RECLAMACIÓN (artículo 24) - NORUEGA - C111 - 1983

1. Federacíon Noruega de Sindicatos (LO)

Cerrado

Informe del Comité encargado del examen de la reclamación presentada por la Federación Noruega de Sindicatos (LO), en virtud del articulo 24 de la Constitución, alegando el no cumplimiento del Convenio sobre, 1a discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por Noruega

Decision

1. El Consejo de Administración adoptó el informe del comité tripartito. Procedimiento cerrado.

Procedimiento de Quejas

1. 1. Por carta de 3 de junio de 1982, 1a Federación Noruega de Sindicatos (L0) presentó una reclamación, en virtud del artículo 24 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, en la que alega el no cumplimiento por el Gobierno de Noruega del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
2. 2. El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) fue ratificado por Noruega el 24 de septiembre de 1959. Entró en vigor en ese país un año después de dicha fecha, es decir el 24 de septiembre de 1960.
3. 3. Las disposiciones pertinentes de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo relativas a la presentación de reclamaciones son las siguientes:
4. "Artículo 24
5. Toda reclamación dirigida a la Oficina Internacional del Trabajo por una organización profesional de empleadores o de trabajadores en la que se alegue que cualquiera de los Miembros no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio, dentro de jurisdicción, de un convenio en el que dicho Miembro sea parte, podrá ser comunicada por el Consejo de Administración al gobierno contra el cual se presente la reclamación y podrá invitarse a dicho gobierno a formular sobre la materia la declaración que considere conveniente.
6. Artículo 25
7. Si en un plazo prudencial no se recibiere ninguna declaración del gobierno contra el cual se haya presentado la reclamación, o si la declaración recibida no se considerare satisfactoria por el Consejo de Administración, éste podrá hacer pública la reclamación y, en su caso, la respuesta recibida."
8. 4. El procedimiento que debe seguirse en caso de reclamación se rige por el Reglamento revisado adoptado por el Consejo de Administración en su 212.a reunión, en marzo de 1980(Nota_1).
9. 5. En virtud del artículo 2, párrafos 1 y 2 de este Reglamento, el Director General transmitió al Consejo de Administración la reclamación, así como todos los elementos de información que poseía sobre la admisibilidad de la misma.
10. 6. En su 220.a reunión (mayo-junio de 1982), el Consejo de Administración examinó la cuestión de la admisibilidad de la reclamación y consideró que la misma satisfacía las condiciones de forma prevista en el artículo 2 del Reglamento. A continuación decidió designar el comité previsto en el párrafo 1 del artículo 3 del Reglamento, de conformidad con las recomendaciones de un informe de su Mesa que le había sido presentado en 1a misma reunión (Nota_2). Dicho Comité quedó compuesto por el Sr. Barry J. Watchorn (miembro gubernamental, Australia), Presidente, el Sr. Albert Verschueren (miembro empleador) y el Sr. Heribert Maier (miembro trabajador).
11. 7. Inmediatamente después de su designación, el Comité se reunió en Ginebra el 23 de junio de 1982. En virtud del artículo 4, párrafo 1, apartado a) del Reglamento, decidió: a) invitar a la LO a comunicar, antes del 15 de agosto de 1982, toda información complementaria que deseara someter al Comité; b) invitar al Gobierno a formular sus observaciones sobre la reclamación antes del 31 de agosto de 1982, en el entendimiento de que las informaciones complementarias que se recibieran de la LO también serían comunicadas al Gobierno.
12. 8. El Gobierno trasmitió sus observaciones sobre los hechos alegados en una comunicación de fecha 1.° de octubre de 1982. El Comité celebró después otras reuniones en Ginebra, el 18 de noviembre de 1982 y el 22 de febrero 1983.
13. Examen de la reclamación y de la respuesta recibida
14. Alegatos presentados.
15. 9. La Federación Noruega de Sindicatos (LO) alega que el Gobierno de Noruega no cumplió con las obligaciones que le impone la ratificación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y en particular con el párrafo 2 del artículo 1, que dispone que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
16. 10. La LO considera que el no cumplimiento por Noruega de sus obligaciones, es el resultado de la enmienda introducida al artículo 55A de la ley referente a la protección de los trabajadores y al medio ambiente de trabajo (ley núm. 4, de 4 de febrero de 1977), por la ley núm. 22, de 14 de mayo de 1982, que entró en vigor el mismo día. El artículo 55A reza actualmente como sigue:
17. "El empleador no debe pedir en anuncios de empleos vacantes o de cualquier otra manera que los solicitantes proporcionen información referente a sus opiniones políticas, religiosas o culturales o que indiquen si son miembros o no de una organización laboral. El empleador tampoco debe tratar de tomar medidas para obtener dichas informaciones por otros medios. Estas disposiciones no son aplicables cuando tal información sea requerida a causa de la naturaleza del empleo o cuando la actividad del empleador tiene como objetivo la promoción de opiniones políticas, religiosas o culturales específicas, y el empleo resulta importante para conseguir dicho objetivo. Esto debe ser precisado al anunciar el empleo vacante, en los casos en que se solicite tal información."
18. 11. En apoyo de su reclamación de que el Gobierno de Noruega ha infringido el párrafo 2 del artículo 1 del Convenio núm. 111, la LO sostiene que la cláusula de excepción que figura en el artículo 55A da al empleador el derecho de pedir información relativa a las creencias del solicitante y a su actitud en lo que respecta a cuestiones políticas, religiosas o culturales, en situaciones distintas de aquellas en que tal información esté motivada por la naturaleza del empleo.
19. 12. La LO recuerda que en el debate parlamentario sobre las enmiendas de las excepciones contenidas en el artículo 55A, quedó confirmado tanto por el Gobierno como por una mayoría de la Cámara que, por ejemplo, en instituciones que persiguen objetivos cristianos, la administración de tales instituciones tendría el derecho de pedir información de los solicitantes en lo que respecta a su fe cristiana, incluso si las solicitudes se aplicaban a puestos como limpiadores, ayudantes de cocina, porteros, etc.
20. 13. La LO añade que tales formas de discriminación en el caso de empleados ordinarios en puestos ordinarios no solamente es una contravención del Convenio núm. 111, sino que, en la práctica, esta forma de discriminación afectará, a los empleados en las esferas principales de su vida de trabajo. A juicio de la LO, la cláusula de excepción que figura en el artículo 55A proporciona a los empleadores en todas las actividades que impliquen cierta forma de creencia, un derecho legal para excluir a todos los empleados que no respondan a los requisitos relativos a dicha creencia, incluso si los puestos a que se hace referencia no tienen nada que ver con el cumplimiento y/o la práctica de la creencia que la actividad o institución representa.
21. Observaciones del Gobierno.
22. 14. En su comunicación de 1.° de octubre de 1982, el Gobierno rechaza el alegato de que el artículo 55A de la ley núm. 4, de 4 de febrero de 1977, enmendada últimamente por la ley núm. 22, de 14 de mayo de 1982, esté en contradicción con el artículo 1, párrafo 2, del Convenio núm. 111.
23. 15. El Gobierno declara, que la ley núm. 22, de 14 de mayo de 1982, se promulgó con el propósito de suprimir toda duda razonable de que, entre otras cosas, las organizaciones religiosas deberían tener la posibilidad de llevar a cabo sus actividades en plena conformidad con sus propósitos. Según las observaciones del Gobierno, las instituciones cristianas habían acogido con notable inquietud tanto la interpretación del artículo 55A, según fue redactado cuando entró en vigor la ley de 1977, como la enmienda subsiguiente del artículo 55A en 1980.
24. 16. El Gobierno señala que la atención prestada al artículo 55A y las frecuentes enmiendas a dicho artículo deben mirarse a la luz de la posición central que ocupan las organizaciones benéficas religiosas y culturales en Noruega y en la democracia noruega. Estas organizaciones ejercen sus actividades en cierto número de esferas - publicación de libros y periódicos y revistas, programas de estudio y actividades de campamentos, campañas de información, actividades para la infancia y la juventud. También dirigen escuelas de enseñanza fundamental, escuelas de formación profesional, colegios populares (escuelas superiores del pueblo), hospitales} instituciones para las víctimas del alcoholismo, jardines de infancia, orfelinatos, etc. Él Gobierno señala que como parte de sus políticas de contratación, estas organizaciones emplean tanto a personal que comparte la ideología de las organizaciones como personal que no la comparte.
25. 17. El Gobierno afirma que en la fase preparatoria y en la formulación actual de la legislación, las autoridades noruegas dan gran importancia a mantener la compatibilidad con el Convenio núm. 111. En apoyo de su afirmación de que la legislación está de acuerdo con la prohibición de la discriminación del Convenio núm. 111, el Gobierno declara que el empleador puede obtener información sobre las opiniones políticas, religiosas o culturales de un solicitante únicamente cuando es necesario en términos de las calificaciones exigidas para el puesto en cuestión.
26. 18. A este respecto, el Gobierno se refiere a la recomendación del Ministerio de Asuntos Municipales y del Trabajo de 22 de enero de 1982 - Odelsting Bill núm. 30 (1981-1982) - de enmendar la ley de. 4 de febrero de 1977 (núm. 4):
27. En la primera alternativa, el campo discrecional de la cláusula de excepción propuesta está vinculado a una limitación más específica de la expresión "naturaleza del puesto". El Ministerio cree que esta expresión hay que evaluarla a la luz del objetivo general del establecimiento, lo que significa que la expresión no debe aislarse de su contexto. Generalmente hablando, lo mismo es valedero para la segunda alternativa de la disposición. Lo que aquí se propone es que la cláusula de excepción debe aplicarse si el objetivo del establecimiento del empleador interesado incluye la promoción de ciertas opiniones políticas, religiosas o culturales y si el puesto es pertinente a la consecución de este objetivo. Esto quiere decir que el derecho de preguntar sobre las opiniones políticas o religiosas, etc., de cualquier solicitante, se aplicará generalmente en la medida en que el puesto específico sea pertinente a la consecución del objetivo des establecimiento. El objetivo y propósito preciso des establecimiento será normalmente conocido y se desprende de los estatutos, reglamentos, instrucciones, prácticas habituales, etc., del establecimiento.
28. apreciar y decidir por sí misma cuál es el objetivo del establecimiento y si un puesto es pertinente a la consecución de ese objetivo. La dirección (o consejo de administración) - o las personas representadas en dicho órgano - son los que mejor estarán al corriente del establecimiento y conocerán con precisión las tareas que implica cada puesto en dicho establecimiento. Así, estas personas serán las más apropiadas y las mejor calificadas para determinar si debe aplicarse la cláusula de excepción. En organizaciones o instituciones más pequeñas, por ejemplo las que tienen de 10 a 15 empleados, la dirección (o consejo de administración) podrá considerar, previa una evaluación especifica, todos los puestos del establecimiento como pertinentes a la consecución de los objetivos del mismo. Por consiguiente, no será posible distinguir entre las diferentes categorías de puestos, pues normalmente el primer objetivo de todos los empleados es trabajar de acuerdo con los objetivos y finalidades de la organización o institución. En otros establecimientos con un personal mucho más numeroso será posible afirmar que un puesto particular, por ejemplo el de ayudante de cocina a tiempo parcial, es tal que en términos concretos no es pertinente a la consecución del objetivo del establecimiento.
29. El Ministerio, no ve ninguna razón para un examen más minucioso de estas cuestiones. Lo que ya se ha dicho es simplemente para subrayar que el proyecto de ley no puede entenderse en forma que signifique que todos los puestos de las organizaciones ideológicas están cubiertos por las excepciones propuestas, sin más evaluación de la pertinencia de cada puesto particular para la consecución del objetivo del establecimiento.
30. 19. Como ejemplo de una organización donde la dirección puede considerar necesario para todos los empleados (maestros, amas de llave, porteros, asistentes administrativos, cocineros, ayudantes de cocina y ayudantes de limpieza) que compartan las creencias ideológicas de la institución, el Gobierno se refiere a una escuela superior popular cristiana en la que los alumnos son pensionistas. El Gobierno indica que en tal situación sería importante para la escuela crear un equipo que incorpore la unidad y la totalidad en los esfuerzos para alcanzar la meta de la escuela.
31. Conclusiones del Comité.
32. 20. El Comité observa que la cuestión planteada por la reclamación se refiere a la compatibilidad entre el párrafo 2 del articulo 1 del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y la ley núm. 22, de 14 de mayo de 1982, sobre enmiendas al artículo 55A de la ley de 4 de febrero de 1977 (núm. 4) sobre protección de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
33. 21. El Comité considera útil, primeramente, recordar el campo de aplicación del párrafo 2 del artículo 1 del Convenio tomando en cuenta también las indicaciones pertinentes dadas en los trabajos preparatorios sobre el Convenio y por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. El párrafo 2 del artículo 1 del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) dispone:
34. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
35. 22. En los trabajos preparatorios para la adopción de los instrumentos de 1958 se presentaron algunas enmiendas con el fin (Nota_3) de "precisar que las distinciones determinadas por las calificaciones necesarias para un empleo no constituyen una discriminación. Su objeto era comprender los casos en que por razones de competencia profesional el empleador toma en consideración factores tales como la ascendencia nacional, el sexo o la religión". Al mismo tiempo, la Comisión de la Conferencia rechazó, una subenmienda de los miembros empleadores tendiente a agregar las palabras "o las condiciones particulares en que se realiza el trabajo" después de las palabras "calificaciones necesarias para un empleo".
36. 23. La Comisión de Expertos explicó la significación del párrafo 2 del artículo 1 del Convenio en un estudio general de 1963 (Nota_4) afirmando que "... se trata de saber en qué casos criterios como la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política o el origen social podrían justificarse como calificaciones exigidas para determinados empleos y, en tal carácter, no constituir una discriminación en el sentido del Convenio y de la Recomendación. En efecto, sólo en tales casos se plantea, con respecto a las calificaciones exigidas para el empleo, un problema de delimitación entre lo que es y lo que no es discriminatorio. Los trabajos preparatorios del Convenio indican que Precisamente en previsión de tales casos se ha incluido esa disposición en este instrumento".
37. 24. Respecto de la cuestión de exclusiones específicas que entrarían en el campo de aplicación del párrafo 2 del artículo 1 del Convenio, la Comisión de Expertos declaró que era consciente, por ejemplo, de que "las opiniones políticas pueden tomarse en consideración como calificaciones necesarias para algunos puestos superiores de la administración que suponen responsabilidades particulares en la ejecución de la política del Gobierno; pero más allá de ciertos límites, esta práctica infringe las disposiciones del Convenio" (Nota_5).
38. 25. Al examinar la compatibilidad de la cláusula de excepción del artículo 55A con el párrafo 2 del artículo 1 del Convenio, el Comité toma nota de la afirmación del Gobierno de que la cuestión de si la ley tiene en la práctica resultados que están en contradicción con el Convenio quedará confirmada solamente después de una interpretación completa en un caso específico.
39. 26. Sin embargo, el Comité también observa que el Gobierno ya ha dado algunas indicaciones sobre la manera en que puede cumplirse el artículo 55A. En el texto general de los comentarios del Gobierno sobre la reclamación, y en la recomendación del Ministro de Asuntos Municipales y del Trabajo al Odelsting, se citan algunas circunstancias en que es justificado pedir a los solicitantes para todos los puestos de la institución que informen sobre sus opiniones políticas, religiosas o culturales. El Gobierno subraya que tales puestos no pueden considerarse dentro del campo de aplicación de la cláusula de excepción que figura en el artículo 55A, sin haber hecho una evaluación detallada de la importancia del puesto específico para la consecución del objetivo de la empresa.
40. 27. A este respecto, el Comité observa que el criterio que debe emplear una institución para determinar si un puesto es de carácter "ideológico" o no, es la importancia del puesto para los objetivos de la empresa. En los ejemplos citados por el Gobierno para mostrar cómo podría interpretarse el artículo 55A en algunas instituciones (véase el párrafo 19 anterior) se da un amplio campo de aplicación a la cuestión de la importancia del puesto para los objetivos de la organización. Parecería al Comité que el elemento de "importancia" de algunos puestos está vinculado al funcionamiento mismo de la organización, más bien que a la consecución de sus objetivos. El Comité considera que, según lo indicado aquí, el criterio que ha de ser aplicado por la institución va más allá del que puede aplicarse en virtud del párrafo 2 del artículo 1 del Convenio. En opinión del Comité, la redacción original del artículo 55A introducida en 1977, que constituye la primera excepción alternativa en la redacción actual del artículo 55A, a saber, que "estas disposiciones no son aplicables cuando dicha información se exige a causa de la naturaleza del puesto", está de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 1 del Convenio. En realidad, la interpretación del artículo 55A dada en el Storting el 1.° de marzo de 1978 por el entonces Ministro del Gobierno Local y del Trabajo coincide con la interpretación que hay que dar al párrafo 2, artículo 1, del Convenio. Respecto de los anuncios para maestros de jardines de infancia cristianos y de la escuela privada, el Ministro dijo que "la información relativa a las opiniones sobre la vida, etc., sólo pueden exigirse del personal que tiene que enseñar la filosofía de la vida en cuestión".
41. 28. Sin embargo, el Comité ha tenido la oportunidad de examinar un caso relativo a la aplicación práctica del artículo 55A en su versión de 1977. El caso concernía a la acción judicial entablada, entre otros, por el Sindicato Noruego de Empleados de los Servicios Civiles contra el consejo de administración de un colegio cristiano para la formación de trabajadores sociales, fundándose en que las directivas de política de personal adoptadas en el 1979 por el consejo de administración del colegio no estaban de acuerdo con el artículo 55A de la ley de 1977 sobre el medio ambiente del trabajo. Las mencionadas directivas de política de personal preveían que los candidatos a puestos de director administrativo, docente o investigador indicaran si compartían la fe cristiana y que la actitud de los mismos hacia ésta debería figurar entre los factores a tomar en cuenta para la atribución de los puestos citados. Considerando, entre otras razones, que es difícil imaginar una escuela cristiana en la cual la mayoría de los docentes no comparta las creencias cristianas fundamentales, el tribunal del Distrito de Oslo decidió que, con excepción del puesto de director administrativo, las referidas directivas de política de personal no contravenían ni el párrafo 55A de la ley sobre el medio ambiente de trabajo, ni el Convenio núm. 111. No incumbe al Comité comentar el desenlace de este caso, fuera de que la sentencia ilustra la manera en que ha sido aplicado en la práctica el artículo 55A. A este respecto, parece que el Tribunal ha aceptado que los solicitantes de un puesto puedan ser interrogados sobre sus opiniones religiosas, incluso si los puestos que solicitan son puestos de carácter laico en una institución de determinada creencia religiosa. Los ejemplos citados por el Gobierno para mostrar la manera en que se interpretaría el artículo 55A en su versión actual y la interpretación del Tribunal de Distrito de Oslo del artículo 55A de 1977 parecen indicar al Comité, que podrían ser autorizadas excepciones a la prohibición general de la discriminación en el empleo que serían más amplias de las que permite el Convenio. El Comité también desearía expresar su preocupación por el hecho de que tales indicaciones podrían convertirse alguna vez en prácticas contrarias al artículo 2 del Convenio, que pide a los Estados Miembros que lo han ratificado "... llevar a cabo una política nacional que promueva... la igualdad de oportunidades y de trato... con objeto de eliminar cualquier discriminación...". Esta preocupación es particularmente pertinente en el caso de instituciones de educación que se encuentran ante la tarea principal de preparar a los alumnos para el empleo. Donde las propias instituciones de educación pusieran indebidamente el énfasis3 en su política de personal, en las convicciones religiosas, podría aumentar la tendencia de una sociedad a desarrollar prácticas discriminatorias en materia de empleo.
42. 29. El Comité considera que para cumplir el párrafo 2 del artículo 1 del Convenio núm. 111 hay que tener en cuenta las exigencias efectivas del puesto en cuestión y, cuando sea necesario, la incidencia directa de esas tareas en los objetivos de la institución. Naturalmente, el hecho de que una organización tenga una ideología particular será una razón para exigir que ciertos puestos tengan que ser ocupados por personas de esa misma ideología. Sin embargo, para mantener 1a conformidad con el Convenio, las responsabilidades de tales puestos deben relacionarse directamente con la prosecución de la promoción de los objetivos de la institución. Como corolario, el Comité estima que en ciertas organizaciones la consideración de "las calificaciones exigidas para un empleo determinado" puede implicar cuestiones tales como la de saber si habría un riesgo de que quede frustrada, socavada o perjudicada la consecución de los objetivos de la institución, por el hecho de emplear en un puesto particular a alguien que no comparte las opiniones ideológicas de la organización. Sin embargo, de las opiniones expresadas por la Comisión de Expertos se deduce claramente que las distinciones hechas en estas circunstancias sólo pueden justificarse en virtud del Convenio si el puesto por sí mismo implica responsabilidades especiales.
43. 30. El Comité toma nota de la declaración del Gobierno de que las organizaciones ideológicas en Noruega emplean personas que comparten y personas que no comparten las opiniones de la organización respecto de la vida. Y tanto el Gobierno como la mayoría del Comité Permanente del Storting confían en que estas organizaciones continuarán esta política de contratación. No obstante, el Comité desea poner en claro el alcance preciso del Convenio.
44. 31. El Comité toma nota de la seguridad dada por el Gobierno de que a los compromisos legales internacionales de Noruega se les da gran importancia al interpretar la legislación; y de que las autoridades administrativas y los tribunales legislativos darán en cada caso particular la debida importancia al Convenio de la OIT al aplicar la cláusula de excepción. Además, el Gobierno sostiene que en caso de duda la ley se interpretará de acuerdo con el Convenio núm. 111.
45. Recomendaciones del Comité.
46. 32. El Comité recomienda al Consejo de Administración:
47. a) que apruebe el presente informe y, en particular, las conclusiones siguientes:
48. i) en el establecimiento de cualquier distinción, exclusión o preferencia autorizada en virtud del artículo 1, párrafo 2, del Convenio núm. 111, sólo se deberían tener en cuenta las exigencias inherentes a un empleo determinado, es decir, las tareas efectivas del empleo en cuestión y, cuando sea necesario, la incidencia directa de esas tareas en los objetivos de la institución. En su redacción actual, la ley núm. 22 de 1982, que modifica el párrafo 55A de la ley núm. 4 de 4 de febrero de 1977 sobre la protección y el medio ambiente de trabajo, está formulada de tal modo que su cláusula de excepción podría ser aplicada respecto de empleos que no comporten por su naturaleza una responsabilidad especial de contribuir a la realización de los objetivos de la institución;
49. ii) en estas condiciones, deberían ser tomadas medidas para garantizar que el párrafo en cuestión sea redactado, interpretado y aplicado de manera que sea conforme con el artículo 1, párrafo 2, del Convenio;
50. iii) el Gobierno debería informar a la OIT de todas las medidas adoptadas a este fin, para permitir que la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones pueda seguir la evolución en lo que concierne a este aspecto del caso;
51. iv) el Gobierno debería indicar también en sus memorias sobre la aplicación del Convenio núm. 111, la manera en que se aplica la legislación, y debería incluir en sus memorias copias de todas las instrucciones administrativas pertinentes y de las decisiones judiciales relativas a esta cuestión;
52. b) que declare terminado el actual procedimiento incoado como resultado de la reclamación presentada por la Federación Noruega de Sindicatos (LO) relativa a la aplicación del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) por el Gobierno de Noruega.
53. Ginebra, 22 de febrero de 1983.
54. (Firmado): B.J. Watchorn, Presidente.
55. A. Verschueren,
56. H. Maier.
57. Nota 1
58. Véase Boletín Oficial, vol. LXIV, 1981, serie A, núm. 1, págs. 63 a 65.
59. Nota 2
60. Véase documento GB.220/16/28.
61. Nota 3
62. OIT: Actas, Conferencia Internacional del Trabajo, 40.a reunión, Ginebra, 1957 (Ginebra, 1958), apéndice X: Informe de la Comisión de la Discriminación, párrafo 25, pág. 739.
63. Nota 4
64. OIT: Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, Informe III (IV), Conferencia internacional del Trabajo, 47.a reunión, Ginebra, 1963, pág. 207.
65. Nota 5
66. Loc. cit., pág. 207.