Observación (CEACR) - Adopción: 2022, Publicación: 111ª reunión CIT (2023)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Argelia (Ratificación : 1962)

Artículos 1 a 4 del Convenio.Evaluación de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres. La Comisión recuerda que, según los datos comunicados por el Gobierno en su anterior memoria, la brecha salarial en 2011 era a favor de las mujeres en casi todos los sectores, y que había considerado que esta situación inédita podía explicarse por la baja tasa de participación de las mujeres en el mercado de trabajo y el alto nivel de puestos de trabajo que ocupan. En efecto, como recordó en su observación en el marco del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), las mujeres que trabajan en Argelia en el sector formal tienen, en general, un alto nivel de calificación y suelen ocupar puestos de trabajo de categoría superior en sectores en los que los hombres son mayoritarios y, por consiguiente, empleos bien remunerados. La Comisión observa que el Gobierno no proporciona en su memoria información estadística actualizada, desglosada por sexo, sobre la remuneración de hombres y mujeres según las categorías profesionales, en los sectores privado y público. También señala que los datos sobre salarios, publicados periódicamente por la Oficina Nacional de Estadística (ONS), siguen sin estar desglosados por sexo, lo que impide seguir la evolución de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La Comisión señala además que, según la encuesta titulada «Actividad, Empleo y Desempleo», publicada por la ONS en mayo de 2019: 1) la tasa de actividad de las mujeres (17,3 por ciento) sigue siendo muy baja en comparación con la de los hombres (66,8 por ciento); y 2) el 62,2 por ciento de las mujeres empleadas han cursado estudios superiores. También señala que, según el Informe Global de 2022 sobre la brecha salarial por motivo de género en el mundo, del Foro Económico Mundial, Argelia ocupa el tercer lugar de los 146 países evaluados en cuanto a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo que sea similar, lo que supone una mejora significativa respecto a 2018 (cuando ocupaba el puesto 15 de 149 países evaluados). Sin embargo, la Comisión subraya que la noción de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo similar es más restringida que el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor consagrado en el Convenio, que abarca no solo un trabajo «igual», el «mismo» o «similar», sino también los trabajos que son de naturaleza absolutamente diferente pero que sin embargo son de igual valor (véase el Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafos 672-675). Por último, la Comisión toma nota de que en el mencionado informe se indica que los ingresos anuales estimados de las mujeres son significativamente inferiores a los de los hombres (3 310 dólares de los Estados Unidos para las mujeres y 18 000 dólares de los Estados Unidos para los hombres), lo que sitúa al país en el puesto 144 de los 146 países evaluados. Con el fin de supervisar la evolución de la brecha de remuneración entre hombres y mujeres en los distintos sectores —en particular, teniendo en cuenta la escasa participación de las mujeres en el mercado de trabajo y su alto nivel de calificación— la Comisión reitera su petición al Gobierno para que adopte las medidas necesarias para recabar y analizar periódicamente los datos estadísticos sobre la remuneración de hombres y mujeres, según las categorías profesionales y en los sectores público y privado (incluyendo, en la medida de lo posible, a la economía informal), y de que proporcione estos datos desglosados por sexo.

Artículo 1, b) y 2, párrafo 2, a).Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.La administración pública.Legislación. Desde hace varios años, la Comisión viene señalando que la Ordenanza núm. 06-03, de 15 de julio de 2006, sobre el Estatuto General de la Función Pública, que prohíbe toda discriminación por razón de sexo (artículo 27), no contiene ninguna disposición que prevea explícitamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La Comisión recuerda que, en ausencia de un marco legislativo explícito, es particularmente difícil para los trabajadores y trabajadoras hacer valer su derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor ante el empleador, las comisiones competentes o los tribunales. Lamenta tomar nota de que no se ha realizado ningún cambio legislativo al respecto. Por consiguiente, la Comisión insta de nuevo al Gobierno de que adopte las medidas necesarias para: i) modificar la Ordenanza núm. 06-03 de 15 de julio de 2006 sobre el Estatuto General de la Función Pública, con el fin de incorporar una disposición que prevea explícitamente la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, y ii) evaluar la brecha salarial entre hombres y mujeres en la función pública y sensibilizar a los funcionarios y sus organizaciones, así como a los responsables de personal, acerca del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Artículo 3.Evaluación objetiva y clasificación de empleos en la administración pública. La Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno sobre la evaluación profesional de los funcionarios. No obstante, señala que parece haber una confusión entre el concepto de evaluación del desempeño, cuyo objetivo es evaluar la forma en que un determinado trabajador desempeña sus funciones, y la noción de evaluación objetiva de los empleos, cuyo objetivo consiste en medir el valor relativo de los empleos que tienen diferente contenido a partir de las tareas que comportan. La evaluación objetiva del empleo debe evaluar el puesto de trabajo y no al trabajador individual. Es necesario realizar un examen de las diferentes tareas que implican, en base a criterios absolutamente objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación esté afectada por los sesgos de género. Si bien el Convenio no prescribe ningún método específico para dicho examen, el artículo 3 presupone el uso de técnicas adecuadas para la evaluación objetiva del empleo, mediante la comparación de factores tales como las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo. Para más información, la Comisión llama la atención del Gobierno sobre los párrafos 695 a 709 de su Estudio General de 2012, relativos a la evaluación objetiva del empleo. Por lo tanto, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que: i) revise el método de evaluación y clasificación de los empleos en la administración pública, con el fin de garantizar que las clasificaciones de puestos y las escalas salariales aplicables están exentos de cualquier distorsión basada en el género, y que no se infravaloran los empleos fundamentalmente desempeñados por mujeres; ii) fomente el uso de métodos de evaluación de los empleos basados en criterios objetivos, como las competencias y las calificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones de trabajo, y iii) proporcione datos estadísticos, desglosados por sexo, sobre el número de funcionarios por categoría (A, B, C y D). La Comisión recuerda al Gobierno que puede recurrir a la asistencia técnica de la Oficina a este respecto.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.