Demande directe (CEACR) - adoptée 2008, publiée 98ème session CIT (2009)

Convention (n° 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - Belgique (Ratification: 1952)

Ecart salarial entre hommes et femmes. La commission prend note des deux premiers rapports annuels sur «l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique» publiés en 2007 et 2008 par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH). Les rapports présentent des données détaillées sur l’écart salarial entre hommes et femmes, analysent les facteurs favorisant les inégalités salariales et formulent des recommandations devant permettre d’agir de manière concrète afin de réduire l’écart salarial. Selon le rapport de 2008, l’écart salarial entre hommes et femmes en 2005 calculé sur la base des salaires mensuels bruts s’élève à 15 pour cent pour les travailleurs à plein temps employés dans l’industrie et les services; il augmente jusqu’à 25 pour cent pour les travailleurs à plein temps et à temps partiel réunis lorsque l’on élargit le nombre de secteurs étudiés et diminue jusqu’à 13 pour cent en raison principalement de l’inclusion du secteur public. Dans les entreprises de moins de dix salariés, l’écart salarial s’élève à 12 pour cent. Le rapport de 2008 indique, en outre, que l’écart salarial augmente avec l’âge, qu’il est plus important parmi les personnes hautement qualifiées et qu’il varie fortement en fonction des différents secteurs. Finalement, la commission note que 46 pour cent de l’écart entre les hommes et les femmes peut être expliqué comme étant dû à des facteurs connus, dont presque 60 pour cent sont liés à des caractéristiques professionnelles, 27 pour cent à des caractéristiques individuelles et 15 pour cent à la situation familiale. La commission prie le gouvernement de continuer à fournir des statistiques actualisées sur l’écart salarial entre hommes et femmes dans toutes les catégories professionnelles, ainsi que des informations sur les mesures prises ou envisagées pour parvenir à une meilleure compréhension de la partie inexpliquée de l’écart salarial afin de parvenir à éliminer toute discrimination à l’encontre les femmes sur le plan salarial.

Mesures prises aux fins de la mise en œuvre du principe d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale. La commission note les différentes recommandations stratégiques proposées dans les rapports sur l’écart salarial de 2007 et 2008. Celles-ci prévoient, entre autres: d’introduire des systèmes de classification de fonctions analytiques; de renforcer la position des femmes sur le marché du travail; de faciliter et de soutenir la combinaison vie professionnelle et vie familiale; de mettre en œuvre une politique incluant des mesures volontaires auprès des personnes n’ayant pas accédé à l’enseignement supérieur; de supprimer le «plafond de verre» et de réduire la ségrégation horizontale et verticale; d’informer les entreprises et de sensibiliser les employeurs et les employées sur les composantes individuelles du salaire; ainsi que de continuer à améliorer l’appréhension de l’écart salarial entre hommes et femmes, surtout en ce qui concerne les indemnités complémentaires qui s’ajoutent au salaire au sein de l’entreprise. La commission prie le gouvernement de la tenir informée des mesures prises ou envisagées pour donner suite aux recommandations présentées dans les rapports annuels sur l’écart salarial entre hommes et femmes, et de l’impact de ces mesures sur la réduction de cet écart.

Article 3 de la convention. Evaluation objective des emplois. La commission note la fin, en novembre 2009, du projet EVA (Evaluation analytique) ainsi que l’étude sur la neutralité des systèmes analytiques de classification de fonctions dans les secteurs de la chimie, des IT et Telecom et le secteur des services, réalisée dans le contexte dudit projet. Les résultats de cette étude indiquent que, dans les entreprises sans classification de fonctions, l’écart salarial s’explique en partie par le parcours de carrière. Toutefois, il apparaît que l’écart salarial comprend également une partie inexpliquée, ce qui pourrait indiquer qu’il y a discrimination. Dans les entreprises avec une classification de fonctions, au contraire, l’écart salarial peut être expliqué et donc éliminé. La commission note avec intérêt que, suite à l’évaluation du projet EVA, des outils ont été mis à la disposition des entreprises et des partenaires sociaux, notamment un mode d’emploi pour établir une classification de fonctions sexuellement neutre, un guide pratique nommé «La classification de fonctions analytiques: une base pour une politique salariale sexuellement neutre» et une «Check-list non sexiste dans l’évaluation et la classification des fonctions». La commission note également que l’Institut pour la classification des fonctions a mis au point un nouveau modèle de classification pour les secteurs non marchands fédéraux et qu’une phase de test est actuellement en cours devant permettre d’évaluer la mesure dans laquelle le système fonctionne dans la pratique. A cet égard, un rapport sectoriel est en cours de préparation. En outre, la commission note que le gouvernement prêtera une attention particulière aux liens entre la classification de fonctions, la politique de gestion du personnel et la problématique de l’écart salarial entre hommes et femmes dans le cadre de l’élaboration d’actions futures visant à sensibiliser le monde des entreprises. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur: 1) l’utilisation dans la pratique des outils élaborés à l’intention des entreprises et des partenaires sociaux, en particulier si leur utilisation a abouti à des systèmes de classification de fonctions sexuellement neutre; 2) l’impact du nouveau système de classification sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes dans les secteurs non marchand fédéraux; et 3) d’autres actions menées ou envisagées par le gouvernement, en collaboration avec les partenaires sociaux, pour promouvoir l’évaluation objective des emplois.

Application. La commission note que, aux termes du rapport de 2006 de l’IEFH, des problèmes existent, surtout au niveau de l’application du cadre juridique concernant l’écart salarial entre hommes et femmes et qu’il est nécessaire de prévoir un système de sanctions réelles et applicables. Elle note également qu’en 2006 l’IEFH a traité des plaintes portant spécifiquement sur une inégalité de salaire entre travailleurs masculins et féminins. La commission prie le gouvernement de fournir des informations sur les mesures prises en vue d’améliorer l’application dans la pratique du cadre juridique concernant l’égalité de rémunération, y compris le système de sanctions. Prière également de continuer à fournir des informations sur les décisions judicaires et les plaintes traitées par IEFH, y compris sur les sanctions infligées, les dommages accordés ou toutes autres mesures prises afin de rétablir les inégalités établies.