Demande directe (CEACR) - adoptée 2023, publiée 112ème session CIT (2024)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Chypre (Ratification: 1987)

Commentaire précédent

Articles 1 et 2 de la convention. Évaluation et traitement de l’écart de rémunération entre femmes et hommes. La commission note, d’après le rapport du gouvernement, que l’écart de rémunération entre femmes et hommes était de 9 pour cent en 2020 (contre 11,2 pour cent en 2017). Elle note également l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis 2014, l’organisme national de certification, qui réunit le commissaire à l’égalité de genre et les représentants d’associations d’employeurs et d’employeurs, certifie les entreprises dont des politiques favorisent l’égalité de genre sur le lieu de travail, en particulier l’égalité salariale. Le gouvernement ajoute que le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale mène diverses activités pour sensibiliser le public à l’écart de rémunération entre femmes et hommes, dont une récente campagne en ligne ainsi qu’un panel de discussion au sujet de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, de la situation actuelle et des préoccupations pour l’avenir. Ce panel s’est réuni lors de la Journée de l’égalité salariale en 2022. La commission observe toutefois que les données d’Eurostat montrent que, malgré la légère baisse de l’écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes, qui est passé de 10,4 pour cent en 2018 à 9,7 pour cent en 2021, l’écart de rémunération non ajusté dans le secteur privé reste très élevé (19,3 pour cent en 2021). La commission observe en outre que, selon l’enquête sur les salaires mensuels bruts moyens, par branche d’activité économique et par sexe, publiée en 2021 par le Service statistique de Chypre (CYSTAT), les salaires mensuels bruts des hommes sont nettement plus élevés que ceux des femmes dans les secteurs à prédominance féminine, tels que l’éducation (2 849 euros pour les hommes contre 1 666 euros pour les femmes) ou la santé humaine et l’action sociale (2 436 euros pour les hommes contre 1 562 euros pour les femmes). Les rémunérations mensuelles brutes des hommes sont également beaucoup plus élevées que celles des femmes dans les secteurs où les femmes et les hommes sont représentés à égalité, par exemple les activités financières et d’assurance (4 422 euros pour les hommes contre 3 060 euros pour les femmes). Notant que l’écart de rémunération entre femmes et hommes diminue – tout en restant important – la commission encourage le gouvernement à poursuivre ses efforts en prenant des mesures pour réduire cet écart, notamment pour remédier à la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, ainsi que des mesures de sensibilisation, et à fournir des informations détaillées à ce sujet. Compte tenu de l’écart de rémunération persistant et de la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations statistiques actualisées sur les revenus des femmes et des hommes, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ventilées par activité économique et par profession, et sur la participation des femmes et deshommes à l’éducation et à la formation, ainsi que dans l’emploi et la profession, ventilées par catégorie professionnelle et par poste de travail.

Article 2, paragraphe 2 a). Salaires minima. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, depuis le 1er janvier 2020, l’ordonnance no 6/2020 sur le salaire minimum dans l’hôtellerie fixe le salaire brut mensuel minimum dans les différentes catégories de travailleurs de ce secteur entre 870 euros et 1 070 euros. La commission note également l’adoption de l’ordonnance no 350/2022 sur le salaire minimum, en vertu de laquelle un salaire minimum national prendra effet le 1er janvier 2023. Par cette ordonnance, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 885 euros pour tous les salariés à temps plein, et à 940 euros pour les salariés à temps plein qui ont au moins six mois d’ancienneté dans la même entreprise (article 5). La commission observe toutefois que le salaire minimum national ne s’applique pas à certaines catégories de travailleurs, notamment les travailleurs domestiques et les travailleurs du transport maritime, de l’agriculture et de la manutention de bétail (article 3.2). À cet égard, la commission attire l’attention du gouvernement sur le fait que l’exclusion du champ d’application du salaire minimum des catégories professionnelles dans lesquelles les femmes sont prédominantes, et en particulier des catégories qui sont les plus vulnérables à la discrimination salariale, en particulier les travailleurs domestiques et les travailleurs agricoles, peut constituer une discrimination indirecte envers les femmes (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 684). La commission prie le gouvernement: i) de fournir des données statistiques sur la proportionde femmes et d’hommes qui perçoivent le salaire minimum national qu’a introduit l’ordonnance no 350/2022 sur le salaire minimum; ii) d’indiquer les raisons pour lesquelles les travailleurs domestiques, ainsi que les travailleurs du transport maritime, de l’agriculture et de la manutention de bétail, sont exclus du champ d’application du salaire minimum national; et iii) de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour garantir que le principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale s’applique aussi à ces catégories de travailleurs.

Articles 2, paragraphe 2 c), et 4. Conventions collectives et collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. La commission prend note de l’indication réitérée du gouvernement selon laquelle une formation a été dispensée aux membres de syndicats et d’organisations d’employeurs sur la promotion de l’égalité de rémunération dans le processus de négociation collective, et un guide a été publié et diffusé sur les moyens pratiques de promouvoir l’égalité de rémunération pendant la négociation collective. Rappelant le rôle important que peuvent jouer les conventions collectives dans l’application du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, la commission prie à nouveau le gouvernement de fournir: i) des informations spécifiques au sujet de l’impact qu’ont eu la formation dispensée aux partenaires sociaux et le guide sur la promotion de l’égalité de rémunération dans la négociation collective, en ce qui concerne le principe de la convention; ii) des extraits des dispositions de conventions collectives qui portent sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale; et iii) des informations sur toute autre initiative spécifique prise pour promouvoir l’application du principe de la convention avec la collaboration des partenaires sociaux, et sur les résultats de ces initiatives.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement selon laquelle le Département des relations professionnelles du ministère du Travail et de la Prévoyance sociale œuvre actuellement à l’élaboration d’instruments et de mesures d’évaluation objective des emplois, en tenant compte des bonnes pratiques d’autres pays. La commission observe toutefois que, dans son rapport par pays de 2022 sur l’égalité de genre, le Réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de l’égalité des genres et de la non-discrimination de la Commission européenne a souligné que les systèmes d’évaluation et de classification des emplois sont rares à Chypre et qu’il n’y a pas de bonnes pratiques dans ce domaine. La commission souhaite rappeler au gouvernement que la mise en œuvre effective du principe de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale requiert une méthode qui permette de mesurer et de comparer la valeur relative de différents emplois, sans préjugés de genre, sur la base de critères parfaitement objectifs et non discriminatoires, tels que les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail. La commission rappelle aussi que les mesures nécessaires à une évaluation objective des emplois peuvent être prises au niveau de l’entreprise ou du secteur, au niveau national, dans le cadre de la négociation collective, ou encore par l’intermédiaire des mécanismes de fixation du salaire (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 695). La commission prie donc à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises pour promouvoir, élaborer et mettre en œuvre des approches et des méthodes pratiques en vue de l’évaluation objective des emplois, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur la base de critères exempts de préjugés de genre, tels que les qualifications et les compétences, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail, afin d’assurer l’application effective du principe de la convention.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, au cours de la période 2010-2021, des inspections ont été effectuées – l’objectif était de réaliser 200 à 300 inspections par an. Le gouvernement ajoute que le rôle de l’inspection du travail était d’axer son action sur la demande de données afin de détecter la discrimination salariale directe, et sur des activités consultatives et d’information à l’intention des employeurs et des travailleurs à propos des dispositions de la législation relatives à l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. La commission observe toutefois que, depuis 2019, seules quatre plaintes relatives à l’égalité de rémunération ont été déposées auprès du ministère du Travail et de la Prévoyance sociale, et qu’aucune plainte pertinente n’a fait l’objet d’une enquête des services de la médiatrice. La commission note en outre, à la lecture du rapport national de 2022 sur l’égalité de genre, établi par le Réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de l’égalité des genres et de la non-discrimination de la Commission européenne, qu’il n’existe pas de jurisprudence ou de décisions d’organismes de promotion de l’égalité liées à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce sujet, la commission rappelle que l’absence ou le faible nombre de cas de discrimination ou de plaintes pourraient être dus à une absence de cadre juridique approprié, à une méconnaissance des droits, à un manque de confiance dans les voies de recours offertes, à l’inexistence de telles voies de recours ou à la difficulté d’y accéder dans la pratique ou encore à la crainte de représailles (voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 870). La commission prie donc à nouveau le gouvernement de continuer à fournir des informations détaillées sur: i) les activités menées par l’inspection du travail dans le domaine de l’égalité de rémunération, notamment sur l’objectif annuel du nombre d’inspections sur l’égalité de rémunération; ii) le nombre, la nature et l’issue des cas ou plaintes pour inégalité de rémunération traitées par les inspecteurs du travail, les services de la médiatrice ou les tribunaux, et sur les sanctions imposées et les réparations accordées; et iii) toute initiative prise pour faire connaître au public les dispositions législatives pertinentes et les procédures et voies de recours et de réparation disponibles, et pour accroître la capacité des femmes, en particulier des migrantes, de mieux comprendre et de faire valoir leurs droits.