Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Luxembourg (Ratification: 2001)

Article 1, paragraphe 1 a), de la convention. Harcèlement sexuel et autres formes de violence au travail. La commission avait précédemment constaté que la loi du 23 juillet 2015 confère aux délégués à l’égalité entre femmes et hommes, ou à défaut aux délégués du personnel, un rôle de prévention, de protection et d’assistance au sein de l’entreprise, en matière de harcèlement sexuel. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises pour faire connaître et promouvoir la mise en œuvre de la loi de 2015 au niveau de l’entreprise. La commission prend note de la déclaration du gouvernement dans son rapport selon laquelle le ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes (MEGA) propose des formations sur l’égalité des sexes, en particulier pour les délégués à l’égalité entre femmes et hommes dans les entreprises. Le gouvernement indique qu’un projet de loi sur la protection contre le harcèlement moral a été élaboré en 2018 afin de lutter contre le harcèlement moral au travail, et que des activités de sensibilisation ont été menées à cet égard. Il ajoute que, en attendant, les tribunaux tendent à tenir l’employeur responsable en cas de harcèlement moral perpétré contre un travailleur par l’employeur ou par d’autres travailleurs, en se fondant sur l’article 1134 du Code civil. Les tribunaux considèrent que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir toute forme de harcèlement parmi ses travailleurs, ou y mettre fin. La commission prend également note des décisions judiciaires transmises par le gouvernement à ce sujet. Tout en se félicitant des progrès actuels dans la prévention et l’interdiction du harcèlement moral, la commission regrette que le gouvernement n’ait pas fourni d’informations concernant plus spécifiquement le harcèlement sexuel. Rappelant ses commentaires précédents sur le faible nombre de plaintes pour harcèlement sexuel, elle note, à la lecture du rapport annuel de 2019 de l’Inspection du travail et des mines (ITM), que l’ITM a reçu 515 demandes liées au harcèlement dont 40 ont été transférées au service Inspections, Contrôles et Enquêtes (ICE). Elle note cependant qu’aucune donnée statistique spécifique n’est disponible sur le harcèlement sexuel. À cet égard, la commission note que, dans son rapport annuel de 2019, le Centre pour l’égalité de traitement (CET) continue de souligner le manque de capacité de l’ITM de sanctionner et de poursuivre les auteurs de harcèlement sexuel, et recommande à nouveau l’adoption de mesures législatives pour prévoir des sanctions spécifiques et garantir que l’ITM dispose des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions. En ce qui concerne la convention collective du 25 juin 2009 concernant le harcèlement et la violence au travail, conclu entre la Confédération luxembourgeoise des syndicats indépendants (OGB-L) et la Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB), d’une part, et l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL), d’autre part, la commission déplore à nouveau le manque d’informations fournies par le gouvernement sur sa mise en œuvre. La commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures spécifiques prises pour prévenir et combattre efficacement le harcèlement sexuel et les autres formes de violence au travail, notamment en y sensibilisant les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives, en vertu des dispositions de la loi du 23 juillet 2015 et de la convention collective du 25 juin 2009. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises à cette fin, sur le nombre de délégués à l’égalité entre femmes et hommes désignés au niveau de l’entreprise et sur leurs activités, ainsi que sur le nombre de plaintes ou de cas de harcèlement sexuel au travail traités par l’Inspection du travail et des mines, les tribunaux ou toute autre autorité compétente, en précisant les réparations accordées et les sanctions imposées aux auteurs.

Article 2. Égalité de chances et de traitement entre femmes et hommes. La commission avait précédemment pris note de l’adoption du Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-18 et du Plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2015-18, adoptés par la ville de Luxembourg. La commission note que le rapport du gouvernement ne contient pas d’information sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité entre femmes et hommes dans l’emploi et la profession, en particulier dans le contexte des plans d’action susmentionnés. Elle note toutefois qu’un nouveau plan d’action national pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été lancé en juillet 2020, et que sa mise en œuvre sera évaluée tous les trois ans, à partir de 2022. Elle note plus particulièrement que le nouveau plan d’action a les objectifs spécifiques suivants: 1) lutter contre les stéréotypes sexistes; 2) promouvoir l’égalité dans l’éducation; et 3) renforcer l’égalité dans l’emploi. Elle note également que la ville de Luxembourg a adopté un nouveau plan d’actions communal pour l’égalité entre femmes et hommes pour 2019-2022. En ce qui concerne les mesures prises pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés concernant les aspirations et les capacités professionnelles des femmes, la commission prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle, comme le prévoit son accord de coalition 2018-2023, le MEGA mettra en œuvre des projets éducatifs ces prochaines années pour promouvoir une orientation professionnelle non sexiste ainsi que l’égalité des enfants et des adolescents dans l’éducation et l’orientation professionnelle. En ce qui concerne l’objectif de 40 pour cent de femmes à des postes de supervision dans le secteur public d’ici à 2019, le gouvernement indique que le taux de femmes dans les conseils d’administration des institutions publiques est passé de 27,41 pour cent en 2015 à 34,69 pour cent en 2018. En outre, le pourcentage de femmes représentant l’État dans les établissements publics est passé de 30,34 pour cent en 2015 à 40,19 pour cent en 2018. La commission se félicite de ces informations. Elle note toutefois, d’après Eurostat, qu’en 2018-2019 seuls 23 pour cent des cadres, 13 pour cent des membres de conseils d’administration et 6 pour cent des cadres supérieurs étaient des femmes. De plus, elle note que, selon l’indice de l’égalité entre les sexes 2019 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), la concentration des femmes et des hommes dans différents secteurs du marché du travail reste problématique. En effet, environ 26 pour cent des femmes travaillent dans l’éducation, la santé et le travail social (contre 9 pour cent des hommes), tandis que seulement 4 pour cent des femmes travaillent dans des professions scientifiques, technologiques, d’ingénierie et de mathématiques (STEM) (contre 28 pour cent des hommes). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) a exprimé des préoccupations spécifiques concernant: 1) la concentration des femmes dans des filières d’études et des carrières traditionnellement dominées par les femmes; et 2) la faible représentation des femmes aux postes de décision dans le secteur public et les conseils d’administration des grandes entreprises (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 39 et 41). La commission prie le gouvernement de donner des informations détaillées sur les mesures prises pour promouvoir efficacement l’égalité des sexes dans l’éducation, l’emploi et la profession, notamment en luttant contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle liée au genre, et en augmentant la participation des femmes aux postes de décision, en particulier dans le cadre du nouveau Plan d’action national de juillet 2020 pour une égalité entre les femmes et les hommes, et du Plan d’action communal pour l’égalité entre femmes et hommes 2019-2022. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute étude ou évaluation réalisée sur l’impact de ces mesures. Elle le prie aussi de communiquer des informations statistiques sur la répartition des hommes et des femmes dans l’emploi, ventilées par secteur économique et par profession.

Action positive en faveur de l’égalité de genre. La commission avait précédemment noté que plusieurs administrations publiques et locales ainsi que des entreprises privées avaient participé au Programme des actions positives depuis 2011, et que le label «actions positives» était décerné aux entreprises ayant intégralement appliqué leur programme d’actions positives. La commission fait bon accueil à l’indication du gouvernement selon laquelle il a été établi que les mesures suivantes ont un effet positif sur l’égalité entre hommes et femmes sur le lieu de travail: 1) promouvoir la diversité des sexes à tous les niveaux et recruter des hommes et des femmes dans des professions atypiques; 2) intégrer l’égalité des sexes dans la charte des valeurs de l’entreprise; 3) réaliser des entretiens individuels sur l’évolution de la carrière en prenant en considération l’égalité des chances dans l’accès à la formation et en réexaminant régulièrement les promotions des hommes et des femmes; et 4) proposer une organisation souple du travail, y compris le temps partiel aux postes de direction et faciliter la réintégration sur le lieu de travail après une absence prolongée. Le gouvernement ajoute que, une fois le plan d’action achevé, une évaluation du programme d’action positive sera financée par le MEGA, qui lui permettra d’évaluer l’impact et l’efficacité réels des mesures mises en œuvre ainsi que les progrès réalisés dans les changements organisationnels et structurels. La commission note, d’après le rapport du gouvernement sur l’application de la convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951, que près de 80 entreprises de toutes tailles et de différents secteurs ont déjà participé au programme, et qu’elles occupent 13 pour cent de la main-d’œuvre. La commission prie donc le gouvernement de donner des informations sur l’impact des mesures prises dans le cadre du programme d’action positive pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes dans l’emploi et la profession, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Travailleurs ayant des responsabilités familiales. La commission avait précédemment noté que le Plan d’égalité entre femmes et hommes 2015-2018 prévoyait des mesures spécifiques pour mieux concilier le travail et les responsabilités familiales. Elle avait prié le gouvernement de fournir des informations sur la mise en œuvre de ces mesures. La commission fait bon accueil à l’adoption de la loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental qui prévoit que chaque parent peut prétendre à un congé parental à temps plein de quatre ou six mois ou, dans certaines conditions, à un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. À partir de 2016, le bénéficiaire du congé parental recevra un revenu de remplacement dont le montant variera entre un seuil égal au salaire social minimum (2 141,99 euros) et un plafond égal au salaire social minimum augmenté des deux tiers (3 569,99 euros). Le gouvernement déclare que la nouvelle loi donne davantage de latitude, et permet donc de mieux concilier responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, tout en garantissant au bénéficiaire une prestation liée au revenu. La commission constate, à la lecture de l’Évaluation intermédiaire des résultats de la réforme du congé parental publiée en février 2020 par le Luxembourg Institute of Socio-Economic Research (LISER), qu’entre 2016 et 2017 le nombre de bénéficiaires a augmenté significativement, en particulier les pères (+215,9 pour cent), et que l’égalité entre les femmes et les hommes en 2018 (4 875 femmes et 4 721 hommes) a été presque atteinte. La commission se félicite aussi que la loi du 15 décembre 2017 relative au congé parental et au congé pour raisons familiales ait porté de deux à dix jours la durée du congé parental, et assoupli les règles applicables au congé pour raisons familiales en prévoyant désormais 35 jours de congé, répartis par tranches d’âge, congé qui peut être utilisé par tout parent jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge de 18 ans. La commission note que le nouveau Plan d’action national pour une égalité entre les femmes et les hommes, lancé en juillet 2020, prévoit également des négociations entre le gouvernement et les partenaires sociaux afin de déterminer de nouveaux moyens pour améliorer encore la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. La commission note également que, selon Eurostat, si l’écart entre les taux d’emploi en équivalent temps plein des femmes et des hommes s’est réduit à 13 points de pourcentage en 2017 (45 pour cent et 58 pour cent respectivement), l’écart reste bien plus important entre les femmes et les hommes dans le cas de couples ayant des enfants (23 points de pourcentage). Elle note en outre que, en 2019, d’après l’Institut national de la statistique et des études économiques (STATEC), 35 pour cent des femmes travaillaient à temps partiel (contre 6 pour cent des hommes) et que, pour 57 pour cent d’entre elles, la famille était la principale raison de leur travail à temps partiel (Regards, no 2; mars 2019). À ce sujet, la commission note que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW s’est déclaré préoccupé par: 1) la participation disproportionnée des femmes, notamment des mères, au travail à temps partiel, ce qui illustre une répartition inégale des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes; 2) les règlements qui excluent l’emploi à temps partiel pour la plupart des postes de direction; 3) la persistance des stéréotypes concernant les rôles traditionnels des femmes et des mères en tant que dispensatrices de soins, et des hommes en tant que soutiens de famille; et 4) le faible nombre d’enfants ayant entre 3 ans et l’âge du début de la scolarité dans les établissements de garde d’enfants (CEDAW/C/LUX/CO/6 7, 14 mars 2018, paragr. 25 et 41). La commission prie le gouvernement de continuer à donner des informations sur les mesures prises ou envisagées pour assurer la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales, notamment en: i) combattant les stéréotypes sur les rôles traditionnels des femmes et des hommes dans la famille, et ii) veillant à ce que les travailleurs à temps partiel ne soient pas exclus des postes de décision, tant en droit que dans la pratique. Elle prie aussi le gouvernement de fournir des données statistiques, ventilées par sexe, sur le nombre de travailleurs des secteurs privé et public qui ont eu recours à la possibilité de prendre un congé parental et de travailler à temps partiel pour des raisons familiales. Enfin, notant que dans son accord de coalition 2018-2023, le gouvernement déclare que des améliorations seront apportées en matière de garde d’enfants, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises à cet égard.

Égalité de chances et de traitement sans distinction de race, de couleur ou d’ascendance nationale. Se référant à ses précédents commentaires dans lesquels elle priait le gouvernement de fournir des informations sur tout nouveau plan national d’intégration, la commission fait bon accueil à l’adoption en 2018 du Plan d’action national pluriannuel d’intégration qui couvre les deux domaines suivants: l’accueil et l’accompagnement social des demandeurs de protection internationale, et l’intégration de tous les non-Luxembourgeois résidant sur le territoire. Elle prend note de la déclaration du gouvernement selon laquelle l’un des objectifs du nouveau Plan d’action national, qui prévoit un cadre général non limité dans le temps mais révisable et adaptable au fil des années, est d’améliorer l’accès des non-nationaux à la formation et à l’emploi. Le gouvernement ajoute qu’à cette fin le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire (MTEESS) et l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM), ainsi qu’un grand nombre d’acteurs, ont mis en place des programmes destinés à faciliter l’accès à l’emploi et à l’entrepreneuriat. La commission se félicite de cette information. Constatant que le gouvernement n’a pas fourni d’informations sur les mesures prises pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises dans le cadre de la Charte de la diversité, elle observe, d’après des informations disponibles sur le site Internet de la Charte de la diversité, que seules 18 organisations ont adhéré à la charte depuis 2017. La commission note en outre que, dans ses observations finales de 2018, le CEDAW a exprimé des préoccupations concernant: 1) la baisse des résultats scolaires chez les migrantes, en particulier celles qui sont d’origine non européenne, et leur faible participation dans l’enseignement supérieur; et 2) le faible taux d’emploi des migrantes d’origine non européenne (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragraphes 39 et 49). Se référant à son observation et rappelant que la couleur et l’ascendance nationale ne figurent pas parmi les motifs de discrimination interdits par le Code du travail, la commission prie le gouvernement de donner des informations sur les mesures mises en œuvre, notamment dans le cadre du Plan d’action national pluriannuel d’intégration, pour prévenir la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale, et pour assurer une égalité effective de chances et de traitement dans l’accès à l’éducation, à la formation professionnelle et à l’emploi pour les personnes issues de l’immigration, en particulier de pays non européens. Elle prie également le gouvernement de donner des informations sur toute autre mesure prise pour promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans les entreprises, en particulier dans le cadre de la Charte de la diversité. Enfin, la commission prie le gouvernement de communiquer des informations statistiques sur la participation au marché du travail des travailleurs migrants, notamment en provenance de pays non membres de l’Union européenne, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, ainsi qu’à l’éducation et à la formation.

Observation générale de 2018. En ce qui concerne les points susmentionnés, et de manière plus générale, la commission souhaiterait appeler l’attention du gouvernement sur son observation générale sur la discrimination fondée sur la race, la couleur et l’ascendance nationale, adoptée en 2018. Dans cette observation générale, la commission note avec préoccupation que les attitudes discriminatoires et les stéréotypes fondés sur la race, la couleur ou l’ascendance nationale des travailleurs et travailleuses continuent d’entraver leur accès à l’enseignement, aux programmes de formation professionnelle et leur accès à un plus large éventail d’opportunités d’emplois, ce qui entraîne une ségrégation professionnelle persistante et des rémunérations inférieures pour un travail de valeur égale. La commission estime donc qu’il est nécessaire d’adopter une approche globale et coordonnée pour s’attaquer aux barrières et obstacles auxquels se heurtent les personnes dans l’emploi et la profession en raison de leur race, de leur couleur ou de leur ascendance nationale, et pour promouvoir l’égalité de chances et de traitement pour tous. Une telle approche devrait comprendre l’adoption de mesures convergentes visant à combler les lacunes en matière d’éducation, de formation et de compétences, à assurer une orientation professionnelle impartiale, à reconnaître et à valider les qualifications obtenues à l’étranger, et à valoriser et reconnaître les connaissances et compétences traditionnelles qui peuvent être utiles pour accéder à un emploi et progresser dans la vie active et pour exercer une profession. La commission rappelle également que, pour être efficaces, ces mesures doivent comprendre des actions concrètes, telles que l’adoption de législations, de politiques, de programmes, de mécanismes, de processus participatifs, de procédures de recours et de réparation, visant à combattre les préjugés et les stéréotypes et à promouvoir la compréhension mutuelle et la tolérance entre toutes les composantes de la population.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2018 et le prie de fournir des informations en réponse aux questions posées dans ladite observation.

Article 3 a). Conventions collectives. Collaboration avec les partenaires sociaux. La commission avait précédemment noté que, si l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail prévoit que les conventions collectives doivent comporter des dispositions consignant le résultat des négociations relatives à l’application du principe de l’égalité entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels ces conventions sont applicables, elles ne contiennent pas toutes des mesures en faveur de l’égalité. Compte tenu du manque d’informations fournies par le gouvernement sur ce point, la commission le prie à nouveau de prendre des mesures visant à encourager les organisations de travailleurs et d’employeurs à participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de mesures destinées à promouvoir l’égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, notamment par le biais de campagnes de sensibilisation, et de continuer de fournir des informations sur les conventions collectives signées en vertu de l’article L. 162-12-4(4) du Code du travail.

Organisme chargé des questions d’égalité. La commission rappelle que, dans ses commentaires précédents, elle avait noté que le Centre pour l’égalité de traitement (CET), créé en vertu de la loi du 28 novembre 2006 afin de promouvoir, d’analyser et de contrôler l’égalité de traitement entre toutes les personnes, n’est pas habilité à traiter des plaintes ou à engager des procédures judiciaires, et ne dispose pas des pouvoirs adéquats pour recueillir des informations et des preuves. Elle avait donc prié le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du CET dans la lutte contre les discriminations fondées sur les motifs énumérés dans la convention. La commission note, à la lecture de son rapport annuel de 2019, que le CET a identifié 44 offres d’emploi discriminatoires, dont 93 pour cent au motif du sexe, et a décidé de mener une campagne de sensibilisation parmi les employeurs afin de lutter contre la discrimination à l’embauche. La commission note que, dans son rapport de 2019, le CET déplore à nouveau son absence de statut juridique et de moyens de coercition. La commission note en outre que, dans leurs observations finales, plusieurs organes conventionnels des Nations Unies ont également exprimé des préoccupations quant aux capacités limitées du CET, qui l’empêchent de traiter les plaintes pour discrimination ou d’enquêter sur les cas de discrimination (CEDAW/C/LUX/CO/6-7, 14 mars 2018, paragr. 17; et CRPD/C/LUX/CO/1, 10 octobre 2017, paragr. 12). En outre, dans le cadre de l’Examen périodique universel (EPU), la Commission européenne contre le racisme et l’intolérance (ECRI) a spécifiquement recommandé d’accorder au CET le droit d’entendre et d’examiner des plaintes, ainsi que les pouvoirs nécessaires pour mener des enquêtes efficaces, le droit d’engager des poursuites judiciaires et le droit de participer à des procédures judiciaires et administratives. Le Commissaire aux droits de l’homme du Conseil de l’Europe avait également fait des recommandations analogues (A/HRC/WG.6/29/LUX/3, 3 novembre 2017, paragr. 24 et 25). La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise pour renforcer le rôle du Centre pour l’égalité de traitement dans la lutte contre la discrimination fondée sur les motifs énumérés dans la convention, notamment en ce qui concerne le traitement de plaintes et la conduite d’enquêtes.

Contrôle de l’application. La commission prend note des informations statistiques fournies par le gouvernement sur le nombre de demandes transmises à l’ITM en 2018, mais observe qu’aucune information ne fait spécifiquement référence à des cas de discrimination. Se référant à son observation sur l’application de la convention, la commission souhaite attirer l’attention du gouvernement sur le fait qu’en vertu des articles 241 10 et 254 1 du Code du travail, l’ITM est chargée de contrôler le respect du principe d’égalité et de traitement entre hommes et femmes ainsi que l’application du principe de non-discrimination pour les motifs visés à l’article 241 1, excluant ainsi de son champ d’action les motifs de couleur, d’opinion politique, d’ascendance nationale et d’origine sociale. Elle note également que le rapport par pays de la commission européenne sur la non-discrimination pour 2020 a souligné qu’il existe encore très peu de jurisprudence en matière de discrimination, ce qui peut s’expliquer par le fait que les victimes n’ont pas les moyens financiers de porter une affaire devant les tribunaux, ou que de nombreuses personnes ignorent les lois anti-discrimination (Commission européenne, Rapport par pays sur la non-discrimination, 2017, pp. 9 et 42). La commission prie à nouveau le gouvernement de donner des informations sur les activités de l’Inspection du travail et des mines (ITM) et des autres autorités compétentes en ce qui concerne l’application de la législation visant à lutter contre la discrimination dans l’emploi et la profession, et la sensibilisation des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations à tous les motifs de discrimination couverts par la convention. Elle prie le gouvernement de communiquer des informations sur le nombre de plaintes ou de cas de discrimination dans l’emploi et la profession constatés ou traités par l’ITM ou toute autre autorité compétente, ainsi que des extraits pertinents de rapports d’inspection du travail ou de décisions administratives et judiciaires.