Demande directe (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Afrique du Sud (Ratification: 1997)

La commission prend note des observations formulées par les partenaires sociaux participant au Conseil national de développement économique et social (NEDLAC) et communiquées avec le rapport du gouvernement.

La commission observe également qu’en octobre 2021, l’organisation syndicale Solidarity a présenté une réclamation alléguant l’inexécution de la convention par l’Afrique du Sud au titre de l’article 24 de la Constitution de l’Organisation internationale du Travail (OIT). L’organisation syndicale y dénonce de la discrimination sur le lieu de travail due à des politiques et une législation de l’État ouvertement fondées sur la race qui iraient au-delà des «mesures de protection» ou d’action positive admissibles en vertu de la convention. À sa 344e session (mars 2022), le Conseil d’administration du Bureau international du Travail (BIT) s’est prononcé favorablement sur la recevabilité de la réclamation. Les parties ayant décidé de recourir à la procédure de conciliation volontaire, l’examen de la réclamation par le comité tripartite désigné par le Conseil d’administration est suspendu jusqu’en avril 2023.

Articles 2 et 3 de la convention. Mesures pratiques. La commission réitère sa demande d’informations sur les mesures adoptées pour sensibiliser à la législation sur l’équité dans l’emploi les travailleurs, les employeurs et leurs organisations, ainsi que les autorités chargées du contrôle de l’application de la législation, et pour renforcer leurs capacités en la matière.

Article 1, paragraphe 1 a). Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle des campagnes de publicité (sous la forme de manifestations itinérantes sur l’équité dans l’emploi) sont menées tous les ans au niveau national auprès d’employeurs, de travailleurs, de syndicats et d’organisations d’employeurs, d’universitaires et de membres de la société civile pour sensibiliser et éduquer en ce qui concerne l’utilisation du Code de bonnes pratiques. Il ajoute qu’un nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail a été rédigé (et est en vigueur depuis le 18 mars 2022) dans le but d’harmoniser ses dispositions avec la convention de l’OIT (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019, que l’Afrique du Sud a ratifiée en novembre 2021. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes des Nations Unies a jugé regrettable le manque d’information sur le nombre et les résultats des plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail, tant dans le secteur public que le secteur privé (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, 23 novembre 2021, paragr. 47). La commission note également que dans son 22e rapport annuel, la Commission sur l’équité en matière d’emploi (CEE) a indiqué que certains arbitres et juges des tribunaux du travail ont tendance à «n’exprimer qu’une adhésion de pure forme à l’égard du Code [de bonnes pratiques pour le traitement des affaires de harcèlement sexuel] et à appliquer des normes erronées lors de l’examen des preuves». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les mesures prises pour: a) promouvoir le nouveau Code de bonnes pratiques sur la prévention et l’élimination du harcèlement sur le lieu de travail (et son utilisation par les employeurs), b) sensibiliser davantage le public au harcèlement sexuel et aux procédures et mécanismes en place dont dispose une partie lésée pour demander réparation, et c) améliorer la bonne utilisation du Code de bonnes pratiques susmentionné par les arbitres et juges des tribunaux du travail; et ii) le nombre de plaintes relatives à des cas de harcèlement sexuel déposées, de sanctions imposées et de réparations accordées.

Article 1, paragraphe 1 b). Statut VIH. La commission note que le gouvernement indique qu’il a revu son Code de bonnes pratiques sur le VIH et le sida, de même que son Recueil de directives d’assistance technique sur le VIH et le sida et le monde du travail pour les harmoniser avec la recommandation de l’OIT (no 200) sur le VIH et le sida, 2010, et les a fait connaître lors d’ateliers sur l’équité dans l’emploi organisés dans tout le pays. Il ajoute qu’un nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles a été adopté pour la période 2017-2022. La commission constate que d’après les données statistiques que le gouvernement a tirées des rapports sur l’équité dans l’emploi présentés par les employeurs en 2019, environ 20 pour cent des employeurs font part de difficultés ou d’obstacles liés aux programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida. La commission demande au gouvernement de communiquer des informations sur les mesures adoptées dans le cadre du nouveau Plan stratégique national sur le VIH, la tuberculose et les infections sexuellement transmissibles 2017-2022 pour prévenir et combattre la discrimination dans l’emploi et la profession, et pour aider les employeurs à résoudre les difficultés identifiées.

Article 2. Politique nationale d’égalité. Champ d’application. En ce qui concerne le précédent commentaire de la commission, le gouvernement répète que les membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains sont protégés par la Constitution et les problèmes relatifs au travail qu’ils pourraient rencontrer peuvent faire l’objet de négociations au sein du Conseil de négociation des armées (MBC). La commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle «le chapitre II de la loi sur l’équité dans l’emploi (EEA) interdit la discrimination injuste à l’égard de tous les salariés de tous les employeurs, indépendamment de leur appartenance aux forces militaires». Elle constate toutefois que l’article 4 (3) de l’EEA dispose que «[l]a présente loi ne s’applique pas aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains» et précise, dans une note de bas de page, que ces personnes ne sont pas considérées comme des «salariés» au titre de la loi sur les relations de travail, mais peuvent saisir la Cour constitutionnelle ou déposer plainte auprès de la Commission des droits de l’homme de l’Afrique du Sud en cas de discrimination injuste. La commission demande au gouvernement de: i) préciser de quelle façon le chapitre II de l’EEA s’applique aux membres des forces de la défense nationale, de l’Agence nationale des renseignements et des services secrets sud-africains; et ii) fournir des exemples de cas de discrimination portés par ces personnels devant les instances judiciaires concernées.

Égalité entre hommes et femmes. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note avec regret de l’indication du gouvernement selon laquelle le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres n’a pas encore été présenté au parlement et qu’il n’y a aucun fait nouveau à signaler à ce propos. Par conséquent, la commission demande au gouvernement de transmettre des informations sur tout fait nouveau concernant le projet de loi sur l’autonomisation des femmes et l’égalité des genres. Elle lui demande une nouvelle fois d’indiquer les mesures spécifiques de formation professionnelle adoptées anticipativement, notamment par la Commission pour l’égalité des genres, pour lutter contre la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes et accroître la participation des femmes, en particulier des femmes et des filles noires et marginalisées, sur le marché du travail, notamment dans les professions exercées principalement par des hommes et aux postes de cadre et de direction.

Article 3 e). Accès à la formation professionnelle. La commission note que le gouvernement fait savoir que la récession économique a empêché d’atteindre plusieurs cibles de la Stratégie nationale de développement des compétences III (2011-2013); elles restent donc d’actualité. Un nouveau Plan national de développement des compétences (2030) a été publié le 6 février 2019. La commission note qu’il soutient «les impératifs de transformation et de redressement en Afrique du Sud en mettant fortement l’accent sur l’équité en ce qui concerne, entre autres, la classe, le genre, la race, l’âge, la localisation géographique et la situation de handicap». La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i) les effets constatés pour l’heure des mesures adoptées dans le cadre du Plan national de développement des compétences (2030) ou autrement sur l’inclusion sur le marché du travail de travailleurs issus des groupes désignés, à savoir les Noirs, les femmes, les travailleurs en situation de handicap et les jeunes; et ii) les mesures concrètes adoptées par des employeurs pour la formation professionnelle des travailleurs.

Peuples autochtones. Le gouvernement indique que les peuples autochtones sont inclus dans le groupe de population noir et constitue donc l’un des groupes désignés et bénéficiaires de l’action positive en vue de garantir leur représentation équitable dans la main-d’œuvre compte tenu des désavantages subis par l’application des lois de l’apartheid. La commission salue l’adoption du projet de loi sur la représentation des communautés traditionnelles et khoisanes, entré en vigueur en novembre 2019. Tout en prenant note de l’inclusion des peuples autochtones dans les groupes désignés, la commission prie instamment le gouvernement de fournir des informations sur les mesures concrètes adoptées pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession des peuples autochtones, notamment en matière d’éducation et de formation professionnelle.

Plans pour l’équité dans l’emploi. En ce qui concerne son précédent commentaire, la commission note que l’EEA de 1998 a été modifiée en mai 2022 et renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos. La commission réitère sa demandede fournir des exemples précis de cas où les employeurs ne respectent pas l’obligation d’adopter un plan pour l’équité dans l’emploi ou les obligations et les objectifs inclus dans les plans pour l’équité en matière d’emploi qui ont été adoptés, et d’indiquer les conséquences de tels manquements.

Article 5. Mesures spéciales. Action positive. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des données statistiques communiquées par le gouvernement qui montrent que, exception faite des programmes d’éducation et de prévention relatifs au VIH et au sida dont il a été question plus avant, moins de 10 pour cent des employeurs font part d’obstacles ou de difficultés pour atteindre leurs objectifs d’équité dans l’emploi. À cet égard, la commission renvoie aux commentaires formulés dans l’observation qu’elle adresse au gouvernement à ce propos et surtout aux questions liées à la mise en œuvre de l’EEA. Elle note aussi que, dans ses observations finales, le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies (CRPD) a relevé avec préoccupation que les autorités et la population générale n’ont qu’une compréhension limitée du principe de l’aménagement raisonnable, et qu’aucune loi ne protège spécifiquement les personnes en situation de handicap contre la discrimination multiple et croisée (voir document CRPD/C/ZAF/CO/1, 23 octobre 2018, paragr. 8). La commission demande au gouvernement de fournir des informations concrètes sur les mesures d’action positive adoptées, leur type et leur contenu, ainsi que sur leurs effets sur la promotion de l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession pour chaque groupe désigné, à savoir les Noirs, les femmes et les personnes en situation de handicap (y compris pour ce qui est des aménagements raisonnables). Elle lui demande aussi de communiquer des informations sur les mesures prises ou envisagées pour résoudre les difficultés liées à la mise en œuvre de l’EEA.

Contrôle de l’application. En réponse à son précédent commentaire, la commission prend note des informations transmises par le gouvernement concernant les cas dont ont été saisis la Commission de conciliation, de médiation et d’arbitrage (CCMA) et les tribunaux du travail relatifs à l’application de l’EEA. Elle note également que le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a exprimé sa préoccupation quant à la persistance de stéréotypes de genre discriminatoires au sein du système judiciaire et la stigmatisation des plaignantes, en particulier celles qui vivent dans des établissements informels, les femmes migrantes, rurales, en situation de handicap et affectées d’albinisme. En outre, les tribunaux de l’égalité sont concentrés dans les zones urbaines, ce qui complique l’accès à la justice et aux réparations pour les femmes rurales, en particulier celles qui ne disposent pas de moyens suffisants pour se déplacer (voir document CEDAW/C/ZAF/CO/5, paragr. 21 à 24). La commission demande au gouvernement de fournir des informations sur: i)  les mesures adoptées et les résultats obtenus en ce qui concerne: a) le renforcement des mécanismes d’évaluation du respect de la législation sur l’égalité, et b) l’amélioration de l’accès de tous aux organes judiciaires, notamment des femmes des zones rurales; ii) le nombre de cas de discrimination traités par les tribunaux du travail, la CMMA, la CEE ou tout autre mécanisme de recours, et leur issue.