Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Finlande (Ratification: 1963)

La commission prend note des observations de l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), de la Confédération des syndicats du personnel d’encadrement et de direction de Finlande (AKAVA) et de la Confédération finlandaise des professionnels (STTK) (ci-après dénommées «les syndicats»), ainsi que de la Fédération des entreprises finlandaises (SY), de la Confédération des industries finlandaises (EK) et des employeurs des collectivités locales et des comtés (KT), jointes au rapport du gouvernement.

Articles 1 et 2 de la convention. Plans d’égalité et enquêtes sur l’égalité de rémunération. Selon la loi sur l’égalité, si le nombre de personnes au service de l’employeur est régulièrement de 30 ou plus, l’employeur doit établir un plan d’égalité au moins une fois tous les deux ans. Le plan d’égalité accorde une attention particulière aux salaires et aux autres conditions d’emploi, détermine les mesures de promotion de l’égalité sur le lieu de travail et comprend une enquête salariale (en 2021, 7 000 à 8 000 employeurs et 3 000 établissements d’enseignement étaient soumis à l’obligation d’établir un plan d’égalité entre les genres). La commission note l’indication du gouvernement dans son rapport au Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) selon laquelle les inspections effectuées par le médiateur pour l’égalité révèlent qu’il est encore nécessaire d’améliorer la qualité des enquêtes salariales et de la planification de l’égalité entre hommes et femmes dans son ensemble (CEDAW/C/FIN/8, 1er avril 2021, paragr. 229). Elle note en outre, d’après le rapport du gouvernement, que, selon une enquête entreprise par Statistics Finland en 2020, axée sur la prévalence et la qualité des plans d’égalité des genres et des enquêtes salariales des employeurs, la majorité des organisations établissent de tels plans et enquêtes, mais leur portée et leur qualité varient considérablement: des améliorations sont nécessaires en ce qui concerne la coopération avec le personnel, les comparaisons salariales (dont la portée est trop limitée), le traitement des données salariales et les mesures concrètes incluses dans les plans. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées: i) pour aider les employeurs à améliorer la qualité de leurs plans d’égalité des genres et de leurs enquêtes salariales (y compris leur champ de comparaison); et ii) pour suivre leurs effets sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes sur le lieu de travail et en fournir les résultats.

Article 2, paragraphe 2 c). Conventions collectives. La commission souhaite rappeler le rôle important que les conventions collectives peuvent jouer dans la lutte pour l’équité salariale. Par conséquent, la commission prie le gouvernement d’indiquer toute mesure prise, en coopération avec les partenaires sociaux, pour: i) promouvoir l’inclusion de dispositions mettant en œuvre le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale dans les conventions collectives locales ou sectorielles; ii) supprimer toute disposition qui, directement ou indirectement, entraîne une discrimination; et iii) évaluer les résultats obtenus.

Article 3. Évaluation objective des emplois. Compte tenu de la forte ségrégation entre hommes et femmes sur le marché du travail en Finlande (voir les commentaires de la commission au titre de la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et de la très lente diminution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission souhaite rappeler que, quelles que soient les méthodes utilisées pour l’évaluation objective des emplois, il convient de veiller tout particulièrement à ce qu’elles soient exemptes de préjugés sexistes. Il est important de veiller à ce que le choix des facteurs de comparaison, la pondération de ces facteurs et la comparaison elle-même ne comportent aucun élément discriminatoire direct ou indirect (Voir Étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 701). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour garantir que les évaluations des emplois effectuées pour déterminer les taux de rémunération, dans les secteurs public et privé, soient objectives et exemptes de tout préjugé sexiste.

Contrôle de l’application. La commission prend note de l’indication du gouvernement, dans le rapport qu’il a présenté au CEDAW en avril 2021, selon laquelle la loi révisée sur la non-discrimination permet aux autorités de prendre plus facilement des mesures concernant la discrimination subie par les femmes (CEDAW/C/FIN/8, paragr. 12). Elle note également les conclusions d’une étude publiée en novembre 2020 dans le cadre du projet «Aidosti yhdenvertaiset» évaluant les effets de la réforme de 2015 de la loi sur la non-discrimination, qui soulignait le manque de ressources des fonctionnaires et son effet sur l’insuffisance du signalement et la non-identification partielle des discriminations. Elle note en outre que le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies a recommandé: a) d’enquêter sur les rapports de violation des dispositions relatives à la rémunération dans les conventions collectives et de renforcer l’inspection du travail dans les secteurs de l’économie où de telles violations sont susceptibles de se produire; b) d’améliorer les procédures de plainte dans ces secteurs pour les rendre facilement accessibles; c) d’aider les victimes à obtenir réparation; et d) de veiller à ce que les employeurs contrevenants, même lorsqu’ils sont basés à l’étranger, soient soumis à des sanctions (E/C.12/FIN/CO/7, 30 mars 2021, paragr. 26). La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: i) le nombre, la nature et l’issue des affaires concernant l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale traitées par les autorités administratives compétentes et les tribunaux; et ii) les mesures prises ou envisagées pour renforcer les systèmes de contrôle des inspections du travail, notamment en vue de détecter les violations du principe de la convention.