Informe en el que el Comité pide que se le mantenga informado de la evolución de la situación - Informe núm. 346, Junio 2007

Caso núm. 2488 (Filipinas) - Fecha de presentación de la queja:: 31-MAY-06 - Cerrado

1271. La queja figura en comunicaciones de la Federación de Trabajadores Libres (FFW) – Consejo de Visayas de mayo, 27 de julio, 7 de octubre y 21 de noviembre de 2006.

1. 1271. La queja figura en comunicaciones de la Federación de Trabajadores Libres (FFW) – Consejo de Visayas de mayo, 27 de julio, 7 de octubre y 21 de noviembre de 2006.
2. 1272. El Gobierno respondió a las quejas en comunicaciones de 1.º de septiembre, 6 de noviembre y 26 de diciembre de 2006.
3. 1273. Filipinas ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de la organización querellante

1. 1274. En su comunicación de mayo de 2006, la organización querellante indica que el Sindicato de Empleados de la Universidad de San Agustín – FFW (USAEU) es el único agente de negociación reconocido, compuesto por personal académico, no académico, y de mantenimiento, de la Universidad de San Agustín (la Universidad) que se encuentra en la ciudad de Iloilo, Filipinas. La Universidad es una institución educativa sin acciones de capital y sin ánimo de lucro que se dedica a impartir a los jóvenes del país no sólo formación científica y sino también educación católica.
2. 1275. La organización querellante alega que el 2 de abril de 2003, el USAEU sometió a la dirección de la Universidad sus propuestas sobre la parte del convenio colectivo relacionada con las prestaciones de los trabajadores. El 10 de abril de 2003, la Universidad sometió al USAEU sus contrapropuestas (documentos en anexo a la queja). El 20 de mayo de 2003, ambas partes, la Universidad y el sindicato, iniciaron una ronda de negociaciones para tratar de resolver los puntos de desacuerdo que contenían las propuestas y las contrapropuestas. Durante el año académico 2003-2004 la Universidad incrementó en un 10 por ciento los precios de las matrículas. Según la Ley de la República (R.A.) 6728 de Filipinas, al menos el 70 por ciento del aumento del precio de las matrículas o del incremento de lo recaudado a través de las matrículas debe destinarse al aumento de los salarios y otras prestaciones de los empleados de la Universidad (según el convenio colectivo en vigor, el 80 por ciento en el caso de la Universidad). Casi todas las propuestas del USAEU fueron rechazadas por la Universidad, incluida la propuesta de utilizar el aumento para mejorar las prestaciones suplementarias no imponibles y no para aumentar el salario mensual. El USAEU optó por aumentar las prestaciones suplementarias no imponibles a fin de que los trabajadores pudieran tener un salario neto más elevado. Esta propuesta también era beneficiosa para la Universidad debido a que de esta forma ya no se tendría que aumentar la participación del empleador en la contribución de cada trabajador al sistema de seguridad social. Asimismo, podía ganar intereses bancarios al no tener que pagar las prestaciones mensualmente. A pesar de que esta propuesta era ventajosa tanto para el USAEU como para la Universidad, fue rechazada por la dirección de la Universidad.
3. 1276. Según la organización querellante, lo que todavía empeoró las cosas fue que la Universidad propuso un aumento salarial de 3.000 pesos al mes para los profesores que tuvieran un Master y de sólo 300 pesos al mes para los que no lo tuviesen y para el resto de los empleados de la Universidad. Casi el 70 por ciento de los profesores de la Universidad no tenían un Master, sin contar el personal no académico y de mantenimiento. Ya existía una diferencia substantiva entre el salario mensual de los profesores que tenían un Master y los que no lo tenían, y el convenio colectivo en vigor contemplaba un aumento general para todos los empleados de la Universidad. No obstante, como siempre la Universidad adoptó la línea dura. Obviamente, la contrapropuesta de la Universidad sólo favorecía a los que ejercían funciones de dirección y supervisión como los jefes de departamento y los decanos de las diferentes facultades. Si se aceptaba la contrapropuesta de la Universidad iba a aumentar la brecha existente entre los salarios de los jefes/decanos y los de los trabajadores ordinarios e incluso se podrían generar distorsiones salariales, resentimiento y baja de la productividad. Ello condujo a un estancamiento del convenio colectivo.
4. 1277. El artículo 263, c) del Código del Trabajo de Filipinas dispone que «En caso de que se llegue a un punto muerto en las negociaciones, el agente de negociación debidamente certificado y reconocido puede presentar un preaviso de huelga, o el empleador un preaviso de cierre patronal, ante el Departamento al menos 30 días antes de la fecha prevista para iniciar estas acciones.» En sus esfuerzos por resolver el asunto de forma amistosa, en lugar de presentar un preaviso de huelga, el USAEU presentó un requerimiento de mediación preventiva ante la oficina regional de Visayas Occidental del Consejo Nacional de Conciliación y Mediación (NCMB). El NCMB es un organismo perteneciente al Departamento de Trabajo y Empleo cuya función es mediar y conciliar en los conflictos obreropatronales. Los procedimientos de conciliación fueron dirigidos por el director regional del NCMB en persona, que hizo todos los esfuerzos posibles para salir del punto muerto. Durante los procedimientos de conciliación, la Universidad trajo a un nuevo abogado y portavoz de Manila. El abogado introdujo inmediatamente una nueva fórmula para calcular la parte del aumento de las matrículas que debían recibir los empleados. Con ello se dejaba de lado la cuestión de si el aumento debía adoptar la forma de prestaciones suplementarias no imponibles o aumentos salariales. El USAEU quería mantener la formula tradicional utilizada en la Universidad desde la promulgación en junio de 1988 de la R.A. 6728. Si se utilizaba la fórmula tradicional, la parte de los aumentos de las matrículas que correspondería a los empleados sería de alrededor de 12 millones de pesos, pero si se utilizaba la nueva fórmula propuesta por el abogado de la Universidad les corresponderían menos de 4 millones de pesos. El USAEU propuso reducir su parte a 10 millones de pesos. No obstante, la Universidad, adoptando de nuevo la línea dura, insistió en que se aceptase su nueva fórmula. (Vale la pena que señalemos aquí que el Tribunal Supremo, en el caso del St Joseph College, G.R. No. 155609, en el que se trataba la misma cuestión sobre la fórmula a utilizar, dictó una sentencia definitiva respecto a que la fórmula a utilizar era la del sindicato.)
5. 1278. Confrontado al mantenimiento de la línea dura por parte de la Universidad, el USAEU presentó ante el NCMB un preaviso de huelga para la realización de la cual se tenía que observar el período de reflexión de 30 días previsto por la ley. Los intentos de conciliación que se siguieron realizando durante el período de reflexión fracasaron. De esta forma, después de haber respetado todos los requisitos legales necesarios, el USAEU decidió ir a la huelga el 19 de septiembre de 2003. Por su parte, la Universidad pidió a la Secretaria [1] de Trabajo y Empleo que pusiese el conflicto bajo su jurisdicción. El 19 de septiembre de 2003, a las 7 h.30, miembros del USAEU salieron fuera del recinto de la Universidad para ponerse en huelga. Pusieron carteles y pancartas, instalaron carpas y un sistema de altavoces y recurrieron a toda la parafernalia que se utiliza generalmente en las huelgas. El presidente del USAEU, Theodore Neil Lasola, anunció en la radio a los miembros del sindicato y al público interesado que se iniciaba una huelga. Después concedió entrevistas a diferentes estaciones de radio. El presidente del USAEU tuvo que anunciar la huelga a través de las estaciones de radio debido a que había tres zonas de huelga: una en la puerta principal de la Universidad, otra en la puerta lateral situada en la calle adyacente a la Universidad y la tercera en una extensión del campus que se encuentra a unos quince minutos en coche del campus principal.
6. 1279. Alrededor de las 8 h.45, dos oficiales de justicia, de Manila, y el Director de la Universidad llegaron a la puerta principal para entregar la orden de la Secretaria de Trabajo por la que ésta ponía el conflicto bajo su jurisdicción. Se informó a los oficiales de justicia de que la orden debía entregarse a la persona autorizada para recibirla, a saber, el presidente del USAEU. Con ello se siguió la resolución que había adoptado el consejo del sindicato a fin de evitar que sus miembros recibiesen instrucciones no autorizadas que pudieran poner en peligro una huelga legal y pacífica. No obstante, los oficiales de justicia no hicieron ningún esfuerzo para localizar al presidente del USAEU o esperarle para hacerle entrega personalmente de la orden, y procedieron inmediatamente a pegar copias de ésta a ambos lados de la puerta principal de la Universidad. Mientras estaba ocurriendo esto, el presidente del USAEU, después de terminar sus entrevistas en diferentes estaciones de radio, se dirigió a la extensión del campus a fin de supervisar la huelga. Alrededor de las 11 horas, el presidente del USAEU comprobó que tanto cerca de la puerta principal como al lado de la puerta adyacente a la Universidad la huelga también se estaba desarrollando pacíficamente. No vio a ninguno de los oficiales de justicia, ni siquiera cuando alrededor de las 15 horas regresó a las inmediaciones de la puerta principal. De nuevo, alrededor de las 17 h. 25, regresó a la puerta principal. En esta ocasión, los oficiales de justicia le estaban esperando para entregarle la orden.
7. 1280. Muchas personas pudieron oír cómo un hombre, que resultó ser el nuevo consejero jurídico de la Universidad, e hijo del portavoz de esta institución, indicaba a los oficiales de justicia que escribiesen en su copia de la orden que se consideraba que ésta se había entregado a las 8 h. 45 en lugar de a las 17 h. 25. Sólo entonces los oficiales de justicia informaron a los miembros del sindicato que se consideraba que la orden había sido entregada a las 8 h. 45. Ningún miembro del USAEU conocía al nuevo consejero jurídico de la Universidad, procedente de Manila. Cuando el consejero jurídico del sindicato le preguntó si pertenecía al NCMB, sin dudarlo un momento contestó que «sí».
8. 1281. En los diez minutos siguientes a la recepción de la orden, el presidente del USAEU anunció a través del sistema de megafonía que se levantaba la huelga y dio instrucciones a los miembros sobre lo que había que hacer para cumplir con la orden de la Secretaria de Trabajo y Empleo. Los miembros del USAEU procedieron a desmontar toda la parafernalia de la huelga y el sistema de megafonía, y lo pusieron todo a buen recaudo. Los que todavía tenían clases por la noche acudieron a ellas. En Filipinas, en todos los casos de huelga el Secretario de Trabajo y Empleo concede 24 horas a los trabajadores como período razonable para reincorporarse al trabajo. En este caso, los miembros del USAEU pudieron volver al trabajo el mismo día en el que se inició la huelga, y, de esta forma, la huelga se inició y finalizó el 19 de septiembre de 2003. Al día siguiente, que era sábado, la Universidad publicó en los periódicos locales su declaración oficial en la que emplazaba a los trabajadores a reincorporarse a sus puestos como máximo el lunes 22 de septiembre de 2003, señalando que si no lo hacían perderían su estatuto de empleados. El plazo se respetó con creces ya que los trabajadores que habían ido a la huelga volvieron a su trabajo mucho antes de que finalizase el plazo establecido por la Universidad en su declaración oficial.
9. 1282. En cumplimiento de la orden, el USAEU y la Universidad, sometieron sus documentos de posición a la Secretaria de Trabajo y Empleo para que ésta tomase una decisión. No obstante, y a pesar de haberse cumplido la orden de la Secretaria y haberse respetado la fecha límite de regreso al trabajo establecida por la Universidad, la dirección de esta institución se empeñó en perseguir a los trabajadores que participaron en la huelga. El 24 de septiembre de 2003, la Universidad presentó ante la oficina regional de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (NLRC), que se encuentra en la ciudad de Iloilo, una petición de que se declarase ilegal la huelga del 19 de septiembre de 2003 y de que se dictaminase que los miembros y dirigentes del USAEU que participaron en la huelga perdían su estatuto de empleados. Posteriormente, la Universidad introdujo esta petición en una solicitud que contenía cuestiones que tenía que decidir la Secretaria de Trabajo y Empleo. La decisión de la Universidad de tomar represalias contra los trabajadores que habían participado en la huelga atemorizó a los miembros del sindicato que súbitamente tuvieron miedo a participar abierta y activamente en asuntos sindicales.
10. 1283. La organización querellante añade que en el transcurso del mes siguiente, octubre de 2003, cuatro profesores de teología que participaron en la huelga y fueron identificados como colegas cercanos al presidente del sindicato fueron despedidos utilizando el absurdo pretexto de que no tenían un Master. Los profesores eran John Mirasol (dirigente del sindicato), Benonie Dela Cruz, Alexander Sardon y Victoria Callanga. Obviamente los cuatro fueron despedidos debido a sus actividades sindicales. Los cuatros profesores despedidos pidieron a la NLRC que declarase el despido ilegal, pero, lamentablemente, en una decisión en la que se ponía de manifiesto que estaba a favor de la dirección de la Universidad, la NLRC dictaminó a favor de esta institución. Dos meses después, en diciembre de 2003, cuando se suponía que el USAEU debía realizar la reunión de su asamblea general (ya que el convenio colectivo había permitido que el sindicato mantuviese durante varios años dos reuniones semestrales durante los días en los que se impartían clases), la Universidad ya no permitió que el sindicato mantuviese sus reuniones durante los días de clase. De hecho, muchos miembros del sindicato ya no querían asistir a las reuniones de la asamblea general por miedo a ser identificados y sufrir represalias por parte de la dirección de la Universidad.
11. 1284. Otro miembro del USAEU, Melvin Garrido, del personal de mantenimiento, y a cargo del suministro de agua a la Universidad, fue acusado de robar dos bolsas de cloro y despedido. El Sr. Garrido negó firmemente la acusación. Melvin Garrido fue una de las personas que participó en la huelga. La principal testigo de la Universidad declaró durante las investigaciones llevadas a cabo por dicha institución que la persona a cargo del personal de mantenimiento le pidió que firmase y que no llegó a percatarse de la gravedad de la declaración jurada contra el Sr. Garrido. De nuevo se solicitó a la NLRC que declarase ilegal el despido del Sr. Garrido y, lamentablemente, una vez más la NLRC se pronunció a favor de la Universidad.
12. 1285. La organización querellante señala que las acciones antes mencionadas llevadas a cabo por la Universidad así como las decisiones de la NLRC violan claramente el artículo 1 del Convenio núm. 98. Según la organización querellante, incluso el hecho de que el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo promulgue una orden cada vez que se prevé una huelga inminente se ha convertido en un obstáculo para que los trabajadores puedan ejercer su derecho constitucional básico a tomar medidas concertadas a fin de conseguir una mejora de sus prestaciones y apoyarse unos a otros.
13. 1286. La organización querellante especifica que el artículo 263, g) del Código del Trabajo de Filipinas establece que:
14. Cuando, en su opinión, exista un conflicto laboral que cause o pueda causar una huelga o un cierre patronal en una industria indispensable para los intereses nacionales, el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo puede poner el conflicto bajo su jurisdicción y dictaminar al respecto o decidir que debe someterse al arbitraje obligatorio. Dicho dictamen o decisión deberá tener por efecto la prohibición automática de la huelga prevista o inminente o el cierre patronal, en la forma en la que se especifique en el dictamen o decisión.
15. La Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo promulgó la orden el 18 de septiembre de 2003, un día antes de que se iniciase la huelga, pero ésta fue recibida por el USAEU el día de la huelga. Los miembros del USAEU no entienden por qué el Departamento de Trabajo y Empleo consideró que esta Universidad de Iloilo era una industria indispensable para el interés nacional. Sólo en la ciudad de Iloilo existen seis universidades sin contar las nueve instituciones privadas de estudios superiores.
16. 1287. La organización querellante añade que, de hecho, todas las industrias en las que se han producido casos de huelgas inminentes siempre han sido consideradas por el Departamento de Trabajo y Empleo indispensables para el interés nacional. En estos casos, el Departamento promulga inmediatamente, incluso antes de que los trabajadores puedan iniciar una huelga, una orden. De esta forma, aunque la organización querellante acoge con beneplácito la decisión favorable adoptada en este caso por la Secretaria del Departamento, también considera que el hecho de promulgar una orden cada vez que se produce un caso de huelga inminente se ha convertido en un problema para todos los grupos de trabajadores. Esta práctica pone al sindicato en manos del empleador que negocia de mala fe, ya que si el sindicato presenta un preaviso de huelga aquél puede imponer su voluntad simplemente solicitando una orden a la oficina del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo. Cuando esto ocurre, el sindicato se encuentra en una posición de desventaja y no tiene más remedio que obedecer la orden del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo e iniciar el largo proceso de la batalla judicial. Este proceso está determinado por los muchos requisitos legales que el Código del Trabajo establece para que una huelga sea legal. Y lo que es peor, cuando una huelga es declarada ilegal por la autoridad competente, puede dictaminarse la pérdida del estatuto de empleados de todos los dirigentes sindicales (párrafo 3 del artículo 264 del Código del Trabajo). En todos los tipos de industrias, el promulgar una orden incluso antes de que se realice una huelga viola claramente los artículos 3, 2) y 8, 2) del Convenio núm. 87.
17. 1288. La organización querellante también alega que la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo adoptó su decisión el 6 de abril de 2004 (decisión en anexo a la queja). Una vez más, basándose en el artículo 263, g) del Código del Trabajo de Filipinas, la Secretaria optó por decidir en este caso. En lo que respecta a la legalidad de la huelga, la Secretaria decidió que el USAEU cumplió su orden así como los requisitos legales exigidos, y que, por lo tanto, la huelga era legal. En lo que respecta a las prestaciones, la Secretaria decidió que la fórmula a utilizar para calcular el 70 por ciento de la participación de los empleados en el incremento de las matrículas (80 por ciento en el caso de la Universidad) debía ser la tradicionalmente utilizada por la Universidad. Esta es la postura del sindicato. Cabe señalar que los aumentos de los salarios y otras prestaciones se obtienen del 70 por ciento del monto generado por el aumento de las matrículas. Esta es la parte dispositiva de la decisión de la Secretaria:
18. MOTIVO: las partes quieren acordar un memorando de acuerdo que plasme las disposiciones precedentes a adjuntar al actual convenio colectivo. Por la presente, se DESESTIMA por falta de bases de hecho y de derecho la solicitud de declarar la huelga ilegal. Por consiguiente, no existe fundamento alguno para declarar la pérdida del empleo de ninguno de los miembros del sindicato que fueron a la huelga.
19. Generalmente, después el sindicato y la dirección proceden a firmar un nuevo convenio colectivo basado en la decisión del Secretario. Pero, en este caso, y aunque el artículo 263, i) del Código del Trabajo establece que la decisión del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo es definitiva y de cumplimiento obligatorio, la Universidad no implementó la decisión. Después de que la Secretaria denegase su solicitud de reconsideración, la Universidad sometió el caso al Tribunal de Apelación alegando que la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo había cometido un grave abuso de sus facultades discrecionales.
20. 1289. El 15 de marzo de 2005, el USAEU recibió su copia de la sentencia del Tribunal de Apelación de 4 de marzo de 2005 (en anexo a la queja). En lo que respecta a la legalidad de la huelga, el Tribunal de Apelación anuló la decisión del Departamento de Trabajo y Empleo y dictaminó que la huelga era ilegal. Estableció que al continuar la huelga hasta la tarde el USAEU había desobedecido la orden de la Secretaria. Además, señaló que el USAEU había actuado de mala fe al utilizar una resolución de su consejo por la que sólo el presidente del sindicato está autorizado a recibir una orden. En lo que respecta a las prestaciones, el Tribunal de Apelación confirmó la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo. El 28 de marzo de 2005, el sindicato presentó una solicitud de reconsideración de la resolución del Tribunal sobre la ilegalidad de la huelga (en anexo a la queja). Por su parte, la Universidad también presentó una solicitud parcial de reconsideración en relación con la cuestión de las prestaciones (en anexo a la queja).
21. 1290. La organización querellante alega que en su obsesión y prisa por destruir completamente al USAEU y en flagrante violación de la legislación vigente, el presidente de la Universidad despidió a todos los dirigentes del sindicato (terminación de la relación laboral que se haría efectiva a la recepción de sus cartas de despido), condenando de esta forma a 15 familias a problemas económicos y emocionales (cartas de despido en anexo a la queja). El presidente de la Universidad no dio a los dirigentes sindicales ni un día para prepararse. Sabía que la sentencia todavía no era definitiva y de obligado cumplimiento pero la implementó. Era consciente de que estaba pendiente una solicitud de reconsideración presentada por el sindicato dentro del plazo establecido. De hecho, el mismo también había presentado una solicitud de reconsideración. Con una mala fe sin paralelos, la Universidad implementó una parte de la decisión, a saber, la de la «huelga ilegal», despidiendo a todos los dirigentes del sindicato (la terminación de la relación laboral se haría «efectiva a partir de la fecha de recepción» de su carta de despido) pero se negó a aplicar la parte de la resolución del Tribunal de Apelación relativa a las prestaciones. La Universidad sostuvo que habían presentado una solicitud de reconsideración y que si ésta no era aceptada tenían previsto someter el caso al Tribunal Supremo. No obstante, el sindicato también había presentado una solicitud de reconsideración y también había previsto la posibilidad de someter el caso al Tribunal Supremo. Por lo tanto, no estaba justificado que la Universidad sólo aplicase una parte de la sentencia despidiendo a todos los dirigentes sindicales e ignorase la otra parte sobre las prestaciones. La organización querellante hace hincapié en que el artículo 4 de la norma 52 del reglamento procesal de Filipinas dispone que si está pendiente una solicitud de reconsideración que se ha presentado dentro del plazo establecido, una resolución no puede ejecutarse hasta que no sea definitiva y de obligado cumplimiento. No es aceptable adelantarse a una posible resolución del Tribunal. El plan de la dirección de la Universidad estaba totalmente claro: despedir a todos los dirigentes del USAEU que habían estado ejerciendo actividades sindicales que iban en contra de los intereses de la Universidad. Este era el precio que estos dirigentes sindicales tenían que pagar por conocer y ejercer sus derechos y por defender los derechos de otros. El trabajo de dirigente del sindicato se había convertido en peligroso e ingrato. Peor que eso, todos los miembros del sindicato sentían un gran temor.
22. 1291. El USAEU envío una carta al presidente de la Universidad para pedirle que reconsiderase su decisión de despedir de forma prematura a los dirigentes del sindicato. El presidente respondió negándose a aceptar la petición en base a que sólo estaba ejecutando la sentencia del Tribunal de Apelación y diciendo que esa medida resistiría un examen judicial. Una vez más, el USAEU se vio obligado a presentar un preaviso de huelga para protestar contra el intento de desmantelar el sindicato. Después de cumplir con todos los requisitos legales obligatorios el sindicato fue a la huelga el 25 de abril de 2005. No obstante, en esta ocasión la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo no le transmitió ninguna orden y fueron pocos los miembros del sindicato que participaron en la huelga. La mayoría de los miembros no querían poner en peligro sus puestos de trabajo y, debido al miedo que tenían a las represalias de la dirección, cerraron los ojos ante el castigo sufrido por los dirigentes del sindicato que les habían defendido.
23. 1292. El 23 de agosto de 2005, el Tribunal de Apelación dictó una resolución sobre las solicitudes parciales de reconsideración presentadas por el sindicato y la Universidad. En relación con la cuestión de la huelga, el Tribunal ratificó su ilegalidad. En lo que respecta a las prestaciones, dando un extraño giro, e ignorando de forma flagrante la jurisprudencia existente que indica que todas las cuestiones relativas a los conflictos de trabajo deben ser decididas por el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo, dictaminó que esta cuestión debía remitirse al arbitraje voluntario (decisión en anexo a la queja). En la sentencia no se abordó la importante cuestión del despido ilegal y precipitado de todos los dirigentes del sindicato aunque esta cuestión fue planteada en la solicitud del USAEU en la que mencionaba el acto ilícito del presidente de la Universidad y de la misma Universidad (en anexo a la queja).
24. 1293. Los trabajadores sometieron el caso al Tribunal Supremo en forma de solicitud de revisión (en anexo a la queja). Después de más de cinco meses de estar en huelga sin recibir sus salarios, siguiendo el consejo de los dirigentes del sindicato que habían sido despedidos, los pocos miembros del USAEU que se pusieron en huelga volvieron al trabajo para poder cobrar de nuevo sus salarios. Entretanto, los dirigentes del USAEU que habían sido despedidos y uno de sus miembros, el Sr. Jerome Eslabra, que decidió no reincorporarse al trabajo si no se readmitía a los dirigentes sindicales, continuaron la huelga en espera de la decisión del Tribunal Supremo. Algunos dirigentes que habían sido despedidos se vieron confrontados a la mano negra de la Universidad cuando solicitaron trabajo en otras escuelas. Al principio se les tuvo en cuenta debido a su buen currículo, pero después fueron rechazados por motivos que no estaban claros. Pidieron ayuda a los líderes locales del Gobierno y de la Iglesia. Los líderes locales de la provincia de Iloilo trataron de intervenir (el gobernador, el alcalde de la ciudad y el Consejo Provincial de Iloilo, así como el arzobispo de la archidiócesis de Jaro). No obstante, los padres agustinos se mantuvieron firmes en su postura de no reincorporar a los dirigentes sindicales debido a que supuestamente el Tribunal de Apelación les dio la «opción» de «presentar notificación de despido». En lugar de ello, los padres agustinos insultaron a los dirigentes del sindicato acusándoles de «estar ávidos de dinero» y dijeron delante del alcalde de la ciudad de Iloilo que debido a la huelga de 2003 encontrarían la «forma de despedir a los dirigentes del sindicato».
25. 1294. El 20 de abril de 2006, el sindicato recibió una copia de una sentencia de 28 de marzo de 2006 en relación con la solicitud de revisión sometida por el USAEU que parecía provenir del Tribunal Supremo (en anexo a la queja). La parte dispositiva de la resolución del Tribunal Supremo estaba formulada en los siguientes términos:
26. EN SU VIRTUD, la solicitud se DENIEGA. La sentencia parcialmente enmendada del Tribunal de Apelación de 23 de agosto de 2005 CA – G.R. SP núm. 85317 se RATIFICA.
27. Aparte de ratificar la decisión del Tribunal de Apelación, el Tribunal Supremo no dictaminó sobre la cuestión fundamental del despido ilegal de todos los dirigentes sindicales. Estos habían proporcionado a la Universidad 12, 18, 20 y 25 años, respectivamente, de servicios excelentes e intachables. Los dirigentes del sindicato que fueron despedidos confiaban en que la más alta instancia judicial del país hiciera justicia por la larga agonía que les había causado el despido ilegal e injusto. Estaba claro que, cuando despidió a todos los dirigentes del sindicato, la Universidad cometió un acto ilegal que condujo al desmembramiento del sindicato, y ello a pesar de que estaba pendiente la solicitud de reconsideración presentada dentro del plazo establecido por ambas partes. El acto de despido prematuro violó la norma sobre la sentencia definitiva (artículo 4 de la norma 52 del reglamento procesal de Filipinas), extendió el miedo entre los miembros del sindicato y acabó con el sindicalismo en la Universidad.
28. 1295. La organización querellante consideró que era obvio que lo que pretendía la Universidad al despedir a los dirigentes antes de que la sentencia fuese definitiva y de cumplimiento obligatorio era erradicar toda resistencia posible y atemorizar a los que estaban intentando conseguir una parte justa del monto del incremento de las matrículas. Ninguno de los miembros del sindicato que siguió en la Universidad tuvo el valor de solicitar ante los tribunales la parte del monto del aumento de las matrículas que correspondía a los trabajadores por miedo a sufrir represalias por parte de la dirección de la Universidad. Cabe preguntarse cómo es posible que el Tribunal Supremo no se diese cuenta de esto. Lo que queda claro es que la Universidad actuó de mala fe y que pretendía eliminar el sindicalismo y atemorizar a los miembros del sindicato para someterlos a su voluntad. La organización querellante comentó que después de más de un año de mantener la esperanza y acampar fuera de los muros de la Universidad, y de todas las dificultades, problemas económicos y estrés sufridos por los trabajadores y sus familias, les falló la única institución que creían que podía hacerles justicia. En lo que respecta a la sentencia del Tribunal Supremo sobre las prestaciones, la organización querellante indica que este Tribunal no desconoce que ya pronunció una sentencia sobre la cuestión de la fórmula correcta para calcular la parte correspondiente en el monto de las matrículas en el caso del St Joseph College. Todavía resulta más frustrante que en lo que respecta a las prestaciones, el Tribunal Supremo decidiese que se sometiera al arbitraje voluntario lo que ya había sido decidido por la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo, y por el mismo Tribunal Supremo.
29. 1296. De esta forma, según la organización querellante, la sentencia del Tribunal de Apelación y, posiblemente, la del Tribunal Supremo de Filipinas con todos los elementos mencionados representan una clara violación de los artículos 3 y 8 del Convenio núm. 87 y del artículo 1 del Convenio núm. 98. Las sentencias de los tribunales en las que se estableció que la huelga pacífica realizada el 13 de septiembre de 2003 por el USAEU era ilegal aunque el sindicato hubiese cumplido con todos requisitos legales establecidos, y el hecho de que en éstas se remitiese la cuestión de las prestaciones al arbitraje voluntario, aunque la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo y el mismo Tribunal Supremo ya hubiesen tomado una decisión al respecto, y el hecho de que estos tribunales no hayan abordado la cuestión fundamental del despido ilegal de todos los dirigentes sindicales representan serias violaciones de los Convenios núms. 87 y 98.
30. 1297. La organización querellante señala algunas irregularidades de la sentencia del Tribunal Supremo. En concreto, inicialmente el caso fue asignado a la sala tercera del Tribunal Supremo. En enero de 2006, el sindicato recibió su copia del segundo endoso de su caso de fecha 12 de enero de 2006 dirigido al secretario, en este caso, de la sala segunda del Tribunal. Por motivos sólo conocidos por el Tribunal Supremo, dicho caso fue transmitido de la tercera a la segunda sala de dicho Tribunal. El sábado 1.º de abril de 2006, muchos miembros del sindicato de la Universidad recibieron mensajes de texto similares en sus teléfonos móviles que decían: «De Atty Padilla – sentencia del Tribunal Supremo en Internet. San Ag. gana todas las causas.» Al día siguiente, 2 de abril de 2006, el periódico sensacionalista local, Panay News, publicó el comunicado de prensa de la Universidad de San Agustín sobre la sentencia del Tribunal Supremo en este caso. El 3 de abril de 2006, el abogado de la Universidad voló a la ciudad de Iloilo desde Manila y convocó una conferencia de prensa para hablar de la sentencia del Tribunal Supremo sobre el caso que nos ocupa publicada en el sitio web oficial del Tribunal. Ante los medios de comunicación admitió que el Tribunal Supremo tampoco le había transmitido su copia oficial. De nuevo, los periódicos sensacionalistas locales incluyeron reseñas de la conferencia de prensa y dedicaron una página entera a la declaración oficial de la Universidad sobre la sentencia. La Universidad publicó su declaración oficial sobre la sentencia incluso antes de que las partes recibiesen sus copias oficiales de ésta. Aunque admitió que aún no había recibido una copia oficial de la sentencia, el abogado de la Universidad ya tenía en su poder una copia de ésta que dijo haber conseguido a través de Internet, y que fue fotocopiada y pegada en los lugares más importantes de la Universidad. Miembros del sindicato demandante vieron copias de dicha sentencia que tenía un total de 21 páginas en los tableros de anuncios de la Universidad. A través de Internet el sindicato pudo bajar la sentencia que se encontraba en el sitio web del Tribunal Supremo e imprimir una copia de ella. La sentencia constaba de 13 páginas. El 20 de abril de 2006, el USAEU recibió la sentencia (G.R. núm. 169632) a través de una carta certificada que parecía proceder del Tribunal Supremo. Esta sentencia tenía 21 páginas al igual que la que la Universidad había puesto a vista de todos en el campus.
31. 1298. Además, la organización querellante alega que la copia de la sentencia recibida por el USAEU que parece provenir del Tribunal Supremo tiene las características siguientes:
32. 1) Se envió dentro de un gran sobre marrón que tenía pegado delante un pequeño sobre marrón. En la parte de delante del sobre más pequeño encontramos:
33. a) una etiqueta del pleno del Tribunal en la parte superior izquierda del sobre. Aunque dentro del sobre consta que la sentencia fue promulgada por la sala segunda del Tribunal y firmada por sus cinco jueces;
34. b) el número del caso «G.R. núm. 169632» está escrito a mano, y
35. c) el nombre del destinatario de la carta, que es el presidente del USAEU, y su dirección son fotocopia de la dirección escrita a mano en la notificación de sentencia. Esta fotocopia está pegada en la parte del sobre en donde se pone el nombre del destinatario, con la excepción de que la palabra escrita a mano «(Reg)» que se encuentra después de la palabra «Pres» está cortada.
36. La organización querellante se pregunta por qué el Tribunal Supremo se permitió enviar al sindicato una carta tan informal. También hace hincapié en que:
37. 2) La notificación de la sentencia tiene las siguientes características:
38. a) se ha imprimido en papel blanco de carta y como es habitual en el Tribunal tiene un código de colores;
39. b) es una fotocopia, no un original;
40. c) al nombre del caso se ha añadido a mano: vs. «Tribunal de Apelación»;
41. d) la fecha en que se dictó la sentencia también está escrita a mano;
42. e) el nombre del presidente del USAEU y su dirección están escritos a mano en la parte que se encuentra más a la izquierda como una persona adicional a la que hay que proporcionar una copia. Se trata del mismo nombre de destinatario escrito a mano que se pegó en la parte delantera del sobre, exceptuando que la palabra escrita a mano «(Reg.)» se encuentra después de «Pres»;
43. f) no contiene copia de la notificación enviada a la Universidad demandada, y
44. g) el número del caso: «G.R. (CA) núm. 85317» está escrito a mano.
45. La organización querellante plantea de nuevo por qué se producen todas estas irregularidades e informalidades precisamente en algo que proviene de la instancia judicial más importante del país y si esta es la forma de tratar con respeto a ciudadanos que han sido víctimas de despidos ilegales y cuyas familias se ven muy afectadas por ello.
46. 1299. La organización querellante añade que el 5 de mayo de 2006, el USAEU sometió al Tribunal Supremo su solicitud de reconsideración a través de la cual pretendía que el Tribunal Supremo revocara su sentencia de 28 de marzo de 2006 (en anexo a la queja). La organización querellante señala que siente gran preocupación por esta sentencia reciente que ha minado el derecho de los trabajadores a realizar negociaciones colectivas para luchar por sus derechos y protegerse, y la posibilidad de utilizar el derecho a la huelga como último recurso. Todavía le producen más alarma los efectos que esta sentencia tiene sobre los diversos grupos de trabajadores de la provincia de Iloilo. Lo que ocurrió con los trabajadores de la Universidad, dirigida por religiosos, ha sido seguido por diferentes grupos de trabajadores así como por otras empresas de toda la provincia de Iloilo y provincias vecinas. Otros empleadores siguen el ejemplo de la Universidad: pueden despedir trabajadores y ganar en el Tribunal Supremo. En Filipinas las sentencias del Tribunal Supremo que son definitivas y de obligado cumplimiento se convierten en parte del derecho común y tienen el efecto correspondiente.
47. 1300. De esta forma, según la organización querellante, se han despedido trabajadores en la Eon Philippines Industries Corporation supuestamente en base a las «pérdidas comerciales» y el «exceso de mano de obra» sin que se hayan presentado pruebas de que la empresa realmente esté sufriendo pérdidas (carta de despido en anexo a la queja). En este caso los despidos están relacionados con un nuevo sindicato de la FFW en Visayas. Después de haber hablado con los trabajadores se ha sabido que sólo fueron despedidos los que firmaron una queja contra la dirección que fue sometida al Departamento de Trabajo y Empleo. Siete de los miembros del sindicato que fueron despedidos formaban parte de su dirección. Se les dijo que después se procedería al despido de otros trabajadores, pero se trata de un caso claro de despido por motivos sindicales ya que en lugar de despedir a más trabajadores los han estado contratando.
48. 1301. Además, según la organización querellante, en la ciudad de Roxas, que es la capital de la provincia vecina de Capiz, un dirigente sindical del Sindicato de Trabajadores del Hospital Capiz Emmanuel (CEHEU) fue suspendido por 30 días. Esta suspensión se hizo efectiva a la recepción de la carta de suspensión después de que súbitamente se fabricasen los cargos (carta en anexo a la queja). Estaba claro que se iban a realizar despidos porque el administrador del hospital dijo claramente a los dirigentes del sindicato que correrían la misma suerte que los dirigentes del sindicato de la Universidad. Las organizaciones de trabajadores de la región fueron víctimas de un acoso brutal. Las cosas empeoraron debido a que el Tribunal Supremo puso de «forma sospechosa» la sentencia en su sitio web antes de que las partes recibiesen sus copias oficiales y a los comunicados de prensa realizados por la Universidad sobre la sentencia que se puso en el sitio web. La desafortunada sentencia del Tribunal Supremo en el caso del USAEU tuvo un efecto terrible: llevó a que los empleadores de la región se dedicaran a socavar las actividades sindicales y a despedir a trabajadores sin miedo a sufrir sanción alguna.
49. 1302. En una comunicación de 27 de julio de 2006, la organización querellante alega que además de los primeros 12 miembros y dirigentes del nuevo sindicato mencionados en la primera queja otro grupo de sindicalistas fue despedido por la dirección de la Eon Philippines Industries Corporation. La dirigente sindical del Hospital Capiz Emmanuel de la ciudad de Roxas, Imelda Juridical, que primero fue suspendida de su trabajo por dos meses, después fue despedida. Estaba claro que se iban a realizar más despidos de dirigentes sindicales porque, tal como se señaló en la primera queja, el administrador del Hospital dijo claramente a los dirigentes del sindicato que correrían la misma suerte que los dirigentes del USAEU.
50. 1303. La organización querellante (FFW) añade que, el 5 de junio de 2006, presentó una «solicitud de intervención» ante el Tribunal Supremo alegando, entre otras cosas, que la sentencia ha establecido un precedente peligroso que conduce a que ya no exista distinción alguna entre cumplimiento e incumplimiento de la ley cuando se trata de huelgas, lo cual afecta claramente a todos los sindicatos afiliados a la Federación y a todos los grupos de trabajadores del país. No obstante, entretanto, el Tribunal Supremo pronunció su resolución sobre la «solicitud de reconsideración» del USAEU de 5 de mayo 2006. En una resolución de 14 de junio 2006 (en anexo a la queja), que el sindicato sólo recibió el 24 de julio de 2006, el Tribunal Supremo denegó de forma definitiva la solicitud de reconsideración basándose en que el Tribunal ya había visto las cuestiones planteadas y dictaminado sobre ellas en su sentencia de 28 de marzo de 2006 (resolución en anexo a la queja).
51. 1304. Esto impactó al sindicato que en su solicitud de reconsideración (de 64 páginas) había planteado varias cuestiones importantes. Entre éstas se encontraban las siguientes: los graves errores en las decisiones sobre las cuestiones de hecho por parte del Tribunal y en relación con la constitucionalidad de su interpretación de la disposición del Código del Trabajo sobre «el regreso inmediato al trabajo» como «instantáneo» o «automático» (ya que esto es imposible de cumplir); la violación del derecho constitucional de los trabajadores a gozar de «igual protección de la ley» (ya que en todos los casos de huelga, excepto en la realizada por el USAEU, siempre se ha aplicado el principio de conceder un período razonable de tiempo); el informe de los oficiales de justicia que no fue una declaración jurada frente al «comentario del USAEU sobre el informe de los oficiales de justicia» que sí fue una declaración jurada realizada correctamente (debe recordarse que los tribunales, a saber, tanto el Tribunal de Apelación como el Tribunal Supremo, sólo se basaron en el informe de los oficiales de justicia para dictar sentencia); que el USAEU cumplió la orden que se le dio tal como lo indica la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo, que fue quien la promulgó; que el USAEU cumplió con todos los requisitos legales obligatorios para que la huelga fuese considerada legal; que el hecho de que los oficiales de justicia dijeran que se trataba de un «procedimiento normalizado» no tiene base legal; que la mañana de la huelga el presidente se había dedicado a conceder entrevistas a diferentes estaciones de radio de la ciudad de Iloilo, tal como indica el informe de los oficiales de justicia, y no a procurar que no se le pudiese entregar la orden; el error en el fallo en relación a que el punto muerto en el convenio colectivo se derivaba de la «interpretación o implementación del convenio colectivo» como algo que va en contra del artículo 263, c) del Código del Trabajo; el error en el fallo en relación a que la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo cometió un grave abuso de sus facultades discrecionales cuando dictaminó sobre el conflicto, mientras que todo lo que hizo la Secretaria fue respetar lo que dispone el artículo 263, g) del Código del Trabajo; y, la negativa del Tribunal a fallar sobre el despido prematuro e ilegal de todos los dirigentes sindicales mientras todavía estaban pendientes de resolución las solicitudes de reconsideración presentadas por ambas partes dentro del plazo establecido, en violación del artículo 4 de la norma 52 del reglamento procesal de Filipinas e incumpliendo el requisito de preaviso de 30 días. Estas cuestiones no fueron abordadas por el Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de marzo de 2006. Y lo que es más importante, el Tribunal no abordó la cuestión de la autenticidad de la sentencia y las irregularidades en su promulgación. Su única respuesta a todo lo anterior fue que esta cuestión ya había sido «resuelta por el Tribunal».
52. 1305. La organización querellante comenta que el tipo de justicia que un trabajador ordinario obtiene del más alto Tribunal del país, después de haber hecho todo lo posible por acatar la legislación vigente, resulta frustrante y peligroso y puede conducir a que todavía haya más caos e ir en claro detrimento de las ya difíciles relaciones obreropatronales. La sentencia contradice claramente la legislación nacional y la jurisprudencia establecida, y viola los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT. Según la organización querellante, no puede evitarse pensar que el dinero y las buenas conexiones del abogado de la Universidad influyeron en la sentencia. Además, el sindicato indicó que solicitaría que fuese el Tribunal Supremo en pleno el que dictase sentencia o quizá una segunda solicitud de reconsideración. No obstante, sería de nuevo la sala segunda del Tribunal Supremo la que decidiría si aceptaba la solicitud.
53. 1306. En su comunicación de 7 de octubre de 2006, la organización querellante (FFW) también alegó que la solicitud de intervención que presentó ante el Tribunal Supremo fue simplemente considerada «sin actuación judicial» (no tramitar) por la sala segunda del Tribunal Supremo. Todas las solicitudes posteriores fueron simplemente consideradas «sin actuación judicial». La única solicitud sobre la que el Tribunal Supremo aún no había fallado era la del USAEU pidiendo una decisión del pleno del Tribunal. La organización querellante repitió que creía que el Tribunal Supremo había cometido graves errores en sus resoluciones sobre este caso, ya que pronunció una sentencia que viola el derecho constitucional de los trabajadores a llevar a cabo de forma pacífica acciones concertadas así como el derecho a la igualdad de protección de la ley, y se aparta de las sentencias anteriores del mismo Tribunal Supremo en relación con el derecho a la huelga. La organización querellante consideró que la sentencia era muy peligrosa para todo el movimiento sindical del país porque llevaba a que ya no importase si un sindicato cumplía o no con los requisitos legales y a que los empleadores, especialmente los de la región de Visayas, estuviesen acabando con el movimiento sindical. Tomando ejemplo de lo que hizo la dirección de la Universidad a los dirigentes sindicales y de su victoria en el Tribunal Supremo, en septiembre de 2006, la Eon Philippines Industries Corporation despidió a un tercer grupo de 12 trabajadores, diciendo de nuevo que el motivo eran las pérdidas económicas de la empresa. No obstante, en dicha empresa había muchos trabajadores ocasionales y en régimen de subcontratación. Además, otro sindicalista fue suspendido en el Hospital Capiz Emmanuel.
54. 1307. En una comunicación de 21 de noviembre de 2006, la organización querellante alegó que el 13 de noviembre de 2006, el consejero jurídico del USAEU recibió una copia de la resolución de 4 de octubre de 2006 de la sala segunda del Tribunal Supremo en la que se denegaba de forma irrevocable la solicitud de una sentencia del pleno del Tribunal y se señalaba que éste «no admitiría nuevos alegatos». Además, las resoluciones del Tribunal Supremo en relación con el caso USAEU (G.R. núm. 169632) de 14 de junio, 10 de agosto y 4 de octubre de 2006, no se encontraron en el sitio web oficial del Tribunal Supremo. Todas las sentencias y resoluciones dictadas antes de la segunda semana de noviembre, con la excepción de las del caso USAEU, ya se habían puesto en el sitio web.
55. B. Respuesta del Gobierno
56. 1308. En una comunicación de 1.º de septiembre de 2006, el Gobierno indica que como signatario de los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, ha observado escrupulosamente el mandato de estos Convenios. Como parte de su compromiso de acatar sus disposiciones, aplica rigurosamente las disposiciones del Código del Trabajo sobre autoorganización y negociación colectiva, y controla que la protección de los derechos de los trabajadores y sus organizaciones no se utilice para destruir a los empleadores. Por lo tanto, cuando se le pide que intervenga en conflictos laborales entre las organizaciones de trabajadores y los empleadores, toma sus decisiones sólo en base a las pruebas que se le presentan y sin perder de vista el objetivo de mantener la paz laboral. Ejemplo de esta política gubernamental protectora es la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo en el caso del USAEU.
57. 1309. El Gobierno nunca ha violado los derechos sindicales de los trabajadores que participan en actividades concertadas contra sus empleadores a fin de buscar la reparación de injusticias. Al contrario, fomenta el sindicalismo y las negociaciones colectivas libres. El Gobierno siempre ha reconocido y respetado el derecho de los trabajadores a llevar a cabo acciones concertadas con fines de negociación colectiva o beneficio y protección mutua. Asimismo, reconoce y respeta el derecho de las organizaciones de trabajadores legítimas a ir a la huelga y formar piquetes, y el de los empleadores al cierre patronal, todo ello respetando el interés nacional. De hecho, la misma organización querellante alegó que el 25 de abril de 2005, fue a la huelga y el Departamento no intervino. Las actas oficiales señalan que entre 1996 y 2005 se realizaron 559 huelgas más sin que el Departamento interviniese en ninguna de ellas. Durante los últimos diez años, se ha realizado al menos una nueva huelga cada semana (una media de 56 huelgas al año) sin que el Estado haya intervenido. Esto indica que en Filipinas los trabajadores disfrutan de libertad sindical.
58. 1310. En relación con los tribunales de alzada, el Gobierno indica que aunque sus dos últimas sentencias no fueron del agrado del sindicato, el arbitraje voluntario ordenado por el Tribunal Supremo no puede ser considerado como una violación del derecho de sindicación y de negociación colectiva que tiene el sindicato.
59. 1311. Por último, el Gobierno recordó que en varias comunicaciones sobre otros casos, el Comité ha sido constantemente informado de que el secretario de turno del Departamento de Trabajo y Empleo ha dado instrucciones específicas para que se examine y revise todo el Código del Trabajo. En respuesta a estas instrucciones, el Departamento de Trabajo y Empleo ha iniciado consultas sobre los cambios propuestos. En relación con la propuesta de enmendar el artículo 263, g) del Código del Trabajo, el Departamento de Trabajo y Empleo ha incorporado a expertos en los debates sobre los proyectos de ley de la Cámara núms. 1505 y 2728, conocidos como «leyes para el establecimiento del nuevo Código del Trabajo y otros fines». La Ley de la Cámara núm. 1505 propone enmendar el artículo 263, g) del Código del Trabajo, en su forma enmendada, limitando los poderes del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo a las empresas encargadas de proporcionar servicios esenciales tales como hospitales, servicios de distribución de agua y electricidad y servicios de comunicación y de transporte. El proyecto de ley del Senado núm. 1027 también propone enmendar el artículo 263, g) del Código del Trabajo. Estos proyectos de ley están pendientes de deliberación y examen en los comités de trabajo del Senado y la Cámara de Diputados de Filipinas, respectivamente.
60. 1312. En una comunicación de 6 de noviembre de 2006, el Gobierno, de conformidad con las conclusiones del Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de marzo de 2006, resume los hechos del caso de la forma siguiente: el 27 de julio de 2000, el USAEU firmó un convenio colectivo con la Universidad, que es una institución educativa sin ánimo de lucro, para un período de cinco años. El acuerdo establecía las prestaciones económicas para los trabajadores durante los tres primeros años, y la renegociación de estas prestaciones para los dos años restantes. Asimismo, establecía una cláusula de «ni huelga ni cierre patronal» y que en caso de disputas entre las partes durante el período de vigencia del convenio se recurriría a un procedimiento de examen de quejas que culminaría en el arbitraje voluntario.
61. 1313. Durante la renegociación para los años académicos 2003-2005, las partes no pudieron ponerse de acuerdo sobre el modo de determinar el producto del aumento del costo de las matrículas, que era fundamental para fijar las prestaciones económicas para los dos años académicos. La mediación del NCMB no sirvió para que las partes alcanzarán un acuerdo. Ello llevó a que el USAEU presentase un preaviso de huelga al que la Universidad contrapuso una moción en la que argumentaba que la acción del sindicato violaba la cláusula de «ni huelga ni cierre patronal» y el recurso al procedimiento de quejas y al arbitraje obligatorio previsto en el convenio colectivo. Entonces las partes solicitaron de forma conjunta a la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo que pusiese el conflicto bajo su jurisdicción. Respondiendo a la solicitud conjunta, el 18 de septiembre de 2003, la Secretaria promulgó una orden por la que notificaba a las partes que su oficina ponía el conflicto bajo su jurisdicción y que, por consiguiente, se prohibía a las partes ir a la huelga o realizar un cierre patronal. El 19 de septiembre de 2003 el sindicato fue a la huelga. A las 6 h.45 de ese día, los oficiales de justicia del Gobierno presentaron una copia de la orden al vicepresidente del USAEU que se encontraba en la zona de la huelga, pero éste les dijo que el único que estaba facultado para recibir la orden era el presidente, que en ese momento no se encontraba allí. Los oficiales de justicia informaron al vicepresidente del sindicato de que se consideraría que la orden había sido entregada cuando se pusiese en la entrada principal de la Universidad y la oficina del sindicato, lo que los oficiales de justicia hicieron a las 8 h.45. Esto no detuvo la huelga. A las 17 h.25, el presidente del USAEU regresó y recibió la orden de manos de los oficiales de justicia. El 24 de septiembre de 2003, la Universidad pidió que la huelga fuese declarada ilegal. Esta petición se unió a la solicitud de la Universidad sobre la que tenía que dictaminar la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo. El 6 de abril de 2004, la Secretaria del Departamento pronunció un fallo en el que resolvía las cuestiones relacionadas con las disposiciones económicas del convenio colectivo para los años académicos 2003-2005 y denegaba la petición de que la huelga fuese declarada ilegal. La Universidad impugnó la decisión ante el Tribunal de Apelación. El 4 de marzo de 2005, el Tribunal de Apelación ratificó la decisión de la Secretaria en relación con las cuestiones económicas pero dictaminó que la huelga de 19 de septiembre de 2003 había sido ilegal. Tanto el USAEU como la Universidad pidieron la reconsideración del caso. El 7 de abril de 2005, la Universidad comunicó su despido a los dirigentes del sindicato siguiendo la decisión del Tribunal de Apelación que consideró que habían perdido su estatuto de empleados por haber participado en una huelga ilegal. El USAEU respondió presentando otro preaviso de huelga. El 22 de abril de 2005, las partes iniciaron negociaciones a fin de acordar un nuevo convenio colectivo. Pronto se llegó a un punto muerto. El 25 de abril de 2005, el sindicato fue de nuevo a la huelga, a lo cual la Universidad respondió notificando que se retiraba de las negociaciones. El 23 de agosto de 2005, el Tribunal de Apelación dictaminó sobre las solicitudes de reconsideración. Reafirmó que la huelga de 19 de septiembre de 2003 había sido ilegal, pero anuló la decisión sobre las cuestiones económicas señalando que «estas cuestiones deben ser examinadas a través de los mecanismos de reparación establecidos por las partes en el convenio colectivo». El Tribunal indicó que las partes debían remitir estas cuestiones al arbitraje voluntario. El 20 de septiembre de 2005, el USAEU y los dirigentes de este sindicato que habían sido despedidos presentaron una solicitud de revisión ante el Tribunal Supremo. En esta solicitud se planteaban dos cuestiones básicas: la legalidad o ilegalidad de la huelga y el hecho de que la cuestión se hubiese remitido al arbitraje voluntario. El 28 de marzo de 2006, el Tribunal Supremo dictó una resolución denegando la solicitud y reafirmando el fallo del Tribunal de Apelación de 23 de agosto de 2005. En resumen, el Tribunal Supremo señaló que el Tribunal de Apelación no había cometido error alguno al dictaminar que el convenio colectivo obligaba a las partes a abstenerse de ir a la huelga o declarar el cierre patronal y al remitir sus disputas al arbitraje voluntario durante el período de vigencia del convenio colectivo. El 5 de mayo de 2006, el USAEU presentó una solicitud de reconsideración.
62. 1314. El 29 de mayo de 2006, el USAEU presentó la queja contra el Gobierno de Filipinas ante la OIT. El 14 de junio de 2006, el Tribunal Supremo denegó «con carácter definitivo» la solicitud de reconsideración del sindicato, basándose en que «las principales cuestiones planteadas ya habían sido debidamente consideradas y decididas por el Tribunal en la sentencia antes mencionada y que no se habían presentado argumentos sustantivos que justificasen la reconsideración».
63. 1315. En lo que respecta a los despidos (que no sean los despidos de los dirigentes del USAEU) y la intimidación (injerencia en la asamblea general del USAEU), algunos de estos casos fueron presentados para arbitraje ante la NLRC, que es un órgano tripartito que tiene igual número de miembros trabajadores y empleadores y del sector público, que dictaminó a favor de la Universidad; el sindicato no indicó si había recurrido las decisiones de la NLRC. Tampoco indicó si había tomado medidas legales (y en caso de que las hubiese tomado de qué medidas se trataba) en relación con los casos de Eon-Filipinas y el Hospital Capiz Emmanuel. Por consiguiente, el Gobierno no ve la necesidad de realizar comentarios a este respecto.
64. 1316. En relación con esta cuestión, el Gobierno señala que la legislación filipina proporciona a los trabajadores la adecuada protección frente a los despidos injustos. Al respecto pueden citarse las siguientes disposiciones del Código del Trabajo:
65. ART. 279. Seguridad en el empleo. – Cuando se trate de un empleo permanente, el empleador sólo podrá dar por terminados los servicios de un empleado cuando exista una causa justa para ello o cuando esté autorizado por este Título. Un empleado que sea injustamente despedido deberá tener derecho a reintegrarse a su trabajo sin perder sus derechos de antigüedad u otros privilegios. Asimismo, tendrá derecho a todos los salarios que no ha percibido, incluidos los complementos, y a todas las otras prestaciones o equivalentes monetarios contados a partir del momento en que se le hayan suspendido hasta su reintegración.
66. ART. 280. Empleo permanente y ocasional. – Sin perjuicio de las disposiciones de un acuerdo escrito que establezca lo contrario y sin que se tenga en cuenta ningún acuerdo oral de las partes, un empleo será considerado permanente cuando el empleado haya sido contratado para llevar a cabo actividades que normalmente son necesarias o deseables en el negocio o empresa del empleador, excepto cuando ha sido contratado para un proyecto o tarea cuya finalización se determinó en el momento de la contratación del empleado o cuando el trabajo o servicio a realizar es de índole estacional y el empleo termina con la estación.
67. ART. 277. Disposiciones generales. b) A reserva del derecho constitucional que tienen los trabajadores a la seguridad en el empleo y de su derecho a ser protegidos contra el despido, excepto cuando exista una causa justa y autorizada para ello y sin perjuicio del requisito de notificación en virtud del artículo 283 de este Código, el empleador deberá notificar por escrito al trabajador cuya relación de empleo quiere darse por finalizada las causas de la terminación y proporcionarle la oportunidad de expresarse y defenderse, si así lo desea con la ayuda de su representante, de conformidad con el reglamento de la empresa promulgado en virtud de las directrices establecidas por el Departamento de Trabajo y Empleo. Las decisiones adoptadas por el empleador no deben ir en detrimento del derecho del trabajador a impugnar la validez o legalidad de su despido presentando una queja ante la sección regional de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales. La carga de la prueba de que la terminación se realizó por una causa válida y autorizada recaerá en el empleador. El Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo puede suspender los efectos de la terminación durante la resolución del conflicto en caso de que el funcionario del Departamento de Trabajo y Empleo que tiene que decidir sobre el conflicto considere que la terminación puede causar un grave conflicto laboral o puede que forme parte de un despido masivo.
68. El Código es incluso más protector cuando se trata de los miembros de sindicatos:
69. ART. 246. No limitación del derecho de autoorganización. – Se prohíbe limitar el derecho de los empleados o trabajadores a autoorganizarse, discriminarles si lo hacen, interferir indebidamente en su autoorganización o coaccionarles. Este derecho deberá incluir el formar organizaciones de trabajadores, afiliarse a ellas o prestarles ayuda con fines de negociación colectiva a través de los representantes que elijan y el dedicarse a actividades concertadas legales para ayudarse y protegerse mutuamente, a reserva de las disposiciones del artículo 264 de este Código.
70. ART. 248. Prácticas desleales de trabajo de los empleadores. – Se prohíbe que el empleador cometa cualquiera de las siguientes prácticas desleales de trabajo:
71. a) Interfiera en el derecho de los empleados a autoorganizarse, se lo restrinja, les discrimine si lo hacen o les coaccione;
72. b) Exija como condición para el empleo que una persona no se afilie a una organización de trabajadores o se retire de ella si ya está afiliada;
73. c) Subcontrate los servicios o las labores de miembros de un sindicato cuando esto pueda limitar el derecho de los empleados a autoorganizarse, interfiera indebidamente en su autoorganización o les coaccione; …
74. e) Discrimine en los salarios, las horas de trabajo u otras condiciones de empleo a fin de incentivar o desincentivar el hecho de pertenecer a una organización de trabajadores.
75. ART. 247. Concepto de práctica desleal de trabajo y acciones judiciales al respecto. – Las prácticas desleales de trabajo violan el derecho constitucional de trabajadores y empleados a la autoorganización, resultan desfavorables para los intereses legítimos de los trabajadores y de los empleadores, incluido su derecho a realizar negociaciones colectivas y negociaciones en general en una atmósfera de libertad y respeto mutuo, y ponen en peligro la paz laboral y la promoción de relaciones obreropatronales sanas y estables.
76. Por consiguiente, las prácticas desleales de trabajo no sólo representan violaciones de los derechos civiles de los trabajadores y empleadores sino que son delitos penales contra el Estado que deberán ser objeto de las acciones judiciales y los castigos que se prevean en este Código.
77. ART. 288. Sanciones. – A reserva de las excepciones previstas en este Código, o a menos que los actos objeto de queja dependan de una cuestión de interpretación o implementación de disposiciones ambiguas de un convenio colectivo existente, cualquier violación de las disposiciones de este Código declarada ilegal o de naturaleza penal será sancionada con una multa de no menos de mil pesos (P1.000) ni más de diez mil pesos (P10.000) o condenas de prisión de no menos de tres meses ni más de tres años, o con la multa y la pena de prisión a la vez, todo ello a discreción de los tribunales. …
78. 1317. Por lo tanto, el Gobierno hace hincapié en que, aunque en virtud del artículo 277 del Código del Trabajo corresponde al empleador notificar por escrito al trabajador los motivos de su despido, el trabajador debe «impugnar la validez o legalidad de su despido presentando una queja ante la sección regional de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales» a efecto de ser restituido a su trabajo. Si presenta una queja, la «carga de probar que el despido se realizó por un motivo válido y autorizado recaerá en el empleador». Si el trabajador no actúa, el despido será considerado válido. No debe considerarse que el despido justificado o no impugnado de un trabajador representa una violación por parte del Gobierno de los Convenios núms. 87 y 98.
79. 1318. En una comunicación de 26 de diciembre de 2006, el Gobierno recuerda que el 5 de mayo de 2006, el USAEU presentó una solicitud de reconsideración de la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2006. El 31 de mayo de 2006, el presidente del sindicato escribió al Tribunal Supremo indicando las irregularidades que supuestamente hacían planear dudas en relación con la autenticidad de la sentencia de 28 de marzo de 2006. El 1.º de junio de 2006, el FFW presentó una solicitud de admisión de intervención pidiendo que se retirase la sentencia de 28 de marzo de 2006. El 14 de junio de 2006, la sala segunda del Tribunal Supremo decidió «DENEGAR con carácter DEFINITIVO la solicitud (de reconsideración del sindicato), indicando que las cuestiones planteadas en la solicitud ya habían sido plenamente examinadas y decididas por el Tribunal en la sentencia anterior y que no había nuevos argumentos sustanciales que le pudiesen llevar a acceder a la reconsideración solicitada». En la misma resolución, el Tribunal «TOMO NOTA» de la carta del presidente del sindicato y «CONSIDERO SIN ACTUACION JUDICIAL» la solicitud de admisión de intervención del FFW.
80. 1319. El 27 de Julio de 2006, el sindicato escribió de nuevo a la OIT quejándose de que el Tribunal había denegado su solicitud de reconsideración de la forma señalada y sosteniendo que el sindicato planteó su solicitud «cuestionando la decisión que nunca se planteó en la solicitud de revisión y que, por lo tanto, no fue abordada por el Tribunal Supremo». Al parecer, se sintió ofendido por la antigua regla de los tribunales de apelación de Filipinas de fallar sólo en cuestiones sobre las cuales se apela a través de solicitudes de revisión, y no nuevas cuestiones planteadas por primera vez en una solicitud de reconsideración.
81. 1320. El 31 de Julio de 2006, el apelante (FFW) presentó una solicitud de reconsideración a fin de que se anulase la sentencia de 28 de marzo de 2006 y se diese debido curso a su solicitud de 1.º de junio de 2006, que fue denegada por el Tribunal el 14 de junio de 2006. El 3 de agosto de 2006, el Tribunal Supremo dictó una resolución en la que declaraba que «consideraba sin acción judicial» las solicitudes presentadas el 13 de junio y a partir de entonces, especialmente la solicitud del FFW de anulación de la sentencia del Tribunal. El 4 de octubre de 2006, el Tribunal Supremo dictó una resolución por la que se denegaba definitivamente la solicitud del USAEU de que fuese el pleno del Tribunal el que dictase sentencia.
82. 1321. En relación con la publicación en el sitio web de las sentencias y resoluciones, debe señalarse que el Tribunal sólo publica actas de sus resoluciones en casos de muchísima importancia. Asimismo, cabe señalar que la autenticidad de la sentencia de 28 de marzo de 2006 fue confirmada por el Tribunal en su resolución de 14 de junio de 2006. Los actos del secretario del Tribunal, especialmente su elección del papel, el bolígrafo y el sobre de la notificación de la sentencia no implican que ésta no sea auténtica. La notificación no es una parte integrante de la sentencia. Es necesario hacer hincapié en que el alegato de que el Tribunal Supremo se deja sobornar, que se incluyó en la comunicación del sindicato a la OIT de 27 de julio de 2006, es falso y malévolo y representa una grave afrenta tanto a la dignidad del Tribunal como a la de la OIT. Además, la insistencia del sindicato en que se remitiese el caso al pleno del Tribunal, después de haber presentado a su sala segunda (entonces presidida por el actual presidente del Tribunal Supremo) una solicitud de reconsideración de su sentencia unánime y después de haber pedido a la OIT que utilizase su influencia sobre el Tribunal mientras el caso estaba aún por decidir en esa sala, y fracasase en su intento de conseguir una sentencia favorable, va en contra de todas las normas de imparcialidad y justicia. De conformidad con la Constitución de Filipinas, la sentencia de una sala del Tribunal Supremo es considerada una sentencia del Tribunal Supremo.
83. 1322. Por ultimo, el Gobierno indica que la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2006 se considera definitiva. El reglamento procesal, promulgado por el Tribunal Supremo, y en virtud del cual el sindicato presentó su solicitud de revisión, prohíbe una segunda solicitud de reconsideración. La insistencia del sindicato para que la OIT interfiriese en la sentencia definitiva del Tribunal desacredita al sindicalismo y pone en entredicho el buen funcionamiento de la negociación colectiva. El derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva está plenamente garantizado por la Constitución y la legislación del trabajo de Filipinas, y es reconocido y respetado por los tribunales. No obstante, cuando un juicio es necesario, los sindicatos deben presentar pruebas y argumentos creíbles ante el Tribunal y no utilizar amenazas de intervención de organismos y organizaciones y la posibilidad de sanciones políticas y económicas. Sin pruebas, una buena ley no puede aplicarse. Con pruebas suficientes, las buenas leyes prevalecerán y se hará justicia a las partes interesadas, incluso sin la intervención de organismos extranjeros.

C. Conclusiones del Comité

1. 1323. El Comité toma nota de que este caso concierne a los alegatos de que la Universidad de San Agustín despidió a los 15 funcionarios pertenecientes al Sindicato de Empleados de la Universidad de San Agustín – FFW (USAEU) en represalia por la realización de una huelga que inicialmente fue considerada legal por el Departamento de Trabajo y Empleo y que posteriormente fue declarada ilegal por los tribunales. La organización querellante también alega la falta de imparcialidad de las autoridades judiciales, incluido el Tribunal Supremo, que ha conducido a que se tomen decisiones muy peligrosas para los derechos de los trabajadores a realizar negociaciones colectivas y huelgas, y obtener protección contra la discriminación antisindical, y han incitado a otros empleadores a cometer nuevos actos de discriminación antisindical.
2. 1324. En particular, el Comité observa que, teniendo el cuenta los alegatos de la organización querellante y las respuestas del Gobierno así como los numerosos documentos judiciales presentados a su atención como anexos a la queja, las circunstancias del caso son las siguientes: la Universidad y el USAEU firmaron un convenio colectivo de una vigencia de cinco años (del 27 de julio de 2000 al 27 de julio de 2005). Se acordó que las disposiciones económicas del convenio tendrían una vigencia de tres años, a saber, hasta el 27 de julio de 2003. El acuerdo contenía una «cláusula por la que se prohibía la huelga» por la cual el USAEU se comprometió a no ir a la huelga durante el período de validez del convenio. Asimismo, contenía un procedimiento de examen de reclamaciones que culminaba en el arbitraje voluntario en caso de reclamaciones derivadas de la interpretación o aplicación del convenio (artículos 5, 13 y 14 del convenio).
3. 1325. Asimismo, el Comité observa que cuando las disposiciones económicas del convenio estaban a punto de expirar, las partes emprendieron negociaciones sobre las condiciones de empleo para el período 2003-2005. No obstante, las negociaciones llegaron a un punto muerto y la mediación del Consejo Nacional de Conciliación y Mediación (NCMB) fracasó. El 14 de agosto de 2003, el USAEU presentó un preaviso de huelga. El 12 de septiembre de 2003, el USAEU sometió a las autoridades su informe sobre la votación sobre la huelga que demostraba que la mayoría de los trabajadores se habían pronunciado a favor de la huelga. El 15 de septiembre de 2003, después de transcurrido un período de reflexión de un mes, los últimos esfuerzos del NCMB para lograr la conciliación fracasaron. El mismo día, la Universidad presentó al NCMB una «solicitud de que se anulase el preaviso de huelga y el conflicto se remitiese al arbitraje obligatorio» alegando que la acción del USAEU violaba la cláusula que «prohibía la huelga» y el procedimiento de examen de reclamaciones establecido en el convenio colectivo. El NCMB no tomó medidas al respecto. El 18 de septiembre de 2003, la Universidad escribió a la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo pidiéndole que pusiese el conflicto bajo su jurisdicción. El mismo día, la Secretaria dictó una orden por la que en virtud del artículo 263, g) del Código del Trabajo ponía el conflicto bajo su jurisdicción y prohibía el recurso a la huelga.
4. 1326. El Comité observa que en la queja hay dos cuestiones diferentes: en primer lugar, se recurre demasiado al artículo 263, g) del Código del Trabajo, que es una disposición que el Comité ha comentado en casos anteriores; y, en segundo lugar, la legalidad de la huelga en este caso concreto y la imposición del arbitraje obligatorio a fin de determinar el aumento salarial en la Universidad.
5. 1327. El Comité recuerda que el artículo 263, g) del Código del Trabajo establece lo siguiente:
6. Cuando, en su opinión, exista un conflicto laboral que cause o pueda causar una huelga o un cierre patronal en una industria indispensable para los intereses nacionales, el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo puede poner el conflicto bajo su jurisdicción y dictaminar al respecto o decidir que debe someterse al arbitraje obligatorio. Dicho dictamen o decisión deberá tener por efecto la prohibición automática de la huelga prevista o inminente o el cierre patronal, en la forma en la que se especifique en el dictamen o decisión.
7. 1328. El Comité recuerda las conclusiones y recomendaciones alcanzadas en el caso núm. 2252 relativo a Filipinas [véase 332.º informe, párrafos 848-890] en relación con el artículo 263, g) del Código del Trabajo. En particular, recordó que este artículo es contrario a los principios de libertad sindical que establecen que para determinar los casos en los que podría prohibirse la huelga, el criterio determinante es la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 883]. Asimismo, el Comité recuerda que el Gobierno indicó en ese caso (en una comunicación de 25 de junio de 2003, que es una fecha cercana a los hechos examinados en este caso), que había sometido a los comités de trabajo del Senado y de la Cámara de Diputados una propuesta de enmienda del artículo 263, g), a fin de limitar la intervención del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo a los conflictos sobre los servicios esenciales [véase 332.º informe, párrafos 849 y 883]. A través de comunicaciones sucesivas, el Gobierno ha mantenido informado al Comité sobre los progresos realizados a este respecto. De la respuesta del Gobierno a los alegatos realizados en este caso, el Comité toma nota de que el proyecto de ley de la Cámara núm. 1505 propone enmendar el artículo 263, g) del Código del Trabajo limitando el poder de intervención del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo a las empresas que se dedican a proporcionar servicios esenciales, tales como los hospitales, los servicios de suministro de agua y electricidad y los servicios de comunicación y transporte. El proyecto de ley del Senado núm. 1027 también propone enmendar el artículo 263, g) del Código del Trabajo. Estos proyectos de ley están pendientes de examen y deliberación en los comités de trabajo del Senado y de la Cámara de Diputados, respectivamente.
8. 1329. El Comité se ve obligado a realizar dos observaciones respecto al proyecto de ley de la Cámara núm. 1505 y el proyecto de ley del Senado núm. 1027 en relación con la enmienda del artículo 263, g) del Código del Trabajo. En primer lugar, el Comité observa que el Gobierno ha estado transmitiendo información sobre el proyecto de enmienda del artículo 263, g), desde junio de 2003, sin que desde entonces la enmienda haya sido examinada en el Senado o la Cámara de Diputados. El Comité toma nota de que según los alegatos de la organización querellante: i) este retraso tiene graves repercusiones en el clima de las relaciones laborales del país, debido a que la práctica del Departamento de Trabajo y Empleo de dictar una orden cada vez que una huelga se hace inminente se ha convertido en una carga para todos los grupos de trabajadores (por ejemplo, según la organización querellante, en este caso resulta difícil imaginar que esta Universidad pudiese ser considerada una industria indispensable para los intereses nacionales); ii) la práctica pone al sindicato a merced del empleador que puede negociar de mala fe y si el sindicato presenta un preaviso de huelga ganar la batalla simplemente pidiendo al Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo que dicte una orden; entonces el sindicato estará en desventaja y se verá obligado a obedecer la orden del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo y entablar el terriblemente largo proceso de la batalla judicial; iii) este proceso consta de los muchos requisitos legales que el Código del Trabajo exige para que una huelga sea legal; iv) y lo que es peor, cuando una huelga es declarada ilegal por la autoridad competente, puede decidirse que todos los dirigentes sindicales pierdan su estatuto de empleados (artículo 264, párrafo 3, del Código del Trabajo).
9. 1330. Mientras toma nota de que, según la respuesta del Gobierno, entre 1996 y 2005 se realizaron 559 huelgas y el Departamento de Trabajo y Empleo no intervino en ninguna de ellas, y de que, por lo tanto, se respeta el derecho a la huelga, el Comité también debe observar que la mera posibilidad de intervención del Departamento de Trabajo y Empleo en huelgas que no sean en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, lo cual está firmemente consagrado en la ley, junto con la práctica de intervenir en ámbitos que a primera vista no parecen indispensables para los intereses nacionales, y los muchos requisitos necesarios para que una huelga sea legal así como las graves sanciones que pueden imponerse en caso de que una huelga sea declarada ilegal, inevitablemente tienen repercusiones sobre el marco y clima en los que se llevan a cabo las negociaciones.
10. 1331. El Comité recuerda que el arbitraje obligatorio para poner término a un conflicto colectivo de trabajo y a una huelga sólo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes implicadas en el conflicto o en los casos en que la huelga puede ser limitada, e incluso prohibida, es decir, en los casos de conflicto dentro de la función pública respecto de funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales en el sentido estricto del término, o sea los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida o la seguridad de la persona en toda o parte de la población [véase Recopilación, op. cit., párrafo 564]. Además, las condiciones requeridas por la legislación para que la huelga se considere un acto lícito deben ser razonables y, en todo caso, no de tal naturaleza que constituyan una limitación importante a las posibilidades de acción de las organizaciones sindicales [véase Recopilación, op. cit., párrafo. 547]. Por último, el recurso a medidas extremamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la libertad sindical [véase Recopilación, op. cit., párrafo 666]. Por consiguiente, el Comité expresa la firme esperanza de que la enmienda del artículo 263, g), que se ha estado examinando durante al menos cuatro años, se adopte a la mayor brevedad.
11. 1332. El Comité también recuerda que el transporte de pasajeros y mercancías no es un servicio esencial en el sentido estricto del término; no obstante, se trata de un servicio público de importancia trascendental en el país y, en caso de huelga, puede justificarse la imposición de un servicio mínimo [véase Recopilación, op. cit., párrafo 621]. De este modo, el Comité hace hincapié en que el transporte no debe incluirse entre los servicios esenciales sobre los que el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo puede decidir o tomar la iniciativa de remitirlos al arbitraje obligatorio. El Comité insta al Gobierno a que tome las medidas necesarias para garantizar que la enmienda del artículo 263, g) del Código del Trabajo no incluya el transporte entre los servicios esenciales en el sentido estricto del término. El Comité señala a, la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, los aspectos legislativos de este caso.
12. 1333. Volviendo a las circunstancias de este caso, el Comité observa que la huelga del USAEU tuvo lugar el 19 de septiembre de 2003. En relación con las condiciones en las que se realizó la huelga, el Comité toma nota de que según los numerosos documentos judiciales que se le han presentado, el 19 de septiembre a las 8 h. 45, un oficial de justicia del Departamento de Trabajo y Empleo intentó entregar a los dirigentes del USAEU la orden que se había dictado el día anterior. Los dirigentes no quisieron dar acuso de recibo de la orden basándose en una resolución del sindicato de 17 de septiembre de 2003 que establece que el único que tiene autoridad para recibir una orden es su presidente, Theodore Neil Lasola. Los oficiales de justicia pusieron la orden en la puerta de la oficina del sindicato y en la entrada de la Universidad. Finalmente, a las 17 h. 25, el presidente del USAEU, Sr. Lasola, recibió de manos de un oficial de justicia una copia de la orden. Uno de los oficiales de justicia informó al presidente del sindicato de que se consideraba que la orden había sido entregada y recibida por el USAEU a las 8 h. 45. Al lado de su firma el presidente escribió «hora real de recepción» 17 h. 25.
13. 1334. El Comité toma nota de que según la organización querellante, la resolución del sindicato de septiembre de 2003, por la que el presidente es la única persona autorizada para recibir una orden, pretendía proteger a los miembros del sindicato frente a las órdenes no autorizadas que podían poner en peligro una huelga pacífica y legal. Los oficiales de justicia no hicieron ningún esfuerzo por localizar al presidente del USAEU o esperarle en el lugar en el que la huelga tenía lugar, en donde estuvo presente desde las 11 horas hasta las 15 horas, después de haber terminado sus entrevistas en diferentes estaciones de radio. Alrededor de las 17 h. 25, el presidente del USAEU regresó a la puerta principal y esta vez los oficiales de justicia le estaban esperando para entregarle la orden. La insistencia del consejero jurídico de la Universidad, hijo del portavoz de esta institución, que supuestamente dictó a los oficiales de justicia lo que tenían que escribir en su copia respecto a la hora, hizo que dichos oficiales dijeran que se consideraba que la orden había sido entregada a las 8 h. 45. En los diez minutos siguientes a la recepción de la orden, el presidente del USAEU anunció, a través del sistema de megafonía, que se cancelaba la huelga y dio instrucciones a los miembros del USAEU sobre lo que tenían que hacer para cumplir la orden de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo. Los miembros del USAEU procedieron a retirar toda la parafernalia de la huelga y los que tenían clases por la tarde acudieron a ellas. La organización querellante añade que mantiene que la orden fue entregada a las 17 h. 25; no obstante, aunque se considerase que la orden había sido entregada a las 8 h. 45, la huelga ya se había iniciado a esa hora, y, en esos casos, es práctica establecida del Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo dar a los huelguistas 24 horas como período razonable para reincorporarse al trabajo; y, el USAEU respetó este plazo. De hecho, la huelga terminó el mismo día en que se había iniciado y los trabajadores volvieron al trabajo antes de que finalizase el plazo dado por la misma Universidad en un anuncio público que apareció al día siguiente en los periódicos locales (la fecha tope establecida por la Universidad era el lunes 22 de septiembre de 2003).
14. 1335. Teniendo en cuenta los documentos que se le han presentado, el Comité observa que el 18 de septiembre de 2003, la Universidad escribió a la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo pidiéndole que pusiese el conflicto de trabajo bajo su jurisdicción. La Secretaria accedió a la petición y el mismo día dictó una orden en virtud del artículo 263, g) del Código del Trabajo. Además, el 24 de septiembre de 2003, la Universidad presentó a la NLRC una petición de que declarase la huelga ilegal y que todos los miembros y dirigentes del USAEU que habían participado en ella habían perdido su estatuto de empleados. Posteriormente, a solicitud de la Universidad, esta petición se incluyó entre las cuestiones sobre las que debía decidir la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo en el marco de sus competencias en virtud del artículo 263, g) del Código del Trabajo para dictaminar respecto a todos los aspectos del conflicto.
15. 1336. Asimismo, el Comité toma nota de la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo sobre los aspectos económicos del conflicto y sobre la legalidad de la huelga que fue dictada el 6 de abril de 2004. En lo que respecta a los aspectos económicos del conflicto, la decisión de la Secretaria fue a favor de la postura del USAEU y de conformidad con sus conclusiones dirigió a las partes hacia la modificación del convenio colectivo. Además, en relación con la cuestión de la huelga la Secretaria tomó la siguiente decisión:
16. Suponiendo a título argumentativo que había un defecto técnico en la redacción de la cláusula «ni huelga ni cierre patronal» [del convenio colectivo firmado por las partes], los hechos de este caso indican que indudablemente los huelguistas actuaron de buena fe. Debido a que esto tiene que ver con la legislación social, la ley sobre la huelga debe interpretarse como «la letra mata mas el espíritu vivifica». Además, no actuaron con una arrogancia tal que les hiciese merecer perder su empleo. Debe tenerse mucho cuidado al imponer esa sanción, a saber, el despido, porque conduce a que los empleados y sus familias sufran muchas penalidades. Huelga decir que para esas personas el empleo representa su forma básica de ganarse la vida.
17. Lo que señaló la Universidad respecto a que el sindicato incurrió en un desafío cuando supuestamente rechazó o evitó recibir la orden no se sostiene. Las actas revelan que el presidente del sindicato recibió la orden a las 17 h. 25 y ello no implica desafío alguno porque después de haber recibido la orden el presidente hizo que los dirigentes y los miembros del sindicato que participaban en la huelga la diesen por terminada.
18. Suponiendo que los huelguistas recibieron la notificación cuando, por la mañana, los oficiales de justicia la pusieron en el tablón de anuncios del sindicato, las actas también muestran claramente que el sindicato cumplió con el plazo establecido por esta oficina para regresar al trabajo. La Universidad debería tener en cuenta la conducta global de los huelguistas y darse cuenta de que ni se mostraron recalcitrantes ni demostraron mala fe en relación con la Universidad. En el espíritu de la caridad y compasión cristianas [n.b. la Universidad esta dirigida por religiosos cristianos], la dirección debería darse cuenta de que la pérdida del estatuto de empleados es una sanción demasiado grave teniendo en cuenta que cumplieron la orden. Por todos estos motivos, la oficina opina que las pruebas no permiten declarar la huelga ilegal y aún menos el despido de todos los huelguistas.
19. …
20. Basándose en las pruebas, los huelguistas no infringieron ninguna política pública ni mucho menos alteraron el orden público o realizaron actos que fuesen en contra del interés nacional. Al contrario, en este caso los miembros del sindicato obedecieron de forma espontánea la orden de esta oficina y no se mostraron desafiantes. Por consiguiente, la aplicación de la ley y de la jurisprudencia convierte en imperativo no dar curso a la petición de que la huelga sea declarada ilegal.
21. … Por consiguiente, no existe base alguna para dictaminar la pérdida del estatuto de empleado de ninguno de los miembros del sindicato que fueron a la huelga [págs. 18-19].
22. 1337. El Comité toma nota de que según los alegatos de la organización querellante a pesar de que la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo era definitiva y de obligado cumplimiento en virtud del artículo 263, i) del Código del Trabajo, la Universidad impugnó la decisión ante el Tribunal de Apelación alegando que la Secretaria cometió un grave abuso de sus facultades discrecionales. Entretanto, según la organización querellante, la Universidad procedió a despedir a cinco trabajadores (John Mirasol (dirigente del USAEU), Benonie Dela Cruz, Alexander Sardon, Victoria Callang y, Melvin Garrido) utilizando diversos pretextos para camuflar la verdad, a saber, que se les despedía debido a sus actividades sindicales ya que eran colaboradores del presidente del sindicato y habían participado en la huelga. Los despidos fueron impugnados ante la NLRC que, según la organización querellante, falló a favor de la dirección de la Universidad y rechazó las peticiones. Por ultimo, según la organización querellante, en diciembre de 2003, la Universidad prohibió que el USAEU realizase su asamblea general durante los días de clase como había estado haciendo durante muchos años y tal como preveía el convenio colectivo. Se informó de que para entonces la mayoría de los miembros del USAEU se habían sentido intimidados por la postura de la dirección y no participaron en la asamblea general.
23. 1338. Asimismo, el Comité toma nota de que el 4 de marzo de 2005 el Tribunal de Apelación dictó sentencia sobre el recurso presentado por la Universidad contra la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo. En lo que respecta a las prestaciones, el Tribunal de Apelación confirmó la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo. En cuanto a la legalidad de la huelga, el Tribunal de Apelación revocó la decisión anterior y falló que la huelga era ilegal porque el USAEU al continuar la huelga hasta la tarde del 19 de septiembre de 2003 desobedeció la orden. En particular:
24. [La Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo] cometió un grave abuso de sus facultades discrecionales al no tener en cuenta el informe de los oficiales de justicia en el que se señalaba que la orden se dio por entregada a las 8 h. 45 del 19 de septiembre. Por lo tanto, la huelga realizada por el sindicato, que duró hasta que a las 17 h. 25 su presidente recibió la orden, era claramente ilegal…
25. Una lectura rápida del [artículo 263, g) del Código del Trabajo] muestra que, cuando el Secretario de Trabajo pone bajo su jurisdicción un conflicto de trabajo en una industria indispensable para los intereses nacionales o la envía a la NLRC para que se proceda al arbitraje obligatorio, ello tiene por efecto la prohibición automática de la huelga prevista o inminente o el cierre patronal. Además, si una huelga ya ha empezado todos los huelguistas deberán regresar inmediatamente al trabajo…
26. Una vez que [el Secretario del Departamento de Trabajo] dicta una [orden] se prohíbe ir a la huelga o si una huelga ya ha empezado todos los huelguistas deberán regresar inmediatamente al trabajo. Cuando el Secretario de Trabajo dictamina sobre un conflicto de trabajo o lo remite al arbitraje obligatorio ello tiene como resultado automático el regreso al trabajo de todos los huelguistas…
27. Como resultado de ello se considera que todos los dirigentes del sindicato pierden su estatuto de empleados por haber participado a sabiendas en un acto ilegal. La [Universidad] si quiere tiene la posibilidad de notificarles su despido. No obstante, un trabajador normal que haya ido a la huelga no puede ser despedido por la simple participación en una huelga ilegal. Deben existir pruebas de que durante la huelga ha cometido actos ilegales [págs. 7, 9-10].
28. 1339. Asimismo, el Comité toma nota de que según la organización querellante, la Universidad presentó una solicitud de reconsideración de la parte de la sentencia en la que se confirmaban las conclusiones de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo respecto a las prestaciones económicas que debían recibir los trabajadores, mientras que el USAEU presentó una solicitud de reconsideración de la parte de la decisión concerniente a la huelga y la pérdida del estatuto de empleados de los dirigentes sindicales. No obstante, a pesar de esto y sin tener en cuenta que la sentencia todavía no era definitiva y de obligado cumplimiento debido a los recursos presentados por ambas partes, la Universidad procedió a despedir de forma inmediata a todos los dirigentes del USAEU (Theodore Neil Lasola, Merlyn Jara, Julius Mario, Flaviano Manalo, Rene Cabalum, Herminigildo Calzado, Luz Calzado, Ray Anthony Zuñiga, Rizalene Villanueva, Rudante Dolar, Rover John Tavarro, Rena Lete, Alfredo Goriona, Ramon Vacante y Maximo Montero).
29. 1340. Asimismo, el Comité observa que el Tribunal de Apelación en su sentencia de 23 de agosto de 2005 no realizó comentarios sobre la forma en la que la Universidad procedió a despedir a los trabajadores y simplemente rechazó el recurso presentado por el USAEU, confirmando la sentencia anterior del Tribunal a este respecto. No obstante, en relación con la cuestión de las prestaciones que había sido recurrida por la Universidad, el Tribunal falló que la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo había «abusado de sus facultades discrecionales» y que esta cuestión debía remitirse al arbitraje voluntario. El Comité toma nota de que según la sentencia del tribunal:
30. … [las cuestiones objeto de litigio] se derivan de la interpretación o implementación del convenio colectivo y […] de la interpretación o aplicación de las políticas de personal de la empresa. De esta forma, se trata de cuestiones que pueden abordarse a través del mecanismo previsto para las reclamaciones que contiene el convenio colectivo. No debe olvidarse que el convenio colectivo es la ley acordada por las partes. Se trata de un acuerdo realizado de forma libre y voluntaria, y todas sus condiciones deben cumplirse y respetarse. Además, las partes acordaron que si el mecanismo previsto para las reclamaciones no servía para resolver un conflicto, éste debía remitirse al arbitraje voluntario para llegar a una solución definitiva.
31. Por lo tanto, queda claro que las cuestiones relacionadas con las disposiciones económicas del convenio colectivo deben resolverse recurriendo al mecanismo previsto para las reclamaciones acordado por las partes. Como ya se ha señalado, el arbitraje voluntario tiene prioridad sobre otros mecanismos de solución de conflictos [págs. 11-12].
32. 1341. Asimismo, el Comité toma nota de que el USAEU presentó ante el Tribunal Supremo una solicitud de revisión de esta sentencia alegando que la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo no cometió un grave abuso de sus facultades discrecionales sino que se limitó a cumplir con el artículo 263, g) del Código del Trabajo que le confiere la facultad de poner un conflicto bajo su jurisdicción; además, la decisión de la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo refleja la jurisprudencia del Tribunal Supremo que ya había emitido un fallo definitivo en relación con la cuestión de las prestaciones en el caso del St Joseph College. No obstante, en la sentencia dictada el 28 de marzo de 2006 el Tribunal Supremo confirmó la sentencia del Tribunal de Apelación.
33. 1342. El Comité también toma nota de que el Tribunal Supremo no emitió fallo alguno en relación con la cuestión del despido de todos los dirigentes sindicales siguiendo una sentencia que no era definitiva ni de obligado cumplimiento. De esta forma, el Comité toma nota de que según la organización querellante los dirigentes sindicales fueron despedidos a pesar de haber prestado a la empresa 12, 18, 20 y 25 años, respectivamente, de servicios intachables y excelentes. La organización querellante opina que con ello la Universidad pretendía desmembrar el sindicato, y que estos despidos prematuros «infundieron miedo» a los miembros del USAEU y, por consiguiente, debilitaron el sindicalismo en la Universidad, «sembrando el temor» entre todos los que pretendían negociar unas mejores condiciones de empleo; ninguno de los miembros del USAEU que conservaron sus puestos de trabajo se atrevió, por miedo a las represalias de la dirección de la Universidad, a seguir pidiendo ante los tribunales su participación en los beneficios.
34. 1343. El Comité toma nota de que el Tribunal Supremo, entre otras cosas, sentenció respecto a los puntos siguientes: i) la huelga era ilegal debido a que los dirigentes del sindicato deberían haber regresado «inmediatamente» al trabajo una vez que la orden se pegó al lado de la puerta principal en lugar de eludir el procedimiento operativo de actuación (en virtud del cual se considera que una orden ha sido transmitida cuando se ha puesto a la vista de los interesados); la práctica establecida por el Departamento de Trabajo y Empleo de conceder 24 horas para volver al trabajo no tiene base ni en la legislación ni en la jurisprudencia; los tribunales nunca han interpretado que la expresión «retorno inmediato al trabajo» que se encuentra en el artículo 263, g), signifique «en 24 horas»; al contrario, el tenor de la expresión indica «la obligación de que después de que una orden haya sido debidamente entregada los huelguistas cumplan de forma inmediata con la obligación de volver al trabajo»; ii) la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo no debería haber ejercido la función discrecional de poner un conflicto bajo su jurisdicción que se le otorga en virtud del artículo 263, g) del Código del Trabajo, debido a que las cuestiones objeto de litigio, al tratarse de cuestiones derivadas de la interpretación o implementación del convenio colectivo o de las políticas de personal de la empresa, tienen que resolverse utilizando la cláusula que prevé un mecanismo para las reclamaciones del convenio colectivo; iii) de este modo, el Departamento de Trabajo y Empleo no era el órgano adecuado para realizar el arbitraje y el hecho de que el empleador hubiese dado su acuerdo a este arbitraje es irrelevante; según el Tribunal Supremo, el único motivo por el que la Universidad dio su acuerdo es que el NCMB había fracasado en su intento de conceder a la Universidad la protección jurídica que requería, al equivocarse permitiendo que el sindicato organizase la huelga de 19 de septiembre de 2003; de esta forma, al verse privado de un recurso ante la huelga, la Universidad no tuvo más remedio que remitir el conflicto al Departamento de Trabajo y Empleo; iv) como resultado de ello el Tribunal Supremo decidió remitir el conflicto al arbitraje de nuevo como excepción a la regla general según la cual el Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo puede poner bajo su jurisdicción todos los aspectos de un conflicto de trabajo. El Tribunal Supremo añade:
35. No olvidamos … que la jurisdicción del [Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo] sobre los conflictos de trabajo debe incluir todas las cuestiones y controversias en este ámbito y extenderse a ellas, incluidos los casos sobre los que el árbitro en cuestiones laborales tiene jurisdicción exclusiva. No obstante, nos inclinamos a considerar este caso como una excepción. Ya que el hecho de que el NCMB no actuase en relación con la solicitud de la Universidad de remitir el conflicto al arbitraje voluntario obligó a esta institución a ponerlo bajo la jurisdicción de la [Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo]...
36. En resumen, los peculiares hechos del caso que nos ocupa muestran que la Universidad no disponía de una solución para evitar la huelga del sindicato y que la única opción que tuvo fue pedir a la [Secretario del Departamento de Trabajo y Empleo] que pusiese el caso bajo su jurisdicción [págs. 15-17 y 19].
37. 1344. Asimismo, el Comité toma nota de que el 5 de mayo de 2006, el USAEU presentó al Tribunal Supremo una solicitud de reconsideración en la que señalaba a su atención diversas objeciones, incluidas las supuestas irregularidades en su sentencia. El 5 de junio de 2006, la organización querellante en este caso (FFW) presentó una «solicitud de intervención» ante el Tribunal Supremo en la que señalaba, entre otros cosas, que la sentencia impugnada establecía un peligroso precedente que hacía que ya no existiese distinción alguna entre el cumplimiento y el incumplimiento de los requisitos legales para convocar una huelga. En una resolución de 14 de junio de 2006, el tribunal rechazo «definitivamente» la solicitud del USAEU, porque «las cuestiones planteadas en la solicitud ya habían sido plenamente examinadas y decididas por el Tribunal en la sentencia anterior y no había nuevos argumentos sustanciales que le pudiesen llevar a conceder la reconsideración solicitada». La intervención solicitada por el FFW fue simplemente considerada «sin acción judicial». El Comité toma nota de que la organización querellante expresó su gran decepción y sorpresa por el hecho de que las objeciones que había presentado en su solicitud de 64 páginas hubiesen quedado sin respuesta. Entonces el USAEU solicitó que el Tribunal Supremo tomase su decisión en pleno. El 4 de octubre de 2006, la sala segunda del Tribunal Supremo dictó una resolución por la que denegaba definitivamente la solicitud señalando que el Tribunal «no podía examinar más alegatos».
38. 1345. Por último, el Comité observa que según la organización querellante entretanto, a saber, desde el 25 de abril de 2005, el USAEU fue a la huelga para denunciar que se estaban realizando actividades para acabar con el sindicato. No obstante, en esta ocasión fueron pocos los miembros del sindicato que participaron en la huelga y el Departamento de Trabajo y Empleo no dictó ninguna orden. Según la organización querellante, los miembros del USAEU tenían mucho miedo a las represalias que pudiese tomar la dirección de la Universidad. Después de más de cinco meses de huelga, los pocos miembros del sindicato que habían participado en ella volvieron al trabajo. Según los querellantes, diversos dirigentes que habían sido despedidos se vieron confrontados al influjo encubierto de la Universidad cuando solicitaron trabajo en otras escuelas porque al principio se les tuvo en cuenta debido a su buen currículo, pero después fueron rechazados por motivos que no estaban claros.
39. 1346. El Comité toma nota de que el Gobierno respondió a los alegatos anteriores indicando que, al parecer, el sindicato se sintió ofendido por la antigua regla de los tribunales de apelación de Filipinas de fallar sólo en cuestiones planteadas en apelación a través de una solicitud de revisión, y no en nuevas cuestiones planteadas por primera vez en una solicitud de reconsideración. Además, las sucesivas comunicaciones de la organización querellante a la OIT y la insistencia del USAEU en que el caso se remitiese al pleno del Tribunal, después de haber presentado a su sala segunda (entonces presidida por el actual presidente del Tribunal Supremo) una solicitud de reconsideración de la sentencia que había adoptado por unanimidad y después de haber pedido a la OIT que utilizase su influencia sobre el Tribunal mientras el caso estaba aún por decidir en esa sala, y fracasase en su intento de conseguir una sentencia favorable, va en contra de todas las normas de imparcialidad y justicia. La sentencia del Tribunal Supremo, de 28 de marzo de 2006, es definitiva y la insistencia del sindicato para que la OIT interfiriese en la sentencia final del Tribunal desacredita al sindicalismo y pone en entredicho el buen funcionamiento de la negociación colectiva. El derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva está plenamente garantizado por la Constitución y la legislación del trabajo de Filipinas, y es reconocido y respetado por los tribunales. No obstante, cuando un juicio es necesario, los sindicatos deben presentar pruebas y argumentos creíbles ante el Tribunal y no utilizar amenazas de intervención de organismos y organizaciones y la posibilidad de sanciones políticas y económicas. Sin pruebas, una buena ley no puede aplicarse. Con pruebas suficientes, las buenas leyes prevalecerán y se hará justicia a las partes interesadas, incluso sin la intervención de organismos extranjeros.
40. 1347. Por último, el Comité toma nota de que, con respecto a los alegatos sobre los cinco primeros despidos de trabajadores y la injerencia en la asamblea general del USAEU, el Gobierno señala las disposiciones legales que proporcionan protección contra la discriminación antisindical y recuerda que algunos de estos casos fueron presentados ante la NLRC, que es un organismo tripartito que tiene un número igual de miembros trabajadores, empleadores y del sector público, que falló a favor del empleador. Por consiguiente, el Gobierno no ve la necesidad de realizar comentarios a este respecto.
41. 1348. En relación con las sentencias del Tribunal de Apelación y el Tribunal Supremo que declararon ilegal la huelga de 19 de septiembre de 2003 y que los trabajadores habían perdido «automáticamente» su estatuto de empleados, el Comité toma nota de que no se ha tenido suficientemente en cuenta que: i) los trabajadores fueron a la huelga con la convicción de que habían cumplido con todos los prerrequisitos legales obligatorios para convocar una huelga, como se pone de manifiesto en el hecho de que el NCMB no actuó respecto a una solicitud de la Universidad a fin de evitar la huelga presentada el 15 de septiembre de 2003; y ii) la Secretaria del Departamento de Trabajo y Empleo, en virtud del artículo 263 literales g) e i), tiene facultades para tomar decisiones definitivas sobre estas cuestiones y consideró que no existían motivos para dictaminar que los 15 dirigentes sindicales debían perder su estatuto de empleados, ya que la huelga había terminado respetando el plazo legal y una vez que la orden fue recibida oficialmente por el presidente del sindicato los dirigentes sindicales habían demostrado que actuaban de buena fe.
42. 1349. Tomando debida nota de la cláusula de prohibición de la huelga que contiene el convenio colectivo en vigor, el Comité también observa que las disposiciones económicas de este convenio dejaban de estar vigentes dos años antes del vencimiento del convenio en su totalidad y que, por lo tanto, iban a generar, como mínimo, ambigüedad en lo que respecta a la forma de realizar las negociaciones sobre las nuevas condiciones económicas. El Comité observa que existen opiniones divergentes en lo que respecta a la aplicabilidad de estas disposiciones, incluidas las relativas al mecanismo previsto para las reclamaciones, en este caso. No obstante, teniendo en cuenta los hechos relativos al caso y la valoración realizada por la Secretaria de Trabajo, el Comité considera que los tribunales deberían haber tenido más en cuenta: i) la necesidad de garantizar la proporcionalidad entre la sanción impuesta, a saber, la pérdida automática del estatuto de empleados de 15 dirigentes del sindicato (el consejo del sindicato al completo), y la gravedad de cualquier infracción cometida durante la realización de una huelga pacífica que duró menos de nueve horas y se dio por terminada incluso antes de que terminase el plazo dado por el empleador; ii) el impacto que el despido de todos los integrantes del consejo del sindicato podía tener sobre la continuación de las actividades del sindicato de la Universidad así como sobre las negociaciones en curso entre la Universidad y el USAEU; y, iii) el hecho de que el empleador realizó los despidos antes de que la sentencia del Tribunal fuese definitiva y de obligado cumplimiento, negándose al mismo tiempo a implementar la parte de la sentencia que era favorable a los trabajadores, así como el efecto intimidatorio que esto pudo tener sobre los dirigentes y miembros del sindicato que se encontraron frente a un hecho consumado.
43. 1350. El Comité recuerda que el recurso a medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una huelga y rehusar su reingreso, implica graves riesgos de abuso y constituye una violación de la libertad sindical [véase Recopilación, op. cit., párrafo 666].
44. 1351. El Comité observa que en este caso, el USAEU no pudo conseguir que el Tribunal examinara sus alegatos de discriminación antisindical e ingerencia, ya que parece ser que éste consideró dichos alegatos como hechos nuevos que aparecían por primera vez durante el examen del caso y rechazó su examen en apelación.
45. 1352. En estas circunstancias, el Comité pide al Gobierno que revise la cuestión de los 15 dirigentes sindicales que fueron despedidos y garantice un proceso de conciliación con la Universidad sobre su reincorporación y que le mantenga informado sobre toda evolución que se produzca a este respecto.
46. 1353. Respecto a las decisiones de los tribunales en lo que respecta a las prestaciones a otorgar a los trabajadores, el Comité recuerda que la determinación de los salarios, incluidas las prestaciones, debe ser objeto de negociaciones colectivas libres y voluntarias [véase Recopilación, op. cit., párrafo 913]. El Comité recuerda que el artículo 4 del Convenio núm. 98, ratificado por Filipinas, exige la promoción de la negociación colectiva. El derecho a negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por otros medios lícitos, de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes representan, mientras que las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio impedido. Tal intervención violaría el principio de que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberían tener el derecho de organizar sus actividades y formular su programa [véase Recopilación, op. cit., párrafo 881].
47. 1354. Teniendo en cuenta todo lo anterior, el Comité considera que fue inapropiado recurrir al artículo 263, g) del Código del Trabajo para utilizar el arbitraje obligatorio y pide al Gobierno que le informe sobre el resultado del arbitraje voluntario ordenado por el tribunal sobre las condiciones de empleo de los trabajadores de la Universidad para el período 2003-2005. Asimismo, pide al Gobierno que tome todas las medidas necesarias a fin de que a la mayor brevedad se realicen consultas entre la Universidad y el USAEU para promover negociaciones de buena fe entre las partes con miras a determinar las futuras condiciones de empleo de los trabajadores a través de un nuevo convenio colectivo. El Comité pide que se le mantenga informado a este respecto.
48. 1355. En relación con los alegatos de establecimiento de una lista negra, mientras lamenta tener que tomar nota de que el Gobierno no proporciona ninguna respuesta a este respecto, el Comité recuerda que la práctica consistente en establecer listas negras de dirigentes sindicales y sindicalistas constituye una grave amenaza para el libre ejercicio de los derechos sindicales y que, en general, los gobiernos deberían tomar medidas enérgicas para combatir tales prácticas [véase Recopilación, op. cit., párrafo 803].
49. 1356. En lo que respecta a los alegatos de influencia indebida del abogado de la Universidad en el Tribunal Supremo, el Comité lamenta la dureza del conflicto colectivo que se le ha sometido, observa que el empleador también formuló acusaciones de corrupción contra el Departamento de Trabajo y Empleo por la decisión de 6 de abril del 2004 que fue favorable al sindicato (véase solicitud de reconsideración parcial de 6 de abril de 2005, párrafo 17) y considera que no está en condiciones de abordar estas cuestiones.
50. 1357. Asimismo, el Comité toma nota de que según la organización querellante, las decisiones antes mencionadas, especialmente la sentencia del Tribunal Supremo que automáticamente entra a formar parte de la legislación del país, incitaron a los empleadores de la región de Visayas a dedicarse encarnizadamente a dañar a los sindicatos y a despedir a los empleados sin temor a sanciones. De esta forma, según la organización querellante, 39 sindicalistas de la Eon Philippines Industries Corporation fueron despedidos utilizando como justificación las «pérdidas comerciales» y el «exceso de mano de obra» pero sin que la empresa presentase pruebas a este efecto (de hecho continuó contratando personal). Se trataba de miembros de un nuevo sindicato de la Federación de Trabajadores Libres en Visayas. Sólo fueron despedidos los trabajadores que habían firmado una queja contra la dirección de la empresa que fue sometida al Departamento de Trabajo y Empleo. Siete de los sindicalistas despedidos eran dirigentes del sindicato. Además, una dirigente sindical del Hospital Capiz Emmanuel de la ciudad de Roxas fue despedida después de que se fabricasen pruebas en su contra (mala gestión financiera), mientras que el administrador del Hospital dijo claramente a los otros dirigentes del sindicato que correrían la misma suerte que los dirigentes del USAEU.
51. 1358. El Comité toma nota de que, en respuesta a estos alegatos, el Gobierno se limita a tomar nota de que la organización querellante no indica que se hayan tomado acciones legales contra estos actos.
52. 1359. El Comité observa que las cartas de despido que se han presentado a su atención se limitan a informar a los sindicalistas y dirigentes sindicales de que se da por finalizada su relación de empleo debido a un proceso de reducción de personal sin que se señalen los motivos por los que se decidió despedir a unos trabajadores y no a otros, y sin que se hayan realizado consultas previas con el sindicato. El Comité recuerda que los programas de reducción de personal no deben utilizarse para llevar a cabo actos de discriminación antisindical [véase Recopilación, op. cit., párrafo 796]. En un caso relativo a un gran número de despidos de dirigentes sindicales y de otros sindicalistas, el Comité estimó que sería particularmente apropiado que el Gobierno efectuase una investigación a fin de establecer la verdaderas razones de tales medidas [véase Recopilación, op. cit., párrafo 812]. Por lo tanto, el Comité pide al Gobierno que garantice que se realizará de inmediato una investigación independiente sobre los alegatos de discriminación antisindical en la Eon Philippines Industries Corporation y el Hospital Capiz Emmanuel de la ciudad de Roxas y que, si se confirman los casos de discriminación antisindical, garantice la reincorporación de los trabajadores afectados a sus puestos de trabajo sin pérdida de salario. El Comité pide que se le mantenga informado a este respecto.

Recomendación del Comité

1. 1360. En vista de las conclusiones que preceden, el Comité invita al Consejo de Administración a que apruebe las recomendaciones siguientes:
   • a) el Comité insta al Gobierno a que adopte las medidas necesarias para garantizar que la enmienda del artículo 263, g) del Código del Trabajo que se ha estado examinando durante al menos cuatro años se adopte a la mayor brevedad. Insta además al Gobierno a que tome las medidas necesarias para garantizar que en dicha enmienda no se incluya el transporte entre los servicios esenciales en el estricto sentido del término y señala a la atención de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones los aspectos legislativos de este caso;
   • b) el Comité pide al Gobierno que revise el despido de todos los miembros del consejo del USAEU (Theodore Neil Lasola, Merlyn Jara, Julius Mario, Flaviano Manalo, Rene Cabalum, Herminigildo Calzado, Luz Calzado, Ray Anthony Zuñiga, Rizalene Villanueva, Rudante Dolar, Rover John Tavarro, Rena Lete, Alfredo Goriona, Ramon Vacante y Maximo Montero) y que garantice un proceso de conciliación con la Universidad sobre su reincorporación al trabajo y le mantenga informado a este respecto;
   • c) el Comité pide al Gobierno que le informe sobre los resultados del arbitraje voluntario en relación con las condiciones de empleo de los trabajadores de la Universidad de San Agustín para el período 2003-2005. Asimismo, pide al Gobierno que tome todas las medidas necesarias para que a la mayor brevedad se realicen consultas entre la Universidad y el USAEU a fin de promover negociaciones entre las partes con miras a determinar las futuras condiciones de empleo de los trabajadores a través de un nuevo convenio colectivo. El Comité pide que se le mantenga informado a este respecto, y
   • d) el Comité pide al Gobierno que garantice que se realizará de inmediato una investigación independiente sobre los alegatos de discriminación antisindical en la Eon Philippines Industries Corporation y el Hospital Capiz Emmanuel de la ciudad de Roxas y que si se confirman los casos de discriminación antisindical, garantice la reincorporación de los trabajadores afectados a sus puestos de trabajo sin pérdida de salario. El Comité pide que se le mantenga informado a este respecto.