RECLAMACIÓN (artículo 24) - PERÚ - C011, C087, C098, C100, C111, C122 - 1996

Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), Confederación Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT)

Cerrado

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Informe del Comité establecido para examinar les reclamaciones presentadas por la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT) y la Confederación Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT), en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, alegando la inobservancia por Perú del Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11), del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (No. 111) y del Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

Informe del Comité establecido para examinar les reclamaciones presentadas por la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT) y la Confederación Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT), en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, alegando la inobservancia por Perú del Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11), del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (No. 111) y del Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

Decision

El Consejo de Administración adoptó el informe del comité tripartito (GB.267/15/2) (noviembre de 1996). Procedimiento cerrado. Convenios núms. 11, 87, 98: Remitido al Comité de Libertad Sindical (caso núm. 1796, 304.° informe, párr. 417 a 473, junio de 1996 y 306.° informe, párr. 496-508, marzo de 1997).

Procedimiento de Quejas

I. Introducción
1. Por comunicaciones de fechas 15 de septiembre y 13 de noviembre de 1995, la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT) presentó una reclamación en virtud del artículo 24 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, en la que se alegaba el incumplimiento por Perú del Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11), del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) y del Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122).
2. Por comunicación de fecha 14 de diciembre de 1995 (recibida en la OIT el 21 de febrero de 1996), la Confederación Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT) presentó también una reclamación en virtud del artículo 24 de la Constitución de la OIT, en la que se alega la inobservancia por Perú del Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11), del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
3. Los Convenios núms. 11, 87, 98, 100, 111 y 122 han sido ratificados por Perú y están en vigor para ese país.
4. Las disposiciones de la Constitución de la OIT relativas a la presentación de reclamaciones, son las siguientes:
Artículo 24
Toda reclamación dirigida a la Oficina Internacional del Trabajo por una organización profesional de empleadores o de trabajadores en la que se alegue que cualquiera de los Miembros no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio, dentro de su jurisdicción, de un convenio en el que dicho Miembro sea parte podrá ser comunicada por el Consejo de Administración al gobierno contra el cual se presente la reclamación y podrá invitarse a dicho gobierno a formular sobre la materia la declaración que considere conveniente.
Artículo 25
Si en un plazo prudencial no se recibiere ninguna declaración del gobierno contra el cual se haya presentado la reclamación, o si la declaración recibida no se considerare satisfactoria por el Consejo de Administración, éste podrá hacer pública la reclamación y, en su caso, la respuesta recibida.
5. El procedimiento que debe seguirse para el examen de las reclamaciones se rige por el Reglamento relativo al procedimiento para la- discusión de reclamaciones revisado por el Consejo de Administración en su 212.a reunión (marzo de 1980).
6. De conformidad con los artículos 1 y 2, párrafo 1, de dicho Reglamento, el Director General acusó recibo de las reclamaciones, informó de ellas al Gobierno del Perú y las transmitió a la Mesa del Consejo de Administración.
7. En su 265.a reunión (marzo de 1996) el Consejo de Administración, por recomendación de su Mesa, decidió que las reclamaciones eran admisibles y nombró un comité para examinarlas, compuesto por el Sr. A. Ducreux (miembro gubernamental, Panamá), el Sr. W. Durling (miembro empleador, Panamá) y el Sr. F. Ramírez León (miembro trabajador, Venezuela).
8. De conformidad con el párrafo 1, apartados a) y c) del artículo 4 del Reglamento antes mencionado, el Comité decidió: a) invitar a las organizaciones querellantes a comunicarle todas las informaciones adicionales de que puedan disponer antes del 31 de mayo de 1996; b) invitar al Gobierno a someter sus observaciones sobre estas representaciones antes del 31 de mayo de 1996, quedando entendido que todas las informaciones adicionales que se reciban de las organizaciones querellantes se comunicarán al Gobierno, y c) remitir los alegatos relacionados con los derechos sindicales en virtud de los Convenios núms. 11, 87 y 98, al Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración, de conformidad con el párrafo 2 del artículo 3 del mencionado Reglamento (si una reclamación que el Consejo de Administración declara admisible se refiere a un convenio que trate de derechos sindicales, podrá ser remitida al Comité de Libertad Sindical para que la examine con arreglo a los artículos 24 y 25 de la Constitución) (Nota_1).
9. El Gobierno presentó ciertas observaciones iniciales por comunicación de fecha 16 de abril de 1996 y, por comunicación de fecha 22 de mayo de 1996, solicitó una ampliación del plazo de respuesta, puesto que necesitaba más tiempo para reunir informaciones concretas sobre la materia que era objeto de reclamación. El Comité concedió la ampliación de este plazo, fijando como fecha límite para recibir una respuesta completa el 31 de julio de 1996, y esta decisión se comunicó al Gobierno con fecha 4 de junio de 1996.
10. La CLAT facilitó informaciones complementarias en apoyo de su representación por comunicación de fecha 31 de mayo de 1996.
11. El Gobierno facilitó a su vez un informe sobre las reclamaciones por comunicación de fecha 2 de agosto de 1996.
II. Examen de las reclamaciones
A. Alegatos de las organizaciones querellantes sobre los Convenios núms. 100 y 111
12. En sus comunicaciones, la CLAT alega que las disposiciones de la ley núm. 26513 de 28 de julio de 1995, modificatoria de la ley de fomento del empleo (decreto legislativo núm. 728) (Nota_2), son violatorias de los principios enunciados en los mencionados Convenios.
13. En relación con el Convenio núm. 111, la CLAT alega que esta nueva ley, que amplía los causales de despido, incluye la posibilidad de discriminación directa en el empleo de los trabajadores que hagan uso de la libertad de expresión en particular para oponerse a cualquier política implementada por el Gobierno que infrinja derechos laborales adquiridos , con lo que se viola directamente el artículo 1 del mencionado Convenio, que prohibe cualquier distinción, exclusión o preferencia fundada, entre otras cosas, en motivos de opinión política. Los dirigentes sindicales dicen que son también víctimas de esta nueva legislación, ya que de ahora en adelante pueden ser despedidos de manera individual o colectiva. Esta situación afecta también a cualquier trabajador de una empresa, ya que la inestabilidad laboral es general a todos los niveles.
14. En relación con los Convenios núms. 100 y 111, la CUT alega que el incumplimiento de los convenios de la OIT se ha acrecentado durante el Gobierno que preside el ingeniero Alberto Fujimori. Se refiere a la ley núm. 26513, modificatoria de la ley de fomento del empleo de noviembre de 1991 (decreto legislativo núm. 728) (Nota_3), conocida como ley de fomento del empleo o LFE, que impugna por violación de los Convenios núms. 100 y 111. La razón fundamental que se invoca para ello es la discriminación que emerge de las modalidades de contratación atípica y/o deslaboralizada promovidas por la LFE, toda vez que están destinadas materialmente a anular tanta igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y ocupación, como la igualdad de remuneración entre varones y mujeres por el trabajo de igual valor.
15. La CUT alega que los trabajadores que están en situación precaria y desprotegida, especialmente las mujeres y los jóvenes, se ven muy afectados por la LFE. Las mujeres se ven afectadas por su mayor dificultad para acceder al mercado de trabajo, y la discriminación por motivos de sexo en el acceso al empleo, así como en los términos y condiciones del empleo, está expresamente prohibida por el Convenio núm. 111.
B. Alegatos sobre el Convenio núm. 122
16. Los alegatos relativos a la inobservancia de este Convenio, se refieren a diversas disposiciones del Texto Único Ordenado de la ley de fomento del empleo (comprendidas las enmiendas introducidas por la ley núm. 26513. Según las organizaciones querellantes, aunque sólo una exigua minoría disfruta de un empleo estable, las mencionadas disposiciones legislativas se encaminan a generalizar las situaciones de empleo precario en el que los trabajadores se encuentran privados de la mayoría de sus derechos individuales y colectivos, en un proceso de transformación del trabajo en una simple mercancía. La desreglamentación del mercado de trabajo emprendida por el Gobierno no ha conducido a la generación de empleo, sino que ha incrementado la desigualdad entre los empleadores y los trabajadores en la relación de empleo. La diferencia entre los niveles más altos del crecimiento económico y las diversas formas de desempleo, subempleo, pérdida de poder adquisitivo y precarización de los empleos, muestran bien a las claras que la política social está completamente subordinada a la política económica, infringiendo con ello el artículo 1 del Convenio núm. 122 y los párrafos I y II de la Declaración de Filadelfia de 1944. Además, el objetivo que se declara («el fomento del empleo») no guarda relación alguna con el concepto de «empleo» tal como está definido por la OIT.
17. Se alega también que la LFE se ha inclinado preferentemente por la generación de vínculos deslaboralizados entre empleadores y trabajadores, retirándose del ámbito del derecho laboral y permitiendo diversos tipos de subcontratación: empresas de servicios temporales y empresas de servicios complementarios (artículos 165 a 174 de la LFE), constituyen un retorno al sistema antiguo de enganchadoras. La creación de las cooperativas de trabajadores normadas por los artículos 143 a 148 de la LFE, ofrece un método adicional a los empleadores para deslaboralizar los vínculos que mantienen con los trabajadores, convirtiendo la relación laboral en una relación comercial o meramente civil. Esta modalidad de contratación permitiría que los empleadores puedan contar hasta con un 20 por ciento del total del personal que labora en la empresa fuera de sus plantillas. De otro lado, la LFE propiciaría la explotación de jóvenes, introduciendo los programas de «formación laboral juvenil» que insultan a los jóvenes, dado que su estatuto de trabajador no se reconoce. En virtud de los artículos 24 a 36 de la ley, aunque los jóvenes trabajan con prácticamente las mismas exigencias laborales que sus demás compañeros en el centro de trabajo, no reciben la misma remuneración. Sólo percibirían una subvención económica igual a la remuneración mínima vital, que es el salario mínimo legal, y no disfrutan de todos los derechos vinculados a una relación laboral, en particular la estabilidad en el empleo y la seguridad social. En virtud de las modificaciones las más recientes a la ley, la posibilidad de recurso a este tipo de contratos ha sido ampliado a causa del aumento en el nivel de la edad máxima de los involucrados (de 21 a 25 años de edad), de la duración de contratos de trabajo (18 a 36 meses) y del porcentaje que pueden estar sujetos bajo esta modalidad (de 15 por ciento a 30 por ciento al total de la plantilla). No se establecen mecanismos para discernir si son capacitados o simplemente utilizados como mano de obra barata, por lo que se teme que las empresas recurran cada vez más a estos contratos para rebajar costos. Esto llevaría a su vez a un deterioro de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores. Además, el título III de la LFE («de los contratos de trabajo sujetos a modalidad») considera al menos nueve variedades distintas de contratos de duración fija, extensibles en su renovación hasta un máximo de cinco años. Por último los procedimientos de despido se han flexibilizado extremadamente. El despido queda prácticamente al arbitrio del empleador, que no está ya obligado a readmitir a los trabajadores en caso de despido improcedente.
18. En su comunicación de 31 de mayo de 1996, la CLAT declara que la ley núm. 26513 ha tenido incluso mayor efecto de lo que se hubiera podido imaginar en el momento de su promulgación y que viene siendo aprovechada para arremeter contra los derechos sindicales de los trabajadores peruanos, permitiendo la expulsión masiva de los trabajadores y la expulsión selectiva de sus dirigentes sindicales.
19. Según la CLAT, la LFE ha introducido el despido libre y sin motivos suficientes en la legislación por medio de su artículo 67, que se interpreta a la luz del artículo 71 sobre el despido arbitrario, en el sentido de que: a) no es obligatorio razonar los motivos del despido y, b) no se puede proceder a una verificación judicial de ellos. Como única indemnización por el perjuicio sufrido el trabajador tiene derecho a una compensación equivalente a un mes de su salario habitual por cada año completo de servicio, hasta un máximo de dos meses de remuneración. De este modo, se ha suprimido la readmisión obligatoria para los casos de despido improcedente. El empleador puede también despedir arbitrariamente sin ningún pago cuando esta falta de pago no anule el despido, obligando así al trabajador a iniciar un proceso de dos o tres años ante los tribunales del trabajo para tratar de obtener una compensación. La LFE permite que un despido sea, falsa y arbitrariamente, atribuido a falta grave con lo cual es el trabajador el que tiene que incoar un proceso alegando despido arbitrario y con la única esperanza de la mencionada compensación, tras muchos años de pleito. Las nuevas disposiciones permiten a los empleadores despedir en forma masiva imputando el despido a falta grave. Una vez producido el despido, se ofrece al trabajador sustituir tal despido por una «renuncia voluntaria», a cambio de pagarle una indemnización. Como de esta forma los trabajadores obtienen lo mismo que lograrían después de litigar varios años y sin incurrir en los gastos que un largo juicio demanda, obviamente se ven obligados a renunciar antes que ser despedidos. Así se vienen produciendo centenares de despidos encubiertos en la mayoría de las empresas del país. En el caso de Telefónica del Perú se ha llegado incluso a remitir centenares de cartas de formulación de cargos para el despido con la posibilidad de obtener una indemnización adicional en caso de que decida acogerse a una «renuncia voluntaria». Estos trabajadores son sustituidos por otros a través de convenios de «formación laboral juvenil», prácticas preprofesionales, contratos de aprendizaje o intermediación laboral a través de cooperativas de trabajadores o empresas contratistas.
20. La CLAT considera también que la LFE no tiene en cuenta los derechos de los dirigentes sindicales. En efecto, su artículo 82, en su forma enmendada, permite incluir a los trabajadores protegidos por el fuero sindical en las nóminas de afectados por ceses colectivos. A ello debe agregarse que el artículo 62 permite el despido de los dirigentes sindicales, incluso los que están protegidos por el fuero sindical, bastando imputar falsamente cualquiera de las faltas graves por las que se puede despedir a un trabajador, refiriéndolas a comunicados públicos del sindicato. Un ejemplo de tal situación es el despido de cuatro dirigentes sindicales de la empresa china Shougang Hierro Perú S.A. Otro ejemplo es el despido de tres dirigentes sindicales de Telefónica del Perú S.A., en la que se produjo una falsa imputación de falta grave por apropiación ilícita a tres dirigentes sindicales (a pesar de gozar de licencia permanente) cuando por convenio colectivo los sindicatos administran una suma de dinero que proporciona la empresa para la realización de alguna actividad en favor de los trabajadores, en circunstancias en que la empresa venía ejecutando un despido masivo de 1.000 trabajadores.
21. La CLAT señala también que el 24 de enero de 1996 se promulgó el decreto supremo núm. 001-96-TR, por el que se aprobaba el Reglamento de la ley de fomento del empleo, añadiendo una serie de aspectos lesivos a los derechos sindicales. La CLAT enuncia el artículo 24 y siguientes, que establecen que si la Autoridad Administrativa de Trabajo no verifica dentro de los seis días siguientes la causa invocada para que un empleador suspenda sus actividades, se tiene por cierta dicha causa; el artículo 30, que dispone la existencia de la jubilación en forma obligatoria y automática; el artículo 39, que establece que las inasistencias en casos de huelgas ilegales se cuentan desde el día siguiente en que el empleador coloca un cartelón comunicando que ésta tiene tal carácter, y no como antes, que era la Autoridad Administrativa de Trabajo la encargada de efectuar la notificación al sindicato; el artículo 46, que dispone que la protección del fuero sindical sólo alcanza hasta 90 días de cesar en el cargo, y el artículo 52, que señala que la carga de la prueba corresponde al trabajador cuando alega que se ha incurrido en nulidad de despido (participación en actividades sindicales, ser representante de los trabajadores, haber presentado una queja, discriminación, embarazo).
C. Examen de las respuestas del Gobierno
22. El Gobierno, por comunicación de fecha 16 de abril de 1996, considera que los alegatos de la CLAT en relación con el Convenio núm. 122 son subjetivas, abstractas y carecen de base. Señala que el Gobierno peruano está buscando atenuar el desempleo y subempleo; ello requiere implementar un modelo de relaciones laborales que genere mayor desarrollo económico, logrando niveles superiores de eficacia productiva que, acorde con un adecuado orden jurídico laboral, dé como resultado el mejoramiento sustancial del nivel de vida, tanto del país en su conjunto como de los trabajadores individualmente. En la reclamación también se reitera la alusión al tema del despido, afirmándose que el mismo ha quedado subordinado al «libre albedrío» del empleador. Al emitir esta afirmación se. omite en absoluto tener en cuenta los artículos 55 y siguientes de la ley de fomento del empleo, referidos justamente a este punto y en los que se contempla el requisito indispensable de la causa justa para el despido. La formación laboral juvenil consiste en la creación de los mecanismos necesarios que permitan capacitar laboralmente a los jóvenes, para que posteriormente puedan incorporarse en mejores condiciones laborales: es importante indicar que, si bien estas relaciones no se han calificado dentro de los contratos de trabajo, ello se debe precisamente a que se trata de una etapa de formación para el trabajo; su ejecución se debe llevar a cabo en estrecha relación entre la empresa y la Autoridad Administrativa de Trabajo. En tal medida, es precisamente el marco legal objeto de su reclamo el adecuado para lograr el desarrollo desde una perspectiva basada principalmente en la solución del problema de la desocupación de los jóvenes.
23. En su carta de 2 de agosto de 1996, el Gobierno señala en primer lugar, respecto de la formación laboral juvenil, que la relación existente entre el joven y la empresa no es de naturaleza laboral; antes bien, se trata de una relación educativa previa al contrato de trabajo. El Estado peruano optó por promover este tipo de convenios para solucionar tres graves problemas: a) el acceso de la juventud a una capacitación adecuada, puesto que sólo una minoría tiene acceso a la educación superior y a mejores oportunidades de trabajo (en este sentido, los jóvenes entre 16 y 25 años tienen la posibilidad de obtener una profesión por una vía alternativa a la académica, estando obligada la empresa capacitadora a encargar la formación del contratado a un tutor, además de la entrega del correspondiente certificado de capacitación al término de la misma); b) el desempleo, que afecta en gran medida a la masa juvenil (la capacitación del joven es compensada económicamente, por lo que se posibilita su sustento a la par que se le brinda formación para el trabajo), y c) la creación de una formación laboral preparada, que permitirá que el empresario peruano cuente con una fuerza trabajadora capacitada para las necesidades de los centros de trabajo, formada a través de la práctica en los mismos talleres y oficinas, con lo que se asegura una producción eficiente en el futuro inmediato. Según el Gobierno, el artículo 8 de la ley de fomento del empleo es muy clara al respecto, pues señala expresamente que la formación laboral juvenil «... tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica». Si se dotara de carácter laboral a esta relación se estaría permitiendo la continuación de la situación de desempleo juvenil, dado que los empleadores preferirían contratar personas capacitadas o con experiencia laboral.
24. Respecto al alegato de la CLAT, de que no se ha previsto la exigencia de requisitos mínimos que deba cumplir el empleador y que el único requisito exigido por la ley consiste en que sus trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Gobierno señala que, por el contrario, el artículo 13 y siguientes estipulan que los programas de formación laboral juvenil deberán sujetarse a los lineamentos generales establecidos en los planes nacionales de formación laboral. Respecto al alegato de la CLAT, de que los convenios de formación laboral juvenil tienen como consecuencia el abaratamiento de la mano de obra, el Gobierno declara que esto no es así, puesto que la norma establece que la subvención económica de los jóvenes no será menor que la remuneración mínima vital, con lo que se abre la posibilidad de que dicha subvención se eleve por pacto entre las partes.
25. Respecto a la preocupación de la CLAT por la aplicación indiscriminada de este mecanismo, que podría conducir a que detrás del mismo se oculte un verdadero contrato de trabajo, el Gobierno declara que esta posibilidad no afecta en nada la validez de la norma, pues el efecto lícito de la misma es la preparación de la población juvenil para incorporarla a la actividad económica del país y no se puede imputar al Estado que emite las normas responsabilidad alguna por el fraude que los sujetos de derecho pudiesen cometer excepcionalmente respecto de las mismas. El Ministerio de Trabajo y Promoción Social cuenta con una Subdirección de Inspecciones que verifica el cumplimiento de las disposiciones laborales. Adicionalmente, la legislación ha previsto un límite al porcentaje de jóvenes en relación a la población laboral de cada centro de trabajo (30 por ciento del total de la misma); asimismo, el decreto supremo núm. 001-96-TR (Reglamento del decreto legislativo núm. 728) estipula en su artículo 7 una serie de causales por las que se desnaturaliza el convenio de formación laboral juvenil y se entenderá que existe relación laboral, entre ellas si el participante no es capacitado en la ocupación específica establecida en el convenio, si la relación continua después de la fecha de vencimiento del programa estipulado en el respectivo convenio o de sus prórrogas, o excede el plazo máximo establecido por la ley, cuando el participante ha laborado anteriormente en la empresa, contratado directa o indirectamente por ésta, cuando se exceda el límite del 30 por ciento a que se refiere la ley y, principalmente, cuando el participante demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas de la ley o del Reglamento.
26. Respecto a las cooperativas de trabajadores, el Gobierno señala que ya existían desde mucho antes, por lo que sólo se buscó regular la actividad de las mismas en un contexto en el que su existencia se hacía necesaria por la imposibilidad de las empresas de contratar a través de terceros los servicios temporales y complementarios que requerían. Las cooperativas de trabajadores operan como un medio de acceso al mercado laboral por parte de grupos de trabajadores que además se ven beneficiados con el sistema de repartición de excedentes entre los socios cooperativistas.
27. El Gobierno señala también que la ley núm. 26513 introdujo algunas modificaciones con el objeto de mejorar la situación de quienes venían prestando sus servicios a través de las cooperativas, entre ellas la nivelación de remuneración y condiciones de trabajo entre los trabajadores cooperativistas y los de la empresa usuaria que realicen labores análogas, lo que es un acierto según la propia CLAT. La preocupación de la CLAT se centra en la existencia de cooperativas que prestan servicios temporales o complementarios en empresas usuarias que no poseen personal propio para el desempeño de labores análogas, con lo que no podría efectuarse la comparación (por ejemplo: vigilancia, mensajería, limpieza, etc.). Esta situación ha sido prevista por la norma, que establece una remuneración mínima para los socios cooperativistas, que puede ser incrementada por acuerdo entre las partes.
28. Según el Gobierno, la ley núm. 26513 ratifica la limitación ya existente sobre el número de-trabajadores que pueden prestar servicios en una empresa bajo esta modalidad (hasta un 20 por ciento del total de trabajadores de ésta), con lo que se garantiza la estabilidad del personal de planta permanente. Los efectos del incumplimiento del límite establecido están expresamente previstos en el artículo 144 que se pretende cuestionar, estableciéndose que ante dicho incumplimiento se considerará existente una relación directa entre la empresa usuaria y el número de socios trabajadores que excedan del límite.
29. La CLAT alega la posibilidad de fraude en los contratos de locación de servicios suscritos entre las cooperativas de trabajadores y las empresas usuarias, dado que el texto original del decreto legislativo núm. 728 establecía, en su artículo 173, que dichos contratos podían celebrarse por un plazo máximo de tres años y que la Constitución de 1993 dispone en su artículo 62 que los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones. Es la misma situación observada para los convenios de formación laboral juvenil: la norma ha sido dictada para promover el empleo, no para estimular simulaciones contractuales que priven a los trabajadores de sus derechos laborales. En el hipotético y supuesto caso que sus aseveraciones fueran ciertas, tendrían pleno derecho a interponer las acciones judiciales que correspondan.
30. Por otro lado, se deben diferenciar dos aspectos: los contratos de arrendamiento de servicios, celebrados entre la cooperativa y la empresa usuaria, y la relación existente entre la cooperativa y los socios trabajadores. La primera está regulada a todos los efectos por el Código Civil; en cambio, las relaciones de los socios cooperativistas con la cooperativa son de naturaleza asociativa laboral.
31. En cuanto a la contratación a plazo fijo, el Gobierno declara que no es cierto que el empleador pueda celebrar libremente contratos de trabajo sujetos a modalidad. En principio, todo contrato de trabajo se presume por tiempo indeterminado, por lo que el mecanismo excepcional de contratación sólo operará en ciertos casos debidamente comprobados. El artículo 111 del decreto legislativo núm. 728 establece, además, una serie de causas por las que un contrato sujeto a modalidad se desnaturaliza, pasando a ser considerado como uno a tiempo indeterminado.
32. La CLAT señala además que los contratos a tiempo determinado ya no requieren la aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Según el Gobierno, si bien es cierto que el texto inicial del decreto legislativo núm. 728 disponía, en su artículo 116, que este tipo de contrato de trabajo debía necesariamente ser aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, esta aprobación, según el propio texto del mencionado artículo, se efectuaba automáticamente por la mera presentación de la solicitud correspondiente, quedando la autoridad administrativa de trabajo facultada para ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada que debía adjuntarse a la solicitud. El actual texto modificado del decreto legislativo núm. 728 establece, en su artículo 82, que la verificación de la veracidad de los datos consignados en la copia del contrato de trabajo que conserva la autoridad administrativa de trabajo, será efectuada por ésta. El nuevo articulado ratifica la aprobación automática al disponer que los contratos sujetos a modalidad deben ser comunicados a la autoridad para su aprobación y registro, la que verificará el cumplimiento de los requisitos en uso de sus facultades. En cuanto al alegato que la legislación actual permite el despido, individual o colectivo, de los trabajadores y de los dirigentes sindicales, el Gobierno señala que la legislación establece que ningún dirigente sindical puede ser removido ni separado de su puesto de trabajo sino por una causa justa, debidamente demostrada y taxativamente señalada en la normativa laboral. El despido que no se ajuste rigurosamente a estas exigencias será nulo, gozando el dirigente despedido del derecho de reposición. Así, el artículo 62 del decreto legislativo núm. 728 señala: «Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales», con lo que la protección se hace extensiva a todo afiliado al sindicato. Esto no es «despido arbitrario», pues en la legislación siempre existió una protección al trabajador que era despedido sin justificación alguna (es decir, bajo las causales establecidas taxativamente en la ley). Lo único que se ha variado ha sido el efecto de la calificación del despido como «arbitrario» por las autoridades pertinentes: antiguamente el trabajador despedido tenía la posibilidad de optar por la reposición en su puesto de trabajo o por una indemnización de despido. En la gran mayoría de los casos el despedido siempre optaba por la indemnización, pues al término del proceso judicial (entre 1 y 2 años) ya se encontraba laborando para otro empleador. En base a esta realidad, la reforma laboral adoptó la solución de que el despido arbitrario tuviese una sanción económica para el empleador, que debe indemnizar al despedido con una remuneración completa por cada año laborado. Esta indemnización no suple ni excluye a otros beneficios generados a lo largo de la relación laboral (tales como la compensación por tiempo de servicios, triple remuneración por las vacaciones no disfrutadas, etc.). Mas la reposición no ha desaparecido del régimen laboral, pues el decreto legislativo núm. 728 señala una serie de causales por los que cabe su aplicación (entre ellos: el despido por motivo de color, raza, sexo y otros, y la pertenencia a sindicatos). La Subdireccion de Inspecciones del Ministerio de Trabajo realiza verificaciones de despidos arbitrarios a pedido de parte, y propicia la conciliación de las partes implicadas a través de una oficina de conciliación, con lo que se evita que las partes tengan que dirimir el conflicto por vía judicial.
33. Es cierto que existe la posibilidad de un eventual cese colectivo, pero esta figura no puede identificarse a un despido, por cuanto su materialización no depende de la voluntad del empleador, sino de la existencia de causas objetivas comprobadas por la Autoridad de Trabajo y el sector correspondiente a la actividad de la empresa, o la Comisión Nacional Supervisora de Valores (CONASEV), además de la participación del sindicato en la búsqueda de soluciones que impidan o limiten el cese de personal. Se trata de la culminación de un proceso en el que tiene intervención el propio sindicato, el Estado y el empleador. Una situación distinta al cese colectivo es la suspensión de labores por causas objetivas. La CLAT hace alusión a esta circunstancia, diciendo que el decreto supremo núm. 001-96-TR causa un grave perjuicio a los trabajadores al establecer que si la autoridad de trabajo no verifica la causa invocada por el empleador en el plazo de 6 días de la comunicación de la suspensión, ésta se tomará por cierta. En realidad, la norma busca dotar de seguridad a los trabajadores, pues muchas veces se dio el caso que la autoridad de trabajo resolvía sobre la procedencia o no de la medida cuando el plazo máximo de la misma ya se había vencido. La norma establece que la verificación de la causa invocada debe hacerse dentro del plazo máximo de 6 días de efectuada la comunicación, bajo responsabilidad del funcionario o los funcionarios encargados de ordenarla y realizarla. Esta norma busca garantizar que el Ministerio de Trabajo y Promoción Social cumpla con la verificación correspondiente señalándole un plazo máximo para la misma, pues la omisión o demora de la inspección puede perjudicar a los trabajadores o a la empresa que toma la medida. La presunción absoluta de veracidad de las causas invocadas otorgan seguridad jurídica al mecanismo y opera sólo en el caso que la verificación no se haya realizado por causas no imputables al propio empleador, si se materializa el supuesto de la norma la negligencia de la autoridad de trabajo es sancionada por la ley.
34. En relación con la crítica de la CLAT al Reglamento de la ley de fomento del empleo, en el sentido de que dispone la jubilación obligatoria y automática, con lo que se estaría procediendo en realidad a un retiro forzado equiparable al despido, el Gobierno declara que nada es más alejado de la -0 realidad. La jubilación es un derecho de los trabajadores, y la norma sólo pretende dotar de eficacia a los mecanismos para obtenerla. El carácter automático y obligatorio de la jubilación no es creación del Reglamento, pues ya se encuentra establecido en la ley de fomento del empleo, que señala la procedencia del retiro «salvo pacto en contrario». El decreto supremo núm. 001-96-TR menciona que en caso de ejercitarse el derecho la jubilación será automática, con independencia de los trámites que se estuvieran realizando para la obtención de la pensión correspondiente, lo cual es perfectamente coherente.
35. En cuanto al alegato que el Reglamento limita el fuero sindical a los 90 días posteriores al cese del cargo sindical, el Gobierno explica que el fuero sindical es una medida que protege a los dirigentes sindicales y por lo tanto no sería coherente con la naturaleza de dicho fuero otorgarlo con carácter permanente a personas que han dejado ya de ejercer el cargo de representante sindical; de ahí se deriva la limitación al mismo.
III. Conclusiones del Comité
A. Convenios núms. 100 y 111
36. El Comité observa que una de las organizaciones querellantes considera que los efectos de la ley de fomento del empleo son contrarios al Convenio núm. 100, pero no da detalles de cómo ha sido infringido el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, limitándose a una declaración general sobre las malas condiciones de empleo de las trabajadoras. En su respuesta, el Gobierno no responde concretamente a esta declaración general. Por lo tanto, el Comité considera que no parece conveniente seguir examinando este aspecto de las representaciones.
37. Respecto al Convenio núm. 111, una de las organizaciones querellantes alega que la nueva ley discrimina en el empleo en base a la modalidad atípica y no laboral de los contratos de trabajo de que se trata, y también por motivo de opinión política, en la que los dirigentes sindicales pueden ser víctimas de despido arbitrario por criticar la política del Gobierno a través de su labor sindical. La V segunda organización querellante alega que, puesto que las trabajadoras se ven, en la práctica, especialmente afectadas por las nuevas disposiciones (a causa de su mayor dificultad para acceder al mercado de trabajo y de su situación ya precaria en el empleo), la nueva ley equivale a una violación del Convenio núm. 111 por motivos de sexo.
38. En primer lugar, el Comité observa que el apartado a) del párrafo 1 del artículo 1 del Convenio núm. 111, establece algunos motivos específicos en los que prohibe la discriminación, ninguno de los cuales incluye el de «tipo de contrato». Si bien el apartado b) del párrafo 1 del artículo 1 permite a los Estados ratificantes determinar, tras consultar con los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores cualquier otra forma de discriminación, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o discriminar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, Perú no ha añadido ningún otro motivo a la lista, que contempla siete razones concretas. Por lo tanto, el Comité se propone centrar su examen de este aspecto de las representaciones; en primer lugar, en el punto de vista de la discriminación por motivo de opinión política y, en segundo lugar, en motivos de sexo.
39. La CLAT alega que la nueva legislación (la ley núm. 26513 de fomento del empleo y el Reglamento que la complementa) suponen discriminación en el empleo, exponiendo a los dirigentes sindicales que ejercen su libertad de expresión para criticar a cualquier Gobierno de que se trate, llevando a cabo una política contraria a los trabajadores por medio de , diversas represalias, especialmente el despido arbitrario, la supresión de las readmisiones como forma de compensar el despido injustificado y la reducción del tiempo límite del fuero sindical tras su cese en el cargo. Facilita ejemplos de despido de cuatro dirigentes sindicales en la empresa china Shougang Hierro Perú S.A. y de otros tres dirigentes de la Telefónica del Perú; en ambos casos se dieron razones falsas para las expulsiones (en el primer caso «falta grave» en relación con sus declaraciones públicas, y en el segundo apropiación ilegal de fondos). La CLAT no da detalles de cómo esta discriminación se vincula directamente con las opiniones políticas de los dirigentes sindicales, limitándose a afirmar que en su labor sindical podrían haber criticado la política del Gobierno a través de declaraciones públicas.
40. El Gobierno explica que la protección contra la discriminación por afiliación a un sindicato o por actividades sindicales sigue estando prevista por la ley, y cita a ese respecto el artículo 62: «Es nulo el despido que tenga por motivo: a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, y b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad». Además, el artículo 82 dice así:
«La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b), del artículo 80, se sujeta al procedimiento siguiente: a) la empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o a sus representantes autorizados en caso de no existir aquél, la información pertinente, indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. La inclusión en la nómina de trabajadores protegidos por el fuero sindical requiere de justificación específica. De este trámite dará cuenta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social para la apertura del respectivo expediente».
El Gobierno explica también que en caso de despido, los trabajadores prefieren una indemnización al interminable proceso de reposición, sujeto a juicio ante los tribunales laborales. Según el Gobierno, en la gran mayoría de los casos el despedido optaba por la indemnización, pues al término del proceso judicial (entre uno y dos años) ya se encontraba laborando para otro empleador. Además, que la reposición no ha desaparecido del régimen laboral peruano, pues el decreto legislativo núm. 728 señala una serie de causales por los que cabe su aplicación. El Gobierno declara que el límite de 90 días que el Reglamento de la ley de fomento del empleo impone al fuero sindical con posterioridad al cese del cargo dirigencial es una medida que protege a los dirigentes sindicales, y por lo tanto no es coherente con la naturaleza de dicho fuero otorgarlo permanentemente a personas que han dejado ya de ejercer el cargo de representante sindical; de ahí se deriva la limitación al mismo. El Gobierno no menciona específicamente los despidos de la compañía china Shougang Hierro Perú S.A., ni de la Telefónica del Perú.
41. El Comité observa que el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración ha examinado los alegatos sobre el carácter contrario a la libertad sindical de la ley núm. 26513, en el caso núm. 1796. En particular, examinó los alegatos sobre despidos injustificados en varias empresas (que no son las que se mencionan en estas representaciones). El presente Comité observa en particular que el Comité de Libertad Sindical concluyó, tras una referencia específica a los artículos 82 y 62 de la ley (ambos citados anteriormente por el Gobierno), que la legislación parece otorgar cierta protección contra actos de discriminación ántisindical, pero que para que esta protección sea realmente eficaz debería estar acompañada de garantías judiciales apropiadas (Nota_4), y que el Comité pide al Gobierno que le informe con mayor precisión acerca de la causa real de los despidos que se produjeron en una empresa del sector eléctrico (Nota_5) y que lleve a cabo una investigación sobre los demás despidos que se mencionan en el caso (Nota_6). El presente Comité toma nota de que la adhesión a un sindicato no constituye una base de discriminación prohibida en virtud del artículo 1 del Convenio núm. 111; sin embargo, nota que la expresión de opiniones políticas alegada en la presente reclamación está tan estrechamente vinculada a la actividad de un líder sindical que las dos están difícilmente disociables. En la ausencia de un alegato preciso en la presente reclamación indicando una relación directa entre la expresión de opiniones políticas por lideres sindicales y su despido, este Comité sólo puede reiterar la posición expresada por el Comité de Libertad Sindical según la cual el Gobierno debe tomar las medidas para asegurar, en el futuro, que los despidos que ocurran en virtud de esta ley no sean ocasionados por la expresión de opiniones políticas por parte de los líderes sindicales (Nota_7).
42. Respecto a la discriminación por motivos de sexo, la CUT alega que las mujeres, por estar en una situación de empleo precaria y desprotegida, quedan afectadas por la nueva legislación, especialmente porque van a tener más dificultades para acceder al mercado de trabajo. Sin embargo, no se presentan detalles ni datos estadísticos concretos como prueba de que se está deteriorando la situación en el empleo de las trabajadoras, y no se citan disposiciones específicas de la legislación que sean, directa o indirectamente, perjudiciales para las oportunidades de igualdad en el empleo de las mujeres. El Gobierno no se refiere a este aspecto de las reclamaciones en sus respuestas.
43. Sin embargo, el Comité es consciente de que, desde 1994, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha venido tomando nota en sus solicitudes directas de diversas informaciones recibidas del Gobierno sobre el decreto supremo núm. 728 en relación con el fomento de la igualdad de oportunidades en el empleo. En la más reciente solicitud directa (1995), la Comisión de Expertos toma nota de «la declaración del Gobierno de la creación del Programa de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Preprofesionales que tiene el objetivo de fomentar la generación de fuentes de trabajo para la población en condición de desempleo y subempleo, prestando para ello el asesoramiento técnico y legal a los usuarios que deseen constituir su micro o pequeña empresa. (...) La Comisión solicita al Gobierno que le comunique datos estadísticos acerca del número de solicitantes al Programa, de usuarios y participantes, desglosándolos por sexos, y de informaciones acerca de qué medidas toma el Gobierno para apoyar y promocionar la entrada de mujeres a este Programa».
44. De la lectura del decreto legislativo núm. 728, tal como ha sido enmendado por la ley núm. 26513, junto con el Reglamento publicado para aplicarlo en enero de 1996, este Comité no puede detectar ninguna discriminación directa contra las trabajadoras. Para ser capaz de determinar si la legislación está dando lugar a un aumento de la discriminación indirecta basada en el sexo del trabajador, se necesitarían muchos más datos de los que ahora se dispone en la práctica. Esto es precisamente la razón de que la Comisión de Expertos de la OIT haya simplemente tomado nota de la existencia de estos desarrollos y haya pedido detalles sobre cómo afectan a las trabajadoras. Sin esta información, este Comité considera que no está en situación de seguir examinando este aspecto de las reclamaciones. No obstante, desearía expresar la esperanza de que en sus memorias futuras sobre la aplicación por Perú del Convenio núm. 111, el Gobierno facilitará todos los detalles requeridos por la Comisión de Expertos.
B. Convenio núm. 122
45. El Comité toma nota de que las alegaciones sobre el incumplimiento del Convenio núm. 122 se refieren a aquellas disposiciones de la ley de fomento del empleo que establecen los convenios de formación laboral juvenil, favorecen que las empresas utilicen la intermediación, multiplican las posibilidades de contratos de duración determinada y facilitan los despidos. De acuerdo con la opinión de las organizaciones querellantes, estas disposiciones tienden a generalizar la precariedad del empleo y a subordinar la política social a la política económica, violando las disposiciones del artículo 1 del Convenio. Por su parte, el Gobierno considera que tales alegaciones no tienen fundamento dado que el objetivo de la mencionada ley es el de luchar contra el desempleo mediante una mejor formación de los jóvenes y un funcionamiento más eficaz del mercado del trabajo.
46. El Comité recuerda que el Convenio núm. 122 impone al Estado ratificante la obligación de formular y aplicar, como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a promover el pleno empleo, productivo y libremente elegido (artículo 1), y de determinar y revisar regularmente las medidas que se deben adoptar para tales efectos, en el marco de una política económica y social coordinada (artículo 2), en consulta con los representantes de los medios interesados (artículo 3). El Convenio enuncia en términos generales los objetivos y métodos de aplicación de la política del empleo dejando que el Estado que ha ratificado el Convenio tenga una gran gama de opciones en lo que se refiere a las medidas que se deben adoptar y los instrumentos que se pueden utilizar. El Comité comprueba al respecto que el Gobierno considera que la reforma del derecho laboral es un elemento de gran importancia para su política del empleo, tal como se desprende de la adopción desde noviembre de 1991, en tanto que «ley de fomento del empleo» de un conjunto de disposiciones que establecen nuevos regímenes para la formación y para la relación individual del trabajo. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones se había referido a esta cuestión en sus observaciones de 1992 y 1994, de la misma manera que la Comisión de Aplicación de Normas en oportunidad de tratar la aplicación del Convenio en la sesión de junio de 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo. En su observación de marzo de 1995, la Comisión de Expertos tomó nota de las objeciones que suscitaban ciertas disposiciones adoptadas, en particular tratándose del empleo de jóvenes.
47. En lo que se refiere a los convenios de formación laboral juvenil, el Comité observa que de acuerdo con los términos del artículo 1, párrafo 2, del Convenio, la política del empleo debería buscar garantizar, entre otros objetivos, que cada trabajador tendrá todas las posibilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo esta formación y las facultades que posea. El Comité considera que los convenios de formación laboral juvenil pueden inscribirse en el marco de las medidas que preconiza la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169) para favorecer el empleo de los jóvenes, siempre que su aplicación sea objeto de atenta vigilancia a fin de cerciorarse de que tengan efectos benéficos sobre el empleo de los jóvenes y que sean compatibles con las condiciones de empleo establecidas con arreglo a la legislación y práctica nacionales (párrafo 17 de la Recomendación). Tomando nota de las seguridades dadas por el Gobierno sobre el control del respeto por parte de las empresas de su obligación de formación en el marco de los convenios mencionados, el Comité debe subrayar que recae sobre el Gobierno el deber de vigilar que las medidas adoptadas para la formación profesional de los jóvenes no se aparten del objetivo de alcanzar la inserción laboral efectiva y duradera de los interesados. Además, el Comité considera que el Gobierno debería preocuparse de considerar el eventual impacto de la existencia de dicho dispositivo sobre el empleo de otras categorías de edad de la población activa. Al respecto, el Comité observa que si bien el Gobierno expone en sus declaraciones que el sistema de convenios de formación tiende a remediar el desempleo de jóvenes para completar su formación, no brinda indicaciones sobre los motivos que justifican la considerable amplitud de recurrir a ese tipo de contratos al haber aumentado el límite de edad de 21 a 25 años, la prolongación de su duración de 18 a 36 meses y el paso del 15 al 30 por ciento del personal máximo autorizado por empresa. El Comité opina que una formación práctica complementaria tan prolongada a una edad tan avanzada no podría justificarse sino para la adquisición de calificaciones de una gran especialización. Una situación en la que los jóvenes en formación representen 30 por ciento del personal total de una empresa sería poco propicia para una formación eficaz de los interesados. En aplicación del artículo 2 del Convenio, el Gobierno debería proceder a examinar nuevamente estas disposiciones en función de los resultados que permitieron obtenerse en términos de promoción del empleo juvenil y teniendo en cuenta su eventual incidencia sobre el empleo de otras categorías de edad de la población activa. Además, el Comité recuerda que, en virtud del artículo 8 del Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88), también ratificado por el Perú, «Se deberían tomar y perfeccionar medidas especiales para los menores en el campo de los servicios del empleo y de la orientación profesional».
48. En lo que respecta a las disposiciones de la legislación sobre la intermediación mediante empresas de servicios temporarios, de empresas de servicios complementarios y de cooperativas de trabajadores, el Comité recuerda que el Convenio tiende en general a promover el empleo, incluso mediante empleo independiente y creación de cooperativas, por ejemplo, sin detenerse en el mantenimiento o el aumento del personal de las empresas existentes. El Comité toma nota de las declaraciones del Gobierno sobre el papel de las cooperativas como medio de ingresar en el mercado del trabajo y la reglamentación de la intermediación mediante cooperativas. En este sentido, el Comité invita al Gobierno a tomar las medidas necesarias para que, de conformidad con el objetivo previsto, las disposiciones pertinentes de la ley de fomento del empleo favorezcan, en la práctica y en lugar de una simple redistribución de los empleos existentes entre las empresas contratantes y las empresas subcontratantes, la creación de nuevos empleos.
49. En lo que se refiere a las disposiciones de la ley relativas a los contratos de trabajo sujetos a modalidad y al despido, el Comité considera que, si bien tales cuestiones no han sido expresamente cubiertas por el Convenio, el Gobierno debería velar por la compatibilidad de las medidas tendientes a favorecer una mayor fluidez del mercado del trabajo con la prosecución del objetivo de pleno empleo. Al respecto, el Comité toma nota de que el objetivo de garantizar la seguridad en el empleo figura entre los principios fundamentales enumerados en el artículo 2 de la ley, mientras que su artículo 37 dispone la presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, lo que confirma el artículo 111 al establecer que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en caso de desnaturalización de los mismos. Dado que los diferentes contratos sujetos a modalidad han sido introducidos en la legislación para promover el empleo mediante la flexibilización del mercado del trabajo, el Comité invita al Gobierno a tomar las medidas necesarias para garantizar que dichos contratos contribuyan efectivamente a la creación de nuevos empleos.
50. El Comité, al formular sus recomendaciones, no ignora las dificultades particulares que existen para formular y aplicar una política del empleo, en particular cuando hay una preponderancia del sector informal. El Comité confía en que por haber hecho de la adaptación del derecho de trabajo un instrumento de gran importancia para la política del empleo, el Gobierno estará en condiciones de supervisar una repartición equitativa entre todos los interesados de los costos y beneficios sociales de las reformas en curso. En este contexto, el Comité desea de manera muy especial llamar la atención del Gobierno sobre las disposiciones del artículo 3 del Convenio núm. 122 que dispone que los representantes de los medios interesados por las medidas que se hayan de adoptar, y en particular los representantes de los empleadores y de los trabajadores, deberán ser consultados sobre las políticas del empleo con el objeto de tener plenamente en cuenta sus experiencias y opiniones y, además, de lograr su plena cooperación en la labor de formular la citada política y de obtener el apoyo necesario para su ejecución.
IV. Recomendaciones del Comité
51. El Comité recomienda que el Consejo de Administración:
a) en relación con el Convenio núm. 100, el Comité considera que, dada la naturaleza general del alegato que se ha hecho a este respecto, y que no han sido apoyados por pruebas detalladas, no debe proseguirse el examen de este aspecto de las reclamaciones;
b) en relación con el Convenio núm. 111 y más especialmente con la presunta discriminación contra los dirigentes sindicales por motivos de opinión política, el Comité considera que el Gobierno debe en el futuro tomar las medidas necesarias para asegurarse que los despidos que se produzcan en virtud de la ley de referencia no sean por motivos de discriminación basada en la opinión política, en particular en el caso de dirigentes sindicales;
c) en relación con la presunta discriminación por motivos de sexo, contraria al Convenio núm. 111, el Comité observa que la Comisión de Expertos de la OIT al examinar la aplicación por parte del Perú de! Convenio, ha tomado nota de la entrada en vigor del decreto legislativo núm. 728 y ha solicitado detalles de cómo afecta en la práctica a las trabajadoras. Puesto que no se han recibido todavía informaciones que podrían haber aclarado este aspecto de la declaración general de que la nueva ley resulta discriminatoria, este Comité considera que no está en condiciones de seguir examinando este aspecto de las reclamaciones. No obstante, expresa ¡a esperanza de que, en sus memorias futuras sobre la aplicación por Perú del Convenio núm. 111, el Gobierno le suministrará todas las precisiones que han sido requeridas por la Comisión de Expertos;
d) en lo que se refiere al Convenio núm. 122, se invita al Gobierno a que en su próxima memoria comunicada en virtud del artículo 22 de la Constitución sobre ¡a aplicación del Convenio, incluya informaciones detalladas sobre:
i) toda evaluación disponible sobre los resultados obtenidos por los convenios de formación laboral juvenil (artículos 8 a 16 de la ley de fomento del empleo), en lo que se refiere a la inserción laboral duradera de los interesados y también sobre su impacto eventual para el empleo de otras categorías de edad de la población activa;
ii) las medidas adoptadas o previstas para garantizar que la aplicación de las disposiciones de la ley de fomento del empleo sobre contratos de trabajo sujetos a modalidad (artículos 87 a 117), la promoción del empleo independiente (artículos 137 a 144) y las empresas especiales (artículos 165 a 174) contribuyan efectivamente a la creación de nuevos empleos;
iii) el efecto dado a las disposiciones del artículo 3 del Convenio; de manera de permitir a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de proseguir con el examen de los problemas planteados por la aplicación del Convenio;
e) finalmente, en cuanto a las dificultades particulares que aparentemente encuentran los jóvenes para acceder a un empleo conveniente, el Comité estima que el Gobierno debería igualmente suministrar en su próxima memoria, en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT sobre la aplicabilidad del Convenio nútn. 88, informaciones detalladas sobre las medidas especiales tomadas para los jóvenes en el marco de los servicios del empleo y de orientación profesional, de conformidad con el artículo 8 de este Convenio.
Ginebra, 14 de noviembre de 1996.
(Firmado)
Sr. A. Ducreux,
Presidente.
Punto que requiere decisión: párrafo 51.
Extractos de la ley de fomento del empleo (decreto legislativo núm. 728, enmendada por la ley núm. 26513)
Artículo 2. Son objetivos de la presente ley:
a) promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica global del Poder Ejecutivo y a través de programas especiales de promoción del empleo;
b) mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, así como combatir el desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil;
c) incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de programas de reactivación económica;
d) estimular la inversión productiva en el sector privado, especialmente en las ramas de actividad con mayor capacidad de absorción de mano de obra;
e) garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores, respetando las normas constitucionales de estabilidad laboral;
f) coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mercado de trabajo;
g) fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
h) propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad; e
i) unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
TITULO I. DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO
Capítulo I. De la formación laboral juvenil
Artículo 8. La formación laboral juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre dieciséis y veinticinco años de edad, que no han culminado sus estudios o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Artículo 9. Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración de convenios con los jóvenes a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 10. El convenio de formación laboral juvenil se celebrará por escrito y contendrá los siguientes datos:
a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.
b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su representante legal en el caso de los menores.
c) Ocupación materia de la formación específica.
d) La subvención económica mensual no menor a la remuneración mínima vital cuando se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será proporcional.
e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Artículo 11. El convenio de formación laboral juvenil tendrá una duración no mayor a treinta y seis meses y será puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de treinta y seis meses en la misma empresa.
Artículo 12. Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un registro especial, a cargo de la empresa, y autorizado por la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a su sola presentación.
Artículo 13. Son obligaciones de la empresa:
a) proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral sistemática e integral en la ocupación materia del convenio;
b) pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
c) no cobrar suma alguna por la formación;
d) contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir directamente el costo de estas contingencias;
e) otorgar el respectivo certificado de capacitación laboral.
Artículo 14. El titular del certificado de capacitación laboral a que se refiere el inciso e) del artículo 13, podrá obtener su correspondiente habilitación técnica, previo cumplimiento de los requisitos que fije el Ministerio de Educación.
Artículo 15. La autoridad administrativa de trabajo podrá en cualquier momento efectuar la inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el artículo 13. El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 30 por ciento del total del personal de la empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.
Artículo 16. Son obligaciones del joven en formación:
a) cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;
b) observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.
TITULO II. DEL CONTRATO DE TRABAJO
Capítulo II. Del período de prueba
Artículo 43. El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.
Capítulo IV. De la extinción
Artículo 62. Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
Capítulo V. De los derechos del trabajador
Artículo 67. El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.
Capítulo VII. Del cese colectivo por causas objetivas
Artículo 82. La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del artículo 80, se sujeta al procedimiento siguiente:
a) la empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste a los trabajadores, o a sus representantes autorizados en caso de no existir aquél, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. La inclusión en la nómina de trabajadores protegidos por el fuero sindical requiere de justificación específica. De este trámite dará cuenta al Ministerio de Trabajo y Promoción Social para la apertura del respectivo expediente;
TITULO III. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Capítulo I. Del ámbito de aplicación
Artículo 87. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Artículo 88. Son contratos de naturaleza temporal:
a) el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
b) el contrato por necesidades del mercado;
c) el contrato por reconversión empresarial.
Artículo 89. Son contratos de naturaleza accidental:
a) el contrato ocasional;
b) el contrato de suplencia;
c) el contrato de emergencia.
Artículo 90. Son contratos de obra o servicio:
a) el contrato específico;
b) el contrato intermitente;
c) el contrato de temporada.
Capítulo II. Contratos de naturaleza temporal
Artículo 91. Contrato por inicio o incremento de actividad. El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Artículo 92. Contrato por necesidades de mercado. El contrato temporal por necesidades de mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el artículo 108 de la presente ley. En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Artículo 93. Contrato por reconversión empresarial. Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
Capítulo III. Contratos de naturaleza accidental
Artículo 94. Contrato ocasional. El contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Artículo 95. Contrato de suplencia. Ei contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Artículo 96. Contrato de emergencia El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Capítulo IV. Contratos para obra o servicio
Artículo 97. Contrato para obra determinada o servicio específico. Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículo 98. Contrato intermitente. Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
Artículo 99. En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Artículo 100. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Artículo 101. Contrato de temporada. El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 102. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
a) la duración de la temporada;
b) la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y
c) la naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 103. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Artículo 104. Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 105. Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Capítulo V. Requisitos formales para la validez de los contratos
Artículo 106. Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Artículo 107. Una copia de los contratos será presentada a la autoridad administrativa de trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La autoridad administrativa de trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso d) del artículo 111, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Capítulo VI. Normas comunes
Artículo 108. Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
Artículo 109. En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional previsto en la presente ley.
Artículo 110. Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.
Capítulo VII. Desnaturalización de los contratos
Artículo 111. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Artículo 112. Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este título, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Capítulo VIII. Derechos y beneficios
Artículo 113. Los trabajadores contratados conforme al presente título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.
Capítulo IX. De los otros contratos sujetos a modalidad
Artículo 114. Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el decreto-ley núm. 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa ley sobre aprobación de los contratos. Basta que la industria se encuentre comprendida en el decreto-ley núm. 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 115. Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 116. Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 117. En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación supletoria los capítulos V y VIII del presente título en cuanto no se oponga a la normatividad específica de los citados regímenes de contratación.
TITULO V. PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Capítulo III. De la promoción del empleo autónomo
Artículo 137. El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generación de nuevos puestos de trabajo y como sustento del régimen de economía social de mercado a que se refiere el artículo 58 de la Constitución Política del Perú.
Artículo 138. Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.
Artículo 139. El Poder Ejecutivo, dentro del marco del proceso de privatización de las empresas públicas sujetas al régimen laboral común de la actividad privada, podrá optar por transferirlas en propiedad a sus propios trabajadores en los términos que establece la legislación respectiva.
Artículo 140. Los trabajadores a que se refiere este título podrán optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo:
a) constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposiciones de la ley de la materia;
b) programas de accionariado difundido regulados por la respectiva ley de privatización;
c) cooperativas de trabajadores: cooperativas de trabajo y fomento del empleo y cooperativas de trabajo temporal;
d) cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la ley general de sociedades en la legislación mercantil vigente.
Artículo 141. Las cooperativas a que se refiere el inciso c) del artículo 140 del decreto legislativo núm. 728, debidamente constituidas e inscritas en los registros públicos, podrán prestar sus servicios a otras empresas denominadas usuarias. Estas cooperativas deberán reconocer a sus socios trabajadores ingresos y condiciones de trabajo no inferiores que los que correspondan a trabajadores pertenecientes a la empresa usuaria que realizan labores análogas. De no poderse efectuar la indicada comparación, el ingreso por socio trabajador no deberá ser inferior a una remuneración mínima vital mensual. Adicionalmente deberán reconocérseles todos los beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada. La prestación de servicios a través de empresas de servicios temporales y de servicios complementarios se sujetan a las mismas reglas previstas en el párrafo anterior y en el artículo 144.
Artículo 142. Las cooperativas a que se refiere el artículo anterior, deben tener vida asociativa. En caso de constatarse la existencia de una cooperativa de trabajadores sin vida asociativa, sin participación efectiva de los socios en los órganos de Gobierno, sin actividades de educación cooperativa y sin cumplir con los demás principios contenidos en la ley general de cooperativas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) impondrá sanción pecuniaria según lo establecido en las normas pertinentes, pudiendo incluso cancelar la inscripción de las referidas cooperativas en el registro nacional de cooperativas que mantiene a su cargo. Para tal efecto, podrá valerse de los informes que en atribución de sus facultades le proporcionen la autoridad inspectiva de trabajo y/o las organizaciones de integración cooperativa. La presente disposición se aplicará sin perjuicio de la acción que puede ejercitar el trabajador ante el Poder Judicial.
Artículo 143. Las cooperativas a que se refieren los artículos anteriores cuando presten sus servicios a una entidad usuaria sólo lo harán con sus socios trabajadores contando, de ser el caso, con supervisión propia y con los bienes y equipos que resulten necesarios para el desarrollo del objeto del contrato.
Artículo 144. El número de socios trabajadores que podrá prestar servicios en empresas usuarias a través de las cooperativas a que alude el inciso c) del artículo 140, del decreto legislativo núm. 728, no excederá del 20 por ciento del total de trabajadores de la empresa usuaria. Para el cómputo del porcentaje a que se refiere el párrafo anterior, se sumará el número de trabajadores que al momento de dicho cálculo presten servicios en la empresa usuaria a través de empresas de servicios temporales y cooperativas en sus diversas modalidades. En caso de incumplimiento de esta limitación, se considerará la existencia de relación laboral directa entre la empresa usuaria y el número de socios trabajadores excedentes. La relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior se entenderá con los socios trabajadores que hubieren ingresado al servicio de la empresa usuaria a partir de la oportunidad en que se produzca la excedencia. Igual sanción se aplicará cuando se exceda el límite del 20 por ciento a que se refiere el artículo 167 de la presente ley.
TITULO VI. DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
Capítulo I. De las empresas de servicios temporales
Artículo 165. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador. Los servicios temporales a que se refiere este artículo son los contemplados en el título III de la presente ley.
Artículo 166. Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.
Artículo 167. Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales. El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas no excederá del 20 por ciento del total de trabajadores del usuario.
Artículo 168. Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios temporales. Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.
Artículo 169. El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los requisitos exigidos en esta ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Artículo 170. Para efecto de la autorización contemplada en el artículo anterior, a las solicitudes se deben acompañar los siguientes requisitos:
a) escritura pública de constitución;
b) acreditar un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el momento de la constitución.
Artículo 171. Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores de actividad económica atendidos, cuantías y escalas de remuneración. El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar dichos informes.
Capítulo II. De las empresas de servicios complementarios
Artículo 172. Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado. Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para que su ejecución requieren de personal altamente calificado.
Artículo 173. En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.
Artículo 174. Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además de aplicación el artículo 170 de la presente ley.
Nota 1
El Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración examinó estos alegatos en el caso núm. 1796, y llegó a conclusiones provisionales, en su 304." informe, párrafos 417 al 473 (OIT: Boletín Oficial, vol. LXXIV, 1996, Serie B, núm. 2).
Nota 2
El texto español de esta ley figura en los Documentos de Derecho Social 1995/3, páginas 113 y siguientes. Las disposiciones pertinentes figuran en el anexo.
Nota 3
En los Documentos de Derecho Social, 1993-PER la, se publicó, en abril de 1993, una versión inglesa del Texto Único Ordenado (TUO) del decreto legislativo núm. 728.
Nota 4
304. ° informe, op. cit., párrafo 468.
Nota 5
304. ° informe, op. cit., párrafo 470.
Nota 6
304. ° informe, op. cit., párrafo 471.
Nota 7
304. ° informe, op. cit., párrafo 471, hacia el final.