Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Norvège (Ratification: 1959)

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Article 1, paragraphe 1 a) et b), de la convention. Évolution de la législation. La commission note que, d’après le rapport du gouvernement, depuis juillet 2020, le tribunal de la non-discrimination peut connaître des cas de représailles illégales à l’endroit de lanceurs d’alerte (sauf en cas de licenciement ou de renvoi). Elle note également que les modifications à la loi sur le milieu de travail (déjà modifiée en 2015 et en 2019) ont instauré, à compter du 1er janvier 2023, une nouvelle réglementation visant à renforcer le droit de travailler à plein temps. Le gouvernement répond au commentaire précédent de la commission en disant qu’un guide relatif à l’obligation d’action et à l’obligation de faire rapport faites à l’employeur a été élaboré et que l’Autorité norvégienne de l’inspection du travail, l’Ombud pour l’égalité et la lutte contre la discrimination et des organisations d’employeurs et de travailleurs ont compilé un guide visant à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel au travail. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur toute évolution de la législation et sur la mise en œuvre de ces dispositions dans la pratique.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. La commission note que, d’après le gouvernement, en 2021, le plan d’action contre la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression du genre 2017-2020 a fait l’objet d’une évaluation qui a conclu que les mesures liées à la vie professionnelle n’avaient guère d’impact. Il a donc été recommandé de poursuivre les mesures ciblant le monde du travail dans un nouveau plan, de manière plus concrète et plus contraignante que précédemment. Le plan d’action a été renouvelé pour 2021-2023; en février 2023, un nouveau plan d’action en faveur de la diversité de genre et de la diversité sexuelle (2023-2026) a été lancé, en remplacement de l’ancien plan d’action. La commission note également qu’un livre blanc sur le harcèlement sexuel devrait être soumis au parlement en 2024. Le gouvernement ajoute que le tribunal de la non-discrimination a été saisi de 36 cas de harcèlement sexuel présumé pendant la période à l’examen: six affaires ont été entendues dans leur intégralité et le tribunal a statué en faveur de la partie plaignante dans quatre cas. La commission note également que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a recommandé à la Norvège d’assurer la mise en œuvre effective de la législation pénale et administrative sur la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en accordant une attention particulière aux secteurs dans lequel le risque de harcèlement sexuel est plus élevé, par exemple la pêche et les forces armées (CEDAW/C/NOR/CO/10, 28 février 2023, paragr. 42 et 43). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les cas de harcèlement sexuel, dans l’emploi ou la profession, dont le tribunal de la non-discrimination a été saisi, et l’issue de ces affaires; et ii) la mise en œuvre du plan d’action en faveur de la diversité de genre et de la diversité sexuelle (2023-2026) pour ce qui concerne la lutte contre la discrimination et le harcèlement dans l’emploi et la profession.

Discrimination fondée sur l’origine sociale. Dans ses commentaires précédents, la commission avait noté que la législation antidiscrimination n’interdisait pas expressément la discrimination fondée sur l’origine sociale. Elle avait expliqué que, contrairement à ce qu’avait établi la commission du droit en 2007, le motif de discrimination qu’est l’origine sociale, tel que défini dans la convention, n’était pas pleinement couvert par les concepts d’«ascendance» et d’«appartenance ethnique». La commission tient de nouveau à rappeler qu’il y a discrimination fondée sur l’origine sociale lorsque l’appartenance d’un individu à une classe, à une catégorie socioprofessionnelle ou à une caste, conditionne son avenir professionnel soit en lui interdisant d’occuper des emplois ou des fonctions donnés, soit en lui assignant seulement certains emplois. L’origine sociale peut être principalement envisagée en termes de mobilité sociale, définie comme la possibilité pour une personne de passer d’une classe ou d’une catégorie sociale à l’autre (voir l’Étude d’ensemble de 1996, Égalité dans l’emploi et la profession, paragr. 43 et 44). La commission prend note des informations fournies par le gouvernement, répondant à son commentaire précédent, sur le nombre de cas traités par le tribunal de la non-discrimination et sur l’issue de ces affaires. Elle insiste néanmoins sur le fait que tous ces cas sont liés à la discrimination fondée sur l’appartenance ethnique au sens strict du terme et non sur l’«origine sociale» au sens de la convention. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) toutes mesures prises ou envisagées pour interdire expressément la discrimination fondée sur l’origine sociale; et ii) tout cas dont le tribunal de la non-discrimination a été saisi qui portait sur la discrimination liée à l’origine sociale au sens de la convention, notamment sur le nombre, la nature et l’issue de ces affaires.

Discrimination fondée sur l’opinion politique. Travailleurs domestiques. La commission avait noté que le gouvernement s’était engagé à garantir que les travailleurs domestiques seraient protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. La commission note que le gouvernement déclare que la Norvège a ratifié la convention (no 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, en juillet 2021. La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour garantir que tous les travailleurs domestiques sont protégés contre la discrimination fondée sur l’opinion politique.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission prend note des données fournies par le gouvernement qui montrent qu’en 2022, la part d’hommes et de femmes âgés de 20 à 64 ans occupés à un emploi à temps partiel s’élevait respectivement à 12,6 et 31,2 pour cent. Le gouvernement souligne que les modifications apportées à la loi sur le milieu de travail susmentionnées ont précisé que «la règle veut qu’un salarié est employé à plein temps» et que l’employeur doit apporter la preuve de la nécessité d’un temps partiel et en discuter avec les représentants des travailleurs (article 14-1a et b). La commission prend également note du baromètre des 200 sur l’équilibre des genres, publié par le Centre de recherche sur l’égalité des genres (CORE) pour 2022. D’après cette publication, dans les 200 plus grandes entreprises du pays, les femmes ne représentaient que 15,5 pour cent des chefs d’entreprise, 13 pour cent des présidents de conseils d’administration, 27 pour cent des membres de comités de direction et 32 pour cent des membres de conseils d’administration. La commission note également que le CEDAW a constaté avec préoccupation: 1) que les femmes sont surreprésentées parmi les personnes ayant la charge d’autrui (aussi bien des enfants que des membres âgés de la famille), ce qui fait obstacle à leurs perspectives de carrière; 2) que le marché du travail reste fortement cloisonné en fonction des genres, les femmes étant surreprésentées dans certains secteurs où les rémunérations sont moindres et à des postes dans la fonction publique et à temps partiel, et sous-représentées dans le secteur privé et aux postes de direction; 3) qu’il n’existe aucun plan visant à lutter de manière systématique contre les stéréotypes discriminatoires à l’égard des femmes et des filles qui appartiennent à certains groupes raciaux, ethniques et religieux, ce qui entraîne des formes de discrimination croisée; et 4) que les choix éducatifs et professionnels des filles et des garçons demeurent genrés. Le CEDAW a recommandé à la Norvège d’adopter un projet de loi sur l’égalité des genres qui obligerait les grandes entreprises à réserver au moins 40 pour cent des sièges de leur conseil d’administration à des femmes, d’étendre ce quota aux entreprises de taille moyenne et à la représentation des femmes au niveau exécutif et de réaliser une étude sur la sous-représentation des femmes aux postes de direction afin de recenser les éventuels préjugés de genre et de mettre au point des stratégies pour y remédier (CEDAW/C/NOR/CO/10, paragr. 24, 36, 40 et 41 b)). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité des genres dans l’emploi et la profession et pour lutter contre les dimensions verticales et horizontales de la ségrégation entre femmes et hommes sur le marché du travail. Prière de fournir des informations, y compris des statistiques concernant le marché du travail, sur les progrès accomplis. La commission demande également au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les cas de discrimination fondée sur le genre dans l’emploi traités par le tribunal de la non-discrimination.

Égalité sans distinction de race, de couleur, d’origine nationale ou de religion. La commission note que le gouvernement affirme que la vie professionnelle norvégienne se caractérise, dans une certaine mesure, par une division ethnique et que l’interdiction de la discrimination ne suffit pas: nombre d’acteurs différents doivent œuvrer en faveur de l’égalité (les autorités publiques et les employeurs privés, en collaboration avec les travailleurs et leurs représentants). La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement comme suite au commentaire précédent, notamment sur: 1) la soumission au parlement, en décembre 2020, d’un livre blanc sur les minorités nationales (soit les Kvens (Finns norvégiens), les Skogfinns, les Juifs, les Roms et les Gens du voyage/Tsiganes); 2) le lancement, en 2020, d’une base de données sur le Web relative aux minorités ethniques et religieuses contenant des statistiques et des recherches dans des domaines tels que le travail, l’éducation et l’économie; 3) l’adoption d’une nouvelle loi sur l’intégration, entrée en vigueur le 1er janvier 2021, qui vise notamment à aider les immigrants à intégrer la société norvégienne et à devenir économiquement indépendants en acquérant des qualifications officielles et en nouant un lien stable avec la vie professionnelle; 4) le programme «Possibilité d’emploi» visant les immigrants âgés de 18 à 55 ans qui ont besoin de qualifications de base et qui ne sont pas susceptibles de décrocher un emploi sur le marché du travail (ce programme a essentiellement pour but d’accroître l’emploi chez les immigrantes, éloignées du marché du travail ordinaire); 5) une subvention visant à étoffer le guide électronique d’aide et d’information à l’intention des victimes de racisme et de discrimination afin que le guide soit également utile pour la vie professionnelle; 6) la présentation d’un livre blanc sur la politique d’intégration, à la session du printemps 2024 du parlement; et 7) le plan d’action contre le racisme et la discrimination fondée sur l’appartenance ethnique et la religion (2020-2023) qui comporte des mesures relatives à la vie professionnelle, à l’éducation et à la fonction publique (certaines tenant compte des différences entre les genres), un nouveau plan étant prévu d’ici fin 2023. La commission prend également note: 1) des informations qui figurent sur le site Web de la Direction de l’immigration et de la diversité (IMDi) selon lesquelles «les personnes norvégiennes de parents immigrants sont plus souvent employées que les immigrants mais moins, dans une certaine mesure, que les personnes qui ne sont pas issues de l’immigration» (d’après un rapport de l’OCDE, en 2019 le taux de chômage des enfants d’immigrants demeuraient inférieurs de 10 points de pourcentage à celui de leurs pairs de parents norvégiens et l’écart se creusait à mesure qu’augmentait le niveau de qualification (OCDE 2022, Compétences et intégration sur le marché du travail des immigrants et de leurs enfants en Norvège, p. 8)); et 2) des préoccupations exprimées par le CEDAW selon lequel les femmes appartenant à des groupes sous-représentés qui sont défavorisées et marginalisées du fait de structures, d’institutions et de systèmes discriminatoires, en particulier les femmes migrantes, les femmes sâmes, les femmes handicapées et les femmes victimes de violence fondée sur le genre, font face à des obstacles pour entrer sur le marché du travail (CEDAW/C/NOR/CO/10, paragr. 40 e)). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour lutter contre le racisme et la discrimination dans le monde du travail et pour faciliter l’accès des travailleurs migrants et des minorités nationales à l’emploi et à la profession; ii) la façon dont les préoccupations relatives à l’égalité des genres sont expressément prises en compte au moment d’élaborer et de mettre en œuvre de telles mesures; et iii) l’impact mesuré et les progrès accomplis.

Contrôle de l’application. La commission note que le gouvernement fait part des initiatives (lignes directrices et modèles, formations, campagnes d’information, etc.) menées par la Direction de l’enfance, de la jeunesse et des affaires familiales (Bufdir), l’Ombud pour l’égalité et la lutte contre la discrimination et les partenaires sociaux pour aider les employeurs et les autorités publiques à s’acquitter de leurs obligations. Le gouvernement reconnaît toutefois que les obligations renforcées des employeurs en matière d’égalité ne sont pas encore bien connues. Il répond au commentaire précédent de la commission en indiquant que l’Ombud pour l’égalité et la lutte contre la discrimination est chargé d’assurer le suivi concernant l’obligation d’action et l’obligation de faire rapport des autorités publiques et des employeurs et qu’il peut contester le rapport d’un employeur sur l’égalité auprès du tribunal de la non-discrimination s’il estime qu’il est entaché d’erreurs. En 2023, pour la première fois, l’Ombud a contesté un rapport sur l’égalité (celui de la police) auprès du tribunal. La plainte n’a pas encore été examinée. La commission prend également note des informations fournies par le gouvernement sur tous les cas dont le tribunal de la non-discrimination a été saisi et qu’il a traités concernant différents motifs (harcèlement sexuel; appartenance ethnique; religion et conviction; opinion politique; et genre, grossesse, congé parental et responsabilités familiales) qui montrent que seuls 40 pour cent de ces cas sont examinés en totalité par le tribunal (150 cas sur 373) et que le tribunal a conclu à la discrimination dans 37 cas seulement (soit 24 pour cent des cas examinés et 10 pour cent du total des cas). Le CEDAW s’est dit préoccupé par le faible pourcentage de cas examinés quant au fond et a ajouté que, d’après certaines informations, il n’existe aucun système permettant de garantir que les décisions du tribunal conduisent systématiquement à un changement durable. Il a également recommandé que le gouvernement propose des programmes de renforcement des capacités aux juges et aux responsables de l’application des lois afin de faciliter l’accès réel à des mécanismes de dépôt de plaintes indépendants et confidentiels pour les victimes de violences sexuelles et de discrimination sur le lieu de travail (CEDAW/C/NOR/CO/10, paragr. 16 et 43 b)). Dans son rapport de pays de 2022 sur la non-discrimination consacré à la Norvège (p. 61), le Réseau européen des experts juridiques dans l’égalité des genres et la non-discrimination a également souligné que le nombre total d’affaires jugées par les tribunaux demeurait faible, en particulier par rapport au volume de cas portés devant l’Ombud pour l’égalité et la lutte contre la discrimination. La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur: i) toutes mesures prises pour que les employeurs s’acquittent de leur obligation liée à l’égalité, et les résultats obtenus; ii) les cas dont le tribunal de la non-discrimination a été saisi et leur issue; et iii) les mesures prises pour faciliter l’accès des victimes de discrimination aux procédures de recours.