Demande directe (CEACR) - adoptée 2020, publiée 109ème session CIT (2021)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Norvège (Ratification: 1959)

La commission prend note des observations de la Confédération des industries norvégiennes (NHO), de la Confédération norvégienne des syndicats (LO) et de la Confédération norvégienne des syndicats de professionnels (UNIO), transmises avec le rapport du gouvernement.

La commission prend note des informations complémentaires fournies par le gouvernement à la lumière de la décision prise par le Conseil d’administration à sa 338e session (juin 2020). La commission a procédé à l’examen de l’application de la convention sur la base des informations complémentaires reçues du gouvernement et des partenaires sociaux cette année, ainsi que sur la base des informations dont elle disposait en 2019.

Articles 1 et 2 de la convention. Écart de rémunération entre hommes et femmes. La commission note, d’après les informations statistiques fournies par le gouvernement, que l’écart de rémunération entre hommes et femmes (équivalent des gains mensuels moyens à temps plein) a légèrement diminué entre 2015 et 2019 (le salaire des femmes par rapport à celui des hommes est passé de 85,3 à 87,6 pour cent). S’agissant de la profession, l’écart le plus important s’observe dans la catégorie des gestionnaires, administrateurs et directeurs généraux, professionnels, techniciens et professionnels associés, le ratio dans ces catégories se situant, en 2019, entre 81,2 et 82,2 pour cent. Comme l’a noté le gouvernement, c’est dans le secteur des finances et des assurances que l’écart est le plus important, les revenus des femmes s’élevant en moyenne à 72,2 pour cent de ceux des hommes. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes, et de continuer à communiquer des informations statistiques sur l’évolution de cet écart dans les secteurs public et privé.

Principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Législation. Dans son commentaire précédent, la commission a demandé au gouvernement de : 1) indiquer la politique et les programmes spécifiques élaborés pour s’attaquer explicitement à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et 2) fournir des informations sur les types de mesures prises pour corriger les inégalités de rémunération sur le lieu de travail dont rendent compte les employeurs, ainsi que des informations sur la façon dont l’obligation de divulguer des informations sur les salaires est respectée; et des informations sur tout impact de la nouvelle loi sur les protections juridiques et le respect de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans la pratique. Se référant aux commentaires qu’elle a formulés au titre de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la commission prend note, d’après les informations fournies par le gouvernement, de l’adoption de la loi sur l’égalité et la non-discrimination (EADA), entrée en vigueur le 1er janvier 2018, qui remplace les quatre précédentes lois sur l’égalité des genres et la non-discrimination, ainsi que des nouvelles modifications apportées à l’EADA, entrées en vigueur le 1er janvier 2020. Elle note en particulier que la version modifiée de l’article 26 de l’EADA dispose que toutes les entreprises publiques, quelle que soit leur taille, et les entreprises privées qui emploient d’ordinaire plus de 50 personnes doivent, dans le cadre de leurs activités, enquêter tous les deux sur les risques de discrimination ou d’autres obstacles à l’égalité, «notamment en examinant les conditions de rémunération selon le genre et le recours au travail à temps partiel involontaire». Il en va de même pour les entreprises privées qui emploient d’ordinaire entre 20 et 50 personnes, lorsque des représentants de travailleurs ou d’employeurs le demandent. À cet égard, la commission note que, dans ses observations finales de 2020, le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (CESCR) a fait part de ses préoccupations concernant: 1) l’efficacité de cette disposition, car les employeurs privés ayant moins de 50 salariés, qui représentent plus de 97 pour cent des employeurs privés, sont exemptés, totalement ou sous certaines conditions, de cette obligation de rendre compte des mesures prises; et 2) les informations selon lesquelles les obligations faites aux employeurs de prendre des mesures et d’en rendre compte sont peu respectées. Il a recommandé au gouvernement de renforcer les sanctions encourues en cas de non-respect de cette obligation (E/C.12/NOR/CO/6, 2 avril 2020, paragraphes 16 et 17). La commission note également que l’article 34 de l’EADA dispose que «les femmes et les hommes d’une même entreprise doivent percevoir une rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur égale. La rémunération est fixée de la même manière, sans considération de genre». La commission rappelle que: 1) le principe de la convention ne s’applique pas uniquement aux comparaisons entre hommes et femmes dans le même établissement ou la même entreprise, mais permet une comparaison beaucoup plus large entre des emplois occupés par des hommes et des femmes dans des entreprises différentes ou entre différents employeurs; et que 2) il est fondamental d’assurer une large portée de la comparaison pour l’application du principe de l’égalité de rémunération, compte tenu de la persistance de la ségrégation professionnelle entre les hommes et les femmes dans le pays (voir l’ étude d’ensemble de 2012 sur les conventions fondamentales, paragr. 697 à 699). Compte tenu de ce qui précède, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les points suivants: i) les effets évalués de la nouvelle législation et de sa mise en œuvre dans la pratique, et les types de mesures prises lorsque les employeurs rendent compte d’inégalités de rémunération sur le lieu de travail; les politiques et programmes spécifiques élaborés pour s’attaquer explicitement à l’écart de rémunération entre hommes et femmes et promouvoir l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale; et (ii) toute mesure prise ou envisagée pour modifier la législation de manière à élargir le champ d’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au-delà du même établissement ou de la même entreprise.

Articles 2 et 4. Conventions collectives et coopération avec les organisations de travailleurs et d’employeurs. La commission a précédemment demandé au gouvernement de fournir des informations sur les mesures spécifiques prises par les partenaires sociaux aux fins de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, ainsi que toute activité entreprise pour sensibiliser les travailleurs, les employeurs et leurs représentants au principe de la convention. La commission note, selon les indications du gouvernement, que c’est aux partenaires sociaux qu’incombe la responsabilité de mener les négociations salariales, les autorités jouant uniquement le rôle de législateur et de facilitateur. Elle note également que le gouvernement mentionne le Comité technique norvégien pour le calcul des salaires ainsi que le Conseil pour la vie professionnelle et la politique des pensions de retraite, et de son groupe de travail pour l’égalité dans la vie professionnelle. À cet égard, la commission prend également note des observations de l’UNIO selon lesquelles on ne pourra pas régler la question de l’égalité de rémunération de base tant que la responsabilité de fixer les salaires incombera uniquement aux partenaires sociaux. En outre, elle note que le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (CEDAW), dans ses observations finales de 2017, a souligné que l’écart salarial dans un marché de l’emploi cloisonné entre les sexes tant horizontalement que verticalement ne s’est guère réduit (l’écart s’accentuant à mesure que le niveau d’éducation augmente) et que les négociations salariales collectives par les partenaires sociaux ont pu conduire à des accords collectifs prévoyant des grilles de salaire sexistes. Il a recommandé au gouvernement d’établir une structure de suivi des accords issus de négociations collectives afin de s’assurer qu’ils ne comportent pas de dispositions sexistes (CEDAW/C/NOR/CO/9, 22 novembre 2017, paragr. 36 et 37). La commission note que le gouvernement n’a fourni aucun exemple de mesures spécifiques prises, ou d’accords conclus, par les partenaires sociaux pour lutter contre les inégalités salariales et parvenir à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, ni d’exemple d’activités de sensibilisation au principe de la convention. La commission prie à nouveau le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure spécifique prise par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une coopération tripartite, pour lutter contre les inégalités salariales et parvenir à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes dans les secteurs public et privé, ainsi que sur toute activité de sensibilisation des partenaires sociaux et du grand public au principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Article 3. Évaluation objective des emplois. La commission note que, en réponse à son commentaire précédent sur la question, le gouvernement répète que l’évaluation des emplois n’est pas une pratique généralisée en Norvège et que cette position n’a pas été réexaminée depuis le dernier rapport. Elle prend également note de l’observation de l’UNIO selon laquelle, lors d’une session parlementaire, la norme islandaise sur l’égalité de rémunération et le système de certification ont été cités en exemple, et l’évaluation objective des emplois a été considérée comme une méthode pertinente pour examiner les inégalités salariales, dès lors que ceux qui procèdent à une telle évaluation ont été formés à la diffusion de données pertinentes. Compte tenu de la persistance de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la commission prie le gouvernement de fournir des informations sur toute mesure prise ou envisagée pour mettre en place des mesures d’évaluation objective des emplois. Elle le prie également de fournir des informations sur les mesures prises pour réduire les écarts de rémunération entre les professions à prédominance féminine et celles à prédominance masculine, afin de déterminer si le travail est de valeur égale, sur la base de critères objectifs exempts de tout préjugé sexiste.

Contrôle de l’application. La commission a précédemment demandé des informations sur le nombre et l’issue des cas concernant l’égalité de rémunération dont ont été saisis la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination, ainsi que le tribunal correspondant. À cet égard, elle note que les modifications apportées à la loi relative au Médiateur pour l’égalité et la non-discrimination et au tribunal correspondant (loi sur le Médiateur pour l’égalité et la non-discrimination - EAOA) ont été adoptées par le Parlement le 11 juin 2019 et sont entrées en vigueur le 1er janvier 2020. La commission prend note des informations fournies par le gouvernement sur les activités du tribunal, notamment concernant la récente affaire dans laquelle le tribunal a conclu qu’une université avait violé la loi parce qu’elle avait proposé un salaire beaucoup plus élevé à un candidat masculin à un poste de professeur associé que celui qu’elle versait à une femme récemment recrutée pour le même poste. Elle prend également note de l’observation de l’UNIO selon laquelle le très petit nombre de plaintes à ce sujet et le nombre encore plus restreint de décisions favorables au plaignant montrent clairement que les femmes sont peu protégées contre la discrimination salariale individuelle et ne bénéficient d’aucune protection contre la discrimination salariale structurelle. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises ou envisagées pour faire connaître les moyens de recours disponibles. Elle prie également le gouvernement de continuer à fournir des informations sur le nombre et l’issue des affaires concernant l’égalité de rémunération dont ont été saisis la Médiatrice pour l’égalité et la non-discrimination ainsi que le tribunal correspondant.