Demande directe (CEACR) - adoptée 2021, publiée 110ème session CIT (2022)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Portugal (Ratification: 1959)

La commission prend note des observations de la Confédération de l’industrie portugaise (CIP) et de la Confédération générale des travailleurs portugais - Syndicats nationaux (CGTP-IN) communiquées avec le rapport du gouvernement.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Motifs de discrimination interdits. Discrimination fondée sur le sexe. La commission a précédemment noté que: 1) l’article 24 (1), du Code du travail, tel que modifié en 2015, incluait l’«identité de genre» parmi les motifs de discrimination interdits ; et 2) la loi n° 38/2018 du 7 août 2018 établissait une interdiction générale de la discrimination directe ou indirecte fondée sur l’identité de genre, des caractéristiques de genre et de l’expression de genre. Elle a en outre noté l’adoption du Plan d’action 2018-21 de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, à l’identité et l’expression de genre (PAIOEC). La commission prend note de la déclaration générale du gouvernement, dans son rapport, selon laquelle des activités ont été engagées à l’intention des entreprises pour les sensibiliser à la discrimination liée à l’orientation sexuelle, à l’identité ou à l’expression de genre et aux caractéristiques de genre, et pour combattre cette discrimination. Elle observe qu’aucune information spécifique n’est fournie sur un quelconque cas de discrimination fondée sur l’identité, les caractéristiques ou l’expression de genre. Notant que le Plan d’action visant à combattre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité et l’expression de genre a pris fin en 2021, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute évaluation faite de sa mise en œuvre et des résultats obtenus, ainsi que sur tout nouveau plan d’action adopté. Elle prie en outre le gouvernement de fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue de tous cas ou plaintes pour discrimination fondée sur l’identité de genre, les caractéristiques de genre et l’expression de genre dans l’emploi et la profession traités par l’inspection du travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.

Harcèlement sexuel. La commission a précédemment noté: 1) l’adoption de la loi n° 73/2017 du 16 août 2017, qui introduit l’obligation pour les entreprises occupant plus de sept salariés d’adopter un code de conduite sur le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, sur le lieu de travail et d’engager une procédure disciplinaire lorsqu’une situation présumée de harcèlement dans l’entreprise est signalée; et 2) la publication par la Commission pour l’égalité dans le travail et l’emploi (CITE) d’un guide pour l’élaboration d’un code de bonne conduite destiné à la prévention et à la lutte contre le harcèlement au travail. Relevant qu’aucune information n’a été fournie par le gouvernement concernant le nombre de codes de bonne conduite sur le harcèlement sur le lieu de travail ayant été adoptés par les entreprises ni sur leur impact, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle plusieurs institutions, telles que la CITE et l’Autorité des conditions de travail (ACT), ont élaboré un ensemble d’outils techniques sur le harcèlement sexuel au travail, dont la majorité est disponible en ligne. Ces outils fournissent des informations sur les dispositions de la loi n° 73/2017, ainsi que sur les procédures et ressources disponibles pour les victimes de harcèlement. À cet égard, le gouvernement ajoute que les victimes de harcèlement peuvent obtenir gratuitement une assistance juridique et un soutien psychologique auprès de la CITE et déposer des plaintes en ligne sur les sites web de la CITE, de l’ACT ou de l’Inspection générale des services de la justice (IGSJ), ce qui garantit le respect de la vie privée et la confidentialité des informations fournies. La commission accueille favorablement ces informations. Elle note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, que le nombre d’affaires dont a été saisie l’ACT a diminué, passant de 24 cas de harcèlement en 2017 à 14 en 2019, tandis que, de janvier 2019 à mai 2021, aucune plainte pour harcèlement sexuel n’a été reçue par la CITE. La commission observe en outre, d’après les informations transmises par le gouvernement, que, de juin 2017 à mai 2021, l’Inspection générale des finances (IGF) a enregistré 62 cas de harcèlement sexuel au travail dans le secteur public. Compte tenu du faible niveau de signalement de cas de harcèlement sexuel, en particulier dans le secteur privé, la commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures adoptées pour sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs organisations au harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, ainsi que sur les procédures dont disposent les victimes de harcèlement sexuel. À cet égard, elle lui demande de continuer à fournir des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel au travail constatés tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur les sanctions imposées et sur les compensations accordées. La commission prie à nouveau le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de codes de conduite sur le harcèlement au travail adoptés par les entreprises conformément à l’obligation prévue par la loi n° 73/2017, ainsi que sur toute évaluation effectuée concernant l’application de la législation.

Article 1, paragraphe 1 b). Motifs de discrimination supplémentaires. Handicap. La commission a précédemment noté que, bien que l’article 24(1) du Code du travail interdise la discrimination fondée sur le handicap, des préoccupations ont été exprimées au sujet de la discrimination et de l’inégalité dans l’emploi, et aussi concernant les conditions de travail imposées à des personnes en situation de handicap, principalement employées dans les centres d’activités professionnelles. La commission prend note avec intérêt de: 1) de l’adoption par la résolution du Conseil des ministres n° 119/2021 du 31 août 2021, de la Stratégie nationale 2021-25 pour l’inclusion des personnes en situation de handicap (ENIPD), qui prévoit des actions spécifiques dans les domaines de l’éducation et de la qualification, et dans ceux du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle des personnes en situation de handicap; et 2) l’adoption de la loi n° 4/2019, du 10 janvier 2019, qui réglemente le système de quotas d’emploi dans les entreprises privées pour les personnes en situation de handicap ayant un degré d’incapacité égal ou supérieur à 60 pour cent. Le système de quotas d’emploi prévoit que les entreprises moyennes de plus de 75 employés doivent occuper au moins 1 pour cent de personnes en situation de handicap, tandis que les grandes entreprises de plus de 250 employés sont tenues d’en occuper au moins 2 pour cent. Ces quotas doivent être respectés au plus tard en 2024 et les entreprises qui ne remplissent pas le quota se verront imposer une amende. La commission observe que, selon les données de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), en 2017, 98 pour cent des entreprises au Portugal étaient des micro et petites entreprises, qui sont donc exclues du champ d’application de la loi n° 4/2019. La commission accueille favorablement l’indication du gouvernement concernant la création du label «Entreprise inclusive » (Marca Entidade Empregadora Inclusiva) visant à reconnaître publiquement les pratiques de gestion ouvertes et inclusives développées par les employeurs à l’égard des personnes en situation de handicap. Elle note également que, dans son rapport national 2021 sur la non-discrimination au Portugal, la Commission européenne souligne qu’en 2019, l’Institut national de réadaptation (INR) a enregistré 1 274 plaintes pour discrimination fondée sur le handicap, ce qui représente une augmentation de 30 pour cent par rapport à 2019 (rapport national, page 14). La commission note en outre que, dans son rapport de 2020, l’Observatoire du handicap et des droits de l’homme (ODDH) souligne que, si le chômage des personnes en situation de handicap a ralenti depuis 2016, on a enregistré au premier semestre 2020 une croissance de ce chômage de 10 pour cent par rapport à 2019, ce qui prouve clairement les effets négatifs de la pandémie de COVID-19 sur l’emploi des personnes en situation de handicap. L’ODDH ajoute que les données disponibles montrent qu’en 2018, seulement 0,55 pour cent des personnes employées dans le secteur privé étaient des personnes en situation de handicap, alors qu’elles représentaient 2,56 pour cent du nombre total de salariés dans le secteur public (rapport de l’Observatoire, pages 30, 34 et 36). La commission demande au gouvernement de continuer à fournir des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, notamment dans le cadre de la Stratégie nationale 2021-25 pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, pour prévenir et combattre la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap dans tous les aspects de l’emploi et de la profession, en particulier dans le contexte de la pandémie de COVID-19, et sur les résultats obtenus. Elle lui demande également de fournir des informations actualisées sur les taux d’emploi des personnes en situation de handicap, ventilées par sexe et par milieu de travail (milieu de travail protégé ou marché général de l’emploi ), tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Articles 2 et 3. Égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes. La commission a précédemment pris note de l’ensemble des mesures législatives et politiques adoptées par le gouvernement pour améliorer l’accès des femmes à l’emploi et mieux concilier travail et responsabilités familiales. La commission accueille favorablement la déclaration du gouvernement selon laquelle plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour promouvoir l’égalité de traitement et de chances entre hommes et femmes en droit et dans la pratique et des résultats obtenus dans le cadre de la Stratégie nationale 2018-2030 pour l’égalité et la non-discrimination (ENIND) et de son Plan d’action 2018-2021 pour l’égalité entre femmes et hommes (PAIMH). Le gouvernement fait référence à plusieurs actions de sensibilisation entreprises, en collaboration avec la CITE, pour lutter contre les stéréotypes de genre et la ségrégation professionnelle horizontale, par exemple dans les forces de sécurité, et la ségrégation verticale, notamment par la mise en œuvre en collaboration avec la CIP, depuis juillet 2019, du Programme «Opportunités d’égalité de genre dans l’encadrement supérieur» visant à favoriser l’accès des femmes aux postes de cadres supérieurs. Le gouvernement indique qu’en 2020, les femmes représentaient 61,9 pour cent du nombre total de personnes ayant bénéficié de mesures d’aide à l’emploi. Il indique toutefois qu’elles continuent de souffrir de désavantages structurels, plus particulièrement en raison de la répartition déséquilibrée des activités de soins non rémunérées qui entrave leur pleine participation au marché du travail, notamment dans les secteurs ayant une plus grande valeur sociale et économique. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle davantage de mesures sont nécessaires pour déconstruire les stéréotypes de genre et attirer davantage de femmes dans les secteurs où elles sont sous-représentées, comme l’ingénierie et la technologie. À cet égard, la commission note que, dans leurs observations, tant la CIP que la CGTP-IN soulignent que, malgré l’adoption d’un nombre important d’instruments législatifs garantissant l’égalité entre les genres, la discrimination entre hommes et femmes persiste dans la pratique, en termes d’accès à certains postes et professions, en particulier aux postes de décision. La CIP considère qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes sexistes et les obstacles culturels pour garantir l’accès des hommes et des femmes à une plus grande diversité de carrières, notamment par des mesures visant à renforcer la participation des femmes à l’enseignement technique et scientifique et à la formation professionnelle, ainsi que l’entrepreneuriat féminin, comme moyen complémentaire d’augmenter le nombre de femmes aux postes de décision. La CIP souligne le rôle important que devraient jouer les entreprises à cet égard, indiquant que si leur objectif est d’être plus compétitives, elles doivent s’appuyer sur les meilleures compétences disponibles en termes de ressources humaines, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes. La CIP ajoute que la promotion de l’égalité n’est pas seulement une question d’éthique, ou d’objectifs politiquement et juridiquement applicables, mais qu’elle génère également des avantages compétitifs, en permettant aux salariées de contribuer de manière décisive à la pleine réalisation du potentiel des entreprises. La commission note que, selon le rapport annuel 2019 de la CITE, la différence entre les taux d’emploi des hommes et des femmes est restée élevée, atteignant 9,8 points de pourcentage en 2018 et 2019 (60,7 pour cent et 50,9 pour cent, respectivement). Elle note en outre la persistance de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail, les femmes étant toujours fortement surreprésentées dans les activités de santé humaine et d’aide sociale (83,7 pour cent de femmes), l’enseignement (77,2 pour cent de femmes) et l’hôtellerie, la restauration et activités similaires (58,1 pour cent de femmes). À cet égard, la commission observe que ces tendances sont restées pour l’essentiel inchangées au cours des trois dernières années. En outre, si les femmes atteignent des niveaux d’éducation et de qualification plus élevés que les hommes (60,6 pour cent et 39,4 pour cent, respectivement), elles sont toujours moins nombreuses que les hommes à occuper des postes de haut niveau et de direction (33,9 pour cent et 66,1 pour cent, respectivement). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies s’est dit préoccupé par la persistance de la faible représentation des femmes aux postes de direction dans le secteur privé (CCPR/C/PRT/CO/5, 28 avril 2020, paragraphe 20). La commission note en outre qu’en 2019, 82 plaintes pour discrimination fondée sur le sexe ont été reçues par la CITE, dont cinq déposées par des hommes et 77 par des femmes. En ce qui concerne la répartition déséquilibrée persistante des activités de soins non rémunérées entre les hommes et les femmes, qui entrave la pleine participation des femmes au marché du travail, en particulier aux postes supérieurs, la commission renvoie à sa demande directe de 2021 sur l’application de la convention (n° 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. Compte tenu de la persistance des stéréotypes de genre et de la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes sur le marché du travail et de l’absence de progrès substantiels réalisés ces dernières années, la commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour promouvoir l’égalité effective de traitement et de chances entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, tant en droit que dans la pratique, notamment dans le cadre de la Stratégie nationale 2018-2030 pour l’égalité et la non-discrimination et des plans d’action qui l’accompagnent. Elle lui demande de communiquer des informations sur les mesures concrètes mises en œuvre, y compris en collaboration avec les partenaires sociaux, afin: i) de lutter contre la ségrégation professionnelle verticale et horizontale entre hommes et femmes, notamment en diversifiant les domaines d’enseignement et de formation professionnels des femmes ainsi que l’orientation professionnelle ; et ii) de sensibiliser le public, notamment dans l’enseignement et par l’enseignement, en vue de combattre les stéréotypes concernant les aspirations, préférences et capacités professionnelles des femmes, ainsi que leur rôle et leurs responsabilités dans la famille et la société. La commission demande en outre au gouvernement de fournir des informations sur les résultats de toute enquête menée sur l’égalité des genres et la discrimination au travail, ainsi que des statistiques actualisées sur la participation des hommes et des femmes à l’enseignement, à la formation, à l’emploi et à la profession, ventilées par catégorie professionnelle et par poste, dans les secteurs public et privé.

Plans d’égalité. La commission a précédemment noté que l’article 7 de la loi n°62/2017 du 1er août 2017 impose aux entreprises des secteurs public et privé l’obligation d’élaborer des plans annuels d’égalité en vue de réaliser une égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, et de promouvoir la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale au sein de l’entreprise. La commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, malgré leurs obligations légales, les entreprises rencontrent encore de sérieuses difficultés à élaborer leurs plans d’égalité entre hommes et femmes ainsi qu’à prendre conscience de la nécessité et de l’importance de leur élaboration. À cet égard, elle accueille favorablement l’indication du gouvernement selon laquelle un guide sur l’élaboration des plans annuels d’égalité a été publié en juin 2019 afin d’encourager et soutenir les entreprises dans l’élaboration de leurs plans. La commission note que ce guide, qui est disponible sur le site web de la CITE, couvre six grands domaines d’action: l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle; les conditions de travail; la rémunération; le congé parental; la conciliation entre le travail et les responsabilités familiales et la prévention du harcèlement au travail. La commission note que, dans son rapport de 2019, la CITE indique que seuls 61 plans annuels d’égalité ont été élaborés à ce jour, soit seulement 16 pour cent d’entreprises remplissant leurs obligations. Compte tenu du très faible nombre de plans annuels d’égalité qui ont été adoptés à ce jour malgré l’obligation légale de le faire, la commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs organisations aux prescriptions de la législation, telles que l’élaboration de plans annuels d’égalité et la promotion de la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. Elle prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise à cette fin et sur les résultats obtenus, ainsi que sur tout obstacle identifié. Elle le prie en outre de continuer à communiquer des informations sur le nombre de plans d’égalité adoptés, aussi bien dans les entreprises publiques que dans les entreprises privées.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur, d’ascendance nationale ou d’origine sociale. La commission se félicite: 1) de la création, par l’ordonnance n°309-A/2021 du 8 janvier 2021, du groupe de travail pour la prévention et la lutte contre le racisme et la discrimination, chargé de soumettre des recommandations pour les politiques publiques de prévention et de lutte contre le racisme et la discrimination ethnico-raciale; et 2) de l’adoption, en application de la résolution du Conseil des ministres n° 101/2021 du 28 juillet 2021, du Plan national 2021-25 de lutte contre le racisme et la discrimination (PNCRD), qui fixe comme objectif spécifique la déconstruction des stéréotypes et la mise en œuvre d’une action intégrée de lutte contre les inégalités, notamment dans l’enseignement supérieur, le travail et l’emploi. La commission note que, dans ses observations, la CGTP-IN souligne que la discrimination s’accroît, en particulier à l’encontre des travailleurs migrants, réfugiés et étrangers, qui sont pour la plupart moins qualifiés et travaillent dans des conditions précaires, avec des salaires inférieurs, et connaissent un nombre plus élevé d’accidents du travail. À cet égard, elle renvoie à ses demandes directes de 2021 sur la convention (n° 97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, et la convention (n°143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975, concernant plus particulièrement la situation de vulnérabilité persistante à la discrimination dans l’emploi des travailleurs migrants. La commission note, d’après le rapport de 2019 sur l’égalité et la non-discrimination concernant l’origine raciale et ethnique, la couleur, la nationalité, l’ascendance et le territoire d’origine de la Commission pour l’égalité et contre la discrimination raciale (CECDR), que 436 plaintes ont été reçues par la CECDR en 2019, soit une augmentation d’environ 26 pour cent par rapport à 2018. Près de 20 pour cent de ces plaintes font référence à la discrimination à l’égard de la population d’ascendance africaine (pages 10-11). À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2020, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies s’est dit préoccupé par la situation de la population d’ascendance africaine qui continue de souffrir de discrimination, notamment dans les domaines de l’éducation et de l’emploi (CCPR/C/PRT/CO/5, paragraphe 12). Elle note qu’en avril 2021, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CDESC) a également prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour lutter contre la discrimination à l’égard des travailleurs d’ascendance africaine sur le marché du travail, qui se traduit par leur taux de chômage plus élevé et leur surreprésentation dans des emplois mal rémunérés (E/C.12/PRT/Q/5, 1er avril 2021, paragraphe 16). La commission prie instamment le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter contre la discrimination et assurer l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi et la profession aux travailleurs migrants, réfugiés et étrangers, notamment les personnes d’ascendance africaine. Elle le prie de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises à cette fin, notamment dans le cadre du Plan national 2021-25 de lutte contre le racisme et la discrimination et dans le cadre du suivi des recommandations formulées par le Groupe de travail pour la prévention et la lutte contre le racisme et la discrimination. La commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute étude ou évaluation faite de l’impact de ces mesures, ainsi que toute statistique disponible sur la participation de ces catégories de travailleurs à l’éducation, à la formation professionnelle et au marché du travail.

Roms. La commission a précédemment pris note de la Stratégie nationale 2013-2022 pour l’intégration des communautés roms (ENICC) et a prié le gouvernement de continuer à prendre des mesures spécifiques pour favoriser l’intégration des Roms, notamment en ce qui concerne leur accès à l’emploi et à l’éducation. Elle se félicite des informations détaillées fournies par le gouvernement sur les mesures mises en œuvre dans le cadre de l’ENICC. Plus particulièrement, elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle plusieurs projets spécifiques ont été menés à bien, principalement dans le but: 1) de prévenir le décrochage scolaire et soutenir les élèves du secondaire par l’octroi de bourses, notamment par le biais du programme «ROMA Educa», lancé en 2019; et 2) de faciliter l’intégration des Roms sur le marché du travail. Elle note que plusieurs initiatives ont été engagées par les services locaux et régionaux de l’emploi, avec la formation et la nomination d’interlocuteurs spécifiques pour les Roms. Elle note en outre qu’en 2019, l’Observatoire des communautés roms (ObCig) a décerné pour la première fois le prix «OBCIG Empresas Integradoras», qui vise à reconnaître les entreprises qui emploient cinq personnes roms ou plus et qui inspirent d’autres entités employeuses dans la mise en œuvre de pratiques favorisant l’intégration des Roms et la lutte contre la discrimination fondée sur l’origine ethnique. La commission note toutefois la déclaration du gouvernement selon laquelle la mise en œuvre de l’ENICC se heurte encore à certaines contraintes et difficultés dans la pratique et elle observe la tendance à la baisse du taux d’exécution global des objectifs de l’ENICC, qui est passé de 77,0 pour cent en 2017 à 68,4 pour cent en 2018 et à 60,14 pour cent en 2019. Elle note en outre que, dans ses conclusions de 2021, la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) souligne que, malgré certains progrès, le taux global de scolarisation des élèves roms dans le troisième cycle et l’enseignement secondaire reste faible, à 18,6 pour cent et 2,6 pour cent respectivement (page 6). La commission note que, dans ses observations finales de 2020, le Comité des droits de l’homme des Nations Unies a également exprimé son inquiétude concernant: 1) les taux élevés d’abandon scolaire des enfants roms et leur faible taux d’emploi; et 2) les informations selon lesquelles les Roms continuent de souffrir de discrimination, notamment dans les domaines de l’enseignement, de l’emploi et du logement (CCPR/C/PRT/CO/5, paragraphe 12). À cet égard, la commission note l’indication du gouvernement selon laquelle, entre juin 2017 et décembre 2020, la CECDR a reçu 269 plaintes liées à des cas de discrimination présumée à l’égard des Roms. La commission prie le gouvernement de redoubler d’efforts pour lutter contre la stigmatisation et la discrimination à l’égard des Roms afin de leur assurer une égalité effective de chances et de traitement dans l’enseignement, la formation et l’emploi. Elle le prie de continuer à communiquer des informations sur les mesures prises à cette fin, en particulier dans le cadre de la Stratégie nationale 2013-2022 pour l’intégration des communautés roms ou de toute stratégie de suivi adoptée, ainsi que sur toute étude ou rapport disponible sur leur impact. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des statistiques, ventilées par sexe, sur la participation des Roms à l’enseignement, aux cours de formation professionnelle et au marché du travail.

Article 3. Conventions collectives et égalité des genres. La commission a précédemment noté que, conformément aux modifications apportées à l’article 479 du Code du travail, une évaluation préliminaire des conventions collectives devait être entreprise par la CITE, et que toute disposition jugée non conforme à la loi en termes d’égalité et de non-discrimination devait être portée à l’attention du bureau du procureur général. La commission note que le gouvernement ne fournit pas d’informations sur l’application de cette disposition dans la pratique. Elle note toutefois que, dans son rapport annuel de 2019, la CITE a indiqué avoir identifié un total de 57 dispositions illégales dans 240 instruments de réglementation collective du travail (soit 23,8 pour cent), ce qui représente donc une légère augmentation depuis 2016 (22,3 pour cent). Notant l’absence d’informations de la part du gouvernement, la commission le prie à nouveau de fournir des informations sur: i) l’évaluation des conventions collectives dans une perspective de genre ; ii) la nature et le contenu des dispositions illégales identifiées ; iii) le suivi fait auprès des parties aux conventions collectives en ce qui concerne les dispositions jugées non conformes au principe d’égalité et de non-discrimination ; et iv) l’impact de ce processus sur l’amélioration de l’inclusion dans les conventions collectives de clauses d’égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes.

Contrôle de l’application. La commission note, d’après les statistiques fournies par le gouvernement, que, si le nombre d’inspections du travail réalisées par l’Autorité des conditions de travail a diminué, passant de 37 482 en 2017 à 31 455 en 2019, il y a eu une augmentation significative du nombre d’infractions détectées dans le secteur privé concernant l’interdiction de la discrimination (de 3 infractions en 2017 à 54 en 2019), tandis que le montant des amendes correspondantes appliquées est passé de 15 708 euros en 2017, à 484 908 euros en 2019. Le gouvernement ajoute que trois décisions judiciaires ont été rendues par la Cour suprême de justice sur des questions relevant de la convention. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre, la nature et l’issue des affaires de discrimination dans l’emploi et la profession traitées par l’Autorité des conditions de travail, les tribunaux ou toute autre autorité compétente.