Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Pologne (Ratification: 1954)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

La commission prend note des observations du Syndicat indépendant et autonome Solidarność (NSZZ «Solidarność»), reçues le 30 août 2021, et de la réponse du gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Écart de rémunération entre les hommes et les femmes et promotion de l’égalité de rémunération. La commission note que le gouvernement indique que: 1) selon les données de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes et d’Eurostat, l’écart salarial en Pologne est de 8,5 pour cent (par rapport à 14,1 pour cent en moyenne pour l’Union européenne); 2) selon le ministère de la Famille et de la Politique sociale, l’écart salarial dans le secteur public est de 2,5 pour cent (le plus faible de l’Union européenne); 3) le Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 prévoit des solutions pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; 4) en particulier, le ministère de la Famille et de la Politique sociale a mis au point une application gratuite pour mesurer l’inégalité de rémunération qu’il est prévu de promouvoir dans les années à venir et dont l’objectif est d’accroître la prise de conscience de l’existence de l’écart salarial et d’aider les employeurs à déterminer les salaires de façon plus équitable; 5) le ministère de la Famille et de la Politique sociale a également participé à la mise en œuvre du projet «Un bon climat pour des lieux de travail de bonne qualité» qui entend notamment sensibiliser les entrepreneurs par des actions visant à la transparence des rémunérations et à l’instauration de politiques de suivi des rémunérations dans les entreprises; et 6) il est prévu de formuler un ensemble de recommandations stratégiques et d’organiser une série de dix ateliers pour les employeurs et les partenaires sociaux. La commission prend aussi note des observations du NSZZ «Solidarność» selon lesquelles: 1) l’épidémie de COVID-19 a enrayé la tendance positive vers une plus grande égalité des chances pour les femmes sur le marché du travail; et 2) les données d’Eurostat diffèrent de celles de l’Office central de statistique selon lesquelles l’écart de rémunération se situe à 19 pour cent. Dans sa réponse aux observations du NSZZ «Solidarność», le gouvernement souligne une nouvelle fois que: 1) pour ce qui est de l’ampleur de l’écart salarial, la situation de la Pologne est bonne par rapport à celle des autres pays de l’Union européenne; et 2) la situation est très différente dans les secteurs public et privé, une caractéristique commune à tous les pays européens qui les a notamment poussés à s’atteler à la formulation d’une directive à ce propos. Le gouvernement insiste aussi sur le fait qu’à ce stade, il n’y a pas de données concrètes permettant d’estimer les effets de l’épidémie de COVID-19 sur l’écart salarial. Il faut d’abord examiner la situation avant de tirer des conclusions et d’adopter des mesures correctives. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises concernant: i) la mise en œuvre du Programme d’action national pour l’égalité de traitement pour 2021-2030 et son impact sur l’élimination de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes; ii) la diffusion et la promotion de l’utilisation de l’application pour mesurer l’égalité salariale; iii) la mise en œuvre du projet «Un bon climat pour des lieux de travail de bonne qualité», surtout en ce qui concerne la transparence des salaires; et iv) les recommandations stratégiques formulées par le gouvernement. Elle lui demande aussi de continuer de fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, en particulier sur les répercussions de la pandémie de COVID-19 à cet égard et les mesures prises pour remédier à tout effet négatif qui aurait été constaté. Enfin, soulignant l’importance de recueillir des données appropriées en vue de déterminer la nature, l’ampleur et les causes des inégalités de rémunération, d’établir des priorités et de concevoir des mesures appropriées, de suivre et d’évaluer l’impact de ces mesures et d’apporter les ajustements nécessaires, la commission prie le gouvernement de suivre les effets des programmes en place et de les ajuster pour parvenir à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Articles 1 b) et 2. Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et portée de la comparaison. Législation. Dans ses précédents commentaires, la commission avait pris note des indications du gouvernement selon lesquelles les tribunaux semblaient limiter la portée de la comparaison prévue à l’article 183c du Code du travail, prévoyant l’égalité de rémunération pour le même travail ou un travail de valeur égale, à la même entreprise. La commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles: 1) le projet de nouveau Code du travail, que la Commission de codification du droit du travail a rédigé en 2018, n’a pas été cautionné par les partenaires sociaux et aucune décision n’a été prise pour redémarrer le processus; 2) les recommandations de la Commission de codification dans le domaine du droit du travail collectif serviront de base pour orienter la politique du gouvernement à l’avenir; et 3) des travaux sont en cours au sein de l’Union européenne pour adopter une directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, dont l’éventuelle adoption pourrait avoir des effets sur les dispositions relatives à l’égalité de rémunération contenues dans le Code du travail polonais. En ce qui concerne les initiatives législatives en cours, la commission note également que, selon les observations du NSZZ «Solidarność»: 1) deux propositions de loi parlementaires ont été présentées au Sejm sur le thème de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, portant modification, l’une, du Code du travail et, l’autre, de la loi sur l’inspection nationale du travail; 2) une autre proposition de loi parlementaire, visant à limiter l’écart de rémunération, a également été rédigée, mais n’a pas obtenu l’approbation du parlement, car elle présentait plusieurs désavantages, dont celui de ne pas tenir compte du rôle des syndicats et de ne pas préciser les conséquences pour un employeur ne respectant pas les obligations prévues dans la proposition de loi; et 3) les instruments législatifs actuels ne fournissent pas aux travailleurs et à leurs représentants des outils efficaces pour faire respecter le principe de la convention. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle initiative législative visant à garantir un large champ de comparaison entre emplois pour déterminer s’ils sont d’une valeur égale, de manière à garantir que l’application du principe de la convention ne se limite pas à la «même entreprise». D’une façon plus générale, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute évolution de la législation liée à l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

Article 3. Évaluation objective des emplois. À la suite de la demande de la commission à cet égard, le gouvernement indique que l’enquête qu’il avait prévu de mener dans tous les ministères a été retardée et sera effectuée avant la fin du troisième trimestre de 2022. La commission note aussi que l’application gratuite que le ministère de la Famille et de la Politique sociale a développée pour mesurer les inégalités de rémunération aidera les employeurs à établir des salaires équitables. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois mené dans le secteur public, y compris sur la progression de l’enquête prévue dans tous les ministères en 2022, en communiquant des informations détaillées sur les méthodes et les critères employés pour comparer les emplois afin de déterminer s’ils sont de valeur égale. Elle lui demande également de fournir davantage d’informations sur les méthodes d’évaluation objective des emplois employées dans le secteur privé, y compris des informations détaillées sur l’application mise au point par le ministère de la Famille et de la Politique sociale, en précisant les critères et les mesures utilisés pour comparer les emplois dans le cadre de cette application.

Sensibilisation. À la suite de la demande de la commission, le gouvernement fait savoir qu’entre 2017 et 2021, le thème a été abordé dans le cadre de plusieurs cours de formation continue destinée à des juges, des assesseurs, des greffiers et des juges auxiliaires des chambres du travail et de la sécurité sociale, et des chambres civiles, ainsi qu’à des procureurs et des procureurs adjoints chargés des affaires de droit civil. Le gouvernement indique également que, dans le cadre de sa coopération avec l’Académie de droit européen (ERA), des juges et des procureurs polonais ont participé à plusieurs sessions de formation internationale consacrées à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi qu’à la discrimination salariale. Prenant note de ces informations, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de formation et de sensibilisation relative au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale destinées aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique que l’inspection nationale du travail mène des activités de prévention et d’information pour sensibiliser au principe de la convention. Plus précisément, les inspecteurs du travail organisent des conférences, des séminaires et des formations sur ce thème pour les travailleurs, les employeurs, les syndicats et les organisations d’employeurs, et y prennent part. De plus, l’inspection nationale du travail publie et distribue des informations sur le sujet. La commission prend également note des informations détaillées fournies par le gouvernement sur des cas d’inégalité de rémunération dont a été saisie l’inspection nationale du travail qui montrent qu’en 2018, 31 plaintes ont été déposées et, pour 17 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; en 2019, 24 plaintes ont été déposées et, pour 13 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; en 2020, 21 plaintes ont été déposées et, pour 5 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées; et entre le 1er janvier et le 30 juin 2021, 14 plaintes ont été déposées et, pour 5 d’entre elles, les inégalités ont été jugées injustifiées. La commission prend également note des données fournies par le gouvernement relatives aux affaires relevant du droit du travail sur le nombre de plaintes déposées et entendues par les tribunaux sur des questions de rémunération de l’emploi, d’indemnisation pour atteinte au principe de l’égalité de traitement dans l’emploi et pour discrimination dans l’emploi, ventilées par sexe. Toutefois, elle constate que les données ne portent pas spécifiquement sur des cas liés à de l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Prenant note de ces données, la commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de sensibilisation menées par les inspecteurs du travail et destinées aux employeurs et aux travailleurs, ainsi que sur le nombre de cas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes dont ont été saisis l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente et sur les résultats obtenus, y compris: i) les raisons données lorsque des inégalités de rémunération ont été estimées justifiées ou injustifiées selon le cas; et ii) la nature des compensations accordées et des sanctions imposées en cas d’inégalités injustifiées (montant des indemnisations, des dommages et intérêts, injonctions prévues par rapport aux postes concernés, etc.).

Demande directe (CEACR) - adoptée 2019, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note des observations du syndicat indépendant et autonome Solidarność, reçues le 11 septembre 2017, auxquelles le gouvernement répond dans son rapport.

Articles 1 et 2 de la convention. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et portée de la comparaison. Evolution de la législation. La commission avait noté précédemment que l’article 18(3)(c) du Code du travail prévoit l’égalité de rémunération pour le même travail ou pour un travail de valeur égale, défini comme étant un «travail dont l’exécution requiert des qualifications professionnelles, des responsabilités et des efforts comparables», mais que, dans les faits, la jurisprudence de la Cour suprême semble limiter la portée de la comparaison à la même entreprise, invoquant la possibilité de comparer des postes qui sont «uniques dans l’ensemble de la structure organisationnelle de l’employeur». La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que, si le Code du travail n’exclut pas, en théorie, la possibilité de comparer les rémunérations entre plusieurs entreprises, la jurisprudence parle des comparaisons de rémunération chez un même employeur. Le gouvernement ajoute toutefois que la question de l’égalité et de la comparabilité des rémunérations sera examinée sous l’angle du respect de la réglementation internationale dans le cadre du Comité de codification du code du travail, un organe tripartite constitué à la suite de l’ordonnance du 9 août 2016 (Dz. U. Poste 1366) pour préparer un projet de Code du travail et un projet de Code de loi sur le travail collectif. À cet égard, la commission tient à souligner que: i) la convention ne limite pas l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale à un même établissement ou une même entreprise, car elle permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou chez différents employeurs; et que ii) il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle des emplois selon le sexe (étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragraphes 697-699). La commission prend note de l’adoption de la loi modifiant le Code du travail du 16 mai 2019, entrée en vigueur le 7 septembre 2019, mais regrette que le gouvernement n’ait pas saisi cette occasion pour élargir la portée de la comparaison prévue à l’article 18(3)(c) du Code du travail, pour faire en sorte que l’application du principe de la convention ne se limite pas à la «même entreprise». Notant qu’en mars 2018, le président du Comité de codification a annoncé que celui-ci avait achevé ses travaux et adopté un projet de nouveau Code du travail ainsi qu’un projet de Code de loi sur le travail collectif, la commission espère que le gouvernement saisira cette occasion pour que la législation exprime pleinement le principe de la convention en autorisant de manière explicite les comparaisons entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des lieux différents ou des entreprises différentes, ou chez différents employeurs, et elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès accompli à cet égard, en particulier dans le cadre du projet de Code du travail et du projet de Code de loi sur le travail collectif, suivant l’accord du Comité de codification. Elle prie le gouvernement de fournir des informations actualisées sur l’état d’avancement de la révision et de l’adoption des deux projets de codes, de même qu’une copie de ces textes de loi lorsqu’ils seront adoptés. Entretemps, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises afin de sensibiliser les inspecteurs, les juges, les procureurs et les autres fonctionnaires concernés au principe de la convention, en particulier pour ce qui est de la portée de la comparaison, ainsi que sur leur impact sur l’application du principe de la convention, notamment en lui faisant parvenir une copie de décisions de justice pertinentes rendues sur la question, en particulier par la Cour suprême.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission avait noté précédemment que l’inspection effectuée en 2013 par le Bureau supérieur de vérification dans le secteur public avait imputé l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à la structure organisationnelle des départements, ainsi qu’à des différences de qualification, d’expérience, d’ancienneté, de compétence et d’attachement des salariés. Elle avait dit espérer que la méthodologie utilisée pour évaluer l’écart salarial entre hommes et femmes dans les entreprises résultant du Programme national d’activités pour l’égalité de traitement pour 2013-2016 (KPDRT) permettrait de mettre au point des méthodes d’évaluation objective des emplois. La commission note que le gouvernement mentionne la mise en service, depuis le mois de mai 2017, d’une application en ligne, anonyme et gratuite sur le site du ministère de la Famille, du Travail et de la Politique sociale (MRPiPS) pour aider les employeurs, du secteur public comme du privé, à estimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, mais qu’aucune information n’est donnée quant à l’élaboration ou la mise en œuvre de méthodes d’évaluation objective des emplois, si ce n’est que le gouvernement prévoit d’organiser une enquête sur l’écart de rémunération dans tous les ministères. La commission tient à souligner qu’une application effective du principe de la convention nécessite d’utiliser une méthode d’évaluation des emplois afin de mesurer et comparer la valeur relative de différents emplois occupés par des hommes et par des femmes, par le biais d’un examen des tâches respectives impliquées réalisé sur la base de critères totalement objectifs et non-discriminatoires tels que compétences et qualifications, effort, responsabilités et conditions de travail, pour éviter que l’évaluation ne soit teintée de préjugés sexistes (voir l’étude d’ensemble de 2012, paragr. 695). Notant que le gouvernement indique qu’il prévoit d’entreprendre une enquête sur les rémunérations des hommes et des femmes dans tous les ministères, la commission le prie de fournir des informations sur tout exercice d’évaluation des emplois entamé dans le secteur public, en indiquant les critères utilisés et les mesures prises pour faire en sorte que les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Elle prie également le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise afin de promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois et de critères exempts de préjugés sexistes, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, dans le secteur privé, notamment des informations sur toute coopération entreprise avec des organisations d’employeurs et de travailleurs sur la question, afin de donner effet aux dispositions de la convention.

Contrôle de l’application. La commission note que, suivant les informations communiquées par le gouvernement, le nombre des plaintes déposées auprès de l’inspection du travail pour discrimination fondée sur le sexe en matière de «détermination de la rémunération et autres conditions d’emploi» est passé de 12 en 2015 à 21 en 2016. Le gouvernement ajoute que l’inspection du travail a organisé plusieurs activités d’information et d’éducation, comme par exemple des conseils juridiques gratuits sur l’égalité de traitement, des publications et des campagnes d’information, à la fois aux échelons central et régional, à l’intention des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations, dans le but d’assurer le respect des dispositions correspondantes de la législation du travail. Le gouvernement cite aussi des arrêts rendus par la Cour suprême sur la question de l’égalité de traitement en 2014 et 2016. La commission note toutefois que, dans son observation, le syndicat indépendant et autonome Solidarność recommande que ces campagnes d’information visent aussi à sensibiliser au fait que l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une forme de discrimination contraire à la législation nationale, qui engage la responsabilité des employeurs, financière notamment sous la forme d’indemnisations. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2016, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies recommandait que le gouvernement prenne davantage de mesures pour faire face à la différence de rémunération pour un travail d’égale valeur en faisant appliquer la législation et en renforçant la capacité des inspecteurs du travail en ce qui concerne la surveillance des différences de salaire (E/C.12/POL/CO/6, 26 octobre 2016, paragr. 24). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail en rapport avec le principe de la convention et d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour renforcer la capacité de l’inspection du travail à surveiller les différences de rémunération, notamment en leur fournissant des outils appropriés pour évaluer si les fonctions remplies par les hommes et les femmes sont d’égale valeur. La commission prie également le gouvernement de fournir des informations détaillées sur le nombre, la nature et l’issue de cas ou de plaintes portant sur l’inégalité de rémunération détectée par les inspecteurs du travail, le commissaire aux droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente ou qui leur est signalée, et de transmettre une copie de toute décision prise à cet égard.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2014, publiée 104ème session CIT (2015)

La commission prend note des observations des Employeurs de Pologne (EP), appuyées par l’Organisation internationale des employeurs (OIE), reçues le 22 septembre 2014 et concernant les questions relatives à l’évaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et l’évaluation objective des emplois, traitées par le gouvernement dans son rapport.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission rappelle ses précédents commentaires concernant l’article 183 c), paragraphe 3, du Code du travail, en vertu duquel le travail de valeur égale est le travail dont l’exécution requiert des travailleurs des qualifications professionnelles comparables, ainsi que des efforts et des responsabilités comparables. Elle rappelle également la jurisprudence de la Cour suprême relative à la comparaison de différents postes, qui sont «uniques dans l’ensemble de la structure organisationnelle de l’employeur». Elle note que le gouvernement n’a fourni aucune information à ce sujet. Rappelant que la convention ne limite pas l’application du principe de l’égalité de rémunération à la même entreprise et que la possibilité d’intenter un recours pour non-respect du principe de l’égalité de rémunération, en l’absence de comparateur au sein de l’entreprise, ne devrait pas être exclue (voir étude d’ensemble sur les conventions fondamentales, 2012, paragr. 699), la commission prie à nouveau le gouvernement d’indiquer de quelle manière les hommes et les femmes sont protégés contre la discrimination salariale, conformément au principe de la convention.

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’ampleur de cet écart est difficile à évaluer en raison des divergences constatées dans les données disponibles. Elle note que le gouvernement et l’EP font l’un et l’autre référence aux données d’Eurostat indiquant qu’en 2012 l’écart de rémunération brute entre les hommes et les femmes était de 6,4 pour cent, soit plus qu’en 2010 (4,5 pour cent), mais globalement 8 pour cent de moins depuis 2007. Le gouvernement fournit également des données provenant du Bureau central des statistiques, selon lesquelles, en 2012, la rémunération moyenne des femmes était de 20 pour cent inférieure à celle des hommes, l’écart des gains horaires bruts moyens étant de 13,5 pour cent. De plus, les femmes continuent à percevoir une rémunération inférieure dans les postes de hauts fonctionnaires, dans les postes de direction au sein des services et de la gestion des entreprises, dans les postes d’ouvriers et dans le secteur des services. La commission note en outre que, selon l’inspection effectuée en 2013 par le Bureau suprême de contrôle sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes du secteur public, les disparités de salaire dans ce secteur s’élevaient à 10,82 pour cent. Les différences de rémunération moyenne des hommes et des femmes allaient de 15,23 pour cent en faveur des femmes à 30,48 pour cent en faveur des hommes pour les salaires minimaux, et de 30,3 pour cent à 37 pour cent pour une rémunération totale (comprenant les primes et les allocations). Les postes analysés ont permis de constater que les hommes ont des salaires de base supérieurs dans presque 80 pour cent des cas. La commission note qu’en 2012 le gouvernement a mis en place une équipe informelle, au sein du ministère du Travail et de la Politique sociale, chargée d’étudier les écarts de salaire et composée de représentants des organisations non gouvernementales, du secteur privé et des milieux universitaires. Le gouvernement indique également que le Programme national d’action pour l’égalité de traitement 2013-2016 prévoit des mesures destinées à réduire l’écart de salaire entre hommes et femmes, notamment des mesures de promotion du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. L’EP attire l’attention sur les mesures qui doivent être prises pour traiter les facteurs individuels à l’origine de différences de salaires entre les hommes et les femmes (éducation, poste, ancienneté dans le poste, etc.), y compris les mesures destinées à concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations statistiques détaillées sur la rémunération des hommes et des femmes dans les secteurs public et privé, ventilées par secteur économique et par profession, ainsi que des informations sur toute mesure prise afin d’identifier et de traiter les causes sous-jacentes des différences fondées sur le sexe constatées dans le paiement des primes et des allocations dans le service public. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, notamment dans le cadre du Programme national d’action pour l’égalité de traitement 2013-2016, afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de promouvoir le principe de la convention.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que, d’après l’inspection effectuée par le Bureau suprême de contrôle dans le secteur public, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est dû à la structure organisationnelle des départements, ainsi qu’à des différences de qualifications, d’expérience, d’ancienneté, de compétences et de degré de participation des employés. Elle note les observations formulées par l’EP selon lesquelles l’inspection a permis aux employeurs de procéder à une évaluation des données relatives aux différences de rémunération, qui a abouti à ce que deux entités contrôlées augmentent le salaire des femmes. Selon l’EP, un outil de contrôle des disparités salariales, accompagné de mesures objectives de l’impact des facteurs individuels sur les niveaux de rémunération, aurait un effet positif sur la façon dont les niveaux de rémunération sont déterminés. La commission note que le gouvernement a organisé des réunions avec les partenaires sociaux afin d’évaluer les outils utilisés pour éliminer les différences de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle note également que le Programme national d’action pour l’égalité de traitement 2013-2016 cherche à mettre au point une méthode d’évaluation des écarts de salaire entre hommes et femmes dans les entreprises. La commission espère que cette méthode permettra d’élaborer et de promouvoir une évaluation objective et non sexiste des emplois dans le secteur privé. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute évaluation objective des emplois entreprise en collaboration avec les partenaires sociaux dans le secteur public, y compris sur les résultats obtenus.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement selon lesquelles, entre janvier 2010 et le 15 avril 2014, 52 plaintes pour discrimination entre hommes et femmes ont été présentées à l’inspection du travail, portant sur la rémunération ou d’autres conditions d’emploi; ces plaintes ont donné lieu à 37 inspections, à la suite desquelles 11 requêtes ont été adressées aux employeurs. Depuis 2011, seuls trois cas ont été enregistrés en tant que «plaintes justifiées». Le gouvernement indique que l’inspection du travail rencontre des difficultés dans le contrôle du respect du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en raison principalement du manque d’outils appropriés et d’instruments de mesure objective des disparités salariales. Le gouvernement fournit également des informations sur des décisions de la Cour suprême de 2012 et de 2013 portant sur l’égalité de rémunération pour le même travail. La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail se rapportant au principe de la convention et d’indiquer les résultats de tous les cas de discrimination en matière de rémunération qui ont été soumis. Elle lui demande également d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour renforcer la capacité de l’inspection du travail à contrôler les disparités salariales, notamment la mise à disposition d’outils appropriés qui permettent d’évaluer si les travaux accomplis par les hommes et les femmes sont de valeur égale. Prière de continuer de fournir des informations sur les décisions judiciaires pertinentes ayant trait à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Evaluation et analyse de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, l’écart de rémunération entre hommes et femmes a augmenté, passant de 7,5 pour cent en 2007 à 9,8 pour cent en 2008 (sur la base des gains horaires bruts moyens). Selon le rapport intitulé «Emploi en Pologne en 2007» mentionné par le gouvernement dans son rapport, en 2006, les gains mensuels des femmes (sur la base d’un emploi à temps plein) étaient en moyenne de 18 pour cent inférieurs à ceux des hommes. La commission se félicite de l’analyse des causes des écarts de rémunération effectuée dans le rapport sur l’emploi de 2007. Cette analyse montre en effet que les écarts sont dus à des différences liées aux caractéristiques du travailleur, telles que son niveau d’éducation ou son expérience professionnelle, pour une petite partie, à des caractéristiques «observables» et «non observables» affectant la productivité du travailleur (âge, ancienneté, motivation et effort), aux caractéristiques du lieu de travail (secteur, profession et taille de l’entreprise) et à la discrimination fondée sur le genre. En outre, le rapport souligne que les écarts de rémunération plus importants dans les postes d’encadrement sont largement dus à la sous-représentation des femmes dans les postes de haut niveau bien rémunérés. Il souligne aussi qu’il est difficile d’évaluer la part des écarts de rémunération due à la discrimination fondée sur le genre. Tout en prenant note de ces informations, la commission observe que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information en réponse à sa précédente demande sur les mesures prises pour éliminer ces écarts de rémunération. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire et éliminer l’écart de rémunération qui s’accroît entre hommes et femmes, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, y compris les mesures prises pour éliminer la ségrégation professionnelle des hommes et des femmes sur le marché du travail, pour promouvoir des opportunités de carrière pour les femmes et leur accès à un éventail plus large d’emplois, de cours et de formations. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations statistiques détaillées sur les gains des hommes et des femmes ainsi que toutes études ou rapports sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et son évolution.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Législation. La commission note les indications du gouvernement selon lesquelles, en vertu de l’article 183(c)(3) du Code du travail, le travail de valeur égale est le travail dont l’exécution requiert des travailleurs des qualifications professionnelles comparables (établies par un diplôme ou de l’expérience professionnelle) ainsi que des efforts et des responsabilités comparables. Suite aux informations fournies par le gouvernement sur la jurisprudence relative à la comparaison du travail dans différents postes, la commission voudrait rappeler que la convention ne limite pas l’application du principe d’égalité de rémunération à la même entreprise. Elle considère que le simple fait qu’il n’existe pas de facteurs de comparaison dans l’entreprise n’exonère pas l’employeur de son obligation de fixer des taux de rémunération exempts de toute discrimination fondée sur le sexe. La commission prie le gouvernement d’indiquer de quelle manière les hommes et les femmes sont protégés contre la discrimination salariale lorsque aucun facteur de comparaison réel ou hypothétique n’est disponible dans l’entreprise.

Article 3. Evaluation objective des emplois. D’après le rapport du gouvernement, en vertu du Code du travail, la responsabilité en matière d’évaluation des emplois incombe à l’employeur. Tout en notant que, selon le gouvernement, l’évaluation des emplois peut être utilisée par l’employeur en réponse à une plainte liée à l’égalité de rémunération, la commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour promouvoir l’utilisation de méthodes d’évaluation objective des emplois lors de la fixation et de l’évaluation des rémunérations. Prière de fournir des informations sur toute mesure prise à cet égard.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le contrôle de l’application de la législation du travail sur le paiement des rémunérations par l’inspection du travail. La commission note toutefois que ces informations ne comprennent aucune donnée statistique sur les violations du droit à une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Elle note également les indications du gouvernement selon lesquelles les inspecteurs du travail n’ont pas compétence pour représenter les plaignants ni pour être entendus en qualité de témoins devant les tribunaux. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les activités de l’inspection du travail, en ce qui concerne plus spécifiquement le respect du principe de la convention, y compris des informations sur les cas identifiés, les plaintes reçues, les compensations allouées et les sanctions infligées.

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les arrêts rendus par la Cour suprême entre 2006 et 2008 sur légalité de rémunération. Prière de continuer à fournir des informations sur l’évolution de la jurisprudence sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, notamment des indications sur le nombre de cas examinés en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Evaluation de l’écart salarial entre hommes et femmes. La commission est préoccupée par le fait que l’écart salarial entre les hommes et les femmes calculé sur la base du gain horaire brut moyen, comme signalé par EUROSTAT, a augmenté, passant de 10 pour cent en 2005 à 12 pour cent en 2007. Selon le rapport du gouvernement, l’écart salarial entre les sexes est toujours plus important en ce qui concerne les postes de direction. Dans ces postes, les femmes ont gagné, en 2005, 13,2 pour cent de moins que les hommes dans l’administration publique, et 12,6 pour cent de moins dans le secteur privé. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures prises pour traiter l’écart salarial existant entre les hommes et les femmes dans les secteurs privé et public, et de continuer à transmettre des informations statistiques détaillées sur les gains respectifs des hommes et des femmes, ainsi que toutes études et rapports disponibles sur l’écart salarial entre hommes et femmes et son évolution.

Articles 1 et 2 de la convention. Législation. La commission rappelle que l’article 18(3)(c)(1) prévoit que tous les travailleurs ont droit à l’égalité de rémunération pour un travail égal et un travail de valeur égale, alors que l’article 18(3)(a)(1) prévoit le principe de l’égalité de traitement par rapport notamment à la rémunération, pour un certain nombre de motifs, dont le sexe. Cependant, la commission note aussi, d’après le rapport du gouvernement, que l’article 11(2) du Code du travail prévoit que les travailleurs doivent bénéficier de droits égaux lorsqu’ils accomplissent des obligations identiques, et que cette disposition s’applique particulièrement à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi. La commission rappelle que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, tel qu’établi dans la convention, ne s’applique pas seulement aux situations dans lesquelles les hommes et les femmes accomplissent des tâches ou des obligations identiques, mais que l’égalité de rémunération doit également être assurée à l’égard des hommes et des femmes qui effectuent des tâches ou des obligations différentes, dans la mesure où celles-ci comportent un travail de valeur égale. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il est possible, conformément aux dispositions susmentionnées du Code du travail, qu’une réclamation en matière d’égalité de rémunération soit déposée par une femme lorsque le travail de son homologue masculin est de nature différente du sien.

Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission rappelle que la convention implique l’utilisation d’une technique ou d’une méthode pour établir la valeur du travail en vue de déterminer la rémunération conformément au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. L’article 3 exige à ce propos que les Etats ayant ratifié la convention favorisent l’établissement et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois, exemptes de préjugés sexistes. Tout en notant que le gouvernement n’a pas répondu aux commentaires antérieurs de la commission sur cette question, la commission demande à nouveau au gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques qu’il a l’intention de prendre pour promouvoir le développement et l’utilisation de méthodes objectives d’évaluation des emplois, en vue de promouvoir le principe de la convention.

Application de la législation. La commission prend note des explications fournies par le gouvernement au sujet du rôle de l’inspection du travail. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre et la nature des affaires judiciaires sur l’égalité de rémunération dans le cadre desquelles les inspecteurs du travail ont agi en tant que représentants des plaignants ou de témoins.

La commission prend note par ailleurs des informations concernant les affaires jugées par la Cour suprême en 2006 et 2007 comportant des questions sur l’égalité de rémunération. Dans une décision du 15 septembre 2006 (OSNP 2007/17-18/251), la Cour suprême a soutenu qu’un travailleur ou une travailleuse réclamant réparation pour violation du principe de l’égalité de traitement en matière de rémunération doit apporter la preuve qu’il ou elle a accompli le même travail ou un travail de valeur égale. Tout en rappelant que l’article 18(3)(b)(1) du Code du travail dispose qu’il appartient à l’employeur d’établir qu’un travailleur n’a pas fait l’objet de discrimination, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les règles applicables concernant la charge de la preuve dans les cas relatifs à l’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, à la suite de la décision du 15 septembre 2006 de la Cour suprême. Prière de continuer aussi de transmettre des informations sur l’évolution de la jurisprudence sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, en indiquant le nombre d’affaires qui ont été effectivement déposées à ce sujet.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Ecart de rémunération hommes-femmes. La commission relève dans le rapport du gouvernement que, d’après les enquêtes réalisées par l’Inspection nationale du travail, les femmes cadres supérieurs gagnaient 12,6 pour cent de moins que leurs homologues masculins en 2003, écart qui est passé à 17,4 pour cent en 2004. Aucune différence notable n’a été constatée chez les cadres intermédiaires. La commission note en outre que, selon les données de l’EUROSTAT, l’écart global de rémunération entre hommes et femmes (salaire horaire brut moyen) était de 10 pour cent en 2004. La commission encourage le gouvernement à continuer de réaliser des enquêtes et des études pour surveiller l’écart de rémunération hommes-femmes dans les secteurs privé et public et à en faire connaître les résultats dans ses rapports, notamment en joignant des données statistiques actualisées sur les revenus des hommes et des femmes, établies dans la mesure du possible conformément aux indications données par la commission dans son observation générale de 1998.

2. Supervision et mise en application. Le gouvernement indique que le non-respect du principe de l’égalité de traitement n’est pas considéré comme un délit et que, par conséquent, les inspecteurs du travail ne peuvent infliger des amendes ni saisir la justice. La plupart des cas dont ait eu à connaître le service de l’inspection du travail concernaient des employeurs qui n’avaient pas mis la législation sur l’égalité de rémunération à la disposition de leurs salariés. Seul le tribunal du travail peut accorder des dommages aux victimes de discrimination, y compris en cas de violation du droit à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Constatant que le rapport n’indique pas si des affaires relatives à l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ont été portées devant les tribunaux, la commission prie à nouveau le gouvernement de lui donner cette information. Notant que la violation du principe de l’égalité de rémunération énoncé dans le Code du travail ne donne pas lieu à une amende administrative, la commission prie le gouvernement de continuer à l’informer de toute autre mesure prise par l’Inspection nationale du travail pour garantir et promouvoir le respect des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité de rémunération.

3. Evaluation objective des emplois. Le gouvernement déclare que des méthodes analytiques impartiales d’évaluation des emplois sont appliquées en Pologne. Parmi les entreprises candidates au prix de la meilleure gestion des ressources humaines pour la période 2005-06, les grandes se fondaient plus souvent que les petites sur une évaluation objective des emplois pour fixer les taux de rémunération, mais aucune ne procédait à l’évaluation des tâches et des compétences. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a l’intention de prendre des mesures spéciales pour promouvoir plus largement les méthodes d’évaluation objective des emplois sur la base du travail exécuté en vue de favoriser l’application des principes de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

Se référant à son observation, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur les points suivants.

1. Articles 1 et 2 de la convention. Application dans la pratique. La commission note avec intérêt que l’Inspection nationale du travail vérifie l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans les relations du travail, sur la base d’un questionnaire détaillé qui comporte notamment des questions concernant la rémunération. Selon le rapport du gouvernement, les inspecteurs du travail attirent l’attention des employeurs sur les irrégularités et informent les travailleurs de leurs droits. La commission prie le gouvernement d’indiquer:

a)  le nombre d’inspections sur l’égalité qui ont mis à jour des cas d’inégalité de rémunération entre des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale;

b)  la manière dont ces affaires ont été résolues;

c)  si les inspecteurs du travail peuvent imposer des amendes pour discrimination salariale; et

d)  si la justice a été saisie d’affaires de discrimination salariale.

2. Article 3. Evaluation objective des emplois. La commission note que, en vertu de l’alinéa (b) du paragraphe 2 de l’article 94 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 14 novembre 2003, les employeurs sont tenus de remédier à la discrimination dans l’emploi. Rappelant que la convention préconise de procéder à une évaluation objective des emplois sur la base du travail exécuté, comme moyen de garantir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise pour favoriser le recours à de telles évaluations dans les secteurs privé et public, comme moyens de prévenir, déceler et éliminer la discrimination salariale.

3. Article 4. Collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission note que plusieurs volets du Plan d’action national pour les femmes (2003-2005) visant à favoriser l’activité économique des femmes, y compris une analyse comparative des coûts salariaux des hommes et des femmes, doivent être réalisés en collaboration avec les partenaires sociaux. Prière d’indiquer les résultats de cette analyse ainsi que toute autre forme de collaboration engagée avec les organisations d’employeurs et de travailleurs pour faciliter l’application de la convention.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

1. Articles 1 et 2 de la convention. Application de la convention dans le droit national. Se référant à ses commentaires précédents, la commission note avec satisfaction que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale a été incorporé dans le Code du travail par des modifications apportées en 2001 et 2003. Le terme de rémunération a été défini dans un sens large incluant tous les paiements et avantages liés au travail, indépendamment de leur dénomination et de leur nature, versés aux travailleurs en espèces ou sous une autre forme. Le travail de valeur égale a été défini comme un travail dont l’exécution requiert des qualifications professionnelles analogues, attestées par des documents officiels, par la pratique ou par l’expérience, ainsi que des responsabilités et des efforts comparables. Le gouvernement est prié de donner des informations sur la promotion et l’application des dispositions du Code pénal relatives à l’égalité de rémunération, en indiquant les résultats des inspections menées en 2003 et 2004 par l’inspection nationale du travail et toute décision administrative ou judiciaire prise à ce sujet.

2. Ecart de rémunération entre hommes et femmes - données statistiques. La commission note avec intérêt que le gouvernement a rassemblé et fourni des données statistiques précises sur les niveaux de rémunération respectifs des hommes et des femmes. Selon ces données, la rémunération des femmes s’élevait en octobre 2002 à 83,1 pour cent de celle des hommes. Bien qu’elles soient plus instruites et exercent plus souvent des activités exigeant un niveau de qualification élevé, les femmes étaient moins rémunérées que les hommes dans toutes les catégories professionnelles. La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations de ce type et d’indiquer les mesures prises pour réduire l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note du rapport du gouvernement et le prie de fournir des informations sur les points suivants.

1. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises afin d’introduire le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le droit national.

2. Dans son précédent commentaire, la commission avait pris note de l’initiative du gouvernement visant à mettre en place des critères permettant de déterminer la valeur égale de différents types de travail. La commission prend note de l’analyse du système salarial dans la sphère budgétaire que le gouvernement a jointe à son rapport. Elle rappelle que, pour comparer la valeur de différents travaux, il est important qu’il existe des méthodes et des procédures faciles d’utilisation et d’accès permettant de garantir que le critère du sexe n’est pas pris directement ou indirectement en compte dans la comparaison. A titre d’illustration, au paragraphe 60 de son étude d’ensemble sur l’égalité de rémunération de 1986, la commission mentionne un certain nombre de critères qui sont ceux le plus souvent évoqués dans les différentes lois nationales sur l’égalité de rémunération pour comparer les tâches devant être accomplies par les hommes et par les femmes. Ces critères comprennent les aptitudes (ou connaissances attestées par un titre ou un diplôme ou par la pratique de l’emploi, et les capacités résultant de l’expérience acquise), les efforts (efforts physiques ou mentaux, ou tensions physiques, mentales ou nerveuses liées à l’accomplissement du travail) et responsabilités (ou prise de décisions) qu’exige ou implique l’exécution du travail (compte tenu de la nature, de la portée et de la complexité des tâches inhérentes à chaque poste) et les conditions d’exécution du travail (y compris les facteurs tels que le niveau de danger lié au travail). Il est important d’utiliser ces critères puisque, en général, les facteurs utilisés dans les systèmes de fixation des salaires tendent à favoriser les hommes. La commission veut croire que le gouvernement communiquera des informations, dans son prochain rapport, sur toute mesure adoptée en matière d’application de méthodologies d’évaluation objective des emplois, tant pour le secteur privé que pour le secteur public.

3. Rappelant que, dans un précédent rapport, le gouvernement reconnaissait la nécessité, pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes, de prendre des mesures spéciales pour favoriser l’emploi des femmes dans des branches et des postes mieux rémunérés, la commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes. De plus, la commission veut croire que le gouvernement continuera à lui communiquer les statistiques ventilées par sexe les plus récentes possible, prenant en considération le contenu de son observation générale de 1998 et, si possible, fera en sorte que les statistiques communiquées contiennent des informations sur les secteurs où les femmes sont largement majoritaires, notamment la fonction publique, l’enseignement, les services sociaux et les emplois domestiques.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que des informations, et données statistiques, qui lui sont jointes.

1. La commission note que le gouvernement envisage d’introduire dans le droit national du travail la notion de «travail de valeur égale» ainsi que des critères déterminant la valeur des différents types de travail. Elle se félicite de cette initiative et prie le gouvernement de lui transmettre des informations sur le processus législatif correspondant, y compris sur l’élaboration des critères permettant de déterminer l’égalité de valeur.

2.  La commission prend note de la loi du 23 décembre 1999 «concernant la méthode de fixation des salaires dans la sphère budgétaire de l’Etat et la modification de certaines lois», qui a remplacé la loi du 23 décembre 1994. La commission note en outre que, selon le document intitulé«structure des traitements et des salaires par profession en octobre 1999», les femmes sont majoritaires dans le secteur public et représentaient, en octobre 1999, 56,5 pour cent de l’ensemble des travailleurs de ce secteur. Notant qu’en vertu de l’article 7 de la loi, les indices annuels moyens des augmentations de salaire doivent être négociés dans le cadre de la Commission tripartite des Affaires économiques et sociales, la commission prie le gouvernement de lui donner des informations sur toutes mesures prises ou envisagées par cette commission pour garantir l’égalité de rémunération des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale dans la sphère budgétaire de l’Etat.

3. La commission note que, selon les statistiques jointes au rapport du gouvernement, de 1991 à 1999, le pourcentage de femmes employées à plein temps dans le décile inférieur de rémunération est tombé de 68,4 pour cent à 55,6 pour cent et que leur proportion par rapport aux hommes est tombée de 2,2:1 à 1,3:1. Dans le décile supérieur, la participation des femmes a augmenté de 21 à 29,4 pour cent. Toutefois, leur proportion par rapport aux hommes ne s’est pas améliorée; elle est demeurée stable à 0,3:1. La commission note en outre qu’il ressort des statistiques qui figurent dans le document susmentionné, qu’en octobre 1999, les gains horaires et les gains mensuels des hommes étaient respectivement de 17 pour cent et de 25,1 pour cent supérieurs à ceux des femmes alors que «les femmes sont en général plus instruites que les hommes et souvent s’acquittent mieux des tâches exigeant un niveau élevé de qualifications» (page 34). Rappelant que, dans son précédent rapport, le gouvernement reconnaissait la nécessité, pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes, de prendre des mesures spéciales pour favoriser l’emploi des femmes dans les branches et les postes mieux rémunérés, la commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

4. La commission prend note de la loi du 25 juin 1999 sur «les prestations d’assurance maladie et maternité en espèces». Elle exprime l’espoir que le gouvernement continuera à lui donner des informations sur toutes mesures qui, bien que se rapportant à la convention n^o 100, tombent sous le coup d’autres instruments de l’OIT, tels que la convention n^o 111 (ratifiée) et la convention n^o 156 (non ratifiée). Comme elle l’a fréquemment souligné, la commission rappelle qu’il est particulièrement important d’adopter une approche globale dans le domaine de l’égalité des chances et de traitement pour garantir l’application de la convention n^o 100.

5. En l’absence d’information émanant du gouvernement, la commission prie à nouveau celui-ci d’envisager la possibilité d’examiner les systèmes actuels d’évaluation de postes pour s’assurer que les critères retenus englobent l’ensemble des différents aspects inhérents aux tâches accomplies par l’un et l’autre sexe. Elle réitère l’observation qu’elle avait déjà formulée, selon laquelle, d’une manière générale, les critères utilisés dans l’évaluation des postes tendent souvent à favoriser un sexe par rapport à l’autre et les caractéristiques les plus fréquentes des emplois assurés essentiellement par des femmes sont souvent omis et donc soustraits à l’évaluation.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement.

1. La commission note avec intérêt l'adoption le 2 avril 1997 de la nouvelle Constitution de la République de Pologne, qui contient une interdiction générale de la discrimination dans la vie politique, sociale ou économique pour toute raison, quelle qu'elle soit (art. 32, paragr. 2). Elle note avec intérêt qu'alors que la loi constitutionnelle du 17 octobre 1992 garantissait l'égalité des droits des femmes au regard de la rémunération par le principe de l'égalité de salaire pour un travail égal (art. 78, paragr. 21)), la nouvelle Constitution stipule que les hommes et les femmes auront des droits égaux et auront le droit à une compensation égale pour un travail de valeur égale (art. 33, paragr. 2). La commission rappelle que l'article 11.2 du Code du travail de 1974 (tel qu'amendé) énonce que les employés auront des droits égaux résultant de l'accomplissement de devoirs identiques et en particulier le droit à l'égalité de traitement des hommes et des femmes dans le domaine du travail. Elle prie le gouvernement d'indiquer s'il envisage d'harmoniser les dispositions du Code du travail avec la nouvelle Constitution qui, en accord avec la convention, accorde une plus large protection.

2. Se référant à ses commentaires antérieurs concernant les efforts entrepris par le gouvernement pour assurer que des facteurs dénués de considération de sexe sont utilisés dans les systèmes d'évaluation des emplois, la commission, n'ayant pas reçu les informations demandées, est obligée de reprendre son observation, qu'en général, les facteurs utilisés dans les systèmes d'évaluation des emplois visent souvent à favoriser l'un des sexes et que les facteurs tendant à être présents dans les emplois majoritairement occupés par des femmes sont parfois omis, et par là, non valorisés. Par conséquent, la commission prie une nouvelle fois le gouvernement de considérer la possibilité d'examiner les systèmes d'évaluation des emplois en vigueur pour assurer que les facteurs utilisés couvrent tous les aspects inhérents au travail accompli par les deux sexes.

3. Faisant suite à ses commentaires précédents concernant la méthode de fixation des salaires dans la sphère budgétaire, la commission note que la loi du 23 décembre 1994 en la matière a été amendée. Ne disposant pas de version traduite de ces amendements, la commission n'est pas en mesure d'examiner cette question et procédera donc à cet examen avec celui du prochain rapport du gouvernement.

4. La commission note que le rapport du gouvernement est muet sur un certain nombre de questions qu'elle avait précédemment soulevées. Elle doit donc partiellement répéter sa précédente demande directe, formulée en ces termes:

1. La commission note que les récents amendements apportés au Code du travail (en vigueur depuis le 2 juin 1996) introduisent des dispositions énonçant que l'égalité entre hommes et femmes (art. 11.2) et la non-discrimination sur la base d'un certain nombre de critères, notamment le sexe (art. 11.3) constituent des principes fondamentaux du droit du travail, qui s'appliquent aux conventions collectives comme à toute règle, tout règlement ou tout statut définissant les droits et responsabilités des partenaires de la relation d'emploi. La commission prie le gouvernement de communiquer rapidement copie du Code du travail tel que modifié.

2. La commission note que, si les amendements au Code du travail ont entraîné une décentralisation du système de régulation des salaires, la législation prescrit que la rémunération est déterminée non seulement conformément aux principes fondamentaux d'égalité précités, mais aussi sur la base de la nature du travail accompli, des qualifications requises pour son accomplissement et de la qualité et de la quantité du travail fourni (art. 78). Elle note également avec intérêt que, dans la pratique, les entreprises publiques et privées fixent leurs taux de rémunération minima en s'appuyant sur diverses méthodes d'évaluation des postes et en utilisant comme critères de différentiation des postes et des salaires toute une série de facteurs, dont la complexité du travail (notamment le niveau d'instruction et de formation professionnelle requis et l'appel à l'esprit d'innovation), le degré de responsabilité (qui recouvre la responsabilité de la sécurité des autres travailleurs et les contacts avec les unités extérieures), la pénibilité du travail (physique, mentale, neuropsychique, y compris la monotonie) et les conditions de travail. Selon le rapport, en s'appuyant plus largement sur l'évaluation des postes pour classer les travaux manuels et subalternes, on établit une relation plus objective entre tous les postes d'une entreprise, y compris entre les postes occupés par des hommes et par des femmes, et l'on favorise l'égalisation des salaires entre hommes et femmes, même s'il est vrai que des différences de rémunération persistent dans certains secteurs où l'emploi féminin est particulièrement élevé et où la rémunération est faible, comme par exemple dans les services à financement public: santé, enseignement et administration. Dans ses commentaires sur les causes de ces écarts de rémunération, le gouvernement mentionne le fait que les femmes accomplissent des tâches plus légères que les hommes dans les travaux manuels. Tout en notant que de grands efforts ont manifestement été déployés pour que des critères neutres soient appliqués dans l'évaluation des postes, la commission observe que, d'une manière générale, les critères utilisés dans l'évaluation des postes tendent souvent à favoriser un sexe par rapport à l'autre et que les facteurs qui se rencontrent le plus souvent dans les emplois assurés essentiellement par des femmes sont souvent omis et donc méconnus, comme c'est le cas, par exemple, des qualités et du sens des responsabilités que nécessitent le soin de patients ou de jeunes enfants, les qualités d'organisation, de communication et de relations humaines ou la dextérité manuelle. En conséquence, la commission invite le gouvernement à envisager un examen des systèmes actuels d'évaluation de postes pour s'assurer que les critères retenus englobent l'ensemble des différents aspects inhérents aux tâches accomplies par l'un et l'autre sexe. Elle le prie également d'indiquer si, outre les services financés par l'Etat, la "sphère budgétaire" (selon les termes du rapport) comprend également les services qui sont désormais privatisés.

La commission espère que le gouvernement fera tout son possible pour fournir les informations demandées dans son prochain rapport.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note que les récents amendements apportés au Code du travail (en vigueur depuis le 2 juin 1996) introduisent des dispositions énonçant que l'égalité entre hommes et femmes (art. 11.2) et la non discrimination sur la base d'un certain nombre de critères, notamment le sexe (art. 11.3) constituent des principes fondamentaux du droit du travail, qui s'appliquent aux conventions collectives comme à toute règle, tout règlement ou tout statut définissant les droits et responsabilités des partenaires de la relation d'emploi. La commission prie le gouvernement de communiquer rapidement copie du Code du travail tel que modifié.

2. La commission note que, si les amendements au Code du travail ont entraîné une décentralisation du système de régulation des salaires, la législation prescrit que la rémunération est déterminée non seulement conformément aux principes fondamentaux d'égalité précités, mais aussi sur la base de la nature du travail accompli, des qualifications requises pour son accomplissement et de la qualité et de la quantité du travail fourni (art. 78). Elle note également avec intérêt que, dans la pratique, les entreprises publiques et privées fixent leurs taux de rémunération minima en s'appuyant sur diverses méthodes d'évaluation des postes et en utilisant comme critères de différentiation des postes et des salaires toute une série de facteurs, dont la complexité du travail (notamment le niveau d'instruction et de formation professionnelle requis et l'appel à l'esprit d'innovation), le degré de responsabilité (qui recouvre la responsabilité de la sécurité des autres travailleurs et les contacts avec les unités extérieures), la pénibilité du travail (physique, mentale, neuropsychique, y compris la monotonie) et les conditions de travail. Selon le rapport, en s'appuyant plus largement sur l'évaluation des postes pour classer les travaux manuels et subalternes, on établit une relation plus objective entre tous les postes d'une entreprise, y compris entre les postes occupés par des hommes et par des femmes, et l'on favorise l'égalisation des salaires entre hommes et femmes, même s'il est vrai que des différences de rémunération persistent dans certains secteurs où l'emploi féminin est particulièrement élevé et où la rémunération est faible, comme par exemple dans les services à financement public: santé, enseignement et administration. Dans ses commentaires sur les causes de ces écarts de rémunération, le gouvernement mentionne le fait que les femmes accomplissent des tâches plus légères que les hommes dans les travaux manuels. Tout en notant que de grands efforts ont manifestement été déployés pour que des critères neutres soient appliqués dans l'évaluation des postes, la commission observe que, d'une manière générale, les critères utilisés dans l'évaluation des postes tendent souvent à favoriser un sexe par rapport à l'autre et que les facteurs qui se rencontrent le plus souvent dans les emplois assurés essentiellement par des femmes sont souvent omis et donc méconnus, comme c'est le cas, par exemple, des qualités et du sens des responsabilités que nécessitent le soin de patients ou de jeunes enfants, les qualités d'organisation, de communication et de relations humaines ou la dextérité manuelle. En conséquence, la commission invite le gouvernement à envisager un examen des systèmes actuels d'évaluation de postes pour s'assurer que les critères retenus englobent l'ensemble des différents aspects inhérents aux tâches accomplies par l'un et l'autre sexe. Elle le prie également d'indiquer si, outre les services financés par l'Etat, la "sphère budgétaire" (selon les termes du rapport) comprend également les services qui sont désormais privatisés.

3. Le rapport mentionne, pour le domaine budgétaire de l'Etat, une méthode de fixation des salaires définie par une loi du 23 décembre 1994 sur le financement des rémunérations dans ce secteur (Journal officiel no 34 de 1995, texte no 163). Cette méthode est présentée comme un effort de réforme d'une situation générale de bas salaires dans ce secteur, reposant sur un mécanisme tripartite de fixation des salaires moyens basé sur l'évolution prévue des prix des marchandises et des services ainsi que des salaires versés par les entreprises. La commission prie le gouvernement d'indiquer dans quelle mesure cette méthode a contribué à améliorer le niveau des rémunérations dépendant du budget de l'Etat et de communiquer copie de cette législation, qui n'était pas jointe au rapport.

4. La commission note que, dans le groupe des rémunérations les plus faibles, les femmes l'emportaient sur les hommes dans un rapport de 1,5 à 1 en 1994, ce qui constituait une amélioration par rapport à la période 1991-92, où ce rapport était de 2 à 1. Outre le fait que l'emploi des femmes est exceptionnellement élevé dans certains secteurs où les salaires sont relativement bas, le gouvernement indique que les différences de salaire entre hommes et femmes résultent aussi de la nature des tâches accomplies. Il indique également que les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes de direction parce qu'elles sont moins portées à prendre des emplois qui exigent de faire beaucoup d'heures de travail ou comportent un haut degré de responsabilité. Le rapport cite également d'autres facteurs contribuant aux écarts de salaire, dont la durée plus courte de la vie professionnelle des femmes (qui résulte de la possibilité de prendre sa retraite plus tôt et des coupures résultant des congés de maternité), l'orientation vers des professions moins pénibles ou vers des activités moins intensives et la moins grande disponibilité pour les heures supplémentaires. Le gouvernement reconnaît que, pour réduire les écarts de salaire, des activités spéciales sont nécessaires pour inciter les femmes à s'orienter vers les secteurs et accéder à des postes mieux rémunérés. Il souligne à cet égard que, du fait que leur niveau de rémunération détermine celui de leurs prestations sociales (leur retraite par exemple), leur situation reste toujours moins enviable, même après la vie active.

5. La commission a souvent souligné qu'une approche globale en matière d'égalité de chances et de traitement revêt une importance particulière pour l'application de la convention no 100. La plupart des obstacles à l'égalité de rémunération auxquels le gouvernement se réfère rentrent dans le champ d'application de la convention no 111 (ratifiée par la Pologne), tandis que certains autres aspects rentrent dans le champ de la convention no 156 (non ratifiée). En conséquence, la commission exprime l'espoir que le gouvernement étudiera de quelle manière il pourrait améliorer l'application de cette convention à travers des mesures qui, tout en ayant rapport avec la convention no 100, rentrent dans le cadre d'autres instruments de l'OIT. Elle l'invite à continuer de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire l'écart des salaires entre hommes et femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission note les informations ainsi que les données statistiques fournies par le gouvernement dans son rapport.

1. La commission note que la Constitution, telle que modifiée en 1993, dispose que les hommes et les femmes seront payés selon le principe "à travail égal salaire égal", et que le Code du travail, tel que modifié en 1991, prévoit que les travailleurs seront payés conformément à la nature, la quantité et la qualité de leur travail.

La commission constate qu'il n'existe pas de référence dans la Constitution, les lois ou les règlements au principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Elle prie le gouvernement d'envisager d'inclure une telle référence lors d'une future révision de la législation ou des règlements. La commission saurait gré au gouvernement d'indiquer les mesures prises pour appliquer le principe contenu dans la convention au moyen de la législation, d'un système de fixation de la rémunération ou de conventions collectives, et de communiquer copie de tels textes.

2. La commission rappelle que les entreprises ont la responsabilité pour déterminer la classification des travailleurs. La commission note, selon le rapport du gouvernement, que les entreprises d'Etat et privées appliquent des échelles de valeur du travail basées sur des évaluations des emplois qui utilisent des analyses et des points ou des méthodes sommaires. Les critères comprennent: la complexité du travail (qualifications), la responsabilité, la difficulté du travail (effort physique, mental et psychologique), ainsi que les conditions de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l'application dans la pratique de l'évaluation des emplois, notamment l'importance relative attribuée aux différents critères et leur impact, s'il y en a, sur les taux des rémunérations pour les postes occupés principalement par des femmes. Prière d'indiquer si les méthodes d'évaluation et les critères mentionnés sont utilisés de manière uniforme dans les entreprises à travers tout le pays et, si tel n'est pas le cas, les efforts qui sont faits pour arriver à cette fin.

3. La commission note, sur la base des statistiques fournies par le gouvernement, qu'en dépit de certains progrès vers l'égalisation des niveaux de rémunération des femmes par rapport aux hommes, le rapport global entre hommes et femmes reste à peu près de 2 à 1 dans les groupes de salaires inférieurs et de 1 à 3,5 dans les groupes les plus élevés. Elle relève en outre que les femmes sont le moins représentées dans les niveaux les plus élevés des postes "bleus de travail". La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour encourager la promotion des femmes dans des postes plus élevés et mieux rémunérés, par l'intermédiaire d'activités telles que la formation, le recyclage, des programmes pour amener des femmes aux postes de direction, et des programmes pour diversifier les professions.

4. La commission saurait gré au gouvernement de fournir des informations sur toutes politiques qui auraient été adoptées, ou mécanisme national établi, pour promouvoir l'égalité des femmes, en particulier quant à leur position sur le marché du travail et les niveaux de rémunération.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, qu'à la suite de modifications législatives (abrogation de la loi du 26 février 1982 sur la planification socio-économique et, partant, de l'arrêté ministériel concernant l'évaluation des emplois (texte no 355, D.U. no 61/90)), la législation en vigueur actuellement prévoit que les entreprises mettent en oeuvre des politiques salariales de façon autonome et établissent également la classification des emplois en fonction de la nature, de la quantité et de la qualité du travail, ainsi que des conditions dans l'entreprise (texte no 407, D.U. no 69). La commission a noté aussi que, conformément à l'article joint au rapport du gouvernement, "Egalité salariale entre hommes et femmes en Pologne", de Z. Czajka), l'effort physique qu'implique le travail paraît être un facteur important de différenciation des salaires entre hommes et femmes.

La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises pour assurer que les différentes entreprises évaluent, décrivent et classent les emplois selon des critères qui prennent en compte les facteurs les plus courants dans le travail effectué par les femmes. Tout en gardant à l'esprit que seuls des travaux de même nature peuvent faire l'objet d'une évaluation comparative sur la base des critères de quantité et de qualité, la commission demande également au gouvernement de préciser davantage les critères utilisés pour comparer les exigences applicables à des travaux différents exécutés par des femmes et des hommes dans une même entreprise. A ce propos, la commission prie le gouvernement d'indiquer si les dispositions visant à uniformiser les méthodes d'évaluation des emplois, telles qu'elles sont décrites dans le précédent rapport du gouvernement, continuent d'être appliquées (voir le règlement no 29 du 11 avril 1987 du ministère du Travail, des Salaires et des Affaires sociales (texte no 2, D.U. no 1/87)).

2. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations concernant les tendances observées dans les différentiels de gains entre hommes et femmes.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission a noté avec intérêt, d'après le rapport détaillé communiqué en réponse à sa demande précédente, que le gouvernement avait pris des mesures pour établir des systèmes d'évaluation des postes afin de mettre en pratique le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle relève en particulier la loi du 17 juin 1988, modifiant celle du 26 janvier 1984 sur les principes régissant l'introduction de systèmes de rémunération dans les établissements, de même que la loi du 31 janvier 1989 sur les moyens financiers de rémunération dans le secteur public (qui remplace l'arrêté no 49 du 10 février 1987, évoqué dans la demande précédente de la commission).

La commission note à cet égard la déclaration, figurant dans le rapport, selon laquelle l'évaluation est entreprise conformément à des principes uniformes, de manière à instituer un tableau uniforme des rémunérations de base.

La commission a également noté, d'après le rapport, que des statistiques sur les répercusions de l'évaluation des postes sur les rémunérations devraient être rapidement connues, et espère que le gouvernement les fera connaître dans son prochain rapport en même temps que des informations sur toute autre évolution du problème.

2. La commission relève également, d'après le rapport, que, du fait de la forte proportion de femmes occupant des postes moins rémunérés, les salaires de la main-d'oeuvre féminine sont inférieurs à ceux de la main-d'oeuvre masculine. Elle note la déclaration selon laquelle les données disponibles confirment que cette différence de salaire résulte de la nature des travaux exécutés. La commission rappelle le principe fondamental d'une rémunération égale pour un travail égal et prie le gouvernement de la tenir informée dans ses futurs rapports de l'évolution qui se dessinera dans le domaine des salaires des hommes et des femmes.