Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - Australie (Ratification: 1993)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 4 de la convention. Motifs valables de licenciement. Dans ses observations, le Conseil australien des syndicats (ACTU) se dit à nouveau préoccupé par le fait que la loi sur le travail équitable (FWA), dans les cas de licenciement pour motif économique, n’impose pas à la Commission pour le travail équitable (FWC) de s’assurer que les personnes devant faire l’objet d’une telle mesure sont désignées de manière équitable. Le gouvernement indique dans son rapport que les critères pour déterminer si le motif du licenciement est vraiment économique restent les mêmes. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant les décisions judiciaires qui montrent comment la FWC prend en compte ces critères dans le Commonwealth. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application de cet article de la convention dans tous les Etats et territoires et pour toutes les catégories de travailleurs, y compris des exemples de décisions de justice prenant en compte les critères permettant de déterminer si le motif du licenciement est vraiment économique.

Article 7. Procédure à suivre pour le licenciement ou au moment de celui ci. Le gouvernement indique que, dans les cas de licenciements autres que des licenciements immédiats, le Code sur le licenciement dans les petites entreprises oblige l’employeur à avertir le salarié que son comportement ou sa capacité à s’acquitter de ses fonctions l’expose à un licenciement. De son côté, le salarié doit avoir la possibilité de réagir à l’avertissement et de rectifier le problème. Le gouvernement indique qu’aucune modification n’a été apportée au code ou à son application et souligne que, dans le Commonwealth, la FWC estime habituellement que, s’il n’avertit pas suffisamment tôt un salarié de son licenciement, l’employeur enfreint le code. La commission prend note des décisions de justice mentionnées par le gouvernement qui illustrent cette règle. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur l’application du Code sur le licenciement dans les petites entreprises et sur toute autre législation en vigueur dans l’ensemble des Etats et territoires et applicable à toutes les catégories de travailleurs en ce qui concerne la possibilité pour les travailleurs de se défendre contre les allégations formulées avant le licenciement.

Articles 8 et 9. Procédure de recours. Dans ses observations, l’ACTU fait mention des modifications apportées à la loi FWA, qui fixent à vingt et un jours le délai maximum pour porter plainte en cas de licenciement injustifié et de cessation d’emploi illégale. L’ACTU salue le fait que le délai pour porter plainte en cas de licenciement injustifié est passé de quatorze à vingt et un jours, mais elle continue d’estimer que ce délai est encore trop court. Tout en prenant note que la FWC peut accorder aux salariés une prorogation du délai, l’ACTU considère que cela n’est possible que dans des circonstances exceptionnelles et, souvent, elle est refusée. Le gouvernement indique que ces prorogations sont possibles lorsqu’il existe des circonstances atténuantes, par exemple lorsque le salarié a de graves problèmes de santé ou qu’il n’a été averti du licenciement qu’après la cessation d’emploi. L’ACTU se dit à nouveau préoccupé par le fait que des règles différentes s’appliquent aux salariés des petites entreprises. En outre, l’ACTU estime que les travailleurs ne bénéficient pas d’une protection adéquate en cas de véritable licenciement économique et, une fois encore, considère que la loi FWA prévoit des garanties insuffisantes en cas de licenciement économique contre les formes précaires d’emploi dont le but est d’éluder la protection découlant de la convention. La commission note que le gouvernement se réfère à la jurisprudence de la FWC en réponse aux observations précédentes et actuelles de l’ACTU. Le gouvernement donne des exemples de décisions dans lesquelles la FWC a estimé qu’il y avait des circonstances atténuantes justifiant des prorogations de délai, par exemple lorsque le salarié a eu des problèmes importants de santé, ou lorsque le salarié n’a été averti du licenciement qu’après la cessation d’emploi. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des exemples de décisions de la FWC dans lesquelles des prorogations de délai sont demandées dans le cadre de plaintes pour licenciement injustifié et cessation d’emploi illégale.

Article 11. Fautes graves. La commission note que l’ACTU reste préoccupé par le fait que le Code sur le licenciement dans les petites entreprises ne garantit pas un traitement loyal pour les salariés des petites entreprises et rend possible de licencier ces personnes sans préavis ni avertissement si l’employeur est raisonnablement convaincu que la conduite du salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement immédiat. Le gouvernement fait mention de plusieurs décisions de la FWC qui précisent ce qui peut constituer un motif raisonnable de licenciement immédiat. Selon le gouvernement, d’une manière générale, le licenciement immédiat est considéré comme conforme au Code sur le licenciement dans les petites entreprises lorsque l’employeur était raisonnablement fondé à croire que le licenciement se justifiait. L’ACTU estime que la norme de preuve que la FWC doit appliquer en vertu du Code sur le licenciement dans les petites entreprises est trop ample. En effet, la FWC n’est pas tenue de fonder sa décision sur des éléments de preuve montrant que le salarié a commis une faute, ni de s’assurer que l’employeur était raisonnablement fondé à croire que la conduite du salarié était suffisamment grave pour décider son licenciement immédiat. Les salariés des petites entreprises sont donc privés d’un moyen de recours effectif, comme le montre bien l’affaire Harley c. Rosecrest Asset Pty Ltd T/A Can Do International [2011] FWC 3922, dans laquelle un employeur, à tort, avait accusé de vol un salarié. Néanmoins, étant donné que ce salarié n’avait pas contesté le point de vue de l’employeur au moment de leur confrontation, la FWC a estimé que le point de vue de l’employeur était raisonnablement fondé et que le licenciement du salarié était conforme au Code sur le licenciement dans les petites entreprises. La cour d’appel est parvenue à des conclusions analogues dans l’affaire Pinawin c. Domingo [2012] 219 IR 128 et dans l’affaire Steri-Flow Filtration (Aust) Pty Ltd c. Erskine [2013] FWCFB 1943. L’ACTU estime que le Code sur le licenciement dans les petites entreprises devrait être abrogé et que tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, devraient bénéficier d’une protection contre le licenciement injustifié. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations, y compris des exemples de décisions de la FWC, sur la manière dont le Code sur le licenciement dans les petites entreprises assure un traitement équitable aux salariés en cas de licenciement au motif d’une faute alléguée.

Application de la convention dans la pratique. La commission prend note avec intérêt des informations détaillées fournies, y compris des statistiques et des exemples de décisions de tribunaux partout dans le pays concernant des questions de principes liées à l’application de la convention. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations actualisées sur l’application dans la pratique de la convention, y compris des exemples de décisions de justice sur des questions de principe liées à l’application de la convention, ainsi que les statistiques disponibles sur les activités des instances de recours (entre autres, nombre de recours intentés contre une cessation d’emploi injustifiée, issue des recours, nature des compensations accordées et temps moyen pour se prononcer sur un recours), et sur le nombre de cessations d’emploi pour des raisons économiques ou analogues.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations du Conseil australien des syndicats (ACTU), reçues le 31 août 2016.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Exclusion du champ d’application de la convention des travailleurs effectuant une période d’essai. L’ACTU se déclare toujours préoccupé par les délais fixés pour porter plainte pour licenciement injustifié et cessation d’emploi illégale. L’ACTU estime aussi que le Code sur le licenciement dans les petites entreprises prévoit une protection inférieure pour les salariés des petites entreprises contre le licenciement injustifié, c’est-à-dire dans les entreprises occupant moins de 15 personnes, par rapport à la loi de 2009 sur le travail juste (FWA). En effet, les salariés des petites entreprises sont tenus d’effectuer une période d’essai de douze mois, contre six mois seulement pour d’autres salariés, avant de pouvoir bénéficier d’une protection contre le licenciement injustifié. L’ACTU exprime à nouveau le point de vue selon lequel la loi FWA fournit des garanties insuffisantes contre le licenciement et les formes d’emploi précaires. En réponse à la demande précédente de la commission et aux observations de l’ACTU concernant la persistance de règles différentes pour les salariés des petites entreprises, le gouvernement indique que la Commission pour le travail juste (FWC) a continué à appliquer la loi FWA afin d’étendre la protection contre le licenciement injustifié aux salariés temporaires, occasionnels et en période d’essai dans plusieurs cas de licenciement injustifié présumé. La commission prend note des décisions de la FWC que le gouvernement a communiquées et dans lesquelles la FWC a considéré que des travailleurs occasionnels occupés de manière régulière et systématique avaient effectué la période minimale d’emploi et bénéficiaient d’une protection au sens de la loi FWA. En réponse aux observations de l’ACTU concernant la période d’essai de douze mois pour les salariés des petites entreprises, le gouvernement indique que le rapport de la Commission de la productivité, élaboré à la suite de l’enquête publique réalisée en 2014, a été diffusé en 2015. Ce rapport a évalué la performance du cadre des relations professionnelles – y compris la loi FWA – et a formulé des recommandations sur les améliorations à apporter. Le gouvernement indique qu’il est nécessaire de conserver la condition requise d’une période d’essai de douze mois pour que les travailleurs des petites entreprises puissent être protégés par la législation sur le licenciement injustifié, afin de trouver un équilibre entre le besoin qu’ont les salariés des petites entreprises d’une protection contre le licenciement injustifié et les difficultés de ressources qu’ont les petites entreprises, ce qui les oblige à superviser et à vérifier les performances des nouveaux salariés pendant une période plus longue. Le gouvernement ajoute que, étant donné que les petites entreprises occupent fréquemment des travailleurs en marge du marché du travail, lesquels peuvent être particulièrement vulnérables à une protection de l’emploi plus stricte, l’allongement de la période d’essai dans ces entreprises constitue une «hiérarchisation réglementaire» qui permet d’alléger le fardeau que représente le respect de la législation sans diminuer considérablement le degré de respect de la législation. En revanche, l’ACTU estime que cette période d’essai plus longue a pour effet d’exclure un nombre considérable de salariés de la protection contre le licenciement injustifié. L’ACTU souligne que, sur les 11,98 millions de salariés occupés dans des petites entreprises en mai 2016, 2,3 millions étaient occupés par leur employeur actuel depuis moins de douze mois et que, parmi eux, une proportion considérable était des travailleurs peu qualifiés ou des personnes issues d’autres groupes vulnérables, par exemple des jeunes travailleurs (âgés de 15 à 34 ans). La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées sur les mesures prises ou envisagées pour appliquer les recommandations de la Commission de la productivité concernant l’application de la convention. Elle le prie également de communiquer des données, ventilées par secteur économique, sur le nombre de travailleurs licenciés après six et douze mois de travail au sein d’une petite entreprise, ainsi que le nombre de travailleurs licenciés après six et douze mois de travail au sein d’une grande entreprise.

Article 2, paragraphe 3. Garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée. La commission prend note de la réponse du gouvernement à sa demande directe dans laquelle elle avait communiqué les préoccupations de l’ACTU au sujet du recours à des formes d’emploi précaires qui visait à éviter la protection résultant de la convention. Le gouvernement indique que, lorsqu’un contrat de travail est établi pour une durée, une tâche ou une saison déterminées, et que l’emploi cesse à la fin de la période, de la tâche ou de la saison déterminées, les protections contre le licenciement injustifié ne s’appliquent pas. Le gouvernement ajoute que, si la cessation a lieu avant la fin de la période, de la tâche ou de la saison déterminées, le salarié peut accéder encore à des voies de recours contre le licenciement injustifié, à condition d’avoir satisfait aux exigences requises, par exemple avoir achevé la période minimale d’essai (six mois pour les salariés des grandes entreprises et douze mois pour ceux des petites entreprises). Le gouvernement indique aussi que, de plus, l’article 123(2) de la loi FWA dispose que les exclusions de son champ d’application ne s’appliquent pas aux salariés qui sont formellement engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée lorsque la raison essentielle de leur engagement en vertu d’un contrat ou de plusieurs contrats de ce type est d’éluder l’obligation de notifier un préavis de licenciement et d’accorder des indemnités de licenciement. Dans ces circonstances, on considère que les salariés relèvent du champ d’application de la législation sur le licenciement injustifié (le gouvernement cite l’affaire Hope c. Rail Corporation New South Wales [2014] FWC 42 (3 janvier 2014)). En outre, le gouvernement indique que la loi FWA prévoit des garanties contre les «simulacres» de contrats de prestations de services (c’est-à-dire les contrats dans lesquels le travailleur est présenté faussement comme étant un prestataire de services indépendant), et que la loi susmentionnée interdit à l’employeur de licencier ou de menacer de licencier un salarié dans le but de l’engager en tant que prestataire de services indépendant pour effectuer le même travail ou un travail identique pour l’essentiel. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées dans tous les Etats et territoires afin d’assurer des garanties appropriées contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée qui visent à éviter les protections prévues par la convention. Elle le prie également de continuer à fournir des exemples de décisions prises par la FWC ou d’autres organes compétents en ce qui concerne des contrats de travail de durée déterminée.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Article 4 de la convention. Motifs valables de licenciement. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note des préoccupations exprimées par le Conseil australien des syndicats (ACTU), du fait que la loi sur les relations d’emploi («Fair Work Act») n’impose plus, dans les cas de licenciement pour motifs économiques, que Fair Work Australia (maintenant devenue la «Fair Work Commission»), tribunal compétent pour connaître des actions en licenciement injustifié en vertu de la loi sur les relations d’emploi, se soit assuré préalablement que le choix des personnes devant faire l’objet d’une telle mesure était justifié. Dans son rapport, le gouvernement communique à titre d’exemple une récente décision de cette commission pour illustrer ce qui est exigé pour fonder un licenciement pour motif économique, décision dans laquelle on relève qu’un tel licenciement serait inacceptable s’il s’avérait fondé sur des motifs illégaux ou discriminatoires. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur l’application de cette disposition de la convention, notamment des exemples de décision des instances compétentes documentant l’application des règles établissant l’authenticité du licenciement pour motif économique.

Article 7. Procédure à suivre pour le licenciement ou au moment de celui-ci. Le gouvernement indique que, dans le cas d’un licenciement autre que le licenciement immédiat, le Code de licenciement applicable aux petites entreprises dispose que le salarié doit avoir été averti que, à défaut d’amélioration, sa conduite ou ses capacités dans l’emploi considéré sont de nature à l’exposer à un licenciement. L’employeur d’une petite entreprise doit donner au salarié la possibilité de réagir à l’avertissement qui lui a été donné et doit en outre lui donner une chance raisonnable de corriger la situation. Dans les discussions avec un salarié qui encourt un licenciement, le salarié peut se faire assister d’une autre personne. La commission prend note à cet égard d’informations concernant un cas dans lequel le licenciement a été jugé non conforme au Code de licenciement applicable aux petites entreprises, du fait que l’intéressé n’avait pas eu la possibilité de répondre aux motifs invoqués concernant ses performances (affaire Friend contre Bennett Carroll Holdings Pty Ltd T/A Bennett Carroll Solicitors [2014] FCW 1916). La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations illustrant l’application du Code de licenciement applicable aux petites entreprises, s’agissant de la possibilité, pour le salarié qui encourt un licenciement, de se défendre contre les allégations formulées.

Application de la convention dans la pratique. La commission invite le gouvernement à continuer de communiquer des informations actualisées illustrant l’application de la convention dans la pratique, notamment des exemples de décisions des instances compétentes portant sur des questions de principe touchant à l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

Observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE). La commission prend note de la communication d’août 2014, dans laquelle l’Organisation internationale des employeurs (OIE) mentionne l’Australie dans ses observations concernant l’application de la convention.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Travailleurs effectuant une période d’essai. Dans ses observations parvenues en septembre 2014, le Conseil australien des syndicats (ACTU) se déclare toujours préoccupé par la persistance de règles différentes pour les salariés des petites entreprises. Ainsi, par exemple, la règle n’ouvrant droit à une action contre un licenciement injustifié qu’aux salariés ayant accompli leur période d’essai de douze mois dans les entreprises de moins de 15 personnes a pour effet d’exclure un grand nombre de ces salariés du droit à la protection contre le licenciement injustifié. Le gouvernement indique dans son rapport que les lois contre le licenciement injustifié prises en application de la Fair Work Act, y compris celles qui concernent la période minimale d’essai, sont conçues pour ménager un équilibre entre, d’une part, les droits des salariés sur le plan de la protection contre le licenciement injustifié et, d’autre part, les besoins des employeurs, notamment ceux des petites entreprises, en termes de gestion équilibrée et efficace de leur main-d’œuvre. En outre, les dispositions de la Fair Work Act relatives au transfert d’activité prévoient dans un tel contexte certaines protections pour les salariés. Ainsi, ce n’est que lorsque les deux entreprises concernées par un tel transfert d’activité ne sont pas associées que la Fair Work Act permet à la seconde de ne pas reconnaître la durée de service accomplie auprès du premier employeur pour déterminer la période d’essai ouvrant droit aux protections contre le licenciement injustifié. Lorsqu’il fixe cette période d’essai ouvrant droit à une telle protection, le nouvel employeur doit, le cas échéant, avertir l’intéressé par écrit que sa période de service antérieure ne sera pas reconnue, avant que celui-ci ne commence à travailler pour son nouvel employeur. En tout état de cause, tous les salariés peuvent se prévaloir des dispositions de caractère général relatives à la protection. La commission invite le gouvernement à communiquer des informations actualisées sur la question soulevée par l’ACTU, notamment toutes données statistiques disponibles sur l’incidence de la période d’essai à l’égard des salariés des petites entreprises.

Article 2, paragraphe 3. Garanties adéquates. L’ACTU se déclare particulièrement préoccupé par le recours en Australie à des formes d’emploi précaires comme moyen d’éluder la protection prévue par la convention. Si la Fair Work Act interdit formellement le «contrat fictif» (qui se conçoit comme la présentation frauduleuse en tant que travailleur indépendant d’une personne se trouvant dans une relation d’emploi), l’absence de critères clairs de détermination de l’existence d’un contrat d’engagement permet aux entreprises de recourir au contrat d’ouvrage indépendant pour dissimuler une véritable relation de travail. L’ACTU ajoute que l’absence de toute limitation générale des circonstances dans lesquelles les contrats de courte durée peuvent être utilisés permet aux employeurs australiens d’engager un salarié par une série de contrats successifs plutôt que par un dispositif de caractère permanent de manière à réduire l’impact possible des lois sur la protection contre le licenciement injustifié. La commission invite le gouvernement à fournir des informations sur les garanties adéquates contre le recours à des contrats de travail de durée déterminée visant à éluder la protection découlant de la convention (se référer à cet égard au paragraphe 3 de la recommandation (no 166) sur le licenciement, 1982).

Articles 8 et 9. Procédures de recours contre le licenciement. La commission avait pris note des préoccupations exprimées par l’ACTU à propos du fait que, si en matière civile toute action se prescrit par six ans, de l’avis de celle-ci, le délai de prescription prévu par la loi sur les relations d’emploi, qui est de 60 jours, est trop court, considérant que, souvent, les travailleurs ne prennent conscience du motif de leur licenciement que longtemps après celui-ci. La commission note que la loi modificative de 2012 avait porté de 14 à 21 jours le délai imparti à l’intéressé pour engager une action en licenciement injustifié mais avait simultanément réduit de 60 à 21 jours le délai imparti pour toute demande d’indemnisation au titre des protections d’ordre général. La loi modificative de 2013 a réduit de 60 à 21 jours le délai imparti pour engager une action en licenciement illégal. Ces amendements ont donc eu pour effet de fixer le même délai pour tous les types d’action liée au licenciement. Le gouvernement précise que des prorogations de délais sont admises dans certaines circonstances, comme dans les cas où le salarié n’a eu connaissance du motif de son licenciement que longtemps après. Dans ses observations de septembre 2014, l’ACTU se réjouit de l’allongement, de 14 à 21 jours, du délai pour agir contre un licenciement sans juste cause, tout en considérant que 21 jours est un délai trop court. L’ACTU ajoute que les prorogations de délais ne sont accordées que dans des circonstances exceptionnelles, par une décision qui reste discrétionnaire. Il ajoute qu’il y a eu un nombre important de cas dans lesquels des demandeurs qui n’avaient pas engagé leur action dans les délais impartis pour des raisons légitimes (état de santé ou stress imputable au licenciement) n’ont pas pu obtenir une telle prorogation. Pour ces raisons, l’ACTU estime que ce délai devrait être aboli ou, du moins, qu’il devrait commencer à courir à compter de la date à laquelle le travailleur est conscient qu’il est fondé à agir. La commission invite le gouvernement à communiquer ses commentaires à ce sujet, y compris sur les cas dans lesquels des prorogations de délais ont été demandées et sur le résultat de telles demandes.

Article 11. Faute grave. La commission avait pris note des préoccupations exprimées par l’ACTU du fait que le Code du licenciement dans les petites entreprises n’assure pas un traitement équitable aux salariés des petites entreprises puisque ce code permet de penser que l’employeur d’une petite entreprise peut procéder à un licenciement immédiat dès lors qu’il a la conviction que le salarié s’est livré, ne serait-ce qu’une seule fois, à un acte de vol, de fraude ou de violence. Le gouvernement explique à ce propos que la Fair Work Commission a pour pratique de considérer qu’un tel licenciement n’était pas fondé sur des motifs raisonnables dès lors qu’il n’a pas été précédé par une enquête. L’ACTU indique que, dans ce contexte, la Fair Work Commission n’est pas appelée à se prononcer sur la réalité des fautes alléguées et qu’elle n’est pas appelée non plus à s’assurer que l’employeur avait un motif raisonnable de croire que la conduite du salarié était assez grave pour justifier un licenciement sans préavis. L’ACTU considère que le Code du licenciement dans les petites entreprises devrait être purement et simplement aboli. De son point de vue, tous les salariés devraient avoir droit à la protection contre le licenciement injustifié, sans considération de l’importance de l’entreprise dans laquelle ils travaillent. Les salariés des petites entreprises ne devraient pas avoir des droits inférieurs ni un accès plus restreint que les autres salariés aux voies de droits ouvertes contre le licenciement injustifié. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la question soulevée par l’ACTU, notamment à travers des exemples de décisions de la Fair Work Commission illustrant l’application du Code du licenciement dans les petites entreprises dans des affaires concernant un licenciement immédiat.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement reçu en septembre 2011, qui inclut des réponses aux questions soulevées dans son observation de 2009. Elle prend également note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU). Le gouvernement indique que, depuis le 1er janvier 2010, tous les Etats, à l’exception de l’Australie-Occidentale, se sont dessaisis de leurs prérogatives en matière de relations professionnelles au profit du Commonwealth, créant ainsi un nouveau système national des relations professionnelles pour le secteur privé (appelé le «système national»). Le nombre des recours en réparation introduits par des salariés assujettis au système national pour licenciement sans juste motif était de 11 116 pour la période 2009-10. A la fin du premier trimestre 2011, le nombre de ces recours pour 2010-11 était de 9 498. Les informations fournies par Fair Work Australia indiquent qu’un total de 258 recours ont été tranchés par la voie arbitrale au cours des neuf premiers mois de 2010-11, dont 20 au total ont fait l’objet d’une sentence ordonnant la réintégration. Le gouvernement indique qu’il n’est pas possible de procéder à une comparaison directe entre le nombre des recours introduits en application des dispositions de protection générale ou de la législation précédente parce que le régime de protection générale du Fair Work Act regroupe les protections de la liberté syndicale, celles contre le licenciement abusif et d’autres protections diverses qui étaient en vigueur sous la précédente législation. En 2009-10, le taux des règlements par conciliation, qui incluent toutes les questions de licenciement, était de 81 pour cent. Dans la législation précédente, le taux de règlements par voie de conciliation était de 75 pour cent pour la période 2008-09. La conciliation par téléphone reste la méthode de conciliation la plus répandue (96 pour cent des conciliations au cours du premier trimestre 2011 et 97 pour cent au dernier trimestre 2010). Le gouvernement indique qu’une recherche effectuée par TMS Social Research pour Fair Work Australia, et dont les résultats ont été publiés en novembre 2010, montre que 88 pour cent des employeurs ont répondu que la conciliation par téléphone est une méthode pratique, peu onéreuse et efficace et que 82 pour cent des employeurs se disaient satisfaits ou extrêmement satisfaits du rapport coût-efficacité et de l’efficacité de cette procédure de conciliation. La commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations actualisées sur l’application de la convention dans la pratique ainsi que des exemples de décisions de justice relatives à des questions de principe se rapportant à la convention.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Travailleurs effectuant une période d’ancienneté. Le gouvernement indique que le Fair Work Act prévoit une période d’ancienneté plus longue, de douze mois, pendant laquelle les salariés au sein d’entreprises de moins de 15 personnes puissent introduire un recours pour licenciement sans motif valable. Le gouvernement fournit des informations indiquant que, sur les 9 498 recours pour licenciement sans juste motif introduits auprès de Fair Work Australia en 2010-11, 1 876 portaient sur des petites entreprises. L’ACTU se félicite de ce que le Fair Work Act ait rétabli les droits de la plupart des travailleurs en matière de licenciement sans juste motif au sein du système fédéral. Toutefois, il s’inquiète de la persistance de règles différentes pour les petites entreprises. L’ACTU note que cette période d’ancienneté de douze mois pour les travailleurs des petites entreprises a pour effet de priver de la possibilité d’introduire des recours pour licenciement sans juste motif 22 pour cent des salariés des petites entreprises, 41 pour cent de l’ensemble des travailleurs du secteur hospitalier et 64 pour cent des jeunes âgés de 20 à 24 ans. De plus, en cas de changement d’entreprise, le Fair Work Act permet au nouvel employeur d’imposer au nouveau salarié une nouvelle période d’ancienneté avant de pouvoir introduire un recours pour licenciement sans juste motif. Ayant à l’esprit les préoccupations exprimées par l’ACTU, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la question.

Article 4. Motifs valables de licenciement. L’ACTU se dit préoccupé par le fait que le Fair Work Act n’impose pas à Fair Work Australia de vérifier que les personnes dont l’emploi doit être supprimé sont désignées de manière équitable. L’ACTU ajoute que le risque est que les employeurs auront la possibilité de sélectionner de façon arbitraire les personnes dont l’emploi sera ainsi supprimé. Il estime que la loi devrait préciser clairement qu’un licenciement pour raisons économiques ne peut être légitime que si les travailleurs dont l’emploi doit être supprimé sont désignés de manière équitable. Le gouvernement indique que 22 recours pour licenciement sans juste motif ont été déboutés en 2009-10 et, au cours des trois premiers trimestres de 2010-11, 21 recours pour licenciement sans juste motif ont été déboutés pour des raisons économiques. La commission invite le gouvernement à fournir des informations relatives à cette disposition de la convention, notamment des exemples de décisions de justice tenant compte des critères relatifs aux licenciements véritablement survenus pour motifs économiques.

Article 7. Procédure à suivre pour le licenciement ou au moment de celui ci. La commission, se référant à son observation de 2009, invite le gouvernement à donner des informations sur l’application du Code du licenciement dans les petites entreprises, s’agissant de la possibilité pour le travailleur de se défendre des allégations dirigées contre lui avant d’être licencié.

Articles 8 et 9. Procédures de recours contre le licenciement. La commission prend note des commentaires de l’ACTU indiquant que la période habituelle de prescription pour les recours en matière civile est de six ans. L’ACTU est persuadé que le délai de soixante jours imposé par le Fair Work Act est trop court étant donné qu’il arrive souvent que des travailleurs ne soient au courant du motif de leur licenciement que bien après celui-ci. La commission invite le gouvernement à fournir des informations sur l’effet donné à ces dispositions de la convention.

Article 11. Faute grave. L’ACTU s’inquiète de ce que le Code du licenciement dans les petites entreprises n’assure pas un traitement équitable aux salariés des petites entreprises. A titre d’exemple, le code suggère qu’un employeur peut procéder à un licenciement immédiat dès lors qu’il est convaincu que le salarié s’est livré, ne serait-ce qu’une seule fois, à un acte de vol, de fraude ou de violence. L’ACTU déclare qu’il est contestable que Fair Work Australia soit en mesure d’apprécier le caractère raisonnable des convictions de l’employeur dans de tels cas. Le gouvernement indique que, pour que Fair Work Australia soit en mesure de déterminer si le Code du licenciement dans les petites entreprises a été respecté, l’employeur doit pouvoir démontrer que ce licenciement immédiat reposait sur des motifs raisonnables, par exemple le fait d’avoir signalé un vol, une fraude ou une violence à la police. Les employeurs qui font de fausses déclarations à la police s’exposent à des inculpations au titre d’autres textes de loi. Le gouvernement déclare dans son rapport que plusieurs décisions de Fair Work Australia démontrent que le tribunal cherchera à savoir si un employeur avait des motifs raisonnables de croire qu’un salarié est coupable de faute grave. Ayant à l’esprit les préoccupations exprimées par l’ACTU, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des informations sur la question.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2014.]

Observation (CEACR) - adoptée 2009, publiée 99ème session CIT (2010)

La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement reçu en septembre 2009, qui inclut des informations venant des Etats et Territoires, ainsi que des réponses aux questions abordées dans l’observation précédente. Elle prend également note des commentaires du Conseil australien des syndicats (ACTU) et de la réponse du gouvernement à ces commentaires. Dans son rapport, le gouvernement indique que la loi sur l’équité au travail, qui est entrée en vigueur le 1^er juillet 2009 et a abrogé et remplacé la loi sur les relations du travail, contient des dispositions pertinentes pour l’application de la convention. La commission prend également note de la création de Fair Work Australia, tribunal du travail au niveau national.

La commission rappelle avoir relevé, dans son observation de 2007, que la loi abrogée de 2005 sur les relations du travail (choix en matière de travail), en excluant les entreprises de 100 salariés ou moins du champ d’application des dispositions protégeant les salariés contre le licenciement sans juste motif, n’était pas compatible avec la convention. La commission note avec intérêt que cette exception prévue pour les entreprises de 100 salariés ou moins a été supprimée avec la loi sur l’équité dans le travail. Elle note que l’ACTU s’est lui aussi félicité du rétablissement dans le système fédéral des dispositions protégeant la plupart des travailleurs contre le licenciement sans juste motif. Le gouvernement indique en outre que, en raison du peu de temps qui s’est écoulé depuis l’entrée en vigueur de cette loi, il n’a pas été possible d’en évaluer précisément l’incidence, ni celle de la pratique qui lui est associée. La commission prend note avec satisfaction des informations communiquées par le gouvernement et invite celui-ci à fournir des informations d’actualité sur l’application de la convention dans la pratique, en s’appuyant notamment sur des exemples de décisions des instances compétentes soulevant des questions de principe se rapportant à la convention.

Article 2, paragraphe 2 b), de la convention. Travailleurs effectuant une période d’essai. Le gouvernement indique que, pour pouvoir engager une action en licenciement sans juste cause sur les fondements de la loi sur l’équité au travail, les salariés doivent avoir accompli une période minimale d’emploi. Dans les entreprises d’au moins 15 salariés, cette période est de six mois et, dans les plus petites entreprises définies par la loi comme employant moins de 15 salariés, la période minimale est de douze mois. L’ACTU déclare qu’imposer une période d’ouverture des droits de douze mois aux travailleurs des petites entreprises signifierait exclure ces salariés du droit de réclamer contre leur licenciement sans juste motif et affecterait principalement les jeunes travailleurs. En réponse aux préoccupations soulevées par l’ACTU, le gouvernement déclare que les dispositions de la loi sur l’équité au travail ménagent un juste équilibre entre une protection solide contre les licenciements sans juste motif et la reconnaissance de la particularité de la situation des petites entreprises. Il indique en outre que, tout en étant assujettis à des périodes d’attente d’ouverture du droit plus longues, les salariés des petites entreprises restent néanmoins couverts par la protection prévue par cette loi. La commission invite le gouvernement à fournir des informations sur les effets de ces changements législatifs à l’égard des petites entreprises en termes de recours contre des licenciements sans juste motif.

Article 4. Motifs valables de licenciement. La commission rappelle que, en vertu de la loi sur les relations du travail, un salarié d’une entreprise de plus de 100 salariés pouvait recourir contre une mesure de licenciement le concernant. Cependant, dans le cas où le licenciement était reconnu comme «véritablement imposé par des raisons opérationnelles», il n’était pas réputé injuste. Avec la loi sur l’équité au travail, les «raisons véritablement opérationnelles» ne constituent plus une défense contre un recours pour licenciement sans juste motif. Cependant, l’article 385(d) de la loi sur l’équité au travail permet aux employeurs de procéder à des licenciements dans des cas où les emplois concernés sont devenus véritablement inutiles. Le gouvernement indique que, pour satisfaire aux prescriptions qui s’attachent à la suppression d’un emploi pour des raisons authentiquement économiques, la loi sur l’équité au travail fait obligation à l’employeur de s’efforcer de réaffecter le salarié et de se conformer à toutes les obligations de consultation éventuellement prévues par les accords professionnels. L’ACTU déclare que la loi sur l’équité au travail ne fait pas obligation à Fair Work Australia de vérifier que les personnes dont l’emploi doit être supprimé sont désignées de manière équitable. L’ACTU déclare en outre que le risque est que les employeurs auront la possibilité de sélectionner sans juste motif les personnes dont l’emploi sera ainsi supprimé. Répondant aux préoccupations exprimées par l’ACTU, le gouvernement déclare que les salariés concernés par une mesure de licenciement authentiquement économique ne peuvent certes pas recourir contre cette mesure en s’appuyant sur les dispositions concernant le licenciement sans juste motif, mais peuvent invoquer les dispositions de protection générale si la raison pour laquelle ils ont été choisis dans la vague de licenciements qui les concerne contrevient aux dispositions de protection générale. C’est le cas notamment lorsque le salarié a été désigné pour des raisons expressément interdites relevant, notamment, de son choix de s’affilier ou ne pas s’affilier à un syndicat ou de participer ou ne pas participer à des actes de revendication. La commission prie le gouvernement de fournir des informations concernant cette disposition de la convention, notamment sur les cas de licenciement satisfaisant aux critères établissant son caractère authentiquement économique.

Article 7. Procédure à suivre avant le licenciement ou au moment de celui-ci. La commission note que le Code du licenciement équitable dans les petites entreprises, entré en vigueur le 1^er juillet 2009 se révèle également pertinent pour l’application de la convention. Le code énonce les principes fondamentaux devant être respectés par l’employeur d’une entreprise comptant moins de 15 salariés à temps plein pour que le licenciement ne soit pas déclaré sans juste motif par Fair Work Australia Tribunal. Ces principes exigent notamment d’avertir préalablement le salarié, de lui donner la possibilité de rectifier sa conduite et de lui donner des conseils dans le cas où il encourt un licenciement pour faute grave. Lorsque l’employeur de la petite entreprise peut démontrer à Fair Work Australia qu’il a respecté les obligations du code, le licenciement peut être déclaré équitable. L’ACTU craint que le code ne garantisse pas aux salariés des petites entreprises un traitement équitable. Par exemple, le code suggère qu’un employeur peut procéder à un licenciement immédiat dès lors qu’il est convaincu que le salarié s’est livré, ne serait-ce qu’une seule fois, à un acte de vol, de fraude ou de violence. Le gouvernement indique que le Code du licenciement dans les petites entreprises n’abroge pas la protection contre le licenciement sans juste cause, mais que sa finalité est de faciliter le processus de licenciement équitable. La commission invite le gouvernement à donner des informations sur l’application du Code du licenciement dans les petites entreprises, s’agissant de la possibilité pour le travailleur de se défendre des allégations dirigées contre lui avant d’être licencié.

Articles 8 et 9. Procédure de recours contre un licenciement. Conformément à la loi sur l’équité au travail, un salarié estimant avoir été licencié pour des motifs d’une rigueur disproportionnée, injuste ou déraisonnable peut saisir Fair Work Australia d’une action en réparation pour licenciement sans juste motif. S’agissant du licenciement sans préavis dans les petites entreprises, l’ACTU déclare qu’il est douteux que Fair Work Australia soit en mesure d’apprécier le caractère raisonnable des convictions de l’employeur dans les cas présumés de vol, de fraude ou de violence. En réponse à ces préoccupations, le gouvernement déclare que, lorsqu’un salarié d’une petite entreprise engage une action pour licenciement sans juste motif, Fair Work Australia commence par déterminer si le code a été respecté. Le code exige que, en cas de licenciement sans préavis pour faute grave, il suffit que l’employeur ait signalé la faute grave à la police. Cependant, le code n’exige pas que l’employeur ait un motif raisonnable de signaler l’inconduite du salarié à la police. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur l’application de ces dispositions de la convention, plus spécifiquement à l’égard des travailleurs des petites entreprises.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2011.]

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. La commission prend note du rapport détaillé du gouvernement reçu en novembre 2006, et en particulier des dispositions pertinentes de la loi modificatrice de 2005 sur les relations de travail (choix du travail), qui modifie la loi de 1996 sur les relations de travail. La loi de 1996 prévoyait des recours en cas de licenciements injustifiés et de licenciements illégaux. Ces recours donnaient effet respectivement aux articles 4 et 5 de la convention.

2. La loi sur le choix du travail exclut les employeurs occupant 100 salariés ou moins des dispositions sur le licenciement injustifié de la loi de 1996. Cette loi supprime également la possibilité de porter plainte pour licenciement injustifié lorsqu’il a été mis fin à l’emploi pour de véritables raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, de bonne foi, notamment pour des motifs d’ordre économique, technologique, structurel ou similaire. Dans son rapport, le gouvernement identifie deux principales justifications à cette loi: a) supprimer les contraintes qui pèsent sur la demande de travail et permettre aux entreprises de s’adapter à l’évolution des conditions du marché; et b) le coût d’un procès pour licenciement injustifié qui, même si la plainte n’est pas fondée, peut être très élevé et qui se fait surtout sentir sur les décisions de recrutement des petites et moyennes entreprises.

3. Article 2, paragraphes 4 à 6. Catégories de travailleurs exclues du champ d’application de la convention. Le gouvernement indique dans son rapport que l’exclusion des employeurs occupant 100 salariés ou moins est en accord avec l’article 2, paragraphe 5, sur la base des «problèmes particuliers revêtant une certaine importance» compte tenu de la taille de l’entreprise. La commission rappelle que l’exclusion autorisée par l’article 2, paragraphe 5, s’applique seulement si le gouvernement a énuméré cette exclusion dans son premier rapport. Elle note que le premier rapport du gouvernement, reçu en septembre 1995, ne faisait pas état de l’exclusion des employeurs occupant 100 salariés ou moins.

4. Motifs valables. Recours. La commission note que la convention s’applique à tous les salariés (article 2, paragraphe 1). Elle note également que l’article 4 dispose qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. L’article 8 dispose que le travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifiée aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial. La commission note que l’exclusion des employeurs occupant 100 salariés ou moins des dispositions de la loi sur les relations de travail de 1996 relatives aux recours contre le licenciement injustifié n’est donc pas conforme à la convention, de même que l’exclusion de la possibilité de recourir contre un licenciement soi-disant fondé sur des motifs liés au fonctionnement de l’entreprise. La commission prie par conséquent le gouvernement de modifier la loi sur les relations de travail afin de donner pleinement effet aux dispositions de la convention et de fournir des informations sur les évolutions intervenues à cet égard.

5. La commission prend également note d’une communication datée du 3 décembre 2007, envoyée par le gouvernement, dans laquelle il déclare son engagement à réaliser des changements significatifs concernant le cadre législatif sur les relations de travail en Australie. La commission prie le gouvernement de faire rapport sur toutes modifications intéressant l’application de la convention.

[Le gouvernement est prié de répondre en détail aux présents commentaires en 2009.]

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission note avec intérêt les informations détaillées que le gouvernement communique dans son premier rapport pour la période se terminant en juin 1995. Elle exprime l'espoir que le prochain rapport du gouvernement contiendra également des informations complètes sur l'application de la convention pour la période qui suit et, notamment, des renseignements sur d'autres textes de loi, décisions judiciaires ou difficultés d'ordre pratique, selon ce que requièrent les Parties I, IV et V du formulaire de rapport adopté par le Conseil d'administration.