Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Pays-Bas (Ratification: 1973)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), reçues le 30 juin 2022 et le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle plusieurs activités de sensibilisation des travailleurs et des employeurs sont mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025, afin de prévenir une telle discrimination. Le gouvernement se réfère en outre au projet de loi sur le contrôle de l’égalité des chances dans le recrutement et la sélection, exigeant des employeurs et des intermédiaires qu’ils adoptent une politique de lutte contre la discrimination sur le marché du travail, notamment celle qui est fondée sur la grossesse. De plus, la commission observe que le gouvernement reconnaît que la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité est encore répandue. À cet égard, elle note également que, dans sa communication de 2021 au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), l’Institut néerlandais des droits de l’homme (NIHR) a insisté sur le fait que la lutte contre la discrimination fondée sur la grossesse n’a pas progressé, puisque, selon une étude réalisée en novembre 2020: 1) quatre femmes sur dix sont toujours victimes de ce type de discrimination, proportion qui n’a pas changé depuis 2012; 2) dans de nombreux cas de discrimination fondée sur la grossesse, il s’agit du non-renouvellement de contrats de travail temporaires, ou d’un renouvellement dans des conditions modifiées; 3) une femme sur cinq n’a pas obtenu d’emploi en raison de sa grossesse; et 4) seulement 11 pour cent des femmes qui ont subi une discrimination fondée sur la grossesse ont entrepris des démarches à l’encontre de cette discrimination. À cet égard, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que seuls deux rapports concernant des cas éventuels de discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité ont donné lieu à une intervention de la part de la Direction nationale du travail (NLA, anciennement Inspection du travail SWZ). Elle fait remarquer que ces chiffres ne semblent pas refléter l’ampleur du problème qui se pose dans le pays. La commission estime également que, si l’extinction d’un contrat de travail à durée déterminée à l’issue du terme fixé tienne à sa nature même, il n’en reste pas moins que toute différence dans son renouvellement ou dans la détermination initiale de sa durée, qui serait fondée sur la grossesse, réelle ou potentielle, de la travailleuse est discriminatoire. En outre, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV soulignent que la proportion de femmes exposées à la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité reste la même au fil des ans, tout en insistant sur l’absence de sanctions imposées aux employeurs pour de tels motifs et sur la nécessité d’une mise en œuvre effective de la législation. À cet égard, la commission se réfère à son observation de 2022 sur l’application de la convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000. Dans la mesure où la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité peut faire obstacle à une plus large participation des femmes sur le marché du travail, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour lutter efficacement dans la pratique contre la discrimination fondée sur la grossesse et la maternité, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure proactive mise en œuvre à cette fin, en collaboration avec les partenaires sociaux, y compris toute mesure prise ou envisagée pour remédier au signalement insuffisant des cas de discrimination de ce type, dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025 et de la future législation sur le contrôle de l’égalité des chances en matière de recrutement et de sélection ou autres domaines; ii) toute évaluation effectuée sur les résultats de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi ou la profession fondée sur la grossesse ou la maternité, traitées par la NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Harcèlement sexuel. La commission note avec intérêt que: 1) en avril 2022, un commissaire chargé des questions en lien avec les comportements sexuellement transgressifs et les violences sexuelles a été nommé pour sensibiliser et favoriser un changement culturel sur les stéréotypes de genre et les abus de pouvoir conduisant à de tels comportements; 2) en octobre 2022, le gouvernement a soumis à la Chambre des représentants le projet de loi sur les infractions sexuelles, qui définit ces dernières comme constituant différents types de comportement impliquant un contact sexuel involontaire, inégal ou non désiré et qui érige en délit le harcèlement sexuel; et 3) en janvier 2023, un programme d’action national de lutte contre les comportements sexuellement transgressifs et la violence sexuelle a été lancé. Il vise, entre autres, à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission se félicite également de la déclaration du gouvernement selon laquelle un projet de loi visant à modifier la loi sur les conditions de travail a été soumis à la Chambre des représentants afin d’instaurer l’obligation pour les employeurs ayant au moins 10 salariés de désigner un conseiller chargé à titre confidentiel des comportements inappropriés observés au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. La commission note que le projet de loi a été adopté par la Chambre des représentants le 23 mai 2023 et qu’il est en cours d’examen par le Sénat. Le gouvernement ajoute que le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi étudie actuellement la possibilité d’obliger les employeurs à mettre en place un mécanisme de plainte. Se félicitant de cette information, la commission note également que, selon l’enquête nationale sur les conditions de travail (NEA) publiée par le Bureau central de statistique (CBS), en 2021, un salarié sur cinq, en particulier les jeunes femmes, a été confronté à une forme ou une autre de harcèlement sexuel au travail. Les employés des secteurs de la santé et de la restauration sont les plus touchés (respectivement 43 pour cent et 31 pour cent). À cet égard, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV soulignent que la protection juridique contre la violence et le harcèlement au travail est incomplète. Dans ce contexte, elles insistent sur la nécessité d’introduire une obligation légale pour les employeurs de disposer d’un mécanisme de plainte ou d’une personne de confiance sur le lieu de travail afin d’aider les victimes de harcèlement et d’éviter qu’une situation ne s’aggrave. À cet égard, la commission note que, dans sa communication de 2023 au Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CDESC), le NIHR a également signalé que le cadre juridique existant ne permet pas de traiter et de prévenir le harcèlement sexuel de manière adéquate, ce qui rend nécessaire une approche globale, coordonnée et sensible aux considérations de genre pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, tout en tenant compte des causes sous-jacentes et en encourageant les employeurs à prendre des mesures concrètes contre ce fléau. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour garantir que les travailleurs sont effectivement protégés contre le harcèlement sexuel dans l’emploi et dans la profession, qu’il s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) ou qu’il résulte d’un environnement de travail hostile, en mettant l’accent sur les secteurs dans lesquels les travailleurs sont le plus exposés au harcèlement sexuel, tels que les soins de santé et la restauration. Elle demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure concrète prise, en particulier par le commissaire chargé des comportements sexuellement transgressifs et de la violence sexuelle, pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel au travail, y compris dans le cadre du Programme d’action national et à la suite de toute évolution législative concernant les projets de loi susmentionnés; ii) toute évaluation de l’impact de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et la suite donnée aux cas de harcèlement sexuel traités par la NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Discrimination indirecte fondée sur le sexe. Accès aux prestations liées à l’emploi et à la sécurité sociale. Travailleurs au sein des ménages privés. La commission note que: 1) en vertu du règlement sur les services à domicile (RDaH) et de la loi sur le chômage (WW), les travailleurs domestiques qui travaillent quatre jours par semaine ou moins au sein d’un ménage privé et les travailleurs de la santé qui sont payés sur la base d’un budget personnel accordé par une agence gouvernementale (appelés travailleurs «PGB») sont exclus du régime de sécurité sociale; et 2) le 30 mars 2023, la Commission centrale de recours a jugé que l’exclusion des travailleurs «PGB» des allocations de chômage et du droit à la sécurité sociale constituait une discrimination indirecte à l’égard des femmes, étant donné qu’environ 95 pour cent de ces travailleurs sont des femmes. La commission centrale de recours a conclu que les travailleurs «PGB» ne devaient pas être exclus du régime de sécurité sociale et que les années pendant lesquels ils ont travaillé en tant que travailleurs «PGB» devaient figurer dans leur historique d’emploi (cas n° 22/306 WW). La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux, pour modifier sa législation nationale afin de garantir que tous les travailleurs domestiques et les travailleurs «PGB», qui sont pour la plupart des femmes, soient traités sur un pied d’égalité avec les autres travailleurs pour ce qui est de l’accès aux prestations liées à l’emploi et à la sécurité sociale. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard.

Écart de pension entre hommes et femmes. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle une grande partie de l’écart de pension entre les hommes et les femmes est liée au fait qu’encore aujourd’hui, les femmes travaillent davantage à temps partiel et que des mesures seront prises pour accroître leur participation sur le marché du travail. Elle note dans le rapport du gouvernement que, selon la CBS, la retraite prévue a quelque peu augmenté pour les hommes comme pour les femmes (de 2016 à 2021), mais qu’elle reste considérablement plus élevée pour les hommes que pour les femmes, ces dernières accumulant environ 40 pour cent de retraite en moins que les hommes (CBS, «Pensioenaansprakenstatistiek», 15 décembre 2022). À cet égard, la commission note, d’après EUROSTAT, que l’écart de pension hommes et femmes n’a que légèrement diminué (1,5 point de pourcentage depuis 2010) et qu’il reste l’un des plus élevés de l’Union européenne, étant estimé à 39,7 pour cent en 2019, comparé aux 29,4 pour cent de pour l’écart de pension moyen entre hommes et femmes dans les pays de l’UE. La commission note que la nouvelle loi sur le système de pensions (Wtp) du 30 mai 2023 est entrée en vigueur le 1er juillet 2023. Le gouvernement indique qu’à cette occasion, le Parlement a adopté une résolution priant le gouvernement d’étudier comment combler l’écart de pension entre hommes et femmes dans le nouveau système de pension (Motie Moonen c.s., Kamerstukken I 2022/23, 36 067, Z). Le Parlement sera informé des résultats de cette enquête. En ce qui concerne le renouvellement de la législation relative au partage de la pension en cas de divorce, qui vise à parvenir à une meilleure égalité de genre en garantissant que le partenaire qui a accumulé le moins de points de retraite pendant la période maritale (dans la pratique, essentiellement des femmes) bénéficie d’un droit de pension indépendant, la commission note, d’après le rapport du gouvernement, que la législation proposée fait actuellement l’objet de discussions devant le Parlement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure prise pour remédier aux disparités de genre en matière de pensions, y compris tout changement introduit à cette fin dans la législation, en se concentrant spécifiquement sur les femmes mariées qui ont accumulé le moins de points de pension et sur les travailleurs à temps partiel qui sont majoritairement des femmes; ii) toute évaluation de l’impact de ces mesures; et iii) les niveaux moyens de pension pour les hommes et les femmes par secteur économique.

Article premier, paragraphe 2. Qualifications exigées pour un emploi déterminé.Notant l’absence de réponse du gouvernement sur ce point et rappelant que la notion de qualifications exigées pour un emploi doit être interprétée de manière restrictive, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que les exceptions à l’application de l’interdiction de discrimination pour les institutions fondées sur la religion ou l’idéologie, en vertu de l’article 5, paragraphe 2, de la loi sur l’égalité de traitement, ne conduisent pas, dans la pratique, à une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion, l’opinion politique ou l’orientation sexuelle. Elle le prie également de fournir des informations sur la nature, les circonstances et l’issue de tous les cas traités par les autorités compétentes impliquant l’article 5, paragraphe 2 a) à c).

Articles 2 et 3. Égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission se félicite de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour: 1) lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation s’y rapportant dans le choix des études et de la profession; et 2) accroître la participation des femmes aux postes de décision, en faisant appel notamment à un quota d’emploi légal appliqué aux sociétés cotées en bourse depuis le 1er janvier 2022, exigeant qu’au moins un tiers des postes au sein de leurs conseils d’administration soient occupés par des femmes et prévoyant l’annulation de toute nouvelle nomination qui ne favoriserait pas un meilleur équilibre hommes-femmes. En outre, les entreprises importantes sont également tenues de fixer des objectifs en matière de diversité des genres, d’élaborer un plan pour atteindre ces objectifs et de rendre compte des progrès accomplis. Le gouvernement ajoute que, dans le secteur privé, ces mesures seront complétées par des dispositions semblables pour les secteurs public et semi-public, l’objectif à atteindre étant de 45 à 55 pour cent de femmes à des postes de direction et une infrastructure adéquate pour le suivi et le partage des bonnes pratiques. Se félicitant de cette information, la commission note également que, selon la CBS («Emancipatiemonitor» 2022), en 2021, le taux d’emploi des femmes est resté sensiblement inférieur à celui des hommes (77,1 pour cent et 86,8 pour cent, respectivement), avec une proportion plus faible de femmes économiquement indépendantes (66,3 pour cent des femmes par rapport à 81,4 pour cent des hommes). En outre, les femmes sont encore en majorité employées dans les secteurs de la santé (80 pour cent), de l’éducation (74 pour cent) et des services (67 pour cent), tandis que les hommes sont surtout employés dans les transports, l’information et la communication et les professions techniques (75 pour cent). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le nombre de femmes occupant des emplois à temps plus que partiel (28-35 heures par semaine) est passé de 21,3 pour cent en 2013 à 26,6 pour cent en 2021. À cet égard, le gouvernement indique que, suite aux recommandations formulées dans le cadre de l’Étude sur l’action interdépartementale (IBO) sur le travail à temps partiel, selon laquelle les responsabilités de soin représentent le principal obstacle empêchant les femmes de faire plus d’heures de travail, plusieurs mesures ont été mises en œuvre, telles que des activités de sensibilisation, la réorganisation des services de garde d’enfants et la prolongation du congé de naissance et du congé parental. La commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV font part de leur préoccupation quant à l’accès possible des droits à ces congés pour les groupes à faible revenu, car les travailleurs qui prennent un congé de naissance ou un congé parental supplémentaire recevront au maximum 70 pour cent de leur salaire, ce qui risque d’être inférieur au salaire minimum ou même au niveau minimum de leurs prestations sociales. Observant que, selon les données de la CBS, en 2021, près de 45 pour cent des femmes ont cessé de travailler ou ont travaillé moins d’heures après avoir eu des enfants, alors que cela est rarement le cas pour les hommes (6,6 pour cent d’entre eux), la commission renvoie à cet égard à ses commentaires sur l’application de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Soulignant l’importance qu’il y a à mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité de genre et examiner périodiquement leur impact, la commission demande au gouvernement d’intensifier ses efforts pour lutter contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes et contre les stéréotypes de genre. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre pour améliorer la représentation des femmes dans les domaines d’études et de professions non traditionnels, et ses résultats; ii) toute mesure mise en œuvre pour améliorer les possibilités offertes aux femmes de faire plus d’heures ou d’occuper un emploi à plein temps, si elles le souhaitent, y compris grâce à des campagnes de sensibilisation portant sur la répartition du travail de soin entre les hommes et les femmes; et iii) la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi à plein temps et à temps partiel, ventilée par secteur économique et par profession, lorsque cela est possible.

Égalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025 vise, entre autres, à promouvoir l’égalité des chances pour les personnes d’origine non néerlandaise, mais qu’aucune action spécifique n’est axée sur les personnes d’ascendance africaine. La commission note que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) constatait avec préoccupation que la stigmatisation de personnes d’ascendance africaine et l’utilisation de stéréotypes négatifs les concernant continuaient d’avoir cours dans la société néerlandaise, de même que l’absence de données ventilées sur leur situation sociale et économique qui empêche l’État partie de mettre au point des mesures ciblées et efficaces pour lutter contre la discrimination dont elles sont victimes (CERD/C/NLD/CO/22-24, 16 novembre 2021, paragraphe 27). Se référant à son observation, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure proactive prise pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des personnes d’ascendance africaine, y compris dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail; ii) toute évaluation des résultats de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre des personnes d’ascendance africaine qui ont été traités par les autorités compétentes.

Sensibilisation et application. La commission note d’après le rapport du gouvernement que: 1) en 2022, le NIHR a reçu 234 demandes d’avis concernant la discrimination dans l’emploi, pour lesquelles il a conclu qu’il y avait eu discrimination dans 40 pour cent des cas; et 2) entre 2019 et 2022, la NLA a effectué une recherche auprès de 1000 employeurs concernant la discrimination sur le marché du travail, qui a montré que de nombreux employeurs ne possédaient pas encore de procédure écrite pour prévenir la discrimination pendant le processus de recrutement et n’étaient pas conscients des risques de discrimination par inadvertance pendant les entretiens d’embauche. À cet égard, la commission note que, le 14 juin 2022, la commission d’enquête parlementaire sur l’efficacité de la législation anti-discrimination a présenté ses conclusions dans un rapport intitulé «Do equal justice» pour identifier les actions qui pourraient être entreprises par le législateur néerlandais afin d’améliorer la lutte contre la discrimination dans quatre domaines: le marché du travail, l’éducation, la sécurité sociale et la police. En septembre 2022, le Sénat a adopté une motion demandant au gouvernement de répondre aux recommandations de la commission parlementaire. En outre, la commission note que, dans leurs observations communes, la FNV et la CNV soulignent le manque d’application effective de la législation actuelle. La commission demande au gouvernement de prendre des mesures pour sensibiliser et former le public aux dispositions législatives pertinentes, aux procédures et aux voies de recours disponibles. Elle le prie également de continuer à fournir des informations sur: i) toute mesure mise en œuvre à cette fin, y compris dans le cadre du suivi des recommandations formulées par la commission d’enquête parlementaire sur l’efficacité de la législation anti-discrimination; et ii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination en matière d’emploi et de profession traités par la NLA, le NIHR, les services de lutte contre la discrimination ou les tribunaux.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), reçues le 30 juin 2022 et le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Législation. Origine sociale. Rappelant que l’«origine sociale» n’est pas mentionnée parmi les motifs de discrimination interdits tels qu’énoncés dans la loi sur l’égalité de traitement, la commission prend note de l’indication fournie par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle: 1) aucune décision administrative ou judiciaire n’a été rendue concernant la discrimination fondée sur l’origine sociale; 2) l’un des programmes pluriannuels actuels de la Direction nationale du travail (NLA, anciennement Inspection du travail – SZW) est centré sur les pressions psychologiques liées à l’emploi, notamment la discrimination sur le marché du travail, et couvre tous les types de comportements inappropriés, dont la discrimination fondée sur l’origine sociale; et 3) de 2019 à 2023, une cinquantaine de plaintes portant sur de possibles cas de discrimination fondée sur l’origine sociale ont donné lieu à une intervention de la part de la NLA. Tout en notant le manque d’informations sur la nature et les résultats de ces interventions, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le projet de loi sur le contrôle de l’égalité des chances dans le recrutement et la sélection couvre tous les motifs de discrimination, et que le dialogue social tripartite sur cette question continue à opérer. A cet égard, la commission note que le projet de loi a été adopté par la Chambre des représentants le 14 mars 2023 et qu’il sera examiné par le Sénat. Elle observe toutefois que: 1) le projet de loi ne concerne que l’accès à l’emploi et ne couvre pas tous les aspects de l’emploi et de la profession au sens de l’article 1, paragraphe 3, de la convention; et 2) il ne se réfère pas expressément à l’origine sociale en tant que motif de discrimination interdit. La commission prie le gouvernement de prendre des mesures pour interdire expressément la discrimination fondée sur l’origine sociale dans la législation nationale afin de couvrir au moins tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, dans tous les aspects de l’emploi et de la profession. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur tout progrès réalisé à cet égard, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux. Dans l’attente de l’adoption de telles dispositions, la commission prie le gouvernement d’indiquer comment les personnes occupant un emploi et les candidats à un emploi, dans les secteurs public et privé, sont protégés dans la pratique contre la discrimination fondée sur l’origine sociale, et de faire connaître toute activité de sensibilisation menée à cet égard à l’intention des agents de la NLA, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives.

Articles 2 et 3. Politique nationale pour l’égalité. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle un nouveau Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025 est actuellement mis en œuvre, sur la base du plan d’action précédent. Ainsi, plusieurs actions seront menées, telles que des activités de sensibilisation des employeurs et des travailleurs à leurs droits et à leurs devoirs, l’élaboration d’outils pour aider les employeurs à mettre en place des procédures de recrutement équitables, la réalisation de recherches et la rédaction de textes législatifs. Le gouvernement ajoute que la Chambre des représentants est informée chaque année des progrès réalisés dans la mise en œuvre du plan d’action, bien qu’il soit difficile de mesurer directement l’effet de cette politique. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV reconnaissent les tentatives faites pour mesurer les effets de la politique, mais soulignent que le gouvernement n’a pas fixé d’objectifs destinés à réduire la discrimination, qui reste persistante, un travailleur sur six déclarant avoir été victime de discrimination. La commission note en outre que, dans ses conclusions de 2022, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a noté que, malgré ses recommandations antérieures, ni indicateurs, ni objectifs mesurables n’ont été insérés dans le Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail (CRI(2022)03, 2022, page 5). À ce sujet, la commission note que, dans sa communication de 2023 au Comité des droits économiques, sociaux et culturels (CDESC) des Nations Unies, l’Institut néerlandais des droits de l’homme (NIHR) a lui aussi regretté que, même si le plan d’action préconise que des résultats mesurables soient ajoutés, un an après sa publication, aucune version actualisée n’a été établie contenant de tels résultats. Tout en se félicitant des mesures prises ou envisagées par le gouvernement pour prévenir et combattre la discrimination sur le marché du travail, la commission note l’absence répétée d’informations sur l’impact de ces mesures. Par conséquent, la commission prie le gouvernement de veiller, en collaboration avec les partenaires sociaux, à ce que des indicateurs appropriés et des objectifs mesurables soient conçus et que les défis soient clairement identifiés afin de suivre et améliorer l’efficacité de toute mesure prise notamment dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-25. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises dans le cadre du nouveau plan d’action et sur leur impact, y compris des informations provenant des rapports d’avancement présentés au Parlement à intervalles réguliers.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’origine nationale. La commission note que, selon le Bureau central de statistique (CBS), le pourcentage de personnes issues de l’immigration aux Pays-Bas (y compris les migrants de deuxième génération) représentait, en 2022, 25,4 pour cent de l’ensemble de la population. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs projets pilotes ont été élaborés dans le cadre du programme «Pour un marché du travail inclusif» (VIA), qui s’est achevé en 2021, afin d’améliorer la situation sur le marché du travail des personnes issues de l’immigration «non occidentale» (c’est-à-dire des personnes dont les deux parents sont nés hors des Pays-Bas). Le gouvernement ajoute que ces travailleurs peuvent également bénéficier des mesures génériques prises pour lutter contre la discrimination, notamment dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 20222025 et du projet de loi sur le contrôle de l’égalité des chances en matière de recrutement et de sélection, qui a été adopté par la Chambre des représentants le 14 mars 2023 et qui est actuellement examiné par le Sénat. La commission se félicite de la nomination: 1) en octobre 2021, d’un coordinateur national sur la discrimination et le racisme, chargé d’élaborer un plan d’action pluriannuel pour lutter contre toutes les formes de discrimination, de discours de haine et de racisme; et 2) en juillet 2022, d’un Comité d’État sur la discrimination et le racisme. La commission note également, d’après une étude réalisée par l’Institut néerlandais de recherche sociale (SCP), que les personnes issues de l’immigration «non occidentale», en particulier celles d’origine marocaine et turque, sont plus souvent victimes de discrimination sur le marché du travail, tant au stade de la recherche d’un emploi qu’au travail: elles doivent attendre plus longtemps avant de trouver un emploi et avant d’obtenir un contrat à durée indéterminée et elles sont moins bien payées que les autres personnes («Monitor of equal opportunities and positions in the labour market regardless of migration background», novembre 2021). Observant que le gouvernement reconnaît que plusieurs études ont montré que les candidats portant un nom turc ou marocain continuent à avoir moins de possibilités sur le marché du travail, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV expriment également leurs préoccupations quant à la discrimination persistante à laquelle sont confrontés les travailleurs issus de l’immigration non occidentale, en particulier les jeunes travailleurs et les travailleurs d’origine marocaine et turque, en ce qui concerne leur participation sur le marché du travail. Les syndicats soulignent que leur taux de chômage est encore trois fois plus élevé que celui des Néerlandais (16 pour cent et 5 pour cent respectivement). La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2021, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale (CERD) s’est déclaré préoccupé par: 1) les informations selon lesquelles des élèves issus de minorités ethniques et de l’immigration sont victimes de discrimination, et en particulier sont plus susceptibles que les autres de recevoir de leurs enseignants, au moment de leur admission dans l’enseignement secondaire, une évaluation moins bonne et de rencontrer des difficultés dans l’accès aux stages, ce qui a une incidence négative sur leurs perspectives sur le marché du travail; et 2) de nombreuses personnes issues de l’immigration et des minorités ethniques continuent d’être confrontées à la discrimination dans l’accès à l’embauche (CERD/C/NLD/CO/2224, 16 novembre 2021, paragr. 19, 21 et 25). À cet égard, la commission observe également, d’après le rapport du gouvernement, que le nombre de cas de discrimination au travail signalés au NIHR par des personnes issues de l’immigration a augmenté, passant de 27 en 2019 à 59 en 2022. Depuis 2019, l’Autorité néerlandaise du travail (NLA) a reçu une soixantaine de plaintes concernant d’éventuels cas de discrimination à l’encontre de personnes d’origine “non occidentale”, qui ont donné lieu à une intervention de la part de la NLA. Compte tenu de ce qui précède, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter efficacement contre la discrimination et garantir l’égalité de chances et de traitement dans les domaines de l’éducation, de l’emploi et de la profession pour les personnes issues de l’immigration «non occidentale», y compris celles d’origine marocaine et turque. Elle demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures mises en œuvre à cette fin, notamment en ce qui concerne les processus de recrutement et de sélection, y compris dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination au travail et de la future législation sur le contrôle de l’égalité de chances en matière de recrutement et de sélection; ii) les activités menées par le Coordinateur national de la lutte contre la discrimination et le racisme et le Comité d’État pour la lutte contre la discrimination et le racisme; iii) toute évaluation faite de l’incidence de ces mesures et de la situation des personnes issues de l’immigration «non occidentale" sur le marché du travail; et iv) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination à l’encontre de personnes issues de l’immigration «non occidentale» traités par la NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Travailleurs migrants. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, pour lutter contre l’exploitation des travailleurs migrants, plusieurs mesures sont envisagées pour mettre en œuvre les recommandations formulées en octobre 2020 par le Groupe de travail sur la protection des travailleurs migrants dans son rapport intitulé «Pas des citoyens de seconde zone». Le gouvernement ajoute que ces mesures comprennent: 1) l’introduction d’un mécanisme de certification pour les agences de travail temporaire; 2) l’amélioration de l’enregistrement et du logement pour les travailleurs migrants; et 3) le recrutement d’inspecteurs du travail supplémentaires. Se félicitant de ces informations, la commission se réfère également à ses commentaires sur l’application de la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, concernant les préoccupations exprimées à la fois par la CNV et la FNV au sujet: 1) des conditions d’exploitation au travail des travailleurs migrants, en particulier ceux qui sont occupés en tant que travailleurs domestiques; et 2) et du manque d’application effective des lois et règlements en vigueur, y compris par l’inspection du travail. A cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, entre 2019 et 2023, environ 10 à 15 plaintes concernant des cas présumés de discrimination à l’égard de travailleurs migrants ont donné lieu à une intervention de la NLA. La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures pour assurer l’égalité de chances et de traitement des travailleurs migrants dans l’emploi et la profession, en particulier en luttant contre l’exploitation des travailleurs migrants et en garantissant des conditions de travail sûres. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure et tout programme mis en œuvre à cette fin, en particulier pour superviser les activités des agences de travail temporaire et renforcer les inspections du travail dans les secteurs employant un grand nombre de migrants, y compris le travail domestique; ii) toute évaluation de l’impact de ces mesures; et iii) le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants détectés ou signalés à la NLA, au NIHR, aux tribunaux ou à toute autre autorité compétente.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professions libérales (VCP) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que l’origine sociale ne figure pas parmi les motifs de discrimination interdits par la loi sur l’égalité de traitement, mais que le gouvernement considère que ce motif est couvert par l’article 1 de la Constitution interdisant la discrimination « pour quelque motif que ce soit ». Elle a précédemment pris note des observations de la FNV et de la CNV concernant l’urgence d’ajouter « l’origine sociale » à la liste des motifs prohibés par la législation sur l’égalité de traitement et priant instamment le gouvernement de collaborer sur ce point avec l’Institut des droits de l’homme des Pays-Bas (ci-après « l’Institut »). La commission prend note de la déclaration réitérée du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle il n’a pas l’intention d’inclure le motif de « l’origine sociale » dans sa législation nationale, car il considère qu’il est suffisamment couvert par la discrimination indirecte fondée sur l’un des autres motifs de discrimination tels que la race, la nationalité, la religion ou les convictions personnelles, le sexe ou l’état civil, visés par la loi sur l’égalité de traitement. Le gouvernement ajoute qu’à la suite d’une évaluation réalisée en 2017 sur la loi sur l’égalité de traitement, l’Institut n’a pas conclu que cette loi était trop étroite. La commission prend note de cette information. Toutefois, elle observe que le gouvernement n’a fourni aucune information sur: 1) tout cas de discrimination fondée sur «l’origine sociale» traité par les autorités compétentes; ou 2) toute décision interprétant l’article 1 de la Constitution comme incluant la discrimination fondée sur l’origine sociale. Afin d’être en mesure d’évaluer l’étendue de la protection prévue par l’article 1 de la Constitution, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire interprétant cette disposition, notamment en ce qui concerne la discrimination fondée sur l’origine sociale, ainsi que sur toute activité de sensibilisation entreprise à cet égard, en collaboration avec les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tout cas de discrimination fondée sur l’origine sociale, y compris en rapport avec d’autres motifs, traité par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Enfin, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour interdire expressément, dans sa législation nationale, la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale.

Discrimination fondée sur le sexe. Grossesse et maternité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle une campagne en ligne intitulée « Bébé et emploi » a été lancée pour renforcer la sensibilisation à la discrimination liée à la grossesse à l’encontre des femmes âgées de 20 à 36 ans, ainsi qu’aux recours disponibles en cas de discrimination liée à la grossesse. Elle prend également note de l’adoption en 2017 d’un Plan d’action contre la discrimination pendant la grossesse. La commission note toutefois, d’après le rapport du gouvernement de 2019 établi dans le cadre de l’Examen national de la mise en œuvre de la Déclaration de Pékin (Rapport national Pékin + 25), que la discrimination liée à la grossesse reste un obstacle courant à la participation des femmes à l’emploi. En 2017, l’Institut a reçu 1 470 plaintes ou demandes d’information liées à la discrimination liée à la grossesse, ainsi que 52 « demandes de décision » dans des cas de discrimination présumée liée à la grossesse. Sur les 432 demandes de décision effectivement instruites et jugées par l’Institut au cours de l’année 2017, 51 concernaient des allégations de discrimination liée à la grossesse (p. 53). À cet égard, la commission note que la FNV, la CNV et la VCP soulignent que les politiques gouvernementales de lutte contre la discrimination liée à la grossesse devraient être de plus large ampleur, car on estime que 52 pour cent des travailleuses enceintes sont toujours confrontées à une forme de discrimination liée à la grossesse. Rappelant que les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires car elles ne peuvent par définition concerner que les femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives prises pour garantir que les femmes sont efficacement protégées, dans la pratique, contre la discrimination liée à la grossesse ou à la maternité. Elle prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la mise en œuvre de toute activité de sensibilisation aux droits des travailleuses liés à la grossesse et à la maternité, visant plus particulièrement les travailleuses, les employeurs et leurs organisations respectives. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur le nombre de cas de discrimination liée à la grossesse ou à la maternité dans l’emploi et la profession détectés par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ou signalés à ces derniers, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle que la loi sur les conditions de travail ne se réfère au harcèlement sexuel que dans le contexte de la définition de la « charge psychosociale », à l’égard de laquelle il est fait obligation aux employeurs d’adopter une politique (articles 1(3)(e) et 3(2)). Elle a précédemment pris note des mesures de sensibilisation et de surveillance prises en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission note la référence du gouvernement à plusieurs activités entreprises pour promouvoir une culture de travail sûre et lutter contre les comportements indésirables, y compris le harcèlement sexuel. Le gouvernement ajoute que le programme d’action intitulé « La violence n’a pas sa place au foyer » a également porté sur le rôle que les employeurs peuvent jouer pour identifier précocement la violence domestique et engager des discussions à ce sujet. La commission prend note de cette information. Elle note toutefois le manque d’informations fournies par le gouvernement sur la manière dont ces activités abordent spécifiquement à la fois le harcèlement sexuel par création d’un environnement de travail hostile et le harcèlement sexuel par chantage, dans les secteurs privé et public. Rappelant que le harcèlement sexuel est une forme grave de discrimination sexuelle, la commission note que la FNV, la CNV et la VCP indiquent qu’une étude de recherche qu’elles ont menée montre que 50 pour cent des travailleurs ont subi une forme de harcèlement sexuel au travail, les femmes étant principalement victimes des formes les plus graves de harcèlement sexuel, telles que les attouchements non désirés. L’étude montre également que 20 pour cent des travailleurs ne connaissaient pas la politique de l’employeur en matière de harcèlement sexuel. La commission note en outre que, de l’avis des syndicats, le rôle des employeurs en matière de violence domestique est essentiel, car les victimes de la violence domestique sont souvent harcelées au travail, et les partenaires sociaux ont également un rôle à jouer à cet égard. En ce qui concerne sa demande précédente, la commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle l’inspection du travail n’a pas de projets actifs dans les secteurs agricole et vert et dans le secteur du nettoyage et des intermédiaires, mais elle inspecte les signaux provenant des secteurs agricole et vert pour détecter les comportements indésirables et la pression au travail. La commission note également que le gouvernement indique qu’aucune inspection n’a été menée spécifiquement sur le harcèlement sexuel mais qu’en moyenne, les inspecteurs du travail reçoivent entre cinq et dix signalements par an alléguant un harcèlement sexuel. Si un tel signalement est notifié, l’employeur responsable est assujetti à une inspection de politique active. La commission note que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations unies s’est déclaré préoccupé par l’absence de collecte de données complètes concernant la violence à l’égard des femmes (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 32). Rappelant que la convention couvre à la fois le harcèlement sexuel par chantage et le harcèlement sexuel par création d’un environnement de travail hostile, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement toutes les formes de harcèlement sexuel au travail, notamment en sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des mesures prises à cette fin, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel au travail traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission rappelle que l’article 5, paragraphe 2, alinéas a) à c), de la loi sur l’égalité de traitement permet aux institutions fondées sur des principes religieux, idéologiques ou politiques, ainsi qu’aux établissements d’enseignement privés, d’imposer des exigences qui, eu égard à l’objet de l’institution, sont nécessaires à l’accomplissement de la tâche attachée au poste, à condition que ces exigences n’entraînent pas de discrimination fondée uniquement sur l’opinion politique, la race, le sexe, la nationalité, l’orientation hétérosexuelle ou homosexuelle ou l’état civil. La commission a précédemment noté que l’article 5(2), tel que modifié en 2015, requiert maintenant que l’organisation ou l’institution démontre que les qualifications professionnelles exigées soient authentiques, légitimes et justifiées, compte tenu de l’éthique de l’organisation ou de l’institution, et elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur l’application de ces dispositions dans la pratique. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune demande d’avis sur cet article n’a encore été reçue. Le gouvernement ajoute qu’aucune décision judiciaire n’a été rendue sur la base de ces dispositions. La commission prie à nouveau le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour garantir que les dérogations à l’application de l’interdiction de discrimination pour les institutions fondées sur la religion ou l’idéologie, en vertu de la section 5(2)(a) de la loi sur l’égalité de traitement, ne conduisent pas, dans la pratique, à une discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion, les opinions politiques ou l’orientation sexuelle, et de fournir des informations sur tout cas traité par les autorités compétentes impliquant l’article 5(2)(a) à (c).

Articles 2 et 3. Egalite de chances et de traitement entre hommes et femmes. En réponse à ses commentaires précédents, où elle avait noté la prévalence persistante de stéréotypes sur les rôles des hommes et des femmes dans la famille et sur le marché du travail, la commission prend note de l’indication générale du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures sont mises en œuvre pour lutter contre les stéréotypes sexistes dans l’enseignement et sur le marché du travail et pour améliorer la conciliation du travail, des soins et de l’apprentissage, en particulier dans le cadre du partenariat « Travail et avenir ». Le gouvernement ajoute que plusieurs mesures ont été prises pour encourager la participation des femmes à l’emploi, telles que: 1) la prolongation de la durée du congé de paternité et du congé parental; et 2) des campagnes de sensibilisation pour favoriser une meilleure conciliation entre le travail et les responsabilités familiales, telles que la campagne « Travail et soins » lancée en 2019 pour encourager les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives à discuter des moyens de parvenir à un bon équilibre entre le travail et les responsabilités familiales. La commission note, d’après les statistiques communiquées par le gouvernement, que le taux d’emploi net des femmes est passé de 51,2 pour cent en 2017 à 54,5 pour cent en 2018. Elle note cependant qu’en 2018, seulement 29 pour cent des femmes avaient un emploi à temps plein. Prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle la durée hebdomadaire moyenne du travail des femmes a progressé lentement, passant de 27 heures en 2015 à 28 heures en 2017, contre 39 heures pour les hommes, la commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent que suite à la pandémie de la COVID-19, le nombre d’heures travaillées par les femmes a diminué plus rapidement que celui des hommes; cette situation a eu des effets négatifs sur la position des femmes sur le marché du travail. À cet égard, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle il a décidé d’entreprendre une étude politique interministérielle afin d’examiner les causes et les effets du travail à temps partiel, ainsi que les obstacles éventuels au travail à plus ou moins long terme, pour élaborer des trains de mesures politiques pertinents. En ce qui concerne la représentation des femmes aux postes de direction, le gouvernement déclare que leur pourcentage augmente trop lentement puisque mi-2017, elles ne représentaient que 11,7 pour cent des membres des conseils d’administration et 16,2 pour cent des membres des conseils de surveillance. La commission note en outre, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, que la ségrégation sur le marché du travail persiste, les femmes étant sous-représentées dans les professions techniques, alors que les hommes sont sous-représentés dans les soins de santé. Le gouvernement indique que la ségrégation sur le marché du travail est principalement due aux choix de filières d’enseignement, mais que des progrès ont été réalisés puisqu’en 2017, les femmes représentaient 36,2 pour cent des étudiants de première année en mathématiques, physique et informatique (contre 26,5 pour cent en 2007) et 19,3 pour cent des participants à une formation technique et à un enseignement professionnel (contre 14,5 pour cent en 2007). La commission se félicite de ces informations. Elle note toutefois que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP, tout en saluant les efforts déployés par le gouvernement pour lutter contre les stéréotypes sexistes, estiment qu’un ensemble de mesures globales est nécessaire pour parvenir effectivement à une situation plus égale pour les femmes sur le marché du travail, car elles sont encore surreprésentées dans les secteurs de l’enseignement, des soins de santé, de la garde d’enfants, du nettoyage et du commerce de détail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des genres dans l’enseignement, l’emploi et la profession, notamment: i) en s’attaquant aux stéréotypes liés au genre et à la ségrégation professionnelle; ii) en augmentant la participation des femmes aux postes de décision; et iii) en améliorant les possibilités pour les femmes travaillant à temps partiel de travailler plus longtemps ou de s’engager dans un emploi à temps plein, si elles le souhaitent. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute évaluation faite de l’impact de ces mesures, ainsi que sur tout obstacle identifié empêchant que les femmes travaillent plus longtemps ou à plein temps, en particulier compte tenu de la formulation d’une politique interministérielle prévue sur le travail à temps partiel. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi à temps plein et à temps partiel, ventilées par secteur économique et par profession.

Égalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle a noté que la discrimination à l’encontre des personnes d’ascendance africaine dans le domaine de l’accès à l’emploi reste préoccupante, et que les femmes d’ascendance africaine souffrent d’une discrimination multiple fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la couleur, la situation socio-économique, le sexe, la religion et d’autres circonstances, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle aucune politique ou mesure spécifique n’a été élaborée pour les personnes d’origine africaine qui bénéficient des mesures prises, dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, en faveur de toutes les personnes issues de l’immigration non occidentale. Se référant à son observation sur l’application de la convention, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les effets des mesures prises dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail en ce qui concerne l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession en faveur des personnes d’ascendance africaine. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur tout cas de discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre de personnes d’ascendance africaine traité par les autorités compétentes.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment noté qu’une équipe spéciale sur la discrimination au travail a été créée en janvier 2015 au sein des services de l’inspection du travail afin de déterminer si des politiques de prévention de la discrimination au travail ont été mises en place. Elle prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle en 2018, cette équipe a visité 450 entreprises et, dans 70 à 80 pour cent des cas, a demandé à l’entreprise d’adopter une politique ou de procéder à certains ajustements. Le gouvernement ajoute que dans la plupart des cas, les entreprises ont suivi les recommandations faites et qu’une amende administrative n’a été imposée que dans un seul cas. En ce qui concerne les mesures prises à la suite des deux études réalisées dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, visant à combler les lacunes dans le fonctionnement des services anti-discrimination (ADV), la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle trois solutions possibles ont été identifiées, à savoir: 1) améliorer la coopération entre les services anti-discrimination et les autorités locales; 2) renforcer le contrôle des municipalités afin de déterminer si elles remplissent les conditions prévues par la loi pour la mise en œuvre du système des AVD; et 3) encourager les petites municipalités à élaborer une politique anti-discrimination. Le gouvernement indique en outre que des réunions sont organisées à cet égard avec les parties prenantes concernées. La commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, qu’en 2018, les ADV ont enregistré 4 320 notifications et que le guichet de l’Institut a reçu 3 168 notifications et plaintes concernant l’égalité de traitement. En outre, en 2018, l’Institut a reçu 510 demandes d’avis sur la discrimination principalement fondée sur le sexe et la race et a émis 149 avis dans près de la moitié desquels il a conclu à une violation de la législation. La commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent la persistance de la discrimination sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de l’équipe de l’inspection du travail chargée de la discrimination sur le lieu de travail, notamment en ce qui concerne les mesures visant à prévenir et traiter la discrimination sur le lieu de travail, ainsi que sur le nombre, la nature et l’issue des cas de discrimination dans l’emploi et la profession traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme, les tribunaux ou toute autre autorité compétente. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur les mesures mises en œuvre par le gouvernement pour améliorer le fonctionnement des services anti-discrimination suite aux consultations tenues avec les différentes parties prenantes.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires communiquées à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professions libérales (VCP), reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV, reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Articles 2 et 3 de la convention. Politique nationale sur l’égalité. La commission a précédemment pris note des différentes mesures mises en œuvre dans le cadre du Plan d’action 2014-2018 contre la discrimination sur le marché du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de lutter contre la discrimination dans l’emploi. Elle a prié le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation des effets de ces mesures sur la promotion de l’égalité et la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énoncés à l’article 1, paragraphe 1) a), de la convention. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle un nouveau Plan d’action 2018-2021 contre la discrimination sur le marché du travail est actuellement mis en œuvre, s’appuyant sur le plan d’action précédent. Le gouvernement indique que: 1) les mesures précédemment mentionnées, comme la Charte de la diversité qui a été signée par 180 entreprises publiques et privées, sont encore appliquées; et 2) plusieurs autres mesures sont en cours de mise en œuvre, comme l’élargissement du contrôle effectué par l’inspection du travail, pour s’assurer que des garanties suffisantes sont en place au niveau de l’entreprise en vue d’appliquer une politique de recrutement et de sélection exempte de toute discrimination. La commission accueille favorablement ces informations. Prenant note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les résultats de ces mesures seront examinés ultérieurement, la commission note avec regret le manque répété d’informations fournies par le gouvernement sur les effets des mesures mises en œuvre pour promouvoir l’égalité et lutter contre la discrimination sur le marché du travail. Elle note en outre que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP appuient l’élargissement des pouvoirs de contrôle de l’inspection du travail qui est, selon elles, indispensable pour lutter contre la discrimination lors des entretiens d’embauche où une grande partie de la discrimination a lieu. Elles soulignent cependant que des mesures supplémentaires sont nécessaires pour garantir aux inspecteurs du travail une capacité suffisante d’assurer que les règles sont strictement appliquées et à traiter les plaintes pour discrimination. La commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur l’impact des différentes mesures mises en œuvre pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement et lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession pour tous les motifs couverts par la convention, en particulier lors des processus de recrutement et de sélection, notamment dans le cadre du Plan d’action 2018-2021 contre la discrimination sur le marché du travail. Notant que le Plan d’action prendra fin en 2021, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute nouvelle politique ou nouveau plan d’action élaboré à titre de suivi, notamment en collaboration avec les partenaires sociaux.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Minorités ethniques. La commission a précédemment noté les taux de chômage élevés des personnes «non occidentales» issues de l’immigration (personnes dont les deux parents sont nés hors des Pays-Bas) et la nécessité de lutter contre la discrimination à l’égard de certains groupes ethniques, en particulier les personnes d’origine marocaine et turque, en matière d’accès au marché du travail. Se référant à ses commentaires précédents concernant les mesures génériques prises par le gouvernement pour lutter contre la discrimination, en particulier dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le principal objectif du Programme «Poursuivre l’intégration sur le marché du travail» consiste à évaluer l’efficacité des diverses mesures, instruments et politiques mis en œuvre pour lutter contre la discrimination et améliorer la position sur le marché du travail de toutes les personnes non occidentales issues de l’immigration, y compris les hommes et les femmes d’origine marocaine et turque. Le gouvernement ajoute que les résultats de l’évaluation sont attendus en 2020-2021. La commission prend également note de l’indication du gouvernement selon laquelle la situation des personnes issues de l’immigration non occidentale s’est améliorée tant dans le domaine de l’éducation que de l’emploi. À cet égard, elle note, d’après les statistiques transmises par le gouvernement, que leur taux d’emploi net est passé de 57,5 pour cent en 2017 à 60,5 pour cent en 2018. La commission accueille favorablement ces informations. Elle regrette toutefois que le gouvernement ne fournisse toujours pas d’informations, malgré des demandes répétées, sur: 1) les mesures spécifiques prises pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale à l’encontre des minorités non occidentales; et 2) l’évaluation des effets des mesures déjà mises en œuvre. À cet égard, elle note que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP soulignent la persistance de la discrimination à l’encontre des personnes issues de l’immigration non occidentale dans l’éducation et l’accès à l’emploi, en évoquant des cas où des agences de travail temporaire acceptent des demandes discriminatoires de la part d’entreprises de recrutement qui demandent explicitement des personnes qui ne sont pas issues de l’immigration. Les syndicats ajoutent qu’il est complexe d’évaluer dans quelle mesure de telles pratiques existent en raison de la difficulté de recueillir les données pertinentes. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a exprimé des préoccupations spécifiques quant au fait que les personnes appartenant à des groupes ethniques minoritaires continuent à être victimes de discrimination sur le marché du travail (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 15). La commission note en outre que, dans son rapport de 2020, la Rapporteuse spéciale des Nations unies sur les formes contemporaines de racisme, de discrimination raciale, de xénophobie et de l’intolérance qui y est associée a exprimé à ce sujet des préoccupations spécifiques: 1) le taux de chômage des personnes issues de l’immigration, qui reste deux fois et demie plus élevé que celui des autres Néerlandais; les personnes considérées comme appartenant à la deuxième génération de migrants non occidentaux sont généralement confrontées à un taux de chômage encore plus élevé, malgré un niveau d’éducation supérieur; 2) le pourcentage plus élevé de personnes appartenant à des minorités ethniques qui occupent un emploi «marginal» (défini comme un emploi nécessitant un engagement de moins de 20 heures/semaine) par rapport aux Néerlandais de souche; et 3) la position moins favorable des minorités ethniques, en particulier celles d’origine marocaine et turque, qui sont particulièrement défavorisées en termes de revenus. La Rapporteuse spéciale a souligné que les minorités ethniques sont victimes de discrimination tant à l’embauche qu’après, une fois qu’elles sont sur le lieu de travail, ainsi que dans l’enseignement. Environ 30 pour cent des élèves turcs et marocains de la deuxième génération ont abandonné l’école en 2016 (A/HRC/44/57/Add.2, 2 juillet 2020, paragr. 69-75). La commission note en outre que, dans son rapport de 2019, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a exprimé des préoccupations similaires en soulignant que l’écart d’emploi de ces groupes ne se réduit pas, en partie en raison de la discrimination. À cet égard, elle note que l’ECRI a recommandé aux autorités d’insérer des indicateurs et des cibles mesurables à atteindre pour tous les objectifs et mesures du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, tout en continuant à mettre l’accent sur l’accès au marché du travail, de veiller à ce que des procédures de recrutement non discriminatoires soient élaborées et mises en œuvre, et d’élargir les compétences des inspections du travail au domaine du recrutement (CRI(2019)19, 4 juin 2019, p. 10, et paragr. 74 et 77). La commission prie donc instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter efficacement contre la discrimination et garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’enseignement, l’emploi et la profession aux personnes non occidentales issues de l’immigration, y compris celles d’origine marocaine et turque. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre à cette fin, en particulier dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, ainsi que sur toute évaluation de leurs effets, notamment en fournissant les résultats de l’évaluation qui sont attendus en 2020-2021. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur tous les cas de discrimination à l’encontre de personnes non occidentales issues de l’immigration traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Travailleurs migrants. La commission note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV expriment leur profonde préoccupation quant au nombre élevé de travailleurs migrants dans l’agriculture, l’alimentation, les transports et d’autres secteurs particulièrement exposés à des conditions de travail dangereuses du fait de la pandémie de la COVID-19, car ils vivent et travaillent souvent ensemble. Les syndicats soulignent en outre que les mesures de santé et de sécurité pour les travailleurs migrants sur les lieux de travail, dans les logements ou dans les transports vers ou depuis leur lieu de travail ne sont pas appliquées, car ils travaillent et vivent sans pouvoir respecter la distanciation sociale, sans précautions d’hygiène, et sont contraints de travailler même lorsqu’ils présentent les symptômes de la COVID-19. Cela a eu pour conséquence qu’un grand nombre de travailleurs ont été infectés. En outre, même si les équipements sont suffisants, ce qui n’est généralement pas le cas, les travailleurs migrants, en raison de leur charge de travail, n’ont souvent pas le temps de se laver les mains et de maintenir propres les matériels et les machines. Se référant à sa demande directe de 2019 sur la convention (no 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, la commission note en outre que, dans ses observations finales de 2019, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a exprimé sa préoccupation quant au nombre croissant de travailleurs migrants, en particulier de Pologne et de Hongrie, qui sont contraints par les agences de placement à travailler dans des conditions d’exploitation (CCPR/C/NLD/CO/5, 22 août 2019, paragr. 26). La commission prie instamment le gouvernement de prendre des mesures volontaristes pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement des hommes et des femmes migrants dans l’emploi et la profession, en particulier en luttant contre l’exploitation des travailleurs migrants et en leur garantissant des conditions de travail sûres. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures et programmes mis en œuvre à cette fin, en particulier pour renforcer les inspections du travail dans les secteurs employant un grand nombre de migrants, ainsi que sur leurs effets. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre et la nature des cas de discrimination à l’égard des travailleurs migrants détectés par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, ou qui leur sont signalés, ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations formulées sur le rapport du gouvernement par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), reçues le 31 août 2016. Elle note également les observations de la FNV annexées au rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que, en vertu de la convention, des mesures doivent être prises pour lutter contre la discrimination fondée au minimum sur tous les motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention, y compris l’origine sociale. La commission note que le gouvernement indique que ni l’Institut des droits de l’homme des Pays-Bas (SIM) ni les tribunaux n’ont rendu de décision concernant ce motif. Toutefois, la FNV et la CNV observent que, alors que les motifs tels que la race, l’identité et l’origine sociale sont étroitement liés et les préjugés en la matière largement répandus, il est souvent dit, dans les procédures pénales pour discrimination, que ce lien n’est pas apparent. Rappelant que l’article 1 de la Constitution nationale interdit la discrimination fondée sur «quelque motif que ce soit», la FNV et la CNV soulignent l’urgence d’ajouter l’«origine sociale» à la liste des motifs prohibés par la législation sur l’égalité de traitement et prient instamment le gouvernement de collaborer avec l’Institut sur ce point. La commission note qu’aucune démarche n’a encore été entreprise pour réaliser une étude sur la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale, y compris lorsque d’autres motifs entrent en jeu, comme elle l’avait suggéré précédemment. La commission prie instamment le gouvernement de collaborer avec l’Institut et les partenaires sociaux afin d’étudier l’ampleur de la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession, d’inclure le motif de l’origine sociale dans la législation sur l’égalité de traitement, et de fournir des informations sur les progrès accomplis à cet égard. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur tout recours pour discrimination fondée sur l’origine sociale qui aurait été introduit auprès de l’Institut ou des tribunaux, y compris lorsque d’autres motifs entrent en jeu, ou sur des décisions judiciaires ou administratives interprétant l’article 1 de la Constitution nationale de manière à ce que la discrimination fondée sur l’origine sociale y soit incluse.

Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle avait noté que les articles 1(3)(e) et 3(2) de la loi sur les conditions de travail ne se réfèrent au harcèlement sexuel qu’aux fins de la définition de la «charge psychosociale», à l’égard de laquelle il est fait obligation aux employeurs d’adopter une politique. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement à propos de mesures de surveillance prises en matière de harcèlement sexuel, avec notamment un outil d’auto-inspection destiné aux employeurs mis au point par les services de l’inspection du travail, une campagne contre le harcèlement sexuel et les autres formes de harcèlement, et un site Internet donnant des informations permettant de reconnaître le harcèlement sexuel au travail et de l’éliminer. Le gouvernement mentionne aussi une formation spécialisée des inspecteurs du travail à l’exploitation par le travail et des programmes d’inspection dans l’agriculture et le secteur vert, le nettoyage et les secteurs intermédiaires, l’accent étant mis sur la reconnaissance du harcèlement sexuel dans ces domaines. Tout en se félicitant de ces initiatives, la commission note que ces informations n’indiquent pas comment les différentes activités de surveillance et de sensibilisation abordent le problème du chantage sexuel (harcèlement sexuel (quid pro quo)) et de la création d’un environnement de travail hostile, dans les secteurs public et privé. Elle demande au gouvernement de fournir des informations détaillées à cet égard. Le gouvernement est également prié de fournir des informations spécifiques sur les résultats des activités d’inspection dans l’agriculture et le secteur vert et dans le nettoyage et les secteurs intermédiaires, en ce qui concerne le harcèlement sexuel.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de fournir des informations au sujet de l’application dans la pratique de l’article 5(2) (a) et (b) de la loi sur l’égalité de traitement (qui permet aux institutions religieuses et philosophiques et aux institutions d’inspiration politique de déroger au principe de non-discrimination). La commission note que la loi du 4 juillet 2014, modifiant le Code civil et la loi sur l’égalité de traitement, a ajouté à l’article 5 de la loi sur l’égalité de traitement un nouveau paragraphe 2(a) permettant aux administrations locales de refuser de nommer des officiers d’état civil pour des raisons de religion ou de conviction lorsqu’ils traiteraient eux-mêmes différemment certains groupes sur la base de motifs interdits, par exemple lorsqu’un officier d’état civil refuse de procéder au mariage de deux personnes du même sexe pour des raisons religieuses. Le gouvernement explique que cet amendement a pour but de s’assurer que les officiers d’état civil appliquent la loi dans sa totalité et n’opèrent pas de discriminations dans l’exercice de leurs fonctions en refusant de procéder à certains actes officiels prévus par la législation nationale. S’agissant des mesures devant garantir que, en vertu de la loi sur l’égalité de traitement, les dérogations à l’interdiction de la discrimination n’entraînent pas, dans les faits, une discrimination fondée sur la religion ou l’orientation sexuelle, le gouvernement indique que l’article 5(2) de la loi sur l’égalité de traitement a été modifié par la loi du 21 mai 2015 et requiert maintenant que l’organisation ou l’institution démontre que les qualifications professionnelles exigées d’un candidat soient authentiques, légitimes et justifiées, compte tenu de l’éthique de l’organisation ou de l’institution. Un tel critère ne devrait pas entraîner de discrimination fondée sur l’un ou l’autre motif cité à l’article 1 de la loi sur l’égalité de traitement et doit être proportionné, compte tenu des supposées bonne foi et loyauté envers les principes de l’organisation ou l’institution. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique des articles 5(2a) et 5(2) de la loi sur l’égalité de traitement, y compris toute décision de l’Institut ou toute décision judiciaire montrant que les distinctions opérées sur la base des conditions exigées pour un emploi en rapport avec la religion, la conviction ou l’opinion politique sont interprétées de manière restrictive au sens de l’article 1, paragraphe 2, de la convention et n’entraînent pas, dans les faits, une discrimination fondée sur la religion, l’opinion politique ou l’orientation sexuelle.

Article 2. Egalité de chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement sur les mesures prises afin d’améliorer les possibilités d’emploi des parents qui travaillent: i) les mesures d’incitation fiscale favorisant l’investissement dans des crèches abordables; ii) les mesures pour améliorer la qualité des services de garde d’enfants; iii) les amendements à la loi de 2015 sur le travail et les soins destinés à faciliter la prise de congés, supprimer les obstacles administratifs et élargir l’éventail des congés; et iv) l’entrée en vigueur en 2016 de la loi sur le travail flexible qui donne aux salariés le droit de modifier leur durée totale de travail ou leurs horaires de travail, ou de demander une mutation. Le gouvernement fournit aussi des statistiques qui indiquent un taux d’emploi inférieur chez les mères ayant de jeunes enfants (75,9 pour cent contre 93 pour cent pour les pères), en particulier pour les mères célibataires (59,5 pour cent contre 75,5 pour cent pour les pères célibataires). La commission note en outre que, d’après le dernier numéro de l’«Emancipation Monitor» 2016 que publie l’Institut néerlandais de recherche sociale, la part des femmes titulaires de diplômes de l’enseignement secondaire supérieur, universitaires ou des sciences appliquées ayant un emploi à plein temps est moindre que celle des hommes, et que près des trois quarts des femmes qui travaillent ont un emploi à temps partiel. Près de six femmes sur dix travaillant à temps partiel citent les tâches ménagères et les charges de famille comme les raisons principales qui font qu’elles ne travaillent pas plus. S’agissant des mesures destinées à aider les travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales, la commission se réfère aux commentaires qu’elle formule au sujet de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. L’«Emancipation Monitor» souligne en outre que, bien que la ségrégation fondée sur le sexe recule, en 2015, plus de la moitié des femmes ayant un emploi travaillaient dans la fonction publique ou le secteur des soins (contre à peine 17 pour cent des hommes ayant un emploi), et que seuls 3 pour cent de toutes les femmes qui travaillent ont un emploi de cadre (contre 8 pour cent pour les hommes qui travaillent). Cette différence s’expliquerait en partie par le travail à temps partiel et une proportion moindre de postes de cadres dans les secteurs où les femmes sont nombreuses. La commission note que l’«Emancipation Monitor» explique que les progrès ont été plus lents qu’on ne le pensait au départ, ce qui s’expliquerait par l’impact de deux crises économiques, mais aussi par des stéréotypes dominants quant aux rôles des hommes et des femmes qui conduisent à des préjugés sur les ambitions et les qualités des femmes. Le travail à temps partiel reste profondément enraciné dans de nombreuses institutions (voir par exemple les horaires scolaires, le congé de maternité, les structures de garde considérées comme un fait acquis, etc.). La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises pour remédier aux stéréotypes prédominants sur les rôles des hommes et des femmes dans la famille et sur le marché du travail, qui conduisent à des préjugés à l’encontre des femmes s’agissant de leurs ambitions et de leurs préférences sur la question du travail à plein temps et à temps partiel. Elle prie aussi le gouvernement d’évaluer si les mesures prises pour améliorer les possibilités pour les femmes travaillant à temps partiel de travailler plus longtemps ou de prendre un emploi à plein temps, si elles le souhaitent, atteignent leur objectif, et de fournir des informations sur les progrès accomplis. La commission prie en outre le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises afin d’augmenter la représentation des femmes dans les postes de cadre, y compris dans un éventail plus large de secteurs et de professions, et de communiquer des statistiques pertinentes, ventilées suivant le sexe et le type d’emploi.

Egalité de chances et de traitement des personnes d’ascendance africaine. La commission prend note du rapport du Groupe de travail d’experts sur les personnes d’ascendance africaine sur sa mission aux Pays-Bas (26 juin 4 juillet 2014), qui indique que la pauvreté est le défi majeur que rencontrent les personnes d’ascendance africaine aux Pays-Bas, auquel s’ajoutent les écarts de rémunération, un taux de chômage élevé, l’absence de participation politique et l’absence d’institutions nationales de nature à changer la situation. La discrimination envers les personnes d’ascendance africaine dans le domaine de l’accès à l’emploi reste préoccupante, et les femmes d’ascendance africaine souffrent d’une discrimination cumulée fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la couleur de la peau, la situation socio-économique, le sexe, la religion et d’autres circonstances. Le groupe de travail a aussi relevé le très faible pourcentage de personnes d’ascendance africaine chez les fonctionnaires publics, en particulier dans les postes supérieurs (A/HRC/30/56/Add.1, 20 juillet 2015, paragr. 30, 53, 56-58, 60 et 80). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures spécifiques prises ou envisagées, y compris dans le cadre du Plan d’action sur la discrimination sur le marché du travail, afin d’éliminer la discrimination envers les hommes et les femmes d’ascendance africaine et de promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession de ces personnes, notamment par des mesures positives répondant à leurs besoins spécifiques, en particulier en matière d’accès à l’emploi et de rémunération.

Contrôle de l’application. La commission note qu’une équipe spéciale sur la discrimination au travail a été créée en janvier 2015 au sein des services de l’inspection du travail afin de déterminer si une politique de prévention de la discrimination au travail a été mise en place et, dans la négative, d’imposer aux employeurs de se doter d’une telle politique. Les domaines à risque et les indices de discrimination identifiés par l’Institut et les services de lutte contre la discrimination (ADV) sont pris en considération pour la sélection des entreprises. Le gouvernement indique que, en 2015, cette équipe s’est rendue dans 80 entreprises et que 200 autres devaient être contrôlées en 2016. Le gouvernement ajoute que, dans 80 à 90 pour cent des visites, l’équipe d’inspection a délivré une mise en demeure de se doter d’une politique antidiscrimination aux entreprises qui ne l’avaient pas encore fait. Si la situation n’a pas changé après une deuxième inspection, une amende administrative peut être imposée. La commission note que, pendant la période 2013-2016, l’inspection du travail a reçu 66 plaintes ou signalements de discrimination au travail (en moyenne 16 par an). S’agissant des mesures pour remédier aux carences de fonctionnement des ADV, le gouvernement indique que, dans son avis de 2014, le Conseil social et économique insistait sur l’importance pour les victimes de discrimination de pouvoir la dénoncer auprès des ADV, de l’Institut ou de la police, parce que cela permettrait de mieux appréhender la nature et l’ampleur de la discrimination et de la combattre efficacement. Le gouvernement indique qu’un groupe de travail a été mis en place dans le cadre du Plan d’action sur la discrimination sur le marché du travail afin d’élaborer des directives sur la qualité pour les ADV, ce qui a conduit à de nouvelles études sur les possibilités d’amélioration de leur fonctionnement (Action J). Un Guide de la discrimination destiné à inciter le public à signaler les cas de discrimination a aussi été élaboré et publié sur un site Internet dédié aux questions, conseils et plaintes sur la discrimination (Action O). La commission accueille favorablement ces mesures et demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats des activités de l’équipe spéciale sur la discrimination au travail de l’inspection du travail, y compris le nombre d’entreprises ayant adopté une politique interne ou pris des mesures correctrices après avoir été mises en demeure, ou qui ont reçu une amende. La commission prie aussi le gouvernement de communiquer les résultats des études sur l’amélioration du fonctionnement des ADV (Action J) et d’éventuelles actions de suivi, ainsi que des informations sur le nombre et la nature des plaintes adressées aux ADV, à l’Institut ou aux tribunaux pour non-respect des dispositions législatives relatives à l’égalité et à la non discrimination.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations formulées par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), reçues le 31 août 2016.

Articles 2 et 3 de la convention. Politique nationale sur l’égalité. La commission prend note de l’adoption, en 2014, du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, suivant l’avis du Conseil économique et social, «La discrimination, ça ne marche pas!» (publié en 2014). Ce plan, actualisé en 2016, met en avant une responsabilité collective du gouvernement, des organisations de travailleurs et d’employeurs, et d’autres acteurs sociaux de s’attaquer à la discrimination sur le marché du travail. Il comporte des mesures génériques de lutte contre la discrimination suivant cinq axes (mise en application; signalisation; connaissance et prise de conscience; politique de diversité; et recherche), ainsi que des mesures additionnelles ciblant des groupes spécifiques. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement à propos de diverses mesures prises dans le cadre de la mise en œuvre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail, et notamment la Charte de la diversité, lancée par la Fondation pour le travail en juillet 2015 en soutien aux employeurs et aux travailleurs des secteurs public et privé, et à laquelle ont souscrit plus de 65 entreprises publiques et privées; la campagne contre la discrimination au travail de 2016, centrée sur la sélection et le recrutement, et qui comportait des outils à l’intention des employeurs; un guide incitant le public à signaler les cas de discrimination; la constitution d’une équipe antidiscrimination au sein de l’inspection du travail; et un contrat type pour l’embauche de main-d’œuvre flexible comportant une clause de résiliation en cas de condamnation au pénal d’une entreprise pour discrimination liée à l’emploi. La commission note que la FNV et la CNV, tout en reconnaissant que le gouvernement a travaillé étroitement avec les partenaires sociaux afin d’élaborer et de soutenir les programmes de lutte contre la discrimination sur le marché du travail, insistent sur la nécessité de démontrer que les mesures adoptées atteignent leurs objectifs. Notant que des rapports d’étape sur la mise en œuvre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail sont présentés au Parlement à intervalles réguliers, la commission veut croire que ces documents comportent une évaluation quant à savoir si ces mesures ont effectivement produit des résultats en instaurant une égalité de forme et de fond dans l’emploi et la profession et en éliminant la discrimination fondée sur les motifs cités dans la convention, et elle demande au gouvernement de fournir des informations à cet égard.

Egalité de chances et de traitement des minorités ethniques dans l’emploi et la profession. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle relevait les taux de chômage élevés des personnes «non occidentales» issues de l’immigration (personnes dont les deux parents sont nés hors des Pays-Bas) et la nécessité de lutter contre la discrimination contre certains groupes ethniques, en particulier ceux d’origine marocaine et turque, en matière d’accès au marché du travail. Des mesures s’imposent pour remédier aux écarts inexpliqués entre les taux de chômage des minorités non occidentales et des Néerlandais d’origine, pour fixer des objectifs spécifiques dans le contexte de programmes spécifiques visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur de peau et l’ascendance nationale, et pour mesurer l’efficacité de ces programmes. La commission note dans le rapport annuel de 2016 sur l’intégration publié par le Bureau central de la statistique que, chez les personnes employées d’origine non occidentale, une sur trois travaille avec un contrat flexible, contre une sur cinq chez les travailleurs néerlandais d’origine. Tandis que le taux de chômage des personnes non occidentales issues de l’immigration, surtout des femmes turques et marocaines, a reculé, passant de 16,5 pour cent en 2014 à 13,2 pour cent en 2016, il est plus élevé chez les migrants de deuxième génération. Le chômage des jeunes d’origine non occidentale est particulièrement élevé (22 pour cent contre 9 pour cent pour les jeunes Néerlandais d’origine). Parmi les personnes ayant le plus d’instruction d’origine non occidentale, les taux de chômage sont deux ou trois fois plus hauts que pour les Néerlandais d’origine. Le gouvernement fournit également des chiffres montrant que les personnes non occidentales issues de l’immigration ne représentaient que 5 pour cent des agents du secteur public en 2015 (contre 8,5 pour cent pour les personnes occidentales issues de l’immigration et 86,5 pour cent pour les Néerlandais d’origine). La commission prend note des observations de la FNV et de la CNV selon lesquelles les jeunes d’origine non néerlandaise, en particulier ceux d’origine marocaine, turque et antillaise, ont encore des difficultés à s’intégrer sur le marché du travail, et que la discrimination dans le recrutement envers les personnes ayant un patronyme à consonance non néerlandaise demeure un sujet de préoccupation. A cet égard, la commission note dans le rapport du gouvernement et dans les informations publiées par l’Institut néerlandais des droits de l’homme (ci-après l’Institut) le nombre relativement élevé de cas de discrimination fondée sur la race (incluant la couleur de peau et l’ascendance nationale et ethnique) reçus par des organismes pour l’égalité et les droits de l’homme. En 2015, 43 pour cent des plaintes reçues par les Services de lutte contre la discrimination (ADV) portaient sur la discrimination raciale, et la proportion des décisions rendues par l’Institut dans ces cas de discrimination est passée de 10 pour cent en 2014 à 23 pour cent en 2016.

S’agissant des mesures spécifiques prises contre la discrimination envers les personnes d’origine non occidentale, le gouvernement indique que le plan d’action contre la discrimination au travail contient diverses mesures centrées sur des groupes spécifiques, dont les migrants non occidentaux. Les mesures génériques sont notamment la publication d’une charte de la diversité, le lancement d’une campagne contre la discrimination, et l’amélioration des procédures de signalisation et d’enregistrement des cas de discrimination auprès des ADV et de l’Institut. En outre, le Programme «Administration inclusive» promeut les organisations inclusives, en particulier dans les domaines de la jeunesse, de l’emploi, de l’éducation, des soins de santé, du bien-être et du système judiciaire. Le gouvernement ajoute que la lutte contre la discrimination s’inscrit totalement dans la stratégie pour le chômage des jeunes, qui cible spécifiquement les personnes peu qualifiées ou d’origine non occidentale. Les politiques se concentreront sur l’orientation de carrière, la coopération et la participation active des employeurs, dont 75 ont signé un «accord de travail» à cette fin. S’agissant des politiques de la diversité dans le secteur public, le gouvernement évoque la pertinence du Programme «Administration inclusive», de la Charte de la diversité et de la recherche sur les bonnes pratiques en matière de diversité culturelle et de l’échange de ces pratiques. Tout en se félicitant des efforts constamment déployés par le gouvernement pour lutter contre la discrimination sur le marché du travail, la commission note que la FNV et la CNV observent que l’impact des mesures adoptées demeure nébuleux et que le gouvernement devrait chercher à savoir si les objectifs sont atteints sur le terrain. Tout en se félicitant des informations fournies par le gouvernement à propos des mesures adoptées dans le contexte d’une approche générique de la discrimination, la commission relève le peu d’informations que contient le rapport du gouvernement à propos des mesures spécifiques prises pour s’attaquer à la discrimination fondée sur la race, la couleur de peau et l’ascendance nationale à l’encontre des minorités non occidentales ou sur la question de savoir si les mesures de promotion dans la pratique de leur égalité de chances et de traitement sur le marché du travail ont donné les résultats escomptés. Dans ces conditions, et compte tenu de l’augmentation des cas de discrimination raciale signalés à l’Institut et aux ADV et des observations communiquées par la FNV et la CNV, la commission prie le gouvernement d’évaluer l’efficacité des programmes visant à éliminer la discrimination et à promouvoir l’égalité de chances dans la formation, le perfectionnement des compétences et l’emploi des minorités ethniques, en particulier des personnes non occidentales issues de l’immigration, et de fournir des informations détaillées à cet égard. La commission demande également au gouvernement de continuer à évaluer les causes profondes de la discrimination systémique et structurelle envers les groupes minoritaires, et de faire rapport sur les mesures prises et les résultats obtenus pour remédier aux écarts inexpliqués en matière d’emploi entre les Néerlandais d’origine et les minorités non occidentales, en particulier les hommes et les femmes d’origine marocaine et turque.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note de la communication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) en date du 20 août 2013.

Article 1 de la convention. Discrimination fondée sur l’origine sociale. Le gouvernement réitère que l’origine sociale est couverte par l’article 1 de la Constitution qui interdit la discrimination fondée sur «quelque considération que ce soit». Le gouvernement ajoute que la Commission sur l’égalité de traitement – dont le mandat et les fonctions ont été rattachés à l’Institut néerlandais des droits de l’homme (CRM) établi par la loi du 6 décembre 2011 – a compétence pour traiter tous les cas de discrimination directe ou indirecte fondée sur l’un quelconque des motifs énumérés à l’article 1 de la Constitution. Rappelant que la convention exige l’adoption de mesures pour lutter contre la discrimination fondée au minimum sur l’un quelconque des motifs énumérés à l’article 1, paragraphe 1 a), la commission demande au gouvernement d’entreprendre une étude concernant la discrimination, aussi bien directe qu’indirecte, fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession, en particulier lorsque d’autres motifs entrent en jeu, et de fournir des informations détaillées sur les résultats de cette étude. Prière de fournir des informations au sujet des décisions du CRM et des tribunaux portant spécifiquement sur la discrimination directe ou indirecte dans l’emploi et la profession fondée sur l’origine sociale dans le contexte de l’article 1 de la Constitution.

Harcèlement sexuel. La commission rappelle que la loi sur les conditions de travail ne se réfère au harcèlement sexuel qu’aux fins de la définition de la «charge psychosociale», à l’égard de laquelle il est fait obligation aux employeurs d’adopter une politique (art. 1(3)(e) et art. 3(2)). Elle note que le gouvernement fournit des informations sur le programme «Agressions et violence» mis en œuvre entre 2009 et 2012 pour assurer le respect de la législation, programme qui a contribué à l’application d’une politique sur les agressions et la violence dans un grand nombre de secteurs, d’organisations et d’entreprises, sans préciser toutefois si des inspections ont été menées dans ce cadre concernant tout particulièrement le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La commission demande au gouvernement de veiller à ce que des activités de contrôle visent à lutter efficacement contre le harcèlement s’apparentant à un chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement sexuel en raison d’un environnement hostile, dans le secteur privé et dans le secteur public, et de communiquer les résultats des activités d’inspection menées à cette fin. Prière de continuer de fournir des informations au sujet de toute mesure prise ou envisagée pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations à la question du harcèlement sexuel.

Article 1, paragraphe 2. Conditions exigées pour un emploi déterminé. La commission note que, en vertu de l’article 5(2)(a) à (c) de la loi sur l’égalité de traitement, les institutions religieuses, idéologiques ou politiques, de même que les établissements d’enseignement privés, peuvent, eu égard à leur objet, imposer certaines conditions indispensables à l’exercice des fonctions attachées aux postes à pourvoir, pour autant que ces conditions n’entraînent pas une discrimination fondée sur les seuls motifs de l’opinion politique, de la race, du sexe, de la nationalité, de l’hétérosexualité ou de l’homosexualité ou de l’état civil. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle les objecteurs de conscience ne seront plus nommés aux fonctions d’officiers d’état civil. La commission rappelle que la FNV s’était précédemment déclarée inquiète de ce que les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres travaillant dans les institutions en question continuent d’être vulnérables à la discrimination au sens de l’article 5(2)(a). La commission demande au gouvernement de préciser pourquoi les objecteurs de conscience ne seront plus nommés aux fonctions d’officiers d’état civil et de fournir des informations au sujet de l’application dans la pratique de l’article 5(2)(b) de la loi sur l’égalité de traitement à cet égard. Elle demande également au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour veiller à ce que, dans le cadre de la loi sur l’égalité de traitement, les exceptions à l’application de l’interdiction de la discrimination dans les institutions religieuses ou philosophiques, telles que prévues à l’article 5(2)(a), n’entraînent pas en pratique de discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion ou l’orientation sexuelle, et de fournir des informations au sujet de toute affaire traitée par le CRM ayant trait à l’application de l’article 5(2)(a) à (c).

Egalité entre hommes et femmes. La commission rappelle les différences constatées entre les taux d’activité respectifs des hommes et des femmes et le contexte national dans lequel l’écrasante majorité des hommes continue de travailler à plein temps, tandis que les femmes travaillent généralement à temps partiel (84 pour cent des travailleurs font plus de 35 heures par semaine, contre 29 pour cent des travailleuses). La commission prend note de la réponse du gouvernement, qui indique que le taux d’activité des femmes compte parmi les plus élevés en Europe, tout en reconnaissant que bon nombre d’entre elles ne travaillent qu’à temps partiel. Le gouvernement considère néanmoins que la situation évolue de façon positive et que, dans la jeune génération, les femmes ont tendance à travailler pendant davantage d’heures, même après la naissance d’un enfant. La commission note que la FNV ne partage pas ce point de vue et considère que la réduction substantielle des aides à la garde d’enfants a entraîné une augmentation considérable pour de nombreux parents du coût des crèches et autres structures. D’après la FNV, les investissements publics en faveur des structures de garde à plein temps sont nettement insuffisants, le taux d’activité des femmes sur le marché du travail ainsi que la durée du travail des femmes employées à temps partiel stagnent et le nombre d’heures travaillées par les parents isolés diminue. La commission demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées afin d’offrir aux parents, et en particulier aux femmes, davantage de possibilités de travail à temps plein, notamment par des investissements visant à rendre financièrement abordable la garde des enfants pendant la journée. Prière de continuer de fournir des statistiques à jour, ventilées selon le sexe et l’origine, sur l’emploi à temps plein et l’emploi à temps partiel, notamment sur la répartition des hommes et des femmes dans les différents secteurs d’activité et professions, en particulier aux postes les plus élevés, dans le secteur public et dans le secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission note que 54 pour cent des plaintes reçues par la Commission pour l’égalité de traitement en 2011 avaient trait à l’emploi et 16 pour cent au genre, tandis que la race, la religion et la nationalité ne concernaient, respectivement, que 13,7 et 4 pour cent des plaintes. Elle note par ailleurs que, en 2011, les services antidiscrimination (ADV) ont reçu de très nombreux rapports sur la discrimination, dont il ressort que la majorité des cas signalés ont trait à la discrimination raciale (45,7 pour cent), et ce pour la quasi-totalité des antennes provinciales des ADV. Le gouvernement indique par ailleurs que, suite à une plainte, l’inspection du travail mènera une enquête afin de vérifier l’existence d’une politique visant à prévenir et combattre la discrimination, comme l’exigent les articles 1(3)(e) et 3(2) de la loi sur les conditions de travail, et pourra, si tel n’est pas le cas, imposer une amende administrative. D’après le gouvernement, toutes les municipalités se sont conformées à l’obligation qui leur était faite de donner à leurs habitants accès aux ADV et l’évaluation, en 2012, de la loi relative aux dispositions municipales contre la discrimination a révélé ce qui suit: l’absence de connaissances et de compétences au sein des municipalités; la non-déclaration des discriminations signalées par les habitants, d’où une estimation faussée des plaintes et des cas de discrimination en général; le coût élevé supporté par les municipalités; le manque d’efficacité de la coordination au niveau de l’enregistrement des plaintes. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, et les résultats obtenus, pour remédier aux insuffisances mises au jour par l’évaluation des ADV, ainsi que sur les recommandations formulées par le Conseil économique et social (SER) en vue de renforcer la coopération entre les ADV et les partenaires sociaux pour lutter contre la discrimination sur le lieu de travail. Prière de continuer de fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes relatives à la discrimination reçues par les ADV, le CRM et les tribunaux, ainsi que sur les activités menées par les services d’inspection du travail pour contrôler le respect par les employeurs de l’article 3(2) de la loi sur les conditions de travail, tout particulièrement en ce qui concerne les mesures visant à prévenir et faire reculer la discrimination sur le lieu de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

Articles 2 et 3 de la convention. Politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques. La commission prend note des statistiques fournies par le gouvernement concernant la répartition de la population active, en 2011, selon l’activité économique, le niveau d’instruction, le sexe et l’origine, et rappelle sa précédente observation dans laquelle elle avait noté que la participation des minorités «non occidentales», en particulier des personnes d’origine turque ou marocaine, au marché du travail continuait d’être précaire. Elle rappelle également que l’effet réel des différentes mesures prises pour lutter contre la discrimination à l’encontre de ces minorités et assurer une véritable égalité en matière d’emploi et de profession demeurait incertain. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le taux de chômage chez les minorités ethniques, qui était supérieur de 2,8 points à celui des Néerlandais d’origine entre 2007 et 2010, continue de progresser sous l’effet de la récession économique. Les immigrants d’origine marocaine ou antillaise demeurent surreprésentés parmi les chômeurs, sachant qu’il existe des disparités non seulement entre les groupes ethniques, mais aussi en leur sein, notamment entre les hommes et les femmes d’origine turque. D’après le gouvernement, le taux de chômage chez les immigrants s’explique en partie par leur faible niveau d’instruction comparé à celui des Néerlandais d’origine; la plupart des différences tiennent au niveau d’instruction, à l’âge, au parcours et à l’expérience professionnelle, au sexe, à la composition des ménages et au niveau d’urbanisation mais 16 pour cent des différences restent inexpliquées. En ce qui concerne les personnes d’origine marocaine toutefois, ces différents paramètres expliquent à peine plus de la moitié des écarts constatés (Institut néerlandais de recherche sociale (2012), rapport annuel 2011 sur l’intégration). Il ressort également des recherches effectuées que la discrimination concerne principalement l’accès au marché du travail et qu’il n’existe pour ainsi dire aucune discrimination en termes de revenu et de niveau professionnel à l’encontre des membres de groupes minoritaires qui occupent déjà un emploi. A cet égard, la commission rappelle l’objectif fixé d’augmenter de 50 pour cent le nombre de personnes issues des minorités ethniques parmi les employés du secteur public et prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle les mesures supplémentaires de soutien aux politiques de diversité dans le secteur public et aux employeurs du secteur privé ont pris fin. Le gouvernement indique qu’il incombe aux partenaires sociaux de prendre des dispositions en matière de conditions de travail dans les limites du cadre juridique existant, et que le Conseil économique et social (SER) a été invité à formuler un avis au sujet de la discrimination sur le marché du travail, qu’il rendra d’ici à la fin de l’année 2013; le gouvernement ne prendra aucune autre mesure d’ici là. Au vu de ce qui précède, la commission demande au gouvernement de fournir des informations détaillées sur l’avis que formulera le SER concernant la discrimination sur le marché du travail, avis qui, elle l’espère, comprendra une évaluation des différents projets et programmes mis en œuvre pour éliminer la discrimination dans l’emploi et la profession à l’encontre de certains groupes ethniques minoritaires, en particulier les travailleurs d’origine marocaine ou turque, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement sur le marché du travail. A ce propos, la commission demande aussi au gouvernement d’indiquer toutes les mesures prises pour traiter les différences inexpliquées en matière d’emploi entre Néerlandais d’origine et minorités «non occidentales», pour fixer des cibles spécifiques dans le cadre de projets et de programmes visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale et pour mesurer l’efficacité de tels programmes. Prière d’indiquer pour quelles raisons l’appui aux politiques en faveur de la diversité dans le secteur public n’a pas été renouvelé et de fournir des données statistiques à jour sur l’emploi des minorités ethniques dans le secteur public par rapport à 2008 (dernière année pour laquelle des données ont été fournies) ainsi que sur l’emploi de ces minorités dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note de la communication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Evolution de la législation. La commission note que, conformément à l’article 3(2) de la loi sur les conditions de travail, telle qu’amendée en 2009, les employeurs devraient adopter une politique visant à prévenir ou à réduire la charge psychosociale sur le lieu de travail. L’article 1(2)(e) de la loi définit la charge psychosociale comme étant celle qui concerne la discrimination directe et indirecte, notamment le harcèlement sexuel, l’agression et la violence, le harcèlement moral et le stress au travail. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application pratique des articles 1(2)(e) et 3(2) de la loi sur les conditions de travail, en particulier en ce qui concerne les mesures prises par les employeurs pour empêcher ou réduire la discrimination sur le lieu de travail.

Harcèlement sexuel. La commission note que le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi mène actuellement un programme sur trois ans (2010-2012) visant à surveiller tout comportement inopportun ou toute discrimination dans 19 secteurs des pouvoirs publics, mais qu’aucune plainte de harcèlement sexuel n’a été reçue. Le gouvernement indique également qu’une enquête nationale sur les conditions de travail est organisée tous les deux ans, celle-ci portant également sur le harcèlement et la discrimination. Les résultats de cette enquête indiquent que, parmi les 22 025 personnes qui ont répondu, 1,8 pour cent disaient avoir subi des avances sexuelles non désirées de la part des dirigeants, ce pourcentage étant quatre fois plus courant dans le secteur de l’hôtellerie, de la restauration et des cafés que dans celui du bâtiment. Par ailleurs, 4,8 pour cent des personnes ayant répondu à l’enquête ont fait état d’avances sexuelles non désirées de la part de clients, les résultats les plus élevés étant constatés dans les secteurs des soins de santé et des services sociaux. Des cas de harcèlement de la part de dirigeants et de collègues ont été relatés pour 10,7 pour cent des personnes ayant répondu à l’enquête, tandis que le harcèlement de la part des clients a été relaté pour 18,9 pour cent des personnes interrogées. C’est dans les secteurs des soins de santé et des affaires sociales ainsi que chez les administrateurs de la fonction publique que les taux les plus élevés ont été relevés. La commission note que, se référant à l’article 3(2) de la loi sur les conditions de travail, la FNV demande au gouvernement de surveiller scrupuleusement l’effet que la loi sur les conditions de travail a en matière de harcèlement sexuel et d’envisager de modifier la législation afin d’y inclure à nouveau une définition du harcèlement sexuel. La commission prie le gouvernement de veiller à ce que le harcèlement sexuel dans les secteurs privé et public soit traité correctement dans le cadre des activités de contrôle et de continuer à fournir des informations sur les résultats obtenus dans le cadre du programme sur trois ans (2010-2012) et de l’Enquête nationale sur les conditions de travail en matière de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession. Prière d’indiquer également si le gouvernement envisage d’inclure à nouveau une définition du harcèlement sexuel dans la loi sur les conditions de travail et de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées, ainsi que sur les résultats obtenus, afin de sensibiliser les employeurs et les dirigeants sur le problème du harcèlement sexuel.

Discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle la proposition législative visant à modifier la loi sur l’égalité de traitement afin de l’harmoniser avec les directives du Conseil européen sera soumise fin 2010 à la Chambre des représentants, et que l’exception concernant les institutions religieuses et philosophiques, y compris les établissements scolaires, contenue à l’article 5(2)(1) sera maintenue, mais qu’elle sera modifiée de façon à être plus conforme à la Directive européenne sur l’égalité de traitement. La commission note que la FNV est contre le maintien de l’article 5(2)(a) de la loi, qui prévoit que l’interdiction de la discrimination n’affecte pas la liberté des institutions religieuses et philosophiques, y compris des établissements scolaires, d’imposer des prescriptions spécifiques dans l’exercice de telle ou telle fonction, sous réserve que ces prescriptions n’entraînent pas une discrimination fondée uniquement sur l’opinion politique, la race, le sexe, la nationalité, l’orientation sexuelle ou l’état civil. D’après la FNV, les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT) qui travaillent dans ces établissements risqueront toujours de subir un traitement discriminatoire, et le droit d’être protégé contre la discrimination devrait s’appliquer également aux travailleurs LGBT. La commission attire l’attention du gouvernement sur la nécessité de garantir que toute distinction fondée sur les caractéristiques de l’emploi dans le sens donné à l’article 1, paragraphe 2, de la convention est interprétée de façon restrictive. Elle le prie de prendre les mesures nécessaires afin de veiller à ce que, dans le cadre de la nouvelle législation sur l’égalité de traitement, les exceptions à l’application de l’interdiction de la discrimination concernant les établissements religieux ou philosophiques n’entraînent pas, dans la loi ou dans la pratique, une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’orientation sexuelle.

Egalité entre hommes et femmes. La commission note que, d’après les statistiques de 2009 concernant tous les travailleurs (néerlandais d’origine, minorités occidentales et minorités non occidentales), le taux d’emploi des femmes est de 59,7 pour cent, alors qu’il est de 74,7 pour cent pour les hommes. Environ 9 pour cent des femmes ont un travail indépendant (contre 15,8 pour cent pour les hommes) et les femmes sont plus nombreuses (8,6 pour cent) que les hommes (6,2 pour cent) à avoir un emploi flexible. La commission note également que la majorité des travailleurs continuent de travailler à plein temps, tandis que les travailleuses travaillent habituellement à temps partiel (84 pour cent des travailleurs travaillent plus de 35 heures par semaine, alors que seulement 29 pour cent des femmes sont dans ce cas). Les femmes néerlandaises d’origine sont moins nombreuses à travailler à plein temps que les femmes des minorités occidentales et non occidentales. En ce qui concerne le travail à temps partiel, 53 pour cent des travailleuses, contre 13 pour cent des travailleurs, sont employées entre 20 et 34 heures par semaine, tandis que 19 pour cent des travailleuses sont employées entre 12 et 19 heures par semaine (contre seulement 3 pour cent des travailleurs). Alors que la proportion d’hommes de minorités ethniques non occidentales travaillant à plein temps est de 6 pour cent inférieure à celle des hommes néerlandais d’origine (79 pour cent contre 85 pour cent), la proportion de femmes de cette même catégorie, en particulier les femmes du Suriname, est de 10 pour cent supérieure à celle des Néerlandaises d’origine (38 pour cent contre 28 pour cent). La commission prie le gouvernement d’indiquer les facteurs sous-jacents qui favorisent la persistante proportion élevée de femmes travaillant à temps partiel, en particulier des Néerlandaises d’origine, et la proportion plus élevée de femmes non occidentales travaillant à plein temps. Prière également de continuer à fournir des données statistiques, ventilées par sexe et origine, sur l’emploi des hommes et des femmes et d’inclure également des données statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans les divers secteurs de l’économie et des professions, notamment aux postes supérieurs, dans le secteur public comme dans le secteur privé.

Politiques de diversité. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, selon laquelle le Cadre national de la gestion de la diversité (Div) prévoit qu’un soutien pratique soit apporté aux employeurs qui décident d’introduire la gestion de la diversité. Le gouvernement a pris une mesure exemplaire qui consiste à fixer, dans les quatre ans à venir, une augmentation de 50 pour cent du nombre de personnes émanant des minorités ethniques et travaillant dans le secteur public. Cela dit, bien que la proportion d’immigrants employés dans le secteur public ait légèrement augmenté en 2007 et en 2008, les progrès ont été mitigés et des mesures supplémentaires ont été prises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus concernant l’objectif visant à augmenter de 50 pour cent la proportion de personnes provenant de minorités ethniques employées dans le secteur public, et de fournir des données statistiques sur le pourcentage exact à ce jour comparé à celui de 2008. Prière de fournir également des informations sur le soutien apporté en matière de politiques de diversité aux employeurs du secteur privé.

Contrôle de l’application. La commission note que la plupart des plaintes que la Commission pour l’égalité de traitement a reçues en 2008 concernaient l’âge (25 pour cent), suivi de la race (17 pour cent), le sexe (13 pour cent), le handicap ou la maladie chronique (12 pour cent), la religion (8 pour cent) puis la nationalité (6 pour cent). La majorité des plaintes (58 pour cent) concernaient l’emploi. Venaient ensuite la fourniture de marchandises et de services et l’accès à ceux-ci (22,5 pour cent). La commission note également l’adoption de la loi du 25 juin 2009 sur les services antidiscrimination municipaux (ADV), qui décentralise les services antidiscrimination, notamment leur financement, et demande à toutes les autorités locales de permettre l’accès de ces services à tous les citoyens. Les ADV devraient offrir une aide indépendante aux personnes déposant des plaintes relatives à la discrimination dans le cadre de la législation sur l’égalité de traitement et également enregistrer ces plaintes. La commission note que, d’après la FNV, une grande partie du financement des ADV dépend des décisions du gouvernement local et de sa composition politique et que, en raison de l’absence d’une disposition législative assurant le lien entre les ADV et les partenaires sociaux, il n’existe pas d’approche concrète de lutte contre la discrimination sur le lieu de travail. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les services offerts par les divers ADV en matière de plaintes portant sur la discrimination et d’indiquer tout obstacle rencontré par ces services dans l’exécution de leur tâche, ainsi que tout résultat positif obtenu en faveur de l’application effective de la législation sur l’égalité de traitement. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur toutes mesures prises afin d’encourager la collaboration entre les ADV et les partenaires sociaux dans la lutte contre la discrimination sur le lieu de travail. Prière de continuer à fournir des informations sur le nombre et la nature des plaintes relatives à la discrimination reçues par les ADV, la Commission pour l’égalité de traitement et les tribunaux, ainsi que sur les suites données à ces plaintes.

Non-discrimination et intégration des travailleurs migrants. La commission avait précédemment demandé que des informations lui soient communiquées sur les mesures adoptées pour suivre les effets de la loi de 2005 sur l’intégration sociale (étranger) et de la loi de 2006 sur l’intégration sociale, et pour s’assurer que l’exigence d’un certificat d’intégration n’aboutisse pas, de la part des employeurs et de la population, à un traitement discriminatoire ou à une stigmatisation fondée sur les motifs énumérés dans la convention. La commission note que, selon le gouvernement, aucun contrôle n’est effectué des effets de l’intégration sociale sur l’emploi, mais des efforts sont faits afin de veiller à ce que, d’ici à la fin de 2010, l’on dispose d’un nombre aussi important que possible de programmes d’intégration sociale, combinés à des programmes en vue de la participation sur le marché du travail (double trajectoire). L’objectif visé est de parvenir à ce que 80 pour cent des programmes d’intégration sociale fassent partie de cette double trajectoire. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les résultats obtenus concernant cet objectif, ainsi que sur l’impact de ces programmes sur la situation de l’emploi des minorités ethniques, des nouveaux arrivants et des personnes résidant depuis longtemps dans le pays, ressortissants d’un pays extérieur à l’Union européenne, à l’Espace économique européen ou à la Suisse.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La communication prend note de la communication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Discrimination fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que l’origine sociale ne figure pas parmi les motifs de discrimination interdits énumérés dans la loi sur l’égalité de traitement et que, d’après le gouvernement, ce motif est couvert par l’article 1 de la Constitution qui interdit la discrimination fondée sur «quelque considération que ce soit». De plus, le gouvernement a indiqué précédemment que, selon lui, la discrimination fondée sur l’origine sociale est suffisamment traitée par la discrimination indirecte fondée sur d’autres motifs comme la race, la nationalité, la religion ou les convictions personnelles, le sexe ou l’état civil, tel qu’abordé par la loi sur l’égalité de traitement. Toutefois, la commission notait également que l’inclusion expresse du motif de l’origine sociale dans la législation sur l’égalité de traitement allégerait la charge de la preuve pour les personnes qui se prétendent victimes d’une discrimination directe fondée sur l’origine sociale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, dans la mesure où les Pays-Bas sont parties au Protocole no 12 de la Convention européenne sur les droits de l’homme et au Pacte international sur les droits civils et politiques, l’interdiction expresse de la discrimination fondée sur l’origine sociale contenue dans ces instruments a été intégrée dans la législation néerlandaise, de sorte qu’il n’est pas nécessaire de l’inclure dans la loi sur l’égalité de traitement. La commission prie le gouvernement d’examiner la fréquence de la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession, en étudiant notamment s’il existe des mécanismes de dépôt de plainte et des recours juridiques efficaces pour y faire face, et de fournir des informations spécifiques à cet égard. Prière d’indiquer également si la Commission pour l’égalité de traitement est compétente pour traiter les cas de discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale dans l’emploi et la profession et, si c’est le cas, de fournir des informations sur tout cas traité par la Commission pour l’égalité de traitement et les tribunaux pour lutter contre la discrimination fondée sur ce motif.

Egalité de chances et de traitement (minorités ethniques). La commission avait noté précédemment que le gouvernement avait entrepris plusieurs projets et initiatives pour lever les obstacles que rencontrent les «minorités non occidentales» sur le marché du travail mais que, malgré des tendances positives, la participation des minorités non occidentales continue à être précaire et la discrimination entrave leur accès au marché du travail et les empêche de trouver un emploi permanent. Dans ce contexte, la FNV avait indiqué que le rapport du gouvernement manquait de politiques et de mesures claires en vue de l’élimination de la discrimination et demandait que des données soient fournies sur la qualité et sur les secteurs de l’emploi afin de pouvoir évaluer l’efficacité des mesures prises.

La commission accueille favorablement les données statistiques détaillées fournies en 2009 par le gouvernement sur la qualité et le niveau de l’emploi des minorités non occidentales et des Néerlandais d’origine. Elle note que, selon ces données, le taux de chômage des minorités non occidentales continue à être de 7 pour cent supérieur à celui des Néerlandais d’origine. En ce qui concerne le taux de chômage des hommes et des femmes appartenant aux minorités non occidentales par rapport aux hommes et aux femmes néerlandais d’origine, celui-ci était de, respectivement, 7,8 et 6,1 pour cent, l’écart de chômage le plus élevé étant celui des hommes marocains et des femmes turques. Le taux d’emploi des minorités non occidentales était de 14,4 pour cent inférieur à celui des Néerlandais d’origine (54,7 pour cent contre 69,1 pour cent) et leur participation à des emplois flexibles était de 7,4 pour cent supérieure à celle des Néerlandais d’origine. Le nombre de Turcs et de personnes originaires des Antilles et d’Aruba ayant des emplois flexibles était particulièrement élevé (respectivement, 16,8 et 17 pour cent), presque 22 pour cent des femmes turques salariées ayant un emploi flexible (contre 8 pour cent des salariées néerlandaises d’origine). La part des minorités non occidentales qui travaillent dans des professions élémentaires, voire inférieures, était de 47 pour cent, contre 28 pour cent pour les travailleurs néerlandais d’origine, l’écart le plus élevé se trouvant chez les travailleurs turcs et marocains (55 pour cent) et le plus bas chez les travailleurs du Suriname (38 pour cent). La commission note que la proportion de minorités non occidentales âgées de 15 à 64 ans dont le niveau d’éducation ne dépasse pas le niveau 2 de la CITE était de 49 pour cent, contre 30 pour cent pour les Néerlandais d’origine. Environ 60 pour cent des Turcs et des Marocains ont un niveau d’éducation qui n’est pas supérieur au niveau 2 de la CITE. Les femmes turques et marocaines sont celles chez qui l’écart en matière d’éducation est le plus élevé. Pour ce qui est des secteurs de l’activité économique, quelque 20 pour cent des travailleurs d’origine non occidentale se trouvent dans l’industrie hôtelière et la restauration – où l’on constate une surreprésentation des «autres minorités non occidentales», tandis que les Marocains et les Turcs sont surreprésentés, les premiers dans le secteur des entreprises (agences d’emploi temporaire) et les deuxièmes dans l’industrie manufacturière, à l’exception du bâtiment.

La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle certains des obstacles auxquels les minorités non occidentales sont confrontées sont directement liés à leur origine. Il s’agit notamment de la discrimination et d’une maîtrise à un niveau inférieur à la moyenne de la langue nationale. Le gouvernement signale également que l’écart en matière d’emploi entre les minorités non occidentales et les Néerlandais d’origine s’est accru en 2009 et que, parmi les facteurs qui expliquent le chômage des personnes provenant des minorités ethniques, on peut citer un niveau d’instruction plus faible, une maîtrise insuffisante de la langue, la répartition traditionnelle des rôles entre les hommes et les femmes et la démographie (de nombreux jeunes ont des contrats de travail flexibles). La commission note que le gouvernement continue à prendre diverses initiatives destinées aux jeunes et aux femmes des minorités ethniques, ainsi qu’aux réfugiés. Elle prend note des plans pour l’emploi destinés aux jeunes vulnérables des grandes villes, de la mise en place d’équipes promotionnelles destinées à améliorer l’image des jeunes parmi les employeurs, ainsi que du Plan d’action de lutte contre le chômage des jeunes, instauré en 2009 pour réduire les effets de la crise économique, qui englobe des activités destinées spécifiquement aux jeunes des minorités ethniques. En ce qui concerne les femmes des minorités ethniques, la commission note les initiatives qui impliquent l’intervention des autorités locales destinées à améliorer la participation dans l’emploi des femmes appartenant aux minorités ethniques. On citera par exemple l’approche «1001 Kracht» (1001 Power), dont le but est d’encourager les femmes de ce groupe à prendre une part plus active dans la société et sur le marché du travail par le biais du travail bénévole, les systèmes pilotes visant à encourager les femmes des minorités ethniques à passer d’un travail bénévole à un travail rémunéré, ou encore un guide établi en 2008 sur la base de ces projets et devant servir pour des cours de formation organisés avec 23 autorités locales. Le gouvernement fournit également des informations sur les projets destinés à aider les réfugiés à trouver un emploi (Offensive en faveur de l’emploi des réfugiés et offensive en faveur de la durabilité des emplois (2010-11)), ainsi que sur le projet en faveur des réfugiés. La commission note que, tout en reconnaissant que des mesures ont été prises pendant la période 2008-2010 afin d’accroître l’emploi des jeunes des minorités ethniques, la FNV estime que l’absence d’objectifs spécifiques est encore trop fréquente et que les instruments de mesure de l’efficacité des programmes sont encore trop rares.

La commission prie le gouvernement de fournir des informations détaillées, y compris des statistiques ventilées par sexe, sur les résultats obtenus grâce aux diverses mesures visant à améliorer la situation de l’emploi des minorités non occidentales, en particulier les travailleurs d’origine turque et marocaine, et à traiter les causes profondes des taux de chômage élevés relevés dans ces groupes. Prière d’indiquer également toute mesure prise ou envisagée pour solliciter la collaboration avec les partenaires sociaux afin de fixer des objectifs spécifiques dans le cadre de projets et de programmes visant à éliminer la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et de mesurer l’efficacité de ces programmes.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note des communications de la Confédération syndicale des cadres moyens et supérieurs (MHP) du 27 août 2008 et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) du 29 août 2008, qui concernent l’application de la convention et qui ont été transmises au gouvernement pour qu’il puisse formuler des observations.

Evolution de la législation. La commission note qu’aucun élément nouveau n’est intervenu en ce qui concerne la consolidation de la législation sur l’égalité de traitement. Elle note également avec intérêt que, suite à la modification du Code civil et de la loi sur l’égalité des chances, le harcèlement sexuel est désormais une forme de discrimination sexuelle interdite. Les définitions figurant dans ces lois et dans la loi sur les conditions de travail ont été harmonisées. La commission note aussi qu’une proposition est en cours de préparation pour inclure la discrimination dans la notion de charge psychosociale, qui apparaît dans la loi sur les conditions de travail. Le gouvernement déclare que si la discrimination figure dans la loi sur les conditions de travail, l’inspection du travail jouera un rôle en matière de mise en œuvre. La commission note aussi, d’après les informations fournies par la MHP, que les partenaires sociaux de la Fondation pour le travail formulent actuellement des recommandations nationales sur le harcèlement et la violence au travail. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de l’état d’avancement des propositions de modification de la loi sur les conditions de travail, et des autres mesures adoptées pour s’assurer que les employeurs appliquent leur politique sur le harcèlement sexuel. Prière également de communiquer des informations sur le nombre de plaintes concernant le harcèlement sexuel traitées par la Commission de l’égalité de traitement et les tribunaux, sur les sanctions infligées et sur les réparations apportées.

Travailleurs migrants; intégration et non-discrimination. La commission note que dans le cadre de la politique néerlandaise d’immigration et d’intégration, plusieurs mesures législatives ont été prises pour promouvoir l’intégration sociale des travailleurs migrants, comme l’adoption de la loi de 2005 sur l’intégration sociale (étranger) et de la loi de 2006 sur l’intégration sociale. En vertu de ces lois, les personnes qui arrivent aux Pays-Bas doivent suivre, avant et après leur arrivée, des cours d’intégration obligatoires et passer un examen obligatoire et payant dans un certain délai. Cette obligation vaut également pour les personnes qui résident aux Pays-Bas depuis longtemps, mais ne concerne pas les citoyens néerlandais, les ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse. La commission note, d’après le rapport de la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (CRI) concernant les Pays-Bas que des préoccupations ont été exprimées à propos de l’obligation de réussir l’examen d’intégration: cette obligation risque d’aboutir à des exclusions et à des discriminations, notamment de la part d’employeurs et de prestataires de services qui pourraient se sentir autorisés à exiger des certificats d’intégration des personnes qui recherchent un emploi ou proposent leurs services. La CRI mentionne également les préoccupations exprimées par la société civile pour laquelle les mesures ont été prises afin de punir et stigmatiser les immigrants plutôt que d’améliorer leur situation sociale (CRI (2008) 3, 12 février 2008, p. 10). La commission estime que les mesures destinées à promouvoir l’intégration socio-économique des travailleurs migrants contribuent certainement à l’égalité de chances et de traitement des minorités ethniques, y compris des immigrants, mais qu’il faudrait s’assurer que ces mesures n’entraînent pas, pour certains groupes minoritaires, des discriminations directes ou indirectes en matière d’accès à l’emploi et à la profession au sens de l’article 1 de convention. En conséquence, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations concernant les mesures adoptées – notamment les études réalisées – pour suivre les effets de la loi de 2005 sur l’intégration sociale (étranger) et de la loi de 2006 sur l’intégration sociale sur l’emploi des minorités ethniques, et pour s’assurer que l’exigence d’un certificat d’intégration n’aboutit pas à un traitement discriminatoire ou à une stigmatisation fondés sur les motifs énumérés dans la convention de la part des employeurs et de la population.

Politique nationale d’égalité de traitement entre hommes et femmes et pour les minorités nationales. Faisant suite à son observation, la commission note que le rapport du gouvernement ne donne pas d’information particulière sur l’emploi des hommes et des femmes dans les divers secteurs d’emploi et professions. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des statistiques, ventilées selon le sexe et l’origine, sur l’emploi des hommes et des femmes dans les différents secteurs et professions, et sur leur accès à des postes à responsabilités.

Mise en œuvre. La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement concernant l’évaluation de la loi sur l’égalité de traitement; ces évaluations indiquent que d’autres actions pourraient être menées pour mieux faire comprendre la loi par la population, notamment en ciblant les minorités ethniques. Les cadres des bureaux de lutte contre la discrimination et les juristes ont parfois des difficultés à utiliser les notions de discrimination directe et indirecte ou à appliquer les décisions de la Commission de l’égalité de traitement. Notant  que l’évaluation des chercheurs fera bientôt l’objet d’une intervention du gouvernement devant le Parlement, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de toute autre mesure adoptée pour faire suite aux recommandations formulées afin d’assurer l’application effective de la loi sur l’égalité de traitement.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

La commission prend note des communications de la Confédération syndicale des cadres moyens et supérieurs (MHP) du 27 août 2008 et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) du 29 août 2008, qui concernent l’application de la convention, et qui ont été transmises au gouvernement pour qu’il puisse formuler des observations.

Protection contre la discrimination prévue par la loi
Origine sociale

La commission rappelle que l’origine sociale n’est pas mentionnée dans la législation sur l’égalité de traitement, et que, d’après le gouvernement, l’article 1 de la Constitution interdit la discrimination fondée sur «quelque autre considération que ce soit», ce qui comprend aussi l’origine sociale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle il n’entend pas inclure le motif de l’origine sociale dans la législation nationale; selon lui, la loi sur l’égalité de traitement aborde la discrimination indirecte fondée sur d’autres motifs comme la race, la nationalité, la religion ou les convictions personnelles, le sexe ou l’état civil, ce qui comprend l’origine sociale. La commission note que la MHP n’est pas de cet avis et que, pour elle, il est difficile de lutter contre la discrimination fondée sur l’origine sociale en invoquant une discrimination indirecte fondée sur les motifs susmentionnés. L’inclusion du motif de l’origine sociale dans la législation sur l’égalité de traitement allégerait la charge de la preuve pour les personnes qui se disent victimes d’une discrimination directe fondée sur l’origine sociale. La commission rappelle que la convention concerne la discrimination directe et indirecte fondée sur l’origine sociale. Elle rappelle aussi que, lorsque des mesures législatives sont prises pour donner effet au principe posé dans la convention, elles devraient comprendre l’ensemble des motifs qui figurent à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention. En conséquence, la commission prie le gouvernement d’envisager de modifier la législation pour faire figurer l’origine sociale parmi les motifs de discrimination interdits, et de fournir des informations sur les progrès réalisés en la matière.

Discrimination fondée sur la race, la couleur,
l’ascendance nationale et la religion

La commission rappelle sa précédente observation, dans laquelle elle émettait des réserves quant à l’effet réel de différentes mesures prises par le gouvernement pour assurer une véritable égalité en faveur des minorités ethniques en matière d’emploi et de formation professionnelle. S’agissant de l’emploi et de l’éducation des personnes appartenant à des minorités ethniques, notamment des immigrantes d’origine turque et marocaine, les données sur l’emploi indiquaient toujours une tendance essentiellement négative. En conséquence, la commission avait prié le gouvernement d’intensifier ses efforts pour lutter contre la discrimination visant les minorités ethniques, notamment les femmes, et d’indiquer dans quelle mesure les mesures adoptées amélioraient leur accès à l’emploi et à la profession.

La commission note que le gouvernement continue à mener plusieurs projets et initiatives, notamment des projets de recherche, pour lever les obstacles que rencontrent les minorités ethniques lorsqu’elles entrent sur le marché du travail et qu’elles essaient d’y progresser. Elle note qu’en avril 2008 la Fondation pour le travail a présenté au gouvernement une «déclaration sur la promotion de la diversité dans l’entreprise et au-delà», qui s’adressait aux décideurs politiques, aux organisations de travailleurs et d’employeurs et aux organisations de minorités, et qu’elle a continué à inviter les partenaires sociaux à lutter contre la discrimination au travail et à promouvoir l’égalité de chances en faveur des minorités ethniques. Des activités ont également été organisées dans le cadre de l’«Année européenne de l’égalité des chances pour tous». De plus, un nouveau texte de loi est proposé sur le dispositif antidiscriminatoire des municipalités (ADVs); les municipalités se verraient demander de proposer des services de lutte contre la discrimination faciles d’accès, afin d’aider les résidents locaux à porter plainte. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle le chômage des minorités «non occidentales» reste élevé, mais que certaines tendances positives peuvent être constatées. Le gouvernement renvoie aux statistiques sur la situation des minorités non occidentales et des jeunes sur le marché du travail en 2007. Elles montrent qu’entre 2006 et 2007 l’activité des minorités non occidentales a progressé de 5,9 pour cent contre 1,2 pour cent pour les Néerlandais d’origine. La progression la plus importante est celle constatée pour les femmes appartenant à ces minorités. D’après les chiffres, le recul du chômage est beaucoup plus marqué pour ces minorités, notamment pour les femmes. S’agissant des jeunes migrants, le gouvernement indique que le Groupe spécial sur le chômage des jeunes a été dissous en 2007 parce qu’il avait atteint l’objectif des 40 000 emplois pour les jeunes.

La commission note que la FNV se félicite de la progression de l’activité des minorités non occidentales, mais qu’elle ne partage pas l’analyse globalement positive du gouvernement concernant les statistiques mentionnées. D’après la FNV, les pouvoirs publics devraient adopter des politiques et des mesures claires pour stimuler l’activité des minorités non occidentales, notamment à la lumière des conclusions de l’«Observateur des discriminations visant les minorités non occidentales sur le marché du travail» («Observateur des discriminations») (2007). D’après ces conclusions, l’activité des minorités non occidentales est précaire. La commission note que, d’après la FNV, le rapport du gouvernement manque d’informations sur les secteurs d’emploi et la qualité de l’emploi des minorités non occidentales, et sur les différences entre ces minorités et les Néerlandais d’origine. Ces informations sont nécessaires pour apprécier si les mesures adoptées par le gouvernement afin d’éliminer la discrimination visant les minorités non occidentales sur le marché du travail sont efficaces, et si elles suffisent à lutter contre les inégalités. Enfin, la FNV se dit préoccupée par le taux de chômage très élevé des jeunes d’origine étrangère (en janvier 2008, il était de 15 pour cent contre 6 pour cent pour les Néerlandais d’origine). D’après la confédération, la baisse du taux de chômage des jeunes d’origine étrangère est davantage attribuable à la croissance économique qu’aux mesures spécifiques adoptées par le gouvernement. En conséquence, la FNV déplore que le gouvernement n’ait pas donné suite aux propositions de mesures présentées par le Conseil économique et social dans un rapport publié en 2006, et que le Groupe spécial sur le chômage des jeunes ait été dissous.

D’après les informations qui précèdent, la commission note que l’existence de discriminations et d’inégalités visant les minorités non occidentales sur le marché du travail est largement reconnue et incontestable. Elle note que, d’après les conclusions de l’«Observateur des discriminations» de 2007, les discriminations dont sont victimes les minorités non occidentales, en particulier les personnes d’origine marocaine, entravent leur accès au marché du travail et les empêchent de trouver un emploi permanent. Pour faire face à ces discriminations, les demandeurs d’emploi appartenant à ces minorités évitent certaines entreprises ou certains secteurs, dissimulent les informations concernant leur naissance lorsqu’ils formulent des demandes d’emploi ou ôtent leur foulard au travail. De plus, les chiffres fournis par le gouvernement montrent aussi qu’en 2007 le taux d’activité net des minorités non occidentales était de 51,8 pour cent seulement contre 68,1 pour cent pour les Néerlandais d’origine. Le taux de chômage des personnes appartenant à ces minorités est resté élevé en 2007: 11,4 pour cent pour les femmes et 9,9 pour cent pour les hommes contre 5 pour cent et 2,8 pour cent pour les femmes et les hommes néerlandais d’origine. La commission note aussi que les plaintes pour discriminations raciales et religieuses transmises à la Commission de l’égalité de traitement en 2006 et 2007 concernaient essentiellement la sélection en matière d’emploi (port du foulard, conditions de connaissances linguistiques et couleur de la peau). A la lumière de ce qui précède, et estimant que les informations du gouvernement restent générales quant aux résultats des mesures adoptées pour éliminer ou faire reculer la discrimination visant certaines minorités ethniques en matière d’emploi et de profession, la commission prie le gouvernement:

i)     de transmettre des informations sur les politiques et les mesures adoptées pour stimuler l’activité des minorités non occidentales, notamment des jeunes et des femmes, dans divers secteurs d’emploi et professions, en précisant les effets obtenus;

ii)    de fournir des statistiques ventilées selon le sexe sur la qualité des emplois occupés par les personnes appartenant aux minorités non occidentales, et sur les secteurs et les professions dans lesquels elles sont employées, en faisant apparaître les différences par rapport aux Néerlandais d’origine;

iii)   d’indiquer l’état d’avancement du nouveau texte de loi sur les dispositifs antidiscriminatoires des municipalités (ADVs), et de communiquer des informations sur le nombre et la nature des plaintes pour discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion et l’ascendance nationale transmises aux tribunaux et à la Commission de l’égalité de traitement.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

Evolution de la législation

1. Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination dans la législation. La commission note que le gouvernement déclare que le terme de «race», tel qu’il apparaît dans la loi n^o 119 du 21 février 2004 modifiant la loi sur l’égalité de traitement et d’autres lois, doit être compris au sens large, conformément à la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, et l’origine ou l’ascendance nationale ou ethnique. Elle note en outre que le gouvernement explique que l’article 1 de la Constitution interdit la discrimination fondée sur «quelque autre considération que ce soit», celle de l’origine sociale étant couverte par ces termes. La commission prie le gouvernement d’indiquer s’il a une intention quelconque d’inclure dans la législation sur l’égalité de traitement l’origine sociale en tant que critère constitutif d’une discrimination, considérant que cela renforcerait l’application de la convention. Elle apprécierait également de disposer d’informations sur la manière dont l’article 1 de la Constitution peut être invoqué dans la pratique, dans le contexte d’une plainte contre un employeur pour discrimination fondée sur l’origine sociale, de même qu’elle souhaiterait disposer d’informations sur l’application pratique de la législation relative à l’égalité de traitement, en précisant le nombre de plaintes reçues par les autorités compétentes pour des actes de discrimination fondés sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, ventilées par sexe. Prière également de fournir des informations sur les décisions des instances administratives ou judiciaires portant sur ces plaintes.

2. Article 1, paragraphe 1 b). Autres critères de distinction constitutifs d’une discrimination. La commission note que le gouvernement déclare que les critères de l’âge, du handicap ou de la maladie chronique rentrent dans le champ d’application de la convention, conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de cet instrument. Elle note en outre qu’un projet de loi actuellement à l’étude tend à intégrer dans la loi sur l’égalité de traitement la loi sur l’égalité de traitement des personnes handicapées ou malades chroniques et la loi sur l’égalité de traitement dans l’emploi par rapport à la discrimination fondée sur l’âge et la loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes. Le gouvernement indique que le Conseil d’Etat devait être saisi pour avis de ce projet de loi en mai 2006. La commission prie le gouvernement de la tenir informée de tout nouveau développement concernant la consolidation de la législation sur l’égalité de traitement et de communiquer copie de la loi consolidée lorsque celle-ci aura été adoptée.

3. Harcèlement sexuel. La commission note que la Chambre basse a été saisie en janvier 2006 d’un nouveau projet de législation comportant des dispositions sur le harcèlement sexuel. Ce texte tend à faire de l’intimidation et du harcèlement sexuel une forme de discrimination illégale par rapport à laquelle la loi étendra sa protection à l’égard des salariés et à proscrire ainsi le traitement préjudiciable d’un salarié soumis à une intimidation ou à un harcèlement sexuel, la charge de la preuve échéant, dans ces circonstances, à la partie adverse. La commission note que le gouvernement a bon espoir que ce projet de texte sur le harcèlement sexuel deviendra une loi prochainement. Elle note par ailleurs que l’évaluation faite en 2004 en application de la loi sur les conditions de travail révèle une tendance positive quant au respect de l’obligation que la loi fait à l’employeur de prendre en considération le problème du harcèlement sexuel au travail, et que le nombre de codes de conduite s’est multiplié. Elle note cependant que le harcèlement sexuel semble rester généralisé mais que les employeurs sont saisis d’un moins grand nombre de plaintes. L’étude conclut à ce qu’il devrait être fait plus pour mettre en pratique la politique concernant la harcèlement sexuel et susciter une plus large prise de conscience chez les employeurs et les travailleurs. La commission note que, suite à cette évaluation, un manuel sur les bonnes pratiques a été élaboré et devait être présenté à la Conférence en 2006. La commission note que les affaires de harcèlement sexuel dont l’inspection du travail est saisie font l’objet d’un suivi dans le cadre d’une enquête nationale sur les conditions de travail, dont les conclusions devaient être disponibles en juin 2006. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée de tout développement concernant l’adoption du projet de loi relatif au harcèlement sexuel et de communiquer copie de l’enquête nationale sur les conditions de travail 2006, l’étude et le manuel de bonnes pratiques susmentionnés, de même que sur leur utilisation et leur impact. Elle le prie également de fournir des informations sur les autres mesures tendant à ce que les employeurs appliquent dans la pratique la politique définie en matière de harcèlement sexuel.

Politique nationale d’égalité de chances et de traitement
entre hommes et femmes et par rapport aux minorités ethniques

4. Article 2. Egalité de traitement entre hommes et femmes par rapport au travail à temps partiel. La commission rappelle ses commentaires concernant l’égalité de traitement par rapport au temps partiel. Se référant à ses commentaires concernant les conventions n^os 100 sur l’égalité de rémunération et 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, la commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport les mesures prises ou envisagées pour s’attaquer aux causes profondes de la surreprésentation des femmes dans l’emploi à temps partiel.

5. Accès à l’emploi et à la profession, notamment aux postes les plus élevés. Comme suite à sa précédente observation, dans laquelle elle a pris note de la mise en place d’un groupe directeur sur les femmes migrantes et l’emploi, la commission note que le rapport du gouvernement ne comporte pas d’autre information indiquant que des dispositions auraient été prises pour évaluer les mesures passées et présentes de promotion de l’égalité dans l’emploi et la profession en ce qui concerne les femmes et les minorités ethniques, notamment sur les mesures de promotion de l’accès de ces personnes à des postes élevés. La commission prie le gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations à jour, notamment des statistiques ventilées par sexe et origine ethnique, sur l’emploi des femmes et des hommes dans les différents secteurs et dans les différentes professions, ainsi qu’une évaluation de l’impact des mesures antérieures d’amélioration de la situation des femmes – notamment des femmes appartenant à des minorités ethniques – sur le marché du travail.

6. Article 3 e). Application de la politique nationale par les agences d’emploi. La commission note que l’Inspection du travail et du revenu (IWI) a mené une étude sur le Code antidiscrimination du Centre pour le travail et le revenu (CWI) et qu’un audit interne a abouti à l’adoption d’un nouveau guide sur la gestion de la question de l’âge et à un nouveau code antidiscrimination. Cependant, le gouvernement ne dispose d’aucune information sur le fonctionnement de cet organisme (CWI 2005) dans la pratique ni sur l’impact du code antidiscrimination. D’après le CWI, les dispositions du code n’ont pas encore été invoquées. La commission prie le gouvernement de rester attentive à l’utilisation et aux effets des codes antidiscrimination mis au point par le CWI dans le but de garantir que la politique nationale d’égalité soit appliquée par les agences d’emploi et de la tenir informée des résultats enregistrés dans ce domaine.

Moyens d’exécution

7. Commission de l’égalité de traitement. La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement relatives aux décisions rendues par la Commission de l’égalité de traitement (CET) en 2004 et 2005 suite à des plaintes pour discrimination. Elle prend également note de la réponse du gouvernement au rapport d’évaluation de la CET de juin 2005 intitulé «Making the difference», qui devait être soumis à la Chambre basse, et du fait qu’une deuxième évaluation centrée sur l’efficacité de la législation était en cours et que ses résultats étaient attendus pour juin 2006. La commission note également que la loi d’évaluation de l’égalité de traitement est entrée en vigueur en novembre 2005 et que cet instrument habilite désormais la CET à mener des études de sa propre initiative. Tout en prenant note de cette évolution, la commission exprime l’espoir que la réponse du gouvernement au rapport d’évaluation susmentionné de la CET inclura des informations sur la suite donnée aux autres recommandations formulées dans le rapport en vue d’une amélioration de l’application et de l’exécution de la loi sur l’égalité de traitement. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de ses propres évaluations, de même que sur les suites données aux recommandations contenues dans le rapport de la CET intitulé «Making the difference».

Observation (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

La commission prend note des commentaires joints au rapport du gouvernement émanant de la Confédération syndicale des cadres moyens et supérieurs (MHP) du 17 août 2006 et de la Confédération de l’industrie et des employeurs (VNO-NCW) du 13 juillet 2006 concernant l’application de la convention.

1. Discrimination fondée sur la couleur, la race, l’ascendance nationale et la religion. La commission rappelle sa précédente observation, dans laquelle elle avait noté la dégradation rapide de la situation des hommes et des femmes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail et, simultanément, l’affaiblissement apparent des efforts d’élimination de la discrimination dans l’emploi à l’égard des minorités ethniques, malgré une recrudescence de la discrimination fondée sur la couleur, la race et l’ascendance nationale. Elle avait également noté l’existence de signes manifestes d’une perception négative des minorités ethniques, en particulier des musulmans, dans la société. La commission note que les statistiques communiquées par le gouvernement confirment les chiffres antérieurs révélant chez les membres de minorités ethniques une dégradation inexorable de l’emploi entre 2001 (49,7 pour cent) et 2005 (46,9 pour cent) et, concurremment, d’un doublement (de 8,9 à 16,4 pour cent) du taux de chômage. Le gouvernement indique que l’on décèle néanmoins une tendance positive chez la première génération des immigrés du Suriname et la seconde génération des immigrés antillais qui, même dans une conjoncture maussade, parviennent à maintenir leur position sur le marché du travail. Elle note en outre que le gouvernement reconnaît que l’insertion des femmes migrantes dans le marché du travail reste à la traîne comparée à celle des femmes d’origine néerlandaise, et que cela est particulièrement marqué en ce qui concerne les femmes turques et marocaines et celles qui appartiennent aux nouvelles minorités ethniques (ex-République yougoslave de Macédoine, Somalie, République islamique d’Iran, Afghanistan). La commission note que, dans ses récentes observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) se déclare lui aussi préoccupé par la persistance du racisme aux Pays-Bas et, notamment, par les multiples formes de discrimination auxquelles se heurtent les femmes migrantes et immigrantes ou appartenant à des minorités ethniques sur les plans de l’accès à l’éducation et de l’accès à l’emploi. Le CEDAW se déclare en outre préoccupé par la persistance des stéréotypes sexistes à l’égard des femmes migrantes ou appartenant à des minorités ethniques, qui trouvent leur expression dans la marginalisation de celles-ci sur le marché du travail (document CEDAW/C/NLD/CO/4, 2 février 2007, paragr. 15 et 27).

2. La commission note que le gouvernement continue de prendre diverses mesures en concertation avec les partenaires sociaux et les associations représentatives des minorités pour lutter contre la discrimination sur le marché du travail fondée sur la race et l’origine ethnique. Elle note en particulier qu’un Groupe de travail sur l’emploi des jeunes a été mis en place en vue de dégager 40 000 emplois pour cette catégorie, et qu’une action est déployée dans ce contexte pour contrer la perception négative des minorités ethniques et la discrimination dont celles-ci font l’objet sur le marché du travail. Des crédits sont affectés à des projets visant à ce que les jeunes issus de l’immigration se prennent en charge et s’insèrent dans le marché du travail, et un Groupe directeur pour l’emploi et les immigrées ayant pour mission de favoriser l’insertion de ces femmes dans le marché du travail doit fonctionner à la fin de 2007. Le rapport du gouvernement comporte en outre des informations très générales sur une initiative élargie de cohésion sociale et des accords conclus entre le gouvernement et les partenaires sociaux dans le cadre du Sommet de 2005 pour l’emploi sur la question de l’insertion des immigrés dans le marché du travail. Le gouvernement déclare que la Fondation pour le travail a émis des recommandations s’adressant aux parties aux conventions collectives, et que les entreprises se sont engagées dans une politique en faveur des minorités contre la discrimination au stade de la sélection et du recrutement. La commission note que, d’après la VNO-NCW, il s’agit là des avancées les plus importantes de ces dernières années. S’agissant des autres initiatives prises par le gouvernement, comme les directives concernant l’application des tests psychologiques de sélection pour l’emploi adaptés aux membres des minorités ethniques, des campagnes de sensibilisation contre la discrimination et des recherches menées sur les obstacles à l’insertion des minorités ethniques dans le marché du travail, la commission note que la VNO-NCW remet en question leur impact et pointe aussi sur des problèmes tels que l’abandon scolaire prématuré, le handicap sur le plan de l’expression orale et l’absence de qualifications, qui doivent être pris en considération pour aborder la situation des minorités ethniques. La commission note en outre que la MHP attribue un changement dans la politique gouvernementale à la suppression du poste de Secrétaire d’Etat à l’égalité de chances, grâce auquel une attention particulière était consacrée jusqu’alors à l’égalité de chances dans la politique générale du ministère des Affaires sociales et de l’Emploi. La MHP attribue à cette décision la disparition d’un certain nombre de mesures spécifiques ayant pour objectif de favoriser l’insertion des femmes dans le marché du travail.

3. La commission apprécie les informations communiquées par le gouvernement sur les initiatives ainsi prises pour lutter contre la discrimination fondée sur la race et l’ascendance nationale, mais elle reste dubitative quant à l’impact et à l’efficacité réels de ces mesures en termes d’instauration d’une égalité véritable vis-à-vis des minorités ethniques en matière d’emploi et de formation professionnelle. Les informations communiquées restent très générales quant à la teneur et aux effets des mesures et recherches entreprises, des accords conclus et des recommandations adoptées, et aussi quant à leur suivi. Considérant que, en dépit de ces mesures, les chiffres traduisent une persistance des tendances négatives de l’accès des membres des minorités ethniques, notamment des femmes, à l’emploi et à l’éducation, la commission demande à nouveau que le gouvernement intensifie, en concertation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, les efforts déployés pour s’attaquer à la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, l’origine ethnique ou la religion. Elle demande en particulier que le gouvernement: 1) communique des informations montrant si, et dans l’affirmative dans quelle mesure, des initiatives telles que l’Initiative élargie pour la cohésion sociale, le Groupe de travail sur l’emploi des jeunes, le Groupe directeur pour l’emploi et les immigrées ou encore les directives concernant l’application des tests psychologiques ou les campagnes de sensibilisation ont produit des effets en termes d’amélioration de l’accès des membres des minorités ethniques, notamment des femmes, à l’emploi et à la profession; 2) de fournir des informations plus détaillées sur le contenu des accords conclus en matière d’insertion des migrants dans le marché du travail, sur les recommandations de la Fondation du travail et sur les recherches menées sur les obstacles à l’accès au marché du travail chez les minorités ethniques, de même que sur les suites accordées spécifiquement à chacune de ces initiatives; et 3) de continuer de communiquer des statistiques ventilées par sexe et par origine sur l’emploi et la formation chez les minorités ethniques, de même que des informations concernant toutes autres mesures prise pour lutter contre la discrimination dans l’embauche et favoriser l’accès des hommes et des femmes appartenant aux minorités ethniques à l’emploi et à la formation, et sur leurs effets.

La commission soulève certains autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

Nouveaux développements en matière législative

1. Article 1 de la convention. Protection contre la discrimination. La commission prend note de l’adoption de la loi n^o 119 du 21 février 2004 portant modification de la loi sur l’égalité de traitement et d’autres lois de 2004, en vue d’appliquer la Directive de la Communauté européenne 2000/43/EC du 29 juin 2000 mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les personnes quelle que soit leur origine raciale ou ethnique ainsi que la Directive de la Communauté européenne 2000/78/EC du 27 novembre 2000 établissant un cadre général pour l’égalité de traitement dans l’emploi et la profession. Elle note avec intérêt que la législation modifiée fournit une protection supplémentaire contre la discrimination directe et indirecte ainsi que contre le harcèlement et assure une protection contre les mesures de représailles en cas de plainte relative à la discrimination. La commission note, cependant, qu’en modifiant la loi susmentionnée, le gouvernement n’a pas saisi l’occasion pour inclure expressément en tant que motifs de discrimination interdits, l’ascendance nationale, la couleur et l’origine sociale prévus à l’article 1, paragraphe 1 a), de la convention; en effet, l’article 2(3) de la loi en question se réfère à «des personnes appartenant à un groupe minoritaire ethnique ou culturel déterminé» dans le cadre de mesures spéciales. La commission prie le gouvernement: a) de préciser dans son prochain rapport si le terme «race» est destiné à couvrir «l’ascendance nationale et la couleur»; et b) de fournir dans son prochain rapport des informations sur la manière dont la protection est assurée dans la loi et la pratique pour le motif de l’origine sociale.

2. Article 1, paragraphe 1 b). Motifs supplémentaires de discrimination. La commission prend note de l’adoption de la loi du 17 décembre 2003 prévoyant l’égalité de traitement quel que soit l’âge en matière d’emploi, de profession et de formation professionnelle (loi sur l’égalité de traitement dans l’emploi (discrimination fondée sur l’âge)), et de la loi sur l’égalité de traitement pour les motifs du handicap et de la maladie chronique du 3 avril 2003. Tout en prenant note aussi de l’avis formulé par la Commission de l’égalité de traitement (ETC) en août 2005 au sujet d’un projet de loi destiné à codifier les différentes lois relatives à l’égalité de traitement, la commission prie le gouvernement: a) d’indiquer dans son prochain rapport s’il a l’intention d’appliquer les dispositions de la convention aux motifs de l’âge et du handicap conformément à l’article 1, paragraphe 1 b), de la convention, et b) de la tenir informée de tous développements ultérieurs au sujet de la codification proposée de la législation sur l’égalité de traitement.

3. Harcèlement sexuel. La commission note que la loi sur les conditions de travail, dont l’évaluation devait avoir lieu en 2004, donne une large définition du harcèlement sexuel et soumet l’employeur à l’obligation d’appliquer une politique destinée à assurer une protection contre le harcèlement, la violence et l’agression sexuels. Elle note aussi que le gouvernement a l’intention d’inclure dans la loi sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes une disposition sur le harcèlement sexuel. Par ailleurs, la commission note que, bien que l’inspection du travail soit chargée de contrôler la conformité à la loi sur les conditions de travail, selon la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), le harcèlement sexuel n’est pas toujours compris dans les inspections. La FNV se réfère aussi à une recherche importante sur le harcèlement qui doit être publiée par le gouvernement. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des développements législatifs susmentionnés ainsi que des conclusions de la recherche sur le harcèlement, et de continuer à fournir des informations sur l’application pratique de la législation pertinente et sur le nombre de cas de harcèlement sexuel relevés par l’inspection du travail, l’ETC et les tribunaux, ainsi que sur la manière dont les plaintes ont été traitées.

Politiques nationales à l’égard de l’égalité de chances et de traitement entre
les hommes et les femmes des minorités ethniques

4. Article 2. Egalité de chances et de traitement par rapport à l’emploi à temps partiel. Se référant à ses commentaires précédents concernant les distinctions faites dans les conventions collectives entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps ainsi que la représentation disproportionnée des femmes dans les emplois à temps partiel, la commission note que le gouvernement continue à attirer l’attention des partenaires sociaux sur les dispositions de la loi sur l’égalité de traitement (heures de travail) et la possibilité de rechercher l’avis de l’ETC sur la question. Tout en notant, d’après le rapport du gouvernement sur la convention n^o 100, que l’ETC a estimé qu’il était significatif que la plupart des employeurs, des autorités publiques et des négociateurs des conventions collectives ayant demandé l’avis de l’ETC, aient suivi cet avis pour se conformer à la loi susmentionnée, la commission note aussi d’après la dernière étude de l’inspection du travail sur la situation du marché du travail en 2002 que des distinctions, dont certaines ne sont pas autorisées par la loi sur l’égalité de traitement (heures de travail), continuent à exister. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les efforts déployés pour éliminer les distinctions dans les conventions collectives et d’indiquer dans son prochain rapport toutes autres mesures qu’il prend pour traiter les causes sous-jacentes à la représentation disproportionnée des femmes dans les emplois à temps partiel. Prière de se référer aussi aux commentaires de la commission au sujet de la convention n^o 100.

5. Accès à l’emploi et à la profession, notamment aux postes supérieurs. Suite à son observation, la commission prend note des informations statistiques pour 2003 fournies dans le rapport du gouvernement, indiquant que bien que le taux d’emploi des femmes et des minorités ethniques se soit amélioré de manière significative par rapport à 1997, leur taux d’emploi demeure inférieur respectivement de 10 et 17 pour cent par rapport au taux d’emploi moyen. Le taux d’emploi des femmes des minorités ethniques est inférieur de 26 pour cent par rapport à la moyenne, alors qu’il l’est respectivement de 30 et 31 pour cent pour les femmes plus âgées et les membres des minorités ethniques plus âgés. Le taux d’emploi des jeunes membres des minorités ethniques (15-24 ans) est même de 36 pour cent inférieur à la moyenne. La commission note également que la plus forte augmentation de la participation des travailleuses a eu lieu dans des secteurs où les travailleuses sont les moins représentées, surtout dans la construction, le transport public et routier, le pétrole et la chimie. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris note des différentes initiatives du gouvernement pour promouvoir l’égalité par rapport aux minorités ethniques et augmenter le nombre de femmes dans les postes de décisions et les nouvelles technologies, et avait demandé des informations sur l’application et l’impact de ces initiatives. La commission prend note à cet égard des informations fournies par la FNV selon lesquelles «Toplink» a fermé définitivement et que les subventions du gouvernement à «Opportunity in Business» ont été supprimées. La FNV indique aussi qu’il est rare que des rapports sur les résultats concernant la lutte contre la discrimination soient publiés, et qu’une autre commission pour la participation des femmes et des minorités ethniques a commencé à fonctionner. Tout en notant l’absence de plus amples informations dans le rapport du gouvernement au sujet de ces initiatives, la commission encourage le gouvernement à entreprendre une analyse des résultats des différentes mesures qu’il a prises depuis les derniers commentaires de la commission en 2001 en vue de promouvoir l’égalité de chances et de traitement par rapport aux femmes et aux minorités ethniques, et notamment du plan d’action de 2003 sur les l’émancipation et l’intégration des femmes et des jeunes filles des minorités ethniques et du groupe de travail sur l’intégration. Elle espère que le prochain rapport du gouvernement comprendra des informations complètes à ce propos.

6. Article 3 e). Respect de la politique nationale de la part des services de placement. La commission note qu’à la suite de l’entrée en vigueur en 2002 de la loi sur la structure d’application en vue du travail et du revenu (SUWI), les responsabilités de la réintégration des chômeurs sur le marché du travail ont été transférées aux municipalités et à l’unité d’application pour les assurances des travailleurs (UWV). La commission note avec intérêt que l’article 22 de la SUWI prévoit que le Centre du travail et du revenu (CWI) vérifie, dans le cadre de ses obligations, qu’aucune discrimination n’a lieu en matière de placement des personnes sans emploi et a établi à cette fin un code de non-discrimination. La commission note à ce propos l’application de la règle du 22 février 2005 établissant le Code de non-discrimination (CWI) de 2005 (remplaçant le Code de 2002) qui assure une protection contre la discrimination directe et indirecte, de la part du personnel du CWI, en matière d’inscription des personnes sans emploi et de vacances d’emploi, sur la base de la religion, de la croyance, de la nationalité, de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge ou du handicap. Des plaintes concernant la discrimination peuvent être soumises par l’employeur ou le demandeur d’emploi au CWI ou à l’ETC. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur l’application dans la pratique et l’impact de la SUWI et du Code de non-discrimination de 2005 et se réfère aussi à ses commentaires dans les points 1 et 2 de sa demande directe au sujet des motifs interdits de discrimination couverts par la législation concernée.

Contrôle de l’application

7. Commission de l’égalité de traitement. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement et la FNV au sujet du nombre et de la nature des plaintes relatives à la discrimination, traitées par l’ETC et les tribunaux. La commission note aussi que le récent rapport de l’ETC «Faire la différence: évaluation de la loi sur l’égalité de traitement et des activités de l’ETC, 1999-2004» confirme les limitations au sujet de la capacité de l’ETC à exercer ses pouvoirs en faisant preuve d’initiative. Elle note que le rapport comporte des recommandations adressées à l’ETC et au gouvernement pour améliorer l’application et le respect de la loi susmentionnée, au sujet notamment de mesures destinées à fournir des informations sur la loi susmentionnée et des procédures de plainte en vigueur; à examiner les situations dans lesquelles les représailles sont les plus fréquentes; à examiner pourquoi beaucoup d’avis de l’ETC concernant la discrimination fondée sur le sexe ne sont pas suivis; à jouer un rôle plus directif en vue d’assurer la continuité et de renforcer les infrastructures existantes pour combattre la discrimination. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes présentées devant l’ETC et les tribunaux et de transmettre également des informations sur le suivi des recommandations établies dans le rapport de l’ETC.

Observation (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note des informations fournies dans le rapport du gouvernement et de la nombreuse documentation qui y est annexée. Elle prend note également des commentaires et des informations supplémentaires transmis par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) dans sa communication datée du 25 novembre 2004.

1. Discrimination fondée sur la couleur, la race, l’ascendance nationale et la religion. La commission note que la loi de 1998 sur l’emploi des minorités (promotion), qui exige des employeurs qu’ils fassent rapport sur la proportion des travailleurs appartenant aux minorités ethniques et sur les mesures destinées à réaliser une représentation plus proportionnelle des minorités ethniques dans leur entreprise, a expiré en janvier 2004. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté le large appui accordé à cette loi et l’accroissement du nombre de rapports présentés par les employeurs. Elle avait également pris note des différentes mesures prises par le gouvernement pour assurer le suivi des recommandations découlant de l’évaluation de la loi susvisée, telles que «l’outil d’évaluation» des services publics de l’emploi et l’action prise contre les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations prévues par la loi en question. La commission note que, dans le cadre du suivi de la loi susmentionnée, le gouvernement a créé le Réseau national sur la diversité (DIV) afin de promouvoir la sensibilisation parmi les employeurs au sujet des avantages d’une politique de l’entreprise (personnel) mettant l’accent sur la diversité, et qu’il étudie la question de l’enregistrement facultatif par les employeurs de la proportion des minorités ethniques. La commission note que la FNV, en même temps que d’autres organisations, a tenté d’empêcher l’expiration de la loi en question. La FNV soutient que l’information sur la participation des minorités ethniques à l’emploi et à d’autres domaines est plus difficile à obtenir depuis l’expiration de la loi et que l’outil d’évaluation n’a eu aucun résultat positif. Selon la FNV, le gouvernement n’a pas pris de mesures suffisantes pour promouvoir des politiques du personnel et de recrutement non discriminatoires en dépit du fait que la discrimination fondée sur la couleur, la race et l’ascendance nationale soit plus fréquente. Des traitements différents persistent par rapport à l’accès à l’emploi, et le chômage des minorités ethniques, particulièrement des jeunes, a augmenté assez fortement au cours de la récente récession économique. Le point focal sur l’égalité nationale à l’intérieur de la Commission de l’égalité de traitement (ETC) n’existe plus et la capacité de l’ETC à exercer ses pouvoirs de manière proactive est entravée par les possibilités légales limitées. La FNV regrette aussi qu’aucune information n’ait été transmise au sujet du chômage des femmes d’origine marocaine, dont la situation dans l’emploi, comme indiqué dans les commentaires antérieurs de la commission, est particulièrement dure. Elle soutient que, bien que le gouvernement ait publié en 2003 le plan d’action sur l’émancipation et l’intégration des femmes et des jeunes filles appartenant aux minorités ethniques, la plupart des mesures et aides financières spécifiques destinées aux groupes cibles tels que les femmes sans emploi appartenant aux minorités ethniques ont été interrompues.

2. La commission note que les rapports annuels du bureau de planification sociale et culturelle sur les minorités ethniques et l’intégration, publiés respectivement en octobre 2003 et septembre 2005, expriment des préoccupations similaires par rapport à la faible situation des minorités ethniques dans la société et sur le marché du travail. Le rapport annuel de 2003 sur les minorités ethniques signale une baisse de l’intérêt de la politique du marché du travail à l’égard de la situation des minorités ethniques et indique qu’avec l’expiration de la loi susmentionnée les employeurs ne sont plus encouragés de manière active à augmenter la proportion des minorités ethniques dans leur entreprise. Ainsi, des mesures spéciales visant les minorités ethniques sont toujours nécessaires et exigent un enregistrement adéquat du nombre des membres des minorités ethniques sur le marché du travail. Le rapport annuel sur l’intégration de 2005 confirme l’accroissement aigu du taux de chômage parmi les minorités ethniques, lequel est passé de 9 pour cent en 2001 à 16 pour cent en 2004, avec un chômage des jeunes (15-24 ans) parmi les minorités ethniques s’élevant même à 23 pour cent. Il indique que l’économie affaiblie «a effacé une grande partie des acquis réalisés par les minorités ethniques entre 1995 et 2001». Le rapport annuel indique aussi que la proportion des membres des minorités ethniques occupés dans des emplois situés au plus bas de l’échelle professionnelle et en vertu de contrats flexibles demeure relativement élevée. Par ailleurs, le nombre de contrats subventionnés, en vertu desquels beaucoup de femmes et de personnes âgées appartenant aux minorités ethniques sont employées, est en train de baisser, ce qui a un impact concomitant sur la sécurité de l’emploi de ces travailleurs. Le rapport conclut en exprimant une préoccupation au sujet de l’opinion négative croissante concernant la présence des minorités ethniques dans la société, particulièrement des musulmans.

3. La commission note que, d’après le rapport périodique le plus récent du gouvernement, conformément au Pacte international des Nations Unies relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, le gouvernement reconnaît que les minorités ethniques ne devraient pas être affectées de manière disproportionnée par la récession sur le marché du travail. Elle prend note du vaste éventail de mesures passées et actuelles présentées dans le rapport pour traiter la discrimination fondée sur la race et augmenter l’accès à la formation et à l’éducation des travailleurs appartenant aux minorités ethniques afin d’améliorer leurs possibilités de carrière et de promouvoir une employabilité durable, notamment celles prises conformément au Programme européen EQUAL (E/1994/104/Add.30, 23 août 2005, pp. 9-25). Tout en accueillant favorablement ces mesures prises par le gouvernement et celles signalées au paragraphe 1 de la présente observation, la commission prend note avec préoccupation de la détérioration rapide de la situation sur le marché du travail des hommes et des femmes appartenant aux minorités ethniques et la baisse évidente des efforts pour supprimer la discrimination en matière d’emploi par rapport aux minorités ethniques. Elle espère en conséquence que le gouvernement s’efforcera de garantir que les acquis en matière d’égalité par rapport aux minorités ethniques dans l’emploi et la formation professionnelle ne sont pas perdus ou menacés. Elle prie le gouvernement d’intensifier ses mesures pour traiter la discrimination dans l’emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, l’origine ethnique ou la religion et de prendre des mesures actives, avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, pour promouvoir un climat de tolérance parmi les différents groupes ethniques dans la société. La commission espère que le prochain rapport du gouvernement comprendra des informations, et notamment des statistiques actualisées ventilées par sexe et origine ethnique, sur les mesures prises et les résultats pratiques obtenus pour mettre un terme à la discrimination à l’embauche et promouvoir l’accès à l’emploi et à la formation aussi bien des hommes que des femmes appartenant aux minorités ethniques, notamment par l’intermédiaire du DIV.

La commission soulève d’autres points ainsi que des points apparentés dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

Se référant à son observation, la commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et dans la documentation jointe.

1.  Discrimination fondée sur le sexe. Se référant à ses précédents commentaires relatifs aux distinctions qui sont faites dans les conventions collectives entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel et la représentation disproportionnée des femmes dans les emplois à temps partiel, la commission prend note du rapport du gouvernement indiquant que sur les 3 557 travailleurs à temps partiel travaillant moins de 12 heures par semaine exclus des trois conventions collectives 2 710 sont des femmes et que sur les 77 332 travailleurs à temps partiel exclus en partie des autres conventions collectives 60 123 sont des femmes. La commission note que la Fondation du travail considère que les dispositions prévoyant un seuil pour les travailleurs à temps partiel sont inappropriées et recommande leur ajustement ou leur révision dès que possible. La commission note que le gouvernement a alerté les négociateurs de conventions collectives sur les possibilités de laisser la Commission sur l’égalité de traitement évaluer les projets de convention et de demander des avis pertinents à la commission, et le prie de la tenir informée des futurs développements concernant cette question y compris sur toutes les activités de la Commission sur l’égalité de traitement à cet égard. Elle prie également le gouvernement de se référer à ses commentaires faits sous la convention n^o 100.

2.  La commission note la récente évaluation de la loi sur l’égalité de traitement qui a montré que l’objectif d’égalité de traitement rencontre une large adhésion du public, mais que plusieurs personnes ne connaissent pas les détails de cette loi. Le gouvernement reconnaît la nécessité de mieux faire connaître la loi sur l’égalité de traitement, la Commission sur l’égalité de traitement et ensuite de promouvoir la conformité avec cette loi. A cet égard, la commission note les divers manuels d’information sur l’égalité soumis à l’attention du gouvernement et de la commission afin d’exercer ses pouvoirs de façon proactive dans les prochaines années en fournissant des conseils, un suivi de la politique, une recherche indépendante et en informant le public. La commission note que la Commission sur l’égalité de traitement a avalisé l’établissement d’un point focal national sur l’égalité avec pour mandat de sensibiliser et de donner des avis, et le prie de continuer à fournir des informations sur les mesures prises et envisagées afin de promouvoir l’acceptation et le respect des principes d’égalité et de traitement dans l’emploi et la profession.

3.  La commission note l’information concernant la participation des femmes au marché du travail. La commission note l’information fournie dans le rapport selon laquelle la part des femmes dans les emplois à des grades de haut rang augmente très lentement, la proportion moyenne actuelle pour tous les secteurs étant de 18 pour cent. La commission note que, alors que la proportion de femmes par rapport aux hommes dans les emplois à des grades moyens est de 13 contre 37, beaucoup plus d’hommes atteignent les grades haut placés, en particulier dans le secteur privé. La commission prend note des informations fournies par les «Opportunities in Business» (OIB) et par «Toplink» encourageant à une amélioration de la participation des femmes dans le secteur privé. Elle note également la mise en oeuvre du programme «Axis  1998» et des objectifs fixés par le gouvernement, selon lesquels le nombre de femmes dans le secteur des technologies de l’information devrait passer de 10 à 15 pour cent d’ici 2004 et à 30 pour cent en 2010. La commission espère que le gouvernement prendra une action positive afin d’augmenter le nombre de femmes à des postes de décision et dans les nouvelles technologies. Elle prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les succès et les activités de ses initiatives visant à favoriser la participation des femmes sur le marché du travail comprenant les «Balance meter: Facts and figures about the role of women in the various sectors of the Dutch labour market» de l’OIB et sur le projet de réseau de pionniers actifs dans le domaine de l’égalité des chances qui travaillent avec les entreprises néerlandaises afin de promouvoir l’égalité.

4.  Discrimination fondée sur la couleur, la race et l’ascendance nationale. La commission note que l’évaluation de la loi sur l’emploi des minorités (promotion) qui a eu lieu en 2000 a montré un large appui aux objectifs de la loi et que le nombre de rapports remplis par les employeurs sur la proportion de minorités ethniques dans leur personnel et sur les mesures qu’ils préconisent pour une plus grande représentation proportionnelle des minorités dans leurs entreprises, tel qu’exigé par l’article 5 de la loi, a augmenté ces dernières années. Selon le gouvernement, la loi aide à augmenter la sensibilité sur les problèmes des minorités ethniques sur le marché du travail et sur la façon dont les employeurs peuvent aider pour y remédier. D’après le gouvernement, la loi a un impact mineur mais favorable sur les changements essentiels dans les politiques de recrutement et du personnel de l’entreprise. Ainsi l’évaluation a démontré que, dans les entreprises appliquant la loi, la proportion des minorités augmentait plus vite bien que cette tendance ne soit pas significative. La commission note également que, d’après le rapport, jusqu’à maintenant un impact direct sur la position des minorités sur le marché du travail n’a pas pu être identifié, et qu’en 2001 le gouvernement a consulté les partenaires sociaux sur la question des minorités ethniques et sur la façon d’améliorer le respect de la loi. La commission prie le gouvernement de la tenir informée du résultat et du suivi de ses consultations. La commission, notant les différentes mesures prises sur la base des recommandations adoptées suite à l’évaluation de 2000 de la loi, prie le gouvernement de lui communiquer les détails supplémentaires concernant l’«outil d’évaluation» des services d’emploi publics visant à comparer le niveau de conformité des entreprises avec la loi. La commission note que le site Web des services d’emploi publics publiera une liste des entreprises qui ne respectent pas la loi, prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur les actions entreprises, conformément à l’article 10 de la loi, contre les employeurs qui ne respectent pas les obligations prescrites par la loi. La commission, rappelant l’importance de s’attaquer aux pratiques discriminatoires dans les procédures de recrutement, prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées afin de promouvoir des politiques du personnel et de recrutement non discriminatoires du personnel ainsi que leur application.

5.  La commission note que les recommandations élaborées par le Groupe de travail conjoint sur les minorités ethniques et le marché du travail mis en place par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi et le ministère de l’Intérieur étaient incluses dans le «document général sur la politique du marché du travail en faveur des minorités ethniques: Plan d’action 2000-01», qui a été salué par la Chambre des représentants néerlandaise en juin 2000. Le plan d’action appelle à des efforts supplémentaires des ministères concernés, des organisations syndicales, des agences de prestations sociales, des entreprises et d’autres acteurs concernés dans des domaines tels que la création d’emplois, l’amélioration de la gestion interculturelle, l’information du public, la formation, l’assistance sociale et l’emploi des jeunes. La commission note avec intérêt la création d’un groupe de travail sur l’intégration chargé d’améliorer l’intégration et l’emploi des réfugiés et la création d’un comité pour la participation des femmes appartenant à des groupes ethniques au marché du travail. La commission prie le gouvernement de la tenir informée sur la mise en oeuvre des initiatives susmentionnées et des résultats atteints.

6.  Se référant aux commentaires précédents présentés par la Fédération néerlandaise des syndicats (FNS), concernant le besoin d’assigner des fonds pour réduire le chômage des minorités ethniques, la commission prend note des statistiques communiquées par le gouvernement sur la situation d’emploi des minorités ethniques. Elle note que le taux global de chômage pour les hommes et les femmes appartenant aux minorités ethniques est passé de 20 à 14 pour cent entre 1997 et 1999, alors que, dans la même période, le taux de chômage de la population néerlandaise de naissance est passé de 5 à 3 pour cent. La commission, notant qu’il subsiste une différence globale de 11 pour cent entre le taux de chômage des travailleurs des minorités ethniques et celui des Néerlandais de naissance, observe, avec quelque intérêt, que le taux de chômage des Marocains qui était de 18 pour cent en 1999 (1997: 21 pour cent) reste particulièrement haut comparéà celui de la population néerlandaise de naissance, mais également relativement haut comparé aux autres groupes ethniques. Les femmes marocaines constituent le seul groupe pour lequel la situation de l’emploi s’est détériorée entre 1997 et 1999. La commission, prenant note de l’explication du gouvernement selon laquelle cette situation est due au manque d’émancipation des femmes marocaines, prie le gouvernement de continuer à lui communiquer des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des chances et d’emploi des femmes marocaines et des autres groupes ethniques.

7.  Mise en oeuvre de la législation. La commission note que, d’après le rapport annuel de 1999 de la Commission sur l’égalité de traitement, le nombre de plaintes enregistré décroît de façon substantielle entre 1998 à 2000 (de 346 à 232 plaintes enregistrées). La commission observe ensuite que la plupart des cas traités par la commission touchent à la discrimination dans le recrutement et dans la sélection et que les plaintes pour discrimination sexuelle sont en majorité déposées par des femmes, alors que les plaintes fondées sur la discrimination raciale sont en majorité déposées par des hommes. Quant au problème des personnes retirant leur plainte déposée auprès de la Commission sur l’égalité de traitement par peur de représailles, la commission note l’indication fournie par le gouvernement selon laquelle l’article 8 (1) de la loi sur l’égalité de traitement accorde une protection face à de telles conséquences en disposant que, si un employeur met fin à l’emploi d’un travailleur au motif que celui-ci a invoqué une violation de l’article 5, que ce soit en droit ou autrement, un tel licenciement n’est pas valide. La commission, tout en considérant qu’une telle mesure accorde une certaine protection contre les représailles, note que l’article 8 (1) n’apparaît pas fournir une protection dans les cas impliquant des formes de préjudices autres que le licenciement, ou ne couvre pas les personnes autres que le plaignant telles que les témoins. La commission, notant l’intention du gouvernement d’incorporer une disposition spécifique sur la victimisation dans la législation sur l’égalité de traitement, le prie de la tenir informée sur cette question dans son prochain rapport. La commission demande au gouvernement de continuer à lui communiquer des informations sur le fonctionnement, les activités et les recommandations de la Commission sur l’égalité de traitement incluant les mesures envisagées, sur les actions prises contre la baisse du nombre de plaintes enregistrées par la commission et sur le suivi de ses conclusions. La commission, se référant à sa demande directe précédente, prie à nouveau le gouvernement de lui fournir des informations sur les actions entreprises par les institutions gouvernementales pour donner un suivi adéquat aux recommandations de la commission.

Observation (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du nouvel article 6 a) de la loi sur l’égalité des chances, article qui porte sur la charge de la preuve. L’article prévoit que lorsqu’une personne, qui estime être traitée injustement parce qu’une distinction au sens de la loi est/ou sera effectuée, établit des faits qui permettent de présumer cette distinction, il incombera au défendeur de prouver qu’il n’a pas été enfreint à la loi. La commission note en outre que l’article 7:648 du Code civil, qui interdit la discrimination à l’encontre des femmes, a été modifié en conséquence. La commission espère recevoir des informations sur l’application de la législation qui a été modifiée et sur son impact.

Dans une demande adressée directement au gouvernement, la commission soulève d’autres points ayant trait à la présente observation et à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

Faisant suite à son observation, la commission prend note de l'information détaillée contenue dans le rapport du gouvernement et la documentation figurant en annexe, ainsi que des commentaires communiqués par la Confédération des syndicats néerlandais (FNV).

1. Discrimination sur la base du sexe. Au sujet de la mise en oeuvre de la loi sur l'égalité de traitement (durée du travail) de 1996, la commission prend note des conclusions de l'étude menée par l'inspection du travail du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi concernant les distinctions que les conventions collectives établissent entre travailleurs à plein temps et à temps partiel. Cette étude a découvert qu'un certain nombre de conventions collectives excluaient les travailleurs à temps partiel travaillant moins d'un certain nombre d'heures hebdomadaires (12 à 23 heures) ou les excluaient de percevoir certaines prestations liées à l'emploi. Le gouvernement déclare que le fait d'exclure, entièrement ou en partie, des travailleurs à temps partiel des conventions collectives n'enfreint pas la loi sur l'égalité de traitement (durée de travail), étant donné que les parties à ces conventions peuvent établir des conditions alternatives d'emploi pour ces travailleurs, pour autant que cela soit motivé par l'égalité de traitement. Compte tenu du souci exprimé par le Comité des Nations Unies sur les droits économiques, sociaux et culturels dans ses observations finales du 16 juin 1998 (E/C.12/1Add. 25) concernant la représentation disproportionnée des femmes employées à temps partiel, la commission demande au gouvernement d'indiquer le nombre d'hommes et de femmes travaillant à temps partiel qui sont exclus par les conventions collectives et de fournir des informations sur toute condition alternative d'emploi établie pour ces travailleurs. Elle lui demande également de la tenir informée de tout avis exprimé et d'action entreprise par le Conseil mixte industriel du travail à ce sujet, qui a une incidence sur l'application de la convention. La commission note l'information concernant les décisions transmises par la Commission sur l'égalité de traitement sur l'application de la loi susmentionnée et encourage le gouvernement de continuer à lui fournir de telles informations dans ses prochains rapports.

2. La commission prend note que des instructions pour obtenir des méthodes plus efficaces dans le traitement des activités d'information publique ont été données à un groupe de travail interdépartemental représentant les ministères les plus impliqués, et qu'une brochure sur les règles d'égalité de traitement dans la sélection et le recrutement du personnel est en voie de préparation. Elle note également que les résultats définitifs d'une évaluation en cours, examinant les manières d'harmoniser la législation sur l'égalité de traitement et englobant les lois sur: l'égalité de traitement, l'égalité de traitement (durée du travail) et l'égalité de traitement entre hommes et femmes, sont attendus pour 1999. La commission prie le gouvernement de l'informer des conclusions de l'étude et de lui transmettre une copie de cette brochure.

3. La commission prend note de l'information contenue dans le rapport du gouvernement relative aux résultats du plan d'action femmes et technologie (1995-1998), et qu'une campagne plus vaste, dénommée "Axis 1998", a été lancée pour en assurer le suivi, et prie le gouvernement de la tenir informée des résultats atteints. Elle le prie également d'indiquer les effets de la campagne "Opportunity in Business" sur la promotion de l'égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes dans les emplois commerciaux et industriels et de lui communiquer copie des plans de diversification et des objectifs élaborés par les employeurs, si disponibles.

4. Discrimination sur la base de la couleur, de la race et de l'ascendance nationale. La commission note que si, selon les statistiques fournies par le gouvernement, le taux de chômage au sein des minorités ethniques a diminué de 26 pour cent en 1994 à 20 pour cent en 1997, il demeure cependant quatre fois plus élevé que pour les personnes d'extraction néerlandaise. Selon le gouvernement, la divergence en matière du taux d'emploi entre les personnes d'extraction turque ou marocaine et d'extraction néerlandaise s'élève toujours à 25 pour cent, alors que ce taux n'est que de 5 pour cent pour les personnes d'extraction surinamaise. La commission constate également que, d'après ces statistiques, le taux net d'emploi des femmes turques et marocaines, quoique en augmentation, demeure particulièrement bas, surtout pour les mères seules ayant plus de deux enfants. Le gouvernement poursuit en indiquant que les femmes marocaines et turques ont tendance à travailler dans des emplois non qualifiés ou semi-qualifiés, même si le nombre de ces femmes qui a passé de la première catégorie de travail à la seconde a augmenté en 1998. A cet égard, la commission note encore que la loi sur l'emploi équitable des minorités ethniques de 1994 a été modifiée et remaniée sous l'intitulé de loi sur l'emploi des minorités (promotion) et est entrée en vigueur le 1er janvier 1998. Selon le gouvernement, la nouvelle loi vise à rendre plus efficaces les dispositions de la loi de 1994 en éliminant certaines de ses procédures administratives. Après avoir constaté que les employeurs sont tenus, en vertu de l'article 5 de la nouvelle loi, de publier des rapports annuels sur la proportion des minorités ethniques au sein de leur personnel et sur l'action qu'ils proposent pour en augmenter la représentation proportionnelle, la commission prie le gouvernement de lui apporter des informations plus détaillées sur l'incidence de cette loi sur la réalisation d'une plus grande égalité dans l'emploi et la profession pour les minorités ethniques, ainsi que des informations sur les actions prises, conformément à l'article 10 de la loi, contre les employeurs ne remplissant pas leurs obligations prescrites par la loi. Elle note encore qu'en 1998 un groupe de travail spécial a été établi conjointement par les ministères des Affaires sociales et de l'Emploi et de l'Intérieur, pour promouvoir l'emploi des minorités ethniques en coordonnant l'offre et la demande du marché de l'emploi et pour favoriser de bonnes pratiques tant par les entreprises individuelles qu'au sein des secteurs de l'industrie; elle prie le gouvernement de lui fournir des informations concernant les recommandations adoptées par ce groupe de travail et le suivi qui y a été donné.

5. La commission prend note des initiatives adoptées par le gouvernement afin d'améliorer les possibilités d'emploi pour les minorités ethniques, ainsi que du commentaire de la Confédération des syndicats néerlandais (FNV) selon lequel l'objectif gouvernemental de réduire de moitié la différence du taux de chômage entre les personnes d'extraction néerlandaise et d'extraction ethnique avant l'an 2003 ne peut être réalisé en l'absence d'un budget important particulièrement prévu à cet effet et en l'absence de mesures spécifiquement destinées aux immigrants noirs et aux femmes réfugiées. La commission prie le gouvernement d'indiquer les effets que les mesures adoptées ont eus en vue de promouvoir les occasions d'emploi pour les minorités ethniques, et en particulier celles destinées aux hommes et femmes d'extraction turque et marocaine.

6. Application de la législation. La commission note que, selon les rapports annuels de 1997 et 1998 de la Commission de l'égalité de traitement, le nombre de plaintes déposées a constamment augmenté jusqu'en 1998, date après laquelle un léger déclin a été enregistré, et que la majorité des plaintes est encore liée à la discrimination basée sur le sexe (35,2 pour cent) et sur la nationalité et la race (32,5 pour cent). En ce qui concerne la nature des conclusions transmises par la Commission d'égalité de traitement, la commission constate que les discriminations basées sur le sexe ont augmenté (42,1 pour cent en 1997 contre 45,5 pour cent en 1998), alors que celles fondées sur la race ont diminué de 21,6 pour cent en 1997 à 17,5 pour cent en 1998. La commission note que la Commission de l'égalité de traitement n'a pas encore déposé de plainte judiciaire de sa propre initiative et qu'elle explique ne pas toujours avoir été en mesure de posséder une vue d'ensemble complète sur le degré de respect de ses décisions, car elle dépend de toutes les parties concernées pour lui fournir des informations à ce sujet, mais que cette information lui est généralement apportée. La Commission de l'égalité de traitement a également estimé avoir, de manière générale et satisfaisante, fourni un mécanisme de règlement des différends accessible et alternatif à une action judiciaire et que seuls quelques très rares cas ont été déférés à la Cour après qu'une décision a été rendue par la commission. Les rapports annuels de la commission indiquent aussi les mesures spécifiques de suivi qu'elle a adoptées afin de faire respecter ses recommandations et conclusions, y compris le fait qu'elle a initié des procédures judiciaires pour obtenir des informations pertinentes de la part de l'employeur dans un cas concernant l'égalité de rémunération. La commission prend note de cette information et prie le gouvernement de continuer à lui fournir des données semblables dans ses prochains rapports. Toutefois, elle exprime le souci que certaines plaintes déposées en 1997, qui ont été déclarées recevables, n'ont pas abouti à une décision par la commission, les plaignants ayant retiré leur plainte par crainte de conséquences négatives. La commission prie le gouvernement de lui indiquer les mesures prises ou envisagées afin de protéger de manière adéquate les plaignants craignant des représailles. Elle note encore que, selon le rapport annuel de 1997, la commission regrette que le gouvernement ne pratique pas toujours sa propre politique de diversification et qu'un suivi approprié aux décisions de la commission par les différentes institutions et autorités gouvernementales fait défaut. A cet égard, la commission prie le gouvernement de l'informer des actions entreprises par les différentes institutions gouvernementales pour assurer un suivi aux recommandations de la commission de manière adéquate.

Observation (CEACR) - adoptée 1999, publiée 88ème session CIT (2000)

1. La commission prend note avec intérêt de la modification de la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, en particulier de l'article 12 b) qui interdit la discrimination entre hommes et femmes en matière d'éligibilité de catégories de personnes aux prestations de pension et d'application d'échelles de pension. La commission note par ailleurs que l'article 646 du chapitre 7 du Code civil a été modifié en conséquence et interdit aux employeurs d'opérer une discrimination entre hommes et femmes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, de promotion et de résiliation de contrats de travail. Elle note également que, conformément à l'article 12 b) 2) du Code susvisé, des dispositions prévoyant la suspension des droits de pension pendant le congé de maternité violent, suivant l'article 7/646 du Code civil, l'interdiction d'inégalité de traitement entre hommes et femmes. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer des informations sur la mise en oeuvre de ces modifications législatives.

2. La commission adresse directement au gouvernement une demande concernant l'application de la convention sur d'autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1997, publiée 86ème session CIT (1998)

1. Discrimination sur la base du sexe. La commission prend note avec intérêt de l'entrée en vigueur le 1er novembre 1996 de la loi sur l'égalité de traitement (durée du travail) indiquée dans les rapports du gouvernement. La loi interdit la discrimination entre salariés dans les conditions de conclusion, maintien ou cessation du contrat de travail, sur la base de la différence du nombre d'heures ouvrées, à moins qu'une telle distinction ne se justifie de manière objective. Selon le gouvernement, cette loi offre un moyen de combattre l'inégalité de traitement sur la base du travail à temps partiel, ce qui est plus facile que de combattre la discrimination indirecte sur la base du sexe et présente un intérêt particulier pour les femmes puisque ces dernières sont nombreuses à travailler à temps partiel. La commission note que la Commission sur l'égalité de traitement, chargée de veiller au respect de la loi de 1994 sur l'égalité de traitement, est également responsable de l'application du nouvel instrument. Elle souhaiterait obtenir des informations sur l'application de ce nouvel instrument.

2. Faisant suite à sa précédente demande directe, la commission prend note des informations concernant la composition et le fonctionnement de la nouvelle Commission sur l'égalité de traitement, y compris de la faculté, pour cette instance, d'accompagner ses conclusions de recommandations s'adressant à la partie convaincue d'actes discriminatoires. Le gouvernement déclare que le but de telles recommandations est de démontrer à la partie coupable quelles sont les options conformes à la législation sans perdre de vue l'intérêt de chacune des parties en présence. Selon l'article 15 de la loi générale sur l'égalité de traitement, la commission a tout pouvoir pour demander à un tribunal de rendre une décision contraignante sur le caractère délictueux d'une mesure au regard de la législation en vigueur. Le gouvernement précise qu'il peut en être ainsi lorsque par exemple les conclusions de la commission ont été ignorées. La commission note que, selon les rapports du gouvernement, les rapports annuels de la Commission pour l'égalité de traitement pour la période 1994-1996 montrent que cette instance fait largement usage de son pouvoir d'émettre des recommandations mais n'a pas encore saisi la justice d'une seule affaire. Prenant note des statistiques gouvernementales faisant apparaître une augmentation notable du nombre des conclusions rendues (70 pour cent de plus en 1996 qu'en 1995), dont la plupart avaient trait à la discrimination sur la base du sexe, la commission prie le gouvernement de communiquer copie des rapports annuels de la Commission pour l'égalité de traitement afin de pouvoir vérifier si le fait que la justice n'ait été saisie d'aucune affaire veut dire que les conclusions et recommandations de la commission sont suivies dans tous les cas ou bien que cette instance n'a pas fait cette démarche pour d'autres raisons relevant de sa discrétion.

3. La commission note, à la lecture des rapports du gouvernement, qu'en décembre 1995 il a été réalisé, pour le compte du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi, une enquête sur l'efficacité de la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes (instrument qui existe parallèlement à la loi générale sur l'égalité de traitement en raison du caractère spécifique de l'égalité de rémunération dans la perspective de la législation mettant en oeuvre les directives de la Communauté européenne). Le gouvernement, se fondant sur les résultats de cette enquête, déclare avoir l'intention de prendre des mesures de nature, notamment à améliorer la clarté des documents d'information du public et l'efficacité des activités d'information du public, afin que la législation soit mieux connue et mieux comprise. Il entend également mener une étude sur les possibilités de rationaliser les dispositions actuellement dispersées entre plusieurs lois. La commission invite le gouvernement à la tenir informée à ce sujet et à lui communiquer copie de toute proposition d'amendement ou nouvelle législation résultant de cette démarche.

4. Dans sa précédente demande directe, la commission avait constaté les initiatives positives prises par le gouvernement en faveur de l'emploi des femmes -- notamment le système d'aide financière conçu pour aider certains organismes à faire face au surcroît de dépenses nécessité par les mesures concernant l'emploi des femmes, comme cela a été le cas dans le secteur non commercial et dans l'administration locale -- et noté que, par ailleurs, le Women and Technology Consultancy devrait avoir publié son rapport sur le résultat des démarches accomplies auprès des sociétés industrielles pour les inciter à tirer parti de ce système, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur ces conclusions dans son prochain rapport.

5. Discrimination sur la base de la couleur, de la race et de l'ascendance nationale. La commission note, en dernier lieu, que le rapport du gouvernement reste silencieux sur l'un des points sur lesquels elle demandait à être informée et se voit donc conduite à réitérer cette partie de sa précédente demande directe, qui avait la teneur suivante:

La commission note que la Confédération des syndicats néerlandais (FNV) s'est prononcée en faveur de l'adoption, en 1994, de la loi tendant à un partage proportionnel de l'emploi en faveur des minorités ethniques ("allochtonen" en néerlandais), cette loi prescrivant, selon les indications du gouvernement, aux employeurs de présenter un rapport annuel sur la composition de leurs effectifs et sur leurs plans en matière d'égalité. Dans son rapport, le gouvernement mentionne des critiques de la part de la Fédération des employeurs néerlandais (RCO) au sujet de cette loi, critiques dont la commission n'a pas eu connaissance. Prenant note des informations concernant les autres mesures conçues pour combattre la discrimination contre les minorités ethniques sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement de communiquer cette information en indiquant le niveau et les catégories d'emplois qui ont ainsi été pourvus et l'ascendance nationale des bénéficiaires, et de fournir des informations sur les projets pilotes mis en place dans le cadre de la politique d'épanouissement des femmes appartenant aux minorités ethniques sur le plan professionnel.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. La commission a pris note du rapport du gouvernement et des informations fournies en réponse à ses commentaires antérieurs sur la formation des jeunes filles et des femmes. Elle note également l'entrée en vigueur, le 1er septembre 1994, de la loi générale sur l'égalité de traitement qui interdit la discrimination (directe ou indirecte) sur le fondement de la religion, de la pensée philosophique, de l'opinion politique, de la race, du sexe, de la nationalité, de l'orientation homo ou hétérosexuelle et du statut matrimonial.

2. La commission note que la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) avait formulé des commentaires en faveur de l'adoption, en 1994, de la loi sur la promotion de l'équilibre du marché du travail eu égard aux minorités ethniques ("allochtonen" en néerlandais), dont le gouvernement indique qu'elle oblige les employeurs à produire des rapports annuels sur la composition de leur main-d'oeuvre, et leurs plans d'égalité pour le futur. Dans son rapport, le gouvernement fait état d'observations critiques de la part de la Fédération des employeurs néerlandais (RCO) au sujet de cette loi, observations que la commission n'a pas reçues en détail. Notant les informations fournies au sujet des autres mesures ayant permis de combattre la discrimination contre les minorités éthniques sur le marché du travail, la commission prie le gouvernement de compléter ces informations en précisant le niveau et les catégories des emplois ayant, ainsi, pu être pourvus, ainsi que l'ascendance nationale des bénéficiaires, et de fournir des informations sur les projets pilotes mis en place suivant la politique de développement de carrières au bénéfice des femmes appartenant aux minorités ethniques.

3. En ce qui concerne les activités de la Commission sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi, la commission a noté les informations chiffrées pour l'année 1992, dont il ressort que, sur 72 avis émis par ladite commission, 48 portaient sur des cas de discrimination directe et 11 sur des discriminations indirectes, 13 situations soumises n'ayant pas été jugées discriminatoires. La commission a toutefois noté que, suite à l'adoption, en 1994, de la loi générale sur l'égalité de traitement susmentionnée et de la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, cette commission a été remplacée par une nouvelle commission aux attributions plus étendues. Le gouvernement indique notamment que celle-ci peut saisir une juridiction judiciaire en vue de faire déclarer illégal un acte qui n'est pas conforme aux deux lois susvisées et de faire annuler les conséquences de l'acte dénoncé. La nouvelle commission peut, en outre, en exprimant son avis dans les cas qui lui sont soumis, adresser directement des recommandations aux auteurs de l'acte discriminatoire incriminé. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer avec son prochain rapport copie des textes relatifs à la composition et aux attributions de la nouvelle commission.

4. Le gouvernement fait état de la publication d'un premier rapport élaboré à la suite d'une enquête ouverte en 1993 en vertu d'un arrêté ministériel en vue de mesurer l'efficacité, sur le plan juridictionnel, de la législation sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes. La commission se félicite des aspects positifs rapportés à ce sujet par le gouvernement. Elle lui saurait gré de communiquer une copie de ce rapport ainsi qu'une copie du second rapport relatif à l'impact de la législation pertinente sur les comportements des employeurs, et à l'éventuelle opportunité d'une adaptation de la législation ou d'autres mesures appropriées.

5. En ce qui concerne l'évolution de la situation de l'emploi des femmes dans les organes gouvernementaux, la commission observe que la mise en oeuvre de la politique gouvernementale n'a pas permis d'atteindre les objectifs fixés pour la période 1990-1995, en particulier pour les emplois des catégories supérieures. En effet, l'évolution globale touche essentiellement les emplois des catégories inférieures tandis que les emplois féminins de la catégorie intermédiaire restent stagnants. Le gouvernement fait état de diverses actions en vue d'améliorer la situation, notamment d'une étude initiée par le ministère de l'Intérieur, sur l'équilibre entre le nombre de femmes disponibles sur le marché du travail pour les emplois techniques, financiers ou informatiques et leur recrutement dans ces domaines. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les conclusions de cette étude. Elle le prie, en outre, de communiquer avec ses prochains rapports des extraits pertinents des rapports parlementaires semestriels dont il fait état concernant la politique du gouvernement en faveur de l'emploi des femmes dans les organes gouvernementaux.

6. En ce qui concerne l'action positive du gouvernement en faveur de l'emploi des femmes dans les autres secteurs, la commission a pris note avec intérêt des informations détaillées concernant le système d'assistance financière tendant à aider certains organismes à faire face aux dépenses nécessaires à l'élaboration de programmes de mesures concernant l'emploi des femmes. Elle a noté que, si le système n'a pas eu le succès escompté auprès des organismes à but lucratif et des grandes entreprises, il a pu être mis à profit par des organismes à but non lucratif et par les autorités locales. Le gouvernement souligne le rôle important joué par les accord collectifs de travail à cet égard dans les entreprises qui ont fait appel au système d'assistance financière pour la mise en oeuvre d'une politique d'action positive. Notant que l'organisme consultatif sur les femmes et la technologie devrait avoir publié, à l'heure actuelle, son rapport sur les résultats des contacts entrepris avec les entreprises techniques pour les inciter à solliciter une assistance financière et pour tenter de définir la forme d'assistance dont elles ont besoin, la commission prie le gouvernement de communiquer avec son prochain rapport des informations sur ces résultats.

7. La commission a noté que les distinctions prévues par les projets de lois relatifs à l'égalité de traitement entre hommes et femmes ne seront autorisées que dans la mesure où elles sont établies en faveur des femmes. Elle note également que l'adoption de ces projets de lois a été différée en vue de leur réexamen dans le cadre de la jurisprudence pertinente récente de la Cour de justice européenne. La commission espère que ces textes tiendront compte de ses commentaires; elle prie le gouvernement de lui en adresser copie dès leur publication.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 83ème session CIT (1996)

1. La commission prend note des commentaires de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) sur l'application de la convention en ce qui concerne les minorités ethniques, qui ont été transmis par le gouvernement le 10 novembre 1995. Elle demande au gouvernement de fournir ses commentaires de sorte que la commission puisse évaluer la mise en oeuvre de la convention sur ce point.

2. La commission note avec regret que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi no 623 du 14 novembre 1991 portant modification du Code pénal, qui renforce les sanctions pénales punissant tout acte public de haine ou de discrimination aux motifs de la race, de la religion ou des convictions, du sexe ou des inclinations sexuelles (art. 137 f) et g)) et tout acte individuel de discrimination à l'encontre d'une personne dans l'exercice de sa charge, de sa profession ou de son activité économique aux motifs de sa race, de sa religion, de sa philosophie de l'existence, de son sexe ou de sa tendance homosexuelle ou hétérosexuelle (art. 429/4).

La commission note également que l'article 429/4 de la loi no 623 entre en vigueur en ce qui concerne les systèmes de pension à partir du 1er janvier 1993, sauf dans la disposition permettant une distinction entre hommes et femmes proposée dans le projet de loi - appuyé par le message royal du 19 octobre 1988 - tendant à modifier le Code civil et la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, qui n'a toujours pas été adopté. La commission prie le gouvernement d'indiquer les distinctions entre hommes et femmes autorisées par ce projet de loi et de communiquer copie de cette législation lorsqu'elle aura été adoptée.

2. La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet des demandes d'avis de la Commission sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi, ainsi que des décisions de ladite commission. Elle serait reconnaissante au gouvernement de bien vouloir continuer de fournir de telles informations, y compris le détail de la teneur des décisions et autres mesures prises par la commission.

3. La commission note, d'après le quatrième rapport sur la mise en oeuvre du train de mesures en faveur des femmes dans les organes gouvernementaux daté du 31 décembre 1990, qu'une évaluation a été faite sur la première phase de la mise en oeuvre de ces mesures au sein des ministères, qu'une politique de suivi doit être mise en oeuvre dans les organes gouvernementaux au cours de la période 1991-1995 et qu'un service d'information a été créé au sein du ministère de l'Intérieur pour diffuser des conseils et des informations sur ces programmes. La commission prend note des conclusions de l'évaluation, qui font ressortir que ces programmes peuvent apporter une contribution appréciable à la réalisation des objectifs d'égalité. Leur mise en oeuvre en est à des stades divers, certains étant encore en préparation ou en délibéré. Dans les mesures qui ont été prises, la commission note que l'accent a été mis sur le recrutement comme sur la promotion: le pourcentage des femmes dans les organes gouvernementaux a progressé en 1990 de 1,3 pour cent, pour atteindre 26,3 pour cent, avec 1,3 pour cent d'augmentation aux échelons les plus élevés de la hiérarchie. Néanmoins, la commission note que les objectifs globaux que le gouvernement s'était fixés lors de l'adoption des différents programmes sont encore loin d'être atteints.

La commission prie en conséquence le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'évaluation des programmes en faveur des femmes, y compris sur leurs résultats et sur les mesures envisagées ou prises pour surmonter les obstacles qui entravent leur application: réductions de personnel, faible niveau de qualifications techniques chez les femmes, difficultés d'obtenir des changements d'attitude dans les organes gouvernementaux. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de l'étude devant être réalisée au milieu de 1993 sur les mesures en faveur des femmes dans les services gouvernementaux et les chances d'atteindre les objectifs fixés.

4. Relevant que le gouvernement indique que des informations provenant de quelque 120 organismes doivent être traitées dans le cadre de son étude en cours du système d'assistance financière tendant à aider ces organismes à faire face à certaines dépenses pour l'élaboration de programmes de mesures concernant les femmes défavorisées, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le système et de communiquer copie du rapport final d'évaluation devant être publié à la fin de 1993.

5. Prenant note des chiffres du gouvernement selon lesquels 72 pour cent des femmes formées dans les établissements de formation professionnelle en 1990-91 ont trouvé un emploi par la suite, la commission prie le gouvernement de communiquer d'autres informations sur les possibilités de formation des jeunes filles et des femmes dans ces centres de formation et sur toute mesure prise pour offrir aux femmes un plus vaste éventail de choix professionnels.

6. La commission note la poursuite des efforts du gouvernement contre la discrimination raciale et ethnique sur le marché du travail. Elle relève en particulier que, dans le cadre du plan "Emploi des minorités ethniques", le gouvernement a relevé de 3 à 5 pour cent l'objectif d'emploi des minorités ethniques au sein du gouvernement central et prorogé ce programme jusqu'à 1995. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations dans son prochain rapport sur les mesures prises pour atteindre cet objectif et sur l'évaluation de la mise en oeuvre du plan, en précisant le niveau et la catégorie des emplois ainsi pourvus et l'origine nationale et le sexe des bénéficiaires.

La commission prend note avec intérêt du règlement adopté par le Syndicat général des bureaux de placement (ABU) pour lutter contre la discrimination qui, notamment, impartit aux bureaux de placement certaines obligations et leur donne des instructions détaillées sur la manière de parer à la discrimination directe ou indirecte au motif de la race ou de l'origine ethnique lors du recrutement et de la sélection des travailleurs et de leur mise en rapport avec les employeurs.

7. La commission relève dans les informations jointes au rapport du gouvernement qu'une loi générale sur l'égalité de traitement est en cours de préparation. Elle prie le gouvernement de signaler l'adoption éventuelle de cette législation et de faire parvenir copie de cet instrument.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1995, publiée 82ème session CIT (1995)

La commission note que le rapport n'a pas été reçu. Elle espère qu'un rapport sera fourni pour examen par la commission à sa prochaine session et qu'il contiendra des informations complètes sur les points soulevés dans sa précédente demande directe, qui était conçue dans les termes suivants:

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi no 623 du 14 novembre 1991 portant modification du Code pénal, qui renforce les sanctions pénales punissant tout acte public de haine ou de discrimination aux motifs de la race, de la religion ou des convictions, du sexe ou des inclinations sexuelles (art. 137 f) et g)) et tout acte individuel de discrimination à l'encontre d'une personne dans l'exercice de sa charge, de sa profession ou de son activité économique aux motifs de sa race, de sa religion, de sa philosophie de l'existence, de son sexe ou de sa tendance homosexuelle ou hétérosexuelle (art. 429/4).

La commission note également que l'article 429/4 de la loi no 623 entre en vigueur en ce qui concerne les systèmes de pension à partir du 1er janvier 1993, sauf dans la disposition permettant une distinction entre hommes et femmes proposée dans le projet de loi - appuyé par le message royal du 19 octobre 1988 - tendant à modifier le Code civil et la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, qui n'a toujours pas été adopté. La commission prie le gouvernement d'indiquer les distinctions entre hommes et femmes autorisées par ce projet de loi et de communiquer copie de cette législation lorsqu'elle aura été adoptée.

2. La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet des demandes d'avis de la Commission sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi, ainsi que des décisions de ladite commission. Elle serait reconnaissante au gouvernement de bien vouloir continuer de fournir de telles informations, y compris le détail de la teneur des décisions et autres mesures prises par la commission.

3. La commission note, d'après le quatrième rapport sur la mise en oeuvre du train de mesures en faveur des femmes dans les organes gouvernementaux daté du 31 décembre 1990, qu'une évaluation a été faite sur la première phase de la mise en oeuvre de ces mesures au sein des ministères, qu'une politique de suivi doit être mise en oeuvre dans les organes gouvernementaux au cours de la période 1991-1995 et qu'un service d'information a été créé au sein du ministère de l'Intérieur pour diffuser des conseils et des informations sur ces programmes. La commission prend note des conclusions de l'évaluation, qui font ressortir que ces programmes peuvent apporter une contribution appréciable à la réalisation des objectifs d'égalité. Leur mise en oeuvre en est à des stades divers, certains étant encore en préparation ou en délibéré. Dans les mesures qui ont été prises, la commission note que l'accent a été mis sur le recrutement comme sur la promotion: le pourcentage des femmes dans les organes gouvernementaux a progressé en 1990 de 1,3 pour cent, pour atteindre 26,3 pour cent, avec 1,3 pour cent d'augmentation aux échelons les plus élevés de la hiérarchie. Néanmoins, la commission note que les objectifs globaux que le gouvernement s'était fixés lors de l'adoption des différents programmes sont encore loin d'être atteints.

La commission prie en conséquence le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'évaluation des programmes en faveur des femmes, y compris sur leurs résultats et sur les mesures envisagées ou prises pour surmonter les obstacles qui entravent leur application: réductions de personnel, faible niveau de qualifications techniques chez les femmes, difficultés d'obtenir des changements d'attitude dans les organes gouvernementaux. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de l'étude devant être réalisée au milieu de 1993 sur les mesures en faveur des femmes dans les services gouvernementaux et les chances d'atteindre les objectifs fixés.

4. Relevant que le gouvernement indique que des informations provenant de quelque 120 organismes doivent être traitées dans le cadre de son étude en cours du système d'assistance financière tendant à aider ces organismes à faire face à certaines dépenses pour l'élaboration de programmes de mesures concernant les femmes défavorisées, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le système et de communiquer copie du rapport final d'évaluation devant être publié à la fin de 1993.

5. Prenant note des chiffres du gouvernement selon lesquels 72 pour cent des femmes formées dans les établissements de formation professionnelle en 1990-91 ont trouvé un emploi par la suite, la commission prie le gouvernement de communiquer d'autres informations sur les possibilités de formation des jeunes filles et des femmes dans ces centres de formation et sur toute mesure prise pour offrir aux femmes un plus vaste éventail de choix professionnels.

6. La commission note la poursuite des efforts du gouvernement contre la discrimination raciale et ethnique sur le marché du travail. Elle relève en particulier que, dans le cadre du plan "Emploi des minorités ethniques", le gouvernement a relevé de 3 à 5 pour cent l'objectif d'emploi des minorités ethniques au sein du gouvernement central et prorogé ce programme jusqu'à 1995. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations dans son prochain rapport sur les mesures prises pour atteindre cet objectif et sur l'évaluation de la mise en oeuvre du plan, en précisant le niveau et la catégorie des emplois ainsi pourvus et l'origine nationale et le sexe des bénéficiaires.

La commission prend note avec intérêt du règlement adopté par le Syndicat général des bureaux de placement (ABU) pour lutter contre la discrimination qui, notamment, impartit aux bureaux de placement certaines obligations et leur donne des instructions détaillées sur la manière de parer à la discrimination directe ou indirecte au motif de la race ou de l'origine ethnique lors du recrutement et de la sélection des travailleurs et de leur mise en rapport avec les employeurs.

7. La commission relève dans les informations jointes au rapport du gouvernement qu'une loi générale sur l'égalité de traitement est en cours de préparation. Elle prie le gouvernement de signaler l'adoption éventuelle de cette législation et de faire parvenir copie de cet instrument.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1993, publiée 80ème session CIT (1993)

Comme suite à ses précédentes demandes directes, la commission note les informations communiquées par le gouvernement dans son rapport et dans la documentation jointe.

1. La commission note avec intérêt l'adoption de la loi no 623 du 14 novembre 1991 portant modification du Code pénal, qui renforce les sanctions pénales punissant tout acte public de haine ou de discrimination aux motifs de la race, de la religion ou des convictions, du sexe ou des inclinations sexuelles (art. 137 f) et g)) et tout acte individuel de discrimination à l'encontre d'une personne dans l'exercice de sa charge, de sa profession ou de son activité économique aux motifs de sa race, de sa religion, de sa philosophie de l'existence, de son sexe ou de sa tendance homosexuelle ou hétérosexuelle (art. 429/4).

La commission note également que l'article 429/4 de la loi no 623 entre en vigueur en ce qui concerne les systèmes de pension à partir du 1er janvier 1993, sauf dans la disposition permettant une distinction entre hommes et femmes proposée dans le projet de loi - appuyé par le message royal du 19 octobre 1988 - tendant à modifier le Code civil et la loi sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes, qui n'a toujours pas été adopté. La commission prie le gouvernement d'indiquer les distinctions entre hommes et femmes autorisées par ce projet de loi et de communiquer copie de cette législation lorsqu'elle aura été adoptée.

2. La commission note les informations fournies par le gouvernement au sujet des demandes d'avis de la Commission sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi, ainsi que des décisions de ladite commission. Elle serait reconnaissante au gouvernement de bien vouloir continuer de fournir de telles informations, y compris le détail de la teneur des décisions et autres mesures prises par la commission.

3. La commission note, d'après le quatrième rapport sur la mise en oeuvre du train de mesures en faveur des femmes dans les organes gouvernementaux daté du 31 décembre 1990, qu'une évaluation a été faite sur la première phase de la mise en oeuvre de ces mesures au sein des ministères, qu'une politique de suivi doit être mise en oeuvre dans les organes gouvernementaux au cours de la période 1991-1995 et qu'un service d'information a été créé au sein du ministère de l'Intérieur pour diffuser des conseils et des informations sur ces programmes. La commission prend note des conclusions de l'évaluation, qui font ressortir que ces programmes peuvent apporter une contribution appréciable à la réalisation des objectifs d'égalité. Leur mise en oeuvre en est à des stades divers, certains étant encore en préparation ou en délibéré. Dans les mesures qui ont été prises, la commission note que l'accent a été mis sur le recrutement comme sur la promotion: le pourcentage des femmes dans les organes gouvernementaux a progressé en 1990 de 1,3 pour cent, pour atteindre 26,3 pour cent, avec 1,3 pour cent d'augmentation aux échelons les plus élevés de la hiérarchie. Néanmoins, la commission note que les objectifs globaux que le gouvernement s'était fixés lors de l'adoption des différents programmes sont encore loin d'être atteints.

La commission prie en conséquence le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'évaluation des programmes en faveur des femmes, y compris sur leurs résultats et sur les mesures envisagées ou prises pour surmonter les obstacles qui entravent leur application: réductions de personnel, faible niveau de qualifications techniques chez les femmes, difficultés d'obtenir des changements d'attitude dans les organes gouvernementaux. Elle prie le gouvernement de communiquer copie de l'étude devant être réalisée au milieu de 1993 sur les mesures en faveur des femmes dans les services gouvernementaux et les chances d'atteindre les objectifs fixés.

4. Relevant que le gouvernement indique que des informations provenant de quelque 120 organismes doivent être traitées dans le cadre de son étude en cours du système d'assistance financière tendant à aider ces organismes à faire face à certaines dépenses pour l'élaboration de programmes de mesures concernant les femmes défavorisées, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le système et de communiquer copie du rapport final d'évaluation devant être publié à la fin de 1993.

5. Prenant note des chiffres du gouvernement selon lesquels 72 pour cent des femmes formées dans les établissements de formation professionnelle en 1990-91 ont trouvé un emploi par la suite, la commission prie le gouvernement de communiquer d'autres informations sur les possibilités de formation des jeunes filles et des femmes dans ces centres de formation et sur toute mesure prise pour offrir aux femmes un plus vaste éventail de choix professionnels.

6. La commission note la poursuite des efforts du gouvernement contre la discrimination raciale et ethnique sur le marché du travail. Elle relève en particulier que, dans le cadre du plan "Emploi des minorités ethniques", le gouvernement a relevé de 3 à 5 pour cent l'objectif d'emploi des minorités ethniques au sein du gouvernement central et prorogé ce programme jusqu'à 1995. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations dans son prochain rapport sur les mesures prises pour atteindre cet objectif et sur l'évaluation de la mise en oeuvre du plan, en précisant le niveau et la catégorie des emplois ainsi pourvus et l'origine nationale et le sexe des bénéficiaires.

La commission prend note avec intérêt du règlement adopté par le Syndicat général des bureaux de placement (ABU) pour lutter contre la discrimination qui, notamment, impartit aux bureaux de placement certaines obligations et leur donne des instructions détaillées sur la manière de parer à la discrimination directe ou indirecte au motif de la race ou de l'origine ethnique lors du recrutement et de la sélection des travailleurs et de leur mise en rapport avec les employeurs.

7. La commission relève dans les informations jointes au rapport du gouvernement qu'une loi générale sur l'égalité de traitement est en cours de préparation. Elle prie le gouvernement de signaler l'adoption éventuelle de cette législation et de faire parvenir copie de cet instrument.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

La commission note les informations données par le gouvernement dans son rapport et dans les documents qui y étaient joints en annexe.

1. La commision note avec intérêt qu'à la suite de l'accroissement de la publicité on a constaté une augmentation sensible du nombre de demandes de conseils adressées à la Commission de l'égalité de traitement pour les hommes et les femmes dans l'emploi au cours de la première année d'application de la loi de réparation. La commission saurait gré au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les activités de la commission susmentionnée. Notant que la majorité de ces demandes portent sur l'action de groupe, la commission prie le gouvernement de donner des détails sur tous les cas dans lesquels cette action est instituée, conformément à l'article 20 a) de ladite loi.

2. La commission note avec intérêt qu'une modification de la loi sur les dockers, qui abroge l'interdiction faite aux femmes de travailler en tant que dockers, devait entrer en vigueur en 1991 et que des modifications seraient apportées en conséquence aux dispositions pertinentes sur la sécurité et le temps de travail des dockers.

3. La commission note que, d'après les statistiques fournies par le gouvernement, la participation des femmes a légèrement augmenté, entre 1986 et 1988, dans l'administration centrale (de 24,4 à 25,7 pour cent), dans les administrations locales (de 28,3 à 30,5 pour cent) et dans les services de police (de 5,8 à 6,7 pour cent), et qu'elle est demeurée stable dans l'enseignement (44,7 pour cent). La commission rappelle que, dans son rapport pour la période comprise entre juillet 1984 et juin 1986, le gouvernement avait mentionné des propositions faites au Parlement en vue d'accroître le nombre de femmes dans la fonction publique, proposition qui faisait l'objet de discussions entre le gouvernement et les représentants des fonctionnaires. La commission prie le gouvernement d'indiquer si une suite a été donnée à ces propositions, ou si l'on envisage d'autres mesures pour promouvoir l'emploi des femmes dans le secteur public et pour les y retenir.

4. La commission note avec intérêt les mesures prises - en particulier par l'Office national de la prévention de la discrimination raciale (LBR) - pour lutter contre la discrimination sur le marché du travail; ces mesures comprennent un examen de la politique de personnel des municipalités, en vue de les encourager à proportionner le nombre des immigrants qu'elles emploient à celui des immigrants résidant dans la commune; conseils et assistance aux municipalités à cet égard; une étude de la position des immigrants dans les petites et moyennes entreprises, qui a montré que les immigrants sont nettement sous-représentés dans la main-d'oeuvre; en collaboration avec l'Institut des psychologues des Pays-Bas, l'établissement d'une procédure pour déceler les préjugés culturels et les questions relevant d'une culture spécifique ou entachées de racisme dans les 20 tests psychologiques les plus couramment utilisés dans les procédures de sélection des candidats à l'emploi et à des cours de formation.

La commission note également que, à la suite de la présentation au Parlement du "Plan sur l'emploi des minorités ethniques", diverses mesures ont été prises pour faciliter l'accès à l'emploi des groupes minoritaires, à savoir: l'objectif du plan dit des mille emplois pour les personnes originaires des Moluques, porté par la suite à 1.200, devrait être atteint en octobre 1991; un plan d'action positive a été introduit par le corps de police et un plan similaire, avec un objectif de 1 pour cent pour l'admission de militaires de carrière dans les différents services des forces armées, devrait entrer en vigueur après un débat au Parlement.

La commission serait reconnaissante au gouvernement de continuer à l'informer des résultats de ces diverses initiatives et à lui communiquer toute documentation pertinente, y compris une copie du code de conduite visant à éliminer la discrimination raciale exercée par les bureaux de placement privés (Code ABU), lorsqu'il sera disponible.

5. A la suite de son commentaire antérieur, la commission note avec intérêt que, pour la période comprise entre mai 1988 et juillet 1990, 83 organisations se sont prévalues du programme de subvention mis en place pour payer certaines dépenses afférentes à l'élaboration de programmes d'action positive destinés aux femmes défavorisées. La commission prie le gouvernement de fournir d'autres informations sur le résultat de ce programme et, notamment, de remettre copie du rapport final d'évaluation qui devrait être publié à la fin de 1993.

6. La commission note avec intérêt que la direction générale des services de la main-d'oeuvre a pris plusieurs initiatives pour accroître la participation des jeunes filles et des femmes dans les centres de formation professionnelle et technique, y compris le développement d'activités d'information visant spécifiquement les femmes, la formation à temps partiel, la création de structures d'accueil pour les enfants, les conseils sur les problèmes rencontrés par les femmes, et l'obligation de leur réserver en 1989 un minimum de 10 pour cent des places dans les centres de formation. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la participation des femmes et des jeunes filles dans ces cours, en particulier de ceux qui mènent à l'exercice de professions traditionnellement exercées par les hommes.

7. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de la législation complétant le Code pénal par des dispositions punissant la discrimination fondée sur la race, la religion et la croyance, le sexe et l'orientation sexuelle, lorsqu'elle aura été promulguée, ainsi que toute information concernant les mesures prises pour la mettre en application.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

La commission prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport en réponse à sa précédente demande directe. Elle note également le rapport à la Commission des droits de l'homme des Nations Unies en vertu de l'article 40 de la Convention internationale sur les droits civils et politiques (document Nations Unies, CCPR/C/42/add.6, 1988).

1. La commission prend note avec intérêt de la loi du 27 avril 1989 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes qui consolide la législation antérieure sur l'égalité entre les hommes et les femmes et sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et qui prévoit l'établissement d'une seule commission sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travail. La commission note en particulier que l'article 14 de la loi habilite les conseils et les associations du travail à recourir devant la Commission de l'égalité de traitement des hommes et des femmes au travail. Elle espère que le prochain rapport fournira des informations sur les activités de la nouvelle commission sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, sur le nombre des requêtes présentées par les conseils du travail ou par des personnes morales ainsi que sur les résultats obtenus grâce aux recommandations faites par la Commission, pour la promotion de l'égalité de chances et de traitement.

La commission prend note à cet égard des informations statistiques, pour les années 1983 à 1987, fournies dans le rapport du gouvernement concernant le nombre de requêtes en vue de recommandations de la part de la Commission sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Elle demande au gouvernement d'indiquer les raisons de la diminution importante du nombre de ces requêtes en 1987.

2. La commission prend note du système de subvention établi en vue de prendre en charge certaines dépenses dans le cadre des programmes d'action positive pour les femmes se trouvant dans des situations difficiles. Elle demande au gouvernement d'indiquer les progrès accomplis au moyen de ce système.

La commission note également que la préparation d'une brochure pour les conseils du travail sur l'égalité de traitement et l'action concrète à ce sujet attendent l'adoption d'une nouvelle législation sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes au travail. Après l'adoption d'une telle législation, elle espère que le gouvernement pourra fournir des informations dans son prochain rapport sur les activités des conseils du travail concernant l'égalité de traitement.

3. La commission note les informations fournies par le gouvernement concernant la modification de la législation du travail en matière de protection de la femme. Le gouvernement déclare en particulier qu'il n'y a plus de restriction en matière de travail de nuit des femmes dans l'industrie, et que l'amendement proposé à la loi de 1919 sur les usines devrait supprimer toutes les autres dispositions qui font une distinction basée sur le sexe, a été soumis au Conseil d'Etat. Elle note également qu'une proposition de mofifier la loi sur les dockers, visant à lever l'interdiction de l'emploi des femmes comme dockers, a été soumis à la deuxième Chambre le 4 mai 1988. Prière de continuer à fournir des informations sur tout progrès ultérieur accompli à cet égard. (La commission espère attirer l'attention du gouvernement à ce sujet aux paragraphes 142-145 de son Etude d'ensemble de 1988 sur l'égalité en matière d'emploi et de profession.)

4. Dans sa précédente demande directe, la commission avait pris note des propositions parlementaires visant à augmenter le nombre de femmes dans le service public. Elle demande de nouveau au gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés à ce sujet.

5. La commission espère également que le prochain rapport fournira les informations demandées dans sa précédente demande directe sur la participation des femmes et des jeunes filles au cours de formation professionnelle, en relation en particulier aux études qui mènent à des professions qui sont traditionnellement exercées par des hommes.

6. La commission note qu'un projet de loi visant à compléter le Code pénal a été soumis au Parlement en septembre 1987. Le projet visait à renforcer les dispositions traitant de la discrimination fondée sur la race, la religion et la croyance, en ajoutant les termes sexe et orientation fondées sur le sexe aux motifs sur la base desquels toute discrimination est interdite (articles 137 (c)-(e), 429e et quatrième).

La modification proposait également d'élargir la portée de l'interdiction de la discrimination en l'appliquant à toutes formes de discrimination effectuée par toute personne, dans l'exercice de sa "profession, de ses affaires ou de ses fonctions publiques". Prière d'indiquer si le projet de loi a été adopté, et de fournir des informations sur ses effets pratiques.

7. La commission prend note avec intérêt d'une série de mesures qui avaient été adoptées en vue de faciliter l'accès des minorités ethniques à l'emploi, telles que l'abrogation de la loi du 4 juin 1858 réglementant la nomination des étrangers dans l'administration publique, et la soumission du plan "l'emploi des minorités ethniques" au Parlement, en vertu duquel des cours de formation individuelle, complémentaire et provisoire seront organisés pour les groupes minoritaires. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir les informations sur les mesures prises pour promouvoir l'égalité de chances et de traitement pour les minorités ethniques et les progrès accomplis. Prière d'indiquer en particulier si le nombre de membres des groupes minoritaires employés dans le service public a augmenté à la suite de la législation de l'Etat et les résultats accomplis par le plan susmentionné.

8. La commission a noté que l'Agence nationale de lutte contre la discrimination raciale s'est donnée comme priorité de combattre le racisme sur le marché du travail; étant donné qu'une étude menée parmi les agences d'emplois privés a montré que les agences soumises à l'enquête pratiquent une discrimination fondée sur la race, au désavantage de personnes appartenant à des minorités ethniques; et que l'agence et l'Association des agences d'emploi ont conjointement établi un code de conduite visant à éliminer la discrimination raciale parmi les agences. Prière de fournir copie du Code de conduite et de tout code similaire adopté, et de communiquer des informations sur les effets pratiques de tels codes.