droit civil ou en droit du travail, le harcèlement sexuel quid pro quo et la création d’un environnement de travail hostile et de prévoir des compensations et des sanctions dissuasives. Elle le prie également de prendre des mesures pratiques pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession et de fournir des informations détaillées à cet égard. La commission rappelle au gouvernement qu’il peut se prévaloir de l’assistance technique du Bureau en la matière.

Article 3 c). Travailleurs migrants. La commission rappelle que la loi sur le travail dans le secteur privé exclut de la protection des dispositions relatives à la non-discrimination les «domestiques et les personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers», qui sont en grande majorité des travailleurs migrants. La commission rappelle également qu’elle a exprimé sa préoccupation au regard de la vulnérabilité accrue des travailleurs migrants, et notamment des travailleurs domestiques migrants, en matière de discrimination. Dans ses précédents commentaires, la commission se référait aux articles 2 et 5 de l’ordonnance ministérielle no 79 du 16 avril 2009 qui donnent aux travailleurs migrants le droit de changer d’employeur sous réserve d’approbation de l’Autorité de régulation du marché du travail, mais elle avait noté que le gouvernement indiquait que, en général, l’employeur a le droit de stipuler dans le contrat de travail que l’approbation du transfert dans une autre entreprise est limitée à une période déterminée, une clause dont la commission jugeait qu’elle allait à l’encontre de l’objectif poursuivi par l’ordonnance ministérielle no 79 de 2009. A cet égard, le gouvernement indique que, aux termes de l’article 25 de la loi no 19 de 2006 sur l’Autorité de régulation du marché du travail et de l’ordonnance ministérielle no 79 de 2009, les travailleurs étrangers peuvent changer d’employeur sans l’accord de leur employeur. Le gouvernement indique en outre que, sur les requêtes acceptées par l’Autorité de régulation du marché du travail entre 2013 et 2014 (qui représentent 84 pour cent du nombre total des requêtes), 43,5 pour cent avaient l’approbation de l’employeur, 1 pour cent ne l’avaient pas, et le reste (55,5 pour cent) étaient déposées à l’expiration ou la résiliation de la relation d’emploi précédente. La commission note également que le gouvernement indique que le rejet des demandes de transfert est souvent imputable à des erreurs dans la demande, telles que l’absence de pièces, et que les employeurs n’ont pas le droit de priver les travailleurs migrants de leurs droits s’agissant de la liberté de passer d’un employeur à un autre. La commission prend également note des diverses mesures de protection dont disposent les travailleurs migrants, comme les mécanismes de recours individuel auprès du ministère du Travail, le droit de présenter une plainte directement auprès des tribunaux tout en étant exonérés des frais de justice, et le droit de communiquer avec les centres de contact direct de l’Autorité de régulation du marché du travail pour que soit revu le statut de leur permis de travail. Elle prend note de l’indication à caractère général du gouvernement qui souligne l’existence de mesures de sensibilisation destinées à informer les travailleurs de leurs droits et obligations, ainsi que l’objectif déclaré de l’inspection du travail de détecter les pratiques d’exploitation de travailleurs migrants sur le marché du travail par les employeurs qui n’ont pas obtenu les permis nécessaires. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques adoptées afin d’assurer à tous les travailleurs migrants, y compris aux travailleurs domestiques migrants, une protection efficace contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés par la convention, notamment par l’accès à des procédures et voies de recours appropriées. La commission prie en outre le gouvernement de veiller à ce que toute règle adoptée dans le but de réglementer le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de restrictions susceptibles d’accroître la dépendance du travailleur migrant vis-à-vis de son employeur et, à travers elle, sa vulnérabilité aux abus et aux pratiques discriminatoires. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) la nature et le nombre des demandes reçues par l’Autorité de régulation du marché du travail pour un transfert auprès d’un autre employeur sans l’approbation du premier, ces données devant être ventilées par sexe, profession et pays d’origine et mentionner les cas de refus et leur motif; et ii) les mesures spécifiques prises ou envisagées pour sensibiliser les travailleurs migrants comme leurs employeurs à l’existence de mécanismes leur permettant de faire valoir leurs droits auprès des autorités compétentes, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des recours introduits en cette matière.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Egalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, la création du Conseil suprême des affaires féminines et de l’Unité de l’égalité de chances entre les hommes et les femmes au ministère des Droits de l’homme et du Développement social. L’Unité de l’égalité de chances collabore avec le Conseil suprême des affaires féminines pour traiter les plaintes et organiser des ateliers et des cours de formation. Le gouvernement indique que le Conseil suprême des affaires féminines a adopté une stratégie à long terme, notamment en vue de diffuser les informations relatives à la convention et de mener des activités destinées à améliorer la situation de la femme bahreïnite. En outre, la commission note, d’après le rapport du gouvernement au Groupe de travail sur l’examen périodique universel du Conseil des droits de l’homme, qu’il existe un plan national pour l’intégration des femmes bahreïnites visant à appliquer le «modèle national pour l’intégration des besoins des femmes dans le développement» et que le programme actuel du gouvernement en matière de réforme législative comporte des initiatives visant à autonomiser les femmes économiquement, politiquement et socialement (A/HRC/216/Add.1, 13 sept. 2012, paragr. 27). Le gouvernement fournit aussi des informations sur les bénéficiaires des programmes de formation du gouvernement, parmi lesquels les femmes représentent plus de 75 pour cent; cependant, aucune indication n’est fournie sur les domaines de formation suivis par les femmes. Le gouvernement communique également des informations sur le nombre de demandeurs d’emploi inscrits auprès du ministère du Travail (66 pour cent de femmes). La commission demande au gouvernement de transmettre des informations spécifiques sur les points suivants:

• i) les compétences du Conseil suprême des affaires féminines, les activités menées ou les mesures prises par le conseil susvisé ou l’Unité de l’égalité de chances entre les hommes et les femmes pour diffuser les informations relatives à la convention et promouvoir l’égalité de chances entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de profession, en indiquant les résultats obtenus;
• ii) la nature, le nombre et l’issue des plaintes reçues par le conseil ou l’unité en question;
• iii) la stratégie à long terme, le modèle national d’intégration des besoins des femmes dans le développement et la réforme législative menée ou envisagée, dans la mesure où ils concernent le principe de la convention, et leur impact sur l’amélioration des possibilités des femmes en matière d’emploi et de profession;
• iv) le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficient respectivement de la formation professionnelle, en indiquant notamment la nature de la formation et la manière dont une telle formation s’est traduite par des possibilités d’emplois;
• v) les mesures prises pour veiller à ce que les femmes aient accès à un plus large éventail de possibilités d’éducation, de formation et d’emploi, notamment dans les domaines traditionnellement dominés par les hommes.

Politique nationale d’égalité en vue d’éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale. Tout en prenant note des mesures prises pour promouvoir l’égalité à l’égard des femmes, la commission note que le gouvernement a fourni peu d’informations sur la politique nationale d’égalité visant à éliminer la discrimination basée sur les autres motifs visés dans la convention. La commission rappelle que la convention exige que la politique nationale d’égalité ait des effets tangibles et soit par conséquent formulée de manière très claire, ce qui suppose notamment la mise en œuvre de programmes, l’élimination des comportements stéréotypés et des préjugés, la promotion d’un climat de tolérance et la mise en place d’un système de suivi; il importe que les mesures prises pour lutter contre la discrimination en droit et dans la pratique soient concrètes et ciblées et qu’elles portent sur tous les motifs de discrimination énumérés par la convention (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 844). En conséquence, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures nécessaires en vue d’adopter une politique nationale de promotion de l’égalité de chances et de traitement de manière à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, et de communiquer des informations spécifiques à ce propos.

Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note, d’après l’indication générale du gouvernement, que celui-ci s’applique à mener des consultations avec les partenaires sociaux sur les projets et les plans qu’il a l’intention de mettre en œuvre ainsi qu’au sujet de l’application des lois pertinentes. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations spécifiques sur toutes consultations menées et toute autre coopération engagée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue d'appliquer les dispositions de la loi sur le travail relatives à la non-discrimination et de promouvoir la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession dans la pratique.

Contrôle de l’application. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que la discrimination est difficile à détecter dans le cadre des inspections et qu’elle exige la présence de personnes qui ont reçu une formation adéquate aux méthodes de l’inspection, aux normes internationales du travail et aux principes des droits de l’homme. Le gouvernement fournit également des informations générales sur les activités de sensibilisation destinées aux travailleurs, sans se référer cependant de manière spécifique à l’égalité et à la non-discrimination dans l’emploi et la profession. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur la formation spécifique dispensée aux inspecteurs du travail, ainsi qu’à d’autres personnes chargées du contrôle de l’application de la loi sur le travail, afin de les aider à mieux identifier et traiter les questions de discrimination dans l’emploi et la profession. Prière de transmettre aussi des informations sur toute mesure prise pour favoriser la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs représentants aux dispositions de la loi sur le travail relatives à la non-discrimination et au principe de la convention, ainsi qu’à tous les moyens disponibles de résolution des différends.

Statistiques. Rappelant que des données et des statistiques appropriées sont indispensables pour déterminer la nature, l’étendue et les causes de la discrimination, fixer les priorités et établir les mesures appropriées, contrôler et évaluer l’impact de telles mesures et faire toutes adaptations nécessaires à ce sujet, et notant que le gouvernement n’a toujours pas fourni de telles informations, la commission prie instamment le gouvernement de recueillir et d’analyser les informations statistiques sur la répartition des femmes et des hommes (les nationaux et les étrangers) dans les différents secteurs économiques, les catégories professionnelles et les emplois dans les secteurs public et privé, ainsi que les niveaux de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

La commission prend note de la plainte alléguant la non-application par le Bahreïn de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, déposée par les délégués à la 100e session (juin 2011) de la Conférence internationale du Travail, conformément à l’article 26 de la Constitution de l’OIT. La plainte est actuellement soumise à l’examen du Conseil d’administration du BIT. Par conséquent, les questions qui y sont soulevées, notamment à propos de la discrimination fondée sur l’opinion politique et la religion, ne seront pas examinées pour l’instant par la présente commission. La commission prend note également des rapports reçus du gouvernement les 12 septembre 2011 et 30 août 2012.

Evolution de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi no 36 de 2012 sur le travail dans le secteur privé («loi sur le travail»), entrée en vigueur le 2 septembre 2012. Elle note que le gouvernement indique que cette nouvelle loi incorpore des principes modernes, tenant compte des normes internationales du travail, apportant ainsi une réponse à diverses lacunes de la loi précédente. La commission note que, aux termes de l’article 39, «la discrimination salariale fondée sur le sexe, l’origine, la langue, la religion ou l’idéologie est interdite». L’article 104 prévoit que la rupture du contrat de travail est réputée constituer un licenciement arbitraire si elle intervient en raison «du sexe, de la couleur, de la religion, de l’idéologie, du statut conjugal, des responsabilités familiales, de la grossesse, de la naissance ou de l’allaitement; … d’une plainte, d’une notification formelle ou de l’introduction d’une action en justice contre l’employeur, à moins que ladite plainte, notification ou action n’ait qu’un caractère malveillant», et que la réintégration sera ordonnée par le tribunal lorsqu’il aura été avéré que le licenciement était fondé sur l’un de ces motifs. En outre, l’article 29 prévoit que toutes les dispositions régissant l’emploi des hommes s’appliquent aux femmes «sans discrimination, dans les situations similaires», et l’article 33 interdit à l’employeur de licencier une femme au motif du mariage ou pendant le congé de maternité.

La commission rappelle ses précédents commentaires, dans lesquels elle demandait instamment au gouvernement de faire en sorte que la nouvelle loi sur le travail contienne des dispositions explicites définissant et interdisant la discrimination directe et indirecte fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, et couvrant tous les travailleurs, notamment les travailleurs domestiques, les travailleurs occasionnels et les travailleurs agricoles. La commission note cependant que la loi sur le travail ne définit pas la discrimination et ne semble pas interdire la discrimination indirecte. Elle observe que, si la loi exprime l’interdiction de la discrimination salariale et des licenciements discriminatoires, les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention n’y ont pas tous été inclus. En particulier, l’article 39 n’interdit pas la discrimination fondée sur la race, la couleur, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale; et la race, l’opinion politique, l’ascendance nationale et l’origine sociale ne figurent pas au nombre des motifs énumérés à l’article 104. La commission note que la protection contre la discrimination dans «l’accès à la formation professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d’emploi», telle que prévue à l’article 1, paragraphe 3, de la convention n’est pas couverte par la loi sur le travail, sauf en ce qui concerne le salaire et le licenciement. La commission relève également que, aux termes de son article 2, la loi sur le travail ne s’applique pas aux fonctionnaires ou aux entités de droit public, ni aux «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les ouvriers agricoles, les gardiens de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant pour leur employeur ou les membres de la famille de celui-ci, sauf pour certaines dispositions, qui n’incluent pas cependant celles ayant trait à la discrimination. La commission rappelle que les dispositions légales adoptées pour faire porter effet à la convention doivent inclure au moins tous les motifs de discrimination énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et doivent être applicables à tous les aspects de l’emploi et la profession (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 749 et 856). Elle rappelle en outre que le but de la convention est de protéger toute personne contre la discrimination et qu’aucune de ses dispositions n’en limite le champ d’application en ce qui concerne les individus ou les branches d’activité (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 733). Notant que le gouvernement mentionne l’adoption du décret législatif no 48 de 2010 concernant la fonction publique, la commission prie le gouvernement de communiquer le texte de ce décret et de signaler les dispositions pertinentes au regard de l’application de la convention. Elle le prie également de fournir des informations détaillées sur les mesures prises pour assurer que tous les travailleurs, y compris ceux qui sont exclus du champ d’application des dispositions antidiscriminatoires de la loi sur le travail, soient protégés contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés par la convention dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les conditions d’emploi. Elle demande également au gouvernement d’étudier la possibilité de revoir la loi sur le travail de façon à ce qu’elle donne pleinement expression en droit au principe établi par la convention, et de donner des informations sur les mesures prises à cet égard.

Discrimination fondée sur le sexe. La commission avait exprimé ses préoccupations au sujet de dispositions du Code du travail antérieur qui prévoyaient qu’un arrêté pourrait être pris pour fixer la liste des professions et emplois pour lesquels un employeur pourrait offrir un autre emploi à une travailleuse par suite de son mariage. La commission avait demandé instamment que le gouvernement veille à ce qu’une telle disposition ne soit pas incluse dans la nouvelle législation et elle avait exprimé l’espoir que toute restriction éventuelle de l’emploi des femmes se limiterait strictement aux mesures de protection de la maternité. La commission note cependant que, si la nouvelle loi sur le travail ne reproduit pas la disposition critiquée, elle prévoit la possibilité d’une interdiction beaucoup plus large de l’emploi des femmes puisque l’article 31 prévoit que le ministre publiera une décision fixant les travaux dans lesquels l’emploi des femmes sera interdit. La commission rappelle que les mesures destinées à la protection des femmes peuvent être classées entre, d’une part, celles qui tendent à la protection de la maternité au sens strict et rentrent ainsi dans le champ défini à l’article 5 de la convention, et celles qui visent à protéger les femmes en tant que telles et s’appuient sur des conceptions stéréotypes de leurs capacités et de leur rôle social, ce qui est contraire à la convention et constitue un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 839). La commission demande instamment au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les mesures de protection applicables aux femmes se limitent à la protection de la maternité au sens strict, et que toutes autres dispositions constituant un obstacle au recrutement et à l’emploi des femmes soient abrogées. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises ou envisagées à cet égard.

Harcèlement sexuel. La commission note que l’occasion offerte par la révision du Code du travail n’a pas été saisie pour inclure une disposition définissant et interdisant expressément le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle note que le gouvernement affirme à nouveau que les dispositions du Code pénal suffisent et que le ministère du Travail peut être saisi d’une plainte pour discrimination. La commission rappelle que le Code pénal traite du viol et des autres formes d’agressions sexuelles, mais qu’il ne traite pas de l’ensemble des comportements constitutifs de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Elle considère que traiter la question du harcèlement sexuel seulement dans le cadre de la procédure pénale n’est pas suffisant, en raison du caractère délicat de cette question, de l’importance accrue de la charge de la preuve et de la nature des comportements en cause. Elle estime également que les dispositions antidiscriminatoires de la loi sur le travail ne sont pas suffisantes, étant donné qu’elles ne couvrent que le salaire et le licenciement et qu’elles n’interdisent pas expressément toutes les formes de harcèlement sexuel. La commission rappelle que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe, qu’il est une violation des droits de la personne et qu’il appelle des mesures efficaces pour le prévenir et l’interdire, ces mesures devant viser aussi bien le harcèlement sexuel quid pro quo que le harcèlement sexuel qui résulte d’un environnement de travail hostile (voir étude d’ensemble, 2012, paragr. 789). La commission demande à nouveau instamment au gouvernement de prendre des dispositions visant à ce que la législation définisse et interdise expressément le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, qu’il s’agisse du harcèlement sexuel quid pro quo ou du harcèlement sexuel dû à un environnement de travail hostile. Elle lui demande également de prendre des mesures pratiques pour prévenir le harcèlement sexuel et de fournir des informations détaillées sur les mesures prises à cet égard.

Travailleurs migrants. Comme indiqué plus haut, la commission note que la loi sur le travail exclut du champ d’application des dispositions antidiscriminatoires les catégories de personnes constituées principalement par les travailleurs migrants, puisqu’il s’agit des «domestiques et personnes considérées comme tels, y compris les travailleurs agricoles et les gardes de sécurité, les gouvernantes, les chauffeurs et les cuisiniers» travaillant chez leur employeur. La commission rappelle les préoccupations qu’elle avait exprimées quant à la vulnérabilité des travailleurs migrants, notamment des travailleurs domestiques migrants, par rapport à la discrimination. Elle rappelle également l’adoption de l’ordonnance no 79 du 16 avril 2009, dont l’article 2 prévoit que «un travailleur étranger aura le droit d’aller travailler chez un autre employeur sans porter atteinte aux droits de l’employeur qui découlent des dispositions de la loi ou du contrat de travail conclu entre les parties», la demande de changement d’employeur devant avoir été approuvée par l’Autorité régulatrice du marché du travail (art. 5). Le gouvernement indique que, du 1er août 2009 au 31 mars 2011, sur 18 340 travailleurs étrangers ayant changé d’employeur, 215 seulement l’ont fait sans l’approbation de leur employeur (1,17 pour cent). Il indique qu’un comité tripartite a discuté de l’impact de cette ordonnance sur le marché du travail et a décidé qu’une entreprise a le droit de stipuler dans le contrat de travail qu’il est interdit pendant un certain délai aux travailleurs d’aller travailler pour une entreprise concurrente. Le gouvernement indique que l’employeur a, d’une manière générale, le droit d’inclure dans le contrat de travail une règle limitant l’approbation du transfert à un autre employeur pendant un délai déterminé. Si le travailleur ne respecte pas les termes du contrat, l’employeur peut demander réparation devant un tribunal. La commission considère que le fait de permettre à un employeur de stipuler dans le contrat de travail des restrictions au transfert du travailleur auprès d’un autre employeur peut agir au détriment des objectifs de l’ordonnance no 79 puisque, du fait d’un pouvoir inégal de négociation, le travailleur migrant peut être incité à accepter de telles clauses sous la pression alors que celles-ci le placeront dans une situation de dépendance accrue, altérant gravement la jouissance de ses droits au regard de la législation du travail et l’exposant à des pratiques discriminatoires. La commission demande au gouvernement:

• i) d’assurer une protection effective de tous les travailleurs migrants contre la discrimination fondée sur la race, le sexe, la couleur, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale et de veiller à ce que ces travailleurs aient accès aux voies de droit appropriées, et de fournir des informations sur les mesures concrètes prises à cet égard;
• ii) de veiller à ce que toute règle régissant le droit des travailleurs migrants de changer d’employeur n’impose pas de conditions ou de restrictions susceptibles d’accroître la dépendance du travailleur migrant à l’égard de son employeur et, à travers elle, sa vulnérabilité aux abus et aux pratiques discriminatoires;
• iii) de donner des informations sur le nombre de travailleurs migrants, ventilées par sexe, profession et pays d’origine, qui ont changé d’employeur en application de l’ordonnance no 79 (avec l’approbation de l’employeur, sans l’approbation de l’employeur et après l’expiration du permis de travail);
• iv) de donner des informations sur la nature et le nombre des demandes reçues par l’Autorité régulatrice du marché du travail pour un transfert auprès d’un autre employeur sans l’approbation du premier, ces données devant être ventilées par sexe, profession et pays d’origine et mentionner les cas de refus et leur motif; et
• v) de continuer de fournir des informations sur les résultats de l’examen de la commission chargée d’évaluer l’impact de l’ordonnance et les éventuelles mesures de suivi.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

Articles 2 et 3 de la convention. Egalité de chances entre hommes et femmes. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les femmes sont libres de choisir une profession qui convient à leurs aspirations et capacités et qu’il n’y a pas d’obstacles légaux limitant les professions que les femmes peuvent exercer. Le gouvernement déclare de plus que le ministère du Travail utilise ses ressources pour développer et promouvoir les compétences des femmes afin de les aider à accéder au marché du travail et à être promues. Le gouvernement souligne également le nombre croissant de femmes bénéficiant de formation professionnelle (399 en 2005 et 601 en 2006). Même en l’absence d’obstacles légaux à l’accès des femmes à certains domaines de formation professionnelle ainsi qu’à certaines professions, la commission rappelle que certains stéréotypes à l’égard des aspirations et des capacités des femmes, de même qu’à l’égard de leurs aptitudes à exercer certaines professions, continuent de mener à la ségrégation des femmes et des hommes dans l’éducation et la formation et, par conséquent, sur le marché du travail. La commission prie donc le gouvernement de prendre des mesures concrètes afin de garantir l’accès des femmes à un éventail plus large d’opportunités d’éducation, de formation et d’emploi, notamment dans les domaines traditionnellement dominés par les hommes, et de transmettre des informations concernant les mesures prises à cet égard. La commission prie aussi le gouvernement de continuer de fournir des informations concernant le nombre de femmes et d’hommes dans les cours de formation professionnelle, incluant la nature des cours suivis, ainsi que la mesure dans laquelle cette formation s’est traduite par des possibilités d’emploi pour les femmes. En l’absence d’une réponse du gouvernement, la commission le prie de nouveau de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises dans le cadre de la stratégie nationale pour la promotion de la femme, afin d’encourager l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession, notamment les mesures conçues pour vaincre les stéréotypes traditionnels qui affectent la participation des femmes sur le marché du travail, ainsi que sur l’impact de ces mesures. Prière de fournir également des informations concernant le nombre de femmes et d’hommes, y compris de travailleurs étrangers, qui bénéficient des incitations prévues par le régime d’assurance-chômage afin d’intégrer ou de réintégrer le marché du travail, et dans le cadre du projet national pour l’emploi, et les emplois qui ont été obtenus de par ce fait.

Politique nationale d’égalité concernant des motifs autres que le sexe. Notant l’importance d’une politique nationale promouvant l’égalité de chances et de traitement pour tous les motifs énumérés à la convention, et en l’absence d’une réponse du gouvernement à ce sujet, la commission prie de nouveau le gouvernement d’indiquer les mesures prises en vue d’adopter une politique nationale visant à encourager l’égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’opinion politique, de religion, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Article 3 a). Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prie le gouvernement de transmettre des informations concernant toute collaboration avec des organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de promouvoir la non-discrimination et l’égalité dans l’emploi et la profession.

Article 3 d). Fonction publique. La commission note l’entrée en vigueur de la loi n^o 35 de 2006 sur la fonction publique et de l’ordre n^o 37 de 2007 portant promulgation des règlements sur la fonction publique. La traduction de ces documents n’est pas encore disponible. La commission prie donc le gouvernement de transmettre des informations permettant d’identifier les dispositions précises, y compris leur contenu, de la loi sur la fonction publique et des règlements d’exécution, qui sont pertinentes pour l’application de la convention.

Application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle aucun cas de discrimination en matière d’emploi n’a été reçu par le ministère ou l’inspection du travail. La commission rappelle que l’absence de cas de discrimination pourrait indiquer l’absence de bases juridiques appropriées ou de procédures pour présenter des réclamations, ou encore un manque de connaissances des principes de la convention ou des procédures existantes. La commission prie donc le gouvernement de transmettre des informations concernant toute mesure prise en vue de sensibiliser les travailleurs et les employeurs aux principes de la convention, ainsi qu’aux recours disponibles pour régler les différends. En l’absence de réponse à sa demande précédente, la commission demande une fois de plus au gouvernement d’indiquer si les programmes de formation organisés à l’attention des magistrats et des responsables de l’application des lois traitent spécifiquement de la question de la discrimination dans l’emploi et la profession.

Statistiques. La commission prie de nouveau le gouvernement de fournir des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs économiques, les différentes catégories professionnelles et les différents postes, notamment des informations sur leurs niveaux de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note de la communication de la Chambre du commerce et de l’Industrie de Bahreïn (BCCI) reçue le 15 septembre 2009. La commission demande au gouvernement de répondre aux points soulevés dans cette communication.

Evolution de la législation. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que le projet de Code du travail fait toujours l’objet de discussions à l’Assemblée nationale. Dans ses commentaires précédents, la commission avait exprimé l’espoir qu’une disposition spécifique définissant et interdisant toute discrimination serait incluse dans le nouveau Code du travail. Le gouvernement avait déclaré dans un précédent rapport que les commentaires de la commission étaient pris en compte dans le cadre du processus de révision. Dans le rapport le plus récent du gouvernement, il déclare que, comme les coutumes actuelles qui ont force de loi ne font aucune distinction entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail, il n’est pas nécessaire d’adopter un texte explicite sur le sujet. La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’absence de dispositions discriminatoires dans la législation n’est pas suffisante pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession en vue d’éliminer toute discrimination à cet égard, tel qu’énoncé dans l’article 2 de la convention. La commission considère que, compte tenu de la persistance de schémas de discrimination, il serait regrettable de ne pas saisir l’opportunité de l’élaboration d’un nouveau Code du travail pour définir clairement et interdire la discrimination directe et indirecte dans tous les aspects de l’emploi et de la profession en vue d’assurer une application plus efficace de la convention. Par conséquent, la commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures afin d’assurer que le nouveau Code du travail contiendra des dispositions explicites qui définiront et interdiront la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, eu égard à tous les aspects de l’emploi et de la profession, et qui couvriront tous les travailleurs, notamment les travailleurs domestiques, les travailleurs occasionnels et les travailleurs agricoles. Prière de fournir des informations concernant tout fait nouveau à ce sujet.

Discrimination fondée sur le sexe. Législation. La commission avait précédemment exprimé ses préoccupations au sujet de l’article 63 du Code du travail qui, selon une traduction établie à partir de la traduction anglaise publiée par le ministère du Travail et des Affaires sociales, prévoit que «le ministère du Travail et des Affaires sociales pourra prendre un arrêté fixant la liste des professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à une travailleuse en raison de son mariage». Le gouvernement s’est contenté de répondre que la législation de Bahreïn n’impose aucune restriction aux femmes dans l’emploi et que le nouveau Code du travail allait octroyer des avantages tendant à protéger les femmes. La commission prie instamment le gouvernement de s’assurer que le nouveau Code du travail ne sera pas discriminatoire à l’égard des femmes en autorisant la fixation d’une liste de professions et d’emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à une travailleuse en raison de son mariage. La commission espère de plus que le nouveau Code du travail limitera strictement les mesures de protection des femmes à la protection de la maternité.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission note que le gouvernement avait précédemment indiqué qu’il prendrait les mesures nécessaires pour adopter une réglementation appropriée à ce sujet. Toutefois, dans son plus récent rapport, le gouvernement indique qu’il considère que les dispositions existantes du Code pénal réprimant le viol et les agressions sexuelles accordent une protection suffisante contre le harcèlement sexuel. La commission rappelle que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination fondée sur le sexe et qu’il importe de prendre des mesures efficaces afin de lutter contre les formes les plus graves de harcèlement sexuel qui constitueraient une agression sexuelle, mais aussi contre toute la gamme de conduites dans le contexte du travail qui devraient être traitées comme du harcèlement sexuel. Rappelant son observation générale de 2002 sur cette question, la commission attire l’attention du gouvernement sur la définition du harcèlement sexuel qui y est donnée. La commission prie instamment le gouvernement de veiller à ce que le nouveau Code du travail définisse et interdise le harcèlement sexuel au travail et à ce qu’il couvre à la fois le harcèlement sexuel quid pro quo et l’environnement de travail hostile. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Travailleurs migrants. Dans ses commentaires précédents, la commission avait exprimé ses préoccupations quant à la vulnérabilité des travailleurs migrants aux abus et à la discrimination, et plus particulièrement des travailleuses domestiques migrantes. La commission avait aussi attiré l’attention sur le fait que cette situation était exacerbée par le système de parrainage, qui rend les travailleurs dépendants de leur employeur et réticents à porter plainte officiellement contre lui. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de Code du travail abordera des questions telles que les heures de travail, les congés et les primes des travailleurs domestiques. La commission note également que 915 plaintes ont été déposées par des travailleurs migrants en 2008, contre 1 070 en 2007. Le gouvernement attribue la diminution du nombre de plaintes à une meilleure connaissance et à une préoccupation accrue de la part des employeurs, ainsi qu’à un meilleur contrôle et à une meilleure application de la législation, et il indique que la majorité des plaintes concernaient le non-paiement des prestations des travailleurs suite aux cessations d’activités liées à la crise financière. La commission note de plus l’adoption de l’ordonnance n^o 79 du 16 avril 2009, qui se rapporte aux procédures régissant le transfert d’un travailleur étranger d’un employeur à un autre. L’article 2 de l’ordonnance prévoit que le travailleur migrant aura le droit de travailler pour un autre employeur, sans violer les droits de l’employeur établis par les dispositions de la loi ou les clauses du contrat de travail conclu entre les parties. La commission note enfin que le ministère du Travail et des Affaires sociales, en collaboration avec le Bureau international du Travail, a réalisé une étude sur les alternatives au système de parrainage et est en train de l’examiner.

La commission voudrait souligner l’importance de garantir une protection légale efficace, ainsi que la promotion et l’application d’une telle législation, aux travailleurs migrants afin de s’assurer qu’ils ne soient pas victimes de discrimination ni d’abus. La commission considère que de prévoir une flexibilité appropriée permettant aux travailleurs migrants de changer de lieu de travail aide à éviter les situations dans lesquelles ils pourraient être particulièrement exposés à la discrimination et aux abus. La commission rappelle la vulnérabilité particulière des travailleurs domestiques migrants aux multiples formes de discrimination fondées sur la race, la couleur, la religion ou le sexe, dues à la relation individuelle de travail, à l’absence de protection législative, aux conceptions stéréotypées des rôles des hommes et des femmes et à la sous-évaluation de ce type d’emploi. Rappelant le nombre élevé de travailleurs migrants dans le pays, la commission prie instamment le gouvernement de prendre les mesures appropriées afin d’assurer que les travailleurs migrants jouissent d’une protection légale effective contre la discrimination dans l’emploi et la profession fondée notamment sur la race, la couleur, la religion ou le sexe. La commission espère aussi que les dispositions du nouveau Code du travail concernant les travailleurs domestiques leur assureront des droits et une protection, notamment en ce qui concerne la sous-évaluation de leur travail et le caractère désavantageux de leur position. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le statut du suivi de l’étude sur les alternatives au système de parrainage, de même que des informations sur toute autre étude concernant la situation des travailleurs migrants. La commission prie enfin le gouvernement de transmettre des informations sur les points suivants:

i)     le nombre et la nature des plaintes déposées par des travailleurs migrants, ainsi que tout cas de violation détecté par les inspecteurs du travail, en particulier concernant les travailleurs domestiques, les sanctions infligées et les compensations allouées;

ii)    le nombre de travailleurs migrants qui ont été autorisés à changer d’employeur en vertu de l’ordonnance n^o 79, en indiquant les raisons d’un tel changement; et

iii)   si, et dans quelle mesure, le contrat de travail entre le travailleur migrant et l’employeur peut limiter le droit du travailleur de changer d’employeur en vertu de l’ordonnance n^o 79.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Dans ses précédents commentaires, la commission estimait que les dispositions du Code pénal instituant les crimes de viol et d’assaut sexuel peuvent ne pas fournir une protection adéquate contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, puisque certaines pratiques ou certains comportements, tout en constituant de tels crimes, représentent néanmoins une discrimination fondée sur le sexe. En conséquence, la commission encourageait le gouvernement à prendre des mesures spécifiques afin de définir, d’interdire et de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle note la déclaration du gouvernement selon laquelle il prendra les mesures qui s’imposent afin que soit appliquée à l’avenir une réglementation appropriée à ce sujet. Rappelant son observation générale de 2002 sur cette question, la commission encourage le gouvernement à prendre les mesures qui s’imposent afin de prévenir et d’empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle prie également instamment le gouvernement de saisir l’opportunité qui lui est offerte de réviser le Code du travail afin d’y incorporer une disposition portant sur ce point.

Article 2. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession. La commission note, d’après les observations finales de 2008 du Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes, que la stratégie nationale pour la promotion de la femme a été adoptée (CEDAW/C/BHR/CO/2, 14 nov. 2008, paragr. 18). La commission note également que, dans le cadre de cette stratégie, l’adoption de mesures visant à promouvoir les droits des femmes et à éliminer les stéréotypes traditionnels à propos du rôle dans la société est envisagée (op. cit., paragr. 22). A cet égard, la commission note en outre qu’un nouveau programme intégrant les questions relatives aux droits de l’homme a été introduit dans le but d’autonomiser la femme dans la société, et qu’un protocole de coopération sur l’examen des programmes et ouvrages scolaires a été adopté dans le but d’éliminer les images stéréotypées des femmes (op. cit., paragr. 32). En ce qui concerne les mesures prises pour mieux concilier responsabilités familiales et responsabilités professionnelles, la commission note que le gouvernement se réfère au congé de maternité et aux possibilités d’horaires de travail flexibles. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises dans le cadre de la stratégie nationale pour la promotion de la femme, afin d’encourager l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et dans la profession, notamment les mesures conçues pour vaincre les stéréotypes traditionnels qui affectent la participation des femmes sur le marché du travail, ainsi que sur l’impact de ces mesures. Elle le prie également d’indiquer si des mesures sont envisagées dans ce contexte afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales. Prière d’indiquer également les mesures prises en vue d’adopter une politique nationale visant à encourager l’égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’opinion politique, de religion, d’ascendance nationale ou d’origine sociale.

Accès égal des hommes et des femmes à l’emploi et à la profession. La commission note d’après le rapport du gouvernement que le ministère du Travail a pris certaines initiatives visant à encourager l’accès des femmes à l’emploi et à la profession, parmi lesquelles figure l’organisation de programmes de formation spécifiques destinés à offrir aux femmes les compétences nécessaires pour entrer sur le marché du travail, en particulier «dans les professions qu’elles préfèrent». D’après les statistiques fournies par le gouvernement, la commission note également que les femmes ne représentent que 16,2 pour cent du nombre total de salariés des secteurs privé et public et qu’elles sont concentrées principalement dans le secteur de l’enseignement, où elles représentent environ 71 pour cent des salariés. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures afin de favoriser la participation des femmes sur le marché du travail et leur accès à une formation professionnelle et à un emploi de leur choix. Prière de fournir des informations sur l’application de ces mesures ainsi que des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs économiques, les différentes catégories professionnelles et les différents postes, notamment des informations sur leurs niveaux de rémunération.

La commission note que le gouvernement n’a pas répondu à ses précédents commentaires concernant l’article 63 du Code du travail (deuxième phrase) qui, selon la traduction anglaise publiée par le ministère du Travail et des Affaires sociales, énonce que le ministère du Travail et des Affaires sociales produira un arrêté décrétant les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à la travailleuse qui se marie. Le gouvernement avait indiqué précédemment que l’article 63 du Code du travail se limite à interdire à l’employeur de congédier une travailleuse en raison de son mariage, d’une grossesse ou d’un accouchement. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que, lors de la révision du Code du travail, le ministère du Travail et des Affaires sociales ne soit plus autorisé à décréter les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à une travailleuse en raison de son mariage. Prière de fournir également des informations complètes sur toute restriction ou exclusion concernant l’emploi et la profession imposée aux femmes, dans le droit ou la pratique, en raison de leur mariage ou de leurs responsabilités familiales.

Article 3 d). Fonction publique. La commission note la précédente déclaration du gouvernement indiquant que les employés du gouvernement sont couverts par les règlements sur la fonction publique et qu’une loi à ce sujet a été discutée au parlement. La commission espère à nouveau que cette loi prévoira l’égalité de chances et de traitement en ce qui a trait à tous les aspects de l’emploi, incluant l’engagement, la promotion, les allocations et les indemnités. La commission demande au gouvernement de fournir copie des règlements sur la fonction publique et de la loi s’y rapportant, dès que cette dernière sera promulguée.

Application. La commission note, d’après les observations finales de 2005 du Comité pour l’élimination de la discrimination raciale, que plusieurs programmes de formation ont été organisés à l’attention des responsables de l’appareil judiciaire et des responsables de l’application des lois sur la promotion et la protection des droits de l’homme dans le domaine de la discrimination raciale (CERD/C/BHR/CO/7, 14 avril 2005, paragr. 6). La commission prie le gouvernement d’indiquer si ces programmes de formation traitent spécifiquement de la question de la discrimination dans l’emploi et dans la profession. Prière de fournir également des informations sur toute décision judiciaire ou administrative concernant l’application du principe de la convention, de même que des informations sur tout cas de violation à cet égard que l’inspection du travail aurait détecté, sur les sanctions infligées et sur les mesures de correction qui ont été prises.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Protection législative. Dans ses précédents commentaires, la commission exprimait des doutes quant à l’efficacité de la protection juridique offerte dans le pays aux victimes de discrimination liée au travail. Elle notait en particulier que l’article 18 de la Constitution n’interdit pas la discrimination fondée sur la race ou la couleur et ne semble pas protéger les étrangers de la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention. Ainsi, les nombreux travailleurs étrangers vivant dans le pays risquent de ne pas bénéficier de la protection légale contre un traitement discriminatoire. Notant que le Code du travail dans le secteur privé est en cours de révision, la commission encourage en conséquence le gouvernement à introduire dans le code une définition explicite ainsi qu’une interdiction formelle de la discrimination, tel que prévu à l’article 1 de la convention.

La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle le Code du travail dans le secteur privé s’applique sur une base d’égalité à tous les travailleurs du royaume, sans distinction de sexe ou de nationalité. La commission estime cependant que l’insertion dans la législation du travail d’une disposition interdisant explicitement la discrimination fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention permettrait d’assurer une application plus directe et plus efficace de la convention. C’est pourquoi la commission espère que le gouvernement introduira dans le nouveau Code du travail des dispositions définissant et interdisant explicitement la discrimination directe et indirecte fondée sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention et dans tous les aspects de l’emploi. Prière de fournir des informations sur tout autre fait nouveau concernant le nouveau Code du travail dans le secteur privé et d’en communiquer copie dès qu’il aura été adopté.

Travailleurs migrants. La commission croit comprendre que Bahreïn reçoit un nombre de plus en plus grand de travailleurs migrants, provenant principalement d’Asie et de certains pays africains, employés pour la plupart dans les travaux domestiques ainsi que dans les industries des loisirs et de la construction. Elle note, d’après les observations finales de 2005 du Comité pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD), que les travailleurs migrants sont confrontés à une grave discrimination dans l’exercice de leurs droits économiques, sociaux et culturels, notamment dans le domaine de l’emploi (CERD/C/BHR/CO/7, 14 avril 2005, paragr. 14). De plus, rappelant que les relations de travail des travailleurs domestiques n’entrent pas dans le champ d’application du Code du travail, la commission note que les travailleuses domestiques immigrées sont particulièrement exposées aux abus et à la discrimination. En outre, la commission note les préoccupations exprimées par la Rapporteuse spéciale des Nations Unies sur les droits fondamentaux des victimes de la traite d’êtres humains, en particulier les femmes et les enfants, au sujet des effets du système de parrainage en vigueur dans le pays et ses distorsions qui résultent en une répartition inégale du pouvoir entre les employeurs et les travailleurs migrants et augmentent les risques que les travailleurs migrants soient maltraités et exploités (A/HRC/4/23/Add.2, 25 avril 2007, paragr. 62, en anglais et en arabe seulement). La commission note que le fait que les travailleurs migrants dépendent ainsi de leurs employeurs est une atteinte grave à l’exercice de leurs droits du travail et les expose à des pratiques discriminatoires. Elle note également qu’à cause de ce système les travailleurs migrants hésitent souvent à porter plainte officiellement contre leurs employeurs. La commission note aussi que l’abolition du système de parrainage est envisagée dans le cadre de la révision du Code du travail (op. cit., paragr. 64). La commission note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que le nouveau projet de Code du travail, qui est actuellement examiné par l’Assemblée nationale, couvrira certaines catégories de travailleurs qui étaient auparavant exclues de l’application du précédent Code du travail en ce qui concerne certains aspects des relations de travail, notamment le repos hebdomadaire et l’indemnisation suite à un licenciement injustifié. La commission prie le gouvernement:

i)     d’examiner la situation présente des travailleurs migrants afin d’identifier les mesures les plus efficaces à prendre pour prévenir et traiter les diverses formes de discrimination dans l’emploi et dans la profession, fondées sur la race, la couleur, la religion ou le sexe, dont sont victimes les travailleurs migrants, en particulier les travailleuses domestiques immigrées, et de rendre compte des mesures prises à cet égard;

ii)    de fournir des informations sur le nombre et la nature de toute plainte déposée au ministère du Travail et des Affaires sociales par des travailleurs migrants, en particulier des travailleurs domestiques, ainsi que sur tout cas de violation détecté par les services d’inspection du travail, les sanctions imposées et les mesures de correction prises;

iii)   de fournir des informations sur tout fait nouveau concernant l’abolition du système de parrainage; et

iv)   d’envisager d’étendre le champ d’application des dispositions du Code du travail aux travailleurs domestiques, aux travailleurs occasionnels et aux travailleurs agricoles.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle un projet de Code du travail applicable au secteur privé a été soumis au parlement pour examen, et que le processus de révision a tenu compte de l’ensemble des commentaires formulés par la commission d’experts. La commission note aussi que le rapport très succinct du gouvernement ne contient aucune réponse à ses précédents commentaires. Elle espère que le nouveau Code du travail tiendra compte des problèmes pertinents soulevés par la commission en ce qui concerne l’application de la convention en droit, et que le prochain rapport comportera des informations complètes sur les questions soulevées dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. Article 1 de la convention. Mise en œuvre de la loi. La commission note les explications du gouvernement relativement au terme «origine», que l’on retrouve à l’article 18 de la Constitution et qui doit être compris comme couvrant à la fois l’origine sociale et nationale, et au terme «croyance», qui couvre l’opinion politique et religieuse. Le gouvernement réitère aussi son affirmation à l’effet que les dispositions du Code du travail s’appliquent également à tous les travailleurs, sans se soucier de la nationalité, du sexe, de la religion, des convictions politiques ou de tout autre motif auquel il est fait référence à l’article 1 de la convention. La commission note également les indications du gouvernement à l’effet qu’un congédiement fondé sur des motifs de discrimination sera considéré comme étant un congédiement sans cause juste en vertu de l’article 110 du Code du travail. Tout en notant, d’après le rapport du gouvernement, qu’aucun cas de discrimination dans l’emploi ou la profession n’a été porté devant les cours, la commission est d’avis que cela soulève des doutes quant à l’efficacité de la protection légale actuellement offerte contre la discrimination relative à l’emploi. Elle attire également l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 18 de la Constitution n’interdit pas la discrimination fondée sur la race et la couleur et ne semble pas protéger les non-nationaux contre les motifs de discrimination énumérés dans la convention, ce qui pourrait laisser les nombreux travailleurs étrangers qui vivent dans le pays sans aucune protection contre de tels traitements. La commission, par conséquent, encourage le gouvernement à réviser et amender la législation du travail dans le but d’introduire une définition explicite et d’interdire la discrimination tel que requis par la convention. Une telle interdiction devrait couvrir tous les motifs de discrimination auxquels la convention fait référence, tous les aspects de l’emploi, incluant l’engagement, l’accès à la formation professionnelle, tous les termes et conditions d’emploi, ainsi que le congédiement. Prière de tenir la commission informée de toutes mesures prises à cet égard.

2. Rappelant ses commentaires précédents concernant l’exclusion des travailleurs domestiques, des travailleurs occasionnels et des travailleurs agricoles du champ d’application du Code du travail, la commission note la déclaration du gouvernement à l’effet que ces travailleurs bénéficient d’une protection en vertu du droit civil. De plus, certaines dispositions du Code du travail leur sont applicables et ils ont le droit de loger des plaintes auprès du ministère du Travail et des Affaires sociales. La commission demande au gouvernement d’indiquer les dispositions du Code du travail et des autres législations pertinentes qui s’appliquent aux travailleurs domestiques, aux travailleurs occasionnels et aux travailleurs agricoles, ainsi que le nombre et la nature des plaintes logées par ces travailleurs au ministère du Travail et des Affaires sociales.

3. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Rappelant son observation générale de 2002 sur la question, la commission note la déclaration du gouvernement indiquant que le Code pénal interdit le harcèlement sexuel. Tout en notant que le Code pénal institue les crimes de viol et d’assaut sexuel, la commission considère que ces dispositions peuvent ne pas fournir une protection adéquate contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, puisque certaines pratiques ou comportements, tout en constituant de tels crimes, représentent néanmoins une discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement d’indiquer si des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ont été portés devant des cours en vertu des dispositions pertinentes du Code pénal. Elle encourage la commission à prendre des mesures spécifiques visant à définir, interdire et empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

4. Article 2. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note la déclaration du gouvernement indiquant que, pour l’instant, il n’existe pas de politique spécifique sur l’égalité des chances dans l’emploi et la profession, mais que le gouvernement s’est efforcé de renforcer les textes législatifs en matière d’égalité entre hommes et femmes. La commission note également, d’après le septième rapport périodique fourni par le gouvernement sous la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (CERD/C/4432/Add.1, 22 septembre 2004, paragr. 18), que le Conseil supérieur pour les femmes a été établi en novembre 2003. Le Conseil a entre autres pour tâche d’élaborer un plan national favorisant l’avancement des femmes. La commission demande au gouvernement de fournir toute information sur les progrès accomplis dans l’adoption et la mise en œuvre du plan d’action envisagé pour favoriser l’avancement des femmes et espère que le plan d’action englobera des mesures spécifiques visant à promouvoir l’égalité pour les femmes en matière d’éducation, de formation, d’emploi et profession. La commission demande également au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour qu’une politique nationale visant à promouvoir l’égalité des chances et de traitement fondée sur des motifs tels que la race, la couleur, l’opinion politique, la religion, l’ascendance nationale et l’origine sociale soit adoptée.

5. Egalité des chances d’emploi et de profession pour les hommes et les femmes. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant l’article 5 b) de la Constitution, qui prévoit que l’Etat garantit la réconciliation entre les devoirs des femmes à l’égard de leur famille et leur travail dans la société. La commission considérait alors qu’il existait de possibles tensions entre cette disposition et le principe de l’égalité de chances et de traitement. En guise de réponse, le gouvernement déclare que le fait d’octroyer certains droits aux femmes en raison de la nature de leur rôle social dans la famille n’est pas contraire au principe de l’égalité entre hommes et femmes. La commission note que des mesures spéciales pour assister les travailleurs dans la réconciliation de la famille et des responsabilités liées au travail sont en effet bienvenues. Toutefois, l’adoption de telles mesures devrait servir de témoin à la reconnaissance du fait que les responsabilités familiales sont un problème propre à la famille et à la société et non aux femmes exclusivement et, par conséquent, des efforts doivent être faits pour éviter un traitement stéréotypé de la femme qui, dans la pratique, pourrait résulter en une discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession. La commission demande par conséquent au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour aider les femmes à concilier le travail et les responsabilités familiales.

6. Dans ce contexte, la commission note, à partir de la documentation fournie par le gouvernement, que diverses formes de discriminations contre les femmes dans l’emploi et la profession existent en pratique, par exemple dans le cadre de l’accès aux programmes de formation professionnelle pour l’avancement dans la carrière. Elle note également que, selon les estimations produites en 2001 par l’Organisation centrale des statistiques, le taux de participation des femmes bahreïnites sur le marché de l’emploi était aussi bas que 10,9 pour cent, comparé à 44,7 pour cent pour les hommes bahreïnites. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir et assurer activement l’égalité des chances pour les femmes en ce qui a trait à l’accès à l’emploi et à la profession. Se félicitant de l’engagement du gouvernement et des activités visant à accroître l’efficacité professionnelle des employés par le biais du développement des compétences et de la formation, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir la participation égale des hommes et des femmes dans le plus vaste éventail possible de professions, incluant les professions traditionnellement réservées aux hommes. Elle demande également au gouvernement de fournir des précisions sur la loi et la pratique concernant l’accès des femmes au poste de juge.

7. De plus, la commission se réfère de nouveau à l’article 63 du Code du travail (deuxième phrase) qui, selon la traduction anglaise publiée par le ministère du Travail et des Affaires sociales, énonce que le ministère du Travail et des Affaires sociales produira un arrêté décrétant les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à la travailleuse qui se marie. Cependant, le gouvernement indique que l’article 63 du Code du travail se limite à interdire à l’employeur de congédier une travailleuse en raison de son mariage, d’une grossesse ou d’un accouchement. La commission demande au gouvernement de confirmer que l’article 63 a été amendé afin de ne plus autoriser le ministre du Travail et des Affaires sociales à décréter les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à une travailleuse en raison de son mariage, et de fournir des informations complètes sur toute restriction ou exclusion, concernant l’emploi et la profession imposée aux femmes, dans le droit ou la pratique, due au mariage ou aux responsabilités familiales. Prière d’indiquer également si un arrêté a été adopté, selon l’article 65 du Code du travail, concernant l’emploi des femmes et leurs conditions de travail et de communiquer copie du texte législatif d’un tel arrêté.

8. Article 3 d). Emploi public. La commission note la déclaration du gouvernement indiquant que les employés du gouvernement sont couverts par les règlements sur le service civil et qu’une loi sur le service civil a été discutée au parlement. La commission espère que cette loi prévoira l’égalité de chances et de traitement en ce qui a trait à tous les aspects de l’emploi, incluant l’engagement, la promotion, les allocations et les bénéfices. La commission demande au gouvernement de fournir une copie des règlements sur le service civil et de la loi sur le service civil, dès qu’ils seront promulgués.

9. Article 4. Mesures affectant les personnes qui font l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elles s’y livrent en fait. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure législative ou administrative, qui peut avoir été prise au sujet de personnes qui font l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elles s’y livrent en fait, susceptible de restreindre l’accès de ces personnes à l’emploi et à la profession ainsi que sur les recours ouverts aux personnes concernées.

Point V du formulaire de rapport. Informations statistiques. La commission demande au gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes (nationaux et non-nationaux) dans les divers secteurs d’activité économique et dans les professions des secteurs public et privé, ainsi que dans les différents secteurs de formation professionnelle.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Article 1 de la convention. Mise en œuvre de la loi. La commission note les explications du gouvernement relativement au terme «origine», que l’on retrouve à l’article 18 de la Constitution et qui doit être compris comme couvrant à la fois l’origine sociale et nationale, et au terme «croyance», qui couvre l’opinion politique et religieuse. Le gouvernement réitère aussi son affirmation à l’effet que les dispositions du Code du travail s’appliquent également à tous les travailleurs, sans se soucier de la nationalité, du sexe, de la religion, des convictions politiques ou de tout autre motif auquel il est fait référence à l’article 1 de la convention. La commission note également les indications du gouvernement à l’effet qu’un congédiement fondé sur des motifs de discrimination sera considéré comme étant un congédiement sans cause juste en vertu de l’article 110 du Code du travail. Tout en notant, d’après le rapport du gouvernement, qu’aucun cas de discrimination dans l’emploi ou la profession n’a été porté devant les cours, la commission est d’avis que cela soulève des doutes quant à l’efficacité de la protection légale actuellement offerte contre la discrimination relative à l’emploi. Elle attire également l’attention du gouvernement sur le fait que l’article 18 de la Constitution n’interdit pas la discrimination fondée sur la race et la couleur et ne semble pas protéger les non-nationaux contre les motifs de discrimination énumérés dans la convention, ce qui pourrait laisser les nombreux travailleurs étrangers qui vivent dans le pays sans aucune protection contre de tels traitements. La commission, par conséquent, encourage le gouvernement à réviser et amender la législation du travail dans le but d’introduire une définition explicite et d’interdire la discrimination tel que requis par la convention. Une telle interdiction devrait couvrir tous les motifs de discrimination auxquels la convention fait référence, tous les aspects de l’emploi, incluant l’engagement, l’accès à la formation professionnelle, tous les termes et conditions d’emploi, ainsi que le congédiement. Prière de tenir la commission informée de toutes mesures prises à cet égard.

2. Rappelant ses commentaires précédents concernant l’exclusion des travailleurs domestiques, des travailleurs occasionnels et des travailleurs agricoles du champ d’application du Code du travail, la commission note la déclaration du gouvernement à l’effet que ces travailleurs bénéficient d’une protection en vertu du droit civil. De plus, certaines dispositions du Code du travail leur sont applicables et ils ont le droit de loger des plaintes auprès du ministère du Travail et des Affaires sociales. La commission demande au gouvernement d’indiquer les dispositions du Code du travail et des autres législations pertinentes qui s’appliquent aux travailleurs domestiques, aux travailleurs occasionnels et aux travailleurs agricoles, ainsi que le nombre et la nature des plaintes logées par ces travailleurs au ministère du Travail et des Affaires sociales.

3. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. Rappelant son observation générale de 2002 sur la question, la commission note la déclaration du gouvernement indiquant que le Code pénal interdit le harcèlement sexuel. Tout en notant que le Code pénal institue les crimes de viol et d’assaut sexuel, la commission considère que ces dispositions peuvent ne pas fournir une protection adéquate contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, puisque certaines pratiques ou comportements, tout en constituant de tels crimes, représentent néanmoins une discrimination fondée sur le sexe. La commission demande au gouvernement d’indiquer si des cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ont été portés devant des cours en vertu des dispositions pertinentes du Code pénal. Elle encourage la commission à prendre des mesures spécifiques visant à définir, interdire et empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

4. Article 2. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession. La commission note la déclaration du gouvernement indiquant que, pour l’instant, il n’existe pas de politique spécifique sur l’égalité des chances dans l’emploi et la profession, mais que le gouvernement s’est efforcé de renforcer les textes législatifs en matière d’égalité entre hommes et femmes. La commission note également, d’après le septième rapport périodique fourni par le gouvernement sous la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale (CERD/C/4432/Add.1, 22 septembre 2004, paragr. 18), que le Conseil supérieur pour les femmes a été établi en novembre 2003. Le Conseil a entre autres pour tâche d’élaborer un plan national favorisant l’avancement des femmes. La commission demande au gouvernement de fournir toute information sur les progrès accomplis dans l’adoption et la mise en œuvre du plan d’action envisagé pour favoriser l’avancement des femmes et espère que le plan d’action englobera des mesures spécifiques visant à promouvoir l’égalité pour les femmes en matière d’éducation, de formation, d’emploi et profession. La commission demande également au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour qu’une politique nationale visant à promouvoir l’égalité des chances et de traitement fondée sur des motifs tels que la race, la couleur, l’opinion politique, la religion, l’ascendance nationale et l’origine sociale soit adoptée.

5. Egalité des chances d’emploi et de profession pour les hommes et les femmes. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant l’article 5 b) de la Constitution, qui prévoit que l’Etat garantit la réconciliation entre les devoirs des femmes à l’égard de leur famille et leur travail dans la société. La commission considérait alors qu’il existait de possibles tensions entre cette disposition et le principe de l’égalité de chances et de traitement. En guise de réponse, le gouvernement déclare que le fait d’octroyer certains droits aux femmes en raison de la nature de leur rôle social dans la famille n’est pas contraire au principe de l’égalité entre hommes et femmes. La commission note que des mesures spéciales pour assister les travailleurs dans la réconciliation de la famille et des responsabilités liées au travail sont en effet bienvenues. Toutefois, l’adoption de telles mesures devrait servir de témoin à la reconnaissance du fait que les responsabilités familiales sont un problème propre à la famille et à la société et non aux femmes exclusivement et, par conséquent, des efforts doivent être faits pour éviter un traitement stéréotypé de la femme qui, dans la pratique, pourrait résulter en une discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession. La commission demande par conséquent au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour aider les femmes à concilier le travail et les responsabilités familiales.

6. Dans ce contexte, la commission note, à partir de la documentation fournie par le gouvernement, que diverses formes de discriminations contre les femmes dans l’emploi et la profession existent en pratique, par exemple dans le cadre de l’accès aux programmes de formation professionnelle pour l’avancement dans la carrière. Elle note également que, selon les estimations produites en 2001 par l’Organisation centrale des statistiques, le taux de participation des femmes bahreïnites sur le marché de l’emploi était aussi bas que 10,9 pour cent, comparé à 44,7 pour cent pour les hommes bahreïnites. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises pour promouvoir et assurer activement l’égalité des chances pour les femmes en ce qui a trait à l’accès à l’emploi et à la profession. Se félicitant de l’engagement du gouvernement et des activités visant à accroître l’efficacité professionnelle des employés par le biais du développement des compétences et de la formation, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir la participation égale des hommes et des femmes dans le plus vaste éventail possible de professions, incluant les professions traditionnellement réservées aux hommes. Elle demande également au gouvernement de fournir des précisions sur la loi et la pratique concernant l’accès des femmes au poste de juge.

7. De plus, la commission se réfère de nouveau à l’article 63 du Code du travail (deuxième phrase) qui, selon la traduction anglaise publiée par le ministère du Travail et des Affaires sociales, énonce que le ministère du Travail et des Affaires sociales produira un arrêté décrétant les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à la travailleuse qui se marie. Cependant, le gouvernement indique que l’article 63 du Code du travail se limite à interdire à l’employeur de congédier une travailleuse en raison de son mariage, d’une grossesse ou d’un accouchement. La commission demande au gouvernement de confirmer que l’article 63 a été amendé afin de ne plus autoriser le ministre du Travail et des Affaires sociales à décréter les professions et emplois pour lesquels un employeur peut offrir un autre emploi à une travailleuse en raison de son mariage, et de fournir des informations complètes sur toute restriction ou exclusion, concernant l’emploi et la profession imposée aux femmes, dans le droit ou la pratique, due au mariage ou aux responsabilités familiales. Prière d’indiquer également si un arrêté a été adopté, selon l’article 65 du Code du travail, concernant l’emploi des femmes et leurs conditions de travail et de communiquer copie du texte législatif d’un tel arrêté.

8. Article 3 d). Emploi public. La commission note la déclaration du gouvernement indiquant que les employés du gouvernement sont couverts par les règlements sur le service civil et qu’une loi sur le service civil a été discutée au parlement. La commission espère que cette loi prévoira l’égalité de chances et de traitement en ce qui a trait à tous les aspects de l’emploi, incluant l’engagement, la promotion, les allocations et les bénéfices. La commission demande au gouvernement de fournir une copie des règlements sur le service civil et de la loi sur le service civil, dès qu’ils seront promulgués.

9. Article 4. Mesures affectant les personnes qui font l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elles s’y livrent en fait. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure législative ou administrative, qui peut avoir été prise au sujet de personnes qui font l’objet d’une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l’Etat ou dont il est établi qu’elles s’y livrent en fait, susceptible de restreindre l’accès de ces personnes à l’emploi et à la profession ainsi que sur les recours ouverts aux personnes concernées.

10. Partie V du formulaire de rapport. Informations statistiques. La commission demande au gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la répartition des hommes et des femmes (nationaux et non-nationaux) dans les divers secteurs d’activité économique et dans les professions des secteurs public et privé, ainsi que dans les différents secteurs de formation professionnelle.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des informations fournies dans les premier et deuxième rapports du gouvernement, ainsi que de la documentation et des statistiques annexées. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. Article 1 de la convention. La commission note que quelques-uns des motifs de discrimination interdits, mentionnés à l’article 18 de la Constitution, diffèrent, tout au moins dans la traduction dont dispose le Bureau, des motifs prévus dans la convention. La commission demande au gouvernement, plus particulièrement, si le terme «origine» couvre l’origine sociale et/ou l’ascendance nationale, et si le terme «croyance» couvre l’opinion politique. Tout en notant qu’aucune mention n’est faite des motifs de la couleur et de la race, la commission demande au gouvernement comment la discrimination en matière d’emploi et de profession est interdite sur la base de ces motifs.

2. La commission prend note de l’assurance du gouvernement selon laquelle le Code du travail dans le secteur privé interdit toute discrimination pour les mêmes motifs que ceux interdits par la Constitution. Cependant, la commission note aussi que le code en question ne prévoit expressément ni l’interdiction ni la définition de la discrimination. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’envisager la révision du code en vue d’y introduire une telle interdiction expresse, par rapport à tous les motifs de la convention.

3. La commission note que la Constitution de Bahreïn reconnaît l’égalité de tous les individus en matière de dignité humaine et garantit, par rapport aux citoyens, l’égalité de chances et l’absence de toute discrimination basée sur le sexe, l’origine, la langue, la religion ou la croyance. Cependant, la commission note aussi qu’un conflit est possible entre l’article 5 et l’article 18, dans la mesure où l’égalité de chances en matière d’emploi à l’égard des femmes est concernée. En conséquence, elle prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont l’article 5 est appliqué dans la pratique.

4. La commission note que le code susmentionné ne s’applique pas au personnel de l’administration publique et demande en conséquence au gouvernement s’il existe tout autre texte législatif particulier s’appliquant à ce personnel, et comment la discrimination y est interdite, conformément à la convention. La commission prie le gouvernement, à cet égard, de bien vouloir transmettre copie des règlements civil et militaire, ainsi que de tout autre texte législatif pertinent.

5. La commission note que le code ne s’applique pas aux travailleurs domestiques, aux travailleurs occasionnels et à beaucoup de travailleurs agricoles. Compte tenu du nombre important de travailleurs étrangers dans le pays, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment de tels travailleurs sont protégés contre la discrimination.

6. La commission note que le code interdit les licenciements «sans raison valable», et demande au gouvernement si, aux termes du code, un licenciement basé sur l’un des motifs de discrimination prévus dans la convention serait considéré comme un licenciement sans raison valable.

7. Tout en se référant à son observation générale de 2002, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont le harcèlement sexuel est interdit et empêché en matière d’emploi et de profession.

8. Article 2. La commission prend note avec satisfaction du ferme engagement du gouvernement en faveur de l’égalité de chances en matière d’emploi et de l’élimination de la discrimination sur le lieu de travail, comme indiqué dans ses rapports. Elle fait observer, cependant, que les rapports comportent peu d’informations au sujet de toute politique nationale au sens de l’article 2 de la convention. Le gouvernement est prié, en conséquence, de transmettre toute information au sujet de l’existence et de la nature d’une telle politique.

9. La commission prend note avec intérêt de la création du Comité des droits de la personne humaine. Elle prie le gouvernement de fournir des informations au sujet des activités et des programmes dudit comité concernant, en particulier, l’interdiction de la discrimination en matière d’emploi, et notamment de toutes enquêtes ou recommandations qu’il peut avoir faites au sujet des répercussions de la législation nationale en vigueur sur les possibilités des femmes en matière d’emploi.

10. Article 3. La commission prend note des différentes dispositions du code et règlements ministériels qui y sont liés, prévoyant un vaste éventail d’activités de formation professionnelle. Elle prie le gouvernement, à ce propos, de fournir des informations concernant: a) les activités du Conseil supérieur de la formation professionnelle, comportant notamment la détermination des besoins en matière de formation, l’application des programmes de formation et des détails sur les activités de tous instituts et centres de formation créés par lui; b) les activités des programmes accomplis par les conseils qualitatifs de la formation professionnelle; et c) la formation professionnelle assurée aux travailleurs du secteur public. Par ailleurs, le gouvernement est prié de fournir des informations spécifiques sur toutes politiques et pratiques relatives aux efforts de formation professionnelle visant à garantir que les besoins des groupes sujets à une discrimination possible, pour l’un ou l’autre des motifs de la convention, sont pris en considération.

11. La commission note que l’article 63 du Code du travail autorise l’employeur à offrir «un autre emploi à la travailleuse qui se marie». Elle saurait gré au gouvernement d’indiquer la signification de cette disposition et comment celle-ci est appliquée dans la pratique. Tout en notant aussi que l’article 65 du Code du travail prévoit que le ministre du Travail et des Affaires sociales peut édicter des règlements supplémentaires «concernant l’emploi des femmes et leurs conditions de travail», la commission demande copie de tels règlements.

12. Article 4. La commission prie le gouvernement de fournir les informations pertinentes sur la manière dont est assurée la conformité avec l’article 4 de la convention.

13. Points III et IV du formulaire de rapport. La commission demande au gouvernement si les personnes victimes de discrimination en matière d’emploi, pour les motifs interdits par la Constitution, peuvent réclamer réparation auprès de la Cour constitutionnelle, et si elles peuvent également recourir devant d’autres tribunaux pour les mêmes questions. La commission prie le gouvernement, à cet égard, de fournir des informations sur toutes décisions rendues par de tels tribunaux, ainsi que sur toutes décisions administratives portant sur des questions de discrimination pour l’un ou l’autre des motifs de la convention.

14. Point V du formulaire de rapport. La commission note avec préoccupation les disparités existant entre les femmes et les hommes en matière de participation au marché du travail, aussi bien par rapport aux nationaux qu’aux étrangers. Elle prie en conséquence le gouvernement de fournir des informations au sujet des obstacles que peuvent rencontrer les femmes, en comparaison avec les hommes, pour tenter d’obtenir un emploi, d’accéder à une promotion ou d’éviter un licenciement injustifié. Dans le même temps, la commission prie le gouvernement de fournir des informations au sujet de toutes initiatives, législatives ou autres, que celui-ci peut avoir prises ou qu’il a prévues pour encourager l’engagement, la promotion et le maintien dans l’emploi des femmes, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

15. La commission prend note avec intérêt de la participation du gouvernement au Programme national des statistiques des hommes et des femmes. Elle prie le gouvernement de fournir toutes statistiques élaborées au sujet de cette participation (ou toutes autres statistiques applicables), ventilées par sexe, concernant: 1) la proportion des femmes par rapport aux hommes dans l’emploi public et privé, en fonction de la nature du poste et de la catégorie de travail; et 2) les proportions de femmes, par rapport aux hommes et par rapport à l’ensemble des femmes sur le marché du travail, engagées, promues, licenciées et recevant une formation professionnelle, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Dans le cas où le gouvernement n’a pas collecté de statistiques de cette nature, la commission prie le gouvernement de s’efforcer d’élaborer de telles statistiques. Prière d’indiquer aussi si le gouvernement envisage de collecter des statistiques, ventilées tout au moins par ethnicité et ascendance nationale, au sujet de l’engagement, de la promotion, du licenciement et de la formation professionnelle par rapport aux non-Bahreïnis sur le marché du travail.