Informe definitivo - Informe núm. 396, Octubre 2021

Caso núm. 3379 (Sudáfrica) - Fecha de presentación de la queja:: 14-ABR-20 - Cerrado

Alegatos: la organización querellante alega el despido masivo de sus afiliados por una empresa productora de metal en el contexto de su reestructuración y alega que los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales, en la que se basaron los despidos, son contrarios a los convenios de la OIT sobre libertad sindical, dado que excluyen a los sindicatos minoritarios de las consultas sobre reducción de personal y no les permiten realizar observaciones en caso de extensión de los convenios colectivos

1. 52. La queja figura en una comunicación de la Asociación de Trabajadores Mineros y Sindicato de Construcción (AMCU), de fecha 14 de abril de 2020.
2. 53. El Gobierno proporcionó sus observaciones en una comunicación de fecha 15 de diciembre de 2020.
3. 54. Sudáfrica ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 55. En su comunicación de fecha 14 de abril de 2020, la organización querellante alega el despido ilegal de 103 de sus miembros por Royal Bafokeng Platinum Limited (en adelante, «la empresa productora de metal» o «la empresa») en 2015 y denuncia que no se consultó a la organización querellante —un sindicato minoritario— en las discusiones de reducción de personal y antes de que se extendiera el acuerdo de reducción de personal a sus afiliados, en aplicación de los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley de Relaciones laborales (véase el anexo). La organización querellante alega que, en la práctica, los empleados que afrontan una reducción masiva de sus puestos de trabajo no tienen derecho a ser representados por los sindicatos minoritarios de su elección cuando otros sindicatos han celebrado un convenio colectivo con el empleador, que todo acuerdo de reducción de personal alcanzado entre el empleador y un sindicato mayoritario puede extenderse a afiliados de sindicatos minoritarios sin la participación del sindicato que elijan los trabajadores y que, por consiguiente, la legislación nacional que rige la materia no se ajusta a los principios de libertad sindical.
2. 56. En particular, la organización querellante señala que en el momento de los despidos era un sindicato minoritario de la empresa, que representaba al 11 por ciento del total de la fuerza de trabajo y, por lo tanto, no poseía derechos organizativos. Con respecto al contexto de los despidos, la organización querellante sostiene que la empresa concluyó un convenio colectivo con otros dos sindicatos —el Sindicato Nacional de Trabajadores Mineros (NUM), que representaba a alrededor de un 56 por ciento de los trabajadores, y la Asociación Unida de Sudáfrica (UASA), que representaba al 2 por ciento de la fuerza de trabajo—. El convenio colectivo dispuso un ejercicio de reducción de personal, en consulta con el NUM y la UASA, que dio lugar a la celebración de un acuerdo de reducción de personal, que se extendió para aplicarse a los miembros de la organización querellante, de conformidad con el artículo 23, 1), d) de la Ley de Relaciones Laborales. El convenio establecía que se reducirían los puestos de trabajo de 103 miembros de la AMCU y que toda disputa por despido injustificado que pudiera surgir de esta decisión se desestimaría y se consideraría resuelta plena y definitivamente. Los trabajadores afectados no fueron informados sobre los despidos, por lo que, cuando acudieron a trabajar el 30 de septiembre de 2015, fueron despachados en autobuses por el personal de seguridad de la empresa y se les entregaron preavisos de despido, aun cuando los contratos de duración determinada de algunos trabajadores no contenían una cláusula que permitiera que la empresa los despidiera.
3. 57. La organización querellante presentó por primera vez un recurso ante el Tribunal Laboral para impugnar la equidad procesal de los despidos, en virtud del artículo 189A, 13) de la Ley de Relaciones Laborales, así como también para impugnar la equidad de fondo de los despidos ante la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje, que en noviembre de 2015 falló que no tenía competencia para conciliar el asunto. Durante los procedimientos, la empresa afirmó que la reducción de personal era permisible, dado que el acuerdo de consulta no exigía que la empresa consultara a la AMCU y que el caso de los empleados afectados fue rechazado debido a que se había acordado que sus quejas habían sido desestimadas y que estaban plena y definitivamente resueltas. Se confirmó la defensa de la empresa, y la AMCU presentó un recurso para impugnar la constitucionalidad de los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales con el fundamento de que vulneraban el derecho de libertad sindical. La organización querellante sostiene que el Ministro de Defensa se opuso activamente a la queja de la AMCU durante todo el proceso y los demandados alegaron que el principio del mayoritarismo (como se ha desarrollado en el contexto de los convenios colectivos) también podría utilizarse para destituir a empleados sin consultar a su sindicato y obligarlos en virtud de un convenio colectivo con otro sindicato, que anula su derecho de impugnar la equidad de su destitución. El Tribunal Laboral, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo y el Tribunal Constitucional confirmaron la defensa de la empresa.
4. 58. En primer lugar, la organización querellante sostiene que al promulgar los artículos mencionados de la Ley de Relaciones Laborales y defender la conducta de la empresa, el Gobierno infringió los Convenios núms. 87 y 98, y que el fallo del Tribunal Constitucional sobre la mayoría no dio cumplimiento a estos convenios y al derecho de libertad sindical. Por el contrario, propone los fallos minoritarios que reconocen el derecho de todos los sindicatos minoritarios de participar en consultas de reducción de personal, dado que no permitir esa participación vulnera el derecho de libertad sindical y, por ende, incumple los convenios de la OIT. Según la organización querellante, obligar a los trabajadores a que los represente un sindicato rival es incompatible con la libertad sindical, especialmente en el contexto del país, donde existe una profunda rivalidad entre la NUM y la AMCU, que en varias ocasiones ha provocado derramamiento de sangre. Por consiguiente, la participación de sindicatos minoritarios es fundamental para asegurar un resultado justo y equitativo.
5. 59. En segundo lugar, la organización querellante considera que la OIT aplica un criterio más elevado de equidad procesal que los artículos 23 y 189 de la Ley de Relaciones Laborales, al disponer que quienes no son parte deben tener la oportunidad de presentar sus observaciones o reclamaciones antes de toda extensión del convenio colectivo. Si bien la Oficina promueve el mayoritarismo, también establece un criterio más elevado que el artículo 189 de la Ley de Relaciones Laborales, al disponer que los sindicatos minoritarios deberían participar en al menos la presentación de reclamaciones o deberían tener el derecho al uso de la palabra. Por consiguiente, la organización querellante alega que las disposiciones del país relativas a la consulta sobre la extensión del convenio colectivo y la reducción de personal claramente no contienen esas garantías, como ilustra la AMCU, que no tuvo la oportunidad de presentar observaciones, realizar reclamaciones o incluso hacer uso de la palabra durante las consultas de reducción de personal antes de la extensión del acuerdo de reducción de personal. La organización querellante afirma además que, de conformidad con la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91), las normas procesales deben permitir un proceso de adopción de decisiones transparente, en el que se tengan debidamente en cuenta las opiniones de las no partes del acuerdo antes de que se adopte la decisión respecto de su extensión.
6. 60. En tercer lugar, la organización querellante sostiene que el proceso de extensión permitido por el artículo 23 de la Ley de Relaciones Laborales no incluye a un organismo independiente y se permiten extensiones entre empleadores y sindicatos mayoritarios en un proceso que es secreto, carece de transparencia y excluye a los sindicatos minoritarios. Se deben fijar criterios objetivos, precisos y preestablecidos para evitar todo riesgo de parcialidad o abuso en un contexto en el que se conceden ciertos derechos y ventajas a los sindicatos más representativos que no figuran en el artículo 23 de la Ley de Relaciones Laborales. La organización querellante sostiene que estos criterios son garantías importantes para asegurar la protección adecuada del derecho de libertad sindical.
7. 61. Por último, la organización querellante sostiene que la legislación, tal cual fue promulgada en los artículos 23 y 189 de la Ley de Relaciones Laborales, según la interpretación del Tribunal Constitucional y con el apoyo del Gobierno, claramente discrimina a los sindicatos minoritarios y a sus miembros al prohibirles efectivamente que participen en instancias como en el presente caso.
8. 62. De conformidad con lo anterior, la organización querellante pide al Comité que solicite al Gobierno que: i) adopte medidas de inmediato para reformar su legislación y otorgue a los sindicatos minoritarios expresamente el derecho de representar a sus afiliados durante consultas de reducción de personal y presentar observaciones, realizar reclamaciones y tener derecho de hablar con el empleador durante las consultas de reducción de personal, independientemente de que se extiendan los convenios colectivos a miembros de sindicatos minoritarios; ii) asegure que las extensiones de los convenios colectivos cuenten con la supervisión de un organismo independiente y que fijen criterios objetivos, precisos y preestablecidos para las extensiones para evitar el riesgo de parcialidad, abuso o discriminación, y iii) asegure que la empresa adopte medidas para reintegrar a los trabajadores destituidos e incluir a la AMCU en el proceso de consulta y extensión, o, de otro modo, que se pague una indemnización de doce meses a cada uno de los miembros de la AMCU.

B. Respuesta del Gobierno

1. 63. En su comunicación de fecha 15 de diciembre de 2020, el Gobierno declara que el alegato principal de la organización querellante es que los artículos 23 y 189 de la Ley de Relaciones Laborales discriminan a los sindicatos minoritarios y a sus afiliados al prohibirles efectivamente participar en las decisiones de extender los convenios colectivos a los sindicatos minoritarios y sus miembros, y en las consultas de reducción de personal. Según el resumen del Gobierno, el objetivo fundamental de la queja es solicitar al Gobierno que aplique la Ley de Relaciones Laborales de un modo que la organización querellante considera coherente con los convenios de la OIT, en particular que: i) reconozca el derecho de todos los sindicatos minoritarios de participar en consultas de reducción de personal; ii) con respecto a la norma de equidad procesal, que disponga que las no partes tengan la oportunidad de presentar sus observaciones o realizar reclamaciones antes de la extensión de todo convenio colectivo y que los sindicatos minoritarios deban participar al menos en realizar reclamaciones o tener el derecho de hacer uso de la palabra durante las negociaciones o consultas sobre reducción de personal, y iii) permita la participación de los sindicatos minoritarios y de un organismo independiente en caso de que se extiendan los convenios colectivos.
2. 64. El Gobierno señala que la queja ha sido sometida a examen judicial a nivel nacional en el Tribunal Laboral, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo y el Tribunal Constitucional, que sostuvieron que la Ley de Relaciones Laborales cumplía con la Constitución de Sudáfrica y con los convenios de libertad sindical de la OIT. El Gobierno señala que la organización querellante reconoce la naturaleza vinculante de los fallos del Tribunal Constitucional con respecto a la presente queja, así como también la promoción del mayoritarismo por la OIT.
3. 65. Con respecto a las consultas de reducción de personal, el Gobierno destaca el fallo del Tribunal Constitucional, en el que se declara que «la consulta es un derecho reconocido legalmente, que emana de la Ley de Relaciones Laborales y no un derecho fundamental consagrado en la Carta de Derechos» y ello no significa que «cada sindicato deba ser verdaderamente igualitario y goce de todos y cada uno de los derechos reconocidos legalmente, independiente de su tamaño». El Gobierno añade que el artículo 189 de la Ley de Relaciones Laborales se redactó con miras a establecer el procedimiento más equitativo posible para los despidos por motivos operativos, de conformidad con las normas internacionales, incluido el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) y el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135). Considera, además, que las recomendaciones propuestas por la organización querellante de que se incluya a todos los sindicatos minoritarios en las consultas de reducción de personal generaría caos en el lugar de trabajo al introducir procesos que no solo socavan el principio del mayoritarismo, sino que además añadiría más etapas a un proceso que es de por sí extenso, por lo que se incumpliría el requisito de concluir las consultas de manera expeditiva.
4. 66. El Gobierno señala además que los tribunales han sostenido en varias ocasiones que la jerarquía que rige el proceso de consulta en virtud del artículo 189 de la Ley de Relaciones Laborales cumple la finalidad de la ley, que es la promoción de la negociación colectiva ordenada. Permitir que una multiplicidad de pequeños sindicatos participen en las consultas de reducción de personal en virtud del artículo 189 de la Ley de Relaciones Laborales desvirtuaría el objetivo de promover la negociación colectiva ordenada. Además, la exclusión de afiliados de sindicatos minoritarios de las consultas de reducción de personal no genera una desventaja dado que es un proceso objetivo que afecta a los trabajadores de una categoría determinada, independientemente de su afiliación sindical. En el caso específico, todos los empleados estuvieron igualmente representados por el sindicato reconocido, la reducción de personal fue de carácter colectivo y tuvo resultados colectivos. Por consiguiente, de haber participado en las consultas, los miembros de la AMCU no habrían influenciado el resultado de manera diferente.
5. 67. El Gobierno añade que si bien la organización querellante alega que los artículos 23 y 189 de la Ley de Relaciones Laborales claramente discrimina a sindicatos minoritarios y a sus miembros al prohibirles efectivamente participar en instancias como el presente caso, esto no quedó demostrado en el examen judicial de los artículos correspondientes. En particular, el Tribunal Constitucional sostuvo que «a pesar de que la Ley de Relaciones Laborales se basa en el mayoritarismo, no lo utiliza como instrumento de opresión. No elimina por completo a los sindicatos minoritarios. Sus disposiciones dan amplio margen de acción a los sindicatos minoritarios para que se organicen dentro de la fuerza de trabajo —y para que busquen apoyo para cuestionar la hegemonía de los sindicatos existentes. Precisamente debido a que la Ley de Relaciones Laborales concede estos derechos a la AMCU, esta, como fuerza insurgente en el terreno de los sindicatos existentes, logró aumentar su afiliación, su fortaleza y su influencia del modo en que lo hizo. Ello es importante para determinar el alcance de la limitación de derechos que impone el artículo 23, 1), d) de la Ley». Por consiguiente, el Gobierno sostiene que las garantías establecidas en los artículos 23 y 189 de la Ley de Relaciones Laborales protegen suficientemente a individuos y afiliados a sindicatos minoritarios en caso de reducción de personal, y que estas protecciones han sido sometidas a un examen judicial, en el que se ha constatado que son suficientes y cumplen con las normas internacionales.
6. 68. En conclusión, el Gobierno insta al Comité a que constate que la queja carece de fundamento dado que la legislación cumple los Convenios de la OIT, brinda garantías suficientes para la protección de empleados individuales y sindicatos minoritarios y además desempeña un papel importante en aplicar el principio de mayoritarismo.

C. Conclusiones del Comité

1. 69. El Comité recuerda que la presente queja se refiere a alegatos de despidos masivos de los afiliados a la organización querellante por una empresa productora de metal en el contexto de su reestructuración económica, donde la organización querellante —que es un sindicato minoritario— fue excluida del debate sobre reducción de personal y no se le dio oportunidad de presentar a sus afiliados observaciones sobre la extensión del acuerdo de reducción de personal.
2. 70. El Comité observa que no hay duda sobre la situación fáctica que originó el caso, en particular que: i) en 2015, la empresa productora de metal y dos sindicatos —el NUM, que representa a la mayoría de los trabajadores (el 56 por ciento, según la organización querellante; el 75 por ciento, según el fallo del Tribunal Constitucional) y la minoría de la UASA— celebraron un convenio colectivo y más tarde una adición, en que las partes acordaron consultarse exclusivamente entre sí sobre todo despido por requisitos operativos; ii) la consulta culminó con la firma de un acuerdo de reducción de personal, que se extendió, de conformidad con lo establecido en el artículo 23, 1) d) de la Ley de Relaciones Laborales, a empleados que no estaban afiliados a las partes del acuerdo, en particular afiliados de la AMCU, y también contenía una cláusula de resolución total y definitiva, mediante la cual las partes del acuerdo renunciaron a sus derechos de impugnar la legalidad o equidad de su destitución, y iii) como consecuencia del ejercicio de reducción de personal, se despidió a una parte de la fuerza de trabajo (la organización querellante sostiene que los 103 empleados que fueron despedidos eran afiliados de la AMCU, mientras que el fallo del Tribunal Constitucional señala que 103 empleados fueron despedidos, y que algunos de ellos eran afiliados de la AMCU). No obstante, el Comité observa que hay una diferencia de opinión entre la organización querellante y el Gobierno acerca de si la exclusión de la organización querellante, como sindicato minoritario, de las discusiones sobre reducción de personal y de brindar observaciones a sus afiliados sobre la extensión del acuerdo de reducción de personal, en virtud de los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales, se ajustaba a los principios de libertad sindical y negociación colectiva.
3. 71. Por su parte, la organización querellante alega que la aplicación en la práctica de los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales es contraria a los principios de libertad sindical y negociación colectiva dado que prohíbe efectivamente que sindicatos minoritarios representen a sus afiliados en caso de despidos masivos en situaciones en que otros sindicatos han celebrado un convenio colectivo con el empleador, y que obligar a los trabajadores a ser representados por un sindicato rival también es incompatible con la libertad sindical, especialmente en el contexto del país, donde existe una profunda rivalidad entre la NUM y la organización querellante, que en varias ocasiones ha dado lugar al derramamiento de sangre. Por lo tanto, la organización querellante sugiere que el derecho de todos los sindicatos minoritarios de participar en consultas sobre reducción de personal es fundamental para garantizar un resultado justo y equitativo.
4. 72. Sin embargo, el Comité observa que, según el Gobierno, el artículo 189 de la Ley de Relaciones Laborales fue elaborado con miras a establecer el procedimiento más justo posible para los despidos por razones operativas, de conformidad con las normas internacionales; que la jerarquía que rige el proceso de consulta cumple los objetivos de la Ley de Relaciones Laborales, que consisten en la promoción de la negociación colectiva ordenada; y que las recomendaciones de la organización querellante de permitir la participación de una multiplicidad de sindicatos minoritarios en las consultas de reducción de personal generaría caos en el lugar de trabajo, dado que socavaría el principio del mayoritarismo y el requisito de celebrar las consultas de manera expeditiva. El Comité observa que, según el Gobierno, las garantías brindadas en los artículos mencionados de la Ley de Relaciones Laborales protegen suficientemente a los individuos y a los afiliados a sindicatos minoritarios en caso de reducción de personal, incluso si son excluidos de las consultas, dado que la reducción de personal es un proceso objetivo que afecta a los trabajadores de una categoría determinada, independientemente de su afiliación sindical y que todos los empleados en este caso específico estaban igualmente representados por los sindicatos reconocidos. El Comité observa además, a partir de la información proporcionada por la organización querellante y por el Gobierno, que el fondo del caso fue sometido a un examen judicial por el Tribunal Laboral, el Tribunal de Apelación y el Tribunal Constitucional, y que todos afirmaron que los artículos 23, 1) y 189, 1) de la Ley se ajustaban a los Convenios núm. 87 y núm. 98 de la OIT, dado que promovían el mayoritarismo, pero también establecían garantías de los derechos de los sindicatos minoritarios. Los tribunales manifestaron, específicamente, que el legislador había optado por un sistema en que un sindicato mayoritario, tras celebrar un convenio colectivo con un empleador, gozaba del derecho exclusivo de ser consultado durante un proceso de reducción de personal y que la exclusión de sindicatos minoritarios de esas consultas no implicaba que sus afiliados no estuvieran representados.
5. 73. El Comité infiere de lo anterior que la cuestión principal del caso es la medida en que los sindicatos minoritarios pueden participar en negociaciones con el empleador sobre la reducción de personal que afecta a sus afiliados en el contexto de la reestructuración de la empresa en virtud del artículo 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales y si, en el caso específico de la organización querellante, su exclusión de las consultas de reducción de personal se ajustó a los principios de libertad sindical y negociación colectiva. El Comité observa que la legislación del país optó por un sistema en el que la organización más representativa goza de privilegios respecto de los derechos de negociación colectiva a fin de facilitar un proceso de negociación colectiva ordenado y que el artículo 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales establece una jerarquía en el proceso de consulta en caso de despidos masivos, en que el empleador está obligado en primer lugar a consultar a toda persona a la que debe consultar de conformidad con un convenio colectivo vigente y únicamente en ausencia de un convenio colectivo se deberá consultar a un foro del lugar de trabajo, a todo sindicato registrado cuyos afiliados puedan verse afectados por los despidos propuestos o a los empleados que posiblemente se verán afectados por los despidos propuestos o sus representantes nombrados a tal efecto. El Comité recuerda en este sentido que son compatibles con los principios de la libertad sindical tanto los sistemas de negociación colectiva con derechos exclusivos para el sindicato más representativo como con aquellos en los que son posibles varios convenios colectivos concluidos por varios sindicatos dentro de una empresa [véase Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018, párrafo 1351]. Por lo tanto, el Comité considera que el artículo 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales, tal como fue redactado, no es de por sí incompatible con la libertad sindical ya que, si bien en las negociaciones de reducción de personal da prioridad a los sindicatos que han celebrado convenios colectivos con el empleador, también establece la realización de consultas con otros sindicatos o directamente con los trabajadores afectados, en caso de que no se haya celebrado un convenio colectivo que regule las consultas.
6. 74. El Comité toma debida nota de las preocupaciones de la organización querellante de que obligar a trabajadores a ser representados por un sindicato rival es incompatible con la libertad sindical, específicamente en el caso de las discusiones de reducción de personal y habida cuenta del contexto específico de fuerte rivalidad sindical en el país. El Comité recuerda que las organizaciones sindicales minoritarias, a las cuales se niegan los derechos de negociación colectiva, deben poder desempeñarse y tener por lo menos el derecho de hacerse portavoces de sus miembros y de representarlos en caso de reclamación individual [véase Recopilación, párrafo 545].
7. 75. El Comité observa además que la organización querellante también denuncia la extensión del acuerdo de reducción de personal a sus afiliados, en el sentido de que obliga a los miembros respecto de un convenio colectivo celebrado por el empleador con otro sindicato y extingue su derecho de impugnar la equidad de la reducción de personal, y alega que no se dio oportunidad a la organización querellante de presentar observaciones sobre el tema. En términos más generales, la organización querellante alega que la extensión de los convenios colectivos permitida por el artículo 23, 1) de la Ley de Relaciones Laborales no implica a un organismo independiente, que las extensiones son permitidas entre empleadores y sindicatos mayoritarios en un proceso que es secreto, carece de transparencia y excluye a los sindicatos minoritarios y que se deben fijar criterios objetivos, precisos y preestablecidos para asegurar la protección adecuada del derecho de libertad sindical. El Comité observa que el artículo 23, 1) de la Ley de Relaciones Laborales permite extender los convenios colectivos a los empleados que no son afiliados al sindicato o a sindicatos que son parte en el convenio si: los empleados han sido identificados en el convenio; el convenio obliga expresamente a los empleados; y el sindicato o los sindicatos (que son parte en el convenio) tienen como miembros a la mayoría de los empleados contratados por el empleador en el lugar de trabajo. El Comité entiende que el presente caso cumplió estas funciones y recuerda que cuando la extensión de un acuerdo se aplica a los trabajadores que no están afiliados a los sindicatos signatarios, la situación no contradice los principios de libertad sindical, en la medida en que la organización más representativa negocia en nombre de todos los trabajadores. El Comité observa que los argumentos planteados por la organización querellante ignoran el fundamento mismo de la representación mayoritaria en la negociación colectiva para abarcar a todos los trabajadores, a fin de evitar otorgar un trato diferencial en el mismo lugar de trabajo y asegurar las relaciones laborales ordenadas. Además, las condiciones para la extensión, establecidas en la Recomendación núm. 91, a las que hace referencia la organización querellante, están relacionadas con la extensión dentro de todo un sector o territorio, que es de naturaleza muy diferente que la determinación de que un convenio colectivo celebrado con representación mayoritaria en un lugar de trabajo determinado se aplicaría a toda la fuerza de trabajo.
8. 76. Habida cuenta de lo que antecede, el Comité considera que el caso queda cerrado y no proseguirá con su examen.

Recomendación del Comité

1. 77. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que decida que el presente caso no requiere un examen más detenido.

Appendix

1. El artículo 23, 1) de la Ley de Relaciones Laborales dispone:
2. Un convenio colectivo obliga a:
3. (a). las partes del convenio colectivo;
4. (b). cada parte del convenio colectivo y los miembros de cada parte del convenio colectivo, en la medida en que las disposiciones se aplican entre ellos;
5. (c). los afiliados de un sindicato registrado y los empleadores que están afiliados a una organización de empleadores registrada que son parte en el convenio colectivo, si el convenio colectivo regula:
   • (i). las condiciones de empleo; o
   • (ii). la conducta de los empleadores en relación con los empleados o la conducta de los empleados en relación con los empleadores;
6. (d). los empleados que no están afiliados al sindicato registrado o a los sindicatos que son parte en el convenio, si:
   • (i). los empleados se mencionan en el convenio;
   • (ii). el convenio obliga expresamente a los empleados; y
   • (iii). ese sindicato o sindicatos tienen como afiliados a la mayoría de los empleados contratados por el empleador en el lugar de trabajo.
7. El artículo 189, 1) de la Ley de Relaciones Laborales dispone que:
8. Cuando un empleador contempla la posibilidad de despedir a uno o más empleados por motivos basados en los requisitos operativos de la empresa, el empleador deberá consultar a:
9. (a). toda persona a la cual el empleador está obligado a consultar en virtud del convenio colectivo;
10. (b). si no hay un convenio colectivo que exija dicha consulta:
    • (i). a un foro en el lugar de trabajo, si los empleados que probablemente se verán afectados por los despidos propuestos están empleados en un lugar de trabajo respecto del cual hay un foro en el lugar de trabajo; y
    • (ii). a todo sindicato registrado cuyos afiliados probablemente se verán afectados por los despidos propuestos;
11. (c). si no hay un foro en el lugar de trabajo en el cual estén empleadas las personas que probablemente se verán afectadas por los despidos propuestos, todo sindicato registrado cuyos afiliados probablemente serán afectados por los despidos propuestos; o
12. (d). si no existe tal sindicato, los empleados que probablemente serán afectados por los despidos propuestos o sus representantes nombrados a tal efecto.