Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Belgique (Ratification: 1952)

Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 à 4 de la convention. Écarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note la publication, en 2021 comme chaque année depuis 2007, par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) et le Service public fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique». Le rapport de 2021 est un «rapport étendu» qui porte sur la totalité des indicateurs et comprend également des recommandations politiques. Il offre un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes. Selon ce rapport, qui porte sur les données de 2018, l’écart salarial sur base des salaires annuels bruts moyens était de 23,1 pour cent (9,2 pour cent avec correction pour la durée du travail). Quant aux données les plus récentes, celles de 2019 publiées en décembre 2021, elles indiquent un écart salarial de 22,7 pour cent (9,1 pour cent avec correction pour la durée du travail). Comme le gouvernement l’indique dans son rapport, cela démontre une légère diminution par rapport à 2017 (23,4 et 9,4 pour cent respectivement). Le rapport sur l’écart salarial met également en lumière une précarisation des emplois situés au bas de l’échelle du marché du travail et souligne que les femmes qui associent bas salaire et temps partiel sont encore plus vulnérables que les hommes. Ainsi l’écart salarial entre hommes et femmes occupant un emploi d’ouvrier ou d’ouvrière dans le secteur privé s’élève à 20,6 pour cent quand il est corrigé pour la durée du travail et à 42,6 pour cent sans correction (données 2019). La commission relève également que le rapport conclut que de nombreux obstacles restent encore à franchir et recommande notamment: a) de rendre les informations sur les salaires accessibles par principe; b) outre l’élimination de l’écart salarial, de continuer à accorder suffisamment d’attention à l’emploi des femmes, et plus encore à un emploi aussi « à temps plein » que possible; c) de porter une attention particulière aux groupes vulnérables, et en particulier aux femmes peu scolarisées, issues de l’immigration ou plus âgées; d) d’améliorer la mise en œuvre concrète de la loi du 22 avril 2012 relative à l’écart salarial; e) de faire en sorte que les efforts fournis à cet égard par les entreprises produisent davantage de résultats dans la pratique; f) d’instaurer des sanctions pour certaines obligations prévues par la loi; et g) d’éliminer la ségrégation du marché du travail et d’y renforcer la position des femmes. La commission note également les informations fournies par le gouvernement sur la situation et les mesures prises au niveau fédéral comme dans diverses Régions ou Communautés de Belgique. Elle note par ailleurs l’indication selon laquelle l’accord de gouvernement adopté en septembre 2020 prévoit que des mesures complémentaires seront prises pour rendre plus efficace la loi relative à l’écart salarial, y compris une possible révision législative qui tiendrait compte d’une éventuelle nouvelle directive, en cours de discussion au sein de l’Union européenne, visant à améliorer la transparence des rémunérations. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations, la CGSLB, la CSC et la FGTB reprennent la constatation contenue dans le rapport sur l’écart salarial selon laquelle la transparence totale des salaires est une arme majeure dans la lutte contre la discrimination salariale. En effet, selon le rapport, il existe un tabou sur ce que les travailleurs gagnent réellement qui fait obstacle à la poursuite de l’évolution vers un système salarial clair et équilibré. La commission note enfin que, dans ses observations finales adoptées 2022, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a recommandé au gouvernement de procéder à un examen des salaires dans tous les secteurs, d’appliquer des méthodes analytiques de classification et d’évaluation des emplois sensibles aux considérations de genre, de mener régulièrement des enquêtes sur les rémunérations, d’encourager les employeurs à publier un exposé des faits avec leurs données sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes afin de mieux en comprendre les raisons, et d’appliquer strictement le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale afin de réduire et, à terme, de combler l’écart de rémunération entre hommes et femmes (CEDAW/C/BEL/CO/8, 31 octobre 2022, paragraphe 44 a)). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises – et les progrès enregistrés – pour: i) lutter contre les inégalités salariales et contre le travail à temps partiel subi; et ii) mettre en œuvre les recommandations contenues dans le rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes de 2021, et notamment celles ayant trait aux groupes vulnérables, à la mise en œuvre concrète de la loi relative à l’écart salarial, à la transparence salariale, et à la lutte contre les stéréotypes de genre.

Écart de rémunération entre hommes et femmes. Autres avantages. Comme dans ses précédents commentaires, la commission relève que l’écart salarial augmente considérablement lorsque les «avantages extralégaux» versés par l’employeur (contribution à une pension complémentaire, indemnité de trajet domicile-travail, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) sont pris en compte. En effet, le rapport de 2021 sur l’écart salarial de l’IEFH et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale indique que l’écart salarial en ce qui concerne les avantages extralégaux est, depuis des années, plus élevé que celui observé au niveau des salaires plus réglementés, qu’il est moins facile à mesurer et semble très résistant aux efforts politiques. Le rapport montre qu’en 2018: i) 62,4 pour cent des hommes et 54,9 pour cent des femmes ont reçu une indemnisation pour leurs déplacements domicile-travail d’un montant moyen de 14,8 pour cent de moins pour les femmes (écart en légère hausse depuis 2013); et ii) 12,3 pour cent des hommes et 8,9 pour cent des femmes bénéficiaient d’une contribution à une pension complémentaire de la part de l’employeur d’un montant moyen de 32,3 pour cent de moins pour les femmes (en légère baisse par rapport à 2013). Le rapport précise que les options sur actions attribuées par l’employeur ne peuvent plus être calculées sur base des statistiques fiscales contrairement à 2013 et 2014 (rapport de 2017) où l’écart en valeur était de 40 pour cent en faveur des hommes. L’IEFH recommande d’inclure d’autres indicateurs de genre dans le rapport d’analyse que les entreprises employant habituellement un minimum de 50 personnes doivent rédiger tous les deux ans, et notamment la proportion de genre au niveau des avantages extralégaux accordés (en nombre et en valeur). La commission prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées – y compris au moyen de l’élaboration et de l’utilisation du rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises et, le cas échéant, du plan d’action qui peut en découler – pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité des avantages accessoires au salaire de base octroyés par l’employeur, qu’ils soient payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Évaluation des emplois. La commission rappelle l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe de l’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. À cet égard, elle note les indications du gouvernement selon lesquelles, conformément à la loi relative à l’écart salarial, la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale établit une liste des commissions et sous-commissions paritaires dont la classification de fonctions n’est pas neutre sur le plan du genre et qui n’ont pas apporté les modifications nécessaires dans le délai de deux ans sans justification valable. Cette liste, dite «name and shame» est transmise au Ministre de l’Emploi et à l’IEFH. Selon le gouvernement, presque toutes les commissions paritaires ont une classification neutre sur le plan du genre. La commission note cependant que, dans leur rapport de 2021 sur l’écart salarial, l’IEFH et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale recommandent, afin de rendre la loi visant à lutter contre l’écart salarial plus efficace, de définir des objectifs clairs mais aussi d’instaurer des mécanismes de contrôle et de sanctions: les violations des obligations en matière d’égalité de genre devant pouvoir être sanctionnées de la même manière que les autres violations du droit du travail. A cet égard, ils suggèrent d’attribuer des compétences plus larges à l’inspection sociale afin qu’elle puisse constater et sanctionner les discriminations salariales au sein des entreprises. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) les résultats des phases de contrôle de neutralité des classifications du point de vue du genre; ii) les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres; et iii) les suites données aux recommandations à cet égard contenues dans le rapport 2021 sur l’écart salarial précité.

Contrôle de l’application. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle l’IEFH a reçu, en 2020, 350 signalements dans le domaine de l’emploi (dont 125 constituaient des plaintes) et que, dans 31 pour cent des cas, il s’agissait de signalements pour discrimination liée aux conditions de travail ou de rémunération. Pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2022, l’IEFH a introduit cinq affaires en justice (non encore jugée), dont deux concernent des situations de comparaison entre hommes et femmes effectuant un travail comparable. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités salariales constatées. Le gouvernement est également prié d’indiquer si des mesures particulières ont été prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière de lutte contre les inégalités salariales et de promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

La commission prend note des observations conjointes soumises, le 1er septembre 2022, par la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique (CGSLB), la Confédération des syndicats chrétiens (CSC) et la Fédération générale du travail de Belgique (FGTB).

Articles 1 et 2 de la convention. Ségrégation liée au genre dans l’éducation et dans l’emploi et la profession. Écarts de rémunération.Champ d’application de la comparaison. La commission note les informations fournies par le gouvernement, dans son rapport, sur les projets mis en œuvre dans diverses régions pour lutter contre la ségrégation professionnelle et, plus particulièrement, contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelle. Elle rappelle que la loi du 28 juillet 2011 visant à garantir une présence d’au moins un tiers de chaque sexe au sein des conseils d’administration des entreprises publiques autonomes (EPA), de la Loterie nationale et des entreprises privées cotées en bourse est entrée en vigueur en janvier 2012 pour la Loterie nationale et les EPA et, en 2017 et 2019, respectivement, pour les grandes et les petites et moyennes entreprises cotées en bourse. Selon le troisième bilan de cette loi, fait par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) en 2019 et cité par le gouvernement, entre 2008 et 2017, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration de l’ensemble des entreprises étudiées est passée de 8,2 à 26,8 pour cent. En 2017, 66,1 pour cent de ces entreprises atteignaient la représentation d’un tiers de femmes prévue par la loi. Quant à l’administration fédérale, si le gouvernement affirme qu’elle atteint l’objectif légal (défini par un arrêté royal de 2012), puisque 35,8 pour cent des mandataires étaient des femmes en 2021, la commission note qu’une étude de l’IEFH portant sur la période 2012-2017 indique que la Belgique se classait dernière parmi les 28 États membres de l’Union européenne (UE) en 2017 avec 18,6 pour cent de femmes aux deux niveaux les plus élevés (N et N-1, c’est-à-dire les postes de présidents et présidentes de comités de direction et de directeurs généraux et directrices générales) alors que le pourcentage pour l’UE était de 41,7 pour cent. La commission note également que, dans son «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié en 2021, l’IEFH recommande d’«attaquer la ségrégation à la racine» en combattant les stéréotypes de genre dès la petite enfance puis lors de la formation, de l’orientation professionnelle et de l’accès à l’emploi, non seulement en encourageant les filles à opter pour des études traditionnellement «masculines», mais également en revalorisant les filières dites «féminines» et en y facilitant l’accès aux garçons. L’IEFH note également que la base de comparaison pour un travail de valeur égale est contournée par la loi du 22 avril 2012 relative à l’écart salarial puisque, en mettant l’accent sur les classifications des fonctions, le travail de comparaison est effectué au niveau des sous-secteurs (commissions paritaires) et, dans la pratique, cette base de comparaison est limitée à une même entreprise, avec le même titre de fonction, la même ancienneté, etc. La commission note que l’IEFH appelle de ses vœux le développement d’un instrument permettant de comparer un travail de valeur égale à un autre, y compris entre secteurs différents. L’élargissement de la base de comparaison pour un travail de valeur égale étant, selon lui, une étape nécessaire pour espérer éliminer un jour complètement l’écart salarial existant entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. À ce sujet, la commission rappelle que, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle selon le sexe, il est essentiel de procéder à des comparaisons d’une portée suffisamment large pour assurer l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Elle renvoie aux développements qu’elle fait à cet égard aux paragraphes 697 et suivants de son Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales. La commission encourage le gouvernement à prendre des mesures pour veiller à ce qu’un large champ de comparaison soit utilisé lors de la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Elle le prie de continuer à fournir des informations sur l’évolution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et sur toute mesure visant à le réduire, en particulier sur la manière dont la question de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes est traitée.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Article 1 a) de la convention. Ecart de rémunération entre hommes et femmes. Autres avantages. La commission rappelle que, dans son précédent commentaire, elle avait relevé que l’écart salarial augmentait considérablement lorsque les «avantages extralégaux» versés par l’employeur (pension complémentaire, indemnité de trajet domicile-travail, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) étaient pris en compte, car les femmes avaient moins d’opportunités de bénéficier de ces avantages et, lorsque c’était le cas, les montants qu’elles percevaient étaient nettement moins élevés que ceux perçus par les hommes. La commission note que le rapport de 2017 (données de 2014) sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique», publié par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), montre que: i) 59 pour cent des hommes et 51 pour cent des femmes ont reçu une indemnisation pour leurs déplacements domicile-travail d’un montant moyen de 14 pour cent de moins pour les femmes (identique en 2013); ii) 12 pour cent des hommes et 9 pour cent des femmes percevaient une pension complémentaire de la part de l’employeur d’un montant moyen de 37 pour cent de moins pour les femmes (très légère baisse par rapport à 2013); et iii) 1,06 pour cent des hommes et 0,52 pour cent des femmes ont perçu des options sur actions d’un montant moyen de 40 pour cent de plus pour les hommes (légère hausse par rapport à 2013). La commission note que le gouvernement indique à cet égard que la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial est un outil intéressant pour lutter contre la répartition inégale des avantages extralégaux entre hommes et femmes, car elle permet de rendre visibles, à l’intérieur de l’entreprise, les informations statistiques relatives aux salaires, aux avantages accessoires et à la formation. Le gouvernement estime que, lorsque ces informations seront connues, il sera plus facile pour les entreprises de prendre les mesures adéquates. La commission prie le gouvernement de s’assurer que les entreprises concernées prendront les mesures nécessaires pour renforcer l’application de la loi du 22 avril 2012, en particulier s’agissant de l’élaboration et de l’utilisation du rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs dans les entreprises et, le cas échéant, du plan d’action qui peut en découler, pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité, entre autres, des avantages accessoires au salaire de base, qu’ils soient payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi.

S’agissant des inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains, la commission renvoie à ses commentaires sur l’application de la convention (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, dans la mesure où ces inégalités sont étroitement liées à leur position sur le marché du travail.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement indique dans son rapport que l’IEFH n’a reçu que deux plaintes relatives à l’écart salarial, dont une a été portée devant un tribunal avec son soutien. Elle relève également que, selon le gouvernement, il est important pour l’IEFH d’assurer une bonne communication dans les médias autour des affaires portées en justice afin d’informer et de sensibiliser les travailleurs et les travailleuses en ce qui concerne les voies de recours existantes. La commission demande au gouvernement de fournir copie du jugement prononcé dans l’affaire susvisée et de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités salariales constatées. Le gouvernement est également prié d’indiquer si des mesures particulières ont été prises pour renforcer la formation des inspecteurs du travail en matière de lutte contre les inégalités salariales et de promotion du principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.

Observation (CEACR) - adoptée 2017, publiée 107ème session CIT (2018)

Articles 1 et 2 de la convention. Ecarts de rémunération et leurs causes. Mesures de lutte contre les écarts de rémunération. La commission note avec intérêt la publication par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), chaque année depuis 2007, du «Rapport sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» qui permet de donner un panorama très complet de la situation salariale des hommes et des femmes, évalue de manière détaillée les écarts de salaire, notamment selon les secteurs de l’économie et le temps de travail, analyse leurs causes et formule un certain nombre de recommandations pour y remédier. D’après le rapport de 2017, l’écart de salaire horaire brut moyen entre les hommes et les femmes était de 7,6 pour cent en 2014, et l’écart annuel brut moyen, de 20,6 pour cent. La commission note que le rapport identifie plusieurs facteurs d’inégalités, dont certains sont liés à la position des femmes et des hommes sur le marché du travail (ségrégation professionnelle – par professions et secteurs), d’autres relèvent de caractéristiques personnelles du travailleur (formation, expérience professionnelle, ancienneté) ou de la personne (état civil et composition du ménage). Le rapport souligne que 48,2 pour cent de la différence salariale peuvent être expliqués par ces facteurs connus; et 51,8 pour cent demeurent inexpliqués, dont une part est la conséquence d’une discrimination directe. La commission relève également que le rapport recommande, entre autres, au gouvernement de prendre les mesures suivantes: augmenter la participation des femmes à l’emploi; réduire le temps partiel subi; élargir les compétences de l’inspection sociale en matière de discrimination au sein des entreprises; renforcer la collecte et l’exploitation des données statistiques; améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale; continuer à encourager la représentation des femmes dans les organes de décision des entreprises (entre 2011 et 2016, la proportion de femmes dans les conseils d’administration est passée de 11 à 28 pour cent); et lutter contre la ségrégation professionnelle et, plus particulièrement, contre les stéréotypes de genre dans l’enseignement, la formation et l’orientation professionnelles. Compte tenu de la persistance de l’écart salarial entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes prises pour lutter contre les inégalités salariales, y compris sur les mesures prises en matière de formation et d’orientation professionnelles pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes sexistes et sur les mesures prises pour lutter contre le travail à temps partiel subi.

Evolution et application de la législation. La commission prend note de l’adoption de la loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes qui modifie, entre autres, la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial en y ajoutant des dispositions relatives au contrôle exercé par la Direction générale Relations collectives de travail sur le caractère neutre sur le plan du genre des classifications sectorielles des fonctions, ainsi que de l’adoption de l’arrêté du 17 août 2013 sur le même sujet. S’agissant des mesures mises en place au niveau de l’entreprise, la commission prend également note de l’adoption des deux arrêtés royaux du 25 avril 2014 relatifs au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs (sur la base duquel un plan d’action peut être adopté), d’une part, et au médiateur en matière de lutte contre l’écart salarial (qui peut être désigné par l’employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés), d’autre part. En ce qui concerne la mise en œuvre de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial, la commission note avec intérêt la création d’une «Task Force», composée notamment de personnes de l’IEFH et du Service public fédéral Emploi, travail et concertation sociale, qui doit se réunir plusieurs fois par an pour faire le point, coordonner les différents acteurs et mener des actions de sensibilisation, notamment auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations respectives. Le gouvernement indique que cette «Task Force» a organisé, en février 2015, un colloque qui a présenté la loi de 2012 sur l’écart salarial et rencontré un vif intérêt. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre du dispositif relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs, y compris sur l’adoption de plans d’action en découlant, ainsi que sur la mise en place effective de médiateurs en matière de lutte contre l’écart salarial au sein des entreprises, en indiquant les résultats obtenus. Elle veut croire que le gouvernement fera en sorte de permettre à la «Task Force» de renforcer ses activités de sensibilisation et d’information auprès des partenaires sociaux et de toutes les personnes impliquées dans la lutte contre les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Article 2, paragraphe 2 c), et article 3, paragraphe 2. Conventions collectives. Révision des classifications des fonctions au niveau sectoriel. Evaluation des emplois. La commission accueille favorablement les explications détaillées fournies par le gouvernement sur le processus et les résultats de la première phase de contrôle effectuée en 2014 et 2015 à l’aide d’un instrument d’évaluation comprenant 12 questions basées sur des critères considérés comme des «bonnes pratiques» visant à promouvoir la neutralité sur le plan du genre (objectivité du système choisi – méthode analytique; attention portée aux préjugés et stéréotypes de genre dans le processus; caractère objectif de la collecte d’informations sur le contenu des fonctions, etc.). La commission note que, selon le gouvernement, la plupart des classifications contrôlées ont été considérées comme neutres du point de vue du genre et que, pour les autres, les commissions paritaires disposent d’un délai de deux ans pour apporter les modifications nécessaires. Le gouvernement ajoute que, en l’absence de correction dans le délai et sans justification valable, la commission paritaire en question est inscrite sur une liste qui est transmise au ministère de l’Emploi et à l’IEFH. La commission rappelle que la sous-évaluation des fonctions perçues comme «féminines», voire leur absence de reconnaissance, est une des causes des écarts de rémunération subsistant entre hommes et femmes. Soulignant l’importance de revoir les classifications professionnelles à la lumière du principe d’égalité pour lutter efficacement contre la sous-évaluation de certaines fonctions, et par là-même mettre en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les résultats des phases de contrôle effectuées depuis 2015 en termes de neutralité des classifications du point de vue du genre et sur les mesures prises lorsque des contrôles ont révélé que des classifications n’étaient pas neutres.

La commission soulève d’autres questions dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Ecart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note que, selon le résumé du rapport annuel de 2012 sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publié par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH), l’écart salarial basé sur les salaires horaires bruts de l’ensemble des travailleurs, tous secteurs confondus, était de 9 pour cent en 2009 et de 22 pour cent lorsqu’il est basé sur les salaires annuels bruts. En outre, selon ce rapport, l’écart salarial augmente considérablement lorsque les «avantages extralégaux» (pension complémentaire payée par l’employeur, indemnité de trajet travail/domicile, participation dans le capital de l’entreprise, etc.) sont pris en compte car les femmes ont moins d’opportunités de bénéficier de ces avantages et, lorsque c’est le cas, les montants qu’elles perçoivent sont nettement moins élevés. La commission demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier sur un pied d’égalité des avantages accessoires au salaire de base, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi. Par ailleurs, en l’absence d’informations à cet égard dans le rapport du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre les causes sous-jacentes de l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier la ségrégation professionnelle, tant au niveau de l’orientation que de la formation professionnelles ou encore du placement professionnel et de la classification des fonctions dans les secteurs et les entreprises, suite aux recommandations formulées par l’IEFH dans son rapport de 2012 sur l’écart salarial.

S’agissant plus particulièrement des inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains, selon l’IEFH, le gouvernement précise que l’existence de différences salariales indique des inégalités sur le marché de l’emploi et déclare qu’il a fait réaliser, en collaboration avec les gouvernements flamand, bruxellois et wallon, une étude sur «la discrimination des femmes et des hommes allochtones» dans le cadre des procédures de recrutement. Notant que les conclusions de l’étude sur «la discrimination des femmes et des hommes allochtones» étaient attendues pour la fin de l’année 2011, la commission demande au gouvernement de fournir des informations sur le contenu de cette étude et les mesures de suivi qui sont envisagées ou qui ont été prises en ce qui concerne les inégalités salariales entre hommes et femmes, en particulier celles qui affectent les travailleuses venant des pays du Maghreb et d’autres pays africains constatées par l’IEFH.

Contrôle de l’application. La commission note que, d’après les informations fournies par le gouvernement, le nombre de plaintes pour discrimination en matière de rémunération traitées par l’IEFH demeure faible (sept cas en 2010). La commission demande au gouvernement de continuer de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des plaintes traitées par l’IEFH, l’inspection du travail et les tribunaux, en précisant les sanctions infligées, les compensations octroyées ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités constatées. Le gouvernement est également prié de fournir des informations sur les activités de sensibilisation au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et d’information sur les voies de recours disponibles menées auprès des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations.

Observation (CEACR) - adoptée 2012, publiée 102ème session CIT (2013)

Mesures de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Nouvelle législation. La commission prend note avec intérêt de l’adoption de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. La loi prévoit, pour les entreprises de plus de trois salariés, l’obligation de ventiler selon le genre des données devant figurer dans le bilan social; l’obligation de négocier les mesures de lutte contre l’écart salarial aux niveaux interprofessionnel et sectoriel; l’organisation d’une concertation obligatoire au sein des entreprises de 50 salariés ou plus en vue d’aboutir à une «politique de rémunération sexuellement neutre sur le plan du genre» en réalisant, tous les deux ans, une analyse détaillée de la structure de la rémunération dans l’entreprise afin d’établir, si les représentants du personnel l’estiment nécessaire, un plan action comprenant des objectifs concrets, les domaines d’action concernés et les instruments pour atteindre ces objectifs, un délai de réalisation et un système de suivi de son exécution. La loi prévoit également dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la possibilité de désigner un médiateur chargé d’aider l’employeur et les travailleurs à appliquer les mesures de lutte contre l’écart salarial et d’entendre les travailleurs s’estimant victimes d’inégalités salariales. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur l’application de la loi du 22 avril 2012 dans la pratique, aux niveaux sectoriel et de l’entreprise, y compris tout texte d’application et des détails sur la nomination de médiateurs et les résultats obtenus, ainsi que sur les difficultés éventuellement rencontrées lors de sa mise en œuvre.

Article 2, paragraphe 2, et article 3 de la convention. Conventions collectives. Evaluation des emplois. S’agissant de la mise en œuvre de la convention collective 25 ter du 9 juillet 2008, qui prévoit que tous les secteurs et entreprises doivent revoir et adapter leurs systèmes de classification des fonctions, la commission prend note des indications du gouvernement selon lesquelles certaines commissions paritaires ont contrôlé leurs classifications de fonctions. A cet égard, la commission note que, selon la loi du 22 avril 2012, l’accord interprofessionnel des interlocuteurs sociaux ainsi que les conventions collectives au niveau sectoriel doivent comprendre des mesures destinées à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, en particulier en rendant les systèmes de classification de fonctions neutres sur le plan du genre. En outre, les systèmes d’évaluation et de classification des fonctions, qui ont été développés au sein des commissions paritaires, doivent être soumis à la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale afin qu’elle examine le caractère neutre sur le plan du genre des systèmes soumis, notamment au regard de la convention collective no 25 du 15 octobre 1975 relative à l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et de la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» élaborée par l’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes (IEFH). Si cet examen fait état d’éléments contraires à la neutralité, la commission paritaire concernée élabore un plan d’action pour les supprimer dans un délai de deux ans. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur les points suivants:

• i) la conclusion de conventions collectives et le contenu de l’accord interprofessionnel en matière de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes;
• ii) des précisions sur le processus de contrôle des classifications des fonctions par les commissions paritaires et l’adoption de classifications des fonctions neutres du point de vue du genre, ainsi que sur le nombre et le contenu des plans d’action préparés, le cas échéant, par ces commissions;
• iii) la diffusion et l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, tels que le guide sur la classification des fonctions et la check-list «Non-sexisme dans l’évaluation et la classification des fonctions» de l’IEFH, ainsi que les mesures prises pour assurer la formation des personnes concernées.

La commission soulève d’autres points dans une demande qu’elle adresse directement au gouvernement.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2010, publiée 100ème session CIT (2011)

Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des informations détaillées figurant dans les deux derniers rapports annuels sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiés en 2009 et 2010 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH). Il ressort de ces données que l’écart salarial calculé sur la base des salaires annuels bruts des travailleurs à temps plein et à temps partiel, tous secteurs confondus, n’a que très légèrement diminué (il est passé de 25 à 24 pour cent). Comme les années précédentes, les rapports soulignent l’existence de différences importantes en matière d’écart salarial selon les différentes catégories de travailleurs, l’écart salarial le plus important concernant les dirigeants (34 pour cent, 22 pour cent de ces dirigeants étant des femmes). La commission note que ces rapports contiennent désormais des données ventilées selon la nationalité, qui montrent que les femmes étrangères sont confrontées à une double discrimination en matière salariale. En effet, l’écart entre le salaire horaire brut moyen des travailleurs étrangers et celui des travailleuses étrangères venant des mêmes pays est respectivement de 14 pour cent pour le Maghreb et de 12 pour cent pour les autres pays africains, et l’écart salarial entre les travailleuses ressortissantes des pays du Maghreb et des autres pays africains, d’une part, et les travailleurs masculins belges, d’autre part, est respectivement de 37,9 pour cent et de 36 pour cent. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles et d’indiquer toute mesure prise pour réduire et éliminer les inégalités salariales dont sont victimes les travailleuses venant des pays du Maghreb et des autres pays africains.

Application du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au moyen de conventions collectives. La commission note avec intérêt que la convention collective 25 ter du 9 juillet 2008, révisant la convention collective n^o 25 sur l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et rendue obligatoire par arrêté royal du 14 octobre 2008, contraint explicitement tous les secteurs et les entreprises à revoir et à adapter leurs systèmes de classification des fonctions (choix des critères, pondération de ces critères, système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération) lorsque ceux-ci ne sont pas neutres du point de vue du genre. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces nouvelles clauses de la convention collective n^o 25 sur l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins et sur leur impact sur les systèmes d’évaluation des fonctions et les classifications salariales ainsi que sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

Mesures visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes et évaluation objective des emplois. La commission note que tous les présidents des commissions paritaires ont été invités par la ministre de l’Emploi et de l’Egalité des chances à remettre la question de l’écart salarial à l’ordre du jour des négociations sectorielles et à aborder la question des systèmes d’évaluation des fonctions sexuellement neutres, puis à réaliser un rapport sur l’état d’avancement de leurs travaux en la matière. La commission note également que le Conseil national du travail a été saisi d’une demande afin de prévoir les modalités visant à mettre en place un plan d’action pluriannuel par secteur pour parvenir à l’égalité salariale en 2015, au plus tard en 2019, dont l’objectif est une détermination neutre des salaires et une classification des fonctions neutres obligatoire dans tous les secteurs de l’économie. A cet égard, dans le rapport sur l’écart salarial publié en 2010, l’IEFH souligne que l’harmonisation des statuts des ouvriers et des employés prévue offre une opportunité de restructurer de façon approfondie les classifications de fonctions et les barèmes salariaux qui y sont liés. Enfin, d’après le rapport du gouvernement, il est prévu de modifier l’arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé afin de préciser le contenu minimum du plan d’égalité des chances et du rapport annuel sur ce thème établis en concertation avec les travailleurs, et d’adopter un arrêté royal modifiant le modèle de bilan social des entreprises en le ventilant par sexe. La commission se félicite de ces initiatives démontrant une ferme volonté de s’attaquer à l’écart de rémunération persistant entre les hommes et les femmes et prie le gouvernement de fournir des informations sur leur mise en œuvre ainsi que sur leur impact sur les salaires des hommes et des femmes, en fournissant notamment des précisions sur les points suivants:

i)     les discussions au sein des commissions paritaires de la question de l’écart salarial et leur impact sur l’adoption de classifications des fonctions neutres;

ii)    l’adoption du plan pluriannuel «égalité salariale» et les mesures adoptées dans ce cadre;

iii)   l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, tels que le guide sur la classification des fonctions et la check-list non sexiste.

Elle prie également le gouvernement d’indiquer les suites données aux recommandations formulées par l’IEFH, dans le rapport de 2010 sur l’écart salarial, concernant la lutte contre la ségrégation professionnelle, tant au niveau de l’orientation que de la formation professionnelles ou encore du placement par des services professionnels, et les mesures destinées aux femmes peu scolarisées, aux mères isolées et aux femmes non ressortissantes de l’Union européenne.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur le nombre de plaintes concernant des cas de discrimination salariale traitées par l’IEFH (six en 2007 et sept en 2008). La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les plaintes traitées par l’IEFH, en précisant les suites qui leur sont réservées, y compris les sanctions infligées, les dommages accordés ou toutes autres mesures prises afin de remédier aux inégalités constatées. Prière également de communiquer copie de toute décision judiciaire rendue en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des deux premiers rapports annuels sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiés en 2007 et 2008 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH). Les rapports présentent des données détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes, analysent les facteurs favorisant les inégalités salariales et formulent des recommandations devant permettre d’agir de manière concrète afin de réduire l’écart salarial. Selon le rapport de 2008, l’écart salarial entre hommes et femmes en 2005 calculé sur la base des salaires mensuels bruts s’élève à 15 pour cent pour les travailleurs à plein temps employés dans l’industrie et les services; il augmente jusqu’à 25 pour cent pour les travailleurs à plein temps et à temps partiel réunis lorsque l’on élargit le nombre de secteurs étudiés et diminue jusqu’à 13 pour cent en raison principalement de l’inclusion du secteur public. Dans les entreprises de moins de dix salariés, l’écart salarial s’élève à 12 pour cent. Le rapport de 2008 indique, en outre, que l’écart salarial augmente avec l’âge, qu’il est plus important parmi les personnes hautement qualifiées et qu’il varie fortement en fonction des différents secteurs. Finalement, la commission note que 46 pour cent de l’écart entre les hommes et les femmes peut être expliqué comme étant dû à des facteurs connus, dont presque 60 pour cent sont liés à des caractéristiques professionnelles, 27 pour cent à des caractéristiques individuelles et 15 pour cent à la situation familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées pour parvenir à une meilleure compréhension de la partie inexpliquée de l’écart salarial afin de parvenir à éliminer toute discrimination à l’encontre les femmes sur le plan salarial.

Mesures prises aux fins de la mise en œuvre du principe d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La commission note les différentes recommandations stratégiques proposées dans les rapports sur l’écart salarial de 2007 et 2008. Celles-ci prévoient, entre autres: d’introduire des systèmes de classification de fonctions analytiques; de renforcer la position des femmes sur le marché du travail; de faciliter et de soutenir la combinaison vie professionnelle et vie familiale; de mettre en œuvre une politique incluant des mesures volontaires auprès des personnes n’ayant pas accédé à l’enseignement supérieur; de supprimer le «plafond de verre» et de réduire la ségrégation horizontale et verticale; d’informer les entreprises et de sensibiliser les employeurs et les employées sur les composantes individuelles du salaire; ainsi que de continuer à améliorer l’appréhension de l’écart salarial entre hommes et femmes, surtout en ce qui concerne les indemnités complémentaires qui s’ajoutent au salaire au sein de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour donner suite aux recommandations présentées dans les rapports annuels sur l’écart salarial entre hommes et femmes, et de l’impact de ces mesures sur la réduction de cet écart.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note la fin, en novembre 2009, du projet EVA (Evaluation analytique) ainsi que l’étude sur la neutralité des systèmes analytiques de classification de fonctions dans les secteurs de la chimie, des IT et Telecom et le secteur des services, réalisée dans le contexte dudit projet. Les résultats de cette étude indiquent que, dans les entreprises sans classification de fonctions, l’écart salarial s’explique en partie par le parcours de carrière. Toutefois, il apparaît que l’écart salarial comprend également une partie inexpliquée, ce qui pourrait indiquer qu’il y a discrimination. Dans les entreprises avec une classification de fonctions, au contraire, l’écart salarial peut être expliqué et donc éliminé. La commission note avec intérêt que, suite à l’évaluation du projet EVA, des outils ont été mis à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, notamment un mode d’emploi pour établir une classification de fonctions sexuellement neutre, un guide pratique nommé «La classification de fonctions analytiques: une base pour une politique salariale sexuellement neutre» et une «Check-list non sexiste dans l’évaluation et la classification des fonctions». La commission note également que l’Institut pour la classification des fonctions a mis au point un nouveau modèle de classification pour les secteurs non marchands fédéraux et qu’une phase de test est actuellement en cours devant permettre d’évaluer la mesure dans laquelle le système fonctionne dans la pratique. A cet égard, un rapport sectoriel est en cours de préparation. En outre, la commission note que le gouvernement prêtera une attention particulière aux liens entre la classification de fonctions, la politique de gestion du personnel et la problématique de l’écart salarial entre hommes et femmes dans le cadre de l’élaboration d’actions futures visant à sensibiliser le monde des entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: 1) l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, en particulier si leur utilisation a abouti à des systèmes de classification de fonctions sexuellement neutre; 2) l’impact du nouveau système de classification sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes dans les secteurs non marchand fédéraux; et 3) d’autres actions menées ou envisagées par le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’évaluation objective des emplois.

Application. La commission note que, aux termes du rapport de 2006 de l’IEFH, des problèmes existent, surtout au niveau de l’application du cadre juridique concernant l’écart salarial entre hommes et femmes et qu’il est nécessaire de prévoir un système de sanctions réelles et applicables. Elle note également qu’en 2006 l’IEFH a traité des plaintes portant spécifiquement sur une inégalité de salaire entre travailleurs masculins et féminins. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en vue d’améliorer l’application dans la pratique du cadre juridique concernant l’égalité de rémunération, y compris le système de sanctions. Prière également de continuer à fournir des informations sur les décisions judicaires et les plaintes traitées par IEFH, y compris sur les sanctions infligées, les dommages accordés ou toutes autres mesures prises afin de rétablir les inégalités établies.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2006, publiée 96ème session CIT (2007)

1. Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des statistiques contenues dans le rapport du gouvernement, qui donnent des informations détaillées sur les salaires journaliers des travailleurs, ventilées par sexe et par branche d’activité économique. Ces chiffres relèvent que les femmes constituaient, au premier trimestre 2004, 40 pour cent de la population totale des travailleurs et encore 60 pour cent des travailleurs des trois catégories de salaires les plus basses (moins de 70 euros par jour). Inversement, seuls 26 pour cent des salariés touchant les salaires les plus élevés (plus de 150 euros par jour) sont des femmes. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur les postes et les salaires des hommes et des femmes dans toutes les catégories professionnelles, à l’intérieur d’un secteur donné, et entre divers secteurs, conformément à son observation générale de 1998. Prière également de fournir des informations plus détaillées sur les mesures prises afin de mieux comprendre et de corriger l’écart qui continue à séparer les salaires des hommes de ceux des femmes, ainsi que sur les progrès accomplis à cet égard.

2. Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. Rappelant ses commentaires précédents concernant le besoin de réexaminer les systèmes actuels de classification des emplois, la commission note que la première phase du projet EVA, qui vise à élaborer et à mettre en œuvre un outil de formation en faveur de l’égalité des salaires, destiné aux partenaires sociaux, a été achevée en 2004. La deuxième phase du projet, qui devait débuter en juillet 2005, devait permettre d’étudier les systèmes actuels de classification des emplois dans les trois secteurs, ainsi que les moyens de faire face aux coûts supplémentaires liés à l’introduction de ce système, ses répercussions sur les structures salariales et la réévaluation de certains emplois. Les résultats de cette étude n’étant pas disponibles au moment où le rapport a été établi, la commission demande au gouvernement d’inclure dans son prochain rapport des informations sur les résultats obtenus dans le cadre de la deuxième phase du projet. Prière de fournir également des informations sur le suivi du projet, notamment sur les mesures prises ou envisagées afin de promouvoir l’utilisation de systèmes de classification objective des emplois et le nombre de cas, illustrés par des exemples, de systèmes de classification ayant été révisés en vertu du principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. La commission demande à nouveau des informations sur le décret royal qui accorde des avantages fiscaux aux entreprises mettant en place des systèmes de classification favorables à l’égalité entre hommes et femmes.

3. Partie IV du formulaire de rapport. Décisions des tribunaux. La commission note la décision du tribunal du travail de Bruxelles qui figure dans le rapport du gouvernement. Elle invite le gouvernement à continuer à communiquer des informations sur toute décision administrative et judiciaire portant sur des questions relatives à l’application de la convention.

4. Notant que le rapport du gouvernement ne contient pas de réponse au paragraphe 4 de sa précédente demande directe, la commission demande à nouveau des informations sur les travaux de l’Institut pour la classification des fonctions, mis en place par les partenaires sociaux, en vue de l’établissement d’un nouveau système de classification, en particulier pour les hôpitaux privés et les établissements psychiatriques.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2003, publiée 92ème session CIT (2004)

La commission prend note des rapports du gouvernement et des informations annexées et prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants.

1. En ce qui concerne ses précédents commentaires au sujet des données statistiques récentes sur les salaires des hommes et des femmes, la commission note, selon l’indication du gouvernement, que les enquêtes semestrielles sur les salaires, effectuées par Statistiques Belgique, ont été annualisées entre 1998 et 1999 et que c’est pour cette raison que les informations statistiques depuis 1999 ont été reportées. Tout en notant cependant, d’après le rapport, que l’écart salarial entre les hommes et les femmes se situe actuellement autour de 18 pour cent, la commission prie le gouvernement de transmettre les statistiques récentes disponibles sur les salaires des femmes et des hommes conformément à son observation générale de 1998, aussitôt qu’elles seront disponibles. Prière de continuer aussi à fournir des informations sur les mesures prises au sujet de l’amélioration des outils statistiques, à la suite du rapport relatif aux indicateurs sur les rémunérations des hommes et des femmes, établi en 2001 au cours de la présidence belge de l’Union européenne.

2. La commission rappelle ses commentaires précédents concernant le besoin de réexaminer les systèmes actuels de classification des emplois en vue de venir à bout de la sous-évaluation des emplois typiquement féminins ainsi que de la discrimination en matière de salaires qui en résulte. La commission note avec intérêt à cet égard les efforts du gouvernement pour promouvoir l’évaluation objective des emplois, dans le cadre du projet EVA, qui vise à appuyer les partenaires sociaux dans la mise en place de méthodes analytiques d’évaluation des emplois. Elle prend note en particulier du paquet de formations actualisées et des stratégies et programmes de formation élaborés dans le cadre de ce projet. Le gouvernement est prié de fournir des informations sur les autres activités et les résultats réalisés par ce projet, et notamment sur l’évaluation prévue de l’impact des méthodes analytiques d’évaluation des emplois utilisées dans trois secteurs pilotes et l’élaboration d’un système analytique commun. Prière de fournir aussi des informations sur le décret royal envisagé en vue de prévoir des avantages fiscaux pour les entreprises introduisant des systèmes de classification non sexistes.

3. Tout en prenant note de l’indication du gouvernement selon laquelle peu de secteurs ont déjà introduit des systèmes analytiques et non-sexistes de classification des emplois, la commission rappelle que les partenaires sociaux ont renouvelé leur engagement à ce propos dans un accord interprofessionnel du 22 décembre 2000 et que la convention collective n^o 25 du 15 octobre 1975 sur l’égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins a été modifiée en vertu de la convention collective n^o 25bis du 19 décembre 2001 autorisant la commission paritaire spécialisée prévue à l’article 6 de la convention à jouer un rôle pour appuyer et sensibiliser les partenaires sociaux sur la question de la classification des emplois. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour promouvoir des systèmes objectifs de classification des emplois, y compris sur le nombre de cas et d’exemples dans lesquels les systèmes de classification ont été révisés conformément au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

4. En ce qui concerne ses précédents commentaires, la commission remercie le gouvernement d’avoir soumis une traduction du projet pilote Développement d’une nouvelle classification sectorielle des fonctions pour le Comité paritaire 305.1 (hôpitaux privés et institutions psychiatriques). Elle note que ce projet a été interrompu en raison du manque de ressources financières. Cependant, le gouvernement indique que les partenaires sociaux ont mis sur place un institut pour la classification des fonctions, lequel poursuit l’établissement d’un nouveau système de classification pour ce secteur. Prière de continuer à fournir des informations sur cette initiative.

5. Pour ce qui est du respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération, la commission note, d’après l’indication du gouvernement, qu’aucune décision de justice n’a été rendue au sujet de l’article 13 de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes concernant les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et aux régimes complémentaires de sécurité sociale. Le gouvernement est prié de continuer à fournir des informations sur toute décision administrative ou judiciaire comportant des questions relatives à l’application de la convention.

Demande directe (CEACR) - adoptée 2001, publiée 90ème session CIT (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement et de l’information jointe.

1. La commission prend note de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion, l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale et de l’information communiquée à cet égard. La commission note l’information du gouvernement selon laquelle les articles 12 et 13 de cette loi contiennent des dispositions sur l’égalité de salaire précédemment contenues dans les articles 127 et 128 de la loi du 4 août 1978 de réorientation économique. Elle note que l’article 13 stipule également que les mesures garantissant la conformité des classifications des professions avec le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes peuvent être prises par décret royal. La commission prie le gouvernement de lui communiquer tous décrets royaux adoptés conformément à cette disposition ainsi que toutes les informations sur leur application et leur mise en oeuvre. La commission note qu’aucune décision judiciaire n’a été prise en application de l’article 128(1) de la loi sur la réorientation économique et invite le gouvernement à lui communiquer des informations sur toutes les prochaines décisions prises en vertu de l’article 13 de la loi du 7 mai 1999. Elle note également l’information selon laquelle des décisions judiciaires portant sur des violations alléguées du principe d’égalité de rémunération ont été prononcées entre le 1^er juin 1998 et le 31 mai 2000 et prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur les décisions prises en appel.

2. La commission note que le rapport sur la politique fédérale de l’emploi de 1999 ainsi que le rapport du gouvernement indiquent qu’une inégalité entre hommes et femmes en matière de rémunération subsiste et qu’elle est due dans une large mesure aux systèmes de classification utilisés. La commission note également les conclusions de l’étude commandée en 1996 par le ministère de l’Emploi et du Travail qui a recommandé la révision des systèmes de classification des emplois existants. La commission note avec intérêt que le ministère en charge de l’Egalité des chances a demandé au Conseil national du travail son avis sur une série de mesures. Celles-ci comprennent la prévision dans le plan d’action national de 2000 et de la loi le transposant, d’une réduction des charges sociales pour les secteurs entamant des révisions de classifications des fonctions lorsqu’elles sont à l’origine de discriminations envers les femmes, de même que l’établissement de conditions communes pour l’élaboration de tous les systèmes de classification. Elle prie le gouvernement de la tenir informée de tous les développements concernant les conditions communes, les systèmes de classification professionnelle introduits ou envisagés dans les différents secteurs indiqués dans son précédent rapport et leur impact sur la réduction de l’écart des salaires entre hommes et femmes. La commission prend également note du projet pilote pour le développement d’une nouvelle classification de fonction sectorielle élaboré par l’Institut supérieur du travail de l’Université de Louvain pour la commission paritaire 305.1 (hôpitaux privés et institutions psychiatriques) et prie le gouvernement de lui communiquer des informations sur son suivi. Elle examinera ce projet lorsqu’il y aura une traduction disponible dans une de ses langues de travail.

3. Ensuite, la commission note qu’avec l’Accord interprofessionnel pour la période 1999-2000, les partenaires sociaux ont entrepris de réviser les systèmes de classification des fonctions dans ces secteurs où les systèmes engendrent des inégalités de rémunération entre hommes et femmes et de les remplacer par des systèmes analytiques et sexuellement neutres. Elle prie le gouvernement de lui communiquer dans son prochain rapport une copie de cet accord ainsi que toutes révisions des classifications des professions effectuées sur cette base par les commissions paritaires et les sous-commissions de l’Administration des relations collectives de travail. Elle prie également le gouvernement de lui fournir des informations sur les actions qu’il envisage de prendre concernant les commissions qui n’ont pas exprimé d’intérêt pour entamer des négociations dans ce domaine.

4. La commission note l’information concernant les régimes complémentaires de sécurité sociale. La commission note en particulier que la loi du 7 mai 1999 a mis en conformité la législation avec l’article 141 du Traité de Rome en transposant dans la section III portant sur les régimes complémentaires de sécurité sociale les dispositions de la Directive européenne 96/97/CE qui modifie la Directive 86/378/CE relative à la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale. La commission note également l’entrée en vigueur de l’article 4, paragraphe 2 b), de la convention collective n^o 25 du 15 octobre 1975 sur l’égalité de rémunération entre travailleurs et travailleuses. Ce dernier dispose que la notion de rémunération comprend les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale, qui sont ainsi couverts par le principe d’égalité de rémunération. En outre, elle note que depuis le 29 juin 1999 cette disposition a été appliquée à tous les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale, y compris ceux liés à des prestations légales pour lesquelles un régime différent existe entre travailleurs et travailleuses.

5. La commission note les données concernant les ministères fédéraux pour l’année 1997 incluses dans le rapport Indicateurs et objectifs chiffrés et l’annexe de référence, qui montrent l’existence d’une ségrégation à la fois verticale et horizontale et la sur-représentation des femmes parmi les employés contractuels. En moyenne, les femmes représentaient 45 pour cent des employés d’un ministère fédéral, mais elles ne représentaient que 39 pour cent d’employées à titre définitif. La commission note également que les objectifs chiffrés à atteindre pour l’année 2002 concernant le recrutement et la promotion des femmes sont fixés et les recommandations politiques visant à atteindre cette série d’objectifs sont indiquées, y compris la possibilité de reformuler les «exigences et le profil de la fonction» (p. 123 du rapport). La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations sur les mesures prises pour atteindre les objectifs fixés et les statistiques sur les progrès relatifs à la présence des femmes dans les ministères fédéraux. En référence au secteur privé, la commission note que, d’après l’Annuaire des statistiques du travail du BIT pour l’année 2001, dans le secteur manufacturier, en 1998, le gain horaire des salariées atteignait 79 pour cent de celui des hommes, alors que le gain mensuel des employées était de 72 pour cent de celui des hommes. Indiquant la nécessité d’obtenir plus de données afin d’évaluer l’écart de salaire entre hommes et femmes et indiquant également que les plus récentes statistiques contenues dans le Recueil des données statistiques 1970-1998 fournies par le gouvernement datent de 1996, la commission espère que le gouvernement sera capable de lui fournir dans son prochain rapport des statistiques plus récentes correspondant à son observation générale de 1998.

6. La commission prie le gouvernement de lui communiquer dans son prochain rapport une copie de son instrument d’information sur l’égalité de rémunération Pour une rémunération correcte de votre travail.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1998, publiée 87ème session CIT (1999)

La commission note les informations détaillées fournies dans le rapport du gouvernement et la documentation annexée.

1. La commission note avec intérêt que la révision générale en cours de la législation sur l'égalité de traitement vise à combiner la législation existante avec les dispositions sur la discrimination indirecte, la charge de la preuve, le harcèlement sexuel et les problèmes de sécurité sociale dans une législation autonome sur l'égalité de traitement. Elle note également que, suivant les avis du Conseil sur l'égalité de chances entre les hommes et les femmes, le gouvernement a entamé en 1996 un projet de deux ans intitulé "de la classification à la rémunération", ayant pour objectif d'analyser les bonnes pratiques dans le domaine de l'égalité de chances dans un certain nombre de pays européens et d'examiner si elles peuvent être introduites en Belgique. Plus particulièrement sur la protection et la prévention, la commission note l'indication du gouvernement que certaines conclusions tirées de cet exercice concernant le judiciaire et les classifications d'emplois ont été insérées dans le projet de loi sur l'égalité de traitement. Notant l'indication du gouvernement que le projet de loi serait présenté au Parlement en 1998, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation de ce projet, et une copie de la loi lorsqu'elle sera adoptée.

2. La commission note avec intérêt les mesures politiques et législatives prises pour protéger et promouvoir l'égalité de traitement des travailleurs et des travailleuses, spécialement l'amélioration des systèmes de classification des emplois. La commission note qu'une étude, commandée en 1996 par le ministre de l'Emploi et du Travail, a révélé que parmi les 141 classifications sectorielles d'emplois existant en Belgique seulement 16 pour cent avaient une base analytique. Les systèmes de classification non analytiques n'étaient pas considérés comme étant sexuellement neutres. L'étude aboutissait à la conclusion générale qu'il était urgent de procéder à la modernisation des systèmes de classification sectoriels. La commission prie le gouvernement de lui fournir une copie de cette étude, ainsi que des informations sur la manière dont la promotion de l'utilisation de classifications analytiques impartiale est faite. La commission note également l'introduction du terme "classifications des postes", par le décret royal du 19 décembre 1996, dans l'article 128(1) de la loi sur la réorientation économique (1978), de sorte qu'il est couvert par l'article 127 de la loi qui prescrit l'égalité entre les hommes et les femmes pour les conditions de travail. La commission prie le gouvernement de lui fournir des informations concernant toute décision judiciaire se référant à ce nouvel élément de l'article 128 (1).

3. La commission note l'indication dans le Plan d'action belge "Investir dans les personnes et l'emploi", de 1998 qui est basé sur un certain nombre de Directives européennes sur l'emploi, que les femmes travaillent dans un nombre restreint de secteurs et d'emplois et qu'une cause importante d'inégalité de rémunération peut être trouvée dans des systèmes dépassés de classification des emplois, qui ne tiennent pas compte de la valeur des qualifications et attributs féminins. Elle note que les partenaires sociaux ont entrepris une révision des systèmes de classification dans les secteurs où ils créent des inégalités entre les sexes. Elle note également que le gouvernement envisage d'introduire des incitants financiers aux secteurs et entreprises procédant à une révision de leur système de classification. La commission note également qu'en 1996, une campagne a été lancée, intitulée "Le salaire que vous méritez -- Vers une rémunération correcte de votre travail", visant à sensibiliser les partenaires sociaux sur les problèmes liés à l'égalité de chances et les systèmes de classification des emplois. Cette campagne comprenait la diffusion d'un manuel éducatif, et une orientation gratuite pour les parties intéressées spécialement destinée aux conciliateurs sociaux et aux négociateurs sectoriels. En référence à l'article 4 de la convention, la commission prie le gouvernement de la tenir informée sur les mesures adoptées ou envisagées pour impliquer les partenaires sociaux dans la protection et la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes. A cet égard, la commission note que, dans le cadre de l'application des recommandations contenues dans le Code de bonne conduite pour l'évaluation du travail, 14 secteurs ont jusqu'ici adopté de nouveaux systèmes de classification des postes, et qu'un secteur en étudie la possibilité. La commission demande au gouvernement de lui fournir des informations détaillées sur ces nouveaux systèmes de classification des postes, y compris des informations sur les critères et méthodes utilisés, particulièrement pour les emplois occupés principalement par des femmes.

4. La commission note que, dans le cadre de la réforme de la sécurité sociale, le décret royal du 23 décembre 1996, s'alignant à la Directive européenne 79/7/CEE sur l'application progressive de l'égalité de traitement en matière de sécurité sociale, amende la loi sur la modernisation de la sécurité sociale (1996) en fixant l'âge de la retraite à 65 ans pour les hommes et les femmes (qui était de 65 ans et 60 ans respectivement), et pose une phase de transition pendant laquelle l'âge de la retraite des femmes est relevé d'un an tous les trois ans pour obtenir une égalité formelle en 2009. La commission note avec intérêt que par décret royal du 13 mars 1997, l'article 64 du décret royal du 25 novembre 1991 concernant la réglementation du chômage est amendé de façon à fixer l'âge au-delà duquel aucun bénéfice sous cet article ne peut être perçu à 65 ans pour toutes les personnes sans emploi, tandis qu'elle pose une période de transition similaire à celle décrite ci-haut. Elle note également que les différences dans le calcul basé sur le nombre d'années d'ancienneté entre les hommes et les femmes pour les pensions supplémentaires ont été éliminées par l'adoption de la loi sur les pensions supplémentaires du 6 avril 1995.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1996, publiée 85ème session CIT (1997)

La commission a pris note des informations détaillées fournies par le gouvernement dans ses rapports et la documentation qui y était jointe, en particulier les décisions rendues récemment par les cours et tribunaux en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.

1. La commission note avec intérêt qu'un code de bonne conduite en matière de classification de fonctions a été élaboré et publié en mai 1995. Le code, conçu comme un guide pour la sensibilisation des négociateurs, comprend des recommandations générales relatives à la manière de traduire les règles minimales dans la pratique (concertation sociale, description de fonctions, qualification des fonctions et détermination de la hiérarchie des fonctions) ainsi que des recommandations spécifiques adressées à l'employeur, aux organisations syndicales et aux travailleurs quant à leur rôle et à leur responsabilité dans l'ensemble du processus. La commission souhaiterait recevoir avec le prochain rapport des informations sur la mise en oeuvre de ces recommandations et sur les progrès réalisés, notamment grâce à ce code, dans l'adoption des classifications de fonctions sexuellement neutres.

2. La commission note les indications concernant les révisions (déjà réalisées et en cours) des systèmes de classifications des fonctions dans un certain nombre de secteurs (hôtels, restaurants et cafés; textile et confection; bois et construction; alimentation; soins de santé). La commission souhaiterait disposer des informations sur le déroulement des travaux de révisions en cours et envisagées des systèmes de classifications des fonctions et copies des conventions collectives du travail reprenant les nouvelles classifications révisées sur la base de critères non discriminatoires.

3. La commission a pris note avec intérêt de l'avis no 8 du 24 mai 1996 du Conseil sur l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui traite des facteurs qui sont à l'origine de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, tels que la ségrégation des métiers, la sous-évaluation du travail des femmes et l'accès des femmes aux fonctions supérieures. Cet avis propose une gamme d'actions qui devraient être prises par les divers acteurs participant à la formation des salaires en vue d'éliminer cet écart salarial. Parmi ces mesures figurent le renforcement du contrôle exercé par l'inspection des lois sociales en matière d'égalité de rémunération; la mise à la disposition des travailleurs d'une jurisprudence claire et compréhensible concernant notamment la définition de l'égalité de rémunération et la charge de la preuve; l'institution d'une instance de conciliation permettant d'accueillir les premiers litiges et d'un organe indépendant d'expertise compétent pour donner des avis aux instances judiciaires; et un rapport annuel du ministère de la Politique d'égalité des chances portant sur le nombre de plaintes, de classement sans suite, d'accords à l'amiable, d'actions en justice et sur leurs résultats en matière d'égalité de rémunération. La commission serait reconnaissante au gouvernement de fournir avec le prochain rapport des informations sur la mise en application de ces propositions et leur impact sur la réduction des écarts encore considérables entre les salaires des hommes et des femmes surtout dans le secteur privé, où les ouvrières gagnent encore 75 pour cent du salaire des ouvriers, et les employées 67 pour cent du salaire de leurs collègues masculins.

4. Se référant à ses commentaires antérieurs, la commission note les mesures prises pour mettre en application l'arrêt du 17 février 1993 de la Cour de justice de la Communauté relatif au régime de pré-pension conventionnelle, lequel prive les femmes de plus de 60 ans, et non les hommes, de la possibilité de bénéficier de l'allocation complémentaire en cas de pré-pension (d'après cet arrêt, cette allocation relève de la notion de rémunération). Notant que le gouvernement a indiqué qu'il présentera dans un très court délai une solution tendant à mettre fin à la discrimination en matière de pré-pension et qu'il s'est engagé, dans le cadre de la réforme et de la modernisation de la sécurité sociale, à réaliser l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'âge de la pension et son mode de calcul, la commission prie le gouvernement de lui fournir, dans le cadre des rapports sur l'application de la convention no 111 et des conventions pertinentes de sécurité sociale, des informations sur les conséquences de la réforme de la sécurité sociale sur l'élimination de toute discrimination sur la base du sexe en matière de pré-pension ainsi que de l'âge et du mode de calcul de la pension de retraite.

5. La commission a pris note avec intérêt du rapport d'activités 1991-92 de la Cellule d'actions positives du ministère de l'Emploi et du Travail ainsi que de copies des conventions collectives de travail concernant l'instauration d'actions positives en faveur des femmes dans un certain nombre d'entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui fournir, avec son prochain rapport sur l'application de la convention no 111, le dernier rapport annuel d'activités de la Cellule d'actions positives et des informations sur l'adoption et la mise en oeuvre par les entreprises des plans d'actions positives, notamment à travers la conclusion et l'application de conventions collectives concernant l'instauration d'actions positives en vue de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes en matière d'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, et de conditions d'emploi, y compris l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1994, publiée 81ème session CIT (1994)

La commission a pris note des informations communiquées dans le rapport du gouvernement.

1. La commission note que les moyennes de salaires accusent toujours des différences entre les hommes et les femmes explicables structurellement. A cet égard, la commission note que ceci concorde avec les statistiques sur les salaires publiées dans le Bulletin des statistiques du travail de l'OIT (1993-4) selon lesquelles, au cours de l'année 1991, les gains moyens mensuels étaient de 99.609 francs belges pour les hommes et de 63.908 francs belges pour les femmes dans les activités non agricoles, et respectivement de 101.007 francs belges et 64.116 francs belges dans les industries manufacturières. Elle note avec intérêt l'indication du gouvernement selon laquelle, pour redresser la situation, les organisations syndicales déploient des efforts pour obtenir, par la négociation collective, l'ouverture à des femmes des postes et fonctions encore réservés ou occupés majoritairement par les hommes; des rattrapages salariaux dans les secteurs dits "féminins"; des plans d'actions positives et de revalorisation de certaines professions exercées généralement par les femmes; et l'augmentation du salaire minimum sectoriel et interprofessionnel. Elle note par ailleurs que les organisations syndicales ont adopté une stratégie d'égalisation dans les classifications des professions et qu'elles attachent une importance particulière à l'analyse et à la révision des classifications professionnelles qu'elles considèrent comme responsables de bon nombre de différences de salaires entre les hommes et les femmes.

La commission saurait gré au gouvernement de communiquer avec le prochain rapport des informations détaillées sur les progrès réalisés dans l'adoption et l'application des mesures susmentionnées envisagées par les organisations syndicales, y compris la révision des classifications des professions prévue dans le cadre de leur stratégie d'égalisation dans les classifications des professions, et leur impact sur la réduction des écarts importants constatés entre les gains moyens des homme et des femmes, notamment dans les activités non agricoles et les industries manufacturières.

2. La commission note que le texte modifiant l'article 116 de la loi du 4 août 1978 qui permet d'exclure les régimes professionnels de sécurité sociale de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes n'a pas encore été adopté. Elle note l'indication du gouvernement selon laquelle il s'agit d'une adaptation formelle de la législation à la jurisprudence de la Cour de justice de la Communauté qui ne changera pas l'évolution de la jurisprudence nationale. Elle prie le gouvernement de fournir des précisions sur les conséquences de la modification de l'article 116 de la loi du 4 août 1978 sur l'élimination dans la pratique des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale, et en particulier d'indiquer si cet article, tel que modifié, est encore susceptible d'être interprété par les tribunaux nationaux comme justifiant des discriminations à l'encontre des femmes dans les éléments de rémunération liés aux régimes professionnels de sécurité sociale.

3. Se référant à ses précédents commentaires, la commission note l'indication du gouvernement selon laquelle l'interprétation du Conseil national du travail (communication no 5 de février 1991) de l'article 4 de la convention collective du travail no 25 du 15 octobre 1975, se veut conforme à la directive communautaire no 86/378 relative à l'égalité de traitement dans les régimes professionnels de sécurité sociale. La commission note par ailleurs que, par son arrêt du 17 février 1993, la Cour de justice de la Communauté a considéré que les indemnités de prépension conventionnelle accordées en vertu de la convention collective du travail du Conseil national du travail no 17 du 19 décembre 1974 relèvent de la notion de rémunération au sens de l'article 119 du Traité de Rome. Or, selon le gouvernement, ces indemnités sont encore parfois accordées à des âges différents pour les femmes et pour les hommes (avant 60 ans) et refusées aux femmes après 60 ans. La commission note avec intérêt qu'une solution sera trouvée en collaboration avec les partenaires sociaux. Elle prie le gouvernement d'indiquer les mesures prises, en collaboration avec les organisations d'employeurs et de travailleurs, pour mettre en oeuvre dans la pratique l'arrêt de la Cour de justice et la directive no 86/378 susmentionnés.

4. Notant que, d'après le dernier rapport annuel de l'inspection des lois sociales (1990), seulement deux irrégularités relatives à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ont été constatées, la commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur les activités des services de l'inspection du travail et l'évolution de la jurisprudence en la matière.

Demande directe (CEACR) - adoptée 1992, publiée 79ème session CIT (1992)

La commission a pris note du rapport du gouvernement, des informations qu'il contient en réponse à ses commentaires antérieurs ainsi que des documents divers fournis en annexe.

1. Concernant l'application pratique de l'égalité de rémunération, la commission relève que les difficultés précédemment mentionnées par le gouvernement subsistent. En particulier, la commission note que, selon le rapport du gouvernement, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération (inscrit dans la directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975) et dans les régimes professionnels de sécurité sociale (inscrit dans la directive du Conseil du 24 juillet 1986) n'est pas encore pleinement appliqué. Elle note, en outre, que le gouvernement fait état de la persistance d'écarts de salaires entre hommes et femmes dans certaines entreprises, qui ressortent de certaines études sur la question.

La commission prend note de l'intention du gouvernement de prendre des mesures pour continuer l'amélioration par étapes de la mise en oeuvre de ces principes. Elle prie le gouvernement de continuer à la tenir informée des mesures prises pour appliquer le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, ainsi que de la jurisprudence qui fait application, dans la pratique, de l'égalité de rémunération sans restriction telle qu'établie par les directives communautaires.

2. La commission prie le gouvernement de transmettre, dès son adoption, copie du texte législatif destiné à modifier l'article 116 de la loi du 4 août 1978 qui permet d'exclure les régimes professionnels de sécurité sociale de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.

3. Concernant la communication no 5 du Conseil national du travail, la commission croit comprendre que l'article 4, alinéa 2 b) de la convention collective de travail no 25 du 15 octobre 1975 (concernant les avantages complémentaires non légaux de sécurité sociale liés à des prestations légales où existe actuellement une différence de régime entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins) entrera en vigueur dès l'adoption du texte de loi susmentionné, sous réserve des conditions, dans les régimes complémentaires de pensions, liées à l'âge ou à des éléments de calculs actuariels. La commission prie le gouvernement de fournir des précisions à cet égard et d'indiquer si des discriminations dans les éléments de la rémunération pourront subsister à l'égard des femmes, de par cette interprétation de la convention collective.

4. Dans ses commentaires antérieurs, la commission avait noté que, d'après les rapports du gouvernement, la source principale de discrimination indirecte réside dans les critères servant à évaluer le travail effectué, où subsistent certaines notions selon lesquelles un travail est typiquement de nature soit masculine, soit féminine. La commission note avec intérêt que le gouvernement déclare que des groupes de travail ont été institués dans des entreprises afin de réévaluer les fonctions et classifications professionnelles de leurs travailleurs en vue d'égaliser effectivement les salaires féminins et masculins. La commission prie le gouvernement d'indiquer les mesures envisagées pour étendre ces initiatives à toutes les entreprises où les fonctions et classifications professionnelles sont encore établies selon des caractéristiques individuelles.

5. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur les activités des services de l'inspection du travail (nature et nombre des infractions constatées, recours devant des instances judiciaires ou administratives, etc.).

Demande directe (CEACR) - adoptée 1990, publiée 77ème session CIT (1990)

1. La commission note avec intérêt les informations détaillées données par le gouvernement dans ses rapports pour les périodes se terminant le 30 juin 1987 et le 30 juin 1989, respectivement.

2. Dans ses commentaires précédents, la commission avait prié le gouvernement de communiquer des exemplaires de tout avis donné à la juridiction compétente sur l'application de la législation en vigueur, ainsi que copie de la convention collective no 25 sur l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins dans le secteur privé et dans les services publics, en y joignant copie des jugements prononcés en matière d'égalité de rémunération par les tribunaux compétents. La commission a pris note, à cet égard, des informations sur la jurisprudence en Belgique, contenue dans la publication "Egalité entre hommes et femmes, documentation de base, édition 1989", qui indique les décisions des tribunaux en application aussi bien de la législation nationale que du Traité de Rome. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir ces informations dans ses futurs rapports.

3. La commission a noté les informations figurant dans les rapports en ce qui concerne la mise en oeuvre de la directive no 86/378, en date du 24 juillet 1986, du Conseil des Communautés européennes, relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale. Le gouvernement indique que les mesures destinées à cette fin sont encore en préparation, et que le titre V de la loi de réorientation économique du 4 août 1978 devra être modifié. Elle note que, par ailleurs, du fait de l'adoption de cette directive, la convention collective no 25 s'applique désormais aux avantages prévus par de tels régimes. Elle a enfin pris note du jugement du 24 mai 1989 du Tribunal du travail de Nivelles, prononcé en vertu de ladite directive. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises pour appliquer celle-ci et de toute évolution de la jurisprudence.

4. Dans ses commentaires précédents, la commission avait pris acte des efforts du gouvernement et des partenaires sociaux pour éliminer toute discrimination indirecte contre les femmes, notamment dans des conventions collectives. Elle note, d'après les rapports du gouvernement, que ces efforts se poursuivent et que la source principale des discriminations indirectes se situe dans les critères servant à évaluer le travail effectué, où subsistent certaines notions selon lesquelles un travail est typiquement de nature soit masculine, soit féminine. La commission espère que le gouvernement continuera à fournir dans ses futurs rapports des informations sur tout nouveau progrès dans la mise en application du principe d'une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

5. Prière de continuer à communiquer des informations sur l'application de la convention dans la pratique, notamment sur des cas de violation du principe de l'égalité tels qu'ils auraient été constatés par l'Inspection du travail.