Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Pays-Bas (Ratification: 1971)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) reçues le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Article 1 (b) et article 2, paragraphe 2 a), de la convention. Travail de valeur égale.Champ de comparaison. Législation. En ce qui concerne la législation sur l’égalité de traitement qui n’autorise que la comparaison des salaires entre hommes et femmes au sein d’une même entreprise, la commission prend note de la déclaration faite par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle l’Autorité nationale du travail (NLA, anciennement Inspection du travail SZW) ne traite pas les cas individuels d’inégalité de rémunération et qu’aucune donnée n’est mise à la disposition du Pouvoir judiciaire car ces cas ne sont pas enregistrés dans une catégorie spécifique. À cet égard, la commission observe qu’en mars 2019, un projet de loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes a été soumis à la Chambre des représentants pour confier à la NLA la tâche de contrôler l’application de la loi et d’imposer des amendes en cas de non-respect. Ce projet de loi a été débattu pour la première fois au Parlement en février 2021 mais n’a pas encore été adopté. La commission note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que le nombre de décisions rendues par l’Institut néerlandais des droits de l’homme (NIHR) concernant l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes reste faible (de 3 en 2020 à 4 en 2022). Elle observe toutefois que la discrimination fondée sur le sexe a été prouvée dans 73 pour cent des cas examinés par le NIHR entre 2020 et 2022. Selon le NIHR, dans ces cas, le salaire du candidat a été comparé au salaire d’une «personne de référence» du sexe opposé ayant le même poste et les mêmes responsabilités au sein de l’organisation, ou alors le NIHR a examiné s’il y avait des écarts moyens importants entre la rémunération des hommes et celle des femmes au sein de cette organisation. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures envisagées pour que le champ de comparaison de la rémunération pour un travail de valeur égale ne soit pas limité à la même entreprise. Rappelant que la notion de «travail de valeur égale» offre un large champ de comparaison, comprenant, tout en allant au-delà, l’égalité de rémunération pour un travail «égal», «identique» ou «similaire», et qu’elle englobe également un travail de nature totalement différente, mais néanmoins de valeur égale, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait que l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ne se limite pas à des comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise, mais permet une comparaison beaucoup plus large entre les emplois occupés par des hommes et les emplois occupés par des femmes dans des lieux ou des entreprises différents, ou entre des employeurs différents. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, il est essentiel de garantir un large champ de comparaison dans l’application du principe de la convention. En effet, lorsque les femmes sont plus fortement concentrées dans certains secteurs ou certaines professions, les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement risquent d’être insuffisantes (voir Étude d’ensemble de2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697-699). En ce qui concerne la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et de l’écart important de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en consultation avec les partenaires sociaux, pour modifier la législation afin de garantir un large champ de comparaison entre les emplois pour déterminer s’ils sont de valeur égale, en veillant en particulier à ce que l’application du principe ne soit pas limitée au même établissement ou à la même entreprise. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute évolution de la législation à cet égard, notamment dans le cadre du projet de loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes; ii) toute activité entreprise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les responsables de l’application des lois, au champ d’application du principe de la convention; et iii) tout cas d’inégalité de rémunération traité par le NLA, le NIHR, les tribunaux ou toute autre autorité compétente permettant d’établir une comparaison des rémunérations des femmes par rapport à celles des hommes dans un champ de comparer la situation d’une salariée à celle d’un salarié qui aille au-delà de celui d’une même entreprise.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs outils ont été mis à jour en vue d’aider les employeurs à procéder à une évaluation objective des emplois. Il s’agit des outils suivants: 1) le Digital Guide to Equal Pay for Men and Women, publié en septembre 2020 par la Fondation du travail, qui traite du rôle des systèmes d’évaluation des emplois et des facteurs pouvant contribuer à l’égalité de rémunération; 2) le Quickscan Equal Pay élaboré par le NIHR; et 3) the Management Tool on Equal Remuneration ainsi que le Gender-Neutral Job Evaluation Manual. Le gouvernement ajoute que WOMEN Inc. a reçu une subvention qui a servi en 2021 et 2022 pour diverses activités visant à sensibiliser les employeurs et à leur fournir des outils destinés à promouvoir l’égalité de rémunération. Il s’agit notamment d’une feuille de route à l’attention des employeurs leur permettant d’évaluer et de traiter l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur entreprise. La commission note en outre la déclaration du gouvernement selon laquelle, en raison de la mise en œuvre, prochainement, de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations de 2023, les organisations devront être plus transparentes quant à leur système de rémunération, y compris en ce qui concerne la progression salariale des travailleurs. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les mesures proactives prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour faire connaître et promouvoir l’utilisation des outils disponibles afin d’aider les employeurs à élaborer des systèmes objectifs d’évaluation des emplois et à déterminer les taux de rémunération sans préjugés de genre; ii) toute évaluation de l’impact de ces outils sur la garantie que les structures salariales et les systèmes de rémunération basés sur la performance sont fondés sur des critères objectifs exempts de préjugés de genre, et sur la réduction des écarts de rémunération inexpliqués entre hommes et femmes; et iii) toute autre mesure prise ou envisagée pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des approches et des méthodes pratiques pour l’évaluation objective des emplois, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur la base de critères exempts de préjugés de genre, tels que les qualifications et les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Observation (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

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La commission prend note des observations conjointes de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) reçues le 30 août 2023, puis communiquées par le gouvernement.

Articles 1 à 4 de la convention. Évaluer et traiter l’écart de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine et ses causes sous-jacentes. La commission note que, dans leurs observations communes, la CNV et la FNV se disent préoccupées par la persistance de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, qui est plus élevé que dans d’autres pays d’Europe. À cet égard, la commission observe que, selon EUROSTAT, en 2021, l’écart de rémunération non corrigé entre hommes et femmes était estimé à 13,5 pour cent (contre 14,7 pour cent en 2018), ce qui est supérieur à l’écart de rémunération moyen entre hommes et femmes dans l’Union européenne (12,7 pour cent). Elle note que, si l’on en croit le Bureau central de la statistique (CBS), l’écart de rémunération entre hommes et femmes était particulièrement élevé dans le secteur privé (19,2 pour cent, contre 11,1 pour cent dans le secteur public) et persistait dans tous les secteurs économiques, y compris dans ceux où les femmes sont plus représentées (tels que les soins de santé, l’éducation et les services). En outre, en 2020, l’écart de rémunération entre hommes et femmes atteignait 28 pour cent dans les activités financières, 27 pour cent dans le commerce et 23 pour cent dans l’industrie. La commission prend note de la déclaration formulée par le gouvernement dans son rapport, selon laquelle l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le reflet des positions différentes qu’occupent les hommes et les femmes sur le marché du travail, les hommes ayant plus souvent des emplois mieux rémunérés, par exemple dans le secteur financier, tandis que les femmes travaillent plus souvent dans des secteurs moins bien rémunérés, tels que le secteur des soins de santé. La commission se réfère, à cet égard, à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que plusieurs mesures sont prises pour remédier à l’écart de rémunération entre hommes et femmes, à savoir: 1) l’adoption d’un nouveau plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025, qui prévoit diverses mesures ciblées afin de promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 2) la mise en œuvre prévue de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de valeur entre hommes et femmes, en collaboration avec les partenaires sociaux. Constatant que la directive de l’UE, entrée en vigueur le 6 juin 2023, doit être mise en œuvre par les États membres de l’UE dans un délai de trois ans, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, dans le cadre du processus de mise en œuvre, des activités de sensibilisation et de formation à l’intention des travailleurs et des employeurs doivent être mises au point. Le gouvernement ajoute que le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi examinera s’il est possible, d’un point de vue méthodologique, de mener d’autres recherches sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et si cela peut contribuer à améliorer l’égalité de genre sur le marché du travail. Le but est d’en informer la Chambre des représentants d’ici la fin de 2023. La commission observe que, dans leurs observations communes, la CNV et la FNV soutiennent pleinement cette initiative et plaident pour que cette recherche ne soit pas reportée. Se félicitant des mesures mises en œuvre et envisagées par le gouvernement, la commission observe que l’écart de rémunération entre hommes et femmes n’a que légèrement diminué au cours des dernières années et reste élevé, plus particulièrement dans le secteur privé. Compte tenu de l’importance et de la persistance de cet écart, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour identifier et traiter ses causes sous-jacentes possibles, par exemple la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et les stéréotypes liés au genre. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure appliquée à cette fin, en particulier dans le cadre du Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail 2022-2025, et leur impact; ii) toute mesure prise pour améliorer la transparence des rémunérations, en particulier dans le cadre de la transposition de la directive de l’UE sur la transparence des rémunérations de 2023; et iii) les revenus des hommes et des femmes, dans les secteurs public et privé, ventilés par secteur économique et par profession, lorsque cela est possible, ainsi que toute autre recherche menée par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi ou tout autre organisme sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2. Mesures pour réduire les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs sous d’autres formes de contrats de travail. La commission note que, selon les données du CBS («Emancipatiemonitor» 2022), en 2020, 75 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel (une proportion qui a augmenté de 4,5 pour cent depuis 2008, contre 32 pour cent pour les hommes) et que les salaires horaires moyens des travailleurs à temps partiel restent inférieurs à ceux des travailleurs à temps plein. Les secteurs où les travailleurs à temps partiel sont nombreux sont relativement souvent ceux où le salaire horaire est faible, comme par exemple le commerce et l’hôtellerie, où les travailleurs sont principalement des femmes, ce qui entraîne une discrimination indirecte fondée sur le genre en termes de rémunération. Le gouvernement ajoute que: 1) plusieurs mesures ont déjà été mises en œuvre pour accroître la participation au marché du travail des travailleurs à temps partiel, telles que la prolongation du congé de naissance et du congé parental; 2) une campagne a été lancée pour encourager les travailleurs à temps partiel à lancer le dialogue auprès de leur employeur et à leur domicile afin d’envisager l’augmentation de leur temps de travail; et 3) un vaste dialogue sociétal sera lancé d’ici la fin 2023 pour discuter des obstacles qui empêchent les femmes de s’engager pleinement sur le marché du travail. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations conjointes, la CNV et la FNV se disent très préoccupées par l’approche suivie par le gouvernement, qui accroît la pression exercée sur les femmes, alors qu’il devrait plutôt adopter des mesures visant à introduire des changements systématiques qui corrigeraient la discrimination structurelle et les obstacles à l’égalité de genre, en particulier en ce qui concerne le rôle des femmes en tant que soignants principaux. À cet égard, la commission se réfère à ses commentaires sur l’application de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. En ce qui concerne les autres formes atypiques de contrat de travail, la commission note que, selon le CBS, les personnes ayant un contrat à durée déterminée gagnent en moyenne moins que les personnes qui ont un contrat à durée indéterminée. Le gouvernement fait savoir qu’il prévoit d’abolir les contrats «zéro heure» et les contrats «à la demande» (sauf pour les étudiants qui ont un emploi à temps partiel) et de les remplacer par un nouveau type de contrat offrant davantage de prévisibilité en termes de nombre d’heures de travail et de salaires. Le gouvernement ajoute que ces mesures seront débattues au Parlement en 2023 et devraient avoir des effets positifs sur l’égalité de genre, car les femmes sont actuellement surreprésentées dans les formes atypiques de contrat de travail. Tout en se félicitant de cette information, la commission note avec regret que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur les mesures prises ou envisagées pour remédier aux différences de rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs ayant d’autres formes atypiques de contrat de travail. La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour remédier aux différences de rémunération entre hommes et femmes et mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en tenant compte du nombre élevé de femmes qui travaillent à temps partiel et dans le cadre d’autres formes atypiques de contrat de travail, de leur taux de salaire horaire inférieur et de leur concentration dans des emplois généralement moins bien rémunérés. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) toute mesure ciblée élaborée et appliquée à cette fin, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux; ii) tout fait nouveau en matière législative concernant les formes atypiques de contrats de travail, en particulier les contrats «zéro heure» et les contrats «à la demande», et leur impact sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes; et iii) le nombre d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel et dans d’autres formes atypiques de contrat de travail et leur rémunération moyenne par rapport aux travailleurs à plein temps.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires fournies à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration lors de sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP)) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Travail de valeur égale. Champ de comparaison. La commission avait précédemment noté que la législation sur l’égalité de traitement n’autorise la comparaison des salaires entre hommes et femmes qu’au sein d’une même entreprise. La commission note l’absence d’informations du gouvernement, dans son rapport, sur les mesures envisagées pour étendre le champ de comparaison au-delà du niveau de l’entreprise, comme elle l’avait demandé dans son dernier commentaire. Elle note en outre que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP indiquent que les systèmes de classification des emplois se fondent sur le secteur d’activité, et qu’il n’y a pas de système permettant de comparer les salaires et les niveaux de fonction entre les différents secteurs. La commission rappelle que l’application du principe de la convention ne doit pas se limiter à des comparaisons entre des hommes et des femmes occupés dans le même établissement, dans la même entreprise ou dans le même secteur, mais qu’elle permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs ou différents secteurs. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activité et professions, il existe un risque que les possibilités de comparaison au niveau de l’entreprise ou de l’établissement soient insuffisantes (voir l’étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 676-679 et 697-698). Compte tenu de la ségrégation persistante entre hommes et femmes dans certains secteurs, notamment dans l’éducation et la santé, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour garantir que, lorsqu’il s’agit de déterminer si deux emplois sont de valeur égale, le champ de comparaison aille au-delà d’une même entreprise ou d’un même secteur. Elle encourage en outre le gouvernement à mener des activités de sensibilisation et de formation pour faire mieux comprendre le principe de la convention parmi les employeurs, les travailleurs et leurs organisations respectives, et parmi les juges et les agents de la force publique, en particulier en ce qui concerne le champ de comparaison. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les cas d’inégalité salariale traités par les inspecteurs du travail, l’Institut néerlandais des droits de l’homme ou les tribunaux, afin de comparer la situation d’une travailleuse et celle d’un travailleur au-delà du niveau de la même entreprise.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que le plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail pour 2014-2018 prévoyait une plus large diffusion des outils existants tels que le Guide de rémunération (loonwijzer) et Quickscan, ainsi que l’élaboration de cours de négociation salariale, dispensés par des organisations de travailleurs aux femmes. La commission avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir ces outils dans les entreprises qui ne disposent pas de système d’évaluation des emplois. La commission note l’absence d’informations du gouvernement à cet égard. Elle note toutefois que le gouvernement indique que les travailleurs et les employeurs, ainsi que leurs organisations respectives, disposent de plusieurs outils, par exemple la liste de contrôle sur l’égalité de rémunération de la Fondation du travail, ainsi que les orientations sur l’égalité de rémunération disponibles sur le site Internet de l’Institut néerlandais des droits de l’homme. De plus, toute personne ayant des raisons fondées de soupçonner une discrimination salariale peut demander un avis à l’Institut, lequel enquêtera sur cette situation. Le gouvernement ajoute que, conformément à la loi sur les comités d’entreprise, les membres des comités d’entreprise peuvent jouer un rôle important en inscrivant cette question à leur ordre du jour et en la traitant au sein de leur propre entreprise. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures volontaristes prises, en particulier en collaboration avec les partenaires sociaux, pour sensibiliser les entreprises qui ne disposent pas de système d’évaluation des emplois et pour promouvoir l’utilisation des outils disponibles. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation de l’impact de ces outils, en particulier pour déterminer les taux de rémunération exempts de préjugés sexistes, sur toute autre mesure prise pour élaborer et mettre en œuvre des méthodes objectives d’évaluation des emplois, et sur les résultats obtenus.

Systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et à l’ancienneté. La commission note que le gouvernement se réfère simplement aux informations fournies au sujet des outils disponibles susmentionnés sur l’égalité de rémunération. Elle prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour suivre spécifiquement l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans le cadre des négociations sur les systèmes de rémunération flexibles, de la rémunération au rendement et des échelles de rémunération à l’ancienneté, afin d’éviter qu’elles ne débouchent sur des inégalités de rémunération.

Égalité de rémunération dans les régimes de pension complémentaire. La commission avait précédemment pris note de l’indication suivante du gouvernement: les régimes de pension complémentaire ne présentaient aucune disparité entre hommes et femmes et l’inégalité de traitement qui existait autrefois, dans les cas des femmes mariées et du travail à temps partiel, a disparu. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des recherches menées en 2016 ont montré que la pension escomptée est plus élevée pour les hommes que pour les femmes, principalement en raison: 1) des différences entre les hommes et les femmes en ce qui concerne leur participation au marché du travail; et 2) des différences entre les hommes et les femmes liées à la durée de leur travail à temps partiel. Le gouvernement indique qu’en élaborant le nouveau système de pension, il accordera une attention toute particulière aux effets que le nouveau système aura sur la pension escomptée pour les hommes et les femmes. La commission note aussi que, selon le gouvernement, il prépare une réforme de la législation relative au partage de la pension en cas de divorce, afin de progresser dans l’égalité entre les sexes. Le gouvernement veillera à ce que le conjoint qui, pendant l’union maritale, s’est constitué une pension d’un montant inférieur, principalement des femmes dans la pratique, bénéficie d’un droit indépendant à une pension. La commission fait bon accueil à cette information. Se référant à ses commentaires sur l’application de la Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission note que, dans leurs observations, la FNV, la CNV et la VCP indiquent que l’écart entre les pensions des hommes et celles des femmes est principalement dû au fait que la plupart des femmes travaillent à temps partiel. La FNV, la CNV et la VCP demandent donc au gouvernement de prendre les mesures appropriées pour que le temps consacré aux soins des enfants et des parents soit plus équitablement réparti entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour remédier à la disparité entre hommes et femmes en matière de pensions, y compris sur toute modification apportée à cette fin à la législation, en tenant tout particulièrement compte des femmes mariées qui, le plus souvent, se sont constitué une pension d’un montant inférieur, et des travailleurs à temps partiel qui, le plus souvent, sont des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations statistiques actualisées sur les niveaux de pension des hommes et des femmes.

Observation (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

La commission prend note du rapport du gouvernement et des informations supplémentaires fournies à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration lors de sa 338e session (juin 2020).

La commission prend également note des observations de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), de la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV) et de la Fédération syndicale des professionnels (VCP)) reçues le 29 août 2019, ainsi que des observations supplémentaires de la CNV et de la FNV reçues le 24 septembre 2020, qui ont également été transmises par le gouvernement.

Article 2 de la convention. Mesures pour réduire les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs sous d’autres formes non conventionnelles de contrats de travail. La commission avait précédemment pris note des recommandations formulées par le Groupe de travail Part-Time Plus créé pour traiter la question de l’égalité de rémunération dans un contexte national plus ample, dans lequel les hommes travaillent généralement à temps plein et les femmes à temps partiel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures ciblées prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, compte tenu du nombre élevé de femmes travaillant à temps partiel et de leur concentration dans des emplois généralement moins bien rémunérés, et de donner des informations détaillées sur les résultats obtenus. La commission prend note de la déclaration du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle un nombre élevé de femmes travaillent encore à temps partiel, en particulier des jeunes femmes; l’écart entre le nombre moyen d’heures de travail hebdomadaire effectuées par les femmes et celles effectuées par les hommes (28 heures et 39 heures respectivement, en 2017) est beaucoup plus importante que la moyenne européenne. Le gouvernement indique qu’en conséquence il a décidé de mener une étude sur l’action interdépartementale (IBO) afin de déterminer les causes et les effets du travail à temps partiel, ainsi que les obstacles éventuels à une durée du travail plus longue ou moins longue, afin d’élaborer des ensembles de mesures pertinentes. À propos des préoccupations précédemment exprimées par la FNV et la CNV au sujet de l’écart de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne d’autres formes de contrats de travail non conventionnels (contrat de travail à durée déterminée, contrats zéro heure ou contrats portant sur un nombre d’heures indéterminé et travailleurs indépendants), la commission prend note de l’absence d’informations fournies par le gouvernement. Toutefois, elle note que, dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV soulignent que, en raison de la pandémie de COVID-19: 1) le nombre d’heures travaillées par les femmes a diminué plus rapidement que celui des hommes, ce qui a nui à la situation des femmes sur le marché du travail et à la réalisation de l’égalité de rémunération; et 2) un nombre élevé de travailleurs liés par des contrats flexibles ont perdu leur emploi. À cet égard, la commission note que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique que, le 22 juin 2020, un régime provisoire (TOFA) a été introduit pour les «travailleurs flexibles» qui ont été licenciés après le 1er mars en raison de la crise de la COVID-19, et qui ont subi une perte substantielle de revenus. Ce régime consiste en un paiement brut unique de 1 650 euros (EUR) pour la période de mars à mai 2020. Compte tenu de l’absence de mesures prises pour remédier aux différences de rémunération des travailleurs à temps partiel, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, en prenant en considération – notamment dans le cadre du suivi de l’étude sur l’action interdépartementale prévue sur le travail à temps partiel – le nombre élevé de femmes qui travaillent à temps partiel, ainsi que leur concentration dans des emplois généralement moins bien rémunérés. La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour évaluer et traiter les différences de rémunération dans d’autres formes de contrats de travail non conventionnels, et sur les éventuels obstacles à ce que ces travailleurs engagent des poursuites judiciaires en raison d’inégalités de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Se référant à ses commentaires précédents, la commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération non corrigé entre les hommes et les femmes est passé de 20 pour cent en 2014 à 19 pour cent en 2016 dans le secteur privé, et de 10 pour cent en 2014 à 8 pour cent en 2016 dans le secteur public. Le gouvernement ajoute que, après correction (en tenant compte des différences existantes (travail à temps partiel et travail à temps plein, âge, niveau d’occupation, postes de direction), en 2016 la différence s’est maintenue à 7 pour cent dans le secteur privé et à 5 pour cent dans le secteur public, ces chiffres étant inchangés par rapport à 2014. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’explique en grande partie par la répartition inégale et persistante des responsabilités de soins à la personne entre les hommes et les femmes, ce qui entrave la participation des femmes au marché du travail. À cet égard, la commission renvoie à ses observations sur l’application de la Convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. En ce qui concerne les femmes aux postes de direction, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle leur nombre augmente trop lentement: à la mi-2017, les femmes ne représentaient que 11,7 pour cent des membres des conseils d’administration et 16,2 pour cent des membres des conseils de surveillance. Le gouvernement ajoute qu’un plus grand nombre d’entreprises doit s’efforcer pour que les femmes accèdent à des postes plus élevés. Il a commencé à suivre les progrès réalisés à cet égard, notamment au moyen d’une analyse comparative sur les entreprises parvenant à la diversité aux postes de direction, et grâce à la mise en place d’un nouvel indicateur d’activité. La commission note que le gouvernement a demandé au Conseil économique et social (SER) de donner des orientations sur les mesures qui contribueraient efficacement à la diversité de genre aux postes de direction. La commission prend note de ces informations. Toutefois, elle note avec regret l’absence répétée d’informations du gouvernement sur les mesures supplémentaires prises pour remédier, en collaboration avec les partenaires sociaux, à la dimension des écarts de rémunération qui est peut-être due à la discrimination. À ce sujet, elle note que la FNV, la CNV et la VCP demandent instamment au gouvernement de soutenir une proposition de loi sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui: 1) obligerait les entreprises occupant plus de 50 personnes à démontrer qu’une rémunération égale est versée aux femmes et aux hommes pour un travail égal; et 2) introduirait un système de certification obligeant les employeurs à fournir tous les trois ans des chiffres sur la rémunération des salariés, et à remédier aux situations d’inégalité de rémunération, ou à payer des amendes, l’inspection du travail étant chargée de ce contrôle. En outre, les syndicats estiment qu’il est nécessaire de lutter contre le fait qu’une part de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pourrait être due à la discrimination, intentionnelle ou non, tout en améliorant la situation sur le marché du travail des femmes qui sont encore surreprésentées dans les secteurs moins bien rémunérés, tels que l’éducation, les soins de santé, la garde d’enfants, le nettoyage et le commerce de détail. Dans leurs observations supplémentaires, la FNV et la CNV ajoutent que la pandémie de COVID-19 a montré que ces secteurs sont vitaux. Or les femmes ont travaillé en première ligne pendant le récent confinement, mais cela ne se reflète pas dans le niveau de leur rémunération. Compte tenu de la persistance des écarts de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures proactives mises en œuvre pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, notamment en améliorant l’accès des femmes à des emplois offrant des perspectives de carrière et une rémunération plus élevée. La commission prie plus particulièrement le gouvernement de donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour remédier à l’écart de rémunération qui est peut-être dû à la discrimination fondée sur le genre, y compris des informations sur toute proposition législative portant sur le principe de la convention. Enfin, la commission prie le gouvernement de donner des informations statistiques sur les gains des hommes et des femmes, ventilés par activité économique et par profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Articles 2 et 3 de la convention. Fixation des salaires et détermination de la valeur du travail. La commission rappelle que la législation sur l’égalité de traitement n’autorise de comparaison des rémunérations entre hommes et femmes qu’au sein d’une même entreprise. S’agissant de la possibilité de regarder en dehors de l’entreprise pour procéder à des comparaisons pertinentes, la commission note que le gouvernement se réfère dans son rapport aux travaux de recherche sur l’égalité de rémunération réalisés dans les hôpitaux (2012) et dans l’enseignement supérieur (2015). Ces recherches ont montré que, lorsque les critères utilisés pour déterminer la rémunération se basent sur le degré d’expérience professionnelle, les négociations salariales et le dernier salaire, pris ensemble, constituent alors un risque de disparités salariales et, lorsque l’application de ces critères conduit à abaisser les salaires, les femmes en sont deux fois plus pénalisées que les hommes. Le gouvernement indique aussi que le ministère de l’Education, de la Culture et de la Science a souligné l’importance pour tous les collèges d’analyser leurs politiques de rémunération sur la base des résultats de l’étude réalisée dans le secteur de l’enseignement. Tout en se félicitant de ces initiatives, la commission note qu’il n’est pas précisé si ces études ont analysé la possibilité de comparer les salaires entre hommes et femmes au-delà de l’établissement ou de l’entreprise. En outre, suivant le gouvernement, il n’existe pas d’informations détaillées sur la question de savoir si les plaintes adressées à l’Institut des droits de l’homme ou les recours déposés devant les tribunaux portaient sur la question de la comparaison au-delà de l’entreprise. Compte tenu de la persistance de la ségrégation fondée sur le sexe dans certains secteurs, dont l’enseignement et la santé, et le manque de clarté quant à la possibilité, dans les faits, de regarder à l’extérieur de l’établissement pour procéder à des comparaisons pertinentes des rémunérations des hommes et des femmes, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en concertation avec les partenaires sociaux, afin de permettre une comparaison pertinente au-delà de l’entreprise lorsque les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise sont insuffisantes, et de faire rapport sur les progrès accomplis à cet égard.

Article 3. Evaluation objective des emplois. S’agissant des mesures visant à promouvoir les outils d’évaluation objective des emplois, le gouvernement indique que le Plan d’action sur la discrimination sur le marché du travail prévoit une large diffusion des outils existants tels que le «Guide de la rémunération (loonwijzer)» et le «Quickscan», ainsi que la mise sur pied par les organisations syndicales de cours spéciaux sur la négociation salariale à l’intention des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les efforts déployés, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir ces outils dans les entreprises qui n’ont pas de système d’évaluation des emplois et d’indiquer comment seront contrôlées les différences de rémunération entre hommes et femmes dans ces entreprises.

Systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et à l’ancienneté. La commission réitère sa demande au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour suivre l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans le cadre des négociations sur les systèmes de rémunération flexibles, la rémunération au rendement et les échelles de rémunération à l’ancienneté, afin d’éviter qu’elles débouchent sur des inégalités de rémunération.

Egalité de rémunération dans les régimes de pension complémentaire. La commission note que le gouvernement confirme que les régimes de pension complémentaire ne présentent aucune disparité entre hommes et femmes et que l’inégalité de traitement qui existait dans le passé dans les cas des femmes mariées et du travail à temps partiel a disparu. S’agissant de la participation des femmes aux régimes de pension complémentaire, le gouvernement indique que des travaux de recherche réalisés en 2013 ont montré que 96 pour cent des salariés participent à des régimes de pension complémentaire par l’intermédiaire de leur employeur et qu’il n’est fait aucune distinction entre les hommes et les femmes. La commission encourage le gouvernement à rester vigilant s’agissant d’éventuelles inégalités de rémunération qui pourraient surgir entre les hommes et les femmes dans la participation à des régimes de pension complémentaire et les prestations qu’ils assurent.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

La commission prend note des observations formulées par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) et la Fédération nationale des syndicats chrétiens (CNV), reçues le 31 août 2016.

Article 2 de la convention. Mesures pour réduire les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel. Dans ses précédents commentaires, la commission avait demandé au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur l’avis remis par le Conseil économique et social (SER) à propos de la discrimination sur le marché du travail, en indiquant dans quelle mesure cet avis tenait compte des recommandations formulées par le Groupe de travail Part-Time Plus en 2010, qui demandait de remédier aux différences de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que le Groupe de travail Part-Time Plus a été créé afin de traiter de la question de l’égalité de rémunération dans un contexte national plus large dans lequel les hommes travaillent généralement à plein temps et les femmes à temps partiel. La commission note que la dernière étude en date sur l’égalité de rémunération publiée par le Bureau central de la statistique (CBS) en novembre 2016, et à laquelle le gouvernement se réfère dans son rapport, indique que les salaires horaires moyens des travailleurs à temps partiel sont relativement faibles par rapport à ceux des travailleurs à plein temps et qu’un écart salarial important persiste entre les hommes et les femmes travaillant à plein temps et à temps partiel. L’étude montre que, en 2014, 32 pour cent des hommes et 79 pour cent des femmes travaillant dans le secteur privé étaient employés à temps partiel, contre 24 pour cent des hommes et 70 pour cent des femmes dans le secteur public. Par ailleurs, le travail à temps partiel est plus répandu dans les secteurs où les femmes sont majoritaires et, s’agissant des cinq secteurs comptant le plus grand nombre de travailleurs à temps partiel, l’étude indique que ceux de la restauration, de l’hôtellerie et du commerce – où les femmes sont nombreuses – sont ceux où les salaires horaire sont les plus bas. Tout en se félicitant de la recherche effectuée sur le thème des écarts de salaires et du travail à temps partiel, la commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’informations sur les mesures spécifiques prises pour remédier aux différences de rémunération ni sur d’éventuelles mesures de suivi aux recommandations du Groupe de travail Part-Time Plus. Elle note en outre que la FNV et la CNV relèvent que les différences de rémunération injustifiées constatées dans le travail à temps partiel existent aussi dans d’autres formes atypiques d’emploi, comme dans les contrats à durée déterminée, les contrats zéro heure ou à horaires non définis, et chez les travailleurs indépendants travaillant en régime régulier, et elles encouragent le gouvernement à élargir l’étude sur l’écart salarial entre les sexes à d’autres formes atypiques de contrat de travail et à se pencher sur le faible nombre de recours juridiques engagés à cet égard. S’agissant de la promotion du travail à temps partiel en tant que moyen d’aider les travailleurs à concilier le travail et les responsabilités familiales et de promouvoir l’emploi à plein temps des parents qui travaillent, et des femmes en particulier, la commission se réfère aux commentaires qu’elle a formulés à propos de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la convention (nº 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Notant que les actions entreprises et les suites données aux recommandations visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne les travailleurs à temps partiel demeurent vagues, la commission demande au gouvernement de prendre des mesures plus ciblées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, compte tenu du nombre élevé de femmes travaillant à temps partiel et de leur concentration dans les emplois généralement moins bien rémunérés, et de fournir des informations détaillées sur les résultats obtenus. En outre, la commission demande au gouvernement d’envisager d’élargir le champ de l’étude sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes à d’autres formes atypiques de contrat de travail et d’examiner les obstacles que peuvent rencontrer les travailleurs ayant des formes d’emploi atypique lorsqu’ils veulent engager des procédures judiciaires pour inégalité de rémunération entre hommes et femmes, et de fournir des informations sur les démarches entamées à cet égard.

Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission avait demandé précédemment au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures volontaristes prises, y compris pour donner suite aux recommandations relevant d’une campagne pour l’égalité de rémunération, de la mise en application de dispositions relatives à l’égalité de rémunération par l’inspection du travail et de l’élaboration d’une politique relative à l’égalité de rémunération dans le cadre de l’appui qu’il fournit à des institutions financières, secteur dans lequel l’écart de rémunération est important. La commission relève dans l’étude du CBS sur l’égalité de rémunération que l’écart de rémunération non corrigé entre les hommes et les femmes – calculé à partir du salaire horaire brut – s’est réduit dans le secteur public, passant de 13 pour cent en 2010 à 10 pour cent en 2014. Dans le secteur privé par contre, l’écart s’est maintenu à 20 pour cent. Après correction (prise en compte des différences entre travail à temps partiel et à plein temps, de l’âge, du niveau professionnel et des postes d’encadrement), les écarts qui subsistaient en 2014 étaient de 5 pour cent dans le secteur public et 7 pour cent dans le privé. Cette étude indique aussi que l’écart de rémunération entre les sexes se creuse aussi avec l’âge et que les salaires horaires moyens sont plus faibles dans les entreprises du privé employant surtout des femmes. Dans le secteur privé toujours, les femmes occupant des postes de cadres gagnent nettement moins que les cadres masculins, et une ségrégation professionnelle persistante a une incidence négative sur les rémunérations des femmes dans le secteur de la santé où l’écart de rémunération entre hommes et femmes est le plus prononcé. S’agissant des mesures destinées à remédier à cet écart, le gouvernement indique que l’avis remis en avril 2014 par le SER sous l’intitulé «La discrimination, ça ne marche pas!» mettait en avant une responsabilité collective du gouvernement, des organisations de travailleurs et d’employeurs et d’autres acteurs sociaux, qui doivent s’attaquer à la discrimination sur le marché du travail et que, en réponse, le gouvernement a présenté son Plan d’action contre la discrimination sur le marché du travail (mai 2014, actualisé en 2016). Il explique que les mesures prises dans le cadre de ce plan comportaient: i) le lancement par la Fondation pour le travail de la Charte de la diversité à l’intention des employeurs en juillet 2015; ii) la constitution d’une équipe spéciale antidiscrimination au sein de l’inspection du travail; et iii) des recherches supplémentaires sur l’égalité de rémunération. La commission prend note de la nouvelle étude périodique sur l’égalité de rémunération dans les secteurs public et privé publiée par le CBS (novembre 2016) et de la recherche entamée en 2016 par l’Institut des droits de l’homme des Pays-Bas sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’enseignement supérieur. Tout en se félicitant de ces initiatives, la commission observe que, en dehors de celles relatives au complément de recherche sur l’égalité de rémunération, les informations transmises par le gouvernement ne suffisent pas pour évaluer l’efficacité de l’une ou l’autre des mesures proposées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris les suites données aux recommandations précitées. La commission note que la FNV et la CNV exhortent le gouvernement à vérifier à intervalles réguliers l’efficacité des mesures relatives à l’écart salarial entre hommes et femmes et à organiser des consultations avec les partenaires sociaux sur les moyens d’améliorer cette efficacité. Notant que l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste important et qu’aucune autre information n’a été donnée par le gouvernement sur d’autres mesures prises pour remédier, en collaboration avec les partenaires sociaux, à cette part de la différence de rémunération attribuable à la discrimination, la commission demande instamment au gouvernement de fournir cette information dans son prochain rapport. Elle demande au gouvernement de prendre, en collaboration avec les partenaires sociaux, des mesures corrigeant les effets de la ségrégation professionnelle dans certains secteurs d’emploi sur les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, en particulier dans le secteur de la santé, et d’adopter des mesures spécifiques pour s’attaquer à l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les entreprises du secteur privé où les femmes sont majoritaires et dans les postes de direction. La commission encourage le gouvernement à vérifier, en concertation avec les partenaires sociaux, l’efficacité des mesures relatives à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de communiquer des informations sur les résultats obtenus à cet égard.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations sur le rapport du gouvernement présentées par la Confédération de l’industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW) et par la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Evaluation de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission rappelle que différentes études et recherches ont été conduites sur les différences de rémunération et les causes qui sont à l’origine de l’écart de rémunération non corrigé entre hommes et femmes, celui-ci restant relativement élevé. La commission note, d’après l’indication du gouvernement, que les informations fournies par Statistiques Pays-Bas sur la différence non corrigée de rémunération sont calculées à partir du taux horaire brut moyen et que la différence corrigée de rémunération est calculée en tenant compte de caractéristiques comme le genre, l’âge et le niveau d’éducation. Pour 2010, l’écart salarial non corrigé entre hommes et femmes était de 13 pour cent au gouvernement et de 20 pour cent dans l’industrie; après correction, on observait encore une différence de salaire de 7 et 8 pour cent dans l’industrie. Le gouvernement considère néanmoins que la persistance d’une différence après correction ne traduit pas l’existence d’une discrimination, dans la mesure où certaines différences ne peuvent pas être mesurées, comme celles qui relèvent de l’ambition. La FNV souligne néanmoins à cet égard que les difficultés rencontrées par les femmes pour accéder à des postes mieux rémunérés ne sauraient s’expliquer uniquement par leur manque d’ambition supposé, mais démontrent plutôt l’existence d’un plafond de verre. La commission demande au gouvernement de coopérer avec les partenaires sociaux pour déterminer et mettre en œuvre les mesures additionnelles qu’il faut prendre pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris des mesures pour remédier à la ségrégation professionnelle verticale, et pour veiller à ce que la part de l’écart de rémunération due à la discrimination fondée sur le sexe soit étroitement examinée et prise en compte. Prière aussi de communiquer les résultats de toutes recherches ou études pertinentes conduites à cet égard et les solutions proposées. Prière de continuer à communiquer des informations, y compris des informations statistiques, sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, pour les travailleurs à plein temps et à temps partiel.

Articles 2 et 3 de la convention. Fixation des salaires et détermination de la valeur du travail. La commission rappelle ses précédents commentaires dans lesquels elle a soulevé des questions relatives au champ de comparaison du travail de valeur égale au-delà de la même entreprise ou du même travail, à la promotion de systèmes d’évaluation objective des emplois exempts de préjugés sexistes, à l’évolution de la structure de rémunération dans le secteur public et aux mesures visant à surveiller l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le contexte de systèmes de rémunération flexible, d’échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. La commission prend note de la réponse générale du gouvernement qui indique à nouveau qu’il ne prendra pas d’autres mesures tant que le Conseil économique et social (SER) n’aura pas émis son avis sur la discrimination sur le marché du travail. En outre, la commission note que, en ce qui concerne les mesures permettant une comparaison appropriée au-delà de l’entreprise, la VNO-NCW estime que l’objectif d’éliminer la discrimination salariale entre hommes et femmes ne devrait pas aller au-delà de l’entreprise, dans la mesure où différentes entreprises et différents secteurs offrent des niveaux et structures de rémunération en fonction de leur compétitivité et de leur place sur le marché du travail. La commission note également que le gouvernement ne fournit que des informations générales sur le nombre de cas de discrimination salariale traités par les tribunaux en 2011 et par la Commission pour l’égalité de traitement (qui fait désormais partie de l’Institut des droits de l’homme (CRM)) en 2012 (dix et quatre cas, respectivement). La commission rappelle que le champ de la comparaison entre les travaux effectués par des hommes et des femmes devrait s’étendre aussi loin que le permet le niveau auquel les politiques, systèmes et structures des salaires sont coordonnés. Lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités et professions, les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise sont insuffisantes; pour qu’une comparaison puisse être pertinente, la comparaison des salaires doit inclure des comparaisons à l’extérieur des entreprises, lorsqu’elles sont nécessaires. Notant que l’avis du SER est attendu à la fin de l’année 2013, la commission veut croire que le gouvernement pourra prendre des mesures à propos des questions soulevées dans sa précédente demande directe et fournira des informations détaillées sur les points suivants:

• i) mesures prises ou envisagées pour permettre une comparaison appropriée au-delà de l’entreprise lorsque les possibilités de comparaison au niveau de l’établissement ou de l’entreprise sont insuffisantes, par exemple lorsque les femmes sont surreprésentées dans certains secteurs d’activités ou professions;
• ii) informations détaillées sur la nature et les résultats des cas relatifs à la discrimination salariale traités par les tribunaux et la Commission pour l’égalité de traitement (CRM), notamment ceux qui permettent de comparer la situation d’une travailleuse à celle d’un travailleur au-delà de la même entreprise;
• iii) mesures prises ou envisagées pour promouvoir dans une large mesure l’utilisation des outils existants pour l’évaluation objective des emplois et pour surveiller les différences de rémunération entre hommes et femmes dans des entreprises ne disposant pas de système d’évaluation des emplois;
• iv) mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour contrôler l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans le contexte des négociations relatives aux systèmes de rémunération flexible, d’échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté; et
• v) évolution de la structure des rémunérations dans le secteur public.

Egalité de rémunération par rapport aux régimes de pensions. La commission prend note des informations statistiques communiquées par le gouvernement sur la participation des travailleurs et des travailleuses dépourvus du second pilier du régime de retraite («travailleurs blancs») employés dans des entreprises dépourvues de régime de retraite assuré par l’employeur («employeurs blancs») indiquant qu’il n’y a pas de différences majeures de participation entre les hommes et les femmes employés par des «employeurs blancs» (23 pour cent d’hommes et 22 pour cent de femmes). La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les résultats des consultations tenues avec les partenaires sociaux pour élargir la participation des femmes aux régimes de pension complémentaire.

Observation (CEACR) - adoptée 2013, publiée 103ème session CIT (2014)

La commission prend note des observations sur le rapport du gouvernement présentées par la Confédération de l’industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO NCW) et par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Mesures pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes et les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel. La commission rappelle que, en vue de traiter la question de l’égalité de rémunération dans un contexte plus large, un groupe de travail dénommé «Part-Time Plus» a été créé. La commission avait prié le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour permettre l’application, en collaboration avec les partenaires sociaux, des recommandations de ce groupe de travail, notamment une évaluation de leur impact sur la réduction des différences de rémunération entre hommes et femmes, en ce qui concerne le travail à temps partiel. La commission note que le gouvernement indique qu’un projet de loi favorisant la conciliation entre travail et responsabilités familiales est actuellement examiné au Parlement, et que le Conseil économique et social (SER) a été invité à rendre un avis d’ici à la fin 2013 sur la discrimination sur le marché du travail, notamment sur les différences de rémunération. Le gouvernement indique qu’il ne prendra pas d’autres mesures tant que l’avis du SER ne sera pas publié. Tout en reconnaissant l’importance de cet avis, la FNV regrette que le gouvernement ne fournisse pas d’informations complémentaires sur les politiques et les mesures prises pour donner suite aux recommandations du groupe de travail «Part-Time Plus», et sur le projet de loi susmentionné. En ce qui concerne d’autres mesures volontaristes prises ou envisagées pour promouvoir le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, précédemment suggérées par la FNV, la commission note que le gouvernement a aussi l’intention d’attendre l’avis du SER. La commission note, d’après l’indication de la VNO-NCW, que certaines initiatives ont été prises par les partenaires sociaux ces dix dernières années pour éliminer ou réduire la discrimination en général, et particulièrement en matière de rémunération. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur l’avis donné par le SER, en indiquant dans quelle mesure il a tenu compte des recommandations du groupe de travail «Part-Time Plus». La commission demande au gouvernement d’indiquer les suites données aux recommandations du groupe de travail et aux recommandations du SER, et les résultats obtenus. Elle demande aussi au gouvernement de communiquer des informations détaillées sur toutes mesures volontaristes prises pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, y compris les mesures prises pour donner suite à certaines recommandations précédemment mentionnées par la FNV relevant d’une campagne pour l’égalité de rémunération, sur l’application de dispositions relatives à l’égalité de rémunération par l’inspection du travail et sur l’élaboration d’une politique relative à l’égalité de rémunération, dans le cadre de l’appui qu’il fournit à des institutions financières, secteur dans lequel l’écart de rémunération est important, ainsi que des informations sur les résultats obtenus.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations sur le rapport du gouvernement présentés par la Confédération de l’industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW) et par la Fédération des petites et moyennes entreprises (NKB-NL), ainsi que de la communication de la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

Comparaison de travaux de valeur égale au-delà de la même entreprise. La commission rappelle que, aux termes de la législation relative à l’égalité de traitement, seule la comparaison des salaires entre hommes et femmes au sein de la même entreprise est autorisée. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, se référant à une décision de la Cour de justice de l’Union européenne concernant l’article 141(1) du Traité instituant la communauté européenne, il n’est pas impossible que le principe de l’égalité de rémunération soit examiné par les tribunaux nationaux ou par la Commission pour l’égalité de traitement, en comparant la situation d’une travailleuse avec celle d’un travailleur, lorsque les deux travaillent pour des employeurs différents. Toutefois, le gouvernement estime que, s’il est possible que des différences existent d’une entreprise à l’autre, il devrait y avoir un traitement égal au sein d’une même entreprise. La commission note que la VNO-NCW considère elle aussi que des différences entre les entreprises existent, alors que, dans chacune d’entre elles, les hommes et les femmes doivent être traités sur un pied d’égalité. La commission rappelle que la comparaison entre les travaux effectués par les femmes et ceux qui sont effectués par les hommes devrait être aussi vaste que possible, compte tenu des niveaux auxquels la coordination des politiques, des systèmes et des structures des salaires s’effectue. En cas de concentration plus grande des femmes dans certains secteurs ou certains emplois, les possibilités de comparaison dans l’entreprise ou dans l’établissement risquent d’être insuffisantes, et il devrait alors être possible, lorsque cela est nécessaire, d’effectuer des recherches à l’extérieur de l’entreprise afin de permettre une comparaison appropriée. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout cas de discrimination salariale soumis aux tribunaux ou à la Commission pour l’égalité de traitement, qui permettent de faire une comparaison entre la situation d’une travailleuse et d’un travailleur au-delà de la même entreprise. Prière également de fournir des informations sur la question de savoir si des mesures sont envisagées pour permettre une comparaison appropriée au-delà de l’entreprise dans les cas où les possibilités de comparaison dans l’entreprise ou l’établissement risquent d’être insuffisantes en raison, par exemple, d’une plus forte concentration des femmes dans certains secteurs ou certaines professions.

Promotion du principe par une évaluation objective des emplois. En ce qui concerne la façon dont les entreprises qui ne disposent pas d’un système d’évaluation des emplois fixent les salaires sans préjugé sexiste, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le principe de l’égalité de rémunération incorporé dans la loi. De plus, d’une manière générale, les employeurs devraient vérifier si leurs systèmes d’évaluation des emplois sont suffisamment transparents ou si des inégalités de rémunération existent au sein de l’entreprise. Le gouvernement affirme que les partenaires sociaux ont un rôle important à cet égard et que divers outils ont été mis au point afin d’aider les employeurs et les partenaires sociaux à appliquer le principe de l’égalité de rémunération. Pour ce qui est de la signification des termes «postes occupés par des hommes» et «postes occupés par des femmes» qui sont «plus ou moins comparables», que l’on retrouve dans le Manuel d’évaluation non sexiste des emplois, le gouvernement cite à nouveau les dispositions sur l’égalité de rémunération (article 2(7) et (8)) de la loi sur l’égalité de traitement dans l’emploi (hommes et femmes) et ajoute que le critère à utiliser devrait toujours être la question de savoir si l’on peut considérer que les employés concernés sont dans une situation similaire, sur la base d’une série de facteurs objectifs tels que la nature du travail, les qualifications requises et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. La FNV estime toutefois que la législation actuelle ne suffit pas à garantir que les entreprises qui ne disposent pas d’un système d’évaluation des emplois ont recours à des critères objectifs pour fixer des salaires sans préjugé sexiste, et qu’il convient de prendre des mesures volontaristes afin de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour faire mieux connaître et pour promouvoir à une plus grande échelle l’utilisation des divers outils destinés à aider les employeurs à élaborer des systèmes d’évaluation objective des emplois et à fixer des taux de rémunération sans préjugé sexiste. Prière également d’indiquer toutes autres mesures prises ou envisagées afin d’évaluer les différences de rémunération entre hommes et femmes au sein des entreprises ne disposant pas de système d’évaluation des emplois.

Egalité de rémunération par rapport aux régimes de pensions. La commission rappelle la nécessité de prendre des mesures d’ajustement afin d’indemniser les femmes qui ont été précédemment exclues des régimes de pensions et de remédier à la participation restreinte des femmes aux régimes complémentaires de pensions. La commission note qu’un inventaire a été publié le 21 décembre 2009, portant sur l’année 2007, qui indique le nombre d’employés ne disposant pas de régime complémentaire de pensions. Cet inventaire révélait que 10 pour cent des employés entraient dans cette catégorie. La commission indique en outre que des consultations sont actuellement en cours sur les résultats de cet inventaire, mais qu’à ce jour aucune conclusion n’a été tirée et aucune mesure n’a été prise à ce sujet. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur la façon dont l’égalité de rémunération est assurée par rapport aux régimes de pensions, et de fournir toute information disponible sur les résultats des consultations avec les partenaires sociaux, ainsi que sur les mesures prises pour améliorer la participation des femmes aux régimes complémentaires de pensions.

Structures de rémunération. Systèmes de rémunération flexibles, échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. D’après le rapport du gouvernement, la commission note que, selon le Conseil pour les employés du secteur public (ROP), la situation concernant l’égalité de rémunération dans le secteur public n’est pas encore très claire, et une réponse complète sur cette question sera donnée lorsque le ROP aura étudié les résultats de l’enquête qui doit être menée par le ministère de l’Intérieur et des Relations du Royaume. La Fondation du travail a indiqué que les recommandations émanant du projet CLOSE (réduction de l’écart salarial dans les différents secteurs) ont été soumises aux parties intervenant dans la négociation des conventions collectives, et que les organisations d’employeurs et de travailleurs fournissent elles aussi leur soutien dans le cadre des négociations salariales ainsi qu’au sein des comités d’entreprise. Selon la Fondation du travail, ce sont les entreprises et les parties aux conventions collectives décentralisées qui doivent utiliser les outils élaborés à cette fin. La commission espère que le gouvernement pourra fournir prochainement des informations sur l’évolution des structures de rémunération dans le secteur public et elle prie le gouvernement d’indiquer toutes mesures prises ou envisagées, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour suivre l’application du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, dans le cadre des négociations sur les systèmes de rémunération flexibles et sur l’échelle de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté.

Mesures supplémentaires en vue de promouvoir le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. La commission note que, selon la FNV, la protection législative concernant l’égalité de rémunération est insuffisante pour résoudre le problème global de l’écart salarial entre hommes et femmes. A cet égard, la FNV se réfère à un rapport intitulé «Women’s rights, some progress, many gaps» qui semble indiquer que des mesures volontaristes plus nombreuses pourraient être prises afin de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes. Il pourrait s’agir notamment de recherches, d’une campagne sur l’égalité de rémunération, de l’évaluation des résultats du contrôle par l’inspection du travail de l’application des dispositions sur l’égalité de rémunération, et de la nécessité de mettre au point une politique d’égalité de rémunération dans le cadre du soutien apporté par le gouvernement aux institutions financières (banques ou compagnies d’assurance), l’écart salarial étant important dans ce secteur. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures prises ou envisagées en vue de la mise en œuvre de certaines ou de toutes ces recommandations, ainsi que sur les résultats ainsi obtenus.

Observation (CEACR) - adoptée 2011, publiée 101ème session CIT (2012)

La commission prend note des observations formulées au sujet du rapport du gouvernement par la Confédération de l’industrie et des employeurs des Pays-Bas (VNO-NCW) et la Fédération des petites et moyennes entreprises (MKB-NL), ainsi que de la communication présentée par la Confédération syndicale des Pays Bas (FNV).

Mesures pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel. La commission se réfère à ses précédents commentaires dans lesquels elle notait un écart salarial moyen de 18 pour cent entre hommes et femmes et la nécessité de définir des objectifs pour réduire cet écart, étant donné que, dans le contexte national actuel, les hommes travaillent habituellement à plein temps alors que de nombreuses femmes travaillent à temps partiel, et que certaines dispositions des conventions collectives, telles que celles excluant les travailleurs à temps partiel du bénéfice de certaines primes, conduisent à des inégalités entre hommes et femmes. A cet égard, la commission avait noté que diverses études et travaux de recherche montraient que la question de l’égalité des salaires devrait être traitée dans un contexte plus vaste, et qu’une équipe spéciale intitulée «Part-Time Plus» avait été créée dans le but de permettre aux travailleurs de combiner plus facilement le travail et la garde des enfants et d’encourager les femmes qui souhaitent travailler durant un plus grand nombre d’heures à le faire. Les travaux de recherche sur les différences de rémunération et leurs causes sous-jacentes dans divers secteurs ont également montré que les différences de rémunération non encore corrigées restent relativement importantes. D’autres recherches sont également en cours afin d’analyser dans quelle mesure ces différences de rémunération sont imputables à l’émancipation, la discrimination ou des facteurs sociologiques ou économiques. Ces recherches devraient permettre de trouver des solutions pour réduire les différences de rémunération. L’inspection du travail a elle aussi entrepris des recherches sur les différences de rémunération.

La commission prend note du fait que le groupe de travail «Part-Time Plus» a présenté son rapport final en mars 2010. Celui-ci contient des recommandations sur la façon d’augmenter le niveau de participation des femmes sur le marché du travail, dans le but de réduire les différences de salaire. Ces recommandations ont été portées à la connaissance des partenaires sociaux. D’après le gouvernement, l’évaluation de l’impact du groupe de travail devra porter, entre autres, sur le contrôle des conventions collectives se rapportant aux horaires de travail flexibles. La commission note que la FNV affirme à nouveau que le travail à temps partiel est une cause bien connue de l’écart salarial entre hommes et femmes. L’organisation déclare que le groupe de travail «Part-Time Plus» a recommandé de faire mieux connaître les politiques fiscales qui encouragent les femmes à travailler plus d’heures, et que le gouvernement devrait étudier en quoi la législation des Pays-Bas en matière fiscale et de revenus soutient ou défavorise les femmes travaillant durant un plus grand nombre d’heures rémunérées; la législation devrait également être améliorée lorsque cela s’avère nécessaire. Parmi les autres recommandations présentées, il est possible de citer la recherche des possibilités d’augmenter la rémunération des congés parentaux et l’amélioration des soins aux enfants, pendant les périodes scolaires comme pendant les congés, et de permettre aux personnes qui travaillent d’exercer leur droit légal de travailler avec des horaires flexibles. Selon la FNV, les partenaires sociaux devraient prendre part à la mise en œuvre de ces recommandations, mais le gouvernement doit intervenir lorsqu’il est l’acteur le plus approprié pour le faire. Pour ce qui est des recherches effectuées par l’inspection du travail sur les différences de rémunération, la FNV critique la méthode utilisée pour évaluer la part de l’écart de rémunération entre hommes et femmes due à la discrimination fondée sur le sexe. D’après cette organisation, le rôle que joue la discrimination dans l’écart de rémunération entre hommes et femmes est certainement plus important que ce que le gouvernement veut bien admettre. Elle note également qu’aucune explication n’est donnée sur le fait que l’écart de rémunération entre hommes et femmes est plus important dans les postes les plus élevés de la hiérarchie professionnelle.

La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour permettre l’application, en collaboration avec les partenaires sociaux, des recommandations du groupe de travail «Part-Time Plus», notamment une évaluation de leur impact sur la réduction des différences de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne le travail à temps partiel. Elle le prie également de communiquer les résultats de toute autre recherche ou étude menée sur les différences de rémunération et les solutions proposées, ainsi que sur toute action entreprise pour contrôler l’application des dispositions des conventions collectives relatives aux horaires de travail flexibles. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur la méthode utilisée par l’inspection du travail pour évaluer l’écart salarial entre hommes et femmes, notamment la partie qui est due à la discrimination fondée sur le sexe. Prière également de continuer de fournir des informations, y compris des statistiques, sur l’évolution de l’écart salarial entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, en tenant compte à la fois des travailleurs à temps complet et des travailleurs à temps partiel.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Comparaison de travaux de valeur égale. La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, aux termes de la législation néerlandaise, la comparaison des salaires est fondée sur le salaire perçu par un salarié du sexe opposé pour un travail de valeur égale dans l’entreprise qui emploie le salarié dans l’intérêt duquel la comparaison des salaires est effectuée ou, faute d’une telle base de comparaison, sur le salaire perçu par une personne du sexe opposé pour un travail de valeur pratiquement égale dans ladite compagnie. La commission rappelle que l’application du principe de la convention n’est pas limitée à des comparaisons entre hommes et femmes dans la même entreprise ou le même établissement. La commission prie également le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour permettre l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà du niveau de la même société ou entreprise.

Promotion du principe par une évaluation objective des emplois. La commission prend note de l’information fournie par le gouvernement sur l’utilisation et la promotion de différents instruments, tels que le système de vérification rapide de l’égalité des salaires «Quickscan equal pay», l’outil de gestion sur l’égalité de rémunération et le manuel d’évaluation des emplois sans préjugé à l’égard des sexes, élaborés pour aider les employeurs à procéder à une évaluation objective des emplois. La commission prend également note de la déclaration du gouvernement selon laquelle le manuel susmentionné est basé sur une comparaison des «postes occupés par des hommes» et des «postes occupés par des femmes» qui sont «plus ou moins comparables». La commission rappelle son observation générale de 2006 et souligne que le concept de travail de valeur égale autorise un large champ de comparaison et qu’il «englobe la notion d’un travail qui est de nature complètement différente, mais qui est néanmoins de valeur égale…». La commission demande au gouvernement de préciser si le sens de l’expression «plus ou moins comparable» autorise une comparaison d’emplois qui impliquent des types entièrement différents de qualifications, compétences, responsabilités ou conditions de travail, mais qui n’en sont pas moins de valeur égale. La commission réitère également sa demande au gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que les entreprises qui n’ont pas de système d’évaluation des emplois utilisent des critères objectifs pour déterminer les rémunérations sans préjugé quant au sexe.

Egalité de rémunération par rapport aux régimes de pensions. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant la nécessité de prendre des mesures de redressement afin d’indemniser les femmes qui ont été exclues des régimes de pensions et de remédier à la participation restreinte des femmes aux régimes complémentaires de pensions en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées «tâches blanches»). Notant que les travaux de recherche sur le nombre de salariés sans couverture par un régime de pension professionnel en 2006, et sur ce que l’on appelle les «tâches blanches» dans les régimes professionnels, ont pris du retard, la commission exprime l’espoir que le gouvernement sera en mesure de communiquer les résultats de cette étude dans son prochain rapport, ainsi que des informations sur les mesures prises pour résoudre ces questions.

Structures de rémunération. Systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. En ce qui concerne les mesures prises suite aux recommandations du groupe d’étude «Equal Pay Works!» pour réduire les différences de salaire entre hommes et femmes dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles et de rémunération en fonction de l’ancienneté, la commission note que, d’après le rapport du gouvernement, la Fondation pour le travail et le Conseil pour la politique du personnel du secteur public ont été invités à rendre compte de leurs travaux sur cette question en octobre 2008 et à indiquer comment le problème devrait être résolu. La commission prie le gouvernement d’indiquer quels sont les progrès accomplis en ce qui concerne les mesures prises pour éviter que des systèmes de rémunération flexibles et en fonction de l’ancienneté aient pour conséquence de produire des inégalités de rémunération entre hommes et femmes, et d’indiquer quelles ont été les mesures prises pour assurer que les systèmes de rémunération au rendement soient basés sur des critères objectifs sans préjugé eu égard au sexe.

Observation (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Mesures générales pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes et les différences de rémunération des travailleurs à temps partiel. La commission prend note de la communication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV), reçue le 29 août 2008, qui a été envoyée au gouvernement pour commentaires. Dans cette communication, la FNV, se référant à un écart salarial moyen de 18 pour cent entre hommes et femmes, appelle le gouvernement à définir des objectifs, des cibles et des calendriers concrets et spécifiques pour réduire cet écart. Selon la FNV, ces actions ciblées sont nécessaires si l’on considère que les hommes travaillent habituellement à plein temps alors que de nombreuses femmes travaillent à temps partiel (une moyenne de vingt-trois heures par semaine). Les études montrent que les femmes qui travaillent à temps partiel ne perçoivent souvent pas les compléments de salaire et les primes versés à leurs homologues de sexe masculin qui exercent le même emploi à plein temps. De plus, la plupart des emplois exercés par des femmes sont moins payés (par exemple dans les administrations gouvernementales, le secteur des organisations à but non lucratif et le secteur des services sociaux) que les emplois exercés par les hommes.

La commission rappelle que dans ses précédents commentaires elle avait noté qu’en 2005 49,8 pour cent des femmes et 17,4 pour cent des hommes employés aux Pays-Bas travaillaient à mi-temps, et que certaines dispositions des conventions collectives, telles que celle excluant les travailleurs à temps partiel du bénéfice des primes pour heures supplémentaires, conduisent à des inégalités entre hommes et femmes. La commission rappelle également que des travaux de recherche sont en cours sur les différences en termes d’heures de travail, et que le groupe d’étude «Equal Pay Works!» a recommandé que la question de l’égalité de rémunération soit traitée dans un contexte plus large en accordant une plus grande attention à la combinaison entre le travail et la vie de famille, en impliquant davantage les salariés dans l’élaboration des dispositions plus flexibles sur le temps de travail et en brisant le plafond de verre pour encourager des politiques de diversité dans les entreprises et stimuler les ambitions de carrière des femmes. La commission note que d’après le rapport du gouvernement un groupe d’experts, «Part-Time Plus», a été créé en 2008 dans le but de faciliter l’adoption par les employeurs de mesures permettant de combiner le travail et la garde des enfants, et d’encourager les femmes qui souhaitent travailler durant un plus grand nombre d’heures à le faire. L’augmentation de la participation au marché du travail devrait conduire indirectement à une réduction des différences de rémunération. La commission note également que diverses études et enquêtes ont été entreprises dans le but de recenser les différences de rémunération et leurs causes sous-jacentes. Un rapport du projet CLOSE (Correction of Wage Gap in Sectors) a été présenté au parlement en décembre 2007; ce rapport porte sur les différences de rémunération dans sept secteurs (l’alimentation et les produits de luxe, le commerce de détail, les établissements financiers, le nettoyage, la fonction publique, les hôpitaux et les autres types de soins de santé et les services sociaux), et il en ressort que les différences de rémunération non encore corrigées restent relativement importantes. Le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi est en train d’analyser dans quelle mesure ces différences de rémunération sont imputables à l’émancipation, à la discrimination, ou à des facteurs sociologiques ou économiques. Les résultats de l’étude doivent être présentés dans leur version finale d’ici à octobre 2008 et ils devraient permettre de trouver des solutions pour réduire les différences de rémunération. La commission note en outre que le rapport de l’inspection du travail sur les différences de rémunération en 2006, auquel n’a pas encore été apportée la touche finale, portera essentiellement sur les distinctions basées sur le nombre d’heures de travail dans les différents secteurs. La commission prie le gouvernement de fournir des informations relatives à l’impact des travaux du groupe d’experts «Part-Time Plus» sur la réduction des différences de rémunération entre hommes et femmes, notamment celles liées au travail à temps partiel. La commission espère également que les résultats des travaux de recherche entrepris dans le cadre du projet CLOSE et sur les causes de l’écart salarial permettront au gouvernement de prendre des mesures plus ciblées pour réduire l’écart salarial entre hommes et femmes, en tenant compte du nombre élevé des femmes qui travaillent à temps partiel et de leur prédominance dans des emplois généralement moins bien payés.

La commission soulève d’autres points dans une demande adressée directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2007, publiée 97ème session CIT (2008)

1. Mesures face à l’écart salarial. En ce qui concerne les différences de rémunération entre le secteur public et le secteur privé, dues à certains facteurs tels que le type de contrat ou la discrimination professionnelle fondée sur le sexe, auxquelles s’ajoutent les différences de rémunération entre hommes et femmes que l’on ne peut expliquer, la commission prend note des résultats du rapport final intitulé: «Equal pay – Now or never» (Egalité de rémunération – Maintenant ou jamais) de février 2007, rédigé par le groupe d’étude: «Equal pay works!» (L’égalité de rémunération, ça marche!). Ces résultats confirment l’existence d’un écart salarial inexpliqué, évalué à 7 pour cent, entre les hommes et les femmes. La commission note que le groupe d’étude s’est penché sur les différences de salaire qui trouvent leur origine dans le fait que certains employés sont exclus des conventions collectives, dans le système d’échelonnement et d’évaluation des emplois, dans le travail à temps partiel, dans certains types de contrat ou dans la discrimination, et qu’il a formulé un certain nombre de recommandations afin de traiter de ces questions (voir également les paragraphes 3, 4 et 5 de la présente demande directe). La commission note en particulier que, dans le but de repérer plus efficacement des inégalités injustes de salaire, le groupe d’étude recommande, notamment, que les sociétés, le gouvernement et la fonction publique soient encouragés à utiliser des outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) et le «Management tool on equal remuneration» (Système de gestion de l’égalité de rémunération), et que les résultats ainsi obtenus soient contrôlés de façon appropriée au cours de l’année 2007. Le groupe d’étude recommande également que l’égalité de rémunération soit traitée dans un contexte plus vaste et que l’on porte pour ce faire une attention plus grande aux efforts destinés à allier la vie professionnelle et la vie familiale, à prévoir une plus grande participation des employés dans l’organisation des horaires de travail et favoriser la promotion des femmes en encourageant les politiques de diversification au sein des entreprises et en stimulant les ambitions professionnelles des femmes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toutes mesures de suivi donné aux recommandations formulées par le groupe d’étude «Equal pay works!» en vue d’élargir le cadre de l’égalité de salaires et sur les résultats ainsi obtenus. Notant en outre que l’inspection du travail a dû publier en 2006 son enquête sur les rémunérations, la commission prie le gouvernement de transmettre copie de cette enquête dès qu’elle sera disponible.

2. Egalité de rémunération par rapport aux régimes des pensions. La commission se réfère à ses précédents commentaires concernant la nécessité de prendre des mesures de redressement afin d’indemniser les femmes qui ont été exclues de ces régimes, et la participation restreinte des femmes aux régimes supplémentaires de pensions en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées «taches blanches»). La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle les coûts de redressement des régimes de pensions devant désormais être payés aussi bien par l’employeur que par l’employé, il encourage les partenaires sociaux à trouver des accords concernant les pensions professionnelles par le biais d’incitations fiscales. Le gouvernement déclare en outre qu’il procède actuellement à une étude, en liaison avec les partenaires sociaux, du nombre d’employés qui, en 2006, n’ont pas touché de pensions professionnelles, et qu’il prévoit d’en communiquer les résultats en 2007. Pour ce qui est des «taches blanches» dans les pensions professionnelles, le gouvernement déclare qu’il sera en mesure de fournir des informations sur les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, et sur le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces catégories dès qu’il disposera de données sur l’évolution de la réduction de ces «taches blanches». La commission espère que le gouvernement sera en mesure de fournir dans son prochain rapport de plus amples détails sur les résultats de l’étude concernant les pensions professionnelles et les catégories d’emploi exclues des régimes de pensions, ainsi que sur les mesures prises afin de traiter ces questions, le but étant de garantir l’application du principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des régimes de pensions.

3. Conventions collectives. Application du principe de l’égalité de rémunération aux travailleurs à temps partiel. Faisant suite à ses précédents commentaires, la commission note que, d’après le rapport de 2007 du groupe d’étude «Equal pay works!», 49,8 pour cent des femmes employées en 2005 aux Pays-Bas travaillaient à mi-temps. Le groupe d’étude en conclut que certaines dispositions des conventions collectives continuent à conduire directement ou indirectement à des inégalités de salaire, certains groupes d’employés, notamment les travailleurs à temps partiel, étant exclus de certaines dispositions (par exemple les travailleurs à temps partiel ne peuvent toucher de primes pour heures supplémentaires si celles-ci ne dépassent pas la semaine de travail normale de 40 heures). La commission note qu’afin d’éviter tout écart de salaire dans les conventions collectives, le groupe d’étude recommande aux partenaires sociaux de procéder à un examen critique en termes d’égalité des salaires, de sorte que toute exclusion puisse être objectivement justifiée. La commission note également d’après le rapport du gouvernement que l’enquête de 2006 sur les différences en termes d’heures de travail relevées dans les conventions collectives n’a pas encore été publiée mais que l’on peut d’ores et déjà s’attendre à une réduction du pourcentage des conventions qui font de telles différences. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de l’enquête sur les différences relevées en termes d’heures de travail, ainsi que sur le suivi donné aux recommandations du groupe d’étude «Equal pay works!», afin de parer aux inégalités de salaire qu’entraînent les exclusions relevées dans certaines conventions collectives, en particulier en ce qui concerne les travailleurs à temps partiel.

4. Structures de rémunération: systèmes de rémunération flexibles, échelles de rémunération au rendement et en fonction de l’ancienneté. En ce qui concerne les mesures prises pour réduire les différences de salaire constatées entre hommes et femmes dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles, la commission prend note du fait que, selon le gouvernement, le groupe d’étude «Equal pay works!» prévoit plusieurs activités sur les systèmes de rémunération flexibles et sur leurs conséquences dans une évaluation neutre des emplois. La commission prend note des résultats du groupe d’étude «Equal pay works!» selon lequel les salaires au rendement augmenteront dans les années à venir. C’est pourquoi il deviendra de plus en plus important d’appliquer des critères non sexistes dans l’évaluation du rendement et de vérifier quels sont les gagnants et les perdants de tels salaires au sein de l’organisation. Le rapport du groupe d’étude ne contient cependant aucune information sur les résultats obtenus grâce à la réduction des différences de salaire dans les systèmes de rémunération flexibles. La commission note en outre les indications du groupe d’étude selon lesquelles les échelles de rémunération en fonction de l’ancienneté risquent d’entraîner des inégalités de salaire dans la mesure où de nombreuses employées – dont les carrières professionnelles sont souvent plus courtes – n’atteindront jamais le sommet des échelons de leur tranche de barème. Afin d’aider à réduire les inégalités de salaire, les politiques à suivre devraient tenir compte du développement personnel des employées et les encourager à prendre de nouveaux emplois qui correspondent à de nouveaux barèmes, au sein de leur société ou dans une autre société. La durée des échelles de rémunération devrait être réduite et il serait bon d’éviter de placer à l’échelon zéro les femmes qui se remettent sur le marché du travail. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des informations sur les points suivants: 1) mesures prises ou envisagées, notamment en ce qui concerne la collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’éviter que les structures de rémunération, notamment les structures de rémunération en fonction de l’ancienneté, entraînent des inégalités de salaire entres les hommes et les femmes; 2) impact de certaines mesures spécifiques, telles que les outils de contrôle de l’égalité de salaire, sur la réduction des inégalités de salaire entre hommes et femmes résultant des systèmes de rémunération flexibles; et 3) efforts accomplis afin de garantir que les systèmes de rémunération au rendement sont fondés sur des critères objectifs, exempts de tout préjugé sexiste.

5. Article 3 de la convention. Promotion du principe et des instruments pour une évaluation objective des emplois. La commission note que le rapport du gouvernement ne contenait pas en annexe le rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois. Elle note également la mise en place du groupe d’étude «Equal pay works!», qui comprend des représentants des partenaires sociaux et de la Commission de l’égalité de traitements et qui est destiné à attirer l’attention sur l’égalité des salaires dans les sociétés, les syndicats et dans le cadre de la négociation collective et à promouvoir des instruments sur l’égalité de rémunération. La commission prend note des diverses activités déployées par le groupe en vue de l’élaboration de tests rapides d’évaluation de l’égalité de rémunération et de la diffusion des outils de contrôle existant à ce sujet. Afin de détecter avec plus d’efficacité les inégalités injustes de rémunération, le groupe d’étude recommande, entre autres mesures, que l’on encourage le recours, aussi bien par les sociétés que par le gouvernement et le service public, aux outils de contrôle tels que le «Quick scan equal pay» (Système de vérification rapide de l’égalité des salaires) ou encore l’outil de gestion sur l’égalité de rémunération, et que l’on vérifie au cours de 2007 les résultats obtenus grâce à ces instruments. Elle souligne en outre qu’en cas d’absence totale de systèmes d’évaluation des emplois, les critères d’échelonnement devraient être transparents et ouverts à vérification. Certaines conventions collectives ne contiennent qu’un petit nombre de descriptions d’emplois dans lesquelles les indications relatives aux niveaux de qualification sont rares, ce qui entraîne le risque d’échelles de rémunération peu fiables. De même, nombreuses sont les sociétés qui appliquent encore des critères aléatoires pour fixer les salaires (par exemple la «dernière paie» ou les «aptitudes à la négociation»), qui risquent d’entraîner des inégalités de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises, en collaboration avec les partenaires sociaux, afin de garantir que les entreprises qui ne disposent pas d’un système d’évaluation des emplois utilisent des critères objectifs et non sexistes pour fixer les salaires. Prière d’indiquer également dans quelle mesure les outils de contrôle de l’égalité des salaires sont utilisés pour réduire les différences inexpliquées de rémunération entre les hommes et les femmes, aussi bien dans le secteur public que privé, notamment dans le secteur de la santé. Prière de fournir également copie du rapport d’évaluation de l’instrument d’évaluation neutre des emplois.

6. Point III du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note du résumé communiqué par le gouvernement de la décision du 30 janvier 2004 prise par la Haute Cour, selon laquelle les cas de violation du principe d’égalité de salaire pour un travail égal ne devraient pas tous donner lieu à des ajustements pour les travailleurs dont la rémunération est inférieure à celle qu’ils auraient dû recevoir. Le principal objectif de cette décision consistait à en vérifier l’équité et l’acceptabilité; de plus, bien qu’il convienne de tenir compte du principe de l’égalité de paiement pour un travail égal dans des circonstances identiques, d’autres circonstances pouvaient également être prises en considération. Se référant à son observation générale de 2006, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’interprétation de l’égalité de rémunération faite par la Haute Cour semble plus restrictive que l’interprétation du principe contenu dans la convention et dans la législation nationale, qui se réfère à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. En outre, en précisant que les différences de salaire qui constituent une violation de ce principe ne doivent pas toutes conduire à des ajustements de salaire, le gouvernement risque de mettre en danger l’application effective du principe de l’égalité de salaire. Afin de garantir une application efficace de la convention, la commission demande au gouvernement de préciser dans son prochain rapport si la décision de la Haute Cour concerne uniquement l’égalité de salaire entre hommes et femmes pour un travail égal et de préciser quelles seraient les autres circonstances qui pourraient être prises en considération au moment de décider si des ajustements de salaire dans des cas relatifs à l’égalité de paiement sont justifiés ou non. Prière de fournir également copie de la décision de la Haute Cour, ainsi que copie de toutes autres décisions impliquant des questions relatives aux principes concernant la convention n^o 100.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2005, publiée 95ème session CIT (2006)

La commission prend note des informations contenues dans le rapport du gouvernement et de la documentation importante qui y est annexée. Elle prend note également des commentaires et des informations supplémentaires transmis par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) dans sa communication datée du 25 novembre 2004.

1. L’écart salarial. La commission note, d’après l’étude de 2004 de l’inspection du travail, que l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes a légèrement baissé, passant de 23 pour cent en 2000 à 22 pour cent en 2002 dans le secteur privé et de 15 pour cent à 14 pour cent dans le secteur public. Les différences de rémunération entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel qui travaillent douze heures ou plus par semaine, représentent 22 pour cent, alors qu’ils sont de 43 pour cent pour les travailleurs qui effectuent moins de douze heures par semaine dans le secteur privé; dans le secteur public, les différences salariales entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel représentent respectivement 6 et 10 pour cent. L’étude montre que les différences entre les hommes et les femmes en matière de rémunérations peuvent être attribuées en partie au fait que les travailleuses sont généralement plus jeunes, possèdent moins de diplômes supérieurs et travaillent souvent à temps partiel. Les femmes sont plus souvent que les hommes employées dans les professions administratives ou sociales et les métiers subalternes, ont plus souvent des contrats flexibles ou à durée déterminée et sont employées dans le secteur de la santé et du bien-être plutôt que dans le secteur du bâtiment ou de l’industrie. Une tendance similaire est notée par rapport aux différences salariales entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel. Lorsqu’on prend en considération ces facteurs individuels et les facteurs liés aux emplois, l’étude montre qu’il existe toujours un écart salarial inexpliqué qui est de 7 pour cent dans le secteur privé (5 pour cent en 2000) et de 3 pour cent dans le secteur public (3 pour cent en 2000). L’écart salarial inexpliqué entre les travailleurs à plein temps et les travailleurs à temps partiel représente 5 pour cent dans le secteur privé (11 pour cent en 2000), mais a presque disparu dans le secteur public. Les informations fournies par la FNV indiquent aussi que les recherches menées avec l’indicateur de salaire, un instrument permettant une recherche détaillée sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes, révèlent que les inégalités de rémunération continuent également à exister par rapport aux mêmes emplois accomplis par les hommes et les femmes employés dans la même entreprise. Tout en notant aussi que l’écart des rémunérations inexpliqué entre les hommes et les femmes n’a pas réellement baissé et que le gouvernement avait précédemment indiqué qu’il entreprendrait des recherches au niveau du terrain pour déterminer les causes exactes de cet écart, la commission espère que le prochain rapport du gouvernement comportera des informations sur les résultats de cette recherche, notamment sur les mesures prises pour traiter les causes identifiées. Elle demande par ailleurs au gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour traiter quelques-unes des autres causes sous-jacentes aux différences de rémunération entre les hommes et les femmes, telles que celles relatives aux types de contrats en vertu desquels les femmes sont employées, et leur ségrégation professionnelle dans des emplois ou professions peu rémunérés et des postes subalternes sans beaucoup de possibilités de promotion.

2. Egalité de rémunération par rapport aux régimes des pensions. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que, à la suite de la jurisprudence de la Communauté européenne, le redressement des régimes de pensions est devenu partiellement obligatoire et qu’un grand nombre de caisses de pensions ont commencé à corriger les régimes des pensions pour admettre les femmes qui en avaient été exclues dans le passé. Elle avait également noté que le gouvernement avait demandé aux partenaires sociaux de faire des recherches sur la question de savoir s’ils pouvaient fournir une aide financière pour corriger les pensions des femmes (plus âgées). La commission note, d’après la déclaration du gouvernement, que celui-ci ne prendrait plus de mesures correctives à ce propos et que les partenaires sociaux sont également tenus de fournir une compensation à l’égard de ces exclusions antérieures. Elle prend note également de l’opinion de la FNV selon laquelle les partenaires sociaux ne devraient pas être tenus de fournir une compensation, responsabilité qui est du ressort du gouvernement et des employeurs, en conformité avec la législation et la jurisprudence de la Communauté européenne. La commission rappelle que le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’applique également aux régimes de pensions, et espère que le gouvernement poursuivra ses efforts, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour que les femmes qui avaient été exclues dans le passé de la participation aux dispositions relatives à la pension bénéficient de la protection assurée par la convention et que des mesures correctives soient prises à leur égard. En ce qui concerne la participation limitée des femmes aux régimes supplémentaires de pension en raison de l’exclusion de certaines catégories d’emploi (appelées taches blanches), la commission note qu’avec l’adoption de la nouvelle loi sur les pensions, qui remplacera la loi sur les fonds de pension et d’épargne, il est prévu que le nombre de «taches blanches» soit réduit à 3,5 pour cent en 2006. Si cela échoue, le gouvernement introduira l’obligation de ne pas exclure les employés des régimes de pensions. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés dans l’adoption de la loi sur les pensions et sur la réalisation de ses objectifs. Prière d’indiquer également les catégories d’emplois qui resteront exclues des régimes de pensions ainsi que le nombre d’hommes et de femmes employés dans ces catégories d’emplois.

3. Application du principe de l’égalité de rémunération aux travailleurs à temps partiel. La commission prend note des résultats de l’étude menée par la Commission sur l’égalité de traitement (ETC) dans l’enquête de 2002 sur l’application de la loi relative à l’égalité de traitement (heures de travail), laquelle conclut qu’alors que le nombre de problèmes de non-conformité ont été identifiés, les employeurs, les autorités publiques ou les parties à une convention collective ont, dans la majorité des cas, suivi l’opinion de l’ETC pour se conformer aux dispositions de la loi susvisée. Cependant, la commission note que l’étude de 2003 de l’inspection du travail sur les distinctions en matière d’heures de travail dans les conventions collectives montre que, bien que le pourcentage des travailleurs à temps partiel, qui sont totalement exclus des conventions collectives du travail soit tombé à 2 pour cent en 2003, 45 pour cent des conventions excluent cette catégorie ou font des distinctions entre les travailleurs à temps partiel et les travailleurs à plein temps de manière totale ou partielle. La FNV soutient à ce propos que, bien que l’ETC ait décidé que certaines des distinctions effectuées n’étaient pas autorisées par la loi sur l’égalité de traitement (durée du travail), ces distinctions n’ont pas été supprimées. La commission note que le gouvernement continue néanmoins à collaborer avec les partenaires sociaux pour réduire le nombre de distinctions dans les conventions collectives, et demande au gouvernement de la tenir informée du progrès réalisé à cet égard. Elle souhaite également connaître l’impact de cette collaboration sur les différences de salaires entre les hommes et les femmes, vu le nombre élevé de femmes employées à temps partiel.

4. Systèmes de rémunération flexibles. La commission note qu’un atelier comprenant des spécialistes en matière d’égalité de rémunération et en matière d’évaluation des emplois a été organisé pour élaborer un instrument destiné à assurer l’égalité de rémunération dans le cadre de systèmes de rémunération flexibles. Elle note qu’à la suite des propositions émanant de cet atelier, une attention particulière est actuellement accordée aux systèmes de rémunération flexibles dans les informations fournies par le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi et que les systèmes de rémunération flexibles font partie de la liste de contrôle de l’égalité de rémunération élaborée par la Fondation du travail. L’analyse rapide de l’égalité de rémunération et l’instrument de gestion de l’égalité de rémunération font partie également des systèmes de rémunération flexibles. La commission prie le gouvernement d’indiquer dans son prochain rapport si ces mesures ont un impact quelconque sur la réduction des différences évidentes entre les hommes et les femmes dans les systèmes de rémunération flexibles.

5. Article 3. Promotion du principe et des instruments pour une évaluation objective des emplois. En référence à ses commentaires précédents relatifs à l’application du plan d’action sur l’égalité de rémunération, la commission accueille favorablement les activités menées pour promouvoir l’égalité de rémunération dans les petites et moyennes entreprises, ainsi que les campagnes de promotion et de sensibilisation parmi le public et les conseils du travail. Elle note aussi avec intérêt que l’analyse rapide de l’égalité de rémunération visant à établir une évaluation rapide des systèmes d’évaluation des emplois et des structures dans les organisations et les ministères est maintenant achevée. De plus, un instrument de gestion complémentaire est actuellement élaboré pour permettre à l’utilisateur de vérifier les causes des différences de rémunération établies grâce à l’analyse rapide et pour vérifier si ces différences sont contraires à la loi. La commission note également d’après le rapport du gouvernement que l’instrument «Tester l’équilibre: un instrument d’évaluation neutre des postes» doit encore être évalué et qu’une copie de l’évaluation sera transmise à la commission, une fois qu’elle sera complétée. La commission encourage le gouvernement à continuer à fournir des informations sur l’application du plan d’action sur l’égalité de rémunération et les mesures prises pour promouvoir le recours aux systèmes d’évaluation neutre des emplois et d’indiquer comment ces derniers ont eu des répercussions sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans les secteurs public et privé. Prière de fournir aussi des informations sur l’utilisation de l’instrument susmentionné dans le secteur de la santé, et notamment des informations sur ses répercussions.

6. Partie III du formulaire de rapport. Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par la FNV concernant la nature et le nombre de cas traités et les opinions exprimées par l’ETC au sujet de la discrimination entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération. La FNV indique également que la Haute Cour a rendu une décision sur le principe général de l’égalité de rémunération, qui peut avoir des répercussions sur la jurisprudence future comportant des questions de principe relatives à la convention n^o 100. La commission prie le gouvernement de fournir dans son prochain rapport des détails relatifs à la décision de la Haute Cour ainsi que des informations générales concernant le contrôle de l’application de la législation sur l’égalité de rémunération de la part des tribunaux, de l’inspection du travail et de l’ETC.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

La commission prend note des informations communiquées par le gouvernement dans son rapport, de même que de la documentation et des textes législatifs qui y sont joints.

1. La commission prend note des nouveaux développements que connaît la législation concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, notamment avec l’adoption de la loi du 21 décembre 2000 modifiant la loi sur les fonds de pension et d’épargne (et certaines autres lois), et du décret du 5 février 2002 renforçant sur tous les plans l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de pension, notamment pour les prestations et les dispositions relatives aux cotisations. Dans le contexte des commentaires formulés précédemment par la Fédération néerlandaise des syndicats (FNV) à propos de l’application de la jurisprudence de l’Union européenne, en ce qui concerne l’accès des femmes et des travailleurs à temps partiel aux régimes de pension et les obstacles à la participation des femmes aux régimes de pension à travers l’exclusion de certaines catégories d’emploi (essentiellement les emplois administratifs et le travail temporaire) du bénéfice de ces régimes, la commission prend note des verdicts rendus par la commission de l’égalité de traitement dans plusieurs affaires relatives à l’exclusion de travailleurs à temps partiel et de certaines travailleuses des régimes de pension, verdicts qui vont au-delà des exigences posées par les textes réglementaires. La commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur l’application pratique des textes modifiant la loi sur les caisses de pension et d’épargne et la loi sur l’égalité de chances et du Code civil qui garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le plan des régimes de pension, de même que sur les décisions que rendrait la Commission de l’égalité de traitement. De plus, la commission note que, selon les déclarations du gouvernement, la jurisprudence européenne veut que le redressement des régimes de pension, laissé jusque-là au bon vouloir des intéressés, est devenu partiellement obligatoire, si bien que depuis le milieu des années quatre-vingt-dix un grand nombre de caisses de pension ont commencéà corriger leurs régimes de pension et à admettre à en faire bénéficier les catégories de travailleuses qui jusque-là en étaient exclues. Notant que le secrétaire d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi a invité, en juin 2002, les partenaires sociaux àétudier les modalités du soutien financier qu’ils pourraient apporter pour la correction des régimes de pension dans un sens plus favorable aux travailleuses plus âgées, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures correctrices prises en faveur des femmes qui avaient été exclues de toute participation aux régimes de pension.

2. S’agissant toujours des obstacles à la participation des femmes aux régimes de pension à travers l’exclusion de certaines catégories d’emploi du bénéfice de ces régimes (phénomène connu sous l’expression des «taches blanches») la commission note que les partenaires sociaux se sont fixé pour objectif que tous les salariés doivent avoir accès, à un horizon que l’on situe à 2006, à des régimes de pension complémentaires. Le gouvernement ajoute qu’il statuera au vu des résultats de cette évaluation sur la nécessité d’une nouvelle législation concernant le fonctionnement général des pensions pour faire disparaître cette exclusion de la participation aux régimes de pension. La commission prie le gouvernement d’indiquer les catégories d’emploi ne donnant actuellement pas accès à ces régimes et de faire connaître les progrès accomplis dans le sens des objectifs fixés par les partenaires sociaux. Elle le prie également de communiquer copie de la nouvelle loi sur les pensions dès que celle-ci aura été adoptée.

3. La commission note que la commission de l’égalité de traitement procède actuellement à une étude des décisions de justice fondées sur la loi sur l’égalité de traitement (durée du travail) et l’inspection du travail fait de même à propos des distinctions faites entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel dans les conventions collectives. Notant que les deux séries d’études seront achevées fin 2002, la commission saurait gré au gouvernement d’en communiquer copie avec son prochain rapport. Notant également que, suite aux recommandations de la Fondation pour le travail, les conventions collectives qui faisaient des distinctions entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel ont été révisées, la commission prie le gouvernement de la tenir informée des progrès dans ce domaine, notamment quant aux écarts de rémunération horaire moyenne entre hommes et femmes.

4. La commission note que le gouvernement a menéà bien son étude des contraintes posées par l’égalité de rémunération dans le cadre des systèmes de rémunération flexibles. Cette étude: i) comportait une composante consistant en études quantitatives et ii) prévoyait la mise au point d’un instrument propre à garantir l’égalité de rémunération. La commission note que, selon les informations données, les systèmes de rémunération flexibles sont très répandus, ils justifieraient une certaine vigilance du fait des écarts entre hommes et femmes particulièrement marqués auxquels ils donnent lieu (par exemple, les hommes sont 9 pour cent plus nombreux que les femmes à percevoir une prime individuelle) et parce que certaines catégories d’emploi ont visiblement moins accès à ces systèmes; la rémunération flexible semble se pratiquer principalement aux postes les plus élevés, dans les fonctions externes ou dans les fonctions liées à la production, où les femmes sont bien souvent minoritaires. Notant que le nouvel instrument, encore en élaboration, tend à aider l’employeur à apprécier le degré d’égalité que les systèmes de rémunération flexible pratiqués dans leur établissement peuvent présenter, la commission prie le gouvernement de continuer de fournir des informations sur la manière dont l’égalité de rémunération est assurée dans le contexte des systèmes de rémunération flexible et de communiquer copie du nouvel instrument dès qu’il aura été adopté.

5. S’agissant de la classification des emplois dans le secteur de la santé, la commission note qu’aux termes des déclarations du gouvernement, le système d’évaluation des emplois appliqué dans ce secteur (deuxième système d’évaluation des postes du système de santé ou FWG-II) a été revu et modifié en un nouveau système (FGW-III) dont l’Association des employeurs du système de santé a la maîtrise. Elle note que le FGW-III est en voie de généralisation et que le ministère de la Santé, de la Prévoyance sociale et des Sports n’a été saisi à cette date d’aucune plainte à ce propos. La commission saurait gré au gouvernement de communiquer la teneur de ce nouveau système dans son prochain rapport.

6. Suite à son observation, la commission invite le gouvernement à continuer de fournir des statistiques présentant les écarts de rémunération entre hommes et femmes dans les secteur public et privé et illustrant l’application des mesures prises ou envisagées dans le cadre du plan d’action sur l’égalité de rémunération. Elle le prie également de communiquer copie de toute nouvelle enquête de l’inspection du travail et des circulaires du secrétariat d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi qui auraient un lien avec la politique d’égalité de rémunération.

Observation (CEACR) - adoptée 2002, publiée 91ème session CIT (2003)

1. La commission prend note avec satisfaction de la loi sur l’évaluation périodique de l’égalité de traitement et des instruments qui s’y rapportent (1994-2000), du Plan d’action pour 2000 sur l’égalité de rémunération et des circulaires du secrétariat d’Etat aux Affaires sociales et à l’Emploi concernant l’exécution de ce plan. Elle note que ledit plan comporte des mesures tendant à promouvoir l’utilisation de systèmes neutres d’évaluation des emplois et l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans le cadre des nouveaux systèmes flexibles de rémunération, une sensibilisation du grand public et des partenaires sociaux sur les questions d’égalité de rémunération et une incitation des partenaires sociaux à une promotion active dans ce domaine. La commission prend note avec intérêt des diverses activités entreprises dans le cadre de cette politique, notamment des initiatives prises sur le plan législatif par rapport à l’égalité de rémunération pour les pensions, la diffusion par l’Internet de l’information sur l’égalité de rémunération et la mise au point, par la Commission de l’égalité de traitement, d’une «analyse rapide» conçue pour jauger rapidement les systèmes et structures d’évaluation des emplois dans les divers ministères et institutions. Elle prend note en particulier du rapport intitulé«Tester l’équilibre: un instrument d’évaluation neutre des postes», qui offre une analyse juridique des systèmes d’évaluation des exigences inhérentes aux emplois et qui a ainsi permis de mettre au point un instrument de mesure de la neutralité des systèmes d’évaluation de postes («Tester l’équilibre: manuel pour une évaluation neutre des postes»). La commission note que les partenaires sociaux ont amplement diffusé et promu le manuel et que la Fondation pour le travail a mis au point une liste de critères à l’usage des employeurs en se fondant sur le manuel susmentionné. Notant que le manuel et la liste de critères sont actuellement en usage et sont ainsi testés par un certain nombre d’utilisateurs, ce qui va permettre d’en dégager une évaluation au début de 2004, la commission prie le gouvernement de la tenir informée de ces développements et de communiquer copie du rapport d’évaluation lorsque celui-ci aura étéétabli.

2. La commission note que, d’après la plus récente étude menée par l’inspection du travail (2000), l’écart des rémunérations entre hommes et femmes est resté inchangé, avec 23 pour cent dans le secteur privé et 15 pour cent dans le secteur public. Toutefois, en tenant compte des facteurs individuels et des facteurs inhérents aux emplois, cet écart des rémunérations entre hommes et femmes se réduit à 5 pour cent (contre 7 pour cent en 1998) pour le secteur privé et à 3 pour cent (contre 4 pour cent en 1998) pour le secteur public; mais il atteint 11 pour cent dès que les comparaisons opposent travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel. Les résultats font également apparaître que les différentiels de rémunération entre hommes et femmes s’accroissent en fonction de l’âge et que, dans le secteur privé, ils s’accroissent aussi à raison du poste occupé. La commission note que des études très précises au niveau du terrain ont été entreprises en vue de déterminer les raisons exactes des différentiels de rémunération. Notant que les résultats de cette recherche, de même que des autres initiatives susmentionnées, ne seront mesurables qu’en 2004, la commission exprime l’espoir que le gouvernement sera alors en mesure de dire que ces initiatives auront contribuéà réduire l’écart de rémunération existant entre hommes et femmes dans les secteurs privé et public.

La commission soulève un certain nombre d’autres points dans le cadre d’une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement, des documents qui y sont joints et du rapport soumis sur l’application de la convention n^o 111. La commission prend également note des commentaires et du complément d’information fournis par la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV).

1. La commission prend note de l’évolution législative à propos de la discrimination fondée sur le sexe. Elle note que, pour appliquer la directive n^o 98/52/CE du Conseil de l’Union européenne relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe, la loi sur l’égalité des chances et le Code civil ont été modifiés. En vertu du nouvel article 6a de la loi susmentionnée et de l’article 7:646(8) du Code civil, dans les cas de discrimination, la charge de la preuve incombe au défendeur. A cet égard, la commission note qu’une étude sur la possibilité d’harmoniser les réglementations relatives à l’égalité de traitement a été soumise au Parlement en 1999 dans le cadre de l’évaluation de la loi sur l’égalité de traitement (voir paragr. 6); l’étude a conclu que cette harmonisation n’est pas souhaitable dans tous les cas, mais, en ce qui concerne la charge de la preuve, le système de l’Union européenne pourrait être appliqué dans tous les cas. La commission note en outre que, le 1^er octobre 2000, le délai de deux ans pour déposer des plaintes relatives à l’égalité de rémunération établi par l’article 11 de la loi sur l’égalité de chances a été supprimé et remplacé par le délai de cinq ans qui est habituellement appliqué pour les plaintes relatives à la rémunération. La commission note avec regret qu’a étéécarté le projet de loi portant modification de l’article 7 de la loi, qui prévoit qu’une femme, après s’être référée au salaire qu’un homme gagne pour un travail de valeur égale ou presque égale, effectué«dans la même entreprise», peut présenter une réclamation en vue d’une rémunération égale. Cette modification visait à accroître la possibilité de fixer un salaire de référence, mais elle a étéécartée au motif que la Commission pour l’égalité de traitement définit de façon ample l’expression «même entreprise». La commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que, même si la Commission pour l’égalité de traitement interprète amplement la notion de «même entreprise», l’inclusion expresse dans le texte de la loi d’une référence plus large aurait empêchéà l’avenir d’interpréter étroitement la disposition en vigueur. Enfin, la commission note que, le 1^er janvier 2001, une nouvelle loi qui modifie, entre autres, la loi sur les fonds de pension et d’épargne est entrée en vigueur. Tout en notant avec intérêt que cette loi, en application du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes, exige des prestations égales pour les hommes et les femmes à tous égards, y compris en ce qui concerne les modules et cotisations facultatives, la commission demande au gouvernement de lui fournir copie de cette loi dans son prochain rapport.

2. La commission note que, selon l’enquête réalisée en 1998 par l’inspection du travail sur la situation des hommes et des femmes dans les secteurs privé et public, les écarts salariaux n’ont pas diminué entre 1996 et 1998. Comme en 1996, les femmes qui travaillent dans le secteur privé gagnent en moyenne 23 pour cent de moins que les hommes et, dans le secteur public, 15 pour cent de moins. En ce qui concerne les facteurs individuels et liés à l’emploi, le secteur privé continue d’enregistrer un écart inexpliqué de 7 pour cent, et le secteur public de 4 pour cent, ce qui pourrait être attribué, en partie du moins, à une discrimination fondée sur le sexe. La commission invite le gouvernement à continuer de lui fournir des données sur les écarts salariaux entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé.

3. La commission note avec intérêt que le gouvernement a adopté en mai 2000 un plan d’action pour l’égalité de rémunération. Elle lui demande de fournir copie du plan d’action, ainsi que des informations sur les activités et mesures d’application actuelles ou envisagées. La commission prend note de l’indication de la Confédération syndicale des Pays-Bas (FNV) selon laquelle, en annexe du plan d’action, figure une analyse juridique des conditions requises dans les systèmes d’évaluation de l’emploi en ce qui concerne l’égalité de rémunération. Notant que ce rapport fait partie d’une étude en trois parties, que le ministère des Affaires sociales et de l’Emploi a commandée pour élaborer un instrument visant à s’assurer que les systèmes d’évaluation de l’emploi ne sont pas sexistes, la commission demande au gouvernement d’adresser copie du rapport qui a été publié, ainsi que du rapport sur les deux autres parties de l’étude susmentionnée, dès qu’ils seront disponibles. A propos de la classification des tâches, la commission note également que la Commission pour l’égalité de traitement a prononcé le 28 mai 1998 une décision relative au système de base d’évaluation des tâches dans le secteur des soins de santé, selon laquelle l’application de ce système peut déboucher sur une discrimination indirecte fondée sur le sexe, et va donc à l’encontre de la législation sur l’égalité de traitement. Tout en notant qu’à la suite des recommandations de la commission un système modifié d’évaluation des tâches est désormais en place, la commission demande au gouvernement de lui en fournir copie.

4. La commission note que, entre le 1^er juin 1998 et le 13 avril 2000, la Commission pour l’égalité de traitement a prononcé sept décisions sur des cas de discrimination entre hommes et femmes dans le cadre de régimes de pensions qui prévoient des conditions dépassant les exigences minima prévues par la loi. Dans quatre cas, la commission a constaté que ces régimes étaient discriminatoires. Selon les observations de la FNV, une de ces décisions au moins n’a pas été approuvée par le tribunal compétent et certaines catégories de travailleuses ont été exclues de ces régimes. La commission invite le gouvernement à continuer de l’informer sur l’application dans la pratique des modifications apportées à la loi sur l’égalité de chances et au Code civil qui garantissent l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les régimes de pension, ainsi que sur les décisions de la Commission de l’égalité de traitement. De plus, des informations devraient également être fournies sur toutes décisions judiciaires pertinentes. La commission prend note de l’observation de la FNV selon laquelle, même si les cas de discrimination directe à l’encontre de femmes ou de travailleurs à temps partiel, lesquels sont le plus souvent des femmes, dans les régimes de pension ont disparu dans une large mesure grâce aux restrictions prévues par la loi et à la jurisprudence européenne, deux problèmes importants demeurent. Le premier est que les employeurs et les responsables des régimes de pension rechignent à appliquer la décision de 1994 de la Cour de justice européenne en vertu de laquelle les femmes et les travailleurs à temps partiel ayant fait l’objet de discrimination auraient dû avoir accès aux régimes de pension depuis 1976. A cet égard, il convient de tenir compte du fait qu’en décembre 1999 la Cour suprême a établi que le délai applicable en vertu de l’ancien Code civil était de trente ans, avec un effet rétroactif à partir d’avril 1976. En outre, le 6 novembre 1998, la Cour suprême a décidé qu’une hôtesse de l’air en retraite avait droit, avec un effet rétroactif, à un régime de pension plus favorable, lequel n’était ouvert qu’aux commissaires et commissaires adjoints de bord, emplois que, à cette époque, les femmes ne pouvaient pas occuper. La commission demande au gouvernement de l’informer sur toute initiative prise pour garantir l’accès des femmes à ces régimes de pension, dans le cadre de cette jurisprudence. Le second problème que soulève la FNV est qu’une femme sur cinq ne bénéficie pas d’un régime de pension, contre un homme sur vingt. Selon la FNV, cette situation est due à ce que les femmes occupent souvent des emplois qui sont exclus de ces régimes, par exemple des emplois administratifs, ou au fait que les travailleurs temporaires en sont exclus. La commission demande au gouvernement de l’informer sur les catégories d’emploi qui sont exclues de ces régimes de pension et de lui fournir des données statistiques sur le nombre de femmes et d’hommes occupés.

5. La commission prend note des informations relatives aux décisions que la Commission pour l’égalité de traitement a prises entre 1998 et 2000 à propos de la loi sur l’égalité de traitement (temps de travail). La commission invite le gouvernement à continuer de l’informer sur les décisions de cette commission et sur les décisions judiciaires pertinentes. En outre, elle prend note de l’étude de l’inspection du travail sur les distinctions qui étaient établies, au 31 décembre 1998, entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel dans 118 conventions collectives couvrant quelque 3,8 millions de personnes. Il ressort de cette étude que 17 conventions, principalement dans le secteur commercial, ne s’appliquent que partiellement, voire pas du tout, aux travailleurs à temps partiel qui n’effectuent que douze à treize heures par semaine. Ces chiffres étaient à peu près les mêmes en 1991. Toutefois, le taux de conventions qui ne s’appliquent que de manière proportionnelle est passé de 21 pour cent en 1991 à 32 pour cent en 1998. La commission note que les femmes sont les plus affectées par ces conventions puisqu’elles sont surreprésentées parmi les travailleurs à temps partiel. Notant que le gouvernement a décidé de reconduire l’étude sur les conventions collectives, la commission lui demande de la communiquer dès qu’elle aura été achevée. Prière également de fournir copie du rapport. La commission note également qu’à la suite de l’étude de l’inspection du travail la Fondation sur le travail a évalué les conventions collectives à la lumière de l’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité de traitement (temps de travail) et que les partenaires sociaux ont estimé que les dispositions minima relatives aux travailleurs à temps partiel étaient inappropriées, étant donné que les habitudes de travail tendent àêtre plus variées. La Fondation sur le travail a réitéré sa recommandation de 1993, à savoir que les parties à la négociation devraient réexaminer et modifier la plupart des dispositions qui établissent une distinction entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel. La commission demande au gouvernement de l’informer sur la suite donnée à cette recommandation.

6. La commission prend note de l’évaluation de la loi sur l’égalité des chances qui a été présentée en 1999. En particulier, elle relève qu’il a été constaté que le «système restrictif», fondé sur la disposition selon laquelle «l’interdiction de la discrimination ne s’applique pas aux discriminations indirectes qui sont objectivement justifiées», a donné lieu à des problèmes. Toutefois, cette évaluation n’a pas recommandé de modifier la loi en question. Par ailleurs, il ressort de l’évaluation que, dans certains secteurs, l’application de la loi est difficile en raison d’idées et de pratiques communément admises et que, dans certains cas, elle n’est pas appliquée. De plus, il apparaît que la loi n’est pas connue de nombreuses personnes auxquelles ces dispositions s’appliquent et, en particulier, peu savent que les discriminations à l’encontre des travailleurs à temps partiel sont interdites. De plus, la différence entre discriminations directe et indirecte est mal connue, de même que la commission et ses travaux. La commission espère que le gouvernement lui transmettra dans son prochain rapport les recommandations auxquelles l’évaluation a donné lieu, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées pour les appliquer. Elle lui demande aussi d’indiquer les initiatives visant à faire mieux connaître les mesures qui doivent être prises pour promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

1. La commission note avec intérêt, comme suite à l'entrée en vigueur de la directive 96/97/EC du Conseil de l'Union européenne (directive "Barber") modifiant la directive 86/378/EEC du Conseil des Communautés européennes relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale, la modification de la loi de mars 1998 sur l'égalité de chances. Cette modification vise à interdire la discrimination entre hommes et femmes en ce qui concerne les catégories de personnes remplissant les conditions requises pour percevoir une pension, les modalités de ces dispositions et la mise en oeuvre des régimes de pension (art. 12 b)). De plus, la commission prend note de la modification de l'article 7:646 du Code civil destinée à inclure, dans les conditions d'emploi, les rémunérations et prestations au titre des régimes de pension. A cet égard, la commission prie le gouvernement de fournir des indications sur l'application dans les faits de ces modifications, y compris sur toute décision rendue par la Commission pour l'égalité de traitement.

2. Se référant à l'entrée en vigueur le 1er novembre 1996 de la loi sur l'égalité de traitement (temps de travail), la commission note que, depuis lors, la Commission pour l'égalité de traitement s'est prononcée sur 13 plaintes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur des violations et de continuer de fournir des informations sur l'application dans les faits de la loi en question. Elle note également que les services de l'inspection du travail sont en train d'élaborer une étude sur les conditions d'emploi, prévues dans les conventions collectives, des travailleurs à temps partiel. Constatant qu'avait été effectuée en 1991 une étude de ce type, dont il ressortait que le statut juridique des travailleurs à temps partiel n'était pas toujours égal à celui des travailleurs à temps plein, la commission prie le gouvernement de lui communiquer les résultats et les recommandations de cette étude.

3. Se référant à l'entrée en vigueur le 1er septembre 1994 de la loi sur l'égalité de traitement, la commission constate la forte hausse du nombre de plaintes soumises à la Commission pour l'égalité de traitement (29 en 1994 et 509 en 1997) et note qu'une proportion considérable de ces plaintes portent sur des actes de discrimination fondés sur le sexe. Par ailleurs, la commission note à la lecture du rapport du gouvernement une légère diminution en 1997 de la proportion de ce type de plaintes (de 40,7 pour cent en 1996 à 35,2 pour cent en 1997). Selon le rapport annuel de 1997 de la Commission pour l'égalité de traitement, cette baisse est probablement due à l'adoption d'une législation qui permet de déposer des plaintes ayant trait à des actes de discrimination fondés sur d'autres motifs (temps de travail, état civil) plutôt qu'à des actes de discrimination indirecte, en application de la loi de 1994 sur l'égalité de traitement. La commission prie le gouvernement de la tenir informée sur le nombre et les types de plaintes présentées et sur leur issue. La commission note avec intérêt que, dans l'affaire 97-54, la Commission pour l'égalité de traitement a estimé que l'échelle des salaires appliquée par le ministère de l'Education, qui se fondait seulement sur l'expérience professionnelle rémunérée et sur le dernier salaire perçu, sans tenir compte de critères comme le niveau d'instruction et l'expérience professionnelle non rémunérée dans un domaine afférent à l'emploi visé, constituait une forme de discrimination indirecte à l'encontre des femmes. La commission note également qu'il a été tenu compte de cette décision au cours des entretiens ordinaires entre le ministre de l'Education et les syndicats représentant les enseignants, ces entretiens portant sur les critères à utiliser pour déterminer le salaire des femmes qui reprennent un emploi. A ce sujet, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur tout accord conclu entre le ministre et les syndicats en ce qui concerne les critères à appliquer pour définir les échelles de salaire, et sur les mesures prises ou envisagées pour mettre en oeuvre ces accords.

4. Faisant suite à sa demande directe précédente, la commission note qu'en décembre 1995 une étude a été réalisée à propos des effets de la loi sur l'égalité de chances. La commission note que, à partir des conclusions de cette étude, une autre étude sera réalisée en 1998 sur la possibilité de rationaliser les réglementations relatives à l'égalité de traitement qui sont actuellement contenues dans plusieurs lois. La commission prie le gouvernement de l'informer des conclusions et recommandations de cette étude.

5. La commission note avec intérêt que les articles 7 et 11 de la loi sur l'égalité de chances doivent être modifiés de façon à élargir les critères de comparaison qui servent à déterminer s'il s'agit d'un travail de valeur égale (ce principe s'applique aux personnes travaillant dans la même entreprise, le terme "entreprise" étant défini de manière étroite), et que la période pendant laquelle des plaintes ayant trait à l'égalité de paiement peuvent être déposées -- deux ans actuellement -- sera allongée pour qu'elle corresponde à celle prévue dans le Code civil. Tout en constatant qu'une modification visant à ne plus limiter les critères de comparaison au cadre d'une entreprise favoriserait l'application de la convention, la commission prie le gouvernement de lui fournir, dès leur adoption, copie des modifications envisagées. De plus, la commission note que d'autres modifications législatives seront examinées une fois que l'évaluation de la loi sur l'égalité de traitement qui est prévue pour 1999 aura été effectuée. La commission saurait gré au gouvernement de lui faire connaître les conclusions et recommandations de cette évaluation, ainsi que les mesures prises ou envisagées pour en appliquer les recommandations.

6. La commission note l'indication du gouvernement selon laquelle, à ce jour, la Commission pour l'égalité de traitement n'a pas rendu de décision sur la question de savoir si le système d'évaluation des tâches appliqué dans le secteur des soins de santé est conforme à la législation en matière d'égalité. Elle prie donc le gouvernement de lui apporter toute information utile dès que possible.

7. Faisant suite à sa précédente demande directe, la commission note avec intérêt le souci permanent des services d'inspection du ministère des Affaires sociales d'examiner périodiquement la mesure dans laquelle la disparité entre les salaires des hommes et ceux des femmes peut s'expliquer par des différences de situation personnelle et d'emploi. Elle note qu'il ressort de l'étude de 1996 que le salaire horaire moyen des femmes âgées de 23 ans et plus était de 24 pour cent inférieur à celui des hommes. Selon la même étude, une analyse de régression, tenant compte des facteurs personnels et des facteurs liés à l'emploi, a fait apparaître qu'il subsistait encore une différence de rémunération de 7 pour cent, différence qui pouvait être expliquée, du moins en partie, par une discrimination basée sur le sexe. Tout en notant que la différence non corrigée de rémunération entre hommes et femmes âgés de 23 ans ou plus était de 26 pour cent en 1993 et de 24 pour cent en 1996, la différence corrigée étant passée de 9 pour cent en 1993 à 7 pour cent en 1996, la commission prie le gouvernement de continuer d'indiquer, dans ses prochains rapports, les résultats des études de ce type. En outre, tout en gardant à l'esprit l'indication du gouvernement selon laquelle la différence corrigée de 7 pour cent entre les rémunérations versées aux hommes et aux femmes peut être due en partie au fait que les systèmes d'évaluation des tâches ne sont pas neutres en ce qui concerne les données relatives aux hommes et aux femmes, la commission serait reconnaissante au gouvernement de l'informer des conclusions et recommandations de l'étude qui a été entreprise en 1998 sur les systèmes d'évaluation de l'emploi.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

1. Comme suite à sa précédente observation, la commission prend note des informations fournies par le gouvernement concernant l'entrée en vigueur, le 1er septembre 1994, de la loi sur l'égalité de traitement, qui interdit toute discrimination directe et indirecte fondée notamment sur le sexe dans les domaines de l'emploi, de l'éducation, de l'orientation professionnelle, des services commerciaux et autres biens et services. Elle note également que la loi de 1989 sur l'égalité des chances et l'article 1637ij du Code civil, y compris les règles spécifiques sur l'égalité de rémunération, sont restées en vigueur, de sorte que le règlement général sur la discrimination sexuelle contenu dans la nouvelle législation s'applique uniquement aux cas non couverts par l'ancienne législation. La commission note également que la nouvelle Commission pour l'égalité des chances (créée en septembre 1994 pour traiter des cas couverts par l'ensemble de la législation susmentionnée) dispose de pouvoirs plus étendus que la commission précédente et peut, lorsqu'elle donne son avis, faire des recommandations à l'auteur de la discrimination et demander aux tribunaux de rendre un jugement définitif sur la question de savoir si une action particulière est contraire à la législation. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en oeuvre de la législation et sur les activités de ladite commission, dans la mesure où elles entrent dans le champ d'application de la convention. Prière de fournir des informations sur toutes les mesures prises pour accroître l'efficacité de la législation sur l'égalité, découlant de l'évaluation effectuée en décembre 1995. La commission demande aussi des informations concernant l'avis de la Commission pour l'égalité des chances sur la question de savoir si le système d'évaluation de l'emploi utilisé dans le secteur des soins de santé est conforme à la législation sur l'égalité.

2. La commission note avec intérêt l'initiative prise par l'inspectorat du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi, visant à examiner régulièrement dans quelle mesure la différence de rémunération entre hommes et femmes pouvait s'expliquer par les différences sur le plan de la situation personnelle et de l'emploi. Elle note que l'étude fondée sur la situation du mois d'octobre 1993 a révélé que, après ajustement pour tenir compte de ces différences, l'écart de rémunération de 26 pour cent avait été ramené à 9 pour cent. Prière de continuer à indiquer dans les futurs rapports les résultats de telles études.

3. Se référant à ses précédents commentaires, la commission relève que le ministère des Affaires sociales et de l'Emploi a publié en 1995 une brochure d'information pour encourager les comités d'entreprise à examiner la question de savoir si le principe de l'égalité de rémunération est appliqué dans leurs entreprises, et à soulever le problème, le cas échéant, en consultation avec l'employeur ou avec la Commission pour l'égalité des chances. Prière d'indiquer, dans les futurs rapports, toute nouvelle mesure prise pour promouvoir l'application du principe de l'égalité de rémunération dans les conventions collectives du travail.

Observation (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission prend note avec intérêt des informations fournies par le gouvernement dans son rapport et de la documentation qui y était jointe.

1. Dans un précédent commentaire, la commission avait pris note des informations formulées par la Confédération syndicale néerlandaise (FNV) selon lesquelles les diverses formes de relation d'emploi flexible, qui concernent principalement des femmes, étaient l'une des principales sources d'inégalité de rémunération. La commission note avec intérêt que la question du salaire plus faible reçu par les employées sur une base flexible (contrat temporaire et salaire horaire) par rapport au salaire perçu par les employées à plein temps sur la base d'un contrat permanent a eu pour conséquence que la Cour suprême a été saisie d'une affaire (jugement Agfa, 8 avril 1994, cas no 15292). Le tribunal de première instance avait fait droit à la réclamation de la plaignante qui demandait l'égalité de rémunération du fait que la relation d'emploi entre elle-même et son employeur était pratiquement la même que celle entre les employées à plein temps et les employeurs (aussi bien par la longue durée que par le caractère permanent de ses activités), considérant que, en conséquence, le caractère initial de la relation d'emploi avait disparu. Le tribunal de première instance a tenu compte du principe généralement admis selon lequel les employés ont droit à une rémunération équitable, ce qui signifie, entre autres, que pour un travail égal, exécuté dans les même conditions, devra être versé un salaire égal, à moins que des raisons objectives ne justifient une différence, et a considéré qu'en vertu de l'article 1638z du Code civil - qui spécifie ce que doit être la bonne conduite d'un employeur - celui-ci était obligé de rémunérer la plaignante de la même manière que ses collègues au bénéfice de contrats permanents. La Cour suprême a confirmé ce jugement.

2. A cet égard, la commission note également avec intérêt que le Parlement a promulgué une législation (avec effet au 1er novembre 1996) qui interdit toute discrimination entre employés sur la base de leurs heures de travail et en ce qui concerne les conditions auxquelles un contrat d'embauche est signé, prolongé ou résilié. D'après le gouvernement, cela signifie qu'une action en justice pour traitement inégal fondé sur le temps partiel peut être engagée selon une procédure moins compliquée que celle consistant à invoquer l'interdiction de la discrimination indirecte fondée sur le sexe. Le gouvernement considère également que cette amélioration du statut juridique des travailleurs à temps partiel est de nature à encourager un plus grand nombre d'hommes à prendre des emplois à temps partiel, favorisant ainsi une distribution plus équitable du travail rémunéré et non rémunéré entre les hommes et les femmes. La commission prie le gouvernement de communiquer copie de cette législation et de fournir des informations sur sa mise en oeuvre.

3. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Faisant suite à ses précédentes demandes directes, la commission prend note du rapport du gouvernement.

1. La commission note, à la lecture de ce rapport, qu'une enquête a été réalisée en 1991 par le Département des salaires (LTD) sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes dans toutes les branches de l'industrie. Cette étude a fait apparaître que, sans qu'il n'y ait de cas de discrimination directe, on relève des cas de discrimination indirecte dans 78 des 635 entreprises étudiées. Ces constatations ont été répercutées à tous les employeurs, afin d'éveiller leur attention sur le problème de la discrimination indirecte en matière de rémunération. Le gouvernement fait valoir, toutefois, que l'article 21 de la loi de 1989 sur l'égalité de traitement n'oblige pas le ministre des Affaires sociales à prendre des mesures contre les employeurs étant donné que ces cas sont liés à la justification objective de la discrimination dans le contexte particulier et ne sont ainsi pas justiciables d'une telle action de suivi.

La commission prie le gouvernement d'expliquer dans son prochain rapport comment sont sanctionnés les employeurs responsables d'une discrimination indirecte entre hommes et femmes en matière de rémunération, compte tenu du fait que l'article 1 de la loi susmentionnée de 1989 définit la discrimination indirecte comme étant "la discrimination basée sur des caractéristiques autres que le sexe qui aboutit à une discrimination sur la base du sexe, à moins que cette discrimination ne soit justifiée par des éléments objectifs". Par exemple, existe-t-il des décisions de justice illustrant comment l'expression "justifiée par des éléments objectifs" doit s'appliquer?

2. S'agissant des commentaires qu'elle avait formulés antérieurement à propos des "primes au soutien de famille", dont il était apparu qu'elles constituaient une discrimination indirecte aux termes de la loi de 1989, la commission note que l'enquête réalisée par le LTD en 1991 n'a pas constaté de telles discriminations. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les conclusions de la nouvelle enquête réalisée actuellement par le Département des conditions collectives d'emploi (CAO) pour établir s'il existe une préférence sur le plan de la rémunération accordée aux "soutiens de famille" dans les conventions collectives, cette étude étant mentionnée dans le rapport.

Observation (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

Se référant à sa précédente observation, la commission prend note du rapport du gouvernement.

1. S'agissant du problème de l'application du principe d'égalité de rémunération dans le cadre des relations de travail dites souples, telles que les horaires de travail, la commission a prié le gouvernement de fournir des informations sur la manière dont la législation est interprétée pour être appliquée aux travailleurs ayant une telle relation d'emploi. Elle prend note des informations fournies par le gouvernement dans son rapport au sujet de la situation des travailleurs ayant une relation d'emploi souple et elle note que celui-ci déclare que 1) aucun cas d'inégalité de rémunération lié à une relation d'emploi souple n'a été porté devant un comité ou un tribunal; 2) les relations d'emploi souples dans l'administration centrale ou aux autres niveaux d'emploi public sont relativement rares; et 3) ces relations, lorsqu'elles existent, rentrent dans le champ d'application des règlements pertinents des services publics. Notant la déclaration du gouvernement selon laquelle une étude sur le respect de la législation sur l'égalité de traitement est actuellement en cours, la commission prie le gouvernement de signaler dans son prochain rapport toute affaire d'inégalité de rémunération soulevée par des travailleurs ayant une relation d'emploi souple. Elle souhaiterait également obtenir copie des conclusions de l'étude susmentionnée.

2. La commission a antérieurement formulé des commentaires sur la possibilité d'étendre la comparaison entre les salaires des femmes des entreprises oû il n'est pas possible de faire une comparaison entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale avec les salaires des hommes dans des entreprises comparables. La commission note, à la lecture du rapport du gouvernement, que la disposition de la loi de 1989 sur l'égalité de traitement prescrivant l'égalité de rémunération entre hommes et femmes accomplissant pratiquement le même travail prévoit une telle comparaison et que la Cour suprême, dans un arrêt de 1987, s'est prévalue de cette possibilité. Elle note également avec intérêt que le gouvernement déclare avoir pour politique de faire disparaître les situations oû il n'existe pas de possibilité de comparaison en favorisant la suppression des distinctions entre emplois féminins et emplois masculins. Elle note également que le gouvernement a mené une enquête pour établir si le système de classification des postes dans les services hospitaliers et les services commerciaux était exempt de tout élément de discrimination fondé sur le sexe (il est apparu qu'il est fait une plus grande place aux caractéristiques des postes masculins qu'aux caractéristiques des postes féminins et que les femmes sont rarement associées au processus de classification des emplois). Elle note également que, selon le gouvernement, la nécessité de favoriser les comparaisons entre établissements comparables ne se présente pas au sein de l'administration centrale étant donné qu'un seul et même système de classification des postes s'applique dans cette institution.

La commission prie le gouvernement de continuer à lui fournir des informations sur la manière dont est garantie la possibilité de promouvoir l'égalité de rémunération par la comparaison des salaires des hommes et des femmes dans des établissements comparables, dans le cadre de la législation actuelle (en s'appuyant par exemple sur des décisions de la Commission pour l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi ou des décisions des tribunaux) et de faire connaître toute mesure prise pour encourager l'utilisation desdites comparaisons pour promouvoir l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Elle souhaiterait également obtenir des informations sur le résultat de l'étude conjointe de suivi tendant à faire disparaître les éléments possibles de discrimination sexuelle dans les services hospitaliers, que les parties à la convention collective de ce secteur ont l'intention de réaliser.

3. La commission adresse une demande directe au gouvernement sur certains autres points.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission note les informations que le gouvernement a fournies dans son rapport et dans la documentation qui y est annexée.

1. La commission note les informations que le gouvernement a fournies en réponse au commentaire précédent de la commission concernant les enquêtes entreprises par le Service des salaires (LTD), qui ont mis en évidence quelques infractions à la législation de 1975 sur l'égalité de rémunération. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les progrès réalisés pour surmonter les problèmes cernés par le LTD, depuis que le ministre des Affaires sociales et de l'Emploi a assumé de nouvelles obligations en vertu de la nouvelle législation.

2. La commission note avec intérêt l'étude que le LTD a faite en 1988 sur l'égalité des salaires dans le secteur du commerce de détail, dans laquelle il a relevé que les "primes au soutien de famille" (qui, semble-t-il, ne sont versées qu'à la personne désignée comme étant le seul soutien de la famille) constituent une forme de discrimination indirecte, contraire à la loi de 1989 sur l'égalité de traitement. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir des informations complémentaires concernant l'attribution de ces primes en général et d'indiquer si, à la lumière de cette étude, il est envisagé de réexaminer les bases sur lesquelles elles sont accordées.

3. La commission a également noté avec intérêt les informations concernant les activités de la Commission de l'égalité des droits, notamment les cas concernant l'égalité de rémunération dont celle-ci a été saisie. La commission prie le gouvernement de continuer, dans ses prochains rapports, de fournir de telles informations qui montrent comment la convention est appliquée dans la pratique.

Observation (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

1. La commission note que, dans ses commentaires sur l'application de la convention, la Fédération syndicale des Pays-Bas (FNV) a déclaré que les diverses relations d'emploi dites souples (à savoir, le travail à domicile, le travail à distance, le travail indépendant et les remplacements) dans lesquelles les femmes s'engagent principalement sont la source première des inégalités en matière de rémunération. Les femmes qui travaillent selon ces modalités ne peuvent invoquer aucun, ou presque aucun, des textes législatifs interdisant la discrimination, en raison du type de contrat d'emploi qu'elles ont conclu. Selon la FNV, le choix du contrat est principalement, si ce n'est entièrement, déterminé par l'employeur (même s'il est vrai que le salarié ne s'y oppose pas ou même opte par lui-même pour divers éléments de l'emploi dit souple). La FNV prie instamment le gouvernement d'adopter une politique plus énergique, et notamment de prendre des mesures législatives, afin que la majorité des travailleurs exerçant ces formes d'emploi ne reste pas exclue de la protection accordée par la loi. La FNV estime que de telles mesures contribueraient à l'élimination d'importantes inégalités de rémunération.

La commission note que, d'après la réponse du gouvernement aux commentaires ci-dessus, les relations de travail dites souples sont considérées comme posant une importante question de principe dans le pays. Le gouvernement déclare aussi que la convention no 100 ne fait pas expressément obligation aux Etats de prendre les mesures que demande la FNV.

La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que les dispositions sur l'égalité de rémunération de la loi de 1989 concernant l'égalité de traitement pour les hommes et les femmes sont applicables à toutes les catégories de travailleurs, la seule condition posée par l'article 1 b) de la loi étant que le travail soit accompli sous l'autorité d'un employeur (qu'il s'agisse d'un individu, d'une société ou de toute autre autorité compétente). La commission prie le gouvernement de fournir, dans son prochain rapport, des informations sur la manière dont les autorités compétentes et les tribunaux interprètent la législation en vigueur comme étant applicable aux travailleurs qui suscitent la préoccupation de la FNV.

2. Dans sa demande directe précédente, la commission avait noté qu'en application de l'article 7 1) de la loi de 1989 susmentionnée seul le salaire normalement perçu pour un travail de valeur égale ou, à défaut, pratiquement égale par un travailleur de l'autre sexe dans la même entreprise peut faire l'objet d'une comparaison (art. 7 1)), alors que l'article 3 2) de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération permettait aussi, lorsqu'il n'existe pas de travailleur de l'autre sexe effectuant un travail de valeur égale ou approximativement égale dans l'entreprise où le travailleur considéré est occupé, de faire la comparaison avec le salaire qu'un travailleur de l'autre sexe reçoit normalement pour un travail de valeur égale ou, à défaut, approximativement égale dans une entreprise si possible de même nature, dans le même secteur. La commission avait prié le gouvernement d'indiquer par quel moyen les travailleuses de certaines branches d'activité à forte densité de main-d'oeuvre féminine peuvent, lorsque les possibilités de comparaison sont insuffisantes au niveau de l'entreprise, obtenir que leurs revendications en matière d'égalité de rémunération soient prises en considération. La commission note, d'après le rapport du gouvernement, que la possibilité d'étendre la comparaison à une autre entreprise, que prévoyait la loi de 1975, n'a jamais été invoquée dans la pratique, parce qu'il est extrêmement difficile de prouver que les écarts de rémunération entre salariés d'entreprises différentes résultent d'une discrimination fondée sur le sexe, puisqu'on peut très facilement contrer une telle allégation en déclarant qu'une entreprise rémunère tout simplement mieux un travail de valeur égale qu'une autre. Etant donné que nul n'a jamais eu recours à la disposition considérée, le gouvernement ne l'a pas insérée dans le nouveau texte de loi.

La commission reconnaît que la détermination de la sphère dans laquelle doivent s'effectuer les comparaisons entre les tâches accomplies par les hommes et par les femmes constitue une difficulté particulière de l'application de la convention. Néanmoins, il est évident que des possibilités adéquates de comparaison doivent exister si l'on veut appliquer le principe de l'égalité de rémunération sur un marché de l'emploi marqué par une ségrégation selon le sexe. Comme la commission l'a déclaré dans son étude d'ensemble de 1986, il est essentiel, pour assurer l'égalité de rémunération dans une branche d'activité occupant principalement des femmes que les bases de la comparaison débordent le cadre de l'établissement ou de l'entreprise en cause. Cela ne signifie pas que les facteurs affectant le niveau des salaires qui n'entrent pas dans le cadre de la convention (tels que le lieu d'implantation géographique, l'abondance ou la rareté de qualifications particulières ou les politiques salariales des différentes entreprises) ne doivent pas être pris en considération. Il est vrai que des écarts de rémunération pour les femmes employées par des entreprises différentes, mais occupées à un travail de valeur égale, peuvent être imputables au fait qu'une entreprise paie mieux son personnel. Néanmoins, on pourrait avoir de bonnes raisons de conclure à la discrimination fondée sur le sexe si, à l'examen de la structure salariale globale des entreprises en cause, on constate que, dans une d'entre elles, il y a immanquablement un plus large écart entre les salaires féminins et les salaires masculins que dans une autre qui lui est comparable. A cet égard, la commission rappelle qu'aux termes de la loi de 1975 sur l'égalité de rémunération il fallait aussi, quand des comparaisons étaient faites en dehors de l'entreprise (en application de l'article 3 2)), tenir compte "des différences générales de la structure des salaires des entreprises considérées" (art. 5 3)). Tout en reconnaissant les difficultés qu'il y a à élargir le champ de comparaison, la commission prie le gouvernement d'étudier à nouveau comment, dans la pratique, les travailleuses qui se heurtent à des possibilités de comparaison insuffisantes dans leur entreprise peuvent essayer de faire valoir leur droit à l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1991, publiée 78ème session CIT (1991)

Faisant suite à ses commentaires précédents, la commission note les informations fournies par le gouvernement dans son rapport et dans la documentation communiquée par la suite.

1. La commission note l'entrée en vigueur, le 1er juillet 1989, de la loi sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes (dite "loi de réparation"), qui codifie la législation précédente sur l'égalité (loi de 1975 sur l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine et loi de 1980 sur l'égalité de traitement des hommes et des femmes). La commission note avec intérêt les modifications apportées par la loi de 1989, qui tendent à assurer une mise en oeuvre plus efficace du principe de l'égalité de traitement, notamment: i) le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n'est plus limité à des relations de travail fondées sur un contrat ou une nomination officielle mais est étendu à toute relation de travail où une personne a autorité sur une autre, que ce soit dans le secteur public ou le secteur privé; ii) il n'est plus nécessaire d'obtenir l'avis de la Commission pour l'égalité de traitement avant de déposer une plainte en justice; iii) droit de tout organe consultatif représentatif (tel qu'un comité d'entreprise) et de tout groupe d'intérêts (par exemple des syndicats ou des employeurs), de même que de tout salarié, de demander au comité pour l'égalité de traitement d'enquêter sur des allégations de discrimination; iv) possibilité d'action collective. La commission prie le gouvernement de préciser si toutes les catégories de travailleurs sont à présent visées par ces dispositions, dans leur teneur modifiée. Elle saurait également gré au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure tendant à rendre publiques et à promouvoir les dispositions de la législation précitée, ainsi que des données détaillées sur l'application de cette dernière par la Commission pour l'égalité de traitement ou par les tribunaux.

2. La commission note qu'en vertu du texte modifié de 1989 la comparaison des salaires est fondée sur le salaire normalement perçu dans l'entreprise par un travailleur de l'autre sexe pour un travail de valeur égale ou, à défaut, pratiquement égale (art. 7 1)), tandis que la loi de 1975 prévoit, en outre, lorsqu'aucun travail de valeur égale ou approximativement égale n'est exécuté par un travailleur de l'autre sexe dans l'entreprise où le travailleur considéré est occupé, la possibilité de faire la comparaison sur la base du salaire qu'un travailleur de l'autre sexe reçoit normalement, dans une entreprise autant que possible de même nature, dans le même secteur, pour un travail d'une valeur égale ou, à défaut, approximativement égale. La commission prie le gouvernement d'indiquer par quels moyens les travailleuses de certains secteurs d'activité à forte densité de main-d'oeuvre féminine peuvent, lorsque les possibilités de comparaison sont insuffisantes au niveau de l'entreprise, obtenir que leurs revendications en matière d'égalité de traitement soient prises en considération.

3. La commission note, d'après les enquêtes entreprises par le Service des salaires (LTD), que certains cas d'infraction à la loi de 1975 ont été constatés (rapports sur l'application de la loi dans le commerce et l'industrie néerlandais (1985), les assurances (1988) et le commerce de détail (1989)). Elle saurait gré au gouvernement de communiquer des informations sur toutes mesures prises ou envisagées dans le sens de l'égalité de rémunération en pareil cas.