Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Grèce (Ratification: 1984)

La commission prend note des informations supplémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision adoptée par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission prend note des observations de la Fédération grecque des entreprises et des industries (SEV), transmises par l’Organisation internationale des employeurs (OIE) et reçues le 1er octobre 2020. Elle prend également note des observations de la Confédération générale grecque du travail (GSEE), reçues les 31 août 2017 et 30 août 2019. La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations supplémentaires reçues du gouvernement cette année et des observations des partenaires sociaux ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Articles 2 et 3. Impact des mesures de réforme structurelle sur l’application de la convention. Depuis 2010, la commission examine les mesures d’austérité prises dans le cadre du mécanisme de soutien financier, et demande au gouvernement de suivre l’impact de ces mesures, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, sur l’emploi des hommes et des femmes, notamment de ceux qui appartiennent à des minorités religieuses ou ethniques, de manière à traiter toute discrimination directe et indirecte fondée sur l’un des motifs visés par la convention. Tout en notant que le gouvernement ne communique aucune information sur le suivi de l’impact, la commission note que la GSEE réitère ses précédentes préoccupations face à l’absence de suivi de l’impact des mesures d’austérité sur la mise en œuvre de la convention, et à l’augmentation des pratiques discriminatoires à l’encontre des femmes. La commission prend note de l’adoption du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) 2016-2020, et note en particulier que le gouvernement reconnaît que les politiques d’austérité prolongées ont eu des effets disproportionnés sur l’emploi des femmes. Notant que le troisième Programme d’ajustement économique a pris fin le 20 août 2018, la commission note toutefois que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a estimé que la Grèce était en retard sur d’autres pays de l’Union européenne en matière de droits des femmes, bien que des cadres juridiques et politiques soient en place, en raison du non-respect de ceux-ci, de la persistance de la discrimination, des effets de la crise et des mesures d’austérité (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 86).

La commission regrette que le gouvernement n’ait pas entrepris d’étude d’impact qui aurait pu mieux l’aider à évaluer et atténuer l’impact des mesures d’austérité prises entre 2012 et 2018 sur l’application de la convention. La commission espère que le gouvernement prendra toutes les mesures nécessaires, en collaboration avec les organisations d’employeurs et de travailleurs, l’Ombudsperson et les autorités chargées de l’application de la législation, pour traiter toutes les questions soulevées par la commission. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations détaillées sur les mesures concrètes prises à cette fin, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) ou de toute autre manière, ainsi que tout obstacle identifié et les résultats obtenus.

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Discrimination fondée sur le sexe. Harcèlement sexuel. La commission rappelle que l’article 2 de la loi no 3896/2010 interdit explicitement le harcèlement sexuel qui s’apparente à un chantage sexuel (quid pro quo) et le harcèlement dû à un environnement de travail hostile. Tout en notant que la diffusion d’informations concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est prévue, dans le cadre du NAPGE 2016-2020, la commission note que, en avril 2019, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique a indiqué que, selon l’Ombudsperson, le nombre d’incidents de harcèlement sexuel est beaucoup plus élevé que ceux signalés, étant donné que les personnes craignent les représailles, la stigmatisation, la perte de leur emploi, ou de faire face à des mesures de rétorsion juridique de la part de leur employeur (par exemple, dans un cas, l’Ombudsperson a conclu que le licenciement du plaignant était un acte de représailles car il s’agissait d’une mesure de « rétorsion juridique » de la part de l’employeur en réponse à une plainte du travailleur pour harcèlement sexuel). Rappelant que le harcèlement sexuel est une manifestation grave de discrimination fondée sur le sexe, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de cas de harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession qui ont été traités par l’inspection du travail, l’Ombudsperson et les tribunaux, ainsi que les sanctions imposées et les réparations accordées. Elle prie en outre le gouvernement de communiquer des informations concrètes sur les actions de sensibilisation conduites pour prévenir et interdire efficacement le harcèlement sexuel dans l’emploi et la profession, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes (NAPGE) 2016-2020 ou de toute autre manière, ainsi que sur leur impact.

Grossesse et maternité. Dans ses précédents commentaires, la commission avait noté que les mères qui revenaient d’un congé de maternité se voyaient offrir un travail à temps partiel ou un travail par rotation (qui est une autre forme de travail à temps partiel selon laquelle le salarié travaille moins de jours mais selon un horaire plein chaque jour). La commission note que, d’après les données statistiques communiquées par le gouvernement, depuis 2014, le nombre de femmes dont les modalités de travail ont été transformées en temps partiel ou en travail par rotation, avec ou sans leur consentement, est en augmentation. Elle observe cependant que ces données statistiques ne sont pas ventilées par statut familial. La commission note également que le NAPGE 2016-2020 prévoit les mesures spécifiques suivantes: i) la protection des femmes enceintes, y compris par l’élimination des abus de la part de l’employeur en matière de licenciement pour motif grave; ii) la protection des femmes contre la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité; et iii) le suivi des plaintes pour discrimination fondée sur les responsabilités familiales à l’encontre des hommes et des femmes. La commission note par ailleurs que, dans ses informations supplémentaires, le gouvernement se réfère au Projet SHARE 2020-2022, qui entend s’attaquer aux stéréotypes et aux rôles traditionnels au sein de la famille et promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle note néanmoins que, en avril 2019, à l’issue de sa visite dans le pays, le Groupe de travail des Nations Unies sur la discrimination à l’égard des femmes dans la législation et dans la pratique s’est déclaré préoccupé par la discrimination persistante fondée sur la grossesse. Le Groupe de travail a indiqué que, si les femmes qui retournent au travail après un congé de maternité sont légalement autorisées à retrouver le même emploi ou un emploi équivalent, sans bénéficier de conditions de travail moins favorables, tout en bénéficiant de meilleures conditions de travail auxquelles elles auraient pu accéder dans la pratique pendant leur absence, on constate de sérieux manquements dans l’application de la loi sur ces questions, en particulier en ce qui concerne les femmes occupant des postes de rang élevé (A/HRC/44/51/Add.1, 16 avril 2020, paragr. 33). La commission note également que, comme le souligne la GSEE, l’Ombudsperson a indiqué que le nombre élevé de cas signalés concernant le licenciement de femmes enceintes dans le secteur privé montre que, malgré une protection législative renforcée, l’interdiction en question n’a pas encore été pleinement comprise. L’Ombudsperson a également souligné le nombre important de cas signalés concernant les nouvelles conditions de travail imposées aux femmes qui retournent au travail après un congé de maternité et qui leur sont préjudiciables. Rappelant que les distinctions dans l’emploi et la profession fondées sur la grossesse ou la maternité sont discriminatoires, car elles ne touchent par définition que les femmes, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations sur les mesures concrètes prises et mises en œuvre, dans le cadre du Plan d’action national pour l’égalité des sexes 2016- 2020 ou de tout autre cadre, pour garantir que les femmes sont effectivement protégées dans la pratique contre la discrimination fondée sur la grossesse ou la maternité dans l’emploi et la profession. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur toute activité de sensibilisation sur les droits des travailleuses liés à la grossesse et à la maternité destinée aux travailleurs, aux employeurs et à leurs organisations respectives, ainsi que sur toute autre mesure prise pour assurer l’application effective des dispositions législatives pertinentes. La commission prie en outre le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de cas de discrimination dans l’emploi et la profession fondés sur la grossesse ou la maternité qui ont été traités par l’inspection du travail, les tribunaux ou l’Ombudsperson ainsi que sur les sanctions imposées et les réparations accordées.

Contrôle de l’application. La commission note la déclaration du gouvernement selon laquelle plusieurs sessions de formation et des séminaires ont été organisés à l’intention des inspecteurs du travail sur les questions d’égalité de genre, en coopération avec l’Ombudsperson et le Secrétariat général à la politique familiale et à l’égalité des sexes – GSFPGE (précédemment Secrétariat général à l’égalité des sexes, GSGE). Le gouvernement ajoute que, en vertu de la loi no 4443/2016, la coopération entre l’inspection du travail et l’Ombudsperson a été renforcée en ce qui concerne le suivi des cas éventuels de discrimination. Dans ses informations supplémentaires, le gouvernement indique également qu’aux termes de la décision ministérielle (60201/D7.1422/31-12-2019, FEK 4997 B’) la violation du principe d’égalité de traitement est qualifiée de violation grave passible d’une amende de 2 000 euros pour chaque partie lésée. L’inspection du travail doit transmettre immédiatement à l’Ombudsperson les informations sur les plaintes reçues, ainsi que les informations sur les résultats des actions entreprises par les inspecteurs du travail, sans préjudice des enquêtes que l’Ombudsperson mène lui-même et des conclusions finales concernant ces plaintes. La commission note que, dans son rapport spécial de 2018 sur l’égalité de traitement, l’Ombudsperson fait état de plusieurs activités de sensibilisation à l’égalité de traitement et l’égalité des sexes, ainsi que de sa coopération avec l’inspection du travail. En ce qui concerne la question des offres d’emploi discriminatoires, l’Ombudsperson mentionne des activités de sensibilisation menées auprès d’une entreprise privée en particulier, indiquant que cette expérience servira de projet pilote dans le cadre d’une campagne médiatique sur cette question. La commission prend note de l’indication du gouvernement selon laquelle, de 2016 à 2019, 37 décisions judiciaires en lien avec les principes de la convention ont été rendues. La commission prie le gouvernement de continuer à communiquer des informations sur: i) les activités de sensibilisation et les campagnes d’information du public menées sur les principes de la convention, ainsi que sur leur impact; et ii) le nombre de cas de discrimination dans l’emploi traités par l’inspection du travail, l’Ombudsperson et les tribunaux, en précisant le motif de discrimination allégué, les sanctions imposées et les réparations accordées.